1 kwaliteitscultuur bolognaseminarie brussel | 3 juni 2009 dries berings
TRANSCRIPT
1
Kwaliteitscultuur
Bolognaseminarie
Brussel | 3 juni 2009
Dries Berings
2
Kwaliteitscultuur
Op zoek naar kwaliteitscultuur in 14 Vlaamse instellingen voor hoger onderwijsDries Berings
3
Wat bekijken we samen?
Kwaliteit + cultuur = kwaliteitscultuur? “Zes spiegels” als vertrekpunt voor
onderzoek en reflectie Het pilootproject: opzet en resultaten Perspectieven voor verder onderzoek Mogelijkheden tot reflectie in de praktijk
van de kwaliteitszorg
4
Kwaliteitscultuur
Sceptici en pleitbezorgers van integrale kwaliteitszorg zijn het over één ding eens:
“Kwaliteitscultuur is belangrijk”
5
“Hard” en “soft” (7S -McKinsey)
6
Kwaliteitscultuur: werkdefinitie
“Kwaliteitscultuur is een organisatiecultuur die bijdraagt tot de ontwikkeling van een effectieve en efficiënte zorg voor kwaliteit”
7
Zorg voor kwaliteit
Organisatie-cultuur
Intern- en extern
kwaliteitssysteem
Zorg voor
kwaliteit
effectiviteit
Performantieefficiëntie
8
Organisatiecultuur
Organisatiecultuur is het niet steeds bewuste en beperkt communiceerbaar geheel van waarden en normen over het werk in ruime zin, zoals dat door de organisatieleden gedeeld wordt en waardoor hun gedrag gekleurd wordt (Houtveen et al., 1996).
9
Organisatiecultuur
Gelaagd Onderscheidend Gedeeld Gefragmenteerd Sociaal-geconstrueerd Dialectisch
10
Effectiviteit = doeltreffendheid
De mate waarin de organisatie haar vooropgestelde doelen bereikt.
Efficiëntie = doelmatigheid
Een maatstaf voor de kosten van de resources die zijn gekoppeld aan het bereiken van een doel
(Daft, 2007; Schermerhorn, 2002)
Performantie
11
Competieontwikkeling Studierendement Tewerkstellingskansen Didactische kwaliteit Tevredenheid stakeholders Wetenschappelijke output Maatschappelijke bijdrage …
Meervoudige doelbepaling
12
Productgericht Ontwerpgericht Klantgericht Waardegericht Transcendente benadering
Visies op kwaliteit
13
IKZ (EFQM, Proza, Tris) Procesbenadering (ISO) CIPO-model Output-gerichte kwaliteitbewaking Individueel professionalisme De Lerende Organisatie …
Visies op zorg voor kwaliteit
14
IKZ: principes
centraal stellen van de klant engagement van de top betrokkenheid van het personeel collectieve visie stroomlijnen van processen systeembenadering continu verbeteren werken aan een kwaliteitscultuur werken op basis van feiten en cijfers
15
IKZ: tools
Bevraging/evaluatie door stakeholders Functioneringsgesprekken Kwaliteitsstuurgroep Kwaliteitsverbeteringsteams Interne en externe evaluatie PDCA-cirkel Kwaliteitshandboek Kwaliteitsindicatoren Sensibilisering en vorming
16
IKZ: core values
A Innovatie B Collectieve gerichtheid C Systematiek
17
Concurrerende waarden:
A Innovatie vs. traditie B Collectief vs individuele professionaliteit C Systematiek vs intrinsieke motivatie
18
Concurrerende waarden
VERANDERING
BESTENDIGING
COLLECTIVISME
INDIVIDUALISME
ZELFBEPALING
SYSTEMATIEK
19
Waarden die tegelijk belangrijk zijn,
maar moeilijk tegelijk te realiseren
vallen.
Concurrerende waarden
20
Wat bekijken we samen?
