2011 lighthouse presentatie bcro final zonder antwoorden · 3 slide 5 • manou doutrepont –...

1

LighthouseLonen verhogen of lonen

matigen?Actuele beloningstrends in een post-

crisis tijdperk & hoe omgaan met de

loonnorm?

21 juni, 2011

Slide 2

• Doel van dit lighthouse seminarie =

Inzage in de meest actuele beloningstrends vanuit 3 perspectieven:

– Loonvorming & loonnorm in België

– Effectieve loontrends zichtbaar voor 2010-2011

– Uw visie op beloning, nu en in de toekomst

Doel van dit Lighthouse seminarie

2

Slide 3

Sprekers

• Master in Rechten & Criminologie

• Directeur Sociale zaken FEVIA(federatie Voedingsindustrie) (sinds 1997)

• Socialedialoog.be

• Vorige werkervaringen: 30 jaar ervaring in

sociaal overleg (Fedis, Precam, Unerg, SD VEV,

VBO)

• Auteur:

‘Handleiding voor het opstellen van

een arbeidsreglement’ (Die Keure,

1994)

‘Loonoverleg en collectieve

arbeidsverhoudingen’ (Die Keure,

2009).

Mede-auteur uitgaves over overuren

en deeltijdse arbeid.

MANOU DOUTREPONT

Slide 4

BRECHT DECROOS

• Master in Psychologie (Universiteit Gent)

• Associate Director Organisational Talent

Management bij Hudson (sinds 2003)

Compensation & Benefits

Reward Survey

Job Grading

Organisational Excellence

Competency & Performance mgt

• Vorige werkervaringen

Wetenschapper bij C&T Paradigm

• Auteur:

‘Uw verdiende loon’ (2010)(samen met Ivan De Witte)

Borgerhoff & Lamberigts)

Sprekers

3

Slide 5

• Manou Doutrepont

– Loonvorming in België binnen een bredere context: internationaal, juridisch, macro-

economisch, sociaal & insitutioneel

– De loonnorm: evaluatie van de loonnorm in het verleden & de impact van de loonnorm voor

2011-2012

• Brecht Decroos

– Concrete trends voor 2010-2011 voor basissalaris & variabel loon

– Loonevolutie het voorbije decennium

– Wat brengt de toekomst?

Agenda

Slide 6

1. Welke rol of functie heeft u in uw eigen organisatie?

Vakbondsdeskundige / expert / secretarisH

Adviseur / ConsultantG

HR/Comp&Ben officer/specialistC

Financial Manager/Director / CFOD

Business unit manager / DirectorF

AndereI

Bestuurder / zaakvoerder / CEOE

Compensation & (or) Benefits ManagerB

HR Manager / DirectorA

4

Slide 7

2. Gedurende de voorbije jaren, hoe werd de loonnorm binnen uw eigen organisatie gehanteerd voor niet-gebaremiseerdebedienden?

Geen ideeD

De loonnorm werd op geen enkele manier

gehanteerd

C

Als externe referentie voor overleg (indicatief)B

Als basis voor budgetbepaling (normatief)A

Slide 8

3. Is de loonnorm noodzakelijk? enis de loonnorm tot op vandaag effectief?

NEE en NEED

Geen ideeE

NEE en JAC

JA en NEEB

JA en JAA

5

9

Loonvorming in een breder perspectief

Macro-economisch loonbeleid

Manou Doutrepont

10

Doel

� Macro-economische context van de loonvorming in België

� Niet de sociale noch juridische context (gelijkheid, verdeling, …)

� Algemeen

� Specifiek : de loonnorm

1022-6-2011 macro economisch loonbeleid

6

1122-6-2011 macro economisch loonbeleid 11

12

CONTEXT


Sociale zekerheid Interne

markt

5

RSZ

overheid

Europa

Koopkracht

Import

vergrijzing

Loon voor insiders of werk voor outsiders?

24-6-2011 6macro economisch loonbeleid

Ko

nin

gs e

n A

bra

ha

m, 2

01

0

Loonkosthandicap (3,5%) wegwerken in 4 jaar = 60 à 72.000 jobs.

