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RECURSOS HUMANOSTRANSCRIPT
Planificación de Recursos Humanos[2.1] ¿Cómo estudiar este tema?
[2.2] La planificación de Recursos Humanos
[2.3] La técnica de planificación de Recursos Humanos
[2.4] Análisis y descripción de puestos de trabajo
Dirección de recursos humanos
TEMA 2 – Esquema
Esquema
TEMA 2 – Ideas clave
Ideas clave
2.1. ¿Cómo estudiar este tema?
Para estudiar este tema lee el capítulo 2 (páginas 44-65) del manual de la
asignatura: Dirección y Gestión de Recursos Humanos de Luís Puchol. Se
recomienda especialmente leer los ejemplos de cuestionarios y fichas de puestos
de trabajo que aporta Luis Puchol en las páginas 56-61.
También es importante que leas las Ideas Clave de este mismo tema que incluyen
información adicional de interés procedente de otros autores y fuentes bibliográficas.
En este tema se tendrá en cuenta la relevancia estratégica de la planificación y
organización del área de Recursos Humanos de la empresa. Para ello es importante
establecer las funciones de cada uno de los puestos de trabajo que integran la plantilla a
través de lo que se denomina Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo.
En este sentido, en las páginas citadas del manual de la asignatura para este tema, se
exponen ejemplos concretos de Cuestionario de Análisis de puestos de trabajo y
Fichas de puesto de trabajo donde se podrá apreciar la sistemática a seguir para esta
función tan relevante del área de Recursos Humanos.
2.2. La planificación de Recursos Humanos
Como en toda actividad empresarial, la planificación es una función imprescindible, no
solo para la estrategia general de la organización, sino para todas las partes de la
misma.
"No es el plan lo que importa, sino la planificación".Dr. Graeme Edwards
En este sentido, Neuschel es citado por Puchol en su definición sobre planificación de
Recursos Humanos. Este autor puntualiza que existen dos tipos de planificación:
Logística Estratégica
Tener los recursosadecuados en el lugar
adecuado y en elmomento adecuado
Ajuste de un plan a lasreacciones anticipadas
de quienes seránafectados por el mismo
Un intento de síntesis de ambas formulaciones llevaría a considerar:
La planificación de personal como la determinación consciente de cursos de
acción destinados a lograr objetivos:
Logísticos: conseguir el número correcto de personas, con la cualificación
necesaria, en el momento y lugares precisos, para que realicen el trabajo de la
manera más eficiente posible.
Estratégicos: previendo de antemano los cambios internos que deberán efectuarse
en la empresa para adaptarse a un entorno competitivo y en constante cambio.
Para conseguir la optimización de los fines últimos de la empresa.
Tal como puede observarse en el siguiente gráfico, adaptado de Kane y Palmer, la
planificación estratégica del negocio se nutre de:
La misión de la organización.
El análisis externo.
El análisis interno.
La gestión estratégica de Recursos Humanos.
La misión de laorganización
Análisis externoPlanificación
estratégica delnegocio
Análisis interno
Gestión estratégicade recursoshumanos
Planificaciónestratégica de
Recurso Humanos
Fuente: Kane y Palmer
En función del carácter temporal con que se realiza la planificación, Puchol señala
que existen dos tipos básicos de planificación de personal:
La que, con carácter estimativo y provisional, se realiza antes de poner en
marcha una empresa.
Y la que se lleva a cabo en una empresa ya en funcionamiento, lo implica,
partiendo de la realidad presente, establecer unas metas a las que se quiere llegar en
un tiempo determinado.
Este último tipo de planificación, mucho más frecuente, tiene como consecuencia, el
establecimiento de unos medios para alcanzar dichos objetivos.
La planificación de personal es la base para tomar decisiones en cuanto a:
Políticas de empleo
Políticas de sustitución
Políticas de formación
Políticas de promoción
Políticas de retribución
Políticas de comunicación interna
Políticas de empleo. Cuántas personas seleccionar y qué perfiles deben tener. Y
también a qué y a cuántas personas se debe jubilar y/o despedir.
Políticas de sustitución. A través del reclutamiento externo, promoción interna,
movilidad funcional y/o geográfica.
Políticas de formación. Conocimientos, actitudes y habilidades necesarias para el
personal.
