Tema I ZHVILLIMI I MENAXHIMIT TE

BURIMEVE NJEREZORE NE SEKTORIN PUBLIK

BLERINA XHAKOLLI, RECI

Permbajtja :

• Menaxhimi Shkencor & Ndikimi i tij ne BNj.• Ndikimi i Shkolles se Marredhenieve Humane.• Menaxhimi Strategjik i Burimeve Njerezore.• Dallimi midis Koncepteve;

Menaxhim Personeli &

Menaxhim i Burimeve Njerezore . . Kuptimi dhe Zhvillimi i M.B.NJ. ne Sherbimin

Publik.

• Para se manaxheri i personelit te dilte si nje

specialist i aktivitetit te manaxhimit,ne shekullin e nentembedhjete kishte persona qe perpiqeshin te nderhynin ne aktivitetet industriale per te mbrojtur pozicionin e punetorit te fabrikes nga punedhenesit e eger.Revolucioni industrial fillimisht ndihmoj njerezit te leviznin nga varferia dhe gjendja e pashprese e nje jete fshati,drejt fabrikave dhe qyteteve.Sipermarrjet e lira,mbijetesa e atyre qe pershtateshin me mire dhe shfrytezimi i pameshirshem i masave shiheshin si ligje te natyres.

• Kete ashpersi u munduan ta zbutnin ata qe u quajten ne ate kohe reformatoret social (si psh anglezet Lord Shaftesbury e Robert Ouen) Keta kritikuan sjelljen e punedhenesve brenda organizates.

• Personat e pare qe u percaktuan me pergjegjesi qe per te permiresuar punonjesit njiheshin ne ate kohe si zyrtare te mireqenies;

• Roli i tyre ishte te shperndanin perfitime per punonjesit qe e meritonin dhe qe ishin te pafate.

• Disa punedhenes ndertuan disa skema progresive te perfitimit te papunesise, te pagesave per semundjedhe ndihma per strehimin per punonjesit e tyre ne vitet e fundit te shek XIX-te

• Studiuesit e fushes theksojne se motivimi per keto veprime ishte meshira kristiane e punedhenesit,i cili ishte pergatitur te siguronte keto te mira, pjeserisht se punonjesit e meritonin kete, por kryesisht sepse ai ishte i prirur ta bente kete.

• Fillimet e aktiviteteve te personelit jane shfaqur qe me organizimet e njerezve prej shekujsh.

• Vetem ne shekullin e XX-te eshte zhvilluar nje trung njohurish qe perfshin teori dhe praktika te manaxhimit te personelit te quajtur dhe manaxhim i burimeve njerezore.

• Menaxhimi i burimeve njerezore ka kaluar neper nje proces te gjate zhvillimi derisa ka arritur ne statusin qe ka fituar sot, nje nga funksionet me te rendesishme te menaxhimit ne nje organizate.

• Ne pershkrimin tone te zhvillimit te MBNJ jemi nisur nga trajnimi me i pergjithshem,i cili bazohet ne pershkrimin e ngjarjeve me te rendesishme qe kane kontribuar ne zhvillimin e manaxhimit ne pergjithesi dhe te MBNJ ne vecanti.

MENAXHAIMI SHKENCOR &

NDIKIMI I TIJ NE MENAXHIMIN E BURIMEVE NJEREZORE.

• Menaxhimi Shkencor permbledh nje teresi studimesh te kryera per here te pare ne fund te shekullit te 19-te dhe ne fillim te shekullit 20-te. Ky perfaqeson nje rryme qe sot konsiderohet si baza e manaxhimit modern.

• Synimi kryesor qe coi ne lindjen e kesaj rryme ishte permiresimi i eficences ne pune.

• Federik Tejlor,i referuar si babai i manaxhimit shkencor, besonte qe puna mund te studiohej dhe analizohej duke perdorur te njejtat trajtime shkencore qe perdorin studiuesit ne laboratore

• Sipas tij manaxhimi shkencor kishte te bente me “zevendesimin e gjykimeve dhe opinjoneve te vjetra si te punetorit ashtu dhe te pronari, punedhenesi, me njohuri dhe kerkime shkencore per te gjitha problemet qe kane te bejne me punen e bere ne ndermarrje”.

