АНОВО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ В МОСКВЕ»

Институт непрерывного образования

Кафедра экономики и управления

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА по направлению подготовки бакалавров 38.03.01 «Экономика»

АНАЛИЗ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ

ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА

"ЭЛЕКТРОЩИТ")

Исполнитель:

студент 5 курса заочной формы обучения

Авилов Сергей Николаевич ____________

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент

Щенникова Елена Ивановна

___________

Работа допущена к защите

решением заседания кафедры

протокол № от 201 г.

Зав. кафедрой

/Марущак И.И./

Дата защиты

Оценка

МОСКВА 2017

2

Календарный план-задание обучающегося

по выполнению выпускной квалификационной работы ИСПОЛНИТЕЛЬ:

Фамилия Авилов

Имя Сергей

Отчество Николаевич

Группа Чх13Э121

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

Фамилия Щенникова

Имя Елена

Отчество Ивановна Должность доцент

Ученое звание -

Ученая степень к.э.н.

Тема работы_ Анализ и развитие системы и формы оплаты труда (на примере Акционерного

общества "ЭЛЕКТРОЩИТ")

Содержание ВКР (перечень подлежащих разработке вопросов) и сроки выполнения №

п/п Наименование глав Содержание раздела % Срок

выполнения

Теоретическая

глава ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА И РАЗВИТИЯ ОПЛАТЫ

1. ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 25%

Сущность системы и формы оплаты труда на предприятии

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Методика анализа системы формы оплаты труда на предприя

Аналитическая

глава АНАЛИЗ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»

Общая характеристика АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

2 Анализ основных экономических показателей деятельности 45%

предприятия

Качественная и количественная оценка персонала АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»

Анализ системы и формы оплаты труда на предприятии

Предложения и их

обоснование СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА В АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

Разработка направлений развития системы и формы оплаты труда

на предприятии

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

3. 30%

Срок сдачи исполнителем законченной работы на кафедру за 15 дней до защиты в соответствии с

графиком ГИА

Подпись исполнителя ____________________ /__Авилов С.Н.________ / (подпись) (Фамилия И.О.) Заключение научного руководителя:

«Работа рекомендована к защите»

________________/_Щенникова Е.И./ (подпись) (Фамилия И.О.) Решение выпускающей кафедры:

«Работа допущена к защите»

протокол № от

заседания кафедры экономики и управления

Зав. кафедрой _______________________ / Марущак И.И. / (подпись)

3

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...…...5

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА И РАЗВИТИЯ ОПЛАТЫ

ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ…..………………………………….……………..7

1.1. Сущность системы и формы оплаты труда на предприятии……………..7

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии………………………...13

1.3. Методика анализа системы формы оплаты труда на предприятии……..21

Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» ..…………………………………………………….……….29

2.1. Общая характеристика АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»……………………………29

2.2. Анализ основных экономических показателей деятельности

предприятия……………………………………………………………………...33

2.3. Качественная и количественная оценка персонала АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»………………………………………………………………..40

2.4. Анализ системы и формы оплаты труда на предприятии………………..47

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА В АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» ……………………………….….59

3.1. Разработка направлений развития системы и формы оплаты труда на

предприятии………………………………………………………..…………….59

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий…...……………...…67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………72

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..…77

ПРИЛОЖЕНИЯ ……..…………………………………………..……….…...…80

4

АННОТАЦИЯ

Настоящая выпускная квалификационная работа на тему: «Анализ и

развитие системы и формы оплаты труда (на примере Акционерного

общества «ЭЛЕКТРОЩИТ»)» состоит из введения, теоретической,

аналитической, проектной частей и заключения.

Во введении работы обосновывается актуальность темы выпускной

квалификационной работы, поставлена цель и задачи исследования.

В теоретической части подробно изучено понятие и сущность анализа

системы оплаты труда на предприятии. Проанализированы методологические

аспекты анализа системы оплаты труда на предприятии, выявлены основные

формы и системы оплаты труда, применяемые в России.

В аналитической части выпускной квалификационной работы проведен

анализ системы оплаты труда на предприятии АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

Подробно проанализированы состав и структура персонала предприятия.

Проведен анализ эффективности применяемой на предприятии системы

оплаты труда.

В проектной части выпускной квалификационной работы даются

рекомендации по совершенствованию анализа системы оплаты труда на

предприятии АО «ЭЛЕКТРОЩИТ». Проведен анализ эффективности

предложенных мероприятий.

Выпускная квалификационная работа содержит текстовый материал на

79 листах формата А4, включающий 25 таблиц, 21 рисунок, 30 литературных

источников и 3 приложения.

Ключевые слова: оплата труда, формы оплаты труда,

производительность, фонд оплаты труда, система оплаты, фондоотдача,

прибыль, рентабельность.

5

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности современных компаний определяется во

многом результатами труда персонала и эффективностью системы оплаты и

мотивации его труда. На сегодняшний день уникальное по значимости

конкурентное преимущество любой компании заключается в ее человеческом

потенциале. Эффективное его использование способна обеспечить

действующая в компании система управления персоналом, разработка и

внедрение системы оплаты труда в которой занимает особое место. Так,

системе оплаты труда необходимо отвечать целям стратегического развития

организации, формировать достоверную оценку участия каждого сотрудника

и подразделения в достижение значительных результатов, образовывать

условия для вовлечения сотрудников в решение задач компании общего

характера, формировать лояльность и всеми сотрудниками восприниматься

как справедливой.

Для каждой компании методика исследования системы оплаты труда

уникальна во многом и, главным образом, зависит от установленных целей.

В каждой компании имеются только ей присущий набор показателей для

оценки продуктивности бизнеса, однако наряду с этим следует упомянуть о

нескольких группах показателей, являющихся общими, типовыми для

большого количества компаний и формируют базу для исследования системы

оплаты труда. Следовательно, становятся актуальными методическое и

теоретическое обоснование, равно как и практическая разработка и введение

эффективных систем мотивации и оплаты труда, которым необходимо быть

нацеленными на решение задач, поставленных в рамках модернизации

отечественной экономики, обеспечение совмещения социальных и

экономических интересов и целей каждого сотрудника, организации, ее

акционеров и руководителей.

В зависимости от взглядов экономистов можно отметить разные

методические подходы к анализу системы оплаты труда. Большинство

авторов считает, что анализ системы оплаты труда необходимо осуществлять

6

с позиций системного подхода. В методологию системного анализа внесли

большой вклад Шеремет А.Д., Бочаров В.В., Гиляровская Л.Т., Ендовицкий

М.В, Ковалев В.В., Лысенко Д.В., Мельник М.В. и др.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ развития

системы и формы оплаты труда на предприятии АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие

задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты анализа и развития системы и

формы оплаты труда на предприятии;

- провести анализ системы и формы оплаты труда на примере АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»;

- разработать направления совершенствования анализа системы и

формы оплаты труда на предприятии АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

Объект исследования – АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

Предмет исследования – анализ и развитие системы и формы оплаты

труда.

Теоретической и методологической базой выпускной

квалификационной работы послужили научные труды отечественных

авторов по вопросам экономического и финансового анализа, экономики

труда и социально-трудовых отношений, а также нормативные и

законодательные акты, являющиеся правовым обеспечением оплаты труда на

предприятии.

Информационной базой исследования являются учебная и

периодическая литература, материалы сети Интернет, а также внутренняя и

бухгалтерская отчетность АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

В ходе исследования использовались методы и приемы: сравнения,

построения аналитических таблиц, группировки, коэффициентов,

моделирования взаимосвязей, графического изображения.

7

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА И РАЗВИТИЯ ОПЛАТЫ

ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность системы и формы оплаты труда на предприятии

Оплата труда является совокупным внешним финансовым

вознаграждением, которое выплачивается наемному работнику за

выполненную им работу. Данное совокупное вознаграждение работнику

возмещает затраты его труда, которые связаны с выполнением в компании

определенной работы и учитывают его трудовой вклад и участие в

достижении общих целей этой компании. Следовательно, системой оплаты

труда обеспечивается работнику возмещение всех его трудовых затрат в

конкретной компании в форме определенного размера оплаты за труд.

Основным значением системы оплаты труда является стимулирование

производственного поведения сотрудников компании, направление его на

достижение стратегических задач стоящих перед ней, другими словами,

соединение материальных интересов работников и стратегических задач

компании.

Вознаграждение за труд в широком смысле представляет собой все

виды наград и выплат, которые получает работник в ходе своей трудовой

деятельности, признанной с юридической точки зрения законной. В узком

понимании оно представляет выплаты персоналу с целью возмещения

трудовых затрат, возникших при их найме [16, с.387].

Используемые современными организациями формы вознаграждения

работников могут быть классифицированы по различным основаниям:

- по форме воздействия – материальное вознаграждение или моральное

(грамота, благодарность руководства и т.д.);

- по методу измерения – натуральное вознаграждение или финансовое;

- по способу выплаты – прямое вознаграждение (зарплата работника) и

косвенное (подарки компании, различные льготы и т.д.);

8

- по срокам получения персоналом - текущие (получение зарплаты),

единовременные (вознаграждения в конце рабочего года, награды за особые

поручения и т.д.) и периодические (начисление премиальных);

- по периоду длительности - долгосрочное или краткосрочное

вознаграждение;

- по обязательности начисления - обязательные (зарплата работника,

получение отпускных или больничного и т.п.) и необязательные (добавочные

льготы);

- по источникам происхождения – корпоративные вознаграждения или

государственные;

- по правовым формам – составление нормативных актов, подписание

трудовых договоров и т.д.

Как видно, встречается огромное разнообразие материальных и

нематериальных форм вознаграждения, дополнительных стимулов,

социальных льгот, отвечающих отдельным элементам системы оплаты труда.

Которые в пределах каждой компании структурированы определенным

образом, а также формирующих, с одной стороны, модель системы оплаты

труда, а с другой – отражают общий уровень затрат на рабочую силу

работодателя в данной компании.

Следовательно, оплата труда с точки зрения системного подхода,

объединяя отдельные элементы в систему, выступает элементом более

сложной системы вознаграждения труда сама. При этом необходимо

разграничивать структуру затрат работодателей на рабочую силу, и

структуру оплаты труда, как вознаграждения сотрудникам за труд.

Особенного внимания, в качестве наиболее прогрессивной и

перспективной, с нашей точки зрения, заслуживает система оплаты труда на

базе компенсационного пакета. Модель организации заработной платы на

основе компенсационного пакета с учетом особенностей российского рынка

труда была впервые предложена в работе Л.С. Бабыниной «Вознаграждение

9

персонала», базовые положения которой в последующем получили развитие

в работах других отечественных исследователей.

Понятие компенсационного пакета рассматривается в системе многих

аспектов.

Традиционно в отечественной практике социально-трудовых

отношений компенсации представляют собой выплаты, которые связаны с

возмещением затрат, убытков и др. В подобном значении это слово

употребляется и в Трудовом кодексе РФ [2].

С понятием «вознаграждение» связано второе значение этого слова. В

практике стимулирования труда сотрудников западных компаний, и все чаще

в отечественных, применяется именно второй смысл слова «компенсации».

Л.В. Стрелкова, Ю.А. Макушева рассматривают понятие

«компенсации» как вознаграждение за качество человеческого капитала

работника и эффективность его применения. В связи с этим все внешние

вознаграждения, получаемые от работодателя работником, в силу

существования социально-трудовых отношений между ними по вопросу

купли-продажи и приложения человеческого капитала, обладает общей

сущностью, и представляют компенсацию или доход вложений в его

формирование и развитие.

К компенсациям при этом относят все внешние вознаграждения,

обладающие денежной оценкой, в независимости от формы их

осуществления в каждом случае: натуральной, денежной, в форме услуги (в

частности, компенсация затрат на аренду жилья, обучение) или принятий

участий в корпоративных мероприятиях и пр. [31, с.194]

Следовательно, набор компенсаций, применяемый работодателем для

вознаграждения сотрудников в определенный период времени, составляет

компенсационный пакет компании.

Распространенным определением компенсационного пакета является

следующая трактовка:

Так, компенсационный пакет представляет собой различные льготы,

10

нематериальное и материальное вознаграждение, получаемые персоналом

как компенсация за предоставление компании своего здоровья, времени и

результатов работы. К тому же компенсационный пакет может быть

применен как в целях привлечения работников, так и для формирования у

них чувства защищённости и уверенности, а также мотивации и стимулиро-

вания их трудовой деятельности [22, с.51].

Структура компенсационного пакета постепенно меняется и

развивается. Как правило, она состоит из 2-4 групп. Рассмотрим возможные

структуры более подробно.

Наиболее распространенным в современной отечественной практике

выступает подход, на основе которого в структуре компенсационного пакета

выделяется лишь 2 группы компенсаций:

- денежное вознаграждение, представляющее собой гарантированную

компенсацию сотруднику за его работу в компании или за выполнение им

своих обязанностей на определенной должности, на определенном рабочем

месте, т.е. заработная плата, оклады и премии;

- социальные льготы.

Пашуто В.П. рассматривается структура компенсационного пакета,

состоящая из трех групп, таких как - базовая зарплата (основная оплата

труда), дополнительная оплата (премии, побудительные выплаты, бонусы) и

социальные льготы или выплаты (бенефиты) (Рисунок 1.1) [24, с.175].

Рис.1.1. Структура компенсационного пакета

Базовую заработную плату (или неизменную часть вознаграждения)

Компенсационный пакет предприятия

Денежное вознаграждение

Постоянная часть: базовый оклад + надбавки

и долпаты

Переменная часть: премиальные выплаты

Социальные льготы

Социальные льготы

11

формируют из базового должностного оклада (за фактически отработанное

время) и соответствующих надбавок (или доплат). При этом должностной

оклад работников устанавливается в соответствии с рангом занимаемой

должности или тарифным разрядом, а доплаты (надбавки) вводятся для учета

индивидуальных способностей сотрудника: за знание иностранного языка, за

выслугу лет (стаж работы), за руководство персоналом, за эффективность

труда и т.д.

Как правило, надбавки рассчитываются в процентах от базового

оклада. Базовая зарплата остается стабильной на протяжении определенного

достаточно продолжительного временного промежутка и не зависит впрямую

от текущих результатов деятельности работника. По факту это компенсация

сотруднику за стабильное исполнение им своих должностных обязанностей.

Бонусы либо побудительные выплаты зачастую связаны с

дополнительным вознаграждением за эффективную работу сотрудника. К их

числу следует относить комиссионные выплаты, премии за участие в

прибылях, выполнение плана и пр.

Все составляющие переменной части денежного вознаграждения за

труд используются при учете эффективности труда сотрудников, связывая

размер денежного вознаграждения с эффективностью работы компании в

целом, а также ее отдельного подразделения либо самого сотрудника.

Переменная часть бывает сдельной, когда фиксированное

вознаграждение работник получает за каждую выработанную единицу

продукции. Особенным видом сдельной оплаты выступаю системы

комиссионные или стимулирования продаж. При комиссионной системе

определяется прямая зависимость от объемов реализации размера

вознаграждения.

В целом социальные пособия или бенефиты исследуются в качестве

вознаграждений, не связанных с количественными и качественными

характеристиками труда, вознаграждений, получаемых сотрудниками за факт

работы в данной компании.

12

Предоставляя кроме главного денежного вознаграждения также

конкретный набор социальных выплат и льгот, работодателем преследуются

достаточно разнообразные цели, которые зависят от стратегии компании:

привлечение и удержание персонала высокого уровня профессионализма,

прямое и косвенное стимулирование производительности работы,

формирование одобрительного общественного мнения о компании (PR-

цели), повышение реального благосостояния сотрудников.

А.Н. Шумская выражает мнение, что в структуре компенсационного

пакета наиболее разумно выделить на основании разной функциональной

роли группы компенсаций (Рисунок 1.2) [37, с.75].

Рис.1.2. Структура компенсационного пакета по мнению А.М. Шумской

Таких групп выделяется 4, а именно:

1) компенсации за заслуги и результаты труда (базовая заработная

плата);

2) социальные компенсации (социальные программы);

3) компенсации для развития человеческого капитала (другие

премиальные программы);

4) компенсации, связанные с трудовой деятельностью

(краткосрочные премии).

Базовая заработная плата: должностной оклад + надбавки + законодательно

установленные компенсации

Краткосрочные премии: по итогам года, ежемесячные, из фонда руководителя

Прочие премиальные выплаты: долгосрочная премия, единовременные

выплаты и т.д.Социальные программы

Материальное вознаграждение

13

Главная тенденция в формировании компенсационных пакетов

компаний основывается на относительном увеличении льгот и выплат

социального характера во всей системе вознаграждения.

На основании изложенного выше можно сформулировать однозначный

вывод - политика в рамках вознаграждения сотрудников компании и

функционирующая система оплаты труда с позиции воздействия

управленцев служит важным фактором для мотивации и вовлеченности

персонала, обеспечивая (или не обеспечивая) необходимый уровень развития

компании, ее эффективности и конкурентоспособности, а также достижения

целей стратегического развития сотрудников и компании.

