Психология профессиональной деятельности и опыта...

А В Т О Р - Р А З Р А Б О Т Ч И К :

И С М А Г И Л О В А Ф А Й Р У З А С А Л И Х Д Ж А Н О В Н А ,

Д . П С И Х О Л . Н . , П Р О Ф Е С С О Р ,

Д Е П А Р Т А М Е Н Т П С И Х О Л О Г И И И С П Н У Р Ф У И М . Б . Н . Е Л Ь Ц И Н А

МАТЕРИАЛЫ

ПО КУРСУ «ПСИХОЛОГИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОПЫТА»

2013-14 УЧЕБНЫЙ ГОД

Тот, кто не использует науку,

не может увидеть картину в целом.

(Х/ф «Обмани меня», слова главного героя)

2 . 1 . F I V E K E Y J O B C H A R A C T E R I S T I C S T H E O R Y ( H A C K M A N & O L D H A M , 1 9 7 5 )

2 . 2 . J O B D E M A N D S - C O N T R O L M O D E L ( R . K A R A S E K , 1 9 7 8 )

2 . 3 . C O N S E R VAT I O N O F R E S O U R C E S ( C O R ) T H E O R Y, H O B F O L L , 1 9 8 9

2 . 3 . A T H E O R Y O F P E R F O R M A N C E ( C A M P B E L L E T C . Б 1 9 9 0 )

2 . 4 . F L O W T H E O R Y ( C S I K S Z E N T M I H A LY I , 1 9 9 0 )

2 . 5 . T H E J O B D E M A N D S - R E S O U R C E S ( J D - R ) M O D E L

( B A K K E R & D E M E R O U T I , 2 0 0 1 )

2 . 6 . ( M O R G U S S O N E T C . )

ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ

БИБЛИОГРАФИЯ И САЙТОГРАФИЯ ПО ТЕМЕ 2:

1. Джуэлл Линда, Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001 – 720 с.

2. Крайг Грэйс, Психология развития. СПб: Питер,2003. – 992 с. Глава 15. Разделы: Профессиональный цикл; Работа и пол; Семья, работа и образ жизни. Глава 17, раздел: Постоянство и перемены в профессиональной жизни. Глава 19, раздел: Выход на пенсию: смена статуса.

3. Роббинз Стивен С., Основы организационного поведения. М.: Изд. дом «Вильямс». 2006. – 448с. Ч.1, раздел (1) Введение в организационное поведение. Ч.2, разделы: (2) Основы индивидуального поведения; (5) Мотивация: от теории к практике. Ч.4, раздел 15, подраздел: Оценка результатов работы.

4. Управление человеческими ресурсами/Под ред. М.Пула, М.Уорнера . СПб.: Питер, 2002, 1200с.

5. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. М.: Питер-Юг , 2000.

БИБЛИОГРАФИЯ И САЙТОГРАФИЯ ПО ТЕМЕ 2: НА АНГЛ.ЯЗ.

1) Abstracts of EAWOP, May, 2011: www.eawop2011.org/abstracts.htm

2) Bakker, A.B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328

3) Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H., & Sager, C.E. (1993). A theory of performance. In N. Schmitt & W. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 35-70). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

4) Csikszentmihalyi, Mihaly (1990). Flow: The Psychology of Optimal Experience. New York: Harper and Row. ISBN 0-06-092043-2

5) Demerouti, E., & Bakker, A.B. (2011). The Job Demands–Resources model: Challenges for future research , South African Journal of Industrial Psychology, 37(2):974

6) Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60 (2), 159-170.

7) Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a survey. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.

8) Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (2005) How job characteristics theory happened. In K. G. Smith & M. A. Hitt (Eds.) The Oxford handbook of management theory: The process of theory development. Oxford, UK: Oxford University Press.151-170.

9) Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. The American Psychologist, 44, 513-524.

10) Hobfoll, S. E. (2002). Social and psychological resources and adaptation. Review of General Psychology, 6, 307-324.

11) Hochwarter, W. A., Ferris, G. R., Zinko, R., Arnell, B., & James, M. (2007). Reputation as a moderator of the political behavior - work outcomes relationships: A two-study investigation with convergent results. Journal of Applied Psychology, 92, 567-576.

12) Karasek R., Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign, Jr. Administrative Science Quarterly. Vol. 24, No. 2 (Jun., 1979), pp. 285-308

13) Karasek R., Low social control and physiological deregulation-the stress-disequilibrium theory, towards a new demand-control model, Scandinavian Journal of Work, Environment & Health (2008)

14) Morgeson F. P., Dierdorff E.C. (2011), Work analysis: From technique to theory. In S.Zedeck (ed.)APA handbook of industrial and organizational psychology (Vol.2, pp.3-41), Washington DC: APA.