DE LOONKOST ONTSPOORT


Hoge loonkost … die verder ontspoort

103,9%

99,0%

100,0%

101,0%

102,0%

103,0%

104,0%

105,0%

106,0%

Historische handicap + evolutie van de kost per gewerkt uur

B/3buurlanden


8%

Productiviteitsvoorsprong neemt af

24-6-2011 9macro economisch loonbeleid


DETERMINANTEN VAN DE

LOONKOST


Determinanten


Inflatie

Gewicht

determinanten


Inflatie

Ingrepen overheid


Inflatie

DE WET VAN 1996

Beheersing van de evolutie van de brutolonen


De essentie 1

� Ingreep op de evolutie van de brutolonen

� Trade off

� Instellingen blijven ongemoeid

� Indexering

� Sectoraal overleg (wet 1968)

� Onderhandelingsvrijheid wordt gestuurd/beperkt

� Via “verinnerlijking” van de loonmatiging

� Desnoods via Regeringsoptreden


De essentie 2

� Ingreep op de evolutie van de brutolonen

� Door instellen van een maximum onderhandelingsmarge

� Varianten

� Nominale loonsverhoging

� All in of saldomechanisme


Proces van loononderhandelingen 1


Proces van loononderhandelingen 2


Begrip loonkost

� Principe : totaal post 62 jaarrekening / per gewerkt uur

� Per individu of per onderneming ?

� Uitzonderingen :

� Sectorale sociale aanvullende pensioenen

� Winstdeelnemingen (wet 1998) (niet meer van toepassing)

� Werknemersparticipatie (wet 2002)

� Innovatiepremies


Beheersing van “overeengekomen” loon

� Begrip

� “onderhandeld of toegestaan” (memorie van toelichting)

� Ook een gift is een overeenkomst (burgerlijk wetboek)

� Dus niet als gevolg van reglementering of gewijzigde situaties (fusie,

arbeidsorganisatie, nieuwe functie, aanwerving, …)

� Alle niveaus gecumuleerd

� Periode 01.01.2011 – 31.12.2012

� Wet heeft “onmiddellijke werking”, geen “eerbiedigende” werking


Beheersing van lonen “boven” …

� Indexering volgens bestaande systemen

� Bestaande barema’s (lees systemen)

� Bestaand : ingevoerd en met standvastigheid toegepast vóór 2011, die ongewijzigd worden verder gezet

� Barema : vaste loonsverhogingen wegens dienstanciënniteit, leeftijd, normale bevordering, individuele categorieverandering of herziening van een (individuele) looninschaling in functieclassificatie vastgelegd bij CAO of niet.

� Merites : transparante systemen op basis van controleerbare gegevens en niet op louter subjectieve en arbitraire appreciaties binnen eenzelfde budgettaire enveloppe als in het verleden (exclusief in en out)

� Variabel loon : transparante systemen op basis van controleerbare gegevens die ongewijzigd van toepassing blijven

� Bonus / cao 90: idem als variabel loon


8 toepassingen


Loonnorm : gegevens voor een evaluatie


De houdbaarheidsdatum?

103,9%

99,0%

100,0%

101,0%

102,0%

103,0%

104,0%

105,0%

106,0%

Evolutie van de loonkost met en zonder loonlastverlaging


HET EUROPEES SEMESTER

Een nieuw verhaal :


Dank voor uw aandacht

Meer info op

www.socialedialoog.be

http://www.ccecrb.fgov.be/txt/nl/report_nl.pdf


18

Beloningstrends in de

Belgische markt

Brecht Decroos

• Bronnen, methodologie en definities

• Basissalaris

• Total Cash & Variabel loon

• Salaristrends vs. loonnorm

• Een blik in de toekomst

19


• Basissalaris




Slide 38

18de editie van de Hudson Generic Salary Survey voor de Belgische markt (2011)