Для полнейшего исследования системы оплаты труда стоит уделить

внимание изучению форм и систем оплаты труда, которые могут

применяться на предприятии.

1.2. Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно ст.133 ТК РФ месячная заработная плата работника,

полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и

выполнившего нормы труда (свои трудовые обязанности), не должна

находится ниже уровня минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Согласно ст.135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных

ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок

компенсационного характера, включая работу в отклоняющихся от

нормальных условиях, системы доплат и надбавок стимулирующего

характера и системы премирования, устанавливаются коллективными

договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в

соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными

правовыми актами, в которых содержатся нормы трудового права [2].

Система оплаты труда подразумевает под собой способ исчисления

размеров вознаграждения, которое подлежит выплате сотрудникам компании

на основании произведенных ими затрат труда или по подтвержденным

14

документально результатам трудовой деятельности [12, с.104].

На сегодняшний день, в силу развития рыночных отношений и

технического потенциала выделяется ряд систем оплаты труда, обладающих

своими специфическими особенностями: тарифная и бестарифная системы,

оплата труда на основе плавающих окладов и комиссионной.

В процессе разработки системы оплаты труда включаются три базовых

элемента, сочетанием которых определяются виды оплаты труда (Рисунок

1.3): тарифные ставки; формы оплаты труда; нормирование труда.

Рис.1.3. Базовые элементы для определения системы оплаты труда

В тарифной системе содержится информация о размерах оплаты труда

сотрудников в соответствии с видами и качеством работ. Детальные

характеристики работ, равно как и предъявляемые требования в отношении

квалификации исполнителя содержатся в тарифно-квалификационных

Базовые элементы

Тарифные ставки

Нормирование труда

Формы оплаты труда

Расчетные характеристики

Вид работ

Качество работ

Размер оплаты труда

Численность

Повременная оплата

Сдельная оплата

Выходные данные

Тарифно-квалификационные

справочники

Тарифые сетки и ставки

Выработки: времени, объема

производства,объема обслуживания

Простая повременная

повременно-премиальная

прямая сдельная

сдельно-премиальная

сдельно-прогрессивная

косвенная

аккордная

15

справочниках, устанавливающих тарифы в зависимости от специфики

профессий.

На сегодняшний день базу формирования системы окладов и тарифных

ставок в целях дифференциации оплаты труда по главным факторам

тарифно-образующего характера составляет минимальная заработная плата,

которая устанавливается Правительством РФ. В настоящее время

минимальный размер оплаты труда, используемый при регулировании

оплаты труда, установления величины пособий по временной

нетрудоспособности, был установлен на уровне 5965 руб.

На основе продолжительности рабочего времени и минимальной

заработной платы, определяемых в законодательном порядке, назначают для

1 разряда и минимальную величину часовых тарифных ставок. Стоит

отметить, что при тарифной системе могут применяться тарифные сетки

либо ставки.

Тарифная ставка – это таблицы с дневными или почасовыми начиная с

первого разряда тарифными ставками. Каждая сетка предусматривает

тарифные ставки для оплаты труда повременных работников и сдельщиков.

Тарифными ставками в денежной форме выражается величина оплаты труда

рабочих на разных видах работ за соответственную единицу времени.

Второй элемент, определяющий систему оплаты труда, - это норма

труда, представляющая собой комплекс норм времени, выработки,

численности, объема обслуживания, устанавливаемые администрацией

компании для своих сотрудников на основе определенного уровня

технического оснащения, технологии.

Третий элемент, определяющий систему оплаты труда, представлен

формами его оплаты. В соответствии с количеством времени и труда формы

оплаты труда подразделяются на две главные группы – сдельную и

повременную. Каждая из них подразделяется на разные виды. Так, сдельная

форма включает такие виды, как: прямая, сдельно-премиальная, сдельно-

прогрессивная, косвенная и аккордная. А повременная форма оплаты, в свою

16

очередь, бывает простой и повременно-премиальной.

Повременная форма – это оплата труда за какое-то количество

отработанного времени вне зависимости от объема выполненных работ. Как

правило, за отработанное время принимается один час (при почасовой

тарифной ставке) или один календарный месяц (при помесячной тарифной

ставке). При такой оплате труда устанавливаются месячные тарифные ставки

или оклады. Данным видом оплаты оплачивают труд сотрудников, который

нормированию не поддается. Помесячный оклад устанавливают для оплаты

труда служащих, специалистов, руководящих инженерно-технических

сотрудников, кассиров, контроллеров, продавцов, кладовщиков компаний.

Оклады дифференцированы в зависимости от квалификации,

местонахождения организации и его структурных подразделений и других

факторов.

В дополнение к повременной тарифной ставке при повременно –

премиальной системе для усиления материального стимула сотрудникам

начисляются премии, величине которых соответствуют выполненные

отдельные показатели в работе.

Представим на рисунке 1.4 схему повременно-премиальной системы

оплаты труда.

Рис.1.4. Схема повременно-премиальной системы оплаты труда

При сдельной оплате труда величина заработной платы находится в

зависимости от величины расценки и объема выполненной работы. Сдельная

оплата труда бывает индивидуальная и коллективная. Индивидуальная

сдельная оплата подразумевает начисление заработка по расценкам в

соответствии с объемами выполненных работ каждым сотрудником

индивидуально.

Повременно-

премиальная

система

Основная заработная

плата Дополнительная

заработная плата

17

В случае коллективной оплаты труда сотрудников показателями, за

которые определяют расценки, выступают: процент планового выполнения, в

суммовом выражении товарооборот, объем оказанных услуг или

выполненных работ.

Самая распространенная система сдельной формы оплаты – это

сдельно-премиальная. Сотруднику, помимо заработка по сдельным прямым

расценкам, выплачивают премию за перевыполнение или выполнение

определенных показателей.

Премии начисляются за отработанное фактически время на основе

сдельного заработка.

В случае сдельно-прогрессивной системы оплаты труда сотрудников в

пределах поставленной исходной базы (нормы) осуществляется по сдельным

прямым расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Повышение сдельных

расценок устанавливается в каждом отдельном случае по особой шкале.

Доплата в рамках данной системы определяется разнообразными

методами. Самым универсальным служит такой: первоначально

устанавливается часть начисленного по прямым расценкам заработка за

полный объем выполненной работы; данную величину умножают на процент

перевыполненной нормы выработки, а также коэффициент повышения

сдельной расценки, который берется в соответствии с установленной шкалой

прогрессивной оплаты.

Кроме того, косвенная сдельная система предназначается для оплаты

труда вспомогательного персонала, обслуживающего участка. Такая оплата

может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимися на

процент от выполнения норм выработки по обслуживающему участку в

среднем.

При аккордной системе оплаты размер заработной платы определяется

за полный объем работы, а не отдельную операцию или изделие. Данная

система как правило совмещается с премированием за снижение сроков

реализации аккордных заданий. Вся стоимость работ устанавливается на

18

основании расценок и временных норм (выработки). Аккордная система

используется на работах с продолжительным производственным циклом.

Бригадам выдают аккордный наряд, который предусматривает полный

комплекс вспомогательных и основных работ. В нарядах указывают начало и

окончание работ, размер заработной платы в зависимости от качества.

Основные виды заработной платы представлены на рисунке 1.5.

Рис.1.5. Виды заработной платы

Основной объем заработной платы начисляется в соответствии с

принятыми в компании формами оплаты. Вознаграждения по итогам

финансово-хозяйственной деятельности выплачивают из прибыли, которая

остается в распоряжении компании, за вычетом направленных на

потребление средств.

Следовательно, в настоящее время величина заработной платы

находится, главным образом, в зависимости от величины отработанного

времени, количества изготовленной продукции и от размера минимального

размера заработной платы, а качество труда сотрудника в незначительной

степени воздействует на величину оплаты вкладываемого труда сотрудника.

Таким образом, стимулирующая система качества труда разработана слабо и,

Основная заработная плата

оплата оклада и тарифных

ставок

оплата по сдельным тарифам

оплата за отработанное

время

Дополнительная заработная плата

премии, надбавки и доплаты

законодательно установленные

доплаты

19

соответственно, не воздействует на рост экономики.

Американским учёным Г. Фордом с целью увеличения эффективности

управления процессами производства был предложен метод разделения

процесса на отдельные стандартизированные и унифицированные операции.

Данный подход дает возможность более глубоко анализировать процесс

производства, оценивать состояние его и принимать самые оптимальные

управленческие решения. Такой подход, на наш взгляд, может

использоваться в процессе управления оплатой и стимулированием труда.

Действующая в нашей стране система дифференциации и организации

тарифных окладов и ставок не в состоянии обеспечивать производственный

процесс конкурентоспособной продукции и в полной степени стимулировать

применение для этого самых лучших достижений в научно-техническом

прогрессе. Основные причины этому представлены на рисунке 1.6.

Рис.1.6. Основные причины неэффективной организации дифференциации

тарифных ставок и окладов в России

• Предоставление предприятиям больших прав в вопросах регулирования заработной платы, отсутствие регулирования рынка труда и системы социального партнерства привели к резкому подрыву воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы

Фактический отказ государства от

регулирования заработной платы и перекладывание

этой проблемы на руководителей предприятий

и организаций

• Труд и его оплата теряют свое значение как ценностный ориентир, что ведет к подрыву основ поступательного экономического и социального развития общества

Нарушение экономических законов и технологий

определения общественной себестоимости и

общественной цены товара

• Заработная плата перестала являться стимулом к научно-техническому прогрессу, не способствует повышению качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации потенциальных физических и интеллектуальных способностей работника, а трудовые коллективы не заинтересовывает в использовании внутренних резервов производства

Высокая и в большинстве случаев неоправданная

дифференциацию заработной платы по

отраслям, предприятиям и категориям работников

20

Как отмечают Н.В. Бахмарева, Ю.А. Четвертакова [4, с.10],

формировать действенную систему материального стимулирования труда в

нашей стране до сих пор невозможно, хоть и предпринимаются

разнообразные попытки.

Таким образом, одна из основных проблем экономики России – это

потеря стимулирующей функции у заработной платы.

Тарифная система в форме должностных окладов с гарантированными

ставками начала противоречить новым рыночным условиям хозяйствования

и перестала не только выполнять стимулирующую роль в увеличении

производственной эффективности, но также стал сдерживать его развитие.

Разного рода доплаты, надбавки и премии стали, по сути, механической

прибавкой к тарифным окладам и ставкам, не связанными зачастую с

итогами производственной и трудовой деятельности. В существенной мере

снижается стимулирующая роль реальных и номинальных доходов

сотрудников вследствие негативных результатов, которые связаны с

инфляцией, увеличением цен на услуги и товары, их нехваткой и пр., а также

недостатком в налоговой и финансово-кредитной системах.

Многие современные исследователи считают, что преодоление

отрицательных явлений в экономическом развитии государства, в первую

очередь, связано с важностью усовершенствования управленческих

механизмов технологий экономики: тарификация труда, ценообразование,

налогообложение и использование прибыли. Решение указанных проблем

зависит во многом от степени заинтересованности всех сотрудников в

высокой производительности труда, от достижения органической

зависимости величин индивидуального дохода от трудового вклада личного

характера, его доли участия в собственности, от итоговых результатов

работы компании и показателей макроэкономики. Эту взаимосвязь

обеспечить на практике – это значит сделать доходы сотрудников и механизм

формирования их сильным стимулом в прогрессивном развитии экономики

государства.

21

1.3. Методика анализа системы формы оплаты труда на предприятии

Методика исследования системы оплаты труда уникальна во многом

для всех компаний и, главным образом, зависит от назначенных целей.

Любая компания располагает только ей присущими показателями оценки

результативности бизнеса, однако наряду с этим можно утверждать о ряде

групп показателей, являющихся общими, типовыми для большого

количества компаний и формируют базу для исследования системы

компенсаций.

На рисунке 1.7 представлены основные группы показателей для

исследования системы оплаты труда.

Рис.1.7. Основные группы показателей анализа системы оплаты труда

В первую группу относятся показатели, которые относятся к объему

применяемой занятости персонала и рабочей силы:

- структура фонда оплаты труда;

- коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного

персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд

бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг;

- «условный работник».

1. Показатели, использования рабочей

силы и занятости персонала

2. Показатели оценки стоимости трудовых

ресурсов по отношению к стоимости

производимых ими благ и получаемой для

предприятия выгоды

3. Показатели оценки стабильности занятого персонала и качества

внутриорганизационных ротаций

4. Показатели анализа действующей

компенсационной системы

22

Первым показателем является структура фонда оплаты труда (ФОТ) в

рамках которой исследуются такие показатели как:

- соотношение переменных и постоянных частей ФОТ;

- процент расходов, обращаемых на льготы сотрудникам, в сравнении с

суммарной компенсацией за эффективность;

- установление указанных соотношений для высшего руководства,

менеджеров, специалистов, производственного персонала;

- доля ФОТ, используемая на оплату сверхурочной работы.

Если доля сверхурочных работ в компании стабильно выше уровня в 5–

7%, то необходимо спланировать и осуществить специальный анализ причин

данного явления, определить главные тенденции.

Крайне важно отслеживать динамику изменений данных показателей за

период в три-пять лет, в особенности в корреляции с задачами компании

стратегического характера.

Вторым показателем является коэффициент соотношения размеров

ФОТ постоянных сотрудников и ФОТ работников сторонних компаний,

которыми выполняется ряд бизнес-функций в рамках договоров подряда

и/или выносимых на аутсорсинг.

Проводя анализ имеющегося соотношения, необходимо получить

ответы на такие вопросы, как:

1. Обеспечивает ли привлечение сторонних компаний качество работ,

стабильно превышающее качество работ «внутренних» исполнителей?

2. Экономит ли привлечение сторонних сотрудников внутренние

ресурсы (в каких пропорциях и какие)?

Третьим показателем является «условный работник». Обобщенно им в

известной степени отражаются данные по предыдущим двум показателям.

Данный показатель дает возможность контролировать и мерить расходование

дополнительного рабочего времени (работ сверхурочного характера,

выполняемых по совместительству работ, или в результате замещения по

причине больничных или прогулов). Количественное выражение этого

23

показателя получается посредством разделения всех оплаченных за отчетный

месяц рабочих часов (помимо оплачиваемых в двойном размере в

соответствии с действующим законодательством) на среднее число рабочих

часов за отчетный месяц.

С помощью показателя «условный работник» можно наглядно оценить,

степень целенаправленности (на достижение целей компании) «работы» той

или иной составляющей ФОТ.

Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых

ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой

для предприятия выгоды:

- доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в

себестоимости производимой продукции/услуг;

- производительность труда;

- добавленная стоимость на одного работника предприятия.

Первым показателем является доля заработной платы (или общих

компенсационных выплат) в себестоимости изготавливаемой продукции или

оказываемых услуг, динамика данного показателя по сравнению со

сведениями по остальным компаниям отрасли.

В интерпретации указанного показателя, важным значением обладает

отраслевая принадлежность бизнеса. Занятые в сфере услуг компании тратят

на компенсационные выплаты, обычно, в районе 40% всех инвестиций в

оказание услуг, а организации сферы высоких технологий - зачастую и

больше 40%. В это же время данный показатель для производственных

компаний приемлем на уровне 10–15% затрат, а связанные с применением

дорогостоящего сырьевого ресурса компании стараются этот показатель

«держать» даже ниже указанной нормы.

Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату

персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие

обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области

компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с

24

работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного

персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное

использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То

есть политика в области компенсаций должна быть увязана со

стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения

персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать.

Второй показатель - производительность труда, определяемая в расчете

доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на

одного работающего.

В первом случае - показатель «производительность труда на одного

работающего как доля валового продукта» применим для производственных

компаний. Он может быть определен в разрезе часового/ сменного/

суточного/ недельного/ месячного временного периода.

Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда

возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения:

насколько темп роста производительности труда опережает темп роста

заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция,

при которой опережающими темпами растет производительность труда, а

увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных

компенсационных решений.

Во втором случае показатель «производительность труда на одного

работающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в

сопоставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как:

- базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся

иерархическая система окладов;

- максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;

- динамика прибыльности в расчете на одного работника;

- принципы оплаты высших должностных лиц.

Третий показатель - добавленная стоимость на одного работника

предприятия. Этот показатель начал активно применяться буквально в

25

последние годы. Его использование предполагает наличие методики,

позволяющей объективно определить вклад всех - и каждого из

подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.

Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что

результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-

процессов, представленных работой как производящих, так и

поддерживающих подразделений. Оценить, точнее «замерить», участие этих

подразделений в создании конечной стоимости достаточно сложно.

В то же время использование показателя «добавленная стоимость»

позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в

плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное

подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли

компенсационных выплат, которую подразделение получает.

Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого

персонала и качества внутриорганизационных ротаций:

- текучесть кадров;

- сравнение суммарных инвестиций, вложенных в продвижение своих

сотрудников, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со

стороны;

- направленность и качество внутриорганизационных ротаций.

Первый показатель - текучесть кадров, понимаемая как процент

работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по

собственной инициативе, по отношению к количеству работавших в течение

отчетного периода.

Текучесть кадров - один из интегральных индикаторов, показывающих

состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный

анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с

проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает

также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке

труда: в какие компании они устраиваются, какие профессиональные

26

ожидания при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные

системы применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал.

Второй показатель - направленность и качество

внутриорганизационных ротаций, а именно:

- коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами;

- уровень должностей, по которым эти ротации проводятся;

- индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях.

Третий показатель - сравнение суммарных инвестиций, вложенных в

продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри

компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со

стороны» и его обучение в течение адаптационного периода.

Четвертая группа показателей, позволяющих проанализировать

действующую компенсационную систему компании «как есть на сейчас»,

относится к управлению системой вознаграждений:

- частота и порядок внесения изменений в систему оплаты труда;

- какие должности имеют «теневые диапазоны»;

- количество работников, чьи оклады достигли максимума

соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также позиционирование

этих работников в иерархии должностей;

- разница в окладах и суммарных выплатах между наиболее

успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками»;

- принципы организации коммуникаций по вопросам оплаты труда и

действующая практика в этой области.

Многими специалистами в сфере оплаты труда придерживается точка

зрения, в соответствии с которой именно управление системой оплаты труда

служит главным фактором в ее успешности и того воздействия, которое

оказывают компенсации на действенность деятельности. «Присмотревшись»

к управлению системой компенсаций, мы способны установить самые

актуальные задачи, а также определить «проблемные» области, которые

нуждаются в перепроектировании в первую очередь.

27

Первый показатель - частота и порядок внесения изменений в систему

оплаты труда. Здесь важно выяснить: когда и кем проводился анализ,

предшествующий изменениям; производились ли комплексные изменения

всей системы, включая ее основные принципы, или только локальные; как

измерялась эффективность нововведений.

Второй показатель - какие должности - в рамках каких грейдов

(рангов), если компания внедрила систему грейдирования - имеют «теневые

диапазоны», то есть где фактически расширяются официально

установленные диапазоны окладов. Каковы причины таких явлений, чем они

обоснованы. Общее правило заключается в следующем: чем больше

исключений, тем менее устойчиво работает система компенсаций в целом.

Но при этом нужно помнить, что исключения из правил могут означать, что в

структуре работ компании есть уникальные виды деятельности (должности),

ключевые для данной организации. Специалисты требуемой квалификации с

нужными компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать

их (или привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения

предлагаемого оклада. Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений

всю систему, руководство идет в таких случаях на формирование «теневого

диапазона» должностного оклада для этих конкретных позиций.

Третий показатель - количество работников, чьи оклады достигли

максимума соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также

позиционирование этих работников в иерархии должностей.

Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на

определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой

квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким

образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников

в зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае

система окладов требует пересмотра.

Четвертый показатель - разница в окладах и суммарных выплатах

между наиболее успешными и эффективными сотрудниками и

28

«середнячками». Этот показатель позволяет понять, за счет чего получена

разница в оплате их труда: благодаря фиксированной, переменной части,

либо разного рода надбавок.

Пятый показатель - принципы организации коммуникаций по вопросам

оплаты труда и действующая практика в этой области.

Таким образом, мы рассмотрели основные показатели анализа системы

оплаты труда, которые можно отнести к внутриорганизационным

«фильтрам», дающим возможность просеять массив информации, найти

ответы на вопросы, рассмотреть ситуации, постоянно возникающие в связи с

функционированием компенсационной системы. Эти «фильтры» обращают

внимание специалистов и менеджеров внутрь системы, позволяют обдумать

действующие механизмы в области оплаты труда и найти ресурсы ее

оптимизации.

29

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»

2.1. Общая характеристика АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» - российский завод-производитель силовых

распределительных трансформаторов класса напряжения 6÷10

кВ., комплектных трансформаторных подстанций различных исполнений и

модификаций, а также распределительных устройств.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

- производство и сбыт электротехнического оборудования;

- трансформаторов, трансформаторных подстанций, ячеек КРУ, камер

КСО и т.д.;

-производство и реализация строительных материалов;

- ремонт и обслуживание, инжиниринговые услуги;

- организация розничной и оптовой торговли промышленными

товарами, складские услуги;

- научно-производственная деятельность;

- оказание транспортных, транспортно-экспедиционных, погрузочно-

разгрузочных услуг;

- деятельность на рынке ценных бумаг и пр.

Коды видов деятельности Общества по ОКВЭД показаны в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Коды видов деятельности Общества по ОКВЭД

Код Наименование вида деятельности по ОКВЭД

31.10.1 Производство электродвигателей, генераторов и

трансформаторов, кроме ремонта

74.20.1 Деятельность в области архитектуры, инженерно-техническом

проектировании;

73.10 Научные исследования и разработки в области естественных

наук;

60.24.1 Деятельность автомобильного грузового специализированного

транспорта;

60.24.2 Деятельность автомобильного грузового неспециализированного

транспорта

30

Лицензии и сертификаты АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» представлены в

Приложении 1.

АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» выпускает силовые трансформаторы масляного

типа ТМ, ТМГ мощностью от 25кВА до 1600кВА; силовые трансформаторы

сухого типа с литой изоляцией ТСЛ-без защитного кожуха и ТСЗЛ- в

защитном кожухе мощностью от ЮкВА до 3150кВА; однофазные

трансформаторы ОМП и ОМГ мощностью от 1,25 до 25 кВА; комплектные

трансформаторные подстанции, щитовое оборудование и распределительные

устройства.

АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» принимает участие в реализации крупных

проектах ОАО «Газпром»: расширение ЕСГ для обеспечения подачи газа в

газопровод «Южный поток» КС «Починки» (1 очередь) Южно-Европейского

газопровода.

Основные конкуренты Общества:

- УП «МЭТЗ им.В.И. Козлова» (Беларусь) - крупнейший завод,

построен в 1956 году, рынок сбыта широк;

- ЗАО «Группа компаний «Электрощит-ТМ Самара» - крупный завод,

имеет собственное производство основных комплектующих КТП и КРУ, что

позволяет сократить срок изготовления и поставки оборудования. На

сегодняшний момент основной конкурент;

- ОАО «Алтранс» г.Барнаул — 40 лет на рынке сбыта, далек от

промышленных зон;

- АО ЭТК «Биробиджанский завод силовых трансформаторов» -

находится на Дальнем востоке, рынок сбыта территориальный, 75 лет на

рынке;

- ОАО «Укрэлектроаппарат» (Украина) — действует с 1957 года, в

настоящее время рынок сбыта сократился;

- АО «Кентауский трансформаторный завод» - в Казахстане на рынке с

1959г. Конкурент по ценообразованию.

География продаж АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» показана в таблице 2.2.

31

Таблица 2.2

География продаж АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

Регион Реализация,

в т.ч. НДС

тыс.руб.

Реализация без

НДС

тыс.руб.

Доля в

реализац

ии

Москва и Московская область 306 534 259774 18,86 %

Новгород 31 716 26 878 1,96 %

Краснодарский край 536 673 454 809 33,02%

Ленинградская обл. 8 651 7331 0,54%

Тульская обл. 17 547 14 870 1,08%

Белгородская обл. 9 544 8 088 0,59%

Курская обл. 25 873 21 926 1,6%

Чувашская Республика 21 178 17947 1,3%

Республики Казахстан, Киргизия НДС 0% 534 534 0,04%

Прочие регионы (Тверская обл..

Воронежская обл., Ростовская обл.,

Самарская обл.. Рязанская обл..

Владимирская обл., Калужская обл.,

Тюменская обл. и другие)

667 131 565 366 41,01%

Итого 1 625 381 1 376 989 100%

География продаж продукции АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» охватывает

практически всю Россию, однако, основная доля приходится на 1

Центральный район России, в частности на Москву. Регионы России, доля

которых в общей выручке составляет менее 1%, сведены в отдельную строку

«Прочие регионы» общей суммой.

Организационная структура Общества показана в Приложении 2.

Функции основных отделов представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Функции основных отделов АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

Наименование

отдела

Функции

Отдел снабжения Организация своевременного обеспечения предприятия всеми

необходимыми для производства материалами и

комплектующими изделиями требуемого качества.

Формирование оптимальных размеров производственных запасов,

снижение затрат, связанных с приобретением и доставкой.

Отдел сбыта Организация сбыта продукции.

Формирование сбытовой сети.

Подготовка и заключение договоров на реализацию продукции.

Бухгалтерия Организация бухгалтерского учета на предприятии

32

Продолжение таблицы 2.3

ОТК внедрение и обеспечение функционирования СМК в отделе,

обеспечивающей полное удовлетворение требований потребителя

к качеству выпускаемой продукции;

обеспечение эффективного контроля качества продукции на всех

стадиях жизненного цикла;

организация и проведение анализа уровня качества, причин

дефектов, а также мероприятий по повышению качества

продукции.

Отдел главного

технолога

Осуществление единой политики предприятия в области

технологии производства.

Технологическая подготовка предприятия к производству новой

продукции.

Внедрение конкурентоспособных технологий в производство.

Отдел производства

трансформаторов

Организация производства трансформаторов

Отдел производства

КТП

Организация производства Комплектных трансформаторных

подстанций

Отдел производства

металлоконструкций

Организация производства металлоконструкций

Отдел капитального

строительства

(ОКС)

Организация разработки и утверждения проектно-сметной

документации

Отдел кадров оформление приема, перевода и увольнения работников в

соответствии с трудовым законодательством

Органами управления АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» являются:

- Общее собрание акционеров;

- Совет директоров;

- Генеральный директор (единоличный исполнительный орган).

Органами контроля Общества являются:

- Аудитор;

- Ревизионная комиссия.

В АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» организован внутренний контроль, который

осуществляется на всех уровнях управления экономическими субъектом, во

всех его подразделениях.

Организовано разделение полномочий по контролю и хранению

ценностей. Назначены материально ответственные работники, отвечающие

за сохранность ценностей Общества. Организован контроль за

33

применяемыми в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» бухгалтерскими и иными

программами, применяется защита от несанкционированного доступа.

Информационные системы, применяемые Обществом, ориентированы

на особенности осуществляемых хозяйственных операций. Объем и характер

способов и методов оценки внутреннего контроля определяются

руководителем соответствующего подразделения, и руководителем

Общества. Организован контроль деловой репутации: ведется работа по

сбору и проверке информации о покупателях и заказчиках, поставщиках и

подрядчиках, об операциях подверженных риску. Организован контроль

правовых рисков: ведется работа по сбору и проверке информации о

внутренних и внешних правовых конфликтах. Организован контроль продаж:

тщательно проверяется информация о соблюдении договоров на поставку

продукции, о затратах на поставку, ценах продажи.

Проведем анализ основных экономических показателей деятельности

АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

2.2. Анализ основных экономических показателей деятельности

предприятия

Основные показатели, характеризующие масштабы и эффективность

деятельности предприятия представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Основные экономические показатели деятельности АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за

2013-2015 гг.

Показатель

Значение показателя Отклонение

2013 2014 2015 2014-

2013 2015-2014

1. Выручка от реализации, тыс.руб. 895599 1213529 1377523 317930 163994

2. Себестоимость реализации, тыс.руб. 721625 1044271 1199087 322646 154816

3. Прибыль / убыток от продаж, тыс.руб. 47141 50470 68595 3329 18125

4. Прибыль / убыток до

налогообложения, тыс.руб. 30066 11107 11909 -18959 802

5. Чистая прибыль (непокрытый убыток),

тыс.руб. 23645 6965 6937 -16680 -28

6. Среднесписочная численность

работников, чел. 504 487 441 -17 -46

34

Продолжение таблицы 2.4

7. Фонд оплаты труда, тыс.руб. 240106 241366 257443 1260 16077

8. Среднегодовая стоимость основных

фондов, тыс.руб. 299796,5 278518,5 263571 -21278 -14947,5

9. Денежные средства, тыс.руб. 2742 20079 19306 17337 -773

10.Краткосрочные финансовые

вложения, тыс.руб. 0 0 0 0 0

11. Дебиторская задолженность, тыс.руб. 208486 395946 274678 187460 -121268

12. Оборотные активы, тыс.руб. 1063599 1102125 751757 38526 -350368

13. Внеоборотные активы, тыс.руб. 296085 274412 266592 -21673 -7820

14.Краткосрочные обязательства,

тыс.руб. 698141 965568 789673 267427 -175895

15. Активы, всего, тыс.руб. 1359684 1376537 1018349 16853 -358188

16. Собственный капитал, тыс.руб. 215495 221869 228631 6374 6762

17. Заемный капитал, тыс.руб. 1144189 1154668 789718 10479 -364950

18. Затраты на рубль оказанных услуг,

руб./руб. 0,81 0,86 0,87 0,05 0,01

19.Коэффициент отдачи основных

средств, руб./руб. 2,99 4,36 5,23 1,37 0,87

20. Производительность труда на 1-го

рабочего, тыс.руб./чел. 1776,98 2491,85 3123,63 714,87 631,79

21. Среднегодовая заработная плата,

тыс.руб. 476,40 495,62 583,77 19,22 88,15

22. Рентабельность продаж, % 5,26 4,16 4,98 -1,10 0,82

23. Рентабельность продукции, % 6,53 4,83 5,72 -1,70 0,89

24.Коэффициент абсолютной

ликвидности 0,004 0,021 0,024 0,017 0,004

25.Общий коэффициент (текущей)

ликвидности 1,52 1,14 0,95 -0,38 -0,19

26.Уточненный коэффициент

ликвидности 0,30 0,43 0,37 0,13 -0,06

27. Коэффициент независимости 0,16 0,16 0,22 0,00 0,06

28. Коэффициент самофинансирования 0,20 0,20 0,30 0,00 0,10

29. Коэффициент соотношения заемных

и собств. средств 5,31 5,20 3,45 -0,11 -1,75

30.Коэффициент маневренности

собственных средств -0,37 -0,24 -0,17 0,14 0,07

31. Коэффициент обеспеченности

собственными средствами -0,08 -0,05 -0,05 0,03 0,00

32.Коэффициент долгосрочной

финансовой независимости 0,49 0,30 0,22 -0,19 -0,07

Как видно из представленных данных выручка предприятия

постепенно увеличивается (рис. 2.1). В 2014 году рост выручки составил

317930 тыс. руб., а в 2015 году она увеличилась на 163994 тыс. руб.

Себестоимость продаж также показывает положительные результаты. В 2014

году себестоимость увеличилась на 322646 тыс. руб. что чуть больше роста

выручки от реализации, а в 2015 году ее рост составил 154816 тыс. руб.

35

Прибыль от продаж в течение анализируемого периода также

показывает положительные результаты. В 2014 году ее рост составил 3329

тыс.руб., а в 2015 году еще 18125 тыс.руб.

Рис.2.1. Динамика основных экономических показателей деятельности АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2013-2015 гг.

Исходя из произведенных расчетов видно, что в 2014 году, вследствие

того, что выручка предприятия увеличилась меньше чем себестоимость

реализации затраты на рубль оказанных услуг возросли на 0,05 руб., а в 2015

году затраты на каждый рубль оказанных услуг увеличиваются еще на 0,01

руб. Поскольку в 2014 году темпы роста прибыли от продаж гораздо ниже

темпов роста выручки от реализации наблюдается снижение показателей

рентабельности, что наглядно показано на рисунке 2.2.

Из произведенных расчетов следует, что и рентабельность продаж, и

рентабельность услуг в 2014 году значительно снижаются. Однако в 2015

году на фоне роста как выручки от реализации, так и прибыли от продаж

рентабельность продаж возрастает на 0,82 пункта, а рентабельность

продукции на 0,89 пункта.

0

200000

400000

600000

800000

1000000

1200000

1400000

2013 2014 2015

895599

1213529

1377523

721625

1044271

1199087

47141 50470 6859523645 6965 6937

тыс.

руб

.

года

Выручка от реализации

Себестоимость реализации

Прибыль от продаж

Чистая прибыль

36

Рис.2.2. Динамика показателей рентабельности АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за

2013-2015 гг.

Прибыль до налогообложения показывает разнонаправленную

динамику и снижается в 2014 году на 18959 тыс. руб., а в 2015 году

увеличивается на 802 тыс. руб. Чистая прибыль снижается в 2014 году на

16680 тыс. руб., а в 2015 году еще на 46 тыс. руб.

Среднесписочная численность работников в течение всего

рассматриваемого периода показывает снижение, что на фоне роста выручки

от реализации положительно сказывается на производительности труда, рост

которой в 2014 году составил 714,87 тыс. руб., а в 2015 году еще на 631,79

тыс. руб., что говорит о достаточно эффективном использовании труда

персонала на предприятии.

