Вопросы трудового права-2012-09-dvd

Вопр

осы

тру

дово

го п

рава

9 /

201

2

9/20

12

ISSN 2074-871Х

Оформление подписки через редакцию(справки по тел.: (495) 664-27-61; e-mail: [email protected])

позволит сэкономить до 40% ваших средств и гарантирует надежное и своевременное получение наших изданий.Н

а п

рав

ах р

екла

мы

Издательство «Политэкономиздат» ИД «Панорама» предлагает вам профессиональные научно-практические, информационно-аналитические и познавательные ежемесячные журналы, которые освещают широкий спектр человеческих интересов – от глобальной экономики и политики до конкретного опыта хозяйственно-производственной деятельности и личных увлечений.

Пять журналов издательства «Политэкономиздат» – «Дипломатическая служба», «Землеустройство, кадастр и мониторинг земель», «Кадровик», «Лизинг. Технологии бизнеса» и «Международная экономика» – включены в Перечень рецензируемых изданий и журналов Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, в которых публикуются основные ре-зультаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.

Кроме того, издательство «Политэкономиздат» выпускает следующие специализированные и познавательные издания:

● «Валютное регулирование. Валютный контроль»● «Вопросы трудового права»● «Глава местной администрации»● «Мир марок»● «Парламентский журнал Народный депутат»● «Служба PR»● «Таможенное регулирование. Таможенный контроль»● «Управление качеством»

НОВЫЕ ВЫГОДНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ:● «Глава местной администрации»Расширенная электронная версия журнала на DVD

Скидка 40% при ГОДОВОЙ ПОДПИСКЕ на комплект из трех журналов:«Глава местной администрации» + «Парламентский журнал Народный депутат» + «Служба PR»

Издательство «Политэкономиздат» открывает подписку на 1-е полугодие 2013 года и предлагает руководителям, экспертам и специалистам промышленных, финансовых, торговых предприятий и общественных организаций подписаться на наши журналы и присылать материалы по тематике изданий для публикации.

Тел.: (495) 664-27-38, www.panor.ru, www.панор.рф

Впервые объявляетсяГОДОВАЯ ПОДПИСКА НА КОМПЛЕКТ ЖУРНАЛОВдля тех, кто разбирается в российской политике

++ ++

СКИДКА 40%!

Подписные индексы в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 82527, «Почта России» – 24980.

Для оформления подписки в редакции необходимо получить счет на оплату,прислав заявку по электронному адресу [email protected], по факсу (499) 346-2073

или через сайт www.panor.ru. На все возникшие вопросы по подписке вам с удовольствием ответят по телефонам:

(495) 211-5418, 749-2164, 664-2761

НАШИНАШИСКИДКИ!СКИДКИ!

На

прав

ах р

екла

мы

Подпишитесь один раз – и вы не только сэкономите деньги и время, но и целый год будете ежемесячно получать

универсальное издание.

Каждый диск содержит всю информацию, опубликованную в бумажной версии журнала, а так-же актуальные материалы по вопросам организации практической работы глав местных администраций, о передовом опыте реализации ФЗ № 131, финансовом обеспечении реформы ЖКХ, деятельности образовательных, медицинских, клубных учреждений, привлечении вне-бюджетных средств на содержание дорог, благоустройстве территорий и др.Объем каждого диска – 4,5 Гб, все материалы грамотно и удобно структурированы, имеется удоб-ная оболочка с возможностью поиска по любым ключевым словам.

Впервые объявляетсяПОДПИСКА НА РАСШИРЕННУЮ ЭЛЕКТРОННУЮ ВЕРСИЮ ЖУРНАЛА НА DVD

ГЛАВА

МЕСТНОЙ

АДМИНИСТРАЦИИ

ПОДПИСКА-2013Беспрецедентная акция Издательского Дома «Панорама»!

NEW!

Подписные индексы на DVD в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 46363, «Почта России» – 24917

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СКИДКИ предусматриваются для тех, кто подпишется на журналы непосредственно ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ Издательского Дома «Панорама»:Cкидка 40%Cкидка 40% при годовой подписке на комплект из трех журналов.Скидка 30%Скидка 30% при годовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 20%Скидка 20% при полугодовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 30%Скидка 30% при годовой подписке на электронную версию. Скидка 20% Скидка 20% при полугодовой подписке на электронную версию.

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫВ ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

ОСНОВНОЙ БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость, цвет Стоимость, ч/б

1/1 полосы 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 62 000 31 000

1/2 полосы 102 х 285 / 205 х 142 38 000 19 000

1/3 полосы 68 х 285 / 205 х 95 31 000 15 000

1/4 полосы 102 х 142 / 205 х 71 25 000 12 000

Статья 1/1 полосы 3500 знаков + фото 32 000 25 000

Все цены указаны в рублях (включая НДС)

ПРЕСТИЖ-БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость

Первая обложка Размер предоставляетсяотделом допечатной подготовки изданий 120 000

Вторая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 105 000

Третья обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Четвертая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 107 000

Представительская полоса 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Первый разворот 410 х 285 – обрезной420 х 295 – дообрезной 129 000

СКИДКИ

Подписчикам ИД «ПАНОРАМА» 10 %

При размещении в 3 номерах 5 %

При размещении в 4–7 номерах 10 %


При совершении предоплаты за 4–8 номера 10 %

Телефон (495) 664-2794E-mail: [email protected], [email protected] www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru

На правах рекламы

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 9/2012

Ежемесячный научно-практический журнал зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций

Свидетельство о регистрацииПИ № 77-18249 от 30.08.2004

Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство „Роспечать”», «Пресса России» (индекс – 46308) и «Почта России» (индекс – 24191), а также путем прямой редакционной подписки

Тел. отдела подписки:8 (495) 749-42-73, 749-21-64, 211-54-18, 664-27-61

Учредитель:Некоммерческое партнерство Издательский Дом «ПРОСВЕЩЕНИЕ», 117042, г. Москва, ул. Южнобутовская, д. 45

Отдел рекламы:Тел.: (495) [email protected]

©ИД «Панорама»Издательство «Политэкономиздат»

Адрес редакции:Москва, Бумажный проезд, 14, стр. 2 Для писем: 125040, Москва, а/я 1тел. 8 (495) 664-27-38

Адрес электронной почты редакции:[email protected],[email protected]://trudpravo.panor.ru

СОДЕРЖАНИЕАКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ ........................................................ 3

ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ПРАВАФархад СаттаровКатегория трудоправовой ответственности в теории трудового права .........12В статье исследуется категория трудоправовой ответственности в теории трудового права.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВОАлексей Куракин, Анатолий СоловьевСоциально-трудовые отношения в малом бизнесе ............................................15Авторы полагают, что внутри малых предприятий социально-трудовые отношения изучены

недостаточно. Затрагивается проблема расхождения между социальным партнерством как типом трудовых правоотношений, провозглашенным трудовым законодательством, с одной стороны, и реальными социально-трудовыми отношениями в организациях, с другой стороны. Ставится вопрос о наличии объективных условий для формирования внутри малых предприятий социально-трудовых отношений по типу «социальное партнерство». Обосновывается, что между индивидуальным предпринимателем (работодателем) и наемными работниками, занятыми на малых предприятиях, приоритетными являются отношения патернализма, основанного на сотрудничестве.

Надежда БутДеятельность прокуратуры по обеспечению

государственной поддержки малого и среднего предпринимательства .................................................................... 22

Какую работу проводят прокуроры по выявлению и устранению препятствий для оказания государственной поддержки субъектам МСП, читайте в статье.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОРБорис ПрасоловО нормативном и индивидуально-договорном регулировании

отношений по использованию работником личного имущества в интересах работодателя .................................................................................. 30

В статье рассмотрены способы сочетания нормативного и договорного регулирования отношений по использованию личного имущества работника в интересах работодателя. Выявлены два уровня дифференциации таких отношений (обычные работники и надомники).

Дмитрий КузнецовВременный перевод по соглашению сторон ...................................................... 40Статья посвящена особенностям временного перевода, осуществляемого с целью замещения временно

отсутствующего работника. Автор детально рассматривает порядок оформления данного вида перевода, а также специфику его оплаты. Особое внимание уделяется вопросам прекращения перевода в различных обстоятельствах, в том числе и при увольнении замещаемого работника.

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯИлья СущенкоАутсорсинг бухгалтерских служб в организациях

с комплексной информационной системой .................................................... 49Применение аутсорсинга требует точного анализа, так как это не всегда экономически выгодно при

внедренных информационных системах.

ТРУДОВЫЕ СПОРЫНаталия ВоронинаРоссия – Беларусь: защита прав трудовых мигрантов ...................................... 58Статья посвящена рассмотрению проблем деятельности Союзного государства России и Беларуси в

области защиты социально-трудовых прав мигрантов двух стран. Содержит анализ нормативной правовой базы в этой области и правоприменительной практики, выявляет недостатки в системе социальной защиты трудовых мигрантов и намечает пути их преодоления. Раскрывает роль Союзного государства в интеграционных процессах на постсоветском пространстве.

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕЮлия КорсаненковаЕдиновременное пособие при рождении ребенка ............................................ 65В настоящее время единовременное пособие при рождении ребенка – это одно из социальных пособий

на каждого родившегося ребенка, независимо от каких-либо условий, касающихся социального положения родителей. Такое пособие вправе получать как работающие, так и неработающие граждане.

ЖУРНАЛ «ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА» № 9/2012

ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОРНадежда Зиновская

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ:ПредседательНиколай Гладков,проректор по правовой работе Ака-демии труда и социальных отноше-ний, заслуженный юрист РФ

Леонид Анисимов,проф. кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции

Владимир Сойфер,д-р юрид. наук, заведующий кафедрой гражданско-правовых дисциплин Национального института бизнеса

Борис Чижов,начальник отдела Росздрава Минздравсоцразвития России

Иван Шкловец,заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

ВЫПУСКАЮЩИЙ РЕДАКТОРДмитрий Микляев

Использованы материалы СМИ

Подписано в печать 13.08.2012 г.Формат 60 х 88/8. Бумага офсетная. Печ. л. 10. Заказ №

ACTUAL INFORMATION ......................................................................... 3

THEORY OF LABOR LAWFarkhad SattarovCategory of labor and law liability ............................................................................12The paper studies the categor y of labor and law liability in the theor y of labor law.

SOCIAL PARTNERSHIPAlexei Kurakin, Anatoly SolovyevSocial and labor relations in small business .............................................................15The authors suggest that small businesses within the social and labor relations are not well studied. They address the

issue of differences between the social partnership as a type of labor relations, proclaimed by labor legislation, on one hand, and the real socio-labor relations in organizations, on the other hand. The authors raise the question of the existence of objective conditions for the formation of small businesses within the social-labor relations on the type of «social partnership». It is proved that between the individual entrepreneur (employer) and employees engaged in small enterprises, the priority is the relationship of paternalism, based on cooperation.

Nadezhda BootThe activities of the prosecution to provide state

support for small and medium-sized enterprises ............................................... 22What work is carried out by prosecutors to identif y and remove obstacles to the provision of government support

to SMEs, read the article.

LABOR CONTRACTBoris PrasolovOn the normative and individual contractual regulation

of relations on the use of employee personal propertyfor the benefi t of employer ................................................................................... 30

The paper considers dif ferent ways of combination of regulatory and contractual regulation of relations on the use of personal property of the employee for the benefit of employer. The author identifies two levels of dif-ferentiation of such relationship (ordinar y workers and homeworkers).

Dmitry KuznetsovTemporary relocation by agreement of the parties ................................................ 40In the article combination’s methods of legal and contractual regulation ofrelations of employee’s personal

wealth in employer ’s interests are considered. Two dif ferentiation’s levelsof those relations (simple employees and outworkers)are discovered.

LABOR RELATIONSIlya SushchenkoOutsourcing of accounting services

in an integrated information system.................................................................... 49The use of outsourcing requires a precise analysis, because it is not always cost-ef fective for implemented informa-

tion systems.

LABOR DISPUTESNatalia VoroninaRussia – Belarus: the protection of migrants’ rights ............................................... 58The article considers the problems of the Union State of Russia and Belarus in the field of social and labor rights of

migrants between the two countries. It contains an analysis of the regulatory framework in this field and practice, identifies weaknesses in the system of social protection of migrant workers and outlines ways to overcome them. It also reveals the role of the Union State in the integration processes in the former Soviet Union.

SOCIAL INSURANCEYulia KorsanenkovaLump sum at birth ..................................................................................................... 65Currently, a lump sum at bir th is one of the social benefits for each child, regardless of any conditions relat-

ing to the social status of parents . Such benefits are entitled to receive both working and non-working citizens.

ВОПРОСЫ ТРУДОВОГО ПРАВА № 9-2012

33

АКТУАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

РОСТРУД БУДЕТ КОНСУЛЬТИРОВАТЬ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Утвержден регламент, в соответствии с кото-рым Роструд обязан консультировать работо-дателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (Приказ Минздравсоцразвития России от 18.05.2012 № 581н, зарегистрирован в Минюсте России 9 июля 2012 г.).

На основании данного документа соответству-ющая госуслуга может предоставляться как самой службой, так и ее территориальными органами дистанционно (письменный, электронный доку-мент, форма на сайте) или при личном приеме. Для получения консультации необходимо заполнить заявление-анкету по форме, утвержденной прика-зом. Если же запрос направляется через сайт Рос-труда, анкета заполняется по представленному там образцу.

Также установлены сроки рассмотрения обра-щения: при личном приеме консультация не долж-на занимать более 30 мин., а письменный запрос, в том числе поданный через официальный сайт, рассматривается не дольше 30 дней. При этом ука-занная госуслуга предоставляется бесплатно и без ограничений по количеству обращений.

БЮДЖЕТНИКОВ НАКАЖУТРУБЛЕМ ЗА ПЛОХУЮ РАБОТУ

Владимир Путин потребовал до декабря закон-чить реформу оплаты труда бюджетников. И по-обещал лишить финансирования те организации в социальной сфере, которые оказывают «низкока-чественные» услуги.

Новая система зарплат бюджетников будет за-висеть от того, насколько они эффективно работа-ют. «Это означает, что зарплата специалиста будет зависеть не от пребывания на рабочем месте, а от эффективности его работы», – пояснил глава госу-дарства на совещании по вопросам социальной политики. Такой механизм, по мнению президента, «позволит сохранить кадровый потенциал и при-влечь в образование, здравоохранение, культуру и науку квалифицированных, талантливых про-фессионалов».

Зарплаты учителям и преподавателям вузов Путин потребовал поднять к началу учебного года. «Уже с 1 сентября этого года нужно повы-

сить зарплаты профессорам и преподавателям вузов до средней по экономике соответствующего региона. Задача соответствия этому уровню зар-платы учителей должна быть полностью решена в текущем году», – сказал он, отметив при этом, что жалование педагогов детских садов должно уравняться со средней зарплатой в сфере обра-зования. Всего, по словам президента, повышение зарплат коснется шести миллионов бюджетников.Глава государства также не исключил роста расхо-дов на социальную сферу. «Если средств от струк-турных преобразований в соцсфере для решения социальных задач, в том числе для повышения зар-плат, хватать очевидно не будет, нужно найти эти средства в достаточном объеме в бюджете. При-дется пойти на определенное увеличение бюд-жетного финансирования. Тогда, естественно, для соблюдения макроэкономических показателей, а это самое важное, что есть в бюджетной сфере на сегодняшний день, нужно будет пересмотреть расходную часть соответствующим образом», – за-явил он.

За повышение зарплат будут отвечать головой местные власти, предупредил Путин. «Граждане не должны становиться заложниками бездействия либо нерасторопности органов власти или муни-ципальных органов. И, безусловно, вам решать, за счет каких источников должно быть обеспечено повышение заработной платы, но это должно быть сделано», – сказал президент, обращаясь к участ-никам совещания. «Рассчитываю, что будут ис-пользованы и внебюджетные средства. При этом нужно действовать таким образом, чтобы сохра-нить доступность и бесплатность социальных ус-луг, предусмотренных законом и конституцией», – добавил он.

При этом Путин предупредил, что те организа-ции соцсферы, которые плохо работают, останутся без госфинансирования. «Недопустимо, когда за счет государственных бюджетных средств оплачи-ваются низкокачественные услуги. Надо добить-ся, чтобы в социальной сфере остались только те организации, которые это делают с наибольшей пользой для граждан», – заявил он, подчеркнув, что «медлить с реформами в социальной сфере больше нельзя». Кроме того, Путин поручил мини-страм внести до конца июля в Думу законопроект об образовании. В документе необходимо «учесть все конструктивные предложения педагогических


4


4

и студенческих организаций и просто родителей». К маю будущего года президент потребовал подго-товить программу реорганизации государственных вузов. «Необходимо до конца текущего года вы-явить неэффективно работающие государственные вузы. Программа их реструктуризации, в том числе за счет присоединения к более сильным учебным заведениям, должна быть разработана и утвержде-на до мая 2013 г.», – сказал глава государства.

ВЫСШУЮ ШКОЛУ ЖДЕТ СОКРАЩЕНИЕ

Министерство образования и науки России в ближайшие три года планирует сократить количе-ство вузов на 20 %, а число их филиалов на 30 %, заявил глава ведомства Дмитрий Ливанов.

Президент Владимир Путин заявил, до конца 2012 года необходимо выявить неэффективно ра-ботающие государственные вузы, а также разра-ботать и утвердить до мая 2013 г. программу реор-ганизации вузов. Он напомнил, что в стране есть вузы, которые предоставляют студентам некаче-ственное образование. Идею главы государства по реорганизации и сокращению количества госу-ниверситетов, в том числе за счет присоединения слабых к более сильным, поддержали ректоры.

«За три года предстоит провести сокращение госвузов на 20 %, а филиалов – на 30 %», – цитирует пресс-служба ведомства слова Ливанова. Министр провел совещание с участием представителей фе-деральных органов исполнительной власти по мониторингу государственных образовательных учреждений в соответствии с майским указом пре-зидента, говорится в сообщении.

Ливанов подчеркнул, что работа по реализации указа будет строиться на коллегиальной основе и всестороннем анализе деятельности государ-ственных вузов, при этом будут учитываться тер-риториальный и отраслевой аспекты развития высшей школы.

«Министерством создана информационно-ана-литическая система, в которую будет заноситься вся информация о деятельности государственных вузов», – сообщил глава ведомства. По его словам, мониторинг госвузов будет включать информацию о деятельности головных вузов, филиалов и вузов в целом за 2011–2012 гг. и проводится в целях оцен-ки эффективности их работы и реорганизации не-эффективных учреждений.

«До конца августа будет собрана вся инфор-мация по государственным вузам, после чего до декабря межведомственная комиссия проведет анализ их деятельности. На основе данных мони-торинга будут выработаны предложения по опти-мизации сети», – приводит пресс-служба словам министра.

ГИБКИЙ ГРАФИК РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ ВЫГОДЕН

ДЛЯ КОМПАНИИКорпорация Polycom обнародовала результа-

ты исследования, проведенного среди 400 топ-менеджеров России, Великобритании, Франции и Германии. 66 % опрошенных отметили, что предо-ставление гибкого рабочего графика дает боль-ше возможностей для экономии, чем сокращение операционных расходов.

Европейские компании утверждают, что в слу-чае предоставления возможности удаленной ра-боты производительность труда сотрудников воз-растает на 40 %. Одновременно они отмечают, что размер прибыли организации на 50 % зависит от производительности труда ее сотрудников.

Около 60 % опрошенных компаний пре-доставляют возможность своим сотрудни-кам, находящимся в офисе или работающим в удаленном режиме, общаться с помощью инте-рактивных HD-видеорешений. 72 % респондентов говорят, что такая возможность способствует по-вышению эффективности деятельности компании.«В нашей компании гибкий график работы, позво-ляющий расширить возможности сотрудников и повысить продуктивность их деятельности, давно стал повседневной нормой, – говорит Эндрю Мат-ти, старший вице-президент по производству и обслуживанию клиентов компании mBlox. – Поль-зуясь решениями видеоконференцсвязи и облач-ными видеосервисами, развернутыми в Лондоне, Сингапуре и Калифорнии, мы сможем свободно взаимодействовать со своими коллегами, нахо-дящимися в любой точке земного шара, во время Олимпийских игр 2012 г.».

Для сотрудников компаний гибкий график ра-боты имеет множество преимуществ: подобная организация деятельности позволяет людям до-стичь баланса между работой и личной жизнью, а также способствует сокращению расходов на до-рогу и экономии времени. Две трети опрошенных


55


(67 %) утверждают, что, работая по гибкому графи-ку, они трудятся более эффективно и испытывают большее удовлетворение от своей деятельности.

Сегодня работа по гибкому графику широко распространена в Европе: 77 % опрошенных орга-низаций предлагают работникам скользящий гра-фик, а 68 % – регулярно позволяют сотрудникам работать вне офиса.

К УПРАВЛЕНИЮ ВУЗАМИ НУЖНО ПРИВЛЕКАТЬ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Министр образования и науки РФ Дмитрий Ли-ванов считает, что нужно привлекать представи-телей бизнеса к управлению российскими вузами. Об этом он сообщил, выступая на заседании ко-митета Совета Федерации по науке, образованию, культуре и информационной политике.

По его словам, Минобрнауки будет думать, как сделать российское высшее образование ориен-тированным на запросы работодателя и рынка. По словам министра, будет принят целый ряд мер.

«Это и привлечение работодателей, и дру-гих общественных объединений к управлению вузами, и создание новых органов управления вузами, и обновление руководящего состава вузов, вхождение туда новых людей – бизнес-ориентированных, понимающих, что нужно ра-ботать вместе с бизнесом, потому что только в этом случае возникают конкурентоспособные образовательные программы», – рассказал он.Д. Ливанов также напомнил, что перед министер-ством стоит задача сокращения числа неэффек-тивных вузов в России, а также их филиальной сети. Для этого, в частности, Минобрнауки пла-нирует разработать контрольно-измерительные материалы, «чтобы можно было прийти в любой вуз и провести оценку качества выпускников или учащихся».

Ранее Д. Ливанов сообщал, что в течение трех лет в России планируется сократить число госу-дарственных высших учебных заведений на 20 %, их филиалов – на 30 %.

ЛУЧШИЙ БОНУС ДЛЯ СОТРУДНИКА – ОТКРЫТЬ СВОЙ БИЗНЕС!

Google позволяет своим сотрудникам тратить 20 % своего рабочего времени на любой про-ект, который они сами считают интересным для Google. Стартап из Нью-Йорка BarkBox хочет пере-

плюнуть Google: его сотрудники могут потратить долю своего оплачиваемого рабочего времени на работу в собственных стартапах.

И хотя глава и сооснователь BarkBox Мэтт Ми-кер еще не решил, будет он внедрять это как бонус для сотрудников, он всерьез об этом думает.

Микер сейчас в процессе расширения своей команды. Большинство людей, которых он хотел бы нанять, настроены вполне предприниматель-ски. Они либо работают в крупных компаниях и имеют проекты на стороне, либо планируют от-крыть собственные компании. Вместо того, чтобы заставлять сотрудников скрывать свои побочные проекты, Микер считает, что лучше получить вы-году от найма реальных предпринимателей. Со-трудники могут пользоваться ресурсами BarkBox, а затем применять собственные бизнес-находки в BarkBox. И вероятно, творческая свобода сделает сотрудников более лояльными к BarkBox.

Большинство работодателей не очень-то гото-вы финансировать другую компанию за счет сво-его фонда зарплаты, но, может быть, им и стоит это делать. Тем более что многие это делают и так, не осознавая этого. Одно исследование показало, что значительная часть основателей компаний, входящих в 500 крупнейших корпораций Амери-ки, придумали идею для своей компании во время работы на предыдущего работодателя. И сегодня, когда каждый умный молодой человек хочет сам быть себе начальником, многие сотрудники что-то изобретают на стороне. Секреты приводят к тому, что работодателя застает врасплох объявление, что его работник увольняется ради собственного стартапа.

Даже крупные компании вроде Google и Facebook с трудом удерживают таланты. К при-меру, Робби Стейн работал в Google четыре года. Прошлым летом он уволился и открыл компанию Stamped. Когда его спросили, почему он не остал-ся в Google, Стейн ответил: «20 % рабочего вре-мени на свои проекты – это прекрасная возмож-ность в Google, но она все равно ограничивает тебя, ты же должен делать свою основную работу».Большинство предпринимателей, особенно те, кто еще не разбогател, скорее предпочли бы получать оплату за свой труд и честно раскрывать свои ка-рьерные планы, чем химичить за спиной у работо-дателя или уволиться и взирать на то, как иссякают их банковские счета. А для работодателей множе-


6


6

ство посредственных сотрудников, работающих 100 % времени, это хуже, чем один гений, который уделяет компании 80 % своего времени. Посред-ственности никогда не становятся звездами.

Конечно, стратегия Микера может привести к появлению конкуренции. Мы спросили его, что бы он сделал, если бы его сотрудник захотел открыть конкурирующую компанию. Микер рассмеялся и ответил: «По крайней мере, он бы честно об этом сказал».

АДАПТАЦИЯ В НОВОЙ КОМПАНИИ: НЕ СПРАШИВАТЬ, А НАБЛЮДАТЬ…

В некоторых компаниях существует нечто вро-де устава или подробной инструкции, в которой описано все: продолжительность рабочего дня, правила дресс-кода, длительность обеденного перерыва… Но все чаще получается так, что мно-гие работодатели считают подобные регламен-ты излишними – пусть сотрудники поступают как хотят, лишь бы работа была выполнена. А многим специалистам все же удобнее играть по правилам своей компании. Вы пришли на новое место? О не-которых его негласных законах можно узнать, не донимая расспросами новых коллег, а просто по-наблюдав.

Часы работыЕсть определенный промежуток времени, ког-

да офис компании открыт для клиентов и посети-телей. Но время начала и окончания рабочего дня для сотрудников может быть куда более размытым и варьироваться. Есть сомнения? Ориентируйтесь на своего непосредственного руководителя. Если он уходит каждый день в 5 вечера, то вы не долж-ны испытывать дискомфорта или неловкости, де-лая то же самое (конечно, если к этому времени вы уже завершили свои дела). К тому же так вы не только вольетесь в типичный для команды график, но и получите дополнительные «очки» за то, что таким образом как бы поддерживаете руководи-теля.

Дресс-кодС этим нюансом вы могли разобраться еще на

этапе собеседования, просто обратив внимание на то, как одеты ваши интервьюеры (сначала HR-специалист, потом непосредственный начальник, а также те сотрудники, которых вы видели, пока

ожидали встречи со своими собеседниками). Ну и, конечно, обращайте внимание на коллег и руко-водителя – простой наблюдательности будет до-статочно, чтобы понять, например, как в этой ком-пании принято одеваться на встречи с клиентами, а также возможно ли по пятницам (или не только по пятницам) носить джинсы или костюм в стиле casual.

«Важно обратить внимание на стиль одежды. Коллективу нужно соответствовать – если со-трудники придерживаются сдержанно-делового стиля, то и вам следует его полюбить, если это творческий персонал, то и ваш стиль должен быть ближе к свободному, раскрепощенному и креа-тивному», – говорит директор по персоналу ауди-торско-консалтинговой группы «Градиент Альфа» Ольга Скрябина.

Время обедаВ разных компаниях перерывы проводят

по-разному. Уже через пару-тройку дней вы пой-мете, принято ли в новом офисе обедать, не отры-ваясь от монитора, или же, напротив, полностью посвящать перерыв себе (идти в близлежащий ресторан, заниматься в спортзале или же решать какие-то личные вопросы).

Личные телефонные звонкиКонечно, мы стараемся разграничить «рабо-

чую» и «нерабочую» жизнь, но практика показы-вает, что зачастую одна вмешивается в другую (и порой весьма бесцеремонно). Прислушивайтесь к коллегам: сразу станет очевидно, принято ли в этой компании разговаривать с близкими прямо с рабочего места или все-таки лучше уединиться в пустом конференц-зале. В каких-то компаниях даже есть специально отведенные комнаты для телефонных бесед, а где-то сотрудники разговари-вают прямо в холле или на крыльце перед входом. И заодно отметьте для себя, используют ли ваши коллеги корпоративные мобильные и для личных звонков тоже.

ОтпускВ Трудовом кодексе написано, что каждому

сотруднику полагается 28 дней отпуска в год. Но в каждой компании свои правила относительно очередности предоставления отдыха и других тонкостей. В любом случае, в течение первых ше-


77


сти месяцев на новом месте отпуск у вас вряд ли случится. Поэтому проведите время с пользой: отметьте, надолго ли уходят сотрудники в отпуск (сразу на месяц или разбивают его на несколько частей). Естественно, оставьте себе время на то, чтобы согласовать сроки отпуска с руководством. И лучше не планируйте далеких поездок во время сдачи масштабных проектов.

БольничныеСамый правильный и логичный вариант дей-

ствий в случае недомогания – отправиться на больничный (чтобы, во-первых, не навредить своему организму, а во-вторых – чтобы не зараз-ить коллег). Но не все офисы функционируют та-ким образом. Если вы частенько слышите вокруг себя кашель или чихание, будьте готовы, что вам придется иногда работать, даже если вы больны. В таком случае лучше заранее сделать в рабочем столе стратегический запас бумажных платочков, противовирусных препаратов и дезинфицирую-щих влажных салфеток.

Посещение врачейК сожалению, большинство врачей не назначают

прием в выходные дни, поэтому приходится решать этот вопрос в рабочее время. Нужно каким-то об-разом приводить в баланс заботу о собственном здоровье и ожидания работодателя относительно вашего пребывания в офисе. Наблюдая за поло-жением дел во многих офисах, можно сказать, что самый оптимальный вариант – совместить поход к врачу с обеденным перерывом или же назначить визит до начала или после окончания рабочего дня. В случае форс-мажоров, естественно, необходимо предупредить коллег и передать им важные дела.

Разговоры на нерабочие темыНа работе мы проводим едва ли не больше вре-

мени, чем с семьей и друзьями, поэтому тяжело не поделиться с коллегами тем, как прошли выход-ные, или планами на вечер. Однако бывает такое, что обсуждать некоторые темы в том или ином офисе просто-напросто не принято. Если коллеги постоянно рассказывают забавные истории о сво-их детях и домашних любимцах, но обходят тему отношений с супругами, делайте то же самое, и вы не ошибетесь. То же самое относится к беседам с руководителем.

Наблюдайте, как ведут себя коллеги на корпоративе«Обычно новым сотрудникам преподносят, что

в компании принято, а что нет. В любой организа-ции существуют негласные нормы, которые пере-даются новичкам через коллег либо в беседах с руководителем. Новому сотруднику стоит пона-блюдать, как общаются между собой коллеги, что между ними обсуждается, о чем они беседуют, об-суждают ли личные темы, допускаются ли чаепи-тия во время рабочего дня, какова длительность обеденных перерывов и перекуров. Известно, что во многих компаниях руководство не приветству-ет дружеские отношения между сотрудниками, поскольку это может привести к неформальным группировкам и иметь негативную направлен-ность. Поведение на корпоративных мероприя-тиях также характеризует нового человека. По-рой решение о прохождении испытания новым сотрудником принимается именно после увесе-лительных мероприятий», – рассказывает Ольга Скрябина.

ЗАРПЛАТЫ И ТЕНДЕНЦИИ РЫНКА ТРУДА В ОБЛАСТИ ПРОДАЖ

Сектор FMCGСитуация на рынке труда FMCG изменилась не-

значительно по сравнению с прошлым годом. В те-чение первых 6-ти месяцев, как и прежде, на рын-ке происходили сделки по слиянию и поглощению компаний. Вследствие этого на открытый рынок вышло большое количество кандидатов, часть из которых, правда, имела возможность достаточно быстро сменить место работы.

«Наибольшее количество запросов от рабо-тодателей приходится на позицию менеджера по работе с ключевыми клиентами (Key Account Manager). Требования к кандидатам по-прежнему включают опыт работы в крупных брендовых ком-паниях – лидерах рынка, знание английского язы-ка, высшее образование. В зависимости от грейда возможно также требование о наличии у кандида-та диплома MBA», – рассказывает Антон Наринья-ни, менеджер департамента рекрутмента в FMCG, Antal Russia.

Компании готовы платить за сильных менедже-ров по продажам. Частые переходы кандидатов из одной компании в другую влияют на рост средне-го уровня предлагаемого фиксированного дохода.


8


8

Однако стоит отметить, что этот тренд сейчас ме-нее выражен, чем в докризисный период.

FMCG-рынок в начале года находился в ожида-нии развития политической ситуации. Сейчас на-строй компаний относительно дальнейших пер-спектив развития по-прежнему позитивен, но все же с определенной периодичностью на рынке зву-чит пресловутое слово «кризис». В любом случае сектор FMCG традиционно менее других подвер-жен влиянию нестабильности в экономике. Бизнес развивается, но с корректировками на текущий момент.

Сектор B2BПервая половина текущего года была для рын-

ка труда B2B-сектора достаточно позитивной. Рынок сохранял тренд к росту, компании актив-но открывали позиции для менеджеров по про-дажам различных уровней. Компании усиливали направление продаж, расширяя штат сейлзов. На рынок продолжали выходить стартапы, что, в свою очередь, усиливало спрос на опытных професси-оналов. Особый спрос отмечался в компаниях пи-щевого и химического секторов. Сейчас, на волне нестабильности в мировой экономике, междуна-родные B2B-компании пока не готовы давать про-гнозы на второе полугодие. Рынок немного замер в ожидании дальнейшего развития событий.

«Предлагаемая работодателями фиксирован-ная часть дохода увеличилась примерно на 10 % по сравнению с прошлым годом. Многие кандида-ты получили солидные бонусы по итогам 2011 года и остались довольны их размерами», – говорит Вера Филатова, старший менеджер Antal Russia.

Сектор ИТ/ТелекомОдним из наиболее ярких трендов на рынке ИТ

и телекоммуникаций является растущее количе-ство стартапов. Экономическая нестабильность в странах Европы вынуждает все больше компаний-вендоров и операторов связи, которые раньше не решались заходить на российский рынок или дела-ли это неактивно, всерьез задумываться о его пер-спективах и открывать здесь представительства.

