16 28 серпня 2017 5 ПРО ТЕ, ЯК ПФУ, ДФСУ І ДЕРЖПРАЦІ ·...

№ 16 (76) 28 серпня 2017

ДЛЯ КАДРОВИКА, БУХГАЛТЕРА, ЕКОНОМІСТА ІЗ ЗАРПЛАТИ

№ 16/2017 www.zpkadry.com.ua

ПРО ТЕ, ЯК ПФУ, ДФСУ І ДЕРЖПРАЦІ виявлятимуть працівників-нелегалів

ЯК ДЕРЖПРАЦІ БУДЕ РЕЄСТРУВАТИінспекційні відвідування

ЛІКАРНЯНИХ НЕМАЄ, АЛЕ ВИ ТРИМАЙТЕСЯ… або Довідка замість лікарняного

СУМА КОМПЕНСАЦІЇ за несвоєчасну виплату зарплати: «чиста» чи «грязна»?

5101924

Зверніть увагу! Новий телефон редакції (067)572-07-00

2 серпень 2017, № 16 (76) www.zpkadry.com.ua

ЗМІСТ

Редколегія

Литвин А. М.

Заступник директора

Департаменту заробітної

плати та умов праці —

начальник відділу оплати

праці в бюджетній сфері

Міністерства соціальної

політики України

Туліна О. І.

Директор Юридичного

департаменту Міністерства

соціальної політики України

Кепіна С. В.

начальник Управління

адміністрування єдиного

внеску, методології

та розгляду звернень

платників податків

Департаменту податків

і зборів з фізичних осіб

Державної фіскальної служби

України

Носіков О. М.

Провідний науковий

співробітник НДІ праці

і зайнятості населення

Мінсоцполітики України

і НАН України, канд. соц. наук

Березюк Н. В.

Головний бухгалтер Київської

міської клінічної лікарні № 8

Змієнко В. В.

Головний редактор

СТРІЧКА НОВИН . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

ДОКУМЕНТИ ТА КОМЕНТАРІ

Нормативно-правові актиКатерина Скрипкіна

Про те, як ПФУ, ДФСУ і Держпраці виявлятимуть працівників-нелегалів 5(коментар до постанови правління ПФУ від 29 05 2017 р № 11-1)

Катерина Скрипкіна

Як Держпраці буде реєструвати інспекційні відвідування 10(коментар до наказу Держпраці від 22 06 2017 р № 76)

Офіційні роз'ясненняЯна Ярошенко

Особова картка за формою № П-2: Мінсоцполітики і Держстат розповідають, як вносити зміни 12(коментар до листа Мінсоцполітики від 12 12 2016 р № 1648/0/101-16/28 і листа Держстату від 21 11 2016 р № 09 4-12/307-16)

Яна Ярошенко

Комісія із соцстрахування може «замовити» перевірку 14(коментар до листа ФТВП від 11 05 2017 р № 5-14/Н-225з-60)

Людмила Линник

Відповідальність бухгалтера за шкоду, заподіяну підприємству: роз’яснення Мін’юсту 16(коментар до листа Мін’юсту від 23 02 2017 р № 6508/105-0-2-17/7)

ЗВОРОТНИЙ ЗВ’ЯЗОК

Світлана Димитренко, Катерина Скрипкіна

Лікарняних немає, але ви тримайтеся… або Довідка замість лікарняного 19Працівник, який працює у нас за основним місцем роботи, хворів з 3 по 11 липня 2017 року Проте у зв’язку з відсутністю бланків листків непрацездатності в медзакладі на підтвердження хвороби йому видали довідку Чи можна оплачувати період хвороби на підставі довідки?

Ольга Гаращук

Ліцей: нюанси оплати праці секретаря, медичної сестри, прибиральників 21Як здійснюється оплата праці та виплата відпускних і оздоровчих секретаря, медичної сестри, приби-ральників службових приміщень ліцею?

3серпень 2017, № 16 (76)www.zpkadry.com.ua

ЗМІСТ

Засновник і видавець газети ТОВ «Видавнича група “АС“»

Редакція: а/с 110, м. Київ, 03186, тел (факс).: +38 (044) 22-11-307тел.: +38 (067) 572-07-00,e-mail: [email protected] www.zpkadry.com.ua

Електронна версія: www.ibuhgalter.net

Відділ передплати:тел.: +38 (044) 22-11-307, +38 (050) 339-17-09,+38 (067) 571-01-21

Реєстраційне свідоцтво: КВ № 20541-10341Р від 08.02.2014 р.

Надруковано в друкарні «Юнісофт»: 61036 м. Харків, вул. Морозова, 13б, Тел./факс: +38 (057) 730-17-13 www.unisoft.ua

Загальний наклад газети російською та українською мовами 6 800 прим.

Передплатний індексукраїнська мова 86215,російська мова 86216

Номер замовлення: 148/08

Вартість поштової передплати: 89,00 грн/міс.

Періодичність виходу: два рази на місяць

Дата виходу: 28.08.2017 р.

© ТОВ «Видавнича група “АС“», 2013–2017Повне або часткове відтворення авторських матеріалів, розміще-них у газеті «Зарплата та кадрова справа», допускається тільки з письмового дозволу ТОВ «Видавнича група “АС“»

Документи та скорочення номераКЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. № 2755-VI.КпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення

від 07.12.1984 р. № 8073-X.Закон про ЄСВ — Закон України «Про збір та облік єдиного

внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.

Закон про соцстрахування — Закон України «Про загально обов’язкове державне соціальне страхування» в редакції від 28.12.2014 р. № 77-VIII.

Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР.

Порядок № 1266 — Порядок обчислення середньої заробіт-ної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, за-тверджений постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Порядок № 1078 — Порядок проведення індексації грошових до-ходів населення, затверджений постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.

Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100.

Інструкція № 5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, за-тверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.

КП — Національний класифікатор України «Класифікатор про-фесій ДК 003:2010», затверджений наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 р. № 327.

ЗІР — загальнодоступний інформаційно-довідковий ресурс Державної фіскальної служби України (http://zir.minrd.gov.ua/).

ЄСВ — єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соці-альне страхування.

ПДФО — податок на доходи фізичних осіб.ПСП — податкова соціальна пільга.ВЗ — військовий збір.МЗП — мінімальна заробітна плата.ПМПО — прожитковий мінімум для працездатних осіб.Договір ЦПХ — договір цивільно-правового характеру.к. дн. — календарні дні.р. дн. — робочі дні.

За матеріалами ЗІР

Звіт з ЄСВ: нюанси заповнення рядків таблиці 1 23Яку суму ЄСВ необхідно зазначати в рядку 3 таблиці 1 форми № Д4, якщо за рахунок округлень розра-ховані показники не відповідають підсумковим значенням таблиці 6 форми № Д4?

Яна Ярошенко

Сума компенсації за несвоєчасну виплату зарплати: «чиста» чи «грязна»? 24У вересні 2017 року плануємо виплачувати зарплату працівникам, нараховану за лютий 2017 року Розрахована сума компенсації за затримку виплати зарплати — це «чиста» сума доходу до виплати «на руки» чи «грязна» до нарахування?

Олександр Носіков

«Майстер котельні» — яка категорія інженерно-технічних працівників? 25Чи можна віднести посаду «майстер котельні» до категорії інженерно-технічних працівників?

ЖИТТЄВА ОПОВІДКА

Петро АС

Звільнити працівника, не втрапити в халепу. Місія здійсненна. 26

СУДОВА ПРАКТИКА

Людмила Линник

Матвідповідальність працівників — одкровення служителів Феміди (частина 7): колективна (бригадна) матеріальна відповідальність 27

ДОВІДНИК БУХГАЛТЕРА ТА КАДРОВИКА

Алла Головко

Бюджет: індексація зарплати у вересні 2017 року 31

Календар на вересень 2017 року 32


СТРІЧКА НОВИН

ПФУ ПЕРЕВІРЯТИМЕ РІДШЕПостановою КМУ від 09.08.2017 р. № 560 внесено

зміни в п. 7 додатка до постанови КМУ від 29.07.2015 р. № 528.

Зокрема, планові заходи державного нагляду (контро лю) за дотриманням вимог законодавства у сфері

за гальнообов’язкового державного пенсійного страху-вання суб’єктами господарювання з високим ступенем ризику здійснюються органами ПФУ з періодичністю — не частіше одного разу на два роки. Перевірятимуть рідше… от і добре!

ПРО ПРОФЕСІЙНІ СТАНДАРТИ ТА КВАЛІФІКАЦІЙНІ ХАРАКТЕРИСТИКИЗ 01.01.2017 р. діють нові редакції ст. 96 КЗоТ та ст. 6

Закону про оплату праці. Відповідно до змін тарифна си-стема оплати праці включає, зокрема, замість тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників) професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики).

Зауважимо, що віднесення виконуваних робіт до пев-них тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником (або упов-новаженим органом) згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організа-ції (профспілковим представником). Вимоги до кваліфіка-ційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками про-фесій працівників.

На виконання вимог ч. 9 ст. 96 КЗпП та ч. 9 ст. 6 За-кону про оплату праці КМУ постановою від 31.05.2017 р. № 373 затвердив Порядок розроблення та затвердження

професійних стандартів. Новий документ встановлює за-гальні вимоги до процедури розроблення, громадського обговорення, затвердження, введення в дію та перегляду професійних стандартів. Постанова № 373 набрала чин-ності з 07.06.2017 р.

Майте на увазі, що Мінсоцполітики доручено розро-бити та до 01.07.2017 р. затвердити Методику розроблення професійних стандартів. Наразі такого документа немає.

Водночас на виконання ч. 10 ст. 96 КЗпП та ч. 10 ст. 6 Закону про оплату праці Мінсоцполітики розроблено По-рядок розроблення та затвердження кваліфікаційних ха-рактеристик, затверджений наказом від 31.05.2017 р. № 918. Щоправда, станом на день передачі номера до дру-ку цей документ не набрав чинності.

Ну що ж, порядки розроблення прийнято. Тепер спра-ва «за малим» — розробляти та актуалізувати професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики. Перелік чин-них випусків довідників кваліфікаційних характеристик див. у «ЗКС», № 13/2017, с. 43.

ОМС КОНТРОЛЮЮТЬ ДОТРИМАННЯ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ: ПЕРШІ КРОКИУ листі від 22.06.2017 р. № 6827/1/4-ДП-17 Держ-

праці надала свої рекомендації щодо чисельності уповно-важених осіб (інспекторів праці) та здійснення органами місцевого самоврядування (ОМС) та об’єднаними тери-торіальними громадами (ОТГ) делегованих повноважень у сфері держконтролю за додержанням законодавства про працю.

Зокрема, при вирішенні питання про створення но-вого або покладання контрольних повноважень на дію-чий виконавчий орган Держпраці пропонує ОМС та ОТГ врахувати чисельність виконавчого органу, достатню для ефективного здійснення цих повноважень, яку ре-комендується встановлювати в розрахунку: 1 інспектор праці на 20 тис. чисельності населення, що мешкає на території відповідної ради. Також слід брати до уваги обсяг обов’язків, що покладаються на цей виконавчий ор-ган, та кількість, тип, розмір та розташування роботодав-ців, які підлягають інспектуванню.

В ОТГ, що налічують до 20 тис. жителів, за рішенням ради такої громади контрольні повноваження можуть по-

кладатися на уповноважену посадову особу.Майте на увазі: при ухваленні рішень про коло повно-

важень вже існуючого виконавчого органу або вже працю-ючої особи, на думку Держпраці, висловлену в згаданому листі, необхідно враховувати, що обов’язки, які можуть бути на них покладені, не повинні заважати їм ефективно виконувати контрольні повноваження або якимсь чином завдавати шкоди авторитету та неупередженості, що необ-хідні інспекторам праці в їх відносинах з роботодавцями та працівниками.

Після вжиття перелічених вище організаційних за-ходів голова відповідної ради направляє в Держпраці лист з наданням в додатках до нього фотографії розміром 3,0 × 4,0 см та Картки обліку даних інспектора праці (за-тверджена наказом Мінсоцполітики від 11.07.2017 р. № 1127), якому пропонується видати посвідчення. Ця нор-ма передбачена п. 3 Порядку № 295 1 . Як вимагає Держпраці, при направленні цього листа вперше, в ньому вказується інформація про вжиті заходи щодо забезпе-чення здійснення повноважень ОМС та ОТГ.

1 Порядок здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затверджений постановою КМУ від 26.04.2017 р. № 295.



ПРО ТЕ, ЯК ПФУ, ДФСУ І ДЕРЖПРАЦІ ВИЯВЛЯТИМУТЬ ПРАЦІВНИКІВ-НЕЛЕГАЛІВ

Катерина Скрипкіна, заступник головного редактора газети «Зарплата та кадрова справа»

(коментар до постанови правління ПФУ «Про Порядок обміну інформацією про відомості, що містять ознаки використання праці неоформлених працівників та порушень законодавства про працю» від 29.05.2017 р. № 11-1)

Постанову, що коментується, прийнято на виконання ч. 4 ст. 17 Закону про ЄСВ. Нею затверджено Порядок обміну інформацією про відомості, що містять ознаки використання праці неоформлених працівників та пору-шень законодавства про працю (далі — По-рядок № 11-1). Порядок призначений для вико-ристання в роботі суб’єктами інформаційного обміну (ПФУ, Держпраці й ДФСУ), а не робото-давцями. Але для останніх він приховує в собі небезпеку, оскільки спрямований на виявлен-ня неоформлених працівників, за що загрожу-ють чималі штрафи. Тому розглянемо доклад-ніше, як працюватиме новий порядок.

У чому суть «Для чого потрібний увесь цей інформаційний обмін і до чого тут роботодавці?» — запитаєте ви. Нагадаємо, що інформація, яка свідчить прямо чи не-прямо про наявність працівників-нелегалів і яка отримана Держпраці від ДФСУ і ПФУ, є підставою для інспекційного відвідування інспекторами праці 1 .

ЦЕ ЦІКАВО. Дивно, але на центральному рів-ні (між ПФУ, Держпраці, ДФСУ) обмін інфор-мацією буде проводитися в електрон ному вигляді, а от на територіальному рівні (між органами ПФУ й ДФСУ) — на паперових но-сіях. На територіальному рівні інформацією обмінюються до 30 числа місяця, наступного за звітним. Невже в органах ПФУ й ДФСУ досі немає Інтернету для обміну інформацією

в електронному вигляді? У п. 4 Порядку № 11-1 передбачена тільки можливість на-правлення копій документів в електронному вигляді. Але що б там не було, це не турбота роботодавців. Тому йдемо далі.

Роботодавця зацікавить розділ IV Порядку № 11-1. Тут наведено перелік даних, які стікати-муться до Держпраці та ДФСУ від ПФУ, до ПФУ від Держпраці, від органів ДФСУ до органів ПФУ. З-поміж них є ті, що прямо зазначені як підста-ви для проведення інспекційного відвідування в п. 5 Порядку № 295 2 , і ті, що будуть використо-вуватися як непрямі докази наявності неоформ-лених працівників. За наявності таких непрямих доказів керівник органу контролю (Держпраці або ОМС) може прийняти рішення щодо про-ведення інспекційного відвідування з питань ви-явлення не оформлених трудових відносин 3 . І це рішення стане підставою для проведення інспектування (п.п. 3 п. 5 Порядку № 295).

Відразу зауважимо, що всі дані контролери отримують із форми № Д4, яку зобов’язані пода-вати всі роботодавці. Тому, заповнюючи форму № Д4, будьте пильні, адже ви — «на гачку». Один хибний крок — і контролери вже йдуть до вас. Перелічуючи інформацію, що передається, ми для зручності наголошуємо на небезпечних точках, де ПФУ «добуває» цю інформацію, а та-кож порівнюємо її з підставами для проведення інспектування інспектором праці, зазначеними в п.п. 6 п. 5 Порядку № 295 (див. таблицю).

1 Подробиці про такі за-

ходи ви знайдете в «ЗКС», № 10/2017, с. 5.

2 Порядок здійснення

державного контро-лю за додержанням законодавства про

працю, затверджений постановою КМУ

від 26.04.2017 р. № 295.

3

Таке рішення може бути прийняте за результа-тами аналізу інформа-

ції, отриманої із засобів масової інформації,

інших джерел, доступ до яких не обмежений

законодавством.

