villkor för kvinnor i karriären en internationell jämförelse · 2020-02-13 ·...

villkor för kvinnor i karriärenen internationell jämförelse

001-003/Titelsidor 04-01-06 15.08 Sidan 1

anna dreber, björn wallace

•

villkor förkvinnor

i karriärenEn internationell jämförelse

sns förlag


SNS FörlagBox 5629114 86 StockholmTelefon: 08-507 025 00Telefax: 08-507 025 25E-post: [email protected]: www.sns.se

SNS – Studieförbundet Näringsliv och Samhälle – är ett fristående nätverk av ledande beslutsfattare i privat och offentlig sektor med engagemang i svensk samhällsutveckling. Syftet är att skapa underlag för rationella beslut i viktiga samhällsfrågor genom forskning och debatt.

SNS bedriver samhällsforskning med forskare från universitet och högskolor i Sverige och utlandet, ger ut böcker på eget förlag samt arrangerar konferenser, kurser och lokala medlemsmöten. SNS är en allmännyttig ideell förening som finansieras genom medlemsavgifter, forskningsanslag, bokförsäljning och kon-ferensavgifter samt genom årsavgifter från företag, myndigheter och organisationer.

KopieringsförbudDetta verk är skyddat av upphovsrättslagen! Kopiering, utöver lärares rätt att kopiera för undervisningsbruk enligt Bonusavtal, är förbjuden.

Villkor för kvinnor i karriärenEn internationell jämförelseAnna Dreber och Björn WallaceFörsta upplaganFörsta tryckningen

© 2004 Författarna och SNS FörlagOmslag och grafisk form: Patrik SundströmSättning: Melanders FotosätteriTryck: Blomberg & Janson Offsettryck, Stockholm 2004

ISBN 91-7150-945-3

004-004/Tryckort 04-01-06 15.32 Sidan 4

innehåll

Förord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Så ser det ut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvinnors förvärvsfrekvens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvinnliga chefer, en överblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Chefer – Sverige, Frankrike och Storbritannien – en jämförelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvinnor i styrelser och företagsledningar . . . . . . . . . . . . . . . .

Skillnader i karriärmöjligheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Könslönegapets dynamik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Att välja ”fel” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Effekter av olika utbildningsväsenden. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Familj, barn och välfärdssystemet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Föräldraförsäkringen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Barnomsorg. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Au pairer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hemarbete. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Barn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

005-006/Innehåll 04-01-06 15.32 Sidan 5

Skatter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Allmänt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hushållstjänster och skattekilar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sammanfattning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Slutsatser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Referenser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

005-006/Innehåll 04-01-06 15.32 Sidan 6

Förord

till föregångsländerna när det gäller jäm-ställdhet. Mycket av debatten den senaste tiden har dockkretsat kring toppen av näringslivet och den mansdomi-

nans som råder där. Det hävdas ofta att vi är sämre än andra jäm-förbara länder på att få fram kvinnliga toppchefer. Stämmer det?Och, i så fall, vad beror det på?

En hypotes är att det finns betydande institutionella hindersom påverkar kvinnors möjligheter att göra karriär. En följdhy-potes är att sådana hinder är särskilt stora i Sverige. Föreliggan-de rapport, som ingår i projekt för fler kvinnor på ledandeposter i näringslivet, är en kartläggning av institutionella förhål-landen i ett antal länder. Materialet är framtaget och samman-ställt av studenterna Anna Dreber vid Stockholms universitetoch Björn Wallace vid Handelshögskolan i Stockholm. Derassammanställning är avsedd att utgöra underlag för en mer om-fattande studie av professor Magnus Henrekson vid Handelshög-skolan i Stockholm och fil.dr Anne Boschini vid Stockholms uni-versitet. Att materialet nu publiceras separat beror på den storaefterfrågan på internationellt jämförbara uppgifter om institutio-nella förhållanden av betydelse för kvinnors och mäns karriärertill topposter.

projekt för fler kvinnor på ledande poster i näringslivetstöds aktivt av en arbetsgrupp under ledning av :s vd ochkoncernchef Lars H. Thunell. Utöver de företag som arbetsgrup-pen representerar bidrar cirka trettiofem andra företag och insti-tutioner samt -rådet i Stockholms län finansiellt till projek-tet. (Se vidare en sammanställning i slutet av rapporten.) Somalltid i -studier svarar författarna ensamma för rapportensinnehåll.

Stockholm i december

Projektledare

S

007-008/Förord 04-01-06 15.32 Sidan 7

007-008/Förord 04-01-06 15.32 Sidan 8

Inledning

”stolt men inte nöjd” kunna sammanfatta svenska myndighe-ters och politikers självbild vad gäller jämställdhet mellankvinnor och män. Vi är inte ett jämställt land, men likväl det

mest jämställda i världen! Den svenska modellen lyfts stolt framsom en internationell förebild på samma sätt som folkhemmeten gång lyftes fram. Det finns en rad viktiga områden där Sverigemed fog kan sägas vara världsledande i jämställdhetsfrågor, t.ex.vad gäller andelen kvinnliga riksdagsledamöter och statsråd.Men samhället utgörs av mer än riksdag och regering, och frå-gan är om den svenska ”modellen” för jämställdhet framstår ilika ljus dager om vi istället för dessa politiska institutioner väl-jer att granska jämställdheten i det privata näringslivet.

Syftet med föreliggande arbete är att göra just detta. Något somgörs genom en internationell komparativ studie av kvinnligachefer i näringslivet och de institutionella förhållanden som kantänkas påverka utfallet. I dagens västerländska samhälle skapasde institutionella ramarna utifrån vilka aktörerna inom det pri-vata näringslivet agerar genom politiska beslut. Därför får utfal-len vad gäller jämställdheten i de olika länderna till en viss delbetraktas som en konsekvens av politikers beslutsfattande.