15) Newstrom J.W., Davis K. Organizational Behavior. Human behavior at work. (by Mc GrowHill, Inc. USA), 1993.

16) Robbins St. P. Organizational Behavior. Concepts, controversies, and applications / San Diego State University. Prentice Hall International Inc., 1979.

17) Sonnentag, S. & Frese, M. (2002). Performance concepts and performance theory. In S. Sonnentag (Ed.), Psychological management of individual performance: A handbook in the psychology of management in organizations (pp. 3-25). Chichester: Wiley

18) www.job-analysis.net

19) http://online.onetcenter.org/questionnaires.htmlone

20) arnoldbakker.com Проф. д-р. Арнольд В. Беккер, профессор психологии труда и организационной, Erasmus University Rotterdam , Президент EAWOP

http://www.job-analysis.net/



http://online.onetcenter.org/questionnaires.htmlone

RESEARCH ABOUT WHICH W/O PSYCHOLOGISTS

AGREE// ИССЛЕДОВАНИЯ, КОТОРЫЕ ПРИНИМАЮТСЯ ПСИХОЛОГАМИ ТРУДА (BY R.

GUEST) Participation in decisions improves commitment to the decisions (90%) \\

Участие в принятии решений усиливает приверженность к решениям

Procedural justice/fairness has a positive influence on work related attitudes and behavior (90%) \\ Справедливость в процедурных вопросах позитивно влияет на рабочие отношения и поведение

Job insecurity causes stress and reduces well-being (88%) // Недостаточная безопасность труда – причина стресса и ухудшения самочувствия

Goal-setting is a motivational technique that works (88%) \\ Постановка целей - реально действующий мотиватор

Perceived organizational support moderates the impact of stressors (83%) \\ Чувство организационной поддержки нейтрализует влияние стрессоров

Violation of the psychological contract has a negative impact on work-related attitudes and behavior (77%) \\ Нарушение психологических контрактов отрицательно влияет на рабочие отношения и поведение

TERMINOLOGY: WORK PSYCHOLOGY OR OCCUPATIONAL PSYCHOLOGY?

ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА: ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА ИЛИ ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИЙ?

• Work psychology has been called by different names in the past. Until the 1970s ‘industrial psychology’ was the term used in both the UK and the USA.

• With changes in the economy from the manufacturing to service sector, the term moved to ‘organizational psychology’ in the USA, and ‘occupational psychology’ in the UK.

• Europe, however, preferred the terms ‘psychology of work and organizations’, or ‘work and organizational psychology’. The spectrum of coverage is from occupational psychology, where the focus is on the individual, to organizational psychology, where the focus is on the organization.

• Work psychology embraces both ends of the spectrum.

• До 1970-х – ИНДУСТРИАЛЬНАЯ

ПСИХОЛОГИЯ

• С изменениями в экономике от

производства к услугам –

Организационная психология в

США (фокус на организации) и

Психология профессий

(фокус на человеке) в

Великобритании

• В Европе - Психология труда и

организаций или (чаще)

Психология труда и

организационная психология

(фокус на человеке и

организации)

ПРЕДМЕТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

«СМОТРИ НА МАШИНУ-ОРУДИЕ. СОЗДАВАЙ МАШИНУ-ОРГАНИЗАЦИЮ. В МАШИНЕ-ОРУДИИ ВСЕ РАССЧИТАНО И ПОДОГНАНО.

БУДЕМ ТАКЖЕ РАССЧИТЫВАТЬ И ЖИВУЮ МАШИНУ-ЧЕЛОВЕКА». (А.К. ГАСТЕВ, 1921 Г.)

ЧТО ПОНИМАЮТ ПОД «ОРГАНИЗАЦИОННЫМ ПОВЕДЕНИЕМ»?

Организационное поведение – теоретические и практические

знания о том, как люди – отдельные личности и целые группы –

действуют внутри организации.

Знание ОП позволит определить пути, способы и приемы, позволяющие

повысить эффективность поведения людей, выявить и устранить

неэффективные, а эффективные сделать привычными для

организации.

КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ОП:

Люди/персонал организации. Структура организации, задающая основной характер формальных

отношений между людьми.

Технологические, производственные процессы,

составляющие основное содержание работы организации.

Окружающая среда, как внутри, так и вне организации

ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО

ПОВЕДЕНИЯ (NEWSTROM, DAVIS):

Установить, как

меняется поведение

людей в различных условиях

Объяснить, почему люди поступают

определенным образом в

определенных ситуациях

Найти способы и приемы,

позволяющие прогнозировать

возможное поведение

людей

Разработать различные формы управления

поведением людей так, чтобы оно было

эффективным для организации и их самих.

ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ КАК НАУКИ

Критика

• Не намеревается ли организационное поведение ограничивать права и свободы людей

Альтернативная позиция

• Современный менеджмент традиционно ориентирован не на насилие и ограничение свобод, а, прежде всего, на всемерное развитие профессионального и личностного потенциала организации

Проблема

• Учитывая бесконечное разнообразие существующих организаций, можно ли сделать такое разное поведение людей в них объектом изучения одной науки?

БИХЕВИОРИЗМ. ОСНОВАТЕЛИ БИХЕВИОРИЗМА.

направление в американской психологии XX

века, рассматривающее

психику, как совокупность

различных форм поведения

Э. Торндайк

Д. Уотсон

А. Вейс У. Хантер

К. Лешли

Б. Скиннер

СОЦИАЛЬНЫЕ ЭКСПЕРИМЕНТЫ В ПСИХОЛОГИИ: АШ, МИЛГРАМ, ЗИМБАРДО

Соломон Аш

• – исследование конформизма методом подставной группы и наивного испытуемого; эксперимент с начерченными отрезками (1959-60 гг.); конформизм как реальное принятие ситуации и видимое соглашательство; обозначение проблематики подчинения

Филипп Зимбардо

• исследование феномена ролевых предписаний; эксперимент «надзиратели и заключенные»; выход на проблемы ролевого конфликта, агрессивного, застенчивого и тревожного поведения

СТЭНЛИ МИЛГРАМ – ИССЛЕДОВАНИЕ ФЕНОМЕНОВ ПОДЧИНЕНИЯ (1963-65 ГГ.)

Условия эксперимента: а) 30 уровней (представленность уровней: от 15 до 450 вольт; ) б) надписи «Очень высокое напряжение», «Опасно для жизни»; в) протесты жертвы)

Отказ подчиниться:

– от 37, 5% в ситуации «в одной комнате»,

60-70% - в ситуации непосредственная близость и контакт

«Многие люди делают то, что им указывают, не особенно задумываясь о содержании диктуемых действий и не терзаясь угрызениями совести, если эти указания исходят от человека, который воспринимается как представитель законной власти»

ТЕНДЕНЦИИ, ВЛИЯЮЩИЕ НА РАЗВИТИЕ ОП-ЗНАНИЯ

ИЗМЕНЕНИЯ ОРИЕНТАЦИИ РАБОТНИКОВ НА ЦЕННОСТИ

ТРУДА И ПРОФЕССИИ

СНИЖЕНИЕ РОЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ЭТИКИ

ВОЗРАСТАНИЕ АКЦЕНТА НА ДОСУГ

РЕЗКИЙ РОСТ АВТОНОМИИ РАБОТНИКА

СНИЖЕНИЕ ВЛИЯНИЯ И ОБЪЕМОВ ПРИМЕНЕНИЯ ВЛАСТИ И КОНТРОЛЯ СО

СТОРОНЫ АДМИНИСТРАЦИИ

РАСШИРЕНИЕ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ

ОРГАНИЗАЦИИ

ВАЖНОСТЬ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

САМОВЫРАЖЕНИЯ, ЛИЧНОСТНОГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА

КАКОВЫ ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ

ДЕЛОВЫМ ПОВЕДЕНИЕМ РАБОТНИКА?

1. Обеспечение исполнительской дисциплины работника

2. Предупреждение деструктивного и девиантного поведения

4.Поддержание лояльного отношения работника к организации (обязательства, преданность, удовлетворенность трудом в организации)

5.Информированность о неявных сторонах поведения работников

6. Развитие и сопровождение внутриорганизационной карьеры работника

ПОДХОДЫ В ПСИХОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Соответствие человека

рабочему месте (FMW)

Профотбор, профпригодность

Оценка деятельности

2. Соответствие рабочего места человеку (FWM)

Дизайн работы

Мотивация труда

ЗАРУБЕЖНЫЕ ТЕОРИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Измерения согласно Опросника о дизайне

работы (Fred Morguson, 2011

Conservation of Resources (COR)

Theory, Hobfoll, 1989

Flow Theory (Csikszentmihalyi, 1990):

Теория «потока» Чикзентмихайли

Job Demands-Control Model (R. Karasek)

The Job Demands-Resources (JD-R) model

(Bakker & Demerouti, 2001)

Five key Job Characteristics Theory by Hackman & Oldham

(1975, 1976)

ОБЗОР ТИПОВЫХ ПОДХОДОВ В ТЕОРИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

(SABINE SONNENTAG, MICHAEL FRESE, 2001)

ДИФФЕРЕНЦИАЛЬНЫЙ

ПОДХОД

СИТУАЦИОННЫЙ

ПОДХОД

РЕГУЛЯЦИОННЫЙ ПОДХОД

КЛЮЧЕВОЙ

ВОПРОС

Какие индивидуальные

характеристики

обеспечивают наилучшую

работу?