Інформація, яку ПФУ передає Держпраці й ДФСУ згідно з Порядком № 11-1

Інформація, яку ПФУ передає: Де ПФУ отримує таку інформацію/пояснення

ПФУ Держпраці

1. Про фізичних осіб, які працюють за сумісництвом у 5-ти і більше роботодавців

Ці дані ПФУ отримає, аналізуючи дані таблиць 5 і 6 форми № Д4.У таблиці 5 «сумісницький» характер трудових відносин фіксується в реквізиті 7 — під час прийняття

на роботу працівника без трудової книжки вказують «2».У таблиці 6 про те, що працівник — сумісник, зрозуміло з реквізиту 22 — тут проставляють «0».Відсортувавши таких працівників за реєстром, ПФУ виявляє їх і передає дані щодо них Держпраці.Зверніть увагу: подібна інформація від ПФУ не зазначена як підстава для інспектування роботодав-

ця в п.п. 6 п. 5 Порядку № 295. Тому незрозуміло, навіщо ПФУ збирає таку інформацію для Держпраці. Зауважимо, що роботодавець, приймаючи на роботу сумісника, не зобов’язаний уточнювати у нього, де і на яких умовах він ще працює (див. «ЗКС», № 13/2017, с. 5)

Нормативно-правові акти




2. Про фізичних осіб, які виконують роботи (надають послуги) за договором ЦПХ у одного роботодавця більше року

Ці дані ПФУ отримає, аналізуючи дані таблиці 5 форми № Д4.У таблиці 5 за місяць, у якому укладено ЦПД, фіксується дата початку робіт за ЦПД у реквізиті 11 «дата

початку», а в реквізиті 7 проставляється «3» («особи, які виконують роботи за договорами цивільно-право-вого характеру»). І якщо минув рік, а в таблиці 5 так і не заповнено рядок із зазначенням дати припинення від-носин за договором ЦПХ у реквізиті 11 «дата закінчення», то інформацію про це буде передано до Держпраці.

Зверніть увагу, що в п.п. 6 п. 5 Порядку № 295 інформація про «працівників, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами в одного роботодавця більше року», яка надходить від ПФУ, названа як підстава для інспектування роботодавця. Не можна сказати, що це порушення. Але, здається, у Держпраці питання використання праці фізичних осіб за договорами ЦПХ «під прицілом». Мабуть, така інформація може бути непрямим доказом неукладення трудового договору (див. також наступний рядок 3)

3. Про роботодавців, у яких кількість фізичних осіб, що виконують роботи (над-ають послуги) за договорами ЦПХ:

y більше кількості штатних працівників у звітному мі-сяці та/або

y їх кількість значно збільши-лася порівняно з поперед-нім звітним місяцем

Необхідні показники містяться в дотабличній частині таблиці 1 форми № Д4: «Штатна чисельність працівників» і «Кількість осіб, які виконували роботи (надавали послуги) за договорами цивільно-право-вого характеру». Порівнявши їх, можна виявити, що у роботодавця працює більше фізичних осіб за ЦПХ, ніж штатних працівників у звітному місяці. А якщо порівняти кількість фізичних осіб за договорами ЦПХ з показниками минулого місяця, то можна виявити, чи збільшилася їх кількість порівняно з попереднім звітним місяцем. Щоправда, нам незрозумілий критерій «значно збільшено» — який конкретно розмір? Чому чітко не визначили, припустимо, відсоток збільшення?

Зверніть увагу, що в п.п. 6 п. 5 Порядку № 295 як підставу для інспектування роботодавця зазначено надходження від ПФУ інформації про «роботодавців, у яких 30 і більше відсотків працівників працюють на умовах цивільно-правових договорів»

4. Про роботодавців, у яких у звітному місяці збільшила-ся на 20 % та більше кількість застрахованих осіб з озна-кою «неповний робочий час»

Ці дані ПФУ отримає з реквізиту 24 таблиці 6 форми № Д4 «Ознака неповного робочого часу (1 — так, 0 — ні)». Якщо в ньому зазначено «1», то це означає, що працівникові встановлено неповний робочий час.

Якщо роботодавець у звітному місяці показав на 20 % більше працівників з цифрою «1» у реквізиті 24, то дані про нього будуть передані Держпраці.

Це само по собі не є порушенням трудового законодавства, але важливо, щоб працівникам правильно було встановлено неповний робочий час (як, див. у «ЗКС», № 4/2017, с. 20).

Проте така інформація від ПФУ може стати підставою для інспектування згідно з п.п. 6 п. 5 Порядку № 295

5. Про роботодавців, які нараховують зарплату нижче МЗП за основним місцем роботи, крім тих, які у звітності заповнили ознаку «неповний робочий час», та щодо тих працівників, які розпочали та закінчили трудові відносини у звітному місяці

З 2017 року згідно з оновленим Законом про оплату праці всім працівникам, які виконали норму праці, слід нараховувати зарплату не менше за МЗП. Якщо нараховано менше, роботодавець зобов’язаний на-рахувати доплату до МЗП (див. «ЗКС», № 1/2017, с. 27; № 2/2017, с. 21). Це правило не працює для випадків, коли працівнику встановлено режим неповного робочого часу (на працівника в таблиці 6 заповнено реквізит 24) або якщо не виконана місячна (годинна) норма праці (ч. 5 ст. 3 1 Закону про оплату праці).

Отже, працівникові за місяць законно може бути нараховано менше за МЗП, коли:1) є дні, оплачені за середньою зарплатою, на які припадають:

y відпустка — у таблиці 6 відпускні наводяться в окремому рядку з КТН «10» у реквізиті 10; y тимчасова непрацездатність — у таблиці 6 лікарняні зазначаються в окремому рядку з кодом «29» у реквізиті 9;

y декрет — у таблиці 6 декретні наводяться в окремому рядку з кодом «42» в реквізиті 9; y період, оплачуваний виходячи із середньої зарплати за 2 місяці, — у таблиці 6 такі виплати показу-ють разом з нарахованою зарплатою, і фактично їх суму не можна вказати окремо. Виняток — виплати працівникам-воїнам як гарантія згідно з ч. 3 ст. 119 КЗпП — у реквізиті 9 зазначають «47»;2) був простій — у формі № Д4 ніяк не відображається;3) надано неоплачувану відпустку — у таблиці 6 проставлені дні в реквізиті 14.Але, на жаль, із технічних причин ПФУ не зможе врахувати усі перелічені підстави для законного

нараху вання працівникові виплат менше за МЗП. ПФУ тільки відфільтрує працівників, які: y працюють у режимі неповного робочого часу (на працівника в таблиці 6 заповнено реквізит 24); y прийняті/звільнені у звітному місяці (на працівника є рядок про прийняття/звільнення в таблиці 5).А тому до Держпраці потрапить інформація про працівників, яким ви законно нарахували за місяць

менше за МЗП, оскільки працівник: y був у відпустці; y хворів; y був у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами; y перебував у простої; y був у законній неоплачуваній відпустці.Тому, можливо, доведеться пояснювати цю ситуацію інспектору праці, якщо Держпраці всерйоз прий-

м е цю інформацію від ПФУ, адже в п.п. 6 п. 5 Порядку № 295 є підстава для інспектування — інформація від ПФУ про «роботодавців, які нараховують заробітну плату менше мінімальної»





6. Про роботодавців, які у звітному місяці вказали початок трудових відносин з працівником, але не пода-ли до ДФСУ Повідомлення про прийняття працівника на роботу за формою, затвер-дженою постановою КМУ від 17.06.2015 р. № 413 (далі — Повідомлення)

Інформацію про прийнятого працівника у звітному місяці роботодавець показує в таблиці 5 фор-ми № Д4:

y у реквізиті 7 вказує «1» (основний) або «2» (сумісник); y у реквізиті 11 проставляє дату прийняття на роботу в графі «дата початку».І якщо роботодавець забув подати Повідомлення, то така інформація має «полетіти» від ПФУ

до Держпраці.

7. Про роботодавців, які у звітному місяці подали ві-домості про працівників, які перебували у відпустці без збереження зарплати три-валістю понад установлену законодавством і яким не нараховано зарплату

Дні відпустки без збереження зарплати роботодавець відображає в реквізиті 14 таблиці 6 форми № Д4. Підстав для такої відпустки чимало — максимально повний перелік ми наводили в «ЗКС», № 13/2016, с. 36.

І роботодавець цілком законно може надавати працівнику відпустку значної тривалості, при цьому є можливість підсумовувати відпустку за кількома підставами («ЗКС», № 13/2016, с. 33).

Незрозуміло, як ПФУ за даними звіту визначатиме, скільки днів роботодавець надав з порушенням, адже у звіті не фіксують законодавчі норми, за якими надають відпустку (ст. 25 або 26 Закону про відпустки).

Тож із цього приводу, найімовірніше, доведеться спілкуватися з інспектором праці, якщо Держпраці серйозно сприйме цю інформацію від ПФУ. Річ у тім, що в п.п. 6 п. 5 Порядку № 295 є підстава для інспекту-вання — інформація від ПФУ про «роботодавців, у яких стосовно працівників відсутні нарахування заро-бітної плати у звітному місяці (відпустка без збереження заробітної плати без дотримання вимог Кодексу законів про працю України та Закону України «Про відпустки»)»

8. Про роботодавців, у яких протягом року показники кількості застрахованих осіб та загальної суми нарахова-ної зарплати не змінювалися

Сама по собі незмінність показників кількості застрахованих осіб та загальної суми зарплати не є порушенням трудового законодавства. Проте для Держпраці така інформація може стати непрямим доказом наявності «трудових» порушень.

У дотабличній частині таблиці 1 форми № Д4 є показник «Кількість застрахованих осіб у звітному періоді, яким нараховані виплати». Мабуть, його й контролюватимуть ПФУ з метою передачі інформації Держпраці.

Що стосується незмінності загальної суми нарахованої зарплати, то, мабуть, таку інформацію планують передавати для того, щоб приводом для інспектування згідно з п.п. 6 п. 5 Порядку № 295 стала інформація від ПФУ про «роботодавців, у яких протягом року не проводилась індексація заробітної плати або сума підвищення заробітної плати становить менше суми нарахованої індексації». Інакше необхідну інформацію ПФУ ніяк не зможе виявити, адже у формі № Д4 індексація ніяк окремо не відображається (як, наприклад, відпускні або лікарняні), а наводиться в одному рядку загальною сумою із зарплатою.

Водночас сума індексації включається до МЗП при розрахунку суми доплати до МЗП. А тому незмін-ність зарплати, що нараховується, при окладах менше за МЗП зовсім не свідчить про ненарахування роботодавцем індексації

9. Про роботодавців, у яких у звітному місяці зменши-лася штатна чисельність працівників на 10 % і біль-ше порівняно з попереднім звітним місяцем

Необхідну інформацію ПФУ отримуватиме з показника «Штатна чисельність працівників» у дотаблич-ній частині таблиці 1 форми № Д4.

Зверніть увагу, що в п.п. 6 п. 5 Порядку № 295 як підставу для інспектування зазначено інформацію від ПФУ про «роботодавців з чисельністю 20 і більше працівників, у яких протягом місяця відбулося скорочення на 10 і більше відсотків працівників». Але, як випливає з Порядку, ПФУ передаватиме інфор-мацію про всіх роботодавців, у яких зменшилася кількість працівників, а не лише про тих, у кого чисель-ність працівників становить від 20 осіб

ПФУ ДФСУ1. Про роботодавців, які

нараховують зарплату нижче МЗП за основним місцем ро-боти, крім тих, які у звітності заповнили ознаку «неповний робочий час», та щодо тих працівників, які розпочали та закінчили трудові відноси-ни у звітному місяці

ПФУ для передачі ДФСУ дублює ту саму інформацію, що і для Держпраці (див. рядок 5)





2. Про роботодавців, які у звітному місяці порушили вимоги ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ

Ідеться про недотримання роботодавцями норми про базу ЄСВ не менше за МЗП для основних праців-ників, які не є інвалідами (код застрахованої особи в реквізиті 9 «2» або «32») (ФОП зобов’язані дотри-муватися вимоги про сплату ЄСВ з МЗП і для інвалідів).

ДФСУ займається питаннями адміністрування ЄСВ і у складі форми № Д4 контролює лише таблицю 1. Повноцінний контроль за дотриманням роботодавцями виконання норми ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ за даними форми № Д4 можна здійснити тільки за даними таблиці 6. Але правильність її заповнення й контроль за даними, які в ній містяться, покладають на ПФУ. Тому ПФУ й сигналізуватиме про можливі порушення.

У цьому випадку за даними таблиці 6 форми № Д4 ПФУ зможе відстежити дані про тих працівників, для яких загальна база нарахування ЄСВ (може бути відображена в декількох рядках у розрізі виплат) за місяць менша за МЗП і немає рядка з додатковою базою ЄСВ (у реквізиті 10 КТН «13»).

На наш погляд, щоб вважати такі дані саме порушенням роботодавцем норми ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ, необхідно аналізувати дані звітного місяця з урахуванням даних форми № Д4 за інші місяці. Зокрема, це стосується ситуацій, коли:

y відпускні нараховані наперед — з МЗП порівнюють раніше нараховані відпускні й нарахування звітного місяця;

y працівник хворів — з МЗП порівнюють дохід за місяць, на який припала хвороба, і лікарняні. Для визна-чення місячного доходу від працівника потрібно отримати листок непрацездатності й нарахувати лікар-няні. Лікарняні потраплять до таблиці 6 форми № Д4 у місяці їх нарахування (часто не місяць у місяць, а пізніше) в окремих рядках за відповідні місяці, на які припала хвороба

3. Про роботодавців, які подали Повідомлення про прийняття працівника на ро-боту, але не відобразили дані про нараховану йому зар-плату за відповідний місяць і дату закінчення трудових відносин

Інформацію про прийнятого працівника у звітному місяці роботодавець має показати не лише в Пові-домленні, а й у таблиці 5 форми № Д4:

y у реквізиті 7 вказувати «1» (основний) або «2» (сумісник); y у реквізиті 11 проставити дату прийняття на роботу в графі «дата початку». І якщо роботодавець заповнив рядок у таблиці 5, але забув нарахувати зарплату, це видно з таблиці 6 — у ній немає заповненого рядка для такої особи. Як виправити ситуацію, коли забули нарахувати зарплату в місяці прийняття на роботу, див. у «ЗКС», № 21/2016, с. 29. Якщо є Повідомлення, але в таблиці 5 немає даних про розірвання трудового договору (реквізит 11

«дата закінчення») і в таблиці 6 немає даних про зарплату, то у фіскалів можуть бути претензії до робо-тодавця

Ураховуючи наведену вище інформацію, закликаємо ретельно ставитися до заповне-ння даних у формі № Д4.

Зокрема, не забувайте правильно запо-внювати реквізит 24, адже помилка в ознаці неповного часу може перекрутити інфор-мацію щодо працівника і стати підставою для передачі інформації від ПФУ до Дер-жпраці за кількома позиціями. І як наслідок може стати причиною для інспектування роботодавця.

Як зазначалося вище, ПФУ є не лише постачальником інформації, а й її одержу-вачем. Відомство дізнається від Держпраці про виявлені порушення законодавства про оплату праці, про фактичний допуск до ро-боти без оформлення трудових відносин щодо кожної застрахованої особи, стосовно якої вчинено такі порушення. Крім того, ПФУ повідомлять про заходи щодо притягнення до відповідальності роботодавців. На тери-торіальному рівні фіскали повідомлять орга-ни ПФУ про факти виявлення під час переві-рок неоформлених працівників, а також про узгоджені суми донарахованого ЄСВ. Як буде використовувати цю інформацію ПФУ, наразі незрозуміло.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Згідно з п. 2 поста-нови, що коментується, до 1 серпня 2017 року повинні були забезпечити можливість подання на веб-порталі ПФУ (http://portal.pfu.gov.ua/) застраховани-ми особами повідомлення про необ-хідність легалізації трудових відносин. Таке повідомлення автоматично пере-даватиметься до Держ праці, для якої це сигнал для проведення інспекцій-ного відвідування на підставі п.п. 1 п. 5 Порядку № 295. Для фіксації інформації необхідно зайти до розділу «Застрахо-ваним особам» «Повідомлення про необхідність легалізації трудових від-носин». На момент підготовки цього матеріалу ця опція перебуває на стадії розроблення.

І є ще одне запитання до нормотворців: чому можливість подати згадане повідомлен-ня надано застрахованій особі? Адже якщо роботодавець нелегально використовує пра-цю фізичної особи, то формально така особа не є застрахованою, оскільки за неї не сплачу-ють ЄСВ, як того вимагає п. 3 ч. 1 ст. 1 Закону




про ЄСВ. Імовірно, це помилка, а не задумка. Інакше виходить, що неоформленій фізичній особі доведеться просити свого оформленого колегу подати повідомлення щодо себе. Не-логічно, чи не так?

Наслідки Чим може обернутися для роботодавців такий активний щомісяч-ний обмін інформацією між контролерами? Шкода, але наслідки можуть бути дуже не-сприятливими.

Так, якщо ви потрапили до лав «підозрю-ваних», то неминуче завітає інспектор праці. Причому в разі, якщо інспекційне відвідування проводитиметься з питання виявлення нео-формлених працівників, то він має право не попереджати роботодавця про майбут-ній візит.

