World Talent Forum 2013

Kurzzusammenfassung

Events

Kurzzusammenfassung World Talent Forum 2013 Seite 1

Keynote Discussion

Das World Talent Forum 2013 begann der Lokalität entsprechend fulminant! Die Keynote Diskussion

zum Thema „Talent Acquisition in Sports and in the Enterprise – Challenges & Strategies“ versprach

spannend zu werden. Teilnehmer der Podiumsdiskussion waren Frau Heidi Stopper

(Personalvorstand bei ProSiebenSat.1

Media), Herr Karl-Heinz Rummenigge

(Vorstandsvorsitzender bei FC Bayern

München) und in moderierender Funktion

Herr Professor Herbert Henzler (ehemaliger

Chairman bei McKinsey Europa). Herr

Rummenigge beleuchtete die harte Realität

des Traumjobs Fußball-Profi und die

verschwindend kleine Quote der Talente, die

es letztlich wirklich schaffen mit Profifußball

ihr Geld zu verdienen. Im Fußball herrscht ein

Überangebot an Willigen, aber wirkliche Talente sind rar und alle Vereine „ wollen diesen Messi“.

Solche Diamanten zu finden, aufzubauen und an sich zu binden ist die große Herausforderung. Bei

Unternehmen gibt es zwar mehr Talente, allerdings beginnt auch hier in speziellen Bereichen bereits

ein starker Wettbewerb, der sich künftig immer mehr ausbreiten wird, stellte Frau Stopper fest. Bei

dem Gewinnen und Binden der Talente sei, laut allen Beteiligten, gerade die Entwicklung und

Festigung einer authentischen, transparenten Arbeitgebermarke entscheidend. Denn leere

Versprechungen führen schlussendlich zu Missmut und gegebenenfalls zum Wechsel des Talents.

Auch die steigende Relevanz der HR Abteilungen wurde diskutiert. Recruiter der Zukunft nehmen

eine immer aktivere Rolle ein und verschwenden keine Zeit durch konventionelles „Post&Pray“-

Recruiting. Sie kennen Ihre Talente, den Markt und werden immer mehr „vom Fisher zum Hunter“.

Introduction to the World Talent Forum 2013

Dr. Martin Heibel (Geschäftsführer bei IntraWorlds GmbH) und

David Kelly (Vice President EMEA bei Kenexa, an IBM

Company) führten nach der Keynote Diskussion in die drei

Themenforen ein. Es wurden die zentralen Herausforderungen

adressiert, denen sich Human Resources Abteilungen von heute

stellen müssen: Der Mangel an Talenten, der Einsatz von „Big

Data“, die neuen und anspruchsvolleren Generationen von

Mitarbeitern (Gen Y, Gen Z) und das Social Web sind Themen,

die die Personalarbeit grundlegend verändern. IntraWorlds

veranschaulichte seinen Talent Sourcing-Ansatz anhand eines

Best Practice Beispiels von Accenture. Kenexa, an IBM Company,

ergänzte dieses Beispiel durch eine Case Study von Shell.

Kurzzusammenfassung World Talent Forum 2013 Seite 2

Talent Sourcing Strategy

Der Vortrag von Roman Dykta (Head of Employer Branding & Resourcing bei KPMG) über

„Systematic Talent Sourcing and Candidate Engagement at KPMG“ war gefüllt mit Strategie- und

Praxisbeispielen rund um die Talentgewinnung bei KPMG. Durch die große Bedeutung der

Einstellungen – KPMG stellt jährlich 1.500 Mitarbeiter ein -, ist

es zeitgleich wichtig effizient zu arbeiten und Mitarbeiter von

hoher Qualität einzustellen. Das gelingt KPMG u.a. über eine

Online-Plattform (KPMG Community). Kontakte aus allen

Personalmarketing-Aktionen werden dort gebündelt. Zudem

ist der Erstkontakt zu Kandidaten entscheidend. Herr Dykta

beschreibt dies mit Hilfe einer Flugmetapher: Dem Kandidaten

soll gleich zu Beginn ein Business-Class Eindruck vermittelt

werden, damit er nicht bei der Konkurrenz in der Economy

mitfliegen möchte. Vor allem hervorzuheben ist die „KPMG

World Tour“ als crossmediale Personalmarketingkampagne.

Hier lädt KPMG zehn Talente ein, Niederlassungen rund um den Globus kennenzulernen. Diese

Aktion wurde bereits zum zweiten Mal durchgeführt, wobei der erste Versuch 2009 noch auf weniger

Resonanz traf, da lediglich an Hochschulen dafür geworben wurde. 2013 gab es mittels der Online-

Plattform von KPMG 4.000 Anmeldungen und durch verschiedenste Kommunikationskanäle konnten

zahlreiche wertvolle Neukontakte gewonnen werden.

