ADMINISTRACION DE PERSONAL

OBJETIVOS1. Reconocer la importancia del Recurso

Humano en el logro de los objetivos corporativos

2. Conocer los principales procesos de administración de personal en las empresas

3. Identificar los elementos clave que permiten desarrollar y mejorar la gestión de PERSONAS en las empresas

FORMACIÓN GERENCIAL PARA LA PEQUEÑA FORMACIÓN GERENCIAL PARA LA PEQUEÑA EMPRESAEMPRESA

Régimen LaboralRégimen Laboral

CONTENIDO TEMÁTICOCONTENIDO TEMÁTICO• Contrato de trabajo• Jornada de Trabajo• Salario y Prestaciones

Sociales• Aportes parafiscales• Aportes Seguridad

Social• Descuentos• Reglamento Interno de

Trabajo• Reglamento de Higiene

y Seguridad Industrial

CONTRATO DE CONTRATO DE TRABAJOTRABAJO

CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJOArt. 22 C.S.TArt. 22 C.S.TContrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo continuada subordinación cumpliendo ordenes de la segunda y recibiendo por su labor una remuneración.

Quién presta el servicio se denomina empleado, quien lo recibe y remunera, empleador y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJOElementos Generales-Capacidad-Consentimiento-Objeto Lícito-Causa Lícita

Elementos Esenciales-Prestación personal del servicio-Continua Subordinación-Retribución Económica o remuneración

CLASES DE CLASES DE CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJO

POR SU FORMA-Verbal -Escrito

POR SU DURACIÓN-Término fijo-Término indefinido-De obra o labor

PERIODO DE PRUEBAPERIODO DE PRUEBAArt. 76 C.S.TArt. 76 C.S.TEs la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del empleado, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no puede exceder de dos (2) meses; aquellos contratos inferiores a un año el periodo de prueba no debe ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de dos meses.

El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con ello, el contrato de trabajo, no obliga al empleador a pagar la indemnización por terminación del contrato de trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de ley a el trabajador.

CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJO

La Revisión del contrato de trabajo, se puede hacer en cualquier momento, por cualquiera de las partes, cuando se presenten graves alteraciones de la normalidad económica.

La Suspensión del contrato de trabajo es el lapso durante el cual se interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del trabajador, de prestar sus servicios y por parte del empleador, de pagar los salarios y prestaciones correspondientes a este periodo. La suspensión se puede dar por:

-Fuerza mayor que impida la ejecución del contrato-Por muerte o inhabilitación del empleador-Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa-Por licencia concedida por el empleador al trabajador-Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar-Por la detención preventiva del trabajador-Por huelga declarada

REVISIÓN Y SUSPENSIÓNREVISIÓN Y SUSPENSIÓN

OBLIGACIONESOBLIGACIONES DEL EMPLEADORDEL EMPLEADORPagar la remuneración pactada en las modalidades, periodicidad y lugar acordados.

Suministrar al trabajador salvo que se haya acordado lo contrario, las materias primas necesarias para el trabajo contratado y las herramientas y equipos requeridos para desarrollar el mismo.

Entregar al trabajador elementos de protección para prevenir los accidente y enfermedades profesionales, y adecuar los locales donde se prestan los servicios procurando condiciones óptimasPrestar los primeros

auxilios en caso de accidente o enfermedad.

Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso grave de calamidad doméstica, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización.

Dar al trabajador que lo solicite, certificación en que conste tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado.

Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa del trabajador.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOOBLIGACIONES DEL EMPLEADO-Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el empleador o sus representantes según el orden jerárquico establecido. -No comunicar con terceros salvo autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, -Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados.-Guardar rigurosamente la moral en la relaciones con sus superiores y compañeros.-Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime contudentes a evitarle daño y perjuicio.-Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.-Observar las medidas preventivas higiénicas préscritas por el médico del empleador o por las autoridades del ramo.-Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedad profesional.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADORPROHIBICIONES DEL EMPLEADOR-Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios, salvo previa autorización escrita de ellos.-Obligar a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca el empleador.-Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo.-Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores de su derecho de asociación.-Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.-Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en la sede de labores.-Emplear en las certificaciones de trabajo expedidas a la terminación del contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de lista negra.-Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

PROHIBICIONES DEL EMPLEADOPROHIBICIONES DEL EMPLEADOSustraer de la fábrica los útiles de trabajo sin permiso del empleador.

Faltar al trabajo sin justa causa o permiso del empleador, salvo en huelga, en los cuales se deba abandonar el lugar de trabajo.

Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo, o excitar a su declaración o mantenimiento si se participa o no en ellas.

Conservar armas en el sitio de trabajo, a excepción de las que con autorización llevan los vigilantes.

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, o bajo la influencias de narcóticos o drogas.

Coartar la libertad para trabajar o no, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

Hacer, colectas, rifas, suscripciones o propaganda en el trabajo.

Usar los útiles o herramientas utilizadas y suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

TERMINACIÓN O FINALIZACIÓNTERMINACIÓN O FINALIZACIÓN

-El contrato de trabajo termina:-Por muerte del trabajador-Por mutuo consentimiento-Por expiración del plazo fijo pactado-Por terminación de la obra o labor contratada-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento-Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días-Por sentencia ejecutariada-Por no regresar el trabajador a su empleo al desaparecer las causas de suspensión del contrato.

POR JUSTA CAUSAPOR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL EMPLEADORPOR PARTE DEL EMPLEADOR

-El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.-El deficiente rendimiento en el trabajo.-La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones legales.-Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.-La renuencia del trabajador a aceptar la medidas preventivas de seguridad.-La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.-El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez.-Cuando el trabajador se incapacite por más de 180 días.

-Haber sufrido engaño por parte del trabajador-Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores y fuera del servicio en contra del empleador.-Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obra maquinarias e instrumentos relacionados con el trabajo.-Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el lugar de trabajo.-Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al trabajador.-La detención preventiva del trabajador por más de treinta días a menos que posteriormente sea absuelto.

POR JUSTA CAUSAPOR JUSTA CAUSAPOR PARTE DEL TRABAJADORPOR PARTE DEL TRABAJADOR-Haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.-Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de la familia. -Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones.-Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y ponga en peligro su seguridad o salud.-Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.-El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.-La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.-Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador.

SIN JUSTA CAUSASIN JUSTA CAUSA

-Se entiende que un trabajo termina sin justa causa, por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.

-Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

CONTRATO DE APRENDIZAJE- Es aquel por el cual un empleado se obliga a prestar un servicio a un empleador,

a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa.