Якщо ж під час інспектування виявлять порушення законодавства про працю, то ви-пишуть припис, у якому встановлять строки для їх усунення. Якщо дотримуватися строків, штрафів можна уникнути. Але якщо підтвер-дяться гірші підозри і виявлять працівників-нелегалів, уникнути штрафів не вдасться ані роботодавцеві, ані його посадовим особам. Фінансові втрати загрожують також, якщо ви-явили несвоєчасну і не в повному обсязі ви-плату зарплати, недотримання мінімальних гарантій в оплаті праці.

Відповідальність Докладну інформа-цію про всі види відповідальності за пору-шення трудового законодавства ви знайдете у «ЗКС», № 5/2017, с. 42–46. Тут лише нагадаємо про відповідальність за використання праці неоформлених працівників. Адже мета Поряд-ку, що коментується, — виявлення саме цього виду порушень.

За фактичний допуск до роботи без оформлення трудового договору загрожує:

y роботодавцеві — штраф у розмі-рі 30 МЗП, установленої законом на момент виявлення порушення (у 2017 році — 96000,00 грн), за кож-ного працівника, стосовно якого вчи-нено порушення (абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗоТ);

y посадовим особам і фізособі-під-приємцеві — штраф у розмірі від 500 до 1000 нмдг (від 8500,00 до 17000,00 грн), а за повторне про-тягом року порушення — штраф від 1000 до 2000 нмдг (від 17000,00 до 34000,00 грн) (ч. 3 і 4 ст. 41 КпАП).

Це ще не все. Якщо ви не допустите до проведення інспектування або пере-шкоджатимете його проведенню інспектору праці, який завітав саме з питання виявлення неоформлених працівників, то роботодавцю загрожує штраф у розмірі 100 МЗП, установле-ної законом на момент виявлення порушення (у 2017 році — 320000,00 грн).

Як зазначалося вище, якщо під час ін-спекційного відвідування виявлені випадки фактичного допуску до роботи без укладення трудового договору, то навіть виконання при-пису не врятує від штрафів. Тоді в будь-якому випадку загрожують величезні штрафи. Ви-хід тільки один — дотримуватися всіх вимог трудового законодавства і спати спокійно. За-хищаючи свої інтереси, роботодавцеві не вар-то забувати й про інтереси своїх працівників. Інакше на вас чекає фінансове покарання.

Постанова, що коментується, набрала чинності 11.08.2017 р.




ЯК ДЕРЖПРАЦІ БУДЕ РЕЄСТРУВАТИ ІНСПЕКЦІЙНІ ВІДВІДУВАННЯ


(коментар до наказу Держпраці «Про затвердження Порядку повідомної реєстрації інспекційних відвідувань та рішень інспектора праці про відвідування роботодавця» від 22.06.2017 р. № 76; документ див. на с. 11)


Роботодавці вже багато чули і про трудові штрафи 1 , і про нові позапланові заходи щодо контролю за додержанням трудового законо-давства — інспекційні відвідування 2 . Відпо-відно до п. 5 Порядку № 295 3 будь-яке інспек-ційне відвідування або рішення інспектора про відвідування роботодавця, передбачене п. 33 цього Порядку, підлягає повідомній реєстра-ції. Як і хто її проводитиме — на ці запитання відповідає Порядок повідомної реєстрації ін-спекційних відвідувань та рішень інспектора праці про відвідування роботодавця (далі — Порядок № 76), який затвердила Держпраці коментованим наказом (як це передбачав п. 4 Порядку № 295). Порядок № 76 оприлюднено на офіційному сайті Держпраці (http://dsp.gov.ua/nakazy-derzhpratsi/).

НЮАНС. Згідно з п. 33 Порядку № 295 ін-спектор праці самостійно приймає рішення про необхідність відвідування роботодав-ця з метою інформування його та працівни-ків про найбільш ефективні способи додер-жання законодавства про працю, моніто-рингу стану його додержання, у тому числі стосовно оформлення трудових відносин.

Мета повідомної реєстрації полягає в тому, щоб контролювати щодо кожного ро-ботодавця кількість інспекційних відвідувань та інспекторів праці, які бажають його від-відати. Річ у тім, що з появою Порядку № 295 (набув чинності з 16.05.2017 р.) стало зрозу-міло, що всі заходи з контролю за додержан-ням законодавства про працю позапланові. Наявність хоча б однієї з підстав з п. 5 Поряд-ку № 259 — сигнал для інспекторів праці про-водити інспекційне відвідування.

Уся інформація про заходи контролю має фіксуватися в Реєстрі інспекційних відвідувань та рішень інспектора праці про відвідуван-ня роботодавця, який наведено в додатку 1 до Порядку № 76 (далі — Реєстр; с. 11). У разі якщо інспекційне відвідування проводить:

y інспектор праці з територіальних орга-нів Держпраці 4 , то реєстрацію прово-дить відповідний територіальний орган Держпраці;

y інспектор праці з апарату Держпраці, то реєстрацію проводить департамент з питань праці Держпраці.

До Реєстру потрапляє інформація: y про відвідування (дата, ПІБ інспектора

праці, номер його посвідчення, підстава з п. 5 Порядку № 295, обставини, які пла-нується досліджувати);

y про об’єкт відвідування — роботодавця (адреса — вноситься обов’язково, найме-нування — за наявності такої інформації).

Якщо впродовж попередніх 6 кален-дарних місяців роботодавця відвідував інспектор праці, то при внесенні інформації до Реєстру про такого роботодавця керівник тероргану Держпраці або уповноважена ним особа вивчатиме питання про доцільність проведення інспекційного відвідування. ПІБ такої особи буде занесено в Реєстр. Інакше до-цільність інспекційного відвідування не розгля-дається — його проведуть у будь-якому разі.

Насамкінець зауважимо, що Порядок № 76 безпосередньо не стосується роботодавців. Водночас для роботодавця важлива інформа-ція з Реєстру. Адже, по суті, в нього немає мож-ливості дізнатися, дійсно «у справі» прийшов інспектор чи ні, оскільки направлення на пе-ревірку в нього не буде.

Порядок № 76 умовчує про те, як зможе роботодавець дізнатися у Держпраці наяв-ність повідомної реєстрації інспекційного від-відування. Вочевидь, що інформація з Реєстру не буде розміщена у відкритому доступі. Як за-значалося вище, на офіційному сайті Держпра-ці оприлюднено тільки власне Порядок № 76. Водночас за усною інформацією Держпраці розробляє можливість для роботодавця дізна-тися інформацію про повідомну реєстрацію в телефонному режимі або через онлайн-за-пити.

1

Див. «ЗКС», № 5/2016, с. 5; № 5/2017, с. 8, с. 42.

2

Див. «ЗКС», № 10/2017, с. 5; № 14/2017, с. 7.

3 Порядок здійснення державного контр-

олю за додержанням законодавства

про працю, затвердже-ний постановою КМУ

від 26.04.2017 р. № 295.

4 У наказі нічого не ска-

зано про повідомну реєстрацію для ін-

спекційних відвідувань інспекторами праці

з ОМС. Але якщо ОМС використовувати-

муть постанову КМУ від 26.04.2017 р. № 295,

то логічно, що і всі норми Порядку № 295,

у тому числі стосовно повідомної реєстрації,

мають поширюватися і на них. Під інспек-

торами праці з ОМС розуміються посадові

особи виконавчих органів рад, посадови-

ми обов’язками яких передбачено повнова-

ження щодо здійснення державного контролю

за додержанням зако-нодавства про працю

(далі — контрольні повноваження).


ДОКУМЕНТИ ТА КОМЕНТАРІНормативно-правові акти

ДОКУМЕНТ, ЩО КОМЕНТУЄТЬСЯ

ДЕРЖАВНА СЛУЖБА УКРАЇНИ З ПИТАНЬ ПРАЦІ

Затверджено наказом від 22 червня 2017 року № 76

ПОРЯДОК ПОВІДОМНОЇ РЕЄСТРАЦІЇ ІНСПЕКЦІЙНИХ ВІДВІДУВАНЬ ТА РІШЕНЬ ІНСПЕКТОРА ПРАЦІ ПРО ВІДВІДУВАННЯ РОБОТОДАВЦЯ

1. Цей Порядок визначає процедуру повідомної реє-страції інспекційних відвідувань та рішень інспектора праці про відвідування роботодавця, передбачене пунктом 33 По-рядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Ка-бінету Міністрів України від 26.04.2017 р. № 295 (далі — від-відування).

Інформація про відвідування, що проводяться інспек-торами праці, реєструється відповідним територіальним органом Держпраці.

Інформація про відвідування, що проводяться інспек-торами праці апарату Держпраці, — реєструється департа-ментом з питань праці Держпраці.

Надання інформації про відвідування може подаватись засобами телекомунікаційного зв’язку або шляхом службо-вого листування.

2. Повідомна реєстрація проводиться шляхом вне-сення Держпраці чи відповідним територіальним органом Держпраці відомостей про інспектора праці, що здійснює

відвідування, та об’єкт відвідування до Реєстру інспекційних відвідувань та рішень інспектора праці про відвідування роботодавця (додаток 1) (далі — Реєстр).

3. Після заповнення інформації, внесення якої перед-бачено формою Реєстру, відвідуванню присвоюється номер, що складається з індексу відповідної області, визначеного згідно з додатком 2 1 до цього Порядку, та порядкового номера запису про відвідування, внесеного до Реєстру.

4. Перед присвоєнням відвідуванню номера, інспектор праці, що реєструє відвідування, повідомляється про наявні у Реєстрі записи щодо відвідувань, проведених упродовж попередніх 12 календарних місяців.

Якщо до Реєстру вноситься запис про інспекційне від-відування роботодавця, щодо якого упродовж попередніх 6 календарних місяців здійснювались інспекційні відвід-ування, керівник територіального органу (інша уповнова-жена ним посадова особа) вивчає питання про доцільність його проведення.

Директор Департаменту з питань праці І. Дегнера

Додаток 1 до Порядку повідомної реєстрації інспекційних відвідувань

та рішень інспектора праці про відвідування роботодавця

Реєстр інспекційних відвідувань та рішень інспектора праці про відвідування роботодавця

Порядко-вий номер відвідуван-

ня

Дата відвіду-вання

Адреса, за якою планується провести відвідування, назва юридичної чи фізичної особи та код згідно Єдиним держав-

ним реєстром юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців

та громадських формувань

П. І. Б. інспек-тора праці

Номер по-свідчення

Підстава відвідування

Обставини, що плануєть-ся дослідити

у ході відвіду-вання

П. І. Б. уповно-важеної особи, що прийняла рішення про доцільність

інспекційного відвідування

П. І. Б. і підпис посадової осо-би, що внесла

запис

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Примітки:1. У полі 3 інформація про назву юридичної або фізич-

ної особи-підприємця, що використовує найману працю, зазначається у разі наявності відповідної інформації. Інфор-мація про адресу, за якою здійснюватиметься відвідування, зазначається обов’язково.

2. У полі 6 зазначається посилання на абзаци та під-пункти пункту 5 або пункт 33 Порядку здійснення держав-ного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України

від 26.04.2017 р. № 295 (далі — Порядок), після чого зазнача-ється детальна інформація про підставу відвідування, у тому числі дата та вхідний номер реєстрації в органі контролю документа, що містить інформацію, яка є підставою для здій-снення відвідування.

3. У разі якщо упродовж попередніх 6 календарних місяців, що передують внесенню запису, інспекційні відвід-ування не здійснювалися, у полі 8 проставляється прочерк.

<…>

1 Додаток не наводиться. — Прим. ред.



ОСОБОВА КАРТКА ЗА ФОРМОЮ № П-2: МІНСОЦПОЛІТИКИ І ДЕРЖСТАТ РОЗПОВІДАЮТЬ, ЯК ВНОСИТИ ЗМІНИ

Яна Ярошенко, експерт газети «Зарплата та кадрова справа»

(коментар до листа Мінсоцполітики від 12.12.2016 р. № 1648/0/101-16/28 і листа Держстату від 21.11.2016 р. № 09.4-12/307-16; документ див. на с. 13)

Держстату поставили декілька запитань: (1) чи можна внести виправлення до Особової картки працівника за формою № П-2, затвер-дженої наказом № 495 1 ; (2) як бути, якщо пра-цівник відмовляється поставити підпис в роз-ділі IV «ПРИЗНАЧЕННЯ І ПЕРЕВЕДЕННЯ» цієї форми? Відомство предметно відповіло тільки на перше, а друге — переадресувало Мінсоц-політики. Радує, що головне трудове відомство вже теж визначилося з відповіддю. Так от...

Виправлення допустимі Щодо першого запитання фахівці Держстату зазначають, що фор-ма Особової картки передбачає як можливість доповнення даних про працівника в додаткових рядках, так і їх виправлення на підставі відпо-відних документів. Тож якщо працівник змінив прізвище, місце проживання, паспортні дані, то нові дані можна внести в чинну Особову карт-ку: заводити нову картку на нього не потрібно.

На жаль, відомство не дає конкретних ре-комендацій, як саме слід вносити виправлення. Втім, без відповіді ми вас не залишимо. Згідно з п. 1 наказу № 495 Особова картка за формою № П-2 є формою первинної облікової докумен-тації. Отже, помилки в такому документі необ-хідно виправляти, як передбачено в пп. 4.2 та 4.4 спеціального Положення про документальне за-безпечення записів у бухгалтерському обліку, за-твердженого наказом МФУ від 24.05.1995 р. № 88. Діємо коректурним способом: акуратно закрес-люємо старий запис (однією лінією, щоб можна було прочитати виправлене) і над закресленим пишемо новий. Виправлення завіряємо написом «виправлено» та підтверджуємо підписом осіб, які підписали цей документ (працівника кадро-вої служби та самого працівника, якщо ці дані вносить він), із зазначенням дати виправлення.

У такий спосіб можна виправити дані: y у реквізиті 1 розділу І — у разі зміни

прізвища працівника; y у реквізиті 11 розділу І — у разі зміни фак-

тичного місця проживання працівника; y у реквізиті 12 розділу І — у разі зміни

місця прописки;

y у реквізитах розділу ІІ — якщо змі-нюються дані військового обліку щодо військовозобов’язаних та призовників.

Держстат зазначає: виправлення такого роду інформації не є порушенням ведення первинного обліку на підприємстві і не тягне за собою адміністративної відповідальності (тієї, до якої притягують органи Держстату 2 ). Тож «закреслення» в Особовій картці, пов’язані з виправленням таких даних (коли це наслідок певних подій, підтверджений відповідними до-кументами), дозволені й не штрафонебезпечні.

А що робити, якщо потрібно виправити інші дані, наприклад, у реквізитах 4, 5 і 10 роз-ділу І, а також в розділах ІІІ, IV, V? Усе залежить від причин виправлення. Якщо ви актуалізуєте дані, то в Особовій картці для цього передба-чені додаткові рядки. Тому «старі» дані не за-креслюємо. Якщо ж виправлення пов’язане, на-приклад, з опискою, то, вважаємо, виправлення вносять коректурним способом. Рекомендуємо вносити виправлення, щоб в Особовій картці були актуальні відомості про працівника.

Не ставить підпис — складаємо Акт Згідно з абз. 1 п. 2.5 Інструкції від 29.07.2003 р. № 58 з кожним записом, що заноситься до тру-дової книжки на підставі наказу (розпоряджен-ня) про призначення на роботу, переведен-ня і звільнення, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний ознайомити праців-ника під підпис в Особовій картці, в якій має повторюватися відповідний запис з трудової книжки (вкладиша).

Наявність такого підпису працівника в Особовій картці належить до питань, які раніше перевіряли державні інспектори з питань праці (це питання включене в Акт перевірки, затверджений наказом Мінсоц-політики від 02.07.2012 р. № 390; п. 1.1.11 переліку питань, що підлягають перевірці). З 16.05.2017 р. перелік питань, що перевіря-ються, обмежується тими, які пов’язані з під-ставою для інспектування (вичерпний пере-лік підстав названо в п. 5 Порядку № 295 3 ).

1 Наказ Держкомстату

та Міноборони «Про затвердження типової

форми первинного обліку № П-2 "Особова

картка працівника"» від 25.12.2009 р.

№ 495/656.

2 Відповідно до ч. 1 ст. 186 3

КпАП незабезпечення належного стану первин-

ного обліку тягне за со-бою накладення штрафу

на громадян — від 3 до 5 нмдг (від 51 до 85 грн),

на посадових осіб та громадян — суб’єктів

підприємницької діяль-ності — від 10 до 15 нмдг

(від 170 до 255 грн). Дії, передбачені ч. 1 ст. 186 3 КпАП, вчинені повторно

протягом року після накладення адміністра-

тивного стягнення, — тягнуть за собою

накладення штрафу на громадян — від 5 до

10 ндмг (від 85 до 170 грн), на посадових осіб

та громадян — суб’єктів підприємницької діяль-

ності — від 15 до 25 нмдг (від 255 до 425 грн).

