Работа с персоналом на разных этапах развития

Д.П.Соловьев

«Дневники

Дисциплина: «Основы управления персоналом»

Преподаватель: Соловьев Дмитрий Петрович

«Дневники»

Курсовая работав 1-м семестре

Курсовой проектво 2-м семестре

Курсовой проект(работа)

ЭкзаменЗачет, экзаменКонтроль знаний

54 часа (1 семестр; 18 – лекции, 36 –практические)

122 часа (2 семестра; 66 –лекции, 56 –

практические)

Объем курса(аудиторные занятия)

Не практикуются«Автоматы» наэкзамене

БакалавриатСпециалитет

+ Заочное обучение+ 500-часовая программа переподготовки+ Второе высшее образование+ Магистратура+ Аспирантура

* Дисциплина «Управление персоналом» есть на специальности (направлении) «Менеджмент», ностуденты не изучают кадровое администрирование и многое другое

Литература основная

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. - 447 с.

Управление персоналом организации: Учебник / Подред. А.Я.Кибанова.– М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с.

Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2004. – 799 с.

Примеры неудачных переводов

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория ипрактика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. -688 с.

Чи

тать

обяз

ател

ьно

Примеры неудачного перевода текстов по УП

Книги, изданные в СГЭУ

ОбучениеМетод обучения, предполагающийкорректировку поведения

Training

Описание работы(профиль должности)Должностная инструкцияJob

description

ОперацияФункцияFunction

КомандаБригадаTeam

ПроектированиеКонсультированиеConsulting

РезультативностьЭффективностьEffectiveness

Ключевой показательдеятельности(результатов работы)

Ключевой показательэффективности

KPI (Key Performance Indicator)

Правильный переводОшибочный переводТермин

Соловьев Д.П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований ккандидатам на должность): Учебное пособие. – Самара: СГЭА, 2003. – 80 с.

Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. –Самара: СГЭА, 2004. – 100 с.

Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: Учеб. пособие- Самара, СГЭУ, 2006. – 108 с.

Что такое теория?

Соловьев Д.П. Стандарты управления персоналом: Монография - Самара, СГЭУ, 2011. –212 с.

+ методички + рабочие тетради

СООТНОШЕНИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ВУПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Любая наука проходит в своём развитии через три стадии: 1. Классификация, 2. Выявление закономерностей,3. Построение причинно-следственных связей.

(Э.Голдратт)

Нет ничего практичнее хорошей теории!!!(Старая поговорка)

Зачастую, за теорию ошибочно принимают:• то, что человек не знает, • то, что немного знает, но чем не приходилось заниматься на

практике, • то, что очень-очень непонятно.

В каждой естественной науке заключено столько истины, сколько в нейесть математики.

И.КантКак менеджеры развивают профмастерство?

КАК МЕНЕДЖЕРЫ ПО ПЕРСОНАЛУ РАЗВИВАЮТПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО

Что такое менеджмент?

30% 70%

книги по специальности;Интернет;журнальные статьи;профессиональные общественные орган.;информация от друзей, знакомых и т.п.

70%

Тема 1. Работа с персоналом на разных этапахразвития организации

1. Система менеджмента организации. Местоуправления персоналом в системе менеджментаорганизации

2. Эволюция системы работы с персоналом ворганизации. Исторические этапы становления функции управленияперсоналом. Основные школы и концепции управления персоналом: “научного управления”, “человеческих отношений”, “человеческих ресурсов”. Их признаки, состав функций по управлению персоналом. Этапы развитияуправления персоналом в организациях развитых стран

3. Внешние и внутренние факторы, влияющие наработу с персоналом

4. Основные концепции работы с персоналомЧто такое менеджмент?

1. Система менеджмента организации. Местоуправления персоналом в системе менеджмента

организации

«Менеджмент —

эффективное использование икоординация ресурсов(производительных, финансовых ичеловеческих) для достиженияцелей с максимальнойэффективностью».

