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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

TRABAJO DE TITULACIÓN

SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DE ACPAA EN EL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA DE LA

CIUDAD DE GUAYAQUIL.

AUTORAS

DELGADO MURILLO LADY CAROLINA

FIALLOS REYES ALEXANDRA STEFANYA

TUTORA

PSI. LUCÍA MORA

GUAYAQUIL, SEPTIEMBRE 2017

DEDICATORIA

El trabajo de titulación, lo dedico en primer lugar a Dios, gracias a su amor y guía hoy estoy logrando esta meta, porque ha sido mi fortaleza en los momentos más duros que ha implicado obtener el título como psicóloga. A mis padres Carlos y Alexandra por apoyarme siempre en cada actividad y respaldar cada decisión que tomo, por ser motivación y apoyo para seguir adelante cada día, y que hoy en día pueden sentirse orgullosos.

Dedico también este trabajo a mis abuelitas Melba y Gladis que desde pequeña me han apoyado animadas sintiéndose siempre orgullosas. A cada uno de mis familiares que de manera indirecta han sido un impulso y que han llegado a considerarme un ejemplo a seguir para quienes vienen detrás, en especial a mi tío Luis Fabián Delgado, por creer en mi capacidad y por estar siempre dispuesto a brindar de su apoyo.

A mi novio David que durante este tiempo siempre ha tenido una palabra de ánimo, me ha apoyado de maneras significativas y está presente en el logro de esta meta.

Hoy todo ese esfuerzo, sacrificio, malas noches, dedicación y empeño dan su fruto, hoy cada actividad extracurricular realizada, la disciplina, responsabilidad, demuestran que no hay límites para quienes luchan por sus sueños. Y sé que continuare siempre dando lo mejor y alcanzando con éxito cada meta trazada.

Lady Delgado

El presente proyecto deseo dedicar en primer lugar a Dios, principal motor de nuestras vidas, quien día a día nos brinda la oportunidad plena de vivir un día más como una oportunidad. Un regalo. Gracias al él culmino y escalo un peldaño a nivel profesional

A mis padres por ser siempre mi empuje, mis guías y principales seres entregados a sus roles, por ser ejemplo de más que padres, amigos y mi familia. Todo su esfuerzo hoy ve frutos. Gracias por permitirme volar alto, por darme impulso para seguir, por mi educación y por la formación en valores.

A mis hermanas Valeria y Catherine por su apoyo incondicional y su motivación día a día a seguir. A mi familia y cada uno de los seres que me acompañaron indirectamente en este caminar.

Alexandra Fiallos

Autoría

Lady Delgado y Alexandra Fiallos, declaramos que la presente sistematización de experiencias fue elaborada de una manera íntegra considerando la ética profesional; por tal razón los pensamientos, ideas y opiniones obtenidas a través de investigaciones y experiencias vividas son exclusivas de nuestra autoría, respetando los derechos de autores cuyos datos están detallados en la bibliografía.

___________________________________

Delgado Murillo Lady Carolina

C.I. 0951266592

__________________________________

Fiallos Reyes Alexandra Stefanya

C.I. 0929020774

Contenido

DEDICATORIA.....................................................................................................................ii

Autoría.................................................................................................................................. iv

ÍNDICE DE TABLAS..........................................................................................................vii

ÍNDICE DE FIGURAS........................................................................................................vii

ÍNDICE DE GRÁFICOS....................................................................................................vii

Resumen..............................................................................................................................1

Abstract................................................................................................................................2

INTRODUCCIÓN..................................................................................................................3

1. Contexto teórico......................................................................................................5

1.1. Diagnóstico Organizacional..............................................................................5

1.2. Cultura Organizacional.......................................................................................5

1.3. Clima Laboral........................................................................................................6

1.4. Satisfacción Laboral...........................................................................................6

1.5. Procedimiento para realizar un Diagnóstico Laboral...............................10

2. Metodología para la sistematización...............................................................13

2.1. Abordaje de aspectos contextuales del proceso de sistematización.. 13

2.1.1. Estructura Institucional............................................................................15

2.2. Enfoque metodológico.....................................................................................16

2.2.1. Objetivo de la sistematización................................................................16

2.2.2. Delimitación del objeto a sistematizar..................................................16

2.2.3. Eje de sistematización..............................................................................16

2.2.4. Fuentes de información...........................................................................17

2.2.5. Plan operativo de sistematización.........................................................17

2.2.6. Cronograma de actividades....................................................................19

3. Descripción de la experiencia............................................................................20

3.1. Diagnóstico de la Organización.....................................................................20

3.1.1. Diagnóstico de la Organización de acuerdo al modelo de Mintzberg 23

3.2. Características del área...................................................................................25

3.3. Evaluación de las necesidades del área......................................................28

3.4. Diseño y planificación de la intervención....................................................28

3.5. Ejecución e implementación...........................................................................31

4. Recuperación del proceso..................................................................................32

4.1. Reconstrucción histórica................................................................................32

4.1.1. Contrato:..........................................................................................................32

4.1.2. Proyecto:..........................................................................................................33

4.1.3. Familiarización:..............................................................................................33

4.1.4. Selección de la muestra:..............................................................................34

4.1.5. Cronograma:...................................................................................................35

4.1.6. Aplicación de cuestionario:........................................................................36

4.1.7. Tabulación:......................................................................................................36

4.1.8. Análisis e interpretación:.............................................................................37

4.2. Ordenar y clasificar la información...............................................................43

5. Análisis y reflexión................................................................................................43

5.1. Interpretación crítica (Lecciones Aprendidas)..........................................44

La interpretación crítica se realizó tomando en consideración cada una de las interrogantes presentadas en el desarrollo de las fases de este proceso..................44

6. Conclusiones..........................................................................................................49

7. Recomendaciones.................................................................................................51

8. Bibliografía..............................................................................................................52

Bibliografía..........................................................................................................................52

9. Glosario....................................................................................................................54

10. Anexos.....................................................................................................................55

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Plan Operativo de Sistematización...................................................................18Tabla 2: Cronograma de Sistematización.......................................................................19Tabla 3: Miembros de la Organización............................................................................23Tabla 4: Modelo de Mintzberg: Diagnóstico Laboral.....................................................25Tabla 5: Número de Colaboradores ACPAA..................................................................26Tabla 6: Cronograma ajustado para aplicación del Cuestionario de SL.....................35Tabla 7: Resultados de Satisfacción Laboral.................................................................37Tabla 8: Índice de Satisfacción Global............................................................................38Tabla 9: Categoría Compañeros de trabajo, cuestionario SL......................................39Tabla 10: Categoría Condiciones de trabajo, cuestionario SL.....................................40Tabla 11: Jefe o supervisor/ oportunidades de promoción/ retribución......................41Tabla 12: Categoría Trabajo en Sí, cuestionario SL.....................................................42Tabla 13: Dificultades Superadas....................................................................................46Tabla 14: Situaciones de Éxito.........................................................................................47Tabla 15: Errores para no volver a cometer...................................................................48

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1: Plano Estructural del INP...............................................................................15Figura 2: Plano Estructural del INP...............................................................................15Figura 3: Estructura orgánica del INP.............................................................................16Figura 4: Estructura orgánica del INP.............................................................................16Figura 5: Áreas y procesos del INP.................................................................................21Figura 6: Línea de tiempo, fases......................................................................................29

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Fases del Diagnóstico de Satisfacción Laboral...........................................28



ESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

Sistematización del proceso diagnóstico de satisfacción laboral de ACPAA en el Instituto Nacional de Pesca de la ciudad de Guayaquil

Autoras:

Delgado Murillo Lady Carolina - Fiallos Reyes Alexandra Stefanya

Tutor:

Psi. Lucia Mora

ResumenEl siguiente trabajo de sistematización fue el resultado de la experiencia en

campo de la Practica Pre profesional realizada en el Instituto Nacional de Pesca, ubicado en las calles Letamendi 102 y La Ría. Una de las actividades a realizar en la Institución fue el diagnóstico de Satisfacción Laboral, considerando la satisfacción un factor que favorece la producción y mejora la calidad de vida en la Organización. Para llevar a cabo el proceso de Diagnóstico de Satisfacción Laboral, se implementó las fases de: contrato, proyecto, familiarización, selección de muestra, cronograma, aplicación del cuestionario de satisfacción, tabulación, análisis de resultados. El procedimiento utilizado en este proceso se vio alterado en ciertos momentos debido a que la Institución se encontraba en proceso de reestructuración, lo que alteró la condición de los colaboradores desde la familiarización. El resultado que se obtuvo mediante la aplicación del cuestionario evidenció que existe satisfacción con fuentes de insatisfacción en los colaboradores debido al proceso de reestructuración en el que se encontraban, mismo que se convirtió en un factor de insatisfacción en los colaboradores.

Palabras Claves: Satisfacción, Insatisfacción, Fases del Diagnóstico.



ESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

Systematization of the diagnostic process of job satisfaction of ACPAA in the National Institute of Fisheries of the city of Guayaquil

Authors:

Delgado Murillo Lady Carolina - Fiallos Reyes Alexandra Stefanya

Advisor:

Psi. Lucia Mora

Abstractthis work of systematization was the result of the experience that was lived in

the process of practices realized in the National Institute of Fishing, located in the streets Letamendi 102 y La Ría. One of the activities to be performed at the Institution was the diagnostic of Work Satisfaction, considering satisfaction a factor that favors production and improves the quality of life in the Organization. In order to carry out the Work Satisfaction Diagnostic process, the following phases were implemented: contract, project, familiarization, selection of sample, schedule, application of satisfaction questionnaire, tabulation, analysis of results. The procedure used in this process was altered at certain times because the Institution was in the process of restructuring, which altered the condition of the collaborators from the familiarization. The result obtained through the application of the questionnaire showed that there is satisfaction with sources of dissatisfaction in the employees due to the restructuring process in which they were, which became a factor of dissatisfaction in the employees.

Keywords: Satisfaction, Dissatisfaction, Diagnostic Phases.

INTRODUCCIÓN

La satisfacción laboral es una respuesta emocional positiva al puesto (Locke,1984), actualmente existe un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo, debido a la influencia que tiene sobre la tarea y su impacto en productividad de las organizaciones. Evaluar la satisfacción a colaboradores de una institución impulsa a mejorar la calidad de vida laboral, además de permitir la búsqueda de estrategias hacia una mayor producción, dos factores que interesan tanto a los colaboradores como a la organización en sí.

La finalidad de realizar el proceso de prácticas pre – profesionales desde el servicio comunitario, por un período de 160 horas, es un requisito previo a la obtención del título de Psicólogas.

El proceso de sistematización surgió a partir de las prácticas pre – profesionales realizadas durante los meses de Junio – Agosto del 2017, en el Instituto Nacional de Pesca (INP), el cual cuenta con 151 colaboradores asignados a tres subprocesos: Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola y Ambiental (ACPAA), Investigación de los Recursos Bioacuáticos y Ambientales (IRBA) y Administrativo.

En el período de las prácticas, el INP se encontraba en proceso de reestructuración, y uno de los cambios de mayor relevancia era el hecho que el subproceso ACPAA dejaría de formar parte de la Institución, razón por la que realizar el diagnóstico de satisfacción laboral se convirtió en una necesidad imperiosa y de alta relevancia para los directivos.

Para la obtención del diagnóstico de SL en el Subproceso ACPAA, se realizó levantamiento de información a través de un cuestionario de satisfacción laboral de Kunin, modificado por MSc. Marta Martínez, instrumento que fue aplicado a 30 colaboradores seleccionados de manera convencional, quienes brindaron apertura y se mostraron predispuestos.

El objetivo de la sistematización fue Evaluar la Satisfacción Laboral en los colaboradores del Subproceso ACPAA del INP. Se consideró como Objeto a sistematizar la Satisfacción Laboral y como eje de sistematización Analizar el procedimiento y técnicas utilizadas en el proceso Diagnóstico de Satisfacción Laboral.