«Компаниям нужны менеджеры по продажам, готовые заниматься развитием стартапов, вклю-чаться в конкурентную борьбу с крупнейшими компаниями, давними игроками рынка. Сейчас наиболее востребованы специалисты, которые за-

нимаются продажей решений, услуг, сервисов, а не только лицензий и коробочных решений. При подборе сейлз-менеджеров компании уделяют пристальное внимание знанию конкретных инду-стрий: особенно востребованы профессионалы, работающие с госсектором, финансовыми инсти-тутами, нефтегазовыми компаниями», – коммен-тирует Ирина Кузьменко-Трок, менеджер департа-мента ИТ/Телеком-рекрутмента, Antal Russia.

Квалифицированных кандидатов на рынке меньше, чем открытых позиций, именно поэтому компании перекупают друг у друга лучших со-трудников. Что касается уровня заработных плат, в целом по рынку они растут быстрее, чем внутри отдельно взятой компании. В большинстве случа-ев кандидаты получают значительное повышение зарплаты лишь при переходе в другую компанию.

Фармацевтический секторСпрос на профессионалов в области продаж в

фармацевтических компаниях остается на высоком уровне. Как и ожидалось, критичных изменений на рынке не произошло, позитивные тенденции сохра-няются. Несмотря на принятый закон об ограниче-нии взаимодействия мед. представителей с врача-ми, открытых вакансий меньше не стало. Компании ищут новые формы и каналы продаж. Помимо это-го, на рынке появляются новые компании, активно нанимающие «продажников». Тем не менее, в связи с вступлением этого закона в силу, некоторые кан-дидаты либо ушли из фармацевтического сектора, например в FMCG, либо просто перешли в другие департаменты (маркетинг или мед. отделы).

Рынок sales-позиций очень конкурентен. Если компания не договорится с одним кандидатом, у нее останется еще много других кандидатур, кото-рые с удовольствием примут оффер. Тем не менее фармацевтические компании продолжают пере-манивать особо ценных сотрудников у конкурен-тов, не предлагая, однако, при этом очень высоких прибавок к уровню дохода. Работодатели готовы рассматривать кандидатов не только из фармрын-ка, но и из сектора FMCG. В большей степени это относится к компаниям, у которых в продуктовом портфеле есть препараты безрецептурного на-правления.

Обзор зарплат подготовлен на основе данных, полученных с помощью онлайн-опроса, информа-ции, содержащейся в нашей базе данных, а также


99


на основе экспертной оценки консультантов Antal Russia. Мы представляем диапазон зарплат, в кото-рый попадает большинство респондентов. Зарпла-ты указаны до уплаты налогов (без учета бонусов). Размер заработной платы варьируется в зависи-мости от размера компании, сектора экономики, принадлежности компании той или иной стране, опыта работы, уровня квалификации и должност-ных обязанностей сотрудника.

НЕФТЕГАЗОВАЯ ОТРАСЛЬ. РАБОТОДАТЕЛИ ЦЕНЯТ ОПЫТ, ОПЫТ И ОПЫТ…

Весь прошлый год прошел под знаком «стро-ек капитализма»: Штокман, «Ямал СПГ», «Роспан», модернизация активов «Роснефти», проекты «СИ-БУРа»… Все это вызвало небывалый ажиотаж и конкурентную борьбу за талантливых специали-стов. Многие работодатели пытались переманить востребованных сотрудников из крупных инжини-ринговых компаний, что приводило к завышенным запросам по заработной плате у кандидатов.

Например, компании допускали, чтобы соис-катель, претендующий на компенсацию в 200 тыс. руб., мог запрашивать за переход от 250 тыс. и выше. Обуславливалось это тем, что рынок в тот момент можно было назвать «рынком кандида-тов». Предложений было много, и специалисты имели возможность выбирать – за успешного кан-дидата боролись сразу три-четыре проекта. Есте-ственно, компаниям приходилось выдвигать инте-ресные зарплатные предложения, чтобы привлечь нужных специалистов. Примерно такая же конъ-юнктура на рынке труда в нефтегазовой отрасли наблюдалась в 2006–2007 гг.

Высокий кадровый спрос в «нефтянке» четко высветил проблемы профессионального обуче-ния – базовое образование не соответствует со-временным требованиям работодателей. Ни один из перечисленных мегапроектов не стал брать молодых выпускников – предпочтение отдава-лось специалистам с практическим опытом. Более того, многие нефтегазовые компании столкнулись с проблемой подготовки не только «отраслевых» специалистов, но и специалистов по автомати-ке, инженеров АСУТП, инженеров-строителей…В этой связи программа обучения в российских университетах, на мой взгляд, должна стать более адаптивной к нуждам нефтегазовой отрасли – не-

обходимо понять, что именно бизнес хотел бы по-лучить от новоиспеченных специалистов, и учи-тывать это при составлении программы обучения. Возможно, компаниям стоит уделять больше вни-мания развитию корпоративных университетов и специально готовить персонал под будущие про-екты. «Роснефть», по имеющейся информации, на базе своих ресурсов планирует создание чего-то подобного.

Впрочем, сегодня мы отмечаем приостановку набора персонала на масштабные проекты, кото-рые активно развивались в 2011 г. В первую оче-редь речь идет о Штокмановском проекте. Для рынка труда в отрасли это на самом деле пози-тивный фактор. Ситуация понемногу стабилизи-ровалась – из-за отсутствия массового подбора происходит уравновешивание компенсаций. Как специалист рекрутингового агентства могу отме-тить, что в целом тенденция положительная, ведь в том ажиотаже зачастую брали «сырых» специа-листов, а сейчас у компании есть возможность уде-лять больше внимания квалификации персонала.Да, реальная рыночная стоимость нефтяников ста-ла ниже, чем в прошлом году. Наверное, это психо-логически тяжело для кандидатов, но с этим при-дется смириться. В любом случае все в этой жизни циклично, обязательно возникнут новые проекты, и спрос будет вновь расти. У кандидатов тем вре-менем появится возможность заняться самораз-витием, к примеру – приобрести международный опыт.

Самыми востребованными позициями в на-стоящее время являются менеджеры проектов, специалисты по наладке оборудования, элек-трики и механики. По сравнению с 2011 г. требо-вания работодателей стали серьезнее. Причем ситуация в известной степени парадоксальная: к позициям, на первый взгляд, обычным (напри-мер, инженер-механик) предъявляются повышен-ные требования – знание не только российских основных стандартов, но и владение большим количеством западных стандартов по проектиро-ванию, испытаниям, пусконаладке и т. д. К сожале-нию, таких специалистов на рынке не так много.Для некоторых компаний при подборе специали-стов топового уровня имеет значение, чтобы они прошли весь путь, как говорится, «от помбура» и, таким образом, знали весь процесс изнутри. Так-же работодатели обращают внимание на предыду-


10


10

щие места работы, причем не только в плане при-обретенного опыта, но и того, насколько схожи технологические или бизнес-процессы с тем, что требуется. Бывает, что западные компании сами формируют стиль работы специалиста, поскольку уделяют много внимания процессам и стандартам. Например, на проект «Сахалин-2» взяли специали-ста из компании Heineken на позицию, связанную с закупками, поскольку у Heineken и Sakhalin Energy оказались схожи процедуры закупок, что и сыгра-ло решающую роль при выборе кандидата.

ИНВЕСТИЦИОННАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ БЕЗРАБОТИЦЫ

Финансисты – аналитики, трейдеры и сейлзы – не могут найти работу. На 30 резюме приходится одна вакансия. Зарплаты в индустрии, считающей-ся одной из самых престижных, остановились на уровне 2007 года, но за эти деньги приходится работать больше. Набор новых сотрудников ста-новится исключением из правила, говорят рекру-теры.

Кризис в еврозоне заставил банки и инвестици-онные компании отказаться от агрессивного най-ма сотрудников, многие решили, напротив, сре-зать штат. В мае «Ренессанс» сократил около 15 % сотрудников инвестиционного блока в России, закрыл офис в Гонконге и минимизировал рабо-ту на Украине и в Казахстане. Банк Unicredit в мае закрыл инвестиционное подразделение Uniсredit Securities Russia, без работы остались около 150 человек. В феврале банк «Траст» сократил анали-тический отдел.

В 2011 г. большинство инвестиционных компа-ний и банков тоже сокращались. «Ренессанс» со-кратил 10 % сотрудников по всему миру, на столько же сократили штат в ФК «Открытие», и, по неофи-циальным данным, инвестблок Альфа-банка стал меньше на 10 %. Нанимают сотрудников из опро-шенных ведущих компаний только в четырех.

В БКС план на 2012 г. – 200 человек, 100 ва-кансий открыто в PwC, нанимают в УК Но-мос-банка, точечно ищет сотрудников «Трой-ка диалог», слившаяся со Сбербанком.На рынке переизбыток инвестиционных аналити-ков (с них началась волна сокращений), портфель-ных управляющих, специалистов back и middle офиса, отмечают в «Атоне». «Мы видим, что люди из нашего short-list, которых мы могли бы при-

гласить в случае необходимости, все более дли-тельное время находятся в статусе соискателей. Это касается подразделений риск-менеджмента, управляющих, сотрудников бэк-офиса, сейлз-менеджеров», – подтверждает Евгений Зайцев, гендиректор группы «Капиталъ Управление акти-вами». Он объясняет избыток безработных финан-систов тем, что компании, не имеющие четкой биз-нес-стратегии, теряют клиентов и обороты.

Содержание персонала перестает быть рента-бельным. «Текущие расходы на высококвалифици-рованный персонал не соответствуют тем доходам, которые сотрудники могут приносить в текущем состоянии рынка. Как следствие, переосмысление стратегий развития работодателей ведет к насыще-нию рынка труда и падению спроса на дефицитные в недавнем прошлом профессии», – говорит эксперт.Сокращения объясняются сокращением общеми-рового брокерского бизнеса из-за отрицательной динамики фондовых индексов. По данным Москов-ской биржи, объемы торгов на фондовом рынке в этом году снизились на 22 %.

По подсчетам Алексея Тимофеева из Нацио-нальной ассоциации участников фондового рынка, количество брокерских посредников сокращается на 10 % каждый год в течение трех последних лет. «Инвестиционный бизнес в России (и не только в России) последнее время сложно вести» – конста-тирует Алексей Родзянко, исполнительный дирек-тор ИФК «Метрополь».

Реальные доходы сейлзов (тех, кто продает финансовые продукты) сократились примерно в три раза. «Сейчас не очень хорошие бонусы: мы сильно зависим от рынка», – говорит начальник продаж в крупном банке. «Клиенты стали предпо-читать консервативные продукты, где комиссия за управление составляет от 0,5 до 1 %. Ранее при том же объеме привлеченных средств, но на рискован-ные продукты, где брокерская комиссия 3 %, за-работок был выше», – рассказывает другой сейлз.По свежим оценкам компании Kelly, в среднем в крупных банках и финансовых компаниях анали-тик, трейдер, сейлз, клиентский менеджер полу-чает в районе 150–250 тыс. руб, директор, глава компании получает от 600 тыс. руб. Разработчики зарабатывают около 200–250 тыс. руб., секрета-ри – 40 тыс. руб., юристы – от 150 тыс. руб. «в за-висимости от уровня ответственности», поясняют в Kelly, уточняя, что сотрудники компании неболь-


1111


шого масштаба или работающие в регионе полу-чают меньше.

Безработица наблюдается только в инвестици-онном секторе, сотрудники других направлений банковской сферы чувствуют себя комфортно. «В целом банки нанимают сотрудников: акценты смещены либо на массовый подбор (в основном розница, малый и средний бизнес, регионы), либо на проектное управление и риск-менеджмент / кредитный анализ. В инвестбанках ситуация слож-ная. Некоторые игроки рынка набирают доста-точно активно. Но это скорее исключение, чем правило», – прокомментировал Тамерлан Ларио-нов, старший консультант по подбору персонала в направлении «Банковское дело» Michael Page International.

Остаются по-прежнему востребованными в финансовом секторе лишь IT-специалисты, эф-фективные сейлзы и опытные аналитики по слия-ниям и поглощениям. «Сложнее всего закрывать IT-сектор и находить финансовых консультантов в блоке по работе с частными клиентами. Invest IT – традиционно сложный поиск в силу узости секто-ра и способов мотивации сотрудников. В случае с финансовыми консультантами – действительно, профессиональных и эффективных сейлзов мало, и кризис особенно наглядно демонстрирует это результатами работы финансовых консультан-тов», – говорят в «Атоне». В Ward Howell тоже за-мечают, что у рынка есть потребности в аналити-ках M&А. Востребованы налоговые менеджеры и менеджеры по внутреннему контролю, добавили в Michael Page International.

В банковском секторе зарплаты меньше, чем у коллег в инвестиционном бизнесе. По оценкам Michael Page International, аналитик (корпоратив-ное кредитование) получает от 120 тыс. до 150 тыс. руб. в месяц, аналитик (рынки заемного капита-ла) – от 180 тыс. до 200 тыс. руб. в месяц, сейлз – от 150 тысяч до 250 тыс. руб. в месяц (зависит от опы-та), трейдер – от 250 тыс. до 300 тыс. руб. в месяц, клиентский менеджер – от 130 тыс. до 150 тыс. руб. в месяц, директор банка зарабатывает от 400 тыс. до 500 тыс. руб. в месяц.

ПЕНСИОННУЮ РЕФОРМУ ГУБЯТ ЗАРПЛАТЫ

Правительство озвучило свою первую попытку найти решение пенсионной проблемы. На недав-

нем экономическом форуме в Санкт-Петербурге глава Минфина Антон Силуанов рассказал, как власть видит пенсионную реформу: «Главных пунктов три. Пенсионный возраст повышаться вроде не будет, но размер пенсии будет зависеть от стажа. Для максимальной пенсии (40 % от за-работка) потребуется 40–45 лет непрерывного (!) стажа – всё, что меньше, будет «тянуть» только на минимальный размер пенсии. Отчисления в ПФР должны идти не только от работодателей, но и корпоративные (что-то вроде ведомственных пенсий), и от самого будущего пенсионера. Эти три составляющие позволят человеку получать в старости не меньше 70 % от заработка. По-новому копить на пенсию будет предложено тем, кому до пенсии осталось 20–25 лет. Остальные будут полу-чать ее по старым расчетам.

Надеюсь, это не окончательная модель. Вопрос стажа – лишь завуалированное согласие повысить пенсионный возраст. В этом, кстати, я ничего пло-хого не вижу.

Проблема в другом. В мире есть всего две стра-ны, граждане которых не обязаны ничего платить в пенсионные фонды (это бремя – на работода-телях): Австралия и Россия. И если в Австралии система так устроена, что граждане все равно получают нормальные пенсии, то у нас и пенсии маленькие, и растущий дефицит Пенсионного фонда. Сегодня отчислений на пенсию едва хва-тает, чтобы покрыть треть дефицита ПФР. Выплата пенсий требует постоянного инвестирования со стороны бюджета.

И тут мало установить более долгий стаж. Тут надо менять всю пенсионную систему. Надо, что-бы работодатель отчислял только долю будущей пенсии, может быть, что-то могло бы оплатить и государство. Но главное – на пенсию должен от-кладывать сам человек.

И тогда возникает самая главная проблема, о которой у нас предпочитают молчать. У большин-ства граждан зарплаты едва хватает на то, чтобы более-менее сносно жить. Но катастрофически не хватает на то, чтобы еще куда-то что-то отчислять. Не говоря уж об ипотеке и тому подобных радо-стях жизни. Зарплата, выплачиваемая людям из бюджета, слишком низкая и всего этого попросту не учитывает. И это – принципиальный вопрос. Он должен как-то решаться. Иначе ничего хорошего не выйдет».


12

ТЕОРИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

12

УДК 349.22

КАТЕГОРИЯ ТРУДОПРАВОВОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ТЕОРИИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Несмотря то что существует большое число монографий, посвященных исследованию про-блем различных видов ответственности в трудо-вом праве [1] (главным образом, дисциплинарной и материальной ответственности), проблема их дифференциации не была специальным объектом исследования. Анализ научных источников в об-ласти общей теории права также показывает, что проблемы юридической ответственности постоян-но находятся в поле зрения ученых. Тем не менее к однозначному ответу по поводу понятия и право-вой сущности юридической ответственности и се-годня нет.

Юридическая ответственность – одна из важней-ших категорий, обладающая многоаспектным каче-ством и имеющая сложный системный характер.

ОБЗОР ОПРЕДЕЛЕНИЙОстановимся только на новейших определениях

юридической ответственности, предлагаемых со-временными учеными-теоретиками права. А. С. Ша-буров в учебнике по теории государства и права предложил следующее определение: «Под юриди-ческой ответственностью следует понимать приме-

нение к правонарушителю мер государственного принуждения, выражающихся для него в лишениях, предусмотренных санкцией юридических норм».

Автор указывает на четыре основных призна-ка юридической ответственности: юридическая ответственность – это всегда государственное принуждение; юридическая ответственность на-ступает только за совершенное правонарушение; юридическая ответственность всегда предпола-гает определенные лишения, неприятности для правонарушителя; юридическая ответственность осуществляется государством (его органами) в рамках правоприменительного процесса, исходя из санкции юридической нормы [2].

С. С. Алексеев отмечает, что «юридическая ответственность представляет собой одно из специфических проявлений общесоциальной от-ветственности – такое проявление, которое в соот-ветствии с особенностями права прямо выражает его государственно-властную природу и, не пере-крываясь другими правовыми явлениями (право-сознанием, законностью), касается последствий за неправомерное, безответственное с точки зрения законности поведение» [3].

Фархад Гахраман оглы Саттаров,докторант кафедры трудового и экологического права юридического факультета

Бакинского государственного университета

Аннотация. В статье исследуется категория трудоправовой ответственности в теории трудового права.

Ключевые слова: ответственность, юридическая ответственность, трудоправовая ответственность.

CATEGORY OF LABOR AND LAW LIABILITY

Sattarov Farhad Gahraman

Abstract. The paper studies the category of labor and law liability in the theory of labor law.

Key words: liability, legal liability, labor and law liability.


13


13

При юридической ответственности правона-рушитель «несет ответ»: он обязан принять насту-пивший для него правовой урон и в этом смысле претерпеть известные лишения личного, имуще-ственного или организационного порядка, кото-рые наступают для него в ответ на совершенное им виновное противоправное поведение.

Следует обратить внимание на то, что С. С. Алек-сеев выделяет лишь две основные функции юри-дической ответственности: штрафную и правовос-становительную.

Некоторые авторы считают, что юридическая ответственность является особой разновидностью социальной ответственности, обладающей свой-ственными только ей следующими признаками:

– возникает в случае совершения правонару-шения;

– применяется за нарушение норм права; – непосредственно связана с субъектом, со-

вершившим правонарушение; – фиксируется и конкретизируется в санкции

правовой нормы; – представляет собой реакцию государства на

нарушение правовых предписаний; – выражается в применении мер государствен-

ного принуждения; – влечет негативные последствия для правона-

рушителя, предусмотренные нормами права; – наступает только при наличии всех признаков

правонарушения; применяется уполномочен-ными органами государства;

– реализуется в процессуальных формах; – преследует определенные цели и выполняет

специфические функции [4].В общей теории права О. Э. Лейст предложил

следующее определение данного понятия: «юри-дической ответственностью называется примене-ние к лицу, совершившему правонарушение, мер государственного принуждения, предусмотрен-ных санкцией нарушенной нормы, в установлен-ном для этого процессуальном порядке» [5].

По мнению В. М. Сырых, «юридическая ответ-ственность – это психологические, имуществен-ные и иные лишения, которые по решению компе-тентного государственного органа претерпевает гражданин или иное лицо за совершенное им пра-вонарушение» [6].

Приведенные определения понятия юриди-ческой ответственности и анализ точек зрения

других авторитетных ученых приводят к выводу, что большинство из них понимают юридическую ответственность как меру (или средство) государ-ственного принуждения, нередко отождествляют с наказанием за правонарушение, некоторые рас-сматривают юридическую ответственность в рам-ках охранительного правоотношения, как особую обязанность, как правовую санкцию.

Аксиомой общей теории права является диф-ференциация юридической ответственности по основным отраслям права. Стало быть, ответ-ственность в трудовом праве является одной из разновидностей в системе отраслевых видов юри-дической ответственности.

ПРАВОВАЯ ПРИРОДА ОТВЕТСТВЕННОСТИОднако сегодня в науке трудового права оста-

ется проблемным вопрос о правовой природе ответственностия. Ряд ученых полагает, что суще-ствует единый отраслевой вид ответственности, именуемой трудоправовой. Другие ученые не раз-деляют такой подход и считают, что существует два основных вида ответственности в трудовом праве: дисциплинарная и материальная.

Концепцию трудоправовой ответственности наиболее аргументированно обосновала Л. А. Сы-роватская. Она писала, что «ответственность по советскому трудовому праву – один из видов юридической ответственности, она представля-ет собой обязанность рабочего или служащего ответить за совершенное им трудовое правона-рушение» [7]. Надо сказать, что сходную позицию еще раньше высказывали, но с некоторой долей неопределенности И. С. Самощенко и М. Х. Фарук-шин в монографической работе «Ответственность по советскому законодательству»: «Отдельным ви-дом ответственности по советскому законодатель-ству является дисциплинарная и материальная от-ветственность работника за нарушение трудовой дисциплины. Условно ее можно назвать дисципли-нарно-материальной ответственностью» [8].

Особенно аргументированно против призна-ния единого вида ответственности, т. е. против категории трудоправовой ответственности высту-пил П. Р. Стависский, который отмечал, что «реаль-но существуют только трудовая дисциплинарная и только трудовая материальная ответственность, их можно объединять как собирательное, как аб-страктное научное понятие, и не более того».


14


14

Концепция трудоправовой ответственности была поддержана рядом авторитетных ученых-специалистов в области трудового права. Так, М. В. Лушникова и А. М. Лушников сформулирова-ли развернутое понятие. Они полагают, что «тру-доправовую ответственность можно определить как обязанность работников и работодателей, их представителей претерпевать юридически не-благоприятные последствия в форме лишений личного, организационного и имущественного ха-рактера в порядке и условиях, предусмотренных трудовым законодательством». Авторы приводят весьма, с нашей точки зрения, убедительные ар-гументы: во-первых, трудоправовая ответствен-ность естественным образом вытекает из приро-ды единого целого трудового правоотношения, которое, в свою очередь, базируется на индивиду-альном трудовом договоре.

Общее понятие ответственности в трудовом праве предложила Т. В. Иванкина: «Под ответствен-ностью в трудовом праве необходимо понимать обязанность лица – участника трудовых и связан-ных с ними отношений претерпевать неблагопри-ятные последствия личного, организационного или имущественного характера за совершенное действие или бездействие, причинившего вред другому субъекту данных отношений».

Оба приведенных определения ответственно-сти отличаются от определения, разработанного Л. А. Сыроватской, главным образом тем, что они включают, кроме работника, и других участников (субъектов) трудовых правоотношений, и это со-ответствует новому трудовому законодательству.

ПРОСТАЯ МОДЕЛЬ ПОНЯТИЯОднако далеко не все научные дефиниции

приемлемы для законодательства, ибо сложные конструкции не воспринимаются простыми граж-данами, для которых и создаются законы. Нами предлагается более простая модель понятия тру-доправовой ответственности: трудоправовая от-ветственность – это обязанность субъекта тру-довых правоотношений, нарушившего условия индивидуального трудового договора, претерпе-вать неблагоприятные последствия личного или имущественного характера.

Представляется целесообразным использовать предлагаемое понятие ответственности в трудо-вом праве при корректировке соответствующих

норм Трудовых кодексов стран СНГ (например, главы 30 раздела XI ТК РФ), и прежде всего ст. 3 ТК АР («Понятие основных терминов, используемых в Трудовом законодательстве Азербайджанской Ре-спублики»).

Научное обоснование трудоправовой ответ-ственности весьма гармонично вписывается в принцип единства и дифференциации, безогово-рочно признаваемый сегодня учеными.

Категория «трудоправовая ответственность», символизируя собой единство, является сложным системным правовым явлением, объединяющим значительное число достаточно различных видов ответственности, носящих относительно самосто-ятельный характер в научном их понимании, и без сомнения реальный, т. е. самостоятельный харак-тер в законодательстве и в правоприменении.

Понятие или категория «трудоправовая ответ-ственность», являясь научным обобщением (свое-го рода абстракцией), выполняет своеобразную и весьма важную функцию – функцию интеграции, и, таким образом, она дает целостное представ-ление о юридической природе ответственности в трудовом праве.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК1. Абрамова А. А. Дисциплина труда в СССР

(правовые вопросы). – М.: Юридическая литерату-ра, 1969.

2. Теория государства и права: Учебник / Отв. ред. В. Д. Перевалов. – М.: Норма, 2011. – С. 274–276.

3. Алексеев С. С. Общая теория права: Учеб-ник. – М.: Проспект, 2009. – С. 198–199.

4. Габричидзе Б. Н., Чернявский А. Г. Юридиче-ская ответственность: Учебное пособие. – М.: Альфа-М, 2005. – С. 72–73.

5. Общая теория государства и права: Акаде-мический курс в 3-х т. – Т. 3. Государство, право, общество / Под ред. М. Н. Марченко. – М.: Норма, 2007. – С. 655.

6. Сырых В. М. Теория государства и права: Учебник для вузов. – М.: ЗАО Юстицинформ, 2012. – С. 411.

7. Сыроватская Л. А. Ответственность за нару-шение трудового законодательства. – М.: Юрид. лит., 1990. – С. 40.

8. Самощенко И. С., Фарукшин М. Х. Ответствен-ность по советскому законодательству. – М.: Юрид. лит., 1971. – С. 194.


15

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО

15

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

В последнее время актуальными вопросами, обсуждаемыми отечественными политиками, со-циологами и экономистами, являются проблемы влияния мирового финансового кризиса на эконо-мику России и собственно ее развитие на основе внедрения инноваций, роста производительности труда. Очевидно, что свою лепту в это развитие может внести малый бизнес (малое предпринима-тельство).

Проблематике развития малого предпринима-тельства много внимания уделяют и представите-

ли научного сообществах [1], и высшая школа [2]. Такое же повышенное внимание вызывает соци-альное партнерство [3], что обусловлено полити-кой социального партнерства [4] и тем, что именно этому типу социально-трудовых отдано предпо-чтение со стороны российского законодателя (см. раздел II ТК РФ).

При всем этом нами зафиксирован несколько однобокий подход к изучению такого объекта, как малое предпринимательство. Это означает, что, с одной стороны, условия и проблемы развития

Алексей Куракин, канд. юрид. наук,

Анатолий Соловьев, канд. полит. наук, д-р экон. наук,

профессор кафедры труда и социальной политики факультета

«Международный институт государственной службы и управления»

Российской академии народного хозяйства и Государственной службы при Президенте Российской Федерации,

e-mail: [email protected]

Аннотация. Авторы полагают, что внутри малых предприятий социально-трудовые отношения изучены недостаточно.

Затрагивается проблема расхождения между социальным партнерством как типом трудовых правоотношений,

провозглашенным трудовым законодательством, с одной стороны, и реальными социально-трудовыми отношениями

в организациях, с другой стороны. Ставится вопрос о наличии объективных условий для формирования внутри малых

предприятий социально-трудовых отношений по типу «социальное партнерство». Обосновывается, что между индивидуальным

предпринимателем (работодателем) и наемными работниками, занятыми на малых предприятиях, приоритетными являются

отношения патернализма, основанного на сотрудничестве.

Ключевые слова: малое предприятие; социальное партнерство; патернализм; сотрудничество; социально-трудовые

отношения.

SOCIAL AND LABOR RELATIONS IN SMALL BUSINESS

Alexei Kurakin, Anatoly Solovyev

Abstract. The authors suggest that small businesses within the social and labor relations are not well studied. They address the

issue of differences between the social partnership as a type of labor relations, proclaimed by labor legislation, on one hand, and the

real socio-labor relations in organizations, on the other hand. The authors raise the question of the existence of objective conditions

for the formation of small businesses within the social-labor relations on the type of “social partnership”. It is proved that between

the individual entrepreneur (employer) and employees engaged in small enterprises, the priority is the relationship of paternalism,

based on cooperation.

Key words: small business, social partnership, paternalism, cooperation, social and labor relations.


16


16

в современной России малого предприниматель-ства с учетом международного и российского опыта, как и феномен социального партнерства, изучены в достаточной степени. С другой стороны, по большей мере вне поля зрения представителей науки остаются условия труда и собственно со-циально-трудовые отношения, складывающиеся внутри организационно-правовых форм малого предпринимательства. Сразу поясним, что нами отождествляются термины «малый бизнес» и «ма-лое предпринимательство».

ТОЖДЕСТВЕННЫЕ ПОНЯТИЯВ научной литературе по экономике и социо-

логии труда, по экономике персонала сложилась и утвердилась определенная модель типологии социально-трудовых отношений [5]. Она (модель) является спорной, как в связи с ограниченным и ничем не обоснованным количеством вошедших в нее типов социально-трудовых отношений, так и в силу своеобразного раскрытия сущности неко-торых типов отношений.

В той или иной мере нам придется обращаться к рассмотрению этой модели, но главное заклю-чается в постановке задачи. Она, на наш взгляд, состоит в следующем. Провести научный анализ с целью ответа на вопросы, есть ли основания рас-считывать на внедрение и жизнестойкость в малом предпринимательстве социального партнерства, а может, между наемными работниками и инди-видуальными предпринимателями в этом секторе (сегменте) российской экономики сложились отно-шения патернализма или сотрудничества?

Для удобства изложения материала нами бу-дет использоваться термин «малое предприятие» (рассмотрение многообразия субъектов малого предпринимательства не входит в нашу задачу). Поскольку «малое предприятие» представляет со-бой не что иное, как реальную социальную группу [6], то нам придется исходить из гипотезы, соглас-но которой внутри малого предприятия взаи-модействуют различные субъекты, обладающие интересами категории «наемные работники» и ка-тегории «работодатель (индивидуальный пред-приниматель)».

МАЛОЕ ПРЕДПРИЯТИЕОсновным и определяющим методологическим

условием для нашего исследования является тре-

бование действующего российского законода-тельства, согласно которому нормы и правила ТК РФ распространяются на все хозяйствующие субъ-екты и организации независимо от их организа-ционно-правовых форм. Это означает, что каждое малое предприятие рассматривается нами в ка-честве хозяйствующего субъекта, действующего в определенной внешней среде, с одной сторо-ны, и имеющего свою внутреннюю среду, в кото-рой межличностные и межгрупповые отношения должны отвечать требованиям действующего тру-дового законодательства, с другой стороны.

В. Г. Сойфер справедливо отмечает, что действу-ющее трудовое законодательство не устанавлива-ет каких-то особенностей регламентации труда на малых предприятиях с небольшой численностью работников, но с одним «если» [7]. Это «если» имеет характер частных случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Частными случаями являются условия, при которых численность наемных работников, занятых на малом предприятии, не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек). При таком условии субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) предостав-лено право заключать с лицами, поступающими на работу, срочный трудовой договор.

Перефразируя В. Г. Сойфера, подчеркнем, что таким образом сохраняется концепция трудового права о единстве и однообразии правового регу-лирования труда наемных работников, занятых на

Условия и проблемы развития

в современной России малого

предпринимательства с учетом

международного и российского

опыта, как и феномен социального

партнерства, изучены

в достаточной степени. С другой

стороны, по большей мере вне

поля зрения представителей

науки остаются условия труда

и собственно социально-трудовые

отношения, складывающиеся внутри

организационно-правовых форм

малого предпринимательства.


17


17

предприятиях (в организациях) любой организа-ционно-правовой формы.

Следует принять во внимание российскую практику трудовых отношений (в юридическом значении этого термина) внутри малых предпри-ятий. Она показывает, что между работодателем (индивидуальным предпринимателем) и наем-ными работниками эти отношения порой носят неформализованный характер. Это означает, что между сторонами трудовых отношений не заклю-чается бессрочный или срочный трудовой дого-вор [8].

ДВЕ ФОРМЫ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙИзвестно, что именно те или иные социальные

нормы призваны создавать внутриорганизацион-ный порядок, включая порядок взаимодействия между индивидуумами и реальными группами. Пока нет необходимости рассматривать такие социальные нормы, как обычаи и традиции, т. к. внутри малого предприятия указанные субъекты должны взаимодействовать в институционализи-рованной среде. Это долженствование означает, что, по сути, трудовые отношения внутри малого предприятия подлежат формированию, выстраи-ванию и существованию в соответствии с требова-ниями Трудового кодекса РФ и другими федераль-ными законами.

Такая постановка вопроса на самом деле может быть охарактеризована как коллизия институцио-нального характера. Это означает, что стороны тру-довых отношений (в юридическом значении этого термина) обязаны формировать и выстраивать эти отношения по типу «социальное партнерство», ко-торому посвящен раздел II Трудового кодекса РФ. Но на практике, при всем прочем руководстве Тру-довым кодексом РФ, стороны трудовых отношений не выстраивают эти отношения по типу «социаль-ное партнерство», а предпочитают, например, от-ношения по типу «патернализм», основанного на сотрудничестве.

Именно возможность самостоятельного выбо-ра того или иного типа отношений между наемны-ми работниками и работодателем может быть ква-лифицирована в качестве проявления демократии в социально-трудовой сфере. При этом каждая из сторон взаимодействия не принуждается контр-агентом к каким-либо действиям или к какому-то

определенному поведению, что демонстрирует их автономию. А автономия сторон трудовых отно-шений, как известно, является одним из основных общепризнанных принципов международного права в сфере труда.

Нет необходимости развивать эту мысль, но об-ратим внимание на авторитетное мнение по пово-ду двух форм существования системы социально-трудовых отношений [9]. Оно (мнение) относится к числу спорных.

Речь идет о том, что трудно принять понимание такой формы существования системы социально-трудовых отношений, согласно которому эти отно-шения существуют как правоотношения, отража-ющие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодатель-ный, нормотворческий уровень [9, c. 48].

По смыслу такого определения получается, что сначала в социально-трудовой сфере форми-руются и складываются определенные по своему характеру правоотношения, а затем под их влия-нием появляются нормативные правовые акты, призванные легализовать такого рода или вида правоотношения. Но в таком случае возникает ряд логичных вопросов. Во-первых, как быть с со-циальным партнерством как типом социально-трудовых отношений, который не существовал между субъектами двух- и трехстороннего взаи-модействия на момент появления Указа Прези-дента РСФСР от 15.11.1991 г. № 212 «О социальном

Стороны трудовых отношений

(в юридическом значении этого

термина) обязаны формировать

и выстраивать эти отношения

по типу «социальное партнерство»,

которому посвящен раздел II

Трудового кодекса РФ.