Apoyo de Sostenimiento: Es la cuota que recibe el trabajador-aprendiz, para cubrir gastos de sostenimiento durante su etapa lectiva y productiva. (Art. 30 ley 789).

No es salario.

No es un ingreso laboral.

No es base prestacional.

Aprendiz Sena: Pago : Etapa Lectiva 50% S.M.L.V. Etapa Productiva 75% S.M.L.V.

Practicante Universitario: Pago: 100% S.M.L.V.

•

Esquema General de Compensaciones

Misión, Visión, Valores, planes estratégicos, objetivos corporativos

Estrategia de Recursos Humanos

Estrategia y sistemaSalarial o de CompensacionesDirectas Indirectas o

Beneficios

Salario Base Incremento por Mérito Incentivos

Valoración del puesto

Análisis y Descrip. puesto

Progr. Evaluac desempeño

Mercado Laboral

Estrategia de puesto

Estrategia de Valor Agregado

SALARIO Y PRESTACIONES SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALESSOCIALES

SALARIO SALARIO El salario, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado.

Es una contraprestación en dinero y adicional en especie avaluables en dinero, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en dinero, la especie es adicional.

SALARIO MÍNIMOSALARIO MÍNIMO (Art. 145 C.S.T.)

Es la remuneración mínima establecida por el gobierno nacional, previo acuerdo con las agremiaciones y sindicatos nacionales

Salario Mínimo (Decreto 4968 Dic / 2008) para el 2009 es de $496.900 Incremento del 7,67%.

Ningún empleado puede recibir una remuneración inferior al salario mínimo o su proporción.

Las pensiones no sanción deben incrementarse en el IPC (7,67%) sin que estas sean inferiores al salario mínimo.

PAGOS CONSTITUTIVOS DE PAGOS CONSTITUTIVOS DE SALARIO (Art. 127)SALARIO (Art. 127)

o Constituye salario:o La remuneración ordinaria, fija o variableo Primas (definidas como salario)o Sobresueldos o Bonificaciones habitualeso Horas extras o Valor del trabajo en día de descanso obligatorioo Porcentaje sobre ventas y comisiones

PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE SALARIO SALARIO (Art. 128)(Art. 128)

o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador como:o Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionaleso Participación de utilidadeso Excedentes de las empresas de economía solidaria

o Lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones como:o Gastos de representacióno Medios de transporteo Elementos de trabajo.

HORAS EXTRASHORAS EXTRAS Es la remuneración por la labor desempeñada en la jornada adicional a la

estipulada en el contrato de trabajo.

• Jornada Laboral Flexible. Art 51 Ley 789

Procedimiento:: Sueldo / No. Horas trabajadas en el mes (240) * No. Horas Extras * Correspondiente.

Factor

TIPOHORARIO

FACTORDESDE HASTA

Diurna Ordinaria 6:00 a.m. 10:00 p.m. 1,25

Nocturna Ordinaria 10:00 p.m. 6:00 a.m. 1,75

Diurna Festiva 6:00 a.m. 10:00 p.m. 2,00

Nocturna Festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,50

Recargo Nocturno 10:00 p.m. 6:00 a.m. 0,35

Nocturna dominical o festiva 10:00 p.m. 6:00 a.m. 2,10

Ejercicio Horas Extras Pedro Pérez se desempeña en el área de producción de una

importante empresa textilera, tiene un ingreso de $ 970.000.oo y laboró en el mes de diciembre unas Horas Extras desde las 6:00 p.m. hasta las 11 p.m. en un viernes de su jornada normal. Cuánto se le debe pagar a Pedro por dichas horas?

Horas Diurnas Ordinarias: Desde las 6:00 p.m. hasta las 10:00 p.m. 4 horas

Horas Nocturnas Ordinarias: Desde las 10:00p.m. hasta las 11:00 p.m. 1 hora

Procedimiento:: Sueldo / 240 * No. Horas * FactorH.E.D.O 970.000 / 240 * 4 * 1.25 = 20,208

H.E.N.O 970.000 / 240 * 1 * 1.75 = 7.072

AUXILIO DE TRANSPORTE Tiene la finalidad de ayudar económicamente al trabajador para su

desplazamiento al lugar de trabajo.

Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales o inferiores a 2 SMLV. ($59.300, para el año 2009)

En el evento que el trabajador labore menos de 30 días el cálculo de la base y el pago del auxilio de transporte se hará promedio.

No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las prestaciones sociales : cesantías, intereses y prima legal.

No hace base para la seguridad social

No se paga en incapacidades,licencias ni en vacaciones.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Días: Numero de días laboradoslaborados en el periodo.

Base: Valor ingresos que son salario / Días * 30 (Verificar que la base no supere los 2 SMLV: $993.800)

Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Días

Ejercicio: Pedro Pérez tiene derecho a Subsidio de Transporte, en el mes de diciembre?

GASTOS DE VIAJE Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento de

viajes con el fin de desempeñar la labor para la que fue contratado.

Existen dos tipos de gastos de viaje: SalarialesSalariales: (Art. 130 C.S.T.) Son los pagos hechos al

empleado destinados a alojamiento y alimentaciónalojamiento y alimentación..

No salarialesNo salariales: Son todos los otros pagos hechos al trabajador diferentes a los anteriores, como medios de transporte y gastos de representación.

COMISIONES, BONIFICACIONES COMISIONES, BONIFICACIONES OCASIONALESOCASIONALES

o COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la remuneración que reciben los empleados del área de ventas o comercial por efectos de su labor.

o Regularmente se calculan de acuerdo a tablas de cumplimiento de ventas o por porcentaje sobre las mismas.

o BONIFICACIONES OCASIONALES: Son ingresos que recibe un trabajador como premio adicional por su labor. No forman parte del salario promedio debido a su misma condición de ocasionales

VACACIONES VACACIONES (Art. 186 C.S.T.)(Art. 186 C.S.T.)

o Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas

o Se pagan únicamente sobre el salario básico del trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la empresa disponga lo contrario).

o En el caso de trabajadores con salario variable (Art. 192 C.S.T.) como en el área de Ventas o Comercial, se paga vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los últimos doce meses.

LIQUIDACIÓN VACACIONES (Art. LIQUIDACIÓN VACACIONES (Art. 192 C.S.T.)192 C.S.T.)

o Días: No. de días de vacaciones en tiempo a disfrutar.

o Base: Salario Promedio mensual.

o Procedimiento: Base / 30 * Días.