Ресурсы менеджмента

Управлениепроцессами

1. Система менеджмента организации. Место управления персоналом всистеме менеджмента организации

РЕСУРСЫ МЕНЕДЖМЕНТА:

1. Материальные ресурсы;2. Финансовые ресурсы;3. Человеческие ресурсы;4. Технико-технологические ресурсы;5. Информационные ресурсы.

Вопрос:Ответ

Чтоглавнее ?


1. Материальные ресурсы;2. Финансовые ресурсы;3. Человеческие ресурсы;4. Технико-технологические

ресурсы;5. Информационные ресурсы.

Сист

ема

мен

едж

мен

та(э

скад

ра)

Чему равна скорость эскадры - РисункиТеория систем: одна деталь не может работать лучше, чем весь механизм.

Чему равна скоростьокеанской эскадры

кораблей?

Вывод с позиций Теории систем:

уровень развития системыопределяется самым слабым

её элементом


Функции менеджмента

Материальныересурсы


Особенности управления персоналом как ресурсом

Усло

вия

внеш

ней

сред

ы

Рес

урсы

мен

едж

мен

та Финансовыересурсы

Человеческиересурсы

Технико-технолигические

ресурсы

Информационныересурсы

Цел

иор

гани

заци

и

Функции менеджмента

Пла

ниро

вани

е

Орг

аниз

ация

, исп

олне

ние

Конт

роль

Корр

екти

ровк

а


ТЕЗИС: Количество факторов, влияющих науправление персоналом огромно, что делает оченьтрудным (может быть невозможным ???) подготовку алгоритмов управления.

В управлении людьми нет и не может бытьоднозначных рецептов «делай так и только так».

«В административном начале нет ничего …абсолютного... Почти никогда не приходитсяприменять один и тот же принцип в тождественныхусловиях: надо учитывать различные именяющиеся обстоятельства, различие и сменулюдей и много других переменных» (А.Файоль)

Источник: Управление – это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. – М.: Республика, 1992, с. 20

Особенности управления персоналом как ресурсом


ТЕЗИС: Персонал, как ресурс организации, имеет особенности:

А) может действовать «нелогично», чтозатрудняет планирование бизнеса

Б) имеет собственную волю (в отличиеот такого, например, ресурса, как деньги)

В) способен к самосовершенствованию исаморазвитию, это самовозобновляющийся ресурс

Г) люди имеют собственные цели, которые хотят реализовать спомощью организации

Д) непредсказуемый, вероятностный характер реакции на управленческоевоздействие

Е) реакция людей на управленческое воздействие носит эмоционально-осмысленный, а не механический характер

Современный взгляд на персонал


«В управлении человеческийкомпонент — самыйобременительный из всех активов.

Почти безграничное разнообразие инепредсказуемость людей делаютих невероятно сложными дляоценивания, гораздо сложнее, чемлюбой электромеханический узел, поступающий с предписаннымипрактическими спецификациями»

Жак Фиценс, руководитель Института Саратоги(исследователь производительности труда)

2. Эволюция системы работы с персоналом в организации

2. Эволюция системы работы с персоналом в организацииКлассификация этапов фирмы SHL

Расшифровка: Задачи УП на разных этапах

Управление человеческими ресурсами1970 – н. вр.

Управление человеческими ресурсами1970 – н. вр.

Управление персоналом1950 – 1970 г.г.

Управление персоналом1950 – 1970 г.г.

Управление кадрами1920 – 1950 г.г.

Управление кадрами1920 – 1950 г.г.

Управление трудовыми ресурсами1885 – 1920 г.г.

Управление трудовыми ресурсами1885 – 1920 г.г.