Herr Carsten von der Linden (Project Leader bei der Boston Consulting Group (BCG)) stellte die

Studie “Creating People Advantage Oct 2012″ der Boston Consulting Group vor und gewährte erste

exklusive Vorabeinblicke in die Ergebnisse der Studie diesen

Jahres. Diese beschäftigt sich mit dem Thema Talent

Management und Leadership. Dabei stellte sich heraus, dass

viele Unternehmen die beiden Themen als ausgesprochen

wichtige Aufgaben betrachten und auch viel investieren,

jedoch die meisten sich eher schlecht einschätzten. Aus den

Studienergebnissen konnten einige W-Fragen zur

Verbesserung des Talent Managements entwickelt werden,

wie beispielsweise: Wie viele Mitarbeiter brauche ich? Wie

viele kommen von außen? etc. Auch ging Herr von der Linden

der Frage nach, ob und wie man für „Talente“ noch zusätzlich

Unterteilungen bzw. Talent-Cluster schaffen kann.

Kurzzusammenfassung World Talent Forum 2013 Seite 3

Im Vortrag von Herrn Mogens Raun (Head of Talent

Development bei Allianz) “Match me if you can” ging es um

die Gewinnung der „richtigen“ bzw. passenden Talente, also

um das richtige Matching zwischen Talent und Unternehmen.

Dabei ist es aus Sicht von Herrn Raun von großer Wichtigkeit

als Arbeitgeber so transparent und authentisch wie möglich

aufzutreten und den Talenten genügend Informationsmaterial

zur Verfügung zu stellen. Zudem sollten alle Anwendungen auf

dem neuesten Stand der Technik sein. Karriereseiten sollten

beispielsweise für Tablets, Smartphones und Desktops

optimiert werden. Dies hilft der Allianz dabei, die Zielgruppen

mit dem richtigen Medien anzusprechen (Nutzerzahlen für Smartphones und Tablets steigen stetig)

und fördert die Akzeptanz auf Seiten der Talente sowie die Candidate Experience.

Markus Frosch (Partner und Vorstand bei Promerit)

erläuterte in seinem Vortrag „5 Fundamental Observations on

how Active Sourcing Could Really Work“ seine persönliche

Erfahrung und Sichtweise auf das Thema Active Sourcing: Bei

seiner Interaktion mit einer Vielzahl von Unternehmen hat er

die Erfahrung gemacht, dass Unternehmen häufig in das

Thema Active Sourcing hinein stolpern und aktionistisch

vorgehen, ohne sich Gedanken über Strategie und Vorgehen

gemacht zu haben. Hier rät er dazu, im Kleinen auszuprobieren

und systematisch vorzugehen. Dabei sollte Active Sourcing

nicht als Instrument zum Massenrecruiting sondern als

Premium-Dienstleistung verstanden werden. Ein Active Sourcer muss im Vergleich zum

„traditionellen Recruiter“ zudem viel mehr auf den Menschen eingehen und situativ beurteilen und

handeln. Wenn beispielsweise zu viel Zeit für eine Zusage verstreicht, ist der Kandidat vielleicht

schon bei einem anderen Unternehmen eingestiegen. In dem Kontext sind natürlich die Befugnisse

des Active Sourcers interessant: Was darf ein Active Sourcer? Was darf er nicht? Hier herrscht aktuell

in der Anwendung noch sehr viel Unklarheit sowohl im Bezug auf rechtliche Fragen als auch bei der

Abstimmung mit Unternehmenskultur und -kommunikation. Auch werden bisweilen noch nicht die

richtigen Unternehmensvertreter in den Active Sourcing-Prozess eingebunden. Beim Active Sourcing

überzeugen Menschen andere Menschen und hier sind zumeist eher die fachlichen

Unternehmensvertreter angesprochen und nicht die Recruiter. Als letzte der 5 Thesen nannte Herr

Frosch, dass Active Sourcing in einen Gesamtprozess gefasst werden sollte, denn sonst schaffen es

identifizierte Kandidaten nicht zu den richtigen Ansprechpartnern. Mit einem klar strukturierten

Prozess kann dem vorgebeugt werden. Schlussendlich sollte auf die besonderen Bedürfnisse und

Wünsche der Talente eingegangen werden. Unternehmen müssen hier mehr Flexibilität an den Tag

legen als bisher.