Fokus för studien ligger vid sidan av Sverige framförallt påDanmark, Frankrike, Tyskland, Storbritannien och . Dessaländer representerar i stort sett hela det moderna västerländskavälfärdssamhällets institutionella spektrum. Måhända är sub-ventionerad utbildning, barnomsorg, generösa föräldraförsäk-ringar och en sammanpressad lönestruktur à la den svenskamodellen bra för kvinnor. Det är välkänt att resultatet av densvenska politiken blivit ett internationellt sett mycket litet köns-lönegap och en hög kvinnlig förvärvsfrekvens. Men frågan vi härställer oss är ”Hur påverkar den i Sverige valda jämställdhetspo-litiken högpresterande kvinnors möjligheter till karriär?” och

S

009-010/Inledning 04-01-06 15.33 Sidan 9

därmed indirekt ”Bidrar den förda politiken också till en hög an-del kvinnliga chefer?”

Vi börjar med att undersöka hur den kvinnliga representatio-nen ser ut på ledande poster i de undersökta ländernas privatanäringsliv. För att förstå varför det ser ut som det gör i ländernaväljer vi att studera hur olika institutionella faktorer såsom för-äldraförsäkring, barnomsorg och skattesystem kan tänkas på-verka utfallet. Även val av utbildning, att kvinnor har en tendensatt välja traditionella chefsutbildningar i mindre utsträckning änmän, och utbildningsväsendets utformning kan påverka ande-len kvinnor på toppositioner, och undersöks därmed.

Vi finner det även av intresse att granska de kvinnliga chefer-nas hemförhållanden, huruvida de har barn och är gifta samt attjämföra deras arbetsinsatser med deras manliga kollegors. Föralla de undersökta länderna gäller att kvinnor utgör en stor delav arbetskraften, men endast en försumbar andel av de absolutatoppcheferna. Slutligen gör vi en kortfattad analys av varför denaktiva svenska jämställdhetspolitiken inte lett till ett tydligare re-sultat i form av en hög andel kvinnliga toppchefer i det privatanäringslivet.

009-010/Inledning 04-01-06 15.33 Sidan 10

Så ser det ut

Kvinnors förvärvsfrekvens

Tabell 1. Förvärvsfrekvens* 1990 och 2001 (%).

Land Kvinnor Män Kvinnor Män

Sverige 82,5 86,7 77,1 81,4Danmark 77,6 87,1 75,0 83,3Tyskland 55,5 79,0 63,8 79,3Storbritannien 67,3 88,3 67,6 82,2Frankrike 57,2 75,0 61,8 74,3OECD Europa 52,8 80,6 56,3 77,3USA 67,8 85,6 70,5 83,4OECD 56,4 82,7 59,3 80,5

* Avser andelen av arbetskraften (– år) som förvärvsarbetar.

Källa: .

Sverige har i många avseenden kommit långt vad gäller jäm-ställdhet mellan kvinnor och män. Ett av de områden där densvenska, eller kanske snarare skandinaviska, modellens fram-gångar varit som störst är kvinnors deltagande på arbetsmark-naden, ett resultat helt i linje med den förda politiken vilken be-tonat arbetskraftsdeltagande och jämlika löner. Idag förvärvsar-betar nästan av skandinaviska kvinnor. Se tabell 1. Svenskakvinnor har alltså ett av världens högsta tal för kvinnorsarbetskraftsdeltagande trots en kraftig nedgång under -talet.Vad som däremot inte framgår av tabellen, och som ofta glömsbort i den svenska debatten, är svenska kvinnors förhållandevislåga genomsnittliga arbetstid p.g.a. det utbredda deltidsarbetet(Henrekson ). Om antal arbetande timmar är det som mäts,istället för andelen kvinnor som arbetar, ligger Danmark i topptillsammans med , Japan och Portugal. I de tre sistnämndaländerna är, till skillnad från Sverige, heltidsarbete normen förarbetande kvinnor med barn.

011-021/Så ser det ut 04-01-06 15.33 Sidan 11

Kvinnliga chefer – en överblick

Trots att kvinnorna i de undersökta länderna har gjort storaframsteg på ledande ställningar inom såväl den offentliga sek-torn som det privata näringslivet, så dominerar männen ännukraftigt chefspositionerna. Tabell visar andelen kvinnor ochmän som uppnått chefsposition, enligt en ganska vid definition,samt den procentuella könsfördelningen på dessa poster inomsåväl det privata näringslivet som den offentliga sektorn i de un-dersökta europeiska länderna. En hastig blick avslöjar att Stor-britannien och Sverige utmärker sig då andelen av de sysselsattakvinnorna i dessa länder som uppnått chefsposition är dubbeltså hög respektive hälften så hög som -genomsnittet. Det visarsig dock vid ett närmare studium att detta resultat i stor utsträck-ning beror på att sannolikheten att en anställd, oavsett kön, upp-når en chefsposition är nästan fyra gånger så hög i Storbritanni-en som i Sverige. Förklaringarna till att fler blir chefer i andraländer än Sverige kan vara många. Troligast är att den ”svenskamodellen” för arbetets organisering leder till färre hierarkiskanivåer, och därmed färre chefer, en effekt som troligtvis för-stärks av den stora svenska offentliga sektorn. Olika undersök-ningsmetoder och sätt att klassificera tjänster kan också vara enbidragande förklaring.

Könsfördelningen på chefsposition i de undersökta ländernaär ungefär densamma som i resten av . Högst andel kvinnligachefer har som framgår av tabell Frankrike, %, och Storbri-tannien, %, medan Danmark har den lägsta andelen kvinnligachefer, %. Däremellan befinner sig Tyskland, %, och Sveri-ge, %. Sverige intar därmed en mellanposition strax ovanför-genomsnittet, %, men hamnar en bit efter Storbritannienoch Frankrike. Det visar sig alltså att Sverige och Danmark på in-tet sätt är föregångsländer, i Danmarks fall snarare tvärtom. Ettintryck som ytterligare förstärks då vi beaktar att i de redovisadesiffrorna inkluderas politiker och chefer inom den offentligasektorn, områden där Sverige varit ledande i världen på kvinno-representation. För är motsvarande procentuella andelkvinnliga chefer % (Wirth ), dvs. omkring % högre än i


Sverige. som i mångt och mycket utgör motpolen till denskandinaviska välfärdsmodellen tycks alltså ha en betydligt hög-re andel kvinnliga chefer än något -land.

Tabell 2. Chefer 2000 (lagstiftare, högre tjänstemän och chefer).

