mmipwija46.files.wordpress.com · web viewkeberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumberdaya...
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMPETENSI, PENGAWASAN DAN X1 X2
PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERSONIL X3 Y
LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH JAKARTA
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA PERSONIL PADA SMU AL FALAH
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikanProgram Pasca Sarjana Magister Manejemen
Oleh:
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Paling tidak ada tiga model pendidikan di Indonesia. Pertama, model
Pondok Pesantren yang menekankan pada pengkajian dan pendalaman khazanah
i1mu-ilmu keislaman dan sekaligus sebagai pusat gerakan dakwah penyebaran
agama Islam di masyarakat. Para peneliti menunjukkan bahwa kemunculan
institusi pendidikan keagamaan model pesantren (di Jawa), surau (di Sumatera
Barat), dayah dan rangkang (di Aceh) bersamaan dengan proses penyebaran Islam
di Nusantara sekitar abad ke 17.
Kedua, model sekolah--warisan pemerintah kolonial Belanda- yang
menekankan pada aspek pendidikan sains dan keterampilan. Pada awa1nya,
sekolah-sekolah yang didirikan Belanda di Nusantara lebih dimaksudkan sebagai
tempat pelatihan calon-calon pegawai rendahan di dalam birokrasi lokal Belanda.
Tetapi kalangan yang bisa mengikuti pendidikan Belanda sangat terbatas pada
kelompok elite priyayi, keluarga ningrat dan kaya, di perkotaan. Sementara
kalangan miskin pedesaan hampir tidak memperoleh kesempatan sama sekali.
Akses masyarakat miskin pedesaan terhadap sistem pendidikan modern yang
dikembangkan Belanda di Nusantara mulai terjadi pada tahun 1905 bersamaan
dengan lahirnya kebijakan politik etis.
1
Ketiga, pada akhir Abad ke 19 dan awal abad ke 20, para pembaru Islam
memperkenalkan model pendidikan Lembaga pendidikan yang merupakan "jalan
tengah" antara model pendidikan Islam tradisional (pesantren) dengan model
pendidikan modern (sekolah). Sekolah selain tetap memberikan pengajaran ilmu-
ilmu keislaman, juga mulai memperkenalkan ilmu-i1mu sekular (umum),
terutama ilmu alam dan matematika, meski pun dalam jumlah relatif keci1.
Disamping tiga model di atas, perlu dikemukakan di sini bahwa pada
perkembangan terakhir muncul pula model system pendidikan yang merupakan
gabungan antara tiga model tersebut. Ada pesantren yang memiliki basis sekolah
umum SMU atau pesantren yang menyelenggarakan pendidikan model sekolah.
Sebaliknya, kini ada juga sekolah-sekolah umum yang memiliki asrama sebagai
tempat tinggal para siswa sebagaimana layaknya sebuah pesantren.
Inti dari proses pendidikan yang menggunakan sistem lembaga pendidikan
adalah program pengajaran di kelas dan fungsi personil lembaga pendidikan yang
menentukan maju mundurnya suatu lembaga pendidikan. Karena besarnya
peranan personil lembaga pendidikan, maka peningkatan kinerja personil lembaga
pendidikan menjadi sangat penting.
1.2. Perumusan
Masalah penelitian ini dapat dirurnuskan sebagai berikut:
Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi pendidikan, pengawasan,
dan pelatihan, secara bersama terhadap kinerja personil lembaga
pendidikan SMU Al Falah Jakarta?
2
Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi pendidikan, pengawasan,
dan pelatihan, secara parsial terhadap kinerja personil lembaga
pendidikan SMU Al Falah Jakarta?
Untuk mengetahui antara faktor-faktor kompetensi, pengawasan dan
pelatihan yang mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja personil.
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkapkan pengaruh antara,
kopetensi pendidikan, derajat pengawasan dan pelatihan pemahaman Personil
lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta, secara bersama, dengan kinerja
Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta dalam menunaikan
kewajibannya sehari-hari, yakni dalam proses penyelenggaraan pelatihan
pendidikan. Secara khusus, tujuan penelitian ini untuk mengungkapkan:
a. Pengaruh antara kompetensi dan kinerja Personil lembaga pendidikan
SMU Al Falah Jakarta;
b. Pengaruh antara derajat pengawasan dan kinerja Personil lembaga
pendidikan SMU Al Falah Jakarta;
c. Pengaruh antara pemahaman tentang derajat pelatihan dan kinerja
Personil Lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta;
d. Pengaruh antara kompetensi, derajat pengawasan dan pelatihan secara
bersama dengan kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah
Jakarta.
3
e. Untuk mengungkapkan faktor mana yang paling berpengaruh terhadap
kinerja personil lembaga pendidikan SMU AL Falah Jakarta.
1.4. Batasan Masalah
Berdasarkan deskripsi teoritis dan kerangka pemikiran sebagaimana
diungkapkan di atas, permasalahan dibatasi pada penelitian hubungan dan
pengaruh antara kompetensi, pengawasan dan pelatihan, terhadap kinerja Personil
lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta. Penelitian tidak dilakukan terhadap
personil lembaga lainnya (SD, SMP) karena permasalahan yang timbul paling
besar adalah pada lembaga SMU. Disamping itu penelitian juga tidak meneliti
permasalahan sumberdaya manusia lainnya seperti motivasi, kepemimpinan,
jenjang karir, kompensasi, dan lain-lain karena hal tersebut tidak dipermasalahkan
pada penelitian ini.
1.5. Pengajuan Hipotesis
Berdasarkan deskripsi teoritis dan kerangka pemikiran sebagaimana
diungkapkan di atas, dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:
Terdapat pengaruh positif signifikan antara kompetensi pengawasan dan
pelatihan, secara bersama terhadap kinerja Personil Lembaga Pendidikan
SMU Al Falah Jakarta. Maksudnya, semakin tinggi derajat pengawasan dan
pelatihan dan semakin tinggi derajat kompetensi pendidikan, secara bersama,
semakin tinggi derajat tercapainya kinerja Personil lembaga pendidikan dalam
proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan.
4
1.7. Sistematika Penulisan
Laporan penelitian ini terdiri dari lima bagian utama, dengan perincian
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Pada bagian ini diuraikan latar belakang penelitian, perumusan masalah,
tujuan dan manfaat penelitian, kerangka pemikiran, hipotesis, metode
penelitian dan sistematikan penelitian di Lembaga Pendidikan SMU Al
– Falah Jakarta.
BAB II LANDASAN TEORI
Pada Bab II diuraikan tentang teori-teori Sumber Daya Manusia
terutama yang berhubungan dengan variabel-variabel yang diteliti.
BAB III GAMBARAN UMUM LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH
Bagian ini menguraikan tentang gambaran umum, sejarah berdirinya,
keadan gedung dan fasilitas lainnya.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini diuraikan hasil penelitian, deskripsi terhadap
faktor/variabel yang diteliti serta hasil analisis dan pembahasan terhadap
masalah yang diangkat dalam penelitian.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5
Pada bagian terakhir diuraikan mengenai kesimpulan terhadap hasil
analisis dari bab-bab sebelumnya. Selanjutnyan disampaikan
rekomendasi dan saran-saran.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Peranan Personil Lembaga pendidikan
Idealnya, menurut Mintzberg (1973), personil lembaga pendidikan
dapat memerankan dengan baik 10 fungsi penting berikut ini:
1. Figurehead. Sebagai simbol atau 'lambang' lembaga pendidikannya,
personil merupakan representasi dari wajah lembaga pendidikan.
Personil lembaga pendidikan harus selalu memelihara integritas diri
agar perannya sebagai simbol tidak menodai nama baik lembaga
pendidikan.
2. Leader. Perannya sebagai pemimpin mencerminkan tanggung jawab
personil lembaga pendidikan untuk menggerakkan seluruh sumber
6
daya lembaga pendidikan, sehingga lahir etos kerja dan produktivitas
yang tinggi dalam mencapai tujuan.
3. Liaison. Dalam fungsi ini personil lembaga pendidikan berperan
sebagai penghubung kepentingan lembaga pendidikan dengan
lingkungan di luar .Sedang secara internal personil berfungsi menjadi
jembatan bagi wakil-wakil guru, staff, dan siswa dalam menyelesaikan
berbagai persoalan lembaga pendidikan.
4. Monitor .Personil lembaga pendidikan selalu melakukan pengamatan
terhadap lingkungan, yaitu kemungkinan adanya informasi-informasi
yang berpengaruh terhadap penampilan madrah, seperti gosip dan
kabar angin.
5. Disseminator. Personil lembaga pendidikan bertanggung jawab
menyebarluarkan dan membagi-bagi informasi kepada para guru, staf,
siswa, orangtua dan masyarakatnya.
6. Spokesperson. Personil lembaga pendidikan menyebarkan informasi
kepada lingkungan di luar yang dianggap perlu. Dalam fungsi ini
personil lembaga pendidikan berperan sebagai wakil resmi lembaga
pendidikan.
7. Entrepreneur. Dalam peran ini personil lembaga pendidikan selalu
berusaha untuk memperbaiki penampilan lembaga pendidikan melalui
berbagai macam pemikiran dan program-program baru, serta
melakukan survei untuk mempelajari berbagai persoalan yang timbul
di lingkungan lembaga pendidikan.
7
8. Disturbance handler. Personil adalah orang yang memperhatikan
gangguan. Gangguan yang timbu1 di lembaga pendidikan tidak hanya
diakibatkan oleh personil lembaga pendidikan yang tidak
memperhatikan situasi, tetapi dapat pu1a akibat personil lembaga
pendidikan tidak mampu mengantisipasi semua akibat pengambilan
keputusan yang telah diambil.
9. Resource allocator. Personil lembaga pendidikan bertanggung jawab
menentukan siapa yang akan memperoleh atau menerima sumber-
sumber yang tersedia. Sumber-sumber dimaksud beruma sumber daya
manusia, dana, peralatan, dan berbagai kekayaan lembaga pendidikan
yang lain. Personil lembaga pendidikan harus terus menerus meneIiti
dan menentukan bagaimana sumber-sumber tersebut dapat diadakan
dan dibagikan.
10. Negotiator. Dalam fungsi ini personil lembaga pendidikan harus
mampu mengadakan pembicaraan dan musyawarah dengan berbagai
pihak, menjalin hubungan baik dengan dunia usaha dan instansi-
instansi terkait. Kerja sama itu dapat berupa penempatan lu1usan,
penyesuaian kuriku1um, tempat praktek, dsb.
Pada kenyataannya belum semua fungsi sebagaimna digambarkan di
atas dapat terpenuhi. Terdapat sejumlah kendala mengapa kinerja personil
lembaga pendidikan belum optimal.
8
2.2. Hakikat Kompetensi Pendidikan
Menurut Knezevich (1984), dalam usaha menjelaskan arti
administrasi pendidikan, mengemukakan bahwa istilah manajemen dan
administrasi adalah sinonim. Selanjutnya juga dikemukakan definisi
administrasi pendidikan dalam suatu ungkapan yang panjang sebagai berikut:
"Administrasi pendidikan adalah seperangkat khusus fungsi-fungsi organisasi yang kegunaan utamanya adalah untuk memastikan penyelenggaraan pelayanan pendidikan yang relevan secara efisien dan efektif, serta pelaksanaan kebijakan-kebijakan perundangan melalui perencanaan, pengambilan keputusan, dan perilaku kepemimpinan yang membuat organisasi difokuskan pada tujuan-tujuan yang telah ditentukan sebelumnya, menyediakan alokasi optimal dan pemeliharaan yang paling berhati-hati daripada sumber-sumber untuk memastikan penggunaan yang paling produktif dan mengkoordinasikan personil profesional dan lainnya agar menghasilkan suatu iklim sistem sosial yang utuh dan organisasi yang diinginkan, dan memberi kemudahan dalam menentukan perubahan-perubahan penting untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan siswa dan masyarakat”.
Definisi di atas sedemikian rumit yang ditandai dengan kegiatan-
kegiatan yang saling berhubungan mengingat bahwa demikianlah hakikat
daripada tantangan administratif dalam organisasi. Definisi tersebut
merupakan suatu pemyataan ringkas tentang kegunaan utama, proses dan
kontribusi, sekalipun tidak semuanya. Di samping itu, definisi tersebut juga
merupakan ukuran pemahaman seseorang tentang administrasi
pendidkan.Secara khusus hal ini juga menjadi tolok ukur bagi Personil
lembaga pendidikan dalam proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan
sehari-hari, mulai tahap-tahap perencanaan, pengorganisasian, pengarahan
dan pengawasan.
9
Kompetensi menurut mitrani et. Atl, 1992; spencer and spencer ,
1993) seperti dikutip oleh Surya Dharma di majalah Usahawan No. 01
Tahun XXXI Januari 1992 mendefinisikan kompetensi sebagai berikut:
Kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (an underlying characteristic’s of individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situation)
Terdapat berbagai macam definisi kompetensi. Tetapi definisi
tentang kompetensi yang sering dipakai adalah karakteristik-karakteristk
yang mendasari individu untuk mencapai kinerja superior. Kompetensi juga
merupakan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang berhubungan
dengan pekerjaan, serta kemampuan yang dibutuhkan untuk pekerjaan-
pekerjaan yang tidak rutin.
Secara umum kompetensi adalah bagian kepribadian yang
mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan yang pada akhirnya
dapat dipakai untuk memprediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang
baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Tingkat kompetensi perlu ditentukan agar tingkat kinerja yang
diharapkan dari seorang pegawai dapat diketahui dalam kategori kompeten
atau tidaknya. Penentuan standar kompetensi yang dibutuhkan seorang
pegawai dapat dipakai sebagai dasar dalam proses seleksi, perencanaan dan
evaluasi pegawai untuk keperluan lebih lanjut misalnya pengembangan,
promosi, mutasi dan lain-lain.
10
Dalam dinamika persaingan, perusahaan dalam strateginya harus
memiliki standar kompetensi, yang akan menjadi andalannya. Kompetensi
ini harus dipelihara dan dikembangkan, diantaranya dengan memfasilitasi
sumber dayanya untuk terus mengembangkan kompetensinya seiring
dengan standar kompetensi perusahaan. Konsekuensi bagi sumber daya
manusia harus memiliki knowledge, skills, dan attitude (KSA) yang
dibutuhkan dalam menciptakan standar kompetensi perusahaan. KSA
diperlukan untuk mencapai performansi yang tinggi dalam suatu pekerjaan
itulah yang dapat kita sebut sebagai kompetensi.
Kemampuan perusahaan dalam mempertahankan karyawan
merupakan konsep kualitatif yang mendukung berkembangnya kemampuan
SDM. Perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang berkinerja bagus
dan memudahkan karyawan yang berkinerja biasa-biasa saja untuk
memperbaiki diri sendiri. Di samping itu, usaha mempertahankan karyawan
dapat dilakukan melalui rewarding systems, job security, pengembangan
pelatihan dan karir, pemberdayaan dan memupuk sense of belonging.
Setiap langkah perusahaan untuk mengembangkan diri dapat
dengan mudah ditiru oleh perusahaan lain sehingga sulit dipertahankan
menjadi competitive advantage tanpa pemgembangan secara berkelanjutan.
Sebaliknya, sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan
kompetitif yang potensial karena kompetensi yang dimilikinya berupa
intelektualitas, sifat, ketrampilan, karakter personal, serta proses intelektual
dan kognitif, tidak dapat ditiru oleh perusahaan lain. Tak ayal dalam lingkup
11
industri tertentu yang kompetitif akan diwarnai bajak-membajak sumber
daya manusia untuk memacu keunggulan kompetitif perusahaan.
Begitu besarnya kontribusi sumber daya manusia sebagai salah satu
faktor pendukung kesuksesan perusahaan sangat disadari oleh para
pimpinan puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk
melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan
kualitas sumber daya manusianya. Membangun kemampuan SDM yang
didasari oleh kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawan,
merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM strategis. Penciptaan
aset SDM strategis tersebut tergantung pada proses organisasi untuk
mencetak SDM yang handal.
Tingkat penguasaan teknologi dalam pelaksanaan tugas, biasanya
tidak begitu saja secara mahir dikuasai oleh calon karyawan. Penguasaan
tugas dan kewajiban di lapangan tentu saja berbeda jauh dari perkiraan
sebelumnya. Hal ini akan lebih terasa pada pegawai yang merupakan
angkatan kerja baru yang tentu saja belum berpengalaman. Pegawai, staf
bahkan pimpinan perusahaan tidak bisa hanya mengandalkan kemampuan
yang sudah dimilikinya. Mereka harus belajar agar organisasi tempat
bernaung dapat berkembang. Banyak cara yang bisa dilakukan untuk
meningkatkan pengetahuannya. Masing-masing individu bisa belajar
otodidak, mengikuti kursus, pelatihan, maupun dengan rajin membaca,
mendengarkan dan melihat informasi melalui berbagai media cetak maupun
elektronik.
