qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw

peror

I. Pengertian Budaya Organisasi

Robbins (2002) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu "persepsi bersama

yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu dan menjadi suatu sistem dari makna

bersama."

Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Suatu sistem makna

yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi

lain”

Budaya Organisasi disebut juga Budaya Perusahaan : Budaya perusahaan sering juga

disebut budaya kerja, karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance)

Sumber Daya Manusia (SDM); makin kuat budaya perusahaan, makin kuat pula

dorongan untuk berprestasi. Budaya perusahaan (corporate culture) memang sulit

didefinisikan secara tegas dan sulit diukur, namun bisa dirasakan oleh Sumber Daya

Manusia (SDM) di dalam perusahaan tersebut. Suatu perusahaan yang mempunyai

budaya perusahaan yang kuat bahkan dapat terlihat atau teramati oleh peninjau dari luar

perusahaan, yang mengamati. Pengamat tersebut akan merasakan suasana yang khas

dan lain dari pada yang lain, di dalam perusahaan tersebut, bila dibandingkan dengan

perusahaan lainnya. Oleh karena suatu organisasi terbentuk dari kumpulan individu

yang berbeda baik sifat, karakter, keahlian, pendidikan, dan latar belakang pengalaman

dalam hidupnya, perlu ada pengakuan pandangan yang akan berguna untuk pencapaian

misi dan tujuan organisasi tersebut, agar tidak berjalan sendiri-sendiri.

PENGERTIAN BUDAYA PERUSAHAAN

Corporate Culture atau budaya perusahaan mempunyai pengertian sebagai aturan main

yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan dari Sumber Daya Manusia

(SDM)-nya dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam

organisasi tersebut.

Dapat juga dikatakan, budaya perusahaan adalah pola terpadu perilaku manusia di

dalam organisasi/perusahaan termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan,

pemicaraan-pembicaraan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya.

Budaya organisasi meliputi kumpulan yang kompleks mengenai ideologi, simbol, dan

nilai inti yang berlaku dalam perusahaan dan mempengaruhi cara menjalankan

usahanya.

1

II. Terbentuknya Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan yang terbntuk banyak ditentukan oleh beberapa unsur, yaitu:

1. Lingkungan usaha; lingkungan di mana perusahaan itu beroperasi akan

menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk menvapai

keberhasilan.

2. Nilai-nilai (values); merupakan konsep dasar dan keyakinan dari suatu organisasi.

3. Panutan/keteladanan; orang-orang yang menjadi panutan atau teladan karyawan

lainnya karena keberhasilannya.

4. Upacara-upacara (rites and ritual); acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh

perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan pada karyawannya.

5. Jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana

penyebaran nilai-nilai dari budaya perusahaan.

Dalam proses pengembangannya, budaya perusahaan dipengaruhi oleh factor-

faktor:kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom), gaya perusahaan (Corporate Style),

dan jati diri perusahaan (Corporate Identity).

Kebijakan perusahaan (Corporate Wisdom) ditunjang oleh Filosofi Perusahaan

(serangkaian nilai-nilai yang menjelaskan bagaimana perusahaan dengan pelanggan,

produk atau pelayanannya, bagaimana karyawan berhubungan satu sama lain, sikap,

perilaku, gaya pakaian, dan lain-lain serta apa yang bias mempengaruhi semangat),

keterampilan yang dimiliki dan pengetahuan yang terakumulasi dalam perusahaan.

Jati diri perusahaan (Corporate Identity) ditunjang oleh Citra perusahaan , Kredo

(semboyan) perusahaan, dan proyeksi perusahaan atau apa yang ditonjolkan

perusahaan.

Gaya perusahaan (Corporate style) ditunjang oleh profil karyawan, pengembagan SDM

dan masyarakat perusahaan (Corporate community) atau bagaimana penampilan

perusahaan tersebut di lingkungan perusahaan lainnya.

Budaya Perusahaan perlu difahami lebih baik karena :

1. Budaya Perusahaan terlihat secara nyata dan dapat dirasakan, sehingga dapat

menjadi kebanggaan (pride).