Andel av alla sysselsatta (%) Könsfördelning (%)Rangordnade efter andel sysselsatta kvinnor

Land Kvinnor Män Kvinnor Män

Storbritannien 12 19 34 66Frankrike 6 9 35 65Danmark 4 10 24 76Tyskland 4 8 27 73Sverige 3 6 31 69EU-15 6 10 30 70

Källa: :.

Vid en nedbrytning av chefsbegreppet till en mer detaljerad nivåvisar det sig kanske inte helt oväntat att de högsta chefs-kategorierna också är de mest mansdominerade i -länderna.Tabell visar den procentuella andelen av kvinnor respektivemän som uppnår de allra högsta chefsposterna, t.ex. vd ochverkschef. Det visar sig att även avseende denna chefskategori ärsannolikheten att arbetande svenska kvinnor och män uppnårdessa poster betydligt lägre än i nästan alla andra -länder,framförallt då för kvinnor för vilka sannolikheten är mindre än,%. För Sverige saknas det tyvärr siffror över den procentuellakönsfördelningen i denna högre kategori, men mot bakgrund avatt sannolikheten att en svensk man uppnår dessa poster ärminst sju gånger så stor som att en svensk kvinna gör det kan visluta oss till att den svenska kvinnorepresentationen är mindreän -genomsnittets %.

Av de undersökta länderna har Tyskland högst andel kvinnli-ga chefer, %, följt av Frankrike, %, och Danmark, %, med-an Storbritannien, %, hade mindre än hälften av -genom-snittet. I utgjorde kvinnor ,% av alla högre chefer i de

. Att -genomsnittet är högre än alla de redovisade länderna beror till stor del på derelativ höga andelar som uppvisas av andra -länder, främst Österrike, Nederländernasamt Italien.


största företagen år , vilket var en ökning från ,% år

(Wellington m.fl. ).

Tabell 3. Verkställande direktörer, verkschefer m fl, 2000.

Andel (%) av alla sysselsatta Könsfördelning (%)Land Kvinnor Män Kvinnor Män

Danmark 0,5 2,6 14 86Tyskland 0,4 1,5 16 84Storbritannien 0,1 0,6 8 92Frankrike 0,0 0,2 14 86Sverige 0,0 0,4 – –EU-15 0,4 1,3 17 83

Källa: :.

Det är viktigt att inte övertolka dessa siffror, även om de utgörgoda indikationer på hur det förhåller sig i verkligheten, då un-dersökningsmetoder och ibland klassifikationer skiljer sig åtländerna emellan trots idoga harmoniseringsförsök från Euro-stats sida (Charlier & Franco ). Framförallt tycks måtten förandelen av de sysselsatta som uppnår de olika chefskategoriernavara känsliga som framgår av ovan. Vad gäller den procentuellakönsfördelningen är dock troligen de systematiska skillnadernaländerna emellan betydligt mindre även om resultaten indirektpåverkas av skillnaderna i klassificeringen av chefskategori-erna.

Vi bedömer dock att statistiken är av den kvalitén att det ärmöjligt att fastslå att Sverige överlag inte har en högre represen-tation av kvinnor på chefspositioner än de övriga -länderna.Och att de svenska kvinnorna, åtminstone på de lägre nivåerna,har en betydligt lägre representation än de amerikanska kvin-norna.

Chefer – Sverige, Frankrike och Storbritannien– en jämförelse

Renstig () finner att ,% av vd:arna för svenska börsbolagär män och endast ,% kvinnor. För företag i allmänhet är kvin-


norepresentationen på vd-poster betydligt större, ,%, men än-dock liten, helt i linje med det generella mönster som visar attkvinnorepresentationen sjunker ju högre upp i hierarkin mankommer. Enligt en omfattande fransk studie som presenteras itabell så är ,% av vd:arna i Frankrike kvinnor, men endast,% är i företag med mer än anställda. Även om siffrornainte är direkt jämförbara så tycks mönstret vara detsamma ochkvinnorepresentationen ungefär likvärdig i de båda länderna,om än något högre i Sverige.

Tabell 4. Verkställande direktörer enligt kön och företagsstorlek i Frankrike, 2000.

Antal anställda Verkställande direktörer TotaltAntal kvinnor % Antal män % Antal %

11–20 6 036 11,3 47 561 88,7 53 597 10021–50 3 914 8,7 40 984 91,3 44 808 10051–250 1 076 5,6 18 170 94,4 19 246 100251–500 96 3,9 2 359 96,1 2 455 100> 500 69 2,9 2 297 97,1 2 366 100Totalt 11 191 9,1 111 281 90,9 122 472 100

Källa: Cotta ().

Även vid en jämförelse av svenska och franska toppchefer är an-delen kvinnor något högre i Sverige, %, än i Frankrike, ,%,vilket framgår av tabellerna och . Om vi tittar på siffrorna förSverige är det intressant att notera är att här liksom tidigare ärkvinnliga chefer relativt sett ovanligare i de större företagen, %i företag med mer än anställda, än i de mindre företagen, %i företag med mer än anställd, samtidigt som den allra störstakvinnorepresentationen, ,%, finns i de allra största företagen,börsbolagen. Det känns inte allt för långsökt att anta att det tryckatt konvergera mot samhällsnormen, fler kvinnliga chefer, somoffentlighetens ljus utgör för börsbolagen spelar en viktig rollhär, även om hårdare internationell konkurrens och det faktumatt dessa företag i större utsträckning har funktioner såsom t.ex.personalavdelningar/ med en hög andel kvinnor troligen spe-lar en minst lika viktig roll.


En från det ovan redovisade något avvikande bild ger :soch Medlingsinstitutets siffror i tabell , enligt vilka kvinnor ut-gör % av de anställda i privata företag och % av cheferna. Vi-dare visar dessa siffror att andelen kvinnliga chefer är någothögre, %, i de allra största företagen än i de allra minsta, %,något som till en viss del förklaras av att en större andel av de an-ställda, % mot %, är kvinnor i de större företagen.