Kurzzusammenfassung World Talent Forum 2013 Seite 4

Talent Engagement

Alexander Senn (Head of Recruiting & Employability bei

Swisscom) hielt einen mitreißenden Vortrag über “Positive

Candidate Experience as Competitive Advantage – The

Candidate’s Journey at swisscom”. Wie läuft Recruiting und

Employability bei der Swisscom ab? Swisscom hat es sich zum

Ziel gesetzt, durch einen wertschätzenden und professionellen

Rekrutierungsprozess eine positive Candidate Experience

sicherzustellen, um so die richtigen Talente von der swisscom

zu überzeugen. Herr Senn betonte auch die Wichtigkeit des

schnittstellenübergreifenden Zusammenarbeitens zwischen

der „Linie“ (Fachabteilung) und dem Recruiting. Hier müsse in

Zukunft noch viel mehr der Dialog gesucht werden, um Vakanzen optimal zu besetzen. Durch ein

Inhouse „Bier&Brezn“-Event mit dem Management gelang es Swisscom 7 von 10 Vakanzen zu

besetzen. Und zwar sollten die Manager ihre XING und LinkedIn Profile nach passenden Kandidaten

durchsuchen. Das Ganze war an einen Anreiz (Erfolgsvergütung) geknüpft. Eine kreative Idee,

Headhunterkosten zu senken.

Ildiko Peter (Personalmarketing bei Otto Group) referierte

über das Thema “Talent Relationship Management at Otto:

General Approach & Examples”. Im Schwerpunkt ging es

darum, wie man das Image der Otto Group neu definieren und

als frische, dynamische, junge Arbeitgebermarke am Markt

auftreten kann. Frau Peter erläuterte zudem alle Talent

Relationship Programme, die Otto bereits im Einsatz hat sowie

deren Zielsetzung und künftige Ausrichtung. Ausgesprochen

kreativ war die Umsetzung von Giveaways, abgestimmt auf die

jeweils gesuchte Zielgruppe. Hier gab es beispielsweise

Skribble Blöcke oder kleine Festplatten. Auch ein riesiges

Plakat mit den Namen aller neuen Azubis am ersten Ausbildungstag sorgte bei den jungen

Neuankömmlingen für Begeisterung.

Kurzzusammenfassung World Talent Forum 2013 Seite 5

Christian Hansmann in Vertretung für Gero Hesse

(Bereichsleiter bei embrace) nahm sich des Themas “Talent

Engagement for the Generation Z” an. Dazu gab es fünf Thesen

rund um die Zielgruppe der Schüler und daraus resultierend

einige spannende Lösungsansätze. Basisorientierung der

Schüler sollte gefördert werden, um noch häufig anzutreffende

Desorientierung zu reduzieren. Beziehungen zu Talenten

sollten aktiv gepflegt werden (Talent Relationship

Management) anstatt sich lediglich auf Personalmarketing und

Stellenanzeigen zu verlassen. Im Schülermarketing sollte kein

Massenmarktdenken eingesetzt werden, denn gerade hier

dreht sich alles um das Individuum. Wunsch und Wirklichkeit sollten bei der Zielgruppe der Schüler in

Einklang gebracht werden: Anstelle von zu hohen Eintrittsbarrieren sollten auch systematische

Weiterentwicklung und Förderung in der Ausbildung in der Vordergrund rücken. Mobilität und

Deregionalisierung sollten als Chance verstanden werden. Final stellt sich die Frage, wie ein

funktionierendes Talent Relationship Management für die Generation Z aussehen sollte. Das

veranschaulichte Herr Hansmann anhand eines Ansatzes mit integrierter Software-Lösung

(Careerparcours).

Dr. Thomas Fritz (Director of Recruiting bei McKinsey &

Company, Inc.) referierte über “Engaging Talents around the

World at McKinsey”. Kern ist das Talent und das steht bei

McKinsey auf der Agenda des Top Managements. Wichtig beim

Recruiting ist, dass alle McKinsey-Niederlassungen vernetzt

sind und so im gesamten Netzwerk kein Talent verloren geht.

So werden Kandidaten, die sich in Ländern bewerben aber dort

nicht für einen Einstieg in Frage kommen, ggfs. passende

Stellen in anderen Ländern proaktiv angeboten. Herr Dr. Fritz

beschrieb auch die verschiedenen Talent Pools von McKinsey

und wie Identifizierung, Bindung und Gewinnung von Talenten

dort funktioniert. Eine Kampagne war beispielsweise ein Ski-Wochenende mit Markus Wasmeier und

Professor Herbert Henzler in Kitzbühel. Diese Aktion fand sehr großen Anklang bei den Talenten.