Kwaliteit + cultuur = kwaliteitscultuur? “Zes spiegels” als vertrekpunt voor
onderzoek en reflectie Het pilootproject: opzet en resultaten Perspectieven voor verder onderzoek Mogelijkheden tot reflectie in de praktijk
van de kwaliteitszorg
21
Cultuurbeelden
VERANDERING
innovatie
BESTENDIGING
traditie
COLLECTIVISME
collectief
INDIVIDUALISME
specialisatie
ZELF-BEPALING
mens
PLANMATIGHEID
systeem
22
Innovatie - Traditie
INNOVATIEOrganisatie A staat bekend als trendsetter op het vlak van het aanwenden van moderne
methoden en technieken. Er wordt snel ingespeeld op nieuwe tendensen in de maatschappij.
Veranderingen in het aanbod en in de interne organisatie en reglementering volgen elkaar
vlug op. Als men meent iets te kunnen verbeteren, wordt daar onmiddellijk werk van gemaakt.
TRADITIEOrganisatie E staat bekend om haar degelijke maar tegelijk traditionele aanpak. In deze
organisatie voert men dan ook pas veranderingen door als het echt nodig is en als men zo
goed als zeker is dat de nieuwe aanpak beter is dan de oude.
23
Mens - Systeem
MENSIn organisatie B hebben de leidinggevenden een heel groot vertrouwen in de medewerkers.
Ze geloven dat de meeste mensen vanuit zichzelf gemotiveerd zijn en zelf kunnen uitzoeken
hoe ze best werken. Iedereen kan dan ook zijn taken uitvoeren volgens zijn eigen inzichten,
principes en stijl.
SYSTEEMIn organisatie C worden alle activiteiten feilloos op elkaar afgestemd. In alles zit een
systematiek, logica en orde. Doelstellingen, plannen, afspraken, taakverdelingen worden op
papier gezet. Slordigheden en onzorgvuldigheden worden bestreden. De leiding staat erop
dat alles verloopt in overeenstemming met de gemaakte afspraken.
24
Specialisatie - Collectief
SPECIALISATIEIn organisatie F werken vooral specialisten die omwille van hun specifieke professionele
vakbekwaamheid zijn aangeworven. Deze 'professionals' concentreren zich vooral op hun
eigen specialisatie en hebben minder aandacht voor de hele organisatie. Voor
praktische en organisatorische zaken staan de ondersteunende diensten te hunner beschikking.
COLLECTIEFIn organisatie D heerst een echte teamgeest. Bij de personeelsleden bestaat een sterk besef
dat men allemaal samen aan één gemeenschappelijke opdracht en ideaal werkt. Er wordt
tijd uitgetrokken en inspanningen geleverd om tot een gemeenschappelijke toekomstgerichte
visie te komen. De personeelsleden zijn bereid hun eigen werkzaamheden hierop af te stemmen.
25
-1,50
-1,00
-0,50
0,00
0,50
1,00
1,50
innovatie
mens
specialisatie
traditie
systeem
collectief
TRAD
DE TRADITIONELE IHO
26
-1,50
-1,00
-0,50
0,00
0,50
1,00
1,50
innovatie
mens
specialisatie
traditie
systeem
collectief
IKZ
DE IKZ-IHO
27
-1,5
-1
-0,5
0
0,5
1
1,5
innovatie
mens
specialisatie
traditie
systeem
collectief
TEAM
DE IHO ALS TEAM
28
-1,50
-1,00
-0,50
0,00
0,50
1,00
1,50
innovatie
mens
specialisatie
traditie
systeem
collectief
ONBESTEMD
DE ONBESTEMDE IHO
29
Wat bekijken we samen?