3 Порядок здійснення

державного контро лю за додержанням законо-давства про працю, за-тверджений постано-

вою КМУ від 26.04.2017 р. № 295. Див. «ЗКС»,

№ 10/2017, с. 5.

Офіційні роз'яснення



Тому відсутність підпису в розділі IV Особової картки може спричинити накладення штра-фу перевіряючими з Держпраці тільки тоді, коли під час інспекції будуть, серед іншого, заглядати й до Особової картки. Але знову ж таки, якщо роботодавець виконає припис ін-спектора праці, тобто підпис в Особовій картці буде поставлено, то жодних штрафів не буде зважаючи на п. 28 Порядку № 295.

Але все ж залишається питання: а що ро-бити, якщо працівник відмовляється ставити «ознайомлювальний» підпис? Як ми вже зазна-чили, Держстат «перевів стрілки» на Мінсоц-політики, переадресувавши запит. Профільне відомство відповіло:

ЦИТАТА. «<…>Стосовно відмови працівника озна-

йомлюватись під розписку в особистій картці про призначення на роботу, переведення або звільнення повідо-мляємо, що чинним законодавством не передбачено нормативно-правового акта, який підтверджує дії працівника або відмову у їх вчиненні, не зафіксова-них у письмовій формі.

Разом з тим, на нашу думку, з ме-тою фіксації та підтвердження дій працівника посадовими особами підпри-ємств, установ та організацій можли-

ве складанн я акта в довільній формі».(витяг з листа Мінсоцполітики

від 12.12.2016 р. № 1648/0/101-16/28 4 )

Отже, Мінсоцполітики радить: про відмо-ву працівника ставити підпис в розділі IV Осо-бової картки бажано скласти Акт (у довільній формі), при цьому відмітку в Особовій картці робити не потрібно. Такий Акт зберігайте в осо-бовій справі працівника. Ну що ж, підказки є, відомствам спасибі.

Висловимо і свою думку щодо важливості наявності підпису працівника в розділі IV Осо-бової картки. Усі призначення та переведення затверджуються наказами (розпорядженнями) керівника, з якими працівників окремо озна-йомлюють під підпис. Тож якщо відсутній підпис в Особовій картці — не страшно, головне, щоб він був у наказі (розпорядженні). Якщо праців-ник відмовляється ознайомлюватися з наказом, не згоден з переведенням або призначенням, то під знаком питання законність такого пере-ведення або призначення, адже тільки у винят-кових випадках роботодавець може діяти в од-носторонньому порядку (наприклад, згідно з ч. 2 ст. 33 КпАП). Тому, на наш погляд, якщо відсутні спори з працівником та зафіксовано ознайом-лення працівника з наказом, незаповнена графа з підписом у розділі IV Особової картки не по-винна стати приводом для будь-яких покарань.

4 На лист Мінсоцполіти-ки посилаються і пред-

ставники Держпраці в Кіровоградській

області (http://kr.dsp.gov.ua/index.php/2533-

kr210617).


ДЕРЖАВНА СЛУЖБА СТАТИСТИКИ УКРАЇНИ

Щодо порядку ведення типової форми первинної облікової документації № П-2Лист від 21.11.2016 р. № 09.4-12/307-16

На Ваш запит щодо порядку ведення типової форми первинної облікової документації № П-2 «Особова картка працівника» <…> у межах повноважень повідомляємо.

Держстат у своїй роботі керується Законом України «Про державну статистику», Положенням про Державну службу статистики України, затвердженим постановою Кабінету Мі-ністрів України від 23.09.2014 р. № 481 (далі — Положення).

Відповідно до підпункту 4 пункту 4 Положення Держ-стат відповідно до покладених на нього завдань затверджує статистичну методологію та звітно-статистичну документа-цію статистичних спостережень, а також типові форми пер-винної облікової документації, необхідної для їх проведення.

Форми первинного обліку, зокрема форма № П-2 «Осо-бова картка працівника» (далі — особова картка), містять стандартний уніфікований перелік показників, необхідних для складання респондентами форм державних статистич-них спостережень із праці.

Формат особової картки передбачає як можливість до-повнення даних про працівника в додаткових рядках, так і їх виправлення на підставі відповідних документів. Напри-клад, зміна прізвища, місця проживання, паспортних даних тощо. Виправлення такого роду інформації не є порушенням ведення первинного обліку на підприємстві і не тягне за со-бою адміністративної відповідальності.

ЗАПИТ Якщо в особовій картці працівника (типова форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату від 25.12.2009 р. № 495/656) необхідно внести виправлення: як діяти? Оформити нову картку? Чи можливе внесення виправлень в особовій картці працівника (типова форма № П-2)?Якщо працівник відмовляється поставити особистий підпис в розділі IV форми № П-2: які дії? Внести до особової картки відмітку про те, що працівник відмовляється від проставлення підпису? Чи треба складати акт про відмову від підпису?




КОМІСІЯ ІЗ СОЦСТРАХУВАННЯ МОЖЕ «ЗАМОВИТИ» ПЕРЕВІРКУЯна Ярошенко,

експерт газети «Зарплата та кадрова справа»

(коментар до листа ФТВП від 11.05.2017 р. № 5-14/Н-225з-60; документ див. на с. 15)

У ФТВП запитали: «Чи має право робото-давець звернутися до МОЗ (чи інших держ-органів) щодо проведення перевірки право-мірності видачі лікарняного його працівнику? До якого органу і в якому порядку має бути направлено таке звернення роботодавця?» Запитання виникло не на рівному місці.

Рішення про призначення матеріального забезпечення та надання соціальних послуг приймає комісія (уповноважений) із соціаль-ного страхування, яка створюється (обираєть-ся) на підприємстві, в організації, установі (ч. 3 ст. 30 Закону про соцстрахування). Зокрема, комісія (уповноважений) перевіряє правиль-ність видачі та заповнення документів, які є підставою для надання матеріального забез-печення та соціальних послуг (пп. 2.2 та 3.1.1 По-ложення № 25 1 ). Причому, як зазначають фа-хівці ФТВП в листі, що коментується, перевірка правильності видачі та заповнення документів,

на підставі яких нараховують допомогу за ра-хунок коштів ФТВП, є не лише повноваженням, а й обов’язком комісії (уповноваженого).

Єдиним документом, який надає підста-ви для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності, а також допомоги по вагіт-ності та пологах, є виданий у встановленому порядку оригінал листка непрацездатності, а для сумісників — копія листка непрацездат-ності, завірена печаткою та підписом керівни-ка за основним місцем роботи (ч. 1 ст. 31 Зако-ну про соцстрахування). Нагадуємо: порядок заповнення листка непрацездатності визна-чено Інструкцією про порядок видачі докумен-тів, що засвідчують тимчасову непрацездат-ність громадян, затвердженою наказом МОЗ від 13.11.2001 р. № 455, а порядок його видачі та продовження — Інструкцією № 532 2 .

Комісія (уповноважений) прий має рі-шення призначити допомогу, якщо листок

1 Положення про комісію

(уповноваженого) із соціального страху-

вання підприємства, установи, організації,

затверджене поста-новою правління ФТВП

від 23.06.2008 р. № 25.

2 Інструкція про порядок

заповнення листка непрацездатності,

затверджена наказом МОЗ, Мінсоцполі-

тики, ФТВП та ФНВ від 03.11.2004 р.

№ 532/274/136-ос/1406.

Водночас звертаємо увагу на те, що особо-ва картка використовується не тільки для ста-тистичного обліку, а й для інших цілей. Так, рек-візит «Підпис працівника» у розділі IV особової картки введено з урахуванням положень пунк-ту 2.5 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мі-ністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту насе-лення України від 29 липня 1993 року № 58, <…> зі змінами і доповненнями (далі — Інструкція).

Крім того, зауважуємо, що відповідно до наказу Міністерства соціальної політики України від 02.07.2012 р. № 390 (далі — наказ № 390) особові картки належать до документів, які перевіряють державні інспектори з питань праці під час проведення перевірок додержан-ня суб’єктами господарювання законодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування. При здійсненні таких пе-ревірок на підприємствах усіх форм власності та у фізичних осіб, які використовують найма-ну працю, значна увага приділяється, зокрема,

належному оформленню трудових відносин із най маними працівниками.

Згідно з підпунктом 1.1.11 Акта перевірки додержання суб’єктами господарювання зако-нодавства про працю та загальнообов’язкове державне соціальне страхування, затвердже-ного наказом № 390, до питань, що підлягають перевірці, належить наявність підпису пра-цівника в особовій картці про ознайомлення із записом, що заноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про при-значення на роботу, переведення і звільнення.

Роз’яснення з питань, що пов’язані із за-стосуванням Інструкції та наказу № 390, не на-лежать до повноважень Держстату.

Ураховуючи вищезазначене та відповід-но до пункту 3 статті 22 Закону України «Про доступ до публічної інформації», Ваш запит на-правлено для розгляду за належністю в межах повноважень до Міністерства соціальної полі-тики України.

В. о. Голови І. Жук



ДОКУМЕНТИ ТА КОМЕНТАРІОфіційні роз'яснення

непрацездатност і заповнено й видано без пору-шень. А що робити, якщо є сумніви? На це запи-тання і відповідає ФТВП у коментованому листі:

ЦИТАТА. «...у разі необхідності Комісія має право звернутися до робочих органів відділень Фонду для проведення перевірки обґрунтованості видачі та продовження листків непрацездатності».

Отже, якщо зміст або порядок видачі листка непрацездатності викликає запитання, звертатися треба до робочого органу ФТВП. Щоправда, нічого не сказано про порядок та-кого звернення.

Мабуть, необхідно подати письмову за-яву (у довільній формі) з проханням переві-рити правильність заповнення та/або видачі лікарняного. Формулювання може бути таким:

«На виконання п. 6 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р.

№ 1105-XIV та керуючись нормою п. 2.1 Положення, затвердженого постановою прав-ління ФТВП від 23.06.2008 р. № 25, просимо перевірити обґрунтованість видачі [правиль-ність заповнення] листка непрацездатності АГЯ 082878, виданого Комунальним закла-дом охорони здоров'я «Гарна міська поліклініка № 1», м. Київ, вул. Миру, 47, Комаренку Віктору Степановичу. Чи підтверджує зазна-чений листок непрацездатності відсутність на роботі Комаренка Віктора Степанови-ча в період з 3 по 12 липня 2017 року через тимчасову втрату працездатності?»

Нагадаємо, що листок непрацездатно-сті розглядається комісією (уповноваженим) не пізніше 10 днів із дня його надходження (ч. 1 ст. 32 Закону про соцстрахування). Вважа-ємо, заяву потрібно подати в зазначені строки.

На підставі отриманого рішення ФТВП ко-місія (уповноважений) приймає рішення про оплату листка непрацездатності або відмовляє в його оплаті із зазначенням причин.


ФОНД СОЦІАЛЬНОГО СТРАХУВАННЯ З ТИМЧАСОВОЇ ВТРАТИ ПРАЦЕЗДАТНОСТІ

Щодо перевірки правомірності видачі листка непрацездатностіЛист від 11.05.2017 р. № 5-14/Н-225з-60

Виконавча дирекція Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності розглянула <…> звер-нення та в межах компетенції повідомляє.

Статтею 22 Закону «Про загальнообов’язкове держав-не соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105 (далі — Закон № 1105) передбачено надання допомоги по тим-часовій непрацездатності застрахованій особі у формі матеріального забезпечення, яке повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу). Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездат-ності є виданий у встановленому порядку листок непра-цездатності (стаття З1 Закону № 1105).

Відповідно до статті З0 Закону № 1105 рішення про при-значення матеріального забезпечення та надання соціальних послуг приймається комісією (уповноваженим) із соціального страхування, що створюється (обирається) на підприємстві, в установі, організації, до складу якої входять представники адміністрації підприємства, установи, організації та застрахо-ваних осіб (виборних органів первинної профспілкової орга-нізації (профспілкового представника) або інших органів, які представляють інтереси застрахованих осіб).

Права, обов’язки та повноваження Комісії визначені розділами II, III Положення про комісію (уповноваженого) із загальнообов’язкового державного соціального стра-хування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням, затвердженого

постановою правління Фонду від 23.06.2008 р. № 25 (далі — Положення № 25).

Так, згідно з пунктами 2.2, З.1.1 Положення № 25 пе-ревірка правильності видачі та заповнення документів, які є підставою для надання матеріального забезпечен-ня та соціальних послуг, є не тільки повноваженням, але й обов’язком Комісії. За результатами розгляду підстав Комісія зобов’язана приймати рішення про призначення або відмову в призначенні матеріального забезпечення, припинення виплати його (повністю або частково).

Пунктом 6 частини 1 статті 9 Закону № 1105 визначене одне із основних завдань Фонду та його робочих органів, а саме — здійснення перевірок обґрунтованості видачі та про-довження листків непрацездатності застрахованим особам.

Враховуючи викладене, у разі необхідності Комісія має право звернутися до робочих органів відділень Фонду для проведення перевірки обґрунтованості видачі та про-довження листків непрацездатності.

Окрім цього, згідно з пунктом 3.1.4 Положення № 25 Комі-сія має право брати участь у перевірках організації медичного обслуговування застрахованих осіб лікувально-профілактич-ним закладом, що розташований на підприємстві, а також до-тримання хворими призначеного режиму лікування.

<…>Заступник Голови комісії Т. Блажинська



ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ БУХГАЛТЕРА ЗА ШКОДУ, ЗАПОДІЯНУ ПІДПРИЄМСТВУ: РОЗ’ЯСНЕННЯ МІН’ЮСТУ

Людмила Линник, юрист газети «Зарплата та кадрова справа»

(коментар до листа Мін’юсту від 23.02.2017 р. № 6508/105-0-2-17/7; документ див. на с. 17)

Робота бухгалтера непроста і дуже відпо-відальна. Будь-яка помилка може мати значні наслідки для установи, організації, підприєм-ства, де такий бухгалтер працює. Але він теж людина і звісно не застрахований від поми-лок. Інколи помилки бухгалтера виявляються під час перевірки контролюючими органами, інколи роботодавцем. Добре, якщо помилку можна «безболісно» виправити. А якщо ні?..Чи можна шкоду, понесену роботодавцем внаслідок помилки бухгалтера, стягнути з та-кого працівника? Відповідь на це запитання, а також роз’яснення щодо застосування норм законодавства у такій ситуації надав Мін’юст у листі, що коментується.

Організація бухобліку Обов’язковим видом обліку для всіх підприємств, установ, організацій є облік бухгалтерський (ст. 3 Зако-ну про бухоблік 1 ). Фінансова, податкова, статис-тична та інші види звітності, де використовують грошовий вимірник, ґрунтуються на його даних.

Закон про бухоблік поширюється на всіх юросіб, незалежно від їх організаційно-право-вих форм та форм власності і визначає основні правові засади регулювання, організації, веден-ня бухобліку та складання фінзвітності в Україні.

Перш за все в листі, що коментується, Мін’юст нагадує: організувати загалом бух-облік на підприємстві, у тому числі забез-печення фіксування фактів здійснення всіх господарських операцій у первинних доку-ментах, збереження оброблених документів, регістрів і звітності протягом встановленого строку, але не менше трьох років, відповідно до законодавства та установчих документів — це обов’язок керівника (власника або уповно-важеного ним органу). Зокрема, це передбаче-но ст. 8 Закону про бухоблік.

Обрати форму ведення бухобліку шляхом введення до штату підприємства посади бух-галтера або створення бухгалтерської служби на чолі з головним бухгалтером підприємство має право самостійно.

Керівник підприємства зобов’язаний створити необхідні умови для правильного

ведення бухгалтерського обліку, забезпечи-ти неухильне виконання всіма підрозділа-ми, службами та працівниками, причетними до бухгалтерського обліку, правомірних вимог бухгалтера щодо дотримання порядку оформ-лення та подання до обліку первинних доку-ментів (ч. 6 ст. 8 Закону про бухоблік).

Але також міністерство звертає увагу, що відповідно до ч. 8 ст. 9 Закону про бухоблік відповідальність за несвоєчасне складання первинних документів і регістрів бухгалтер-ського обліку та недостовірність відображе-них у них даних несуть особи, які склали та підписали ці документи.

Тож мало прийняти бухгалтера на роботу чи створити бухгалтерську службу. Функціо-нальні обов’язки таких працівників необхідно відобразити у положенні про цю службу та по-садових інструкціях працівників. За цих умов бухоблік на підприємстві буде організовано відповідно до законодавства та визначено коло осіб, відповідальних за його ведення.

Для бюджетників завдання та функціо-нальні обов’язки бухгалтерських служб, повно-важення керівника такої служби уряд визначив у Типовому положенні про бухслужбу 2 . Як за-значає Мін’юст, положення про бухгалтерську службу, керівником якої є головний бухгалтер, та посадова інструкція фахівця, на якого по-кладено виконання обов’язків бухгалтерської служби, затверджуються керівником бюджет-ної установи.