Kurzzusammenfassung World Talent Forum 2013 Seite 6

Talent Acquisition

Wie akquiriert die Deutsche Telekom AG Fachkräfte aus den

MINT-Bereichen? Darum ging es in der Präsentation von Herrn

Marc-Stefan Brodbeck (Vizepräsident Recruiting & Talent

Acquisition bei der Deutsche Telekom) “Talente – finden wir

gut”. Der Ansatz der Telekom besteht aus drei kreativen

Komponenten: „Neue Suchstrategie“, „Neue Talent-Pools“ und

„Neue Recruiter“. Die neue Suchstrategie beinhaltet u.a.

versteckte Talente 45+, Talent- statt Notenorientierung,

Frauenjobmatching und Internationalität (am Beispiel

Spaniens). Zudem hat man sich im Personalmarketing, mit

kreativen Ansätzen wie Speed Recruiting, Blind Applying sowie

gekonntem Guerilla Marketing neuartiger Methoden bedient. Auch die Recruiter müssen aus Sicht

der Telekom eine neue Rolle einnehmen und neben neuen Aufgaben auch als Netzwerker und

Vermittler fungieren. Auch Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme kommen bei der Telekom

nicht zu kurz. Rund um, ein gelungener Einblick in neue Personalgewinnungsmaßnahmen der

Deutschen Telekom AG.

Anke Kirn (Director HR Talent Acquisition bei der Deutsche

Bank) referierte über das Thema “Next Generation Talents at

Deutsche Bank: Attraction, Selection & Retention”. Seitdem

die Generation Y auf dem Bewerbermarkt ist, hat sich auch für

die Deutsche Bank einiges geändert. Traditionelles Recruiting

reicht nicht mehr aus, deshalb hat die Deutsche Bank einen

Wertewandel vollzogen. Wertschätzung, Anerkennung und

Respekt von Talenten steht heute im Vordergrund. In diesem

Kontext werden erfolgreich Inhouse-Events umgesetzt, bei

denen Talente das Unternehmen, Mitarbeiter und die Kultur

hautnah kennenlernen. So erhalten Sie einen tiefen Einblick in

den Arbeitsalltag bei der Deutschen Bank. Mit solchen Events und Themen, wie persönliche

Weiterentwicklungsmöglichkeiten transportiert die Deutsche Bank ihre neuen Werte und stärkt

somit ihre Arbeitgebermarke.

Kurzzusammenfassung World Talent Forum 2013 Seite 7

Line Bjelsdorf Frost (Global Recruitment Manager bei

Danfoss) plädiert mit ihrem Vortrag “One Step Back … into the

Future” für einfache Lösungsansätze. Beispielsweise sollten

nicht zwei oder drei Vorstellungsgespräche mit einer Person

geführt werden, sondern maximal ein Interview und ein

Feedback-Gespräch. Es wird versucht den aktuellen

Recruitingzeitraum mittels eines sinnvollen

Bewerbermanagement-Tools von ca. 70 Tagen auf 50 zu

reduzieren. Vor allem die Candidate Experience im

Recruitingprozess ist wichtig und sollte bei jedem Kandidaten

abgefragt werden. Feedback gibt die Möglichkeit,

Fehlerquellen zu entlarven und diese zu schließen.

Der Vortrag von Tim Ackermann (Senior Talent Acquisition Director bei PAREXEL) “Building the Case – Delivering Business Value through Talent Acquisition” beschäftigte sich mit der Relevanz von Kennzahlen für Talent Acquisition. Es ist wichtig auch im HR den Erfolg der Recruiting-Aktivitäten zu messen und eine Kosten-Nutzen Analyse zu erarbeiten sowie kontinuierlich zu überprüfen. Dabei ist es wichtig, den „End-Kunden“ (= das Talent) im Zentrum der Betrachtung zu haben. Denn letztendlich ist es das Ziel, das richtige Talent für das Unternehmen zu gewinnen.

Ausklang auf dem Oktoberfest

Während des gesamten Events gab es die Möglichkeit zum Networking und Gedankenaustausch unter den Teilnehmern und mit den Referenten. Für das leibliche Wohl war durch ein gemeinsames Mittagessen und einige Kaffeepausen gesorgt. Wie auch in den letzten Jahren fand die Veranstaltung ihren Ausklang auf dem Münchner Oktoberfest. Bei einer kühlen Maß und knuspriger Ente konnten die Gespräche fortgeführt werden. Wir bedanken uns herzlich bei allen Referenten, Teilnehmern und Partnern und freuen uns auf das

World Talent Forum 2014 – voraussichtlich am 25. September 2014!

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