Políticas de promoción. A cuántos colaboradores promover, para qué trabajos, en
qué momento.
Políticas de retribución. Qué remuneración habrá que pagar y con qué
procedimientos para conseguir atraer y retener al tipo de personas deseadas.
Políticas de comunicación interna. Mediante el establecimiento de circuitos de
información, estudio y diagnóstico del clima empresarial.
2.3. La técnica de planificación de Recursos Humanos
Para llevar a cabo de forma adecuada la Planificación de Recursos tendremos que
abordar una serie de fases de trabajo necesarias:
Fases de trabajo
1 2 3 4Estable cimie nto del escenario Fase s d e
programaciónFase d e
ejecuciónFase d econtrol
1. Establecimiento del escenario. La Planificación de Personal exige realizar un
estudio complejo de los siguientes factores con la evolución previsible a corto, medio y
largo plazo:
Estudio de los factores
1 23
El entorno de la empresa El contenido deltrabajo
El personal de la empresa
El entorno de la empresa
En este sentido, el entorno es, por naturaleza, mudable. Y ante esta característica
constante y permanente como es el cambio, cabe una planificación como la que
indica Fernández Caveda en función de las diferentes circunstancias en que se
encuentre la organización y en los diferentes escenarios.
Alternativa estratégica Incide ncias e n la actividadIncidencia para la
planificación RRHH
Cre cimie nto Más activid ad Aume ntos d e efectivos
Dive rsificación Nue vasNe ce sid ad de e fectivos con nue vas compe tencias
Re conversión Cambio d e actividades Reciclaje de e fectivos
De sinversión Me nos actividad Disminución de efectivos
Fuente: Fernández Caveda
Asimismo, Puchol cita a Grima y Tena porque proponen las siguientes tres
dimensiones del entorno:
Dimensiones del entorno
Económica Tecnológica Sociopolítica
Dimensión económica:
o Tamaño del mercado.
o Crecimiento del mercado.
o Tipo de clientes a los que sirve la empresa.
o Coste y calidad de los inputs.
o Misión y uso del producto.
o Productos sustitutivos.
o Innovaciones en forma de comercialización.
o Canales de distribución.
o Entradas de nuevas empresa.
o Poder de negociación de los proveedores.
o Poder de negociación de los clientes.
o Competidores.
o Fuentes de financiación.
o Disponibilidad de recursos.
Dimensión tecnológica:
o Proceso y métodos de producción.
o Materiales y componentes.
o Conocimientos técnicos necesarios.
o Nuevas tecnologías.
Dimensión sociopolítica:
o Mercado de trabajo.
o Política socioeconómica del Gobierno.
o Sindicatos.
o Grupos sociales.
o Nivel de estabilidad política.
o Valores, creencias y actitudes de los ciudadanos.
o Accionistas.
o Intervencionismo estatal en distintas etapas del sistema.
El contenido del trabajo.
El escenario previsto determinará la previsión de los cambios tecnológicos
esperables, de las nuevas profesiones y oficios que aparecerán, así como, de aquellas
que es presumible que desaparezcan, del paro tecnológico... Un ejemplo claro de esta
situación es la figura reciente de una nueva profesión: el community manager para
gestionar y tratar de forma adecuada la información y la comunicación a través de
las redes sociales.
El personal de laempresa.
El tercer factor son los empleados actuales de la empresa y su evolución futura:
jubilaciones esperables, así como, una estimación respecto de la movilidad general de
la plantilla para poder calcular el índice de sustitución.
Pero el total de los trabajadores de la empresa no está siempre en situación activa:
parte de la plantilla puede estar de vacaciones, en situación de baja por ILT… lo que
podríamos denominar absentismo previsible. El cálculo lo fundamentamos
sobre la base de permanencia del sistema de horas trabajadas por año, y suponiendo
que el absentismo y la puntualidad van a permanecer constantes, lo que puede ser
cierto o no.
Como es de suponer, con tantas variables incontrolables, la realidad no siempre
coincide con la previsión final. La dificultad de establecer escenarios y el elevado
coste de hacerlo profesionalmente conduce a la inmensa mayoría de las empresas a
omitir por completo esta fase, y limitarse a pensar que el futuro será no
demasiado diferente al presente. En otros casos, la previsión de los escenarios
futuros se realiza de manera intuitiva, concluye Puchol.