Enkele kerncijfers

– Referentiedatum: 1 februari 2011

– 119,177 individuele observaties

– 639 deelnemende organisaties

– 179 referentiefuncties

Bronnen, methodologie en definities

20

Slide 39


Steekproef: sectoren


Industrie (36%)

Chemie/Farmacie16%

Textiel4%

Metaal29%

Voeding6%

Bouw7%

Overige productie16%

Electriciteit/Electronica22%

Handel (4%)

Groothandel23%

Retail77%

Diensten (60%)

ICT21%

Financiële diensten

50%

Vervoer/Logistiek

20%

Overige diensten

7%

Advies & bijstand2%

Slide 40


Steekproef: (inter)nationale scope


Lokaal - Internationaal(# organisaties)

Lokaal

25%

Internationaal

75%

21

Slide 41


Steekproef: organisatiegrootte


Aantal werknemers(# organisaties)

< 50 wkn25%

< 100 wkn17%

< 250 wkn23%

< 500 wkn15%

< 1000 wkn10%

> 1000 wkn10%

Aantal werknemers(# werknemers)

< 50 wkn3% < 100 wkn

4%< 250 wkn

9%

< 500 wkn14%

< 1000 wkn16%

> 1000 wkn54%

Slide 42


Steekproef: regio


West-Vlaanderen9%

Oost-Vlaanderen9%

Antwerpen16%

Limburg4%

Vlaams-Brabant10%

Wallonië7%

Brussels Hoofdstedelijk Gewest45%

22

Slide 43

BASISSALARIS Inclusief:

- bruto salaris

- alle andere gegarandeerde cash

elementen (vakantiegeld,

eindejaarspremie)

VARIABLE PAYInclusief:

- (actuele) bonussen (cash)

- CAO nr. 90 (cash)

- (actuele) commissies (cash)

- winstdeelname (cash)TOTAL CASH


Wat is Basissalaris? Wat is Total Cash?

Slide 44

2. Identieke

organisatiesA B C X B Y DD

Organisatie D:

- ID 1

- ID 2

- ID 3

- ID 4

- ID 6

- ID 7

3. Identieke

observaties

4. Identieke

functies

Survey 2010(februari 2010)

Survey 2011(februari 2011)

1. Dataset

- functie A

- functie B

- functie C

- functie D

Organisatie D:

- ID 1

- ID 2

- ID 3

- ID 4

- ID 8

- ID 9

- functie A

- functie B

- functie X

- functie Y


Salaristrends zijn berekend op basis van identieke individuen binnen dezelfdefunctie in dezelfde organisatie

% ?

23

Slide 45


Samenstelling “Identieke” steekproef

Steekproef: functieniveau

Bedienden; 38%

Professionals; 47%

Management; 14%

Senior

Management; 1%


• Basissalaris




24

Slide 47

4. Hoeveel steeg het loon in uw organisatie gemiddeld tussen februari 2010 en februari 2011 (exclusief indexatie, exclusief promoties)

De lonen in mijn organisatie daalden (< 0%)G

1% - 1,5%C

1,5% - 2%D

2% - 2,5%E

Geen ideeH

> 2,5%F

0,5% - 1%B

0% - 0,5%A

Slide 48

Wat was de gemiddelde salarisstijging voor basissalaris in de Belgische markt tussen

februari 2010 en februari 2011 (exclusief promoties)?

BASE SALARY

Salarisstijging bovenop indexatie: + 1,50%

BASE SALARY

2010 2011

Indexatie: + 2,18 %

+ 3,68 %

BasissalarisTrends 2010-2011

25

Slide 49

Indexatie (2,18%) – Uit welke paritaire comités is de trends-steekproef samengesteld?


