význam genderového auditu
DESCRIPTION
Význam genderového auditu. v návaznosti na personální audit. Reg.č .: CZ.1.04/3.4.04/76.00273. Podstata konzultační činnosti. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Význam genderového audituv návaznosti na personální audit
Reg.č.: CZ.1.04/3.4.04/76.00273
Podstata konzultační činnosti
• Konzultační činnost představuje poradenskou službu, která je smluvně prováděna organizacemi a pracovníky speciálně vyškolenými, kteří pomáhají nezávislým objektivním způsobem klientské organizaci při identifikaci problémů, jejich analýze a doporučování řešení těchto problémů v případě, že jsou o to požádáni, pomáhají při zavádění řešení do praxe. • Konzultanti by neměli být najímáni na základě
přátelských vztahů, bez přihlédnutí k referencím na jejich dosavadní práci, k faktickým výsledkům.
Výhody a nevýhody konzultantské činnosti
Výhody
• Zkušenost konzultantů,• nezávislý pohled,• doplnění zdrojů
organizace,• jsou k dispozici, když je
organizace potřebuje.
Nevýhody
• Cena poskytovaných služeb,• navrhované řešení může
být neuspokojivé,• konzultanti se mohou
v průběhu práce pro organizaci měnit,• zaměstnanci mohou vůči
konzultantům chovat zášť.
Vedení musí mít jasno
• Před rozhodnutím o kontrahování konzultantů by vedení organizace mělo mít jasno:• 1. z hlediska přesného vymezení problému, který
potřebuje řešit,• 2. že potřebnou expertizu nelze provést z interních
zdrojů,• 3. zda konzultanti v minulosti pro organizaci pracovali,
zda přinesli požadované výsledky.
Audit operací zahrnuje• Zjištění negativních
odchylek mezi skutečným stavem a stavem požadovaným,• zjištění důvodů
negativních odchylek,• zjištění příčinné
souvislosti vzniku negativních odchylek,
• zjištění míry odpovědnosti pracovníků organizace odpovědných za vznik negativních odchylek,
• vyžádání opatření k odstranění zjištěných nedostatků od příslušných odpovědných pracovníků,
• sledování adekvátnosti těchto opatření a jejich plnění.
Odpovědnost auditorů
• Auditoři nejsou odpovědni za vnitřní kontrolu. Tuto odpovědnost má management. Auditoři jsou však odpovědni za poskytování informací managementu o tom, jak vnitřní kontrola pracuje. Znalosti o podstatě kontroly patří mezi auditorskou kvalifikaci.• Je to proces uskutečňovaný představenstvem, dozorčí
radou, managementem a ostatními pracovníky organizace, vytvořený pro zvyšování stupně jistoty z hlediska dosahování cílů v následujících kategoriích:• 1. efektivnost a účinnost operací,• 2. věrohodnost výkazů,• 3. dodržování platných zákonů a norem.
Vzájemně propojené složky
• Kontrolní činnost se skládá z pěti vzájemně propojených složek – kontrolního prostředí, posuzování rizika, kontrolní činnosti, informace a komunikace, monitorování kontroly. • Mise – týká se celkové funkce organizace, je důležitá pro
komunikaci se zákazníky, zaměstnanci a dodavateli,• představuje základ pro marketing a podporu prodeje,• je základním prvkem pro získávání bankovních úvěrů. • Vize se týká budoucího žádoucího postavení organizace.• Strategie představuje reakci podniku na předvídaný
budoucí rozvoj.
Od mise k operacím
Mise
Strategické cíle Strategie
Operace spojené se
strategickými cíli
Podniková kultura
Zaměstnanci
• Podniková kultura je spojena se zaměstnanci a vyžaduje bedlivé posouzení.
Prováděná šetření
• Hloubka prováděných šetření bývá různá. Vzhledem k významu, který pro každou organizaci zaměstnanci představují, se zaměřuje na následující podoblasti:
Podniková kulturaOrganizace podniku
• Má organizace komplexní organizační schéma?
• Existuje popis práce pro každou osobu v organizaci?
• Existuje komplexní seznam úředníků a ředitelů?
• Existuje komplexní seznam zaměstnanců?
• Lze očekávat úspory prostřednictvím konsolidace či restrukturalizace?
Odměňování zaměstnanců
• Kdy došlo naposledy k všeobecnému růstu platů v organizaci?
• Zpracování přehledu průměrných platů a hodinových výdělků pro následující kategorie:
• manažeři,• technický personál,• ostatní zaměstnanci.
Odměňování zaměstnanců
• Pro každou tuto kategorii zaměstnanců je průměrný výdělek vyšší, stejný, nebo nižší než u podobných podniků v okolí a u konkurence?• Má organizace v písemné podobě stanoven postup
upravující nástupní platy, platové postupy, nárokové příplatky apod.?• Kdo tento postup stanovil? • Má organizace plán zaměstnaneckých výhod pro každého
zaměstnance?
Zaměstnanecké výhody
Plán zaměstnaneckých výhod
• Má organizace plán zaměstnaneckých výhod pro každého zaměstnance?• Jsou tyto výhody
přiměřené?
