31-03-2010 - rh seleção de pessoas parte escrita
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1- INTRODUÇÃO
A se leção de pessoas faz par te do p rocesso de p rov isão
de pessoa l , v indo logo depo is do rec ru tamento . O
rec ru tamento e a se leção de recursos humanos devem ser
tomados como duas fases de um mesmo processo : a
in t rodução de recursos humanos na o rgan ização . Se o
rec ru tamento é uma a t i v idade de d ivu lgação , de chamada, de
a tenção , de inc remento de en t rada , por tan to , uma a t i v idade
pos i t i va e conv ida t i va , a se leção é uma a t i v idade obs ta t i va , de
esco lha , de opção e de dec isão , de f i l t ragem da en t rada , de
c lass i f i cação e , por tan to , res t r i t i va . A se leção de pessoas é o
p rocesso de esco lha do p ro f i ss iona l que me lhor ocupar ia o
cargo vago na o rgan ização , a t ravés da comparação das
carac te r ís t i cas pessoa is e p ro f i ss iona is do cand ida to com as
ex igênc ias do cargo .
A ta re fa bás ica da se leção é a de aco lher , en t re os
cand ida tos rec ru tados aque les que tenham maio res
p robab i l i dades de a jus ta r -se ao cargo vago e desempenhá- lo
bem. O ob je t i vo bás ico da se leção é o esco lher e c lass i f i ca r
os cand ida tos adequados às necess idades da o rgan ização .
Palavras-chave : se leção - pessoas – p rocessos -
o rgan ização
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2- CONCEITO DE SELEÇÃO DE PESSOAS
A se leção de pessoas func iona como ma espéc ie de f i l t ro
que permi te que apenas a lgumas pessoas possam ingressar
na empresa : aque las que apresen tam carac te r ís t i cas
dese jadas pe la o rgan ização . Há um d i tado popu la r que d iz que
a se leção busca en t re os cand ida tos rec ru tados aque les ma is
adequados aos cargos ex is ten tes na empresa , v i sando a
mante r ou aumenta r a e f i c iênc ia e o desempenho do pessoa l ,
bem como a e f i các ia na o rgan ização . O ob je t i vo da se leção é
fazer um prognós t i co , a t ravés da pesqu isa de in fo rmações ,
que poss ib i l i t e dec id i r pe la esco lha do p ro f i ss iona l que
apresen te o me lhor po tenc ia l de adap tação , desempenho e
permanênc ia na o rgan ização . Des ta fo rma a se leção
bas icamente v isa so luc ionar do is p rob lemas: 1 - Adequação do
homem ao cargo ; 2 - E f i c iênc ia e e f i các ia do homem no cargo .
Se todas as pessoas fossem igua is e reun issem as
mesmas cond ições ind iv idua is para aprender e t raba lhar ,
ce r tamente a se leção de pessoas poder ia se r d ispensada.
Contudo a var iab i l i dade humana é enorme: as d i fe renças
ind iv idua is tan to no p lano f í s i co (es ta tu ra , peso , comple ição
f í s i ca , fo rça , acu idade v isua l e aud i t i va , res is tênc ia a fad iga
e tc . ) , como no p lano ps ico lóg ico ( temperamento , ca rá te r ,
i n te l igênc ia , ap t idões , hab i l i dades menta is , e tc . ) l evam as
pessoas a se compor ta rem d i fe ren temente , a perceberem
s i tuações de mane i ra d i fe ren te e a se desempenharem
d i fe ren temente com ma io r ou menor sucesso nas
o rgan izações . A es t imação dessas duas var iáve is é ta re fa da
se leção de pessoas . Em te rmos ma is amp los , o p rocesso de
se leção deve fo rnecer não somente um d iagnós t i co , mas
p r inc ipa lmente um prognós t i co a respe i to dessas duas
var iáve is . Não apenas uma idé ia a tua l , mas também umas
p ro jeções de como as aprend izagens e as execuções se
s i tua rão no fu tu ro .