Utvecklingen har under de senaste tolv åren i ganska snabbtakt gått mot fler kvinnliga chefer. Som framgår av tabell ut-gjorde kvinnor % av cheferna i företag med mer än en an-ställd, tolv år senare var motsvarande siffra %. En liten delför-klaring som den observante läsaren noterar är att kvinnor somandel av de anställda har ökat från % till %. Det visar sigdock att även om man kontrollerar för denna kraftiga ökning såhar kvoten av kvinnliga chefer i förhållande till kvinnliga an-ställda mer än fördubblats under tidsperioden.

Tabell 5. Andel kvinnliga toppchefer 1990 och 2002 i Sverige.

Alla företag > Alla företag > Företag Börsbolag1 anställd 1 anställd > 50 anställda

1990 2002, dec 2002, dec 2002,dec

Antal kvinnliga chefer 3 020 31 785 5 273 640Antal manliga chefer 34 780 90 646 19 775 1 444Andel kvinnliga chefer (%) 9 26 21 30,7Andel anställda kvinnor (%) 35 49

Källa: Renstig ().

Tabell 6. Toppchefer enligt kön och företagsstorlek i Frankrike.

Antal anställda Verkställande direktörer TotaltAntal kvinnor % Antal män % Antal %

11–20 3 139 28,7 7 793 71,3 10 932 10021–50 3 602 25,8 10 372 74,2 13 974 10051–250 1 160 14,1 7 054 85,9 8 214 100251–500 79 6,3 1 176 93,7 1 255 100> 500 86 6,8 1 176 93,2 1 262 100

Totalt 8 066 22,6 27 571 77,4 35 637 100

Källa: Cotta ().


Tabell 7. Chefer och samtliga anställda inom privat sektor efter organisationsstorlek,Sverige 2001.

Storleksklass Könsfördelning (%)Chefer Samtliga anställda

Kvinnor Män Kvinnor Män

1–9 17 83 35 6510–49 19 81 36 6450–199 19 81 36 64200–499 19 81 35 65> 500 20 80 39 61

Samtliga 19 81 37 63

Källa: :.

Enligt tabell så utgör kvinnor ,% av alla exekutiva chefer iStorbritannien, men endast ,% av alla direktörer. Trenden gårliksom i Sverige mot fler kvinnliga chefer. Faktum är att utveck-lingen tycks vara ännu snabbare i Storbritannien än i Sverige.Sedan har antalet kvinnliga direktörer blivit sex gånger fleroch antalet exekutiva chefer har mer än tredubblats. Den nedanredovisade kategorin ”exekutiva chefer” kan vid jämförelse medSverige närmast jämföras med Renstigs () kategori ”makt-position” på vilken kvinnor utgör ,%.

Tabell 8. Andel av kvinnor i chefsposition i Storbritannien 1974–2001 (%).

1974 1990 1995 2000 2001

Direktör 0,6 1,6 3,0 9,6 9,9Områdeschef 0,4 4,2 5,8 15,0 15,8Avdelningschef 2,1 7,2 9,7 19,0 25,5Sektionschef 2,4 11,8 14,2 26,5 28,9Alla exekutiva chefer 1,8 7,8 10,7 22,1 24,1

Källa: Equal Opportunities commission ().

Sammanfattningsvis kan sägas att en exakt jämförelse ländernaemellan är svår att göra p.g.a. skillnader i den tillgängliga stati-stiken, men att mönstren i länderna är likartade:

• Kvinnorepresentationen på chefsposter ökar, och det kraf-tigt.


• Den hierarkiska nivån spelar roll, ju högre hierarkisk nivådesto färre kvinnor.

• Sambandet mellan företagsstorlek och kvinnorepresenta-tion är svagt.

Kvinnor i styrelser och företagsledningar

Kvinnorepresentationen i de svenska börsföretagens ledningarhar fyrdubblats sedan , vilket framgår av tabell . Denna för-bättring har lett till att kvinnor idag utgör ,% av börsbolagensföretagsledningar, även om endast % av företagen har någonkvinna överhuvudtaget i ledningen. I de företag där kvinnor ärrepresenterade utgör de %. Noterbart är att trots att kvinnornahar blivit betydligt fler så har andelen av kvinnorna som sitter påen maktposition (definierad som vd, chefer inom ekonomi, fi-nans, försäljning, marknad, region, division eller affärsområde)mer än fördubblats. Idag innehar nästan två av tre kvinnor i fö-retagsledningarna en ”maktposition”.

Tabell 9. Kvinnor i börsbolagens företagsledningar, Sverige.

1990 2001

Antal kvinnor i alla företagsledningar 20 178Antal personer i alla företagsledningar 733 1 674Andel kvinnor i företagsledningar (%) 2,7 10,6Antal företag med kvinnor i företagsledning 17 108Andel företag med kvinnor i företagsledning (%) 10 42Andel kvinnor i företagsledning på maktposition (%) 30 63Genomsnittlig andel kvinnor i företagsledningar (%) – 22

Källa: Renstig ().

Tabell visar att företag i Sverige med fler än anställda ärde minst mansdominerande vad avser styrelse, ledning ochsamtliga anställda. I dessa företag utgör kvinnor % av styrelse-ledamöterna, % av ledningen och % av de anställda, att jäm-föra med , respektive % år för samtliga undersökta fö-retag. Till skillnad från Renstig () redovisar denna utred-


ning inte enbart börsnoterade företag vilket delvis kan förklaraskillnaderna undersökningarna emellan.

Tabell 10. Styrelseledamöter, ledning och samtliga anställda efter organisationsstorlek iSverige 2003.

Storleksklass Könsfördelning (%)Styrelse Ledning Samtliga anställda

Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män

200–499 16 84 17 83 37 63500–999 18 82 17 83 35 651 000–1 499 11 89 15 85 31 691 500– 23 77 21 79 47 53

Samtliga 17 83 18 82 41 59

Källa: :.

Av de undersökta länderna hade den högsta andelen kvinn-liga styrelseledamöter i börsnoterade företag, ,% (Catalyst b). Vid en jämförelse med börsbolagens styrelser i Sverige,Storbritannien och Frankrike visar det sig att dessa länder liggernågot efter , även om utvecklingen går mot fler kvinnor. År utgjorde kvinnor ,% av styrelseledamöterna i Storbritan-nien, en ökning från ,% enligt tabell .