2. Kinerja individu dan perusahaan serta, what business are we in, tidak mungkin

dapat difahami dengan baik tanpa memperhatikan Budaya Perusahaan. Hal ini

banyak kaitannya dengan pengembangan karier.

2

Menurut Harris dan Moran baru sejak dekade yang lalu ( akhir 70-an atau awal 80-an)

para eksekutif dan cendikiawan benar-benar memperhatikan faktor Budaya Perusahaan

yang ternyata berpengaruh terhadap prolaku, moral atau semangat kerja dan

produktivitas kerja.

Pada saat ini manajemen menjadi lebih memahami bawa komponen-komponen budaya

seperti adat istiadat, tradisi, peraturan, aturan-aturan, kebijaksanaan dan prosedur bisa

membuat pekerjaan menjadi lebih menyenangkan, sehingga bisa meningkatkan

produktivitas, memenuhi kebutuhan pelanggan dan meningkatkan daya saing

perusahaan.

Budaya Perusahaan memberikan kepada karyawan kenyamanan, keamanan,

kebersamaan, rasa tanggung jawab, ikut memiliki, mereka tahu bagaimana berprilaku,

apa yang harus mereka kerjakan, dll.

Dengan Budaya Perusahaan pegawai menjadi lebih menyenangkan, maka perlu ada

upaya serius dari seluruh SDM perusahaan untuk memlihara keberadaannya.

Untuk itu diperlukan komitmen dari seluruh pegawai, mulai dari top, middle sampai

lower atau operasioal merupakan persyaratan mutlak untuk tetap terpeliharanya.

Budaya Perusahaan. Komitme tidak sekedar keterkaitan secara fisik, tapi juga secara

mental.

Selain Komitmen, juga diperlukan suasana kerja atau iklim kerja yang kondusif. Dalam

hal ini De Bettignies, H.CI dari INSEAD, suatu sekolah bisnis di Perancis

mengemukakan 9 parameter Iklim Kerja yang Kondusif :

1. Konformity ( Kepatuhan)

2. Reactance (Reaksi atau respon)

3. Responsibility (Tanggung jawab)

4. Risk Taking (Pengambilan Resiko)

5. Standards ( Standar atau Baku )

6. Rewards (Upah/ganjaran)

7. Clarity ( kejelasan)

8. Team Spirit (Semangat Tim)

9. Warmth (Kehangatan atau keakraban)

PERAN MANAJEMEN PUNCAK

Perilaku dan kegiatan manajemen puncak (biasa disebut heroes) mempunyai dampak

utama pada pembentukan budaya korporat. Melalui gaya kepemimpinan, apa yang

3

dikatakan dan bagaimana berperilaku, para eksekutif menetapkan berbagai nilai dan

norma yang dipraktikkan organisasi. Keefektifan penyebarluasan dan penanaman nilai-

nilai inti budaya sangat tergantung pada komitmen jajaran manajemen puncak, terutama

dalam memainkan peran sebagai panutan (model)

III. Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Proses pembentukan budaya organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu tahap

1. pertama terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan

kelompok/perorangan dalam organisasi.

2. Pada tahap kedua adalah dari interaksi menimbulkan ide yang ditransformasikan

menjadi artifak, nilai, dan asumsi.

3. Tahap ketiga adalah bahwa artifak, nilai, dan asumsi akan diimplementasikan

sehingga membentuk budaya organisasi.

4. Tahap terakhir adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya organisasi

dilakukan pembelajaran (learning) kepada anggota baru dalam organisasi.

IV. Fungsi Budaya Organisasi

Robbins, 2001 mengemukakan Fungsi Budaya Organisasi, sebagai berikut :

1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya

2. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi

3. Mempermudah tumbuhnya komitmen

4. Meningkatkan kemantapan sistem sosial, sebagai perekat sosial, menuju integrasi

organisasi.

V. Teori Budaya Organisasi

Teori yang dikemukakan oleh Kluckhon-Strodtbeck (dalam Robbins 1996) yang

mengemukakan enam dimensi budaya dasar. Masing-masing dimensi ini memiliki

variasi yang membedakan antarabudaya yang satu dengan budaya lainnya.

Dimensi pertama adalah hubungan dengan lingkungan yang memiliki variasi

dominasi terhadap lingkungan, harmoni dengan lingkungan, dan tunduk atau

didominasi oleh lingkungan.