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O ponto de par t ida de todo o p rocesso se le t i vo
fundamenta-se em dados e in fo rmações da aná l i se e
espec i f i cações do cargo a ser p reench ido . Os c r i té r ios de
se leção base iam-se nas p rópr ias ex igênc ias das
espec i f i cações do cargo , uma vez que a f ina l idade des ta é
p roporc ionar ma io r ob je t i v idade e p rec isão à se leção das
pessoas para aque le cargo . Se de um lado temos a aná l i se e
as espec i f i cações do cargo a ser p reench ido , in fo rmando os
requ is i tos ind ispensáve is ao fu tu ro ocupante do cargo , temos
de ou t ro lado , os cand ida tos p ro fundamente d i fe ren tes ,
d ispu tando o mesmo emprego . Nes tes te rmos , a se leção passa
a ser con f igurada como um processo de comparação e de
dec isão .
2.1 SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO
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Analise descritiva do cargo
Requisitos exigidos para o cargo
COMPARAÇÃO
Técnicas de Seleção
Características do Candidato
a
b
p l a n o a > p l a n o b O c a n d i d a t o n ã o t e m t o d a s a s c o n d i ç õ e s d e
o c u p a r o c a r g o
p l a n o a = p l a n o b O c a n d i d a t o e s t a a p t o a o d e s e n v o l v i m e n t o d a s
f u n ç õ e s p e d i d a s p e l o c a r g o .
p l a n o a < p l a n o b O c a n d i d a t o t e m m a i s c o n d i ç õ e s d o q u e a s
e x i g i d a s p e l o c a r g o .
Chamamos a tenção para a ana l i se , a mesma não se
concen t ra em um pon to de igua ldade , mas em uma fa ixa de
ace i tação .
A se leção de pessoa l é um processo de comparação
en t re duas var iáve is : de um lado , os requ is i tos do cargo a ser
p reench ido , e de ou t ro lado , o per f i l e as carac te r ís t i cas dos
cand ida tos que se apresen tam para o p reench imento da vaga .
A p r ime i ra var iáve l é fo rnec ida pe la d isc r i ção e ana l i se
do cargo , enquanto a segunda é ob t ida por me io de ap l i cação
de técn icas de se leção . Se ja a p r ime i ra var iáve l denominada X
e a segunda a var iáve l Y .
Quando X é ma io r que Y , d izemos que o cand ida to não
a t inge as cond ições idea is para ocupar de te rminado cargo e ,
por tan to , é re je i tado para aque le cargo . Quando X e Y são
igua is , d izemos que o cand ida to reúne as cond ições idea is
para tan to e , por tan to é aprovado . Quando a var iáve l Y fo r
ma io r do que X , o cand ida to reúne ma is do que as cond ições
ex ig idas pe lo cargo e , por tan to to rna-se superdo tado para
aque le cargo . Na rea l idade , essa comparação não se
concen t ra em um ún ico pon to de igua ldade en t re as var iáve is ,
mas , sobre tudo em uma fa ixa de ace i tação , admi t indo cer ta
f lex ib i l i dade a ma is ou a menos ao redor do pon to idea l . I s to
equ iva le aos l im i tes de to le rânc ia admi t idos no p rocesso de
con t ro le de qua l idade .
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2.2 - SELEÇÃO COMO UM PROCESSO DE DECISÃO
Uma vez fe i ta à comparação en t re as carac te r ís t i cas
ex ig idas pe lo cargo e as o fe rec idas pe los cand ida tos , pode
acon tecer que vár ios des tes cand ida tos tenham cond ições
aprox imadamente equ iva len tes para serem ind icados aos
ó rgãos requ is i tan tes para ocupar o cargo vago . O ó rgão de
se leção apenas p res ta serv iço espec ia l i zado , ap l i ca técn icas
de se leção e recomenda aque les cand ida tos que ju lgar ma is
adequados ao cargo . A dec isão f ina l de ace i ta r ou re je i ta r os
cand ida tos é sempre de responsab i l i dade do ó rgão
requ is i tan te , ass im sendo a se leção é de responsab i l i dade de
cada che fe . O p rocesso de dec isão , a se leção de pessoa l
compor ta t rês mode los de compor tamento :
Modelo de co locação : quando não inc lu i a ca tegor ia de
re je ição . Nes te mode lo há só um cand ida to e uma só vaga . Em
ou t ras pa lav ras , o cand ida to apresen tado deve ser admi t ido
sem so f re r re je ição a lguma.
Modelo de se leção : quando ex is tem vár ios cand ida tos e
apenas uma vaga a p reencher . Cada cand ida to é comparado
com os requ is i tos ex ig idos pe lo cargo que se p re tende
p reencher , ocor rendo duas a l te rna t i vas : a aprovação ou a
re je ição . Se re je i tado , é d ispensado do p rocesso , porque ,
para o cargo vago , há vár ios cand ida tos , e apenas um poderá
ocupá- lo .