I Sverige har förändringstakten varit långsam, även om tren-den har varit ökad kvinnorepresentation i styrelser, fram till då andelen kvinnor i börsföretagens styrelser ökade från,% till ,% (Andra AP-fonden ). Den högsta andelenkvinnor finns i de mest omsatta bolagen på börsens A-lista, ochdå framförallt inom bank- och försäkringsbranscherna.

I Frankrike var år kvinnorepresentationen ,% och mäninnehade i genomsnitt fler styrelseposter, vilket framgår av ta-bell .


Tabell 11. FTSE 100* företagen och kvinnor, 1999–2002.

1999 2000 2001 2002

Kvinnliga styrelseposter 84 75 69 79% 6,3 5,8 6,4 7,2

Kvinnliga exekutiva styrelseledamöter 13 11 10 15% 1,99 2,0 2,0 3,0

Kvinnliga icke-exekutiva styrelseledamöter 66 57 65 69% 10,8 9,1 9,6 10,0

Kvinnor som håller FTSE 100 direktörskap 67 60 68 75Företag med kvinnliga styrelseledamöter 64 58 57 61Företag med kvinnliga exekutiva styrelseledamöter 12 10 8 12Företag utan kvinnlig styrelserepresentation 36 42 43 39Företag utan kvinnliga exekutiva styrelseledamöter 88 90 92 88Företag med två eller fler kvinnor i styrelsen 13 12 15 17Företag med tre kvinnor i styrelsen 1 1 3 6

* Financial Times Stock Exchange Index , ett index över de hundra största företagenpå Londonbörsen.

Källa: Singh &Vinnicombe ().

Tabell 12. Fördelning av styrelseledamöter enligt kön och antal styrelseplatser i Frankrike,2000.

Antal styrelseplatser Kvinnor % Män % Andel kvinnor,%

1 812 76,3 7 723 58,1 9,52 104 9,8 2 025 15,2 4,93 66 6,2 1 023 7,7 6,14 32 3,0 644 4,8 4,75 16 1,5 472 3,6 3,36 6 0,6 362 2,7 1,67 7 0,7 242 1,8 2,88 5 0,5 168 1,3 2,99 2 0,2 128 1,0 1,5

10 3 0,3 101 0,8 2,9> 11 11 1,0 399 3,0 2,7

Totalt 1 064 100,0 13 287 100,0 7,4

Källa: Cotta ().

Jämförbarheten gällande kvinnliga styrelseledamöter i börs-bolagen är något större än för kvinnliga chefer, även om vissaproblem kvarstår. Sammanfattningsvis visar de undersökta län-derna följande mönster:


• I både Europa och går utvecklingen mot fler kvinnor ibörsbolagens styrelser.

• Kvinnorepresentationen i är ,%, i Sverige ,%, iFrankrike ,% och i Storbritannien ,%.

• ligger därmed även i denna kategori några steg före deeuropeiska länderna i utvecklingen.


Skillnader i karriärmöjligheter

Könslönegapets dynamik

har i de skandinaviska länderna åt-minstone sedan det tidiga -talet varit det minsta i värl-den (se Blau & Kahn ). I har däremot gapet varit

betydligt större, något som utifrån ett svenskt perspektiv har tol-kats som en positiv effekt av den svenska arbetsmarknadspoliti-ken. Som vi kommer att se är dock det genomsnittliga könslöne-gapet en dålig indikator på kvinnors möjligheter att göra karriäroch uppnå chefspositioner. Viktigare i detta sammanhang är tro-ligen arbetsmarknadens yrkesmässiga könsuppdelning. Att denskandinaviska och då särskilt den svenska arbetsmarknaden ärbetydligt mer könsuppdelad än t.ex. den amerikanska har beto-nats mindre i den svenska debatten. Nyare empiriska undersök-ningar ser bortom dessa enkla statiska siffror och undersökerdynamiken såväl som orsakerna och konsekvenserna. Resulta-ten, vilka blivit föga uppmärksammade i den svenska debatten,överraskar nog många.

Blau och Kahn () visar att även om löneskillnaderna förden amerikanska arbetsmarknaden som helhet har ökat underde senaste årtiondena så har lönegapet mellan kvinnor och mänminskat kraftigt. Detta trots att avkastningen på arbetslivserfa-renhet och utbildning har ökat, egenskaper som män besitter istörre utsträckning än kvinnor. Denna utveckling kan förklarasmed att kvinnor har flyttat fram sina positioner på arbetsmark-naden och idag befinner sig på högre poster än tidigare. Det visarsig även att denna minskning av könslönegapet i sker isnabb takt, samtidigt som utvecklingen i de skandinaviska län-derna närmast stått stilla under de senaste decennierna. Dettatrots att kvinnor även i dessa länder har stärkt sin relativa ar-betsmarknadsposition. Faktum är att för Sverige så har könslö-negapet ökat något under -talet (Albrecht m.fl. )!

De tillgängliga studierna (Blau & Kahn , ; Albrecht

K

022-027/Skillnader 04-01-06 15.33 Sidan 22

m.fl. ; Gupta m.fl. ) visar vidare på att den huvudsakligaförklaringen till de skandinaviska ländernas mindre könslöne-gap står att finna i den genom arbetsmarknadsinstitutioner så-som kollektivavtal och lagstiftning komprimerade lönestruktu-ren. Det är alltså inte för att kvinnor har bättre karriärmöjlighe-ter eller blir mindre diskriminerade för att de är kvinnor i dessaländer som lönegapet är mindre. Utan därför att arbetsmark-nadsregleringarna och avtalen lett till att de lägst betalda fått hö-gre relativa högre löner och de högst betalda fått lägre löner än i . Då lön i stor utsträckning är en funktion av utbildning ocharbetslivserfarenhet och kvinnor tillbringar mer tid utanför ar-betsmarknaden blir konsekvensen ett mindre lönegap allt annatlika. Dock knaprar som vi sett in på Skandinavien i hög takttrots ökad lönespridning överlag.