• Manaxhimi shkencor pati nje ndikim te madh ne maredheniet menaxher –punonjes dhe ne menaxhimin ne pergjithesi.

• Ai kontribuoi shume dhe ne konsolodimin e funksionimit te personelit.

Parimet me te njohura te menaxhimit shkencor qe ndikuan ne zhvillimin e menaxhimit te personelit

• 1-Shperberja e puneve komplekse ne elemente me te thjeshta me qellim racionalizimin e tyre.

• 2-Zgjedhja e punetoreve me te kualifikuar per kryerjen e ketyre puneve.

• 3- Formimi ne menyre te shpejte i ketyre punetoreve me metodat me efikase

te kryerjes se punes.

• 4-Zbatimi i nje sistemi shperblimi sipas te cilit punetoret me produktive do te marrin nje shperblim me te madh, pra parimi i shperblimit te rendimentit.

• Mbi bazen e ketyre parimeve te manaxhimit shkencor, ndermarrjet krijuan berthama te sherbimit te personelit;

• Te cilat kishin per detyre te perpunonin metoda dhe teknika te seleksionimit,formimit,dhe shperblimit te punonjesve.

Ndikimi i shkolles Marredhenieve Humane

• Ne fund te viteve 20 e ne fillim te viteve 30 sociologet e punes sinjalizojne karakterin perserites dhe tjetersues te punes ne linjat zinxhir dhe e fektet e saj ne kenaqesine e punetorit.

• Nje rryme kerkimi dhe reflektimi per vendin e individit ne organizate, u krijua me punimet dhe mesimet e Shkolles se Marredhenieve Humane.

• Ne vitet 1927-1934 nje psikolog amerikan, Elton Mayo dhe koleget e tij zhvilluan ne uzinat Hawthorne te Western Elektric, eksperimente per ndikimin e kushteve te punes ne produktivitetin e punonjesve.

• Ata arriten ne PERFUNDIMIN qe punetori eshte i motivuar edhe nga nevoja e perkatesise sociale.

• Pra, nevojave fizike te sigurise ekonomike, i’u shtuan dhe nevojat per marredhenie nderpersonale domethenese, nevojat per t’u ndjere anetar i nje kolektivi pune.

• Psikologjia, psikologjia sociale dhe sociologjia e aplikuar, vecanerisht ne pune ndricuan me tej problemin e motivimit te punes dhe ate te kushteve te punes qe mund te krijojne nje kenaqesi ne pune dhe te ofrojne mundesi qe punonjesit te zhvillohen ne pune

• Ideja qendrore e shkolles se marredhenieve humane ishte theksimi i marredhenieve sociale informale dhe moralit te punonjesve ,

si kontribues, ne eficencen organizative.

• Zhvillimet e mesiperme favorizuan zhvillimin e programeve te formimit te kuadrove te orientuara ne filozofine e drejtimit,

• ne stilet e mbikeqyerjes • ne kenaqesine ne pune dhe• ne produktivitetin.

• Emergjenca e “Marredhenieve Industriale”

• Krijimi i ndermarrjeve gjithnje e me te medha krijoi nje teren te pershtatshem per nevojen e lindjes se sindikatave.

• Sindikatat filluan te trajtojne se bashku me drejtuesit endermarrjes, problemet e kushteve te punes.

• Kontratave individuale iu shtuan dhe kontratat kolektive

• Aktivitetet e negociatave te ketyre kontratave filluan te zinin nje vend gjithnje e me te madh ne aktivitetet e personelit duke konsoliduar keshtu nje nga aktivitetet me te rendesishme te tij, Marredhenieve industriale te cilat me vone filluan te emeroheshin Marredhenie pune.

• Ne vitet 70 funksioni i personelit referohet si funksioni i marredhenieve sociale.

• Kjo eshte periudha e punesimit te plote; Sindikatat jane relativisht te forta, zhvillohen konfederata te ndryshme.