Modelo de Class i f icação : E a abordagem mais amp la e
s i tuac iona l , em que ex is tem vár ios cand ida tos para cada vaga
e vár ias vagas para cada cand ida to . Cada cand ida to é
comparado com os requ is i tos ex ig idos pe lo cargo que se
p re tende p reencher . Ocor rem duas a l te rna t i vas para o
cand ida to : se r aprovado ou re je i tado para aque le cargo . Se
re je i tado , passa a ser comparado com os requ is i tos ex ig idos
por ou t ros cargos que se p re tende p reencher , a té se
esgo ta rem os cargos . Para cada cargo a ser p reench ido , 8
ocor rem vár ios cand ida tos que o d ispu tam, sendo que apenas
um de les poderá ocupá- lo , se v ie r a se r aprovado .
O mode lo de c lass i f i cação é super io r aos mode los de
co locação e de se leção no que d iz respe i to ao aprove i tamento
de cand ida tos e a e f i c iênc ia dos p rocessos (por envo lver a
to ta l idade de cargos a serem preench idos) é a redução de
cus tos envo lv idos (por ev i ta r dup l i c idade ou repe t i ção de
despesas com o p rocesso) .
2 .3 - IDENTIF ICAÇAO DAS CARACTERISTICAS
PESSOAIS
I den t i f i ca r e loca l i za r as carac te r ís t i cas pessoa is do
cand ida to é uma ques tão de sens ib i l i dade . Requer um
razoáve l conhec imento da na tu reza humana e das
repercussões que a ta re fa impõe a pessoa que i rá execu tá - la .
Quando o cargo não fo i a inda p reench ido , a s i tuação se
compl i ca , po is requer uma v isão an tec ipada da in te ração en t re
pessoa e ta re fa . Quase sempre , as carac te r ís t i cas ind iv idua is
es tão re lac ionadas com t rês aspec tos p r inc ipa is :
Execução da tare fa em s i : A ta re fa a ser
execu tada ex ige cer tas carac te r ís t i cas humanas , ou
ap t idões como: a tenção concen t rada ou ap t idões para
de ta lhes , a tenção d ispersa , ap t idão numér ica ou
fac i l i dade para l i da r com números e cá lcu los , ap t idão
verba l ou fac i l i dade para l i da r com pa lav ras , ap t idão
para perceber f i gu ras e s ímbo los , fac i l i dade para l i da r
com sons ou ru ídos , e tc .
In terdependência com outras tare fas : A
ta re fa a ser execu tada depende de ou t ras ta re fas para
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C VV
C
C
C
C
V
V
i n i c ia r ou te rminar , e ex ige cer tas carac te r ís t i cas ou
ap t idões humanas , como: a tenção d ispersa e abrangente ,
fac i l i dade de coordenação , res is tênc ia a f rus t rações e
con f l i t os , e tc . ,
In terdependência com outras pessoas : a
ta re fa a ser execu tada ex ige con ta tos com pessoas que
podem es ta r la te ra lmente , aba ixo ou ac ima na h ie ra rqu ia
da o rgan ização . Ass im, a ta re fa pode ex ig i r
ca rac te r ís t i cas como, co laboração e cooperação ,
fac i l i dade em t raba lhar em equ ipes ou con jun to de
pessoas , re lac ionamento humano, in i c ia t i va , l i de rança de
pessoas , fac i l i dade de comun icação e de expressão
pessoa l e tc .
3- AS BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS
A se leção de pessoa l é um s is tema de esco lha ( tomada
de dec isão) . Para tan to e la deve apo ia r -se em a lgum padrão
ou c r i té r io para a lcançar ce r ta va l idade na comparação . Os
c r i té r ios de comparação e esco lha devem ser ex t ra ídos a
par t i r de in fo rmações sobre o cargo a ser p reench ido , ou as
competênc ias dese jadas e sobre os cand ida tos que se
apresen tam; to rnando-se ass im o pon to de par t ida para o
p rocessamento da se leção de pessoa l .