Фонд оплаты труда персонала также увеличивается в 2014 году на 1260

тыс.руб., а в 2015 году еще на 16077 тыс.руб. Рост фонда оплаты труда

превышает темпы роста численности сотрудников, что приводит к росту

среднегодовой заработной платы в 2014 году на 19,22 тыс.руб., а в 2015 году

еще на 88,15 тыс.руб.

Стоимость основных фондов предприятия снижается на протяжении

всего трехлетнего периода – -21278 тыс. руб. в 2014 году и -14947,5 тыс. руб.

5,26

4,16

4,98

6,53

4,83

5,72

3

3,5

4

4,5

5

5,5

6

6,5

7

2013 2014 2015

%

года

Рентабельность продаж,

%

Рентабельность

продукции, %

37

в 2015 году, что на фоне роста выручки от продаж положительно сказывается

на коэффициенте отдачи основных средств, рост которого в 2014 году

составил 1,37 пункт, а в 2015 году коэффициент увеличился еще на 0,87

пунктов, что свидетельствует о том, что предприятие эффективно

распоряжается своими фондами.

Денежные средства показывают разнонаправленную динамику. В 2014

году сумма денежных средств в кассе и на счетах предприятия увеличивается

на 17337 тыс. руб., а в 2015 году снижается на 773 тыс. руб. Краткосрочные

финансовые вложения на предприятии отсутствуют. Изменения,

произошедшие в стоимости денежных средств, сказались и на коэффициенте

абсолютной ликвидности предприятия, который в 2014 году на фоне роста

денежных средств также увеличивается на 0,017 пунктов, а в 2015 году в

связи со снижением краткосрочных обязательств, превысившим снижение

денежных средств увеличивается на 0,004 пункта (рис. 2.3). Формулы расчета

коэффициентов ликвидности представлены на рисунке 2.4.

Так как данный показатель в 2014-2015 гг. находится немногим выше

нормы (0,2) можно сказать, что предприятие является абсолютно ликвидным.

Рис.2.3. Динамика коэффициентов ликвидности АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за

2013-2015 гг.

0

0,2

0,4

0,6

0,8

1

1,2

1,4

1,6

2013 2014 2015

0,004 0,021 0,024

1,52

1,14

0,95

0,3

0,430,37

руб

/руб

.

Года

Коэффициент абсолютной

ликвидности

Общий коэффициент

(текущей) ликвидности

Уточненный коэффициент

ликвидности

38

Рис.2.4. Формулы расчета коэффициентов ликвидности

Дебиторская задолженность увеличивается в 2014 году на 187460

тыс.руб., а в 2015 году снижается на 121268 тыс.руб.

Оборотные активы изменяются разнонаправлено. Так в 2014 году их

рост составил 38526 тыс.руб., а в 2015 году их стоимость значительно

снижается на 350368 тыс.руб. Внеоборотные активы снижаются в течение

всего анализируемого периода. В 2014 году внеоборотные активы снизились

на 21673 тыс.руб., а в 2015 году еще на 7820 тыс.руб.

Разнонаправленная динамика изменения стоимости оборотных и

внеоборотных активов также сказалась на изменении общих активов

предприятия, стоимость которых соответственно за счет более высокого

роста оборотных активов по сравнению со снижением внеоборотных актвиов

увеличивается в 2014 году на 16853 тыс. руб., а в 2015 году за счет

значительного снижения оборотных и внеоборотных активов снижаются на

358188 тыс. руб.

Краткосрочные обязательства предприятия в 2014 году показывают

рост на 267427 тыс. руб. в 2014 году снижаются на 175895 тыс.руб.

Поскольку оборотные активы в 2014 году увеличиваются темпами

меньшими, чем краткосрочные обязательства коэффициент общей

ликвидности имеет отрицательную динамику и снижается на 0,38 пункта.

Однако за счет значительного роста дебиторской задолженности уточенный

• (Денежные средства + Краткосрочные финансовые вложения) / Краткосрочные обязательства

Коэффициент абсолютной ликвидности

• Оборотные активы / Краткосрочные обязательства

Общий коэффициент (текущей) ликвидности

• (Краткосрочная дебиторская задолженность + Краткосрочные финансовые вложения + Денежные средства) / Краткосрочные обязательства

Уточненный коэффициент ликвидности

39

коэффициент ликвидности увеличился на 0,13 пунктов. В 2015 году

краткосрочные обязательства снижаются медленнее чем оборотные активы и

общая ликвидность предприятия соответственно снижается на 0,19 пункта.

Поскольку дебиторская задолженность также снижается уточненный

коэффициент ликвидности снижается на 0,06 пунктов.

Здесь также следует отметить, что два из трех представленных

показателей ликвидности не укладываются в нормативы, что не позволяет

признать предприятие достаточно ликвидным и платежеспособным.

Как заемный, так и собственный капитал в 2014 году возрастают.

Собственный капитал увеличивается на 6374 тыс. руб., а заемный капитал

увеличился на 10479 тыс. руб. В 2015 году наблюдается значительное

снижение заемного капитала на 364950 тыс.руб. и небольшой рост на 6762

тыс.руб. собственного капитала.

Так как в 2014 году темпы роста собственного капитала превышают

темпы роста заемного капитала, а в 2015 году заемный капитал снижается,

коэффициент соотношения заемных и собственных средств в течение

анализируемого периода снижается. Так в 2014 году его снижение составило

0,11 пунктов, а в 2015 году указанный коэффициент снижается еще на 1,75

пунктов и на конец 2015 составляет 3,45, что указывает на то, что заемный

капитал почти в 3,5 раза превышает собственный, а соответственно

предприятие полностью зависит от заемных источников формирования

имущества. В 2013-2014 гг. коэффициент независимости предприятия

находится на одном уровне – 0,16 пунктов. В 2015 году за счет значительного

снижения активов предприятия и роста собственного капитала коэффициент

независимости немного увеличивается до 0,22 пунктов. Однако в течение

всего анализируемого периода коэффициент находится ниже нормативного

значения (не менее 0,5), что также свидетельствует о значительной

зависимости предприятия от заемных источников формирования капитала.

Коэффициент самофинансирования в 2013-2014 гг. находится на очень

низком уровне 0,20 и увеличивается в 2015 году на 0,10 пунктов, что

40

свидетельствует о снижении использования суммы заемных средств в

сравнении с собственными средствами при формировании оборотных

активов предприятия. Коэффициенты маневренности собственных средств и

обеспеченности предприятия собственными средствами имеют

отрицательные значения, что обусловлено превышением стоимости

внеоборотных активов над суммой имеющегося на предприятии

собственного капитала и указывает на то, что собственный капитал

практически не участвует в формировании активов предприятия.

Все указанные выше тенденции в изменении активов, обязательств и

собственного капитала предприятия оказали отрицательное влияние на

коэффициент долгосрочной финансовой независимости предприятия,

который в течение всего анализируемого периода снижается.

Таким образом, анализ основных экономических показателей

деятельности предприятия показал, что в течение 2015 года эффективность

деятельности АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» повышается, на что указывает рост

коэффициентов рентабельности продаж и продукции. Ликвидность и

финансовая устойчивость предприятия в течение всего анализируемого

периода находятся на низком уровне. Два из трех показателей ликвидности

не укладываются в нормативы, что не позволяет признать предприятие

достаточно ликвидным и платежеспособным. Заемный капитал почти в 3,5

раза превышает собственный, а соответственно предприятие полностью

зависит от заемных источников формирования имущества.

2.3. Качественная и количественная оценка персонала АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»

Далее детально проанализируем трудовые ресурсы и дадим оценку

обеспеченности трудовыми ресурсами АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в

анализируемый период, в целях дальнейшей более полного характеристики

особенностей структуры фонда оплаты труда исследуемой организации

(табл. 2.5).

41

Таблица 2.5

Обеспеченность АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в 2013-2015 годах трудовыми

ресурсами, чел.

Показатель 2013

г.

2014

г.

2015

г.

Отклонение, ±,

чел.

Темп изменения,

%

2014г.

от

2013г.

2015г.

от

2014г.

2014г.

к

2013г.

2015г. к

2014г.

Всего среднесписочная

численность, включая:

504

487

441 -17,00 -46,00 96,63 90,55

рабочие 308 296 271 -12,00 -25,00 96,10 91,55

специалисты и служащие 135 131 118 -4,00 -13,00 97,04 90,08

управленческий персонал 25 25 23 0,00 -2,00 100,00 92,00

вспомогательный персонал 36 35 29 -1,00 -6,00 97,22 82,86

В соответствии с данными таблицы 2.5 можно увидеть снижение

численности персонала в 2014 году на 3,37%, что в численном выражении

составило 17 человек, а в 2015 году – 9,45% (или 46 человек).

Снижение численности в 2015 году было вызвано снижением всех

категорий персонала. Так снижение численности рабочих составило 25

человек (в процентном выражении – на 8,45%), специалистов и служащих 13

человек или 9,92%, управленческого персонала 2 человека или 8% и

вспомогательного персонала – на 6 человек (17,14%).

Снижение среднесписочной численности работников в 2015 году по

сравнению с 2014 годом было связано с проведением организационно-

штатных мероприятий. Так в 1 квартале 2015 года было реорганизовано

обособленное подразделение АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в г.Елец в связи с чем

по сокращению штата уволено 62 человека.

Далее проанализируем структуру персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» на

основе рисунка 2.5. В соответствии с рисунком 2.5 можно сделать вывод, что

в структуре персонала максимальную долю составляют рабочие (в частности

в 2013 году их доля составила 61,11%, в 2014 и 2015 годах – 60,78% и 61,45%

соответственно).

42

Рис.2.5. Динамика структуры персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в 2013-2015

гг., %

При этом наблюдается небольшое увеличение доли, занимаемой

данными сотрудниками в структуре всего персонала исследуемой

организации. В 2015 году имеет место небольшое сокращение доли

специалистов и служащих, а также доли вспомогательного персонала. Доля

управленческого персонала увеличивается с 4,96% в 2013 году до 5,22% в

2015 году.

Проведем анализ качественного состава трудовых ресурсов АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ», другими словами, проведем распределение сотрудников в

соответствии с возрастом, уровнем образования и стажем работы.

В соответствии с таблицей 2.6, можно обнаружить, что в структуре АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» персонала максимальную долю составляют сотрудники

возрастом от 37 до 50 лет (в частности в 2013 году их доля составила 63,29%,

в 2014 и 2015 годах – 65,91% и 66,21% соответственно), при этом

наблюдается тенденция роста доли, занимаемой этой группой. Необходимо

выделить динамику увеличения численности сотрудников исследуемой

организации возрастом от 26 до 36 лет на 22,22% в 2014 году, что в

численном выражении составляет 16 человек и на 2,27% в 2015 году что

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

100,00

2013 2014 2015

61,11 60,78 61,45

26,79 26,90 26,76

4,96 5,13 5,227,14 7,19 6,58

вспомогательный

персонал

управленческий персонал

специалисты и служащие

рабочие

43

составляет 2 человека, а также в 2014 году персонала возрастом старше 50

лет – на 11,9% (5 человек).

Таблица 2.6

Распределение персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в соответствии с возрастом в

2013-2015 годах

Количес

тво

Возраст

Численность, человек Доля, % Отклонение, ± Тем прироста, %

2013

г.

2014

г.

2015

г. 2013 г. 2014 г. 2015 г.

2014 от

2013

2015 от

2014

2014 к

2013

2015 к

2014

18 - 25 71 31 24 14,09 6,37 5,44 -40 -7 43,66 77,42

26 - 36 72 88 90 14,29 18,07 20,41 16 2 122,22 102,27

37 - 50 319 321 292 63,29 65,91 66,21 2 -29 100,63 90,97

Старше

50 42 47 36 8,33 9,65 8,16 5 -11 111,90 76,60

Итого 504 487 441 100 100 100 -17 -46 96,63 90,55

Также необходимо отметить значительное снижение в 2014 году

персонала в возрасте от 18 до 25 лет на 40 человек или на 56,34%. В 2015

году численность данной группы персонала также снижается на 7 челок или

на 22,58%.

В 2015 году наблюдается сокращение численности персонала

возрастом от 37 до 50 лет на 29 человек или на 9,03% и возрастом старше 50

лет на 11 человек или на 23,4%.

Большим значением в деятельности исследуемой организации

обладают высококвалифицированные кадры, поскольку ими обеспечивается

высокое качество и своевременность производимой продукции и

оказываемых организацией услуг. К тому же квалификация персонала АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» учитывается в ходе формирования компенсационного

пакета, по причине чего целесообразно провести анализ структуры

сотрудников в соответствии с уровнем образования (табл. 2.7).

Представленные данные указывают на наибольшую в структуре

сотрудников АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» долю работников с оконченным высшим

образованием. В частности в 2013 году их доля составила 46,63%, в 2014 и в

2015 годах – 39,22% и 47,17% соответственно. При этом надо выделить

44

тенденцию сокращения доли этой группы в 2014 году по причине найма

работников с неоконченным высшим образованием.

Таблица 2.7

Структура персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в соответствии с уровнем

образования в 2013-2015 годах

Образование

Численность, чел. Доля, % Отклонение

±

Темп

прироста, %

2013

г.

2014

г.

2015

г.

2013

г.

2014

г.

2015

г.

2014

г. от

2013

г.

2015

г. от

2014

г.

2014г.

от

2013г.

2015г.

от

2014г.

Среднее общее 7 8 6 1,39 1,64 1,36 1 -2 114,29 75,00

Среднее

специальное 209 186 157 41,47 38,19 35,60 -23 -29 89,00 84,41

Неоконченное

высшее 53 102 70 10,52 20,94 15,87 49 -32 192,45 68,63

Высшее 235 191 208 46,63 39,22 47,17 -44 17 81,28

108,9

0

Итого 504 487 441 100 100 100 -17 -46 96,63 90,55

В 2014 имеет место достижение максимального роста численности

работников с неоконченным высшим образованием в количестве 102

человека, в то время как в 2015 году отмечается увеличение численности

главным образом работников с оконченным высшим образованием в

количестве 17 человек.

На основе данных таблицы 2.7 можно увидеть, что доля персонала со

средним общим образованием в 2015 году сократилась до 1,36% с 1,64% в

2014 году, со средним специальным образованием снизилась с 41,47% в 2013

году до 35,6% в 2015 году, с неоконченным высшим сократилась до 15,87% с

20,94% в 2014 году, а с высшим, напротив, выросла до 47,17% с 39,22% в

2014 году. Представленные данные указывают на рост доли работников с

высшим образованием, что является положительным моментом в

деятельности предприятия.

Так как преобразования в количественном и качественном составе

осуществляются в ходе движений рабочей силы организации АО

45

«ЭЛЕКТРОЩИТ», целесообразно провести исследование данного вопроса на

основании расчетов в таблице 2.8.

На основе полученных в таблице 2.8 данных можно увидеть что, в 2013

году имеет место равновесие коэффициентов текучести приема и выбытия,

что указывает на увольнение сотрудников только по собственному желанию

и закрытие высвободившихся вакансий в полном объеме.

Уменьшение коэффициента текучести в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2014

год указывает на улучшение использования трудовых ресурсов в

организации, что, однако, нельзя признать положительным моментом

поскольку большая часть сотрудников была уволена по сокращению штата.

Тем не менее, в 2015 году коэффициент текучести возрос на 33,33%, что

указывает на то, что численность сотрудников уволившихся по собственному

желанию возрастает.

Таблица 2.8

Движение численности персонала в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2013-2015 гг.

Показатели

Период Отклонение, ± Темп изменения,

%

2013

г.

2014

г.

2015

г.

2014г.

от

2013г.

2015г

. от

2014г

.

2014г. к

2013г.

2015г.

к

2014г.

Численность персонала на

начало года всего, чел.

523

523

524 0 1 100,00 100,19

Принято, чел. 167 154 59 -13 -95 92,22 38,31

Выбыло, чел. 167 153 177 -14 24 91,62 115,69

В т.ч. собственное желание,

чел

159

63

75 -96 12 39,62 119,05

нарушение трудовой

дисциплины, чел 8 10 7

2 -3 125,00 70,00

сокращение штата, чел 80 95 80 15 118,75

Численность персонала на

конец года всего, чел. 523 524 406

1 -118 100,19 77,48

Среднесписочная

численность всего ППП, чел. 504 487 441 -17 -46 96,63 90,55

Коэффициент оборота по

выбытию 0,33 0,31 0,40

-0,02 0,09 93,94 129,03

Коэффициент оборота по

приему 0,33 0,31 0,44

-0,02 0,13 93,94 141,94

Коэффициент текучести 0,33 0,15 0,20 -0,18 0,05 45,45 133,33

46

Так же в 2015 году продолжается сокращение штатов предприятия, и

численность сотрудников уволенных по сокращению увеличивается до 95

человек по сравнению с 80 человек в 2014 году. Соответственно

происходящим изменениям в 2015 году наблюдается рост всех

коэффициентов движения кадров.

