Zákon č. 257/2011 Z. z.

novela Zákonníka práce a niektorých zákonov účinnosť od 1. septembra 2011

JUDr. Marta Brodzianska

podpredsedníčka IOZ

Seminár ZOJES, október 2011

Zákon č. 257/2011 Z. z. mení a dopĺňa: Zákonník práce – z. č. 311/2001 Z.z. ( 22. novela z 13.7.2011 má

153 novelizačných bodov, z toho cca 50 legislatívno – technického charakteru, resp. dopĺňajúcich niektoré pojmy a spresňujúcich formulácie)

Z.č. 553/2003 Z.z. o výkone práce vo verejnom záujme (kolektívna zmluva a štatutár)

Z.č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti

Z.č. 346/2005 Z.z. o štátnej službe profesionálnych vojakov ozbrojených síl v SR

Z.č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce (rozhodovanie o pravidlách BOZP ak nedošlo k dohode so zástupcami zamestnancov)

Z. č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe (dovolenka)

Vedúci zamestnanci ( § 9 ods. 3 ZP – nové znenie)

Vedúci zamestnanci zamestnávateľa (ďalej len

“VZ“) sú zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

(... dlhšia skúšobná doba, práca nadčas : VZ v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a VZ, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto VZ)

Zásada rovnakého zaobchádzania (§ 13 ods. 4- doplnené znenie)

„Zamestnanec má právo podať sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa ods. 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odseku 3 ; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.“

ods. 1 a 2 – zásada rovného zaobchádzania, zákaz

diskriminácie - ods. 3 - dobré mravy, zneužívanie práv a povinností na

škodu druhého účastníka napr. šikana, (mobing, bossing), prenasledovanie).

Odstúpenie od pracovnej zmluvy zamestnávateľom ( § 19 ods. 2 a 3 – nové ustanovenie) Ak zamestnanec: nenastúpi do práce bez toho, aby mu v tom bránila

prekážka v práci, do troch pracovných dní neupovedomí

zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni nastúpiť do práce v dohodnutý deň, alebo

bol po uzatvorení PZ právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

Odstúpiť od PZ možno najneskôr do začatia výkonu

práce zamestnancom a toto musí byť písomné, inak je neplatné.

Prechod podniku (§ 29a – nové ustanovenie)

Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodu

podľa § 63 ods. 1 písm. b) - nadbytočnosť- ku dňu prevodu. Zamestnancovi patrí odstupné podľa § 76 ZP (1, 2, 3

mesiace). * Dochádza k skončeniu pracovného pomeru ex lege ku dňu

prevodu – oznámenie nesúhlasu zamestnanca, nie je definovaný pojem zásadná zmena pracovných podmienok +.

Doručovanie (§ 38 – doplnené znenie)

Zamestnávateľ doručuje písomnosti (týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia prac. pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku práv a povinností zamestnanca):

osobne na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý,

ak to nie je možné

poštovým podnikom (predtým len poštou) :

- na poslednú adresu zamestnanca, ktorá mu je známa,

- ako doporučenú zásielku,

- s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.

Predpisy - pravidlá BOZP

(§ 39 ods. 2 – doplnené nové znenie)

Predpisy na zaistenie BOZP sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov;

ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce.

(§ 7 z. č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce).

* Doplneným znením sa zásadne mení kompetencia zástupcov zamestnancov, zamestnávateľ má možnosť vylúčiť zástupcov zamestnancov z rozhodovania o otázkach BOZP).

Predzmluvné vzťahy (§ 41 ods. 6 – upravené znenie )

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať informácie od fyzickej osobe o tehotenstve, rodinných pomeroch, bezúhonnosti, politickej príslušnosti a náboženskej príslušnosti. Vypustené – o odborovej príslušnosti.

Naďalej platí - § 41 ods. 8 „Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby nesmie

porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2 ZP) “ *zákaz diskriminácie z dôvodu odborovej činnosti § 13].