VACACIONES EN DINERO (Art. 189 C.S.T.)

Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no disfrutar sus vacaciones en tiempo.

En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario normalmente y adicional a este se le cancelarán sus vacaciones en dinero

Días: No. de días autorizados a pagar por vacaciones en dinero.

Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador de los últimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrás.

Procedimiento: Base / 30 * Días.

Ejercicio de Vacaciones en Dinero

En el mes de febrero se le aprobaron 15 días de vacaciones en dinero a Pedro Perez. Cuanto se le debería pagar?

Procedimiento:Base / 30 * Días$761.457 / 30 * 15 =El valor a pagar es de $380.728

DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS

ENERO 2005 - 750.000,00 20.729,00

DICIEMBRE 2004- 750.000,00 15.340,00

NOVIEMBRE 2004- 750.000,00 10.240,00

OCTUBRE 2004- 750.000,00 -

SEPTIEMBRE 2004- 750.000,00 -

AGOSTO 2004- 750.000,00 -

JULIO 2004- 750.000,00 3.580,00

JUNIO 2004- 750.000,00 15.483,00

MAYO 2004- 750.000,00 16.873,00

ABRIL 2004- 750.000,00 18.242,00

MARZO 2004- 750.000,00 18.243,00

FEBRERO 2004- 750.000,00 18.762,00

PROMEDIO 750.000,00 11.457,67

DOTACION (Art. 230)DOTACION (Art. 230)

o Se debe suministrar cada 4 meses en forma gratuita un par de zapatos y un vestido de labor, al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo legal vigente.

o Este derecho se adquiere cuando se haya cumplido tres meses de servicio al empleador.

PRESTACIONES LEGALES (Art. 193 C.S.T.)

Son devengados que cubren los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación o con motivo de la misma:

Cesantías

Intereses de Cesantías

Prima de Servicios

AUXILIO DE CESANTÍAS (Ley 50)

Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de transporte) por cada año laborado o proporción. (Art.249 C.S.T.).

Cálculo: Días: No. de días laborados en el periodo (año). Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos. (Año) Procedimiento: Base / 360 * Días.

Nota: Si el empleado tuvo una variación en los últimos 90 días debe hacer promedio de salario básico en el último año o si e menor a 1 año , en el tiempo de servicio.

Ejercicio Auxilio de Cesantias Con los siguientes datos liquide el valor de las cesantías de un

trabajador que laboró entre Enero 1 y Agosto 30 de 2009  DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

ENERO 600.000,00 20.729,00 59.300,00

FEBRERO 600.000,00 15.340,00 59.300,00

MARZO 600.000,00 10.240,00 59.300,00

ABRIL 600.000,00 - 59.300,00

MAYO 600.000,00 - 59.300,00

JUNIO 600.000,00 - 59.300,00

JULIO 650.000,00 3.580,00 59.300,00

AGOSTO 650.000,00 15.483,00 59.300,00

Cálculo: Días: No. de días laborados en el periodo (240 días).

Base: Salario básico + Promedio de otros conceptos que sean salario+ Aux. de Transporte

(612.500 + 8.171+ 59.300)= 679.971

Procedimiento: Base / 360 * Días.

$679.971 / 360 * 240 $453.314

Ejercicio Auxilio de Cesantias

INTERESES DE CESANTÍAS

(Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la empresa por intereses legales del 12%12% o proporcionales por fracción.

Días: Días desde el 1º. de enero o fecha de último retiro hasta la fecha de liquidación.

Base: Valor Cesantías.

Procedimiento: Base * Días / 30003000

Ejercicio de Intereses de Cesantías.

Sobre los datos del ejercicio anterior, calcule el valor de los intereses de cesantías.

Días: Días desde el 1o de enero o fecha de último retiro hasta la fecha de liquidación. (enero 1 a agosto 30 = 240 días)

Base: Valor Cesantías ($453.314.oo)

Procedimiento: Base * Días / 3000.

$ 453.214 * 240 / 3000 $ 36.265.oo

PRIMA DE SERVICIOS (Art. 306 C.S.T.)

Es un salario promedio pagado (incluye aux. de transporte), mitad en junio (Máx. Junio 30) y mitad en diciembre (Máx. Dic. 20).

Días: No aplicaBase: Sumatoria de Ingresos que son salario

Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.12.

Ejercicio de Prima de Servicios

Sobre el ejercicio anterior calcular el valor de la prima de servicios para el segundo semestre:

  DEVENGADOS

MES SUELDO HORAS EXTRAS AUX TRANSPORTE

ENERO 600.000,00 20.729,00 59.300,00

FEBRERO 600.000,00 15.340,00 59.300,00

MARZO 600.000,00 10.240,00 59.300,00

ABRIL 600.000,00 0 59.300,00

MAYO 600.000,00 0 59.300,00

JUNIO 600.000,00 0 59.300,00

JULIO 650.000,00 3.580,00 59.300,00

AGOSTO 650.000,00 15.483,00 59.300,00

Ejercicio de Prima de Servicios

Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el semestre / 12.

1.429.063 / 12 = 119.088

 

DEVENGADOS

MES Sueldo Horas ExtrasAux. transporte

JULIO 650,000.00 3,580.00 55.000,00

AGOSTO 650,000.00 15,483.00 55.000,00TOTAL 1,300,000.00 19,063.00 110,000.00

PRESTACIONES EXTRALEGALES

(Art. 127 C.S.T)Son de carácter

salarial a menos que exista un mutuo acuerdomutuo acuerdo de partes en el que diga lo contrario.

SALARIO INTEGRAL (Art. 132 CST)

Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneración incluyendo el factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea inferiorsea inferior a 10 SMLV más un 30% por el factor prestacional. (Salario Integral año 2009 $6.459.700.oo)

El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes para establecer una connotación extrasalarial de una porción del salario (compensación flexible).

Cálculo:Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12.

Factor prestacional de ley Factor prestacional de ley 12 12 sueldos al año. sueldos al año. 1 1 sueldo por cesantías. sueldo por cesantías.

1 1 sueldo por prima legal. sueldo por prima legal. 0.12 0.12 sueldos por int. de cesantías. sueldos por int. de cesantías.------------------14.1214.12 Factor prestacional Factor prestacional.

INDEMNIZACIÓN (Art 64 C.S.T.)

Es el pago que se hace al empleado por despido sin justa causa.

Días para indemnización no pueden ser inferiores a “15”“15” días.

