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Von den Baby Boomern zur Generation Y
Eine empirische Studie
Univ.-Prof.Dr.Franz Kolland Mag.a Anna Wanka
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Ausgangspunkte
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Warum befassen wir uns mit Generationen?
• Sie bringen die Dinge in Bewegung und sorgen furgesellschaftlichen Umwälzungen.
• Sie bilden sich durch Partizipation am gemeinsamenSchicksal, präsentieren sich als Kräfte des Neuanfangs.
• Unterscheiden sich als nebeneinander existierendeErfahrungsgemeinschaften.
• Sind wesentlich im sozio-demographischen Wandel
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Die sechs Generationen der Nachkriegszeit (Klaus Hurrelmann & Erik Albrecht 2014)
Generation Alter Geburtsjahre Jugendphase
Skeptische Generation 75-90 1925-1940 1940-1955
68er-Generation 60-75 1940-1955 1955-1970
Baby Boomer 45-60 1955-1970 1970-1985
Generation X 30-45 1970-1985 1985-2000
Generation Y 15-30 1985-2000 2000-2015
Generation Z bis 15 2000-2015 ab 2015
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Die Studie
•Standardisierte Befragung•Telefonisch/Online•13 Unternehmen•n = 688•Branchen: Transport,Handel, Banken, Bildung,Arbeitskräftevermittlung,Wirtschaftsprüfung,Unternehmensberatung
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Generationen in der Studie Baby Boomer 1952-1972 – 48,4% Generation X 1973-1985 – 30,5% Generation Y ab 1985 - 21,1%
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Stellenwert und Dimensionen der Arbeit
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Was ist Generation X, Y und den Baby Boomern bei der Arbeit wichtig? Baby Boomern ist Sicherheit, Generation X und Y Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben am wichtigsten.
„sehr wichtig“ – Angaben
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Was ist Generation X, Y und den Baby Boomern bei der Arbeit wichtig?
Baby Boomern ist Arbeitsautonomie wichtiger als Generation Y.
„sehr wichtig“ – Angaben
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Was ist Generation X, Y und den Baby Boomern bei der Arbeit wichtig? Die Bedeutung von individuellen Entwicklungschancen nimmt mit zunehmendem Alter ab, die Bedeutung von Sinnstiftung und Wissenstransfer zu.
„sehr wichtig“ – Angaben
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Das Senioritätsprinzip als Konfliktherd
„Bei meinem Arbeitgeber soll Alter mehr zählen als Leistung“
n=675
0,7% 3,4%
8,6% 7,0% 9,1% 12,9% 14,8%
29,3% 33,2%
77,5%
58,2%
45,2%
Generation Y (15 -29 Jahre)
Generation X (30 -42 Jahre)
Baby Boomer (43 -63 Jahre)
stimme sehr zustimme eher zustimme eher nicht zustimme gar nicht zu
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Arbeitswerte • Alle Befragten: Sinn, Vereinbarkeit von Beruf und
Familie, Arbeitsplatzsicherheit sehr wichtig.• Generation Y: Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglich-
keiten, Vereinbarkeit Arbeit-Freizeit und eine guteBezahlung signifikant wichtiger als den anderenGenerationen.
• Die Generation X: Vereinbarkeit von Beruf und Familie,flexible Arbeitszeiten.
• Baby Boomer: Entscheidungsfreiheit bei ihrenArbeitsaufgaben, eigene Ideen in die Arbeit einbringenund Wissen weitergeben.
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Stellenwert von Arbeit und Freizeit
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Stellenwert von Arbeit und Freizeit im Generationenvergleich Im Generationenverlauf zeigt sich ein Bedeutungsgewinn der Freizeit
35,2%
41,1%
51,7%
61,8%
58,4%
54,2%
Generation Y (15 - 29 Jahre)
Generation X (30 - 42 Jahre)
Baby Boomer (43 - 63 Jahre)
Freizeit Arbeit
„sehr wichtig“ – Angaben n=684
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Stellenwert von Arbeit und Freizeit im Generationenvergleich
• Je älter die Generation, umso wichtiger der Stellenwertder Arbeit im Vergleich zur Freizeit und destobedeutsamer wird Sinnstiftung durch die Arbeit.