Zákaz diskriminácie:

Základné zásady ZP čl. 1 „...podľa ... odborovej činnosti..“

Zákaz vyžadovať informácie o členstve v odboroch:

Zákon o službách zamestnanosti ( § 62 ods. 3),

Zákon č. 428/2002 Z.z. o ochrane osobných údajov ).

Pracovná zmluva – podstatné obsahové náležitosti ( § 43 )

Druh práce , na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika (nie je pracovná náplň).

Miesto výkonu práce (kraj, obec, organizačná časť alebo inak určené miesto).

Deň nástupu do práce.

Mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Mzdové podmienky pracovnej zmluvy ( § 43 ods. 3 - doplnené nové znenie)

Naďalej platí, ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia KZ, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenie tohto zákona.

Nové : Ak v PZ nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení KZ, na ktoré PZ odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v KZ sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia mzdových podmienok v KZ alebo v PZ, najviac po dobu 12 mesiacov.

Skúšobná doba ( § 45 ods. 1 - nové znenie)

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca (I. a II. línia riadenia) – je najviac šesť mesiacov.

Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Skúšobná doba (§ 45 ods. 5 - nové znenie)

V kolektívnej zmluve možno dohodnúť odchylne skúšobnú dobu ako v ods. maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve:

- najviac deväť mesiacov pre vedúcich zamestnancov I. a II. línii riadenie (0 mesiacov – 9 mesiacov) a

- najviac šesť mesiacov pre ostatných zamestnancov (0 mesiacov – 6 mesiacov).

Skúšobná doba ( § 45 ods. 6 – nové znenie)

Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci zamestnanca ( § 45 ods. 2), ak nie je v KZ dohodnuté inak.

V kolektívnej zmluve možno odchylne od ods. 2 dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca a

ďalšie objektívne dôvody, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba, vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.

Pracovný pomer na určitú dobu (§ 48 ods. 2 a 6– nové znenie)

Pracovný pomer na určitú dobu možno:

- dohodnúť najdlhšie na tri roky (predtým dva roky),

- bez dôvodu predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci

troch rokov najviac trikrát ( predtým dvakrát),

- predĺžiť alebo opätovne dohodnúť do troch rokov alebo

nad tri roky s vysokoškolským učiteľom alebo tvorivým

zamestnancom vedy, výskumu vývoja.

[ Tento druh pracovného pomeru sa započítava do počtu odpracovaných rokov, na základe ktorých bude mať zamestnanec nárok na výpovednú dobu, len ak na seba bezprostredne nadväzujú - § 62 ods. 5. ]

Pracovný pomer na určitú dobu (§ 48 ods. 4 – nové znenie)

Vecné dôvody predĺženia , opätovného dohodnutia:

zastupovania zamestnanca počas materskej, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na MD, RD, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie,

vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúcich 8 mesiacov v kalendárnom roku,

vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období a nepresahujú 8 mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),

vykonávania prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.

Delené pracovné miesto ( § 49a – nový inštitút) Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si

zamestnanci na kratší pracovný pomer sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň tohto pracovného miesta.

Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto musí byť písomná, inak je neplatná.

Dohodu možno vypovedať v lehote 1 mesiaca odo dňa jej doručenia.

Ak sa zamestnanci nedohodnú na rozvrhnutí pracovného času alebo pracovnej náplne, určí ich zamestnávateľ.

Prekážka v práci na strane zamestnanca – „vzájomné zastúpenie sa“, ak nebránia vážne dôvody.

Zánik deleného pracovného miesta – ak pracovné miesto sa zachováva, zamestnanec má nárok naň, resp. pomernú časť.

Domácka práca a telepráca (§ 52 – doplnené ustanovenie )

Na zamestnanca sa nevzťahujú ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni a o prestojoch,

Zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ nedohodnú inak.

Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom SOŠ alebo so žiakom odborného učilišťa (§ 53 –nové znenie) Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ

odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka, alebo ak žiak nesplnil počas prípravy na povolanie podmienky úspešnosti, ktorú zamestnávateľ žiakovi písomne oznámil pred začatím prípravy na povolanie.