Коло обов’язків головного бухгалтера або особи, на яку покладено ведення бухоблі-ку підприємства, визначено ч. 7 ст. 8 Закону про бухоблік та у ДКХП 3 , а для бюджетників — ще й п. 13 Типового положення про бухслужбу.

Відповідальність бухгалтера Чимале коло обов’язків бухгалтера зумовлює і обсяг відповідальності. Серед порушень, які можуть стати підставою для її застосування, є і зайво на-раховані та перераховані суми (наприклад, пра-цівникам — зарплата, лікарняні та ін.), несвоє-часне подання звітності, неправильні дані у цій звітності, несплата обов’язкових платежів тощо.

1 Закон України

«Про бухгалтерський облік та фінансову

звітність в Україні» від 16.07.1999 р. № 996-XIV.

2 Постанова КМУ

«Про затвердження Ти-пового положення про бухгалтерську службу

бюджетної установи» від 26.01.2011 р. № 59.

3

Довідник кваліфікацій-них характеристик

професій працівни-ків, затверджений наказом Мінпраці

від 29.12.2004 р. № 336.




Від ступеню важкості та розміру завданої шко-ди як підприємству, так і, наприклад, бюджету залежить і вид відповідальності. Бухгалтера як посадову особу можуть притягнути і до ад-міністративної, і до кримінальної, і, як пра-цівника, до дисциплінарної та матеріальної відповідальності. Але в коментованому листі Мін’юст розглянув питання саме матеріальної відповідальності такого працівника перед під-приємством (установою) під час виконанням ним своїх трудових обов’язків. Тож сьогодні йтиметься саме про неї.

Коли настає і як стягнути? Найчастіше питання стягнення матеріальної шкоди з бух-галтера роботодавцем постає або у разі зайв о сплачених коштів працівникам, або у разі притягнення підприємства до відповідаль-ності (наприклад, у вигляді штрафу) внаслідок неналежного виконання бухгалтером своїх обов’язків 4 .

В листі, що коментується, Мін’юст у таких випадках радить користуватись нормами КЗпП щодо порядку і обсягів застосування матері-альної відповідальності. Загальні умови мат-відповідальності працівників визначає ст. 130 КЗпП. Згідно з ч. 2 ст. 130 КЗпП застосувати матвідповідальність можна, якщо шкоду за-подіяно підприємству протиправними діями (бездіяльністю) працівника-бухгалтера. Робото-давцю насамперед потрібно довести наявність цієї обставини. Тобто виконання певної роботи, складання первинних документів і звітності має належати до посадових обов’язків працівника, і матеріальна шкода має бути завдана саме вна-слідок невиконання чи неналежного виконан-ня працівником цих обов’язків.

Відповідно до п. 7 постанови Пленуму ВСУ від 29.12.1992 р. № 14, працівники, які не є ке-рівниками підприємства (установи, організа-ції) і структурних підрозділів на підприємстві або їх заступниками, за шкоду, заподіяну за-

йвими грошовими виплатами, спричинени-ми неналежним виконанням ними трудових обов’язків, несуть матеріальну відповідаль-ність згідно з ч. 1 ст. 132 КЗпП.

Отже, якщо бухгалтер винен у надмірній виплаті зарплати чи в тому, що через його не-дбалість підприємство отримало штраф, — він відповідатиме в розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.

Покриття шкоди бухгалтером в розмірі, що не перевищує середнього місячного заро-бітку, відповідно до ст. 136 КЗпП провадить-ся за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування з його заробітної плати.

Строки застосування Розпорядження (наказ) роботодавця видається не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної шкоди і має бути звернено до виконання не раніше семи днів із дня повідомлення про це працівника.

Згідно зі ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір відраху-вань не може перевищувати 20 %.

Якщо працівник-бухгалтер не згоден з відрахуванням або його розміром і відмов-ляється від відшкодування — роботодавець має право звернутись до суду з позовом про примусове стягнення зайво перерахованих з його вини сум. Якщо працівник не згодний з рішенням роботодавця про стягнення, він може його оскаржити у передбачений зако-нодавством спосіб.

На звернення до суду встановлено строк в один рік із дня виявлення заподіяної праців-ником шкоди (ч. 3 ст. 233 КЗпП). Річний строк може бути продовжений судом лише з поваж-них причин (ст. 234 КЗпП).

Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення пра-цівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ст. 130 КЗпП).

4 Додатково див. «ЗКС»,

№ 20/2016, с. 30.


МІНІСТЕРСТВО ЮСТИЦІЇ УКРАЇНИ

Щодо відповідальності бухгалтера за шкоду, заподіяну підприємствуЛист від 23.02.2017 р. № 6508/105-0-2-17/7

<...>Щодо роз’яснення положень законодавства стосовно

відповідальності бухгалтера за шкоду, заподіяну підприєм-ству, повідомляємо таке.

Правові засади регулювання, організації, ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності в Україні визначає Закон України «Про бухгалтерський об-

лік та фінансову звітність в Україні» (далі — Закон), який поширюється на всіх юридичних осіб, створених відпо-відно до законодавства України, незалежно від їх орга-нізаційно-правових форм і форм власності (далі — під-приємства), які зобов’язані вести бухгалтерський облік та подавати фінансову звітність згідно із законодавством (ст. 2 Закону).




Згідно з частиною другою ст. 3 Закону бухгалтерський облік є обов’язковим видом обліку, який ведеться підпри-ємством. Фінансова, податкова, статистична та інші види звітності, що використовують грошовий вимірник, ґрунту-ються на даних бухгалтерського обліку.

Відповідно до частин другої, третьої, абзаців першого, другого та шостого частини четвертої ст. 8 Закону питання організації бухгалтерського обліку на підприємстві нале-жать до компетенції його власника (власників) або уповно-важеного органу (посадової особи) відповідно до законо-давства та установчих документів.

Відповідальність за організацію бухгалтерського об-ліку та забезпечення фіксування фактів здійснення всіх гос-подарських операцій у первинних документах, збереження оброблених документів, регістрів і звітності протягом вста-новленого терміну, але не менше трьох років, несе власник (власники) або уповноважений орган (посадова особа), який здійснює керівництво підприємством відповідно до законо-давства та установчих документів.

Для забезпечення ведення бухгалтерського обліку під-приємство самостійно обирає форми його організації, зо-крема введення до штату підприємства посади бухгалтера або створення бухгалтерської служби на чолі з головним бухгалтером.

Завдання та функціональні обов’язки бухгалтерських служб, повноваження керівника бухгалтерської служби в бюджетних установах визначаються Кабінетом Міністрів України (постанова Кабінету Міністрів України від 26 січня 2011 р. № 59 «Про затвердження Типового положення про бухгалтерську службу бюджетної установи» (далі — Типове положення)).

Керівник підприємства зобов’язаний створити необ-хідні умови для правильного ведення бухгалтерського об-ліку, забезпечити неухильне виконання всіма підрозділами, службами та працівниками, причетними до бухгалтерського обліку, правомірних вимог бухгалтера щодо дотримання порядку оформлення та подання до обліку первинних до-кументів (частина шоста ст. 8 Закону).

Частиною сьомою ст. 8 Закону та п. 13 Типового по-ложення визначено коло обов’язків головного бухгалтера або особи, на яку покладено ведення бухгалтерського об-ліку підприємства.

Так, головний бухгалтер або особа, на яку покладено ведення бухгалтерського обліку підприємства, зокрема, за-безпечує дотримання на підприємстві встановлених єдиних методологічних засад бухгалтерського обліку, складання і подання в установлені строки фінансової звітності, а також організовує контроль за відображенням на рахунках бух-галтерського обліку всіх господарських операцій (абзаци перший, другий, третій частини сьомої ст. 8 Закону).

Слід зазначити, що керівником бюджетної установи затверджуються положення про бухгалтерську службу, ке-рівником якої є головний бухгалтер, та посадова інструкція фахівця, на якого покладено виконання обов’язків бухгал-терської служби.

При цьому варто звернути увагу на те, що відповідно до частини восьмої ст. 9 Закону відповідальність за несвоє-часне складання первинних документів і регістрів бухгал-терського обліку та недостовірність відображених у них даних несуть особи, які склали та підписали ці документи.

Контроль за додержанням законодавства про бухгал-терський облік та фінансову звітність в Україні здійснюється відповідними органами в межах їх повноважень, передбаче-них законами (ст. 15 Закону).

Слід зазначити, що загальні підстави й умови матері-альної відповідальності працівників визначено ст. 130 Ко-дексу законів про працю України (далі — Кодекс).

Так, згідно з частинами першою та другою цієї статті Кодексу працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації вна-слідок порушення покладених на них трудових обов’язків.

При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом уста-новлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли таку шкоду заподіяно підприємству, уста-нові, організації винними протиправними діями (бездіяль-ністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмеж-ується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винят-ком випадків, передбачених законодавством.

Випадки обмеженої матеріальної відповідальності пра-цівників визначено ст. 133 Кодексу.

В свою чергу випадки повної матеріальної відповідаль-ності передбачено ст. 134 Кодексу.

Поряд з цим слід зазначити, що ст. 136 та 138 Кодексу встановлено, зокрема, що покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповнова-женого ним органу, а керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням ви-щого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника.

Розпорядження власника або уповноваженого ним органу чи вищого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподі-яної працівником шкоди і звернено до виконання не рані-ше семи днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позо-ву до суду.

Для покладення на працівника матеріальної відпові-дальності за шкоду власник або уповноважений ним ор-ган повинен довести наявність умов, передбачених ст. 130 Кодекс у. <...>

Перший заступник Міністра Н. Севостьянова




ЛІКАРНЯНИХ НЕМАЄ, АЛЕ ВИ ТРИМАЙТЕСЯ… АБО ДОВІДКА ЗАМІСТЬ ЛІКАРНЯНОГО

Світлана Димитренко, начальник відділу удосконалення законодавства у сфері загальнообов’язкового державного

соціального страхування Міністерства соціальної політики України


Працівник, який працює у нас за основним місцем роботи, хворів з 3 по 11 липня 2017 року. Проте у зв’язку з відсутністю бланків листків непрацездатності в медзакладі на підтвердження хвороби йому видали довідку. Чи можна оплачувати період хвороби на підставі довідки?

Довідка, видана медзакладом, оплаті не підлягає. Для роботодавця вона є лише підтвердженням того, що працівник був відсут-ній на роботі з поважної причини — у зв’язку із хворобою. У Табелі обліку використання ро-бочого часу неоплачену тимчасову непраце-здатність позначайте кодом НН (27).

Підставою для призначення лікарня-них за основним місцем роботи є оригінал листка непрацездатності, оформленого в установленому порядку (ч. 1 ст. 31 3акону

про соцстрахування, п. 3 Порядку № 440 1 ). Без зазначеного документа комісія (уповно-важений) із соціального страхування не має права призначати лікарняні незалежно від обставин, у зв’язку з якими працівник його не надав.

Виходить, що з об’єктивних причин пра-цівник залишиться без оплати днів хвороби на невизначений строк. Нічого не залиша-ється, окрім як чекати, допоки в медзакладі з’являться бланки листків непрацездатності.

ПРИМІТКА РЕДАКЦІЇ. Чітких інструкцій ані від МОЗ, ані від Мінсоцполітики, ані від Фонду соцстрахування немає. Вочевидь, безпосередньо сам працівник повинен потурбуватися про те, щоб обміняти довідку на листок непрацездатності. Для цього йому доведеться звер-татися до медзакладу (особисто, за допомогою засобів зв’язку або поштою) для того, щоб дізнатися, чи з’явилися бланки листків непрацездатності. Як тільки з’явиться інформація про наявність цих бланків, треба вирушати до медзакладу з паспортом і раніше виданою довідкою за оригіналом листка непрацездатності. До речі, вже в серпні 2017 року має бути покритий дефіцит бланків листків непрацездатності. Про це повідомило МОЗ у себе на сайті 03.08.2017 р. (moz.gov.ua).

Коли працівник надасть вам листок непрацездатності, враховуйте такі момен-ти. Відповідно до ч. 5 ст. 32 Закону про соцстрахування допомога по тимчасовій непраце здатності виплачується в разі, якщо звернення за її призначенням надійшло не пізніше 12 календарних місяців із дня відновлення працездатності. Сподіває-мося, що бланки листків непрацездатності з’являться значно раніше, ніж спливе зазна-чений строк. Проте про вказану норму не варто забувати.

Отриманий листок непрацездатності пра-цівник надає до відділу кадрів. Водночас слід відкоригувати дані раніше заповненого Табе-ля — оплачену тимчасову непрацездатність слід відобразити кодом ТН (26). Потім лікар-няний передають до комісії (уповноваженому)

із соцстрахування, яка приймає рішення про призначення (відмову в призначенні) лікарня-них. Якщо лікарняні призначені, то бухгалтерія розраховує їх суму та подає заяву-розрахунок до свого відділення Фонду для отримання фі-нансування. При цьому бухгалтеру треба вра-хувати такі нюанси.

Нюанс № 1. При розрахунку середньої зарплати для оплати періоду хвороби орієн-тир на дату початку тимчасової непраце-здатності, а не на дату надання листка непра-цездатності або дату призначення лікарняних. Так, розрахунковим періодом є 12 повних мі-сяців або фактично відпрацьовані календарні місяці (з 1-го до 1-го числа), що передують мі-сяцю, на який припадає дата початку хвороби. Якщо працівник перебував у трудових відно-синах менше календарного місяця, то розра-

1 Порядок оплати

перших п’яти днів тимчасової непраце-здатності внаслідок

захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком

на виробництві, за рахунок коштів робо-тодавця, затвердже-ний постановою КМУ

від 26.06.2015 р. № 440.



хунковим періодом є фактично відпрацьовані календарні дні до дати початку хвороби.

Нюанс № 2. Для цілей порівняння з гра-ничним розміром доходу, що надає право на застосування ПСП (у 2017 році — 2240,00 грн), лікарняні відносять до місяців, за які вони нараховані (абз. 3 п.п. 169.4.1 ПКУ). Тому якщо працівник користується правом на ПСП, лі-карняні за минулий місяць включайте до до-ходу такого місяця і після цього порівнюйте з граничним розміром доходу. Для цілей опо-даткування лікарняні — зарплатна виплата, тому лікарняні (в тому числі за минулий мі-сяць) відображають в розділі I форми № 1ДФ

за квартал, у якому вони нараховані, з озна-кою доходу «101».

Для цілей нарахування ЄСВ лікарняні та-кож відносять до того місяця, за який вони на-раховані. Тому для порівняння з максимальною (у липні 2017 року — 42100,00 грн) і мінімаль-ною базою нарахування ЄСВ (у 2017 році — 3200,00 грн) лікарняні за липень, нараховані в наступних місяцях, віднесіть до доходу за ли-пень. Лікарняні відображайте в таблицях 1 і 6 форми № Д4 за місяць, у якому вони нараховані. Зауважте, що в таб лиці 6 лікарняні треба відо-бразити в окремому рядку, вказавши в реквізиті 11 місяць, за який вони нараховані («07.2017»).

ПРИМІТКА РЕДАКЦІЇ. А тепер знову повернемося до періоду до отримання листка не-працездатності. Через відсутність бланків листків непрацездатності працівник фактично залишиться без частини заробітку. Можливо, роботодавець піде назустріч працівникам, які опинилися в описаній ситуації, і захоче підтримати їх матеріально, адже хворіти сьогодні дорого. У такому разі він може діяти таким чином.

Варіант № 1. Видати грошову позику працівникові на орієнтовну суму лікарняних (їх можна розрахувати, використовуючи дані довідки з медзакладу, у якій вказано період хво-роби), відстрочивши дату початку повернення на декілька місяців. Сподіваємося, що за цей час бланки листків непрацездатності з’являться і працівник зможе отримати лікарняні, яки-ми покриє суму позики. А якщо ні, то у працівника буде час на поповнення свого бюджету.

Варіант № 2. Надати працівникові нецільову благодійну допомогу на підставі його за-яви. Така допомога в розмірі 2240,00 грн сукупно протягом року не обкладається ані ПДФО, ані ВЗ (п.п. 170.7.3, п. 1.7 п. 16 1 підрозд. 10 розд. XX ПКУ). ЄСВ не нараховують на всю суму до-помоги незалежно від розміру на підставі п. 14 розд. I Переліку № 1170 2 , враховуючи, що це матдопомога разового характеру.

Варіант № 3. Одразу попередимо, що він підійде тільки в тому випадку, коли у працівни-ка залишилися документи, що підтверджують факт лікування. Наприклад, довідки, виписки з амбулаторних карт, рецепти, рахунки-фактури медзакладів, договори на медобстеження (лист ДПАУ від 02.07.2004 р. № 4168/К/17-3115), чеки на купівлю лікарських засобів. Якщо пра-цівник надав такі документи, то роботодавець може надати допомогу на лікування. Уся сума такої допомоги не обкладається ані ПДФО, ані ВЗ згідно з п.п. 165.1.19, п. 1.7 п. 16 1 підрозд. 10 розд. XX ПКУ. ЄСВ на суму допомоги не нараховують на підставі п. 14 розд. I Переліку № 1170.