Luego de realizar la reconstrucción histórica del proceso se determinaron dos lecciones aprendidas, el mayor error considerado fue, que al realizar un convenio con una Institución en proceso de reestructuración cuyo personal no

se encontraba totalmente satisfecho afectó el cumplimiento de los objetivos inicialmente planteados. Y como mayor éxito se consideró la apertura y apoyo para realizar las actividades por parte de los directivos, supervisores, líderes y colaboradores de la Institución.

1. Contexto teórico 1.1.Diagnóstico Organizacional

Todos los aspectos que engloban y se vinculan con el mundo organizacional buscan optimizar e influir por medio de metodologías en las personas. Esta labor principalmente es ejecutada por el Diagnóstico Organizacional, en donde la búsqueda de la eficacia es la meta. Los objetivos del Diagnóstico Organizacional son diagnosticar y establecer un clima de confianza.

Dentro de las principales metodologías a emplear son la exploración y explotación de la creatividad en los empleados, principalmente enseñarles aprender a aprender. De acuerdo al Human Rossurces Manager de Diego Larrea Bucci, “siendo el siglo XXI la era en donde las organizaciones se preguntaban qué productos hacer, que servicios brindar; se ha convertido en cómo hacerlo” (Bucci, 2008).

El Diagnóstico Organizacional, fomenta este vínculo entre ambiente, organización y ser humano, además busca proporcionar crecimiento y motivar al cambio dirigiendo a la empresa al cumplimiento de su misión y visión. Todas las estrategias a emplearse en el Diagnóstico Organizacional provienen de un esfuerzo planeado: diagnosticar, evaluar, dar seguimiento, motivar en cultura y mantenimiento de un clima favorable, son estrategias y pasos que guían a nivel organizacional.

Este tipo de estrategias en el Diagnóstico Organizacional generan información, datos, hallazgos y causas, lo cual permite que la organización sea más efectiva en el alcance y logro de sus resultados a través de la interacción con su medio social, su naturaleza humano social y el reconocimiento de su esencia laboral, esto solidifica las bases necesarias para desempeñar de una mejor manera las funciones empleadas, facilitando así la toma de decisiones.

1.

1.1.1.2.Cultura Organizacional

Según Hornstein, Burke para que este vínculo sea significativo debe existir una planeación enfocada hacia la creación de una cultura que regule el diagnóstico y caracterización del comportamiento generando una identidad colectiva. La cultura según Richard L. Daft en su libro Teoría y Diseño Organizacional, “es el conjunto de valores, normas, creencias orientadoras en los cuales se vinculan elementos visibles como lo son: símbolos, ceremonias, historia, lemas, escenarios y vestimenta” (Daft, 2007), comprometiendo al

mismo tiempo el entendimiento, creencias y sentimientos del colaborador hacia la organización, que sirven de guía principal hacia su sentido de pertenencia.

En resumen, la cultura proporciona a los colaboradores, los estándares de comportamientos y comunicación que se deben aplicar para atender y satisfacer las necesidades tanto de manera interna (valores) y externa (comportamiento), esta a su vez se encuentra estrechamente ligada con el ambiente o el medio en el que el trabajador se desenvuelve, a esto se lo denomina clima laboral. El colaborador inicia día a día una jornada laboral que dependiendo de la continuidad se vuelve monótona, y a la larga desmotiva si no se cuenta con las respectivas previsiones.

1.

1.1.

1.2.1.3.Clima Laboral

Según el análisis realizado el clima laboral cuenta con conceptos amplios y de gran tradición en estudios e investigaciones vinculados hacia el factor humano, principal motor de productividad en una empresa. El buen clima laboral será siempre generador de emociones positivas, como lo son: confianza, cercanía y trabajo en equipo, que dependerán de factores como normativas internas, condiciones ergonómicas, equipamiento respectivo, salarios, estilos de mando o dirección.

Es de esta manera que la cultura en la organización y el clima laboral ejecutan un rol de primordial importancia para que la satisfacción laboral se desarrolle y persevere en el tiempo.

1.

1.1.

1.2.

1.3.1.4.Satisfacción Laboral

En cuanto al enfoque del Desarrollo Organizacional será siempre de gran importancia la búsqueda de la satisfacción laboral, esta forma y define el resultado emocional y la percepción de un colaborador, capital principal de una empresa, poseedor de una esencia que lo caracteriza.

“La satisfacción laboral es un factor indispensable en el ámbito empresarial; se han realizado numerosos estudios con la intención de profundizar en el tema y conocer cuáles son los factores relacionados con la satisfacción laboral de los colaboradores de una organización.” (Velazquez, 2014)

En Latinoamérica se han realizado diversos estudios en cuanto a satisfacción laboral, entre ellos tenemos:

Molina (2002), realizó una investigación de tipo descriptivo en donde su objetivo era establecer el nivel de satisfacción laboral en el personal operativo de plantas de producción dedicadas a elaborar alimentos para perros en la ciudad de Guatemala. Para lograr su objetivo aplicó un cuestionario para medir satisfacción laboral mediante una escala de Likert.

Este instrumento fue aplicado a una muestra de 35 colaboradores que pertenecían a tres plantas de producción, los resultados indicaron que los colaboradores encuestados se encontraban altamente satisfechos con los cinco indicadores relacionados a su trabajo, en especial con las relaciones interpersonales, pero obteniendo mayor grado de insatisfacción en el aspecto de condiciones generales de trabajo, concluyendo que la mayoría de los operarios se encontraban satisfechos por lo cual se le recomendó a la organización efectuar mediciones de satisfacción laboral de manera periódica con la intención de mantener información actualizada sobre la misma.

Otro estudio realizado fue el de Berreondo (2006), quien ejecutó una investigación de tipo descriptiva donde buscó establecer el nivel de satisfacción laboral del personal operativo de una fábrica productora de galletas en Guatemala. Para lograr su objetivo realizó una guía de entrevista que consistía en 20 preguntas abiertas que fueron aplicadas al gerente de recursos humanos y un cuestionario de 28 preguntas cerradas de opción múltiple aplicadas al personal, con la finalidad de conocer la actitud de los sujetos hacia diferentes indicadores relacionados con su trabajo.

El total de colaboradores a quienes se les aplicó este instrumento fue de 216 personas, donde el resultado reflejó que los colaboradores en su mayoría se encontraban satisfechos. Por lo que concluyó que en general existía un alto nivel de satisfacción en la empresa y se recomendó elaborar estudios anuales sobre satisfacción laboral y como complemento realizar estudios de clima organizacional con la intención de apoyar los objetivos organizacionales.

Manfred Max Neef (1986), economista chileno en su libro “Desarrollo a Escala Humana”, indica que el desarrollo se inicia en la identificación de las necesidades humanas y su objetivo final será humanizar y dignificar al ser humano a través de la satisfacción de sus necesidades de expresión, creatividad, participación, igualdad de condiciones, de convivencia,

autodeterminación, entre otras. En esta forma el desarrollo está íntimamente ligado con las oportunidades de autorrealización de las personas como individuos y como grupos.

La satisfacción laboral ejerce un empuje esencial a nivel emocional productivo del colaborador, por lo cual, el permanente análisis de este eje genera control y rentabilidad cultural creíble a nivel interno como externo.

En el ámbito del comportamiento organizacional, la satisfacción en el trabajo ha sido una de las variables más estudiadas. La satisfacción laboral se relaciona con un sentido de bienestar que el colaborador manifiesta con las respuestas efectivas hacia diferentes aspectos de su trabajo. Sin olvidar que esta respuesta se relaciona tanto con las características laborales y las características personales.

De una manera más amplia, la satisfacción en el trabajo es la medida en que el trabajador puede satisfacer determinadas necesidades y el grado de realización de aspiraciones personales, sociales, económicas y laborales; estos aspectos se pueden observar en la conducta y desempeño laboral. Realizar un estudio de la satisfacción laboral tiene un valor significativo que le compete tanto al colaborador como a la organización.

Existen estudios que sugieren que no resulta conveniente adoptar posturas utilitarias que consideren a la satisfacción laboral como único factor necesario para lograr una mayor producción, lo cual favorece a la organización por los frutos que se obtienen.

Es necesario considerar que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas serian motivación – higiene, que se encuentran ligados y son distintos a los factores que se toman en cuenta en la insatisfacción.

La teoría de la motivación – higiene de Herzberg, que también es conocida como la teoría de los dos factores, establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente a los factores que producen satisfacción. Herzberg en uno de sus estudios, hizo un hallazgo que le permitió establecer el eje en función de la cual habrían de girar todos sus aportes al conocimiento de las causas de la motivación y satisfacción laboral.

Esta teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Es decir que cada necesidad en el

mundo laboral requiere dos incentivos diferentes, es por ello que se puede mencionar que dos tipos de factores intervienen en la motivación en el trabajo.

1.2.

2.1.2.2.

1.1.1.1.2.1.3.

1.

1.1.

1.2.

1.3.1.

1.1.1.2.1.3.

1.1.1.1.2.1.3.

Factores higiénicos

Los factores de higiene están asociados a sentimientos de satisfacción, englobando a todas las condiciones del ambiente en el cual se mueve la persona.

Los factores higiénicos se refieren al ambiente que rodea a los colaboradores y su influencia en el desempeño de su trabajo, esto se convierte en una variable fuera del alcance de los colaboradores.

Entre los principales factores higiénicos se encuentran: el salario, beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que los colaboradores reciben de sus superiores, condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas físicas de la organización, reglamentos internos, entre otros.

Herzberg resalta que los factores higiénicos fueron los únicos que se tomaron en cuenta en la motivación de los colaboradores, puesto que se consideraba que el trabajo era una situación desagradable y para lograr que los colaboradores tengan un mejor desempeño y más eficiente, se puede optar por premiar e incentivar salarialmente a los colaboradores y se los motiva a llevar a cabo un cambio en el trabajo.

Herzberg en su investigación indicó que si los factores higiénicos son óptimos esto evitará la insatisfacción de los colaboradores y cuando estos factores eran pésimos inevitablemente provocarán insatisfacción.

1.1.1.1.2.1.3.1.4.

1.4.1.Factores motivacionales

Los factores motivacionales son aquellos factores de los cuales el individuo tiene el control, están directamente relacionados con las actividades que el colaborador realiza y desempeña.

Los factores motivacionales abarcan sentimientos relacionados al crecimiento individual y las necesidades de autorrealización que desempeña un colaborador en su trabajo. Las tareas y cargos que los colaboradores deben ejercer, deben estar diseñadas para cumplir con la eficiencia y beneficio económico de la organización; pero también deben atender a las necesidades motivacionales de los colaboradores, creando así oportunidades de desarrollo, fomentando la creatividad y el crecimiento.

Cabe mencionar que la organización que no se preocupa por las necesidades de sus colaboradores, los impulsa a disminuir su motivación lo que causa el desinterés, y la organización se convierte en un lugar simplemente decente para trabajar.

1.1.1.1.2.1.3.1.4.

1.4.1.1.4.2.

Factores de satisfacción y factores de insatisfacción

Herzberg afirma que: “La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción”.

La insatisfacción es resultado del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisión de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado.

Para que exista motivación en el área de trabajo, Herzberg propone un enriquecimiento de tareas, también llamado, enriquecimiento del cargo, consiste en sustituir tareas más simples y elementales del cargo por tareas complejas que permitan tener condiciones desafiantes y que motiven a una satisfacción personal para que el colaborador pueda continuar un crecimiento personal. Esta teoría parte de la relación que existe entre el individuo y su trabajo considerada como una relación básica, y la actitud que tengan hacia su trabajo será lo que determine el éxito o fracaso del colaborador.

Por ello es necesario realizar un diagnóstico dentro de las organizaciones, para poder conocer el desempeño de cada colaborador de un área determinada.

En el Ecuador existen pocos informes publicados referentes a un diagnóstico de satisfacción laboral, debido al recelo existente en los directivos de las organizaciones con ofrecer información de la misma.

Esta investigación se basó en los preceptos de la psicología organizacional aplicada en el ámbito laboral. Disciplina desarrollada ampliamente en las últimas décadas, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos, se basa en el estudio científico del comportamiento humano en las organizaciones, las experiencias en el contexto del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y organizacional.