Kwaliteit + cultuur = kwaliteitscultuur? “Zes spiegels” als vertrekpunt voor
onderzoek en reflectie Het pilootproject: opzet, resultaten en
perspectieven voor verder onderzoek Mogelijkheden tot reflectie in de praktijk
van de kwaliteitszorg
30
Doelstellingen pilootproject
Uitbreiding meetinstrument– Toepassingsgebied– Items– Psycho-metrische kwaliteiten
Exploratie van mogelijkheden voor reflectie en onderzoek
31
Quota-steekproef
Per IHO: 2 (deel)organisaties Per (deel)organisatie (N=28; n=270):
– 6 docenten (3 met onderzoeksopdracht)– 2 ondersteunend– 2 management
32
Deelnemende IHO’sIHO 29/mei/09
fArteveldehogeschool 20Hogeschool Gent 18Hogeschool Universiteit Brussel 31Hogeschool West-Vlaanderen 20K.U. Leuven 21Kaho Sint Lieven 18Katholieke Hogeschool Brugge Oostende 18Katholieke Hogeschool Kempen 22Katholieke Hogeschool Limburg 21Katholieke Hogeschool Mechelen 19Plantijn Hogeschool 17Universiteit Antwerpen 13Vrije Universiteit Brussel 12Xios Hogeschool Limburg 20
270
33
Verdeling over functies
deel van opdracht hoofdopdrachtja nee
Onderwijs (OW) 172 64,2 96 35,8 111 43,7Onderzoek (OZ) 88 32,8 180 67,2 32 12,6Ondersteuning (OS) 181 67,5 87 32,5 38 15,0Management (MG) 189 70,5 79 29,5 73 28,7
630 254 100,0
34
Personalia
GESLACHT
man vrouwOnderwijs (OW) 54 48,6 57 51,4 111Onderzoek (OZ) 17 53,1 15 46,9 32Ondersteuning (OS) 7 18,4 31 81,6 38Management (MG) 34 46,6 39 53,4 73
Globaal 121 45,1 147 54,9 268
LEEFTIJD
f %<30 17 6,330-39 72 26,940-49 101 37,750+ 78 29,1
268 100,0
35
Globaal cultuurprofiel
1
2
3
4
5A: innovatie
B: mens
F: specialisatie
E: traditie
C:systeem
D: collectief
perceptie
wens
36
Globaal cultuurprofiel: perceptie
2,93
2,90
3,63
4,33
3,89
4,13
2,65
2,85
3,08
3,20
3,50
3,65
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
E: traditie
F: specialisatie
C:systeem
D: collectief
A: innovatie
B: mens
perceptie
wens
37
Globaal cultuurprofiel: perceptie
Pilootproject (2009) Berings (2001)
MENS (3.65) Mens (3.23)
INNOVATIE (3.50) Innovatie (2.88)
COLLECTIEF (3.20) Collectief (2.69)
SYSTEEM (3.08) Traditie (2.66)
SPECIALISATIE (2.85) Systeem (2.65)
TRADITIE (2.65) Specialisatie (2.38)
38
Globaal cultuurprofiel: wens
2,90
2,93
3,63
3,89
4,13
4,33
2,85
2,65
3,08
3,50
3,65
3,20
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
F: specialisatie
E: traditie
C:systeem
A: innovatie
B: mens
D: collectief
perceptie
wens
39
Globaal cultuurprofiel: wens
Pilootproject (2009) Berings (2001)
COLLECTIEF (4.33) Mens (3.99)
MENS (4.13) Collectief (3.89)
INNOVATIE (3.89) Innovatie (3.40)
SYSTEEM (3.63) Systeem (3.32)
TRADITIE (2.93) Traditie (3.03)
SPECIALISATIE (2.90) Specialisatie (2.35)
40
Cultuurwenshogeschool versus universiteit
3,22
3,26
3,43
3,57
4,04
4,35
2,84
2,87
3,67
3,95
4,14
4,33
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
F: specialisatie
E: traditie
C:systeem
A: innovatie
B: mens
D: collectief
hs
univ
41
Cultuurwenslesopdracht of niet?