• Objektiv dominues ne funksionin e ri: parandalimi i konflikteve sociale dhe negocimi.

Teoria e sistemeve

• Nje rol te rendesishem ne koordinimin e funksioneve kryesore te MBNj, luajti teoria e sistemeve.

• Ne menyre te pergjithshme nocioni i sistemit percaktohet si nje njesi e perbere nga pjese te ndryshme ne varesi reciproke ku cdonjera ndikon ne ekuilibrin e sistemit.

• Barnard, ideatori i konceptit te manaxhimit,i cilesonte te gjitha organizatat si sisteme kooperuese.

• Trajtimi i organizates si sistem do te thote qe ajo duhet te konceptohet si nje teresi,ku cdonjeri prej elementeve te saj (departamente e ndryshme) ndikon ne mbarevajtjen e puneve per realizimin e objektivave te saj.

• Teoria e sistemeve solli ndryshime ne menyren e konceptimit te manaxhimit te BNJ.

• Ky filloi te shihej si nje sistem (nensistem i sistemit organizate) i perbere nga pjese ne varesi reciproke me njera –tjetren.

• Studiuesit vleresuan qe futja e nocionit te sistemit ishte percaktuese per nje kendveshtrim me te integruar te organizates dhe personave qe e perbejne.

Teoria e Kapitalit Human

• Origjina e MBNJ si nje shkolle e percaktuar mendimi kerkohet ne fillim te viteve 1970 dhe ne zhvillimet e “Teorise se Kapitalit Human”te (Flamholz,1974).

• Sipas kesaj teorie ,u argumentua qe eshte me e pershtatshme te shihen burimet njerezore si pasuri (si nje burim) si e kunderta e kostos.

• Ky kendveshtrim mbeti ne literature gjate viteve 1970,por pati nje mbeshtetje me te madhe ne vitet 1980.

Manaxhimi Strategjik i Burimeve Njerezore

• Theksimin e aspektit strategjik ne MBNJ studiuesit e fushes e shpjegojne me zhvillimet e vrullshme te ndodhura ne kete epoke.

• Keto zhvillime diktuan dhe vazhdojne te diktojne akoma dhe sot nevojen per nje manaxhim strategjik te organizatave si nje kusht per te mbijetuar.

• Thellimi i integrimit te ekonomise boterore ne vitet 80 e beri boten e biznesit me konkurrente dhe mbijetesen me te pasigurt.

• Ndryshimet ekonomike dhe sociale impononjne preokupimin dhe per cilesine, produktivitetin, reduktimin e kostove, fleksibilitetin.

• Ne kushtet kur pothuajse ishte ezauruar rritja e produktivitetit nga perdorimi i teknologjive te reja,drejtimi i ndermarrjes filloj te konsideroje gjithnje e me teper burimet njerezore per te rritur produktivitetin, tashme nepermjet ristrukturimit dhe permiresimit te cilesise se produkteve dhe te sherbimeve.

• Pra ka nje ndergjegjesim gjithnje e ne rritje per potencialin qe paraqesin njerezit dhe nje njohje te rolit te tyre percaktues ne suksesin e ndermarrjes.

• Kjo eshte arsyeja qe sot eshte arritur ne perfundimin qe burimet njerezore te selsksionuara,te formuara dhe te shperblyera mire mund t’i sigurojne ndermarrjes avantazhe konkurruese.

Dallimi Midis Koncepteve;

“Menaxhim i Personelit”&Menaxhim i Burimeve Njerezore.

• Torrington dhe Hall ne librin e tyre “Manaxhimi i Personelit:Nje trajtim i Ri”

Komentojne se ka nje diference thelbesore midis ketyre dy termave.

• Menaxhimi i Personelit eshte e perqendruar ne forcen e punes, i drejtuar kryesisht ne punonjesit e organizates dhe megjithese ai,ne menyre te padiskutueshme, eshte nje funksion i manaxhimit,ai nuk eshte identifikuar kurre plotesisht me interesat e manaxhimit.

• Ndersa manaxhimi i BMNJ eshte i perqendruar ne burimet, i drejtuar kryesisht ne nevojat e manaxhimit per te siguruar dhe zhvilluar burime njerezore.