12
Cara efektif untuk meningkatkan pengetahuan sumberdaya manusia
adalah melalui pendidikan dan pelatihan karyawan. Pelatihan ini dapat
dilakukan sendiri oleh masing-masing individu maupun diprogramkan oleh
perusahaan. Bagaimanapun usaha maupun cara yang dilakukan intinya
adalah untuk meningkatkan pengetahuan pegawai sebagai sumber daya
manusia.
Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor
pendukung kesuksesan perusahaan sangat disadari oleh para pimpinan
puncak organisasi. Sehingga perusahaan dituntut untuk melakukan
pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "stock"
pengetahuan melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya
agar "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam
learning organization. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh
kapasitas perusahaan untuk mempertahankan karyawan, merupakan langkah
awal dalam penciptaan aset SDM startegis. Penciptaan aset SDM strategis
tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang
kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut individu-individu
terbaik
Departemen Perindustrian dan Perdagangan telah menetapkan
standar kompetensi untuk masing-masing bagian, pangkat, golongan, dan
jabatan sesuai ketentuan kompetensi untuk pegawai negeri sipil. Ketentuan
standar kompetensi berbeda-beda untuk masing-masing jabatan.
Peningkatan kompetensi salah satunya dapat dilakukan melalui pendidikan
13
dan pelatihan pada Pusat Pelatihan Departemen Perindustrian dan
Perdagangan.
Kompetensi secara garis besar dibedakan menjadi dua hal pokok
yaitu Kompetensi Umum dan Kompetensi Khusus. Penilaian Kompetensi
Umum mempunyai acuan tersendiri untuk tiap-tiap jabtan struktural.
Kompetensi Khusus dibedakan menjadi dua yaitu kompetensi
Khusus Teknis dan Kompetensi Khusus Non Teknis. Kompetensi khusus
teknis adalah keterampilan teknis (hard skills) yang keberadaannya dapat
secara nyata dilihat secara kasat mata yang perlu dimiliki seorang pejabat
struktural dalam rangka melaksanakan jabatan strukturalnya dengan baik
seperti tugas pembinaan, bimbingan, pelatihan dan lain-lain. Kompetensi
khusus non teknis adalah seperangkat keterampilan yang lebih
dititikberatkan kepada seperangkat perilaku (soft skills) yang keberadaannya
tidak dapat dilihat secara kasat mata yang perlu dimiliki oleh pejabat
struktural dalam melaksanakan jabatan strukturalnya. Dengan kata lain
Kompetensi Khusus Non-Teknis adalah kompetensi khusus yang dapat
digeneralisasikan.
Kompetensi pada dasarnya merupakan penjabaran dari
profesionalisme. Gagasan Profesionalisme diawali dari pendapat dan
gagasan para Futurolog dalam menanggapi situasi perubahan yang
kompleks dan dinamis, tentang ketidak pastian masa depan yang kadang
menakutkan tapi juga membangkitkan harapan, mengingatkan untuk
berhati-hati "Eling lan waspada" tidak gagap menyikapi arus deras
14
perubahan yang tanpa batas terjadi di semua bidang kehidupan. Dunia bisnis
sendiri menyikapi situasi ini dengan melakukan penataan ulang yang
ditandai dengan RE, banyak gagasan tentang Re-engineering, Re-
structuring, Re-positioning, Re-vitalisasi, Re-formasi. Situasi yang
dinamis,kompleks,dan tidak pasti juga membawa pergeseran paradigma,
kecerdasan, dari IQ, EQ, ke SQ - Q yang terakhir adalah "spiritual
Intelligence" (spiritual quotient,SQ) yang belakangan menyedot perhatian
serius para Ilmuwan, juga bidang manajemen, terutama SDM, maka
hadirlah "Manajemen Qalbu". Begitu juga tentang kompetensi Spiritual dan
Attitude menjadi kompetensi yang ikut menentukan kualitas SDM walaupun
bersifat "soft competence" sulit diukur namun harus ada pada diri semua
pegawai karena sangat menentukan kinerja perusahaan. menggagas
meningkatkan kompetensi dan profesionalisme SDM.
Profesi adalah kegiatan, aktivitas, usaha, pekerjaan yang dilakukan
untuk mendapatkan imbalan jasa, uang, atau nafkah, dengan mengandalkan
keahlian, kemampuan, ketrampilan yang tinggi dan dengan melibatkan
komitmen pribadi, moral yang mendalam.
Dalam definisi tersebut ada nilai-nilai :
1. Kompetensi (bahwa dengan demikian dapat melakukan tugasnya),
2. Imbalan jasa, atau uang, nafkah (bahwa dari tugas yang dilakukannya tsb
mendapat uang, nafkah dan bukannya sebagai "gaji buta")
3. Komitmen moral yang serius (nilai inilah yang disebut etika yang akan
menciptakan etos kerja yang sehat dan etis).
15
Julie O'Leary, sekretaris David H. Maister, True Profesionalism,
(diterjemahkan Profesionalisme Sejati, Gramedia Pustaka Utama, 1998).
Seorang Manajer profesional pasti tahu "Yes-man" diantara para stafnya.
Masih lebih baik seorang "Yes-man" seperti robot karena dia bisa di"set"
tidak mudah terprovokasi dan sulit terperangkap pada praktek-praktek yang
tidak etis.
Profesionalisme, dengan definisi di atas, seperti itulah yang
bagaimanapun harus digapai dalam VISI "SDM yang profesional". Mungkin
hanya sebuah definisi yang tak perlu diperdebatkan, tapi perlu keberanian
untuk peduli dan menggunakan definisi tersebut sebagai komitmen dalam
melakukan tugas pekerjaan untuk perusahaan.
Adapun pengertian kompetensi dalam penelitian ini adalah kemampuan
personil SMU Al Falah baik dalam hal kemampuan dan pemahaman dalam
berperan aktif atas terselenggaranya lembaga pendidikan tersebut.
2.3. Hakikat Pengawasan
Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen yang harus ada dan
tidak dapat dipisahkan dari fungsi-fungsi manajemen lainnya. Pengawasan
merupakan fungsi utama dan harus dijalankan oleh setiap organisasi atau
perusahaan, agar tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya dapat
tercapai sesuai dengan rencana yang telah dibuat.
Mengenai pengertian pengawasan Prof. Dr. H. Arifin Abdulrachman
menyatakan bahwa:
16
“Pengawasan itu adalah kegiatan atau proses kegiatan untuk mengetahui hasil pelaksanaan, kesalahan, kegagalan untuk diperbaiki kemudian dan mencegah terulangnya kembali kesalahan-kesalahan, begitu pula mencegah sehingga pelaksanaan tidak berbeda dengan rencana yang telah ditetapkan.”(1973)
Pengawasan pada hakikatnya adalah suatu proses yang menentukan tentang apa
yang harus dikerjakan, agar apa yang diselenggarakan sejalan dengan rencana,
sebagaimana dikemukakan oleh Dr. Penglaykna dan Drs. Hazil sebagai berikut:
“Control itu tidak berarti mengontrolnya, ia meliputi juga aspek penelitian apakah yang dicapai itu sesuai dengan tujuan-tujuannya yang telah ditetapkan, lengkap dengan rencana, kebijaksanaan, program dan lain sebagainya dari manajemen. Ia juga meneliti apakah hasil yang dicapai itu sesuai dengan standar yang ditetapkan lebih dahulu dan jika tidak sesuai sepenuhnya, sambai mana ada persamaan dengan standar dan beberapa variasinya.”(1975)
Berdasarkan pokok-pokok pengertian di atas, maka dapat dipahami bahwa
pengawasan itu sangat erat sekali hubungannya dengan perencanaan. Pengawasan
tidak dapat dilaksanakan tanpa suatu rencana, sebaliknya suatu rencana tidak akan
dapat dijalankan sebagaimana mestinya tanpa adanya suatu pengawasan. Karena
itu, pengawasan merupakan suatu barometer, yang harus dengan segera dapat
mengetahui penyimpangan-penyimpangan dari pelaksanaan pekerjaan. Tujuan
pengawasan adalah untuk membuat segenap kegiatan manajemen menjadi
dinamis dan berhasil secara efektif dan efisien. Dengan demikian pengawasan
berfungsi untuk mencegah penyimpangan, memperbaiki kesalahan dan bersifat
mendidik.
17
Dari uraian-uraian di atas dapat dikemukakan, bahwa efektivitas
pengawasan adalah tingkat daya guna dan hasil guna yang dicapai dalam
pengawasan, yang mempunyai kaitan terhadap tingkat kinerja dalam suatu
organisasi.
2.4. Hakikat Pelatihan
Dalam usaha perbaikan organisasi untuk membawa sebuah
organisasi ke arah pencapaian tujuan organisasi diperlukan suatu rencana
program aktivitas pelatihan dan pendidikan. Tujuan akhir rencana program
diklat adalah menghubungkan muatan pelatih dengan perilaku kerja yang
dikehendaki. Program Pelatihan sangat sulit diaplikasikan. Kesulitan ini
karena berkaitan dengan manusia yang mampunyai akal dan pikiran.
Mengingat pentingya Pelatihan maka dapat dikatakan bahwa pendidikan
dan pelatihan merupakan investasi dalam sumber daya manusia.
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh sumberdaya
mananusianya bagaimanapun bentuk organisasi dan dimanapun organisasi
tersebut berada. Manusia sebagai individu memiliki kepentingan–
kepentingan tertentu yang berlainan dan merupakan daya dorong untuk
bertingkah laku, berbuat dan bertindak dalam rangka memenuhi
kepentingan tersebut.
Kepentingan pribadi anggota organisasi serta pelaksanaan
kewajibannya tergantung dari individu anggota organisasi tersebut.
Pemenuhan hak dan kewajiban masing-masing organisasi sangat tergantung
18
pada pengetahuan individu tentang organisasi. Pengetahuan yang penting
adalah pengetahuan tentang hak dan kewajibannya yang didukung oleh
ketrampilan dalam teknologi pendukung.
Untuk perbaikan dan membawa sebuah organisasi ke arah
pencapaian tujuan organisasi diperlukan suatu rencana program aktivitas
pelatihan dan pendidikan karyawan yang mempunyai tujuan akhir adalah
menghubungkan muatan pelatih dengan perilaku kerja yang dikehendaki.
Sehingga pendidikan dan pelatihan merupakan investasi dalam sumber daya
manusia.
A. Fikri Jahrie dan S. Hariyanto dalam bukunya Human Resources
Management (Manajemen Sumber Daya Manusia), (1999: 12)
mengemukakan arti pelatihan sebagai berikut:
Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang diprogram untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengalaman , pengetahuan , atau pembahasan sikap individu. Di dalam pelatihan ini juga merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana karyawan dapat memperoleh dan mempelajari sikap , kemampuan , keahlian pengetahuan dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan atau performasi kerja.
Pelatihan sering dihubungkan dan bahkan disatukan pengertiannya
dengan pendidikan. Sesungguhnya pendidikan dengan pelatihan mempunyai
arti yang berbeda satu sama lain. Pendidikan oleh A. Fikri Jahrie dan S.
Hariyanto (1999:20) diartikan sebagai berikut:
Pendidikan diartikan sebagai proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
19
John Soeprihanto (1994; 85-86) mengemukakan arti latihan sebagai
sebagai berikut:
Pelatihan adalah kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan. Sedangkan pendidikan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengertian ekonomi pada umumnya.
Pendidikan (Education) mengarah pada kesempatan-kesempatan
belajar (learning opportunities) yang disesain guna membantu pendidikan
para pekerja. Pendidikan mempunyai ruang lingkup yang lebih luas
dibandingkan dengan pelatihan.
Didalam program pelatihan dan pendidikan manajemen terdapat
dua kategori pokok yang memiliki sasaran pengajaran, sikap, konsep atau
pengetahuan dan keterampilan utama yang berbeda, yaitu: Metode Praktis
(on the job trainning), dan; Metode presentasi informasi dan metode-metode
simulasi (off the job training).
a. Metode On The Job Training
Merupakan pelatihan dimana peserta dilatih langsung
ditempat kerja. Alat latih yang biasanya digunakan adalah gambar,
bagan, dan lain-lain. Dengan pelatihan langsung di tempat kerja maka
kemampuan peserta latihan dapat meningkat didalam mengerjakan
tugasnya pada saat ini. Meskipun demikian metode ini sering
20
menimbulkan kelemahan karena sering berjalan dengan tidak teratur
dan kurang efektif bila pengawas kurang berpengalaman.
Teknik-teknik yang biasanya digunakan adalah:
1. Pelatihan instruksi pekerjaan
Melatih karyawan tentang cara melakukan pekerjaan baru.
Petunjuk pelaksanaanya dilakukan langsung pada saat
mengerjakan.
2. Magang (Apprenticeship)
Merupakan bentuk pelatihan dengan jalan belajar bersama satu
kelompok orang yang telah berpengalaman. Metode ini
dikombinasikan dengan metode off the job training. Metode ini
sangat sesuai untuk karyawan yang memerlukan keterampilan /
skill yang sedang.
3. Coaching
Karyawan dibimbing oleh atasan secara langsung, didalam
mengerjakan pekerjaannya secara routine. Dalam hal ini
pelatihan diberikan oleh atasan langsung sambil melakukan
pekerjaannya sehingga tidak menyita waktu untuk memberikan
pelatihan secara khusus.
4. Rotasi Jabatan
Dengan penempatan karyawan pada tugas dan jabatan yang
sama sekali berbeda dengan tugas sebelumnya. Pada saat
karyawan menempati jabatan barunya secara otomatis karyawan
21
akan berlatih kembali dengan mempelajari tugas dan
kewajibannya di bidang tugas yang baru tersebut.
5. Penugasan sementara
Penugasan sementara pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu secara insidential. Pelatihan dengan cara
ini biasanya diperuntukkan bagi karyawan yang belum pernah
mendapat tugas dalam bidang yang baru tersebut.
b. Metode Off The Job Training
Merupakan pelatihan dimana peserta dilatih secara khusus
pada suatu tempat pelatihan tertentu. Alat latih yang biasanya
digunakan adalah gambar, bagan, dan lain-lain. Metode ini sering
biasanya berjalan dengan teratur. Peserta pelatihan lebih konsentrasi
mengikuti pelajaran yang diberikan sehingga lebih efektif dan
kemampuan karyawan dapat lebih ditingkatkan. Kelemahan metode
ini adalah banyaknya waktu terbuang karena dengan pelatihan Off the
job training biasanya peserta banyak meninggalkan pekerjaannya.
Teknik-teknik yang biasanya digunakan antara lain adalah:
1. Tugas Belajar
Karyawan yang akan dilatih dikirim ke lembaga pelatihan atau
lembaga pendidikan tertentu sesuai bidang yang akan
ditanganinya. Penguasaan pengetahuan tentang pekerjaannya
benar-benar digodok dalam pelatihan ini sehingga diharapkan
22
setelah menyelesaikan pelatihan, karyawan siap dan mahir
melakukan pekerjaannya.
2. Pelatihan secara khusus berupa in-house training
Pelatihan semacam ini biasanya dilakukan untuk organisasi yang
mengharuskan karyawan dalam jumlah tertentu biasanya cukup
banyak untuk menguasai satu bidang yang sama. Maksud
dilakukan pelatihan semacam ini adalah melatih sekelompok
karyawan dalam organisasi/perusahaan yang bersangkutan tetapi
dilakukan secara khusus sehingga tidak mengganggu atau
terlibat dalam pekerjaan sehari-hari.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan, pendidikan lebih lanjut dibagi
dua, yaitu:
1. Pendidikan secara informal; Merupakan pendidikan yang didasarkan
oleh kesadaran pribadi para karyawan untuk mengembangkan dirinya
dengan jalan mempelajari buku-buku yang berhubungan dengan
pekerjaannya. Dengan demikian para karyawan berusaha untuk
meningkatkan kemampuan kerjanya, sehingga perusahaan
mendapatkan manfaat berupa produktivitas yang semakin tinggi.
2. Pendidikan secara formal; Pendidikan ini berupa penugasan atau
pengiriman karyawan untuk mengikuti program pendidikan dan
pelatihan diluar perusahaan. Hal ini dikarenakan perusahaan atau
23
organisasi menuntut karyawan untuk menghadapi tugas-tugas dimasa
mendatang demi meningkatkan karier karyawan.