0,0%2,82%internationale handel, vervoer en aanverwante bedrijfstakken226

0,1%2,00%beschutte/sociale werkplaatsen327

0,2%2,00%groothandelaars-verdelers in geneesmiddelen321

0,2%2,00%bewakingsagentschappen317

0,3%2,12%papier- en kartonbewerking222

0,3%0,00%non-ferro metalen224

0,4%2,00%handelsluchtvaart315

1,2%2,06%papiernijverheid221

1,7%2,00%grote kleinhandelszaken311

2,7%2,00%textielnijverheid en breiwerk214

3,3%2,42%voedingsnijverheid220

4,0%2,00%scheikundige nijverheid207

7,2%2,53%gas- en electriciteitsbedrijf326

10,7%2,00%aanvullend PC bedienden200

19,7%2,25%banken310

23,7%2,49%aanvullend nationaal PC218

24,4%1,40%metaalfabrikatennijverheid209

Aandeel in steekproef (%)

Indexatie (%)Paritair ComitéPC

Slide 50

Welke spreiding in salarisstijgingen zien we (cijfers exclusief indexatie)?


1%

16%

41%

18%

8% 9% 8%

35%33%

17%

7% 6%

2%

22%

37%

19%

9%7% 6%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

< 0% 0% 0% - 2% 2% - 4% 4% - 6% 6% - 10% > 10%

Stijging basissalaris (categorieën)

vo

ork

om

en

(o

bse

rvati

es)

2010-2011 2009-2010 2008-2009

Indexatie 2011

verminderd met

negatieve indexatie 2010

(bv. PC 218: - 0,43%)

26

Slide 51


Hoeveel organisaties kende in de periode 2010-2011 een “Salary Freeze” toe (excl. indexatie) voor

een significant aantal van haar werknemers? (in vergelijking met 2010)

61%

29%

7%2% 1%

43%

17%

8% 8%

24%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

0% - 25% 25% - 50% 50% - 75% 75% - 100% 100%

% van werknemerspopulatie met salary freeze

vo

ork

om

en

(o

rgan

isati

es)

2010-2011 2009-2010

Slide 52


Welke stijgingen in basissalaris waren zichtbaar in basissalaris het voorbije decennium?

(referentieperiode februari-februari)

3,7%

0,9%

4,0%4,3%

3,8%3,5%

4,0%

3,0%

6,5%5,9%

2,2%

0,2%

4,4%

1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%

4,0%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011

Basissalaris Indexatie

27

Slide 53


Wat is het cumulatief effect van de automatische indexatie en de stijgingen in basissalaris over het voorbije decennium? (referentieperiode februari-februari)

3,7%

0,9%

5,9%

3,8%

4,0%

3,6%

4,0%

3,0%

6,5%

4,3%

2,2%0,2%

4,4%

1,8%

1,7%1,8%

1,9%2,0%

2,0%

4,0%100%

105%

110%

115%

120%

125%

130%

135%

140%

145%

150%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011


47,3%

24,2%


• Basissalaris




28

Slide 55

Wat was de gemiddelde salarisstijging voor Basissalaris én Total Cash in de Belgischemarkt tussen februari 2010 en februari 2011 (exclusief promoties)?

Basissalaris Basissalaris

2010 2011

+ 3,68 %

Total Cash & Variabel loonTrends 2010-2011

Variabel loon

Variabel loon

?

TOTAL CASH

TOTAL CASH

+ 4,39 %

Slide 56

64%

60

%

62

%

5%

12

%

12

%

56%

54

%

57

%

6%

16

% 20

%

34%

31

% 38

%

6%

14

% 19%

15

%

10

% 16

%

5%

12

% 20

%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2009 2010 2011 2009 2010 2011

Bonus CAO90

Vo

ork

om

en

(%

ob

se

rva

ties

)

Senior Management Management Professional Employee

Wat is de evolutie van het aantal ontvangers van een (target/discretionaire) bonus ten opzichte van

het aantal ontvangers van een CAO90 bonus, effectief uitbetaald in de periodes 2008-2009, 2009-

2010 en 2010-2011?