Om man istället för det genomsnittliga könslönegapet väljer attfokusera på det i toppen av inkomstfördelningen visar det sig fak-tiskt att detta gap är betydligt mindre i än i Sverige och Dan-mark (Albrecht m.fl. ; Gupta m.fl. ). I Sverige är löne-gapet minst för de lägst avlönade, och fortsatt litet till ungefär den:e percentilen, varefter det ökar kraftigt. Från att vara ca pro-centenheter i genomsnitt ökar det till ca procentenheter i dehögsta percentilerna. I är mönstret helt annorlunda. Här ärdet i mitten av inkomstfördelningen som lönegapet är som störst,medan det är som minst, cirka procentenheter, i den absolutatoppen. Dessa resultat får Albrecht m.fl. att dra slutsatsen att detfinns ett glastak i Sverige, men att detta problem inte är lika all-varligt i . Motsvarande resultat och slutsatser erhöll Guptam.fl. () i sin studie av glastaken i Danmark och .

Sammanfattningsvis kan man säga att det svenska könslöne-gapet troligen är det lägsta i världen. Dock visar det sig att:

• Minskningen av könslönegapet avstannat i de skandinavis-ka länderna, medan det minskar i snabb takt i .

• Könslönegapet i den övre delen av inkomstdistributionen ärlägre i än i Sverige och Danmark, vilket har fått Albrechtm.fl. och Gupta m.fl. att dra slutsatsen att kvinnor i Danmarkoch Sverige möter större hinder i karriären.


Att välja ”fel”

Sverige har en av de mest könssegregerade arbetsmarknaderna ivästvärlden (Anker ). Att kvinnor väljer ”fel” yrke är någotsom har lyfts fram som en förklaring till att kvinnor är under-representerade på ledande befattningar. Kvinnor befinner sigofta i yrken där de hierarkiska nivåerna är få och som inte hellertycks ha de karakteristika som efterfrågas för chefsjobb (Wirth). Exempelvis utgör kvinnor den överväldigande majorite-ten av vårdpersonal, socialarbetare och lärare medan män utgörmajoriteten i traditionella ”chefsyrken” såsom ekonomer och ci-vilingenjörer.

Mycket av den uppdelning av kvinnliga och manliga yrkensom finns sker redan vid valet av utbildning, detta trots att kvin-nor dominerar de post-gymnasiala utbildningarna i de flestavästländer (Rubery m.fl. ; Wirth ). Anledningen tycksvara att kvinnor fortsätter att välja att utbilda sig till traditionellakvinnliga yrken sålunda utgör kvinnor en överväldigande majo-ritet av de som studerar humanistiska ämnen och de som utbil-dar sig till sjuksköterskor, socialarbetare och personalvetare (set.ex. Wirth ). Detta medan det stora flertalet av de som utbil-dar sig till traditionellt manliga yrken såsom civilingenjörer,matematiker och elektriker är män.

Ekonomisk teori kan hjälpa oss att förstå hur det kommer sigatt kvinnor ännu idag väljer ”fel” utbildning och arbetar inomtraditionellt kvinnliga yrken trots att de direkta formella hindrensedan länge är avskaffade och trots att dessa yrken tycks vara för-knippade med lägre löner och sämre karriärmöjligheter. Dåkvinnor har det övergripande ansvaret för barn och hushåll såkommer de i genomsnitt att tillbringa mer tid med oavlönat ar-bete än män och därmed kommer deras förväntade nytta i enmindre utsträckning än mäns vara beroende av lönearbete. Det-ta innebär i sin tur att den förväntade avkastningen av en mark-nadsspecifik2 utbildning, t.ex. civilingenjör, är lägre för kvinnor

. En ”marknadsspecifik” utbildning avser en utbildning där en relativt stor del av deninhämtade kunskapen inte har någon användning i det vardagliga livet. Till exempel ärdet ytterst få som löser trigonometriska problem i vardagen, medan de kunskaper ensjuksköterska inhämtat kan användas i hemmet.


än män. Å andra sidan är kvinnors förväntade avkastning av enmindre marknadsspecifik utbildning, t.ex. sjuksköterska, högreän mäns. Något som skulle kunna förklara varför män i störreutsträckning utbildar sig ”rätt” och kvinnor ”fel”.

En annan alternativ, men ej ömsesidigt uteslutande, förkla-ring (Breen & Garcia-Peñalosa ) som förts fram är att detfinns ett informationsproblem. Kvinnor har på grund av efter-släpning av kulturella normer inte lika god information om av-kastningen av ett traditionellt manligt yrke som män, något somleder till könssegregering av yrken även då män och kvinnor haridentiska preferenser. Modellen visar att vid en eventuell norm-förändring mot mer lika preferenser könen emellan så minskarkönssegregeringen på arbetsmarknaden mer om ”kvinnor blirmer lika män” än om ”män blir mer lika kvinnor”. Detta beror påatt när ”kvinnor blir mer lika män” minskar informationsskill-naderna mellan könen, genom att kvinnor då söker sig mer tilltraditionellt manliga yrken och därmed blir bättre informeradeom avkastningen av dessa. Välfärdsstater som den svenska för-söker ofta överbrygga könsojämlikheter genom att med offentli-ga ingripanden uppmuntra och underlätta för män att ta ett ökatansvar för barn och hushåll. En politik som gör ”män mer likakvinnor” riskerar därmed att leda till en långsiktigt större köns-segregation på arbetsmarknaden än det alternativ som är mermarknadsekonomiskt, där ekonomiska incitament och tillgångpå hushållstjänster kan bidra till att göra ”kvinnor mer likamän”.

Det sistnämnda skulle kunna förklara varför den svenska ar-betsmarknaden är den kanske mest könssegregerade i västvärl-den. Den politik som har förts av bland annat Sverige har nästanuteslutande inriktat sig på att förändra männens beteendemöns-ter, t.ex. genom att med offentliga ingripanden uppmuntra ochunderlätta för dem att ta ett ökat ansvar för barn och hushåll. Gi-vet de ovan diskuterade informationsasymmetrierna leder dettatill cementerade könsroller på arbetsmarknaden.

De traditionella kvinnoyrkena tycks som vi tidigare sett inte hade karakteristika som efterfrågas av en chef och därför leder enkönssegregerad arbetsmarknad enligt ett traditionellt mönster


till färre kvinnliga chefer allt annat lika. Att den överväldigandemajoriteten av de som arbetar i de traditionellt kvinnliga yrkenaär anställda inom den offentliga sektorn med få hierarkiska ni-våer och lagstadgade produktions oligopol/monopol förstärkertroligen de negativa effekterna på kvinnorepresentationen påchefspositioner i Sverige relativt andra länder.