Tujuan dan sasaran pendidikan (Organization Development) untuk
memodifikasi iklim organisasi sehingga tercipta nilai-nilai organisasi yang
baru yang terdiri dari keterbukaan dan saling percaya. Alat ukur kegiatan
pendidikan yang dilakukan oleh organisasi dapat berupa biaya, perubahan
(change), dan pengaruh (impact). Yang dimaksudkan dengan biaya adalah
pengeluaran yang dikeluarkan untuk kegiatan pendidikan per-unit yang
dilakukan sejauh data-data akuntansi yang akurat mengenai kegiatan
pendidikan tersebut.
Pengukuran terhadap perubahan ini dimaksudkan untuk
mengetahui sejauh mana kegiatan tersebut dapat memberikan manfaat bagi
individu yang berkaitan juga dengan pekerjaan yang dilakukan. Ada tiga
macam pengukuran yang dapat dilakukan yaitu: perubahan pengetahuan,
ketrampilan dan perubahan sikap.
Perbedaan pengukuran antara impact dan change hanya didarakan
pada tingkatannya. Pengaruh dari kegiatan pendidikan yang dijalankan oleh
seorang karyawan akan dapat diketahui dengan melihat hasil kerjanya
sebelum dan sesudah diadakan kegiatan tersebut.
Pendidikan tidak saja mempunyai pengaruh terhadap pribadi
karyawan akan tetapi juga sangat berguna dan mempengaruhi perusahaan
atau organisasi tempat karyawan bekerja. Dari sisi pegawai pendidikan
24
merupakan memberikan nilai tambah dalam diri seseorang dan merupakan
modal kerja untuk masa yang akan datang. Sedangkan bagi organisasi atau
perusahaan pendidikan dilksanakan dalam rangka meningkatkan
kemampuan kerja untuk menunjang produktivitas perusahaan secara
keseluruhan.
Bennet T.B. Silalahi (2000:4) mengemukakan bahwa program
pembinaan dan pendidikan sumber daya manusia terpadu harus meliputi
bidang pengetahuan , fungsional dan efektif. Bidang pengetahuan bertujuan
meningkatkan pengetahuan, yang penting artinya bagi perubahan
kebijaksanaan dan peraturan organisasi. Selain itu untuk meningkatkan
prestasi kerja pegawai sehingga mencapai taraf yang dituntut oleh jabatan
yang bersangkutan.
Bidang fungsional mempunyai tujuan untuk meningkatkan
produktivitas melalui penyempurnaan keterampilan, mengembangkan
keterampilan baru, pengetahuan, pengertian, sikap. Dan peningkatan
efisiensi kerja.
Bidang efektif bertujuan membina mutu jabatan dan moral kerja,
mengurangi pemborosan, kecelakaan, dan kemangkiran kerja. Selain itu
untuk meningkatkan rasa tanggung jawab, loyalitas, serta membina
pengabdian dan gotong royong.
Teknik yang paling dominan dalam pendidikan organisasi adalah
pemgembangan tim kearah iklim yang lebih baik. Sedangkan pendidikan
25
dan pelatihan karyawan (training and development of the individual)
memfokuskan pada para perorangan atau individual.
Teknik “organization development” yang paling sering dipakai
adalah team building yang membantu kerjasama antara karyawan atau
anggota organisasi secara lebih erat. Tujuannya adalah untuk meningkatkan
efektivitas berbagai tim dalam organisasi.
Pelatihan dan pengembangan terdiri dari dua bagian menurut
sifatnya yaitu:
1. Pendidikan dan pelatihan yang bersifat karir, yaitu jika pendidikan dan
pelatihan bertujuan untuk mempersiapkan pegawai yang bersangkutan
untuk tugas-tugas yang akan datang.
2. Pendidikan dan pelatihan yang bersifat non karir, yaitu jika
pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan
untuk melaksanakan tugas-tugasnya sekarang.
Proctor dan Thorton dalam M. Manullang (1994: 27)
mengemukakan ada beberapa faedah nyata dari pelatihan yaitu:
1. Menaikkan rasa puas pegawai
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi turn over
4. Memperbaiki metode dan sistem bekerja
5. Meningkatkan tingkat penghasilan
6. Menurunkan biaya lembur
7. Menurunkan biaya pemeliharaan mesin
26
8. Mengurangi keluhan pegawai
9. Mengurangi kecelakaan
10. Memperbaiki komunikasi
11. Meningkatkan pengetahuan serbaguna pegawai
12. Menimbulkan kerjasama yang lebih baik.
Pengertian pelatihan dalam penelitian ini adalah kursus yang diikuti oleh
personil SMU Al Falah untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan maupun
usaha pemecahan masalah.
2.5. Hakikat Kinerja
Personil lembaga pendidikan, menurut ketentuan Departemen
Pendidikan Nasional (1997) berfungsi dan bertugas sebagai edukator,
manajer, administrator dan supervisor. Personil lembaga pendidikan selaku
edukator bertugas melaksanakan proses belajar-mengajar secara efektif dan
efisien (sama halnya seperti tugas guru pada umumnya). Personil lembaga
pendidikan selaku manajer mempunyai tugas-tugas yang meliputi: (1)
menyusun perencanaan; (2) mengorganisasikan kegiatan; (3) mengarahkan
kegiatan; (4) mengkoordinasikan kegiatan; (5) melaksanakan pengawasan;
(6) melakukan evaluasi terhadap kegiatan; (7) menentukan kebijakan; (8)
mengadakan rapat; (9) mengambil keputusan; ( 10) mengatur proses belajar-
mengajar; (11) mengatur administrasi ketata-usahaan, siswa, sarana dan
prasarana, dan keuangan/RAPBS; (12) mengatur Organisasi Siswa Intra
Sekolah (OSIS); dan (13) mengatur hubungan lembaga pendidikan dengan
27
masyarakat dan instansi terkait. Personil lembaga pendidikan selaku
administrator bertugas menyelenggarakan administrasi, yang meliputi: (1)
perencanaan; (2) pengorganisasian; (3) pengarahan; ( 4) pengkoordinasian;
(5) pengawasan; (6) kurikulurn; (7) kesiswaan; (8) ketatausahaan; (9)
ketenagaan; (10) kantor; (11) keuangan; (12) pertpustakaan; (13)
1aboratoriurn; (14) ruang keterampilan; (15) bimbingan konse1ing; (16)
UKS; (17) OSIS; (18) serbaguna; (19) media; (20) gudang; (21) Selanjutnya,
Kepa1a Seko1ah selaku Supervisor bertugas menyelenggarakan supervisi
mengenai: (1) proses be1ajar-mengajar; (2) kegiatan bimbingan dan
konseling; (3) kegiatan ekstra-kurikuler; (4) kegiatan ketata-usahaan; (5)
kegiatan kerjasama dengan masyarakat dan instansi terkait; (6) sarana dan
prasarana; (7) kegiatan OSIS;
Sedemikian banyaknya tugas-tugas yang harus di1akukan oleh
seorang pimpinan Lembaga Pendidikan, dan hampir tidak mungkin
dilakukannya sendiri. Untuk maksud itu, maka dalam pelaksanaan tugasnya
sehari-hari, pimpinan Lembaga Pendidikan dapat mendelegasikannya kepada
wakil pimpinan lembaga pendidikan. Di samping itu, karena banyaknya yang
harus dilakukan oleh pimpinan Lembaga Pendidikan sehingga dalam banyak
hal, dan dalam menjalankan tugasnya sehari-hari acapkali ia dibebaskan dari
tugas mengajar.
Lain halnya dengan Made Pidarta (1995), yang menyimpulkan
peranan Personil lembaga pendidikan pada pendidikan dasar meliputi
sebagai: (1) manajer; (2) pemimpin pengajaran dan supervisor; (3) pencipta
28
iklim serta lingkungan bekerja dan belajar yang kondusif; (4) administrator;
dan (5) koordiantor kerajasama lembaga pendidikan dengan orang-tua siswa
dan masyarakat.
Metode penilaian kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi
dua macam, yakni penilaian yang berorientasikan waktu yang lalu dan
metode yang berorientasikan pada waktu yang akan datang.
1. Metode Berorientasi Masa Lalu
Penilaian kinerja umumnya berorientasi masa lalu, artinya penilaian
kinerja seorang karyawan itu dimulai berdasarkan hasil yang telah
dicapai oleh karyawan selama ini. Metode yang berorientasi masa lalu
mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah
terjadi dan sampai sederajat tertentu dapat diukur.
Namun demikian metode ini juga memiliki kelemahan, yakni kinerja
pada waktu yang lalu tidak dapat diubah. Tetapi dengan mengevaluasi
kinerja yang telah lalu para karyawan memperoleh umpan balik
terhadap pekerjaan mereka.
Selanjutnya umpan balik tersebut dapat dimanfaatkan untuk perbaikan-
perbaikan prestasi mereka. Teknik-teknik penialain itu antara lain
mencakup:
a. Rating Scale/Ranking
Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif terhadap
kinerja karyawan dengan skala tertentu dari skala yang terendah
sampai skala yang tertinggi. Penilai memberikan tanda pada
29
skala yang sudah ada tersebut dengan cara membandingkan
antara hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang telah
ditentukan.
b. Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyatan-
pernyatan yang telah tersedia, yang menggambarkan prtestasi
kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan yang dinilai. Cara
ini dapat memberikan gambaran kinerja yang akurat, apabila
pernyataan-pernyataan dalam instrumen penilaian itu disusun
secara cermat, dan diuji terlebih dahulu tentang validitas dan
reliabilitasnya.
c. Forced Choice/Gooding
Pada metode ini penilai memilih kelompok pernyataan yang
cocok bagi karyawan yang dinilai.
d. Insiden Kritis dalam Tanggung Jawab
Metode penilaian ini didasarkan kepada catatan-catatan dari
penilai karyawan yang bersangkutan dalam hal tanggung jawab
yang berisi hal-hal yang ekstrim baik positif maupun negatif,
lengkap dengan kejadian dan tanggal terjadinya.
e. BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales)
Penilai mnegidentifikasi dan mengevaluasi perilaku karyawan
yang relevan dan berkaitan dengan tugas.
f. Field Review
30
Metode penilaian dilakukan dengan cara penilai atau pemimpin
melakukan terjun langsung kelapangan untuk menilai kinerja
karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan 2 cara, cara pertama
dapat dilakukan bersamaan dengan kegiatan supervisi, sedangkan
cara kedua dengan secara sengaja dan terencana para penilai
mendatangi tempat kerja para karyawan untuk melakukan
penilaian kinerja yang bersangkutan.
g. Observasi dan Uji Kinerja (Performance Teste
Observations)
Observasi dilakukan terhadap kemampuan baik dalam simulasi
maupun pelaksanaan tugas yang sebenarnya. Metode penilaian
ini dilakukan dengan mengadakan test tertulis dengan karyawan
yang akan dinilai. Karena apa yang akan ditanyakan (test) dan
jawaban dari karyawan ini dalam bentuk tertulis dan tidak
mencerminkan langsung prestasi seserorang, maka metode ini
termasuk tidak langsung.
h. Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation
Approaches)
Kumpulan dari beberapa metode yang berbeda yang
membandingkan kinerja seseorang pekerja dengan rekan kerja
lainnya, yang berguna untuk keputusan kenaikan gaji, promosi
dan penghargaan organisasi.
31
2. Metode Berorientasi Masa Depan
Metode penialaian kinerja yang berorientasi waktu yang akan datang
memusatkan kinerja karyawan saat ini serta penetapan-penetapan
sasaran kinerja di masa yang akan datang.
Teknik-teknik yang digunakan antara lain, sebagai berikut:
a. Penilaian Diri (Self Appraisal)
Metode penilaian ini menekankan bahwa penilaian kinerja
karyawan dinilai oleh karyawan itu sendiri. Tujuan penilaian ini
adalah untuk pengembangan diri karyawan dalam rangka
pengembangan organisasi.
b. Pendekatan “Management By Objective” (MBO)
Metode ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau
pemimpin dengan karyawan yang akan dinilai. Mereka bersama-
sama menentukan sasaran-sasaran tersebut dalam mengantisipasi
masalah yang akan datang, penilaian kinerja dilakukan secara
bersama-sama.
c. Penilaian Psikologis (Psycological Approach)
Metode penilaian ini dilakukan dengan mengadakan wawancara
mendalam, diskusi atau test-test psykologis terhadap karyawan
yang akan dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain:
intelektual, emosi, motivasi dan sebagaimana dari karyawan yang
bersangkutan. Dari hasil ini akan dapat membantu untuk
memperkirakan kinerja diwaktu yang akan datang. Evaluasi ini
32
relevan untuk keputusan penempatan atau perpindahan tugas di
lingkungan organisasi.
d. Teknik Pusat Penilaian (Assesment Center)
Metode ini biasanya digunakan dalam penilaian manajer yang
potensial dengan jabatan penting. Sebelum penilaian terhadap
seorang kandidat dimulai, para penilai biasanya bertemu dulu.
Kinerja merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan
menunjukkan kemajuan dalam melakukan pekerjaan, kinerja ini dapat
ditunjukkan dengan peningkatan output yang dihasilkan, waktu yang lebih
cepat. Kinerja ini mengakibatkan seorang karyawan akan mengalami
peningkatan baik dalam hal insentif, gaji, kompensasi sampai pada
peningkatan kedudukannya.
Ukuran keberhasilan seorang manajer personalia sebenarnya adalah
prestasi atau pelaksanaan kerja karyawan baik manajer maupun karyawan
memerlukan feedback dari hasil prestasi yang telah diukirnya. Hal ini yang
sering sekali kurang dipahami oleh para manajer tentang pentingnya
penilaian kinerja karyawan.
Kegiatan penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan
manajer personalia dan memberikan umpan balik kepada pelaksanaaan
pekerjaannya. Di mana fungsi penilaian diantaranya adalah
a. Perbaikan kinerja
b. Keputusan–keputusan penempatan yang tepat, dan promosi jabatan
yang merupakan bentuk penghargaan atas kinerja.
33
c. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi; dapat digunakan untuk
menentukan seberapa besar kompensasi yang harus diterima
d. Kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan
e. Perencanaan dan pengembangan karier.
f. Ketidak akuratan informasi dapat dieliminir dengan adanya umpan
balik.
g. Memperbaiki kesalahan-kesalahan tentang desain pekerjaan
Metode-metode yang digunakan dalam kinerja karyawan adalah
sebagai berikut : Penilaian secara kebetulan dan tidak sistematis dan sering
membahayakan, Metode tradisional yang sistematis; yang dapat mengukur
karakteristik karyawan , sumbangan karyawan kepada perusahaan atau
sebaliknya. Tujuan yang ditetapkan bersama menggunakan manajemen
berdasarkan sasaran atau manajemen by objective (MBO)
Berdasarkan beberapa kajian teoritis di atas apa yang dimaksud
dengan kinerja Personil lembaga pendidikan dapat diukur dengan tingkat
kemampuannya memenuhi tugas-tugas yang sudah ditentukan di atas,
terutama sekali pimpinan Lembaga Pendidikan sebagai edukator, manajer,
administrator dan supervisor. Pengukuran dilakukan dengan menggunakan
tes sebagai hasil kerja Personil lembaga pendidikan selama setahun.
Pengertian kinerja dalam penelitian ini adalah tingkat ketrampilan
dan tanggung jawab personil SMU Al Falah dalam menjalankan tugasnya.
34
2.6. Hubungan antara kompetensi pengawasan dan pelatihan secara bersama
dengan kinerja personil lembaga pendidikan
Dalam hal menilai pemahaman Personil lembaga pendidikan tentang
manajemen pendidikan dapat dilakukan dengan cara: (1) menanyakan
langsung kepada yang bersangkutan melalui pengisisan kurisioner di
samping melalui wawancara dan observasi langsung; (2) menanyakan para
evaluator (guru-guru lain, penilik lembaga pendidikan, ahli pendidik, ahli
ilmu jiwa, dan orang-tua) tentang sifat-sifat Personil lembaga pendidikan
yang baik; (3) menentukan kriteria tentang sifat-sifat Personil lembaga
pendidikan yang berhasil baik. Namun demikian dalam penelitian ini
mengukur kemampuan Personil lembaga pendidikan, yang penting adalah
apakah ketentuan-ketentuan yang digariskan oleh Departemen P dan K telah
dipenuhi. Berdasarkan hal-hal tersebut di atas. diduga terdapat hubungan
positip antara derajat pemahaman tentang manajernken pendidikan dengan
kinerja Personil lembaga pendidikan. Dalam hubungan ini, semakin tinggi
derajat pemahaman Personil lembaga pendidikan tentang manajemen
pendidikan, maka semakin tinggi kemungkinan derajat kinerjanya.