Dohoda o zotrvaní - povinnosť žiaka uhradiť primerané

náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie, ak nezotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky.

Povinnosť zamestnanca oznámiť zamestnávateľovi vznik

pracovnoprávneho vzťahu k inému zamestnávateľovi.

Výpoveď (§ 61 ods. 3 – zmenené ustanovenie)

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) *nadbytočnosť+, nesmie počas dvoch ( do 31.8.2011 tri) mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Výpovedná doba (§ 62 –nové znenie) Výpovedná doba je: jeden mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u

zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval menej ako jeden rok,

dva mesiace - ak pracovný pomer viac ako jeden rok, ak zamestnávateľ dá výpoveď zamestnancovi z

organizačného alebo zdravotného dôvodu [§63 ods. 1 písm. a) alebo b) ], výpovedná doba je dva mesiace ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa viac ako rok a menej ako 5 rokov,

tri mesiace ak pracoval viac ako 5 rokov. *Vypustením slova „najmenej“ sa zrušila možnosť v PZ alebo

KZ upraviť dĺžku výpovednej doby.+

Výpovedná doba pri výpovedi zo strany zamestnanca (§ 62 ods. 6 –nové ustanovenie)

Ak výpoveď dáva zamestnanec výpovedná doba je:

- jeden mesiac – ak pracovný pomer u

zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede

trval menej ako jeden rok,

- dva mesiace - ak jeho pracovný pomer ku

dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden

rok.

Peňažná náhrada (§ 62 ods. 8 a 9 – nové znenie)

Ak zamestnanec nezotrvá počas výpovednej doby, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku, ak táto náhrada bola písomne dohodnutá v pracovnej zmluve.

V KZ možno vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je v pracovnej zmluve možné dohodnúť rozsah peňažnej náhrady odchylne, najviac však v sume násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Dôvody výpovede danej zamestnávateľom (§ 63 ods. 1- zmena znenia ) Zamestnávateľ môže dať výpoveď, ak :

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom *zvýšiť+ zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

d) zamestnanec

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise.

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných *šiestich] dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Ponuková povinnosť ( 63 ods. 2)

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy ak :

nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani ma kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu ponúkol alebo podrobiť sa príprave.

Ponuková povinnosť ( 63 ods. 3 – nové ustanovenie)

V KZ možno dohodnúť:

podmienky realizácie ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2

alebo

vylúčenie ponukovej povinnosti podľa § 63 ods. 2

[T.j., v KZ je možné vylúčiť, alebo inak upraviť ponukovú povinnosť vhodného voľného miesta pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, ktorá do 31.8.2011 bola hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede.+

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe ( § 71 ods. 1 – nové znenie)

Z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu (platné aj do 31.8.2011).

S tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou (§ 40 ZP)

len písomne,

vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Hromadné prepúšťanie ( § 73 ods. 1 – nové znenie)

Zamestnávateľ rozviaže pracovný pomer: výpoveďou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b)

alebo ak sa pracovný pomer skončí iným spôsobom z dôvodu,

ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 30 dní najmenej s : 10 zamestnancami zamestnávateľa, ktorý zamestnáva

viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov, 10 % zamestnancov z celkového počtu viac ako 100 a

menej ako 300 zamestnancov, 30 zamestnancami – viac ako 300 zamestnancov. * Do 31.8.2011 platilo ... počas 90 dní najmenej s 20

zamestnancami.]

Hromadné prepúšťanie ( § 73 ods. 7 – nové znenie)

Nepožaduje sa prerokovanie preventívneho opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť s úradom práce, sociálnych vecí a rodiny.

Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže lehotu podľa ods. 6 (jeden mesiac) primerane skrátiť, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.

§ 74 – účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru (prerokovanie výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru) - vypustený.

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní ( § 75 ods. 1 – doplnené ustanovenie)

Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho výpisy, odpisy a fotokópie.