La base es la misma de vacaciones en dinero.La base es la misma de vacaciones en dinero. 60 días después del despido debe enviar soportes de

paz y salvo de seg. Social y aportes parafiscales. Indemnización por falta de pagoIndemnización por falta de pago: Si a la

terminación del contrato el empleador no paga salarios y prestaciones debidas, debe pagar al trabajador un día de salario por cada día de retardo.

INDEMNIZACIÓN (Ley 789 Art. 28 )

Aplica para trabajadores que ingresaron despuésingresaron después del 26 de diciembre de 1992.

INGRESOS 1er. Año. Posteriores< 10 SMLV 30 20> 10 SMLV 20 15

1. Determinar el salario promedio de los últimos doce meses, para ubicar según la tabla el No. de días a liquidar por indemnización.

2. Días para indemnización:

a. Días laborados entre la fecha de ingreso y la fecha de despido.b. (( Ra / 360) *20 ó 15 ) + 10 ó 5 según tabla

3. Base: Salario Promedio de los últimos 12 meses.

4. Procedimiento: Base / 30 * Días para indemnización

INDEMNIZACIÓN (Ley 789 Art. 28 )

Se pagan los días entre la fecha de retiro y la fecha de liquidación del contrato.

Días: Diferencia en días entre la fecha de finalización de contrato menos la fecha de retiro.

Base: Salario promedio de los últimos doce meses.

Procedimiento: Base / 30 * Días.

INDEMNIZACIÓN TERMINO FIJO(Art 64 C.S.T.)

BONIFICACIÓN POR RETIRO Son pagos que se le hacen al trabajador

como un acuerdo en el evento de una posible suspensión definitiva del contrato por parte de la empresa.

No es salarioNo es base prestacional.Se generan por acuerdo mutuo mediante

conciliación ante el ministerio de la protección.

APORTES APORTES PARAFISCALESPARAFISCALES

APORTES PARAFISCALESAPORTES PARAFISCALES

o La base sobre la cual se liquida es el salario promedio del trabajador y se incluye las vacaciones en dinero.

o En el caso de los salarios integrales es el 70%.o En ningún caso debe ser inferior al SMLV.

Caja de Compensación 4%

SENA 2%

ICBF 3%

APORTES SEGURIDAD SOCIALAPORTES SEGURIDAD SOCIAL

BASE DE SEGURIDAD SOCIALBASE DE SEGURIDAD SOCIAL

o Son todos los ingresos que constituyen salario: Salario básico, Horas extras, Gastos de viaje, Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales).

o En el caso de salarios Integrales siempre se aplica un 70% sobre el salario mensual.

o Proporcionalidad de acuerdo al No. de días.o No debe ser inferior al 1 salario mínimo legal vigente.o No deben superar los 25 S.M.L.V.

APORTES A SALUDAPORTES A SALUDo Aporte total 12,5%o A cargo de la empresa 8,5%o A cargo del empleado 4%

o Base: base de Seguridad Social.

APORTES A PENSIÓNAPORTES A PENSIÓNo Aporte total 16%o A cargo de la empresa 3/4 partes 12%o A cargo del empleado 1/4 partes 4%

o Base: base de Seguridad Social.

FONDO DE SOLIDARIDAD FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONALPENSIONAL

o Destinado a ampliar la cobertura mediante el subsidio a grupos de población que, por sus características y condiciones socioeconómicas, no tienen acceso a los sistemas de seguridad social, tales como trabajadores independientes o desempleados, artistas, deportistas, madres comunitarias y discapacitados.

o Cotizaciones: 1% de la cotización de salarios superiores a 4 SMMLV.

o Y mayores 16 SMLV hasta 2%

Ingreso Base de Cotización

• Son todos los ingresos que constituyen salario según Art 127 CSTtodos los ingresos que constituyen salario según Art 127 CST: Salario básico, Horas extras, Gastos de viaje (alojamiento y alimentación), Bonificaciones o comisiones por ventas, Primas extralegales (salariales).

• El IBC se debe aproximar al múltiplo de mil más cercano.

• En el caso de Salarios Integrales siempre se aplica sobre la parte salarial , osea el 70% del Salario Integral mensual.

• IBC proporcional de acuerdo al No. de días laborados.

• Cotización en caso de suspensión o sanción : en períodos de huelga o suspensión del contrato de trabajo, no habrá lugar a pago de los aportes por parte del afiliado, pero si los correspondientes al empleador en salud y en pensión el total del aporte:– 8,5% del IBC del mes anterior al inicio de la suspensión– Días 30– Novedad SLN

• Cotización en caso de incapacidad, licencia de maternidad o accidente laboral y vacaciones: las cotizaciones se causan normalmente:– En incapacidad o licencia, se aporta tomando como IBC el valor

de la misma– En vacaciones y permisos remunerados, se toma el último IBC

reportado.

• Incapacidades : Para los afiliados del régimen contributivo se le reconocerá las incapacidades generadas por enfermedad general: (Art 206 L. 100/93).

• Si es Ambulatoria:– Los 3 primeros días son a cargo de la empresa, la EPS reconoce a partir del 4°

día .• Si es Hospitalaria: la EPS reconoce desde el 1er día

– Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes calendario inmediatamente anterior al suceso, si el salario es fijo

– Si el salario es variable, la EPS hace un promedio de los IBC del último año o todo el tiempo si este es menor.(Art 228 CST).

– Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mínimo de 4 semanas en forma ininterrumpida y completa. (Art 9° D.R. 783/2000)

Días: No. de días de incapacidad menos 3 primeros días asumidos por la empresa.

Base: IBC estipulado Procedimiento: Base / 30 * 66,67%* Días.

Incapacidades

• Prorrogas: Se entiende por prorroga la incapacidad que se expide con posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o derivada de ella, siempre y cuando entre una y otra no haya un interrupción mayor a 30 días calendario en caso de incapacidad originada por enfermedad general.

• Serán reconocidas hasta 180 días continuos, o prorrogas:

– Durante los primeros 90 días se reconoce las 2/3 partes– y la mitad por 90 días restantes.– Después del día 180 no existe obligación legal para la EPS, de continuar con

dicho reconocimiento.– Teniendo en cuenta que es auxilio monetario por enfermedad general no podrá

ser inferior al salario mínimo legal vigente (Sent C-543/2007 Corte constitucional)

• Licencias de Maternidad : Para los afiliados del régimen contributivo se le reconocerá y pagará las licencias por maternidad (la EPS reconoce a la afiliada y el fondo de solidaridad a la EPS (Art 207 L. 100/93):

– Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso, si el salario es fijo

– Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del último año o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 año.