Sebaliknya, semakin rendah derajat pemahamannya tentang manajemen
pendidikan, maka semakin rendah derajat kinerjanya dalam mengelola
penyelenggaraan pelayanan pendidikan.
Dengan memiliki derajat kemampuan yang tinggi merupakan suatu
persyaratan bagi seorang Personil lembaga pendidikan. Dengan demikian
35
diharapkan bahwa Personil lembaga pendidikan yang memiliki kemampuan
umum mengurai keadaan, menjabarkan suatu masalah intelektual atas dasar
hal-hal yang telah dan sedang dipelajari, merupakansalah satu faktor penting
untuk mencapai keberhasilan atau kinerja. Dengan demikian maka seorang
Personil lembaga pendidikan yang memiliki IQ yang tinggi diharapkan
memiliki kemampuan untuk mencapai keberhasilan. Apalagi jika IQ nya
yang tinggi ini didampingi dengan EQ yang tinggi serta ditunjang dengan
faktor-faktor lain yang turut mendorong menentukan keberhasilan Personil
lembaga pendidikan, maka sangat diharapkan akan memberi sumbangan
yang positip terhadap usaha-usaha untuk mencapai prestasi atau kinerja
Personil lembaga pendidikan. Oleh karena itu diduga terdapat hubungan
positip antara derajat pengawasan dan pelatihan dan pemahaman tentang
manajemen pendidikan, secara bersama dengan kinerja Personil lembaga
pendidikan dalam proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan.
Sebagaimana telah diungkapkan sebelumnya bahwa seseorang yang
memiliki derajat kemampuan yang tinggi diharapkan memiliki kemampuan
untuk mengurai keadaan, menjabarkan suatu masalah atas dasar hal-hal yang
telah dan sedang dipelajari, serta permasalahan tentang hal-hal yang esensial.
Sesuai dengan perkembangan terakhir bahwa kemampuan perlu didampingi
dengan pengawasan dan pelatihan. Dengan demikian maka derajat
pengawasan dan pelatihan yang tinggi merupakan suatu faktor yang penting
dalam menentukan keberhasilan Personil lembaga pendidikan. Namun
dengan hanya memiliki derajat kecerdasan intelegensi dan emosi yang
36
tingggi saja bukan berarti secara otomatis akan menyebabkan Personil
lembaga pendidikan tersebut mampu berprestasi. Maksudnya, di samping
kemampuan dan pengawasan dan pelatihan masih ada lagi faktor- faktor lain
yang turut mendukung untuk menentukan keberhasilan Personil lembaga
pendidikan, misalnya pemahaman tentang manajemen pendidikan sebagai
bagian tak terpisahkan dari keseluruhan kemampuan Personil lembaga
pendidikan dalam proses penyelenggaraan pelayanan pendidikan di lembaga
pendidikan. Oleh sebab itu diduga, di samping kemampuan, terdapat
hubungan antara pengawasan dan pelatihan dengan kinerja Personil lembaga
pendidikan.
37
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan adalah metode survei
dengan memanfaatkan teknik korelasional dengan maksud untuk mencari
hubungan antara kompetensi derajat pengawasan dan pelatihan dengan kinerja
Personil lembaga pendidikan. Melalui metode ini diharapkan dapat diungkapkan
masalah-masalah aktual yang berkenaan dengan proses penyelenggaraan
pelayanan pendidikan di samping untuk mempelajari dua variabel serta menilai
kinerja Personil lembaga pendidikan
Penelitian ini dilakukan pada Lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta
selama bulan Juli 2003.
3.2. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat empat variabel, yang meliputi tiga
variabel prediktor terdiri dari kompetensi (X1), derajat pengawasan (X2) dan
pelatihan (X3) yang dimiliki oleh Personil lembaga pendidikan, sedangkan
variabel respon atau variabel terikat, yakni kinerja Personil lembaga
pendidikan yang berkenaan dengan pelaksanaan tugas-tugasnya dalam proses
menyelenggaraan pelayanan pendidikan (Y).
38
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian
popolasi, jumlah personil pada Lembaga pendidikan Al Falah Jakarta
sebanyak 60 orang. Data yang valid adalah 49 responden.
Secara skematis, perumusan masalah di atas dapat dilukiskan sebagai
berikut:
Xl Kompetensi
X2 Y Pengawasan Kinerja Personil
Lembaga Pendidikan SMU Al Falah Jakarta
X3 Pelatihan
Keterangan:
X1 = Kompetensi lembaga pendidikan tentang manajemen pendidikan;
X2 = Pengawasan personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta;
X3 = Pelatihan personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta;
Y = Kinerja personil lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta.
39
Faktor-faktor lainnya
3.3. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini akan diambil tiga macam data, yakni data yang
berkenaan dengan: (2) pengawasan dan pelatihan Personil lembaga
pendidikan; (1) pengetahuan Personil lembaga pendidikan tentang
kompetensi pendidikan; dan (3) kinerja Personil lembaga pendidikan dalam
menunaikan tugasnya, yakni yang berkenaan dengan proses penyelenggaraan
pelayanan pendidikan. Data tersebut diperoleh dengan menggunakan
instrumen dalam bentuk tes untuk variabel pengawasan dan pelatihan
Personil lembaga pendidikan dan kinerja Personil lembaga pendidikan;
sedangkan kuisioner untuk mengukur pemahaman Personil lembaga
pendidikan tentang manajemen pendidikan.
3.4. Teknik Analisis Data
Data yang sudah terkumpul sebagai hasil dari penelitian ini akan
dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi, yang terdiri atas:
Uji validitas dan reliabilitas terhadap variabel penelitian dengan metode
Cronbach Alpha.
Teknik analisis korelasi ganda untuk menguji hipotesis ketiga melalui
persamaan regeresi sebagai berikut: Ŷ = bo + blXl + b2X2 + b3X3
Seluruh pengujian tersebut dilakukan dengan taraf signifikansi Alpha
= 0,05 atau 5%.
40
Sebelum dilakukan analisis data, terlebih dahulu dilakukan uji
persyaratan-persyaratan: normalitas, linearitas, multikolinieritas,
heteroskedastisitas dan kebermaknaan regeresi.
3.5. Hipotesis Statistik
Hipotesis statistik yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
Hipotesis :
(1) Ho: Ry.123 = 0
(2) H1 : Ry.123 > 0
Keterangan:
Ho = Hipotesis nol
Ha = Hipotesis alternatif.
Ry.123 = Korelasi ganda antara XI, X2, dan X3 terhadap Y.
3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas
Salah satu instrumen yang sering dipakai dalam penelilian ilmiah ada]ah
angket yang bertujuan untuk mengetahui pendapat seseorang mengenai suatu hal
seperti dalam penelitian ini adalah kinerja personil SMU Al Falah.
Sebuah angket bisa disusun dengan pertanyaan yang bersifat terbuka
(berapa Usia anda saat ini, bagaimana pendapat Anda tentang perilaku remaja saat
ini). atau pertanyaan yang bersifat tertutup (kategori Usia Anda: < 20 tahun atau >
20 tahun). Salah satu skala yang sering dipakai dalam penyusunan angket adalah
41
skala Likert. yaitu skala yang berisi lima tingkat jawaban yang merupakan skala
jenis ordinal. Penyusunan skala Likert semu!a adalah:
1 = Sangat Setuju
2 = Setuju
3 = Ragu-ragu
4 = Tidak Setuju
5 = Sangat Tidak Setuju
Dikatakan jenis ordinal. karena pernyataan Sangat Setuju mempuyai
tingkat yang lebih tinggi dari Setuju, dan Setuju lebih tinggi dari Ragu-ragu.
Demikian seterusnya skala bersifat urutan dan tidak bisa dikatakan setara. Namun
demikian juga tidak bisa dikatakan bahwa 2 + 2 = 4 atau ‘Setuju’ + ‘Setuju’ malah
menjadi ‘Tidak Setuju’.
Ada dua syarat penting yang berlaku pada sebuah angket, yaitu keharusan
sebuah angket untuk Valid dan Reliabel.
Suatu angket dikatakan Valid (sah) jika pertanyaan pada suatu angket
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh angket tersebut.
Seperti jika akan diukur kinerja seorang karyawan, maka jika pertanyaan pada
karyawan tersebut diberikan serangkaian pertanyaan, maka pertanyaan tersebut
harus bisa secara tepat mengungkapkan tingkat kinerjanya. Perbandingan yang
praktis adalah: timbangan beras tentu tidak bisa (tidak valid) untuk menimbang
emas, karena selisih 1 gram pada emas akan sangat berarti, sedangkan selisih
beberapa gram akan diabaikan pada beras.
42
Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Misalnya skala nominal yang
bersifat non-parametrik digunakan untuk mengukur variabel nominal bukan
untuk mengukur variabel interval yang bersifat parametrik. Ada 3 (tiga) tipe
validitas pengukuran yang harus diketahui, yaitu:
a. Validitas Isi (Content Validity)
Validitas isi menyangkut tingkatan dimana item-item skala yang
mencerminkan domain konsep yang sedang diteliti. Suatu domain
konsep tertentu tidak dapat begitu saja dihitung semua dimensinya
karena domain tersebut kadang mempunyai atribut yang banyak
atau bersifat multidimensional.
b. Validitas Kosntruk (Construct Validity)
Validitas konstruk berkaitan dengan tingkatan dimana skala
mencerminkan dan berperan sebagai konsep yang sedang diukur.
Dua aspek pokok dalam validitas konstruk ialah secara alamiah
bersifat teoritis dan statistik.
c. Validitas Kriteria (Criterion Validity)
Validitas kriteria menyangkut masalah tingkatan dimana skala
yang sedang digunakan mampu memprediksi suatu variable yang
dirancang sebagai kriteria.
Suatu angket dikatakan Reliabel (andal) jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Jadi jika seseorang
menjawab ‘tidak suka’ terhadap perilaku korupsi, maka jika beberapa waktu
43
kemudian ia ditanya lagi untuk hal yang sama maka ia seharusnya tetap konsisten
pada jawaban semula.
Reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil
skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi
pengukuran dan hasilnya.
Pengukuran reliabilitas bisa dilakukan dengan dua cara
- Repeated Measure atau ukur ulang
- One shot atau diukur sekali saja.
3.7. Instrumen Penelitian
Penelitian ini meneliti atau mengukur empat variabel, yaitu: Kinerja
Personil (Y) sebagai variabel terikat, variabel Kompetensi (X1), Pengawasan
(X2), dan Pelatihan (X3), msing-masing sebagai variabel bebas.
Tabel 1.1. Operasionalisasi Variabel
No Variabel Indikator No. Pertanyaan
1. Kompetensi (K) - Kemampuan
- Pemahamam
1,2,3,4,5
6,7,8,9,10
2. Pengawasan (W) - Intern
- Ekstern
11,12,13,14,15
16,17,18,19,20
3. Pelatihan (I) - Ketrampilan
- Pengetahuan
21,22,23,24,25
26,27,28,29,30
4. Kinerja (J) - Ketrampilan
- Tanggung Jawab
31,32,33,34,35
36,37,38,39,40
44
Kalibrasi Instrumen
Proses kalibrasi dilakukan dengan menganalisis data hasil uji coba
isntrumen untuk menguji validitas, dalam hal ini validitas butir, yaitu validitas
internal dengan menggunakan koefisien korelasi antara skor butir dengan skor
total instrumen. Statistik yang digunakan adalah koefisien korelasi produk
moment (rit).
rxy : koefisien korelasi antara butir dengan jumlah skor
X : skor butir
Y : jumlah skor
n : banyaknya sampel
Kriteria yang digunakan untuk uji validitas adalah rtabel dengan = 0,05.
Hal ini berarti bahwa apabila r1t lebih kecil dari rtabel, maka butir dianggap tidak
valid dan selanjutnya di drop atau tak digunakan.
Tabel 1.2. Kalibrasi Instrumen penelitian
No Variabel Indikator No. Pertanyaan
1. Kompetensi - Kemampuan
- Pemahamam
1, 2, 3, 4, 5
6, 7, 8, 9, 10
2. Pengawasan - Intern 13, 14, 15
45
- Ekstern 16, 17, 20
3. Pelatihan - Ketrampilan
- Pengetahuan
21, 23, 24, 25
26, 27, 28, 29
4. Kinerja - Ketrampilan
- Tanggung Jawab
31, 32, 33, 34
36, 37, 39, 40
Method 1 (space saver) will be used for this analysis
RELIABILITY ANALYSIS – SCALE (ALPHA)
Mean Std Dev Cases
1. K1 4.3265 .6579 49.0 2. K2 4.0816 1.1335 49.0 3. K3 3.8367 1.0072 49.0 4. K4 3.9388 .9445 49.0 5. K5 4.3469 .7232 49.0 6. K6 3.8980 .9841 49.0 7. K7 3.9388 1.0490 49.0 8. K8 3.8980 .9841 49.0 9. K9 3.0612 1.2650 49.0 10. K10 2.8980 1.2788 49.0
N ofStatistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 38.2245 40.0111 6.3254 10
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted
K1 33.8980 36.9269 .3316 .8207K2 34.1429 31.1250 .6010 .7948K3 34.3878 34.1173 .4147 .8149K4 34.2857 31.8333 .6836 .7883K5 33.8776 36.1930 .3787 .8174K6 34.3265 31.9328 .6392 .7920K7 34.2857 33.6667 .4308 .8136K8 34.3265 31.8078 .6517 .7907K9 35.1633 30.3478 .5785 .7981K10 35.3265 32.5578 .3987 .8214
46
Reliability Coefficients
N of Cases = 49.0 N of Items = 10
Alpha = .8217
Faktor-faktor kompetensi pada corrected item-total correlation adalah lebih besar
dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga semua dinyatakan valid.
Method 1 (space saver) will be used for this analysis
RELIABILITY ANALYSIS – SCALE (ALPHA)
Mean Std Dev Cases
1. W11 3.5918 1.2234 49.0 2. W12 3.9388 .9663 49.0 3. W13 4.0204 .8777 49.0 4. W14 4.5714 .5401 49.0 5. W15 4.4898 .5818 49.0 6. W16 4.5102 .5051 49.0 7. W17 4.5306 .6488 49.0 8. W18 4.2449 .7508 49.0 9. W19 4.7755 .4216 49.0 10. W20 4.1020 .8227 49.0
N ofStatistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 42.7755 12.3861 3.5194 10
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted
W11 39.1837 9.9447 .1224 .6240W12 38.8367 9.7228 .2870 .5474W13 38.7551 9.8138 .3277 .5341W14 38.2041 10.4575 .4686 .5190W15 38.2857 10.5833 .3869 .5311W16 38.2653 10.6990 .4334 .5288W17 38.2449 9.9804 .4842 .5046W18 38.5306 11.2959 .1043 .5910W19 38.0000 11.7083 .1733 .5728W20 38.6735 10.8078 .1666 .5787
47
Reliability Coefficients
N of Cases = 49.0 N of Items = 10
Alpha = .5796
Faktor-faktor Pengawasan pada corrected item-total correlation W11,
W12, W18, W19, W20 lebih kecil dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga dinyatakan
tidak valid dan dikeluarkan dari proses analisis selanjutnya.
Method 1 (space saver) will be used for this analysis
RELIABILITY ANALYSIS – SCALE (ALPHA)
Mean Std Dev Cases
1. L21 3.5102 1.1569 49.0 2. L22 3.8367 .9649 49.0 3. L23 2.8776 1.3637 49.0 4. L24 4.3469 .6938 49.0 5. L25 4.4286 .5401 49.0 6. L26 3.9796 .8289 49.0 7. L27 4.1429 .8165 49.0 8. L28 4.4082 .7337 49.0 9. L29 4.0204 .8537 49.0 10. L30 4.5714 .5000 49.0
N ofStatistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 40.1224 23.7764 4.8761 10
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted
L21 36.6122 17.8673 .4673 .7199L22 36.2857 20.7500 .2383 .7541L23 37.2449 18.2304 .3165 .7601L24 35.7755 20.8444 .3869 .7315L25 35.6939 21.0085 .5002 .7244L26 36.1429 18.7083 .6110 .6989L27 35.9796 19.1037 .5613 .7065L28 35.7143 20.2917 .4458 .7239L29 36.1020 18.5519 .6114 .6978L30 35.5510 22.6276 .1890 .7510
48
Reliability Coefficients
N of Cases = 49.0 N of Items = 10
Alpha = .7479
Faktor-faktor Pelatihan pada corrected item-total correlation L22 dan L30
lebih kecil dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga dinyatakan tidak valid dan
dikeluarkan dari proses analisis selanjutnya.