*Zamestnávateľ vydá pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania, najskôr 2 mesiace pred skončením PP.+

Odstupné (§76 ods. 1 – nové znenie)

Podmienky:

Dohoda o skončení pracovné ho pomeru:

- z organizačných dôvodov,

- z dôvodov nadbytočnosti,

- z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu zamestnanca

(§ 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP).

Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62 ZP (1, 2, 3 mesiace), t. j. obligatórne odstupné.

Odstupné (§76 ods. 2 – nové znenie)

Podmienky: Výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP).

+

= ak zamestnanec po doručení výpovede požiada ( právo zamestnanca) zamestnávateľa, t.j. pred začatím plynutia výpovednej doby, o skončenie pracovného pomeru dohodou,

= je povinnosť zamestnávateľa tejto žiadosti vyhovieť,

= zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba (1, 2, 3 mesiace),

t.j. pracovný pomer končí pred začatím plynutia výpovednej doby.

Odstupné (§76 ods. 3 – nové znenie)

Podmienky: Výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP).

+

zamestnávateľ so zamestnancom sa dohodne, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby, zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného.

Odstupné (§76 ods. 4 – nové znenie)

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov - pracovný úraz, choroba z povolania, ohrozenie touto chorobou, dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície, patrí odstupné v sume najmenej desaťnásobku priemerného zárobku,

to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že

zamestnanec svojím zavinením porušil právne alebo ostatné alebo pokyny na zaistenie BOZP, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali alebo

pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom

alkoholu, omamných alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Odstupné (§76 ods. 5 – nové znenie)

Ak zamestnanec nastúpi opäť do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so nedohodnú inak.

Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Odstupné (§76 ods. 8 – nové znenie)

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa

§ 76 odsekov 1 a 4, t.j. fakultatívne odstupné.

* Novo formulovaným ustanovením § 76 dochádza k zrušenie súbehu výpovednej doby a odstupného, avšak napr. v KZ možno dohodnúť aj iné prípady, kedy možno poskytnúť odstupné. +

Odchodné (§76a – nové ustanovenie)

Zamestnancovi patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na dôchodok, ak požiada o poskytnutie dôchodku (nárok na dôchodok si uplatní v príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne) pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 dní po jeho skončení.

Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné , ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 ZP (okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa za závažné porušenie pracovnej disciplíny, právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin).

Naďalej platí súbeh odstupného a odchodného.

Neplatné skončenie pracovného pomeru (§ 79 ods. 2- nové znenie)

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov ( do 31.8.2011 dvanásť mesiacov), patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deviatich mesiacov.

* Novela posilňuje pozíciu zamestnávateľa, nedáva možnosť súdu priznať zamestnancovi náhradu mzdy za dlhšie obdobie 9 mesiacov, toto právo súdu od 1.9.2011 vypustené.+

Základné povinnosti zamestnanca ( § 81 písm. g) – nové ustanovenie)

Zamestnanec je povinný:

písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Výkon inej zárobkovej činnosti ( § 83 – nové znenie)

Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

Zamestnávateľ má právo požadovať, aby sa zamestnanec

zdržal výkonu tejto zárobkovej činnosti a to do 10 dní od oznámenia.

Zamestnanec je povinný vyhovieť. *Nie je upravený súhlas zamestnávateľa .... ???+ Výnimky - výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej,

lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru ( § 83a – nové ustanovenie) Zamestnávateľ a zamestnanec môžu v pracovnej zmluve

dohodnúť (inak záväzok neplatný), že zamestnanec po skončení pracovného pomeru po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, nebude vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Táto dohoda možná iba vedy, ak zamestnanec počas trvania PP má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti nie bežne dostupné, môžu privodiť zamestnávateľovi ujmu.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primerané peňažné plnenie – náhradu, najmenej vo výške 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku.

Obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru ( § 83a – nové ustanovenie) Zamestnávateľ môže od záväzku ( konkurenčnej doložky)

odstúpiť len počas trvania PP. Záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci v ktorom bolo odstúpenie doručené, najneskôr posledným dňom trvania PP.

Zamestnanec môže záväzok ( konkurenčnú doložku)

vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti. Záväzok zaniká dňom doručenia výpovede druhej zmluvnej strane.

V kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh

zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia, minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady.

Pracovný čas ( § 85a – nové znenie)

Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca v I. a II. línii riadenia, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca podľa prvej vety, vrátane práce nadčas, nesmie presiahnuť 56 hodín.

Zamestnanec má právo odvolať súhlas, odvolanie súhlasu je účinné uplynutím jedného mesiaca od jeho doručenia zamestnávateľovi.

Konto pracovného času ( § 87a – nové ustanovenie)

KPČ = spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času.

Zamestnávateľ môže zaviesť len po písomnej dohode so zástupcami zamestnancov.

Priemerný týždenný čas nesmie v dobe najviac 12 mesiacov presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas (rozdielna potreba práce).

Zamestnávateľ povinný viesť účet pracovného času, vyplatenej mzdy, rozdielový účet.

Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času.

Skončenie pracovného pomeru - § 63 ods. 1 písm. d), e), § 68 ods. 1 – vrátenie mzdy, môže zamestnávateľ uplatniť na súde do dvoch mesiacov.

Pružný pracovný čas (§ 88 – nové znenie)

PPČ = spôsob rovnomerného alebo nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

Základný PČ – časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku.

Voliteľný PČ – byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas.

Prevádzkový čas = ZPČ + VPČ , t.j. je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.

Dĺžka pracovnej zmeny – najviac 12 hodín.

Nočné zmeny (§ 90 ods. 8 – nové znenie)

Ak sa zamestnávateľ písomne nedohodne so zamestnancom inak, zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich, okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.

* ... t.j., ak je dohoda, môže zamestnanec pracovať v nočných zmenách viac ako dva týždne.+

Nepretržitý odpočinok v týždni (§ 93 ods.5 – nové ustanovenie)

Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť PČ podľa odsekov 1-3 ( raz za týždeň 2 po sebe nasledujúce dni odpočinku – So a Ne, alebo Ne a Po, alebo iné dva dni v týždni, alebo raz za týždeň najmenej 24 hodín – Ne a jeden do 8 mesiacov ),

tak nepretržitý odpočinok v týždni

raz za dva týždne 24 hodín nepretržitého odpočinku v týždni, po dohode so zástupcami zamestnancov, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu, zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do 4 mesiacov.

Nočné zmeny (§ 95 – doplnené ustanovenie)

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena.

Pracovná pohotovosť (§ 96 – doplnené znenie ) Pracovná pohotovosť nariadená zamestnávateľom v

odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh.

Ods. 7 - pracovnú pohotovosť možno nariadiť 8 hodín v týždni, 100 hodín v kalendárnom roku - nad tento rozsah dohodnúť so zamestnancom bez obmedzenia.

Novela § 96 ods. 8 - možno dohodnúť v kolektívnej zmluve:

Obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť nad rámec nariadenej pracovnej pohotovosti podľa ods. 7.

Práca nadčas (§ 97 ods. 10 a 12)

Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonávať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Vedúci zamestnanec I. a II. línii riadenia najviac 550 hodín v kalendárnom roku, ak súhlasil s rozsahom pracovného času § 85a ods. 1 (56 hodín).

Nové ustanovenie (ods.12):

V kolektívnej zmluve možno dohodnúť odchylne od ods. 7 ( nariadiť prácu max. 150 hodín) rozsah práce nadčas, ktorú možno zamestnancovi nariadiť v kalendárnom roku, najviac v rozsahu 250 hodín.

Nočná práca (§98 ods. 1 – upravené znenie)

Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22 hodinou a 5 hodinou ( do 31.8.2011 - od 22 hod. do 6,00 hod.)