– Son 12 semanas ósea 84 días de Licencia de Maternidad– Para que sea reconocida la licencia se debe haber cotizado todo el periodo de

gestación en forma ininterrumpida y completa. De lo contrario será responsabilidad del empleador el reconocimiento. (Art 9° D.R. 783/2000)

Días: No. de días de licencia. Base: IBC estipulado Procedimiento: Base / 30 * Días.

• Licencias por adopción :Todas las anteriores garantías son extensivas para :

– La madre adoptante del menor de 7 años de edad, asimilando la fecha de parto el día de la entrega oficial del menor.

– Al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Incapacidad por Mortinato: en caso de Aborto, se reconocen incapacidades dependiendo del caso por los días que el profesional tratante considere:

– Se paga al 100% igual que la licencia de maternidad.

• Licencias de Paternidad : El esposo o compañero permanente tendrá derecho a :

– 4 días hábiles de licencia remunerada de paternidad si solo el padre es cotizante al SGSSS

– 8 días hábiles si ambos padres son cotizantes del SGSSS– Opera para los hijos nacidos de la cónyuge o compañera permanente.– Se debe presentar a la EPS el Registro Civil a más tardar dentro de

los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.– Esta licencia está a nombre de la EPS, para lo cual se requiere que el

padre haya cotizado efectivamente durante 100 semanas previas al reconocimiento.

– Se pagan al 100% del salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso, si el salario es fijo

– Si el salario es variable, se hace un promedio de los IBC del último año o del tiempo que lleve en la empresa si es menor a 1 año.

SISTEMA DE RIESGOS SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALESPROFESIONALES

1. Es obligatoria durante la relación laboral

2. A cargo exclusivo del empleador

3. La base de cotización = sistema de Pensiones

1. Clasificación: Actividad económica

a. Autoclasificación (Tabla clases de riesgo I a V)

b. Diferentes centros de trabajo = diferentes clases de riesgo

c. Cotización mínima 0.348%. máxima 8.7%

2. Variaciones grado de riesgo

a. Índice de lesiones incapacitantes

b. Evaluación del Programa de Salud Ocupacional

APORTES A RIESGOS APORTES A RIESGOS PROFESIONALESPROFESIONALES

TABLAS DE COTIZACIONES TABLAS DE COTIZACIONES MÍNIMAS Y MÁXIMASMÍNIMAS Y MÁXIMAS

Clase de riesgo

Valor mínimo

(%)

Valor inicial

(%)

Valor Máximo

(%)

I II III IV V

0.348 0.435 0.783 1.740 3.219

0.522 1.044 2.436 4.350 6.960

0.696 1.653 4.089 6.960 8.700

PLANILLA INTEGRADA DE PLANILLA INTEGRADA DE AUTOLIQUIDACIÓN DE APORTESAUTOLIQUIDACIÓN DE APORTES

• Es el medio obligatorio para realizar el pago en formato electrónico de los aportes al Sistema de Seguridad Social (Salud, Pensiones y Riesgos Profesionales) y Parafiscales (SENA, ICBF y Cajas de Compensación), implementado por el Ministerio de la Protección Social.

o Facilita el trámite mensual de los aportantes, al evitar el diligenciamiento de un formulario para cada administradora y un proceso de pago individual, para reemplazarlos por el diligenciamiento de una planilla que le permite el pago integrado.

o Comodidad y agilidad en el reporte y pago de sus aportes.

o Una sola transacción financiera. o Reducción considerable carga operativa. o Seguridad. o Confidencialidad

BENEFICIOSBENEFICIOS

PROCESO PAGOPROCESO PAGO

APORTANTE OPERADOR ADMINISTRADORA

ENTIDAD FINANCIERA

1. Registro con el operador de Internet.

2. Registro con el banco para pagos

3.Cargue de la información con el operador

4. Conexión desde el operador con la entidad financiera

5. Autoriza el pago por valor total de la planilla

1. Recibe información del aportante y procesa

2. Conecta con entidad financiera para el pago

3.Recibe confirmación del banco del pago

4. Genera reportes a las Administradoras

1. Recibe información del operador

2. Recibe log bancario de la entidad financiera

3.Concilia información y procesa el recaudo

4. Actualiza base de datos.

1. Realiza los débitos de la cuenta de la empresa

2. Realiza la acreditación de los dineros respectivos a las cuentas de las administraciones.

3.Entrega comprobante virtual a la empresa

NOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIÓNNOVEDADES DE AUTOLIQUIDACIÓNLas novedades de autoliquidación son 10:• ING: Ingreso.• RET: Retiro.• VAC: Vacaciones.• SLN: Licencia no remunerada.• LMA: Licencia de Maternidad.• IGE: Incapacidad General.• TDA: Traslado de administradora.• TAA: Traslado a Administradora• VSP: Variación del salario.• VST: Variación transitoria de Salario.

• Decreto 1670/2007 Art 2 para aportantes de menos de 200 cotizantes

Dos últimos dígitos del NIT o documento de

identificación

Día hábil de

vencimiento

00 al 08 1°

09 al 16 2°

17 al 24 3°

25 al 32 4°

33 al 40 5°

41 al 48 6°

49 al 56 7°

57 al 64 8°

65 al 72 9°

73 al 79 10

80 al 86 11

87 al 93 12

94 al 99 13

Plazos para autoliquidación y Pago de los aportes

DESCUENTOS POR NÓMINA

DESCUENTOS POR NÓMINADESCUENTOS POR NÓMINA

o El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandato judicial. (Art. 149)

o Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorros, autorizadas de forma legal. (Art. 150)

o Las deducciones que se efectúen no pueden afectar el salario mínimo legal vigente.

LIBRANZASLIBRANZASo Son descuentos con aprobación por parte del empleado

para aplicarlos.

o Por ley solo se puede aprobar un descuento para cooperativas o la caja de compensación a la cual está afiliado el empleado.

o No existe ningún tipo de responsabilidad por parte de la empresa en caso de retiro del trabajador, sino hasta el monto de su liquidación.

EMBARGOSEMBARGOS o Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos diferentes en

su orden de prioridad:o Embargo de Alimentoso Embargo de Cooperativao Embargo Civil o Ejecutivo.

o Responsabilidad del descuento por parte de la empresa, sin que el descuento exceda del 50% del salario. (Art. 156)

o El salario mínimo no será embargable.(Art. 154)o Respuesta inmediata.