Method 1 (space saver) will be used for this analysis
RELIABILITY ANALYSIS – SCALE (ALPHA)
Mean Std Dev Cases
1. J31 4.4898 .5051 49.0 2. J32 4.1224 .5997 49.0 3. J33 4.2041 .7632 49.0 4. J34 3.7551 1.0314 49.0 5. J35 3.9796 .8777 49.0 6. J36 4.1020 .8955 49.0 7. J37 3.9796 .6611 49.0 8. J38 4.1633 .6876 49.0 9. J39 4.4898 .5051 49.0 10. J40 4.3469 .5609 49.0
N ofStatistics for Mean Variance Std Dev Variables SCALE 41.6327 14.1122 3.7566 10
Item-total Statistics
Scale Scale Corrected Mean Variance Item- Alpha if Item if Item Total if Item Deleted Deleted Correlation Deleted
J31 37.1429 12.0833 .5052 .6541J32 37.5102 11.7551 .4857 .6510J33 37.4286 11.7917 .3316 .6737J34 37.8776 10.8597 .3220 .6848J35 37.6531 12.0230 .2167 .7000J36 37.5306 11.0043 .3882 .6638J37 37.6531 11.9813 .3701 .6672J38 37.4694 12.8376 .1627 .7008J39 37.1429 12.2500 .4546 .6605J40 37.2857 11.6250 .5680 .6413
49
Reliability Coefficients
N of Cases = 49.0 N of Items = 10
Alpha = .6928
Faktor-faktor Kinerja pada corrected item-total correlation J35, J38 lebih
kecil dari r Tabel yaitu 0,288 sehingga dinyatakan tidak valid dan dikeluarkan dari
proses analisis selanjutnya.
Dari hasil perhitungan, diperoleh koefisien reliabilitas dengan
menggunakan rumus koefisien alpha (Alpha Cronbach).
Dari hasil perhitungan diperoleh koefisien realibilitas
rit = = 0,8217 untuk variabel Kompetensi
= 0,5796 untuk variabel Pengawasan
= 0,7479 untuk variabel Pelatihan, dan
= 0,6928 untuk variabel Kinerja.
Dari hasil reliabilitas tersebut maka semua variabel dinyatakan reliabel,
karena r hitung lebih dari r Tabel yaitu: 0,288 untuk = 5%.
BAB IV
GAMBARAN UMUM LEMBAGA PENDIDIKAN
SMU AL FALAH JAKARTA
50
3.1. Sejarah Berdirinya Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
Berawal dari sebuah pondok pesantren yang dipimpin oleh Almarhum KH.
Ahmad Mursyidi (pendidikan non formal) yang perintisannya dimulai sejak Th
1935 dengan diterapkan sistem klasikal (Madrasah), siang hari dan malam hari
diterapkan sistem pesantren. Pada Th 1945-1950 pendidikan terhenti dimana
santri/murid dan guru ikut dalam perjuangan kemerdekaan. Pada tanggal l Januari
1950 tepat hari pengakuan kedaulatan peletakan batu pertama pembangunan
sarana lembaga pendidikan SMU Al Falah sedikit lebih memadai dimulai dengan
jumlah siswa sekitar 200 anak dan keadaan ini berjalan sampai Th l959, tahun
berikutnya terjadi penyusutan jumlah murid, hal ini disebabkan oleh beberapa
faktor antara lain :
1) Faktor sistim dan kurikulum yang dirasakan kurang relevan lagi dengan
kebutuhan saat itu.
2) Faktor fisik Bangunan yang sangat memperihatinkan karena kondisi
bangunan sudah sangat rapuh.
Dengan kenyataannya memang pada Th 1960 sebagian bangunan roboh
tertiup angin karena hal tersebut sekolah lembaga pendidikan dibubarkan dan
kemudian diadakan pembangunan kembali dengan jumlah murid 700 anak dan
sekitar 80 santri yang selanjutnya mengalami suatu perkembangan yang cukup
pesat hingga saat ini. Lembaga pendidikan SMU Al Falah beralamat di Jl.
Pahlawan Revolusi Klender Jakarta Timur dengan status diakui.
51
3.2. Keadaan Gedung dan Fasilitas
Keadaan Gedtmg dan Fasilitas Lembaga pendidikan SMU Al Falah
terletak di Jl. Pahlawan Revolusi Klender Jakarta Timur yang dibangun diatas
tanah dengan luas 7291 m2 yang sudah dipagar permanen dengan status
kepemilikan milik keluarga.
3.2.1 Gedung
Jumlah ruang belajar 30 ruangan, Ruang perpustakaan 1 ruangan, Ruang
ketrampilan 3 ruangan, Ruang BP 1 ruangan, Ruang UKS 1 ruangan, Ruang
Pimpinan 1 Ruangan, Aula 1 ruangan, Ruang guru 1 ruangan, Gudang,
Laboratorium, Kantin, Koperasi, Mushola, Kamar mandi dan WC.
3.2.2 Fasilitas
Alat tulis menulis dan kebutuhan belajar mengajar terdiri dari meja/kursi
murid, meja/kursi guru, lemari, mesin tik, mesin hitung, laboratorium, peralatan
matematika, komputer, peralatan olah raga, alat-alat kesenian, soundsistem, radio
tape dan lain-lain.
Perpustakaan
Perpustakaan ini terdapat buku-buku pelajaran yang dapat membantu
lancarnya pelaksanaan tentang pelajaran yang meliputi bidang studi yang
52
berfungsi sebagai buku pegangan guru dalam mengajar dan sebagian besar
memakai buku paket Departemen Agama.
Struktur Organisasi
Dari struktur organisasi tersebut dapat diketahui guru dan murid
merupakan faktor yang tidak dapat dipisahkan dengan kata lain cukup
menentukan proses belajar mengajar karena yang bertanggung jawab
pembentukan pribadi muridnya, sedangkan murid merupakan obyek daripada
guru dikala proses belajar meangjar adapun keadaan guru terdiri dari guru tetap
53
YAYASAN
LEMBAGA PENDIDIKAN
LEMBAGA SOSIAL
LEMBAGA KESEHATAN
LPSD LPSMP LPSMU
TU
URKURNIS
SS
URSARHUB
WALI KELAS GURU
SISWA
yayasan, guru tidak tetap dan guru bantuan dari pemerintah, adapun jumlah
karyawan seluruhnya adalah 62 orang dengan jumlah guru 44 orang karyawan 18
orang.
Pada umumnya guru yang mengajar adalah berpendidikan berprofesi guru
baik dari IKIP, SPG, maupun SMU yang telah mendapat pendidikan dan
berpengalaman menjadi seorang guru.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
54
4.1. Data Frekuensi
Dari hasil variabel yang sudah melalui tahapan validitas dan reliabilitas maka
disusun analisis frekuensi untuk memberikan gambaran responden terhadap
masing-masing faktor. Seperti terlihat pada Tabel berikut ini:
Tabel 4.1 Kemampuan yang dimiliki
1. Apakah kemampuan yang dimiliki telah sesuai yang ditetapkan organisasi ?
Hasil menunjukkan bahwa 93.9 % modus responden setuju dengan tugas
jabatan yang ditetapkan organisasi, sedangkan yang tidak setuju 2 % .
Tabel 4.2 Kondisi dan kebijakan yang ada, tugas sebagai seorang pegawai
2. Apakah kondisi dan kebijakan yang ada, tugas sebagai seorang pegawai selalu
menjadi nomor satu dan dilakukan dengan sebaik-baiknya ?
55
Syarat kemampuan yang dimiliki telah sesuai yang ditetapkan organisasi.
1 2.0 2.0 2.02 4.1 4.1 6.1
26 53.1 53.1 59.220 40.8 40.8 100.049 100.0 100.0
tidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Apapun kondisi dan kebijakan yang ada tugas sebagai seorang pegawai selalumenjadi nomor satu dan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
2 4.1 4.1 4.15 10.2 10.2 14.32 4.1 4.1 18.4
18 36.7 36.7 55.122 44.9 44.9 100.049 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Hasil menunjukkan bahwa 81.6 % modus responden setuju dengan kondisi
dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 14.3 % .
Tabel 4.3 Dilibatkan dalam pengembangan lembaga pendidikan tempat
bekerja
3. Apakah sebagai seorang pegawai anda sering dilibatkan dalam pengembangan
lembaga pendidikan tempat anda bekerja ?
Hasil menunjukkan bahwa 77,5 % modus responden setuju dengan kondisi
dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 8,2 % .
Tabel 4.4 Selalu ikut berperan aktif terselenggaranya lembaga pendidikan
56
Sebagai seorang pegawai Anda sering dilibatkan dalam pengembangan lembagapendidikan tempat anda bekerja karena mempunyai kemampuan
2 4.1 4.1 4.14 8.2 8.2 12.25 10.2 10.2 22.4
27 55.1 55.1 77.611 22.4 22.4 100.049 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Walaupun bukan merupakan tugas pokok, tetapi Anda selalu ikut berperan aktif atasterselenggaranya lembaga pendidikan tersebut
2 4.1 4.1 4.13 6.1 6.1 10.22 4.1 4.1 14.3
31 63.3 63.3 77.611 22.4 22.4 100.049 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
4. Apakah Anda selalu ikut berperan aktif atas terselenggaranya lembaga
pendidikan tersebut ?
Hasil menunjukkan bahwa 85,7 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 10,2 % .
Tabel 4.5 Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang utama sebagai bagian
dari lembaga pendidikan
5. Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang utama sebagai bagian dari lembaga
pendidikan tersebut. ?
Hasil menunjukkan bahwa 93,9 % modus responden setuju dengan kondisi
dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 4,1 % .
57
Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang utama sebagai bagian darilembaga pendidikan tersebut.
2 4.1 4.1 4.11 2.0 2.0 6.1
24 49.0 49.0 55.122 44.9 44.9 100.049 100.0 100.0
tidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tabel 4.6 Kondisi lingkungan tempat bekerja
6. Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk beluknya ?
Hasil menunjukkan bahwa 73,5 % modus responden ssetuju dengan kondisi
dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 10,2 % .
Tabel 4.7 Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk
beluknya
7. Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk beluknya ?
58
Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk beluknya
1 2.0 2.0 2.04 8.2 8.2 10.28 16.3 16.3 26.5
22 44.9 44.9 71.414 28.6 28.6 100.049 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tugas yang dilimpahkan oleh organisasi telah dipahami dengan baik karena diberipetunjuk pelaksanaannya dengan jelas
3 6.1 6.1 6.13 6.1 6.1 12.21 2.0 2.0 14.3
29 59.2 59.2 73.513 26.5 26.5 100.049 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Hasil menunjukkan bahwa 73,5 % modus responden setuju dengan kondisi
dan kebijakan yang ada, sedangkan yang tidak setuju 12,2 % .
Tabel 4.8 Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan
baik
8. Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan baik ?
Hasil menunjukkan bahwa 79,6 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 10,2 %.
Tabel 4.9 Mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga pendidikan
9. Apakah anda mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga pendidikan
tempat anda bekerja ?
Hasil menunjukkan bahwa 48 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 36,7 %.
59
Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan baik
2 4.1 4.1 4.13 6.1 6.1 10.25 10.2 10.2 20.4
27 55.1 55.1 75.512 24.5 24.5 100.049 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Anda mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga pendidikan tempat andabekerja
6 12.2 12.2 12.212 24.5 24.5 36.711 22.4 22.4 59.213 26.5 26.5 85.77 14.3 14.3 100.0
49 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tabel 4.10 Tujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh seluruh
jajaran pegawai
10. Apakah tujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh seluruh jajaran
pegawai karena pegawai selalu dilibatkan dalam penentuan kebijakan oleh
yayasan.?
Hasil menunjukkan bahwa 38,7 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 42,8 %.
Tabel 4.11 Pengawasan yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat
11. Apakah pengawasan yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat baik
diawasi secara langsung maupun tidak langsung ?
60
Tujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh seluruh jajaran pegawaikarena pegawai selalu dilibatkan dalam penentuan kebijakan oleh yayasan.
8 16.3 16.3 16.313 26.5 26.5 42.99 18.4 18.4 61.2
14 28.6 28.6 89.85 10.2 10.2 100.0
49 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Pengawasan yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat baik diawasi secaralangsung maupun tidak langsung.
1 2.0 2.0 2.03 6.1 6.1 8.23 6.1 6.1 14.3
29 59.2 59.2 73.513 26.5 26.5 100.049 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Hasil menunjukkan bahwa 85,7 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 8,1 %.
Tabel 4.12 Bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadi
12. Anda bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadi melainkan juga demi
nama baik lembaga.
Hasil menunjukkan bahwa 98 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 2 %.
Tabel 4.13 Meski tidak ada pengawasan anda tetap bekerja dengan sebaik
13. Apakah meski tidak ada pengawasan anda tetap bekerja dengan sebaik
baiknya?
Hasil menunjukkan bahwa 95,10 % modus responden setuju ikut berperan
aktif, sedangkan yang tidak setuju 4,1 %.
61
Anda bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadi melainkan juga deminama baik lembaga.
1 2.0 2.0 2.019 38.8 38.8 40.829 59.2 59.2 100.049 100.0 100.0
ragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Meski tidak ada pengawasan anda tetap bekerja dengan sebaik-baiknya.
2 4.1 4.1 4.121 42.9 42.9 46.926 53.1 53.1 100.049 100.0 100.0
ragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tabel 4.14 Melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun
tidak
14. apakah anda akan melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun
tidak ?
Hasil menunjukkan bahwa 51 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 49 %.
Tabel 4.15 Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari mutu pendidikan
15. Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari mutu pendidikan tempat anda
bekerja.?
Hasil menunjukkan bahwa 95,8 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 2 %.
62
Anda akan melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun tidak.
24 49.0 49.0 49.025 51.0 51.0 100.049 100.0 100.0
setujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari mutu pendidikan tempat andabekerja.
1 2.0 2.0 2.01 2.0 2.0 4.1
18 36.7 36.7 40.829 59.2 59.2 100.049 100.0 100.0
tidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tabel 4.16 Sebagian besar pegawai berusaha mengikuti pelatihan khusus
16. Apakah sebagian besar pegawai berusaha mengikuti pelatihan khusus untuk
dapat bekerja lebih baik. ?
Hasil menunjukkan bahwa 59,2 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 10,2 %.
Tabel 4.17 Harus mengikuti kursus-kursus yang akan mendukung keahlian
walaupun dengan biaya sendiri
17. Setujukah Anda jika harus mengikuti kursus-kursus yang akan mendukung
keahlian walaupun dengan biaya sendiri.?
63
Sebagian besar pegawai berusaha mengikuti pelatihan khusus untuk dapat bekerjalebih baik.
4 8.2 8.2 8.25 10.2 10.2 18.4
11 22.4 22.4 40.820 40.8 40.8 81.69 18.4 18.4 100.0
49 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Setujukah Anda jika harus mengikuti kursus-kursus yang akan mendukung keahlianwalaupun dengan biaya sendiri.
8 16.3 16.3 16.315 30.6 30.6 46.910 20.4 20.4 67.37 14.3 14.3 81.69 18.4 18.4 100.0
49 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Hasil menunjukkan bahwa 30,9 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 30,6 %.
Tabel 4.18 Untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat perlu mengikuti
berbagai diklat
18. Apakah untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat perlu mengikuti
berbagai diklat baik yang dilaksanakan oleh tempat anda bekerja maupun dari
luar ?
Hasil menunjukkan bahwa 39 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 10,2 %.
Tabel 4.19 Meski sudah bekerja bertahun-tahun tapi tidak bosan berlatih
19. Apakah meski anda sudah bekerja bertahun-tahun tapi anda tidak pernah
bosan untuk terus berlatih meningkatkan ketrampilan ?
64
Untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat perlu mengikuti berbagai diklatbaik yang dilaksanakan oleh tempat anda bekerja maupun dari luar.
1 2.0 2.0 2.03 6.1 6.1 8.2
23 46.9 46.9 55.122 44.9 44.9 100.049 100.0 100.0
tidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Meski anda sudah bekerja bertahun-tahun tapi anda tidak pernah bosan untukterus berlatih meningkatkan ketrampilan .
1 2.0 2.0 2.026 53.1 53.1 55.122 44.9 44.9 100.049 100.0 100.0
ragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Hasil menunjukkan bahwa 98 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 2 %.
Tabel 4.20 Untuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai
pelatihan
20. Apakah untuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai
pelatihan.?
Hasil menunjukkan bahwa 77,5 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 6,1 %.
65
Untuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai pelatihan.
3 6.1 6.1 6.18 16.3 16.3 22.4
25 51.0 51.0 73.513 26.5 26.5 100.049 100.0 100.0
tidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tabel 4.21 Pelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaat
21. Apakah pelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaat sekali
terhadap peningkatan cara kerja anda.?