Nočná zmena – je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou § 90. Mzdová zvýhodnenie za nočnú prácu – za každú hodinu nočnej práce.

Základná výmera dovolenky ( § 103 - nové znenie, účinnosť od 1.1.2012)

Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

Dovolenka vo výmere najmenej päť týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku.

Krátenie dovolenky (§ 109 – nové znenie)

Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval pre stanovené prekážky v práci.

*Obligatórna povinnosť krátiť dovolenku sa zmenila na fakultatívnu možnosť.+

Hromadné čerpanie dovolenky (§ 111 ods. 2,3,4 – nové znenie)

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov ( do 31.8.2011 aj .. a zlučiteľné so záujmom zamestnancov.)

Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac ako dva týždne; v prípade vážnych prevádzkových dôvodov, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené aj na tri týždne.

Čerpanie dovolenky ( § 113 ods. 4 a 5 – nové znenie)

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku :

pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti,

pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu poskytne po skončení funkcie.

Mzda (§ 118 ods. 2 – nové (doplnené) znenie) Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné,

odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej PN, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi podľa ZP, osobitných predpisov, KZ alebo PZ, ktoré nemá charakter mzdy.

Mzda za prácu nadčas (§ 121 ods. 1 a 2 – nové znenie a ods. 3, 4 a 5 nové ustanovenie)

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala.

Náhradné voľno zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak sa nedohodnú na termíne, najneskôr do dvanástich kalendárnych mesiacov.

Ak zamestnávateľ neposkytne NV v termíne, zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie.

Výplata mzdy ( § 130 ods. 5 – doplnené ustanovenie)

Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vydať doklad.

Doklad sa poskytne v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní elektronickými prostriedkami (doplnené).

Normovanie práce ( § 133 ods. 3 – nové znenie)

Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

(Zmena „dohoda“ na „prerokovanie“).

Dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 ods. 2 písm. b) – nové znenie)

Narodenie dieťaťa zamestnancovi:

Pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť.

(Zmena z „manželstva“ na „rodičovstvo“, t.j. voľno sa neviaže na manželstvo, ale rodičovstvo.)

Dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 ods. 3 – nové znenie)

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné

voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy: a) ďalšie pracovné voľno podľa ods. 2 (vyšetrenie alebo

ošetrenie v zdravotníckom zariadení, narodenie dieťaťa, sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia, úmrtie rodinného príslušníka, svadba presťahovanie zamestnanca, vyhľadávanie nového miesta..“),

b) pracovné voľno z iných dôvodov, c) na žiadosť zamestnanca d) pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec

odpracuje. [ Zmena – vypustenie vymenovania dôvodov: ....najmä na

zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí....+.

Dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 ods. 4 – nové znenie)

Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času, ktorý mal zamestnanec na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času v tento deň odpracovať.

[Zmena – „priemerná dĺžka pracovnej zmluvy vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca“ na „čas zodpovedajúci dĺžke pracovného času ...ktorý mal v tento deň zamestnanec odpracovať“ ].

Dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 ods. 5 – nové znenie)

Pri prekážke v práci podľa § 141 ods. 2 písm. a), c) (ošetrenie, vyšetrenie, sprevádzanie) sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.

Dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 ods. 6 – nové ustanovenie)

Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodov uvedených v ods. 2 písm. a) prvom bode a písm. c) prvom bode sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.

Dočasné prerušenie výkonu práce ( § 141a ods. 1- nové, doplnené znenie) Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného

porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce.

V KZ možno odchylne od prvej vety dohodnúť predĺženie

obdobia, počas ktorého môže zamestnávateľ dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca a možnosť zamestnávateľa dočasne prerušiť výkon práce zamestnanca aj pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny.

[ Zmena – doplnenie ustanovenia „ V KZ možno odchylne

dohodnúť .....+.

Dočasné prerušenie výkonu práce ( § 141a ods. 2- nové ustanovenie)

Zamestnancovi patrí po dobu dočasného prerušenia výkonu práce náhrada mzdy v sume priemerného zárobku.