В каких ситуациях

обеспечивается

лучшая

деятельность?

Как выглядит процесс работы?

Что именно при этом

происходит?

ОСНОВНЫЕ

ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ

И ВЫВОДЫ

Личностные


(Когнитивные способности,

личностные

характеристики,

мотивация,

профессиональный опыт)

как источник различий в

выполнении работы

Ситуационные


(Характеристики

работы, ролевые

стрессоры,

ситуационные

ограничения) как

фасилитаторы и

препятствия в

выполнении работы

Факторы процесса

деятельности, иерархические

уровни деятельности; процесс

выполнения одного и того же

задания лучшим и худшим

работником

ПРАКТИЧЕСКОЕ

ПРИМЕНЕНИЕ ДЛЯ

РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Отбор, обучение, влияние

конкретного опыта

Дизайн работы Постановка целей, обратная

связь, модификация

поведения. Улучшение

процесса деятельности,

обучение, дизайн работы

ПРИМЕР ТЕОРИИ Campbell J.P., 1990;

Motowidlo (1994);

Quinones (1995)

Oldham, G. R., &

Hackman, J. R;

Karasek&Theorell

Locke&Lathem

2 . 1 . F I V E K E Y J O B C H A R A C T E R I S T I C S

T H E O R Y ( H A C K M A N & O L D H A M , 1 9 7 5 )


FIVE KEY JOB CHARACTERISTICS THEORY BY HACKMAN & OLDHAM (1975, 1976)

2 . 2 . J O B D E M A N D S - C O N T R O L M O D E L ( R . K A R A S E K , 1 9 7 8 )


JOB DEMANDS – CONTROL MODEL (ROBERT КАRASEK, 1979, 2008)

МОДЕЛЬ ТРЕБОВАНИЯ/КОНТРОЛЬ

• высокие требования к работе не обязательно приводят к стрессу

• уровень стресса задается не высокими требованиями, а низкими возможностями контролировать свою работу

• иными словами: достаточным ли уровнем автономии и объемом инструментов обладает человек, чтобы отвечать на требования работы

ОСНОВНАЯ ИДЕЯ

• Интеграция основ понимания социальной ситуации с учетом данных об эмоциональной реакции, симптомах психосоматических заболеваний и развития активного поведения в основных сферах жизни взрослого человека, в первую очередь, в социально структурированных производственных ситуациях

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЦЕННОСТЬ

• these models “have been restricted to a given and limited set of predictor variables that may not be relevant for all job positions”

ОГРАНИЧЕНИЯ МОДЕЛИ

JOB DEMANDS – CONTROL MODEL

(КАRАSЕК, PHD,1976)

Требования

• Уровни “требований”

выступают как

случайный фактор,

определяющий

последствия низкого

уровня контроля -

требования ведут либо к

пассивности, либо к

психологическому

напряжению

Контроль

• Уровни “контроля”

выступают как

случайный фактор,

определяющий,

повлекут ли

требования активное

обучение или

психологическое

напряжение

ПРОФЕССИЯ И ПСИХОСОЦИАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОЧЕГО

ПРОЦЕССА, ОТОБРАЖЕННЫЕ НА СОСТОЯЩЕЙ ДИАГРАММЕ ПРИ ПОМОЩИ УСРЕДНЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ ПО

ПРОФЕССИЯМ, ЗАНЕСЕННЫМ В НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ БЮРО ПЕРЕПИСИ НАСЕЛЕНИЯ США (КАРАСЕК И ТЕОРЕЛЛ, 1990).

1) В квадранте “высокого напряжения”

сосредоточены профессии, которые

отличаются высокими требованиями и низким

уровнем контроля, а именно персонал, чей

темп работы определяется машинными

системами - сборщики, резчики, инспектора

и грузчики, а также другие работники низкого

статуса, например, официанты и повара.

Часто встречаются преимущественно

женские профессии (швеи, официантки,

телефонистки и другие работницы,

обслуживающие средства автоматики в

офисах).

2) Квадрант “активных” рабочих процессов,

отличающихся высоким уровнем требований

и контроля, включает престижные

профессии - адвокатов, судей, врачей,

преподавателей, инженеров, медицинских

сестер и менеджеров различной

специализации.

ПРОФЕССИЯ И ПСИХОСОЦИАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОЧЕГО ПРОЦЕССА, ОТОБРАЖЕННЫЕ НА СОСТОЯЩЕЙ ДИАГРАММЕ ПРИ

ПОМОЩИ УСРЕДНЕННЫХ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ ПО ПРОФЕССИЯМ, ЗАНЕСЕННЫМ В НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ БЮРО ПЕРЕПИСИ НАСЕЛЕНИЯ США (КАРАСЕК И ТЕОРЕЛЛ, 1990). – ОКОНЧ.