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Teamzusammenarbeit aus Generationenperspektive
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Bewertung der Zusammenarbeit nach Altersgruppen Alle Generationen bewerten die Zusammenarbeit mit Gleichaltrigen am besten. Am schlechtesten wird jeweils die Zusammenarbeit zwischen Baby Boomern und Generation Y bewertet.
durchschnittliche Bewertung auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 10 (ausgezeichnet)
8,4
8,3
8,2
8,2
8,7
8,7
7,7
8,0
8,7
Generation Y (15 - 29 Jahre)
Generation X (30 - 42 Jahre)
Baby Boomer (43 - 63 Jahre)
älter als 45 Jahre 31-45 Jahre alt 30 Jahre oder jünger
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Ausschöpfen des Potentials von Jung und Alt im Unternehmen Baby Boomer und Generation Y sehen ihre Potentiale zu wenig ausgeschöpft.
8,6% 11,9% 15,1% 19,2% 11,9% 8,4%
29,3% 29,0% 32,8% 35,8%
23,7% 21,8%
38,8% 33,5% 32,1% 24,2%
33,3% 43,8%
23,3% 25,6% 20,0% 20,8% 31,1% 26,0%
Generation Y (15 -29 Jahre)
Generation X (30 -42 Jahre)
Baby Boomer (43 -63 Jahre)
Generation Y (15 -29 Jahre)
Generation X (30 -42 Jahre)
Baby Boomer (43 -63 Jahre)
Potenziale Älterer werden bei uns zu wenigausgeschöpft
Potenziale Jüngerer werden bei uns zu wenigausgeschöpft
stimme sehr zu stimme eher zu stimme eher nicht zu stimme gar nicht zu
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Der Wunsch nach mehr beruflichem Austausch ist altersunabhängig
n=655
4,1% 2,9%
14,2%
8,7%
2,4%
67,6%
viel jünger sind
etwas jünger sind
etwa in meinem Alter sind
etwas älter sind
viel älter sind
keine Alterspräferenz
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Teamzusammenarbeit aus Generationen-perspektive • Insgesamt wird die Zusammenarbeit zwischen allen
Generationen eher gut bewertet.• Alle Generationen präferieren die Zusammenarbeit mit
Gleichaltrigen.• Spannungspunkt: Generation Y und Baby Boomern• Beide Generationen sehen auch jeweils ihre Potentiale
im Unternehmen als zu wenig ausgeschöpft an.• Der Wunsch nach mehr Austausch im Unternehmen ist
dagegen aber altersunabhängig – mehr Austausch mitanderen Generationen wird also nicht prinzipiellabgelehnt.
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Konfliktzonen aus der Generationenperspektive
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Konflikthäufigkeit im Unternehmen
30,9 % geben an, dass es sehr oder eher häufig zu Konflikten im Beruf bzw. der Arbeit zwischen Älteren und Jüngeren kommt. Baby Boomer nehmen signifikant weniger häufig Konflikte im Unternehmen wahr als die Generation Y.
durchschnittliche Bewertung auf einer Skala von 1 (keine) bis 10 (fast immer) n=664
3,5
3,2
3,1
Generation Y (15 - 29 Jahre)
Generation X (30 - 42 Jahre)
Baby Boomer (43 - 63 Jahre)
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60,8%
32,3%
16,9%
36,2%
20,0%
20,0%
50,3%
50,8%
30,4%
28,7%
49,3%
28,5%
27,4%
12,0%
39,4%
10,9%
Bei der Einführung neuerTechnologien
Bei der Arbeitsdisziplin
Im Führungsstil
Bei der Übernahme vonVerantwortung
Im respektvollen Umgangmiteinander
Bei der Work-life-balance
Bei Stellenbesetzungen
Beim Respekt gegenüberVorgesetzten
Bei der Gestaltung derBüros
Bei keinem deraufgezählten Bereiche
Generation Y (15 - 29 Jahre) Generation X (30 - 42 Jahre) Baby Boomer (43 - 63 Jahre)
Konfliktfelder n=585
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Verantwortungszuschreibung für Konflikte
Kategorie mit dem höchsten Pozentsatz n=586
Häufigkeit vom Konflikten
Generation Y (15 - 29 Jahre)
Generation X (30 - 42 Jahre)
Baby Boomer (43 - 63 Jahre)
Bei der Einführung neuer Technologien 54,5% Ältere Ältere Ältere
Bei der Arbeitsdisziplin 47,5% beide beide Jüngere
Im Führungsstil 46,8% Ältere beide beide
Bei der Übernahme von Verantwortung 33,5% beide beide beide
Im respektvollen Umgang miteinander 30,4% beide beide beide
Bei der Work-life-balance 30,4% Ältere beide beide
Bei Stellenbesetzungen 27,9% Ältere beide beide
Beim Respekt gegenüber Vorgesetzten 24,8% Jüngere Jüngere Jüngere
Bei der Gestaltung der Büros 15,7% Ältere beide beide
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Wie reagieren Unternehmen auf Generationenkonflikte? • In 23,4% der teilnehmenden Unternehmen wird über
Generationenkonflikte gesprochen. Nur in 2/3 dieserFälle spricht das Unternehmen die Konflikte an, in mehrals 82,9% sind es KollegInnen.