2. Fase de programación. Se trata de programar las acciones de selección,
promoción interna, formación… para conseguir que, en el momento preciso, la plantilla
de la empresa se adapte cuantitativa y cualitativamente a las necesidades previstas.
Lógicamente, el plan de actuación deberá incluir prioridades, tiempos y asignación de
responsabilidades a quienes se encomiende la ejecución de dicho plan, así como, la
asignación presupuestaria para llevarlo a efecto.
3. Fase de ejecución. Se impone aplicar el programa elaborado, dentro de los plazos
oportunos, sin olvidar los principios de:
Interdependencia Flexibilidad
La teoría de los sistemas
muestra que todo cambio en
un subsistema influye en
todos los demás
Cualquier previsión por su
propia naturaleza está
expuesta a un gran tipo de
situaciones imprevistas
Exactitud Economía
La flexibilidad no debe
llevarnos a giros copernicanos
en la acción del plan
Trabajamos con recursos
limitados
4. Fase de control. Realizado el plan, puesto en ejecución, solo cabe esperar los
resultados. Aún así no se trata de una situación pasiva, sino muy activa, consistente
en el control periódico de los puntos clave del plan. Esto proporcionará una
información relevante que permita adoptar las medidas correctoras necesarias para
conseguir los objetivos propuestos.
Inventario informatizado de RRHH
El inventario informatizado de RRHH es una base de datos personales y
profesionales de todos y cada uno de los componentes de la plantilla.
Esta base de datos es una herramienta muy útil para tomar decisiones sobre
retribución, formación, promoción, planes de carrera… además de poder realizar con
rapidez y exactitud las tareas administrativas de cálculo de la nómina, finiquitos,
retenciones a cuenta de IRPF... Al ser un archivo de datos personales, el inventario de
personal queda sujeto plenamente a la Ley Orgánica 15/1999:
Ejemplo de documento acogido a la LOPD
Consentimiento expreso para el tratamiento de datos de carácter personal
En cumplimiento de lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de
Protección de Datos de Carácter Personal, le comunicamos que los datos que usted nos
facilite quedarán incorporados y serán tratados en los ficheros titularidad de XZX con
el fin de poder confeccionar las nóminas, declaraciones y demás obligaciones de
carácter social, así como el envío de dichos documentos a través del correo electrónico
proporcionado por su parte, siendo tratados por parte del despacho XCCC como
encargado de tratamiento de dichos datos.
Mediante la firma del presente documento usted da su consentimiento expreso para
que los datos por Vd. proporcionados puedan utilizarse con este fin concreto,
comprometiéndose, tanto XZX como el XCCC, a dar cumplimiento a lo establecido en
la normativa de protección de datos.
Asimismo, le informamos de la posibilidad que tiene de ejercer los derechos de acceso,
rectificación, cancelación y oposición de sus datos de carácter personal mediante
escrito dirigido a XZX.
Nombre y apellidos del trabajador:
Número de N.I.F:
E-mail:
Fecha
Firma
El objetivo del Inventario Informatizado de RRHH es el conocimiento, global y
detallado al mismo tiempo, de la composición de la plantilla para alcanzar los objetivos
logísticos y estratégicos establecidos en la Planificación de RRHH.
La información más habitual que ofrece el Inventario Informatizado de RRHH,
entre otras aplicaciones más:
Número y composición de la plantilla por departamentos, por niveles retributivos…
Número de personas que necesitan una formación específica de un tema concreto.
Número de personas por edades, antigüedad, cualificación…
Por otro lado, los datos que se suelen incluir en un Inventario Informatizado de RRHH
son:
Datos de identificación: nombre, lugar y fecha de nacimiento, sexo, domicilio,
número de teléfono.
Datos personales y familiares: estado civil, datos del cónyuge, hijos, número, edades,
estudios.
Datos de formación: estudios principales, otros estudios, idiomas.
Datos económicos: salario, gratificaciones, vivienda.
Histórico profesional laboral: empresas en las que ha trabajado, puestos ocupados,
razones de salida, salarios percibidos.
Aficiones.
Datos de la Evaluación de Desempeño.