Перечисленные тенденции проиллюстрируем на рисунке 2.6.

По итогам проведенных расчетов можно судить о заметных

изменениях в движении кадров в исследуемой организации на протяжении 3-

х лет, о чем говорит снижение среднесписочной численности сотрудников в

2014 и 2015 годах соответственно на 3,37% и 9,45%.

Рис.2.6. Динамика движения персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2013-2015

гг., %

Таким образом, в настоящее время в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

высококвалифицированный персонал является главным конкурентным

преимуществом. Однако возникли проблемы в управлении персоналом

компании - повышение уровня текучести кадров по итогам 2015 года.

Рассмотрим более подробно систему оплаты труда сотрудников

предприятия АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

0,35

0,4

0,45

2013 2014 2015

0,330,31

0,4

0,33

0,31

0,44

0,33

0,15

0,2

Коэффициент оборота по

выбытию

Коэффициент оборота по

приему

Коэффициент текучести

47

2.4. Анализ системы и формы оплаты труда на предприятии

Предприятие АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» использует оплату труда как

важнейшее средство стимулирования добросовестной работы сотрудников.

На предприятии установлены следующие системы оплаты труда,

представленные на рисунке 2.7.

Рис.2.7. Системы оплаты труда, применяемые в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

Заработная плата на предприятии состоит из двух частей (рисунок 2.8).

Рис.2.8. Структура заработной платы персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

Тарифные ставки рабочим и должностные оклады управленческому

персоналу и специалистам и служащим устанавливаются в соответствии с

Системы оплаты труда предприятия АО

"ЭЛЕКТРОЩИТ"

повременно-премиальная

коллективный подряднормативная повременно-премиальная

Постоянная часть

тарифные ставки и оклады

обязательные выплаты

Переменная часть

надбавки и доплаты

премии и вознаграждения

прочие индивидуальные

выплаты

Оплата труда ППП в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

48

разработанной на предприятии «Единой тарифной системой оплаты труда

работников АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

Надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за руководство

бригадой (сменой) рабочим устанавливаются в соответствии с локальными и

нормативными актами предприятия в размерах согласно таблицы 2.9.

Таблица 2.9

Размеры надбавок за профессиональное мастерство

Квалификационный

разряд

Размеры надбавок в % к тарифной ставке до:

8 12 16 20 24 28 32 36 40 44 48

II +

III + + +

IV + + + + +

V + + + + + + +

VI + + + + + + + + +

VII + + + + + + + + + + +

VIII + + + + + + + + + + +

Доплаты за условия труда рабочим устанавливаются за работу в

условиях, имеющих отклонения от нормальных, в соответствии с

локальными нормативными актами предприятия, в размерах согласно

данных таблицы 2.10.

Таблица 2.10

Размеры доплат за руководство бригадой

Вид доплаты

Размеры доплат в % от минимальной заработной платы при явочной

(плановой) численности рабочих в бригаде (смене) до:

До 15 чел.

(вкл.)

Св. 15 до 30

чел. (вкл.)

Св. 30 до 50

чел. (вкл.)

Свыше 50 чел.

Бригадиру 15 20 30 40

Старшему

рабочему

8 10 15 20

49

За работу в ночное время (с 22-00 до 6-00) работникам начисляется

доплата в размере 40% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в

ночное время.

Работа в сверхурочное время, выходной и нерабочий праздничный день

оплачивается в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Работникам, за

исключением работников, получающих оклад, за нерабочие праздничные

дни, в которые они привлекались к работе, выплачивается вознаграждение из

расчета минимального оплаты труда на предприятии.

Всем сотрудникам предприятия устанавливаются надбавки за стаж

работы на предприятии в размерах, указанных в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Надбавка за стаж работы на предприятии

Время выплат надбавок

До 2 лет После 2 лет После 3 лет После 4 лет После 5 лет и

более

Размер надбавок, %

15 20 25 30 35

Конкретному работнику размер индивидуальной надбавки может

устанавливаться в пределах до 150% от размера должностного оклада.

Уровень премиальной части заработной платы определяется в

процентах:

- у работающих по сдельной форме оплаты труда от сдельной части;

- у работающих по повременной форме оплаты труда от повременной

части (тариф (оклад), доплата за условия труда, надбавки за

профессиональное мастерство).

Обязательными условиями премирования являются следующие

условия: отсутствие замечаний, связанных с выполнением индивидуальных

производственных заданий (т.е. все задания были выполнены с высоким

качеством и в установленные сроки); недопущение производственного брака;

отсутствие замечаний по трудовой и производственной дисциплине;

оперативное выполнение особо срочных, непредвиденных работ; выполнение

50

норм выработки; недопущение неэкономного расходования сырья,

материалов, электроэнергии и других материальных ресурсов; соблюдение

правил техники безопасности и эксплуатации оборудования; недопущение

потерь рабочего времени по вине рабочего; недопущение поломки

оборудования по вине рабочего; недопущение порчи материалов,

инструмента, приспособлений и других материальных ценностей. При

невыполнении одного или нескольких из перечисленных условий премия,

начисленная рабочему за главный и дополнительный показатель

премирования, снижается от 50 и более процентов, или рабочий лишается

премии полностью. Конкретному работнику максимальный уровень

премиальной части заработной платы размер не может превышать 150% ее

повременной части.

Проведем анализ фонда оплаты труда АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» на основе

показателей использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда

(Таблица 2.12).

Таблица 2.12

Показатели использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда в АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2013-2015 гг.

Показатели

Годы Отклонение, ± Темп

изменения, %

2013 2014 2015 2014 от

2013

2015

от

2014

2014 к

2013

2015 к

2014

Среднесписочная

численность ППП,

чел. 504 487 441 -17 -46 96,63 90,55

Фонд оплаты труда,

тыс. руб. 240106 241366 257443

1260 16077 100,52 106,66

Выручка, тыс. руб. 895599 1213529 1377523 317930 163994 135,50 113,51

Прибыль, тыс. руб. 47141 50470 68595 3329 18125 107,06 135,91

Среднемесячная

заработная плата 1-го

работника, руб.

39,7 41,3 48,6

1,6 7,3 104,03 117,68

Производительность

труда (ПТ), тыс.

руб./чел

1776,98 2491,85 3123,63

714,87 631,78 140,23 125,35

51

Продолжение таблицы 2.12

Прибыль в расчете

на 1 работника, тыс.

руб.

93,53 103,63 155,54

10,1 51,91 110,80 150,09

Зарплатоемкость,

руб. 0,27 0,20 0,19

-0,07 -0,01 74,07 95,00

Зарплатоотдача, руб. 3,73 5,03 5,35 1,3 0,32 134,85 106,36

Наглядно, взаимосвязь показателей представлена на рисунках 2.9.

Рис.2.9. Взаимосвязь показателей выручки от реализации,

производительности труда и численности персонала.

На основе представленных данных заметно, в течение 2013-2015 гг.

увеличение всех основных показателей:

1. Выручка увеличилась в 2014 году на 317930 тыс.руб. или на 35,5%, а

в 2015 году еще на 163994 тыс.руб. или на 13,51%.

2. Фонд оплаты труда увеличился на 1260 тыс.руб. или на 0,52% в 2014

году и на 16077 тыс.руб. или на 6,66% в 2015 году.

3. Поскольку среднесписочная численность персонала снижается, а

выручка увеличивается, происходит рост производительности труда в 2014

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

2013 2014 2015 год

выручка от реализации, млн.руб.

производительность труда, тыс.руб./чел

численность ППП, чел.

52

году на 714,87 тыс.руб. или на 40,23%, а в 2015 году еще на 631,78 тыс.руб.

или на 25,35%.

4. Средняя заработная плата также увеличивается в 2014 году на 1,6

тыс.руб. или на 4,03%, а в 2015 году еще на 7,3 тыс.руб. или на 17,68%.

Проведем более подробный факторный анализ выручки предприятия и

фонда оплаты труда.

Результаты выручки за период 2013-2015 гг.

∆ Выручки = ∆ПТ x Чсс(2013) = 714,87 х 504 = 360291 тыс. руб.

∆ Выручки = ∆Чсс x ПТ(2014) = -17 х 2491,85 = -42361 тыс. руб.

∆ Выручки = ∆ПТ x Чсс(2014) = 631,78 х 487 = 307680 тыс. руб.

∆ Выручки = ∆Чсс x ПТ(2015) = -46 х 3123,63 = -143686 тыс. руб.

Показатель фонда оплаты труда за период 2013-2015 гг.

∆ ФОТ = ∆СЗП*12 x Чсс(2013) = 1,6*12 х 504 = 9680 тыс. руб.

∆ ФОТ = ∆Чсс x СЗП*12(2014) = -17 х (41,3*12) = -8420 тыс. руб.

∆ ФОТ = ∆СЗП*12 x Чсс(2014) = (7,3*12) х 487 = 42782 тыс. руб.

∆ ФОТ = ∆Чсс x СЗП*12(2015) = -46 х (48,6*12) = -26705 тыс. руб.

Приведенные расчеты показывают, что прирост выручки в 2014 году на

317930 тыс. руб. (35,5%) был, полностью достигнут за счет интенсивного

фактора – роста производительности труда на 714,87 тыс. руб. за счет чего

выручка предприятия увеличилась на 360291 тыс.руб. Однако отрицательное

влияние в сумме 42361 тыс.руб. на выручку оказало снижение численности

персонала предприятия. В 2015 году наблюдается аналогичная ситуация.

Прирост выручки в 2015 году на 163994 тыс. руб. (13,51%) был, полностью

достигнут за счет интенсивного фактора – роста производительности труда

на 631,78 тыс. руб. за счет чего выручка предприятия увеличилась на 307680

тыс.руб. Однако отрицательное влияние в сумме 143686 тыс.руб. на выручку

оказало снижение численности персонала предприятия.

По результатам анализа выявлено что в 2014 году на рост фонда

оплаты труда на 9680 тыс. руб. и в 2015 году – на 42782 тыс. руб. повлиял

исключительно интенсивный фактор – рост средней заработной платы, т.е.

53

фактор численности персонала оказал отрицательное влияние. Так за счет

снижения численности персонала фонд оплаты труда снизился в 2014 году на

8420 тыс.руб., а в 2015 году еще на 26705 тыс.руб.

В течение всего анализируемого периода наблюдался рост прибыли в

расчете на одного работника на 10,1 тыс. руб. (10,8%) в 2014 году и на 51,91

тыс.руб. (50,09%) в 2015 году.

Показатель зарплатоотдачи в 2014 году составлял 5,03 тыс.руб.

демонстрируя рост на 1,3 тыс. руб. (34,85%). В 2015 году зарплатаотдача

увеличилась еще на 0,32 тыс.руб. или на 6,36%, т.е. увеличивается размер

выручки, приходящийся на 1 тыс. руб. фонда заработной платы.

Показатель зарплатоемкости в течении 3 лет деятельности компании

показывает стабильное снижение, что указывает на снижение оплаты труда,

приходящейся на 1 рубль объема продукции.

Для работодателя значимым моментом является эффективность

использования фонда оплаты труда, т.е. насколько уровень оплаты труда

соответствует его производительности, и увеличение его размеров должно

быть подтверждено. Данные рисунка 2.10 показывают, что в течении 2014-

2015 гг. темпы роста производительности труда превышают темпы роста

фонда оплаты труда, что как уже было отмечено выше приводит к снижению

оплаты труда, приходящейся на 1 рубль объема продукции, и экономии по

себестоимости.

54

Рис.2.10. Динамика роста фонда оплаты труда, производительности труда и

выручки АО «ЭЛЕКТРОЩИТ», %

Динамика фонда оплаты труда на рисунке 2.11 показывает ежегодное

снижение, как в себестоимости, так и в выручке, что отмечается как

благоприятная тенденция.

Рис.2.11. Доля фонда оплаты труда в себестоимости и выручке от реализации

в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2013-2015 гг., %

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Темп роста 2014 г. к

2013 г.

Темп роста 2015 г. к

2014 г.

100,52106,66

135,5

113,51

140,23

125,35

Фонд оплаты труда, %

Выручка, %

Производительность,

труда, %

0

5

10

15

20

25

30

35

2013 2014 2015

33,27

23,1121,47

26,81

19,8918,69 Доля фонда оплаты труда в

себестоимости, %

Доля фонда оплаты труда в

выручке, %

55

Рассмотрим состав фонда оплаты труда по категориям персонала,

представленный в таблице 2.13.

Таблица 2.13

Структура фонда оплаты труда по категориям персонала АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» в 2013-2015 гг.

Показатель Годы Удельный вес, %

Средняя заработная

плата, тыс. руб.

2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Всего ФОТ,

тыс. руб. в

т.ч.: 240106 241366 257443 100 100 100 39,70 41,30 48,65

рабочие 136860,42 149646,92 159614,66 57 62 62 37,03 42,13 49,08

специалисты

и служащие 60026,50 50686,86 59211,89 25 21 23 37,05 32,24 41,82

управленческ

ий персонал 36015,90 31377,58 28318,73 15 13 11 120,05 104,59 102,6

вспомогатель

ный персонал 7203,18 9654,64 10297,72 3 4 4 16,67 22,99 29,59

Исходя из данных таблицы 2.13 видно, что на предприятии рост фонда

оплаты труда в 2015 году обеспечивался для рабочих до 159614,66 тыс. руб.

специалистов и служащих до 59211,89 тыс.руб. и вспомогательного

персонала – до 10297,72 тыс. руб. Фонд оплаты труда управленческого

персонала снизился до 28318,73 тыс. руб. по сравнению с 31377,58 тыс.руб. в

2014 году.

Размер средней заработной платы в 2014 году сокращался для

категорий сотрудников: специалисты и служащие (до 32,24 тыс. руб.) и

управленческого персонала (до 104,59 тыс. руб.). В 2015 году снижение

средней заработной платы наблюдается только по категории

управленческого персонала до 102,6 тыс.руб. В 2015 году рост средней

заработной платы наблюдается по всем остальным категориям персонала.

Увеличение среднемесячной заработной платы было обусловлено

индексацией тарифных ставок и повышением разрядов рабочим основного и

вспомогательного производства.

Наибольшая доля в структуре фонда оплаты труда приходится на

рабочих 57-62%, тогда как наименьшую долю составляет оплата труда

56

вспомогательного персонала. При этом заметна тенденция роста доли затрат

на оплату труда рабочих на 5% и снижение доли затрат на оплату труда

управленческого персонала – на 4%.

Рассмотрим подробнее динамику составляющих фонда оплаты труда

сотрудников АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в таблице 2.14.

Таблица 2.14

Динамика структуры фонда оплаты труда АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в 2013-

2015гг., тыс. руб.

Показатель

Годы

Отклонение, ± Темп изменения, %

2013 2014 2015 2014 от

2013

2015 от

2014

2014 к

2013

2015 к

2014

Базовый

оклад 175666,68 187027,79 194735,07 11361,11 7707,28 106,47 104,12

Надбавки 15100,48 23258,1 29758,8 8157,62 6500,7 154,02 127,95

Премии 35513,48 18705,91 21658,33 -16807,6 2952,42 52,67 115,78

Надбавки за

выслугу лет 13825,36 12374,2 11290,8 -1451,16 -1083,4 89,50 91,24

Итого 240106 241366 257443 1260 16077 100,52 106,66

Более наглядно динамика фонда оплаты труда персонала АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» представлена на рисунке 2.12.

Рис.2.12. Структура фонда оплаты труда персонала в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

в 2013-2015 гг.

0

50000

100000

150000

200000

2013 2014 2015

Базовый оклад, тыс.руб.

Надбавки, тыс.руб.

Премии, тыс.руб.

Надбавки за выслугу лет,

тыс.руб.

57

Данные таблицы 2.14 и рисунка 2.12 отражают рост базового оклада в

течение всего отчетного периода, что как уже было отмечено, обусловлено

индексацией тарифных ставок и повышением разрядов рабочим основного и

вспомогательного производства. Так в 2014 году рост базового оклада

составил 11361,11 тыс.руб. (+6,47%), а в 2015 году еще 7707,28 тыс.руб. или

4,12%. Объем надбавок увеличился в 2014 году на 8157,62 тыс.руб. и в 2015

году еще на 6500,7 тыс. руб., что вызвано увеличением количества

сотрудников, совмещающих должности среди рабочих. Сумма

выплачиваемых премиальных выплат сократилась в 2014 году на 16807,6

тыс.руб., что было вызвано недостижением поставленных руководствам

задач по итогам первого полугодия 2014 года, и увеличилась в 2015 году на

2952,42 тыс. руб.

Надбавки за выслугу лет уменьшалась как в 2014 так и в 2015 годах на

1451,16 тыс. руб. и 1083,4 тыс.руб. соответственно, что указывает на то, что

часть персонала, который покинул компанию в течение 2014-2015 гг.,

проработала в ней не один год, что оказало влияние на снижение общей

выплачиваемой суммы данных надбавок.