• MBNJ thekson me teper kerkesen se oferten.

• Ka nje theksim me te madh ne planifikimin, monitorimin dhe kontrollin ,ne krahasim me ndermjetesimin.

• Sherman,Bohlander dhe Snell(1999),kur diskutojne dallimin midis MP dhe MBNJ theksojne se nje nga dallimet kryesore lidhet me faktin qe ne fazen e MP aktivitetet e personelit ishin me te kufizuara dhe nuk i kushtohej shume rendesi lidhjes se funksioneve te personelit midis tyre

.

• Ndersa MBNJ, pervecse perfshin nje shtrirje me te madhe te aktiviteteve te MP, i sheh kete ne bashkeveprim dinamik me njeri-tjetrin dhe me objektivat e organizates.

• Sparrow thekson se dallimi kryesor midis MP dhe MBNJ,aspektin strategjik te ketij te fundit.

• Ishte kjo lidhje e manaxhimit te njerzve (MBNj) me procesin e planifikimit strategjik qe diferencoi MBNJ nga MP.

• Ai fokusoi gjithashtu vemendjen ne identifikimin, analizen dhe aktivitetet e programit te ngjarjeve, te cilat ndikonin ne manaxhimin e njerezve ne organizatat e te ardhmes.

• Ajo e ndryshoi permbajtjen e MP nga nje permbajtje e lidhur me konceptet tradicionale me aspektet e rekrutimit, trajnimit, shperblimit dhe manaxhimit te “fuqise punetore” ne nje permbajtje te nje niveli me te larte, te lidhur me manaxhimin e kultures organizative, projektimit te struktures dhe pajisjes se organizates me personat me kompetencat e duhura

• Legge,nje studiues duke analizuar thelle keto koncepte, arrin ne perfundimin:

• 1-Menaxhimi i burimeve njerezore perqendrohet me teper ne ate se cfare behet ndaj manaxhereve ne krahasim me ate se cfare behet nga manaxheret ndaj punonjesve.

• 2-Ka nje rol me aktiv te manaxhereve lineare;• 3-ka nje pergjegjesi te top manaxhimit per

manaxhimin e kultures.

Kuptimi dhe Zhvillimi i M.B.NJ. Ne Sherbimin Publik

• Kuptimi dhe rendesia e M.B.NJ. Parimet e M.B.NJ. ne Sektorin Publik.

• Mjedisi dinamik

• Vlerat, Etika dhe Manaxhimi.

• Çështja rreth qeverisjes së mirë ka rrënjë të

thella. • Prej kohesh ka qenë i mirënjohur parimi se për

nje qeverisje efektive, duhet të pajtohen në punë njerëz të mirë, të trajnuar, dhe të shpërblyer.

• Gjithashtu, ka edhe një traditë të rrënjosur se një sistem i përcaktuar siç duhet për menaxhimin e njerëzve është vendimtar për qeverisjen e mirë.

• Ekzistojne dy shkolla të mendimit, nga të cilat njera argumenton se dobësimi i performancës së qeverisë është problem i “njerëzve të paaftë” dhe tjetra, se është problem i “sistemit të dëmshëm” (Ehrenhalt, 1998).

• Të tjerë theksojne vemendjen ndaj problemit “etik” nëse kërkohet që të rikthehet besimi tek qeveria. (West & Berman, 2004).

• Sipas tyre qëllimet e mira dhe veprimet etike janë vendimtare për të krijuar një performancë të lartë në vendin e punës.

• Njerëzit e mirë janë të nevojshëm për të menaxhuar burimet më të rëndësishme të qeverisë – punonjësit e saj.

• Sistemi ku njerezit veprojne eshte gjithashtu vendimtar per arritjen e rezultateve.

• Qëllimet e mira janë vendimtare për performancën e qeverisë, veçanërisht në kushtet e sotme ku theksohet gjithnjë e më shërbimi cilesor ndaj qytetarëve.