2,98
2,95
3,55
3,86
4,20
4,37
2,78
2,93
3,78
3,91
3,98
4,26
1,00 2,00 3,00 4,00 5,00
F: specialisatie
E: traditie
C:systeem
A: innovatie
B: mens
D: collectiefGeen
Wel
42
Cultuurwens : opdracht
2,84
3,13
3,63
3,68
4,05
4,24
2,94
3,06
3,50
3,66
4,41
4,41
3,00
3,01
3,63
3,82
4,11
4,28
2,81
2,71
3,70
4,11
3,99
4,51
1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00
F: specialisatie
E: traditie
C:systeem
A: innovatie
B: mens
D: collectief
management
les
onderzoek
ondersteunend
43
CultuurperceptieIHO of deelorganisatie?
2,73
2,73
2,89
3,05
3,31
3,49
2,58
2,86
3,14
3,34
3,64
3,76
1,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50 5,00
E: traditie
F: specialisatie
C: systeem
D: collectief
A: innovatie
B: mens
deel
IHO
44
Wat bekijken we samen?
Kwaliteit + cultuur = kwaliteitscultuur? “Zes spiegels” als vertrekpunt voor
onderzoek en reflectie Het pilootproject: opzet en resultaten Perspectieven voor verder onderzoek Mogelijkheden tot reflectie in de praktijk
van de kwaliteitszorg
45
Plannen
Optimaliseren van meetinstrument Opzetten breedschalig onderzoek Koppeling aan performantie
46
Validiteit en betrouwbaarheidVerklarend vermogen (Eta²)
PERCEPTIEeta² (deel)organisatieInnovatie 0,27Systeem 0,25Collectief 0,20Mens 0,20Traditie 0,16Specialisatie 0,12
47
Validiteit en betrouwbaarheidVerklarend vermogen (Eta²)
WENSeta² (deel)organisatieInnovatie 0,24Specialisatie 0,20Mens 0,14Systeem 0,13Traditie 0,13Collectief 0,10
48
Uitbreiding meetinstrument
Correlaties: items – spiegels Constructie zes betrouwbare schalen
49
Cultuurbeelden en performantie
Zorg voor kwaliteit
Studenten-tevredenheid
Personeels-tevredenheid
Collectief ++ +++ +++
Mens + ++ +++
Innovatie + ++ ++
Systeem + ++ ++
Traditie - + +
Specialisatie
- - 0
50
Cultuurclusters en performantie
-1 -0,5 0 0,5 1
TRADITIE
ONBESTEMD
TEAM
IKZ
z-scores
PersoneelstevredenheidStudententevredenheid (L)IKZ-implementatiegraad
51
Wat bekijken we samen?
Kwaliteit + cultuur = kwaliteitscultuur? “Zes spiegels” als vertrekpunt voor
onderzoek en reflectie Het pilootproject: opzet en resultaten Perspectieven voor verder onderzoek Mogelijkheden tot reflectie in de praktijk
van de kwaliteitszorg
52
Voorbeelden
1
2
3
4
5A: innovatie
B: mens
F: specialisatie
E: traditie
C:systeem
D: collectief
perceptie
wens
1
2
3
4
5A: innovatie
B: mens
F: specialisatie
E: traditie
C:systeem
D: collectief
perceptie
wens
1
2
3
4
5A: innovatie
B: mens
F: specialisatie
E: traditie
C:systeem
D: collectief
perceptie
wens
1
2
3
4
5A: innovatie
B: mens
F: specialisatie
E: traditie
C:systeem
D: collectief
perceptie
wens
53
Klemtoon in eigen profiel Breedte van het profiel Evenwicht in het profiel Toetsing aan eigen doelstellingen Subculturen Veranderingsdynamiek
Profielanalyse
54
Van cultuurspiegels naar cultuurkenmerken Van cultuurkenmerken naar verbeteracties
Wat kunnen we beter?
55
Per “spiegel’: Kwaliteit: welke voordelen geeft het om hieraan
te werken? Valkuil: welk risico lopen we als we hier te sterk
de nadruk gaan op leggen? Uitdagingen: hoe kunnen we beeld versterken
zonder in de valkuil te trappen? Allergieën: waarom houdt (een deel van) het
personeel niet van deze spiegel?