Hasil menunjukkan bahwa 87,8 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 4 %.
Tabel 4.22 Melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang
lebih luas
22. Apakah anda melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang
lebih luas.?
Hasil menunjukkan bahwa 89,8 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 2 %.
66
Pelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaat sekali terhadappeningkatan cara kerja anda.
1 2.0 2.0 2.01 2.0 2.0 4.14 8.2 8.2 12.2
27 55.1 55.1 67.316 32.7 32.7 100.049 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Anda melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang lebih luas.
1 2.0 2.0 2.04 8.2 8.2 10.2
18 36.7 36.7 46.926 53.1 53.1 100.049 100.0 100.0
tidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tabel 4.23 Seminar maupun simposium untuk memperluas wawasan ilmu
23. Apakah berbagai seminar maupun simposium anda ikuti untuk memperluas
wawasan ilmu yang akan anda terapkan dilingkungan anda bekerja ?
Hasil menunjukkan bahwa 73,5 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 4,1 %.
Tabel 4.24 Tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan baik karena hal itu
akan berpengaruh
24. Apakah tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan baik karena hal itu akan
berpengaruh terhadap?
Hasil menunjukkan bahwa 49 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 51 %.
Tabel 4.25 Bidang pekerjaan yang dibebankan selalu diselesaikan
67
Meski anda sudah bekerja bertahun-tahun tapi anda tidak pernah bosan untukterus berlatih meningkatkan ketrampilan .
1 2.0 2.0 2.026 53.1 53.1 55.122 44.9 44.9 100.049 100.0 100.0
ragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Berbagai seminar maupun simposium anda ikuti untuk memperluas wawasanilmu yang akan anda terapkan dilingkungan anda bekerja.
2 4.1 4.1 4.111 22.4 22.4 26.520 40.8 40.8 67.316 32.7 32.7 100.049 100.0 100.0
tidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan baik karena hal itu akanberpengaruh terhadap penilaian diri pegawai yang bersangkutan.
25 51.0 51.0 51.024 49.0 49.0 100.049 100.0 100.0
setujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
25. Apakah bidang pekerjaan yang dibebankan selalu diselesaikan tepat waktu
karena telah dikuasai dengan baik.?
Hasil menunjukkan bahwa 87,8% modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 0%.
Tabel 4.26 Bidang kerja yang diemban selama ini telah sesuai dengan
keahlian yang dimiliki
26. Apakah bidang kerja yang diemban selama ini telah sesuai dengan keahlian
yang dimiliki.?
Hasil menunjukkan bahwa 87,7 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 4,1 %.
Tabel 4.27 Pekerjaan dilaksanakan dengan baik
68
Bidang kerja yang diemban selama ini telah sesuai dengan keahlian yangdimiliki.
2 4.1 4.1 4.14 8.2 8.2 12.2
25 51.0 51.0 63.318 36.7 36.7 100.049 100.0 100.0
tidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Bidang pekerjaan yang dibebankan selalu diselesaikan tepat waktu karenatelah dikuasai dengan baik.
6 12.2 12.2 12.231 63.3 63.3 75.512 24.5 24.5 100.049 100.0 100.0
ragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
27. Apakah walaupun pekerjaan yang dilimpahkan sedikit berbeda dengan latar
belakangnya, namun pekerjaan dilaksanakan dengan baik mengingat banyak
pelatihan pada bidang tersebut.?
Hasil menunjukkan bahwa 73,5 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 10,2 %.
69
Walaupun pekerjaan yang dilimpahkan sedikit berbeda dengan latar belakangnya,namun pekerjaan dilaksanakan dengan baik mengingat banyak pelatihan pada
bidang tersebut.
2 4.1 4.1 4.15 10.2 10.2 14.36 12.2 12.2 26.5
26 53.1 53.1 79.610 20.4 20.4 100.049 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tabel 4.28 Baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung
jawab penuh pegawai yang bersangkutan
28. Apakah baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung
jawab penuh pegawai yang bersangkutan.?
Hasil menunjukkan bahwa 90 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 4,1 %.
Tabel 4.29 Anda selalu siap menerima resiko pekerjaan
29. Apakah anda selalu siap menerima resiko pekerjaan ?
Hasil menunjukkan bahwa 91 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 4,1 %.
70
Baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung jawab penuhpegawai yang bersangkutan.
1 2.0 2.0 2.02 4.1 4.1 6.15 10.2 10.2 16.3
24 49.0 49.0 65.317 34.7 34.7 100.049 100.0 100.0
sangat tidak setujutidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Anda selalu siap menerima resiko pekerjaan.
2 4.1 4.1 4.15 10.2 10.2 14.3
34 69.4 69.4 83.78 16.3 16.3 100.0
49 100.0 100.0
tidak setujuragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Tabel 4.30 Anda akan mengerjakan tugas anda sampai tuntas tidak setengah-
setengah
30. Apakah anda akan mengerjakan tugas anda sampai tuntas tidak setengah-
setengah.?
Hasil menunjukkan bahwa 100 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 0 %.
Tabel 4.31 Anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat
anda bekerja
31. Apakah anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat anda
bekerja. ?
Hasil menunjukkan bahwa 95,9 % modus responden setuju ikut berperan aktif,
sedangkan yang tidak setuju 0 %.
71
Anda akan mengerjakan tugas anda sampai tuntas tidak setengah-setengah.
25 51.0 51.0 51.024 49.0 49.0 100.049 100.0 100.0
setujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
Anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat anda bekerja.
2 4.1 4.1 4.128 57.1 57.1 61.219 38.8 38.8 100.049 100.0 100.0
ragu-ragusetujusangat setujuTotal
ValidFrequency Percent Valid Percent
CumulativePercent
4.2. Analisis Regresi Berganda
Hasil dari kuesioner dimana terdapat sepuluh variabel Kompetensi dan
delapan variabel kinerja diolah untuk mendapatkan nilai rata-rata Kompetensi dan
rata-rata kinerja. Sedangkan nilai variabel pengawasan dan Pelatihan dimasukkan
sebagai variabel yang tidak diolah.
4.2.1. Analisis Korelasi Berganda
Korelasi yang digunakan adalah rumus korelasi product moment pearson,
Adapun rumus yang dipergunakan untuk mendapatkan nilai korelasi product
moment pearson adalah sebagai berikut:
Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan:
rxy : koefisien korelasi antara butir dengan jumlah skor
X : skor butir
Y : jumlah skor
n : banyaknya sampel
Koefisien korelasi yang didapat harus tetap diuji apakah signifikan atau tidak, uji
dilakukan menggunakan statistik hitung t dengan rumus:
72
Dimana r adalah besarnya koefisien korelasi dan n adalah banyaknya
sampel. Lalu jika nilai absolut t di atas lebih besar dari t-Tabel (Student's t
distribution) dengan tingkat kepercayaan a misalnya 0.05 dan dengan bebas n-2
maka variabel tersebut valid. Jika nilai koefisien korelasinya lebih besar dari 0.5
maka korelasi tersebut signifikan.
Dari hasil perhitingan korelasi berganda diperoleh koefisien R = 0,584
artinya adanya hubungan positif yang cukup kuat antara variabel faktor-faktor
Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan bersama-sama denga variabel kinerja
personil, Koefisien Determinasi R sebesar 0,341 berarti variabel-variabel
Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mampu
memberikan kontribusi variasi dan variabel kinarja Personil sebesar 34,1% .
dimana rumusnya adalah sebagai berikut:
Tabel 4.32. Perhitungan Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasi
Tabel 4.33. Tabel Korelasi Antar Variabel
73
Model Summaryb
.584a .341 .298 .34090 1.723Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Pelatihan, Kompetensi, Pengawasana.
Dependent Variable: Kinerjab.
Dari Tabel di atas terlihat bahwa korelasi untuk masing- masing dimensi
nilai koefisien korelasinya lebih besar dari 0,5 maka butir -butir pertanyaan yang
digunakan dalam kuesioner sudah valid dan signifikan (tanda ** signifikan pada
tingkat 1%) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel Kompetensi dan kinerja
menunjukkan hasil yang valid dan signifikan.
4.2.2. Uji F
Untuk membuktikan hipotesis pertama, yaitu untuk menguji signifikansi
pengaruh variabel Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama
terhadap variabel Kinerja Personil, digunakan analisis regresi linier berganda
melalui uji F. Hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan bantuan
program SPSS dapat terlihat pada Tabel berikut:
74
ANOVAb
2.712 3 .904 7.778 .000a
5.230 45 .1167.941 48
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Pelatihan, Kompetensi, Pengawasana.
Dependent Variable: Kinerjab.
Correlations
1 .462** .458** .447**. .001 .001 .001
49 49 49 49.462** 1 .526** .497**.001 . .000 .000
49 49 49 49.458** .526** 1 .472**.001 .000 . .001
49 49 49 49.447** .497** .472** 1.001 .000 .001 .
49 49 49 49
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)N
Kompetensi
Pengawasan
Pelatihan
Kinerja
Kompetensi Pengawasan Pelatihan Kinerja
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Tabel 4.34. Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
terhadap Kinerja Personil
No Variabel Independen Koefisien Regresi
1.
2.
3.
Rata-rata Kompetensi
Pengawasan
Pelatihan
0,138
0,271
0,167
R = 0,584
R square = 0,341
Konstanta = 1,798
F ratio = 7,778
Signifikan = 0,000
Durbin Watson = 1,723
Sumber: Data yang diolah
Berdasarkan Tabel 4.34. di atas, besarnya F hitung = 7,778, dengan nilai
probabilitas atau derajat signifikan pada 0,000. Nilai probabilitas tersebut < 0,05,
yang berarti bahwa faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara
bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Personil.
Koefisien korelasi R sebesar 0,584 menunjukkan adanya hubungan positif
yang cukup kuat antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan
Pelatihan secara bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil, karena koefisien
korelasinya lebih dari 0,5. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,341, berarti bahwa
variabel-variabel Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama
mampu memberikan kontribusi pada variabel Kinerja Personil sebesar 34,1%,
sedangkan 65,9% lainnya dipengaruhi oleh variabel di luar model penelitian ini,
75
antara lain, motivasi, gaya kepemimpinan, manajemen, lingkungan, karakteristik
responden, dan lain-lain.
4.2.3. Persamaan Regresi Berganda
Persamaan regresi berganda yang dihasilkan adalah:
Ŷ = 1,798 + 0,138 (X1) + 0,271 (X2) + 0,167 (X3) + e
(1,507) (1,872) (1,533)
dimana : X1 = Kompetensi
X2 = Pengawasan
X3 = Pelatihan
Persamaan tersebut koefisien regresi ketiga variabel bertanda positif,
berarti bahwa variabel Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan tersebut
mempunyai hubungan searah dengan ditingkatkan akan berpengaruh pada
peningkatan Kinerja Personil SMU Al Falah.
Berdasarkan hasil analisis tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis yang menyatakan “faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
Personil pada SMU Al Falah” terbukti.
4.2.4. Uji t
Untuk membuktikan kebenaran hipotesis kedua dilakukan pengujian
terhadap signifikansi pengaruh variabel Kompetensi secara parsial terhadap
variabel kinerja dan besarnya kontribusi masing-masing. Pengujiannya dilakukan
76
melalui uji-t masing-masing, yang diperoleh dari analisis regresi linier berganda.
Hasil analisis parsial tersebut terlihat pada Tabel berikut:
Tabel 4.35. Perhitungan Pengaruh Variabel Secara Parsial Terhadap Kinerja
Personil SMU Al Falah Jika Dibandingkan Dengan t Tabel:
Variabel Koefisien Regresi T hitung Sig. T TabelKompetensiPengawasan
Pelatihan
0,1380,2710,167
1,5071,8721,533
0,1390,0680,132
1,6841,6841,684
Sumber: Lampiran yang diolah
Berdasarkan hasil regresi linear antara variabel Kompetensi terhadap
Kinerja didapatkan nilai t sebesar 3,426 signifikan pada 1% sehingga dinyatakan
signifikan.
Berdasarkan hasil regresi linear antara variabel Pengawasan terhadap
Kinerja didapatkan nilai t sebesar 3,926 signifikan pada 0% sehingga dinyatakan
signifikan.
Berdasarkan hasil regresi linear antara variabel Pelatihan terhadap Kinerja
didapatkan nilai t sebesar 3,669 signifikan pada 1% sehingga dinyatakan
signifikan.
Berdasarkan Tabel regresi berganda antara variabel Kompetensi,
Pengawasan dan Pelatihan terhadap Kinerja, hanya variabel Pengawasan yang
memiliki t hitung lebih besar dari t Tabel yaitu thit 1,872 > ttbl 1,684. Ini
menunjukkan bahwa secara masing-masing hanya Pengawasan yang mempunyai
pengaruh yang paling signifikan terhadap Kinerja Personil.
77
Berdasarkan hasil analisis tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
hipotesis kedua yang menyatakan faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan
Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap Kinerja Personil SMU Al Falah terbukti
pada variabel Pengawasan. Sedangkan variabel Pengawasan dan Pelatihan
signifikan pada hasil regresi sederhana.
Pengawasan mempunyai pengaruh terbesar terhadap kinerja personil
lembaga SMU Al Falah disebabkan karena sistem manajemen di Al Falah
menekankan pada sistem “pengawasan melekat”, dimana para personil senantiasa
diingatkan kesadarannya bahwa pekerjaan mereka merupakan ibadah yang harus
selalu dilakukan sebaik-baiknya. Disamping itu terdapat sistem pengawasan
berupa absensi, pelaporan pekerjaan, pelaporan efektifitas dan efisiensi kerja
dimana realisasi pekerjaan dibandingkan dengan rencana pekerjaan sebelumnya.
Dengan demikian maka pengawasan dapat mempunyai kontribusi yang besar
terhadap peningkatan kinerja personil SMU Al Falah.
4.2.5. Pengujian Hipotesis Klasik
Agar model regresi linier berganda tersebut dapat diterima secara
ekometrika, dimana dari estimator-estimator yang diperoleh dengan metode
kuadrat terkecil (Oedinary Least Square = OLS) sudah memenuhi syarat Best
Linier Unbiased Estimation (BLUE), maka perlu pengujian asumsi klasiknya,
yang meliputi: multikolinieritas, otokorelasi, dan heteroskedastisitas.
a. Pengujian Multikolinieritas
78
Asumsi metode regresi linier klasik adalah tidak terjadi multikolinieritas
antar-sesama variabel bebas yang ada dalam model atau tidak ada hubungan yang
kuat antara variabel bebas. Menurut Cooper dan Emory (1995:524), bila koefisien
korelasi diantara variabel bebas < 0,80, maka multikolinieritas masih berada pada
batas toleransi.
Untuk mengetahui terjadi multikolinieritas atau tidak maka digunakan uji
korelasi. Berdasarkan perhitungan korelasi metrik pada Tabel 4.36. dapat
diketahui bahwa nilai korelasi antara variabel bebas berada di bawah toleransi
sebesar 0,80. Ini berarti tidak terjadi multikolinieritas.
Tabel 4.36. Hasil Perhitungan Uji Multikolinearitas
79
Coefficient Correlationsa
1.000 -.285 -.399-.285 1.000 -.292-.399 -.292 1.000
1.185E-02 -2.836E-03 -6.289E-03-2.84E-03 8.368E-03 -3.872E-03-6.29E-03 -3.872E-03 2.098E-02
PelatihanKompetensiPengawasanPelatihanKompetensiPengawasan
Correlations
Covariances
Model1
Pelatihan Kompetensi Pengawasan
Dependent Variable: Kinerjaa.
Coefficientsa
1.798 .533 3.374 .002.138 .091 .214 1.507 .139 .723 1.383.271 .145 .278 1.872 .068 .662 1.511.167 .109 .227 1.533 .132 .665 1.504
(Constant)KompetensiPengawasanPelatihan
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerjaa.
Menurut Singgih Santoso (2000), besaran VIF (Variance Inflation Factor)
dan Tolerance pada pengujian tidak adanya Multikolinearitas mempunyai
pedoman sebagai berikut:
- Mempunyai nilai VIF di sekitar angka 1
- Mempunyai angka Tolerance mendekati 1.
Dari hasil perhitungan didapatkan nilai VIF kompetensi, pengawasan dan
pelatihan masing-masing adalah 1,383, 1,511 dan 1,504. Sedangkan nilai
80
Collinearity Diagnosticsa
3.972 1.000 .00 .00 .00 .001.473E-02 16.418 .10 .93 .02 .029.749E-03 20.184 .21 .04 .02 .893.895E-03 31.932 .68 .03 .95 .08
Dimension1234
Model1
EigenvalueCondition
Index (Constant) Kompetensi Pengawasan PelatihanVariance Proportions
Dependent Variable: Kinerjaa.