A diferencia de otros campos disciplinarios como la psicología industrial, el psicólogo organizacional no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc.; sino también del comportamiento de los

grupos y subsistemas de trabajo, y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.

1.

1.1.

1.2.

1.3.

1.4.1.

1.1.1.2.1.3.1.4.1.5.Procedimiento para realizar un Diagnóstico Laboral

1.1.1.1.2.1.3.1.4.

1.1.1.1.2.1.3.1.4.

Para realizar un diagnóstico laboral existen procedimientos o técnicas a seguir, se tomó en cuenta los procedimientos sugeridos por Dario Rodríguez (2008).

Para Darío Rodríguez, el contrato, es un vínculo en donde se deja en claro las expectativas de ambas partes, las consecuencias, efectos esperados del diagnóstico, entrega de informes y condiciones de trabajo.

Este vínculo establecido como Rodríguez lo indica, siempre estará expuesto a cambios, ya sea por cuestiones de horarios del colaborador o el trabajo que realiza, por tanto no siempre resulta según lo esperado; en especial si tratamos con jefaturas de servicio o responsables de proceso quienes manejan un horario sumamente ocupado, agendas programadas, entre otras actividades,

por lo que según Darío Rodríguez el consultor no debe desmotivarse y debe llegar a un consenso para así prever cualquier tipo de inconvenientes tanto con el resultado como con la situación.

Es necesario para el Diagnóstico Laboral establecer por escrito las condiciones del contrato, plazos, objetivos y utilidades de los resultados; cabe recordar que para la organización resulta interesante e indispensable conocer el grado de satisfacción laboral, clima y cultura.

El proyecto es otro procedimiento a seguir, permite conocer el alcance del diagnóstico, los objetivos del mismo, y la metodología a utilizar.

La metodología principal a utilizar es el tiempo, los plazos de entrega, todo esto dependerá siempre de las horas laborables y la predisposición, por eso es de vital importancia la comunicación y los acuerdos por medio de cronogramas y convenios a los que se lleguen para la ejecución de las actividades y la obtención de resultados.

Los cronogramas ofrecen un plan de trabajo en donde se señalan plazos, etapas vinculando al colaborador con las actividades respectivas, mostrando siempre flexibilidad a los posibles cambios que de seguro siempre se generan, es necesario en el mismo definir los alcances siempre reales y claros.

Selección de muestra

En cuanto a la selección de la muestra, se debe conocer que la muestra es un subgrupo de la población, y por lo general se establecen muestras representativas o muestras aleatorias. En cuanto al enfoque cuantitativo Sampieri sugiere que la muestra debe ser representativa.

Pero hablando de la muestra y de los tipos que existen, se conocen las muestras probabilísticas en donde todos los miembros tienen la posibilidad de ser escogidos y las no probabilísticas que dependen del tipo de investigación a realizar.

Para seleccionar una muestra probabilística se debe considerar el alcance y las contribuciones que nos dará la misma. Las muestras probabilísticas tienen una gran ventaja y se debe al hecho que permite medir el tamaño del error en nuestras predicciones.

Las muestras probabilísticas son esenciales en los diseños de investigación transaccionales, descriptivos como correlacionales – causales, donde se pretende hacer estimaciones de variables en la población. Estas variables se miden y se analizan con pruebas estadísticas.

Los tipos de muestras dependen de dos cosas: tamaño de la muestra y procedimiento de selección.

Las unidades de análisis siempre se eligen aleatoriamente para asegurarnos de que cada elemento tenga la misma probabilidad de ser elegido y para ello existen tres procedimientos:

Tómbola:

Muy simple y no muy rápido, consiste en numerar todos los elementos muéstrales del uno al número n. Hacer fichas o papeles, uno por cada elemento, revolverlos en una caja e ir sacando n número de fichas, según el tamaño de la muestra. Los números elegidos al azar conformarán la muestra.

Números de Random o números aleatorios:

El uso de los números de Random no significa la selección azarosa o fortuita sino la utilización de una tabla de números que implica un mecanismo de probabilidad muy bien diseñado. Los números Random de la Corporación Rand fueron generados con una especie de ruleta electrónica.

Selección Sistemática de Elementos Muestrales:

Este procedimiento de selección es muy útil implica elegir dentro de una población N un número n de elementos a partir de un intervalo K. Este último K es un intervalo que se va a determinar por el tamaño de la población y el tamaño de la muestra.

Este procedimiento de selección es poco complicado y tiene varias ventajas: cualquier tipo de estratos en una población X se verán reflejados en la muestra. Así mismo la selección sistemática 1/k nos dará una muestra con nombres que inician con las letras del abecedario, en forma proporcional a la letra inicial de los nombres de la población.

Otro tipo de muestras son las no probabilísticas también llamadas muestras dirigidas, que suponen un procedimiento de selección informal.

La muestra dirigida selecciona sujetos típicos con la vaga esperanza de que sean casos representativos de una población determinada, implican muchas desventajas. La primera es que, al no ser probabilística, no es posible calcular con precisión el error estándar, es decir, no podemos calcular con qué nivel de confianza hacemos una estimación y los datos no pueden generalizarse, debido a que no se consideró sus parámetros ni sus elementos para obtener la muestra. Recordemos que, en las muestras de este tipo, la elección de los sujetos no depende de que todos tengan la misma probabilidad de ser elegidos, sino de la decisión de un investigador o grupo de personas que recolectan los datos.

La única ventaja de una muestra no probabilística desde la visión cuantitativa es su utilidad para determinado diseño de estudio que requiere no tanto una representatividad de elementos de una población, sino una cuidadosa y controlada elección de sujetos con ciertas características especificadas previamente en el planteamiento del problema.

Las muestras no probabilísticas no brindan una lista completa de individuos existentes en la población y por ello no se conoce que probabilidad tienen de ser o no escogidos, como consecuencia provoca que no se puedan generalizar datos de manera estadística.

Uno de los tipos de muestra no probabilística es el muestreo por conveniencia, usada comúnmente por el hecho que la población se hace accesible y se selecciona la muestra porque están fácilmente disponibles y porque no fueron seleccionados mediante criterio estadístico.

2. Metodología para la sistematización 1.2.

2.1.Abordaje de aspectos contextuales del proceso de sistematización.

La Facultad de Ciencias Psicológicas y el departamento de vínculos con la sociedad, realizaron un acercamiento a las Instituciones Públicas con la intención de brindar a sus estudiantes la posibilidad de realizar el proceso de servicio comunitario mediante la realización de prácticas pre profesionales, dirigiéndose hacia instituciones donde los estudiantes puedan desempeñarse de acuerdo a sus intereses, ya sean de carácter clínico, educativo, comunitario y organizacional, es así que se realiza una firma de convenio con el Instituto Nacional de Pesca (INP), una institución pública que abre sus puertas a estudiantes de la Universidad de Guayaquil y que este año incluye a estudiantes de psicología para realizar sus prácticas en el área de Talento Humano.

Las Instituciones públicas son mecanismos que el Estado utiliza para controlar, estandarizar y normalizar el desarrollo de un país.

Estas instituciones públicas dependen y reciben aportes del Estado, a diferencia de las instituciones privadas que se encuentran regidas y solventan sus gastos por aportes de personas que por sus propios medios tienden a desarrollar u organizar actividades para beneficiar a la comunidad.

El Estado Ecuatoriano posee y rige diferentes instituciones que trabajan con la responsabilidad de hacer cumplir los derechos de todas las personas. Entre

estas distintas instituciones encontramos: Comisarias, Consejos, Cortes, Defensorías, Secretarias y Ministerios. El estado mantiene un control constante de cada una de las instituciones

Las instituciones públicas forman parte de una de las características más importantes de nuestro desarrollo como país, la razón de ser de estas instituciones es constituirse como pilares en el Desarrollo Nacional, este es el caso del Instituto Nacional de Pesca (INP), entidad adscrita al Ministerio de Acuacultura y Pesca, quien ejerce control y rige las políticas para su funcionamiento. El INP se caracteriza como una entidad de derecho público, trabaja como un organismo especializado y dedicado a la investigación biológica, tecnológica y económica buscando el desarrollo de la acuacultura y pesca.

Por otra parte, el INP a través del subproceso Aseguramiento de la Calidad Pesquera Acuícola y Ambiental (ACPAA), es el encargado de emitir los certificados de calidad tanto para importación como exportación a las empresas de productos pesqueros, rigiéndose siempre con leyes y normas de acuerdo al país que lo solicite o de acuerdo a las normas nacionales, si son empresas Ecuatorianas.

Mediante el subproceso Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente (IRBA), el INP realiza investigaciones acerca de nuevas especies, para la generación de información biológica, pesquera, tecnológica y ambiental, necesaria para evaluar la salud de las especies explotadas y realizar recomendaciones sobre el uso adecuado de las mismas.

1.2.2.1.1.2.2.1.

El Instituto Nacional de Pesca (INP), se encuentra ubicado en la zona sur de la ciudad de Guayaquil en las calles Letamendi 102 y La Ría, ubicado cerca del Hospital del Día del IESS, y de fácil acceso.

2.1.1. Estructura Institucional

Fuente: 1: Biblioteca del INP

Figura 1: Plano Estructural del INP

Estructura orgánica del Instituto Nacional de Pesca.

Figura 3: Estructura orgánica del INP

2.2.Enfoque metodológico1.2.

2.1.2.2.

2.2.1. Objetivo de la sistematizaciónEl objetivo de la sistematización fue Evaluar la Satisfacción Laboral en los

colaboradores del Subproceso ACPAA del Instituto Nacional de Pesca.

2.2.2. Delimitación del objeto a sistematizarEl Objeto a sistematizar fue la satisfacción laboral a través de la aplicación

del cuestionario de satisfacción laboral aplicado a una muestra de 30 colaboradores pertenecientes al Subproceso ACPAA del Instituto Nacional de Pesca en la ciudad de Guayaquil.

2.2.3. Eje de sistematizaciónAnálisis del procedimiento y técnicas utilizadas en el Diagnóstico de

Satisfacción Laboral.

2.2.4. Fuentes de informaciónLas fuentes de información fueron todos los documentos que contenían

datos relevantes para la realización de la sistematización.

Fuentes de información interna

Listado de los colaboradores que forman parte del proceso ACPAA del Instituto Nacional de Pesca.

Carpetas de cada uno de los colaboradores del proceso ACPAA. Datos de la página web del INP. Registro de asistencia al INP.

Fuentes de información externa

Entrevistas realizadas a los colaboradores del proceso ACPAA. Fichas de registros diarios. Fichas de registros semanales Fichas de dificultades superadas Fichas de errores cometidos Fichas de situaciones de éxito Cuestionario de Satisfacción Laboral aplicado a una muestra de

colaboradores del proceso ACPAA. Tabulación de resultados de cuestionario. Cuadros de resultados de cuestionario.

2.2.5. Plan operativo de sistematizaciónAl iniciar el proceso de práctica se asignó un tutor de prácticas y además un

tutor de titulación que será el guía durante este proceso que se realizó semanas después de haber iniciado las prácticas, era necesario ir registrando las actividades, las vivencias y todo cuanto sucedía en el proceso de práctica y que enriquecía la experiencia, material de la sistematización.

Se acordó un horario adecuado para las tutorías considerando el horario del tutor y de los titulados.

Los responsables del cumplimiento de la sistematización fueron las estudiantes de noveno semestre de la Facultad de Ciencias Psicológicas que se encontraban realizando el trabajo de titulación, así como otros actores inmersos en la experiencia como son el Instituto Nacional de Pesca y los colaboradores del proceso ACPAA, con quienes se interactúo durante el periodo de Junio – Agosto del presente año, tiempo que duró la práctica pre – profesional.

Fuente: 3: Realizado por Autoras de Sistematización

Tabla 1: Plan Operativo de Sistematización

1.2.

2.1.2.2.