Но на практике, при всем прочем

руководстве Трудовым кодексом

РФ, стороны трудовых отношений

не выстраивают эти отношения

по типу «социальное партнерство»,

а предпочитают, например,

отношения по типу «патернализм»,

основанные на сотрудничестве.


18


18

партнерстве и разрешении трудовых споров (кон-фликтов) (Ведомости съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета Российской Федера-ции, 1991, № 47, ст. 1611).

Во-вторых, почему до сих пор законодатель не регламентировал в отечественном законодатель-стве такой тип социально-трудовых отношений как патернализм? То есть почему правоотношения по типу «патернализм», сложившиеся и реально существующие, например, в организациях со-вместного российского и иностранного бизнеса и на малых предприятиях, где нет профсоюзов, до сих пор не спроецировались на институциональ-ном, законодательном, нормотворческом уровне?

Нами предполагается, что в российской дей-ствительности только социально-трудовые отно-шения по типу «социальное партнерство» могли быть спроецированы на институциональном, за-конодательном, нормотворческом уровне. Объяс-няется это тем, что правоотношения, именуемые «социальное партнерство», есть результат идеоло-гии [10].

При этом многие авторы не без основания считают, что под действием этой идеологии в со-циально-трудовой сфере сложилась и существует российская модель корпоративного социального партнерства [11].

КОРПОРАТИВНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВООсновной характерной чертой, присущей этой

модели, является нерасчлененность интересов наемных работников и работодателей (их пред-ставителей) в силу того, что профсоюзы, которые по своей природе должны быть защитниками ин-тересов и прав своих членов, блокируются с рабо-тодателем и в конечном счете не стоят на позициях классовой борьбы. При этом нельзя не напомнить, что именно благодаря классовой борьбе сами профсоюзы в историческом прошлом завоевали для себя ряд свобод и преференций.

Главное, что, на наш взгляд, ускользает от мно-гих, кто выступает в качестве лоббистов социаль-ного партнерства на малых предприятиях, заклю-чается в следующем. Вся доктрина социального партнерства была разработана с учетом того, что его субъектами выступают реальные группы. На уровне, где существует трипартизм, это одни груп-пы. На уровне организаций (предприятий) – это,

с одной стороны, группа учредителей и собствен-ников средств производства, включая акционеров, а с другой стороны, группа наемных работников вместе с органами профсоюза. То есть, можно ска-зать, что на этом уровне взаимодействуют коллек-тивный собственник и «коллективный наемный ра-ботник». Все иначе обстоит на малых предприятиях, где нет коллективного собственника.

Можно утверждать, что на малых предприятиях индивидуальный предприниматель, выступающий в качестве собственника и нанимателя, взаимодей-ствует с субъектом, условно именуемым «индиви-дуальный работник», т. к. «коллективный наемный работник» отсутствует и не образовывается в силу различных обстоятельств.

Далее попробуем разобраться в вопросе, есть ли объективные предпосылки для внедрения со-циального партнерства в сектор (сегмент) малого предпринимательства. С этой целью смоделируем проблемные ситуации внутри малого предпри-ятия, каждая из которых связана с институтами (нормами) трудового законодательства.

Ситуация 1. Группа наемных работников, заня-тых у индивидуального предпринимателя (рабо-тодателя), самостоятельно решает, что она будет

Вся доктрина социального

партнерства была разработана

с учетом того, что его субъектами

выступают реальные группы.

На уровне, где существует

трипартизм, это одни группы.

На уровне организаций (предприятий) –

это, с одной стороны, группа

учредителей и собственников средств

производства, включая акционеров,

а с другой стороны, группа наемных

работников вместе с органами

профсоюза. То есть, можно сказать,

что на этом уровне взаимодействуют

коллективный собственник

и «коллективный наемный работник».

Все иначе обстоит на малых

предприятиях, где нет коллективного

собственника.


19


19

взаимодействовать со своим нанимателем на ос-нове социального партнерства. С этой целью они изучают раздел II ТК РФ и приходят к следующим выводам. Во-первых, основными и единственны-ми формами социального партнерства являются взаимные консультации и переговоры [12].

Во-вторых, одним из правовых механизмов со-циального партнерства является коллективный договор. В-третьих, признаком социального пар-тнерства в той или иной организации является на-личие производственной демократии, т. е. возмож-ность с помощью соответствующих институтов осуществлять участие (соучастие) наемных работ-ников в управлении организацией. В-четвертых, признаком социального партнерства в той или иной организации является возможность опера-тивного рассмотрения и разрешения индивиду-альных и коллективных трудовых споров посред-ством примирительных процедур, базирующихся на переговорах между индивидуальным предпри-нимателем (работодателем) и наемными работни-ками.

Далее эта же группа наемных работников, рев-ностно относящаяся к соблюдению действующего трудового законодательства, задается следующи-ми вопросами. Имеет ли каждый отдельный ра-ботник право на переговоры с индивидуальным предпринимателем (работодателем)? Может ли по праву группа наемных работников, не ассоци-ированная в профсоюз, начать переговоры с ин-дивидуальным предпринимателем (работодате-

лем) по какой-либо проблеме условий их труда, занятости или социального страхования, а также с целью заключения коллективного договора или с целью рассмотрения коллективного трудового спора? Может ли по праву группа наемных работ-ников организовать и провести общее собрание всех занятых в малом предприятии для изложения индивидуальному предпринимателю (работодате-лю) своих предложений по социальному развитию малого предприятия?

Теперь предположим, что нашей виртуальной группе наемных работников не удалось самосто-ятельно ответить на комплекс проблемных вопро-сов. Возьмем эту миссию на себя и изложим ответы на вопросы в порядке их постановки.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ наемный работник, занятый в организации любой организационно-правовой формы, не обладает правом на ведение переговоров. Добавим к этому, что на практике лю-бой наемный работник не может по праву рассчи-тывать на рассмотрение неурегулированных раз-ногласий, возникших между ним и работодателем, комиссией по трудовым спорам, поскольку реаль-но не может выполнить требование трудового за-конодательства о предварительном проведении переговоров с работодателем.

Законодатель счел (см. ст. 381 ТК РФ) необходи-мым, единственным и обязательным условием для вмешательства в индивидуальный трудовой спор комиссии по трудовым спорам осуществление на-емным работником самостоятельно или с участи-ем своего представителя попытки урегулировать разногласия путем непосредственных перегово-ров с работодателем.

Действующий порядок ведения переговоров, содержащийся в разделе II ТК РФ (гл. 6), не пред-усматривает в качестве предмета переговоров об-суждение проблем условий труда, занятости или социального страхования наемных работников. Полагаем, что группа наемных работников, не ассоциированная в профсоюз, не сможет начать и провести переговоры с индивидуальным пред-принимателем (работодателем) с целью заключе-ния коллективного договора или с целью рассмо-трения коллективного трудового спора. В то же время неассоциированные в профсоюз наемные работники формально не могут соучаствовать в принятии управленческих решений работода-теля в части регулирования трудовых отношений

Имеет ли каждый отдельный

работник право на переговоры

с индивидуальным предпринимателем

(работодателем)? Может ли по праву

группа наемных работников,

не ассоциированная в профсоюз,

начать переговоры с индивидуальным

предпринимателем (работодателем)

по какой-либо проблеме условий

их труда, занятости или социального

страхования, а также с целью

заключения коллективного

договора или с целью рассмотрения

коллективного трудового спора?


20


20

в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Объясняется это тем, что правом на такое соуча-стие обладает исключительно профсоюзный орган (см. ст. 53 и ст. 371 ТК РФ).

На последний проблемный вопрос ответим, ис-ходя из понимания того, что в случаях, когда на-емные работники порой намериваются довести до сведения работодателя свои предложения по со-циальному развитию малого предприятия, они мо-гут руководствоваться идеей участия (соучастия) в управлении организацией. По сути, Трудовой ко-декс РФ декларирует право наемных работников на непосредственную демократию, т. е. их само-стоятельное участие в управлении организацией. Однако трудовое законодательство не содержит института общего собрания (конференции) всех наемных работников, занятых у их работодателя.

Ситуация 2. Наемные работники, занятые у индивидуального предпринимателя (работода-теля), неожиданно для последнего ассоциирова-лись в первичную профсоюзную организацию (см. Федеральный закон «О профессиональных союзах их правах и гарантиях деятельности»).

Второй неожиданностью для этого же предпри-нимателя (работодателя) стало требование органа первичной профсоюзной организации распростра-нить на их малое предприятие действие соглашения по регулированию социально-трудовых отношений,

заключенное между социальными партнерами реги-онального уровня (см. ст. 45 и ст. 48 ТК РФ).

В ответ на это требование орган первичной профсоюзной организации малого предприятия получил мотивированный отказ от подобного действия. Индивидуальный предприниматель (работодатель) мотивировал этот отказ тем, что в случае распространения действия соглашения по регулированию социально-трудовых отноше-ний, заключенное между социальными партне-рами регионального уровня, малое предприятие станет банкротом.

Именно по этой причине в трудовом законода-тельстве зарубежных стран порой можно встре-тить норму, согласно которой требования наемных работников и их полномочных представителей – профсоюзов, выдвигаемые в адрес предпринима-теля (работодателя) и потенциально способные стать основанием для забастовки, должны быть соразмерны целям [13]. Это означает, что требо-вания указанных субъектов не должны приводить предпринимателя (работодателя) к банкротству.

Ситуации 1 и 2, носящие виртуальный харак-тер, рассмотрены нами соответственно в юриди-ческом и экономическом аспектах.

Таким образом, установлено, что у наемных работников, занятых у индивидуального пред-принимателя (работодателя), нет юридических оснований для ведения социального диалога как в форме переговоров, так и в форме обсуждения какой-либо социально-трудовой проблемы на об-щем собрании (конференции). Как следствие, эта категория занятых в малом бизнесе граждан не включена в процесс заключения коллективных до-говоров, который относится к одному из факторов социального партнерства.

Более того, распространение действия согла-шений по регулированию социально-трудовых от-ношений, заключенных между социальными пар-тнерами регионального уровня, реально может привести к банкротству малых предприятий.

Можно сделать вывод, что пока в сфере (сегмен-те) малого бизнеса объективно нет оснований для такого типа социально-трудовых отношений, как социальное партнерство. Поэтому порой в отече-ственной научной литературе и отмечается этот факт [14]. Приведенным выводом можно было бы завершить нашу статью, но тогда пришлось бы отка-заться от изложения нашей точки зрения, согласно

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ наемный работник, занятый в организации любой организационно-правовой формы, не обладает правом на ведение переговоров. Добавим к этому, что на практике любой наемный работник не может по праву рассчитывать на рассмотрение неурегулированных разногласий, возникших между ним и работодателем, комиссией по трудовым спорам, поскольку реально не может выполнить требование трудового законодательства о предварительном проведении переговоров с работодателем.


21


21

которой внутри малых предприятий приоритетным типом социально-трудовых отношений является патернализм, основанный на сотрудничестве.

Продолжение в следедующем номере

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК1. Гребенщикова Ю. В. Направления совершен-

ствования государственной поддержки малого бизнеса // Социально-экономические, политиче-ские и правовые механизмы управления иннова-циями в Волгоградской области. – Волгоград: ФГОУ ВПО ВАГС, 2010. – С. 80–85.

2. Лапуста М. Г. Малое предпринимательство: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008; Он же. Предпринима-тельство: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 167–194.

3. Андрейченко В. В., Горин Н. И., Нещадин А. А., Роговая В. Г., Тульчинский Г. Л. Социальное партнер-ство: Опыт, технология, оценка эффективности / Под общей ред. А. А. Нещадина и Г.Л. Тульчинско-го. – СПб.: Алетейя, 2010.

4. Михеев В. А. Политика социального партнер-ства. – М.: Изд-во РАГС, 1999.

5. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Эко-номика труда: Учебник. В 2 т. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.

6. Андреева Г. М. Социальная психология: Учеб-ник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2004. – С. 147.

7. Сойфер В. Г. Правовое регулирование тру-да на малых предприятиях // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2009. – № 2.

8. Виттенберг Е. Я. Социальная ответствен-ность бизнеса на постсоветском пространстве. – М.: РГГУ, 2011. – С. 201.

9. Экономика труда и социально-трудовые от-ношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. Указ. соч. – С. 48.

10. Саакян А. К. Социальные закономерности становления и развития отношений наемного тру-да: Автореферат дис. … док. соц. наук – СПб., 2007. – С. 17.

11. Кагарлицкий Б. Ю. Корпоративная модель и социальный конфликт в России // Плюрализм и многообразие трудовых отношений. Вопросы типологии и политики профсоюзного движения. – М.: Агентство социально-трудовой информации (АСТИ), 1995. – С. 65–70.

12. Соловьев А. В. Социальное партнерство: Комментарий к разделу II Трудового кодекса РФ. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.

13. Обзор законодательства по труду и соци-альному обеспечению. Выпуск 2. Министерство труда и социального порядка Германии. – М., 1995. – С. 43.

14. Мамытов Е. Г. Социально-трудовые отно-шения в условиях рынка. – М.: МАКС Пресс, 2008. – С. 175.

ПОТРЕБНОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЕЙ В РАБОТНИКАХ СНИЖАЕТСЯ

Заявленная работодателями потребность в работниках на 1 июля 2012 г. – 1,75 млн сотрудников. Это на 3,9 % меньше, чем на 1 июня 2012 г. (1,8 млн вакансий). Такие данные опубликовал официальный сайт Ростру-да 12 июля 2012 г. По информации Роструда, наибольшее снижение заявленной работодателями потребности в работниках в течение июня 2012 г. произошло в Якутии (на 35,5 %), Красноярском крае (на 27,3 %), Камчатском крае (на 25,9 %), Ханты-Мансийском автономном округе (на 24,2 %), Северной Осетии (на 21,8 %), Брянской об-ласти (на 18 %), на Чукотке (на 16,1 %).

Коэффициент напряженности (отношение численности безработных к числу вакансий) на российском рынке труда на 1 июля 2012 г. составил 0,7, что равно показателю на 1 июня 2012 г. В течение июня 2012 г. коэффициент напряженности снизился в 37 регионах России, не изменился в 36 регионах, увеличился в 10 субъ-ектах регионах.

В июне 2012 г. в государственные учреждения службы занятости населения за предоставлением государ-ственных услуг обратились 884 158 человек, что на 4,6 % больше, чем в мае 2012 г. (845 291 человек). Их них за помощью в поиске подходящей работы обратились 505 306 человек, что на 15,6 % больше, чем в мае 2012 г. (437 113 человек). Численность безработных граждан, нашедших работу или иное доходное занятие в июне 2012 г., составила 465 159 человек, что больше, чем в мае 2012 г. (268 312 человек) на 73,4 %.


22


22

Государственная поддержка малого и средне-го предпринимательства является неотъемлемой частью обеспечения свободы экономической дея-тельности и свободы труда, гарантированных Кон-ституцией РФ.

Основные положения по вопросам государ-ственной поддержки малого и среднего предпри-нимательства закреплены в Федеральном законе от 24.07.2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Фе-дерации» (далее – Закон № 209-ФЗ), надзор за ис-полнением которого является значимой частью работы прокурора по защите свободы экономиче-ской деятельности и труда.

Органами государственной власти многих субъектов Российской Федерации сразу после вступления в силу указанного закона, были при-ложены значительные усилия по исполнению его

требований. В целях поддержки государственной политики по содействию развития субъектов ма-лого и среднего предпринимательства, обеспе-чения эффективного средства для реализации их свободы экономической деятельности, органами государственной власти принимались меры к соз-данию на территории регионов организаций, об-разующих структуру поддержки субъектов малого предпринимательства.

Для эффективной реализации положений За-кона № 209-ФЗ в субъектах Российской Федера-ции должны были приниматься соответствующие нормативные правовые акты, утверждаться це-левые программы по государственной поддерж-ке и развитию малого и среднего предприни-мательства (МСП), развиваться общественные организации, представляющие интересы МСП, создаваться инфраструктура по поддержке МСП:

УДК 349.22

ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРОКУРАТУРЫ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ МАЛОГО И СРЕДНЕГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Надежда Бут, д-р юрид. наук,

ведущий научный сотрудник отдела прокурорского надзора и укрепления законности

в сфере экономики НИИ Академии Генеральной прокуратуры РФ

Аннотация. Какую работу проводят прокуроры по выявлению и устранению препятствий для оказания государственной

поддержки субъектам МСП, читайте в статье.

Ключевые слова: малое и среднее предпринимательство, прокуратура, нарушения свободы труда.

THE ACTIVITIES OF THE PROSECUTION TO PROVIDE STATE SUPPORT FOR SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES

Nadezhda Boot

Abstract. The use of outsourcing requires a precise analysis, because it is not always cost-effective for implemented

information systems.

Key words: outsourcing, staffing, accounting services, integrated information systems, professional standards.


23


23

государственные и муниципальные фонды под-держки, бизнес-инкубаторы, бизнес-центры, учеб-ные и учебно-деловые центры, советы предприни-мателей.

Между тем подобного рода мероприятия, на-правленные на создание необходимых средств для реализации свободы труда, органами госу-дарственной власти и местного самоуправления на практике далеко не всегда реализуются, испол-нение норм законодательства о развитии малого и среднего предпринимательства находится не на должном уровне, нормативно-правовые акты органов государственной власти и местного само-управления, направленные на поддержку пред-принимательства зачастую противоречат нормам Закона № 209-ФЗ. Это препятствует возможности эффективной реализации права на свободу эко-номической деятельности и труда. Поэтому столь важна работы прокуратуры по обеспечению долж-ного исполнения требований Закона № 209-ФЗ.

Особую значимость это направление деятель-ности прокуратуры приобрело в первые годы по-сле вступления в силу Закона № 209-ФЗ, и надо отметить, что именно благодаря усилиям органов прокуратуры во всех субъектах Российской Фе-дерации был заложен реальный фундамент для того, чтобы государственная поддержка малого и среднего предпринимательства стала действи-тельно эффективным средством для реализации свободы труда.

Силами прокуратуры устраняются такого рода препятствия для должной реализации государ-ственной поддержки малого и среднего пред-принимательства, свободы экономической де-ятельности, как несоответствие федеральному законодательству нормативно-правовых актов о поддержке предпринимательства, принятых ор-ганами государственной власти и местного са-моуправления после вступления в силу Закона № 209-ФЗ.

Большая доля несоответствий присутствует в части установленных в региональных законах на-правлений, принципов и видов поддержки субъ-ектов малого и среднего предпринимательства, критериев отнесения субъектов предпринима-тельской деятельности к субъектам малого или среднего предпринимательства, порядка предо-ставления финансовой поддержки предпринима-телям и др.

Органы местного самоуправления не приводят в соответствие с Законом № 209-ФЗ действующих до его принятия нормативно-правовых актов, ре-гламентирующих порядок предоставления инди-видуальным предпринимателям кредитов из бюд-жетов муниципальных образований. Такого рода нарушения своевременно выявляются и устраня-ются прокурорами.

Большая работа проводится прокуратурой для формирования инфраструктуры поддержки субъ-ектов малого и среднего предпринимательства на территориях муниципальных образований, должного обеспечения ее деятельности и оказа-ния со стороны органов государственной власти и местного самоуправления реального содействия деятельности некоммерческих организаций, вы-ражающих интересы субъектов малого и среднего предпринимательства.

Прокуроры оперативно выявляют и устраняют нарушения свободы труда, связанные с отсутстви-ем в целевых программах развития предпринима-тельства мер по поддержке субъектов среднего предпринимательства. В частности, муниципаль-ными образованиями в ряде случаев анализиру-ется деятельность только субъектов малого пред-

Для эффективной реализации

положений Закона № 209-ФЗ

в субъектах Российской

Федерации должны были

приниматься соответствующие

нормативные правовые акты,

утверждаться целевые программы

по государственной поддержке

и развитию малого и среднего

предпринимательства (МСП),

развиваться общественные

организации, представляющие

интересы МСП, создаваться

инфраструктура по поддержке МСП:

государственные и муниципальные

фонды поддержки, бизнес-

инкубаторы, бизнес-центры, учебные

и учебно-деловые центры, советы

предпринимателей.


24


24

принимательства, в то время как государственная политика направлена также на активное развитие среднего предпринимательства.

Анализ в ряде случаев проводится неполно, не исследуются причины и условия, способствующие снижению или росту развития малого и среднего предпринимательства, эффективность примене-ния мер по его развитию. Иногда такие программы носят сугубо декларативный характер, свидетель-ствующей о формальном подходе органов местно-го самоуправления к развитию малого и среднего предпринимательства.

Силами органов прокуратуры выявляются и устраняются нарушения свободы труда, связанные с несоответствием требованиям Закона № 209-ФЗ действующих целевых программ развития и под-держки малого и среднего предпринимательства.

Такие несоответствия создают следующие угро-зы свободе экономической деятельности и труда: в программах развития субъектов малого пред-принимательства не определяются документы, необходимые для получения государственной поддержки, и сроки рассмотрения обращений субъектов малого и среднего предприниматель-ства за оказанием государственной поддержки, требования к организациям, образующим инфра-структуру поддержки субъектов малого и сред-него предпринимательства, условия и порядок оказания поддержки субъектам малого предпри-нимательства.

Зачастую не указываются объемы и источники финансирования мероприятий в соответствующих целевых программах, отсутствуют положения, регулирующие условия и порядок оказания под-держки субъектам малого и среднего предприни-мательства и организациям, образующим инфра-структуру их поддержки.

Так, прокуратурой города Новосибирска был установлен и устранен факт нарушения принципа обеспечения равного доступа субъектов малого и среднего предпринимательства к получению поддержки в соответствии с условиями ее предо-ставления, установленными федеральными, реги-ональными и местными программами развития малого и среднего предпринимательства.

Согласно Положения об оказании финансовой поддержки субъектам малого и среднего предпри-нимательства в форме субсидирования части про-центных выплат по банковским кредитам за счет

средств бюджета города, утвержденного постанов-лением мэра города, величина субсидии определя-лась индивидуально для каждого субъекта малого и среднего предпринимательства, но не выше 1/2 ставки рефинансирования Центрального банка Рос-сийской Федерации, что противоречило одному из разделов городской целевой программы по разви-тию и поддержке малого и среднего предпринима-тельства в городе на 2008–2012 гг., определяющих условия предоставления поддержки. По протесту прокурора выявленные нарушения устранены.

Таким образом, обобщение практики оказания государственной поддержки малому предприни-мательству, позволяет следующим образом клас-сифицировать нарушения, препятствующие фор-мированию необходимых условий для реализации свободы экономической деятельности и труда:

– несоответствие федеральному законодатель-ству нормативно-правовых актов органов го-сударственной власти и местного самоуправ-ления о поддержке предпринимательства. Большая доля несоответствий касается уста-новленных в региональных законах направле-ний, принципов и видов поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства, критериев отнесения субъектов предприни-мательской деятельности к субъектам малого или среднего предпринимательства, порядка предоставления финансовой поддержки пред-принимателям;

– неприведение органами государственной власти и местного самоуправления в соот-

Силами прокуратуры устраняются

такого рода препятствия

для должной реализации

государственной поддержки малого

и среднего предпринимательства,

свободы экономической деятельности,

как несоответствие федеральному

законодательству нормативно-

правовых актов о поддержке

предпринимательства, принятых

органами государственной власти

и местного самоуправления после

вступления в силу Закона № 209-ФЗ.


25


25

ветствие с действующим законодательством о поддержке предпринимательства действу-ющих до принятия Закона № 209-ФЗ норма-тивно-правовых актов;

– непринятие на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований программ развития малого и среднего пред-принимательства;

– невыполнение законодательных требований по ведению реестров субъектов малого и сред-него предпринимательства – получателей го-сударственной и муниципальной поддержки;

– несоблюдение основных принципов под-держки субъектов малого и среднего пред-принимательства;

– несоответствие целевых программ регионов по развитию и поддержке малого и средне-го предпринимательства законодательным требованиям.

ПРЕДЛОЖЕНИЯПо нашему мнению, в целях повышения эффек-

тивности прокурорского надзора за исполнением законов о свободе труда целесообразно:

– установить в Законе № 209-ФЗ обязанность и сроки утверждения органами государ-ственной и муниципальной власти порядка формирования, ведения и опубликования перечней государственного и муниципаль-ного имущества, подлежащего передаче в долгосрочную аренду на льготных условиях субъектам малого и среднего предпринима-тельства (далее – Перечень), а также порядка и условий предоставления в аренду такого имущества;

– предусмотреть в Законе № 209-ФЗ возмож-ность предоставления субъектам малого и

среднего предпринимательства в аренду по-мещений, уже занимаемых ими и включенных в Перечни, без проведения торгов, в соответ-ствии с положениями статьи 621 Гражданского кодекса Российской Федерации;

– установить в ч. 4 ст. 18 Закона № 209-ФЗ обя-занность, а не право, а также сроки утвержде-ния органами государственной и муниципаль-ной власти порядка формирования, ведения и опубликования перечней государственного и муниципального имущества, подлежащего передаче в долгосрочную аренду на льготных условиях субъектам малого и среднего пред-принимательства, а также порядка и условий предоставления в аренду такого имущества. Кроме того, дополнить ст. 17.1 ФЗ «О защите конкуренции» нормой, устанавливающей безконкурсный порядок передачи в аренду субъектам малого и среднего предпринима-тельства объектов недвижимого имущества, включенных в перечни государственного и муниципального имущества, свободного от прав третьих лиц и предназначенного для передачи в долгосрочное владение и (или) в пользование указанной категории хозяйству-ющих субъектов.

Помимо этого, по нашему мнению, нуждается в корректировке п. 4 ст. 18 Закона № 209-ФЗ, в со-ответствии с которой федеральные органы испол-нительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы мест-ного самоуправления вправе утверждать перечни государственного имущества и муниципального имущества, свободного от прав третьих лиц (за ис-ключением имущественных прав субъектов мало-го и среднего предпринимательства).

Государственное и муниципальное имущество, включенное в указанные перечни, может быть ис-пользовано только в целях предоставления его во владение и (или) в пользование на долгосрочной основе (в том числе по льготным ставкам аренд-ной платы) субъектам малого и среднего пред-принимательства и организациям, образующим инфраструктуру поддержки субъектов малого и среднего предпринимательства. При этом опре-деление законом указанного полномочия как «право» соответствующих органов на утвержде-ние перечней без определения в федеральном за-коне конкретных критериев их формирования по-

Зачастую не указываются объемы и источники финансирования мероприятий в соответствующих целевых программах, отсутствуют положения, регулирующие условия и порядок оказания поддержки субъектам малого и среднего предпринимательства и организациям, образующим инфраструктуру их поддержки.


26


26

зволяет применять его произвольно, что является коррупционным фактором, создает условия для проявления коррупции. Дискреционность норм федерального закона провоцирует сохранение и возможное расширение дискреционности в муни-ципальных правовых актах.

Возможность произвольного включения иму-щества в соответствующие перечни используется органами местного самоуправления для исключе-ния права предпринимателей, арендующих соот-ветствующее имущество, на льготную приватиза-цию, что искажает суть ФЗ от 22.07.2008 № 159-ФЗ «Об особенностях отчуждения недвижимого иму-щества, находящегося в государственной соб-ственности субъектов Российской Федерации или в муниципальной собственности и арендуемого субъектами малого и среднего предприниматель-ства, и о внесении изменений в отдельные законо-дательные акты Российской Федерации».

Сложившаяся ситуация не способствует обе-спечению законности и прав субъектов малого и среднего предпринимательства, снижает эффек-тивность осуществляемой прокуратурой защиты свободы экономической деятельности и труда.

В связи с указанным полагаем, что повысить эффективность защиты прокуратурой свободы экономической деятельности и труда можно пу-тем внесения в Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего пред-принимательства в Российской Федерации» из-менений, касающихся конкретизации назначения недвижимого имущества, которое может быть включено в данный Перечень, в том числе с уче-том его социальной значимости.

Работа прокурора по правовому обеспечению государственной поддержки малого и среднего бизнеса включает в себя надзор за исполнением требований ФЗ от 22.07.2008 № 159-ФЗ «Об осо-бенностях отчуждения недвижимого имущества, находящегося в государственной собственности субъектов Российской Федерации или в муници-пальной собственности и арендуемого субъекта-ми малого и среднего предпринимательства, и о внесении изменений в отдельные законодатель-ные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 159-ФЗ).

Благодаря вмешательству прокурора выявле-ны и устраняются угрозы свободе экономической деятельности и труда, связанные с несоблюдени-

ем преимущественного права субъектов малого и среднего предпринимательства на приобретение арендуемого имущества в собственность.

Практика показывает, что наиболее результа-тивно вмешательство прокурора при таких про-явлениях этой угрозы, как: утверждение прогноз-ных планов приватизации, принятие решений об условиях приватизации государственного (муни-ципального) имущества без учета преимуществен-ного права арендаторов-предпринимателей на приобретение арендуемого имущества; подготов-ка и проведение торгов по продаже государствен-ного (муниципального) имущества, находящегося в аренде у субъектов малого и среднего предпри-нимательства, без учета их права на приобретение арендуемого имущества; возмездное отчуждение недвижимого имущества, принадлежащего ГУПам (МУПам) и арендуемого предпринимателями в нарушение порядка, предусмотренного ст. 4 ука-занного Закона, обеспечивающего реализацию преимущественного права арендатора на приоб-ретение.

Эффективной можно назвать деятельность прокуроров по устранению препятствий для обе-спечения государственной поддержки малому и среднему предпринимательству, обусловленной принятием органами государственной власти и местного самоуправления нормативных правовых актов, утверждением прогнозных планов прива-тизации, принятием незаконных решений об усло-виях приватизации без учета преимущественного права арендаторов-предпринимателей, соответ-

Государственное и муниципальное

имущество, включенное в указанные

перечни, может быть использовано

только в целях предоставления его

во владение и (или) в пользование

на долгосрочной основе (в том

числе по льготным ставкам

арендной платы) субъектам малого

и среднего предпринимательства

и организациям, образующим

инфраструктуру поддержки

субъектов малого и среднего

предпринимательства.


27


27

ствующих установленным ст. 3 Закона № 159-ФЗ ФЗ № 159 требованиям, на приобретение арендуемо-го имущества; а также неприведением региональ-ного (муниципального) законодательства в соот-ветствие с положениями Закона № 159-ФЗ.

Так, в целях защиты свободы экономической деятельности прокурором г. Комсомольска-на-Амуре главе администрации городского округа внесено представление об устранении нарушений закона с требованием о приведении постановле-ния администрации г. Комсомольска-на-Амуре «Об утверждении Положения о принятии решений о приватизации муниципального имущества, на-ходящегося в собственности городского округа «Город Комсомольск-на-Амуре», в соответствие с требованием Закона № 159-ФЗ.

Указанный нормативный акт, регулирующий порядок принятия решения о приватизации муни-ципального имущества, не предусматривал пре-имущественное право арендаторов имущества на его приобретение, чем ограничивал свободу экономической деятельности и труда субъектов малого и среднего предпринимательства (МСП). Представление рассмотрено, в нормативно-пра-вовой акт внесены необходимые изменения.

Оказанию должной государственной поддерж-ки субъектам МСП препятствует продажа и переда-

ча арендуемого имущества унитарным предприя-тиям в хозяйственное ведение, а государственным (муниципальным) учреждениям – в оперативное управление без учета преимущественного права выкупа субъектами МСП.

Приватизация помещений проводится в отсут-ствие оценки арендаторов, занимающих указан-ные помещения, на предмет их отнесения к катего-рии субъектов, обладающих преимущественным правом на приобретение арендуемого ими иму-щества, чем ограничивается их свобода экономи-ческой деятельности.

Например, одним из межрайпрокуроров Рязан-ской области установлено, что постановлением главы администрации района «О передаче имуще-ства в хозяйственное ведение» в хозяйственное ведение МП «К…» и МУП «В…» переданы нежилые помещения, арендуемые ООО «М...», после чего муниципальные предприятия обратились в район-ную думу о разрешении на продажу переданных им объектов недвижимого имущества.

Принятием указанного постановления созда-на угроза свободе экономической деятельности в части реализации преимущественного права на приватизацию арендуемого имущества субъектом малого предпринимательства. По протесту меж-райпрокурора указанное постановление отменено.

Многими прокурорами на стадии принятия ре-шений об отчуждении имущества, находящегося в государственной (муниципальной) собственности своевременно и эффективно предупреждались та-кие угрозы свободе экономической деятельности и труда субъектов малого и среднего предприни-мательства, как реализация государственного (му-ниципального) имущества с нарушением преиму-щественного права субъектов малого и среднего бизнеса на его приобретение.

В целях защиты свободы экономической дея-тельности прокурорами приносились протесты, вносились представления, объявлялись предосте-режения, по результатам рассмотрения которых отменялись торги, приостанавливалась привати-зация имущества в связи с необходимостью при-нятия мер по соблюдению преимущественного права арендаторов на приобретение имущества.

Так, в результате инициированной прокурату-рой Красноярского края проверки Агентством по управлению краевым имуществом администрации Красноярского края приостановлена незаконная

Работа прокурора по правовому

обеспечению государственной

поддержки малого и среднего

бизнеса включает в себя надзор

за исполнением требований

ФЗ от 22.07.2008 № 159-ФЗ

«Об особенностях отчуждения

недвижимого имущества,

находящегося в государственной

собственности субъектов Российской

Федерации или в муниципальной

собственности и арендуемого

субъектами малого и среднего

предпринимательства,

и о внесении изменений в отдельные

законодательные акты Российской

Федерации» (далее – Закон № 159-ФЗ).


28


28

приватизация государственного имущества, арен-дуемого субъектами малого и среднего предпри-нимательства, без учета их преимущественного права на его приобретение.

Благодаря вмешательству прокуроров свое-временно выявлялось и устранялось такие нару-шения, препятствующее оказанию государствен-ной поддержки субъектам МСП, как не соблюдение порядка принятия (опубликования) решений о включении арендуемого имущества в норматив-ные правовые акты о планировании приватизации государственного (муниципального) имущества, об условиях приватизации.