EMBARGO DE ALIMENTOSEMBARGO DE ALIMENTOSo Regularmente informan un valor o porcentaje del salario

a descontar.

o Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico.

o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO DE COOPERATIVAEMBARGO DE COOPERATIVA

o Valor informado por Embargo de Cooperativa. o Tipo de descuento: Por valor fijo o porcentajeo Pueden incluir un porcentaje sobre las prestaciones

sociales.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico.

o Procedimiento: Base * Porcentaje informado

EMBARGO CIVIL O EJECUTIVOEMBARGO CIVIL O EJECUTIVOo Existen 2 tipos de descuento:

o Descuento equivalente a la quinta parte que exceda del salario mínimo. (Art.155).

o Descuento por Valor Fijo.

o Base: Dependiendo del embargo todo lo que sea salario o únicamente el salario básico.

o Procedimiento: ( Base - 1 S.M.L.V. ) / 5

REGLAMENTO INTERNO DE REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJOTRABAJO

-Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.-Todo empleador que ocupe más de 5 trabajadores en empresas comerciales, más de 10 trabajadores en empresas industriales y más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o forestales debe adoptar el reglamento.-El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores

REGLAMENTO INTERNO DE REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJOTRABAJO

CONTENIDOCONTENIDO-Indicación del empleador y del establecimiento.

-Condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de prueba.

-Trabajadores accidentales o transitorios.

-Horas de entrada y salida de los trabajadores

-Horas extras y trabajo nocturno, su autorización, reconocimiento y pago.

-Días de descanso legalmente obligatorio, vacaciones remuneradas, permisos, comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.

-Salario mínimo legal o convencional.

-Lugar, día, hora de pago y periodo que lo regula.

-Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.

-Prescripciones de orden y seguridad.

CONTENIDOCONTENIDO-Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e instrucciones para prestar primeros auxilios en caso de accidente.

-Orden jerárquico de los representantes del empleador

-Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las mujeres y los menores de 16 años.

-Normas especiales que se deben guardar en las clases de labores.

-Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los trabajadores.

-Escala de faltas y sanciones disciplinarios.

-Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de personal y tramitación de estos.

-Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

-Publicación y vigencia del reglamente.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIALSEGURIDAD INDUSTRIAL

Todo empleador o empresa está obligado a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores, hacer practicar los exámenes médicos a su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la protección de la vida, salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDADREGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Los empleadores que tengan a su servicio 10 o más trabajadores permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad, a más tardar dentro de los tres meses siguientes a la iniciación de labores y el Ministerio de la Protección Social vigila.

CONTENIDOCONTENIDO-Protección e higiene personal de los trabajadores.

-Prevención de accidentes y enfermedades.

-Servicio médico, sanidad del establecimiento y creación de sala-cunas si es el caso.

-Prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas e insalubres.

-Elementos de Protección

-Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y petroleras.

-Medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en los depósitos de explosivos de materias inflamables y demás elementos peligrosos.

-Higiene en las empresas agrícolas, ganaderas y forestales.

REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDADREGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Una vez aprobado el reglamento por parte del Ministerio de la Protección Social, el empleador debe mantenerlo fijado en dos lugares visibles del local del trabajo.

GESTIÓN HUMANA PARA LA PEQUEÑA EMPRESAGESTIÓN HUMANA PARA LA PEQUEÑA EMPRESA

Tema 1

Selección

BASICO• Cada empresa define sus políticas de

gestión humana, éstas deben ser coherentes con la estrategia y estructura organizacionales, creando un marco de referencia que sirve para definir los criterios de planeación, implementación y control aplicado a cada uno de los procesos de GRH

DEMANDA

• Desafíos externos: sociales, políticos, legales

• Cambios tecnológicos• Competencias• Decisiones organizacionales• Cambios en la fuerza de trabajo

PLANEACION

1. Definición de las áreas de las necesidades reales o potenciales de RH

2. Evaluación de las características del cargo y de las personas que pueden cubrirlo.

3. Definición del Perfil4. Determinar fuentes de reclutamiento:

interna y externa5. Selección6. Vinculación

ANALISIS DEL CARGO• Es el proceso inicial en la tarea de ubicar las personas

adecuadas para la organización, esencialmente busca identificar los rasgos característicos de cada cargo:

1. Descripción del cargo: Relación escrita de lo que hace el cargo, cómo y para qué lo hace.

2. Especificación del cargo: Establece las condiciones de la persona que va a desempeñar el cargo

3. Perfil del cargo: Incluye las características obligatorias y deseables del cargo

RECLUTAMIENTO

• Identificar candidatos capacitados para cubrir las necesidades de personal de la empresa.

- Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

- Presupuesto Vs. Recursos - Políticas de recursos humanos

FUENTES• Internas: Los empleados tienen la opción

preferencial, es una forma de garantizar la carrera profesional interna.

• Externas:

- Recomendados por los empleados - Anuncios de prensa- Agencias de empleos- Headhunters - Instituciones educativas- Asociaciones profesionales- Agencias de suministro temporal

RESULTADO

• Hojas de vida de candidatos que potencialmente pueden ser evaluados para los cargos

• Hoja De Vida

• Evaluación de Hojas de Vida y verificación inicial de datos.

-Perfil-Datos personales-Formación -Experiencia laboral-Conocimientos específicos

SELECCION

Cada empresa dependiendo de sus necesidades define el

tiempo y los recursos que esta en capacidad de

invertir en la selección

PRUEBAS

• Instrumentos que evalúan la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto:

1. Pruebas psicológicas: exploran las actitudes características de personalidad coherentes con el análisis de cargos.

2. Pruebas Técnicas: Evalúan los conocimientos y las destrezas especificas requeridas por el cargo

ENTREVISTA

• Es un proceso formal de intercambio de información.

Objetivos: 1. Comprobar que el candidato cumple los

requisitos exigidos por el cargo.2. Suministrar información al candidato

acerca de la empresa y del cargo.

ETAPASPreparación:• Definir los objetivos, • enfoque de la entrevista, • contenido, • sistema de evaluación y • aspectos logísticos

•LUGAR: Privado•HORA: Puntualidad•DURACION: Suficiente tiempo para explorar y obtener la información que se requiere.

• Realización:- Entrada: Reduce la tensión, establece un nivel

de comunicación y clima que facilita el desarrollo de la entrevista.

- Desarrollo: Obtener la información deseada y cumplir el objetivo previsto animando al entrevistado a participar.

- Cierre: Comentar que se ha obtenido la información deseada, agradecer la participación. Dar oportunidad al entrevistado de preguntar o expresar información relevante.