2.2.1.2.2.2.2.2.3.2.2.4.2.2.5.2.2.6. Cronograma de actividades.

23

Tabla 2: Cronograma de Sistematización

3. Descripción de la experiencia

2.2.3.

3.1. Diagnóstico de la OrganizaciónPor parte de la Facultad de Ciencias Psicológicas, se asignó el Instituto

Nacional de Pesca para la realización de las prácticas pre-profesionales, durante las cuales se debía cumplir con la ejecución de tres componentes, estos eran el Diagnóstico Organizacional, que buscaba la caracterización de la organización, el Análisis Ocupacional que pretendía la definición y actualización de las tareas que realizaban los ocupantes de los puestos, así como la definición del perfil ocupacional de cada trabajador, y como último componente la realización de un Diagnóstico de Satisfacción Laboral que tenía como objetivo caracterizar el nivel de satisfacción.

El Instituto Nacional de Pesca (INP) es una entidad de derecho público creada el 5 de Diciembre de 1960 mediante Decreto No. 582-a, se establece legalmente el año siguiente el 5 de enero de 1961, según el Registro Oficial No. 105, e inicia sus actividades el 7 de mayo del mismo año, posee personería jurídica, patrimonio y recursos propios. Está adscrita al Ministerio de Acuacultura y Pesca y tiene su domicilio en las calles Letamendi y la Ría Sur de la ciudad.

Alrededor del Instituto Nacional de Pesca, existen tiendas que venden artículos de pesca, además de existir unidades educativas fiscales, es un sector bastante transcurrido, inclusive se encuentra un Hospital del Día del IESS.

Por recomendación de la FAO (Food and Agriculture Organization), el Instituto Nacional de Pesca (INP) pasa a ser un organismo especializado dedicado a la investigación biológica, tecnológica y económica, tendiente a la ordenación y desarrollo de las pesquerías (Decreto Ejecutivo No. 1321 del 18 de octubre de 1966), brindando un servicio de calidad al país en general.

Por otro lado, su creación y permanencia responde a la necesidad de realizar investigaciones que permitieran conocer al estado los recursos pesqueros existentes en los mares.

- Misión

Brindar servicios y asesoramiento al sector pesquero-acuícola a través de la investigación y evaluación científica-técnica de los recursos hidrobiológicos y

24

sus ecosistemas para su manejo sustentable y para el aseguramiento de la calidad e inocuidad de los productos pesqueros y acuícola en todas sus fases de producción que como Autoridad Competente le corresponde.

- Visión

Institución líder en la investigación científica-técnica aplicada al uso sustentable de los recursos hidrobiológicos de la región del Pacífico Sudeste y en la prestación de servicios, como ente de referencia nacional e internacional en las acreditaciones y certificaciones del sector pesquero-acuícola.

25

Fuente: 5: Unidad de Talento Humano del INP

Figura 5: Áreas y procesos del INP

- Relación entre la organización y la sociedad

La relación del instituto de pesca y la sociedad, se basa en que esta entidad pública brinda la capacitación, asesoramiento, investigación y verificación a todo el sector pesquero y acuícola, tanto a los grandes empresarios como aquellos artesanos, de esta manera el sector pesquero se vuelve más productivo y beneficia a la comunidad en general.

El instituto de pesca proporciona el método que debe ser empleado para el desarrollo de la pesca en general, evita malas iniciativas de las empresas posibilitando el éxito de la industria pesquera en el mar ecuatoriano.

- Inserción ecológica de la organización

El INP a través del proceso Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola y Ambiental (ACPAA), se encarga de realizar el control sanitario y certificación de los productos de la pesca y acuicultura del país. Además ofrece servicios de ensayos analíticos mediante sus laboratorios acreditados, siguiendo un sistema de calidad reconocido internacionalmente como la norma NTE INEN 17025:2006; lo que permite ofrecer las garantías oficiales con respecto a la inocuidad, condiciones de higiene y procesos; en cumplimiento de las legislaciones sanitarias vigentes bajo la directriz del Acuerdo Ministerial 227- Plan Nacional de Control (septiembre de 2015).

Emite los certificados sanitarios de acuerdo a la información proporcionada por el cliente para la exportación de los productos derivados de la pesca y acuacultura, a los diferentes mercados con los cuales nuestro país mantiene relaciones comerciales y de acuerdo a lo establecido en el Plan Nacional de Control.

- Inserción de lo miembros en la sociedad

Para la sociedad ecuatoriana cada uno de los miembros del Instituto Nacional de Pesca es de gran importancia, en especial los científicos que dentro del INP se especializan, a través de sus investigaciones de tipo hidrológicas, acuícolas y todo lo referente al sector marino; cumplen un rol fundamental, a través de sus proyectos investigativos dan pautas y opiniones para la preservación de los recursos marinos, así mismo como su explotación y exploración, velando siempre por la conservación de las especies: tanto como peces, cetáceos, crustáceos, moluscos y demás variedades.

Así mismo controlando la temperatura del mar debido a que las altas temperaturas afectan el ecosistema y la vida de los peces en especial a los de tipo pelágicos pequeños como es el caso de la sardina, un pez apreciado y de gran demanda en nuestro país, de esta manera ellos velan por la seguridad alimentaria de cada familia del Ecuador, como dictamina la Carta Magna del

26

Ecuador, favoreciendo a las vez a las grandes industrias pesqueras como a los pescadores artesanales, fomentando recursos económicos, mejorando la economía del país y generando empleos. De esta manera vemos el papel fundamental de estos profesionales especializados que contribuyen al mejoramiento y cuidado de este sector pesquero acuícola de gran importancia tanto al país como al ecosistema y la biodiversidad.

Dentro del INP existen 3 subprocesos que son ACPAA (Aseguramiento de la Calidad Pesquera Acuícola y Ambiental), en el que laboran 60 colaboradores. IRBA (Investigación de los Recursos Bioacuáticos y su Ambiente), en el que laboran 37 colaboradores. Administrativo donde laboran 54 colaboradores, siendo un total de 151 colaboradores.

Descripción de los miembros de la organización

Tabla 3: Miembros de la Organización


1.27

2.3.

3.1.1.2.3.

3.1.3.1.1. Diagnóstico de la Organización de acuerdo al modelo de

Mintzberg

Una de las perspectivas, más importantes para una organización es conocer cómo se encuentra configurada, es decir, que la constituyen y como se ajusta sus partes:

El marco de trabajo propuesto por Henry Mintzberg, sugiere que toda organización posee cinco partes: ápice estratégico, lugar desde donde se avizora la totalidad del sistema y donde el administrador cumple sus funciones, conforme la entidad va evolucionando será necesario un núcleo de operaciones, el cual está constituido por quienes desempeñan el trabajo básico de proveer servicios; para el mismo se adiciona una línea media en donde gerentes de administradores o en este caso jefes de proceso, es allí en donde se ha generado un tipo de jerarquía de autoridad entre el núcleo de operaciones y el ápice estratégico.

Por lo general, según Mintzberg cuando la empresa crece y se va estableciendo como tal va a ser necesario un personal que planee y controle de manera formal la labor y el desempeño de los demás colaboradores, a este se le denomina Staff de apoyo, y como adicional obteniendo el diseño de una empresa innovadora y en desarrollo contará siempre con unidades administrativas de diversos tipos, para de esta manera proveer de servicios internos para el beneficio de los colaboradores ya sea desde una cafetería, departamento de relaciones públicas, comprendiendo las actividades de compensaciones, prestaciones, capacitación y desarrollo de los empleados, así como trabajos de mantenimiento, limpieza de edificios, servicio y reparación de máquinas, etc. A esta parte de la organización se le denomina unidad de apoyo.

Organización partes esenciales del INP:

I. Cumbre estratégica: Dirección General y Subdirección General

28

II. Línea media: Coordinadores de las áreas de: ACPAA, IRBA, Administrativo, responsables de laboratorios y responsables de departamentos.

III. Núcleo operativo: Colaboradores, Analistas, encargados de barco, choferes, investigadores pesqueros.

IV. Estructura técnica o tecnoestructura: Departamento financiero, Departamento de logística y transporte, Departamento jurídico.

V. Staff de apoyo: Departamento de Talento Humano, Servicios institucionales.

Tabla 4: Modelo de Mintzberg: Diagnóstico Laboral

3.2.Características del área

29


El Subproceso ACPAA (Aseguramiento de la Calidad Pesquera, Acuícola y Ambiental) se encuentra conformado por 60 personas, 39 hombres y 21 mujeres, cada uno perteneciente a las áreas: Microbiología, Laboratorio HPLC, Laboratorio EPA, Metales Pesados, Análisis de Alimentos, Verificación, ISO, Química de Alimentos.

Este subproceso cuenta con 60 trabajadores distribuidos en diferentes áreas o laboratorios de la siguiente manera: 1 Coordinador de proceso ACPAA, 1 secretaria, además en el área de Verificación existen 1 supervisor y 16 colaboradores, en el área de Certificación existen 1 responsable de área y 10 colaboradores, en el Laboratorio de HPLC existen 3 colaboradores, en el Laboratorio EPA existen 7 colaboradores, en el Laboratorio de Microbiología existen 5 colaboradores, en el Laboratorio de Análisis de Alimentos existen 3 colaboradores, en el Laboratorio de Metales Pesados existen 5 colaboradores, en el Laboratorio de Química de Alimentos existen 5 colaboradores, en el área de Recepción de Muestras existe 1 colaborador y en el área de Normas ISO existe 1 colaborador.

Tabla 5: Número de Colaboradores ACPAA


El proceso ACPAA se encarga de realizar el respectivo control sanitario y de certificación de los productos de la pesca y acuícola del país. Adicionalmente ofrece servicios de ensayos analísticos mediante sus laboratorios acreditados en sus instalaciones, los mismos que han sido reconocidos por entes internacionales como la norma NTE INEN 17025:2006. Lo cual permite ofrecer las garantías oficiales con respecto a la inocuidad, condiciones de higiene y procesos. Los principales Servicios que como proceso ofrecen son:

30

Certificación: Responsable de emitir los certificados sanitarios y certificados de calidad de acuerdo a la información otorgada por los usuarios para la transporte y exportación de productos derivados de la pesca y acuacultura a los diferentes mercados internacionales.

Laboratorios (EPA – HPLC – Análisis de Alimentos y Química de Alimentos): Laboratorios que realizan análisis de contaminantes orgánicos e inorgánicos, toxicológicos, de los productos pesqueros, cuenta con más de 30 parámetros acreditados bajo la norma NTE INEN ISO/IEC 17025, acreditado también por el Servicio de Acreditación Ecuatoriano (SAE) lo que permite garantizar la entrega de resultados confiables y reproducibles.

Verificación Regulatoria: Este departamento se encarga de evaluar la conformidad y el control respectivo de los establecimientos que procesan y exportan productos pesqueros y acuícolas.

Realiza verificaciones a los establecimientos o empresas en las condiciones estructurales, así como el desarrollo e implementación del Sistema HACCP en las diferentes plantas garantizando la calidad e inocuidad de los productos que se exportan a partir de procesos de transformación.

Comunicación

De acuerdo a la teoría de las relaciones humanas, Chiavenato menciona varios factores para considerar una comunicación efectiva en las organizaciones y una de ellas es hacer partícipe a los colaboradores en la toma de decisiones dentro de la organización, además de incentivar la franqueza y confianza entre los mismos, considerando estos factores y relacionándolo con la comunicación.

A nivel de la cumbre estratégica (director, subdirector) y la línea media (coordinadores ACPAA), la comunicación es el eje para la búsqueda de una participación activa y un genuino involucramiento en la toma de decisiones orientadas a la ejecución de acciones en pro del bienestar común y el cumplimiento de los objetivos institucionales.

Es necesario destacar que los acuerdos son el principal medio para el trabajo en equipo, cada persona responsable tanto de áreas y procesos conoce la realidad institucional, sus avances, sus logros y la naturaleza de las decisiones tomadas al interior de la institución.