Actitud en el trabajo, necesidades de formación, disponibilidad, puesto actual,
salario actual.
Respecto a la procedencia de los datos que aparecen en el Inventario, -siempre
teniendo en cuenta las directrices que marca la LOPD- se pueden citar:
El currículo vitae o solicitud de empleo.
La nómina.
La evaluación del desempeño.
Entrevistas individuales.
2.4. Análisis y descripción de puestos de trabajo
Como indica Puchol, el análisis de los puestos de trabajo (APT) representa el
punto de partida de todas las técnicas de dirección de recursos humanos:
Una persona trabaja en una organización, con un puesto determinado. A la hora de
seleccionarla, se ha tenido en cuenta su capacidad para desempeñar el puesto en
cuestión, sus conocimientos teóricos y prácticos del trabajo que ha de realizar y su
interés para desempeñarlo.
La formación de acogida que recibió, al igual que las sucesivas acciones de
perfeccionamiento en las que participe, van encaminadas a conseguir que desempeñe
con más eficiencia dicho puesto, o a prepararle para las situaciones que se vayan
produciendo.
Lo que se valora para establecer los salarios base son los puestos de
trabajo. Y lo que se evalúa para establecer la retribución individualizada en función
del mérito individual es el grado de eficiencia con que se desempeña el puesto.
Los planes de carrera requieren el diseño previo de un organigrama, acompañado
de una especificación de las funciones y tareas de cada puesto, lo que no sería
posible elaborar sin un estudio previo de los contenidos de los puestos de trabajo.
La prevención de accidentes laborales, así como la prevención de enfermedades
profesionales, precisan de un estudio previo de las tareas y funciones que cada puesto
conlleva.
La organización de los turnos de trabajo; la posibilidad de transferencia de un
trabajador de un cometido a otro; la elaboración de planes de acogida; el conocimiento
por parte de cada trabajador de sus deberes, de su dependencia, línea de coordinación,
la eliminación de solapes y la prevención de lagunas en las responsabilidades de cada
persona… requieren previamente el estudio, análisis y descripción de los puestos de
trabajo.
Información básica que se requiere de cada Puesto de Trabajo
Descripción clara, concreta, analítica y completa de las tareas o funciones que
constituyen un puesto.
Requerimientos físicos y mentales, preparación, experiencias previas, etc. que debe
reunir una persona para poder desempeñar el puesto.
Condiciones que se imponen al trabajador en el desempeño normal del puesto.
Información complementaria.
Requerimientos Puesto Características
Capacidad para
el desempeñoMotivación para
el desempeño
ConocimientosHabilidades Aptitudes
Persona Personalidad Intereses Deseos
Fuente: GÓMEZ-MEJÍA, BALKIN y CARDY
Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con
las que se necesitan en el puesto de trabajo y, además, sus intereses, deseos, estilo de
vida, etc. son compatibles con las características del mismo, las expectativas de
desempeño son óptimas.
Los procedimientos para obtener la información del puesto de trabajo son
diversos, pero se agrupan en:
1 Obse rvación d ire cta por parte d el analista
2 Entre vistas re alizad as al ocupante d e puesto y a otras pe rsonas que lo conozcan bien
3 Cue stionarios que han de ser cumplimentados por las personas que ocupan los puestos
4 Siste mas mixtos
Respecto a la información a obtener debe ser la suficiente acerca de:
¿Qué hace el trabajador?
Todas las actividades de orden físico o mental.
¿Cómo lo hace?
Métodos, máquinas, instrumentos, cálculos, fórmulas, grado de juicio o iniciativa.
¿Por qué lo hace?
Objetivo y finalidad de cada tarea y relación de dichas tareas entre sí y del puesto
con el conjunto de puestos de la organización.
¿Cuándo lo hace?
Periodicidad y frecuencia de cada actuación.
¿Dónde lo hace?
Lugar físico, taller, despacho, instalaciones del cliente, propio domicilio…
¿Qué implica lo que hace?
Conocimientos, habilidades, facultades físicas o mentales, responsabilidades,
necesidad de soportar ambientes determinados y de correr determinados riesgos
profesionales.
Solo se deben obtener los datos de forma rigurosa y con posterioridad elaborar la ficha
del puesto de trabajo: listado con las responsabilidades del puesto de trabajo, las
relaciones jerárquicas, las condiciones de trabajo, etc.