• In Unternehmen, in denen Generationenmanagementbesteht, wird mit 33,6% deutlich öfter überGenerationenkonflikte gesprochen, als in Unternehmenohne solche Maßnahmen (13,2%).
• Der Großteil sieht seine Altersgruppe von der eigenenFührungskraft benachteiligt und die jeweils anderenAltersgruppen bevorzugt.
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Konfliktzonen aus Generationenperspektive
• Die subjektive Wahrnehmung von Konflikten imUnternehmen nimmt mit dem Alter signifikant ab.
• Für Generationenkonflikte werden zumeist Jung und Altgleichermaßen verantwortlich gemacht.
• Häufigste Konfliktfelder sind die Einführung neuerTechnologien, die Arbeitsdisziplin und der Führungsstil.Bei Konflikten rund um die Einführung neuerTechnologien werden dagegen Ältere verantwortlichgesehen, während Jüngeren Konfliktverantwortung inBereichen rund um respektvolles, diszipliniertesVerhalten zugeschrieben wird.
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Generationenbilder in Unternehmen
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Selbstzuordnung zu Generationen
49,0%
35,7%
1,4%
6,3%
7,0%
23,7%
20,7%
2,5%
44,2%
0,6%
27,4%
11,5%
13,1%
0,6%
Keiner
Generation Y
Baby Boomer
Generation X
68er-Generation
Generation Golf
Millenials
Nachkriegsgeneration
Generation Y (15 - 29 Jahre) Generation X (30 - 42 Jahre) Baby Boomer (43 - 63 Jahre)
n=662
Obwohl sich der Großteil richtig zuordnet, zeigt sich eine „Generationsidentifikation nach unten“ zur jeweils nachfolgenden Generation.
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Gefühltes und tatsächliches Alter
76,3% fühlen sich jünger, als sie tatsächlich sind. Je älter eine Person, desto stärker weicht ihr gefühltes Alter vom tatsächlichen Alter ab.
Generation Y Generation X Baby Boomer
Dif
fere
nz t
atsä
chlic
hes
– ge
fühl
tes
Alt
er
Alter -30
+30
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unflexibel
unerfahren
idealistisch
geduldig
unzuverlässig
leistungsorientiert
anspruchsvoll
selbstständig
kollegial
innovativ
organisiert
flexibel
erfahren
pragmatisch
ungeduldig
zuverlässig
faul
genügsam
unselbstständig
egoistisch
traditionell
chaotisch
1 2 3 4 5 6 7
Personen Alter 20-29 (Generation Y)Personen Alter 30-42 (Generation X)Personen Alter 43-63 (Baby Boomer)
Generationenstereotype
n=670
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Generation Y
Generation XBaby Boomer
unerfahren
ungeduldig
traditionell
kollegial
flexibel
anspruchvoll
erfahrenzuverlässig
leistungsorientiertselbstständig
organisiert
innovativ
pragmatisch
Wo sind sich die Generationen ähnlich ?
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UK: Wo sind sich die Generationen ähnlich ?
