Как оценить персонал по компетенциям, используя метод...

4 сентября 2013 г.вебинар

Как оценить персонал по компетенциям, используя

метод 360 градусов

www.HR-director.ru

Вебинар ведет:

Нелли МАВРИНАдиректор по персоналу, гостиница "Садовое кольцо"

Вебинар «Как оценить персонал по компетенциям, используя метод 360 градусов»

от журнала

www.HR-director.ru


от журнала

www.HR-director.ru

1. Понятие, сущность, цель метода «360 градусов»

2. Преимущества и недостатки метода3. Условия проведения «оценки 360 градусов»4. Проведение оценки5. Составление опросников6. 6. Обработка данных7. 7. Результаты оценки8. 8. Обратная связь


от журнала

www.HR-director.ru

Оценка «360 градусов» – это метод выявления мнения коллектива по поводу компетентности сотрудника с помощью опроса.

Оценка «360 градусов» -получение данных о действиях работника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах.


от журнала

www.HR-director.ru

` Оценка компетенций сотрудника людьми, которые работают, регулярно общаются и взаимодействуют с оцениваемым.


от журнала

www.HR-director.ru


от журнала

www.HR-director.ru

` Профессионального развития сотрудника;` Формирования кадрового резерва;` Выявления потребности в обучении;` Создания планов индивидуального

развития;` Поиска лидеров и ключевых сотрудников;` Оценки рабочих связей и выявления

проблем взаимодействия


от журнала

www.HR-director.ru

` Всесторонняя и достаточно объективная оценка;

` Учитывается мнение клиентов ( что редко дают другие методы);

` Метод способен учитывать тонкости корпоративной культуры организации;

` В данный метод входит система обратной связи


от журнала

www.HR-director.ru

` Необходимость обеспечивать конфиденциальность

` Не учитываются результаты деятельности сотрудника

` Сложно добиться откровенности коллег в оценке ( особенно подчиненных)


от журнала

www.HR-director.ru


от журнала

www.HR-director.ru

Цель/задача Получить информацию о компетенции

Инструмент Опрос

Эксперты Коллеги, руководители, подчиненные, клиенты

Что измеряется Конкретное поведение в данной должности в данной компании


от журнала

www.HR-director.ru

` Сотрудники должны хорошо знать друг друга;

` Корпоративная культура компании предполагает высокий уровень доверия;

` Сотрудники должны воспринимать оценку как помощь в развитии и реализации их возможностей;

` Должна быть обеспечена обратная связь


от журнала

www.HR-director.ru

Для проведения оценки формируется рабочая группа из 8 -12 человек, представляющая следующие категории работников:` Руководитель;` Подчиненные;` Коллеги;` Клиенты


от журнала

www.HR-director.ru


от журнала

www.HR-director.ru

Как правило, рассматриваются следующие компетенции:` Управленческие навыки;` Навыки принятия решений;` Умение делегировать полномочия;` Лидерство` Инициативность;` Умение работать в команде;` Ответственность;` Способность воспринимать инновации;` Коммуникативность;` Профессионализм


от журнала

www.HR-director.ru

` Для каждой должности создается свой опросник и определяются компетенции

` В анкете, которая используется в рамках метода 360 градусов, следует обязательно пояснять, что означает та или иная формулировка, иначе люди с разным опытом будут интерпретировать значения по-разному.

` Опрос может проводиться на бумажном носителе или в электронном виде;


от журнала

www.HR-director.ru

Баллы` 1` Негативный уровень: Компетенция у работника в рабочих ситуациях практически

не проявляется` 2` Ограниченный уровень: Компетенция проявляется далеко не всегда, но работник

старается ее развивать` 3` Базовый уровень: Компетенция развита на уровне базового опыта. Работник

проявляет компетенцию в стандартных условиях, в большинстве рабочих ситуаций в достаточной для выполнения его должностных обязанностей степени

` 4` Уровень мастерства: Компетенция развита на уровне расширенного опыта.

Работник проявляет компетенцию не только в стандартных, но и в сложных условиях` 5` Стратегический уровень: Компетенция развита на уровне мастерства. Работник

проявляет компетенцию в сверхсложных условиях, развивает ее и может обучать других


от журнала

www.HR-director.ru

5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять навыки в сверхсложных ситуациях;

4 – уровень расширенного опыта, позволяющий проявлять навыки не только в стандартных, но и в сложных условиях;

3 – уровень базового опыта, позволяющий проявить навыки в большинстве рабочих ситуаций;

2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется не всегда, но сотрудник понимает его важность;

1- качество не проявляется


от журнала

www.HR-director.ru

` Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова на работе:

5 – всегда наполнен множеством новых идей. Использует каждую возможность для того, чтобы предложить новую идею;

4 - Инициативно предлагает руководству новые идеи;с осторожностью относится в новым идеям;3 – с готовностью откликается на предложения

руководства подумать о новых методах;2 - реализует новые идеи только под давлением

руководства; в работе стремится придерживаться проверенных подходов,

1 - никогда не выступает с новыми предложениями; отвергает предложения других;


от журнала

www.HR-director.ru

` 1 - никогда не проявляет инициативу, явно уклоняется от принятия решения по вопросу своей компетентности;

` 2 - инициативу для достижения поставленных целей проявляет крайне редко или проявляет неадекватно решаемой задаче;

` 3 - проявляет разумную инициативу для достижения поставленных целей;

` 4 - стремится постоянно проявлять разумную инициативу, не ждет указаний, инициирует действия;

` 5 - высокая степень проявления инициативы, в любой ситуации ищет и находит творческие подходы для достижения поставленных целей»


от журнала

www.HR-director.ru

Использует информацию об индивидуальных особенностях сотрудника при постановке задач и делегировании полномочий

1 2 3 4 5

Устанавливает правила и организует работу группы

1 2 3 4 5

Берет ответственность на себя за командный результат

1 2 3 4 5

Уделяет внимание и время развитию новых сотрудников

1 2 3 4 5

Способствует разрешению конфликтов

1 2 3 4 5


от журнала

www.HR-director.ru


от журнала

www.HR-director.ru

` Процедура обратной связи обычно проводится в несколько шагов:` 1. Описание сути метода 360 градусов и тех аспектов

профессиональной/управленческой деятельности, по которым проводилась оценка.

` 2. Обсуждение индивидуальных результатов сотрудника по каждой компетенции.

` 3. Обсуждение наиболее сильных сторон сотрудника.` 4. Обсуждение наиболее слабых сторон сотрудника, анализ

возможных причин.` 5. Обсуждение и анализ тех аспектов, по которым самооценка

сотрудника существенно расходится с оценкой других людей. Обсуждение аспектов, по которым эти оценки совпадают.

` 6. Выбор нескольких аспектов для дальнейшего развития с учетом личного интереса сотрудника и требований его сегодняшней и будущей должности.

` 7. разработка индивидуального плана развития


от журнала

www.HR-director.ru

Как оценить персонал по компетенциям, используя метод...

Recruiting & HR