TM Tanggal MATERI

1,2 1. Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan 2. MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA

3,4 1. JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd2. PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN

5,6 1. SELEKSI

2. ORIENTASI SDM PENDIDIKAN

7,8 1. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN2. U T S

9, 10 1. PENILAIAN KINERJA,

2. PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR DALAM PENDIDIKAN

11,12 1. MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TENAGA KEPENDIDIKAN

2. MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS TENAGA PENDIDIK DAN KEPENDIDIKAN

13,14 1. KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN 2. PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN

15,16 1. SDM PENDIDIKAN DI MASA DEPAN2. U A S

RENCANA PERKULIAHAN MSDM PENDIDIKAN 2010

MANAJEMEN KINERJA

1. Perbedaan Performance Appraisal dan Performance management

2. Faktor sukses manajemen kinerja3. Kompenen proses manejemen kinerja yang

efektif4. Kriteria ukuran kinerja5. Pendekatan pengukuran kinerja6. Performance Appraisal

Perbedaan Performance Appraisal dan Performance management

Performance appraisalEvaluating an employee’s current and/or past performance relative to his or her performance standards.

Performance managementThe process employers use to make sure employees are working toward organizational goals.

Why Performance Management?

• Increasing use by employers of performance management reflects:– The popularity of the total quality management

(TQM) concepts.– The belief that traditional performance appraisals

are often not just useless but counterproductive.– The necessity in today’s globally competitive

industrial environment for every employee’s efforts to focus on helping the company to achieve its strategic goals.

© 2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

9–4

Faktor-faktor sukses PM

Successful PM requires:•A desire to achieve success through people.•This must come from the top of the organisation.•A Performance Management methodology.(What to assess: • Objectives, • Behaviours / Values, • Competencies)

•A Performance Management system.(simple and focussed, be very clear about the relative importance of each performance component being measured, Ensure Objectives set at the beginning of the review period should be assessed more than just once a yearWhat gets measured gets done)

Model dan Pendekatan Manajemen Kinerja

• BSC• 3600

• TQM• Target Setting• MBO• OB• Malcom Baldrige• Six Sigma•dll

Jelaskan bagaimana kaitan performance management dengan HRM pada lembaga pendidikan?

Fungsi MSDM adalah mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat, melalui:

1. Pengadaan ( Procurement)2. Pengembangan( Development)3. Kompensasi ( Compensation)4. Pengitegrasian (Integration)5. Pemeliharaan ( Maintenance)6. Disiplin ( Diciplin)7. Pemberhentian ( Separation)n

Perencanaan PlanningPengorganisasian OrganizingPengarahan DirectingPengendalian Controlling

MSDM1. Pengadaan ( Procurement)2. Pengembangan( Development)3. Kompensasi ( Compensation)4. Pengitegrasian (Integration)5. Pemeliharaan ( Maintenance)6. Disiplin ( Diciplin)7. Pemberhentian ( Separation)n

MSDM

Budaya organisasiBudaya

organisasi

Kebijakan dan praktik sdm

Kebijakan dan praktik sdm

Struktur dan disain organisasiStruktur dan

disain organisasi Teknologi, job desain, stress

Teknologi, job desain, stress

Kepemimpinan Kepemimpinan Pengambilan keputusan kelompokPengambilan keputusan kelompok

KomunikasiKomunikasi Struktur KelompokStruktur KelompokTim kerjaTim kerja

Kekuasaan dan politikKekuasaan dan politikKonflik Konflik Kelompok lainKelompok lain

Ciri biografisCiri biografis

Kepribadian Kepribadian

Nilai dan sikapNilai dan sikap

Kemampuan Kemampuan

Persepsi Persepsi

Motivasi Motivasi

Pembelajaran individuPembelajaran individu

Pengambilan keputusan

individu

Pengambilan keputusan

individu

Masukan SDMMasukan SDM

Keluaran SDM:

•Produktivitas

•Absensi

•Turnover

•Kepuasan

Keluaran SDM:

•Produktivitas

•Absensi

•Turnover

•Kepuasan

Perubahan dan pengembangan

Perubahan dan pengembangan

MODEL KONTONGENSI PERILAKU ORGANISASI (Stepen Robins)

Budaya nasional

Budaya nasional

Tahap individu

Tahap kelompok

Tahap sistem organisasi

MENGUKUR KINERJA DENGAN BALANCE SCORECARD (Norton dan KaplanCONTOH BSC BANK METRO) tugas individu susun indikator pada tiap dimensi/18.3, dikumpulkan

sebelum UAS

STRATEGIC OBJECTIVES Strategic measurements

Lag indicators Lead indicator

FINANCIAL:

•Improve returns

•Broaden revenue mix

•Reduce cost structure

ROIRevenue growthDeposit service cost change

Revenue mix

CUSTOMER SATISFACTION:•Increase customers satisvaction•Increase ‘after sale’ satisfaction

Share of segmentCustomer retention

Depth of relationshipSatisfaction survey

INTERNAL PROCESS BUSINESS:•Understand our customers•Crate innovative product•Cross sell producs•Sigft customers to cost efffective channels•Minimize operational problems•Responsive service

New product revenueCross sell ratioChannel mix changeService error rateRequest fulfillment time

Product development cycleHour with customers

LEARNING AND GROWTH:•Develop strategis skill

•Provide strategic information

•Align personal goal

Employee satisfactionRevenue per employee

Strategic job coverage ratioStrategic information availability ratioPersonal goal alignment (%)

Strategy Map dan Scorecard Southwest Airlines

A. PROSES PENILAIAN KINERJA KARYAWANB. PERAN STRATEGIS PENILAIAN KINERJAC. FUNGSI PENILAIAN KINERJAD. METODE PENILAIAN KINERJAE. JENIS PENILAI KINERJA. F. KWALITAS PENILAIAN KINERJAG. UMPAN BALIK BAGI PENILAI

PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL)

PROSES PENILAIAN KINERJA KARYAWAN Rencana kerja implementasi rencanaevaluasi kinerja umpan

balik motivasi berprestasi

PERAN STRATEGIS PENILAIAN PERAN STRATEGIS PENILAIAN KINERJA KINERJA

MMenyediakan informasi tentang langkah lembaga enyediakan informasi tentang langkah lembaga dalam mencapai tujuan dalam mencapai tujuan

Membangun perilaku tenaga pendidik dan kependidikan Membangun perilaku tenaga pendidik dan kependidikan yang konsisten dengan strategi perusahaanyang konsisten dengan strategi perusahaan

Menyediakan informasi untuk penetapan kompensasiMenyediakan informasi untuk penetapan kompensasi

FUNGSI PENILAIAN KINERJA

Penerapan Umum Penggunaan Spesifik

A. Pengembangan kemampuan tendik dan kependidikan

Identifikasi kebutuhan pelatihanUmpan balik kwalitas kinerjaPenetapan mutasi dan penugasanIdentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

B. Keputusan administratif PenggajianPromosi Retensi (menahan pada posisi tertentu) dan terminasiPenghargaan kinerja individualPemberhentian karyawanIdentifikasi karyawan berkinerja buruk

C. Pemeliharaan organisasi Perencanaan SDMMenetapkan kebutuhan pelatihan di tingkat organisasiEvaluasi pencapaian tujuan organisasiInformasi bagi penetapan tujuan organisasiEvaluasi sistem SDM

D. Dokumentasi Kriteria bagi riset validasiDokumentasi dari keputusan SDMMembantu penyesuaian dengan ketentuan-ketetentuan hukum

METODE PENILAIAN KINERJAPenilaian Secara Objektif (jumlah produk, jumlah rupiah, jumlah

kehadiran, hasil tes kinerja, kinerja UBS). Penilaian Subjektif rangking, sistem pilihan/choice hindari over estimate, standar kinerja, menilai pada even paling penting sebagai

patokan, Metode lain ??? Ditempat anda bekerja??

JENIS PENILAI KINERJAJENIS PENILAI KINERJAPenilaian mandiri (self evaluation). Penilaian mandiri (self evaluation). Penilaian dari rekan sekerja (peer). Penilaian dari rekan sekerja (peer). Evaluasi oleh bawahan. Evaluasi oleh bawahan. Management By Objectives (Mbo)Management By Objectives (Mbo)

Penerapan konsep motivasi Tujuan MBO;

OBJECTIVE : Sasaran, kinerja sesuai dengan yang disanggupi karyawan – ditentukan dari atas atau dari bawah?

MOTIVASI ATAU PAKSAAN (Pengendalian /control) teori David McClelland

RASA MEMILIKI: tanggungjawab, inisiatif, kreativitas, sasaran sesuai dengan potensi karyawan.

Risiko: karyawan memilih sasaran kinerja terendah

SASARAN EFEKTIF MBO

1. MAMPU MENGUNGKAP POTENSI Indifiduasi, not too easy, nor too dificult

2. SPESIFIK DAN JELAS: rinci, spesifik, room for creativity3. MUDAH DIKUANTIFIKASI pekerjaan manajerial sulit untuk

dikuantifikasi, namun usahakan setepat mungkin4. DEADLINE kapan harus selesai(benar-benar selesai/tuntas)5. DISIPLIN DAN KONSISTEN motivasi untuk bekerja runut,

bertanggungjawab, efisien.