Evaluación: • Elabora un resumen de las conclusiones

obtenidas como resultado del análisis e interpretación de la información obtenida y de lo observado.

• Emitir un juicio que permita tomar decisiones.

PREGUNTAS

1.¿Identifique los cargos (puestos) claves (que sostienen el negocio) para que mi empresa sea más productiva?

2.¿Cómo estoy seleccionando hoy a mi personal? ¿Qué criterios estoy utilizando y qué debo mejorar de acuerdo con lo visto?

Tema 2

Inducción

Objetivo general

• Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la empresa así como proporcionar el desarrollo de su sentido de pertenencia en la propia empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS• Establecer las relaciones que mantendrán al nuevo empleado

con la empresa • Dar a conocer al personal la filosofía y políticas de la empresa • Dar a conocer al personal las normas de disciplina y de

seguridad industrial • Incrementar la integración grupal • Mejorar los procesos de comunicación • Maximizar la calidad de las contribuciones individuales • Crear una actitud favorable hacia la empresa • Impulsar la intensificación personal con la visión y objetivos de

la empresa • Ahorrar tiempo y trabajo al nuevo empleado y a la empresa

BENEFICIOS

• Reduce sentimientos de aislamiento, temor y ansiedad

• El trabajador entra a formar parte de la organización con mayor rapidez

• Mayor seguridad y pertenencia en el cargo a desempeñar

• Mejor rendimiento y menor probabilidad de abandonar el empleo

INDUCCIÓN A LA EMPRESA

• Historia de la empresa

• Filosofía misión y valores

• Organigrama general

• Políticas generales de la empresa

INDUCCION AL CARGO• PRODUCTOS DE LA EMPRESA

• PROCESOSPROCESO GENERAL CALIDAD SISTEMAS DE TRABAJO

• RELACIONES DE TRABAJO• SEGURIDAD E HIGIENE

INDUSTRIAL• RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO• RECORRIDO POR SU AREA DE

TRABAJO• PRESENTACION DEL JEFE

INMEDIATO• PRESENTACION DE SUS

COMPAÑEROS Y COLABORADORES

• DESCRIPCION DEL TRABAJO

DEFICIENCIAS COMUNES

• Mucha información en corto tiempo

• Tareas iniciales de baja categoría

• Exceso de manuales de lectura

• Permitir que se inicie el trabajo con una orientación deficiente

• Diferencia en información dada por el departamento de personal y el supervisor

PREGUNTAS

1. ¿Cómo haría usted la inducción en su empresa para que los nuevos empleados reciban la información necesaria para hacer bien su trabajo?

2. ¿Qué fallas de producción, de relaciones interpersonales, satisfacción de clientes, de accidentes de trabajo se pudieron evitar con una adecuada inducción?

Tema 3

Formación y capacitación

FORMACION• Podemos entender el concepto de Formación de

Personal, como un proceso de interpretación que permite comprender la realidad, desarrollarse como persona y transformar su realidad.

• Es el aprendizaje de las habilidades necesarias para su desarrollo personal y profesional

• La formación requiere del compromiso de la persona con su desarrollo con el apoyo de la organización.

CAPACITACION• Actividades que enseñan a los empleados la

forma de desempeñar su puesto actual.- Capacitación en laboratorio (Grupos T):

Capacitar en grupo para animar las habilidades de socialización.

- Capacitación en el lugar de trabajo: Práctica y guía directa del instructor.

- Capacitación por Simuladores: Con equipo y condiciones similares a las reales se garantiza un aprendizaje que no interfiere en las operaciones reales.

Beneficios• Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas

positivas.• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la

organización.• Mejora la relación jefe colaborador.• Ayuda en la preparación de guías de trabajo.• Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción

de nuevas políticas• Proporciona información respecto a necesidades

personales• Agiliza la toma de decisiones y la solución de

problemas• Promueve el desarrollo con vista a la promoción.• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

PROCESO

Evaluación deNecesidades(diagnóstico)

Objetivos de Formación y Capacitación

Definir los contenidos

del programa

Diseño de Estrategias de

aprendizajeCriteriosde

Evaluación

Desarrollo delPrograma

Conocimientos

Habilidades

Actitudes

Evaluación

EFECTIVIDAD• Depende de:- Efectividad respecto al costo- Contenido del programa- Recursos- Preferencias y nivel de aprendizaje de los

participantes- Preferencias y capacidad del formador- Principios de aprendizaje utilizados

Evaluación del ProcesoLos criterios que se emplean para evaluar la efectividad dela capacitación se basan en los resultados del proceso. Loscapacitadores se interesan especialmente en los resultadosque se refieren a: 1.    Las reacciones de los participantes al contenido del programa y al

proceso en general.2.  Los conocimientos adquiridos mediante el proceso de

capacitación.3.  Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de

capacitación.4.  Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la

organización, como menor tasa de rotación, de accidentes o de ausentismo.

PREGUNTAS

1.¿Qué impacto ha tenido la capacitación en su empresa, qué resultados concretos ha tenido la capacitación?

2.¿Qué debemos mejorar en el proceso de capacitación se convierta en una inversión que genere retorno a la inversión para la empresa?

Tema 4

Evaluación del Desempeño

El Desempeño• La Evaluación del Desempeño tiene por

objetivo poder hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo.Surge como un sistema mediante el cual, la empresa puede apreciar la integración de las personas en sus puestos, mejorar sus actuación futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.

• Disponer en la empresa de un procedimiento y soporte técnico para la Evaluación del Desempeño permite que el proceso alcance niveles objetividad y homogeneidad.

SISTEMAS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

• LA PREGUNTA LA PREGUNTA FUNDAMENTAL ES : FUNDAMENTAL ES :

¿Cómo conoce el desempeño de sus colaboradores y que hace con la información obtenida?

ELEMENTOS CLAVESELEMENTOS CLAVES: visiónvisión generalgeneral

DesempeñoIndividual

Normas

Estándares

Evaluación del Desempeño

Retroalimentacióndel empleado

Registros delempleado

DecisionesDpto R.H

QUE EVALUAR?• EL DESEMPEÑO DEL

EMPLEADO (LOS PROCESOS Y LOS RESULTADOS)

• RASGOS PERSONALES DEL EMPLEADO Y SU EFECTO EN LA ORGANIZACIÓN

PARA QUE EVALUAR?• CONOCER FORTALEZAS Y ASPECTOS POR

MEJORAR DE LOS EMPLEADOS.• IDENTIFICAR NECESIDADES DE

CAPACITACION Y POTENCIALIDADES.• RECONOCER EL DESEMPEÑO

SATISFACTORIO• DETERMINAR POSIBILIDADES DE

DESPLAZAMIENTO DE LA GENTE EN LA ORGANIZACIÓN.