В ряде регионов прокуроры оказывали успеш-ное противодействие и такому препятствию, как формирование незаконного прогнозного плана приватизации, связанное с нарушение требования законодательства о том, что органы государствен-ной власти обязаны сообщать о планировании приватизации любых объектов, обремененных арендой, координационным и совещательным ор-ганам в области развития малого и среднего пред-принимательства, если органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации такие со-вещательные органы созданы.

Практика доказывает, что повысить эффектив-ность предотвращения подобного рода препят-ствий для оказания государственной поддержки субъектам МСП возможно, выявляя их на стадии принятия законопроектов. Подобная практика до-казала свою эффективность на позитивном приме-ре ряда регионов.

Так, в марте 2009 г. в Совет народных депута-тов Новокузнецкого района Кемеровской области представлен законопроект – Прогнозный план при-ватизации муниципального имущества на 2009 год, в который был включен объект недвижимости, арендуемый субъектом малого предприниматель-ства. При обсуждении законопроекта на комиссии представительного органа местного самоуправле-ния при участии прокуратуры района установлено, что в нарушение ч. 1 ст. 2 ФЗ № 159 соответствующее уведомление в созданный координационный орган в области развития МСП не направлялось, чем соз-дана угроза свободе экономической деятельности, обладания недвижимостью.

Учитывая изложенное, прокуратурой района рекомендовано не принимать проект правового акта в представленной редакции. Рекомендации

прокуратуры учтены, арендуемый объект недви-жимости не включен в принятый впоследствии нормативный правовой акт, чем предотвращены возможные угрозы свободе экономической дея-тельности.

Прокурорами проводится большая работа по выявлению и устранению препятствий для оказа-ния государственной поддержки субъектам МСП, обусловленных несоблюдением законодательно установленного порядка реализации преимуще-ственного права арендаторов на приобретение арендуемого имущества, в том числе завышение рыночной стоимости подлежащих отчуждению арендуемых объектов; занижение размера выкуп-ной стоимости имущества (в том числе земельных участков); сроков рассмотрения заявлений пред-принимателей о реализации преимущественного права на приобретение арендуемого имущества.

Немалые усилия прилагаются прокурорами для устранения угроз свободе экономической дея-тельности и труда, возникающих при решении во-просов о пролонгации договоров аренды, а также обусловленных незаконным изменением условий договора аренды, прежде всего в части установле-ния размера арендной платы.

Так, в Оренбургской области выявлены угрожа-ющие свободе экономической деятельности и тру-да факты понуждения хозяйствующих субъектов к внесению изменений в заключенные договоры аренды недвижимого имущества, в связи с изме-нением ставки арендной платы. По требованиям прокуроров возникшие угрозы устранены, вино-вные лица привлечены к дисциплинарной ответ-ственности. Таким образом, нарушения свободы труда в сфере действия Закона № 159-ФЗ можно классифицировать следующим образом:

Оказанию должной государственной поддержки субъектам МСП препятствует продажа и передача арендуемого имущества унитарным предприятиям в хозяйственное ведение, а государственным (муниципальным) учреждениям – в оперативное управление без учета преимущественного права выкупа субъектами МСП.


29


29

1) формирование прогнозных планов привати-зации, принятие решений об условиях приватиза-ции государственного и муниципального имуще-ства без учета положений Федерального закона № 159-ФЗ, направленных на реализацию преиму-щественного права выкупа арендаторами из чис-ла субъектов малого и среднего бизнеса;

2) воспрепятствование органами исполнитель-ной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления реализации представи-телями малого и среднего предпринимательства права приобретения арендуемого имущества в за-явительном порядке, предусмотренном ст. 9 Феде-рального закона № 159-ФЗ:

– незаконные отказы в реализации преимуще-ственного права на приобретение арендуе-мого имущества; уклонение от рассмотрения заявлений предпринимателей;

– необоснованное расторжение договоров аренды с субъектами малого и среднего пред-принимательства, имеющими право на выкуп арендованных помещений;

– неправомерная передача арендованных помещений в хозяйственное ведение (опера-тивное управление) государственным и му-ниципальным предприятиям (учреждениям);

– необоснованное включение арендованных объектов в перечни имущества, предназна-ченного для предоставления во владение и пользование субъектам малого и среднего предпринимательства в порядке ст. 18 Фе-дерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпри-нимательства в Российской Федерации» (в отсутствие изданного в соответствии с ч. 4.1 ст. 18 названного закона норматив-ного правового акта, регламентирующего порядок формирования, ведения, опубли-кования указанных перечней; в период обжалования предпринимателями отказа в предос тав лении преимущес твенного права выкупа);

3) незаконное предоставление права преиму-щественного выкупа арендованного помещения лицам, не относящимся к категории субъектов малого и среднего предпринимательства; не отве-чающим условиям, предусмотренным ст. 3 Феде-рального закона № 159-ФЗ;

4) предоставление права выкупа большего по площади помещения, чем предусмотрено законо-дательством (п. 3 ст. 3, ч. 1 ст. 9 Федерального за-кона № 159-ФЗ).

БЕЗРАБОТИЦА В ЕВРОЗОНЕ ДОСТИГЛА 15-ЛЕТНЕГО РЕКОРДА

Безработица в еврозоне по итогам февраля составила 10,8% – рекордный уровень с июня 1997 г. Об этом сообщается в пресс-релизе Eurostat.

Количество безработных по сравнению с февралем увеличилось на 162 тыс. человек до 17,13 млн ев-ропейцев. По сравнению с аналогичным периодом прошлого года число безработных выросло на 1,47 млн человек.

Самая низкая безработица, как и ранее, зарегистрирована в Австрии (4,2%), Нидерландах (4,9%) и Люксем-бурге (5,2%). Наиболее высокие показатели по-прежнему у Португалии (15%), Греции (21%) и Испании (23,6%). Причем в двух последних странах безработица среди молодежи в возрасте до 25 лет превышает 50%. Для срав-нения, этот же показатель для немецкой, австрийской и голландской молодежи составляет 8,2; 8,3 и 9,5% со-ответственно.

В 27 государствах Евросоюза безработица оказалась на уровне 10,2%. В ЕС поиском работы заняты 24,5 млн человек.

2 апреля также стало известно о снижении деловой активности в еврозоне, что может еще больше ухуд-шить показатели занятости. В марте индекс PMI (Purchasing managers index) для промышленности европей-ского валютного союза сократился на 1,3 до 47,7 пункта (величина ниже 50 пунктов означает спад деловой активности).

Как пишет Le Nouvel Observateur, эксперты предупреждают, что с такими темпами сокращения производ-ственной активности безработица может в скором времени достигнуть 11%.


30

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

30

ВМЕСТО ВВЕДЕНИЯГлавной особенностью метода правового регу-

лирования трудовых отношений в современный период является сочетание централизованного и локального регулирования (по уровню), госу-дарственного и договорного регулирования (по характеру). Причем в методе трудового права ак-цент все более смещается в сторону локального и договорного регулирования [6, 100].

Остановимся на особенностях правового регу-лирования труда работников, использующих лич-ное имущество в интересах работодателя. Статьи 188 и 310 ТК РФ устанавливают договорный (ло-кальный ненормативный) уровень регулирования

указанных отношений. Рассмотрим возможность выделения таких работников в качестве специаль-ных субъектов трудового права.

Понятие «специальный субъект» уже достаточ-но давно введено в научный оборот трудового права. На первый взгляд, дифференциацию прове-сти можно без проблем: одни работники исполь-зуют свое имущество в интересах работодателя, а другие – нет. Необходимо лишь включить условие об этом в трудовой договор. Согласно же офици-альной доктрине на индивидуально-договорном уровне проводится индивидуализация, а диффе-ренциация предполагает нормативный уровень [10, 14].

УДК 349.22

О НОРМАТИВНОМ И ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОМ РЕГУЛИРОВАНИИ ОТНОШЕНИЙ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ РАБОТНИКОМ ЛИЧНОГО ИМУЩЕСТВА В ИНТЕРЕСАХ РАБОТОДАТЕЛЯБорис Прасолов,старший преподаватель кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права

юридического факультета РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина

Аннотация. В статье рассмотрены способы сочетания нормативного и договорного регулирования отношений

по использованию личного имущества работника в интересах работодателя. Выявлены два уровня дифференциации таких

отношений (обычные работники и надомники).

Ключевые слова: специальные субъекты трудового права; использование имущества надомника; способы сочетания

нормативного и договорного регулирования; уровни дифференциации; индивидуализация, конкретизация.

ON THE NORMATIVE AND INDIVIDUAL CONTRACTUAL REGULATION OF RELATIONS ON THE USE OF EMPLOYEE PERSONAL PROPERTY FOR THE BENEFIT OF EMPLOYER

Boris Prasolov

Abstract. In the article combination’s methods of legal and contractual regulation ofrelations of employee’s personal wealth in em-

ployer’s interests are considered. Two diff erentiation’s levelsof those relations (simple employees and outworkers)are discovered.

Key words: special subject of labor law, use of outworker’s wealth, combination’s methods of legal and contractual regulation,

diff erentiation’s levels, individualization, concretization.


31


31

Напомним, что дифференциация – это разгра-ничение правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих положений трудового законодательства к опреде-ленным категориям субъектов [18, 220]. Индиви-дуализация – это реализация правовых норм на основе юридически значимых факторов в целях конкретизации общих и специальных положений трудового законодательства к конкретным субъ-ектам. Эти понятия объединяет общая цель – кон-кретизация положений трудового законодатель-ства, но она осуществляется на разных стадиях правового регулирования. Теория права рассма-тривает конкретизацию как свойство права. Кон-кретизация – это свойство правового регулиро-вания, особый, объективно необходимый процесс, обусловленный такими признаками права, как неопределенность и абстрактность, элемент пра-вового регулирования, направленный на повы-шение определенности правового предписания [3, 5 9]. Другими словами, в конкретизации можно выделить две составляющие: процесс повышения определенности правового регулирования и его результат в виде нормы права.

В зависимости от стадии правового регулиро-вания, на которой она осуществляется, можно, в частности, выделить два вида конкретизации: правотворческую и правореализационную. Пра-вотворческая конкретизация (первая стадия пра-вового регулирования) характеризуется тем, что на основе конкретизируемой абстрактной нормы права образуются новые, более определенные предписания либо принимаются правовые нормы дополнительной регламентации, связанные с нор-мами первоначального нормативного правового акта целью и контурами общего предмета регули-рования, или же принимаются процедурные (про-цессуальные) нормы, опосредующие материаль-ные предписания [19, 21–22].

В этом случае результатом правотворческой конкретизации, ее итогом, воплощенном в соот-ветствующей норме права, будет нормативная конкретизация (вторая стадия правового регу-лирования). В процессе правореализационной конкретизации содержание юридической нормы индивидуализируется применительно к отдель-ному обстоятельству, факту или их совокупности, в результате чего (третья стадия правового регу-лирования) вырабатываются «конкретные формы

реализации дозволенного нормой общего типа поведения» [2, 83].

В науке трудового права выделяют четыре уровня нормативной конкретизации, в том числе на локальном уровне (коллективный договор) [8, 221–225]. Однако следует отметить, что в коллек-тивном договоре осуществляется не только диф-ференциация, но обычно и индивидуализация. Таким образом, в трудовом праве нормативная конкретизация может выступать в виде дифферен-циации, а правореализационная конкретизация в виде индивидуализации, причем каждая занимает свое самостоятельное место [10, 14].

УРОВНИ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИВозвращаясь к рассматриваемому вопросу, сле-

дует отметить, что, видимо, в данном случае имеет место и дифференциация, и индивидуализация. Возможность использования работниками лично-го имущества в интересах работодателя (объек-тивный признак) нормативно закреплена в ст. 188 ТК РФ (это дифференциация). Индивидуализация прав и обязанностей осуществляется на договор-ном уровне с каждым работником. Следовательно, работников, использующих личное имущество в интересах работодателя, можно выделить в каче-стве специальных субъектов трудового права, тем более, что в науке трудового права распростране-но мнение, что специальные субъекты названы не только в разделе XII ТК.

Для указанных специальных субъектов факто-ром объективной дифференциации является ис-пользование работником личного имущества при

Дифференциация – это разграничение

правовых норм на основе юридически

значимых факторов в целях

конкретизации общих положений

трудового законодательства

к определенным категориям субъектов

[18, 220]. Индивидуализация – это

реализация правовых норм на основе

юридически значимых факторов

в целях конкретизации общих

и специальных положений трудового

законодательства к конкретным

субъектам.


32


32

выполнении трудовой функции. Этот фактор опре-деляется: трудовой функцией (можно ли вообще использовать имущество работника, а если можно, то какое); наличием этого имущества у работника; дополнительным соглашением сторон трудово-го договора. Г. С. Скачкова выделяет 18 факторов объективной дифференциации, наиболее близким по смыслу к нашему основанию является пункт (9) о специфике содержания труда и его организации [17, 319–320].

Как отмечает С. Ю. Головина, в трудовом законо-дательстве существует три подхода для характери-стики специального субъекта: 1) определение по-нятия включено непосредственно в ТК РФ (прямая дефиниция); 2) употреблен лишь термин, обозна-чающий соответствующее понятие с перечислени-ем элементов, входящих в его объем (косвенная дефиниция); 3) закрепление в подзаконном акте перечня должностей (профессий), подпадающих под термин, которым обозначен в ТК РФ специаль-ный субъект трудового права [5, 26]. Работник, ис-пользующий личное имущество в интересах рабо-тодателя, подпадает под второй случай: в законе он обозначен, а легального определения нет. Под первый случай подпадает работник-надомник, который обозначен как специальный субъект тру-дового права, но главным фактором дифференци-ации выступает другой объективный признак: ра-бота «на дому».

С учетом положений ст. 22 и ст. 188 ТК РФ, мож-но дать определение такого работника. Работник,

использующий личное имущество в интересах ра-ботодателя – это специальный субъект трудового права, отличающийся от других работников тем, что на основании дополнительного соглашения с работодателем имеет право на компенсацию за использование в интересах последнего личного имущества при выполнении своей трудовой функ-ции. Таких работников два вида: обычные работни-ки и работники-надомники. Последние отнесены к специальным субъектам (гл. 49 ТК РФ) не только по рассмотренному основанию. Однако отличие надомников от (обычных) работников, использую-щих личное имущество в интересах работодателя, можно проследить в иных аспектах, а именно: ха-рактере компенсации и структуре трудового до-говора.

По мнению И. О. Снигиревой, дифференциация может иметь два уровня: на первом (внешнем) уровне по объективным признакам выделяется определенная категория работников, а на втором (внутреннем) уровне дифференциация прово-дится внутри этой категории работников [18, 7]. В рассматриваемом случае первый уровень – это категория работников, использующих личное иму-щество при осуществлении трудовой функции. Второй уровень – это выделение из таких (обыч-ных) работников работников-надомников, исполь-зующих свое имущество на дому.

У работодателя, использующего имущества ра-ботника, тоже появляются дополнительные тру-довые права и обязанности. На основании согла-шения с работником он обязан выплачивать ему компенсацию за использование в своих интересах его личного имущества.

НОРМЫПРИСПОСОБЛЕНИЯСогласно ст. 251 ТК РФ под особенностями ре-

гулирования труда понимаются нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам (нормы-изъятия) либо предусма-тривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (нормы-дополнения). Достаточно широко распространено мнение, что нормы-изъятия ухудшают, а нормы-дополнения улучшают положение работника [9, 483], что не со-всем верно.

Нормы-ограничения могут ограничить ограни-чения (снимать ограничения) и тем самым улуч-шить положение работника. А нормы-дополне-

Работник, использующий

личное имущество в интересах

работодателя, – это специальный

субъект трудового права,

отличающийся от других

работников тем, что на основании

дополнительного соглашения

с работодателем имеет право

на компенсацию за использование

в интересах последнего личного

имущества при выполнении своей

трудовой функции. Таких работников

два вида: обычные работники

и работники-надомники.


33


33

ния – это неухудшающие по своей природе нормы, которые не могут ничего изменить по определе-нию (они вводят новые, дополнительные правила, а не улучшают или ухудшают существующие).

Другими словами, нормы-изъятия по характеру всегда конкретны и поэтому всегда изменяют су-ществующие общие правила (улучшают либо ухуд-шают положение работника). Хотя нормы-допол-нения, устанавливая новые правила, не изменяют существующие, но они также всегда улучшают или ухудшают положение работника. Это происходит в связи с тем, что они всегда связаны (по опреде-лению) с изменением трудоправового статуса ра-ботника.

Однако, кроме названных видов норм в науке, выделяют также нормы-приспособления [16, 104; 4, 11], которые не содержат изъятий или дополне-ний, но определяют особый порядок применения общей нормы к условиям, отличающимся от обыч-ных, и носят императивный [1, 65] либо диспози-тивный характер. А. М. Лушников предлагает при-знать их частным видом норм-дополнений [10, 11].Нормы-приспособления сами по себе не изменяют положение работника, но последствия их приме-нения на него влияют.

Поскольку нормы-изъятия и нормы-дополне-ния могут устанавливать ограничения прав и сво-бод человека и гражданина, то при определении их обоснованности следует руководствоваться ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Опираясь на такое понимание особенностей, выясним, правовую природу особенностей регу-лирования труда надомников, установленных 49 главой ТК РФ. Главная (организационная) особен-ность труда надомников (являющаяся фактором

дифференциации) – это труд «на дому», она вле-чет необходимость организации рабочего места «на дому». Норма-приспособление устанавлива-ет особый порядок применения (распределение обязанностей сторон) общей нормы (обязанность организации рабочего места) к условиям, отлича-ющимся от обычных (работа на дому). Поскольку стороны обязаны договориться о распределении обязанностей по предоставлению материалов и оборудования, вывозе готовой продукции, то нор-ма-приспособление носит императивно-альтерна-тивный характер.

Особенности, прямо установленные законом (ст. 310 ТК РФ), будем называть явными. Те особен-ности, которые прямо не установлены законом, а вытекают из закона (из явных особенностей и об-щих положений трудового законодательства), вы-работаны судебной практикой, назовем неявными особенностями. Выявление таких особенностей по-могает преодолевать пробелы правового регули-рования. Можно выделить следующие особенности использования личного имущества надомника:

а) использование личного имущества на дому работника, а не по общепринятому месту работы (явная организационная особенность);

б) возможность использования имущества членами семьи надомника, а не только самим на-домником (явная личная особенность);

в) особые виды используемого личного иму-щества (неявная имущественная особенность);

г) невозможность оплаты надомнику сверх-урочных работ (неявная организационная особен-ность).

ВИДЫ КОМПЕНСАЦИЙВ легальном определении работника-надо-

мника (ст. 310 ТК РФ) есть некоторая недосказан-ность. Она связана с тем, что указанная статья является специальной по отношению к ст. 188 ТК РФ, из чего можно сделать вывод о том, что при надомном труде всегда появляются дополнитель-ные расходы, связанные с обеспечением условий труда (организацией рабочего места) надомни-ка. Это вытекает из систематического толкования рассматриваемых статей. Из общей нормы следу-ет, что работник вправе получать компенсацию, когда он использует личное имущество при вы-полнении трудовой функции. Заключая договор с надомником, работодатель всегда осведомлен о

Нормы-ограничения могут ограничить

ограничения (снимать ограничения)

и тем самым улучшить положение

работника. А нормы-дополнения –

это неухудшающие по своей природе

нормы, которые не могут ничего

изменить по определению (они вводят

новые, дополнительные правила,

а не улучшают или ухудшают

существующие).


34


34

том, что работник будет использовать свое имуще-ство при выполнении его заданий. Следовательно, выполняются требования закона (ст. 188 ТК РФ) о том, что работник действует с ведома или согласия работодателя и в его интересах. Императивно-за-претительной нормы, касающейся возможности использования отдельных видов имущества, спе-циальная статья (ст. 310 ТК РФ) не содержит. А на-домники всегда используют стол, стул и электро-энергию при выполнении заданий работодателя, а также часть площади жилого помещения. Поэтому компенсацию, выплачиваемую надомникам, мож-но назвать обязательной (императивной), связан-ной с выполнением работы на дому, в отличие от необязательной (диспозитивной), предусмотрен-ной ст. 188 ТК РФ.

Об этом свидетельствуют и международные до-кументы. Согласно п. 16 Рекомендации МОТ № 177 (не ратифицирована РФ) надомники должны полу-чать компенсацию за расходы, понесенные в связи с выполнением работы, в частности за используе-мые энергию, воду и связь.

Если в результате распределения обязанностей по организации рабочего места будет установ-

лена необходимость использования имущества работника, то соглашение об этом также будет обязательным. Таким образом, обязательную компенсацию можно условно разделить на две части: необходимую (собственно императивную), которая выплачивается всегда, и альтернатив-ную, которая выплачивается только в случае, если распределение обязанностей предусматривает использование иного имущества работника.

Рассмотрим состав обязательной компенсации и убедимся, что он аналогичен составу необяза-тельной компенсации, выплачиваемой обыкно-венному работнику, те же четыре элемента [13, 12–17].

УСЛОВИЕ О КОМПЕНСАЦИИ В СТРУКТУРЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАВ индивидуальном трудовом праве индивиду-

альные трудовые договоры традиционно делят на основные (собственно трудовые) договоры и индивидуальные соглашения. Индивидуальные соглашения, в свою очередь, подразделяются на дополнительные к трудовому договору и самосто-ятельные [11, 275]. Согласно этой классификации, условие об использовании имущества надомника входит в структуру (является частью) основного договора. Условие об использовании имущества обычного работника является дополнительным индивидуальным соглашением к трудовому дого-вору.

Соглашение об использовании имущества ра-ботника (ст. 188 ТК РФ) является дополнительным условием трудового договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Условие об использовании имущества надомника является обязательным условием (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Соглашение об использовании имущества ра-ботника является неотъемлемой частью трудового договора (ст. 188 ТК РФ), но может быть оформлено в виде приложения к нему. Условие об использова-нии имущества надомника является частью основ-ного договора и поэтому всегда включается непо-средственно в трудовой договор.

Таким образом, каждое из условий занимает свое собственное место в структуре трудового договора. Причем в трудовом договоре с вклю-ченным в него дополнительныму словием об ис-пользовании имущества работника (ст. 188 ТК РФ) частные начала преобладают по сравнению с трудовым договором надомника с обязательным

Главная (организационная)

особенность труда надомников

(являющаяся фактором

дифференциации) – это труд

«на дому», она влечет необходимость

организации рабочего места

«на дому». Норма-приспособление

устанавливает особый порядок

применения (распределение

обязанностей сторон) общей нормы

(обязанность организации рабочего

места) к условиям, отличающимся

от обычных (работа на дому).

Поскольку стороны обязаны

договориться о распределении

обязанностей по предоставлению

материалов и оборудования, вывозе

готовой продукции, то норма-

приспособление носит императивно-

альтернативный характер.


35


35

включением условиям об использовании имуще-ства (ст. 310 ТК РФ).

В ст. 310 ТК РФ установлено сразу несколько особенностей, влекущих изменение структуры трудовых договоров с надомниками. Учитывая это, в трудовой договор с надомником должно быть включено условие, содержащее следующие аспек-ты, отражающие особенности труда на дому:

а) указание на характер работы – работа на дому;

б) результат распределения обязанностей сторон по организации рабочего места (порядок предоставления инструмента и материалов, сдачи готовой продукции);

в) о выплате обязательной части компенсации за использование имущества надомника;

г) о выплате альтернативной части компенса-ции за использование иного имущества надомни-ка, если это предусмотрено распределением обя-занностей.

Причем условие трудового договора с надо-мником об использовании личного имущества для организации рабочего места на дому явля-ется обязательным. Что касается использования иного имущества, то соглашение об этом тоже бу-дет обязательным. Косвенно это подтверждается тем, что в ч. 2 ст. 310 ТК предусматривается, что возмещение иных расходов, связанных с выпол-нением работ на дому, производится работодате-лем в порядке, определенном трудовым договором (а не по соглашению сторон трудового договора). А также тем, что это условие предопределено дру-гим обязательным условием (о распределении обязанностей сторон по организации рабочего места на дому). Таким образом, условие о выплате обязательной (и императивной, и альтернативной части) компенсации будет обязательным условием трудового договора с надомником.

Следует отметить, что надомники как специ-альные субъекты трудового права выделяются по характеру работы: на дому. Условие об использо-вании личного имущества является вторым (про-изводным) объективным дифференцирующим фактором. При этом надомник использует имуще-ство исключительно на основании ст. 310 ТК РФ, он не может одновременно использовать имуще-ство в порядке ст. 188 ТК РФ, поскольку условие об этом будет дополнительным (необязательным) [14, 27–38].

Таким образом, сравнивая условия об исполь-зовании имущества работника и об использова-нии имущества надомника, можно охарактеризо-вать их следующим образом:

1) первое может быть согласовано в любой мо-мент, как при заключении трудового договора, так и во время его действия, второе только при заклю-чении трудового договора;

2) первое является дополнительным (необяза-тельным) условием, необходимость его включе-ния в трудовой договор прямо не предусмотрена трудовым законодательством, а второе является основным (обязательным) условием.

СПОСОБЫ СОЧЕТАНИЯ НОРМАТИВНОГО И ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯСказанное позволяет выделить способы соче-

тания нормативного (дифференциация) и дого-ворного (индивидуализация) регулирования при использовании работником личного имущества в

Заключая договор с надомником, работодатель всегда осведомлен о том, что работник будет использовать свое имущество при выполнении его заданий. Следовательно, выполняются требования закона (ст. 188 ТК РФ) о том, что работник действует с ведома или согласия работодателя и в его интересах. Императивно-запретительной нормы, касающейся возможности использования отдельных видов имущества, специальная статья (ст. 310 ТК РФ) не содержит. А надомники всегда используют стол, стул и электроэнергию при выполнении заданий работодателя, а также часть площади жилого помещения. Поэтому компенсацию, выплачиваемую надомникам, можно назвать обязательной (императивной), связанной с выполнением работы на дому, в отличие от необязательной (диспозитивной), предусмотренной ст. 188 ТК РФ.


36


36

интересах работодателя. Таких способов два (по количеству уровней дифференциации).

Первый способ (первый уровень дифференциа-ции) характеризуется следующими особенностя-ми. Работник становится специальным субъектом на основании объективного фактора дифференци-ации: использование работником личного имуще-ства в интересах работодателя.

Дифференциация осуществляется при помо-щи нормы-дополнения. Такая норма устанавли-вает новые правила и предусматривает порядок приобретения специального статуса: заключение письменного соглашения. Норма-дополнение на первом уровне дифференциации носит диспози-тивный характер.

Таким образом, статус приобретается по добро-вольному волеизъявлению сторон. Индивидуали-зация реализуется путем включения в трудовой договор дополнительного условия об использова-нии имущества работника. Дополнительные права и обязанности возникают у сторон после того, как имущество работника (гражданина) приобрело правовой режим личного имущества работника [15, 39].

Второй способ (второй уровень дифференци-ации) характеризуется следующими особенно-стями.

Работник становится специальным субъектом на основании двух объективных факторов диффе-ренциации: использование работником личного имущества в интересах работодателя в связи с вы-полнением работы на дому.

Дифференциация осуществляется при помощи особой разновидности нормы-дополнения – нор-мы-приспособления. Такая норма сама по себе новых правил не устанавливает, она устанавлива-ет особый порядок применения (распределение обязанностей сторон) общей нормы (обязанность организовать рабочее место) к условиям, отли-чающимся от обычных (работа на дому). А также предусматривает порядок приобретения специ-ального статуса: включение в трудовой договор обязательного условия об использовании имуще-ства надомника. Норма-приспособление на вто-ром уровне дифференциации носит альтернатив-но-императивный характер.

Таким образом, статус надомника, использую-щего личное имущество в интересах работодате-ля, приобретается в силу обязанности, установ-

ленной законом. Индивидуализация реализуется путем включения в трудовой договор обязатель-ного условия о выплате обязательной компенса-ции, состав которой предопределен особенно-стями выполняемой работы и распределением обязанностей сторон по организации рабочего места на дому. Дополнительные права и обязанно-сти возникают у сторон после того, как трудовой договор с надомником вступит в силу.

На схеме № 1 показано соотношение норматив-ного и договорного регулирования, дифферен-циации и индивидуализации при использовании личного имущества в интересах работодателя.

ВЫВОДЫ1. Принцип сочетания государственного и до-

говорного регулирования труда проявляется во многих нормах трудового законодательства и имеет большое значение при решении вопросов о соотношении условий трудового договора и тру-дового законодательства [7, 115]. Так, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничи-вающих права или снижающих уровень гарантий работников, но они могут содержать дополни-

Дифференциация осуществляется

при помощи особой разновидности

нормы-дополнения – нормы-

приспособления. Такая норма

сама по себе новых правил

не устанавливает, она

устанавливает особый порядок

применения (распределение

обязанностей сторон) общей нормы

(обязанность организовать рабочее

место) к условиям, отличающимся

от обычных (работа на дому).

А также предусматривает порядок

приобретения специального

статуса: включение в трудовой

договор обязательного условия

об использовании имущества

надомника. Норма-приспособление

на втором уровне дифференциации

носит альтернативно-императивный

характер.


37


37

тельные условия, не ухудшающие их положение (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Сказанное позволяет несколько по-иному взглянуть на рассматриваемый отрас-левой принцип (ст. 9 ТК РФ). Из его содержания принято выделять такое юридически значимое обстоятельство: возможность повышать уровень гарантий и трудовых прав работников (по сравне-нию с действующим трудовым законодательством) в договорах о труде за счет средств договарива-ющихся сторон [12, 78]. В нашем случае стороны сами решают вопрос об установлении компенса-ции (сравнивать не с чем, поэтому нечего повы-шать).

Следовательно, из содержания этого принципа можно выделить еще одно юридически значимое обстоятельство: возможность устанавливать до-полнительные трудовые права и гарантии работ-никам в договорах о труде за счет средств догова-ривающихся сторон.

2. Правовые нормы формулируются в общем виде, в то время как индивидуальные отношения обладают рядом особенностей, и для правильно-го применения к ним правовых норм необходима их конкретизация. Благодаря конкретизации аб-страктное содержание правовых норм становится более определенным, предписания становятся бо-лее детальными.

Таким образом, дифференциация носит аб-страктный (нормативный) характер, а индивидуа-лизация – конкретный (договорный). Реализуется она путем включения в трудовой договор условий, опосредующих соответствующие дифференциру-ющие факторы. Причем объективные признаки дифференциации (нормы-приспособления) реа-лизуются посредством включения в трудовой до-говор в качестве обязательных условий, а нормы-дополнения – соответственно дополнительных условий, а нормы-изъятия могут вообще не вклю-чаться в трудовой договор. Переход от дифферен-циации к индивидуализации в этом смысле явля-ется переходом от абстрактного к конкретному.

3. Праву характерно такое свойство, как систем-ность, поэтому вновь создаваемая норма (изъятие или дополнение) должна логически встраиваться в сложившуюся систему трудового права. Дело в том, что первичным в дифференциации является юриди-чески значимый фактор, а не правовое регулирова-ние, которое его удачно или неудачно опосредует. Отдельные правила (ограничения или дополнения) нормативно не устанавливаются, либо передаются на договорный уровень (пределы регулирования которого ограничены ст. 9 и ст. 252 ТК РФ).

4. Условие об использовании имущества ра-ботника – дополнительное для трудового догово-

Таблица

Способы сочетания нормативного и договорного регулирования

Специальные субъекты, использующие личное имущество в интересах работодателя

Диф

фер

енци

ация

Обычный работник Критерии Надомник

Нор

мат

ивно

еПервыйУровень

дифференциацииВторой

Нормой-дополнениемОсобенность

устанавливаетсяНормой-приспособлением

Использование личногоимущества работника

Фактор объективной дифференциации

Работа на дому и использование в связи с этим имущества

надомника

Инд

ивид

уали

заци

я ДиспозитивныйХарактер

компенсацииИмперативный

Дог

овор

ное

Дополнительное условиетрудового договора

РеализацияОбязательное условие

трудового договора

Преобладаниечастных начал

Соотношение частных и публичных начал

Преобладаниепубличных начал


38


38

ра с обычным работником – в трудовом договоре с надомником становится обязательным условием.

5. Компенсация, устанавливаемая в порядке ст. 188 ТК РФ, является диспозитивной, а компенса-ция надомнику (ст. 310 ТК РФ) является императив-ной и может состоять из двух частей: обязатель-ной (выплачиваемой всегда) и альтернативной (выплачиваемой по результатам распределения обязанностей сторон, связанной со организацией рабочего места на дому).

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК1. Бару М. И. Унификация и дифференциация

норм трудового права // Советское государство и право. – 1971. – № 10. – С. 48; Трудовое право Рос-сии: проблемы теории. – Екатеринбург, 2006.

2. Венгеров А. Б. Роль судебной практики в раз-витии советского права: дис…. канд. юрид. наук. – М., 1965.

3. Власенко Н. А. Конкретизация в праве: при-рода и пути исследования // Конкретизация за-конодательства как технико-юридический прием нормотворческой, интерпретационной, право-применительной практики: Материалы Междуна-родного симпозиума (Геленджик, 27–28 сентября 2007 г.) / Под ред. В. М. Баранова. – Ниж. Новгород, 2008.

4. Головина С. Ю. Правовое регулирование тру-да отдельных категорий работников. – М., 2003. – С. 11.

5. Головина С. Ю. Проблемы определения субъ-екта в целях дифференциации правового регу-лирования отношений в сфере труда / Проблемы дифференциации в правовом регулировании отно-шений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой Международной научно-прак-тической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. – М.: Проспект, 2009.

6. Гусов К. Н. О роли индивидуального договор-ного регулирования труда на современном этапе / Сочетание государственного и договорного регу-лирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Материалы VIII Международной на-учно-практической конференции. – М.: Проспект, 2012.

7. Дмитриева И. К. Регулятивная роль принципа государственного и договорного регулирования трудовых и связанных с ними отношений о част-ном и публичном в трудовом праве / Сочетание

государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспече-ния: Материалы VIII Международной научно-прак-тической конференции. – М.: Проспект, 2012.

8. Жильцов М. А. Конкретизация норм трудово-го права // Российский ежегодник трудового пра-ва. – 2008. – № 4 / Под ред. Е. Б. Хохлова. – СПб.: ООО «Университетский издательский консорциум «Юридическая книга», 2008.