Cultuurspiegels & kernkwadranten
56
Kernkwadranten (Ofman)
KWALITEITEN
UITDAGINGENALLERGIEËN
VALKUILEN
te veel van het goede
te veel van het goede
tegengestelde tegengestelde
REFERENTIEKADERInstrument
57
Biografische noot
Dr. Dries Berings is hoofddocent Mens en organisatie en Management aan de Hogeschool-Universiteit Brussel (HUB - EHSAL), professor HRM aan de EHSAL Management School (EMS), onderzoeker aan het Centrum voor Duurzaam Ondernemen (CEDON), geaffilieerd onderzoeker aan de KULeuven (Work, Organizational & Personnel Psychology – WOPP - prof. Dr. H. De Witte). Hij behaalde in 1983 zijn licentiaatsdiploma in de Psychologische en Pedagogische Wetenschappen aan de Rijksuniversiteit Gent. In 2001 behaalde hij de titel van doctor in Psychologische Wetenschappen aan de K.U.Leuven op basis van een onderzoek naar de ontwikkelingskansen van kwaliteitszorg in het hogescholenonderwijs (promotor prof. Dr. R. Bouwen).
58
Literatuur Berings, D. (2000). Integrale kwaliteitszorg in een hogeschool. Kansen en bezwaren, geformuleerd vanuit meervoudig
perspectief. Tijdschrift voor Hoger Onderwijs, 18, 177-202. Berings, D. (2001). Omgaan met concurrerende waarden als voorwaarde tot de ontwikkeling van integrale
kwaliteitszorg in het hogescholenonderwijs in Vlaanderen. Doctoraal Proefschrift Katholieke Universiteit Leuven. Brussel: EHSAL.
Berings, D. (2004a). Eenheid en diversiteit in de organisatiecultuur, gemeten met de Twaalf-Arbeidswaardenvragenlijst (AWV12) en aan de hand van Zes Cultuurbeelden (CB6), in Van Dingenen, I. e.a. (red.), Kwaliteitszorg in het onderwijs, Mechelen, Wolters Plantyn, 18 pp.
Berings, D. (2004b). Personeelstevredenheidsvragenlijst voor het Hoger Onderwijs (PTHO), in Van Dingenen, I. e.a. (red.), Kwaliteitszorg in het onderwijs, Mechelen, Wolters Plantyn,, 16 pp.
Berings, D. (2006). Concurrerende waarden: een intrigerend en integrerend concept voor het bestuderen en vormgeven van organisatieverandering. In J. Hovelynck, S. De Weerdt, A. Dewulf A. (Red.) Samen leren en werken in en tussen organisaties. (pp. 159-185). Leuven: Lannoo Campus.
Berings, D. (2008a). IKZ als denk- en handelingskader voor interne en externe kwaliteitszorg in het hoger onderwijs.Inspirerend of achterhaald? Werken met waarden in organisaties: een arbeidspsychologische analyse (HUB Research Paper 2008/22). Brussel: Hogeschool-Universiteit Brussel.
Berings, D. (2008b). Werken met waarden. De moeite waard. H-ogelijn, 16 (themanummer), 53-60. Berings, D., Grieten, S., Lambrechts, F., & De Witte, H. (2008). Arbeidswaarden en facetten van arbeidssatisfactie als
predictoren voor de attitude van personeelsleden in het hoger onderwijs ten aanzien van veranderingen. Gedrag en organisatie, 21(4), 493-517.
Berings, D., & Steen, T., & Grieten, S. (2008). Mens en organisatie. Antwerpen: Uitgeverij De Boeck. Berings, D., De Fruyt, F., & Bouwen, R. (2004). Work values and personality traits as predictors of enterprising and
social vocational interest. Personality and Individual Differences, 36, 349-364.