PASOS BASICOS DEL PROCESO DE EVALUACION:

• EL AREA RESPONSABLE DETERMINA LOS ASPECTOS QUE VA A EVALUAR

• DEFINIR EL TIEMPO Y LOS RECURSOS CON LOS QUE EVALUARA

• APLICAR LA EVALUACION• RETROALIMENTAR Y LLEGAR

A ACUERDOS• ESTABLECER INDICADORES

DE EVALUACION.

INSTRUMENTOS DE EVALUACION

• GUIA DE EVALUACION ESCRITA• ENTREVISTA DIRECTA CON EL

EMPLEADO• EVALUACION DEL EQUIPO DE

TRABAJO• AUTOEVALUACIÓN

EVALUACION FUNCIONAL• EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO

QUE SE ESPERA DE EL

• DEBE CONOCER LAS REGLAS DE JUEGO DE LA EVALUACION CON ANTICIPACIÓN.

• DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE LO QUE SE LE DICE AL EMPLEADO QUE SE PRETENDE CON LA EVALUACION Y LAS ACCIONES RESULTADO DE LAS MISMAS.

• DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA ACLARAR

PORQUE FRACASAN LOS SISTEMAS DE EVALUACION

• DESCONOCIMIENTO DE LAS REGLAS DE JUEGO

• MANEJO SUBJETIVO Y NO ETICO DE PARTE DEL JEFE DERIVADA DE UNA INADECUADA PERCEPCIÓN

• NO EXISTE UNA CULTURA DE EVALUACION

CALIFICACION

• CUANTITATIVA: CUANDO EL EVALUADOR PONDERA CON UNA NOTA NUMERICA EN UNA ESCALA VALIDA PARA TODOS EL DESEMPEÑO DEL COLABORADOR

• CUALITATIVA: CUANDO LA VALORACION ES EN TERMINOS DE OPINIONES EXPLICATIVAS ACERCA DEL DESEMPEÑO DEL COLABORADOR.

CIERRE DE LA EVALUACION• RETROALIMENTE A LAS

PERSONAS EVALUADAS• DETERMINE LAS AREAS FUERTES Y

DEBILES DE DESEMPEÑO• DEFINA EL PLAN DE CAPACITACION

Y DESARROLLO• ESTABLEZCA RECOMENDACIONES• COMPARE CON EVALUACIONES

ANTERIORES.

PREGUNTAS

1. ¿Hace su empresa evaluación de desempeño? ¿Cómo conoce los resultados del desempeño de sus colaboradores y qué hace con la información obtenida?

2. ¿Establece acuerdos de mejoramiento con sus colaboradores?

3. ¿Cómo mejorar o crear el proceso para conocer lo que hacen sus colaboradores?

Tema 5

Bienestar

DEFINICION

• “El término Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfacción que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar y social.” Hermes Alfredo Ruiz Rincón, http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

Bienestar• Desarrollo de

lineamientos para asegurar el bienestar de sus empleados

• Es una forma de motivar a los empleados para que valoren lo que la empresa puede aportar personal y laboralmente.

Bienestar• Los beneficios pueden

ser enfocados a acciones generales que cubren necesidades de todos los empleados.

• También pueden ser Beneficios que solo se otorgan en situaciones específicas: Licencias de maternidad, paternidad, seguros familiares… y que mejoran la calidad de vida de los empleados.

Bienestar• Los planes de Bienestar

deben ser conocidos por los empleados además de los criterios de aplicación de los mismos, para que sean percibidos como estrategias equitativas.

• Adicionalmente deben plantearse actividades flexibles que puedan adaptarse a las diversas situaciones de los empleados.

Bienestar

• Los planes de bienestar serán realmente efectivos cuando responden a las necesidades y expectativas de los empleados

Recomendaciones•Debe reflejar los valores y principios de cada organización, de haber una coherencia tanto interna como externa, si existen políticas de beneficios para los clientes y/o usuarios deben existir de igual forma para los empleados, que el trabajador sienta que es tan importante para la compañía como sus mismos clientes.

•El programa debe partir de las necesidades reales de los trabajadores y no de lo que crean conveniente determinado número de personas, y para ello es necesario hacer un diagnóstico, esto no quiere decir que todo lo deseado sea procurado, la empresa decide como y cuando de acuerdo a los recursos tanto económicos, de infraestructura como humanos.

Recomendaciones• Todo programa requiere de una inversión en

dinero, una vez se obtienen los resultados del diagnóstico se evalúan los posibles costos, el reconocimiento informal, no requiere de mayor inversión, sólo del compromiso de los directivos con personal a cargo.

• La divulgación del programa a todos los niveles de la empresa, es fundamental para su real aprovechamiento y lograr un verdadero bienestar, satisfacción y compromiso en el trabajo.

Recomendaciones

• Es necesario un seguimiento, control y permanente evaluación de resultados, para así medir el impacto en la organización y evitar caer en la rutina de simples actividades aisladas.

Recomendaciones• No siempre el programa que mayor número de

beneficios y dinero invierta es el mejor, comúnmente actividades de reconocimiento informal pueden tener mayor valor para los miembros del equipo de trabajo, que un pago extra en su salario.

• Los beneficios no siempre deben ser iguales para todos los trabajadores, los incentivos que tenga establecidos la compañía deben ser consecuentes con el plan de beneficios general.

Recomendaciones

• La estructuración de un programa de esta importancia debe estar correctamente orientado a satisfacer las necesidades del personal y generar un valor adicional a la compañía, ya sea por la responsabilidad social que esto implica y por los rendimientos financieros que genera.

• El personal encargado de la ejecución, control y seguimiento del programa debe estar capacitado para tal fin, ya que las actividades de soporte social del programa requieren de una manejo profesional. Hermes Alfredo Ruiz Rincón. http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm

PREGUNTAS

1.¿Hace actividades orientadas al bienestar del personal?

2.De lo aprendido, ¿qué puedo implementar para mejorar en mi empresa el bienestar laboral?

3.¿Cómo hace extensivo el programa de bienestar a los familiares de los empleados?

Multicontacto BancóldexTel. (1) 649 71 00 BogotáLínea nacional gratuita 018000 915 300gestion.empresarial@bancoldex.comwww.bancoldex.com

Muchas gracias por su atención