• Organizata perbehet nga nje kolektiv njerezish qe punon per nje objektiv te caktuar dhe M.B.NJ. perfshin zhvillimin e politikave, praktikave dhe sistemeve qe ndikojne ne perdorimin efektiv te tyre.

• Disiplina e menaxhimit te njerezve ne organizate ka pesuar nje numur te madh ndryshimesh.

• Keto ndryshime perfshijne dy transormime kryesore.

• Transormimi i pare ka te beje me kalimin nga Menaxhimi i Personelit ne Menaxhim te Burimeve Njerezore.

• Ndersa i dyti nga M.B.NJ. ne Menaxhimin Strategjik te B.NJ.( M.S.B.NJ) .

• Menaxhim i Personelit ka nje kendveshtrim jo te integruar, punonjesit i konsideron si kosto qe duhet minimizuar, i lidhur kryesisht me proçeset e brendshme si rekrutimin, shpërblimin, disiplinimin dhe aplikimin e rregullave dhe proçedurave. Roli kryesor i menaxherve te personelit konsistonte si perpunues i letrave( list pagesat, lajmerimet per pushime etj) dhe roli i “ policit” ( kontroll i menaxherve gjate procedurave te punesimit).

• Menaxhim i Burimeve Njerezore perfshin nje përcaktim më të gjërë, më të “fokusuar tek njerëzit”. Punonjesit konsiderohen si burim ,si pasuri. Ai përmban nje perspektive me te gjere te problemeve : zhillim organizativ,projektim organizativ, menaxhim performance, system shperblimi e perfitime, permiresim produktiviteti, plotesimin me staf dhe zhvillimin e tij, marrdhenie pune, shendet e siguri ne pune. M.B.NJ. ka nje kendveshtrim te integruar te aktiviteteve , nje rol me aktiv te menaxherve lineare dhe i kushton rendesi menaxhimit te kultures.

• Menaxhimi Strategjik i Burimeve Njerezore eshte procesi qe synon harmonizimin e politikave dhe praktikave te B.NJ. me objektivat strategjike te organizates

Per menaxhimin efektiv te B.Nj. ne sektorin publik bazohemi ne shtatë parime, të rendesishme te cilet jane:

- Shumë role të shërbimit publik. • Rëndësia e vlerave.• Kuptimi i racionales te sistemit te personelit.• Alternativat e shërbimit civil.• Kerkesat e Ligjit. • Performanca. • Përgjegjësia/aksesi publik.

2. Mjedisi dinamik

Mjedisi i Punës• Sot menaxherët kanë nevojë të jenë të

ndërgjegjshëm për disa tendenca në mjedisin e qeverisjes. Këto tendenca janë të rëndësishme për tu njohur sepse sqarojnë kontekstin në të cilin merren vendimet.

• Te cilat jane :

• Force pune ne ndryshim.• Besimi ndaj qeverisjes ne renie. • Buxhete gjithnje e me te vogla. • Ndryshimi i permasave( shtim/paksim i fuqise

puntore.

• Kërkesat për produktivitet. • Vende pune virtuale/qeverisje virtuale. • Nismat reformuese/rigjeneresuese • Centralizimi/decentralizimi i aktiviteteve të

B.NJ.

Vlerat, Etika dhe Manaxhimi

Vlerat• Menaxhimi efektiv i burimeve njerëzore kërkon

që menaxherët të kombinojnë qëllimet e duhura me integritetin personal dhe që ata të angazhohen në vlerësimin e kujdesshëm të vlerave.

• Vlerat drejtojne menyren e sjelljes si dhe qellimet qe kerkohen te arrihen gjate jetes.

• Ato percaktojne standartet qe sherbejne per te gjykuar sjelljen tone dhe sjelljen e te tjereve.

• Vlerat publike janë vazhdimisht në ndryshim, dhe menaxherët duhet të pranojnë dhe udheheqin këtë proçes ndryshimi. Thomas Jefferson, ka theksuar : “Në përmbajtjen e modelit, noto me rrymën, në përmbajtjen e parimeve, qëndro si shkëmb.”