3.1 - Colhe i ta de in formações sobre o cargo
As in fo rmações a respe i to do cargo a ser p reench ido
podem ser co lh idas a t ravés de c inco mane i ras d is t in tas :
3.1 .1 - Descr i ção e aná l i se sobre o cargo . A
descr i ção e aná l i se do cargo cons t i tuem o
levan tamento dos aspec tos in t r ínsecos do cargo . Essa
descr i ção p roporc iona in fo rmações a respe i to dos
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requ is i tos e das carac te r ís t i cas que o ocupante do
cargo deverá possu i r para ocupá- lo adequadamente .
Com essas in fo rmações o p rocesso poderá concen t ra r -
se na pesqu isa e ava l iação desses requ is i tos e nas
carac te r ís t i cas dos cand ida tos que se apresen tam. A
co lhe i ta de in fo rmações baseadas na descr i ção e
aná l i se do cargo é mu i to super io r em qua l idade e
quan t idade do que às demais ou t ras mane i ras .
3.1 .2 - Técn ica dos inc iden tes c r í t i cos .
Cons is te na ano tação s is temát ica e c r i te r iosa que os
geren tes devem fazer a respe i to de todos os fa tos e
compor tamentos dos ocupantes do cargo cons iderado
que p roduz i ram um exce len te ou um péss imo
desempenho no t raba lho . Essa técn ica v isa a loca l i za r
as carac te r ís t i cas dese jáve is e indese jáve is que
deverão ser inves t igadas no p rocesso se le t i vo dos
fu tu ros cand ida tos ao cargo . A técn ica de inc iden tes
c r í t i cos é sub je t i va , porém cons t i tu i um exce len te
me io de co lhe i ta de dados a respe i to de cargos cu jo
con teúdo depende de bas icamente das carac te r ís t i cas
pessoa is que o ocupante deverá possu i r para um
desempenho bem-suced ido .
3.1 .3 - Requ is ição de pessoa l . Cons t i tu i a
chave de ign ição para o p rocesso se le t i vo . A RP
cons t i tu i uma ordem de serv iço que o geren te emi te
para so l i c i ta r uma pessoa para ocupar um de te rminado
cargo vacan te . Em mu i tas o rgan izações em que não
ex is te um s is tema es t ru tu rado de descr i ção e aná l i se
dos cargos , a RP é um fo rmu lá r io que o geren te
p reenche e ass ina e no qua l ex is tem vár ios campos
onde devem ser descr i tos os requ is i tos e
carac te r ís t i cas dese jáve is do fu tu ro ocupante . Nessas
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organ izações todo o p rocesso se le t i vo se baseará
nessas in fo rmações sobre os requ is i tos e
carac te r ís t i cas apon tados na RP.
3.1 .4 - Aná l i se do cargo no mercado . Quando a
o rgan ização não d ispõe das in fo rmações essenc ia is
sobre o cargo a ser p reench ido , por se t ra ta r de a lgum
cargo novo ou cu jo con teúdo es te ja fo r temente
a t re lado ao desenvo lv imento tecno lóg ico , e la lança
mão de pesqu isa de mercado . Nesses casos , u t i l i za -se
a pesqu isa e a aná l i se de cargos comparáve is ou
s im i la res no mercado para co lhe i ta e ob tenção de
in fo rmações a respe i to . O cargo comparado chama-se
cargo represen ta t i vo ou cargo de re fe rênc ia
(benchmark job ) . Modernamente , as empresas es tão
fazendo benchmark ing , i s to é comparando os seus
cargos com a es t ru tu ra dos cargos das empresas bem-
suced idas no mercado , no sen t ido de desenhá- los
me lhor e adequá- los às novas demandas do mercado .
3.1 .5 - H ipó tese de t raba lho . Caso nenhuma
das a l te rna t i vas an te r io res possa ser u t i l i zada para
ob te r in fo rmações a respe i to do cargo a ser
p reench ido , res ta o emprego de uma h ipó tese de
t raba lho , ou se ja , uma prev isão aprox imada do
con teúdo do cargo e de sua ex ig ib i l i dade em re lação
ao ocupante como uma s imu lação in ic ia l . T ra ta -se de
es tabe lecer h ipó teses ou idé ias an tec ipadas a
respe i to do cargo a ser p reench ido .