По результатам проведенного анализа можно сделать следующие

выводы:

1. Анализ применяемой на предприятии системы оплаты труда показал,

что тарифные ставки рабочим и должностные оклады руководителям,

специалистам и служащим подразделений предприятия устанавливаются в

соответствии с разработанной на предприятии «Единой тарифной системой

оплаты труда работников АО «ЭЛЕКТРОЩИТ». Также данным документом

на предприятии утверждены различные виды доплат и надбавок рабочим, а

также порядок начисления и распределения премиального фонда для

административно-управленческого персонала и специалистов и служащих.

Однако порядок начисления и распределения премиального фонда для

рабочих в данном документе подробно не представлен: установлены

обязательные условия премирования и максимальный размер премиальных

58

выплат. Однако нет конкретно установленных процентных соотношений

премии за достигнутые результаты работы, что позволяет признать систему

премиальных выплат рабочим предприятия не совсем открытой, поскольку

она зависит только от субъективного мнения вышестоящего руководства.

2. По результатам структурного анализа фонда оплаты труда

наблюдается нестабильность в начислении оплаты труда специалистам и

служащим. Несмотря на то, что численность данной категории персонала

снижается в течение всего анализируемого периода средняя заработная плата

в 2014 году снижается, а в 2015 году наоборот возрастает, что

свидетельствует об отсутствии на предприятии четко установленного

порядка исчисления оплаты труда для данной категории сотрудников.

На основе выше проведенного анализа можно признать, что

существующая система и формы оплаты труда АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

требуют доработок и усовершенствования с целью повышения

эффективности работы предприятия.

Представим в таблице 2.15 краткое описание направлений улучшения

системы и формы оплаты труда предприятия АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

Таблица 2.15

Направления улучшения системы и формы оплаты труда АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»

Направления Ответственный за разработку

1. Совершенствование системы оплаты труда

специалистов и служащих на основе разработки

системы грейдирования

Генеральный директор

Руководитель финансового

отдела

Главный бухгалтер

2. Совершенствование формы оплаты труда рабочих с

помощью применения повышающих и понижающих

коэффициентов в системе премирования

Главный бухгалтер

В следующей главе выпускной квалификационной работы рассмотрим

указанные направления более подробно.

59

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ

ОПЛАТЫ ТРУДА В АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

3.1. Разработка направлений развития системы и формы оплаты труда

на предприятии

Результаты деятельности любого предприятия находятся в прямой

зависимости от личного вклада каждого сотрудника в процессе труда, при

этом основой экономического содержания механизма стимулирования

трудового вклада каждого сотрудника является применяемая в компании

форма и система оплаты труда.

В качестве основных направлений совершенствования системы оплаты

труда специалистов и служащих предприятия АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

разработаем систему грейдов для указанной категории персонала и

рассмотрим ее детальнее на примере одного из отделов. Используем

балльную оценку должностей, что позволяет выявить в каждом

подразделении и в предприятии в целом:

- ключевых, незаменимых сотрудников;

- наиболее эффективных сотрудников;

- тех, кого можно безболезненно заменить;

- кадровый балласт, от которого необходимо освобождаться.

Разработка системы грейдов включает следующие этапы:

1. Анализ содержания работы на данной должности. Описание

должности (рабочего места).

На основе должностных инструкций необходимо составить описание

должностей, в которых указаны основные требования и фактические

обязанности каждой должности.

2. Подготовка к оценке, выбор факторов. Установление круга

сотрудников, которые непосредственно будут заняты в разработке системы.

Оптимальное соотношение - это пять сотрудников предприятия и два

внешних консультантов, что позволит избежать необъективной оценки

должностей по балльной системе.

60

На основании исследования Центра маркетинговых и социологических

исследований Кадрового Дома «СуперДжоб» в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» были

отобраны ключевые факторы и ранжированы по степени важности,

значимости для предприятия (Таблица 3.1).

Таблица 3.1

Ключевые факторы, %

Факторы Вес, %

Уровень ответственности 25

Напряженность и условия работы 20

Вклад в достижение целей организации 20

Знания и навыки 15

Требуемое образование 10

Количество подчиненных 10

3. Описание факторов по уровням воздействия и корректировка

различия между уровнями внутри каждого фактора. В таблице 3.2 описан

один из факторов наиболее важных факторов (уд. вес 25%): уровень

ответственности.

Таблица 3.2

Фактор ответственности

Уровень Уровень ответственности

1 Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый

результат своей деятельности отсутствует.

2 Ответственность за финансовый результат отдельных действий под

контролем непосредственного руководителя.

3 Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках

функциональных обязанностей.

4 Выработка решений, влияющих на финансовый результат группы или

подразделения, согласование решений с руководителем.

5

Полная ответственность за финансовые результаты работы отдела, за

материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета

подразделения.

6 Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого

направления работ (группы подразделений).

4. Разработка балльно - факторной шкалы. Максимальное значение

баллов при оценке составляет 500 баллов. Для того чтобы определить

максимальное количество баллов по каждому фактору, 500 баллов

61

умножаются на вес данного фактора и делятся на 100%. Далее

устанавливается интервал по шкале уровней. Все полученные вычисления

занесены в балльно - факторную матрицу (Таблица 3.3).

Таблица 3.3

Балльно - факторная матрица определения грейдов

Фактор Вес, % Максимальный

балл

Баллы по уровням

1 2 3 4 5 6

Уровень

ответственности 25 125 21 42 62 83 94 125

Напряженность и

условия 20 10 17 33 50 67 83 10

Вклад в

достижения 20 100 17 33 50 67 83 100

Знания и навыки 15 75 13 25 38 50 63 75

Требуемое

образование 10 50 8 17 25 33 42 50

Количество

подчинённых 10 50 8 17 25 33 42 50

5. На основе выбранных факторов оценки и определения их весомости

оцениваются все должности в предприятии. Результатом такой оценки

является выстраивание всех должностей в иерархии от максимального

количества баллов равное 500 и до минимального (50 баллов)

6. Количество грейдов в предприятии определяется путем деления

максимального количества баллов на минимальное, в нашем случае

результат составит 10 грейдов. К одному и тому же грейду относят

должности близкие и равные по значимости и ценности вклада в

организацию на основании проведенной балльно-факторной оценки.

7. Установление диапазонов должностных окладов входящих в каждый

грейд производиться с помощью интервалов коэффициентов соотношений

(использован коэффициент 30%). Гибкость коэффициентов в пределах

диапазона, установленного для определенного грейда, создают

дополнительные возможности для построения карьерного роста сотрудников

при условиях ограниченных возможностей должностного продвижения в

62

организации. Сформируем коэффициенты соотношений и грейдов в таблице

3.4.

Таблица 3.4

Коэффициенты соотношений

Грейд Количество баллов К мин. К сред. К макс. Ширина

диапазона

1 50-100 1,0 1,2 1,3 0,3

2 100-150 1,1 1,3 1,5 0,3

3 150-200 1,3 1,5 1,7 0,4

4 200-250 1,6 1,8 2,0 0,4

5 250-300 1,8 2,2 2,4 0,6

6 300-350 2,3 2,6 3,0 0,7

7 350-400 2,8 3,2 3,7 0,8

8 400-450 3,6 4,2 4,7 1,1

9 450-500 4,5 5,2 5,9 1,4

8. Далее интервалы коэффициентов переводятся в «вилку»

должностных окладов путем умножения минимального и максимального

коэффициентов в «вилке» на установленную на предприятии минимальную

заработную плату в 12,5 тыс.руб. результатом является «вилка» должностных

окладов в таблице 3.5. Разработкой балловой оценки будут заниматься

совместно генеральный директор, руководитель финансового отдела и

главный бухгалтер предприятия.

Таблица 3.5

Матрица должностных окладов, руб.

Грейды Минимальный оклад Средний оклад Максимальный оклад

1 12500 14400 16250

2 14250 16000 18500

3 16500 19000 21500

4 19500 22500 25000

5 23000 27000 30000

6 29000 33000 37500

7 35500 40000 46000

8 45000 52000 59000

9 56500 65000 74000

В действительности, чтобы не допустить рост фонда оплаты труда

необходимо несколько раз пересмотреть все этапы формирования матрицы

63

Т

а

к

к

а

к

п

р

е

с

т

и

ж

р

а

б

о

т

ы

в

о

р

г

а

н

и

з

а

ц

и

и

м

о

ж

е

т

в

ы

с

т

у

п

а

т

ь

к

л

ю

ч

е

в

ы

м

п

р

и

н

ц

и

п

о

для того чтобы оплата труда сотрудников соответствовала среднерыночному

значению и не привело к росту фонда оплаты труда. Вилки окладов

предыдущего грейда пересекаются с вилками окладов последующего грейда,

т. е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть

выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на этой

должности. Такой способ построения системы тарификации – хороший

инструмент закрепления специалистов в организации. У сотрудников

появляется стимул к развитию в своей профессии на своей должности,

повышается специализация, знания сотрудников становятся неширокими, но

более глубокими. Увеличение оклада в пределах одного грейда можно

связать с профессиональным ростом сотрудника, который будет

определяться по результатам годовой или полугодовой оценки сотрудника по

компетенциям при условии его результативности. В таком случае

разрабатываются компетенции, и устанавливается требуемый уровень их

выраженности для разных категорий окладов в пределах одного грейда.

Проведём сравнительный анализ соответствий существующей системы

оплаты труда специалистов и служащих и новой системы оплаты труда

путём построения графика распределения грейдов.

В связи с трудоемкостью оценки каждой должности предприятия

произведем расчет на основе бухгалтерии АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» состоящий

из 4 служащих (должностей).

Наглядная оценка должностей структурного подразделения цеха

представлена в таблице 3.6.

Таблица 3.6

Оценка условий труда персонала электромонтажного отдела АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»

Фактор

бригадир электромонтажник наладчик мастер

Урове

нь

Балл

ы Уровень Баллы Уровень Баллы Уровень Баллы

Уровень

ответствен

ности

5 83 4 62 1 21 5 62

64

Продолжение таблицы 3.6

Напряженн

ость и

условия

5 67 4 50 3 50 4 67

Вклад в

достижения 2 67 2 33 2 33 2 33

Знания и

навыки 6 50 4 33 3 38 5 50

Требуемое

образовани

е

5 33 4 25 3 25 5 42

Количество

подчиненн

ых

5 33 4 17 3 17 5 33

Итого 333 220 184 287

На основе данных оценки получаем следующую расстановку

должностей персонала электромонтажного отдела по грейдам и

соответствующую вилку окладов (Таблица 3.7).

Таблица 3.7

Распределение окладов персонала электромонтажного отдела АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» по должностям

Должности Грейд Баллы Вилка окладов, руб.

бригадир 6 333 29000-37500

электромонтажник 5 287 23000-30000

мастер 4 220 19500-25000

наладчик 3 184 16500-21500

В целях оценки и справедливости оплаты труда персонала по старой и

новой системе оплаты труда представим данные на рисунке 3.1.

На рисунке маркерами отмечены уровни должностных окладов

персонала электромонтажного отдела по старой системе оплаты труда и

«коридор» окладов, демонстрируя какие должности, выходили за рамки

предложенных окладов, иными словами имеется возможность выявить, какие

должности были переоценены либо недооценены. На основе графика видно,

что должность бригадира, которая попала в 6 грейд с вилкой окладов 29-37,5

65

тыс. руб., при этом оклада работника по старой системе составлял 40 тыс.

руб.

Таким образом, должность была переоценена. Аналогично из рисунка

выявлена переоценка должности наладчика и мастера. Тогда как только

оплата труда электромонтажника попала в вилку оклада.

Рис.3.1. Распределение должностных окладов персонала электромонтажного

отдела АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

Исходя из всего выше перечисленного, только на основе оценки

должностей одного отдела выявлено несоответствие заработной платы у 3

должностей, что позволит предприятию скорректировать должностное

оклады в соответствии с ценностью каждого сотрудника, и позволит

сократить расходы на оплаты труда, что подтверждается ниже

представленной таблицей 3.8.

Исходя из данных таблицы 3.8 выявлено снижение базовой части

фонда оплаты труда на 3,8%. Установление четких дифференцируемых шкал

увеличит заинтересованность работников в получении наибольшего

заработка, которая будет зависеть как от результатов подразделения, так от

индивидуальных.

66

Талица 3.8

Скорректированные оклады для персонала электромонтажного отдела АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»

Должности

Оклады по старой

системе оплаты

труда, руб.

Оклады по

новой системе

оплаты труда,

руб.

Отклонение,

±

Темп

изменения, %

бригадир 40000 37500 -2500 93,75

электромонтажник 28500 30000 1500 101,69

мастер 27000 25000 -2000 92,59

наладчик 22000 21500 -500 97,72

Всего: 118500 114000 -4500 96,20

В целях совершенствования системы оплаты труда рабочих на

предприятии АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» рекомендуется разработать эффективную

и понятную каждому рабочему систему премирования.

Для АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» рекомендуется использование

повышающих, и понижающих коэффициентов премирования рабочего

персонала, представленных в таблице 3.9.

Таблица 3.9

Показатели премирования рабочего персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

Показатели премирования

Повышающие

Показатели % от оклада

Выполнение плана за каждый 1%

менее 95%

от 95-100%

от 100-105%

от 105-110%

более 110%

0

1,0

1,5

1,8

2,0

Высокое качество выполняемой работы 1,5

Активность и инициативность сотрудника 2,0

Применение новых методов работы 1,0

Понижающие

1. Наличие в календарном месяце опозданий на работу -1,0

2. Нарушения трудовой дисциплины -2,0

3. Некачественное и несвоевременное выполнение

производственных заданий

-1,5

4. Безынициативность сотрудника -0,5

67

Для стимулирования сотрудников к повышению производительности

труда в данной системе применяются повышающие, и понижающие

коэффициенты премирования которые предоставят всем сотрудникам

предприятия прозрачность, ясность и справедливость выплаты премий.

Кроме того, данная шкала должна использоваться для всех рабочих

компании и произведение учета показателей премирования производится

ежемесячно. Применение данной системы позволит прояснить для рабочих

принцип формирования компенсационного пакета и увеличить его в

зависимости от личного участия в процессе труда, что приведет к росту

мотивации рабочего персонала к достижению наивысшего результата.

Таким образом, данная система компенсаций позволяет рассчитывать

заработок рабочих АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в зависимости от их личного

трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, и от итогов

финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.

Внедрение предложенных мероприятий позволит компании АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» увеличить результативность труда и финансовые

показатели компании. Если заработная плата сотрудников компании будет

зависеть от результатов деятельности компании в целом, то появляется

заинтересованность работников в повышение выручки от реализации. Таким

образом, компания устанавливает процент роста заработной платы в

зависимости от прироста выручки компании.

Предлагаемая совокупность мероприятий для АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

будет способствовать росту эффективности функционирования компании, о

чем свидетельствуют данные расчетов, представленные ниже.

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Годовой экономический эффект от внедрения новой системы

грейдирования для специалистов и служащих подкрепленной показателями

премирования для рабочих определим по следующей формуле:

Эг = Пд – З, (3.1)

68

где Пд - дополнительная прибыль за год, тыс. руб.;

З - затраты на реализацию мероприятий, тыс. руб.

Определим сумму затрат, необходимых для внедрения системы

грейдов и показателей премирования в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»:

1. В связи с тем, что сотрудники отдела кадров не имеют должного

опыта и знаний в области внедрения современных систем оплаты труда в

отечественных условиях необходимо направить 5 сотрудников на обучение.

Стоимость обучения составит 250 тыс. руб.

2. С целью сокращения сроков и снижения трудоемкости при оценке

персонала для системы грейдов предлагается установить

автоматизированную систему управления персоналом «БОСС. Кадровые

системы» - 300 тыс. руб.

3. В связи с тем, что работы по внедрению системы будут произведены

силами работников, то затраты (З) будут определяться по формуле 3.2.

З = Зпмес х Mi х Ксоц, (3.2)

где Зпмес – месячная заработная плата сотрудника занятого в внедрении

проекта, руб.;

Mi - количество месяцев на реализацию проекта;

Ксоц - коэффициент отчислений на социальное страхование (30%).

Затраты на оплату труда 5 сотрудников в течении 6 месяцев составят:

(30000 х 5 х 30%) + 150 000 = 195 тыс.руб.

4. Изменение и разработка новой локально-нормативной документации

в течении месяца:

20 раб.дней х 8 часов х 187,5 руб. х 5 чел.= 150 тыс. руб.

Стоимость 1 часа специалиста отдела кадров составляет 187,5 руб.

(30000/20 раб.дней/ 8 часов).

Таким образом, совокупные единовременные затраты для внедрения

системы грейдов и показателей премирования в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» равны

895 тыс. руб.:

250 + 300 + 195 + 150 = 895 тыс. руб.