2 Перелік видів виплат,

що здійснюються за рахунок коштів робо-

тодавців, на які не нара-ховується єдиний внесок

на загальнообов’язкове державне соціальне

страхування, затверджений

постановою КМУ від 22.12.2010 р. № 1170.



ЛІЦЕЙ: НЮАНСИ ОПЛАТИ ПРАЦІ СЕКРЕТАРЯ, МЕДИЧНОЇ СЕСТРИ, ПРИБИРАЛЬНИКІВ

Ольга Гаращук, завідувач відділу вищої школи і науки

ЦК Профспілки працівників освіти і науки України

Як здійснюється оплата праці та виплата відпускних і оздоровчих секретаря, медичної сестри, приби-ральників службових приміщень ліцею?

Секретар та прибиральник Оплата праці працівників установ і закладів осві-ти, зокрема секретаря та прибиральни-ків службових приміщень, здійснюється відповідно до Інструкції про порядок об-числення заробітної плати працівників освіти, затвердженої наказом Міносвіти від 15.04.1993 р. № 102 (далі — Інструкція № 102), та наказу МОН «Про упорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчаль-них закладів, установ освіти та наукових установ» від 26.09.2005 р. № 557 (далі — на-каз № 557).

Для прибиральників службових при-міщень та секретаря законодавством не пе-редбачено скороченої тривалості робочого часу. Тому з урахуванням ст. 50 КЗпП вони ма-ють працювати 40 годин на тиждень.

Завдання та обов’язки прибиральника службових приміщень, які повинен виконува-ти працівник протягом 8-годинного робочо-го дня, визначені п. 120 Довідника кваліфіка-ційних характеристик професій працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності, затвердженого наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336.

Відповідно до Типових штатних нормативів загальноосвітніх навчаль-них закладів, затверджених наказом МОН від 06.12.2010 р. № 1205, посада приби-ральника службових приміщень в школі вводиться з розрахунку 0,5 штатної оди-ниці на кожні 250 м2 площі, що прибира-ється, але не менше 0,5 посади на школу. За певних умов передбачено введення до-даткових штатних посад прибиральників. При розрахунку площі, що прибирається, не враховується площа стін, вікон, панелей.

Слід зауважити, що зазначені норми пло-щі не є нормами прибирання, а застосовують-ся для розрахунку необхідної для закладу кіль-кості посад 1 .

Медична сестра Згідно з п. 2 Інструкції № 102 умови оплати праці спеціалістів струк-турних підрозділів та окремих працівників закладів освіти, для яких такі умови не пе-редбачені цією Інструкцією, встановлюються відповідно до умов оплати праці аналогічних категорій працівників відповідних галузей на-родного господарства.

Умови оплати праці медичної сестри передбачені наказом Мінпраці та МОЗ «Про впорядкування умов оплати праці працівни-ків закладів охорони здоров'я та установ со-ціального захисту населення» від 05.10.2005 р. № 308/519 (далі — наказ № 308/519).

Відповідно до п.п. «ґ» п.п. 3 п. 4 наказу № 557 та аналогічної норми п.п. 3.4.7 наказу № 308/519 працівникам за використання в ро-боті дезінфікувальних засобів, а також праців-никам, які зайняті прибиранням туалетів, уста-новлюється в обов’язковому порядку доплата в розмірі 10 % посадового окладу незалежно від назви посади, зокрема прибиральникам службових приміщень та сестрам медичним.

Разом з тим відповідно до п. 33 та додат-ка № 9 до Інструкції № 102, а також п.п. 7.2.3 та додатка № 2 до Галузевої угоди між Мі-ністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки Украї-ни на 2016–2020 роки (далі — Галузева угода) керівники закладів освіти за погодженням з профспілковими комітетами можуть вста-новлювати доплати працівникам, які зайняті на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, у розмірі до 12 % тарифної ставки (по-садового окладу).

Підпунктом 1.159 додатка № 9 до Ін-струкції № 102 та п.п. 1.159 додатка № 2 до Галузевої угоди передбачено, що роботи з хлорування води, з виготовленням дезінфі-куючих розчинів, а також їх використанням віднесено до видів робіт з важкими і шкідли-вими умовами праці, на яких встановлюються доплати в розмірі до 12 %. Зазначені доплати

1 Див. додатково «ЗКС»,

№ 19/2015, с. 23. — Прим. ред.



встановлюютьс я відповідно до Положення про порядок встановлення доплат за несприят-ливі умови праці Порядку додаткової оплати за несприятливі умови праці в установах і ор-ганізаціях системи освіти, наведеного у до-датку № 9 до Інструкції № 102 2 .

Відповідно до ст. 3 1 Закону про оплату праці розмір заробітної плати працівника за по-вністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір МЗП. Частиною 2 цієї статті встановлено, що при обчисленні розміру зарплати працівника для забезпечен-ня її мінімального розміру не враховуються до-плати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за робо-ту в нічний та надурочний час, роз’їзний ха-рактер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. Інші виплати, зокрема доплата за вислугу років та надбавка за складність і напруже-ність у роботі, включаються до МЗП (з 1 січня 2017 року — 3200,00 грн). Отже, доплату в роз-мірі 10 % (12 %) платять «зверху» МЗП.

Разом із тим з метою диференціації опла-ти праці працівників, які отримують однакову заробітну плату на рівні мінімальної, п. 2 по-станови КМУ від 28.12.2016 № 1037 3 керівни-кам навчальних закладів надано право забез-печити диференціацію заробітної плати шля-хом встановлення доплат, надбавок, премій з урахуванням складності та умов виконуваної роботи. Аналогічне зобов’язання передбачене п. 2 наказу МОН від 20.01.2017 р. № 81.

Допомога на оздоровлення Що сто-сується виплати допомоги на оздоровлення, то відповідно до п.п. «б» п. 4 постанови КМУ від 30.08.2002 р. № 1298 керівникам місцевих ор-ганів виконавчої влади, ОМС, при яких створені централізовані бухгалтерії, керівникам бюджет-них установ, закладів та організацій в межах фонду заробітної плати, затвердженого в ко-шторисах доходів і видатків, надано право нада-вати працівникам матеріальну допомогу, в тому числі на оздоровлення, в сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допо-моги на поховання. Аналогічні норми для пра-цівників освіти та охорони здоров'я передбачені у вищезазначених галузевих наказах (п.п. 5 п. 4 наказу № 557 та п. 5.11 наказу № 308/519).

Пунктом 2 постанови КМУ від 11.05.2011 р. № 524 передбачено, що з 1 січ-ня 2012 року медичним працівникам дер-жавних та комунальних закладів (установ) ви-плачується допомога на оздоровлення у роз-мірі посадового окладу при наданні основної щорічної відпустки.

Норма про забезпечення надання всім категоріям працівників матеріальної допомо-ги, зокрема на оздоровлення, в сумі до одного посадового окладу на рік також передбачена п.п. 8.3.2 Галузевої угоди.

Отже, медсестра отримає допомогу на оздоровлення обов’язково, а секретар та прибиральник — якщо дозволить фонд оплати праці.

Відпустки Відповідно до ст. 6 Закону про відпустки секретарю, прибиральнику служ-бових приміщень та медичній сестрі надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 к. дн. за відпрацьований робочий рік, який відлічу-ється з дня укладення трудового договору.

А чи мають вони право на додаткову відпустку? Відповідно до п. 133 розділу XVII «Охорона здоров’я, освіта та соціаль-на допомога» Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоцій-ним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умо-вах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову від-пустку за особливий характер праці, на-веденого у додатку 2 до постанови КМУ від 17.11.1997 р. № 1290, молодшим спеці-алістам з медичною освітою закладів осві-ти надається щорічна додаткова відпустка максимальної тривалості 7 к. дн.

Частиною 2 ст. 8 Закону про відпустки установлено, що працівникам з ненормова-ним робочим днем надається щорічна додат-кова відпустка за особливий характер праці тривалістю до 7 к. дн. згідно із списками по-сад, робіт та професій, визначених колектив-ним договором, угодою. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу за-йнятості працівника в цих умовах.

Пунктом 5.3.10 Галузевої угоди рекомен-довано забезпечити надання додаткових від-пусток працівникам з ненормованим робочим днем тривалістю до 7 к. дн. згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колек-тивними договорами на підставі Орієнтовного переліку посад працівників з ненормованим ро-бочим днем системи Міністерства освіти і на-уки України, яким може надаватися додаткова відпустка, що є додатком № 1 до цієї Угоди. Цим Орієнтовним переліком передбачені по-сади друкарки та середнього і молодшог о

2 Така доплата (до 12 %)

встановлюється за ре-зультатами атестації робочих місць або оцін-

ки умов праці. — Прим. ред.

3 Див. «ЗКС»,

№ 2/2017, с. 4. —Прим. ред.



медичного персоналу. Разом з тим цим пере-ліком не обмежено коло осіб, яким може нада-ватися додаткова відпустка за ненормований робочий день.

Рекомендаціями щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затвердженими наказом Мін-праці «Про затвердження Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки

за особливий характер праці» від 10.10.1997 р. № 7, передбачено, що конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колек-тивним договором за кожним видом робіт, професій та посад чи трудовим договором як компенсація за виконаний обсяг робіт, сту-пінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконан-ня службових завдань понад встановлену три-валість робочого часу (п. 3).

ЗВІТ З ЄСВ: НЮАНСИ ЗАПОВНЕННЯ РЯДКІВ ТАБЛИЦІ 1

Яку суму ЄСВ необхідно зазначати в рядку 3 таблиці 1 форми № Д4, якщо за рахунок округлень розраховані показники не відповідають підсумковим значенням таблиці 6 форми № Д4?

Згідно з ч. 2 ст. 9 Закону про ЄСВ обчислен-ня ЄСВ здійснюється роботодавцями на під-ставі бухгалтерських та інших документів, від-повідно до яких провадиться нарахування (об-числення) або які підтверджують нарахування (обчислення) виплат (доходу), на які відповідно до Закону про ЄСВ нараховується ЄСВ.

Грошові суми в таблицях звіту заповню-ються в гривнях з копійками (п. 4 розд. ІІ По-рядку № 435 1 ). При цьому зазначені суми округлюються до двох десяткових знаків за за-гальновстановленими правилами.

Таблиця 1 форми № Д4 формується та по-дається страхувальниками, визначеними п. 1 розд. ІІІ Порядку № 435 (п. 4 розд. ІV Порядку № 435).

Базою нарахування ЄСВ, зокрема для роботодавців, є суми нарахованої кож-ній застрахованій особі зарплати за видами виплат, які включають основну та додаткову

зарплату, інші заохочувальні та компенсацій-ні виплати, у тому числі в натуральній формі, що визначаються відповідно до Закону про оплату праці (ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ).

Таблиця 6 форми № Д4 призначена для формування страхувальником у розрізі кожної застрахованої особи відомостей про суми нарахованої їй зарплати (доходу) у звіт-ному місяці (п. 9 розд. IV Порядку № 435).

Показники по рядку 3 таблиці 1 форми № Д4 формуються в «автоматичному ре-жимі» за допомогою спеціалізованого прог-рамного забезпечення шляхом експорту під-сумкових значень із таблиці 6 до таблиці 1 форми № Д4.

При цьому сума ЄСВ, яку необхідно спла-тити роботодавцеві, повинна відповідати сумі, яка відображена у рядках 6.1−6.14 таблиці 1 форми № Д4.

За матеріалами ЗІР, категорія 301.06.01

ПРИМІТКА РЕДАКЦІЇ. Зверніть увагу, що дані про ЄСВ у таблиці 1, що зазначають у рядках 3 (3.1−3.5), не розраховують як добуток бази з рядків 2 (2.1−2.5) та відповід-ної ставки ЄСВ, що вказана у назвах цих рядків. Усі суми ЕСВ щодо кожного працівника та бази в окремих рядках формуються у таблиці 6. І з неї потім автоматично затягуються до рядків таблиці 1. Якщо ви формуєте звіт на папері без застосування програмного за-безпечення, то при заповненні таблиці 1 беріть саме суми з рядків таблиці 6 і включайте їх у відповідні рядки 3.1−3.5.

1 Порядок формування

та подання стра-хувальниками звіту щодо сум нарахова-ного єдиного внеску

на загальнообов’язкове державне соціаль-

не страхування, затвер-джений наказом МФУ

від 14.04.2015 р. № 435.



СУМА КОМПЕНСАЦІЇ ЗА НЕСВОЄЧАСНУ ВИПЛАТУ ЗАРПЛАТИ:«ЧИСТА» ЧИ «ГРЯЗНА»?

Яна Ярошенко, експерт газети «Зарплата та кадрова справа»

У вересні 2017 року плануємо виплачувати зарплату працівникам, нараховану за лютий 2017 року. Розрахована сума компенсації за затримку виплати зарплати — це «чиста» сума доходу до виплати «на руки» чи «грязна» до нарахування?

Розрахована сума компенсації — це «грязний» дохід працівника, який вважа-ється зарплатою з відповідним оподаткуван-ням. Розберемося, чому так.

У разі затримки виплати зарплати на 1 і більше календарних місяців роботодавець зобов’язаний нарахувати та виплатити працівникам компенсацію втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати. Так, затримку виплати зар плати, нарахованої з 2011 року, компенсу-ють згідно з Порядком № 159 1 . Детальні реко-мендації, як нарахувати компенсацію, ви зна-йдете в «ЗКС», № 2/2017, с. 31. Крім того, що-місяця на сторінках нашого видання ми публі-куємо вже готові показники приросту індексу споживчих цін (далі — ІСЦ). Основне питання: розрахована сума є сумою (1) до нарахуван-ня (тобто базою оподаткування) чи (2) до ви-плати «на руки» (тобто вже за вирахуванням обов’язкових платежів, тож треба додатково визначити суму нарахованого доходу)? В нас два аргументи.

По-перше, той факт, що компенсацію нараховують на «чисту» зарплату (після ви-рахування всіх утримань), ще не означає, що отримана сума також є доходом «на руки». По суті — це новий дохід, який необхідно на-рахувати і вже з нього провадити утримання.

По-друге, на жаль, Порядок № 159 не дає прямої відповіді і навіть збиває з пантелику. Так, у додатку до Порядку № 159 у прикладі 1 є такий пункт розрахунків «5. Загальна сума компенсації, виплачена у лютому 2003 р. за сі-чень та лютий 2001 р. (рядок 7 + рядок 8)».

Та й пп. 4 і 5 Порядку № 159 не додають ясно-сті: «4. Сума компенсації обчислюється <...>. 5. Сума компенсації виплачується громадя-нам у тому ж місяці, у якому здійснюється ви-плата заборгованості за відповідний місяць».

При буквальному прочитанні напро-шується висновок, що розрахована сума — це сума доходу «на руки». Але! Потрібно виходити з природи виплати. Це завдання виконує Інструкція № 5. Згідно з п.п. 2.2.8 зга-даної Інструкції суми компенсації працівни-кам втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати включаються до фонду додаткової зарплати 2 . Отже, сума компенсації — це нарахована заробітна плата. При цьому в Порядку № 159 прописаний саме механізм розрахунку суми компенсації, тобто визначення розміру компенсації.

Тепер розберемося: платити чи не плати-ти з такої суми зарплатні платежі (ЄСВ, ПДФО та ВЗ). Для цього звернемося до ПКУ та Закону про ЄСВ. Так, сума компенсації:

y для цілей утримання ПДФО і ВЗ вклю-чається до оподатковуваного доходу у вигляді зарплати згідно з п.п. 164.2.1 та п.п. 1.2 п. 16 1 підрозд. 10 розд. ХХ ПКУ;

y для цілей нарахування ЄСВ є базою у ви-гляді зарплати, оскільки згідно з п.п. 2.2.8 Інструкції № 5 включається до фонду опла-ти праці (абз. 1 п. 1 ч. 1 ст. 7 Закону про ЄСВ; п.п. 5 п. 3 розд. IV Інструкції № 449 3 ).

Таким чином, згідно з Порядком № 159 ви-значають саме суму до нарахування («гряз-ний» дохід), яка є базою для всіх зарплатних платежів (ЄСВ, ПДФО та ВЗ):

1 Порядок проведення

компенсації громадянам втрати частини гро-шових доходів у зв’язку

з порушенням термінів їх виплати, затвердже-

ний постановою КМУ від 21.02.2001 р. № 159.

УВАГА! Компенсацію невиплаченої зарплати,

нарахованої за період 1998–2000 рр., нарахо-

вують згідно з Поло-женням, затвердженим

постановою КМУ від 20.12.1997 р. № 1427.