2. Эволюция системы работы с персоналом в организацииКлассификация этапов фирмы SHL

Ненаучная классификация

Задачи службы управления персоналом

Управлениетрудовымиресурсами

• Наем, увольнение

• Учет, ТБ• Расчет и

выдача з.пл

Управлениетрудовымиресурсами

• Наем, увольнение

• Учет, ТБ• Расчет и

выдача з.пл

Управлениекадрами

• То же +• Медицинская и

соц.-псих.помощь

• Повышениеквалификации


• То же +• Медицинская и

соц.-псих.помощь

• Повышениеквалификации

Управлениеперсоналом

• То же +• Оценка

персонала• Ротация• Профсоюзы


• То же +• Оценка

персонала• Ротация• Профсоюзы


История и тенденции отношения к персоналу

«Социальный человек»

Концепция«оргразвития»

«Профессиональныйчеловек»

Концепция «человеческихотношений»

«Психологическийчеловек»

Концепция научногоуправления

«Экономическийчеловек»

1970- по наст. время.1950-19701920-19501885-1920

Ненаучная классификация


Таблица

Ненаучная классификация концепций работы сперсоналом:

0 уровень - ??????;1 уровень – традиционная концепция УП.

Проблема топ-менеджмента: «Что должныделать сотрудники?»

2 уровень – современная концепция УП. Проблема топ-менеджмента: «Какимидолжны быть сотрудники?»

3 уровень – концепция «завтрашнего дня».«Людьми не надо управлять. Их надо направлять»

+ концептуальнаяподготовка, непрерывноеобучение, аутсорсинг

Обучающаясяорганизация: управление знаниями, равномерноераспределение ихпотоков

Человек какцентральная фигура, носитель«интеллектуальногокапитала»

Управлениечеловеческим

капиталом

Инновационногоуправления:

Н.Д.Кондратьев,И.Шумпетер, Н.Тичи, М.Деванна, П.Сенге

90-е гг. XX в. -наст, время

+ обеспечениеротации, самоконтроля, расширенияполномочийперсонала

Расширение функцийи делегированиеполномочий, коллективные формыработы

Персонал какстратегический ресурсв единстве трудовойфункции, социальныхотношений и личности

Управлениечеловеческими

ресурсами

Человеческихресурсов:

Т.Питерс, Р.Уотерман,Дж.Дуглас, С.Клейн,

Д.Хант

80-е гг. XX в. -наст, время

+ повышениеквалификации, переподготовкакадров, мотивация, пенсионноеобеспечение, охрана здоровья

Ориентация напрофессионализмруководителей, социально-экономическиегарантии

Персонал как субъектсоциальныхотношений


Поведенческихнаук

(бихевиоризм):Р.Лайкерт,

Д.Макгрегор,Ф.Герцберг, К.Левин

60-80-егг. XX в.

+ учет, оценка, профподготовкакадров, организация истимулированиетруда

Ориентация наотдельногоработника, налаживаниемежличностныхотноше-ний

Персонал какформальная функция(должность), субъекттрудовых отношений, личность


Человеческихотношений:

Э.Мэйо, А.Маслоу,Ф.Ротлисбергер,

Диксон

40-60-егг. XX в.

Наем рабочей силы, надзор, контроль, увольнение, решение жилищно-бытовых вопросов

«Производство радипроизводства» —технологияпроизводства

Персонал какноситель трудовойфункции, «живойпридаток машины»


Классическая: Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Гантт, Л. иФ.Гилберт, М.Вебер,

А.К.Гастев

90-е гг. XIX в. -30-е гг. XX в.

Функцииуправленияперсоналом

Целиуправленческой

деятельностиОбъект управленияКонцепцияНаименование

научных школ

Этапыразви-

тия

Вопрос 3

3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на работу с персоналом

ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ:

1. Глобализация

2. КОНКУРЕНЦИЯ

3. Инновации

4. Возрастание роли знаний (специалисты, руководители, рабочее ядро)

ОБРАТНАЯ ЗАВИСИМОСТЬ:

Если нет 1, 2, 3, 4, то нет необходимости врегулярном менеджменте, то есть в управленииперсоналом

Внутренние факторы


ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ:

1. Вид деятельности (сложность)

2. Традиции

3. Амбиции собственника

4. Возраст организации

5. Квалификация сотрудников

ОБРАТНАЯ ЗАВИСИМОСТЬ:

Жизненный цикл организации / Адизес


4. Концепции УП

4. Основные концепции работы с персоналом

Экономическое (технократическое) управление

Органическое управление

Методологические основы

4. Основные концепции работы с персоналом4.1. Экономическое (технократическое) управление

ОСНОВЫ:

Приоритет технических и технологическихтребований

Организация – набор механическихотношений, определяемых техникой, технологией.