LANGKAH LANGKAH MBO:1. Kesepakatan secara tertulis tentang tanggungjawap pokok pekerjaannya2. Usulan sementara dari karyawan tentang sasaran yang ingin dicapai3. Manajer meriview butir 24. Karyawan: inisiatif untuk menyusun evaluasi pelaksanaan sendiri5. Manajer: bicarakan penilaian kinerja dengan para karyawan6. Tindakan manajer berdasar hasil diskusi7. Tahap resicle MBO

MENINGKATKAN KWALITAS PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA:Training Training Refer error trainingRefer error training (latih untuk hindari (latih untuk hindari over/under estimate), over/under estimate), Frame of reference trainingFrame of reference training (mengarahkan untuk menyamakan persepsi/frame of (mengarahkan untuk menyamakan persepsi/frame of thinking), thinking), Information Processing ApproachesInformation Processing Approaches observasi penilaian, pengambilan keputusan penilaian observasi penilaian, pengambilan keputusan penilaian berdasar informasi yang disediakan berdasar informasi yang disediakan

UMPAN BALIK BAGI PENILAIInformasi pada Karyawan Mengenai Hasil Penilaian Kinerja,

Wawancara Hasil Kinerja dan permasalah yang timbul

19

Perencanaan dan Perencanaan dan pengembangan Karirpengembangan Karir

Refensi: Refensi: 1. James J Jones & Donald LW, HRM in Education (p.259)1. James J Jones & Donald LW, HRM in Education (p.259)2. Suplemen 2. Suplemen REFORMASI BIROKRASI DALAM RANGKA MENYONGSONG PERUBAHAN UNDANG-UNDANG NOMOR 43 TAHUN 1999 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN”3. Ronald W. Rebore

a. Pengangkatan PNS dalam jabatan struktural didasarkan pada kompetensi jabatan, melalui :

1)Penyusunan standar kompetensi jabatan struktural;

2)Pengangkatan jabatan dilakukan melalui assessment center.

b. Pengembangan jabatan fungsional dalam rangka mewujudkan struktur organisasi yang berorientasi pada “ramping struktur dan kaya fungsi.”

c. Peningkatan kualitas dan kuantitas diklat PNS, meliputi :

1)Diklat prajabatan;

2)Diklat kepemimpinan;

3)Diklat fungsional;

4)Diklat teknis.

d. Penegakan disiplin PNS melalui pemberian reward and punish-ment.

4. PENGEMBANGAN KARIER PNS suplemen (slide 24)

20

Bagan Program Pengembangan Staf

Evaluasi Program

Sasaran dan Tujuan sekolah

Penetapan Sasaran & Tujuan Pengembangan Staf

Desain Program

Rencana implementasi

Penilaian Kebutuhan

Sumber: Ronald W.Rebore

22

Definisi Pengembangan Karir Definisi Pengembangan Karir

-Suatu proses untuk mengidentifikasi dan merencanakan jalur posisi yang akan dilalui oleh karyawan

-Didalamnya tercakup proses penyelarasan (alignment) antara kebutuhan keinginan dan kualifikasi karyawan dengan kebutuhan karyawan

-Melibatkan serangkaian proses asesmen dan program pengembangan yang ditujukan untuk membekali para karyawan agar siap mendudukiJalur posisi yang telah diidentifikasi dan direnacnakan.

23

Manfaat Perencanaan KarirManfaat Perencanaan Karir

• Memprediksi kebutuhan masa depanMemprediksi kebutuhan masa depan• Menyelaraskan strategi dengan pemenuhan Menyelaraskan strategi dengan pemenuhan

kebutuhan SDMkebutuhan SDM• Mengembangkan dan mempromosi karyawan Mengembangkan dan mempromosi karyawan

dari dalamdari dalam• Mengurangi turn over karyawanMengurangi turn over karyawan• Mendorong pertumbuhan pribadi karyawan Mendorong pertumbuhan pribadi karyawan

dan mewujudkan aspirasi karyawandan mewujudkan aspirasi karyawan

24

What is Career Path ?What is Career Path ?

• Rangkaian posisi yang harus dilalui untuk Rangkaian posisi yang harus dilalui untuk mencapai tingkatan posisi tertentu dalam mencapai tingkatan posisi tertentu dalam perusahaan.perusahaan.