2

Суму компенсації включають до фонду

оплати праці того місяця, у якому фак-

тично проводиться її нарахуванн я.

3

Інструкція про порядок нарахування і спла-

ти єдиного внеску на загальнообов’язкове

державне соціальне страхування, затвер-

джена наказом МФУ від 20.04.2015 р. № 449.

Виплата Фонд опла-ти праці

Включати у «3200»

Ставка ЄСВ

Таблиця 6 форми № Д4

Ставка ПДФО

Ознака доходу у формі № 1ДФ Ставка ВЗ Податкова со-

ціальна пільгаСума компенсації,

розрахована за Поряд-ком № 159 прим. 1

п.п. 2.2.8 Інструкції

№ 5Ні прим. 2

22 % (8,41 %)

Вказують однією сумою із зарплатою

18 % «101» 1,5 % +

Примітка 1 Цю суму нараховують працівнику в місяці, у якому виплачують заборгованість із зарплати. А після утримання з неї ПДФО та ВЗ разом з іншими зарплатними виплатами — виплачують працівнику.

Примітка 2 Такий висновок озвучено в листі Мінсоцполітики від 17.02.2017 р. № 394/0/101-17/282 (див. «ЗКС», № 8/2017, с. 31).



Приклад. У серпні 2017 року підприєм-ство виплачує працівниці зарплату, на-раховану за січень 2017 року. Сума забор-гованості після утримання ПДФО та ВЗ (сума «на руки») — 2978,50 грн.

Завдяки таблиці-шпаргалці, наведеній у «ЗКС», № 15/2017, с. 48, знаходимо показ-ник приросту ІСЦ за період невиплати дохо-ду — 7,0.

Сума компенсації до нарахування ста-новитиме:

2978,50 грн × 7,0 % = 208,50 грн.Сума ПДФО:

208,50 грн × 18 % = 37,53 грн.Сума ВЗ:

208,50 грн × 1,5 % = 3,13 грн.Сума компенсації «на руки»:

208,50 − 37,53 − 3,13 = 167,84 грн.Сума ЄСВ (22 %):

208,50 грн × 22 % = 45,87 грн.

«МАЙСТЕР КОТЕЛЬНІ» — ЯКА КАТЕГОРІЯ ІНЖЕНЕРНО-ТЕХНІЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ?

Олександр Носіков, провідний науковий співробітник НДІ праці і зайнятості

населення Мінсоцполітики України і НАН України, канд.соц.наук

Чи можна віднести посаду «майстер котельні» до категорії інженерно-технічних працівників?

КП містить професійну назву роботи «май-стер» (код КП 1222.2), від якої за допомогою слів, які уточнюють місце роботи (Додаток В, Примітка 2), може бути утворена професійна назва роботи «майстер котельні» (1222.2).

Професії «майстрів» віднесені в КП до групи 1222.2 «Начальники (інші керівники) та майстри виробничих дільниць (підрозді-лів) у промисловості», яка об’єднує праців-ників за кваліфікаційним рівнем робіт, що ви-конуються. Відповідні керівні функції «май-стрів» передбачені в їхніх кваліфікаційних характеристиках. Так, кваліфікаційна харак-теристика «Майстра виробничої дільниці», яка міститься у ДКХП (випуск 1, розділ 1) 1 , передбачає, з-поміж іншого, що він:

y здійснює згідно з чинними законодав-чими і нормативними актами... керівни-цтво виробничою дільницею;

y організовує підготовку виробництва, забезпечує розміщення робітників і бригад, контролює додержання техно-логічних процесів, оперативно виявляє і ліквідує причини їх порушення;

y установлює і своєчасно доводить ви-робничі завдання бригадам і окремим робітникам;

y проводить виробничий інструктаж ро-бітників, заходи, які забезпечують ви-конання правил охорони праці, вироб-

ничої санітарії, технічної експлуатації устаткування та інструменту, а також контроль за їх додержанням;

y контролює додержання робітниками правил з охорони праці, виробничої і трудової дисципліни, правил внутріш-нього трудового розпорядку;

y організовує роботу з підвищення ква-ліфікації і професійної майстерності ро-бітників і бригадирів.

Кваліфікаційні вимоги до «майстра...» передбачають повну або базову вищу освіту відповідного напряму підготовки за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра або бакалав-ра, стаж роботи за фахом — не менше 2 років.

Отже, «майстер» на підприємстві виконує функції керівника, які потребують відповідної інженерно-технічної підготовки і за кваліфі-кацією, ступенем відповідальності, притаман-ними цій посаді завданнями й обов’язками, належить до категорії інженерно-технічних працівників.

Стосовно призначення працівників під-приємства на певну посаду, зазначимо, що від-повідно до положень Господарського кодексу України від 16.01.2003 р. № 436-IV (ч. 3 ст. 64) підприємство самостійно визначає свою ор-ганізаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

1 Довідник кваліфікацій-

них характеристик професій працівни-ків, затверджений наказом Мінпраці

від 29.12.2004 р. № 336.


ЖИТТЄВА ОПОВІДКА

ЗВІЛЬНИТИ ПРАЦІВНИКА, НЕ ВТРАПИТИ В ХАЛЕПУ. МІСІЯ ЗДІЙСНЕННА.

СИТУАЦІЯ З ЖИТТЯ

Що в мене сталося — так це біда. Вам розкажу, хоч поспівчувайте мені, бо вже й не знаю, кому жалітися.Уявляєте, приносить поштарка листа з повідомленням, а у ньому заява на звільнення завгоспа, Василя Петровича, по третьому абзацу 38 статті. Начебто ми його трудові права порушили, уявляєте? Божечки, що ж робити? Ми, наче, й не порушували нічого, чим же завинили перед людиною, що він аж так образився? Пішов я до Нелі Василівни подробиці з’ясувати та й чим можу допомогти. А Неля Василівна вже й розібралась в усьому, і сама заспокоїлась і мене заспокоювати стала.

ЗНАХОДИМО ВИХІД

Ви ж напевно пам’ятаєте, що Неля Васи-лівна — то наша кадрова чарівниця? Ми з нею «Зарплату та кадрову справу» завжди разом читаємо. Я зарплатні консультації передивля-юсь, а вона — кадрові детально вивчає. Так це я до чого? А, так, згадав.

Я ж як прибіг до неї з питаннями — так вона мені «Зарплатоньку» бумц перед очі, і каже:

— Чого панікуєш? Оце читав? — і ди-виться на мене так суворо.

Взяв я газету роздивлятись, і дійсно, є стаття прямо про нашу ситуацію 1 . Але не читав я її, на жаль. Тож кажу:

— Нелю Василівно! Не тягніть кота за хвіст! Розкажіть уже, до чого моїй стражден-ній бухгалтерії готуватись? Чи розраховувати нашого завгоспа? Там же вихідну допомогу слід виплатити?

— Ой, Петре, — каже. — Щось ти зовсім розлінувався. Раніш я в тебе вчилась, а тепер от почала тобі поради давати. Ну ж бо слухай.

Наш Василь Петрович десь почув, що на-чебто усім працівникам премію дали величез-ну, а йому — ні. Розізливсь чогось і вирішив, що ми незаконно йому премію не нарахували та його трудові права (на премію ) поруши-ли. Ну і вирішив звільнятись. А ще добрі люди нашептали, що три оклади вихідної допомоги зобов’язані виплатити, якщо порушені права. От і всі причини такої заяви. Ти ж точно знаєш, що ніякої величезної премії не було! І взагалі, до чого тут премія і порушення трудових прав? Якщо б такий закон був — ми б з тобою таких заяв сотню б набрали, бо ж премії однаково

не усім і не завжди виплачуємо… А ще є мо-ментик: він і в заяві не вказав причину звіль-нення, а ми ж знаємо, що за таких підстав тре-ба вказати «порушення».

— І що ж нам тепер робити, Нелю Васи-лівно? — питаю.

— Найперше поговорити з ним, спробу-вати пояснити, що і до чого. Він же хороший працівник, може, схаменеться, та й працювати-ме, як і раніше. Іди, поговори з ним, бо як тебе не послухається, то більше ніхто його не змо-же вмовити.

Так і вирішили. Пішов я на склади, до зав-госпа, розмовляти. Але розмови не вийшло, не зміг я його запевнити, що то все плітки і ніякої премії не було. Він впертий, не схотів і слухати. Каже, звільняйте і все. Повернувся я до Нелі Василівни, подумали ми, як краще все зробити, бо ми ж з одного боку нічого не порушували, а з іншого — не можемо його звільнити за іншою підставою, ніж та, яку він в заяві вказав. І вирішили до порад фахівців дослухатись: у наказі записали, та й у трудовій потому, звільнення за ст. 38 КЗпП (а вже яка частина цієї статті — маємо право не вказати). Ну і, відповідно, вихідну допомогу не виплати-ли, а розрахували його як звичайного звіль-неного працівника. А там як буде. Ну справді, не можемо ж ми самі себе порушниками ви-знати, коли нічогісінько не порушували?!

Тільки от одна біда лишилась: він же ж таки піде до суду. Бо справді впевнений, що це ми несправедливо з ним вчинили. Ну що ж, бу-демо захищатись. Адже точно знаємо, що прав-да на нашому боці.

Писав для вас замучений спекою Петро АС!

1 Див. «ЗКС»,

№ 15/2017, с. 13.



МАТВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКІВ — ОДКРОВЕННЯ СЛУЖИТЕЛІВ ФЕМІДИ (ЧАСТИНА 7): КОЛЕКТИВНА (БРИГАДНА) МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Людмила Линник, юрист газети «Зарплата та кадрова справа»

Продовжуючи дослідження аспектів матеріальної відповідальності працівників (попередні публікації див. у «ЗКС», № 5/2016, с. 36; № 7/2016, с. 38; № 10/2016, с. 39; № 15/2016, с. 38; № 17/2016, с. 36, № 22/2016, с. 27), поговоримо ще про один її різновид — колективну (бригадну) відповідальність: що собою являє, як запрова-джується та на кого не поширюється.

ЩО ТАКЕ КОЛЕКТИВНА (БРИГАДНА) МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ

Колективна (бригадна) матеріальна від-повідальність є різновидом матвідповідаль-ності за договором. Відповідно до ч. 1 ст. 135 2 КЗпП, колективна (бригадна) матеріальна від-повідальність застосовується при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, про-дажем (відпуском), перевезенням або засто-суванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного праців-ника та укласти з ним договір про повну інди-відуальну матеріальну відповідальність.

Тобто така відповідальність запроваджуєть-ся в разі, коли цінності вручаються конкретній групі працівників (бригаді), які разом виконують одну роботу, і кожен член цієї групи (бригади) має однаковий доступ до цих матеріальних ціннос-тей (наприклад: кошти, будівельні матеріали, про-дукти харчування, дорогоцінні метали і каміння, тощо) та несе відповідальність за збиток, що ви-ник внаслідок незабезпечення їх схоронності.

Впровадження такої форми відповідаль-ності має свої особливості і передбачає здій-снення певних процедур та підготовки відпо-відних документів. Про все по черзі.

КОЛИ ЗАПРОВАДЖУЄТЬСЯ

У п. 12 постанови № 12 1 з урахуванням норм з норм ст. 135 2 названо умови застосу-вання колективної (бригадної) матеріальної відповідальності:

умова 1 — можливість запровадження тільки на окремих видах робіт;

умова 2 — спільне виконання працівни-ками робіт;

умова 3 — неможливість розмежуван-ня матеріальної відповідальності працівників і укладення з кожним із них договору про по-вну індивідуальну матеріальну відповідальність. Якщо така можливість є, колективна матеріальна відповідальність не може бути запроваджена.

Умова 1 Як зазначено в п. 12 постано-ви № 12 і витікає з норм ст. 135 2 КЗпП є п’ять ви-дів робіт, за умови виконання яких може запро-ваджуватися колективна (бригадна) матеріаль-на відповідальність. Це роботи, що пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпус-ком), перевезенням і застосуванням у про-цесі виробництва переданих працівникам

цінностей, тобто це ті ж роботи, які зазначені в ст. 135 1 КЗпП стосовно повної індивідуальної матеріальної відповідальності на підставі дого-ворів. Відмінністю колективної відповідальності від індивідуальної є те, що одні й ті самі цінності ввіряються декільком працівникам, а не під на-гляд (для роботи) однієї особи.

Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) ма-теріальна відповідальність (далі — Перелік), на виконання ч. 3 ст. 135 2 КЗпП затверджено наказом № 43 2 . Він включає:

1. Роботи, пов’язані з виконанням касових операцій.

2. Роботи, пов’язані з прийманням від на-селення усіх видів платежів та виплатою гро-шей не через касу.

3. Роботи, пов’язані з прийманням на збе-рігання, обробкою, зберіганням, видачею ма-теріальних цінностей на складах, базах (нафто-базах), автозаправних станціях, в автогосподар-ствах, холодильниках, харчоблоках, сховища х,

1 Постанова Пленуму

Вищого спеціалізо-ваного суду України

з розгляду цивільних і кримінальних справ від 11.12.2015 р. № 12.

2 Наказ Міністерства

праці України «Про затвердження Переліку

робіт, при виконанні яких може запроваджу-

ватися колективна (бригадна) матеріаль-

на відповідальність, умови її застосування

і Типового договору про колективну (бри-

гадну) матеріальну відповідальність»

від 12.05.1996 р. № 43.



на заготівельних (приймальних) пунктах, товар-них і товарно-перевалочних дільницях, у каме-рах схову, коморах і роздягальнях, з екіпіров-кою пасажирських суден, вагонів і літаків.

4. Роботи, пов’язані з прийманням від на-селення предметів культурно-побутового при-значення та інших матеріальних цінностей на схов, у ремонт і для виконання інших опера-цій, пов’язаних із виготовленням, відновленням або покращенням якості цих предметів (ціннос-тей), їхнім сховом та виконанням інших опе-рацій з ними, з видачею напрокат населенню предметів культурно-побутового призначення.

5. Роботи, пов’язані з продажем (видачею) товарів (продукції), їх підготовкою до продажу незалежно від форм торгівлі та профілю під-приємства (організації).

6. Роботи, пов’язані з прийманням та обробкою для доставки (супроводжен-ня) вантажу, багажу, поштових відправлень та інших матеріальних та грошових ціннос-тей, їхньою доставкою (супроводженням), видачею (здачею).

7. Роботи, пов’язані з виготовленням (складанням, монтажем, регулюванням) та ре-монтом машин, механізмів, електронної тех-ніки та радіоапаратури, електромеханічних і радіотехнічних приладів, систем, а також ви-готовленням їх деталей та запасних частин; роботи, що виконуються майстернями побу-тового обслуговування, ательє тощо.

8. Робота по виконанню операцій, пов’язаних з закупівлею, продажем, обміном, перевезенням, доставкою, пересиланням, збе-ріганням, сортуванням, пакуванням, обробкою або використанням в процесі виробництва до-рогоцінних металів і дорогоцінного каміння, ювелірних, побутових і промислових виробів та матеріалів, виготовлених з використанням дорогоцінних металів та дорогоцінного каміння, відходів та брухту, що містять дорогоцінні мета-ли і дорогоцінне каміння, синтетичного корунду та виробів з нього, а також валютних операцій.

9. Роботи, пов’язані з прийманням у це-

хах, зберіганням, обробкою та передачею на виробництво скляної тари.

10. Роботи, пов’язані з виготовленням, збе-ріганням, транспортуванням, відбиранням, раху-ванням, упаковкою та видачею грошових знаків, цінних паперів, їх напівфабрикатів, а також усіх видів бланків цінних паперів, документів суворо-го обліку, знаків поштової оплати та матеріалів, які використовуються при їх виготовленні.

11. Роботи, пов’язані з виготовленням та зберіганням усіх видів квитків, талонів, абонементів (включаючи абонементи та тало-ни на видачу їжі підприємствам громадсько-го харчування) та інших знаків, призначених для розрахунків населення за послуги.

12. Роботи, пов’язані з вирощуванням, го-дівлею, утриманням і розведенням сільсько-господарських тварин; роботи, пов’язані з ви-робництвом сільськогосподарської продукції та її переробкою.

13. Роботи, пов’язані з переробкою сиро-вини, виготовленням або комплектуванням го-тових виробів.

ВАЖЛИВО! Цей перелік є вичерпним.

Отже колективну (бригадну) відповідаль-ність роботодавець може запровадити у разі, якщо робота пов’язана з зберіганням, оброб-кою, продажем (відпуском), перевезенням і за-стосуванням у процесі виробництва переданих працівникам цінностей, включена до Переліку і виконується групою (бригадою) працівників спільно ( умова 2 ) з неможливістю розмежуван-ня матеріальної відповідальності працівників і укладення з кожним із них договору про повну індивідуальну матвідповідальність ( умова 3 ). При цьому, в постанові № 12 наголошено — якщо така можливість є, колективна матеріальна відповідальність не може бути запроваджена.