Принцип 1


ПРИНЦИПЫ (6):

(1/6)обеспечение единства руководства - подчиненные

получают приказы только от одного начальника

(2/6)соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь

управления от начальника к подчиненному спускаетсясверху вниз по всей организации и используется как каналдля коммуникации и принятия решения

(3/6)соблюдение четкого разделения штабной и линейной

структур организации - штабной персонал, отвечая засодержание деятельности, ни при каких обстоятельствах неможет осуществлять властных полномочий, которыминаделены линейные руководители



(4/6)достижение баланса между полномочиями и

ответственностью - бессмысленно делать кого-либоответственным за какую-либо работу, если ему не данысоответствующие полномочия;

(5/6)обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность,

энергия и проявление внешних знаков уважения должныосуществляться в соответствии с принятыми правилами иобычаями

(6/6)достижение подчинения индивидуальных интересов

общему делу - с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля Условия использования


Дегуманизирующее воздействие на работников(использование ограниченных возможностей персонала можетбыть эффективным при низкоквалифицированном труде)

44

Если интересы работников возьмут верх над целямиорганизации, возможны нежелательные последствия(поскольку мотивация персонала сводится исключительно квнешнему стимулированию, то даже незначительных измененийв схеме стимулирования достаточно для непредсказуемыхпоследствий)

Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгаязаданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельныхрешений исполнителями при изменении ситуации)

Сложность адаптации к меняющимся условиям

Особые затруднения

Человек согласен бытьдеталью организации иведет себя какзапланировано

Производство одного итого же продукта(услуги)

Среда достаточностабильна

Четкая задача дляисполнения

Условияэффективного

применения

Условия эффективного использования и особые затруднения в рамках экономическогоподхода

Органическое управление


1. Экономическое (технократическое) управление

2. Органическое (гибкое) управление

Принципы

4. Основные концепции работы с персоналом4.2. Органическое управление


(1/3)Создание множественных связей между частями

организации (сочетание линейного и функциональногоуправления

(2/3):Одновременное развитие специализации персонала и

его универсализации

(3/3):Создание условия для развития каждого работника и

организации в целом

Условия применения

4. Основные концепции работы с персоналом4.2. Органическое управление

Предположение о том, что работники должныудовлетворять все свои потребности черезорганизацию

Выделение различных подсистеморганизации

Предположение о “функциональном единстве”, когдавсе органы работают на благо организма в целом

Взгляд на организацию с точкизрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и другихизмерений

Опасность впасть в социальный дарвинизм (см. Заметки кслайду)

Превращение людей в ресурс, который нужноразвивать, в ущерб праву личности на выбор

Неучет социальности организации как продуктавзглядов, идей, норм и верований.ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Особые затруднения

Учет естественных возможностейв процессе инновации

Улучшение управления за счетвнимания кдифференцированнымпотребностям людей

Подчинение целей организациивзаимодействию с окружающейсредой (потребители, власть, …)

Условия эффективности

Условия эффективности и особые затруднения в рамках органического подхода

Стихийный менеджмент – Регулярный менеджмент


1. Стихийный менеджмент(менеджмент, основанный наэнтузиазме),

2. Регулярный менеджмент !!!!!!!!!!!!!!

The EndСпасибо за внимание !

Всё ли понятно?

Дополнительная литература

Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. – М.: "Претекст", 2007. - 352 с.