3)Профессии “низкого напряжения”, в

рамках которых работник определяет темп

работы самостоятельно (мастера по

ремонту, агенты по продаже, лесники,

линейные монтеры и естествоиспытатели),

часто требуют специальной подготовки и

умения самостоятельно регулировать свой

рабочий процесс.

4)Квадрант “пассивной” работы,

характеризуемой низкими уровнями

требований и контроля, отводится для

конторских служащих, например

счетоводов по счетам к оплате, складских

служащих, транспортного персонала, а

также работников низкого статуса типа

уборщиков, сторожей и дворников.

ПРОФЕССИЯ И ПСИХОСОЦИАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОЧЕГО ПРОЦЕССА

Thus, executives and

professionals have a

moderate level of stress, and not the highest level of stress,

as popular belief often holds.

While “managerial stress”

certainly exists because of the

high psychological demands

that come with these jobs, it

appears that the frequent

occasions for decision-making

and deciding how to do the

job are a significant stress moderator. Of course, at the

highest status levels, executive

jobs consist of decision-

making as the primary

psychological demand, and

then the Demand/ Control

model fails. However, the

implication here is that

executives could reduce their

stress if they made fewer decisions, and lower status

workers would be better off

with more decision

opportunities, so that all

groups could be better off

with a more equal share of

decision power.

Таким образом, руководящие работники, администраторы и

профессионалы, подвергаются стрессу в умеренном объеме,

а не в максимальном, как гласит народная молва.

Хотя “управленческий стресс” безусловно, существует в

силу высокого уровня требований этого вида деятельности,

представляется, что высокая частота принятия решений и

самостоятельного выбора практических мер выступают в

качестве мощного модератора стресса.

При этом наверху управленческой пирамиды принятие

решений является приоритетным психологическим

требованием, поэтому модель требования/контроль в этом

случае не работает.

Тем не менее, предполагается, что высшие администраторы

могут снизить уровень своего стресса путем сокращения

количества принимаемых решений, а работники низкого

статуса будут чувствовать себя спокойнее, если их

возможности выбора расширить.

В итоге получается, что все перечисленные группы

профессий от более равномерного распределения

полномочий по принятию решений только выиграют.

ПРОФЕССИЯ И ПСИХОСОЦИАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РАБОЧЕГО ПРОЦЕССА

Men are more likely than women to have high control over their work process at the task level, with a difference as great as wage differentials (Karasek and Theorell 1990). Another major gender difference is the negative correlation between decision latitude and demands for women: women with low control also have higher job demands. This means that women are several times as likely to hold high strain jobs in the full working population. By contrast, men’s high demand jobs are generally accompanied by somewhat higher decision latitude (“authority commensurate with responsibility”).

Как правило, мужчины гораздо чаще женщин контролируют свой рабочий процесс на уровне постановки задач, причем эта разница сопоставима с разницей в их оплате труда (Карасек и Теорелл, 1990).

Негативная корреляция между сферой принятия решений и рабочими требованиями у женщин: к женщинам, слабо контролирующим рабочий процесс, обычно предъявляются высокие требования с его стороны.

Это означает, что среди всего работающего населения женщины в несколько раз чаще мужчин овладевают профессиями, которым присуще большее психологическое напряжение.

И наоборот, мужские профессии высокого уровня требований обычно сопровождаются более широкими возможностями в области принятия решений (“соответствие полномочий и ответственности”).

2 . 3 . C O N S E R VAT I O N O F R E S O U R C E S ( C O R ) T H E O R Y,

H O B F O L L , 1 9 8 9


CONSERVATION OF RESOURCES (COR) THEORY, HOBFOLL, 1989, 2002. OVERVIEW

БАЗОВЫЕ ПРИНЦИПЫ

1. Люди аккумулируют ресурсы, которые можно использовать чтобы добиться ч.л., выстоять или

преодолеть угрозы: личностные ресурсы – самооценка, материальные ресурсы – деньги, условия – статус,

соц.поддержка.

2. Стрессовые или травмирующие события потребляют эти ресурсы, что усиливает чувствительность к следующим

стрессорам.

3. Определенные ресурсы (репутация) позволяют защитить другие ресурсы (автономия, позволяющая выбирать

предпочтительные задачи, обеспечивающие развитие и продвижение). Люди, обладающие репутацией, требуют

большего внимания к своему мнению и доверия к их надежности (Hochwarter, Ferris, Zinko, Arnell, & James, 2007).