•Baby Boomer undGeneration X starkeArbeitsethik•Baby Boomer undGeneration Y kaumÄhnlichkeiten•Generation X und Y sindsich hinsichtlich NeuerTechnologien, Arbeitsflexi-bilität und Interesse anFeedback in der Arbeitähnlich
Perry Elissa L 2013 Generational Stereotypes UK
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Generationenbilder in Unternehmen
• Die Hälfte der Befragten möchte sich keiner Generation zuordnenund will auch nicht als solche angesprochen werden.
• Befragte fühlten sich jünger, als sie sind und ordnen sichdementsprechend auch tendenziell jüngeren Generationen zu.
• Stereotype:• Die Generation Y wird als flexibel und innovativ, aber auch
unerfahren, ungeduldig und anspruchsvoll eingeschätzt.• Die Generation X wird ebenfalls als flexibel, anspruchsvoll und
leistungsorientiert, aber auch als erfahren, selbstständig,zuverlässig und organisiert eingeschätzt.
• Die Baby Boomer werden wie die Generation X als erfahren,zuverlässig, selbstständig, organisiert und leistungsorientiertbeschrieben, aber auch als pragmatischer, kollegialer undtraditioneller.
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Diversity- und Generationenmanagement
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Wissen über Maßnahmen im Unternehmen Danach gefragt, ob es Maßnahmen zur Förderung unterschiedlicher Generationen im Unternehmen gibt, bejaht nur die Hälfte. Werden jedoch konkrete Maßnahmen abgefragt, wissen fast alle von zumindest einer Maßnahmen in ihrem Unternehmen.
n=688
76,5%
76,2%
51,7%
39,0%
25,4%
20,9%
8,6%
Betriebliche Gesundheitsförderung für alleAltersgruppen
Weiterbildungsangebote für alle Altersgruppen
Jüngere arbeiten unter Anleitung von Älteren(Mentoring)
Förderung der jüngeren Beschäftigten
Förderung der älteren Beschäftigten
Alterssensibles Führungsverhalten
keine Maßnahmen vorhanden
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Wunsch nach Maßnahmen im Unternehmen Vor allem die älteren Generationen wünschen sich Mentoring und alterssensibles Führen, die Jüngeren Maßnahmen zur Förderung Jüngerer.
nur gefragt, wenn die entsprechende Maßnahme im Unternehmen nicht existiert
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Verantwortlichkeit für Generationenmanagement Insbesondere die 2. Führungsebene wird als verantwortlich gesehen.
n=688
53,8%
63,3%
73,0%
66,2%
64,3%
72,4%
55,2%
60,5%
66,1%
39,3%
45,2%
53,2%
27,6%
22,4%
22,2%
20,7%
19,0%
19,8%
Generation Y(15 - 29Jahre)
Generation X(30 - 42Jahre)
Baby Boomer(43 - 63Jahre)
Speziell die ju ngeren MitarbeiterInnen
Speziell die älterenMitarbeiterInnen
Betriebsrat / Personalrat
Personalabteilung
Bereichsleiter,Abteilungsleiter (2.Führungsebene)Geschäftsführung, Vorstand(1. Führungsebene)
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Diversity- und Generationenmangement
• 4/5 der Befragten geben an, von zumindest von einerMaßnahme des Diversity-Managements in ihremUnternehmen zu wissen. Die Hälfte kennt Maßnahmendes Generationenmanagements. Vor allem die BabyBoomer wünschen sich solche.
• Die Baby Boomer wünschen sich Mentoring undalterssensibles Führen, die Generation Y Maßnahmenzur Förderung Jüngerer.
• Als verantwortlich für die Zusammenarbeit zwischenden Generationen werden vor allem Unternehmens-führung und Personalabteilung gesehen.
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Tipps und Handungsempfehlungen
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Was tun? What works?
• Visibilisierung der Eigenschaftsprofile derverschiedenen Generationen in ihrer Bedeutung für dieUnternehmenskultur und die Produktivität.
• Unterschiede im Innovationsverhalten derunterschiedlichen Altersgruppen komplementär nutzen.
• Ungünstige Begleiterscheinungen heterogener Teamswie Verlangsamung durch erschwerte Kommunikation,emotionale Konflikte und Bildung von Subgruppen imBlick behalten.
• Hilfreich sind generationsspezifische Feedback-Systeme.