• Jalur disusun berdasarkan profil kompetensi Jalur disusun berdasarkan profil kompetensi yang perlu dimiliki seseorang untuk yang perlu dimiliki seseorang untuk menduduki posisi tertentumenduduki posisi tertentu

25

Merencanakan Career PathMerencanakan Career Path

Design Career Path

Assess Employee

CareerNeeds andAspiration

Conduct Develompment

Intervention

26

Pergerakan KarirPergerakan Karir

Entry Level

First Line

Middle Management

Senior Management

TopManagement

Join Company, 22 years old

Manager, 29-35 years old

GM/Senior Manager, 35 – 45 years old

CEO/BOD, 45 -55 years old

Supervisor/Ass. Manager, 26-29 years old

27

Career Development Career Development ResponsibilitiesResponsibilities

• OrganizationOrganization– Clearly communicate Clearly communicate

organization’s goals and organization’s goals and future strategies.future strategies.

– Create growth opportunities.Create growth opportunities.– Offer financial assistance.Offer financial assistance.– Provide time for employees Provide time for employees

to learn.to learn.

• EmployeesEmployees– Know yourself.Know yourself.– Manage your reputation.Manage your reputation.– Build and maintain network Build and maintain network

contacts.contacts.– Keep current.Keep current.– Balance your generalist and Balance your generalist and

specialist competencies.specialist competencies.– Document your Document your

achievement.achievement.– Keep your options open.Keep your options open.

28

Penyelarasan kebutuhan KarirPenyelarasan kebutuhan Karir

• Dilakukan dengan mengidentifikasi 2 elemen Dilakukan dengan mengidentifikasi 2 elemen yaitu yaitu

- Minat dan aspirasi karyawan : - Minat dan aspirasi karyawan : dieksplorasi dengan mengacu pada siklus karir dieksplorasi dengan mengacu pada siklus karir dimana ia kini berada dan occupational interest dimana ia kini berada dan occupational interest yang ia milikiyang ia miliki

- Level Kompetensi karyawan : - Level Kompetensi karyawan : dibandingkan dengan level kompetensi yang dibandingkan dengan level kompetensi yang dipersyaratkandipersyaratkan

29

Klasifikasi individu berdasarkan Klasifikasi individu berdasarkan performance dan potensialperformance dan potensial

STARSSTARS WORKWORKHORSESHORSES

QUESTION QUESTION MARKSMARKS

DEADWOODDEADWOOD

Future Potential

Low

High Low

High

Pre

sent

Pote

nti

al

Sumber: diadaptasi dari Bernadin & Russel dan Mathis

Carrier Development

Training and Development

HRM

Carrier planning

Carrier management

career development system

Human Resources Development

Gary Dessler, 2004, h. 237 Pengembangan manajemen: usaha meningkatkan prestasi manajemen dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan pengambilan keputusan.

PROSES: 1) identifikasi kebutuhan strategis 2) lakukan penilaian prestasi manajer, 3) lakukan pengembangan

Fungsi MSDM (Operasional)

• Pengadaan, • Pengembangan • Pemeliharaan MSDM

Fungsi manajemen :• perencanaan, • pengorganisasian,• pengarahan dan• pengendalian

Ability to work

willingness to work

Best performance

4

1. Self-Assessment Tools, alat penilaian yang digunakan untuk menentukan karir

2. Individual Counseling, yang membantu karyawan merencanakan karirnya melalui konseling

3. Information Service, tersedianya informasi dan sistem komunikasi dalam organisasi

4. Organizational Assessment Program, berupa metode menilai potensi pengembangan karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam organisasi

5. Development Programs, program-program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi

6. Career Program for Special Target Group, program karir bagi pribadi-pribadi yang memiliki kekhususan

5

Performance Appraisal and Training need Source: Raymond J Stone

JOB (DESCRIPTION): •Job title•Duties and responsibility•Relationships•Working condition

PERSON(Job Specification)

Performance MeasurementEvaluate actual performance

Performance Identification:•Decide what is to be measure•Set performance standart

Performance comparison (compare actual performance against performance standart)

Performance Review (identify and dicuss strengt and weakness)

Training and Development: identify and select traing and development activities to overcome weaknesses, built to strengths and

develop new skill , knowledge and abilities

Audit : Evaluated training and development evort

JOB ANALISYS

Qualification Skill Experience Abilities Knowladge Personality

6

Identification training needs:•Organizational•Task•Personal

Establis training objective

Select and design program

Conduct program

Develop evaluating criteria:

•Reaction•Learning •Behaviour •Result

Evaluate outcome againt criteria

ASSESMENT ACTIVITY EVALUATION

7