9. Комментарий к Трудовому кодексу РФ Рос-сийской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. – М.: Издательский дом «Городец», 2007.

10. Лушников A. M. Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и соци-ального обеспечения: Материалы Пятой Междуна-родной научно-практической конференции / Под ред. К. Н. Гусова. – М.: Проспект, 2009.

11. Лушникова M. В. О единстве публичных и договорных (частных) начал в трудовом праве и праве социального обеспечения: теоретико-ме-тодологические подходы / Сочетание государ-ственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Мате-риалы VIII Международной научно-практической конференции. – М.: Проспект, 2012.

12. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009.

13. Прасолов Б. В. Компенсация за использова-ние личного имущества работника в интересах ра-ботодателя // Вопросы трудового права. – 2012. – № 2.

14. Прасолов Б. В. Необязательные условия тру-дового договора // Вопросы трудового права. – 2011. – № 11.

15. Прасолов Б. В. Юридические конструкции в трудовом праве // Вопросы трудового права. – 2012. – № 5. – С. 33–50.

16. Рабинович-Захарин С. Л. К вопросу о диффе-ренциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. – М., 1952.

17. Скачкова Г. С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Мо-нография. – М., 2003.

18. Снигирева И. О. Право на жизнь и его юридиче-ские гарантии в сфере труда // Материалы междуна-


39


39

родной научно-практической конференции «Право человека на жизнь и гарантии его реализации в сфе-ре труда и социального обеспечения». – М., 2008.

19. Черданцев А. Ф. Правовое регулирование и конкретизация права. – 1974.

7. Усиление частноправовых начал в регули-ровании трудовых отношений ведет к тому, что у

сторон по их желанию возникают дополнительные права и обязанности. А это позволяет выделять работодателей как субъектов трудового права, об-ладающих дополнительным статусом. Несколько видов: обычные, субъективной дифференциации, объективной дифференциации две разновидно-сти – публичной и частной.

Я В ЧИНОВНИКИ ПОШЕЛ БЫ...

По данным рекрутинговых агентств, в конце прошлого года практически во всех профессиональных обла-стях ухудшилась ситуация с поиском работы. Впрочем, эксперты не склонны связывать это с какой-то не-гативной тенденцией, по их оценке, сыграл роль сезонный фактор: в декабре работодатели всегда менее ак-тивны. Зато соискатели готовы искать места хоть круглый год, особенно «хлебные». Так, в сфере госслужбы предложение превысило спрос почти в 50 раз.

По данным исследовательского центра крупного рекрутингового портала, в декабре больше всего соиска-тели рабочих мест хотели трудиться на государственной службе. В этой сфере предложение превысило спрос почти в 50 раз: на одну вакансию приходилось 47,7 резюме. Ведущий сотрудник Института социологии РАН Леонтий Бызов не видит в этом ничего необычного. «В условиях кризиса и посткризисного развития госслуж-ба стала единственным островком стабильности, где росли доходы, пусть и не очень быстро, – рассказал он журналистам. – Плюс здесь всегда есть возможность использовать административную ренту в виде кор-рупции, прямой или косвенной. Занятие бизнесом, напротив, становится все более рискованным». По словам ученого, сегодня основу среднего класса составляет не бизнес, а именно госслужащие. Так что, нет ничего уди-вительного, что все так рвутся в чиновники.

Руководитель отдела аналитики рекрутингового портала Валерия Чернецова отмечает, что россияне всегда считали работу на госслужбе престижной. «Согласно нашим опросам, почти 50 % экономически актив-ных граждан страны уверены в этом, еще 33 % частично с этим согласны, – рассказала аналитик. – Коммен-тируя свою позицию, они чаще всего говорят о том, что «госслужба – это четкий порядок», «госслужащим быть более надежно», «госслужба – это наличие определенного социального уровня». Таким образам, работа на госслужбе была, есть и будет весьма привлекательной для россиян».

Сегодня также довольно высока конкуренция среди юристов (17 резюме на одну вакансию) и топ-менеджеров (14). Впрочем, если большим начальником быть престижно, то столь высокая конкуренция среди правоведов объясняется скорее их большим количеством на рынке труда. Напротив, дефицит персонала острее всего на-блюдается в сырьевой индустрии (0,7 резюме на вакансию), в сфере сервиса (2) и среди рабочих специальностей (2,2). Что интересно, в декабре квалифицированные рабочие остались на первой строке рейтинга запросов работодателей (14 % от всех запросов на персонал).

В пятерку лидеров входят менеджеры по продажам (10,7 %), продавцы (7,2 %), инженеры (5,2 %) и водители (3,7 %). Также вырос спрос на директоров магазинов. Хорошие перспективы трудоустройства у тех, кто готов служить директором филиала и представительства, коммерческим директором, директором по продажам и директором производства. Неплохие шансы найти работу по душе у секретарей, торговых представите-лей, бухгалтеров.

Кстати, еще одно любопытное наблюдение. Все знают: если возникла необходимость в новой работе, лучше выходить на поиски, не увольняясь со старого места. Но декабрьская статистика кадровых агентств и порталов показала, что в среднем половина резюме принадлежат именно безработным соискателям, то есть граждане начинают искать работу, уволившись с предыдущей. Наиболее велика доля безработных среди неквалифицированных рабочих и домашнего персонала (до 70 %). Топ-менеджеры же в большинстве своем предпочитают сначала найти новое место, а потом увольняться со старого.


40


40

Действующим законодательством предусмо-трено два вида временных переводов для замеще-ния временно отсутствующего работника, за кото-рым в соответствии с законом сохраняется место работы:

1) по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, – до выхода временно отсут-ствующего работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

2) перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором у того же работодателя, если необхо-димость замещения временно отсутствующего ра-ботника вызвана чрезвычайными обстоятельства-

ми, указанными в части второй ст. 72.2 ТК РФ, т. е. в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастно-го случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизни или нормальные жизненные условии всего населения или его части. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалифика-ции, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Наиболее часто на практике сложности вызы-вает именно первый вид подобных переводов –

ВРЕМЕННЫЙ ПЕРЕВОД ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН КАК СПОСОБ ЗАМЕЩЕНИЯ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА

Дмитрий Кузнецов,директор Высшей школы юриспруденции НИУ ВШЭ,

проректор по научно-методической работе и инновациям ЦИНО

www.law.hse.ru, e-mail: [email protected]

Аннотация. Статья посвящена особенностям временного перевода, осуществляемого с целью замещения временно

отсутствующего работника. Автор детально рассматривает порядок оформления данного вида перевода, а также специфику

его оплаты. Особое внимание уделяется вопросам прекращения перевода в различных обстоятельствах, в том числе и при

увольнении замещаемого работника.

Ключевые слова: временный перевод на другую работу, замещение временно отсутствующего работника, оплата временного

перевода на другую работу, соглашение о временном характере перевода.

TEMPORARY RELOCATION BY AGREEMENT OF THE PARTIESAS A METHOD OF SUBSTITUTION TEMPORARILY ABSENT EMPLOYEE

Dmitry Kuznetsov

Abstract. In the article combination’s methods of legal and contractual regulation ofrelations of employee’s personal wealth in em-

ployer’s interests are considered. Two diff erentiation’s levelsof those relations (simple employees and outworkers) are discovered.

Key words: special subject of labor law, use of outworker’s wealth, combination’s methods of legal and contractual regulation,

diff erentiation’s levels, individualization, concretization.


41


41

временный перевод для замещения временно от-сутствующего работника по соглашению сторон.

Так по общему правилу временный перевод на другую работу предполагает временное из-менение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, в случае, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

При этом любой временный перевод допуска-ется только с письменного согласия работни-ка, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Отдельные ученые обращают внимание на тот факт, что с точки зрения интересов сторон трудо-вого договора временный перевод по соглашению сторон является, в первую очередь, переводом в интересах работодателя, так как именно от рабо-тодателя зависит возможность данного перевода1.

В то же время следует отметить, что работник в неменьшей степени может быть заинтересован в подобном переводе, например с точки зрения раскрытия своего творческого потенциала, об-ретения новых компетенций, развития карьеры в данной организации или получения более высо-кой оплаты в определенный период времени.

Законодатель не обязывает работодателя заме-нять временно отсутствующего работника, соот-ветственно, принятие решения о необходимости замещения с точки зрения обеспечения непрерыв-ности производственного процесса полностью за-висит от работодателя. Он, как правило, и должен предложить работнику соответствующий времен-ный перевод. Теоретически можно представить себе ситуацию, когда и работники выступают с предложением о временном переводе, особенно, когда из-за отсутствия основного работника, его обязанности безо всякого юридического оформ-ления дополнительной тяжестью ложатся на пле-чи других сотрудников организации.

При этом необходимо отметить, что, несмотря на общее ограничение продолжительности вре-менного перевода годичным сроком, для случаев временного перевода для замещения временно отсутствующего работника, в порядке исключе-ния, данное ограничение снято. То есть в случа-ях замены временно отсутствующего работника, когда дата окончания, как правило, не может быть определена конкретной датой, продолжитель-ность перевода ограничивается юридическим фактом, связанным с выходом на работу работни-ка, за которым в соответствии с законом на опре-деленный период сохранялось место работы.

Действительно, одно из основных юридиче-ских свойств временного перевода – его срочный характер. Так, в части первой ст. 72.2 ТК РФ пря-мо предусмотрено, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняет-ся место работы, осуществляется до выхода этого работника на работу. Таким образом, днем оконча-ния временного перевода в случае выхода на ра-боту основного работника во всех случаях будет последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.

Законодатель не обязывает

работодателя заменять временно

отсутствующего работника,

соответственно, принятие решения

о необходимости замещения

с точки зрения обеспечения

непрерывности производственного

процесса полностью зависит

от работодателя. Он, как правило,

и должен предложить работнику

соответствующий временный

перевод. Теоретически можно

представить себе ситуацию,

когда и работники выступают

с предложением о временном переводе,

особенно, когда из-за отсутствия

основного работника, его обязанности

безо всякого юридического

оформления дополнительной

тяжестью ложатся на плечи других

сотрудников организации.

1 Права работодателей в трудовых отношениях / Ин-т законодательства и сравн. правоведения при Правитель-стве РФ; под ред.: А. Ф. Нуртдиновой, Л. А. Чикановой. – М.: Эксмо, 2010. – С. 189.


42


42

Чтобы предложить работнику временный пе-ревод для замещения другого отсутствующего ра-ботника, работодатель должен вначале юридиче-ски завершить предыдущий временный перевод, как правило, вернув работника на прежнее рабо-чее место, и уже после этого провести с работни-ком переговоры о новом временном переводе.

Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, что подобный временный перевод может быть достаточно длительным по времени, напри-мер на период предоставления основному работ-нику отпуска по уходу за ребенком до трех лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). В связи с этим многие работни-ки обращают внимание на тот факт, что их права определенным образом ограничены, так как вре-мя временного перевода не отражается в трудо-вой книжке. Отдельные специалисты считают это главным недостатком подобных переводов2. При этом даже высказывается мнение, что работода-тель может внести запись в трудовую книжку по заявлению работника3.

С подобной позицией сложно согласиться. В части четвертой ст. 66 ТК РФ предусмотрено, что в трудовую книжку вносятся только сведения о переводах на другую постоянную работу, следо-вательно, даже по взаимному согласию отразить временный перевод в трудовой книжке не пред-ставляется возможным. Но при этом работник может подтвердить факт замещения, как соот-ветствующими приказами, так и письменным со-глашением. Таким образом, представляется, что в данном случае не следует говорить об ограниче-нии прав работника или о невыгодном характере замещения для сотрудников организации.

Одновременно одной из наиболее сложных проблем в правоприменительной практике по-следние годы остается оформление сторонами принятия решения о временном переводе для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

В части первой ст. 72.2 ТК РФ предъявляется требование о заключении при подобных перево-дах письменных соглашений сторон. При этом в кодексе никаким образом не уточняется правовая природа подобных соглашений. В результате в на-

уке и практике сложились два прямо противопо-ложных подхода к подобным соглашениям.

Одни специалисты считают, что временный пе-ревод должен оформляться путем заключения со-глашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Такая позиция основывается на том, что, так как времен-ный перевод является разновидностью перевода на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и предпола-гает, хоть и временное, но изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, указанного в трудовом договоре, то имеет место изменение условий действующего с работником трудового договора.

Подобный подход представляется автору не-сколько прямолинейным и не учитывающим в полной мере как совокупность требований дей-ствующего законодательства, так и специфику временного перевода как правового явления.

При этом ряд специалистов последние годы активно обращают внимание на тот факт, что вре-менные переводы по соглашению сторон пред-полагают заключение самостоятельного вида

В части четвертой ст. 66 ТК РФ

предусмотрено, что в трудовую

книжку вносятся только сведения

о переводах на другую постоянную

работу, следовательно, даже

по взаимному согласию отразить

временный перевод в трудовой

книжке не представляется

возможным. Но при этом работник

может подтвердить факт

замещения, как соответствующими

приказами, так и письменным

соглашением. Таким образом,

представляется, что в данном случае

не следует говорить об ограничении

прав работника или о невыгодном

характере замещения

для сотрудников организации.

2 Хныкин Г. В. Процедуры изменения трудового договора. – Законодательство. – 2009. – № 1.3 Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. – С. 285.


43


43

правовых соглашений4, что более оправдано. Дей-ствительно, чтобы определить правовую природу временных переводов на другую работу по согла-шению сторон, – необходимо не только детально проанализировать ряд норм действующего зако-нодательства, но и системно и комплексно оце-нить всю их совокупность.

Так, во-первых, сам законодатель использует различные правовые конструкции, говоря об изме-нении определенных сторонами условий трудово-го договора (ст. 72 ТК РФ) и о временном переводе по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В одном случае речь идет о заключении в письменной фор-ме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в дру-гом – о письменном соглашении сторон.

Представляется, что при временных переводах по соглашению сторон законодатель не случайно использует правовую конструкцию, отличную от общих правил изменения условий трудового до-говора. В данном конкретном случае он подчерки-вает, что как раз об изменении условий трудового договора речь здесь не идет, а данное соглашение является самостоятельным видом соглашений, отдельным от соглашений об изменении условий трудового договора.

В пункте 16 Постановления Пленума Верховно-го суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63) «О применении судами Российской Федера-ции Трудового кодекса Российской Федерации» также отмечается, что в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить ра-ботника без его письменного согласия, за исклю-чением случаев, предусмотренных частями вто-рой и третьей ст. 72.2 ТК РФ. При этом Верховный суд РФ говорит именно о письменном согласии, а не о заключении соглашения об изменении усло-вий трудового договора.

Во-вторых, изменение таких условий трудового договора, как трудовая функция или структурное подразделение, возможно исключительно с согла-сия сторон, которое всегда требует оформления нового соглашения об изменении условий трудо-вого договора (ст. 72, 72.2 ТК РФ). Но при прекраще-нии временного перевода, которое законодатель

связывает с юридическим фактом окончания его срока, у работника возникает безусловное право вернуться на прежнее место работы, то есть потребовать от работодателя его предостав-ления, а у работодателя такая же безусловная обязанность вернуть работника на данное ме-сто работы в случае выдвижения подобного требования (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Интересно, что при этом в ТК РФ не устанавли-вается специальная форма реализации подобного требования. Законодатель также не предусматри-вает в данном случае и необходимость заключе-ния еще одного соглашения об изменении условий трудового договора, предполагающего возвраще-ние работника на основное место работы, так как вступление в договорные отношения предполага-ет свободное волеизъявление сторон, их самосто-

Изменение таких условий трудового

договора, как трудовая функция

или структурное подразделение,

возможно исключительно

с согласия сторон, которое всегда

требует оформления нового

соглашения об изменении условий

трудового договора (ст. 72, 72.2

ТК РФ). Но при прекращении

временного перевода, которое

законодатель связывает

с юридическим фактом окончания

его срока, у работника возникает

безусловное право вернуться

на прежнее место работы, то есть

потребовать от работодателя его

предоставления, а у работодателя

такая же безусловная обязанность

вернуть работника на данное

место работы в случае выдвижения

подобного требования

(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

4 Орловский Ю. П., Кузнецов Д. Л., Белицкая И. Я., Корякина Ю. С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие / Ответственный редактор доктор юридических наук, профессор Ю. П. Орловский. – М.: Юри-дическая фирма «Контракт», 2009. – С. 106–107.


44


44

ятельный выбор, а в данном случае действуют за-щитные правовые механизмы и гарантии, которые не оставляют сторонам возможность о чем-либо договориться. Работодатель просто обязан вы-полнить требование работника. Представляется, что оно может быть оформлено любым законным способом, в том числе подачей соответствующего письменного заявления.

А теперь представим себе ситуацию, что вре-менный перевод работника оформлен не согла-шением сторон, а соглашением об изменении условий трудового договора. При этом работник или работодатель при окончании срока перево-да отказываются подписывать новое соглашение об изменении условий трудового договора. Разве работник утратит из-за этого свое право потребо-вать предоставления прежней работы? Или рабо-тодатель сможет без согласия работника транс-формировать временный перевод в постоянный?

Таким образом, при оформлении временных переводов представляется необходимым раз-граничить письменные соглашения сторон (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и соглашения об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Проведенный анализ также позволяет сделать вывод, что временный перевод для замещения временно отсутствующего работника, за кото-рым в соответствии с законом сохраняется место работы, требует заключения письменного со-глашения сторон, которое является самосто-ятельным специальным видом соглашений в трудовом праве, временно (на определенный срок) приостанавливающим действие условий основного трудового договора, но никоим об-разом не изменяющим его содержание.

Законодатель не предъявляет специальных требований и к содержанию соглашений сторон о временном переводе для замещения времен-но отсутствующего работника, за которым сохра-няется место работы. При этом в данном случае представляется правильным опираться на нормы ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора. Это, в первую очередь, вытекает из са-мого определения временного перевода как из-менения трудовой функции и (или) структурного подразделения.

Действительно, изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения практически всегда предполагает изменение как обязательных,

так и дополнительных условий трудового догово-ра. Соответственно, в соглашении сторон о вре-менном переводе необходимо указать все условия трудового договора, которые будут применяться в период временного перевода. Представляется, что перечень обязательных условий трудового до-говора должен быть представлен в соответствую-щих соглашениях в полном объеме.

Работодателю при осуществлении данного вида временных переводов необходимо в полной мере сознавать, что, по сути, временный перевод предполагает проведение практически всех про-цедур, связанных с приемом на работу. Это свя-зано не только с прямым запретом переводить работника на работу, противопоказанную по со-стоянию работы (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ). Так, в ряде слу-чаев временный перевод по соглашению сторон может потребовать проведения обязательного медицинского осмотра (обследования), обучения и профессиональной подготовки в области охра-ны труда (ст. 225 ТК РФ), обеспечения работника средствами индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ) и т. п.

При этом одним из самых спорных правовых механизмов в последние годы остается трансфор-мация временного перевода в силу закона в посто-янный перевод. Так, в части первой ст. 72.2 ТК РФ закреплено правило, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предо-ставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Здесь хотелось бы отметить, что трудовое за-конодательство действительно знает целый ряд случаев, когда происходит трансформация в силу закона, например, когда ни одна из сторон не по-требовала расторжения срочного трудового дого-вора в связи с истечением его действия и работ-ник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на не-определенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), или, если по истечении срока предупреждения об увольне-нии по собственному желанию трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора про-должается (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).


45


45

Как уже отмечалось, основное свойство транс-формации в силу закона – ее императивный харак-тер. Сторонам не о чем договариваться. Автомати-чески на следующий день после окончания срока временного перевода по соглашению сторон, если работником выполнялась работа, на которую он был переведен временно, его перевод приобрета-ет постоянный характер.

Таким образом, соглашение о временном пере-воде на основе прямого требования закона транс-формируется в соглашение об изменении условий трудового договора о постоянном внутреннем пе-реводе. Это также подтверждает и вывод о необ-ходимости отражения в соглашении о временном переводе по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника всех обя-зательных условий трудового договора, так как трансформация не предусматривает заключения нового специального соглашения об изменении условий трудового договора, следовательно, от-сутствие обязательных условий трудового догово-ра в соглашении может быть расценено как адми-нистративное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом автор не видит препятствий для за-ключения по желанию сторон соглашения об из-менении условий трудового договора в порядке, предусмотренном статьей 72 ТК РФ, для уточнения отдельных условий трудового договора при уже произошедшем постоянном переводе. Но данное соглашение должно учитывать состоявшийся факт трансформации.

Датой постоянного перевода при трансфор-мации будет первый рабочий день, следующий за окончанием срока временного перевода по со-глашению сторон. В этот день необходимо будет оформить приказ о постоянном переводе по уни-фицированной форме и внести запись о постоян-ном переводе в трудовую книжку.

В подобных ситуациях для работодателя при-обретает особую актуальность необходимость своевременно вернуть замещающего работника на его прежнее место работы, чтобы не допустить автоматической трансформации.

Действительно, многие работодатели пред-почтут, чтобы вакансия осталась свободной, чем если ее займет работник, который исполнял обя-занности отсутствующего в порядке временного перевода по соглашению сторон. Чтобы избежать возникновения трудовых споров, работодателю

следует в последний день временного перевода (или раньше) издать соответствующий приказ о возвращении замещающего работника на основ-ное рабочее место и довести этот приказ ему под роспись (в случае отказа – составить соответству-ющий акт).

Открытым остается вопрос и о возможности работодателя отказать работнику, который вы-полнял соответствующую работу в порядке вре-менного перевода по соглашению сторон, в посто-янном переводе на данную вакантную должность, если работодатель принял решение занять соот-ветствующую вакансию и работник проявил по-добную заинтересованность.

Представляется, что в данном случае работник может ставить вопрос о необоснованном отказе в приеме на работу, так как отказ во внутреннем переводе в широком смысле является отказом в приеме на новую работу. Данное широкое тол-кование опирается на пункт «с» статьи 7 Между-народного пакта об экономических, социальных и культурных правах от 16.12.1966 г. (Российская Федерация является участником Пакта), который предусматривает одинаковую для всех возмож-ность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основа-нии трудового стажа и квалификации.

Действительно, многие

работодатели предпочтут, чтобы

вакансия осталась свободной,

чем если ее займет работник,

который исполнял обязанности

отсутствующего в порядке

временного перевода по соглашению

сторон. Чтобы избежать

возникновения трудовых споров,

работодателю следует в последний

день временного перевода (или раньше)

издать соответствующий приказ

о возвращении замещающего

работника на основное рабочее

место и довести этот приказ ему

под роспись (в случае отказа –

составить соответствующий акт).


46


46

При этом в соответствии с пунктом 10 По-становления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.12.2006 г. № 63) «О при-менении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с дело-выми качествами данного работника, такой отказ будет обоснованным. Но работодателю здесь не-обходимо учитывать, что сам факт успешного вы-полнения работником работы в порядке времен-ного перевода по соглашению сторон является одним из доказательств соответствия работника данной работе по деловым качествам.

У правового механизма временных переводов по соглашению также имеется и ряд недостатков, связанных с наличием отдельных пробелов в зако-нодательстве.

Так, законодатель не предусмотрел возмож-ность досрочного прекращения временного пере-вода по инициативе одной из сторон, что вызывает значительные сложности в правоприменительной практике. Например, начальник отдела кадров временно переведен на должность директора по персоналу на период отпуска последнего по ухо-ду за ребенком до достижения им возраста трех лет. Работодатель предлагает работнику досрочно вернуться на основное место работы и подписать соответствующее соглашение, но работник отка-зывается.

Провести процедуру изменения условий тру-дового договора по причинам, связанным с из-менением организационных или технологических условий труда, не представляется возможным, так как она недопустима при переводах, которые осуществляются исключительно по взаимному согласию сторон. Получается, что единственно возможный путь для работодателя, – дождаться окончания срока временного перевода или до-срочного выхода основного работника.

Возможность досрочного прекращения по вза-имному согласию сторон также специально не прописана, но в данном случае можно сделать вы-вод, что стороны всегда могут договориться друг с другом, оформив соответствующее соглашение.

Еще одна проблема – возможность заключения срочного трудового договора с работником, при-нятым на место работника, переведенного для замещения временно отсутствующего работника,

за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Имеется ли основание для заключе-ния в данном случае срочного трудового догово-ра, вопрос крайне неоднозначный.

Действительно, в части первой ст. 59 ТК РФ ука-зывается, что срочный трудовой договор заклю-чается на время исполнения обязанностей отсут-ствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными норма-тивными правовыми актами, содержащими нор-мы трудового права, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым до-говором сохраняется место работы. Но возникает вопрос: как понимать правовую конструкцию – «исполнение обязанностей отсутствующего работ-ника»? В данном случае возможны два толкования:

1) работника, отсутствующего в организации, на-пример, в случае временной нетрудоспособности;

2) работника, не выполняющего работу по сво-ей основной трудовой функции или в своем под-разделении, закрепленном в трудовом договоре, в том числе в связи с временным переводом по соглашению сторон для замещения временно от-сутствующего работника.

К сожалению, данный вопрос не получил осве-щения в актах толкования права, принимаемых Вер-ховным судом РФ, что породило весьма противоре-чивую судебную и правоприменительную практику. При этом самым сложным вопросом правового ре-гулирования временного перевода по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника традиционно является его оплата.

Здесь на практике приходится сталкиваться со множеством мнений и позиций, которые в ряде случаев, очевидно, носят необоснованный ха-рактер. Так, в Письме Роструда РФ от 24.05.2011 № 1412-6-1 отмечается, что «…могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных кате-горий работников предусматривается, что в пери-од отсутствия на рабочем месте другого работни-ка со схожей трудовой функции, они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указан-ные положения должностных инструкций, являю-щихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, посколь-ку в таком случае данная работа (исполнение обя-занностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора».


47


47

Данная позиция Роструда РФ представляется неприемлемой, как прямо противоречащая дей-ствующему трудовому законодательству.

Так, во-первых, в соответствии со ст. 56 и 57 ТК РФ трудовой договор предполагает выполнение работником работы исключительно по одной тру-довой функции (по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретному виду по-ручаемой работнику работы), которая и является обязательным условием трудового договора.

При этом в ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловлен-ной трудовым договором, за исключением случа-ев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральны-ми законами.

Во-вторых, в Трудовом кодексе РФ предусмо-трено только два легальных способа замещения отсутствующего работника:

– временный перевод на друг ую работ у (ст. 72.2 ТК РФ);

– исполнение обязанностей временно отсут-ствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Таким образом, понятие временного замести-тельства как исполнения служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работни-ка, когда это вызвано производственной необхо-

димостью, на основании приказа (распоряжения) по организации, учреждению, предприятию, пред-усмотренное Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г. № 30/39 «О по-рядке оплаты временного заместительства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариа-та ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. № 820/39) (с изме-нениями от 11 декабря 1986 г.) следует признать недействующим, как противоречащее трудовому законодательству.

В пункте 16 Постановления Пленума Верхов-ного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63) «О применении судами Рос-сийской Федерации Трудового кодекса Россий-ской Федерации» также прямо отмечается, что в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе переводить работника без его письмен-ного согласия, за исключением случаев, предусмо-тренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, но перевод по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется место работы, даже по про-изводственной необходимости, – не является пе-реводом, связанным с частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, следовательно, в любом случае всег-да требует согласия работника.

При этом необходимо признать целесообраз-ность введения в ТК РФ нормы, обязывающей штатных заместителей выполнять обязанности отсутствующего руководителя на основании со-ответствующих письменных распоряжений, кото-рые не требовали бы получения их специального согласия, что в первую очередь крайне важно для обеспечения непрерывности производственного процесса.

Также отдельные работодатели считают, что при временных переводах по соглашению сторон необходимо применять норму, закрепленную в части четвертой ст. 72.2 ТК РФ, которая предусма-тривает, что оплата труда работника должна про-изводится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Одним из доводов выступают ситуации, когда работник переводится по согла-шению сторон для замещения временно отсут-ствующего работника на нижеоплачиваемую по сравнению с основной должность (профессию).

Необходимо отметить, что в данном случае по-добная аргументация недопустима. Положения части четвертой ст. 72.2 ТК РФ применимы исклю-

Отдельные работодатели считают,

что при временных переводах

по соглашению сторон необходимо

применять норму, закрепленную

в части четвертой ст. 72.2 ТК

РФ, которая предусматривает,

что оплата труда работника должна

производится по выполняемой работе,

но не ниже среднего заработка. Одним

из доводов выступают ситуации,

когда работник переводится

по соглашению сторон для замещения

временно отсутствующего работника

на нижеоплачиваемую по сравнению

с основной должность (профессию).


48


48

чительно к временным переводам для замещения временно отсутствующего работника, предусмо-тренным частью третьей ст. 72. 2 ТК РФ.

Так, при переводе работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у то го же работодате-ля (если необходимость замещения временно от-сутствующего работника вызванна чрезвычайны-ми обстоятельствами, указанными в части второй ст. 72.2 ТК РФ, т. е. в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, по-жара, наводнения, голода, землетрясения, эпи-демии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизни или нормаль-ные жизненные условия всего населения или его части), работнику действительно будет произво-диться оплата труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежней работе.

Но если работник, сам согласился по опреде-ленным соображениям, например, с целью плани-рования дальнейшего карьерного роста, выпол-нять при замещении нижеоплачиваемую работу, работодатель не может нарушить принцип «опла-ты по труду» и обязан производить оплату в соот-ветствии с принятыми в организации системами оплаты труда.

Таким образом, мы видим, что законодатель не предусмотрел в ТК РФ специальную норму по оплате временного перевода по соглашению сто-рон, в том числе для замещения временно отсут-ствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Это связано с тем, что в данном случае всегда будут действо-вать и применяться общие правила оплаты труда, существующие в организации.

Так реализация принципа «оплаты по труду» предполагает, что заработная плата каждого ра-ботника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества вы-полняемого труда (ст. 132 ТК РФ). При этом зара-ботная плата работнику устанавливается в соот-ветствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Следовательно, во всех случаях временного перевода по соглашению сторон для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место рабо-ты, оплата замещающего работника должна в пол-

ной мере соответствовать системам оплаты труда данной организации, установленным коллектив-ным договором, соглашениями, локальными нор-мативными актами.

Речь идет не только о размерах тарифных ста-вок и (или) окладов (должностных окладов), но и о доплатах и надбавках компенсационного характе-ра, в том числе за работу в условиях труда, откло-няющихся от нормальных, доплатах и надбавках стимулирующего характера, а также поощритель-ных выплатах (премиях и др.).

Например, если работник в определенный пе-риод, за который рассчитывается премия, часть времени проработал по своей основной трудовой функции, а часть – в порядке временного перево-да по соглашению сторон замещал временно от-сутствующего работника, премия ему должна быть исчислена пропорционально отработанному вре-мени в соответствии с системами премирования, предусмотренными для каждой из соответствую-щих должностей.

Подобная правовая позиция получила под-держку и в Определении Верховного суда РФ от 11.03.2003 г. № КАС 03–25, где отмечается, что «со-гласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на в полном объеме выплату заработной платы в со-ответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы… Совершенно очевидно, что сложность труда и ко-личество выполняемой <…> работы в период от-сутствия замещаемого работника намного выше, нежели в период, когда приведенные работники выполняют работу при работающем руководите-ле…».

ЛИТЕРАТУРА1. Комментарий к Трудовому кодексу Россий-

ской Федерации. – 5-е изд., испр., доп. и перераб. / Ответственный редактор профессор Ю. П. Ор-ловский. – М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2009. – С. 502–503.

2. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009. – С. 285.

3. Орловский Ю. П., Кузнецов Д. Л., Белицкая И. Я., Корякина Ю. С. Кадровое делопроизводство (пра-вовые основы). Практическое пособие / Ответ-ственный редактор доктор юридических наук, профессор Ю. П. Орловский. – М.: Юридическая фирма «Контракт», 2009. – С. 106–107.


49

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

49

В современной российской экономике суще-ствуют различные отрасли хозяйствования пред-приятия различных профилей деятельности, осу-ществляющие производство продукции, либо оказывающие услуги. Рассматривая не государ-ственные социальные институты, а компании малого, среднего и крупного бизнеса, основной целью которого является получение прибыли, можно сказать о том, что в организационной структуре подобных предприятий, как правило, есть отдел, выполняющий учет хозяйственных операций, то есть бухгалтерская служба.

Основной функцией бухгалтерской службы яв-ляется своевременная сдача бухгалтерского балан-са и налоговых отчетов, не позднее сроков, установ-ленных законодательством Российской Федерации и рядом сопутствующих документов (федеральных законов, приказов и распоряжений правительства РФ). Функционально учет бухгалтерских операций может осуществляться либо посредством ручных операций на бумажных носителях, либо при помо-щи комплексных информационных систем, то есть компьютерных систем, основной задачей которых

является автоматизация бизнес-процессов всех уровней конкретной компании.

Данный тип систем представляет собой сквоз-ную систему, в которой каждому модулю, отвечаю-щему за свой бизнес-процесс, доступна вся необ-ходимая информация в режиме онлайн.

На сегодняшний день в российских компаниях внедрены различные информационные системы как от отечественных, так и от зарубежных раз-работчиков. В обоих случаях выходными данны-ми любой информационной системы со стороны бухгалтерской службы является бухгалтерский ба-ланс и отчет о доходах и расходах предприятия за отчетный период.

При внедрении информационных систем из-меняется структура бизнес-процессов как отдель-ных филиалов, так и всего предприятия, и часто руководству компании важно знать о затратах предприятия на те или иные функции, выполняе-мые персоналом бухгалтерских служб, а также о том, каким образом можно улучшить организацию труда до желаемого уровня и повысить долю вы-пущенной продукции на единицу затрат труда, но

УДК 349.22

АУТСОРСИНГ БУХГАЛТЕРСКИХ СЛУЖБ В ОРГАНИЗАЦИЯХ С КОМПЛЕКСНОЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМОЙИлья Сущенко,соискатель ФГУП «НИИ ТСС»

Аннотация. Применение аутсорсинга требует точного анализа, так как это не всегда экономически выгодно при внедренных

информационных системах.

Ключевые слова: аутсорсинг, численность персонала, бухгалтерская служба, комплексные информационные системы,

профессиональные стандарты.