Jiné zaměstnanecké výhody
• Má organizace penzijní plán?• Popište úroveň
zdravotního a nemocenského pojištění v organizaci a příslušné politiky organizace.
Zvláštní ujednání o kompenzaci
• Existují nějaká ujednání se zaměstnanci ohledně zdržení se konkurenčního jednání, ohledně ukončení manažerských či pracovních smluv nebo jiné dohody se zaměstnanci?
• Proč má organizace tato ujednání?• Kdo podepsal tato
ujednání?• Kdo je určen k podpisu
takovýchto ujednání?• Na koho se vztahují tato
ujednání?
Výcvikový program, postoje, morálka
Výcvikový program
• Má organizace formální výcvikový program pro své zaměstnance?• Kdo je zodpovědný za to,
že organizace má dobře vycvičené zaměstnance?
Postoje a morálka
• Zabývá se organizace morálním chováním svých zaměstnanců?
• Jak mohou postoje a morálka zaměstnanců ovlivnit fungování podniku?
• Panuje mezi zaměstnanci silná pracovní etika?
• Je v organizaci týmové cítění?
Náborové postupy
Náborové postupy
• Jaké postupy se používají v organizaci pro nabízení pracovních míst, dále pak způsoby vedení pohovorů, hodnocení, získávání referencí a nábor jak managementu, tak ostatních nových zaměstnanců.
Personální agentury
• Použila organizace v uplynulých pěti letech služeb personálních agentur zaměřených na nábor pracovníků, jejich školení apod.?
Klíčový personál, motivaceKlíčový personál
• Jsou klíčové funkce obsazovány lidmi s potřebnou kvalifikací?
• Jaké jsou plány na zabezpečení kvalifikačních potřeb, včetně rekvalifikace?
• Existuje v některých oblastech organizace nadbytek pracovních sil? Mohou být tito pracovníci rekvalifikováni na jiné pozice?
Motivace
• Lze kvantifikovat efektivnost motivačních metod a technik pro různé skupiny zaměstnanců?
• Jak jsou odměňovány nadprůměrné výkony?
• Jak je měřena výkonnost a jak jsou s tímto měřením seznamováni zaměstnanci?
Filosofie, strategie
Filosofie
• Jaká víra nás provází?• Investujeme do vzdělání,
sociálních opatření?• Zapojujeme se do
vnějších aktivit?• Jaký je náš vztah
k životnímu prostředí?
Strategie
• Jaké procesy, koncepty, modely, teorie používáme?
• Jaký je náš podnikatelský model?
• Kdo vytváří strategii?• Jak jsou sdíleny informace?• Jak se rozhodujeme,
posuzujeme výkonnost?• Jak přistupujeme na
kompromisy?• Jak je zaváděna strategie?
Lidé • Koho zaměstnáváme a
jak ho řídíme?• Máme správné lidi
na klíčových místech?• Vedou naše náborové
praktiky k růstu konkurenční schopnosti?• Vybavuje náš trénink a
rozvojové programy zaměstnance potřebnou novou kvalifikací a postoji?
• Cítí se lidé, že jsou pro nás důležití, dokazujeme jim, že jsou důležití, když jim poskytujeme informace, zdroje a odpovědnost?• Myslí si, že jsou nějaké
aktivum, nebo náklad?• Seznamujeme je
s novými nápady a posloucháme jejich nápady?
Lidé • Vědí lidé, že mohou říkat
své názory a říkají je?• Je konverzace
v organizaci zdravá, nebo jedovatá?• Jaké pobídky nabízíme a
jsou vhodné a přiměřené?• Jsou karierní možnosti
smysluplné?
• Jak jsou lidé začleněni do vnějších aktivit?• Jaké možnosti jim
vytváříme?• Jaká je naše
odpovědnost za jejich blahobyt?• Jaké je naše
zodpovědnost vůči jejich rodinám?
Genderový audit
• Genderový audit souhrnně pojmenovává rozmanitou skupinu přístupů a nástrojů, jejichž společným cílem je diagnostikovat stav genderové rovnosti ve firmě a poskytnout důvěryhodné podklady pro další směřování v dané oblasti. • Východiskem pro audit je motivace organizace pracovat
na reálném zhodnocení genderové rovnosti provázaným neustálým zvyšováním její úrovně.
Genderový audit
• V rámci auditu se typicky využívají nástroje jako jsou hloubkové rozhovory, skupinové diskuse, dotazníky, analýzy dokumentace, stejně tak i pozorování. • Každá organizace si může vytýčit svoje prioritní oblasti,
na které se zaměřují podrobněji, tak aby nároky na získání dat byly opravdu přínosné při utváření firemní kultury. • Audit může přinést inspirativní výsledky, které lze
zakomponovat do dalších rozvojových strategií.
Sledované oblasti v rámci genderového auditu• Výběr a přijímání
pracovních sil• Zastoupení žen a mužů
na pracovních pozicích• Možnosti karierního
růstu-vzdělávací programy, supervize, koučování
• Skladba benefitů a jejich dostupnost různým skupinám zaměstnaných• Podpora zapojení obou
rodičů do péče o děti