• I dagens samhälle har kvinnor fortfarande det övergripandeansvaret för hem och barn. Detta innebär att kvinnors av-kastning på marknadsarbete och marknadsspecifik utbild-ning är lägre än mäns, något som påverkar kvinnors utbild-nings och karriärsval.

• Utbildnings- och karriärsvalen påverkar i sin tur utbudet avkvinnliga ”chefsämnen”.

Effekter av olika utbildningsväsenden

I jämförelse med utbildningsväsendena i de andra undersöktaländerna har troligen det svenska utbildningsväsendet negativaeffekter på högpresterande kvinnors möjlighet att göra karriär.Åtminstone Storbritannien och Frankrike har vad som skullekunna betecknas som en elitistisk utbildningstradition. Även omDanmark kanske inte har ett lika elitistiskt utbildningssystemsom dessa tre länder så är i vart fall betygsstegen på universitets-nivå betydligt fler än i Sverige. För gäller att universiteten ärbetydligt mer stratifierade och att det finns en tydligt definieradhierarki dessa emellan. Något som innebär att det finns möjlig-heter att studera ett humanistiskt ämne vid ett mycket bra uni-versitet och samtidigt signalera att man är högpresterande.

Det svenska utbildningsväsendet kan å andra sidan närmastbeskrivas som antielitistiskt, vilket innebär att de signaler om enindivids prestationsförmåga som den av individen valda utbild-ningen sänder ut är svagare än i ett mer elitistiskt system. Dethar troligen särskilt skadliga effekter på högpresterande kvin-nors karriärmöjligheter. De högpresterande kvinnor som i Sve-rige väljer att läsa en mera traditionellt kvinnlig utbildning drab-bas av en extra ”bestraffning” i förhållande till kvinnor i t.ex.


Storbritannien och , då de p.g.a. av de få betygsstegen och av-saknaden av elituniversitet, som t.ex. Harvard och Oxford, intekan signalera sin prestationsförmåga i samma utsträckning. Idet här sammanhanget är det också värt att notera att de elitut-bildningar som finns i Sverige är traditionellt mansdominerade,t.ex. Civilekonomutbildningen på Handelshögskolan i Stock-holm och Teknisk Fysik på eller Chalmers. Vidare är möj-ligheterna att först läsa t.ex. humaniora för att senare läsa en dyroch marknadsspecifik ”graduate” utbildning betydligt större i och Storbritannien.

Ett exempel på sådana utbildningar är de -examina somde ledande universiteten i erbjuder. Dessa är dyra, mark-nadsspecifika och sänder ut en stark signal om prestationsför-måga och karriärengagemang. Studier (Powell ) på kvinnoroch män som avlagt en -examen har visat att den oförklara-de löneskillnaden mellan könen sjunker kraftigt för dessa grup-per. Kvinnor med en utbildning som tydligt signalerar deras för-måga och deras investering i karriären lönediskrimineras såle-des i mindre utsträckning än kvinnor utan sådana utbildningar.

• Utbildningar med starka signaler om individers förmågaoch hängivenhet åt karriären minskar det oförklarade köns-lönegapet.

• Sveriges icke elitistiska utbildningsväsende kan därmed tän-kas påverka högpresterande svenska kvinnors relativa kar-riärmöjligheter i förhållande till såväl svenska män somkvinnor i de övriga undersökta länderna.


Familj, barn och välfärdssystemet

att kvinnor fortfarande har det hu-vudsakliga ansvaret för barn och familj så är de möjlig-heter till barnomsorg som samhället erbjuder av stor

betydelse för kvinnors karriärmöjligheter. Enligt Meyerson ochPetersen () är det inte arbetsgivarnas diskriminering som le-der till att lika kvalificerade kvinnor och män hamnar på olikapositioner, utan snarare just det huvudansvar kvinnor har för fa-milj och barn. I början av karriären är skillnaden mycket liten,men den ökar över tid, ålder och med ökat familjeansvar. Mins-kat ansvar, t.ex. när barnen blir äldre, eller vid skilsmässa, inne-bär förbättrade möjligheter att göra karriär.

Synen på hur och av vem barnomsorgen skall skötas skiljersig radikalt åt mellan de studerade länderna. Kvinnosyn såvälsom det allmän politiska klimatet spelar roll för vad barnom-sorgen syftar till och hur den utformats. Det är inte bara omfatt-ningen av den offentligt finansierade barnomsorgen som skiljersig åt mellan länderna, utan även inriktningen. I alla de under-sökta länderna förekommer något slag av offentlig ”subvention”av barnomsorg. Konsensusuppfattningen i det västerländskasamhället tycks således vara att det finns positiva externaliteterassocierade med barnomsorg, varför detta måste stödjas (enalternativ, men inte ömsesidigt uteslutande tolkning är att barn-familjer och/eller de som producerar barnomsorg är starkaintressegrupper). Trots detta skiljer sig alltså det offentligasingripande i barnomsorgen kraftigt åt emellan de undersöktaländerna.

I de traditionellt socialdemokratiska skandinaviska ländernaläggs tonvikten på det som anses vara samhällets bästa, samti-digt som det finns en stark tro på samhällets förmåga att lösa pro-blem. Målet med de system som valts i dessa länder har varit attfå in kvinnor i arbetslivet, alltså har möjligheterna att kombine-ra förvärvsarbete och barn betonats. Det bör poängteras att det

M

028-044/Familj, barn 04-01-06 15.38 Sidan 28

inte enbart är för samhällets bästa som man valt att betona möj-ligheterna för kvinnor att kombinera förvärvsarbete och barn.Till grund för detta ligger även en genuin övertygelse om attkvinnligt förvärvsarbete och god barnomsorg ligger i såväl mo-derns, barnets som faderns och samhällets intresse (se t.ex. Myr-dal & Myrdal ). I dessa länder har föräldraförsäkringen lik-som arbetarskyddet varit starkt och den offentliga sektorn harerbjudit tillgång till subventionerad barnomsorg.