Quando o p rocesso se le t i vo se base ia em competênc ias
dese jadas pe la o rgan ização , a co lhe i ta de dados se l im i ta à
de f in ição dessas competênc ias . Quanto me lhor de f in ida a
competênc ia ma is e la se to rna um ins t rumento v iáve l de
med ida para comparar os cand ida tos . Com as in fo rmações a
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respe i to do cargo a ser p reench ido , o p rocesso se le t i vo tem
sua base de re fe rênc ia es tabe lec ida . A par t i r dessas
in fo rmações , se dará conversão dos dados para a l i nguagem
de t raba lho . As mesmas in fo rmações sobre o cargo e o per f i l
dese jado do ocupante são t rans fe r idas para uma f i cha de
espec i f i cações do cargo ou f i cha p ro f i ss iográ f i ca , que deve
con te r os a t r ibu tos ps ico lóg icos e f í s i cos necessár ios ao
desempenho do ocupante no cargo cons iderado . Com a f i cha
de espec i f i cações , podem-se es tabe lecer qua is as técn icas de
se leção ma is adequadas para pesqu isar ta is a t r ibu tos
ps ico lóg icos e f í s i cos que o cargo impõe ao seu fu tu ro
ocupante .
A f i cha de espec i f i cações cons t i tu i uma cod i f i cação das
carac te r ís t i cas que o ocupante do cargo deverá possu i r .
A t ravés de la , en tão , o se lec ionador poderá saber o que
pesqu isar nos cand ida tos no decor re r do p rocesso se le t i vo .
4- TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAL
O processo se le t i vo abrange um con jun to de
cons ta tações e , para i sso , são u t i l i zadas fe r ramentas para se
ava l ia r cand ida to em todos os sen t idos , também chamadas de
técn icas de se leção .
Para San tos (1985 , p . 161) , a se leção nem sempre
s ign i f i ca esco lher os que reve lam ap t idões ou capac idades os
índ ices ma is e levados . É s imp lesmente a esco lha dos
me lhores , daque les que convêm a um de te rminado p lano de
ação , po is que os esco lh idos , mu i tas vezes , não são os de
n íve l ma is e levado , e s im os ma is adequados a uma s i tuação
p rede te rminada . As técn icas de se leção permi tem um
ras t reamento das carac te r ís t i cas pessoa is do cand ida to por
me io de amost ras de seu compor tamento . No en tan to é
fundamenta l compreender a l i gação en t re os ob je t i vos da
o rgan ização e a es t ra tég ia de se leção , sendo que essa 13
es t ra tég ia deve par t i r d i re tamente da aná l i se das metas
o rgan izac iona is que ind ica rão os papé is e con t r ibu ições
necessár ias para o t raba lho , que de te rminarão as
carac te r ís t i cas a serem buscadas nos cand ida tos e que ,
f i na lmente , gu ia rão as esco lhas dos métodos de se leção e da
ava l iação da sua e f i các ia . Depo is de reun idas a in fo rmações
sobre o cargo a ser p reench ido ,
o passo segu in te é a esco lha das técn icas de se leção
para conhecer e esco lher os cand ida tos adequados , sendo
agrupadas em c inco ca tegor ias : en t rev is ta p rova de
conhec imento ou capac idade , tes tes ps ic romét r i cos , tes tes de
persona l idade e técn icas de s imu lação . (CHIAVENATO, 1999 ,
p . 114)
Na p rá t i ca , sabemos que , gera lmente , as empresas
u t i l i zam ma is de uma técn ica de se leção , dependendo do
cargo a ser ocupado. Cada técn ica pode aux i l i a r as demais
fo rnecendo um amplo con jun to de in fo rmações sobre o
cand ida to e represen tando um pred i to r para um bom
desempenho fu tu ro do cargo . Essas técn icas se
complementam e podem fo rnecer uma v isão ma is amp la do
p ro f i ss iona l que se busca no mercado .
4.1 . ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Para Ch iavena to (1999 , p . 100) , a en t rev is ta de se leção
é a técn ica ma is amp lamente u t i l i zada independente do por te
da empresa . A f i rma, a inda , que , “ [ . . . ] Embora careça de base
c ien t í f i ca e se s i tue como a técn ica ma is sub je t i va e imprec isa
de se leção , a respe i to dos cand ida tos . ”
A en t rev is ta , quan to à metodo log ia u t i l i zada , pode ser :
es t ru tu rada (com ro te i ro p rees tabe lec ido) e não- es t ru tu rada
(sem ro te i ro de f in ido) . De modo gera l , a en t rev is ta func iona
como um ins t rumento de comparação por me io do qua l o
en t rev is tador compara ob je t i vamente as carac te r ís t i cas
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ofe rec idas pe lo cand ida to com os requ is i tos ex ig idos pe lo
cargo a ser p reench ido . Na en t rev is ta se le t i va , o pape l ma is
impor tan te não é o de
se lec ionar nem o do en t rev is tado , e s im em que o
encon t ro pode resu l ta r no sen t ido de que todas as
competênc ias do en t rev is tado possam ser mensuradas .