Також в судовій практиці запроваджен-ня колективної (бригадної) відповідальнос-ті розглядається як право, а не обов’язок роботодавця 3 .

ЯК ЗАПРОВАДЖУЄТЬСЯ

Відповідно до ч. 2 ст. 135 2 КЗпП та п. 2 наказу № 43, колективна (бригадна) мате-ріальна відповідальність установлюється роботодавцем за погодженням з профспіл-ковим комітетом або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, за умови дотримання одночасно таких умов:

y передбачені Переліком роботи, при вико-нанні яких може запроваджуватися колек-тивна (бригадна) матеріальна відповідаль-ність, виконуються працівниками спільно, розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним дого-вір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність неможливо;

3 Це, наприклад,

відображено в рішенні Київського районно-

го суду м. Полтави від 02.12.2010 р. у справі

№ 2-3533/2010 (http://www.reyestr.court.gov.ua/

Review/12725002).



y роботодавцем працівникам створені умови, необхідні для забезпечення збе-реження переданих їм цінностей.

Розглянемо детальніше порядок виконан-ня зазначених умов та наслідки недотримання.

Погодження з профспілковим ко-мітетом Навіть при наявності ознак, що до-зволяють запровадити колективну (бригад-ну) матеріальну відповідальність, одного ба-жання роботодавця недостатньо. Наказ про запровадження колективної матеріальної відповідальності погоджується з первинною профспілковою організацією (профспілковим представником). Така умова міститься у ч. 2 ст. 135 2 КЗпП. Але що робити, коли профкому на підприємстві, в установі, організації немає?

Тривалий час місцеві суди, розглядаючи справи, пов’язані із застосуванням колективної (бригадної) відповідальності, робили висновки щодо неможливості її запровадження без по-годження з профспілкою і приймали рішення за принципом: немає профспілки немає по-годження немає підстав для впровадження.

Постановою № 12 узагальнено практи-ку застосування норм законодавства, що ре-гулює, у тому числі, і питання колективної матвідповідальності, та зазначено, що пого-дження з профспілковим комітетом установи чи організації (зокрема стосовно об’єктивної необхідності застосування саме цієї форми відповідальності) є необхідною умовою укла-дання договору про колективну матеріальну відповідальність (який обов’язково укладаєть-ся при запровадженні колективної (бригадної) відповідальності і про який ми поговоримо трохи згодом), але разом з тим відсутність по-годження договору з профспілковим коміте-том не може бути підставою для відмови у за-доволенні позову про відшкодування шкоди, заподіяної роботодавцю, якщо у справі буде встановлено, що профспілки на підприємстві немає і профспілковий комітет відсутній.

Висновку, що відсутність профспілко-вого комітету не є перешкодою для запрова-дження колективної (бригадної) відповідаль-ності працівників, дійшов також ВСУ в ухвалі від 06.05.2004 р. у справі № 6-706кс03.

Погодження з уповноваженим тру-довим колективом Як альтернативу пого-дженню запровадження колективної (бригад-ної) матвідповідальності з профспілкою наказ № 43 (п. 2) визначає погодження з іншим упо-вноваженим на представництво трудовим ко-лективом органом, що фактично є погоджен-ням з усім трудовим колективом. Законом

(ст. 135 2 КЗпП) порядок такого погодження не визначний. Оминули, на жаль, це питання і в постанові № 12. Тож з метою забезпечен-ня цієї умови, за відсутності профспілкового комітету, радимо провести збори трудового колективу, на яких обговорити запроваджен-ня колективної матеріальної відповідальності та обрати особу, уповноважену на погодження відповідного наказу. Хід зборів та прийняті рі-шення варто відобразити в протоколі.

Створення роботодавцем умов, не-обхідних для забезпечення збереження пере-даних працівникам цінностей, законодавцем також виведено в категорію обов’язкових для впровадження обговорюваного нами виду матвідповідальності.

Наприклад, відповідно до п. 3 постанови Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підпри-ємствам, установам, організаціям їх праців-никами» від 29.12.1992 р. № 14 (далі — постано-ва № 14), при вирішенні питання про покладення матеріальної відповідальності судам рекомендо-вано, з-поміж іншого, з’ясовувати, в якій конкрет-но обстановці заподіяна шкода, чи були створені умови, які б забезпечували схоронність матері-альних цінностей і нормальну роботу з ними.

Нестворення таких умов роботодавцем по-збавить його права на стягнення шкоди з праців-ників і може стати приводом для звільнення пра-цівників від матеріальної відповідальності.

Але яких критеріїв потрібно дотримува-тись роботодавцю для забезпечення належ-них умов роботи з ввіреними цінностями та їх збереження і що вимагати від працівників? Відповідь знову ж таки в наказі № 43.

Відповідно до п. 14 постанови № 14 умови колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначаються письмовим договором, укладеним між підприємством, установою, організацією і всіма членами ко-лективу (бригади) на підставі Типового дого-вору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (далі — Типовий договір), за-твердженого наказом № 43.

В постанові № 12 зазначено, що сфера за-стосування договорів про колективну (бригад-ну) відповідальність вичерпно визначається відповідним Переліком і укладення договору на роботи, не передбачені вказаним Перелі-ком, позбавляє його юридичної чинності (до-говір є недійсним з моменту укладення).

Відповідно до умов Типового догово-ру керівник колективу (бригади) признача-ється наказом (розпорядженням) керівника



підприємств а. При цьому необхідно брати до уваги думку колективу (бригади).

У разі зміни керівника колективу (брига-ди) або виходу з колективу більше половини первісного складу договір повинен бути пере-укладений.

Якщо ж зі складу бригади вибувають окремі працівники або приймаються нові, то в цих випадках договір не переоформляєть-ся, а напроти підпису вибулого члена бригади вказується дата його вибуття і новоприйня-тий працівник підписує договір із зазначенням дати вступу в колектив (бригаду).

За визначенням постанови № 12 Типовий договір є нормативно-правовим актом, тому

сторони, підписуючи його, не вправі вносити до нього зміни. Але тут же наголошено, що сам по собі типовий договір не є догмою і сторо-ни конкретного договору вправі передбачити в ньому інші умови відповідальності, веден-ня обліку, інші взаємні права та обов’язки, які хоча й не передбачені типовим договором, але не суперечать вимогам законів.

Не укладається договір про колектив-ну (бригадну) матеріальну відповідальність з неповнолітніми, а також з особами, ро-бота яких не включена до Переліку робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відпові-дальність.

ОСОБЛИВОСТІ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ

Згідно з п. 12 Типового договору підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності є матеріаль-на шкода, заподіяна розкраданням, нестачею, умисним знищенням або зіпсуттям матеріаль-них цінностей, а також їх знищенням або зіп-суттям через недбалість, що підтверджується інвентаризаційними документами. Заподіяна колективом (бригадою) шкода підприємству, установі, організації, яка підлягає відшкоду-ванню, розподіляється між членами цього колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактич-но відпрацьованому часу за період від остан-ньої інвентаризації до дня виявлення шкоди (п. 16 Типового договору).

В постанові № 12, зокрема, зроблено висновок, що члени колективу матеріаль-но відповідальних осіб несуть часткову, а не солідарну відповідальність перед під-приємством, установою, організацією. Відшко-дувавши свою частку, кожен член колективу не може бути притягнений до матеріальної відповідальності в тій частині, в якій інші члени колективу не відшкодували вартість товарів, або суму, на яку знизилась вартість товарів.

Пункт 14 Типового договору встановлює випадки, коли члени колективу (бригади) звільняються від відшкодування шкоди:

а) якщо буде встановлено, що шкода заподіяна не з їх вини.

Прикладом звільнення судом праців-ника від відшкодування шкоди через відсут-ність його вини є рішення Апеляційного суду Хмельницької області від 14.10.2014 р. у справі № 2/686/4281/14 4 . Так, за висновком апеляцій-ної інстанції, якщо працівник з ревізованого пе-

ріоду, який у вказаній справі складає 9 місяців, працював лише частину підзвітного періоду — визначити розмір недостачі за період його ро-боти неможливо і нести відповідальність за не-стачу не з його вини працівник не повинен;

б) якщо будуть встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди серед членів колективу (бригади).

У разі встановлення конкретних винуват-ців заподіяної шкоди серед членів колективу (бригади) відшкодування здійснюватиметься за правилами, що регулюють застосування повної індивідуальної матеріальної відпові-дальності.

Постановою № 14 також передбачена можливість залучення судами до участі у справі про відшкодування колективної шкоди як спів-відповідачів службових осіб роботодавця у ви-падках, коли, крім членів колективу (бригади), вони теж винні у несхоронності матеріальних цінностей. В такому разі суд визначає частину шкоди, яка відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір шкоди, що підлягає відшкодуван-ню з урахуванням виду і меж матеріальної від-повідальності, яка покладається. Решта шкоди розподіляється між членами колективу (брига-ди) згідно з Типовим договором про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність.

Звільнення працівника з роботи не припиняє його обов’язку з відшкодуван-ня розміру шкоди, що складає його частку. Такий висновок наведено в постанові № 12. Тобто, якщо працівник повністю працював ре-візований період і звільнився вже після дати ревізії — роботодавець вправі вимагати від-шкодування шкоди.

4 http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/41023403



БЮДЖЕТ: ІНДЕКСАЦІЯ ЗАРПЛАТИ У ВЕРЕСНІ 2017 РОКУ

ЄТС Порядок проведення індексації зарплати пра-цівників, оплата праці яких ґрунтується на Єдиній тариф-ній сітці (ЄТС), розглянемо окремо для 1 тарифного роз-ряду і для інших розрядів.

1 тарифний розряд. Востаннє посадовий оклад працівника 1 тарифного розряду підвищувався в груд-ні 2016 року. Згідно з нормами Порядку № 1078 базовим місяцем для проведення індексації є виключно місяць підвищення посадового окладу. Тому, за правилами цього документа, для працівника 1 тарифного розряду базовим є саме грудень 2016 року, отже, в травні–липні 2017 року зарплату таких працівників індексують на 3,9 %, а в серпні-вересні 2017 року — на 7,8 %. Проте, на дум-ку Мінсоцполітики, яку воно вже неодноразово вислов-лювало (востаннє в листі від 12.06.2017 р. № 49/0/66-17; див. «ЗКС», № 15/2017, с. 47), для всіх розрядів ЄТС ін-декс споживчих цін (ІСЦ) має розраховуватися з лютого 2017 року. Якщо дотримуватися такої логіки, то зарплату працівників 1 тарифного розряду в червні–серпні потрібно було індексувати на 3,7 %, а у вересні — на 6,9 %.

Також у «ЗКС», № 12/2017, с. 20, ми дійшли висновку: оскільки зарплату (саме зарплату, а не оклад) індексують в межах ПМПО (а у працівника 1 тарифного розряду зарп-лата складається з посадового окладу та доплати до рівня МЗП, що становить 3200,00 грн і перевищує прожитковий мінімум), то індексувати треба 1684,00 грн, а не 1600,00 грн. З цим твердженням Мінсоцполітики погоджується (див. лист від 12.06.2017 р. № 49/0/66-17; «ЗКС», № 15/2017, с. 47).

2–25 тарифні розряди. Для таких працівників базо-вим місяцем є січень 2017 року — місяць підвищення по-садових окладів. У червні 2017 року в таких працівників настало право на індексацію. У червні–серпні індекс ста-новив 3,7 %, а сума індексації — 62,31 грн (1684,00 грн × × 3,7 %). Підкреслимо: у вересні 2017 року індекс стано-вить 6,9 %, а сума індексації — 116,20 грн (1684,00 грн × × 3,7 %).

Держслужба Базовим місяцем держслужбовців, працівників держорганів, які виконують функції з обслу-говування, та працівників патронатних служб є січень 2017 року. З цього місяця підвищені посадові оклади за-значених працівників і саме вже підвищення посадових окладів перевищило суму індексації.

У червні 2017 року в таких працівників настало пра-во на індексацію. У червні–серпні індекс становив 3,7 %, а сума індексації — 62,31 грн (1684,00 грн × 3,7 %). Під-креслимо: у вересні 2017 року індекс становить 6,9 %, а сума індексації — 116,20 грн (1684,00 грн × 3,7 %).

ОМС Особливості індексації зарплати поса-дових осіб та службовців ОМС у зв’язку з підвищен-ням посадових окладів з 26.05.2017 р. ми розгляну-ли в «ЗКС», № 12/2017, с. 22. Для працівників травень 2017 року став базовим. З червня 2017 року почали розра-хунок нового ІСЦ наростаючим підсумком для проведення індексації. Право на індексацію настане, коли ІСЦ переви-щить поріг індексації (103 %). У липні–вересні 2017 року таке право не настало.

Робітники Востаннє посадові оклади робітників, зайнятих обслуговуванням органів держвлади та місце-вого самоврядування, визначені в додатках 1–3 до на-казу Мінпраці від 02.10.1996 р. № 77, підвищувалися в січ-ні 2017 року (див. «ЗКС», № 2/2017, с. 4). Цей місяць став для них базовим. У червні 2017 року в таких працівників настало право на індексацію. У червні–серпні індекс ста-новив 3,7 %, а сума індексації — 62,31 грн (1684,00 грн × × 3,7 %). Підкреслимо: у вересні 2017 року індекс стано-вить 6,9 %, а сума індексації — 116,20 грн (1684,00 грн × × 3,7 %).

Окремі працівники Пунктом 10 2 Порядку № 1078 встановлено єдиний механізм обчислення ІСЦ для пра-цівників:

y переведених на іншу роботу в цій же установі, а та-кож переведених до іншої установи (у разі продо-вження такими працівниками роботи);

y новоприйнятих; y що вийшли з відпустки для догляду за дитиною

до 3 (6) років.Для них ІСЦ розраховують з місяця, наступного

за місяцем підвищення тарифної ставки (окладу), за посадою, яку обіймає працівник.

Сумісники Сумісник має право на індексацію зарп-лати, якщо за основним місцем роботи він зайнятий не-повний робочий час. При цьому зарплату:

y внутрішнього сумісника індексують на підставі да-них про його доходи, які роботодавець має в розпо-рядженні;

y зовнішнього сумісника — тільки після надання ним довідки з основного місця роботи, складеної в довільній формі. Пункт 7 Порядку № 1078 вимагає, щоб у ній зазначали: дохід, який підлягає індексації; проіндексований дохід, тобто розмір зарплати пра-цівника, який проіндексовано в межах прожитково-го мінімуму. Якщо зовнішній сумісник не надав таку довідку, то доходи за сумісництвом не індексують (див. лист Мінпраці від 11.02.2004 р. № 024-15).

Алла Головко, експерт газети «Зарплата та кадрова справа»



КАЛЕНДАР НА ВЕРЕСЕНЬ 2017 РОКУ

Баланс робочого часу у вересні при п'ятиденному робочому тижні з вихідними в суботу та неділю

Календарних днів 30Робочих днів 21Вихідних днів 9

ВСТИГНІТЬ СПЛАТИТИ

Що платимо Куди платимо

ЄСВ

із зарплати (доходу) за серпень 2017 року

ЄСВ гірничими підприємствами із зарплати (доходу) за сер-

пень 2017 року

ПДФО з нарахованого,

але не виплаченого дохо-ду за серпень 2017 року

ВЗ з нарахованого, але

не виплаченого доходу за серпень 2017 року

ср

20

чт

28

пт

29

пт

29

Державна фіскальна

служба

Бюджет

ВСТИГНІТЬ ПОДАТИ

ЗВІТ Куди подаємо

Звіт дитячого закладу оздоровлення та відпо-чинку за літо 2017 року

за формою № 1-от (один раз на рік)

(наказ Держстату від 18.12.2015 р. № 360)

Звіт із праці (форма № 1-ПВ (місячна))

за серпень 2017 року (наказ Держстату

від 10.06.2016 р. № 90)

Звіт про кількість дітей шкільного віку

за формою № 77-РВК (один раз на рік)

(наказ Держстату від 06.08.2010 р. № 317)

Звіт з ЄСВ за формою № Д4

(місячна) за серпень 2017 року (наказ МФУ

від 14.04.2015 р. № 435)

пт

01

чт

07

пт

29 1

ср

20

Орган держстатистики

Державна фіскальна

служба

1 Оскільки граничний термін подання Звіту за 2017 рік — 30.09.2017 р. — припадає на вихідний день (субота), то Звіт можна подати не пізніше 02.10.2017 р. Такий термін визначено в Календарі подання форм державних статистичних спостережень та фінансової звітності у 2017 році (http://www.ukrstat.gov.ua/plan_stat/2017/gr_form_17.htm).

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд

1 2 3

4 5 6 7 8 9 10

11 12 13 14 15 16 17

18 19 20 21 22 23 24

25 26 27 28 29 30

16 28 серпня 2017 5 ПРО ТЕ, ЯК ПФУ, ДФСУ І ДЕРЖПРАЦІ ·...

Documents