1. Identificación del puesto de trabajo
2. Sumario o misión del puesto de trabajo
Ficha del puestode trabajo
3. Relaciones
4. Responsabilidades y obligaciones
5. Autoridad
6. Estándares de desempeño
7. Condiciones de trabajo
El conjunto de las fichas de todos los puestos de trabajo de una empresa constituye el
Manual de Funciones de la misma. Este documento es esencial para el conocimiento
de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo y la determinación del grado de
responsabilidad del empleado.
No solo el manual es importante para cada puesto de trabajo, sino también para
conocer el funcionamiento interno de cada organización, sus procesos administrativos
y la toma de decisiones organizativas.
TEMA 2 – Lo + recomendado
Lo + recomendado
Lecciones magistrales
Planificación de Recursos Humanos
Se analiza la importancia de la planificación en el área de Recursos Humanos de
cualquier tipo de organización comenzando por la primera función de la misma, el
análisis y la descripción de puestos de trabajo. Todo esto se constituye en la base para
el resto de funciones como selección, evaluación, formación, entre otras.
La lección magistral está disponible en el aula virtual
rrhh_ade_t2_anaaceituno.mp4
No dejes de leer…
Análisis y descripción de puestos de trabajo
Este manual supone una herramienta de gestión y dirección de
recursos humanos y también de la gestión y dirección empresarial. Se
dirige a aquellas personas preocupadas por los contenidos, procesos de
trabajo y conductas exhibidas por los trabajadores.
El artículo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://books.google.es / books?id=bkCxroNqoMYC&printsec=frontcover&dq=
Psicología del trabajo y de las organizaciones
Interesante documento sobre Perfiles Profesionales del Psicólogo elaborado por el
Colegio Oficial de Psicólogos de España en el que se aborda el tema del perfil del
psicólogo del trabajo y de las organizaciones para el puesto de trabajo.
El artículo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.cop.es/perfi les/co ntenido/trabajo.htm
No dejes de ver…
Entrevista a Carlos Olave, Director de RRHH de LG Electronics
Este vídeo ofrece una visión general y
específica de las funciones desarrolladas
por el área de Recursos Humanos de
LG Electronics y la adecuación de
la persona al puesto de trabajo en
función de la diversidad.
El vídeo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.youtube.c o m/watch?v=qDk7znV E adU&lr=1
Guías para el desarrollo de Manuales de RRHH
En este vídeo se comentan los puntos
principales que deben reflejarse en los
Manuales de Funciones y los Manuales
de Políticas de Recursos Humanos en
cualquier tipo de empresa.
El vídeo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.youtube.co m/watch?v=BIBDVy-qdak
Entrevista de descripción de puesto de trabajo
Ejemplo de una entrevista de
descripción de puesto de trabajo con
las preguntas adecuadas para obtener
la información necesaria para esta
tarea de Recursos Humanos.
El vídeo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.youtube.c o m/watch?v = tekUecIz G Ks&featu r e=related
TEMA 2 – + Información
+ Información
A fondo
El análisis de los puestos de trabajo
En este artículo de RRHH Magazine, Antonio García Tafalla, sociólogo y consultor de
Recursos Humanos, expone las principales ideas de Management sobre el análisis de
los puestos de trabajo basado no solo en los resultados, sino también en el
comportamiento o habilidades del trabajador.
El artículo está disponible en el aula virtual o en la siguiente dirección web:
http://www.rrhhmagazine.co m/ar ticulos.asp?id=461
Webgrafía
RRHH Magazine.com
En esta interesante página se recogen artículos, colaboraciones e información de
interés para todas las áreas de Recursos Humanos.
http://www.rrhhmagazine.com/
Área de Recursos Humanos
Esta publicación independiente, fundada en 2001 por profesionales del área, pretende
dar a conocer toda la actualidad y las tendencias del área de Recursos Humanos.
http://www.arearh.com/
Estrategia Magazine
Blog de noticias de Administración de Empresas, Gestión, Marketing y Tecnología.
http://www.estr ategiamagazi ne.com/
Bibliografía
ALBERT, L.; MICHAUD, Y. y PIOTTE, R. La Dirección de Personal. Barcelona:
Herder. 1991.