Línea de Mando

Al referirnos a la línea de mando hablamos del orden jerárquico de una organización, en base a un diseño organizacional expuesto como estructura, donde el colaborador identifica a quien debe rendir cuentas. En el caso del

31

Instituto Nacional de Pesca es notable y claro el respeto al orden jerárquico en su línea de mando, cada colaborador consulta y comunica todo tipo de información o novedad suscitada a su líder de proceso, de ser necesario (por la magnitud de problema) al coordinador encargado del proceso.

La línea de mando en el INP (Instituto Nacional de Pesca) se da en forma vertical descendente, es decir las órdenes siempre van desde los superiores hasta los demás colaboradores, y existe una consulta por parte del personal colaborador hacia los superiores para la realización del trabajo

Toma de decisiones

La toma de decisiones en el INP se dinamiza consultando a un superior, siempre que esta decisión influya de manera significativa en el desarrollo de las actividades, por el contrario las decisiones en torno a actividades específicas, recae en colaboradores con gran experiencia, los más antiguos dentro de la institución. Sin embargo, a pesar de la autonomía existente en gran parte de los colaboradores respecto de la toma de decisiones, existen algunos miembros de la organización que requieren una constante aprobación para la ejecución de sus tareas.

Liderazgo

Entre los diferentes estilos de liderazgos propuestos por Rodríguez (2008), en el INP el estilo de liderazgo utilizado por: Director, los supervisores, líderes y coordinadores, es el liderazgo democrático, consideran como valiosas las opiniones de sus colaboradores, promoviendo el diálogo entre los mismos. Esta información fue obtenida mediante una entrevista aplicada a los colaboradores del subproceso ACPAA.

3.3. Evaluación de las necesidades del área

En el proceso de vinculación a la institución (INP), por parte de las estudiantes, autoras de esta sistematización, fue necesario recoger inquietudes y necesidades del área asignada para el desarrollo de la práctica pre – profesional, más allá de las necesidades establecidas por la institución en el convenio celebrado con la Facultad de Psicología.

El Instituto Nacional de Pesca, se encontraba en proceso de reestructuración durante el período de desarrollo de la práctica pre – profesional, dicho proceso fue una causa determinante en la necesidad imperiosa de realizar el diagnóstico de satisfacción laboral, por cuanto el proceso ACPAA dejaría de ser parte del INP para constituirse nuevamente como parte del Ministerio de Acuacultura y Pesca (MAP).

32

3.4. Diseño y planificación de la intervenciónPara el diseño y planificación de la intervención del Diagnóstico de

Satisfacción Laboral, se consideraron 8 fases (ver gráfico 1) en el procedimiento, así lo propone Rodríguez, 2008.

Gráfico 1: Fases del Diagnóstico de Satisfacción Laboral


33

1.-CONTRATO

2.-PROYECTO

3.-FAMILIARIZACIÓN

4.-SELECCIÓN DE MUESTRA

5.-CRONOGRAMA

6.-APLICACIÓN DE CUESTIONARIO 7.-TABULACIÓN

8.-ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

34

Figura 6: Línea de tiempo, fases.


La fase del contrato consistió en la firma de un convenio entre la Facultad de Psicología y el Instituto Nacional de Pesca (INP), donde se estableció el alcance de la práctica pre – profesional, los componentes desarrollados durante el periodo de práctica, el horario que cumplieron las estudiantes así como el número de horas como requisito previo a la obtención del título de psicólogas. El área responsable de la tutoría de las estudiantes en el INP fue el Departamento de Talento Humano.

1.2.3.3.1.3.2.3.3.3.4.3.4.1.

El proyecto que se llevó a cabo consistía en la “Aproximación a la naturaleza de las instituciones públicas” en donde las estudiantes debían realizar un diagnóstico de satisfacción laboral. Las estudiantes a cargo de llevar a cabo este proyecto en el subproceso ACPAA, fueron Lady Delgado (22) y Alexandra Fiallos (25), quienes cursaban el noveno semestre de la carrera de Psicología, autoras del trabajo de sistematización.

A través de la fase de familiarización se conoció donde se encontraban las áreas de trabajo de los colaboradores, sus cargos, las funciones que realizan en la organización y horarios de trabajo, lo cual facilitó organizar los tiempos y cronogramas para llevar a cabo el proceso de diagnóstico de satisfacción laboral.

La muestra se seleccionaría de manera probabilística, usando tómbola con el fin de poder generalizar datos. Además de asegurar las condiciones adecuadas para los colaboradores en el desarrollo del proceso.

Para llevar a cabo el diagnóstico de satisfacción, se realizó un cronograma inicial, este consideraba la aplicación del instrumento a la muestra, colaboradores del subproceso ACPAA, así también se previó asignar diferentes días, intervalos de media hora, y una distribución equilibrada de los colaboradores por subprocesos, de tal manera que estos no quedarán sin atención durante el tiempo que duraba la aplicación del instrumento.

Para aplicar el cuestionario se seleccionó el auditorio, el mismo que brindaba un ambiente de calma a los colaboradores. En ese espacio de disponía del

35

material en físico y esferográficos para facilitar el llenado del mismo, garantizando así el efectivo cumplimiento de esta fase.

Una vez aplicado el cuestionario se procedió con la tabulación en hoja de cálculos de Excel, siguiendo las indicaciones del cuestionario sobre la tabulación, ordenamiento de datos y obtención de resultados.

Una vez tabulados y obtenidos los resultados se procedió a: realizar gráficas con los promedios generales, descripción de los datos obtenidos y establecer las relaciones teóricas.

1.

2.

3.

3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

1.2.3.

3.1.3.2.3.3.3.4.

1.2.3.

3.1.3.2.3.3.3.4.

3.5. Ejecución e implementación

36

1.2.

Para la ejecución e implementación se consideró desde la fase de familiarización hasta la fase de análisis de resultados. En la familiarización se contó con la apertura de la institución, se realizó la presentación a las autoridades, supervisores y colaboradores, a quienes se les comunicó e informó de las actividades se iban a realizar y se les solicitó su compromiso para lograr el objetivo planteado. Además se tuvo acceso al listado de colaboradores, y horarios de trabajo para dar paso a la realización del cronograma para la aplicación de instrumentos.

Para la selección de la muestra se realizó una selección por conveniencia considerando a los colaboradores que estuvieran disponibles en los horarios asignados y se envió un correo a los coordinadores de proceso indicando que se daría el desarrollo de esta actividad. El cronograma realizado inicialmente no se pudo cumplir, por ello se tuvo que reprogramar las actividades con los colaboradores ajustándose a los horarios disponibles que ellos tenían.

Para la aplicación del cuestionario de Satisfacción Laboral, se consideró el cronograma establecido y se dio indicaciones a los participantes previo llenado del instrumento, se optó por ir directamente a las áreas donde trabajaba cada colaborador lo cual aceleró el proceso.

En el proceso de tabulación, se había considerado la participación de dos estudiantes, no obstante por cuestiones externas a ellas, no fue posible que participaran de manera conjunta en esa acción, lo cual no afectó la calidad del proceso ejecutado. En cuanto a la interpretación de los resultados, se optó por el uso de la tecnología como es la hoja de cálculo para ordenar la información y generar las gráficas necesarias.

Evaluación final: cualitativa

El proceso de evaluación cualitativa se llevó a cabo considerando desde la fase de familiarización la existencia de colaboradores que no desearon ser partícipes en el proceso diagnóstico, en lo cual se evidencia su inconformidad ante los cambios suscitados en el INP.

Al darse la fase de selección de muestra de manera convencional, no permitió generalizar resultados, debido a que el subproceso dejó de formar parte del INP; el cronograma de trabajo en la institución estaba focalizado en cumplir la documentación que se requería para este cambio, por ello se tuvo que reprogramar la aplicación del cuestionario.

Aplicar el cuestionario a los colaboradores directamente en su área de trabajo aceleró el tiempo destinado, si en el área de trabajo la mayoría del

37

personal estaba disponible, resultaba conveniente aplicar el cuestionario a todos. De este modo se pudo cumplir con el cronograma establecido aunque no haya sido con las personas programadas en un inicio.

Realizar la tabulación utilizando matrices y gráficas facilitó en terminar en menor tiempo este proceso; además se pudo realizar una interpretación de los resultados obtenidos, los mismos que se vieron sesgados debido a que se tomó como muestra un personal en proceso de transición.

4. Recuperación del proceso

1.2.3.4.2.3.4.

4.1. Reconstrucción histórica

1.2.3.4.

4.1.4.1.1. Contrato:

El departamento de vínculos con la comunidad junto con el INP, estableció un convenio para aceptar estudiantes de psicología en la Unidad de Talento Humano. Este convenio consistía en la realización de 160 horas prácticas.

Además de este convenio con la Facultad de Psicología, en el INP las estudiantes firmaron un contrato donde se indicaba el número de horas y horario a cumplir, se incluía las normas internas y manejo de información, respetando parámetros de confidencialidad en asuntos privados de la institución y el uso de la información recogida con fines académicos.

En este contrato firmado se indicaba la realización del diagnóstico de satisfacción laboral a colaboradores de INP, pero no se consideraba el área

38

con la que se trabajaría, y tampoco se consideraba que se trataba de una organización en proceso de reestructuración.

Realizar la firma de un contrato con la institución aumentó la responsabilidad tanto para los estudiantes como para la Facultad, en cuanto a la calidad del producto a entregar. Esta situación fue vista como favorable por las autoras, ejecutoras del proyecto de Servicio Comunitario, además de provocar compromiso, esfuerzo y dedicación en cada una de las actividades que realizaron.

4.1.2. Proyecto:

Para llevar a cabo el proyecto “Aproximación a la naturaleza de las instituciones públicas”, se plantearon componentes sobre los cuales se trabajaría en la institución durante el proceso de práctica pre – profesional, encargando a las estudiantes Lady Delgado y Alexandra Fiallos como responsables de la ejecución de los componentes que constituían el proyecto, esto fue en el subproceso ACPAA del INP.

En esta etapa del proceso diagnóstico, o mejor dicho previo al inicio de tal proceso, resultó curioso que la institución en este caso el INP, no consideró que entraría a un proceso de reestructuración y que tal fenómeno podía afectar de una u otra manera el desarrollo armónico de cualquier actividad ajena al quehacer de la institución, más aún si dicha actividad estaba asociada al desempeño o bienestar del personal.

4.1.3. Familiarización:

Para la familiarización se contó con la respectiva apertura y guía tanto de la institución, como del departamento de Talento Humano, quienes en todo momento brindaron el acompañamiento necesario, físicamente y a través de las recomendaciones dadas para el desplazamiento por las áreas y departamentos.

Es esta etapa, las estudiantes se presentaron como estudiantes de la Facultad de Psicología tanto a las autoridades de la institución como a los colaboradores, en ese momento se les informó de la función que cumplían las autoras.

La fase de familiarización fue el vínculo para facilitar el proceso de comunicación y acceder a información como la nómina de colaboradores,

39

horarios, y algunos datos relacionados al personal, los cuales fueron necesarios para la planificación y elaboración del cronograma de actividades, en el cual se previó las posibles situaciones que podían surgir en el proceso de aplicación del instrumento.

Previo a la aplicación del cuestionario de satisfacción ya se había tenido un encuentro con los colaboradores, por tanto se tenía conocimiento de su ubicación en las áreas de trabajo, así también si éstos habían salido de la institución por comisión de servicios, es decir que estarían ausentes por un tiempo mayor a una semana.

La familiarización tenía como propósito, tener un reconocimiento del área y de la ubicación departamental de cada uno de los colaboradores que intervendrían en el proceso diagnóstico; sin embargo, el objetivo se vio afectado puesto que hubieron colaboradores que fueron reubicados de su área de trabajo, por cuanto en el primer momento de la familiarización se encontraban en un área y luego en otra, lo cual tuvo su impacto en fases posteriores como la selección de la muestra, elaboración del cronograma de aplicación y número de colaboradores que realizaron el cuestionario versus el número de colaboradores que estando programados no cumplieron con el llenado, además de la inconformidad que sentían por los cambios realizados y que no eran de su agrado.