Residuals Statisticsa
3.5097 4.6774 4.1862 .23769 49-2.846 2.067 .000 1.000 49
.05332 .15673 .09458 .02352 49
3.5120 4.6504 4.1823 .24081 49-.7976 .6192 .0000 .33007 49-2.340 1.816 .000 .968 49-2.399 1.945 .005 1.013 49-.8386 .7101 .0039 .36154 49-2.540 2.010 .004 1.028 49
.195 9.166 2.939 2.011 49
.000 .177 .024 .035 49
.004 .191 .061 .042 49
Predicted ValueStd. Predicted ValueStandard Error ofPredicted ValueAdjusted Predicted ValueResidualStd. ResidualStud. ResidualDeleted ResidualStud. Deleted ResidualMahal. DistanceCook's DistanceCentered Leverage Value
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Kinerjaa.
Tolerance adalah 0,723, 0,662 dan 0,665. Sehingga dinyatakan tidak terjadi
Multikoliearitas.
b. Pengujian Otokorelasi
Untuk mengetahui ada tidaknya otokorelasi dalam analisis regresi linier
berganda, maka dilakukan pengujian dengan uji Durbin Waston “d”. Uji
Otokorelasi sangat disyaratkan pada data time series, namun untuk data
cross section juga dibutuhkan sebagai cross check terhadap pengujian
lainnya. Gujarati (1997:217) berpendapat bahwa untuk mengetahui ada
tidaknya otokorelasi dapat digunakan aturan praktis sebagai berikut: jika
nilai d diperoleh sebesar 2 (mendekati 2), maka diasumsikan tidak ada
otokorelasi, baik positif maupun negatif. Jika nilai Durbin Watson antara 1,5
– 2 maka masih dalam batas toleransi. Sedangkan jika nilai Durbin Watson
di bawah 1,5 berarti terjadi Otokorelasi sehingga data harus ditinjau ulang
karena tidak bisa dipakai untuk analisis lebih lanjut. Peninjuauan ini berupa
menghapus data outliers (data yang diluar kewajaran).
Tabel 4.37. Perhitungan Analisis Durbin Watson
81
Berdasarkan hasil analisis Durbin Watson, diperoleh nilai d-hitung sebesar
1,723, maka analisis regresi linier berganda untuk Kinerja Personil pada SMU Al
Falah tidak terjadi otokorelasi.
c. Pengujian Heteroskedastisitas
Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan metode grafis
dengan melihat adanya normalitas pada P – P Plot standardized residual antara
variabel dependen terhadap variabel independen. Jika sebaran titik jauh
menyimpang dari garis diagonal, maka terdapat heteroskedastisitas. Namun jika
sebaran titik berdekatan dengan garis diagonal maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
82
Model Summaryb
.584a .341 .298 .34090 1.723Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Pelatihan, Kompetensi, Pengawasana.
Dependent Variable: Kinerjab.
Gambar 4.1. Uji Heteroskedastisitas secara grafis
Dilihat dari gambar di atas maka dapat disimpulkan bahwa model regresi
linier berganda ini terjadi homoskedastisitas artinya tidak terjasi
heteroskedastisitas.
Dari seluruh uji hipotesis tersebut maka disimpulkan bahwa model
persamaan regresi telah memenuhi persyaratan. Walaupun hasil korelasi 0,584
adalah tidak terlalu kuat, namun sudah cukup kuat karena lebih dari 0,5. Dengan
demikian jika kompetensi, pengawasan dan pelatihan ditingkatkan maka kinerja
akan meningkat pula.
83
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Kinerja
Observed Cum Prob
1.00.75.50.250.00
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.00
.75
.50
.25
0.00
Scatterplot
Dependent Variable: Kinerja
Regression Standardized Predicted Value
3210-1-2-3
Reg
ress
ion
Stu
dent
ized
Res
idua
l
2
1
0
-1
-2
-3
4.3. Pembahasan
Peningkatan kinerja SDM menjadi prioritas utama dalam kegiatan
Lembaga Pendidikan SMU Al Falah secara keseluruhan. Hal ini berarti tugas dan
tanggung jawab bersama untuk mencapai visi di atas dengan menjalankan lima
misi secara intensif dan konsisten.
Keterikatan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen
berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor Kompetensi,
Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Personil. Terdapat hubungan positif yang cukup kuat
antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara
bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil. Dengan ditingkatkannya faktor-
faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan akan berpengaruh pada
peningkatan Kinerja Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
Pembahasan yang disampaikan sehubungan dengan hasil penelitian
terdapat hal yang menarik yaitu tidak ada variabel yang secara masing-masing
berpengaruh terhadap kinerja.
Kegiatan para personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah lebih bersifat
pelaksana operasional bukan menangani hal yang strategis. Namun jika dilihat
dari potensi peluang pengembangan SMU Al Falah maka seharusnya Pengawasan
menjadi salah satu faktor utama dalam meningkatkan kompetensi kerja.
Kebijakan untuk meningkatkan Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia meliputi:
84
1. Peningkatan kualitas SDM Lembaga Pendidikan SMU Al AFalah
a. Meningkatkan Kemampuan:
Melaksanakan Pengawasan dan pelatihan manajemen pelayanan prima
kepada para pegawai.
Melaksanakan pelatihan teknis fungsional kepada tenaga-tenaga pelaksana
di berbagai unit kerja yang erat kaitannya dengan pelayanan pendidikan
dan peningkatan pendapatan pendidikan.
Mengirimkan para kader-kader Lembaga untuk mengikuti tugas belajar
baik program D3, D4, S1 mapun S2 ke beberapa Perguruan Tinggi Negeri.
Melakukan evaluasi dan monitoring secara berkala terhadap kinerja dari
para alumnus Diklat, bimbingan teknis dan tugas belajar.
Melakukan kaderisasi kepemimpinan secara sistematis berlanjut dan
transparan di semua lini.
b. Meningkatkan Pelatihan
Membantu melaksanakan pelatihan teknis tentang berbagai hal yang
dibutuhkan bagi kelancaran fungsi Pendidikan.
Membuka kesempatan seluas-luasnya bagi personil pendidikan untuk
meningkatkan koordinasi, konsultasi dan komunikasi kepada berbagai
pihak di kalangan eksekutif dan pihak-pihak lain diluar itu secara formal
maupun non formal.
85
c. Meningkatkan Kualiatas Pengawasan Secara Umum.
Meningkatkan kuantitas dan kualitas pengawasan melalui penciptaan iklim
pengawasan yang sehat dan dinamis.
Secara bertahap membuka peluang tumbuh dan berkembangnya
pengwasan melekat pada lembaga pendidikan secara stimulan melalui
kegiatan-kegiatan self descipline yang menuntut keterlibatan insan-insan
akademisi.
Mendorong tumbuh dan berkembangnya lembaga-lembaga pemberdayaan
pengawasan pendidikan baik melalui saluran formal maupun non formal.
Membuka peluang seluas-luasnya tumbuh dan berkembangnya forum-
forum dialog sebagai wahana pemberdayaan pendidikan secara umum.
2. Peningkatan Kemampuan Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah
a. Pengembangan kualitas personil
Meningkatkan wawasan, skill dan ethos personil Pendidikan terutama para
pejabat dan staf pelaksana yang bertugas pada unit-unit kerja yang terkait
dengan Pendidikan umum dan peningkatan pendapatan pendidikan melalui
berbagai pelatihan, bimbingan teknis fungsional serta pengiriman tugas
belajar.
Secara substansial beberapa bagian pokok dari pengembangan kualitas
personil telah diutarakan pada pelaksanaan program pengembangan
sumber daya manusia di bagian sebelumya.
b. Mengembangkan kualitas organisasi Pendidikan.
86
Melakukan penataan kelembagaan, tugas dan fungsi lembaga pendidikan
dengan prinsip miskin struktur kaya fungsi berdasar tuntutan kebutuhan
dan kemampuan daya dukung Pendidikan.
Secara bertahap menerapkan Akuntabilitas Kinerja Pendidikan.
Secara bertahap melakukan perombakan manajemen menuju manajemen
Pendidikan yang lebih demokratis, terbuka, akuntabel dan berkeadilan
sesuai dengan prinsip-prinsip good governance.
Meningkatkan sarana dan prasarana pendukung kelancaran layanan prima
pendidikan.
c. Meningkatkan jaringan kerja
Meningkatkan kualitas koordinasi dan kerja sama internal antar perangkat
pendidikan.
Menetapkan hubungan kerja sama antara pegawai
Memantapkan dukungan dan peran serta pendidikan dalam proses
penyelenggaraan pendidikan.
d. Mengembangkan dan memanfaatkan lingkungan yang kondusif
Melakukan revitalisasi data asset dan potensi lembaga yang dapat
dikembangkan lebih lanjut guna menunjang kelancaran penerapan
pendidikan yang optimal.
Mengoptimalkan kinerja personil yang disertai langkah-langkah guna
efektivitas pelaksanaan peraturan pendidikan.
87
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Peningkatan kinerja SDM menjadi prioritas utama dalam kegiatan
Lembaga Pendidikan SMU Al Falah secara keseluruhan. Hal ini berarti tugas dan
tanggung jawab bersama untuk mencapai visi di atas dengan menjalankan lima
misi secara intensif dan konsisten.
Keterikatan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen
berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor Kompetensi,
Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap Kinerja Personil. Terdapat hubungan positif yang cukup kuat
antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara
bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil. Dengan ditingkatkannya faktor-
faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan akan berpengaruh pada
peningkatan Kinerja Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
Pembahasan yang disampaikan sehubungan dengan hasil penelitian
terdapat hal yang menarik yaitu tidak ada variabel yang secara masing-masing
berpengaruh terhadap kinerja.
Kegiatan para personil SMU Al Falah lebih bersifat pelaksana operasional
bukan menangani hal yang strategis. Namun jika dilihat dari potensi peluang
pengembangan SMU Al Falah maka seharusnya Pengawasan menjadi salah satu
faktor utama dalam meningkatkan kompetensi kerja.
88
Kebijakan untuk meningkatkan Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
dilakukan dengan meninkatkan kualitas sumber daya manusia meliputi:
1. Hubungan antara rata-rata kompetensi dan kinerja Personil lembaga
pendidikan SMU Al Falah Jakarta sebesar 0,447 segnifikan pada 5%
berarti hubungan tersebut signifikan.
2. Hubungan antara derajat pengawasan dan kinerja Personil lembaga
pendidikan SMU Al Falah Jakarta sebesar 0,497 segnifikan pada 5%
berarti hubungan tersebut signifikan.
3. Hubungan antara pemahaman tentang derajat pelatihan dan kinerja
Personil Lembaga pendidikan SMU Al Falah Jakarta sebesar 0,472
segnifikan pada 5% berarti hubungan tersebut signifikan.
4. Hubungan antara kompetensi, derajat pengawasan dan pelatihan secara
bersama dengan kinerja Personil lembaga pendidikan SMU Al Falah
Jakarta. Koefisien R = 0,584 menunjukkan adanya hubungan positif
yang cukup kuat antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan
dan Pelatihan secara bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil,
karena koefisien korelasinya lebih dari 0,5. Koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,341, berarti bahwa variabel-variabel Kompetensi, Pengawasan
dan Pelatihan secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi pada
variabel Kinerja Personil sebesar 34,1%, sedangkan 65,9% lainnya
dipengaruhi oleh variabel di luar model penelitian ini, antara lain,
motivasi, gaya kepemimpinan, manajemen, lingkungan, karakteristik
responden, dan lain-lain. Persamaan regresi berganda yang dihasilkan
89
adalah: Ŷ = 1,798 + 0,138 (X1) + 0,271 (X2) +
0,167 (X3) + e
(1,507) (1,872) (1,533)
Persamaan tersebut koefisien regresi ketiga variabel bertanda positif,
berarti bahwa variabel Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan tersebut
mempunyai hubungan searah dengan ditingkatkan akan berpengaruh
pada peningkatan Kinerja Personil SMU Al Falah. Berdasarkan hasil
analisis tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang
menyatakan “faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
Kinerja Personil pada SMU Al Falah” terbukti.
5. Untuk mengungkapkan faktor mana yang paling berpengaruh terhadap
kinerja personil lembaga pendidikan SMU AL Falah Jakarta, yaitu
Pengawasan dimana mempunyai korelasi terhadap kinerja paling besar.
Dari hasil penelitian yang didapatkan, ternyata varibel-variabel prediktor
secara masing-masing pengaruhnya relatif kecil terhadap kinerja, namun secara
bersama-sama pengaruhnya cukup kuat. Sehingga perlu dilakukan penelitian lebih
lanjut untuk mencari faktor-faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap
peningkatan kinerja personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
Kebijakan untuk meningkatkan Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia meliputi:
1. Peningkatan kualitas SDM Lembaga Pendidikan SMU Al AFalah
a. Meningkatkan Kemampuan:
90
b. Meningkatkan Pelatihan
c. Meningkatkan Kualiatas Pengawasan.
2. Peningkatan Kemampuan Personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah
a. Pengembangan kualitas personil
b. Mengembangkan kualitas organisasi Pendidikan.
c. Meningkatkan jaringan kerja
d. Mengembangkan dan memanfaatkan lingkungan yang kondusif
Disamping penelitian di atas, masih terdapat faktor-faktor lain yang
mempengaruhi kinerja personil Lembaga SMU Al Falah, antara lain dengan
memperbaiki atau meningkatkan motivasi dan pengalaman pegawai,
Memprioritaskan pemenuhan kebutuhan motivasi untuk meningkatkan kinerja
pegawai Lembaga SMU Al Falah.
5.2. Saran
Mengingat terdapat faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja personil
Lembaga Pendidikan SMU Al Falah, maka perlu diadakan penelitian lanjutan
yang lebih mendetail untuk mengungkapkan faktor apa yang paling berperan
terhadap peningkatan kinerja.
Dengan adanya persaingan yang lebih ketat maka penelitian selanjutnya
juga diperlukan untuk melihat sejauh mana Lembaga Pendidikan SMU Al Falah
bersaing dengan lembaga-lembaga pendidikan SMU lainnya khususnya di Jakarta
Timur. Hal ini diperlukan untuk melihat keunggulan komparatif kualitas Lembaga
Pendidikan SMU Al Falah terhadap pesaing. Dengan demikian maka Lembaga
91
Pendidikan SMU Al Falah mampu mengimbangi peningkatan kinerja personil
dengan peningkatan jumlah siswa.
92
DAFTAR PUSTAKA
Algifary, 1997, Statistika Induktif, UPP AMP YKPN, Yogyakarta.
Amstrong, Michael, 1988, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
As’ad, Moh , 1991, Pshycologi Industri , Liberty, Yogyakarta
Cahyono, Bambang Tri, 1999, Kasus Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Badan Penerbit IPWI.
_________, 1996 ; Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Badan Penerbit IPWI.
Cooper, Donald R., 1995, William C. Emory, Metode Penelitian Bisnis, Jilid I dan II Penerbit Erlangga.
Dessler, G., Human Resource Management, 1995, Edisi Bahasa Indonesia, ed. 7, Prenhalindo, Jakarta.
Dharma, Agus, 1985, Manajemen Prestasi Kerja, edisi pertama, Rajawali, Jakarta.
Emory, William C., 1980, Business Research Methods.. Revised Edition, Illinois, Richard D. irwin, Inc Homewood.
Fisher, M., Performance Appraisals, 1995, Kogan Page Limited, London.
Gibson, James L, John M. Ivancevich and James H. Donnely, 1992, Organizations, 4th edition (1982), terjemahan : Organisasi dan Manajemen, Perilaku, Struktur, Proses, alih bahasa; Djoerban Wahid, cetakan ketujuh, edisi mahasiswa, Erlangga, Jakarta.
Gujarati, Damodar, 1993, Ekonometri Dasar, Terjemahan, Erlangga, Jakarta.
Hair, Joseph et.al., Multivariate Data Analysis With Readings, 1995, Prentice Hall International, USA.
Handoko, 1996, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi kedua, BPFE-UGM, Yogyakarta.
Hasibuan, Melayu S.P., 1991, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rajawali, Jakarta.
93
Husein Umar, Riset Sumber Daya Manusia, 1998, PT. Gramedia, Jakarta.
Koonts, H. and Heinz Weihrich, 1990, Essential of Management, fifth edition, McGraw-Hill, Inc., Singapore.
Manullang, M., 1985, Pengantar Ekonomi Perusahaan, Jakarta, Ghalia Indonesia.gMursinto, Djoko, 1990, Penentuan Model Dalam Penelitian, FE-UNAIR,
Surabaya.