Overview

individuals accumulate resources they can apply to accommodate, withstand, or overcome threats. They might accumulate personal resources, such as self esteem and optimise, material resources,

such as money, condition resources, such as status, and social support. Stressful or traumatic

events consume these resources, thereby augmenting their sensitivity to subsequent

stressors.

Some resources, like reputation, enable individuals to secure other resources. To illustrate, when the

reputation of individuals is favorable, they might be granted more autonomy; they can thus undertake the tasks they enjoy, which can improve performance and

attract promotions. The requests of reputable individuals are also more likely to be heeded

(Hochwarter, Ferris, Zinko, Arnell, & James, 2007). The suggestions of these individuals are also more likely

to be regarded as credible.

CONSERVATION OF RESOURCES (COR) THEORY, HOBFOLL, 1989, 2002 // ТЕОРИЯ СОХРАНЕНИЯ

РЕСУРСОВ (ХОБФОЛЛ): РЕСУРСЫ ВКЛЮЧАЮТ:

Resources are

include:

1) Objects

2) Conditions,

3) Energies,

4) Personal

characteristics

as potential

resources

(individual’s

potential to

successfully

control and

influence the

environment)

ОБЪЕКТЫ УСЛОВИЯ

ЭНЕРГИЯ

ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ:

способность успешно

контролировать и влиять на внешнюю

среду

2 . 3 . A T H E O R Y O F P E R F O R M A N C E ( C A M P B E L L E T C . Б 1 9 9 0 )


KEY FEATURES TO CAMPBELL'S CONCEPTUALIZATION OF JOB PERFORMANCE WHICH HELP CLARIFY WHAT JOB

PERFORMANCE MEANS // КЛЮЧЕВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ: 1) ПОВЕДЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Результат работы (outcome). Ценность результата работы

(utility)

Продуктивность работы (effectiveness) – соответствие

выполненной работы заданным стандартам (м.б. измерена кол-

вом брака)

Производительность труда (Productivity) – количество

единиц продукции в ед.времени

Эффективность труда (efficiency) – отношение

полученного результата к приложенным усилиям

Выполнение работы (job performance) – поведение человека на рабочем

месте (наблюдаемые и ненаблюдаемые рабочие действия)

CAMPBELL О ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТЫ

• ". . . synonymous with behavior. It is something that people actually do and can be observed. By definition, it includes only those actions or behaviors that are relevant to the organization's goals and that can be scaled (measured) in terms of each individual's proficiency (that is, level of contribution). Performance is what the organization hires one to do, and do well. Performance is not the consequence or result of action, it is the action itself... [and] consists of goal-relevant actions that are under the control of the individual" (Campbell et al., 1993, p. 40.

Синоним поведения.

То, что люди делают и может быть оценено.

Действия, соответствующие организационным целям

Действия, которые позволяют оценивать умения работника

Деятельность, ради которой работника нанимают на работу

Деятельность, состоящая из целенаправленных и контролируемых действий

CAMPBELL О ВЫПОЛНЕНИИ РАБОТЫ

• Performance on any job is complex; that is, it is not just "one thing" but instead consists of multiple, distinguishable components (it is multidimensional). One result of the complexity of job performance is that the notion of "overall job performance" is often not a meaningful concept. It is preferable to measure the components of performance separately. Decision-makers often invoke "overall job performance" because they need a single score upon which to base their decisions, but practical demands do not eradicate scientific reality.

• The theory also makes a critical distinction between performance and three other concepts: effectiveness, productivity, and utility. Effectiveness is defined as

• ". . . the evaluation of the results of performance. By definition . . . a measure of effectiveness is controlled by more than the actions of the individual. Dollar amount of sales is an obvious example" (Campbell et al., p. 41).

Выполнение работы – это комплексный феномен, состоящий из компонентов с разными измеримыми характеристиками, которые следует измерять по отдельности.

Теория подчеркивает различие понятий производительности, эффективности и полезности работы.

Эффективность обеспечивается большим числом факторов, чем просто зависит от выполнения работы.

СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (ПО CAMPBELL J.P.)

Человек на рабочем

месте

Выполнение работы\Task performance

Основные задачи: изменчивые, зависят от

способностей, диктуются профессиональной ролью

Поддерживающая (контекстуальная)

деятельность: относительно постоянная, зависит от

мотивации, экстрафункциональны

Результаты работы Результаты = работа

исполнителя + факторы влияния на результаты

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК МНОГОМЕРНОЕ ПОНЯТИЕ

ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ НА ОСНОВНУЮ

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Специальные умения

Общие умения

Коммуникативные умения

Навыки супервизорства

Навыки администрирования

КОНТЕКСТУАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Поддерживающее поведение

Проактивное поведение

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК ДИНАМИЧНЫЙ ФЕНОМЕН (MURTHY,1989)