69

По оценкам специалистов и в соответствии с маркетинговыми

исследованиями при установлении системы и грейдов и оптимизации

показателей премирования производительность труда повышается на 10%.

Рассчитаем, как повлияет рост производительности труда при

неизменной численности на выручку в таблице 3.10.

Таблица 3.10

Прогнозное влияние производительности труда на объем выручки АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ», тыс. руб.

Показатель 2015 Прогноз Отклонение, ±

Производительность труда 3123,63 3435,99 +312,36

Выручка 1377523 1515272 +137749

Таким образом, за счет роста производительности труда предприятие

сможет получить дополнительную выручку в сумме 137749 тыс.руб.

Как было выявлено выше, переход на новую систему оплаты труда

специалистов и служащих путем грейдирования приведет к сокращению

базовой части заработной платы. Предположим, что в ходе переоценки всех

должностей специалистов и служащих сокращение базовой части общего

фонда оплаты труда будет на уровне 3,8%. Таким образом, базовый фонд

оплаты труда при неизменной численности персонала сократится на:

194735,07 x 3,8% = 7399,93 тыс. руб.

Экономия средств базовой части оплаты труда в течении прогнозного

года составит 7399,93 тыс. руб., следовательно размер фонда оплаты труда

предприятия составит:

257443 – 7399,93 = 250043 тыс. руб.

Также было предложено установить четкие показатели премирования

(понижающие и повышающие) рабочих которые позволят им увеличивать

свой заработок в зависимости от трудового вклада и результатов в

деятельности подразделения и компании. Установленные показатели

увеличат общую долю премиальных выплат с показателя с 8% (данные 2015

70

года) до 15,5% при увеличении выручки на 10% и сумме всех повышающих

показателей:

1 + 1,5 + 2 + 1 + 10 = 15,5%.

Следовательно, фонд оплаты труда с учетом роста за счет установления

показателей премирования составит:

(250043 х 15,5%) + 250043 = 288800 тыс. руб.

Сумма увеличения фонда оплаты труда в прогнозном году

относительно сумме фонда оплаты труда 2015 года составит:

288800 – 257443 = 31357 тыс. руб.

Налог на социальное страхование составляет 30%, следовательно,

рассчитаем сумму налогов начисляемые на увеличение фонда оплаты труда:

31357 х 30% = 9407,1 тыс. руб.

Таким образом, дополнительная выручка от реализации предложенных

мероприятий составит:

137749 – 31357 – 9407,1 = 96984,9 тыс. руб.

Исходя из полученных данных рассчитаем годовой экономический

эффект по совершенствованию системы и формы оплаты труда по

рассмотренной формуле:

Эг = 96984,9 – 895 = 96089,9 тыс. руб.

Экономическая эффективность рассчитывается как частное от деления

прироста дополнительной выручки (ПВ) на затраты (Зе) по внедрению

системы грейдирования и показателей премирования.

Ээ = Пв / Зе, (9)

Ээ = 96984,9 / 895 = 108,36 (тыс.руб.)

Таким образом, экономическая эффективность равна 108,36 тыс.руб.,

т.е. сумма полученной дополнительной выручки больше суммы затрат,

которые требуются на внедрение предлагаемых мероприятий в АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ».

Рассчитаем срок окупаемости проекта по формуле:

Т = Зе / Эг, (3.2)

71

где Т - срок окупаемости проекта;

Эг - годовой экономический эффект, тыс. руб.

Т = 895 / 96984,9 = 0,01 года

Результат показывает, что внедрение новой системы и формы оплаты

труда окупится за 1 месяц.

Оценка эффективности внедрения предлагаемых мероприятий по

фонду оплаты труда персонала позволила получить результаты,

представленные на рисунке 3.2.

Рис.3.2. Экономическая эффективность внедрения предлагаемых

мероприятий на предприятии АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

Полученный экономический эффект подтверждает целесообразность

внедрения современной системы и формы оплаты труда в АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ», в данном случае - системы грейдирования для

специалистов и служащих и прозрачной системы премирования для рабочих.

Таким образом, предлагаемый проект мероприятий для АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» будет способствовать росту эффективности

функционирования компании, о чем свидетельствуют данные расчетов.

2015, базовый проект

ФОТ 257,443 257,443

надбавки 29,759 22,36

премия 21,658 29,06

базовая часть 194,735 194,735

0

50

100

150

200

250

0

50

100

150

200

250

300

млн.руб.

72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда является совокупным внешним финансовым

вознаграждением, которое выплачивается наемному работнику за

выполненную им работу. Данное совокупное вознаграждение работнику

возмещает затраты его труда, которые связаны с выполнением в компании

определенной работы и учитывают его трудовой вклад и участие в

достижении общих целей этой компании. Следовательно, системой оплаты

труда обеспечивается работнику возмещение всех его трудовых затрат в

конкретной компании в форме определенного размера оплаты за труд.

Основным значением системы оплаты труда является стимулирование

производственного поведения сотрудников компании, направление его на

достижение стратегических задач стоящих перед ней, другими словами,

соединение материальных интересов работников и стратегических задач

компании.

Основная цель анализа системы оплаты труда – оценить качество

трудовых ресурсов организации, эффективность системы мотивации труда

через анализ использования фонда заработной платы, и в целом,

эффективность управления персоналом.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной

показатель применяется для определения результатов труда, в настоящее

время принято подразделять на несколько групп, называемых формами

заработной платы: сдельная; повременная; комиссионная; аккордная; система

плавающих окладов.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно

зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном

акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Объектами анализа системы оплаты труда на предприятии являются:

обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; движение рабочей силы;

оценка расходов на заработную плату; изучение соотношения между

темпами роста производительности труда и заработной платы.

73

Объектом выпускной квалификационной работы было выбрано

предприятие АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» - российский завод-производитель силовых

распределительных трансформаторов, комплектных трансформаторных

подстанций различных исполнений и модификаций, а также

распределительных устройств.

Анализ основных экономических показателей деятельности

предприятия показал, что в течение 2015 года эффективность деятельности

АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» повышается, на что указывает рост финансовых

результатов, коэффициентов рентабельности продаж и продукции

предприятия. Ликвидность и финансовая устойчивость предприятия в

течение всего анализируемого периода находятся на низком уровне. Два из

трех показателей ликвидности не укладываются в нормативы, что не

позволяет признать предприятие достаточно ликвидным и

платежеспособным. Заемный капитал почти в 3,5 раза превышает

собственный, а соответственно предприятие полностью зависит от заемных

источников формирования имущества.

На предприятии установлены следующие системы оплаты труда:

- повременно-премиальная;

- коллективный подряд;

- нормативная повременно-премиальная.

Тарифные ставки рабочим и должностные оклады руководителям,

специалистам и служащим подразделений предприятия устанавливаются в

соответствии с разработанной на предприятии «Единой тарифной системой

оплаты труда работников АО «ЭЛЕКТРОЩИТ».

Надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за руководство

бригадой (сменой) рабочим устанавливаются в соответствии с локальными и

нормативными актами предприятия.

Уровень премиальной части заработной платы определяется в

процентах:

74

- у работающих по сдельной форме оплаты труда от сдельной части;

- у работающих по повременной форме оплаты труда от повременной

части (тариф (оклад), доплата за условия труда, надбавки за

профессиональное мастерство).

По результатам проведенного анализа системы и формы оплаты труда

на предприятии были сделаны следующие выводы:

1. Анализ применяемой на предприятии системы оплаты труда показал,

что тарифные ставки рабочим и должностные оклады руководителям,

специалистам и служащим подразделений предприятия устанавливаются в

соответствии с разработанной на предприятии «Единой тарифной системой

оплаты труда работников АО «ЭЛЕКТРОЩИТ». Также данным документом

на предприятии утверждены различные виды доплат и надбавок рабочим, а

также порядок начисления и распределения премиального фонда для

административно-управленческого персонала и специалистов и служащих.

Однако порядок начисления и распределения премиального фонда для

рабочих в данном документе подробно не представлен: установлены

обязательные условия премирования и максимальный размер премиальных

выплат. Однако нет конкретно установленных процентных соотношений

премии за достигнутые результаты работы, что позволяет признать систему

премиальных выплат рабочим предприятия не совсем открытой, поскольку

она зависит только от субъективного мнения вышестоящего руководства.

2. По результатам структурного анализа фонда оплаты труда

наблюдается нестабильность в начислении оплаты труда специалистам и

служащим. Несмотря на то, что численность данной категории персонала

снижается в течение всего анализируемого периода средняя заработная плата

в 2014 году снижается, а в 2015 году наоборот возрастает, что

свидетельствует об отсутствии на предприятии четко установленного

порядка исчисления оплаты труда для данной категории сотрудников.

75

Выявленные негативные факторы позволяют сформировать комплекс

рекомендаций, направленный на повышение эффективности системы и

формы оплаты труда:

- усиление связи материального вознаграждения с личным вкладом

работника организации при помощи создания системы грейдирования для

специалистов и служащих;

- повышение заработной платы с помощью повышающих и

понимающих коэффициентов в системе премирования для рабочих.

Основные положения создания системы грейдирования заключаются в

том, что грейдирование путем балльной оценки должностей позволит

выявить в каждом подразделении и в предприятии в целом: ключевых,

незаменимых работников; наиболее эффективных работников; тех, кого

можно безболезненно заменить; кадровый балласт, от которого необходимо

освобождаться.

Для стимулирования рабочих к повышению производительности труда

предлагается применять повышающие, и понижающие коэффициенты

премирования которые предоставят всем рабочим предприятия прозрачность,

ясность и справедливость выплаты премий. Кроме того, данная шкала

должна использоваться для всех рабочих компании и произведение учета

показателей премирования каждый месяц.

Таким образом, предлагаемые мероприятия позволят рассчитывать

заработок сотрудников АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в зависимости от их личного

трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, и от итогов

финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.

Разработка системы грейдирования производится совместно

генеральным директором и главным бухгалтером.

В целях оценки эффективности предлагаемых мероприятий в данной

работе применительно к бухгалтерии предприятия на основе сравнительной

оценки системы грейдирования должностей названного отдела выявлено

несоответствие заработной платы у 3 должностей, что позволит предприятию

76

скорректировать должностное оклады в соответствии с ценностью каждого

сотрудника, и позволит сократить расходы на оплаты труда.

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий, показала, что:

- экономия средств базовой части фонда оплаты труда в течении

прогнозного года составит 7399,93 тыс. руб.

- экономическая эффективность предлагаемых мероприятий составит

108,36, т.е. сумма полученной дополнительной выручки в 108,36 раз больше

суммы затрат, которые требуются на их внедрение;

- срок окупаемости проекта показывает, что внедрение новой системы

оплаты труда окупится менее чем за 1 месяц.

Полученный экономический эффект подтверждает целесообразность

внедрения современной системы и формы оплаты труда в АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ», в данном случае - системы грейдирования для

специалистов и служащих и прозрачной системы премирования для рабочих.

Таким образом, предлагаемый проект мероприятий для АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» будет способствовать росту эффективности

функционирования компании, о чем свидетельствуют данные расчетов.

77

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным

голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о

поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ,

от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание

законодательства РФ. – 2014. - № 9. - Ст. 851.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. – 2002. - № 1 (ч. 1). -

Ст. 3.

3. Александров, О. А. Экономический анализ: учебное пособие / О. А.

Александров, Ю. Н. Егоров. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 288 с.

4. Бахмарева, Н. В. Формирование эффективной системы оплаты труда

предприятия / Н. В. Бахмарева, Ю. А. Четвертакова // Учет, анализ и аудит:

проблемы теории и практики. - 2016. - № 11. - С. 9-11.

5. Болтенков, А. Н. Совершенствование системы оплаты труда

работников на основе анализа ее эффективности / А. Н. Болтенков, Ю. С.

Лаврова / Наука и кооперация: взгляд молодых исследователей: материалы

международной студенческой научной конференции. - Белгород, 2015. - С.

105-113.

6. Быстров, В. А. Экономика труда. Теория и практика: учебное

пособие / В. А. Быстров. – Новокузнецк: Сибирский государственный

индустриальный университет, 2014. - 151 с.

7. Васнева, Н.Н., Васнев С.А. Основы организации труда: учебное

пособие / Н. Н. Васнева, С. А. Васнев. - М.: НИЯУ МИФИ, 2013. – 312 с.

8. Выварец, А. Д. Экономика предприятия: учебник / А. Д. Выварец. –

М.: ЮНИТИ, 2015. - 543 с.

9. Дубровин, И. А. Экономика труда: учебник / И. А. Дубровин, А. С.

Каменский. - М.: Дашков и К°, 2014. - 232 с.

78

10. Девятаева, Н. В. Развитие системы экономических взглядов на

оплату труда / Н. В. Девяткина, О. В. Княжева // Актуальные проблемы

гуманитарных и естественных наук. - 2016. - № 4-1. - С. 213-218.

11. Демина, К. М. Формы и системы оплаты труда / К. М. Демина //

Современное развитие экономических и правовых отношений. Образование

и образовательная деятельность. - 2016. - № 1. - С. 105-110.

12. Жулина, Е. Г. Экономика труда: учебное пособие / Е. Г. Жулина. -

М.: Эксмо, 2014. - 208 с.

13. Климова, Н. В. Экономический анализ / Н. В. Климова. – СПб.:

Питер, 2015. - 191 с.

14. Красюков, А. В. Системы оплаты труда в Российской Федерации /

А. В. Красюков, К. А. Салимуллина / Апрельские научные чтения имени

профессора Л. Т. Гиляровской: материалы III Международной научно-

практической конференции; ред. Д. А. Ендовицкий, Н. Г. Сапожникова. –

Воронеж: Воронежский государственный университет, 2016. - С. 237-240.

15. Когденко, В. Г. Экономический анализ: учебное пособие / В. Г.

Когденко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. - 392 с.

16. Кокин, Ю. П., Шлендер П.Э. Экономика труда: учебник / Ю. П.

Кокин, П. Э. Шлендер. - М.: Магистр, 2014. - 686 с.

17. Кочетков В.П. Основы теории управления. – М.: Феникс, 2013. –

416 с.

18. Лытнева, Н. А. Системы оплаты труда на предприятиях реального

сектора экономики / Н. А. Лытнева // Вестник Орловского государственного

аграрного университета. - 2015. - Т. 35. - № 2. - С. 139-143.

19. Мазин, А. Л. Экономика труда: учебное пособие / А. Л. Мазин. - M.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 623 с.

20. Менеджмент: учебное пособие / М.М.Глазков и др. – СПб., 2013. –

418 с.

21. Одегов, Ю. Г. Экономика труда: учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г.

Руденко. - М.: Волтерс Клувер, 2015. - 800 с.

79

22. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на

предприятии: учебно-практическое пособие. – М.: Кнорус, 2015. – 320 с.

23. Романова Е. С. Тарифные системы оплаты труда: характеристика и

направления развития в условиях рыночной экономики / Е. С. Романова //

Экономический вестник университета. Сборник научных трудов ученых и

аспирантов. - 2014. - Т. 22-1. - С. 104-108.

24. Симонов В. С. Экономика социально-трудовых отношений:

учебное пособие / В. С. Симонов, В. В. Синов. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ,

2015. – 223 с.

25. Скляревская В. А. Экономика труда: учебник / В. А. Скляревская. -

М.: Дашков и К°, 2014. - 304 с.

26. Стрелкова Л. В. Труд и заработная плата на промышленном

предприятии: учебное пособие / Л. В. Стрелкова, Ю. А. Макушева. - M.:

ЮНИТИ-ДАНА, 2012 - 351 с.

27. Скляревская В. А. Организация, нормирование и оплата труда на

предприятии: учебник / В. А. Скляревская. - М.: Издательско-торговая

корпорация «Дашков и К°», 2012. - 340 с.

28. Чалдаева Л. А. Экономика предприятия: учебник / Л. А. Чалдаева. -

М.: Юрайт, 2015. - 409 с.

29. Шумская А. Н. Экономика труда и социально-трудовые

отношения: учебное пособие / А. Н. Шумская. - Х.: Изд. ХНЭУ, 2012. - 268 с.

30. Экономика предприятий (организаций): учебник / А. И. Нечитайло

А. Е. Карлик. – Москва: Проспект: Кнорус, 2013. – 304 с.

80

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Лицензии и сертификаты АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» № Лицензии Срок действия

(разрешения, лицензии

Организация Вид продукции свидетельства,

сертификата,

начало оконч.

аттестата

аккредитации)

действия действия

Система Трансформаторы силовые Сертификат

добровольной однофазные типов ОМ, ОМП, соответствия 04.06. 03.06.

сертификации

ГАЗПРОМСЕРТ

ОМГ мощьностью от 1,25 до 25 кВ №POCC.RU.

МЛ17.В00807

2015 2018

Подстанции

трансформаторные

комплектные КТП-ЭГ на

номинальную мощность от

Система 100 до 2500кВАи Сертификат

добровольной номинальное напряжение соответствия 21.02. 20.02.