Ключевая идея книги - изменение роли HR в бизнесе. Сегодня HR-менеджмент это уже не только кадровый учет, мотивация персонала, подбор сотрудников или даже создание системы внутренних коммуникаций «Управлениеперсоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будутэффективными», считает автор книги Дейв Ульрих. Что же включает в себя современный HR-менеджмент? Какие цели должен ставить перед собой HR-директор? Какова роль HR-службы в компании? Как с помощью HR можно создать дополнительные конкурентные преимущества компании и вывести ее на новый уровеньэффективности? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной книге. Для того чтобы удовлетворять новымтребованиям, HR-лидер должен стать ближе к бизнесу, понимать его потребности, разбираться и в финансах, ив стратегии, и в маркетинге. Только тогда он сможет говорить с бизнесом на одном языке.

Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджерав организации (Human Resource Champions the Next Agenda for AddingValue and Delivering Results). Пер. с англ. М.: Вильямс, 2007 г. - 304 с.Тираж: 3000 экз.

Книга Дэйва Ульриха Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организациикардинально изменит сложившиеся представления о роли менеджеров трудовых ресурсов в современнойорганизации. Перед менеджерами персонала в наше время стоит новая задача: осознать ценность, которую онисоздают (для потребителей, работников компании, инвесторов), и разработать систему оценки своейэффективности. Если менеджеры персонала не справятся с этой задачей, им придется передать функциюуправления трудовыми ресурсами другим подразделениям компании или даже за пределы компании. Чемвызвана такая постановка вопроса? Как его решать? Как сегодня выглядит деятельность профессионалов-кадровиков? Какие компании успешно решили задачу изменения кадровой политики? Ответы на все эти вопросывы найдете в книге Дэйва Ульриха.

Книга рассчитана на менеджеров персонала и руководителей отделов кадров всех уровней, а также наруководящих работников всех компаний, заинтересованных в эффективной кадровой политике.

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв УльрихИзмерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и

производительность (The HR Scorecard: Linking People, Strategy, andPerformance). Пер. с англ. М.: Вильямс, 2007. - 304 с. Тираж: 2000 экз.

В наши дни многие компании разрабатывают стратегии для оптимизации таких ресурсов, как капитал, технологии, бренды и т.д. Однако, как показали исследования в этой области, очень немногие организации с таким же вниманием относятся к выработкестратегий для своего самого ценного и дорогостоящего ресурса - рабочей силы. А вместе с тем четкая и убедительная стратегия в этойобласти является одним из основных условий эффективной реализации общей бизнес-стратегии. Авторы этой книги дают конкретные практические рекомендации, базирующиеся на огромном опыте их сотрудничества сруководителями самых разных фирм, которым приходится постоянно сталкиваться с реалиями все усложняющейся бизнес-среды. Этакнига наглядно демонстрирует, какова должна быть роль современного HR-департамента в обеспечении конкурентного преимуществаорганизации.

В книге представлены идеи, которые будут интересны руководителям высшего уровня, специалистам в области деловогоадминистрирования и управления трудовыми ресурсами, ученым и аспирантам, специализирующимся на выработке стратегий иуправлении рабочей силой. Эту книгу также обязательно должны прочитать линейные менеджеры и специалисты функции трудовыхресурсов, которые совместными усилиями реализуют бизнес-стратегии своих компаний.

Системы оплаты труда (Harvard Business Review on Compensation). М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 216 с. Тираж: 5000 экз. Серия: Классика Harvard Business Review

Рассматривается широкий круг проблем оплаты труда в компаниях. Центральные темы - принципы оплаты трудатоп-менеджеров и роль стимулирующих вознаграждений. Особое внимание уделяется связи оплаты труда срезультатом и методам стимулирования персонала. Какую опционную программу предпочесть? Как удержатьценных сотрудников? Нужно ли засекречивать информацию об оплате труда? В чем преимущество оценкиколлективных результатов? Это далеко не полный список вопросов, обсуждаемых в сборнике.