BARRANCO, F.J. Planificación estratégica de recursos humanos. Del marketing
interno a la planificación. Madrid: Pirámide. 1993.
BYARS, Lloyd L. y RUE, Leslie W. Gestión de recursos humanos. Madrid: IRWIN. 1996.
ELORDUY MOTA, J.I. Estrategia de empresa y recursos humanos. Una visión
dinámica de la empresa. Madrid: McGraw-Hill. 1993.
FERNANDEZ CAVEDA, A. La Gestión Integrada de los Recursos Humanos. Enfoque
directivo general y las condiciones básicas de trabajo en la empresa española actual.
Bilbao: AEDIPE, Deusto. 1990.
FERNÁNDEZ RÍOS, M. Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo. Editorial Díaz
de Santos, 1995.
FERNÁNDEZ RÍOS, M. y SANCHEZ GARCÍA, J. Valoración de Puestos de Trabajo.
Editorial Díaz de Santos, 1997.
KANE, B. and PALMER, I. Strategic HRM or managing the employment relationship
International Journal of Manpower. Vol. 16. Nº 5/6. Pág. 6-21. 1995.
MARR, Rainier y GARCIA ECHEVARRIA, S. Política de personal en la empresa.
Economía de los recursos humanos. Madrid: ESIC. 1984.
TEMA 2 – Actividades
Actividades
Trabajo: Comentario del vídeo “Baby, tú vales mucho”
Realiza un comentario del siguiente video “Baby, tú vales mucho”-“Baby Boom”
(título original) desde el punto de vista del análisis y descripción del puesto de trabajo
de la protagonista, J.C. Wiatt, desde el momento que inicia la creación de su empresa.
Extensión aproximada: 3 páginas (Georgia 11, interlineado 1,5).
El vídeo está disponible en el aula virtual o puedes descargarlo en el siguiente enlace:
http://www.youtube.c o m/watch?v=YCY9-dz-eQM
TEMA 2 – Test
Test
1. La planificación de RRHH persigue alcanzar unos objetivos:
A. Logísticos.
B. Estratégicos.
C. Políticos.
D. Todas las anteriores.
2. El estudio del escenario para la planificación de RRHH incluye:
A. El entorno de la empresa.
B. El contenido del trabajo.
C. El personal de la empresa.
D. Todas las anteriores.
3. En la dimensión sociopolítica del entorno tenemos que tener en cuenta:
A. Los competidores.
B. Los productos sustitutivos.
C. Valores, creencias y actitudes de los ciudadanos.
D. Fuentes de financiación.
4. La fase de ejecución se realiza bajo los principios de:
A. Interdependencia.
B. Flexibilidad.
C. Economía.
D. Todos los anteriores.
5. El Inventario Informatizado de RRHH está sujeto al cumplimiento de:
A. La LO 15/99 sobre Protección de Datos.
B. Las decisiones estratégicas del Consejo de Administración de la
empresa. C. La normativa de la Unión Europea.
D. Ninguna de las anteriores.
6. La información para el Inventario Informatizado de RRHH se puede obtener
de: A. El currículum vitae.
B. La nómina.
C. La evaluación de desempeño.
D. Todas las anteriores.
7. Entre la información básica del puesto de trabajo se encuentran:
A. Descripción clara, completa y analítica de las tareas que constituyen el puesto.
B. Requerimientos físicos, mentales, experiencias previas de la persona.
C. La opción A y la opción B son correctas.
D. Ninguna de las anteriores.
8. Los procedimientos utilizados para obtener la información del puesto de trabajo son:
A. Observación directa por el analista.
B. Entrevistas realizadas a la persona que ocupa el puesto y a otras personas.
C. Cuestionarios.
D. Todas las anteriores.
9. La ficha del puesto de trabajo debe tener la siguiente información:
A. El nombre del presidente de la empresa.
B. Identificación del puesto de trabajo.
C. Misión del puesto de trabajo.
D. Todas las anteriores.
10. El Manual de Funciones es un documento esencial porque:
A. Contiene la estrategia empresarial.
B. Es el cuadro de mando integral de la empresa.
C. Ayuda a conocer las tareas asignadas a cada puesto de trabajo.
D. Determina el grado de responsabilidad del empleado.