Стадия освоения деятельности

Востребованы когнитивные

способности и умения

Деятельность анализируется и контролируется

Стадия поддержания деятельности

Важны личностные диспозиции:

интересы, ценности, мотивация

В деятельности многое

автоматизируется

Усталость

vs

Обучение

Возможно нарастание

усталости и спад эффективности

Обучение и переключение на

новые умения компенсируют и

развивают деятельность

ОБЩАЯ МОДЕЛЬ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РАЗЛИЧИЙ В ВЫПОЛНЕНИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (CAMPBELL, 1990)

КОМПОНЕНТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (PERFORMANCE COMPONENTS)

Специальные умения,

требуемые для выполнения задач

ДЕТЕРМИНАНТЫ КОМПОНЕНТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (DETERMINANTS

OF COMPONENTS)

Декларативные знания: факты, принципы, цели

Процедурные знания и умения: когнитивные,

психомоторные, саморегуляция, навыки

взаимодействия

Мотивация: определяет уровень и длительность

усилий

ФАКТОРЫ, ПРЕДОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ

ДЕТЕРМИНАНТЫ (PREDICTORS OF THESE

DETERMINANTS)

Способности

Свойства личности

Образование, опыт

2 . 4 . F L O W T H E O R Y ( C S I K S Z E N T M I H A LY I , 1 9 9 0 )


FLOW THEORY

(CSIKSZENTMIHALYI, 1990): ТЕОРИЯ «ПОТОКА»

ЧИКЗЕНТМИХАЙЛИ:

Flow is a psychological state in which

individuals feel entirely absorbed in their

activity This state is likely to arise when individuals feel they have developed the skills

to complete a challenging task.

A series of feelings, sensations, experiences, or

conditions, characterize this state

(Csikszentmihalyi, 2000; Nakamura &

Csikszentmihalyi, 2002). Individuals can

experience a sense of flow in many contexts

(Csikszentmihalyi, 2000). Artists, for example,

might experience this state while playing an

instrument or performing. Sporting participants might experience this state while performing at

the limits of their capacity. At work, the key

features of flow are immersion or absorption,

enjoyment of the task, and intrinsic motivation

or interest (Ghani & Deshpande, 1994).

Flow is assumed to be more prevalent during

work than leisure time (Czikszentmihalyi &

Lefevre, 1989). That is, during work, the tasks

are usually sufficiently challenging to generate

flow. According to one study, employees

experience flow 44% of the time at work,

boredom 20%, and anxiety the remaining 36%

(Donner & Czikszentmihalyi, 1992). Indeed, flow

is even more elevated in managers (Donner &

Czikszentmihalyi, 1992).

Поток – это такое психологическое состояние, при котором люди оказываются втянуты в свою

деятельность; при этом они чувствуют, как развивают свои умения, решая задачи и отвечая

на вызов.

Серия чувств, ощущений, опытов,

условий.

Проявляется в разных видах деятельности: у

художников, спортсменов и проч., когда задачи несут в себе достаточный вызов

44% времени – поток, 20% -скука, оставшиеся 36% - беспокойство

(Donner & Czikszentmihalyi, 1992).

FLOW THEORY

(CSIKSZENTMIHALYI, 1990)

FLOW THEORY

(CSIKSZENTMIHALYI, 1990): КОГДА ЛЮДИ

ПЕРЕЖИВАЮТ СОСТОЯНИЕ «ПОТОКА», ТО:

In particular, when individuals

experience flow:

Their goals are challenging but

clear and attainable, aligning

closely to their skills and abilities

They can readily ascertain their

progress--that is, feedback is

available and their behavior can

thus be adjusted readily

Their focus is sharp and their

concentration is intense

They do not feel at all self

conscious

Any worries or anxieties tend to

dissipate entirely

They experience a sense of

control and agency

Their perception of time is

distorted; that is, they

underestimate the passage of time

Their activities seem intrinsically

rewarding--that is, their tasks seem

inherently interesting, called

autotelic motivation

They experience a merging of

action and awareness

Цели содержат вызовы, но

остаются достижимыми

Внимание сосредоточено,

ясный фокус

Они не включают самосознание

Все переживания отходят на второй

план

Нет ощущения времени

Высокая внутренняя

самомотивация

Слияние действия и сознания

Осознание прогресса в

решении задачи, доступная

обратная связь

2 . 5 . T H E J O B D E M A N D S - R E S O U R C E S ( J D - R ) M O D E L

( B A K K E R & D E M E R O U T I , 2 0 0 1 )


JOB DEMANDS-RESOURCES MODEL BAKKER, A.B., & DEMEROUTI, E. (2007) МОДЕЛЬ ТРЕБОВАНИЯ - РЕСУРСЫ

• Альтернативная идея Модели Требования – Контроль и модели Тhe effort-reward imbalance model

• Описывает не только негативные (выгорание, профессиональные заболевания и проч.), но и позитивные последствия работы для благополучия человека

ОСНОВНАЯ ИДЕЯ

• Используется как бизнес-модель для улучшения самочувствия и деятельности работников в широком спектре профессий

• Может рассматриваться как мотивационная модель: высокие требования ведут к выгоранию, дополнительные ресурсы стимулируют дополнительную активность

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЦЕННОСТЬ

• The JD-R model is currently tested in Spain, Greece, Italy, Norway, Sweden, Finland, Germany, Belgium, South Africa, China, and Australia.