Dimensi kedua adalah orientasi waktu yang memiliki variasi tentang orientasi

pada masa lalu, masa kini, dan masa depan.

4

Dimensi ketiga adalah kodrat atau sifat dasar manusia yang bervariasi tentang

pandangan bahwa pada dasarnya manusia itu baik, atau buruk, atau campuran

antara baik dan buruk.

Dimensi keempat adalah orientasi kegiatan yang memiliki variasi adanya

penekanan untuk melakukan tindakan, penekanan untuk menjadi atau

mengalami sesuatu, dan penekanan pada upaya mengendalikan kegiatan.

Dimensi kelima ialah fokus tanggungjawab yang mempunyai variasi

individualistis, kelompok, atau hierarkis.

Dimensi terakhir yaitu konsep ruang yang tumpuan variasinya terletak pada

kepemilikan ruang yang terbagi pada variasi pribadi, publik atau umum, dan

campuran antara keduanya.

Teori berikutnya diungkapkan oleh Hofstede (1980 dan 1984) setelah mempelajari

budaya organisasi di berbagai negara yang akhirnya melahirkan empat dimensi budaya,

yaitu : individualisme, jarak kekuasaan, penghindaran ketidak-pastian, dan tingkat

maskulinitas.

Individualisme berarti kecenderungan akan kerangka sosial yang terajut longgar

dalam masyarakat dimana individu dianjurkan untuk menjaga diri mereka

sendiri dan keluarga dekatnya. Kolektivisme berarti kecenderungan akan

kerangka sosial yang terajut ketat dimana individu dapat mengharapkan kerabat,

suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka sebagai ganti atas loyalitas

mutlak. Isu utama dalam dimensi ini adalah derajat kesaling-tergantungan suatu

masyarakat diantara anggota-anggotanya. Hal ini berkait dengan konsep diri

masyarakat : "saya" atau "kami".

Jarak kekuasaan merupakan suatu ukuran dimana anggota dari suatu masyarakat

menerima bahwa kekuasaan dalam lembaga atau organisasi tidak

didistribusikan secara merata. Hal ini mempengaruhi perilaku anggota

masyarakat yang kurang berkuasa dan yang berkuasa. Orang-orang dalam

masyarakat yang memiliki jarak kekuasaan besar menerima tatanan hirarkis

dimana setiap orang mempunyai suatu tempat yang tidak lagi memerlukan

justifikasi. Orang-orang dalam masyarakat yang berjarak kekuasaan kecil

menginginkan persamaan kekuasaan dan menuntut justifikasi atas perbedaan

kekuasaan. Isu utama atas dimensi ini adalah bagaimana suatu masyarakat

menangani perbedaan diantara penduduk ketika hal tersebut terjadi. Hal ini

5

mempunyai konsekuensi jelas terhadap cara orang-orang membangun lembaga

dan organisasi mereka.

Penghindaran ketidakpastian merupakan tingkatan dimana anggota masyarakat

merasa tak nyaman dengan ketidakpastian dan ambiguitas. Perasaan ini

mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang menjanjikan dan

untuk memelihara lembagalembaga yang melindungi penyesuaian. Masyarakat

yang memiliki penghindaran ketidakpastian yang kuat menjaga kepercayaan

dan perilaku yang ketat dan tidak toleran terhadap orang dan ide yang

menyimpang. Masyarakat yang mempunyai penghindaran ketidakpastian yang

lemah menjaga suasana yang lebih santai dimana praktek dianggap lebih dari

prinsip dan penyimpangan lebih dapat ditoleransi. Isu utama dalam dimensi ini

adalah bagaimana suatu masyarakat bereaksi atas fakta yang datang hanya

sekali dan masa depan yang tidak diketahui. Apakah ia mencoba mengendalikan

masa depan Atau membiarkannya berlalu. Seperti halnya jarak kekuasaan,

penghindaran ketidak pastian memiliki konsekuensi akan cara orang-orang

mengembangkan lembaga dan organisasi mereka.