Maximum waarde (2011): € 2.358

Effectief uitbetaald (mediaan):

- Bedienden: € 1.345

- Professionals: € 1.674

- Management: € 600

- Senior Management: € 750

29

Slide 57

16,0

%

14

,7%

15,3

%

14

,7% 1

6,0

%

16,1

%

16,1

%

16,1

%

16,2

%

15,7

%

16,4

%

8,4

%

6,9

%

8,6

%

8,6

%

8,8

%

8,6

% 9,2

% 9,8

%

9,8

%

9,5

% 10,3

%

7,5

%

6,4

%

6,4

%

6,4

%

6,6

%

6,6

%

6,6

% 7,5

%

7,7

%

7,0

% 8,1

%

3,6

%

3,1

% 3,6

%

3,6

%

3,9

%

3,9

%

3,8

%

4,3

%

4,7

%

5,1

% 6,2

%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Senior Management Management Professional Employee

Wat was het aandeel van variabel loon als percentage van het basissalaris gedurende de voorbije10 jaar?


Impact van

brutering CAO90!

Slide 58

Welke stijgingen in basissalaris én Total Cash waren zichtbaar in basissalaris het

voorbije decennium? (referentieperiode februari-februari)

3,7%

0,9%

4,0%4,3%

3,8%3,5%

4,0%

3,0%

6,5%5,9%

2,2%

0,2%

4,4%

1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%

4,0%

4,4%

1,1%

6,1%

4,7%

4,1%4,2%

3,3%

4,0%3,5%

6,5%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011

Basissalaris Indexatie Total Cash


30

Slide 59

Wat is het cumulatief effect van de automatische indexatie, de stijgingen in basissalaris en variabel loon over het voorbije decennium? (referentieperiode feb.-feb.)

4,3%

6,5%

3,0%

4,0%

3,6%

4,0%

3,8%

5,9%0,9%

3,7%

4,0%

2,0% 2,0%

1,9%

1,8%1,7%

1,8%

4,4%0,2%

2,2%

6,1%

1,1%

4,4%

3,5%

4,0%

3,3%

4,2%

4,1%

4,7%

6,5%

100%

110%

120%

130%

140%

150%

160%

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011

Basissalaris Indexatie Total Cash

47,3%

24,2%

50,6%



• Basissalaris




31

Slide 61

Herwerking naar 2-jaarlijkse evoluties…

Salaristrends vs. loonnorm

3,7%

0,9%

4,0%4,3%

3,8%3,5%

4,0%

3,0%

6,5%5,9%

2,2%

0,2%

4,4%

1,8%1,7%1,8%1,9%2,0%2,0%

4,0%

0%

1%

2%

3%

4%

5%

6%

7%

2001-2002 2002-2003 2003-2004 2004-2005 2005-2006 2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 2010-2011


Slide 62

Hou verhouden de geobserveerde stijgingen in basissalaris ten opzichte van de

loonnorm?

9,7%

7,6%8,0%

10,5%

4,6%

6,1%

3,9%3,5%

6,3%

2,4%

9,7%

6,3%4,7%

7,4%

3,4%

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

2001-2003 2003-2005 2005-2007 2007-2009 2009-2011

Basissalaris Indexatie Loonnorm (bovenop indexatie)

Loonnorm,

verminderd met inschatting

loonindexering (CRB) Loonnorm: 250€

bovenop index +

“barema” =

inschatting: +/- 1%

Salaristrends vs. loonnormSalarisstijgingen

?- Individuele salarisstijgingen

vs. Begrip loonkost (kost per

gewerkte uur)

- Leeftijdseffect…

32

Slide 63

2001 2011

Leeftijdsonafhankelijke

mediaan

Leeftijdsonafhankelijke

mediaan

Basissalaris Basissalaris

Business Unit Manager 6.141 € 8.213 € 33,74%

Directeur Sales 6.162 € 7.429 € 20,56%

Manager ICT 4.384 € 5.080 € 15,88%

Manager Productieplanning 3.717 € 4.628 € 24,51%

Projectleider Bouw 4.023 € 4.413 € 9,69%

Aankoper 2.882 € 3.578 € 24,15%

… … … …

Gerapporteerde functies % stijging

Hou evolueerden leeftijdsonafhankelijke marktmedianen zich ten opzichte van de

loonnorm? � Analyse op basis van 50 gangbare referentiefuncties:

Salaristrends vs. loonnormEvolutie marktmedianen

Slide 64

Salaristrends vs. loonnormEvolutie marktmedianen

Hou evolueerden leeftijdsonafhankelijke marktmedianen zich ten opzichte van de

loonnorm? � Analyse op basis van 50 gangbare referentiefuncties:

- Sterke vertegenwoordiging professionals

+ management (+/- 2/3 van populatie):

- loonsystemen niet jaarlijks geïndexeerd

- Idem voor Startsalarissen

- Salarisstijgingen meer gericht op

individuele groei30,93%

TOTALE POPULATIE

21,61%

= 1,98% per jaar

BEDIENDEN

= 2,65% per jaar

30,93%29,87%

Loonnorm 2001-2011

(gecumuleerd)

Gemiddelde stijging marktmedianen

BASISSALARIS 2001-2011:

- Bedienden vaker barematisch verloond

- Jaarlijkse indexering van barema’s +

collectieve stijgingen (CAO)

- Salarisstijgingen meer collectief gericht

?- Evolutie op basissalaris…

- Loonnorm omvat ook

variabel loon en extra-

legale voordelen

TOTALE POPULATIE

22,70%

= 2,07% per jaar

BEDIENDEN

= 2,77% per jaar

31,40%

Gemiddelde stijging marktmedianen

TOTAL CASH 2001-2011:

?- Bedienden: marktevolutie overschrijdt

de loonnorm op niveau van Total Cash

- Professionals en management:

impact extra-legale voordelen?

33


• Basissalaris




Slide 66

5. Welke impact heeft het koninklijk besluit rond de loonnorm op het beloningsbeleid voor niet-gebaremiseerde bedienden in uw organisatie in 2011?

Andere?E

Geen impact op salarisstijgingen in 2011D

Geen ideeE

Het verleggen van de focus om salarisstijgingen te

kunnen geven zonder toename van kost (bv. beperking

van de bonussen)

C

Beperking van de salarisstijgingenB

Volledige salarisstop A

34

Slide 67

• « In welke mate wijkt u af van uw gangbare beloningsbeleid en –budgetten voor niet-gebaremiseerde bedienden, op basis van het koninklijk besluit inzake de

loonnorm/loonmatiging? »

– +/- 70% van de organisaties wijkt niet af van hun gangbare beloningsbeleid of budget in 2011

» omdat het reeds geïmplementeerd was op het moment dat het

Koninklijk Besluit er kwam

» omdat de het Koninklijk Besluit wordt geïnterpreteerd als niet van

impact voor hun bestaande (bv. Merit) systemen

– +/- 30% van de organisaties interpreteren het Koninklijk besluit heel letterlijk en voorzien geen budget voor salarisstijgingen (tenzij voor

uitzonderlijke gevallen)

Bron:

Een blik in de toekomstImpact van de loonnorm

Slide 68

6. Hoeveel verwacht u dat het loon in uw organisatie gemiddeld zal stijgen tussen februari 2011 en februari 2012 (exclusief indexatie, exclusief promoties)

De lonen in mijn organisatie zullen dalen (< 0%)G

1% - 1,5%C

1,5% - 2%D

2% - 2,5%E

Geen ideeH

> 2,5%F

0,5% - 1%B

0% - 0,5%A

35

Slide 69

Wat is de voorziene procentuele salarisstijging voor het vast salaris het komende jaar(2011-2012), exclusief indexaties en promoties?