Управление персоналом (Harvard Business Review on ManagingPeople). М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 272 с. Тираж: 5000 экз. Серия: Классика Harvard Business Review

От издателяКакова роль руководителя в успешном карьерном развитии сотрудников или, наоборот, в формировании у них"синдрома неудачника"? Правда ли, что люди работают ради денег, а повышение зарплаты ведет к снижению прибыли предприятия? Как правильно организовать альтернативное рабочее место? Почему одним людям удается склонять коллег и партнеров к своей точке зрения, а для других этонепреодолимое препятствие? В чем секрет искусства убеждения? На эти и другие вопросы руководителям компаний, менеджерам, всем, кто хочет видеть свой бизнес успешным ипроцветающим, отвечают экономисты и психологи, авторитетные специалисты в области управления и главыдинамично развивающихся организаций. Книга рассчитана на широкую аудиторию.

Удаленные слайдыНе читать!!!

Популярные мифы

1. Персонал – это наше все, каждыйсотрудник на вес золота2. Незаменимых людей не бывает, поддверью очередь желающих работать стоит3. На рынке кадровый голод. Нормальныхсотрудников не найти, а если и есть, то онихотят бешеную зарплату4. Люди должны за копейки и сэнтузиазмом трудиться на благо роднойкомпании, быть благодарны ей за такуювозможность5. Сделаю своим людям высокие оклады –чтобы хорошо работали6. Сотрудникам верить нельзя – кинут припервой же возможности7. Найму настоящих профессионалов ибуду спать спокойно8. Проще всего сделать самому – развеможно что-то доверить этим (взависимости от уровня культурыговорящего9. И так далее

Основные проблемы с персоналом

1. Трудно найти хороших работников2. Не работают / работают плохо3. Хотят неоправданно много денег, причем получать, а не зарабатывать4. Низкая квалификация5. Лучшие увольняются6. Сплетни / интриги в коллективе7. Сопротивляются переменам8. Другое (что?)

Из материалов вебинара Рыбакова

1. Содержание понятия «персонал»

Изучить самостоятельно по учебникам, например:Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М.:

Финстатинформ, 1997 (раздел 2.1) Есть на сайте (Учебник для аспирантов) ив виде отдельного файла.

Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учебпособие - Самара, СГЭУ, 2006. (раздел 2.2. Цикл управления на процесснойоснове)

ВВО

Название курса: Основы управленияперсоналом

Лектор: Соловьев Дмитрий ПетровичСайт: http://dps.smrtlc.ru/E-mail: [email protected]Курсовой проект: в 1-м семестреКонтроль знаний: экзаменОбъем курса: 40 часов

Литература основная:

500-часовая программа

Название раздела: Система управленияперсоналом

Преподаватель: Соловьев ДмитрийПетрович

Объем курса: 22 часа (12 – 4 – 4 – 2)Контроль знаний: зачетВопросы по ходу занятий: приветствуютсяСайт: http://dps.smrtlc.ru/ «Сайт»

Литература учебная:

Президентская программа

Название курса: Управление персоналомПреподаватель: Соловьев Дмитрий

ПетровичОбъем курса: 20 часовКонтрольная работа: Методичка в ИнтернетеКонтроль знаний: ??????????????Вопросы по ходу занятий: приветствуютсяСайт: http://dps.smrtlc.ru/ «Сайт»

Литература учебная:

Факультет ВВиДО – специальность«Менеджмент организации»

Название курса: Управление персоналомПреподаватель: Соловьев Дмитрий

ПетровичОбъем курса: 20 часовКонтроль знаний: контрольная работа, зачетСайт: http://dps.smrtlc.ru/

Как прошло лето???

Как прошло лето?

Наверное, так:

Не всем рекомендуется

Марк Твен, настоящий интеллектуал, закончил только 5 классов школы

10 миллиардеров, которые не окончили школуЧитайте подробнее на Forbes.ru: http://www.forbes.ru/milliardery-photogallery/244016-10-milliarderov-kotorye-ne-zakonchili-shkolu/photo/1

Работа с персоналом на разных этапах развития

Documents