Maskulinitas berarti kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi,

kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan material. Lawannya, feminitas

berarti kecenderungan akan hubungan, kesederhanaan, perhatian pada yang

lemah, dan kualitas hidup. Isu utama pada dimensi ini adalah cara masyarakat

mengalokasikan peran sosial atas perbedaan jenis kelamin.

Teori yang dikemukakan Schein (dalam Hatch 1997) yang mengungkapkan bahwa

budaya organisasi dapat ditemukan dalam tiga tingkatan.

Tingkat pertama adalah artifak (artifacts) dimana budaya bersifat kasat mata

tetapi seringkali tidak dapat diartikan.

Tingkat kedua adalah nilai (values) yang memiliki tingkat kesadaran yang lebih

tinggi daripada artifak.

Tingkat ketiga adalah asumsi dasar dimana budaya diterima begitu saja (taken

for granted), tidak kasat mata, dan tidak disadari.

Tingkat analisis artifak bersifat kasat mata yang dapat dilihat dari lingkungan fisik

organisasi, arsitektur, teknologi, tata letak kantor, cara berpakaian, pola perilaku yang

dapat dilihat atau didengar, serta dokumen-dokumen publik seperti anggaran dasar,

materi orientasi karyawan, dan cerita.

6

Analisis pada tingkat ini cukup rumit karena data mudah didapat tetapi sulit ditafsirkan.

Dengan analisis ini dapat diuraikan bagaimana suatu kelompok menyusun

lingkungannya dan apa pola perilaku yang dapat dilihat dari kalangan anggotanya,

tetapi seringkali analisis ini tidak dapat memahami logika yang mendasarinya, mengapa

suatu kelompok berperilaku seperti yang mereka lakukan.

Untuk menganalisis mengapa anggota berperilaku seperti yang mereka perlihatkan

maka perlu diketahui nilai-nilai yang mengarahkan perilaku. Namun nilai sulit diamati

secara langsung, oleh karena itu seringkali perlu untuk menyimpulkan mereka melalui

wawancara dengan anggota-anggota kunci organisasi atau menganalisis kandungan

artifak seperti dokumen dan anggaran dasar. Tetapi, dalam mengidentifikasi nilai-nilai

tersebut biasanya mereka menggambarkan secara akurat nilai-nilai yang didukung

dalam budaya tersebut. Artinya, mereka difokuskan pada apa yang dikatakan orang

sebagai alasan perilaku mereka. Apa yang secara ideal mereka harapkan merupakan

alasan perilaku tersebut, dan yang seringkali merupakan rasionalisasi bagi perilaku

mereka. Namun alasan mendasar bagi perilaku mereka tetapsaja tersembunyi atau tidak

disadari.

Untuk benar-benar memahami suatu budaya dan untuk lebih memastikan secara

lengkap nilai-nilai dan perilaku nyata dari suatu kelompok, perlu diselidiki asumsi yang

mendasarinya, yang biasanya tidak disadari, tetapi secara aktual menentukan

bagaimana para anggota kelompok berpersepsi, berpikir, dan merasakan. Asumsi

seperti ini dengan sendirinya merupakan reaksi yang dipelajari yang bermula sebagai

nilai-nilai yang didukung (espoused value). Tetapi ketika nilai menyebabkan perilaku

dan ketika perilaku tersebut mulai memecahkan masalah, maka nilai itu ditransformasi

menjadi asumsi dasar tentang bagaimana sesuatu itu sesungguhnya. Bila asumsi telah

diterima begitu saja, maka kesadaran menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan

antara asumsi dengan nilai terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan

atau tidak. Bila nilai tersebut diterima apa adanya (taken for granted) maka ia disebut

sebagai asumsi, namun bila ia masih bersifat terbuka dan dapat diperdebatkan maka

istilah nilai lebih sesuai

VI. Ciri-ciri Pokok Budaya Organisasi

1. Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait,

2. Budaya organisasimerupakan refleksi sejarah dari organisasi yang bersangkutan,

7

3. Budaya organisasi berkaitan dengan hal-hal yang dipelajari oleh para

antropolog, seperti ritual, simbol, ceritera, dan ketokohan,

4. Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya

organisasi lahir dari konsensus bersama dari sekelompok orang yang

mendirikan organisasi tersebut,

5. Budaya organisasi sulit diubah.

VII. Tipe Budaya Organisasi

Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan

disain organisasi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami

disain organisasi tersebut, Harrison ( McKenna, etal, 2002: 65) membagi empat tipe

budaya organisasi :

1. Budaya kekuasaan (Power culture).

Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan

yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan

dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.

Seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar

dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut

kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi.

Kelaziman yang masih menganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi

begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan terkadang melupakan nilai

profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya

organisasi.

2. Budaya peran (Role culture).

Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi

dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan

mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan

status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya

positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu organisasi. Hampir semua

orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.

3. Budaya pendukung (Support culture)

Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung

seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama

dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu

8

budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan

keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak

pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang

dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran

antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya

perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife

education)

4. Budaya prestasi (Achievement culture)

Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana

yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan

tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku

dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan

pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan

terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam

melaksanakan tugasnya.

VIII. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:

1. Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh

mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani

mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan

pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide karyawan;

2. Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana organisasi

mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian

kepada rincian.

3. Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen

memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses

yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4. Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana keputusan

manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam

organisasi.

5. Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk

mendukung kerjasama.

9

6. Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu

agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.

7. Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status

quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

IX. Mempertahankan Suatu Budaya Organisasi

Robbins (1996) menjelaskan mengenai 3 (tiga) kekuatan untuk mempertahankan suatu

budaya organisasi sebagai berikut:

1. Praktik seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan

individu-individu yang mempunyai pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan

untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi.

2. Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar pada

budaya organisasi. Ucapan dan perilaku mereka dalam melaksanakan norma-norma

sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi.

3. Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan agar para karyawan baru dapat menyesuaikan

diri dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini meliputi tiga tahap yaitu tahap

kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap metromofis.

X. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Organisasi

Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan

nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut

akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan

menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya manusia yang ada, sistem

dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-masing kinerja individu yang

baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik pula.

Dampak budaya organisasi terhadap kinerja dapat dilihat pada beberapa contoh

perusahaan yang memiliki kinerja yang tinggi, seperti Singapore Airlines yang

menekankan pada perubahan-perubahan yang berkesinambungan, inovatif dan menjadi

yang terbaik. Baxter International, salah satu perusahaan terbesar di dunia, memiliki

budaya respect, responsiveness dan result, dan nilai -nilai yang tampak disini adalah

bagaimana mereka berperilaku ke arah orang lain, kepada customer, pemegang saham,

supplier dan masyarakat (Pastin, 1986; 272).

XI. Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan

10

Sesungguhnya antar budaya perusahaan dengan kepuasan karyawan terhadap

hubungan, dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan

bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang

dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem

dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya.

XII. Contoh Budaya Organisasi / Perusahaan

• Mitsubishi: Shakai (keadilan), Tomoni (persahabatan), Gokyoroku (kerjasama)

• McDonald: Service, Quality, Cleanliness, Value

• Singapore Airlines: Pursuit of Excellence, Safety, Customer First, Concern for

Staff, Integrity, Teamwork

• BRI: Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Nasabah, Keteladanan, Penghargaan

pada SDM

• Wonokoyo: Jujur, Disiplin, Tanggung jawab, Bersih & Rapi, Semangat,

Kerjasama, Keteladanan, Maju

11

DAPTAR PUSTAKA

Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya. http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/view File/17039/17003. Download 16 Desember 2009

M.R. Khairul Muluk,. BUDAYA ORGANISASI PELAYANAN PUBLIK (Kasus pada Rumah Sakit X di Malang). Jurusan Administrasi Negara Unibraw. http://www.akademik.unsri.ac.id/download/ journal/files/brapub/8Budaya %20Organisasi%20Pelayanan%20PUblik-MR%20Khairul%20Muluk.pdf. Download 16 Desember 2009

M Yunanto. Proses Manajemen Strategik. http://myunanto.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/ files/11795/ Proses+M+Strstegi.ppt. Download 16 Desember 2009

Soedjono. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya. Jurusan Ekonomi Manajemen, Fakultas Ekonomi – Universitas Kristen Petra. http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/man/article/viewFile/16136/11612. Download 16 Desember 2009

12