140909 gastcollege organisatiefusie minor
DESCRIPTION
College over fusies, de 'cultuurclash' en hoe deze in goede banen te leidenTRANSCRIPT
CULTURELE ONTWIKKELING BIJ ORGANISATIEFUSIES
LECTORAAT MANAGEMENT VAN CULTUURVERANDERING
LINKEDIN: SMITW
1
HOOFDVRAGEN BIJ DIT COLLEGE
1. Wat gebeurt met organisatieculturen als ze samensmelten?
2. Wat is een cultuurclash? Hoe ontstaat het en wat zijn de gevolgen?
3. Hoe kan je een cultuurclash in goede banen leiden?
2
MINDER DAN DE HELFT VAN DE FUSIES BEREIKT HET GEWENSTE EINDRESULTAAT
3
MINDER DAN DE HELFT VAN DE FUSIES BEREIKT HET GEWENSTE EINDRESULTAAT
4
DOOR GEMEENTELIJKE FUSIES WORDEN KOSTEN BESPAARD
5
DOOR GEMEENTELIJKE FUSIES WORDEN KOSTEN BESPAARD
6
DOORONTWIKKELING VAN STRAATHOF (MANAGEMENTSCHOOL)
VERSCHILLENDE CULTUURTHEORIEËN
Managementschool (Handy, Straathof)
Antropologische school (Hofstede)
Sociaal constructionistische school (Weick/ Homan)
Relatief stabiel, homogeen en consistent systeem van assumpties, waarden en normen die objectief beschreven en vergeleken kunnen worden
Beschrijven wat je ziet als onderdeel van de cultuur in een verhaal of dialoog
Objectiviteit bestaat niet/ verschil in betekenisverlening
8
9
2 IJSBERGEN DIE FUSEREN
FUSIE VOLGENS CARTWRIGHT & COOPER: DE IDEALE UITKOMST?
10
perception of the
attractiveness of the partner
integration assimilation
separation deculturation
very much not at all
very
attra
ctive
not v
ery
attra
ctive
how do members of the acquired firm value preservation of their own culture
11
OVEREENKOMST IN DEFINITIES
• INTER- GROEP CONFLICTEN; ‘US AND THEM MENTALITEIT’• ONTSTAAT WANNEER GEDURENDE LANGERE TIJD IN
INTERACTIE• ONDERSCHEID IN
• Taakconflict (inhoud en doelen van het werk) • Relatieconflict (persoonlijke relaties)• Procesconflict (manier waarop het werk wordt gedaan)
12
CULTUURCLASH: KLEINE EIGENSCHAPPEN BLIJKEN GEVOELIG
13
VERSCHILLENDE OORZAKEN VOOR EEN CULTUURCLASH
1. Behoefte aan erkenning als groep
2. Andere wijze(n) van werkuitvoering
3. Niet behalen van prestatie-eisen
4. Verschil en/of onduidelijkheid in bewegingsvrijheid
5. Bedreiging van de informele rangorde
6. Reactie op aangepaste structuur
DE CULTUURCLASH IN FASES
14
WAKEN VOOR SELFFULFILLING PROPHECY
15
Angst/boosheid/wantrouwen/etnocentrisme
Wij begrijpen hun gedrag niet
Miscommunicatie/ negatieve interpretatievan de
booschap/intentie van de ander
Weerstand tegen samenwerking
DE CULTUURCLASH
16
17
MANAGEMENT BIJ EEN CULTUURCLASH 1/2
Externe variabelen
Attitude
Sociale norm
Eigen effectiviteit
Intentie
Barrières
Vaardigheden
Gedrag
Theory of planned behavior (Azjen)
MANAGEMENT BIJ EEN CULTUURCLASH 2/2
18
19
OVERZICHT BELANGRIJKSTE THEORIEËN
1. Cultural dimensions model - Hofstede (1991)
2. Competing value framework - Cameron & Quinn(1999)
3. Vier cultuurtypen model - Handy (1978)
4. Drie cultuurniveaus - (Schein, 1999)• Afgeleide door Straathof (2009)
20
THEORIE 1: HOFSTEDE: MODEL OF CULTURAL DIMENSIONS/ UI MODEL
21
THEORIE 1: HOFSTEDE: MODEL OF CULTURAL DIMENSIONS
1. Machtafstand (hiërarchie)
2. Individualisme vs collectivisme
3. Masculiniteit vs femininiteit
4. Onzekerheidsvermijding
5. Lange- of kortetermijndenken
6. Toegeeflijk vs. terughoudendheid
22
THEORIE 2: CAMERON & QUINN CONCURRERENDE WAARDEN MODEL
23
THEORIE 2: CAMERON & QUINN CONCURRERENDE WAARDEN MODEL
1. Familiecultuur: Relatie tussen mensen
2. Adhocracy: flexibiliteit en individualisering
3. Hiërarchie cultuur: formalistisch en gestructureerd
4. Marktcultuur: competitief en succesgericht
24
THEORIE 3: SCHEIN (STRAATHOF)
• CULTUUR ALS EEN IJSBERG (ONBEWUSTE DEELPROCESSEN)
1. ARTEFACTEN
2. WAARDEN & ATTITUDE
3. BASISASSUMPTIES
25
26
VOORBEELD VAN EEN COLLECTIEVE MINDSET
BLOGS OVER ORGANISATIECULTUUR:
• DE NUT EN NOODZAAK VAN GEZAMENLIJK CUPCAKES ETEN• Management&consulting.nl/blog
• VRAGEN?• [email protected]• Li: Smitw
27