Muslich, M., 1993, Metode Kuantitatif, Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.
Nitisemito, Alex S., 1996, Manajemen Personalia (Manajemen Sumberdaya Manusia), Ghalia Indonesia, Jakarta.
Ranupandoyo, Heijirahman dan Husnan, Suad 1990, Manajemen Personalía, edisi 4, BPFE, Yogyakarta
Reksohadiprojo, Sukanto dan Handoko, T. Hani, 1986, Organisasi Perusahaan, edisi kedua, BPFE-UGM, Yogyakarta.
Robbins, Stephen P, 1996, Organizatíonal Behavor Concepts, Controversies, Aplicatíons, edisi Bahasa Indonesia, Perilaku Organísasí Konsep Kontroversi, Aplíkasí, alih bahasa, Pujaatmaka Hadyana, penyunting Benyamin Molan, jilid dua, Prehalindo, Jakarta.
Saadah, Lailatus, 2000, Analisis Pengaruh Faktor-faktor Motivasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Fabrikasi Pada PT. Swadaya Graha Gresik (Semen Gresik Group), Fakultas Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya.
Santoso, Singgih, (2000) SPSS Statistik Parametrik, Jakarta
Siagian P. Sondang, 1995, Teori Motívasí dan Aplikasí, cetakan ke 2, PT. Rineka Cipta, Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Sofyan Efendi, 1989, Metode Penelítian Survay, LP3ES, Jakarta.
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1996, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta.
Sudjana, 1992, Metode Statístika, edisi ke-5, Tarsinto, Bandung.
Sudrajat BW M., 1988, Mengenal Ekonometri Pemula, CV. Atmico, Bandung.
94
Suprihanto, John, 1987, Pelatihan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan Pengembangan Karyawan, Yogyakarta, BPFE.
Swasto, Bambang, 1996, Pengembangan Sumberdaya Manusia, Pengaruhnya Terhadap Kínerja dan Imbalan, FIA dan FAFET Universitas Brawijaya, Malang.
Taliziduhu Ndraha, Pengantar Teori Sumber Daya Manusia, Jilid I dan II, Jakarta 1998.
Tulus, Muh. Agus dkk, 1989, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pusat Penelitian Unika Atmajaya, jakarta.
95
Lampiran 1: Konsep Kuesioner
No Variabel Indikator No. Pertanyaan
1. Kompetensi - Kemampuan
- Pemahamam
1,2,3,4,5
6,7,8,9,10
2. Pengawasan - Intern
- Ekstern
11,12,13,14,15
16,17,18,19,20
3. Pelatihan - Ketrampilan
- Pengetahuan
21,22,23,24,25
26,27,28,29,30
4. Kinerja - Ketrampilan
- Tanggung Jawab
31,32,33,34,35
36,37,38,39,40
Daftar Kuesioner
Pendidikan : a. SLTP b. SLTA c. D3 d. S1 e. S2
Lama kerja : . . . . . . . . . tahun
No Pertanyaan STS
1
TS
2
R
3
S
4
SS
5
1
2
3
4
K1 Syarat kemampuan yang dimiliki telah
sesuai yang ditetapkan organisasi.
K2 Apapun kondisi dan kebijakan yang ada
tugas sebagai seorang pegawai selalu menjadi
nomor satu dan dilaksanakan dengan sebaik-
baiknya.
K3 Sebagai seorang pegawai Anda sering dilibatkan
dalam pengembangan lembaga pendidikan tempat
anda bekerja karena mempunyai kemampuan
Walaupun bukan merupakan tugas pokok,
tetapi Anda selalu ikut berperan aktif atas
terselenggaranya lembaga pendidikan tersebut
1 2 3 4 5
96
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang
utama sebagai bagian dari lembaga pendidikan
tersebut.
Kondisi lingkungan tempat bekerja telah
dipahami betul seluk beluknya
Tugas yang dilimpahkan oleh organisasi telah
dipahami dengan baik karena diberi petunjuk
pelaksanaannya dengan jelas
Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan
dimengerti dengan baik
Anda mengerti dengan baik manajemen yang
ada dilembaga pendidikan tempat anda bekerja
Tujuan berdirinya lembaga pendidikan
dimengerti oleh seluruh jajaran pegawai karena
pegawai selalu dilibatkan dalam penentuan
kebijakan oleh yayasan.
Yayasan memberikan pengawasan yang
sangat ketat kepada pegawainya.
Pelanggaran dilingkungan anda akan ditindak
dengan tegas.
Pengawasan yang ada membuat pegawai
bekerja dengan giat baik diawasi secara
langsung maupun tidak langsung.
Anda bekerja giat bukan hanya demi nama baik
pribadi melainkan juga demi nama baik
lembaga.
Meski tidak ada pengawasan anda tetap
bekerja dengan sebaik-baiknya.
Anda akan melakukan tugas dengan baik ada
tinjauan dari luar maupun tidak.
Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari
97
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
mutu pendidikan tempat anda bekerja.
Anda akan melakukan tugas dengan baik
karena pada akhirnya pasti akan mendapat
perhatian dari masyarakat luas.
Baik tidaknya lembaga pendidikan tempat
bekerja akan menjadi sorotan masyarakat.
Pengawasan dari luar yayasan lembaga tidak
mempengaruhi/membebani sistem kerja
pegawai tetapi justru menjadi cambuk untuk
senantiasa berbuat yang terbaik.
Sebagian besar pegawai berusaha mengikuti
pelatihan khusus untuk dapat bekerja lebih
baik.
Antar pegawai sering berdiskusi untuk
meningkatkan pengetahuan maupun usaha
pemecahan masalah.
Setujukah Anda jika harus mengikuti kursus-
kursus yang akan mendukung keahlian
walaupun dengan biaya sendiri.
Untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat
perlu mengikuti berbagai diklat baik yang
dilaksanakan oleh tempat anda bekerja maupun
dari luar.
Meski anda sudah bekerja bertahun-tahun tapi
anda tidak pernah bosan untuk terus berlatih
meningkatkan ketrampilan .
Untuk meningkatkan mutu pendidikan anda
mengikuti berbagai pelatihan.
Pelatihan yang diadakan dilingkungan anda
bekerja bermanfaat sekali terhadap
peningkatan cara kerja anda.
98
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
Anda melanjutkan pendidikan untuk menambah
pengetahuan yang lebih luas.
Berbagai seminar maupun simposium anda
ikuti untuk memperluas wawasan ilmu yang
akan anda terapkan dilingkungan anda bekerja.
Anda tidak segan minta diajari oleh orang yang
lebih berpengalaman untuk menambah
wawasan anda.
Tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan
baik karena hal itu akan berpengaruh terhadap
penilaian diri pegawai yang bersangkutan.
Bidang pekerjaan yang dibebankan selalu
diselesaikan tepat waktu karena telah dikuasai
dengan baik.
Bidang kerja yang diemban selama ini telah
sesuai dengan keahlian yang dimiliki.
Walaupun pekerjaan yang dilimpahkan sedikit
berbeda dengan latar belakangnya, namun
pekerjaan dilaksanakan dengan baik mengingat
banyak pelatihan pada bidang tersebut.
Seberat apapun pekerjaan yang ada, setiap
tugas selalu dapat diselesaikan.
Baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan
menjadi tanggung jawab penuh pegawai yang
bersangkutan.
Anda selalu siap menerima resiko pekerjaan.
Anda tidak pernah menyalahkan oranglain jika
terjadi kesalahan pada pekerjaan.
Anda akan mengerjakan tugas anda sampai
tuntas tidak setengah-setengah.
Anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga
99
pendidikan tempat anda bekerja.
KONSEP PERTANYAAN TERBUKA:
1. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Kompetensi personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
2. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Pengawasan personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
3. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Pelatihan personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
4. Mohon memberikan pendapat, kritik, saran tentang Kinerja personil
Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
100
ABSTRAKSI
Dalam penelitian ini terdapat empat variabel, yang meliputi tiga variabel prediktor terdiri dari kompetensi (X1), derajat pengawasan (X2) dan pelatihan (X3) yang dimiliki oleh Personil lembaga pendidikan, sedangkan variabel respon atau variabel terikat, yakni kinerja Personil lembaga pendidikan yang berkenaan dengan pelaksanaan tugas-tugasnya dalam proses menyelenggaraan pelayanan pendidikan (Y).
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah penelitian popolasi, jumlah personil pada Lembaga pendidikan Al Falah Jakarta sebanyak 60 orang. Data yang valid adalah 49 responden.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara Kompetensi, derajat Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Lembaga pendidikan Al Falah Jakarta. Koefisien R = 0,548 atau 58,4% menunjukan hubungan positif yang tidak kuat antara variabel faktor-faktor Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan secara bersama-sama dengan variabel Kinerja Personil, karena koefisien korelasinya lebih dari 0,5. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,341 berarti bahwa variabel-variabel kompetensi, pengawasan dan pelatihan secara bersama-sama mampu memberikan kontribusi pada variabel kinerja personil sebesar 34,1%, yang berarti kontribusinya relatif kecil sedangkan variabel-variabel di luar penelitian ini sebesar 65,9% yang merupakan kontribusi dari variabel-variabel antara lain motivasi, gaya kepemimpinan, manajemen, lingkungan, karakteristik responden, dan lain-lain.
Sedangkan untuk mengungkapkan faktor mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja personil SMU Al Falah Jakarta, antara variabel kompetensi, pengawasan dan pelatihan terhadap kinerja, ternyata didapatkan faktor pengawasan mempunyai korelasi terhadap kinerja paling besar. Hal ini ditunjukkan dengan nilai korelasi terbesar yaitu 0,497 dibandingkan dengan kompetensi 0,447 dan pelatihan 0,472.
Dari hasil penelitian yang didapatkan, ternyata varibel-variabel prediktor pengaruhnya relatif kecil terhadap kinerja, sehingga perlu dilakukan penelitian lebih lanjut untuk mencari faktor-faktor yang lebih dominan pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja personil Lembaga Pendidikan SMU Al Falah.
101
DAFTAR ISI
Halaman Judul ......................................................................................................iLembar Pengesahan ................................................................................................iiAbstrak ....................................................................................................iiiKata Pengantar ....................................................................................................ivDaftar Isi ....................................................................................................viDaftar Tabel ..................................................................................................viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang..................................................................................1
1.2. Perumusan.......................................................................................2
1.3. Tujuan Penelitian.............................................................................4
1.4. Batasan Masalah..............................................................................4
1.5. Pengajuan Hipotesis........................................................................5
3. Metodologi Penelitian.........................................................................5
3.1.Tempat dan Waktu Penelitian..................................................6
3.2. Variabel Penelitian..................................................................6
3.3. Teknik Pengumpulan Data.....................................................6
3.4. Teknik Analisis Data..............................................................7
3.5. Hipotesis Statistik...................................................................7
3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas..................................................8
3.7. Instrumen Penelitian..............................................................11
1.7. Sistematika Penulisan....................................................................17
102
iii
v
BAB II LANDASAN TEORI
2.1. Peranan Personil Lembaga pendidikan..........................................19
2.2. Hakikat Kompetensi Pendidikan....................................................21
2.3. Hakikat Pengawasan......................................................................29
2.4. Hakikat Pelatihan...........................................................................30
2.5. Hakikat Kinerja..............................................................................40
2.6. Hubungan Antara Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan Secara
Bersama Terhadap Kinerja Personil Lembaga Pendidikan...................47
BAB III GAMBARAN UMUM LEMBAGA PENDIDIKAN SMU AL FALAH
JAKARTA
3.1. Sejarah Berdirinya Lembaga Pendidikan SMU Al Falah..............51
3.2. Keadaan Gedung dan Fasilitas.......................................................52
3.2.1 Gedung..................................................................................52
3.2.2 Fasilitas..................................................................................52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Data Frekuensi................................................................................55
4.2. Analisis Regresi Berganda..............................................................71
4.2.1. Analisis Korelasi Berganda..................................................71
4.2.2. Uji F......................................................................................72
4.2.3. Persamaan Regresi Berganda...............................................75
4.2.4. Uji t.......................................................................................76
4.2.5. Pengujian Hipotesis Klasik..................................................77
4.3. Pembahasan....................................................................................83
103
vi
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan.....................................................................................87
5.2. Saran...............................................................................................90
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1. Instrumen Penelitian.........................................................................11
Tabel 1.2. Kalibrasi Instrumen penelitian..........................................................12
Tabel 4.1. Kemampuan yang dimiliki................................................................55
Tabel 4.2. Kondisi dan kebijakan yang ada, tugas sebagai seorang pegawai....55
Tabel 4.3. Dilibatkan dalam pengembangan lembaga pendidikan tempat bekerja
...........................................................................................................56
Tabel 4.4. Selalu ikut berperan aktif terselenggaranya lembaga pendidikan.....57
Tabel 4.5. Pelaksanaan kewajiban merupakan hal yang utama sebagai bagian
dari lembaga pendidikan...................................................................57
Tabel 4.6. Kondisi lingkungan tempat bekerja..................................................58
Tabel 4.7. Kondisi lingkungan tempat bekerja telah dipahami betul seluk
beluknya............................................................................................58
Tabel 4.8. Kondisi tempat bekerja dapat dipahami dan dimengerti dengan baik
...........................................................................................................59
Tabel 4.9. Mengerti dengan baik manajemen yang ada dilembaga pendidikan 59
Tabel 4.10. Tujuan berdirinya lembaga pendidikan dimengerti oleh seluruh
jajaran pegawai.................................................................................60
Tabel 4.11. Pengawasan yang ada membuat pegawai bekerja dengan giat.........60
104
vii
Tabel 4.12. Bekerja giat bukan hanya demi nama baik pribadi...........................61
Tabel 4.13. Meski tidak ada pengawasan anda tetap bekerja dengan sebaik.......61
Tabel 4.14. Melakukan tugas dengan baik ada tinjauan dari luar maupun tidak.62
Tabel 4.15. Masyarakat akan melihat hasil kerja Anda dari mutu pendidikan....62
Tabel 4.16. Sebagian besar pegawai berusaha mengikuti pelatihan khusus........63
Tabel 4.17. Harus mengikuti kursus-kursus yang akan mendukung keahlian
walaupun dengan biaya sendiri.........................................................63
Tabel 4.18. Untuk meningkatkan ketrampilan kerja sangat perlu mengikuti
berbagai diklat...................................................................................64
Tabel 4.19. Meski sudah bekerja bertahun-tahun tapi tidak bosan berlatih.........64
Tabel 4.20. Untuk meningkatkan mutu pendidikan anda mengikuti berbagai
pelatihan............................................................................................65
Tabel 4.21. Pelatihan yang diadakan dilingkungan anda bekerja bermanfaat.....65
Tabel 4.22. Melanjutkan pendidikan untuk menambah pengetahuan yang lebih
luas....................................................................................................66
Tabel 4.23. Seminar maupun simposium untuk memperluas wawasan ilmu......66
Tabel 4.24. Tugas-tugas kantor harus diselesaikan dengan baik karena hal itu
akan berpengaruh..............................................................................67
Tabel 4.25. Bidang pekerjaan yang dibebankan selalu diselesaikan...................67
Tabel 4.26. Bidang kerja yang diemban selama ini telah sesuai dengan keahlian
yang dimiliki.....................................................................................68
Tabel 4.27. Pekerjaan dilaksanakan dengan baik................................................68
105
viii
Tabel 4.28. Baik buruknya pekerjaan yang telah dilakukan menjadi tanggung
jawab penuh pegawai yang bersangkutan.........................................69
Tabel 4.29. Anda selalu siap menerima resiko pekerjaan....................................70
Tabel 4.30. Anda akan mengerjakan tugas anda sampai tuntas tidak setengah-
setengah.............................................................................................70
Tabel 4.31. Anda ikut berperan terhadap kualitas lembaga pendidikan tempat
anda bekerja......................................................................................71
Tabel 4.32. Perhitungan Korelasi Berganda dan Koefisien Determinasi............73
Tabel 4.33. Tabel Korelasi Antar Variabel..........................................................73
Tabel 4.34. Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi, Pengawasan dan Pelatihan
terhadap Kinerja Personil..................................................................74
Tabel 4.35. Perhitungan Pengaruh Variabel Secara Parsial Terhadap Kinerja
Personil SMU Al Falah Jika Dibandingkan Dengan t Tabel:...........76
Tabel 4.36. Hasil Perhitungan Uji Multikolinearitas...........................................78
Tabel 4.37. Perhitungan Analisis Durbin Watson................................................81
Gambar 4.1. Uji Heteroskedastisitas secara grafis ...............................................82
106
ix
107
x