Pct 25 Mediaan Pct 75

Alle niveaus 0,00% 1,00% 2,00%

Bedienden 0,35% 1,50% 2,00%

Professionals 0,00% 1,00% 2,00%

Management 0,00% 1,50% 2,00%

Senior Management 0,00% 1,00% 2,00%

Basissalaris

Een blik in de toekomstForecast budget basissalaris

Slide 70

7. Waar ligt de grootste uitdaging voor uw organisatie in het komende jaar op het vlak van beloningsbeleid?

De transparantie & communicatie rond belonenG

Aligneren van beloning en prestatie-managementC

Fiscale optimalisatieD

Flexibiliteit in samenstelling van het beloningspakket

(cafetaria-principe)

E

Het (verder) ontwikkelen van Niet-financiële BeloningF

Optimaliseren/ontwikkelen van het beleid voor variabele

beloning

B

Optimaliseren/ontwikkelen van het basissalarisbeleidA

36

Slide 71

Een blik in de toekomstPrioriteiten in beloningsbeleid (observaties in de markt)

Reward Strategy

Legal Documents

(contracts,policies)Communication

and Change

Pay Differentiation Systems

Bonus

Systems

Bonus

SystemsCafeteria

Plans

Cafeteria

PlansBaremicSystems

Pure Merit Systems

Base Pay Systems

Individual Differentiation +-

(Total) Reward Structure

Base

Salary

Base

SalaryInsured Benefits

Insured Benefits

Non-

Financial

FinancialVariable

Pay

Variable

Pay

Learning &

Development

Learning &

Development

Company

Car

Company

CarExtra-legal

Benefits

Extra-legal

BenefitsIndividual Collective

Work &

Environment

Work &

Environment• Beloningsbeleid voor starters

• Terug toename voor cafetaria principe (in beperkte mate)

• Groei in maturiteit voor prestatie-gedreven beloning voor bedienden

• Minder: evolutie in beloningssystemen voor arbeiders

• Reflex naar beloningsstrategie

• betrokkenheid van directie vanaf eerste fase

• Focus op criteria & positionering

• Toenemend gebruik van reward statements met

focus op financiële beloning

• Frequenter gebruik van policies

• Minder: change management bij nieuw

beloningsbeleid + focus op niet-financiële beloning

• Structurele opbouw van beloningsbeleid

(classificatie, in overleg met syndicale partners)

• Fiscale optimalisatie: CAO90, OTC’s,

pensioenplannen, bedrijfswagens (ondanks CO2

regulatie), maaltijdcheques, forfaitaire

kostenvergoeidingen

• Minder: mobiliteitsbudget

Slide 72

Extra trends?

Trends per sector

Basissalaris Total Cash

Trend alle sectoren 3,68% 4,39%

Electriciteit/Elektronica 2,40% 5,92%

Overige diensten 4,37% 4,88%

ICT 3,11% 4,67%

Vervoer/Logistiek 4,01% 3,94%

Bouw 3,97% 3,82%

Financiële diensten 2,91% 3,56%

Metaal 2,38% 3,51%

Voeding 3,30% 3,47%

Groothandel 2,83% 2,72%

Retail 2,86% 2,44%

Textiel 2,57% 2,10%

overige diensten= consultancy

advies op vlak van electronica/elektriciteit

sociaal secretariaat

accountancy3,68%

3,78%

3 ,61%

3,42 %

3,75%

0% 1% 1% 2 % 2% 3% 3% 4% 4%

T r end alle

func tieniveaus

B edienden

P ro f essio nals

M anagement

Sr. M a nagement

Trends per sector,functiefamilie, functieniveau, regio, …

Trends & Analyses

100%100%96%96%

97%97%

96%96%

93%93%93%93%

96%96%

90%90%

89%89%

89%89%

37

Slide 73

Extra trends?

Arbeidsduurregeling en verlof

Bedrijfswagens en mobiliteit

GSM, smartphone en internet

http://salarysurvey.hudson.com/

Slide 74

Het Hudson projectteam van de Generieke Salarisstudie

MarjanDietens

Emely Vral

SeverineVerschoore Meggie

Delodder

MariekeDe Bruyne

CarolSpillebeen

Laurie De Moor

KarenBrabant

CarolineBroothaerts

KarenMatthynssens

38

Brecht DecroosAssociate Director Organisational Talent Management

Hudson | Organisational Talent ManagementMoutstraat 56 | 9000 Gent | Belgiumt: +32 (0)9 242 54 29f: +32 (0)9 242 54 [email protected] | www.jobs.hudson.com