Ak ide o dôvodné podozrenie zo závažného porušenia pracovnej disciplíny v sume 60 % jeho priemerného zárobku, ak sa závažné porušenie pracovnej disciplíny nepreukázalo, zamestnancovi patrí doplatok do výšky jeho priemerného zárobku.

Flexikonto

(§ 142a – nové ustanovenie, do 31.8.2011 § 252c) Ak nemôže zamestnanec z vážnych prevádzkových dôvodov

vykonávať prácu, môže zamestnávateľ, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, za ktoré patrí zamestnancovi mzda najmenej vo výške základnej zložky mzdy, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov alebo so zamestnancom nedohodne na priaznivejšej úprave.

Čas pracovného voľna sa posudzuje ako výkon práce.

Čas jeho odpracovania sa neposudzuje ako výkon práce – je najviac 12 mesiacov ( nejde o prácu nadčas).

Vrátenie mzdy – skončenie pracovného pomeru § 63 ods. 1 písm. d), e), § 67, § 68 ods. 1, uplatniť na súde do dvoch mesiacov.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu.

Táto mzda neovplyvňuje výpočet priemerný zárobok (nezahŕňa sa do zúčtovanej mzdy) .

* Zmena z „dohody “na „prerokovanie“.+

Neospravedlnené zameškanie práce (§ 144a ods.6 – nové znenie)

O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

[ Zmena – účasť zástupcov zamestnancov – „po dohode“ sa zmenilo na „prerokovanie“+.

Inšpekcia práce

(§ 150 – zmenené znenie)

Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.

[ Zmena – „sťažnosť“ sa zmenila na „podnet“+.

Ide o zákon č.125/2006 Z.z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení

zákona č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní

Pracovné podmienky – bezpečná úschova zvrškov a predmetov .... (§151 ods. 3 – doplnené znenie)

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť podmienky, za ktorých bude zodpovedať aj za úschovu motorových vozidiel.

Túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách.

[ Zmena – doplnená možná zodpovednosť zamestnávateľa za úschovu motorových vozidiel .+

Rodičovská dovolenka

(§166 ods. 4 – nové ustanovenie) Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom

dohodnúť, že rodičovskú dovolenku podľa § 166 odseku 2 možno poskytnúť najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši päť rokov veku a ak ide o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa, v ktorom dieťa dovŕši osem rokov veku, a to najviac v rozsahu, v ktorom sa táto dovolenka v období podľa § 166 odseku 2 nečerpala.

Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov (§ 185 ods. 3 – nové ustanovenie)

Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými môže dohodnúť povinnosť, aby si dali poistiť predmet, ktorý im zamestnávateľ zveril pre prípad straty a zničenia.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru ( §§ 223 až 228 – doplnené znenia)

povinnosť písomne oznamovať zmeny súvisiace s osobou zamestnanca,

zákaz prác a pracovísk pre tehotné ženy, matky do konca 9 mesiaca po pôrode, dojčiace ženy (znenie nahradilo „ zákaz niektorých prác“),

neuvádza sa „predpokladaný rozsah práce“ ale „rozsah práce“ – (350 hodín u jedného zamestnávateľa zostáva),

dohoda o brigádnickej činnosti študenta : neoddeliteľnou súčasťou - status študenta = to neplatí, ak dohoda v období od skončenia štúdia na strednej škole alebo letného semestra na vysokej škole do konca októbra toho istého roka.

Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch – odbory a zamestnanecká rada (§ 229 ods. 7 – zmena znenia)

Odborová organizácia - právo na: kolektívne vyjednávanie, kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z KZ, kontrolnú činnosť podľa § 149 a na informácie.

Zamestnanecká rada - právo na: spolurozhodovanie, ak pracovné podmienky neupravuje KZ (§ 233 ods. 4), prerokovanie, informácie a kontrolnú činnosť.

* Zmena do 31.8.2011 : Odborová organizácia právo aj na spolurozhodovanie.]