сертификации

ГАЗПРОМСЕРТ

10(6)/0,4кВ внутренней установки

(климатического

исполнения и категории размещения

УЗ и УХЛЗ по ГОСТ 15150-69 по ТУ

3412-013-00379152-2010

№rO00.RU.ll

31.Н00257

2014 2017

Устройства комплектные

низковольтные распределения

Система

добровольной

сертификации

и управления на номинальное

напряжение до 690В и номинальный

ток до 4000А (климатического

исполнения и категории размещения

УЗ и УХЛ4 по ГОСТ 15150-69) по ТУ

3434-014-00379152-2010

Сертификат

соответствия

№rO00.RU.ll

21.02.

2014

20.02. 2017

ГАЗПРОМСЕРТ

31.Н0058

Трансформаторы силовые

масляные трехфазные типов

ТМ и ТМГ на номинальную

Система мощность от 25 до 2500кВА и Сертификат

добровольной номинальное напряжение до соответствия 03.03. 02.03.

сертификации

ГАЗПРОМСЕРТ

ЮкВ (климатического исполнения и

категории размещения У1 и УХЛ1 по

ГОСТ 15150-69) по ТУ 3411-008-

00379152-2005

№rO00.RU.ll

31.Н00263

2014 2017

Система

добровольной

сертификации

Трансформаторы сухие трехфазные

типов ТС(3)Л на номинальную

мощность от 25

Сертификат

соответствия

№rO00.RU.ll

03.03.

2014

02.03. 2017

ГАЗПРОМСЕРТ до 2500кВА и номинальное

напряжение до 1 ОкВ

(климатического исполнения и

категории размещения УЗ по ГОСТ

15150-69) по ТУ 3411-010-00379152-

2008

31.Н00263

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Организационная структура управления АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Бухгалтерская отчетность ОАО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2015 г.

83

84

85

86

87

АНОВО «МЕЖДУНАРОДНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ В МОСКВЕ»

Институт непрерывного образования

Кафедра экономики и управления

ИЛЛЮСТРАТИВНЫЙ МАТЕРИАЛ

К ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЕ

по направлению подготовки бакалавров 38.03.01 «Экономика»

АНАЛИЗ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ

ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА

"ЭЛЕКТРОЩИТ")

Исполнитель:

студент 5 курса заочной формы обучения

Авилов Сергей Николаевич_____________

Научный руководитель:

кандидат экономических наук, доцент

Щенникова Елена Ивановна

___________

Зав. кафедрой

/Марущак И.И./

МОСКВА 2017

88

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2013-2015 гг.

Показатель

Значение показателя Отклонение

2013 2014 2015 2014-

2013 2015-2014

1. Выручка от реализации, тыс.руб. 895599 1213529 1377523 317930 163994

2. Себестоимость реализации, тыс.руб. 721625 1044271 1199087 322646 154816

3. Прибыль / убыток от продаж, тыс.руб. 47141 50470 68595 3329 18125

4.Прибыль / убыток до налогообложения,

тыс.руб. 30066 11107 11909 -18959 802

5. Чистая прибыль (непокрытый убыток),

тыс.руб. 23645 6965 6937 -16680 -28

6.Среднесписочная численность

работников, чел. 504 487 441 -17 -46

7. Фонд оплаты труда, тыс.руб. 240106 241366 257443 1260 16077

8.Среднегодовая стоимость основных

фондов, тыс.руб. 299796,5 278518,5 263571 -21278 -14947,5

9. Денежные средства, тыс.руб. 2742 20079 19306 17337 -773

10.Краткосрочные финансовые

вложения, тыс.руб. 0 0 0 0 0

11. Дебиторская задолженность, тыс.руб. 208486 395946 274678 187460 -121268

12. Оборотные активы, тыс.руб. 1063599 1102125 751757 38526 -350368

13. Внеоборотные активы, тыс.руб. 296085 274412 266592 -21673 -7820

14.Краткосрочные обязательства,

тыс.руб. 698141 965568 789673 267427 -175895

15. Активы, всего, тыс.руб. 1359684 1376537 1018349 16853 -358188

16. Собственный капитал, тыс.руб. 215495 221869 228631 6374 6762

17. Заемный капитал, тыс.руб. 1144189 1154668 789718 10479 -364950

18. Затраты на рубль оказанных услуг,

руб./руб. 0,81 0,86 0,87 0,05 0,01

19.Коэффициент отдачи основных

средств, руб./руб. 2,99 4,36 5,23 1,37 0,87

20.Производительность труда на 1-го

рабочего, тыс.руб./чел. 1776,98 2491,85 3123,63 714,87 631,79

21.Среднегодовая заработная плата,

тыс.руб. 476,40 495,62 583,77 19,22 88,15

22. Рентабельность продаж, % 5,26 4,16 4,98 -1,10 0,82

23. Рентабельность продукции, % 6,53 4,83 5,72 -1,70 0,89

24.Коэффициент абсолютной

ликвидности 0,004 0,021 0,024 0,017 0,004

25.Общий коэффициент (текущей)

ликвидности 1,52 1,14 0,95 -0,38 -0,19

26.Уточненный коэффициент

ликвидности 0,30 0,43 0,37 0,13 -0,06

27. Коэффициент независимости 0,16 0,16 0,22 0,00 0,06

28. Коэффициент самофинансирования 0,20 0,20 0,30 0,00 0,10

29. Коэффициент соотношения заемных

и собств. средств 5,31 5,20 3,45 -0,11 -1,75

30.Коэффициент маневренности

собственных средств -0,37 -0,24 -0,17 0,14 0,07

31.Коэффициент обеспеченности

собственными средствами -0,08 -0,05 -0,05 0,03 0,00

32.Коэффициент долгосрочной

финансовой независимости 0,49 0,30 0,22 -0,19 -0,07

89

Рис.2. Динамика основных экономических показателей деятельности АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2013-2015 гг.

Рис.3. Динамика показателей рентабельности АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2013-

2015 гг.

0

200000

400000

600000

800000

1000000

1200000

1400000

2013 2014 2015

895599

1213529

1377523

721625

1044271

1199087

47141 50470 6859523645 6965 6937

тыс.

руб

.

года

Выручка от реализации

Себестоимость реализации

Прибыль от продаж

Чистая прибыль

5,26

4,16

4,98

6,53

4,83

5,72

3

3,5

4

4,5

5

5,5

6

6,5

7

2013 2014 2015

%

года

Рентабельность продаж,

%

Рентабельность

продукции, %

90

Таблица 2

Обеспеченность АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в 2013-2015 годах трудовыми

ресурсами, чел.

Показатель 2013

г.

2014

г.

2015

г.

Отклонение, ±,

чел.

Темп изменения,

%

2014г.

от

2013г.

2015г.

от

2014г.

2014г.

к

2013г.

2015г. к

2014г.

Всего среднесписочная

численность, включая:

504

487

441 -17,00 -46,00 96,63 90,55

рабочие 308 296 271 -12,00 -25,00 96,10 91,55

специалисты и служащие 135 131 118 -4,00 -13,00 97,04 90,08

управленческий персонал 25 25 23 0,00 -2,00 100,00 92,00

вспомогательный персонал 36 35 29 -1,00 -6,00 97,22 82,86

Рис.4. Динамика структуры персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в 2013-2015 гг.,

%

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

60,00

70,00

80,00

90,00

100,00

2013 2014 2015

61,11 60,78 61,45

26,79 26,90 26,76

4,96 5,13 5,227,14 7,19 6,58

вспомогательный персонал

управленческий персонал

специалисты и служащие

рабочие

91

Таблица 3

Структура персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в соответствии с возрастом в

2013-2015 г.

Количес

тво

Возраст

Численность, человек Доля, % Отклонение, ± Тем прироста, %

2013

г.

2014

г.

2015

г. 2013 г. 2014 г. 2015 г.

2014 от

2013

2015 от

2014

2014 к

2013

2015 к

2014

18 - 25 71 31 24 14,09 6,37 5,44 -40 -7 43,66 77,42

26 - 36 72 88 90 14,29 18,07 20,41 16 2 122,22 102,27

37 - 50 319 321 292 63,29 65,91 66,21 2 -29 100,63 90,97

Старше

50 42 47 36 8,33 9,65 8,16 5 -11 111,90 76,60

Итого 504 487 441 100 100 100 -17 -46 96,63 90,55

Таблица 4

Структура персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в соответствии с уровнем

образования в 2013-2015 годах

Образование

Численность, чел. Доля, % Отклонение

±

Темп

прироста, %

2013

г.

2014

г.

2015

г.

2013

г.

2014

г.

2015

г.

2014

г. от

2013

г.

2015

г. от

2014

г.

2014г.

от

2013г.

2015г.

от

2014г.

Среднее общее 7 8 6 1,39 1,64 1,36 1 -2 114,29 75,00

Среднее

специальное 209 186 157 41,47 38,19 35,60 -23 -29 89,00 84,41

Неоконченное

высшее 53 102 70 10,52 20,94 15,87 49 -32 192,45 68,63

Высшее 235 191 208 46,63 39,22 47,17 -44 17 81,28

108,9

0

Итого 504 487 441 100 100 100 -17 -46 96,63 90,55

92

Рис.5. Динамика движения персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2013-2015 гг.,

%

Рис.6. Системы оплаты труда, применяемые в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

Рис.7. Структура заработной платы персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

0

0,05

0,1

0,15

0,2

0,25

0,3

0,35

0,4

0,45

2013 2014 2015

0,330,31

0,4

0,33

0,31

0,44

0,33

0,15

0,2

Коэффициент оборота по

выбытию

Коэффициент оборота по

приему

Коэффициент текучести

Системы оплаты труда предприятия АО

"ЭЛЕКТРОЩИТ"

повременно-премиальная

коллективный подряднормативная повременно-премиальная

Постоянная часть

тарифные ставки и оклады

обязательные выплаты

Переменная часть

надбавки и доплаты

премии и вознагражден

ия

прочие индивидуальные выплаты

Оплата труда ППП в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

93

Таблица 5

Размеры надбавок за профессиональное мастерство

Квалификационный

разряд

Размеры надбавок в % к тарифной ставке до:

8 12 16 20 24 28 32 36 40 44 48

II +

III + + +

IV + + + + +

V + + + + + + +

VI + + + + + + + + +

VII + + + + + + + + + + +

VIII + + + + + + + + + + +

Таблица 6

Размеры доплат за руководство бригадой

Вид доплаты

Размеры доплат в % от минимальной заработной платы при явочной

(плановой) численности рабочих в бригаде (смене) до:

До 15 чел.

(вкл.)

Св. 15 до 30

чел. (вкл.)

Св. 30 до 50

чел. (вкл.)

Свыше 50 чел.

Бригадиру 15 20 30 40

Старшему

рабочему

8 10 15 20

Таблица 7

Надбавка за стаж работы на предприятии

Время выплат надбавок

До 2 лет После 2 лет После 3 лет После 4 лет После 5 лет и

более

Размер надбавок, %

15 20 25 30 35

94

Рис.8. Взаимосвязь показателей выручки от реализации, производительности

труда и численности персонала.

Рис.9. Динамика роста фонда оплаты труда, производительности труда и

выручки АО «ЭЛЕКТРОЩИТ», %

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

2013 2014 2015 год

выручка от реализации, млн.руб.

производительность труда, тыс.руб./чел

численность ППП, чел.

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Темп роста 2014 г. к

2013 г.

Темп роста 2015 г. к

2014 г.

100,52106,66

135,5

113,51

140,23

125,35

Фонд оплаты труда, %

Выручка, %

Производительность,

труда, %

95

Рис.10. Доля фонда оплаты труда в выручке и себестоимости продукции в

АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за 2013-2015 гг., %

Таблица 8

Структура фонда оплаты труда по категориям персонала АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» в 2013-2015 гг.

Показатель Годы Удельный вес, %

Средняя заработная

плата, тыс. руб.

2013 2014 2015 2013 2014 2015 2013 2014 2015

Всего ФОТ,

тыс. руб. в

т.ч.: 240106 241366 257443 100 100 100 39,70 41,30 48,65

рабочие 136860,42 149646,92 159614,66 57 62 62 37,03 42,13 49,08

специалисты и

служащие 60026,50 50686,86 59211,89 25 21 23 37,05 32,24 41,82

управленческ

ий персонал 36015,90 31377,58 28318,73 15 13 11 120,05 104,59 102,6

вспомогатель

ный персонал 7203,18 9654,64 10297,72 3 4 4 16,67 22,99 29,59

0

5

10

15

20

25

30

35

2013 2014 2015

33,27

23,1121,47

26,81

19,8918,69 Доля фонда оплаты труда в

себестоимости, %

Доля фонда оплаты труда в

выручке, %

96

Таблица 9

Динамика структуры фонда оплаты труда в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» в 2013-

2015 гг., тыс. руб.

Показатель

Годы

Отклонение, ± Темп изменения, %

2013 2014 2015 2014 от

2013

2015 от

2014

2014 к

2013

2015 к

2014

Базовый

оклад 175666,68 187027,79 194735,07 11361,11 7707,28 106,47 104,12

Надбавки 15100,48 23258,1 29758,8 8157,62 6500,7 154,02 127,95

Премии 35513,48 18705,91 21658,33 -16807,6 2952,42 52,67 115,78

Надбавки за

выслугу лет 13825,36 12374,2 11290,8 -1451,16 -1083,4 89,50 91,24

Итого 240106 241366 257443 1260 16077 100,52 106,66

Рис.11. Динамика структуры фонда оплаты труда в АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» за

2013-2015 гг.

Таблица 10

Направления улучшения системы и формы оплаты труда АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»

Направления Ответственный за разработку

1. Совершенствование системы оплаты труда специалистов и

служащих на основе разработки системы грейдирования

Генеральный директор

Руководитель финансового отдела

Главный бухгалтер

2. Совершенствование формы оплаты труда рабочих с помощью

применения повышающих и понижающих коэффициентов в

системе премирования

Главный бухгалтер

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

160000

180000

200000

2013 2014 2015

Базовый оклад, тыс.руб.

Надбавки, тыс.руб.

Премии, тыс.руб.

Надбавки за выслугу лет,

тыс.руб.

97

Таблица 11

Оценка условий труда персонала электромонтажного отдела АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»

Фактор бригадир электромонтажник наладчик мастер Уровен

ь Баллы Уровень Баллы Уровень Баллы Уровень Баллы

Уровень

ответственности 5 83 4 62 1 21 5 62

Напряженность и

условия 5 67 4 50 3 50 4 67

Вклад в

достижения 2 67 2 33 2 33 2 33

Знания и навыки 6 50 4 33 3 38 5 50

Требуемое

образование 5 33 4 25 3 25 5 42

Количество

подчиненных 5 33 4 17 3 17 5 33

Итого 333 220 184 287

Таблица 12

Распределение окладов персонала электромонтажного отдела АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ» по должностям

Должности Грейд Баллы Вилка окладов, руб.

бригадир 6 333 29000-37500

электромонтажник 5 287 23000-30000

мастер 4 220 19500-25000

наладчик 3 184 16500-21500

Рис.12. Распределение должностных окладов персонала электромонтажного

отдела АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

98

Таблица 13

Скорректированные оклады для персонала электромонтажного отдела АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ»

Должности

Оклады по старой

системе оплаты

труда, руб.

Оклады по

новой системе

оплаты труда,

руб.

Отклонение,

±

Темп

изменения, %

бригадир 40000 37500 -2500 93,75

электромонтажник 28500 30000 1500 101,69

мастер 27000 25000 -2000 92,59

наладчик 22000 21500 -500 97,72

Всего: 118500 114000 -4500 96,20

Таблица 14

Показатели премирования рабочего персонала АО «ЭЛЕКТРОЩИТ» Показатели премирования

Повышающие

Показатели % от оклада

Выполнение плана за каждый 1%

менее 95%

от 95-100%

от 100-105%

от 105-110%

более 110%

0

1,0

1,5

1,8

2,0

Высокое качество выполняемой работы 1,5

Активность и инициативность сотрудника 2,0

Применение новых методов работы 1,0

Понижающие

1. Наличие в календарном месяце опозданий на работу -1,0

2. Нарушения трудовой дисциплины -2,0

3. Некачественное и несвоевременное выполнение

производственных заданий

-1,5

4. Безынициативность сотрудника -0,5

99

Таблица 15

Прогнозное влияние производительности труда на объем выручки АО

«ЭЛЕКТРОЩИТ», тыс. руб.

Показатель 2015 Прогноз Отклонение, ±

Производительность труда 3123,63 3435,99 +312,36

Выручка 1377523 1515272 +137749

Рис.13. Экономическая эффективность внедрения предлагаемых

мероприятий на АО «ЭЛЕКТРОЩИТ»

2015, базовый проект

ФОТ 257,443 257,443

надбавки 29,759 22,36

премия 21,658 29,06

базовая часть 194,735 194,735

0

50

100

150

200

250

0

50

100

150

200

250

300

млн.руб.