ОГРАНИЧЕНИЯ МОДЕЛИ

МОДЕЛЬ ТРЕБОВАНИЯ-РЕСУРСЫ, BAKKER, A.B., & DEMEROUTI, E. (2007) //ВЫГОРАНИЕ: ИСТОЩЕНИЕ-

ЦИНИЗМ-ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ

Требования работы:

Объем работы

Физические нагрузки

Эмоциональные нагрузки

И.т.п.

Ресурсы работы:

Социальная поддержка

Автономность

Обратная связь

И.т.п.

DEMEROUTI, E., & BAKKER, A.B. (2011). THE JOB DEMANDS–RESOURCES MODEL: CHALLENGES FOR

FUTURE RESEARCH

Модель требования работы – ресурсы Job Demands- Resources Model (JD-R Model) by Baker A.B., 1997

Resources – Ресурсы –это такие физ., психол., орг. и/или социальные аспекты

работы, которые: 1. обеспечивают достижение целей; 2. снижают рабочие

требования, т.е. «издержки»; 3. стимулируют личностный рост,

обучение и развитие

Personal - Личностные

На уровне задачи: значимость,

автономность, обратная связь.

Job Demands – Требования работы – это такие псхол., соц. и орг. аспекты работы,

которые требуют определенных физических и/или психол. (интелл.и

эмоц.) усилий или умений и т.о. ассоциируются с психол. и/или физ.

«издержками» (стоимостью)

high work pressure, an unfavourable

physical environment and irregular working

hours

Негативные, если требования превышают

возможности работника

JOB RESOURCES MAY BE LOCATED AT THE MACRO, ORGANIZATIONAL LEVEL, THE INTERPERSONAL LEVEL , THE

SPECIFIC JOB POSITION, AND AT THE LEVEL OF THE TASK

ЗАДАЧА

РАБОЧАЯ ПОЗИЦИЯ

ОТНОШЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИЯ Зарплата, карьера,

безопасность

Поддержка коллег и

руководства

Ясность

роли

Участие в

принятии

решений

Социальный климат

Вариативность, автономность, обратная связь,

значимость

2 . 6 . ( M O R G U S S O N E T C . )


ИЗМЕРЕНИЯ СОГЛАСНО ОПРОСНИКА О ДИЗАЙНЕ РАБОТЫ (FRED MORGUSON, 2011)

Характеристики

задачи:

автономность;

вариативность задач;

значимость задачи;

схожесть задач;

обратная связь в труде

Социальные

характеристики:

социальная поддержка; независимость;

взаимодействие за пределами организации;

обратная связь от других

Характеристики

знания:

сложность работы; информационная обработка;

решение проблем; вариативность умений;

специализация

Контекстуальные


(характеристики среды):

эргономика;

физические требования;

условия работы;

использование приспособлений

PATTERNS OF OUTCOMES: VL-ОЧЕНЬ НИЗКИЙ, L-НИЗКИЙ, M-УМЕРЕННЫЙ, H-ВЫСОКИЙ, VH-ОЧЕНЬ

ВЫСОКИЙ Удовлетворен

ность

Стресс Пере-

грузка

Обучение

и развит.

Исполнит

ельность

“OCB”

Социальная бабочка h m m h h m

Универсальный

мастер

h m vh vh h m

Специалист,

удовлетворяющий

разнообразные

требования

m h m h l m

Ремесленник m m h h h m

Средний джо l m m m h m

Изолированный

вкладчик

m m h m h h

Ремесленник vl m l l h l

Подсобный рабочий vl vl l vl l m

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА ОП И ППД: ОП

Сильные стороны:

1) простота

2) Это работает

3)

4)

51

Слабые стороны:

1) Не учитывает

фактор личности

2) Опасность в

использовании

3)

4)

ПРАКТИЧЕСКАЯ СИТУАЦИЯ. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ОЦЕНКА ОП И ППД: ППД

Сильные стороны:

1)

2)

3)

4)

52

Слабые стороны:

1)

2)

3)

4)

Психология профессиональной деятельности и опыта...

Documents