4.1.4. Selección de la muestra:

La selección de la muestra fue fundamental para el éxito del proceso diagnóstico, para este proceso se consideró una selección no probabilística por conveniencia, tomada de una población de 60 personas, tomando en cuenta los horarios en los que los colaboradores estaban disponibles en las distintas áreas que formaban el subproceso ACPAA.

Al finalizar el proceso la muestra alcanzó un número de 30 colaboradores que participaron en el proceso diagnóstico.

Haber seleccionado una muestra de manera convencional, no permitió generalizar resultados, además que se tomó como muestra un personal en proceso de transición, evidentemente esto pudo sesgar las respuestas que se obtuvieron en la aplicación del cuestionario.

Un punto a considerar dentro del proceso de selección de la muestra, fue que habiendo iniciado el proceso diagnóstico desde las autoridad Ministerial llegó la disposición de que el subproceso ACPAA se desvinculaba del INP y por tanto dejaría de ser parte del mismo, para pasar al Ministerio de Acuacultura y Pesca, no obstante, luego de que las estudiantes conversaran con la líder de

40

talento humano, dispuso que se mantenga la selección del subproceso como participantes del proyecto dado que los colaboradores aun llegaban al establecimiento, considerando que la disposición involucraba un cambio de carácter administrativo y no físico, es decir que los colaboradores de ACPAA permanecerían en las instalaciones pero se reportarían con las autoridades del ministerio.

Hubo un área donde la mayoría de los colaboradores desde el inicio del proceso en la fase de familiarización, se mostraron renuentes a colaborar en este proceso, por ello conversando con la líder de talento humano se determinó que no se tomara en cuenta a esta área como parte de la muestra, y así evitar futuros inconvenientes con el personal de dicha área.

4.1.5. Cronograma:

Para llevar a cabo el diagnóstico de satisfacción, se realizó un cronograma inicial, este consideraba la aplicación del instrumento al personal de ACPAA, así también se previó asignar diferentes días, intervalos de media hora, y una distribución equilibrada de los colaboradores por cada área del subproceso, de tal manera que las áreas no quedarán sin atención durante el tiempo que duraba la aplicación del instrumento.

A pesar de la elaboración del cronograma, la naturaleza de las actividades de los colaboradores provocó que estos no contaran con el tiempo necesario para el llenado del cuestionario, puesto que debían cumplir con otras tareas así como con la entrega de información solicitada por el área de talento humano; en tal circunstancia, se realizó un nuevo cronograma donde se consideró media hora para la aplicación y procurar que los colaboradores de cada área realizaran el llenado del cuestionario de manera conjunta, esto variaba un poco de la propuesta inicial de no dejar las áreas desprovistas de personal, no obstante la coyuntura llevó a las estudiantes a tomar medidas en pro del cumplimiento de las actividades.

41

Tabla 6: Cronograma ajustado para aplicación del Cuestionario de SL

42


4.1.6. Aplicación de cuestionario:

Para la aplicación del cuestionario de Satisfacción Laboral, se tomó en cuenta un cronograma realizado y enviado a los colaboradores para comunicarles acerca de esta actividad, esto fue notificado a cada colaborador mediante un correo emitido desde talento humano, esperando confirmación de quienes estaban de acuerdo en colaborar con el desarrollo de dicho proceso.

Para llevar a cabo esta actividad se consideró que el lugar más propicio para la realización de esta actividad y que además brindaba a los colaboradores un espacio de calma era el auditorio, pero debido a constantes reuniones entre los directivos y supervisores o líderes de área no se pudo utilizar dicho espacio, por ello se optó por aplicar el instrumento en el área de trabajo de cada participante.

Una vez en el área, se entregaba el cuestionario al colaborador y se les explicaba la forma de llenado, además de indicarles algunas cuestiones, por ejemplo que no era necesario colocar el nombre en el cuestionario, también se resaltó la importancia de contestar cada pregunta con total sinceridad. En esos momentos los colaboradores realizaron preguntas sencillas sobre el cuestionario.

Se estableció 30 minutos como tiempo máximo para el llenado del cuestionario. En algunas áreas como la del Laboratorio EPA los colaboradores usaron un menor tiempo al planificado para llenar el cuestionario. Lo que permitió a las autoras dialogar con los colaboradores respecto a su opinión acerca del proceso realizado. Esta situación no planificada resultó de gran utilidad para enriquecer la experiencia, pues los colaboradores manifestaban que se sentían tomados en cuenta, que era muy bueno que la institución se interesará por conocer sus opiniones en torno a los diferentes componentes que presentaba el cuestionario, sobre en los factores “condiciones de trabajo” y “trabajo en sí”.

Aplicar este cuestionario a los colaboradores directamente en su área de trabajo, aceleró el tiempo destinado, si en el área de trabajo la mayoría del personal estaba disponible se aprovechaba en aplicar el cuestionario a todos. De este modo se pudo cumplir con el cronograma establecido.

4.1.7. Tabulación:

43

Para llevar a cabo el proceso de tabulación del cuestionario se tomó en cuenta las indicaciones establecidas en la guía del mismo, donde se sugirió la realización de cuadros y matrices que ayuden a simplificar y ordenar la información de los datos reflejados en cada uno de los cuestionarios de la muestra aplicada. Para facilitar aún más el proceso evitando confusión al momento de vaciar la información en las matrices, se enumeró cada uno de los cuestionarios de manera aleatoria sin considerar un orden específico

La fase de tabulación fue un momento crítico en la ejecución del proyecto, la ausencia de una de las practicantes de una u otra afecto inicialmente la su compañera de prácticas quien debió asumir con total responsabilidad la ejecución de la tarea, posteriormente la situación fue superada por la estudiante ausente y se reincorporó a las actividades pendientes en la ejecución del proyecto.

Luego de la tabulación, se diseñaron las gráficas para la representación de los resultados, lo cual se pudo cumplir sin ningún inconveniente. El uso de gráficas estadísticas fue considerado como una herramienta muy útil por las estudiantes, pues sirvió en gran manera para la presentación de resultados y el análisis de los mismos.

4.1.8. Análisis e interpretación:

En la realización de este proceso de análisis se consideraron los resultados obtenidos en las matrices y cuadros elaborados durante la fase de tabulación. La tabla de resultados que se muestra a continuación, refleja un resumen de los resultados obtenidos de acuerdo a las categorías evaluadas mediante el cuestionario aplicado.

44

Tabla 7: Resultados de Satisfacción Laboral


Para iniciar este proceso de análisis en primera instancia se tomará en cuenta el índice de satisfacción global de los colaboradores del subproceso ACPAA que participaron en el desarrollo del mismo.

Evaluando la pregunta “¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?”, el resultado promedio entre los colaboradores fue de 3,30 indicando que existe un nivel alto de satisfacción por parte de ellos, al evaluar la pregunta: “Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?”, el resultado obtenido fue de 2,80 indicando así, que no todos los colaboradores estarían dispuestos a seleccionar nuevamente el trabajo que desempeñaban hasta la fecha en que fue aplicado el cuestionario.

Al evaluar la pregunta, “¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?”, el promedio que se obtuvo fue de 2,97, indicando que la mayoría de los colaboradores se siente frecuentemente involucrado con su trabajo, esto se pudo constatar mediante una observación indirecta en que se verificó que existen colaboradores del subproceso ACPAA que en repetidas ocasiones se extendían de su jornada

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Tabla 8: Índice de Satisfacción Global

laboral debido a que buscaban dejar su trabajo diario listo evitando así que se acumule el mismo.

Finalmente al evaluar la pregunta, “¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?”, el promedio que se obtuvo fue de 3,43 lo que indica que el personal evaluado siempre que termina un trabajo siente que lo han hecho bien.

El promedio final de esta primera parte de la evaluación fue de 3,13 y con estos resultados se pudo observar que en general los colaboradores del subproceso ACPAA se encuentran satisfechos con su trabajo.

Herzberg afirma que: “La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción”. La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.

Las categorías en específico que se evaluaron en una segunda parte del cuestionario fueron las siguientes:

Compañeros de trabajo

Esta categoría evaluó lo siguiente: “Con respecto a la oportunidad de hacer amigos que brinda la institución” y cuán importante esto resulta para el colaborador, el promedio fue de 2,90 indicando un nivel alto de satisfacción respecto a dicha área. En la pregunta donde se evalúa “la amistad y cooperación por parte de los compañeros”, el resultado fue de 2,90 indicando igualmente un nivel alto de satisfacción frente a esta condición.

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Tabla 9: Categoría Compañeros de trabajo, cuestionario SL

Fuente: 14: Realizado por autoras de Sistematización

Finalmente dentro de esta categoría también se evaluó la pregunta con respecto a “la liberación de las demandas conflictivas que otros hacen”, el promedio fue de 2,67 que aunque indica nivel intermedio de satisfacción se considera un valor mínimo respecto a las demás preguntas evaluadas.

De acuerdo a la categoría compañeros de trabajo la muestra obtuvo un promedio de 2.82, indicando satisfacción con fuentes de insatisfacción.

Condiciones de trabajo

En esta categoría al evaluar “las condiciones para trasladarse ida y vuelta al trabajo” el promedio fue de 2,53, los resultados fueron un nivel intermedio de satisfacción. Al evaluar “si existe suficiente ayuda y equipos para realizar el trabajo” el promedio fue de 2,60 siendo un nivel intermedio de satisfacción, esto se constató en una observación indirecta al momento de la familiarización con los colaboradores que mencionaron no siempre cuentan con el equipo que necesitan para la realización de análisis de muestras y deben buscar soluciones.

En cuanto al volumen adecuado de trabajo el promedio fue de 2,93 reflejando nivel alto de satisfacción, en este factor se determina la existencia de un sesgo, debido a que durante la familiarización y la realización de una entrevista previo a la aplicación del cuestionario, los colaboradores mencionaron que en muchas ocasiones cumplían más funciones de las estipuladas en el contrato, eso formaba parte de los desacuerdos en los cambios, pero cumplían con esas funciones debido a la falta de personal.

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Tabla 10: Categoría Condiciones de trabajo, cuestionario SL

Al evaluar la existencia de “información suficiente para realizar el trabajo” el promedio fue de 2,83, reflejando un nivel alto de satisfacción en los colaboradores. Al analizar “el nivel alcanzado en responsabilidades claramente definidas” el promedio fue de 2,80, esta pregunta se la puede contrastar con el volumen adecuado de trabajo, donde el promedio fue 2,93.

En cuanto “al entorno físico agradable” el promedio fue de 2,83 reflejando un nivel alto de satisfacción por parte de los colaboradores.

Al evaluar “tiempo suficiente para realizar el trabajo” cuyo promedio alcanzó una puntuación de 2,80, “volumen de trabajo” con una puntuación de 2,93 y “horario razonable” la cual alcanzó una puntuación de 2,83, se concluyó que si bien en todos los ítem el nivel de satisfacción era alto, distaba de las situaciones observadas, pues las autoras durante la permanencia en la institución pudieron observar que los colaboradores trabajaban en jornadas prolongadas; sin duda eso planteaba una interrogante sobre la sinceridad con la cual respondieron los participante.

Al evaluar la “seguridad en el trabajo” el promedio que se obtuvo fue de 2,47 reflejando un nivel bajo de satisfacción, esto debido a que en la institución solamente existen 3 guardias en todo el edificio, y en horarios nocturnos la zona donde se encuentra la institución es desolada.

En la categoría condiciones de trabajo la muestra obtuvo un promedio de 2.74 considerando que existió satisfacción con fuente de insatisfacción.

Jefe o supervisor/ oportunidades de promoción/ retribución.

Al evaluar “si existe un supervisor competente a su trabajo” el promedio fue de 2,67 que se consideró un nivel intermedio de satisfacción. Al evaluar “si existe oportunidades de ascenso” el promedio fue de 2,10 un nivel bajo de satisfacción, estos resultados llevaron a las estudiantes a inferir que al ser una

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Tabla 11: Jefe o supervisor/ oportunidades de promoción/ retribución


institución pública, las oportunidades de ascenso son escasas por cuanto la permanencia de los funcionarios en la institución es mayor que en organizaciones privadas, lo cual afecta la promoción y el ascenso.