É por i sso que é mu i to impor tan te inves t iga r
p ro fundamente , saber o que ouv i r e ob te r dados
complementa res . Leva tempo e es fo rço para apro fundar -se
ma is , mas sempre compensa . Ch iavena to (1999 , p . 101)
ac rescen ta que , como todo p rocesso de comun icação , a
en t rev is ta so f re de todos os ma les – como ru ído , omissão ,
d is to rção , sobrecarga e , sobre tudo , bar re i ras - sendo
impresc ind íve l o t re inamento adequado dos en t rev is tadores
para uma me lhor cons t rução do p rocesso de en t rev is ta . Out ros
cu idados espec ia is - como preparar a en t rev is ta com
an tecedênc ia , ev i tando-se a improv isação , p reparar o
amb ien te da en t rev is ta para neu t ra l i za r poss íve is ru ídos ou
in te r fe rênc ias e o p rocessamento da en t rev is ta em s i -
ga ran t i rão o seu aper fe içoamento .
4.2 . PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADE
Ava l iam o n íve l de conhec imentos gera is e espec í f i cos
dos cand ida tos ex ig ido pe lo cargo a ser p reench ido . Procuram
med i r o g rau de conhec imentos p ro f i ss iona is e técn icos , ou
a inda , cons t i tuem amost ras de t raba lho que são u t i l i zadas
como tes tes para ver i f i ca r o desempenho dos cand ida tos . Em
decor rênc ia de sua enorme var iedade , as p rovas de
conhec imento ou de capac idade são c lass i f i cadas quan to à
sua
fo rma de ap l i cação (p rovas o ra is , esc r i tas e p rovas de
rea l i zação) ,
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quanto à sua abrangênc ia (p rovas gera is ou p rovas
espec í f i cas ) e quan to à o rgan ização (p rovas t rad ic iona is ou
p rovas ob je t i vas ) .
4.3 TESTES PSICOMÉTRICOS
Segundo Ch iavena to (1999 , p . 122) , os tes tes
ps ic romét r i cos cons t i tuem uma med ida ob je t i va e
es tandard izada de uma amost ra do compor tamento no que se
re fe re a ap t idões da pessoa . São u t i l i zados como med ida de
desempenho e se base iam em amost ras es ta t í s t i cas de
comparação , sendo ap l i cados sob cond ições padron izadas . Os
tes tes ps ic romét r i cos foca l i zam pr inc ipa lmente as ap t idões .
Serve para de te rminar o quan to e las es tão p resen tes em cada
pessoa com a f ina l idade de p rever o seu compor tamento em
de te rminadas fo rmas de t raba lho . Base iam-se nas d i fe renças
ind iv idua is das pessoas e ana l i sam o quan to var iam as
ap t idões de um ind iv íduo em re lação às es ta t í s t i cas de
resu l tados em amost ras .
4.4 . TESTES DE PERSONALIDADE
Reve lam cer tos aspec tos das carac te r ís t i cas super f i c ia is
das pessoas , como aque les de te rminados pe lo cará te r ( t raços
adqu i r idos ou feno t íp icos ) e os de te rminados pe lo
temperamento ( t raços ina tos ou geno t íp icos ) . Ex is tem
d iversos t ipos de tes tes de persona l idade . É impor tan te
sa l ien ta r que tan to a ap l i cação como a in te rp re tação dos
tes tes de persona l idade ex ige a p resença de um ps icó logo .
4.5 . TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
As técn icas de s imu lação são essenc ia lmente técn icas
de d inâmica de g rupo . A p r inc ipa l técn ica de s imu lação é o
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ps icodrama, que se fundamenta na teor ia gera l dos papé is :
cada pessoa põe em ação os papé is que lhes são
carac te r ís t i cos sob fo rma de compor tamento , se ja
i so ladamente , se ja na in te ração com ou t ra pessoa ou ou t ras
pessoas . Mu i tas o rgan izações u t i l i zam as técn icas de
s imu lação como complemento do d iagnós t i co : a lém dos
resu l tados das en t rev is tas e dos tes tes ps ico lóg icos , o
cand ida to é submet ido a uma s i tuação de d ramat ização de
a lgum acon tec imento , gera lmente re lac ionado ao fu tu ro pape l
que desempenhará na o rgan ização , o que fo rnecerá uma
expec ta t i va ma is rea l i s ta acerca de seu compor tamento no
fu tu ro cargo . Con tudo , as técn icas de se leção devem ser
necessar iamente conduz idas por ps icó logos , e não por le igos .