Odborová organizácia (§ 230 – doplnené znenie)

Odborová organizácia je povinná písomne informovať zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu, zamestnávateľ je povinný umožniť jej pôsobenie na pracovisku.

Odborová organizácia, ktorá začne pôsobiť u zamestnávateľa a chce u neho zastupovať všetkých zamestnancov, musí preukázať, že najmenej 30 % zamestnancov zamestnávateľa je odborovo organizovaných v tejto odborovej organizácii, ak o to zamestnávateľ požiada do 30 dní odo dňa, kedy odborová organizácia písomne informovala zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia.(§230 ods. 3 – nové znenie)

Odborová organizácia (§ 230 – doplnené znenie)

Zamestnávateľ môže uplatniť tento postup voči už pôsobiacej odborovej organizácii u zamestnávateľa od 1. januára 2013.

Ak u zamestnávateľa pôsobia dve alebo viac odborových organizácií, môžu preukázať spoločne. (§230 ods. 3 – nové znenie).

Zákonník práce neustanovuje postup a formu, ako sa má uskutočniť preukazovanie organizovanosti.

Prechodné ustanovenie (§252g ods. 4)

Právo odborovej organizácie pôsobiacej u zamestnávateľa pred 1.9.2011 samostatne zastupovať všetkých zamestnancov zamestnávateľa sa posudzuje do 31.12.2012 podľa právnej úpravy účinnej do 31.8.2011;

u tejto odborovej organizácie môže zamestnávateľ uplatniť postup podľa § 230 ods. 3 od 1. januára 2013.

Kolektívna zmluva ( § 231 – zmena znenia) KZ upravuje výhodnejšie podmienky, ak to zákon výslovne

nezakazuje alebo ak z ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

V KZ je možné dohodnúť podmienky odchylne ako v ods. 1 na základe a v rozsahu podľa § 45 ods. 5 a 6 (dĺžka skúšobnej doby), § 62 ods. 9 ( vymedzenie okruhu zamestnancov na peňažnú náhradu za nedodržanie výpovednej doby), § 63 ods. 3 (podmienky povinnosti zamestnávateľa pri výpovedi), § 97 ods. 12 (rozsah práce nadčas) a § 141a ods. 1 (predĺženie doby dočasného prerušenia práce zamestnanca pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny).

§ 45 ods. 5 a § 62 ods. 9 zaväzujú zamestnanca len v prípade, ak sa dohodli v pracovnej zmluve.

Zástupcovia zamestnancov (§233 a § 234 – nové znenia)

Zamestnanecký dôverník: Ak zamestnávateľ zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej 3 (do 31.8.2011 – najmenej 5).

Zamestnanecká rada: Ak zamestnávateľ zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní 30 % všetkých zamestnancov ( do 30.8.2011 nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov), ktorí majú právo voliť členov ZR

[Odvolanie ZR – nadpolovičná väčšina prítomných na voľbách ... 30 % všetkých zamestnancov nie je podmienka ...+.

Dohoda so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom (§233a – nové ustanovenie)

Dohodu o pracovných a mzdových podmienkach a podmienkach zamestnávanie v rozsahu ako je možné dohodnúť v KZ môže ZR uzatvoriť, len ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia.

Nároky sa uspokojujú len v rozsahu dohodnutom v pracovnej zmluve..

V pracovnej zmluve len výhodnejšie podmienky ako v dohode.

Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov (§ 240 ods. 3 a 7 – nove znenie)

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom. (ods. 3 , do 31.8.2011 taxatívne daná povinnosť zamestnávateľa poskytnúť voľno, ak nedošlo k dohode ).

Zamestnávateľ má právo kontroly účelu jeho využitia.

Ochrana zástupcov zamestnancov počas šiestich mesiacov po skončení výkonu funkcie

(ods. 7, do 31.8.2011 – jednoročná ochrana).

Prechodné ustanovenie ( § 252g ods. 1)

Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú podľa právnej úpravy účinnej

do 31. augusta 2011.

Ďakujem za pozornosť.