El análisis respecto de la cuestión “si existe un pago adecuado”, determinó un promedio de 2,13, lo cual representaba un nivel bajo al igual que las oportunidades de ascenso, esta relación podía responder a que en el servicio público el incremento salarial se presenta en dos formas, o por ascenso o por subida general de sueldos desde el poder ejecutivo.

Respecto de “beneficios adecuados” la evaluación arrojó un promedio de 2,30, es decir un nivel bajo de satisfacción, resultado consistente con los ítems indicados en el párrafo.

Trabajo en sí

Al evaluar la categoría Trabajo en sí, se encontró que cada uno se los factores que la constituían se encontraban en nivel satisfacción con fuentes de insatisfacción, a pesar de ello el resultado de la categoría representaba uno de los más altos dentro de las seis que median el cuestionario.

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Tabla 12: Categoría Trabajo en Sí, cuestionario SL

Luego de analizados todos los resultados, las estudiantes determinaron que dentro del subproceso ACCPA la satisfacción tiene fuentes de insatisfacción, así también determinaron que era necesario realizar un amplio estudio de la variable satisfacción, lo cual podía ser en posteriores períodos de prácticas.

4.2. Ordenar y clasificar la información

En el ordenamiento y clasificación de la información se toma como referente las ocho fases establecidas en la planificación, ordenando de manera cronológica los eventos, y dentro de ese orden clasificando la información según la relevancia que esta tuvo en la experiencia adquirida en el proceso diagnóstico.

Por otra parte, para llevar adelante un efectivo proceso de sistematización, además de la información recopilada por las estudiantes, se levantó información dentro de la institución, la cual se ordenó y clasificó producto de un análisis documental que permitió seleccionar la información de relevancia para el proceso de sistematización.

1.2.3.4.

4.1.4.2.

5. Análisis y reflexión

Luego de concluir la reconstrucción histórica del proceso, a las autoras les surgen varias interrogantes que se dieron en diferentes fases del proceso, por ejemplo en la fase del contrato la pregunta que surge es, ¿Por qué realizar la firma de un convenio con una institución en proceso de reestructuración?, ¿se consideró que está condición podría tener incidencia en la ejecución del proyecto?

En la fase de familiarización la interrogante que surge es: ¿Por qué se dieron las reubicaciones de colaboradores en el subproceso?, esto implicó reorganizar el modo de trabajo de acuerdo a su horario y área. La inconformidad de algunos colaboradores ante los cambios, tuvo también su efecto negativo en las demás fases.

En la fase de selección de muestra las interrogantes que surgen son: ¿Por qué en la firma del convenio con la institución no se determina la muestra con

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la que se trabajara durante el proceso de práctica pre – profesional?, ¿Por qué no se pudo efectuar una selección de muestra probabilística tal como lo sugiere Sampieri para este tipo de procesos?, ¿Qué efectos produce en las personas externas a la institución (estudiantes de psicología), los colaboradores y personal inmerso que a medio andar reciban por parte del Ministerio la noticia, de ya no formaran parte de la institución a la cual pertenecían hasta ese momento?, ¿Por qué la líder de talento humano se vio en la necesidad de excluir a un área para el proceso diagnóstico?

En la fase de aplicación del cuestionario surgen también interrogantes, entre estas: ¿Cómo el hecho de asistir directamente a las áreas de trabajo de los colaboradores resultó positivo para el desarrollo del proceso?, a su vez algunos de los colaboradores terminaban antes del tiempo previsto el llenado del cuestionario ¿hubiera sido favorable que en todos los colaboradores se diera de la misma manera?

En la fase de tabulación surgen aspectos a considerar como: ¿De qué modo favoreció a las demás fases haber enumerado cada uno de los cuestionarios?, ¿Por qué al no estar presente una de las practicantes, fue difícil reemplazar este recurso humano para no sobrecargar a la otra estudiante en esta fase?

En la fase de análisis de resultados surgen también interrogantes en cuanto a los resultados obtenidos; ¿Al realizarse el análisis de los resultados desde la perspectiva de solo una de las estudiantes implica un sesgo subjetivo en la interpretación?, ¿Qué los colaboradores consideren que el tiempo estimado para la realización del trabajo no sea el más adecuado, implicará siempre una fuente de insatisfacción?, ¿En las instituciones públicas es normal la falta de personal por ello los colaboradores ya inmersos debe cumplir dichas funciones, aunque no estén estimadas en sus contratos?, ¿La falta de seguridad en las noches en el sector podría convertirse en un factor de renuncia para los colaboradores?.

1.2.3.4.5.

51

1.2.3.4.5.

5.1. Interpretación crítica (Lecciones Aprendidas)1.2.3.4.5.

5.1.La interpretación crítica se realizó tomando en consideración cada una de

las interrogantes presentadas en el desarrollo de las fases de este proceso.

El hecho que en el convenio firmado no se tomara en cuenta que la institución se encontraba en proceso de reestructuración, condujo a que se altere el método de selección de muestra, la líder de talento humano consideró que era mejor que las estudiantes trabajen por pareja para cada área en el INP.

En la fase de familiarización el hecho que los colaboradores estuvieran en un área y luego pasaran a otra provocó efectos negativos al seleccionar la muestra. La existencia de colaboradores indispuestos a realizar este proceso se dio, porque se encontraban inconformes con los cambios que se estaban dando en la institución, y ese malestar les llevaba a presentar resistencia a la participación en actividades que realizaba la institución.

En el convenio no se determinaba la muestra con la que se trabajaría durante el proceso, esto llevó a que la selección de la muestra para el diagnóstico de satisfacción laboral sea escogida con una técnica no probabilística de manera convencional, además que no se consideró el hecho de que los colaboradores no estaban en una situación plenamente acorde a lo que se quería lograr, pues vivían un proceso de transición y procuraban adaptarse a los cambios.

La dinámica de reestructuración afectó tanto a los colaboradores como a personas externas a la institución que se encontraban inmersas en este proceso; es decir, las estudiantes de psicología, por ello se tuvo que reprogramar el cronograma de aplicación del cuestionario SL. La líder de talento humano consideró excluir al personal que desde la familiarización presentó resistencia a colaborar con este proceso, para evitar que su indisposición incidiera negativamente en los resultados que se obtuvieron.

52

En la fase de aplicación del cuestionario resultó positivo asistir a las áreas de trabajo de los colaboradores puesto que se aceleró el proceso, los colaboradores no descuidaron su área de trabajo y se pudo cumplir con el cronograma establecido. En algunos casos el llenado del cuestionario tomó menos tiempo y esto facilitó que las estudiantes interactuarán con ellos, las autoras consideraron que hubiera favorecido al proceso, que todos los colaboradores terminaran antes el llenado del cuestionario y así dialogar respecto de los temas consultados y conocer si les pareció adecuado el proceso y si las temáticas tratadas estaban acorde a sus necesidades como colaboradores del INP.

En la fase de tabulación fue favorable enumerar cada uno de los cuestionarios, puesto que si en algún momento existía error en alguno de los resultados era sencillo corregir dicho error basándose en la numeración, fue difícil reemplazar el recurso humano faltante debido a que las demás estudiantes estaban a cargo de realizar el mismo proceso en otras áreas de la institución.

En la fase de análisis de resultados, realizar el análisis desde una sola perspectiva no implicaba sesgo, siempre que el estudiante tome una postura objetiva ante los resultados y se evite caer en inferencias sin ningún tipo de respaldo. Al considerar los colaboradores el tiempo estimado para su trabajo como inadecuado si implica insatisfacción puesto que se ven bajo la presión de terminar su trabajo el mismo día, sin recibir ningún tipo de reconocimiento, en algunos casos arriesgando su seguridad al salir del trabajo a altas horas y además que repercute en sus relaciones personales. En varias de las instituciones públicas donde se ha tenido un contacto, se puede apreciar la falta de personal para diferentes funciones, si bien lleva a una sobrecarga laboral, existen instituciones donde este exceso si es remunerado, lo cual lleva a dar recomendaciones a que se analice este tipo de situaciones en las instituciones públicas.

53

54

Tabla 13: Dificultades Superadas


55


Tabla 14: Situaciones de Éxito

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Tabla 15: Errores para no volver a cometer


6. Conclusiones

Evaluar la satisfacción global de una organización es una técnica de aprendizaje sobre el mundo organizacional, que permite conocer las condiciones relevantes para un adecuado rendimiento de los colaboradores, que aspectos se reflejan como críticos, y que debe considerarse para mejorar.

Haber utilizado estas fases como parte del proceso de sistematización ha permitido llegar a más detalles sobre lo que se realizó durante el proceso de práctica, considerando así situaciones que resultaron exitosas, obteniendo experiencias positivas en este proceso; además de identificar las situaciones de errores que se cometieron y poder preverlos en un futuro, asumiendo una organización y adecuada comunicación entre las partes que ejercen este proceso.

Y porque no mencionar las dificultades que fueron superadas, como el hecho que a medio camino exista reestructuración en una institución que ya estaba inmersa en cambios estructurales y como estos cambios afectan a todos los involucrados llevando a las estudiantes a reprogramar las actividades con el fin de cumplir los objetivos planteados inicialmente, a los supervisores a modificar sus áreas de trabajo y a los colaboradores en su estado de ánimo y motivación para continuar en el trabajo. También como la ausencia de una de las estudiantes que formaba parte del proyecto, puede llevar a una sobrecarga de trabajo.

Realizar un diagnóstico de satisfacción laboral en una institución pública que se encontraba en proceso de transición permitió evaluar otros aspectos, como el hecho de aplicar un cuestionario de satisfacción en el tiempo que se dan cambios pudo sesgar los datos e incidir en los resultados que pudieron alterarse por la condición emocional que vivían los colaboradores. Lo que despierta un interés por aplicar la evaluación a los colaboradores en otras condiciones, por ejemplo cuando el proceso de cambio haya terminado.

La predisposición por parte de los colaboradores hacia la realización del diagnóstico de satisfacción laboral, se consideró una situación de éxito alcanzada. La experiencia vivida con los colaboradores que no estaban dispuestos a participar en el proceso y que de alguna marea obstaculizaron el cumplimiento de los objetivos planteados, se convirtió en un aprendizaje significativo para la formación profesional.

Esta experiencia deja como resultado, conocer el entorno de las instituciones públicas, y el control que debe existir para llevar un adecuado funcionamiento,

57

y cómo reaccionar ante procesos de cambios. Además que deja otros aprendizajes como conocer de qué manera se desarrolla un área de talento humano, y cuáles son sus objetivos dentro de una organización.

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7. Recomendaciones

A la Institución

Realizar evaluaciones futuras sobre satisfacción laboral a los colaboradores en el INP con la intención de conocer si ya están adaptados a los cambios que se dieron o si aún reflejan fuentes de insatisfacción. En caso de presentarse resultados de insatisfacción tomar medidas con la intención de mejorar la satisfacción en los colaboradores.

En caso de presentarse un nuevo proceso de reestructuración, trabajar previamente con los colaboradores el modo de asumir dicho cambio, de este modo se evitaría desaprobación y se lograría que los colaboradores puedan adaptarse a los cambios.

A la Facultad de Ciencias Psicológicas

Considerar que la selección de la muestra se determine desde la firma del convenio entre instituciones, y tomar en cuenta el estado de la organización en caso que está se encuentre en proceso de reestructuración.

La facultad debe mantener el flujo de comunicación con las organizaciones o instituciones participantes de los convenios, a fin de notificar todo cambio en la coordinación o imprevistos que se den durante el proceso de prácticas.

A los Estudiantes

Una recomendación considerada primordial es que puedan analizar el tiempo y horario que se requiere para llevar a cabo este proceso de modo que puedan estar presentes durante el desarrollo del mismo.

Considerar la metodología a usar para la selección de la muestra, usando como sugerencia los parámetros establecidos por Sampieri.

Para llevar a cabo la aplicación de instrumentos considerar el tiempo de los colaboradores y buscar el lugar más adecuado tanto para facilitar el trabajo de los estudiantes como de los colaboradores.