OUTSOURCING OF ACCOUNTING SERVICES IN AN INTEGRATED INFORMATION SYSTEM

Ilya Sushchenko

Abstract. The use of outsourcing requires a precise analysis, because it is not always cost-eff ective for implemented information systems.

Key words: outsourcing, staffi ng, accounting services, integrated information systems, professional standards.


50


50

для этого рекомендовано обратиться к истории и сути вопроса производительности труда.

РАСЧЕТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДАНачиная со второй половины XIX в. в США те-

оретики, а также различные исследователи эко-номики труда стали рассчитывать среднюю вы-работку продукции в натуральном выражении на одного рабочего, занятого в основном произ-водстве. Позже, в период с 1950-х гг., расчет про-изводительности труда стал воспроизводиться с учетом всего промышленно-производственного персонала, и по прошествии нескольких лет рас-чет этого показателя распространился на другие экономические сферы деятельности, в том числе и на сферу услуг.

Во второй половине ХХ века расчет произво-дительности труда стал общепризнанным инстру-ментом анализа деятельности предприятия, но методы расчета в разных странах стали отличать-ся. В государствах, где политическим строем был социализм или коммунизм, показатель произво-дительности труда был основным и единственным показателем, характеризующим деятельность того или иного предприятия, а там, где был капи-тализм, с присущей ему рыночной экономикой – данному показателю уделяли должное внимание, однако, наряду с ним, опирались также и на другие показатели.

В СССР это был основной показатель при опре-делении результативности производства. В усло-виях перехода к рыночной экономике органы ста-тистики полностью аннулировали всю отчетность по этому показателю, что было серьезным ущер-бом для экономической науки, потому что эти дан-ные до сих пор не восстановлены или восстанов-лены, но не в должном объеме.

За рубежом термин «производительность» широко используется как показатель эффектив-ности функционирования предприятия. Это поня-тие более объемно, нежели «производительность труда», это система, в которую вводятся затраты в форме труда, капитала, информации, энергии и материалов. Производительность выступает в качестве отношения количества товаров и услуг, произведенных за определенный период времени к количеству ресурсов, затраченных для создания или производства этой продукции за аналогичный период времени.

Сущность производительности труда рас-крывается посредством анализа двух основных подходов в использовании трудовых ресурсов и рабочей силы: экстенсивному и интенсивному подходам.

Экстенсивное развитие трудовых ресурсов характеризует привлечение к труду лиц, еще не занятых в национальном производстве либо по каким-то причинам временно не работающих, или увеличением бюджета рабочего времени. В российской экономике на сегодняшний день есть резервы для реализации этого подхода, однако в перспективе такие резервы имеют тенденции к сокращению, следовательно, с точки зрения как отдельного производства, так и всего общества, целесообразнее использовать интенсивное раз-витие трудовых ресурсов.

Интенсивное развитие трудовых ресурсов, предусматривающее снижение затрат на единицу продукции, характеризует увеличение произво-дительности труда, которая является показателем степени эффективности трудовых затрат челове-ка в производстве конечного продукта в единицу времени. Затраты труда в единицу времени тем меньше, чем больше производится продукции в единицу времени. Поэтому более интенсивный рабочий день находит свое отражение в произ-водстве большего количества продукта. Однако максимальный уровень интенсивного развития

При внедрении информационных систем изменяется структура бизнес-процессов как отдельных филиалов, так и всего предприятия, и часто руководству компании важно знать о затратах предприятия на те или иные функции, выполняемые персоналом бухгалтерских служб, а также о том, каким образом можно улучшить организацию труда до желаемого уровня и повысить долю выпущенной продукции на единицу затрат труда, но для этого рекомендовано обратиться к истории и сути вопроса производительности труда.


51


51

носит физиологический и психофизиологический характер, так как зависит от возможностей чело-веческого организма.

Результатом исследования организации труда является внедрение эффективных мероприятий на конкретном предприятии, улучшающих орга-низацию труда. Повышение производительности труда в результате сокращения потерь рабочего времени в процессе работы может быть достигну-то за счет:

– снижения неявок по болезни персонала; – сокращения потерь по организационно-тех-

ническим причинам; – устранения скрытых непроизводительных

затрат и прочих потерь рабочего времени.Рост производительности труда за счет повы-

шения уровня организации труда можно охарак-теризовать условной формулой:

ΔПтр. = (Уорг. тр. план – Уорг. тр. факт) * 100,

где: ΔПтр. – прирост производительности тру-да, %Уорг. тр. план – планируемый уровень организации

труда, усл. ед.Уорг. тр. факт – фактический уровень организации

труда, усл. ед.Данная формула показывает, что выраженная

в процентном соотношении разница между сово-купными уровнями до и после внедрения меро-приятий, повышающих организацию труда, явля-ется приростом производительности труда.

Разработка и последующее внедрение ка-ких-либо мероприятий по совершенствованию организации труда требуют как материальных, так и непосредственно трудовых затрат. От экономи-ческой эффективности внедренных мероприятий зависит общий экономический эффект.

Экономическим результатом совершенствова-ния организации труда является снижение себе-стоимости продукции и получение дополнитель-ной прибыли в результате:

– роста производительности труда за счет сни-жения трудоемкости продукции, повышения работоспособности, а также квалификации персонала;

– увеличение выпуска продукции; – снижения зарплатоемкости продукции, т. е.

снижения затрат на 1 руб. продукции;

– повышения качества и сокращения брака продукции.

Анализируя организацию труда как самосто-ятельное направление экономической составля-ющей компании, ее невозможно изолировать от остальных элементов организации производства. Если разработка и внедрение мероприятий по ор-ганизации труда выполняется в комплексе с ме-роприятиями по совершенствованию техники и оборудования на производстве – то достигается больший экономический эффект.

По причине того, что внедрение и последую-щая промышленная эксплуатация любой инфор-мационной автоматизированной системы пред-полагает увеличение экономического эффекта, а также как правило, предполагает некоторое со-кращение численности персонала, либо частич-ный вывод служащих каких-либо отделов из струк-туры конкретного предприятия, компания может прибегнуть к аутсорсингу, который способствует увеличению обозначенного выше экономического эффекта.

АУТСОРСИНГАутсорсинг является относительно новым ви-

дом услуг на российском рынке. Под этим терми-ном понимают оказание каких-либо услуг в тече-

Экстенсивное развитие трудовых

ресурсов характеризует привлечение

к труду лиц, еще не занятых

в национальном производстве

либо по каким-то причинам

временно не работающих,

или увеличением бюджета рабочего

времени. В российской экономике

на сегодняшний день есть резервы

для реализации этого подхода,

однако в перспективе такие резервы

имеют тенденции к сокращению,

следовательно, с точки зрения

как отдельного производства, так

и всего общества, целесообразнее

использовать интенсивное развитие

трудовых ресурсов.


52


52

ние определенного времени по оговоренной цене подрядной организацией, в ходе которых проис-ходит передача всех имеющихся активов, а также перевод внутренних подразделений предпри-ятия-заказчика. Иными словами, смысл аутсорсин-га заключается в сосредоточении всех ресурсов организации на основном виде деятельности с попутной передачей остальных вспомогательных функций профессиональному партнеру.

Основным отличием аутсорсинга от услуг сер-виса и поддержки, имеющих периодический ха-рактер, состоит в том, что услуги аутсорсинга но-сят постоянный, длительный характер, контракт между организациями заключается не менее чем на 1 год, т. е. при аутсорсинге происходит пере-дача на длительное время вспомогательных про-изводств какой-либо непрофильной деятельности предприятия-заказчика, которое в принципе мо-жет осуществляться и собственными силами.

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТВ США и в Европе аутсорсинг достиг большой

популярности, тогда как в России он только на-чинает свое шествие. Несколько лет назад потре-бителями таких услуг были в основном филиалы и представительства иностранных компаний, но уже сейчас достаточно часто к услугам аутсор-синговых компаний прибегают и средние россий-ские организации. Данный факт объясняется тем, что возрастающая конкуренция на рынках услуг, товаров и работ требует от предприятий роста эффективности производства и снижения затрат на единицу продукции. Решить эту проблему по-могает аутсорсинг, и хотя многие российские предприятия только присматриваются к этому новшеству на рынке услуг, малый и средний биз-нес уже активно использует услуги аутсорсеров в части финансового и кадрового аутсорсинга, а также в сфере информационных технологий (да-лее – ИТ).

Аутсорсинг ИТ уже давно занял прочное по-ложение на рынке услуг, тогда как аутсорсинг фи-нансовой сферы еще только набирает обороты в России.

Мировой рынок ИТ-аутсорсинга свидетель-ствует в целом об устойчивом росте экономики. Экономический кризис подходит к своей заверша-

ющей стадии, и большинство крупных транснаци-ональных компаний перестраиваются на поиск но-вых стратегий внешних услуг и оптимизации ныне действующих сервисов.

Оптимистичные взгляды аналитиков под-тверждаются исследованиями компании Everest Group1, которые заявляют, что суммарный объем аутсорсинговых сделок в США и Канаде за послед-ний квартал 2010 г. составил 4,9 млрд долл., при-рост рынка составил 16 % по сравнению с третьим кварталом. Общее число крупных заключенных контрактов достигло восьми, стоимостью более 0,95 млрд долл. каждый. Общий объем аутсор-синговых сделок возрос на 24 %, средний размер контракта сократился на 10 %, отмечен рост аут-сорсинговых сделок инфраструктуры по сравне-нию с прошлым кварталом. В течение первого квартала 2010 г. было заключено порядка 70 круп-ных сделок, стоимостью более 48–50 млн долл. каждая.

Развитие получает также и рынок российского ИТ-аутсорсинга, аналитики отмечают, что в тече-ние 2010 г. данный сектор экономики активно про-грессировал. За минувший год появился ряд ком-паний, открывших аутсорсинговые дата-центры. Восприятие высококонкурентных компаний ИТ-аутсорсинга в бизнес-среде изменилось в лучшую сторону, предприятия стали чаще обращаться к

По причине того, что внедрение и последующая промышленная эксплуатация любой информационной автоматизированной системы предполагает увеличение экономического эффекта, а также как правило, предполагает некоторое сокращение численности персонала, либо частичный вывод служащих каких-либо отделов из структуры конкретного предприятия, компания может прибегнуть к аутсорсингу, который способствует увеличению обозначенного выше экономического эффекта.

1 По материалам: http://www.everestgrp.com/?s=outsourcing&x=0&y=0.


53


53

услугам аутсорсеров с целью повышения эффек-тивности и оптимизации бизнеса.

Западные аналитики сходятся во мнении, что существуют лишь две основные причины ИТ-аутсорсинга:

– руководство компаний часто рассматривает работу ИТ-служб как неосновную и рассчиты-вает, что компании-аутсорсеры, обладающие достаточным опытом в этой сфере могут предоставить сервис более эффективно, не-жели собственные ИТ-отделы;

– неопределенность в вопросах ценности ин-формационных технологий, руководство мно-гих компаний рассматривает их как источник затрат, которые необходимо минимизировать.

Рост аутсорсинга в сфере финансов обусловлен следующими факторами:

1. Поставщики услуг бухгалтерского учета бо-лее эффективно используют опыт и навыки специ-алистов, работающих в данной организации, кото-рой предоставляются услуги;

2. Аутсорсинг финансовых служб дает возмож-ность для получения консультационных услуг на различный срок длительности, а при подписании контракта с еще одним поставщиком перечень предоставляемых услуг может быть изменен или откорректирован на протяжении срока действия контракта;

3. Предприятия малого и среднего бизнеса не-редко рассматривают аутсорсинг как перспективу передачи сразу нескольких функций, в которые помимо финансов входит ИТ, по одной компании-аутсорсеру;

4. В отличие от аутсорсинга ИТ, компаниям-аут-сорсерам не требуется выделять крупные суммы на покупку сетевого компьютерного оборудования;

5. При равных характеристиках организации-заказчики будут склоняться к выбору тех фирм-аутсорсеров, у которых есть накопленный опыт. Следовательно, поставщики услуг в скором време-ни будут завоевывать все более значимые сегмен-ты этого рынка путем снижения оплаты и системы скидок для компаний-заказчиков;

6. В отдельных случаях аутсорсинг бухгалтер-ских служб ведет к более эффективной органи-зации труда в рамках всего предприятия, так как персонал кадровых отделов направляет все име-ющиеся ресурсы на организацию работы отделов основного производства, не растрачивая силы на

службы аппарата управления, к которым, как пра-вило, принадлежат финансовые отделы (принцип «меньшее организовать проще»).

Данные статистики, опубликованные в отрасле-вых изданиях, говорят о том, что около 55 % орга-низаций крупного бизнеса Великобритании пере-дали на аутсорсинг большую часть своих функций в сфере ИТ. На сегодняшний день в средней орга-низации затраты на ИТ-сферу и финансовые служ-бы находятся примерно на равном уровне. Можно предположить, что если на аутсорсинг отдаются второстепенные функции предприятия, то аутсор-синг финансового подразделения будет также ча-сто происходить, как аутсорсинг ИТ.

В общем случае услуги аутсорсинга обладают как преимуществами, так и недостатками.

К преимуществам можно отнести снижение из-держек на обслуживание; отсутствие необходи-мости вложений в компьютерное и программное обеспечение; внешний ресурс привлечь легче, чем подготовить его своими силами внутри пред-приятия; сокращение потребности в площадях и оборудовании; исчезновение необходимости най-ма персонала редких профессий.

К самым главным недостаткам аутсорсинга можно отнести сокращение рабочих мест по ра-боте с персоналом; привлекаемые работники, как правило, негативно влияют на моральный дух в коллективе организации-заказчика.

Аутсорсинг ИТ уже давно занял прочное положение на рынке услуг, тогда как аутсорсинг финансовой сферы еще только набирает обороты в России.Мировой рынок ИТ-аутсорсинга свидетельствует в целом об устойчивом росте экономики. Экономический кризис подходит к своей завершающей стадии, и большинство крупных транснациональных компаний перестраиваются на поиск новых стратегий внешних услуг и оптимизации ныне действующих сервисов.


54


54

В РОССИИНа сегодняшний день многие российские фир-

мы пользуются бухгалтерским аутсорсингом, ко-торый предлагает услуги по восстановлению, ведению бухгалтерского и налогового учета, оп-тимизации налоговых платежей, а также состав-лению годовой и поквартальной отчетности. Ис-пользование штата бухгалтеров, принадлежащего сторонней организации не противоречит нормам бухгалтерского законодательства.

Как правило, в штате предприятия-заказчи-ка есть бухгалтер, ведущий первичную учетную документацию, которая впоследствии переда-ется аутсорсинговой компании для отражения хозяйственных операций в бухгалтерском и на-логовом учете и составлении и сдачи отчетно-сти. Нецелесообразно передавать документы ежедневно, в особенности если организации заказчика и аутсорсера находятся на большом удалении друг от друга. В большинстве случаев каждый день передаются только копии докумен-тов (по e-mail или по факсу), а в конце месяца доставляются оригиналы первичных бухгалтер-ских документов. Если количество документов велико, а передавать их аутсорсинговой компа-нии невозможно, в этом случае специалисты-аут-сорсеры периодически могут приезжать в фир-

му-заказчик и работать непосредственно там, в текущем режиме. Причиной передачи ведения бухгалтерского учета аутсорсеру заключается в снижении риска штрафных санкций за ведение не-правильной отчетности. Согласно НК РФ, штрафы и пени будет выплачивать налогоплательщик-ор-ганизация, а не аутсорсер, которому данное пред-приятие передало ведение бухгалтерского учета. Однако в договор между сторонами можно вклю-чить пункт, обязывающий уплачивать штрафные санкции аутсорсеру. Изначальное разграничение прав и обязанностей сторон в контракте позволя-ет избежать многих спорных вопросов.

Стоимость услуг аутсорсера складывается в зависимости от хозяйственной направленности предприятия-заказчика. Существует дифференци-рованный подход к оказанию услуг (новые орга-низации; организации малого бизнеса, имеющие сравнительно небольшие обороты; организации требующие полного спектра услуг аутсорсеров в части бухгалтерии).

КОМПЛЕКСНАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА КИСНа сегодняшний день, с приходом ERP-систем

(Enterprise Resource Planning system – система пла-нирования ресурсов предприятия) на российский рынок, возникла необходимость в квалифициро-ванном персонале по обслуживанию этих систем после внедрения и установки оборудования, обе-спечивающего работу той или иной комплексной информационной системы (далее – КИС). Инфор-мационная система может охватывать полностью деятельность всего предприятия, однако гораздо чаще в ней происходит учет и контроль только определенных блоков, таких как логистика, ре-монты, финансы, контроль договоров с поставщи-ками, управление персоналом, управление про-изводственными процессами и др. В зависимости от решения руководства компании-заказчика эти блоки могут быть переданы в ведение компании-аутсорсеру.

Главная цель внедрения ERP системы в части бухгалтерского учета и ведения всего блока фи-нансов – достижение прозрачности всей отчет-ности. При передаче этого блока в аутсорсинг в отношениях между заказчиком и аутсорсером воз-никают определенные моменты, на которые реко-мендовано обратить внимание:

Причиной передачи ведения

бухгалтерского учета аутсорсеру

заключается в снижении риска

штрафных санкций за ведение

неправильной отчетности. Согласно

НК РФ, штрафы и пени будет

выплачивать налогоплательщик-

организация, а не аутсорсер,

которому данное предприятие

передало ведение бухгалтерского

учета. Однако в договор между

сторонами можно включить пункт,

обязывающий уплачивать штрафные

санкции аутсорсеру. Изначальное

разграничение прав и обязанностей

сторон в контракте позволяет

избежать многих спорных вопросов.


55


55

1. ERP-система установлена у заказчика, соот-ветственно требуется дать сетевой доступ специа-листам организации-аутсорсера для возможности ввода-вывода информации, а также появляется необходимость в обучении работе в ней специали-стов из организации-аутсорсера.

Неизвестно, что будет менее затратным – обу-чить аутсорсера или учитывать все операции сво-ими силами. Если речь идет о таких КИС, как 1С: Предприятие, Галактика, Парус, Бэст, то в данных системах по части функционала в целом не возни-кает множества вопросов, хотя остаются некото-рые спорные моменты.

Однако если работа осуществляется в ERP-системах на базе ORACLE, SAP R/3, JD Edwards, PeopleSoft – то тут возникает масса спорных мо-ментов, потому как изначально данные КИС были придуманы и разработаны в США и Европе, и функ-ционал соответственно подходил больше для за-падного бухгалтерского учета.

Даже если КИС полностью отлажена и написаны рабочие инструкции конечных пользователей по учету хозяйственных операций, нет уверенности, что у аутсорсера не возникнет дополнительных вопросов по работе в ней.

Для аутсорсера подобное обучение работе в КИС будет в любом случае положительным момен-том, так как заказчик делится опытом по работе в информационной системе (неважно какой, запад-ной, с мировым именем, или отечественной). Опыт от этого только повысит конкурентоспособность аутсорсера на рынке предоставления услуг.

2. При неправильном выполнении операций по вводу первичной информации в КИС, могут воз-никнуть функциональные ошибки, которые могут повлечь за собой серьезные проблемы, такие как недостоверное отображение информации в отчет-ности, получаемой из КИС, как на промежуточных, так и конечных этапах сдачи бухгалтерского ба-ланса.

Также подобные ситуации влекут за собой из-держки на функциональную (а в отдельных случа-ях даже техническую) поддержку консультантов компаний, осуществивших запуск, настройку и отладку информационной системы конкретной организации-заказчика, не говоря уже о времени простоя как оборудования, так и персонала, что сказывается на общем имидже компании (в осо-бенности, если это торговая компания или любая другая негосударственная рыночная структура).

Также существуют определенные риски, про-анализировать которые должно руководство еще до подписания контракта с компанией-аутсорсе-ром. К ним относятся такие, как анализ реальной необходимости в аутсорсинге или же учет хозяй-ственных операций, их целесообразнее прово-дить, привлекая внутренние ресурсы предпри-ятия; выбор подходящей компании-подрядчика; сохранение темпа реализации проекта; установ-ление базовых параметров и создание системы измерения показателей деятельности.

В процессе перехода к аутсорсингу возможно применение следующих стратегий:

– разработать и применить в эксплуатации гиб-кую структуру корпоративного управления, к примеру путем реорганизации вертикалей и горизонталей подчинения в организационной структуре компании;

– обеспечить более эффективное управление всеми типами взаимодействий между субъ-ектами процесса аутсорсинга;

– обозначить все спорные моменты контракта, которые могут инициировать четкое выпол-нение поставленных целей.

Успешным аутсорсинг является

только тогда, когда применяется

систематический подход

к прохождению последовательных

стадий и выполнение

соответствующих действий.

Количество этих стадий всегда

напрямую зависит от конкретной

рассматриваемой ситуации

организации-заказчика и компании-

аутсорсера, однако наиболее

правильным подходом будет

придерживаться шести принципов,

в их числе – определение перспективы,

оценка действий обеих сторон,

переговоры, переход к конкретным

действиям, совершенствование

и непосредственное исполнение

возложенных обязанностей.


56


56

Резюмируя вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что успешным аутсорсинг является только тогда, когда применяется систематический подход к прохождению последовательных стадий и выполнение соответствующих действий. Коли-чество этих стадий всегда напрямую зависит от конкретной рассматриваемой ситуации органи-зации-заказчика и компании-аутсорсера, однако наиболее правильным подходом будет придержи-ваться шести принципов, в их числе – определе-ние перспективы, оценка действий обеих сторон, переговоры, переход к конкретным действиям, совершенствование и непосредственное исполне-ние возложенных обязанностей.

ПРОКЛЯТИЕ ПОБЕДИТЕЛЯВ аутсорсинге существует термин «проклятие

победителя», обозначающий ситуацию, которая возникает, когда во время тендера компания-аут-сорсер обещает слишком выгодные условия, но постоянно терпит убытки. Например, опасность возникновения подобной ситуации случается в те моменты, когда поставщики ИТ-аутсорсинга дела-ют нереалистичные предложения, стараясь любой ценой заключить дорогостоящий контракт, хотя уже предполагают либо выясняют в ближайшем будущем, что не смогут покрыть расходы на тен-дер, эксплуатационные и предпринимательские издержки. Они идут на риск, надеясь, что смогут

окупить расходы за счет областей сферы услуг, требующих срочного внимания, необходимых, но не оговоренных в контракте и оплачиваемых в большем размере.

Процесс тендера в целом напоминает аукцион: компаний-аутсорсеров просят представить свои предложения. Потенциальная опасность заключа-ется в том, что поставщики услуг могут не до кон-ца рассчитать свои возможности и впоследствии оказаться не в состоянии продолжать обслужива-ние по ценам, оговоренным во время проведения торгов, в такой ситуации весьма вероятно резкое ухудшение взаимоотношений обеих сторон. Часто «проклятие победителя» осложняет ситуацию с аутсорсингом, и единственным выходом из ситуа-ции становится досрочное расторжение контрак-та либо глубокий пересмотр существующих поло-жений контракта. Независимо от того, получит ли проект дальнейшее развитие, обе стороны поне-сут большие материальные потери, усиливающие сомнения необходимости подобных финансовых сделок, поэтому важным является четкое понима-ние предпосылок и дальнейшего развития подоб-ных сценариев.

Ситуация «проклятия победителя» может воз-никнуть не только в ИТ-аутсорсинге, но и в любом виде аутсорсинга бизнес-процессов, с тем раз-личием, что при ИТ-аутсорсинге издержки будут зависеть от сумм, выделяемых на высокотехно-логичное оборудование, которое будет впослед-ствии обеспечивать компании-заказчику процесс работы информационной системы, и сумм, выде-ляемых при аутсорсинге бухгалтерских служб на оплату работ специалистов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕМногие западные компании используют аут-

сорсинг, переводя бизнес-процессы за рубеж в та-кие страны, как Индия, Китай, Филиппины, по при-чине того, что стоимость рабочей силы там ниже, по сравнению с США, Канадой и развитыми стра-нами Европы. Однако здесь есть особенности, на которые рекомендуется обратить внимание. Так, согласно исследованиям Meta Group2, оффшорная контрактация позволяет сократить за первый год 20 % выделенных средств, снижая при этом на эти же 20 % производительность, другими словами –

Ситуация «проклятия победителя» может возникнуть не только в ИТ-аутсорсинге, но и в любом виде аутсорсинга бизнес-процессов, с тем различием, что при ИТ-аутсорсинге издержки будут зависеть от сумм, выделяемых на высокотехнологичное оборудование, которое будет впоследствии обеспечивать компании-заказчику процесс работы информационной системы, и сумм, выделяемых при аутсорсинге бухгалтерских служб на оплату работ специалистов.

2 По материалам http://searchcio.techtarget.com/news/950602/Top-10-risks-of-off shore-outsourcing.


57


57

экономия не всегда воспринимается правильно. Также другими возможными проблемами являют-ся размытие границ проекта, вследствие различия в языке и культуре, и вопросы безопасности. По-мимо этого, рекомендуется учитывать особенно-сти местных обычаев той страны, на территории которой происходит процесс аутсорсинга, по при-чине того, что они часто сильнее, чем кажутся на первый взгляд.

Если говорить о российском рынке аутсорсин-говых услуг, то можно сказать, что он еще не со-всем готов к обслуживанию компаний, хозяйствен-ная деятельность которых учитывается в единой информационной системе на базе западных плат-форм. ERP-системы по части бухгалтерского учета уже предполагают некоторые сокращения числен-ности персонала финансовых отделов, в отдель-ных случаях – достаточно крупные. В большинстве своем аутсорсинг бухгалтерских служб выгоден для предприятий малого и среднего бизнеса, фи-нансовая деятельность которых проходит через отечественные ERP-системы с интерфейсом, инту-итивно понятным именно российскому пользова-телю. ИТ-аутсорсинг прочно держит свои позиции, и большинство российских компаний предпочи-тают заключать длительные контракты с фирма-

ми, предоставляющими соответствующие услуги именно по ИТ-направлению, нежели по оптимиза-ции работы собственных бухгалтерских служб.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК1. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций

в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньши-кова М. С., Леонова Ю. П.]; под общей ред. В. И. Яр-ных. – М.: Вершина, 2006. – ил., табл.

2. Рофе А. И. Экономика труда: учебник / А. И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.

3. Экономика труда: учебник. – 2-е изд., пере-раб. и доп. / Под ред. проф. Ю. И. Кокина, проф. И. Э. Шлендера. – М.: Магистр, 2010. – 686 с.

4. Остапенко Ю. М. Экономика труда: Учеб. пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с. – (Высшее образование).

5. Филина Ф. Н. Аутсорсинг бизнес-процессов. Проблемы и решения / Ф. Н. Филина. – М.: Изд-во «Гросс-Медиа», 2008. – 208 c. – (Серия «Менед-жмент Про»).

6. Готтшальк П. ИТ-аутсорсинг: построение взаимовыгодного сотрудничества / Петер Гот-тшальк, Ханс Солли-Сетер; пер. с англ. – М.: Альпи-на Бизнес Букс, 2007. – 390 с.

ЧЕТЫРЕ МИЛЛИОНА ЕВРОПЕЙЦЕВ ПОТЕРЯЮТ РАБОЧИЕ МЕСТА

Ситуация на рынке труда еврозоны продолжает ухудшаться – об этом пишут «Вести. Финанс».Согласно прогнозам экспертов Международной организации труда (МОТ) в ближайшие несколько лет ко-

личество безработных в 17 странах еврозоны может достигнуть 22 млн человек. На данный момент их ко-личество не превышает 17,4 млн. «В опасном положении находится не только еврозона, но и вся глобальная экономика подвержена риску распространения этого явления», – отметил глава МОТ Хуан Сомавия.

В опубликованном в среду докладе МОТ также отмечается, что если в ближайшее время не будет пред-принято кардинальных мер по стабилизации рынка труда, все 17 стран еврозоны серьезно пострадают в ре-зультате кризиса занятости. Сомавия также отметил, что возникла острая необходимость предпринять целенаправленные меры по увеличению реальных инвестиций в экономику. По его мнению, без таких шагов экономический кризис будет усугубляться и не будет никаких признаков восстановления занятости.

Начиная с 2010 г. в большей части стран еврозоны отмечено повышение уровня безработицы. Более 3 млн человек в возрасте от 15 до 24 лет не трудоустроены. В странах Южной Европы наблюдается наиболее острая ситуация. В Германии, Австрии, Бельгии и на Мальте, в которых уровень безработицы был сравни-тельно невысок, появился спад занятости. «Три наиболее важных шага, которые позволят избежать усугубле-ния ситуации, на наш взгляд: во-первых, увеличение кредитования малых предприятий, которые в состоянии создать новые рабочие места, во-вторых, рост зарплат населения, без чего невозможно увеличения уровня потребления; и наконец, поддержка безработной молодежи», – отметил директор Института международ-ных исследований труда МОТ Раймонд Торрес.


58

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

58

УДК 349.22

Союзное государство – Союз России и Белару-си – самый знаковый интеграционный проект на пространстве СНГ, ознаменовавший собой смену центробежных тенденций на постсоветском про-странстве на центростремительные.

Россия и Беларусь одними из первых госу-дарств – участников СНГ осознали необходимость тесной интеграции.

Практически сразу после распада Советского Союза между Россией и Беларусью были подпи-саны двусторонние торгово-экономические со-глашения, в которых признавалось за сторонами право проводить самостоятельную внешне-эко-номическую политику. 6.01.1995 г. Россия и Бела-

русь заключили Соглашение о Таможенном союзе между Российской Федерацией и Республикой Бе-ларусь, к которому через 3 недели присоединился Казахстан1.

21.02.1995 г. был подписан Договор о дружбе, добрососедстве и сотрудничестве между Рос-сийской Федерацией и Республикой Беларусь2, а 26.05.1995 г. у белорусской деревни Речка был убран символический пограничный знак, что оз-наменовало ликвидацию границы между двумя странами.

Таким образом, Россия и Беларусь явились пер-вопроходцами интеграционных процессов в реги-оне, воплотив на основе исторической общности,

РОССИЯ – БЕЛАРУСЬ:ЗАЩИТА ПРАВ ТРУДОВЫХ МИГРАНТОВ

Наталия Воронина, канд. юрид. наук,

ст. науч. сотрудник сектора прав человека Института государства и права Российской академии наук

Аннотация. Статья посвящена рассмотрению проблем деятельности Союзного государства России и Беларуси в области

защиты социально-трудовых прав мигрантов двух стран. Содержит анализ нормативной правовой базы в этой области

и правоприменительной практики, выявляет недостатки в системе социальной защиты трудовых мигрантов и намечает пути

их преодоления. Раскрывает роль Союзного государства в интеграционных процессах на постсоветском пространстве.

Ключевые слова: Союзное государство, интеграция, равные права, унификация законодательства, социальная защита,

практика выполнения.

RUSSIA – BELARUS: THE PROTECTION OF MIGRANTS’ RIGHTS

Natalia Voronina

Abstract. The article considers the problems of the Union State of Russia and Belarus in the fi eld of social and labor rights of migrants

between the two countries. It contains an analysis of the regulatory framework in this fi eld and practice, identifi es weaknesses in the

system of social protection of migrant workers and outlines ways to overcome them. It also reveals the role of the Union State in the

integration processes in the former Soviet Union.

Key words: Union State, integration, equal rights, unifi cation of legislation, social protection, practice of execution.

1 Соглашение о Таможенном союзе между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 6.01.1995 г. // Офи-циальный сайт Комиссии Таможенного союза http://www.tsouz.ru/Docs/IntAgrmnts/Pages/Dogovor_06011995.aspx.

2 Договор о дружбе, добрососедстве и сотрудничестве между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 2.04.1997 г. // Информационно-аналитический портал Союзного государства http://www.soyuz.by/ru/?guid=10264.


59


59

близости культурных и религиозных традиций стремление наших народов вместе продвигаться к эффективному экономическому и социальному развитию двух стран.

02.04.1996 г. был подписан Договор об обра-зовании Сообщества России и Беларуси3. В со-ответствии с Договором было решено создать политически и экономически интегрированное сообщество в целях объединения материального и интеллектуального потенциала двух государств.

2.04.1997 г. в Москве президенты двух стран подписали Договор о Союзе России и Беларуси4. В 1997–1998 гг. происходило формирование испол-нительных органов Союза, осуществлялась раз-работка и реализация первых союзных программ. 25.12.1998 г. были подписаны Декларация о даль-нейшем единении Беларуси и России, Соглашение о создании равных условий субъектам хозяйство-вания и Договор о равных правах граждан5.

08.12.1999 г. в Москве состоялось подписание До-говора о создании Союзного государства6 и приня-та программа действий по реализации положений Договора. 26.01.2000 г. после ратификации Догово-ра парламентами двух стран он вступил в силу. Об-разованное Союзное государство (далее СГ) явля-ется одной из форм интеграции на постсоветском пространстве и действует наряду с Организацией договора о коллективной безопасности, Евразий-ским экономическим сообществом, Таможенным союзом и Единым экономическим пространством.

Союзный договор охватывает все сферы госу-дарственного строительства, закрепляет основ-ные принципы разграничения предметов ведения и полномочий между Союзным государством и государствами-участниками, принципы форми-рования единого экономического пространства, а также основные функции и структуру государ-ственных органов СГ. И что особенно важно – До-говор подтвердил статус белорусов и россиян как граждан единого Союзного государства.

Граждане России и Беларуси имеют равные права в сфере труда, отдыха, здравоохранения, образования, а также право на беспрепятственное передвижение. Действует единое миграционное пространство. Отсутствует таможенный и погра-ничный контроль, отменены миграционные карты.

Отношение к созданию Союзного государства было неоднозначным. Однако сегодня, спустя шестнадцать лет после начала объединительного процесса, Союзное государство заслуженно поль-зуется репутацией наиболее успешного среди всех интеграционных образований на постсовет-ском пространстве. Союзные проекты приносят огромный экономический эффект. За время их реализации в Союзном государстве были созданы миллионы рабочих мест, внедрены уникальные по мировым стандартам разработки.

Накоплен ценный опыт совместной подготов-ки и реализации крупных программ, проектов, а также опыт переговорной деятельности – опыт преодоления противоречий в интересах сторон

3 Договор об образовании сообщества России и Беларуси (утратил силу в соответствии со ст. 70 ч. 1 Договора о создании Союзного государства) // Информационно-аналитический портал Союзного государства http://www.soyuz.by/ru/?guid=10439.