• Menaxherët duhet të vendosin, midis trazirave në mjedisin e sektorit publik, kur të “notojnë ” me rrjedhat ekzistuese dhe kur të “qëndrojnë,” duke mos iu nënshtruar presioneve që do të rrezikonin vlerat bazë dhe parimet etike.

• Menaxherët publik gjate veprimtarise se tyre

përpiqen të balancojne vlerat bazë të juridiksionit, nevojat e punonjësve, dhe burimet financiare të organizatës.

• Vlerat ndihmojnë në përcaktimin e nxitjeve (pozitive ose negative) që menaxherët mund të zbatojnë ndaj veprimeve te punonjësve. Për të adresuar këtë çështje, adoptohet shpallja e vlerave.

• Vlerësimi i talenteve të punonjësve• Inkurajimi i rritjes profesionale• Promovimi i drejtesise• Sigurimi i nje mjedisi pune produktiv• Rritja e efiçencës• Zhvillimi i grupeve te punes• Demonstrimi i interesit për të tjerët• Ruajtja e parimeve etike• Sigurimi i shërbimit të cilësise se larte• Plotesimi i nevojave te klientit

• Kuptimi i vlerave bazë është i rëndësishëm, prandaj duhet zhvilluar edukimi per to. Ky aspekt perben një ndryshim te ndjeshem midis punonjësve në lidhje me shkallën e ndergjegjesimit per vlerat.

• Van Wart (1998) e ndante shkallen e

ndergjegjesimit per vlerat në tre nivele: te pandergjegjesuar, ndergjegjesim elementar, dhe ndergjegjesim i avancuar.

• Niveli I – te pandergjegjesuar ; nuk njohin apo nuk kuptojne vlerat baze, misionin,apo standartet e procedurave te organizates dhe ata mund të marrin në mënyrë të pandërgjegjshme veprime të papërshtatshme ose joligjore.

• Nivelin II – ndergjegjesim elementar ; njohin misionin, ligjet , rregullat dhe perpiqen ti zbatojne ato.

• Niveli III – ndergjegjesim i avancuar ; njohin dhe kuptojne mire misionin, vlerat, mandatin dhe veprojne duke reflektuar idealet per nje qeverisje te mire.

• Arritja e balances se pershtateshme midis konkurimit te vlerave eshte nje sfide e madhe pasi konfliktet midis vlerave baze krijojnë probleme. Për shembull, vlerat;

• liria dhe barazia; • ndryshimi dhe vazhdueshmëria.• mungesa e kohes dhe transparenca (te qenit i

hapur organizative)

Etika• Qartësimi i vlerave, rritja e ndërgjegjesimit per

to, balancimi i vlerave kontradiktore jane te lidhura me etikat.

• Etikat përfshijnë sjelljen që ka lidhje me bërjen e gjësë së duhur, ose veprimin mbi vlerat e drejta.

• Etika ndihmon në adresimin e pyetjes, “Çfarë duhet të bëj?” kur ballafaqohemi me çështjet e të drejtës dhe sjelljes së keqe

• Theksojme se etika nuk merret me te gjitha vleresimet normative, por vetem ato qe kane te bejne me “ ate qe moralisht eshte e drejte apo e gabuar, e mire apo e keqe.”

• Kur gjykohet mbi nje ceshtje te caktuar ne se ajo eshte moralisht e drejte apo e gabuar e mire apo e keqe ,standartet mbi te cilat bazohet gjykimi jane standartet morale

Sipas tij parime baze te etikes jane

- Te veprojme me paanesi dhe te mos trajtojme ne menyre faforizuese asnje

organizate private apo individ

- Te perpiqemi te shmangim sjellje apo veprime te cilat ne dukje krijojne

pershtypjen se nepunesit po shkelin ligjin ose rregullat e etikes

Kuptimi i kulturës së punës dhe i kodit etik në shërbimin publik është

vendimtar. Kulturat ndryshojnë nga njera

organizate në tjetren dhe nga nje qeveri në tjetren , por “urdhërat” etik

mbeten të pandryshueshëm dhe sigurojnë vazhdimësi.

Faleminderit.

Punoi Blerina XHAKOLLI,RECI