Al momento de tabular los cuestionarios enumerar los cuestionarios de modo que se facilite el trabajo.

Los estudiantes involucrados al realizar el análisis de resultados, procurar estar presentes y así obtener una interpretación aún más nutritiva.

59

8. Bibliografía

Bibliografía

1. Molina A. (2002). Estudio de Satisfacción Laboral de Personal Operativo, Caso Específico: Plantas de Producción dedicadas a la Elaboración de Alimento para perros. Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar. Guatemala.

2. Chiavenato (2006). Proceso Decisorio, capitulo 16 Enfoque Sistémico de la Administración. Teoría General de la Administración. Brasil.

3. Berreondo N. (2006). La Satisfacción Laboral de los Empleados Operativos en una Fábrica Productora de galletas. Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar. Guatemala.

4. Fernanda Raquel Díaz (2014) Satisfacción Laboral y su influencia en el clima organizacional, tesis de grado. Guatemala

5. Herzberg F., (1954), Work of The Nature of Man, Cleveland: The World of Publishing Company. Estados Unidos.

6. Darío Rodríguez M. (S.F.) Diagnóstico Organizacional. Santiago de Chile.

7. Krieger. (2002). Sociología de las organizaciones. (pág. 592). Argentina. Editorial Pretince Hall.

8. Robbins (2000). Comportamiento organizacional. México.

9. Manfred Max (1986) Desarrollo a Escala Humana. España.

10.Rosillo, Velázquez (2012), "La Satisfacción Laboral. Un acercamiento teórico metodológico para su estudio". En Observatorio de la Economía Latinoamericana.

11.Flores García Rada (1992), El comportamiento humano en las organizaciones. Perú.

12.García Álvarez y Ovejero Bernal (2000), Feedback Laboral y Satisfacción. Universidad de Oviedo, España.

60

http://www.monografias.com/trabajos6/hies/hies.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

13.Robbins (1998), Comportamiento Organizacional. México.

14.Van Haller Gilmer (1976), Tratado de Psicología Empresarial. España.

15.Werther y Davis (1996), Administración de Personal y Recursos Humanos. México.

16.Andrade Steffany (2012), Teoría de la Motivación- Higiene de Herzberg. Venezuela.

17.Sampieri (2010). Metodología de la Investigación. México.

18.Litwin y Stringer (1968). Motivation and Organizational Climate. Estados Unidos.

19.Schneider (1975). Organizational Climates: An Essay. Personnel Psychology. Estados Unidos

20.Robert Dailey (2012). Comportamiento organizacional. México. Editorial Prentice hall.

61

http://www.monografias.com/trabajos/histomex/histomex.shtml

9. Glosario

Satisfacción Laboral: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y estimulantes del cargo que la persona desempeña: son factores motivacionales o de satisfacción.

Insatisfacción Laboral: La insatisfacción en el cargo es función del contexto, es decir, del ambiente de trabajo, del salario, de los beneficios recibidos, de la supervisión, de los compañeros y del contexto general que rodea el cargo ocupado: son los factores higiénicos o de satisfacción.

INP: Instituto Nacional de Pesca

ACPAA: Subproceso encargado del Aseguramiento de la calidad pesquera acuícola y ambiental en las empresas pequeñas y grandes encargadas de la venta de productos pesqueros.

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10.Anexos

ENTREVISTA

Área: Administrativa IRBA ACPAA

Departamento:

Cargo que ocupa:

A quien reporta directamente:

LIDERAZGO

1. ¿Cómo considera usted que se desarrolla la rendición de cuentas dentro

de la institución?

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

2. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, ¿Cuál considera que es

el estilo más adecuado? Autocrático: ventaja(productividad inmediata); desventaja( Hay temor y tensión) Paternalista: ventaja(buen clima laboral); desventaja(intereses individuales) “dejar hacer”: ventaja(son empeñosos); desventaja(hay descontrol y desconocen la

autoridad) Democrático: ventaja( mucha participación); desventaja( jefe es incapaz de dar

soluciones)________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

3. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización

informal? ( el modo que ustedes coordinan su trabajo como

departamento)

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

63

DECISIONES

4. ¿Quiénes y en qué grado jerárquico participan en la toma de decisiones

en el departamento que usted labora?

________________________________________________________

__________________________________________________________

5. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su

trabajo a realizar?

________________________________________________________

__________________________________________________________

COMUNICACION

6. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus

compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

7. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

8. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para

impulsar su integración como equipo de trabajo?

________________________________________________________

__________________________________________________________

RECONOCIMIENTO

9. ¿Ha obtenido o recibido algún tipo de reconocimiento o mérito dentro de

la institución? Si su respuesta es afirmativa indique cuáles.

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

64

10.¿Cuánto tiempo tiene usted laborando en la institución?

________________________________________________________

__________________________________________________________

11.¿Ha ocupado otro tipo de cargos dentro de la institución? Si su

respuesta es afirmativa indique cuáles.

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

12.¿Qué cargos ha ocupado usted en otras instituciones y/o empresas?

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

_________________________________________________________

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ENTREVISTA

Área: Administrativa IRBA ACPAA

Departamento:

Cargo que ocupa:

A quien reporta directamente:

LIDERAZGO

1. ¿Cómo considera usted que se desarrolla la rendición de cuentas dentro

de la institución?

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

2. ¿Qué estilo de mando utiliza su jefe inmediato?, ¿Cuál considera que es

el estilo más adecuado? Autocrático: ventaja(productividad inmediata); desventaja( Hay temor y tensión) Paternalista: ventaja(buen clima laboral); desventaja(intereses individuales) “dejar hacer”: ventaja(son empeñosos); desventaja(hay descontrol y desconocen la

autoridad) Democrático: ventaja( mucha participación); desventaja( jefe es incapaz de dar

soluciones)________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

3. ¿En su área de trabajo de qué manera se desarrolla la organización

informal? ( el modo que ustedes coordinan su trabajo como

departamento)

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

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DECISIONES

4. ¿Usted consulta a algún superior para tomar decisiones referentes a su

trabajo a realizar?

________________________________________________________

__________________________________________________________

5. ¿Las decisiones que deben tomar hasta que nivel jerárquico en la

institución se adaptan y que pasos se desarrollan hasta ser ejecutadas,

y de qué manera afectan a usted?

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

COMUNICACION

6. ¿Cree usted que la comunicación en su departamento, tanto con sus

compañeros y superiores es eficaz? (si o no, porque)

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

7. ¿Comunica usted a su superior alguna inconformidad con su labor?

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

8. ¿La institución ha realizado algún tipo de actividad recreativa para

impulsar su integración como equipo de trabajo?

________________________________________________________

__________________________________________________________

67

RECONOCIMIENTO

9. ¿Ha obtenido o recibido algún tipo de reconocimiento o mérito dentro de

la institución? Si su respuesta es afirmativa indique cuáles.

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

10.¿Cuánto tiempo tiene usted laborando en la institución?

________________________________________________________

__________________________________________________________

11.¿Ha ocupado otro tipo de cargos dentro de la institución? Si su

respuesta es afirmativa indique cuáles.

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

12.¿Qué cargos ha ocupado usted en otras instituciones y/o empresas?

________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

__________________________________________________________

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CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

A continuación aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.

1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?

1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho

2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿que decidiría UD?

____ 1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.

____ 2. Tiene dudas, vacilaría

____ 3. Decide, sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.

3. ¿Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde el sentido del tiempo?

1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

4. ¿Con qué frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?

1. Nunca 2. A veces 3. Con frecuencia 4. Con mucha frecuencia

5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?1. Muy probable 2. Algo probable 3. Poco probable 4. Nada probable

6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.

1 2 3 4 5 6

69

A continuación hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.

¿Cuán importante es para UD?

¿Su trabajo actual le proporciona esto?

Nada

Algo

Muy

No

Algo

Mucho

1. Oportunidad de hacer amigos

2. Oportunidades de ascenso

3. Amistad y cooperación de mis compañeros

4. Oportunidad de desarrollar habilidades especiales

5. Condiciones para viajar ida y vuelta al trabajo

6. Suficiente ayuda y equipos para realizar el trabajo

7. volumen de trabajo adecuado

8. El trabajo es interesante

9. Información suficiente para realizar el trabajo

10. Pago adecuado

11. Libertad para decidir cómo hacer el trabajo

12. Oportunidad para hacer aquello que hago mejor

13. Seguridad en el trabajo

14. Resolver problemas retadores

15. Un supervisor competente en su trabajo

16. Responsabilidades claramente definidas

17. Autoridad para hacer mi trabajo

18. Beneficios adecuados

19. Entorno físico agradable

20. Ver los resultados de mi trabajo

21. Tiempo suficiente para hacer el trabajo

22. Liberación de las demandas conflictivas que otros me hacen

23. Horario de trabajo razonable

Sexo: M__ F__ Edad ___años Puesto de trabajo actual __________________

Experiencia laboral en esa actividad _____ años Tiempo que lleva en el centro _______

Muchas gracias por su colaboración

70

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍAUNI D AD D E TI T ULA C IÓN

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍAFICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: TÍTULO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA: SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DE ACPAA

EN EL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.

AUTOR(ES) (apellidos/nombres):

Delgado Murillo Lady Carolina – Fiallos Reyes Alexandra Stefanya.

REVISOR(ES)/TUTOR(ES)(apellidos/nombres):

Mg. Ana Peñafiel, Ps. Lucía Mora. MSc

INSTITUCIÓN: UNIVESIDAD DE GUAYAQUILUNIDAD/FACULTAD: CIENCIAS PSICOLÓGICASMAESTRÍA/ESPECIALIDAD:

GRADO OBTENIDO: PSICOLOGÍAFECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS:ÁREAS TEMÁTICAS: SOCIALPALABRAS CLAVES/

KEYWORDS:Satisfacción, Insatisfacción, Fases del Diagnóstico.

RESUMEN/ABSTRACTEl siguiente trabajo de sistematización fue el resultado de la experiencia en campo de la Practica Pre

profesional realizada en el Instituto Nacional de Pesca, ubicado en las calles Letamendi 102 y La Ría, como requisito previo a la obtención del título de Psicólogo. Una de las actividades a realizar en la Institución fue el diagnóstico de Satisfacción Laboral, considerando la satisfacción un factor que favorece la producción y mejora la calidad de vida en la Organización. Para llevar a cabo el proceso de Diagnóstico de Satisfacción Laboral, se implementó las fases de: contrato, proyecto, familiarización, selección de muestra, cronograma, aplicación del cuestionario de satisfacción, tabulación, análisis de resultados. El procedimiento utilizado en este proceso se vio alterado en ciertos momentos debido a que la Institución se encontraba en proceso de reestructuración, lo que alteró la condición de los colaboradores desde la familiarización.El resultado que se obtuvo mediante la aplicación del cuestionario evidenció que existe satisfacción con fuentes de insatisfacción en los colaboradores debido a que la reestructuración en la que se encontraban y que fue establecida por el Ministerio de Acuacultura y Pesca fue un factor de insatisfacción en los colaboradores.ADJUNTO PDF: X SI NO

CONTACTO CON AUTOR/ES:

Teléfono: 0983361200- 0985290662

E-mail: [email protected] – [email protected]

CONTACTO CON LAINSTITUCIÓN:

Nombre: FACULTAD DE PSICOLOGIA DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILTeléfono: 2394315 – 2394317 - 2394731

E-mail: [email protected]

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mailto:[email protected]

mailto:[email protected]


FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA

UNI D AD D E TI T ULA C IÓN

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO

COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Nosotros, LADY CAROLINA DELGADO MURILLO con CI: 0951266592 y ALEXANDRA STEFANYA FIALLOS REYES con CI: 00929020774, certifico que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “SISTEMATIZACIÓN DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DE ACPAA EN EL INSTITUTO NACIONAL DE PESCA DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.

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*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos

LADY DELGADO MURILLO

CI. 0951266592

ALEXANDRA FIALLOS REYES

CI.0929020774

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