4 Договор о Союзе Беларуси и России (утратил силу в соответствии со ст. 70 часть 1 Договора о создании Союзного государства). – Информационно-аналитический портал Союзного государства // http://www.soyuz.by/ru/?guid=10441.

5 Договор между Российской Федерацией и Республикой Беларусь о равных правах граждан (Москва, 25.12.1998) // Союзное законодательство // http://www.belmos.ru/print.php?type=leg<ype=s&id=33.

6 Договор о создании Союзного государства (Москва, 8 декабря 1999 г.) // Интернет-версия системы ГАРАНТ http://iv.garant.ru/SESSION/PILOT/main.htm.

Союзный договор охватывает

все сферы государственного

строительства, закрепляет

основные принципы разграничения

предметов ведения и полномочий

между Союзным государством

и государствами-участниками,

принципы формирования единого

экономического пространства,

а также основные функции

и структуру государственных

органов СГ. И что особенно важно –

Договор подтвердил статус белорусов

и россиян как граждан единого

Союзного государства.


60


60

и выработки согласованной политики. В рамках СГ создана обширная правовая база сотрудниче-ства – принято более 150 межгосударственных и межправительственных договоров и соглашений, многое сделано в деле гармонизации националь-ных законодательств.

Именно Союзное государство явилось приме-ром сотрудничества и фундаментом для создания и Таможенного союза, и Единого экономического пространства. При этом Россия и Беларусь являют-ся не только субъектами Союзного государства, но и участниками важных интеграционных проектов в рамках СНГ.

18.11.2011 г. президенты России, Казахстана и Беларуси подписали документы следующего эта-па интеграции – Декларацию о евразийской эко-номической интеграции, Договор о Евразийской экономической комиссии, Решение о регламенте Евразийской экономической комиссии7.

К 2015 г. предстоит создать принципиально но-вую, более глубокую форму интеграции – Евразий-ский экономический союз, деятельность которого будет затрагивать в основном вопросы гармони-зации трудового и миграционного законодатель-ства, внешней торговли и таможенного регулиро-вания.

Союзное государство и сегодня не утратило сво-ей роли и своей значимости. Ибо новые, недавно приступившие к работе интеграционные структу-ры в рамках СНГ8 нацелены, в первую очередь, на решение экономических задач. В них отсутствуют политические, социальные, культурные, гуманитар-ные и военно-технические аспекты сотрудничества. В Союзном государстве эти направления есть, они укрепляются и в дальнейшем послужат примером для последующих этапов интеграции [1].

В будущем государствам – участникам СНГ пред-стоит приступить к реализации второго этапа Стра-тегии экономического развития СНГ на период до 2020 г., активизировав работу по созданию межго-сударственного инновационного пространства.

Важным направлением экономического сотруд-ничества является трудовая миграция. Причем, учитывая демографическую ситуацию в различ-ных государствах СНГ, значимость формирования общего рынка труда в будущем будет только воз-растать. При этом процесс формирования рынка рабочей силы в рамках Единого экономического пространства потребует разработки и принятия документов о равном доступе в высшие учебные заведения, равных социальных гарантиях в обла-сти охраны труда, пенсионного обеспечения.

Россия и Беларусь находятся во многом в оди-наковом положении перед вызовами XXI в. Обе страны в условиях глобальной конкуренции долж-ны совершить переход в постиндустриальную эпо-ху. У обеих стран много общих проблем – демогра-фических, миграционных, проблем рождаемости, смертности трудоспособного населения.

7 Декларация о Евразийской экономической интеграции (Москва, 18.11.2011 г.) // Интернет-версия системы ГА-РАНТ http://base.garant.ru/2571742.

Договор о Евразийской экономической комиссии (Москва, 18.11.2011 г.) // Интернет-версия системы ГАРАНТ. http://base.garant.ru/2571743.

Решение Высшего Евразийского экономического совета от 18.11.2011 г. № 1 «О Регламенте работы Евразийской экономической комиссии» // Интернет-версия системы ГАРАНТ http://base.garant.ru/2571741.

8 С 1.07.2011 г. в полном объеме функционирует Таможенный союз России, Беларуси и Казахстана. С 1 января 2012 г. введена в действие договорно-правовая база Единого экономического пространства.

18.11.2011 г. президенты России,

Казахстана и Беларуси подписали

документы следующего этапа

интеграции – Декларацию о

евразийской экономической

интеграции, Договор о Евразийской

экономической комиссии, Решение

о регламенте Евразийской

экономической комиссии.

К 2015 г. предстоит создать

принципиально новую, более глубокую

форму интеграции – Евразийский

экономический союз, деятельность

которого будет затрагивать

в основном вопросы гармонизации

трудового и миграционного

законодательства, внешней торговли

и таможенного регулирования.


61


61

В этих условиях еще более возрастает необхо-димость взаимовыгодного сотрудничества двух государств в экономической сфере. Как, в частно-сти, подтвердила практика, тесное экономическое взаимодействие России и Беларуси в рамках Союз-ного государства существенно снизило влияние на них мирового финансового кризиса.

При этом сотрудничество двух государств вы-ходит за сугубо экономический периметр и охва-тывает более широкий спектр вопросов. На тер-риториях России и Беларуси с 2006 г. действует Договор между Российской Федерацией и Респу-бликой Беларусь о сотрудничестве в области соци-ального обеспечения от 24.01.2006 г.9.

В соответствии с данным Договором определен порядок назначения и выплаты пособий по вре-менной нетрудоспособности и материнству, по безработице и в случае трудового увечья, а также трудовых и социальных пенсий для граждан одно-го государства, работающих или переезжающих на жительство в другое государство. Кроме того, До-говор предусматривает обязательное пенсионное страхование и решает ряд других вопросов в об-ласти охраны труда.

Динамичный характер носит развитие двусто-ронних отношений в сфере образования. Гражда-не Союзного государства имеют равные права на получение образования в наших странах. Между правительствами России и Беларуси действует Со-глашение о взаимном признании и эквивалентно-сти документов об образовании, ученых степенях и званиях от 27.02.1996 г.10. Предоставление рав-ных прав получения высшего образования спо-собствовало тому, что 20 тысяч белорусов учатся в высших учебных заведениях России и 2 тыс. росси-ян учатся в белорусских вузах.

В последнее десятилетие в СГ значительно уве-личилось финансирование совместных научных разработок. Если в 2002 г. на исследовательские проекты направлялось 17 % средств союзного

бюджета, то в 2012 г. – более 35 %, при годовом бюджете в 4,8 млрд руб. [2].

Важным ориентиром в проведении взаимно со-гласованной социальной политики России и Бела-руси является Концепция социального развития Союзного государства. Концепция на 2011–2015 гг., утвержденная Постановлением Высшего Государ-ственного Совета Союзного государства от 25.11.11 № 711, включает принципиально новые разделы – экологическую и демографическую политику, по-литику в сфере туризма, мероприятия по привле-чению к союзному строительству молодежи обеих стран.

В настоящее время в рамках СГ продолжает-ся работа по построению единого миграционно-го пространства. Постоянно проводится анализ исполнения Соглашения между Республикой Беларусь и Российской Федерацией об обе-спечении равных прав граждан Республики Беларусь и Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жи-тельства на территориях государств – участ-

9 Договор между Российской Федерацией и Республикой Беларусь о сотрудничестве в области социального обеспечения от 24.01.2006 г. // Интернет-версия системы ГАРАНТ http://base.garant.ru/2569845.

10 Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Республики Беларусь о взаим-ном признании и эквивалентности документов об образовании, ученых степенях и званиях (Москва, 27.02.1996 г.) // Интернет-версия системы ГАРАНТ http://base.garant.ru/1119291.

11 Концепция социального развития Союзного государства на 2011–2015 годы. (Концепция социального развития Союзного государства на 2011–2015 годы утверждена Постановлением Высшего Государственного Совета Союзного государства от 25.11.11 № 7.) // Информационно-аналитический портал Союзного государства http://www.soyuz.by/ru/? guid=37652.

Граждане Союзного государства

имеют равные права на получение

образования в наших странах. Между

правительствами России и Беларуси

действует Соглашение о взаимном

признании и эквивалентности

документов об образовании, ученых

степенях и званиях от 27.02.1996 г.

Предоставление равных прав

получения высшего образования

способствовало тому, что 20 тыс.

белорусов учатся в высших учебных

заведениях России и 2 тыс. россиян

учатся в белорусских вузах.


62


62

ников Союзного государства от 24.01.2006 г.12, рассматривается возможность внесения измене-ний с учетом практики его реализации.

Данное Соглашение взаимно исключает росси-ян и белорусов из перечня иностранных граждан и разрешает пребывать гражданам России и Бело-руссии на территории Союзного государства в те-чение 30 дней без выполнения регистрационных процедур. Отдельным блоком в Союзную Концеп-цию на 2011–2015 гг. внесен раздел «Миграционная политика». Учитывая важность этой темы, руко-водство СГ и союзные парламентарии поддержали предложение о создании новой программы, на-правленной на дальнейшее развитие единого ми-грационного пространства, формирование общих подходов в обеспечении защиты прав и свобод граждан обоих государств.

В регламент Парламентского Собрания СГ были внесены поправки, разрешающие направлять пар-ламентские запросы, проводить «правительствен-ный час» и приглашать на него членов Совета министров СГ и руководителей государственных учреждений. Так, на 39-й сессии Парламентского Собрания Союза Беларуси и России впервые были заслушаны отчеты руководителей профильных министерств России и Беларуси о выполнении со-глашений в области социальной политики и в сфе-ре миграционного законодательства13.

Особенность геополитического положения Со-юзного государства предопределяет необходи-мость осуществлять деятельность и по противо-действию незаконной миграции. МВД Республики Беларусь и ФМС России активно сотрудничают в этом направлении, проводят необходимые ме-роприятия. Россия и Беларусь также входят и в международные структуры по борьбе с трансна-циональной преступностью, наркоторговлей, не-законной миграцией.

Разработан порядок обмена информацией о лицах, временно въезжающих на территории двух стран. Однако полнота учета миграционного дви-жения населения является достаточно проблема-тичной. Так, сравнение статистических данных по миграции органов государственной статистики России и Беларуси показывает наличие достаточ-но существенных расхождений данных по одним и тем же потокам миграции, что свидетельствует о наличии погрешностей в учете [3].

В связи с этим в настоящее время прорабаты-вается вопрос о создании в рамках СГ единой ав-томатизированной системы учета граждан ино-странных государств, выезжающих, пребывающих,

Особенность геополитического

положения Союзного государства

предопределяет необходимость

осуществлять деятельность

и по противодействию незаконной

миграции. МВД Республики Беларусь

и ФМС России активно сотрудничают

в этом направлении, проводят

необходимые мероприятия.

Россия и Беларусь также входят

и в международные структуры

по борьбе с транснациональной

преступностью, наркоторговлей,

незаконной миграцией.

12 Соглашение между Республикой Беларусь и Российской Федерацией об обеспечении равных прав граждан Республики Беларусь и Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства на территориях государств – участников Союзного государства от 24 января 2006 г. // Союзное законодательство http://www.belmos.ru/print. php? type=leg&ltype=s&id=27.

Кроме того, факт принадлежности лица к гражданству Российской Федерации или Республики Беларусь является основанием для получения вида на жительство без учета срока временного пребывания и проживания, а заявле-ния граждан о получении разрешения на постоянное жительство рассматриваются в первоочередном порядке. Так, за первое полугодие 2011 г. более 2 тыс. граждан РБ получили вид на жительство в России и более 4 тыс. россиян – в Беларуси.

13 Парламентское Собрание Союза Беларуси и России. Тридцать девятая сессия Парламентского Собрания Со-юза Беларуси и России. Минск, 8 июня 2011 г. Протокол заседания Парламентского Собрания; п. 7. Об итогах реа-лизации Концепции социального развития Союзного государства до 2010 года и основных направлениях соци-ального развития Союзного государства до 2015 г. (В. П. Андрейченко, И. М. Бамбиза, В. В. Королева, В. В. Лянной, В. П. Водолацкий, М. А. Жорова, О. С. Сакадынец, Т. Ф. Мигаль) // http://www.belrus.ru/activities/sessii_parlamentskogo_sobrania/session39.html.


63


63

временно и постоянно проживающих на террито-риях наших стран.

Суммируя, можно подытожить, что в рамках Со-юзного государства заключен ряд международных договоров, которые устанавливают, что граждане СГ имеют равные права как на территории России, так и на территории Беларуси. Эти соглашения га-рантируют гражданам обоих государств целый на-бор прав и преференций: без оформления виз и миграционных карточек свободно передвигаться по территории этих стран по внутреннему паспор-ту; без ограничений, предусмотренных для ино-странных граждан, оформлять вид на жительство; свободно получать образование; устраиваться на работу; в облегченном порядке получать граж-данство. Белорусам и россиянам также должны предоставляться равные условия в получении ме-дицинской помощи, в доступе к услугам лечебно-оздоровительных учреждений.

Однако, как вынужден признать Государствен-ный секретарь СГ Григорий Рапота, «когда речь заходит о правоприменительной практике, возни-кает масса проблем. Достаточно почитать письма, которые приходят в адрес Союзного государства, и станет ясно, что и с пенсионным обеспечением, и с поступлением в вузы не все гладко»14.

Совсем недавно в российское законодатель-ство были внесены изменения и дополнения, кото-рые позволяют трудовым мигрантам из Беларуси, временно пребывающим и заключившим на тер-ритории РФ трудовые отношения, реализовывать свои пенсионные права15.

Однако, несмотря на существенные достиже-ния в области обеспечения равных прав граждан СГ, остаются неурегулированными отдельные во-просы социального страхования. Так, согласно российскому законодательству, работодатель не уплачивает взносы на социальное страхование за граждан Республики Беларусь, временно пребы-вающих и работающих в РФ. Соответственно, им не выплачиваются пособия по временной нетру-доспособности, пособия на детей и ряд других.

Для этих категорий белорусских граждан также не до конца решен вопрос выплаты пенсий за пе-

риоды работы в России с 2001 по 2011 гг. включи-тельно, когда они не являлись зарегистрирован-ными в системе пенсионного страхования РФ.

На заседании постоянно действующего семина-ра при Парламентском Собрании СГ, проходившем в Петрозаводске в марте 2012 г., были приняты ре-комендации для законотворческой деятельности союзного парламента в части повышения социаль-ной защищенности граждан двух стран16.

Речь шла о медицинском обслуживании и рав-ном доступе к медицине всех граждан Союзного государства, о реальных правах на свободу пере-движения, трудоустройства, на получение пенсий, которую заработал неважно где, в России или Бе-ларуси.

Именно вопрос пенсионного обеспечения стал предметом жарких дискуссий. Отмечалось, что правоприменительная практика то и дело «споты-кается» о несоответствие национальных законода-тельств в этой области.

Как подчеркивает известный исследователь проблем трудового права Г. С. Скачкова, «многие положения Программы по реализации положе-ний Договора о создании Союзного государства от 8 декабря 1999 г. (разработка унифицированных законов государств-участников в социально-тру-довой сфере, единых минимальных стандартов в

Совсем недавно в российское

законодательство были внесены

изменения и дополнения, которые

позволяют трудовым мигрантам

из Беларуси, временно пребывающим

и заключившим на территории РФ

трудовые отношения, реализовывать

свои пенсионные права.

Однако, несмотря на существенные

достижения в области обеспечения

равных прав граждан СГ, остаются

неурегулированными отдельные

вопросы социального страхования.

14 Союзное Вече. – 2012. – 16–22 февраля. 15 Теперь в отношении этой категории лиц предусматривается обязательное пенсионное страхование. Работода-

тель обязан в пользу работников из Беларуси осуществлять выплаты, которые пойдут на финансирование трудовой пенсии из бюджета Пенсионного фонда РФ по тарифам, установленным для российских граждан.

16 Союзное Вече. – 2012. – 22–28 марта.


64


64

сфере оплаты труда и др.) пока не получили, к со-жалению, своего завершения» [4].

Не достигнуто пока и единообразия в области понятийного аппарата и терминологии. Так, на-пример, в законодательстве России отсутствует определение термина «трудящийся-мигрант», как и нормативное закрепление его родового поня-тия «мигрант». В Республике Беларусь, напротив, закреплены термины «трудящийся-иммигрант» и «трудящийся-эмигрант». При этом, по мнению исследователей, правовые основы статусов (ми-грант, трудящийся мигрант, нелегальный мигрант) в законодательстве Республики Беларусь отлича-ются лапидарностью и находятся в стадии станов-ления [5].

Как отметил заместитель государственного секретаря СГ И. Бамбиза, «Соглашения в рамках Союзного государства на темы социальных прав и гарантий граждан во многом опередили наши национальные законодательства и заставляют их «подтягиваться» [5]. Он также рекомендовал союз-ным депутатам проводить экспертизу националь-ных законодательств, чтобы они принимались в государствах-участниках с учетом интересов всех граждан и не ухудшали их положения.

Постоянный Комитет Союзного государства проводит мониторинг обеспечения прав граждан по различным направлениям. Так, в частности, мо-ниторинг выявил, что из 86 российских регионов только 36 дали положительное заключение о си-туации в обеспечении равных прав в сфере медоб-служивания для россиян и белорусов.

До конца не решен и ряд проблем, касающихся деятельности самого Союзного государства. Как отмечалось на совещании депутатов и экспертов двух стран в рамках Постоянного комитета СГ, это, в частности, вопросы, касающиеся собственности Союзного государства, дисциплины исполнения союзных программ и совершенствования норма-тивно-правовой базы17.

Как считают участники, в правовой системе Союзного государства ключевым должен стать уровень союзных решений прямого действия, имеющих юридическую силу. Вопросы о том, как выстраивать наднациональную правовую систе-му, как она должна развиваться и соотноситься с национальными правовыми системами, должны

стать предметом нового общественного дискурса, темой парламентской и межпарламентской дис-куссий. Представляется, что полезным было бы обратиться и к опыту Евросоюза.

Союзное государство – это не только терри-тории, промышленные объекты, финансовые по-токи и инвестиции. Это, в первую очередь, люди. И когда граждане двух стран будут чувствовать себя обоюдо защищенными в сфере и трудовой, и социальной, тогда и можно будет с полным ос-нованием утверждать, что Союзное государство состоялось.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК1. Стрельченко С. Г. Союзное государство – по-

тенциал не исчерпан // Союзное Вече. – 2012. – 9–15 февраля.

2. Валинский А. Союз как символ движения впе-ред // Парламентская газета. – 2012. – 6 апреля.

3. Шахотько Л. П. Проблемы согласования принципов учета миграционного движения в стра-нах СНГ. Материалы Региональной встречи экспер-тов «Партнерство стран СНГ в области миграции: поиск согласованных решений». – М., 2009.

4. Скачкова Г. С. Труд иностранцев в России: правовое регулирование: Научно-практическое пособие / Ин-т государства и права РАН. – М.: Вол-терс Клувер, 2006.

5. Трудовая миграция в ЕЭП: анализ экономи-ческого эффекта и институционально-правовых последствий ратификации соглашений в области трудовой миграции. – В. А. Ионцев, И. В. Ивахнюк, В. В. Комарова и др. – Санкт-Петербург, 2012. – С. 23.

Постоянный Комитет Союзного государства проводит мониторинг обеспечения прав граждан по различным направлениям. Так, в частности, мониторинг выявил, что из 86 российских регионов только 36 дали положительное заключение о ситуации в обеспечении равных прав в сфере медобслуживания для россиян и белорусов.

17 Союзное Вече. – 2012. – 22–28 марта.


65

СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

65

ПРАВОВАЯ БАЗА ДЛЯ НАЗНАЧЕНИЯ ПОСОБИЯОсновными нормативными актами, регулиру-

ющими отношения по предоставлению единовре-менных пособий при рождении ребенка являются Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособ-ности и в связи с материнством» от 29.12.2006 года № 255-ФЗ; Федеральный закон «О государствен-ных пособиях гражданам, имеющим детей» от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ; Приказ Минздравсоцразви-тия РФ «Об утверждении порядка и условий назна-чения и выплаты государственных пособий гражда-нам, имеющим детей» от 23.12.2009 г. № 1012н.

КРУГ ПОЛУЧАТЕЛЕЙ ПОСОБИЯЕдиновременное пособие при рождении ре-

бенка предназначено для компенсации разовых повышенных расходов семьи, связанных с появ-лением в ней ребенка. Право на единовременное пособие при рождении ребенка имеет один из ро-дителей либо лицо, его заменяющее.

Если обратиться к зарубежному опыту, то прак-тика предоставления пособия, связанного с рож-дением ребенка, очень разнообразна.

В некоторых странах этот вид пособий вообще отсутствует (например, его нет в Италии и Канаде), в других – аналогичное пособие предоставляется только работающим женщинам, не имеющим пра-ва на получение страхового пособия по беремен-ности и родам (Норвегия, Германия), в третьих – оно предоставляется всем женщинам-матерям вне зависимости от условий занятости и страхования (при этом, например, в Бельгии в максимальном размере на первого ребенка и в меньшем – на последующих детей, а в Словении, Чехии, Фин-ляндии, Австрии – в одинаковом размере), в чет-вертых – только застрахованным (Дания, Греция, Япония, Польша).

В Финляндии все женщины, живущие в стра-не, срок беременности которых составил 154 дня, имеют право на получение единовременного по-собия. Единственным дополнительным условием предоставления данного пособия служит посеще-

ЕДИНОВРЕМЕННОЕ ПОСОБИЕ ПРИ РОЖДЕНИИ РЕБЕНКА

Юлия Корсаненкова, канд. юрид. наук,

доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова

УДК 349.22

Аннотация. В настоящее время единовременное пособие при рождении ребенка – это одно из социальных пособий на каждого

родившегося ребенка, независимо от каких-либо условий, касающихся социального положения родителей. Такое пособие

вправе получать как работающие, так и неработающие граждане.

Ключевые слова: единовременное пособие при рождении ребенка, круг получателей, размер пособия, порядок и назначение

выплаты пособия.

LUMP SUM AT BIRTH

Yulia Korsanenkova

Abstract. Currently, a lump sum at birth is one of the social benefi ts for each child, regardless of any conditions relating to the social

status of parents. Such benefi ts are entitled to receive both working and non-working citizens.

Key words: lump sum at birth, circle of recipients, amount of benefi ts, order and appointment of the benefi t.


66


66

ние медицинского учреждения, не позже чем до конца 4-го месяца беременности. Женщина может выбирать: получить материнский грант в денеж-ной форме или в форме набора одежды и других необходимых вещей для новорожденного (кроват-ка, коляска, столик и др.). Последний вариант наи-более популярен.

В Испании единовременное пособие выплачи-вается только при рождении третьего и последу-ющих детей и при условии проверки нуждаемости (душевые доходы семьи не превышают сумм, уста-новленных для назначения ежемесячных детских пособий) [1].

Таким образом, зарубежный опыт показывает, что право на пособие при рождении ребенка (в тех странах, где оно установлено) может быть по-ставлено в зависимость от факта занятости жен-щины или ее социального страхования.

По российскому законодательству о пособиях каких-либо дополнительных условий (факта рабо-ты, учебы, военной службы), кроме рождения жи-вого ребенка, для приобретения права на данное пособие не требуется. Таким образом, любая семья граждан РФ, проживающих на территории Россий-ской Федерации, имеет право на данное пособие.

Что касается иностранных граждан и лиц без гражданства, то они имеют право на данное по-собие при условии постоянного проживания на территории Российской Федерации. К получате-лям всех детских пособий относятся также лица, имеющие статус беженцев. Временно проживаю-щие на территории Российской Федерации ино-странцы и лица без гражданства имеют право на данное пособие при условии, если они подлежат обязательному социальному страхованию на слу-чай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, т. е. если они занимаются трудо-вой и иной деятельностью, в течение которой за них страхователем уплачиваются страховые взно-сы в Фонд социального страхования РФ.

Согласно ст. 2 Закона № 255-ФЗ об обязатель-ном социальном страховании на случай времен-ной нетрудоспособности и в связи с материнством к ним относятся: работающие по трудовым дого-ворам, в том числе руководители организаций, являющиеся единственными участниками (учре-дителями), членами организаций, собственника-ми их имущества; государственные гражданские служащие, муниципальные служащие; замещаю-

щие государственные должности РФ или государ-ственные должности субъекта РФ, а также муници-пальные должности, замещаемые на постоянной основе; члены производственного кооператива, принимающие личное трудовое участие в его де-ятельности; священнослужители; лица, осужден-ные к лишению свободы и привлеченные к опла-чиваемому труду; лица, добровольно вступившие в отношения по обязательному социальному стра-хованию на случай временной нетрудоспособно-сти и в связи с материнством.

Закон предоставляет право на пособие одному из родителей либо лицу, его заменяющему. При этом ни Закон № 81-ФЗ, ни Приказ № 1012н о по-рядке и условиях назначения и выплаты государ-ственных пособий гражданам, имеющим детей, круг этих лиц не уточняет.

Если обратиться к п. 28 (пп. «д») Приказа № 1012н, в котором устанавливается перечень документов, необходимых для предоставления данного пособия, то в их числе указаны: выписка из решения об установлении над ребенком опе-ки, а также копия вступившего в законную силу решения суда об усыновлении и копия договора о передаче ребенка на воспитание в приемную семью. Из этого следует, что к кругу получателей данного пособия отнесены усыновители, опекуны

В Финляндии все женщины, живущие

в стране, срок беременности

которых составил 154 дня, имеют

право на получение единовременного

пособия. Единственным

дополнительным условием

предоставления данного пособия

служит посещение медицинского

учреждения, не позже чем до конца

4-го месяца беременности. Женщина

может выбирать: получить

материнский грант в денежной

форме или в форме набора одежды

и других необходимых вещей

для новорожденного (кроватка,

коляска, столик и др.). Последний

вариант наиболее популярен.


67


67

и приемные родители в случае передачи ребенка указанным лицам на воспитание. Но в то же время п. 31 данного Приказа устанавливает единовре-менное пособие при передаче ребенка на воспи-тание в семью при тех же самых условиях и в том же размере (8 000 руб.).

Очевидно, в данном случае законодатель предусматривает получение пособия при рожде-нии ребенка усыновителем, опекуном, приемным родителем на ребенка, которому не исполнилось шести месяцев (таков срок обращения за данным пособием) и которое не было выплачено роди-телю ребенка вследствие смерти, лишения или ограничения его в родительских правах и в дру-гих случаях, когда ребенок остается без попече-ния родителей. Тогда лицо, принявшее ребенка на воспитание в семью, имеет право на получе-ние данного пособия при предоставлении справ-ки о рождении ребенка, выданной органами загса и соответствующего документа об усынов-лении ребенка, принятии его под опеку и др. (как установлено в п. 28 Приказа). Данный круг лиц может быть расширен также за счет включения

в него патронатных и фактических воспитателей ребенка.

Но в этом случае возникает вопрос: имеют ли лица, фактически заменяющие родителей, право на единовременное пособие при передаче ребен-ка на воспитание в семью, которое устанавливает-ся в том же размере, что и пособие при рождении ребенка.

В связи с этим необходимо разъяснить данную ситуацию в Законе либо в соответствующем подза-конном акте.

Представляется логичным разрешить данную ситуацию, исходя из цели выплаты пособия при рождении ребенка и пособия при передачи ре-бенка на воспитание в семью. В данном случае и то, и другое пособие выплачиваются в целях ком-пенсации семье дополнительных расходов при появлении в семье любого ребенка: рожденного, усыновленного, принятого под опеку и т. д.

В рассматриваемой ситуации возраст ребенка (новорожденный или малолетний) значения не имеет, так как в любом случае лицо, заменяющее родителя, понесет определенные дополнитель-ные расходы в связи с принятием ребенка в се-мью (покупка одежды, детской кроватки, коляски, школьных принадлежностей и т. д.).

Следовательно, в случае, если лицо, заменяю-щее родителя, получило единовременное посо-бие при рождении ребенка, то пособие при пере-даче ребенка на воспитание в семью ему уже не полагается. Тогда следует исключить из круга по-лучателей пособия при рождении ребенка слова «лица, заменяющие родителей» (см., п. 25 Приказа № 1012н), так как их круг уже установлен в п. 31 Приказа № 1012н «Пособие при передаче ребенка на воспитание в семью».

РАЗМЕР ПОСОБИЯЕдиновременное пособие при рождении ре-

бенка выплачивается в размере 8 000 рублей (с 1 января 2012 г. с учетом индексации – 12 405,32 руб.).

В настоящее время единовременное пособие при рождении ребенка – это одно из социальных пособий на каждого родившегося ребенка, неза-висимо от каких-либо условий, касающихся со-циального положения родителей. Такое пособие вправе получать как работающие, так и неработа-ющие граждане.

Что касается иностранных граждан

и лиц без гражданства, то они

имеют право на данное пособие

при условии постоянного проживания

на территории Российской Федерации.

К получателям всех детских пособий

относятся также лица, имеющие

статус беженцев. Временно

проживающие на территории

Российской Федерации иностранцы

и лица без гражданства имеют

право на данное пособие при условии,

если они подлежат обязательному

социальному страхованию на случай

временной нетрудоспособности

и в связи с материнством, т. е. если

они занимаются трудовой и иной

деятельностью, в течение которой

за них страхователем уплачиваются

страховые взносы в Фонд социального

страхования РФ.


68


68

Если обратиться к истории возникновения еди-новременного пособия при рождении ребенка, то за время, прошедшее со времени его введения оно трансформировалось из пособия по государ-ственному социальному страхованию (советский период) в социальное пособие, которое назнача-ется абсолютно любой семье без каких-либо до-полнительных условий (факт обязательного соци-ального страхования, занятость) в единой для всех семей, недифференцированной денежной сумме, которая незначительно увеличивается в течение нескольких лет, в том числе в порядке индексации.

Следует отметить, что размер данного пособия и порядок его определения неоднократно менял-ся. Первоначально Закон № 81-ФЗ установил дан-ное пособие в размере десятикратного минимума оплаты труда (МРОТ). С 1 января 1996 г. пособие было повышено до 15 МРОТ.

С 2001 г. пособие назначается в твердой денеж-ной сумме, которая подлежит индексации с 2008 г. (с 1 января 2001 г.– в размере 1500 руб., с 1 января 2002 г.– 4 500 руб., с 1 января 2005 г.– 6 000 руб., с 1 января 2006 г.– в размере 8 000 руб., с учетом проведенных индексаций: с 1 января 2008 г.– 8 680 руб., с 1 июля 2008 г.– 8840,58 руб., с 1 января 2009 г.– 9989,86 руб., с 1 января 2010 г.– 10 988, 85 руб., c 1 января 2011 г.– 11 703,13 руб., с 1 января 2012 г.– 12 405,32 руб.).

Существует ряд проблем, связанных с установ-лением данного пособия в одинаковом для всех получателей, недифференцированном размере.

Во-первых, трудно не согласиться с тем, что установленная сумма – 8 000 руб. (с учетом индек-сации с 1 января 2012 г.–12 405,32 руб.) – являет-ся в условиях российской действительности лишь минимальной гарантией оказания государствен-ной поддержки семье в случае рождения ребенка1. И в этом смысле, пособие не соответствует своей цели в части компенсации всех повышенных рас-ходов при появлении ребенка. В этом случае поло-жение спасают регионы, в которых дополнительно выплачиваются пособия при рождении детей.

Так, в Москве назначается дополнительное еди-новременное пособие при рождении ребенка мо-

лодым семьям, в которых возраст обоих супругов на дату рождения ребенка не должен превышать 30 лет, (Закон г. Москвы «О молодежи» от 30 сен-тября 2009 г. № 39). Данное пособие по своей по-купательной способности в значительной степени превосходит федеральное пособие. При этом его размер зависит от очередности рождения де-тей в молодой семье и составляет при рождении первого ребенка – 5-кратную; второго ребенка – 7-кратную, а при рождении третьего и последую-щих детей – 10-кратную величину прожиточного минимума, установленную Правительством Мо-сквы на душу населения.

Во-вторых, пособие при рождении ребенка не способствует реализации демографической функ-ции, так как его размер не дифференцируется в за-висимости от количества рожденных детей.

С одной стороны, очевидно, что возросшие де-нежные выплаты станут мощным стимулом к де-торождению в неблагополучных маргинальных семьях и приведут к еще большему обострению проблемы социального сиротства, так как при раз-личных ограничениях к жизненным благам, как показывает практика, «родители-алкоголики уму-дряются жить и пить за счет своего потомства. Без-условно, таких родителей лишают родительских

В случае, если лицо, заменяющее

родителя, получило единовременное

пособие при рождении ребенка,

то пособие при передаче ребенка

на воспитание в семью ему уже

не полагается. Тогда следует

исключить из круга получателей

пособия при рождении ребенка слова

«лица, заменяющие родителей»

(см., п. 25 Приказа № 1012н), так

как их круг уже установлен

в п. 31 Приказа № 1012н

«Пособие при передаче ребенка

на воспитание в семью».

1 Средняя сумма, которую семья, проживающая, например, в Ярославле, должна была потратить на приобрете-ние самых необходимых принадлежностей при рождении ребенка в сети магазинов «Детский мир» в 2001 г. (кроват-ка – 4 580 руб., коляска – 3000 руб. манеж – 1 430 руб., одежда и предметы гигиены для новорожденных – 2 396 руб.) уже превышала сумму в 8 000 тыс. руб. и составляла 11 396 руб.


69


69

прав, но они тут же обзаводятся другими детьми и все начинается сначала» [2].

С целью недопущения злоупотреблений со сто-роны «недобросовестных родителей» при вы-плате пособий неработающим гражданам, не подлежащим обязательному социальному страхо-ванию, следует использовать практику регионов. В частности, согласно закону г. Санкт-Петербурга «О компенсационных выплатах жителям Санкт-Петербурга в связи с рождением ребенка и уходом за ним», вступившем в силу в 2002 г., компенсаци-онные выплаты, предназначенные для приобрете-ния детских товаров, предоставляются гражданам в безналичной форме, т. е. перечисляются на пла-стиковые карты, по которым можно приобретать питание и предметы по уходу за детьми в специ-ализированных торгово-сервисных предприятиях «Здоровый малыш», входящих в ЗАО «Спецобслу-живание» [3].