5- O PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS
A se leção de pessoas cons t i tu i um processo de vár ias
e tapas ou fases seqüenc ia is pe las qua is passam os
cand ida tos .
Nas e tapas in ic ia is , f i cam as técn icas ma is s imp les ,
econômicas e ma is fáce is , f i cando as ma is caras e
so f i s t i cadas para o f ina l .
O p rocesso se le t i vo u t i l i za gera lmente a combinação de
vár ias técn icas de se leção e p roced imentos mú l t ip los que
var iam de acordo com o per f i l e complex idade do cargo a ser
p reench ido .
Quanto ma io r o número de técn icas de se leção ma io res
serão as in fo rmações de se leção para t raba lhar e ma io r o
tempo e cus to operac iona l .
6 - AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA SELEÇÃO DE
PESSOAS
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Cada o rgan ização deverá de te rminar qua is são os
p rocessos e p roced imentos de se leção ma is adequados e que
p roporc iona os me lhores resu l tados . O p rocesso se le t i vo
p rec isa ser e f i c ien te e e f i caz . I sso se dará a t ravés de
en t rev is tas bem e laboradas , tes tes de conhec imento vá l idos e
p rec isos , se r bara ta , e te r envo lv imento de gerenc ia e equ ipes
tudo i sso no menor tempo poss íve l , e f i c ien temente . A e f i các ia
será a lcançada quando ob t i ve r a t ravés da se leção os
me lhores ta len tos para a empresa .
Ut i l i zação do quoc ien te de se leção (QS)
Seu ob je t i vo é med i r g rosse i ramente a e f i các ia do
p rocesso de p rov isão e cu jo cá lcu lo é o segu in te :
QS : = Nº de cand ida tos adm i t i dos x 100
N º de cand ida tos exam inados
Quanto menor o QS ma io r a e f i c iênc ia e se le t i v idade .
Os resu l tados que se esperam com o p rocesso de
se leção é quando as carac te r ís t i cas de cada pessoa no
t raba lho são as dese jáve is , é sucesso po tenc ia l no cargo ,e
a inda ev i ta perdas fu tu ras , subs t i tu i ção de pessoas pe lo
insucesso no cargo .
O processo não deve ser r íg ido nem in f lex íve l , mas s im
adap táve l , ág i l e f l ex íve l .
A admin is t ração par t i c ipa t i va p ressupõe que as pessoas
devem es ta r envo lv idas no p rocesso dec isór io e , por tan to ,
nada ma is lóg ico que as p rópr ias equ ipes tenham a
responsab i l i dade de dec id i r a respe i to de seus fu tu ros
membros e co legas . O impor tan te é agregar ta len to humano à
o rgan ização .
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7- CONCLUSÃO
O processo de se leção nos leva à esco lha do me lhor
cand ida to , sendo fe i to a t ravés de comparação , dec isão e
esco lha . Sendo p r imord ia l a par t i c ipação das p rópr ias equ ipes
para dec id i rem seus fu tu ros membros .
O p rocesso func iona como uma seqüênc ia de e tapas com
vár ias a l te rna t i vas com o ob je t i vo de que as qua l i f i cações ,
hab i l i dades e conhec imentos se jam su f i c ien tes para ass im se
fazer p rovas e tes tes com o in te resse de que os resu l tados
se jam bons , e a inda ver i f i ca r a t ravés de en t rev is ta se o
cand ida to possu i compor tamento e a t i tudes aconse lháve is ,
hab i l i dade f í s i ca e ass im ob tendo um a l to po tenc ia l gera l .
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8- B IBLIOGRAFIA
CHIAVENATO , I da lber to . Gestão de Pessoas: O Novo
Pape l dos Recursos Humanos . 14 . ed . R io de Jane i ro :
Campus , 1999 .
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Recrutamento e Se leção . São Pau lo : É r i ca , 2002 .
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DUTRA , Joe l Souza . Gestão de Pessoas: p rocessos ,
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