Учитывая данный опыт, имеет смысл предостав-лять единовременное пособие при рождении ре-бенка гражданам, не подлежащим обязательному социальному страхованию, путем перечисления сумм пособия на пластиковые карты получате-лей, по которым они могут приобрести все пред-меты, необходимые для новорожденных (список которых должен быть утвержден законодательно), только в государственных специализированных магазинах.

С другой стороны, очевидно, следует повысить размер пособия для возникновения стимула рож-дения в тех семьях, где у детей есть твердый шанс на счастливое детство. Несомненно, к числу та-ких семей должны быть отнесены семьи с детьми, в которых родители работают, а значит, подлежат обязательному социальному страхованию, или об-учаются по очной форме обучения в учреждениях высшего и послевузовского профессионального образования (студенческая семья).

Третья проблема, связанная с данным посо-бием – порядок определения размера пособия в твердой денежной сумме явно не согласуется с принципом исчисления пособий лицам, подле-жащим обязательному социальному страхованию на основе предшествующего заработка.

Практически во всем мире расходы на детей рассматриваются как органическая составляющая цены труда (цены рабочей силы), которую платит предприниматель работнику по договору о най-

ме. Уровень цены рабочей силы должен быть та-ковым, чтобы работник мог хотя бы по минимуму содержать себя и ребенка. Это содержание может обеспечиваться соответствующими размерами за-работной платы и страховыми выплатами, в том числе и на ребенка.

Таким образом, в числе экономических мер необходимо поднимать заработную плату, от ко-торой зависит как уровень жизни работающих граждан, так и размеры пособий, в том числе единовременного пособия при рождении ребен-ка. При назначении данного пособия гражданам, подлежащим обязательному социальному страхо-ванию, оно должно устанавливаться не в твердой денежной сумме, а в размере, соизмеримом с ми-нимальной оплатой труда. Об этом свидетельству-ет и зарубежная практика. Например, в Чехии раз-мер данного пособия, которое полагается каждой молодой матери, равен 150 % суммы минимальной пенсии. Однако МРОТ на сегодняшний день со-ставляет всего лишь 4 611 руб. и не обеспечивает прожиточного минимума.

Следовательно, целесообразно размер посо-бия при рождении ребенка застрахованным граж-данам исчислять соразмерно с прожиточным ми-нимумом.

Таким образом, возможно, для расчета пособия предусмотреть в качестве базового критерия кри-терий прожиточного минимума, который соответ-ствует действительному прожиточному миниму-

Очевидно, что возросшие денежные

выплаты станут мощным стимулом

к деторождению в неблагополучных

маргинальных семьях и приведут

к еще большему обострению

проблемы социального сиротства,

так как при различных ограничениях

к жизненным благам, как показывает

практика, «родители-алкоголики

умудряются жить и пить за счет

своего потомства. Безусловно, таких

родителей лишают родительских

прав, но они тут же обзаводятся

другими детьми и все начинается

сначала».


70


70

му в регионе (рассчитанному по-новому с учетом затрат на здоровье, образование детей, оплату жилья и коммунальных услуг) и разработать дей-ственный механизм его индексации. В этом случае размер таких пособий будет увеличиваться каж-дый раз с ростом этого базового показателя. При этом размер пособия не может быть ограничен максимальным размером.

Только в этом случае размер пособия имеет смысл дифференцировать при рождении перво-го, второго и третьего и последующего детей, что будет соответствовать целям демографической политики. В такой ситуации следует предоставить пособие в увеличенном размере и неполным се-мьям, студенческим семьям, а также увеличивать размер пособия многодетным семьям с тремя и более детьми.

ПОРЯДОК НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПОСОБИЯЛицам, подлежащим обязательному социаль-

ному страхованию на случай временной нетрудо-способности и в связи с материнством, и лицам, проходящим военную службу по контракту либо приравненную к ней службу единовременное по-собие при рождении ребенка назначается и вы-плачивается одному из родителей либо лицу, его заменяющему, по месту работы (службы).

В случае, если оба родителя либо лицо, их заменяющее, не работают (не служат) либо об-учаются по очной форме обучения в образова-тельных учреждениях начального профессиональ-ного, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образова-ния, пособие назначается и выплачивается орга-ном социальной защиты населения по месту жи-тельства (месту пребывания, месту фактического проживания) одного из родителей, либо лица, его заменяющего.

В случае, если один из родителей либо лицо, его заменяющее, работает (служит), а другой роди-тель либо лицо, его заменяющее, не работает (не служит), единовременное пособие при рождении ребенка назначается и выплачивается по месту работы (службы) родителя либо лица, его заме-няющего. В случае рождения двух и более детей единовременное пособие назначается и выплачи-вается на каждого ребенка.

При рождении мертвого ребенка единовре-менное пособие при рождении ребенка не выпла-чивается.

Для назначения и выплаты единовременного пособия при рождении ребенка представляются следующие документы:

а) заявление о назначении пособия;б) справка о рождении ребенка (детей), выдан-

ная органами записи актов гражданского состо-яния; копия свидетельства о рождении ребенка, выданного консульским учреждением РФ за пре-делами территории Российской Федерации,– при рождении ребенка на территории иностранного государства, а в случаях, когда регистрация рож-дения ребенка произведена компетентным орга-ном иностранного государства:

– документ и его копия, подтверждающий факт рождения и регистрации ребенка, выданный и удос товеренный штампом «апостиль» компетентным органом ино-странного государства, с удостоверенным в установленном законодательством Рос-сийской Федерации порядке переводом на русский язык – при рождении ребенка на территории иностранного государства – участника Конвенции, отменяющей требова-ние легализации иностранных официальных

Возможно, для расчета пособия

предусмотреть в качестве базового

критерия критерий прожиточного

минимума, который соответствует

действительному прожиточному

минимуму в регионе (рассчитанному

по-новому с учетом затрат

на здоровье, образование детей,

оплату жилья и коммунальных

услуг) и разработать действенный

механизм его индексации.

В этом случае размер таких пособий

будет увеличиваться каждый

раз с ростом этого базового

показателя. При этом размер

пособия не может быть ограничен

максимальным размером.


71


71

документов, заключенной в Гааге 5 октября 1961 года;

– документ и его копия, подтверждающий факт рождения и регистрации ребенка, выдан-ный компетентным органом иностранного государства, переведенный на русский язык и легализованный консульским учреждени-ем РФ за пределами территории Российской Федерации – при рождении ребенка на тер-ритории иностранного государства, не явля-ющегося участником указанной в настоящем подпункте Конвенции;

в) справка с места работы (службы, органа со-циальной защиты населения по месту жительства ребенка) другого родителя о том, что пособие не назначалось, – в случае, если оба родителя работа-ют (служат), а также, если один из родителей ребен-ка не работает (не служит) или обучается по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего про-фессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования, а другой роди-тель ребенка работает (служит);

г) выписки из трудовой книжки, военного би-лета или другого документа о последнем месте работы (службы, учебы), заверенные в установ-

ленном порядке,– в случае, если назначение и вы-плата пособия осуществляются органом социаль-ной защиты населения;

д) выписка из решения об установлении над ре-бенком опеки (копия вступившего в законную силу решения суда об усыновлении, копия договора о передаче ребенка (детей) на воспитание в при-емную семью) – для лица, заменяющего родителей (опекуна, усыновителя, приемного родителя);

е) копия документа, удостоверяющего лич-ность, с отметкой о выдаче вида на жительство или копия удостоверения беженца (для иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно про-живающих на территории Российской Федерации, а также для беженцев) – в случае, если назначение и выплата пособия осуществляются органом соци-альной защиты населения;

ж) копия разрешения на временное прожива-ние по состоянию на 31 декабря 2006 года – для иностранных граждан и лиц без гражданства, вре-менно проживающих на территории Российской Федерации и не подлежащих обязательному соци-альному страхованию.

В случае обращения за назначением единовре-менного пособия при рождении ребенка в орган со-циальной защиты населения по месту фактического проживания либо по месту пребывания дополни-тельно представляется справка из органа социаль-ной защиты населения по месту жительства о том, что пособие не назначалось и не выплачивалось.

ИСТОЧНИКИ ФИНАНСИРОВАНИЯ ПОСОБИЯЕдиновременное пособие при рождении ре-

бенка выплачивается: – лицам, подлежащим обязательному социаль-

ному страхованию на случай временной нетру-доспособности и в связи с материнством, а так-же лицам из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств, в случа-ях, когда выплата этого пособия предусмотрена международными договорами Российской Федерации,– за счет средств ФСС РФ;

– лицам, не подлежащим обязательному соци-альному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе обучающимся по очной форме об-учения в образовательных учреждениях – за

В случае, если оба родителя

либо лицо, их заменяющее,

не работают (не служат) либо

обучаются по очной форме обучения

в образовательных учреждениях

начального профессионального,

среднего профессионального

и высшего профессионального

образования и учреждениях

послевузовского профессионального

образования, пособие назначается

и выплачивается органом социальной

защиты населения по месту

жительства (месту пребывания,

месту фактического проживания)

одного из родителей, либо лица,

его заменяющего.


72


72

счет средств федерального бюджета, выделя-емых в установленном порядке ФСС РФ;

– лицам, проходящим военную службу по кон-тракту и иную, приравненную к ней службу по Закону от 12.02.1993 г.,– за счет средств федерального бюджета, выделяемых в уста-новленном порядке федеральным органам исполнительной власти, в которых законода-тельством РФ предусмотрена данная служба.

СРОКИ НАЗНАЧЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПОСОБИЯЕдиновременное пособие при рождении ре-

бенка назначается, если обращение за ними по-следовало не позднее шести месяцев со дня рож-дения ребенка.

Пособие назначается и выплачивается не позд-нее 10 дней с даты приема (регистрации) заявле-ния со всеми необходимыми документами. При этом выплата пособия, осуществляемая органа-ми социальной защиты населения, производится через организации федеральной почтовой связи либо кредитные организации, указанные полу-чателями пособия, не позднее 26 числа месяца, следующего за месяцем приема (регистрации) за-явления.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК1. Шестакова Е. Е. Отпуска и пособия в связи

с материнством: опыт развитых стран // Труд за ру-бежом. – 2005. – № 2. – С. 22.

2. Ковалева О. Первые шаги // Социономия (со-циальная работа). Приложение к журналу «Соци-альная защита». – 2007. – № 3. – С. 2.

3. Дербин В. Будь здоров, малыш! // Социальная защита. – 2004. – № 3. – С. 27.

Пособие назначается

и выплачивается не позднее

10 дней с даты приема (регистрации)

заявления со всеми необходимыми

документами. При этом выплата

пособия, осуществляемая органами

социальной защиты населения,

производится через организации

федеральной почтовой связи либо

кредитные организации, указанные

получателями пособия, не позднее

26 числа месяца, следующего

за месяцем приема (регистрации)

заявления.

НЕМЕЦКИЕ ФИРМЫ ВСЕ БОЛЬШЕ ЦЕНЯТ ПОЖИЛЫХ СОТРУДНИКОВ

Эпоха досрочных пенсий в Германии подходит к концу, старение и сокращение населения заставляют ком-пании уделять повышенное внимание пожизненному обучению персонала и профориентации тех, кому уже за 45. В немецкой государственной железнодорожной компании Deutsche Bahn в настоящее время трудятся свыше 190 тыс/человек. Почти половина из них – старше 50 лет. Это означает, что бывший госмонополист уже в обозримом будущем столкнется с массовым выходом своих работников на пенсию.

Кадровики высокого мнения о пожилых сотрудникахВ такой ситуации одной из ключевых задач компании в области кадровой политики становится целена-

правленная работа с костяком опытных сотрудников: они должны как можно дольше сохранить не только свою физическую работоспособность, но и профессиональную квалификацию. «И тут очень большое значение приобретает пожизненное обучение», – подчеркивает в беседе с DW Зигрид Хойдорф (Sigrid Heudorf), отвечаю-щая в Deutsche Bahn за социальные вопросы.

Железнодорожный гигант – далеко не единственная крупная немецкая компания, готовая активно зани-маться повышением квалификации работников старшего возраста. В этом убедилась научный сотрудник Института немецкой экономики в Кёльне (IW) Кристина Ангер (Christina Anger). Она провела опрос среди руко-водителей отделов кадров целого ряда немецких концернов. «При этом выяснилось, что предприятия весьма высокого мнения о своих работниках старшего возраста и об их производительности труда», – рассказывает эксперт. Так, лишь 8 процентов опрошенных кадровиков согласились с утверждением, что такие сотрудники работают с меньшим желанием и, соответственно, менее эффективно.

Профессиональные праздники и памятные даты

День работников уголовного розыска. В октябре 1918 г., согласно Положению Наркомата внутренних дел РСФСР, было организовано Цен-тральное управление уголовного розыска. С тех пор при органах милиции стали действовать специаль-ные подразделения для охраны порядка путем не-гласного расследования преступлений.

6 октябряДень российского страховщика. 6 октября 1921 г. Совнарком РСФСР принял декрет «О государ-ственном имущественном страховании», в результате которого начал деятельность Госстрах. Эта дата счи-тается днем зарождения отечественной страховой деятельности.

9 октябряВсемирный день почты. 9 октября 1874 г. в Швей-царии представителями 22 стран, в том числе России, был подписан договор, учредивший Генеральный почтовый союз. Всемирным днем почты эта дата про-возглашена в 1969 г., на Конгрессе Всемирного союза почтовиков в Токио.

12 октябряДень кадрового работника. В этот день в 1918 г. решением Народного комиссариата юстиции была принята Инструкция «Об органи-зации советской рабоче-крестьянской милиции», предписывающая создание кадровых аппаратов. Традиция отмечать профессиональный праздник кадровиков зародилась именно в органах вну-тренних дел.

14 октябряДень работников сельского хозяйства и пе-рерабатывающей промышленности. Празд-ник установлен Указом Президента РФ от 31 мая 1999 г. и отмечается каждое второе воскресенье октября. В этот день поздравляют всех тех, кто тру-дится на земле, перерабатывает и поставляет про-дукты питания.

Международный день стандартизации. В этот день в 1946 г. делегации от 25 стран собрались в Лондоне и приняли решение о координации рабо-ты национальных комитетов по стандартам. 14 октя-бря 1970 г. по решению Международной организа-ции по стандартизации (ISO) дата получила статус праздника.

16 октябряДень Шефа (День Босса). Поддержанный во многих странах праздник зародился в 1958 г. по инициативе американской секретарши Патриции Хароски. В этот день полагается выразить уважение шефу и вспомнить, что руководитель – это ответ-ственность за каждый шаг и за каждое слово.

1 октябряМеждународный день музыки. Праздник учрежден 1 октября 1975 г. по решению ЮНЕСКО. День отмечается ежегодно во всем мире большими концертными программами, с участием лучших арти-стов и художественных коллективов.

Международный день пожилых людей. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 14 де-кабря 1990 г. В России день отмечается на основании Постановления Президиума Верховного Совета РФ от 1 июня 1992 г. «О проблемах пожилых людей». В центре внимания – интересы пожилых граждан и инвалидов пожилого возраста.

День сухопутных войск РФ. 1 октября 1550 г. царь всея Руси Иван IV (Грозный) издал Приговор «Об испомещении в Московском и окружающих уездах избранной тысячи служилых людей», заложивший основы регулярной армии. День отмечается по Указу Президента России от 31 мая 2006 г.

3 октябряДень ОМОНа. Отряды милиции особого назначения органов внутренних дел впервые были созданы в со-ответствии с Приказом МВД СССР от 3 октября 1988 г. День ОМОНа отмечается в соответствии с Приказом министра внутренних дел РФ Бориса Грызлова от 1 марта 2002 г.

4 октябряВсемирный день животных. 4 октября – день памяти католического святого, покровителя живот-ных Франциска Ассизского. Решение отмечать World Animal Day было принято на Международном кон-грессе сторонников защиты природы, проходившем во Флоренции в 1931 г.

День космических войск России. 4 октября 1957 г. в СССР был произведен запуск первого искус-ственного спутника Земли, который открыл космиче-скую эру в истории человечества. Это праздничный день для тех, кто посвятил себя работе над созданием космических аппаратов оборонного назначения.

День гражданской обороны МЧС России. 4 октября 1932 г. постановлением правительства была создана общесоюзная система местной про-тивовоздушной обороны СССР. Позднее она преоб-разовалась в гражданскую оборону, а в 1987 г. на ГО были возложены задачи борьбы с природными и тех-ногенными катастрофами.

5 октябряДень учителя. ЮНЕСКО утвердила этот международ-ный праздник в 1994 г., а у нас в стране его отмечают уже 45 лет. Cогласно Указу Президента России от 3 октя-бря 1994 г. День учителя отмечается 5 октября.

Поздравим друзей и нужных людей!

25 октябряДень таможенника Российской Федера-ции. 25 октября 1653 г. согласно повелению царя Алексея Михайловича в стране появился Единый таможенный устав, регламентирующий взимание таможенной пошлины. А 25 октября 1991 г. Указом Президента РФ был образован Государственный та-моженный комитет.

28 октябряДень армейской авиации. В этот день в 1948 г. в подмосковном Серпухове была сформирова-на первая авиационная эскадрилья, оснащенная вертолетами. Она положила начало армейской авиации как отдельному роду войск. С 2003 г. дан-ные подразделения находятся в ведении Военно-воздушных сил.

День автомобилиста. Праздник отмечается на основании Указа Президента России от 7 ноя-бря 1996 г. «Об установлении Дня работников автомобильного транспорта и дорожного хо-зяйства». Позднее дорожникам была выделена своя дата, а автомобилисты получили собствен-ный почетный день – последнее воскресенье октября.

29 октябряДень работников службы вневедомствен-ной охраны МВД. История праздника ведет от-счет с 29 октября 1952 г., когда Совет Министров СССР принял постановление, касающееся охраны объектов народного хозяйства. Охрана объектов вне зависимости от их ведомственной принад-лежности – вот определяющий момент в названии службы.

30 октябряДень инженера-механика. Отсчет в данной профессии принято вести с 1854 г., когда на Рос-сийском флоте был образован корпус инженеров-механиков. А начало празднованию положил при-каз Главкома ВМФ от 1996 г. Сегодня данной спе-циальностью овладевают сотни тысяч российских студентов.

День памяти жертв политических репрес-сий. День памяти установлен Постановлением Вер-ховного Совета РСФСР от 18 октября 1991 г. В число восьмисот тысяч пострадавших от политических репрессий входят и оставшиеся без опеки дети ре-прессированных.

31 октябряДень работников СИЗО и тюрем. Учрежден приказом директора ФСИН и является новым празд-ником для России. Некоторые тюрьмы в этот день открывают замки и тайны своих учреждений.

20 октябряДень рождения Российского военно-морского флота. 20 октября 1696 г. Боярская Дума по настоянию Петра I приняла решение о создании ре-гулярного военно-морского флота России: «Морским судам быть». Этот день и принято считать днем рожде-ния Российского военно-морского флота.

День военного связиста. 20 октября 1919 г. при-казом Реввоенсовета Советской Республики было сформировано управление связи. Тем самым была за-ложена структура современных войск связи.

21 октябряДень работников пищевой промышленно-сти. Профессиональный праздник берет свое начало с 1966 г., с Постановления Президиума Верховного Со-вета СССР. С тех пор отечественные пищевики отмеча-ют его каждое третье воскресенье октября.

День работников дорожного хозяйства. Это праздник тех, кто строит автомагистрали и мосты, обеспечивает надежное автомобильное сообщение. Он появился на основании Указа Президента РФ от 7 ноября 1996 г. и поначалу отмечался в последнее воскресенье октября. Указом от 23 марта 2000 г. праздник получил новую дату – третье воскресенье месяца.

22 октябряПраздник Белых Журавлей. День учрежден на-родным поэтом Дагестана Расулом Гамзатовым как праздник поэзии и как память о павших на полях сра-жений во всех войнах. Литературный праздник способ-ствует укреплению многовековых традиций дружбы народов и культур многонациональной России.

23 октябряДень работников рекламы. Профессиональный праздник рекламистов (reclamare – выкрикивать) от-мечается в России с 1994 г. 23 октября – это день твор-ческих людей, которые вносят неоценимый вклад в развитие торговли и экономики страны.

24 октябряМеждународный день ООН. В этот день в 1945 г. вступил в силу Устав Организации Объединенных Наций. В 1971 г. на 26-й сессии Генеральная Ассам-блея провозгласила этот день международным праздником.

День подразделений специального назна-чения. История спецназа в России берет начало с создания в 1918 г. частей особого назначения – ЧОН, предназначенных для борьбы с басмачеством. С 1950 г. спецназ призван пресекать террористиче-ские действия, ликвидировать преступные группы и проводить другие сложные операции.

ПОДПИСКА 2013


Просим иметь в виду, что в различных каталогах журналам ИД «ПАНОРАМА» присвоены различные индексы. Один индекс — в каталогах «Почта России» (на обложке — красный силуэт нашей страны на желтом фоне), другой индекс — в каталогах «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать» (обложка красно-бело-синего цвета — как флаг России) и «Пресса Рос-сии» (на обложке зеленого цвета — голубь мира).

Для вашего удобства мы публикуем заранее за-полненные бланки абонементов с этими двумя ин-

дексами. Цены на подписку в различных каталогах одинаковы.

Обращаем ваше внимание на то, что при оформ-лении годовой подписки на комплекты журналов Издательского Дома по указанным каталогам в отде-лениях связи предоставляется скидка 30%, зало-женная в подписной цене.

2 ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ:

ЭТО НЕ ПРОСТО, А ОЧЕНЬ ПРОСТО!

Подписаться на журналы можно непосредственно в издательстве с любого номера и на любой срок, доставка — за счет издательства. Для оформления подписки юридическими лицами при необходимости можно получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу [email protected] или по факсу (499) 346-2073, (495) 664-2761.

Внимательно ознакомьтесь с образцом заполне-ния платежного поручения и заполните все необходи-мые данные (в платежном поручении, в графе «Назна-чение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес с индексом, по которо-му мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 5-го числа предподписного месяца.

Образцы счета на оплату и платежного поручения мы также публикуем.

Кроме того, подписку через редакцию можно оформить, оплатив ее наличными по форме ПД-4 в лю-бом отделении Сбербанка.

Образец заполнения формы ПД-4 для оплаты под-писки также прилагается.

Подписная цена включает стоимость доставки. Если мы получаем заявку до 5-го числа текущего меся-ца, доставка начинается со следующего номера.

Вас интересует международная подписка, прямая доставка в офис по Москве или оплата кредитной картой? Просто позвоните по указан-ным ниже телефонам или отправьте e-mail по адресу [email protected].

При подписке через редакцию предоставляются следующие скидки:

40% — скидка при годовой подписке на комплек-ты журналов.

30% — скидка при годовой подписке на любой журнал ИД «ПАНОРАМА».

30% — скидка при годовой подписке на ежеме-сячную электронную версию журнала на DVD.

20% — скидка при полугодовой подписке на лю-бой журнал ИД «ПАНОРАМА».

20% — скидка при полугодовой подписке на еже-месячную электронную версию журнала на DVD.

Скидки уже предусмотрены в таблице «Подписка на 2013 год».

1ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ:ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Более подробная информация о подписке на наши журналы — на сайтах www.ПАНОР.РФ и www.panor.ru,

а также по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

Счет

№ 1

ЖК2

013

на п

одпи

ску

бухгалтеру

к оплате

Директор

Пос

туп.

в б

анк

плат

.Сп

исан

о со

сч.

пла

т.XX

XXXX

X

ПЛ

АТЕЖ

НО

Е П

ОРУ

ЧЕН

ИЕ

№Д

ата

Вид

плат

ежа

Сум

ма

проп

исью

ИН

Н

КП

П

С

умм

а

Сч. №

БИК

Сч. №

Пла

тель

щик

Банк

пла

тель

щик

аБИ

К

044

5252

25Сч

. №

301

0181

0400

0000

0022

5

ИН

Н 7

7296

0137

0

КП

П 7

7290

1001

С

ч. №

4

0702

8105

3818

0000

321

Вид

оп.

0

1

Сро

к пл

ат.

Наз

. пл.

Оче

р. п

лат.

6 К

од

Рез

. пол

е

Опл

ата

за п

одпи

ску

на ж

урна

л __

____

____

____

____

____

____

____

____

____

____

(___

экз

.) на

___

__ м

есяц

ев, в

том

чис

ле Н

ДС

(___

_%)_

____

____

____

_А

дрес

дос

тавк

и: и

ндек

с___

____

__, г

ород

____

____

____

____

____

____

__,

ул._

____

____

____

____

____

____

____

____

____

, дом

____

_, к

орп.

____

_, о

фис

____

_те

леф

он__

____

____

____

___

Наз

наче

ние

плат

ежа

Под

писи

Отм

етки

бан

каМ

.П.

ОАО

«Сб

ерба

нк Р

осси

и», г

. Мос

ква

ОО

О «

Изд

ател

ьски

й до

м «

Пан

орам

а»М

оско

вски

й ба

нк С

берб

анка

Рос

сии

ОАО

, г. М

оскв

а

Пол

учат

ель

Банк

пол

учат

еля

ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама»ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ:

БИК 044525225 к/сч. № 30101810400000000225 ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2013 от «____»_____________ 201__Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.:

Генеральный директор К.А. Москаленко

Главный бухгалтер Л.В. Москаленко

М.П.

№№п/п

Предмет счета(наименование издания) Кол-во Ставка

НДС, %Сумма с учетом

НДС, руб

1 Вопросы трудового права(подписка на 2013 год) 12 10 5052

23

ИТОГО:

ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ.

В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ.

ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА.

ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

Выгодное предложение! Подписка НА 2013 ГОД ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ по льготной цене.

Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке до 30% ваших средств.Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: [email protected]

Вопросытрудового права

ПОДПИСКА

НА 2013год на 1-е полугодие 2013 г.

ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО «Издательский дом «Панорама»ИНН 7729601370 КПП 772901001 р/cч. № 40702810538180000321 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва

БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ:

БИК 044525225 к/сч. № 30101810400000000225 ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2013 от «____»_____________ 201__Покупатель: Расчетный счет №: Адрес, тел.:

Генеральный директор К.А. Москаленко

Главный бухгалтер Л.В. Москаленко

М.П.

№№п/п

Предмет счета(наименование издания) Кол-во Ставка

НДС, %Сумма с учетом

НДС, руб

1 Вопросы трудового права(подписка на 1-е полугодие 2013 года) 6 10 2886

23

ИТОГО:

ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

ВНИМАНИЮ БУХГАЛТЕРИИ!

ОПЛАТА ДОСТАВКИ ЖУРНАЛОВ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ИЗДАТЕЛЬСТВОМ. ДОСТАВКА ИЗДАНИЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПО ПОЧТЕ ЗАКАЗНЫМИ БАНДЕРОЛЯМИ ЗА СЧЕТ РЕДАКЦИИ. В СЛУЧАЕ ВОЗВРАТА ЖУРНАЛОВ ОТПРАВИТЕЛЮ, ПОЛУЧАТЕЛЬ ОПЛАЧИВАЕТ СТОИМОСТЬ ПОЧТОВОЙ УСЛУГИ ПО ВОЗВРАТУ И ДОСЫЛУ ИЗДАНИЙ ПО ИСТЕЧЕНИИ 15 ДНЕЙ.

В ГРАФЕ «НАЗНАЧЕНИЕ ПЛАТЕЖА» ОБЯЗАТЕЛЬНО УКАЗЫВАТЬ ТОЧНЫЙ АДРЕС ДОСТАВКИ ЛИТЕРАТУРЫ (С ИНДЕКСОМ) И ПЕРЕЧЕНЬ ЗАКАЗЫВАЕМЫХ ЖУРНАЛОВ.

ДАННЫЙ СЧЕТ ЯВЛЯЕТСЯ ОСНОВАНИЕМ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ НА ИЗДАНИЯ ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ И ЗАПОЛНЯЕТСЯ ПОДПИСЧИКОМ. СЧЕТ НЕ ОТПРАВЛЯТЬ В АДРЕС ИЗДАТЕЛЬСТВА.

ОПЛАТА ДАННОГО СЧЕТА-ОФЕРТЫ (СТ. 432 ГК РФ) СВИДЕТЕЛЬСТВУЕТ О ЗАКЛЮЧЕНИИ СДЕЛКИ КУПЛИ-ПРОДАЖИ В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ (П. 3 СТ. 434 И П. 3 СТ. 438 ГК РФ).

Выгодное предложение! Подписка НА 1-Е ПОЛУГОДИЕ 2013 ГОДА ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ по льготной цене.

Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке до 20% ваших средств.Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.:(495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: [email protected]

Вопросытрудового права

ПОДПИСКА НА Iполугодие 2013года

Впервые объявляетсяГОДОВАЯ ПОДПИСКА НА КОМПЛЕКТ ЖУРНАЛОВдля тех, кто разбирается в российской политике

++ ++

СКИДКА 40%!

Подписные индексы в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 82527, «Почта России» – 24980.

Для оформления подписки в редакции необходимо получить счет на оплату,прислав заявку по электронному адресу [email protected], по факсу (499) 346-2073

или через сайт www.panor.ru. На все возникшие вопросы по подписке вам с удовольствием ответят по телефонам:

(495) 211-5418, 749-2164, 664-2761

НАШИНАШИСКИДКИ!СКИДКИ!

На

прав

ах р

екла

мы

Подпишитесь один раз – и вы не только сэкономите деньги и время, но и целый год будете ежемесячно получать

универсальное издание.

Каждый диск содержит всю информацию, опубликованную в бумажной версии журнала, а так-же актуальные материалы по вопросам организации практической работы глав местных администраций, о передовом опыте реализации ФЗ № 131, финансовом обеспечении реформы ЖКХ, деятельности образовательных, медицинских, клубных учреждений, привлечении вне-бюджетных средств на содержание дорог, благоустройстве территорий и др.Объем каждого диска – 4,5 Гб, все материалы грамотно и удобно структурированы, имеется удоб-ная оболочка с возможностью поиска по любым ключевым словам.

Впервые объявляетсяПОДПИСКА НА РАСШИРЕННУЮ ЭЛЕКТРОННУЮ ВЕРСИЮ ЖУРНАЛА НА DVD

ГЛАВА

МЕСТНОЙ

АДМИНИСТРАЦИИ

ПОДПИСКА-2013Беспрецедентная акция Издательского Дома «Панорама»!

NEW!

Подписные индексы на DVD в подписных каталогах: «Роспечать» и «Пресса России» – 46363, «Почта России» – 24917

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СКИДКИ предусматриваются для тех, кто подпишется на журналы непосредственно ЧЕРЕЗ РЕДАКЦИЮ Издательского Дома «Панорама»:Cкидка 40%Cкидка 40% при годовой подписке на комплект из трех журналов.Скидка 30%Скидка 30% при годовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 20%Скидка 20% при полугодовой подписке на любой журнал ИД «Панорама». Скидка 30%Скидка 30% при годовой подписке на электронную версию. Скидка 20% Скидка 20% при полугодовой подписке на электронную версию.

ПРАЙС-ЛИСТ НА РАЗМЕЩЕНИЕ РЕКЛАМЫВ ИЗДАНИЯХ ИД «ПАНОРАМА»

ОСНОВНОЙ БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость, цвет Стоимость, ч/б

1/1 полосы 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 62 000 31 000

1/2 полосы 102 х 285 / 205 х 142 38 000 19 000

1/3 полосы 68 х 285 / 205 х 95 31 000 15 000

1/4 полосы 102 х 142 / 205 х 71 25 000 12 000

Статья 1/1 полосы 3500 знаков + фото 32 000 25 000

Все цены указаны в рублях (включая НДС)

ПРЕСТИЖ-БЛОКФормат Размеры, мм (ширина х высота) Стоимость

Первая обложка Размер предоставляетсяотделом допечатной подготовки изданий 120 000

Вторая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 105 000

Третья обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Четвертая обложка 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 107 000

Представительская полоса 205 х 285 – обрезной215 х 295 – дообрезной 98 000

Первый разворот 410 х 285 – обрезной420 х 295 – дообрезной 129 000

СКИДКИ

Подписчикам ИД «ПАНОРАМА» 10 %


При размещении в 4–7 номерах 10 %


При совершении предоплаты за 4–8 номера 10 %

Телефон (495) 664-2794E-mail: [email protected], [email protected] www.панор.рф, www.идпанорама.pф, www.panor.ru


Вопр

осы

тру

дово

го п

рава

9 /

201

2

9/20

12

ISSN 2074-871Х

Оформление подписки через редакцию(справки по тел.: (495) 664-27-61; e-mail: [email protected])

позволит сэкономить до 40% ваших средств и гарантирует надежное и своевременное получение наших изданий.Н

а п

рав

ах р

екла

мы

Издательство «Политэкономиздат» ИД «Панорама» предлагает вам профессиональные научно-практические, информационно-аналитические и познавательные ежемесячные журналы, которые освещают широкий спектр человеческих интересов – от глобальной экономики и политики до конкретного опыта хозяйственно-производственной деятельности и личных увлечений.

Пять журналов издательства «Политэкономиздат» – «Дипломатическая служба», «Землеустройство, кадастр и мониторинг земель», «Кадровик», «Лизинг. Технологии бизнеса» и «Международная экономика» – включены в Перечень рецензируемых изданий и журналов Высшей аттестационной комиссии Российской Федерации, в которых публикуются основные ре-зультаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук.

Кроме того, издательство «Политэкономиздат» выпускает следующие специализированные и познавательные издания:

● «Валютное регулирование. Валютный контроль»● «Вопросы трудового права»● «Глава местной администрации»● «Мир марок»● «Парламентский журнал Народный депутат»● «Служба PR»● «Таможенное регулирование. Таможенный контроль»● «Управление качеством»

НОВЫЕ ВЫГОДНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ:● «Глава местной администрации»Расширенная электронная версия журнала на DVD

Скидка 40% при ГОДОВОЙ ПОДПИСКЕ на комплект из трех журналов:«Глава местной администрации» + «Парламентский журнал Народный депутат» + «Служба PR»

Издательство «Политэкономиздат» открывает подписку на 1-е полугодие 2013 года и предлагает руководителям, экспертам и специалистам промышленных, финансовых, торговых предприятий и общественных организаций подписаться на наши журналы и присылать материалы по тематике изданий для публикации.

Тел.: (495) 664-27-38, www.panor.ru, www.панор.рф

Вопросы трудового права-2012-09-dvd

Documents