I Storbritannien och är dock det allmänideologiska klima-tet annorlunda och betoningen på individens egna val och an-svar kombinerat med marknadslösningar stark. Föräldraförsäk-ringen har i dessa länder en mindre omfattning, den offentligabarnomsorgen är liten och större ansvar läggs hos föräldrarna.Den offentliga ”subventionen” sker i dessa länder oftast genommöjligheter till skatteavdrag för barnfamiljer och för utnyttjandeav barnomsorg. Betoningen på familjen är betydligt större än iSkandinavien såväl i debatten som i de valda lösningarna (Dex &Joshi ). Även det lagstadgade arbetarskyddet är mindre om-fattande.

Den tyska familjepolitiken har drag av såväl de anglosaxiskasom de skandinaviska ”modellerna”, men skulle kunna sägasutgöra en tredje distinkt kategori. Staten har en lång tradition avingripanden och regleringar vad gäller familjen, samtidigt somden traditionella manliga enförsörjarfamiljen ännu dominerar.Liksom när det gäller familjestrukturen är synen på kvinnor ochkarriär konservativ, något som avspeglar sig i den valda politi-ken (Dex & Joshi ). Barnomsorgen är inte framförallt till föratt underlätta kvinnors arbete, utan ses snarare som ett komple-ment till hemmavarande mödrar, då kvinnor enligt den samhäl-leliga normen skall och antas vilja vara hemma med barnen(Fagnani ).

Även Frankrike har vad som skulle kunna betecknas som enmer konservativ välfärdsmodell, även om barnomsorgen i storutsträckning påminner om den skandinaviska, fast med fler in-slag av marknadslösningar (Dex & Joshi ). Målet med en storoffentlig barnomsorg är precis som i Sverige att göra det möjligtför kvinnor att både arbeta och ha barn. I Frankrike har man


dock i större utsträckning valt att möjliggöra valet av privata al-ternativ, bl.a. genom subventioner.

Föräldraförsäkringen

Under barnets första tid tas det oftast omhand av en hemmava-rande förälder, nu liksom tidigare oftast kvinnan. När fler kvin-nor började yrkesarbeta under efterkrigstiden blev behovet attmöjliggöra ledighet för kvinnor under delar av graviditeten ochunder barnets första veckor i livet alltmer uppenbart. De kvinnorsom jobbade avslutade ofta sin karriär helt, eller gjorde långauppehåll i samband med det första barnets födelse. I Sverige ochresten av västvärlden var femtiotalet den traditionella enför-sörjarfamiljens storhetstid, men även det årtionde då de förstasvenska lagarna om föräldraledighet kom. År infördes i Sve-rige tre månaders föräldraledighet med viss ersättning (Albrechtm.fl. ). Liksom i många andra länder var denna ursprung-liga föräldraförsäkring endast till för modern. Försäkringen komatt kraftigt utvidgas under -, - och -talen och upphördeäven att vara könsbunden. De direkta kostnaderna för föräldra-försäkringen står staten för och rent tekniskt finansieras kostna-derna av en föräldraförsäkringsavgift som ingår som en kompo-nent i arbetsgivaravgifterna och egenavgifterna.

Idag delar de svenska föräldrarna på dagars ( månaders)föräldraledighet och av dessa är dagar reserverade åt varjeförälder (Försäkringskassan ). En del av tiden kan tas ut avmodern i samband med graviditeten och förlossningen och förfadern erbjuds möjligheten att ta ut pappadagar i sambandmed förlossningen. Ersättningsnivån i försäkringen är %av inkomster upp till kr per år under de första dagar-na och därefter utgår en fast ersättning på kr per dag under deåterstående dagarna. För att kvalificera sig för en ersättningöver miniminivå krävs även att föräldern ifråga har arbetatminst sex månader före barnets födsel, eller minst av de månaderna innan nedkomsten. Systemet är flexibelt såtillvidaatt möjligheten finns att kombinera deltidsledighet med fortsattförvärvsarbete. Lagstiftningen erbjuder även möjligheter till


obetald planerad ledighet och förkortad arbetstid med upp till enfjärdedel fram till dess att det yngsta barnet fyller år.

Då barnafödande trots den internationellt sett generösa för-säkringen innebär ett kännbart ekonomisk avbräck samtidigtsom utgifterna rimligtvis ökar så har det av vissa parter på ar-betsmarknaden ansetts nödvändigt att ytterligare kompletteraden lagstadgade föräldraförsäkringen med avtalslösningar. Detär inte lätt att säga hur vanliga sådana avtal är, men en översikts-studie som utfördes på uppdrag av JämO () tog upp kol-lektivavtal och företagsspecifika avtal. Tyvärr framgår det interiktigt av undersökningen huruvida de kollektivavtalen äralla som finns eller ej; uppenbart är i alla fall att på företags-, så-väl som på individnivå finns det betydligt fler avtal än de åtta un-dersökta.

Bland kollektivavtalen är det vanligast med avtal om löneut-fyllnad utöver ersättningsnivåerna i föräldraförsäkringen upptill , basbelopp. Vidare finns det generösare avtal som ger er-sättning om ca % av lönen på inkomster över föräldraförsäk-ringens övre gräns på , basbelopp. Värt att notera är att en delav avtalen om löneutfyllnad endast avser kvinnor, och att i de avJämO genomgångna avtalen är akademikers fackföreningaröverrepresenterade.

Traditionellt har den av staten reglerade föräldraförsäkringeni Danmark haft en svagare ställning än i de övriga skandinaviskaländerna, och så sent som år fanns ingen lagstadgad betaldföräldraledighet (Ruhm). Enligt Work in Denmark () ärsedan år föräldraledigheten veckor, varav modern är be-rättigad till fyra veckor innan barnets födsel och veckor där-efter, fadern två veckor i samband med födseln. De återstående veckorna kan fördelas efter eget gottfinnande och det finnsäven möjlighet för familjerna att skjuta upp – veckor av ledig-heten till ett senare tillfälle. Föräldrar erbjuds även möjlighetenatt återvända på deltid till arbetsmarknaden, exempelvis genomatt jobba halvtid veckor istället för att vara helt ledig under veckor. De offentligt anställda är berättigade till % av inkom-sten under ledigheten om de har haft minst timmars anställ-ning under de veckorna som föregår barnets födsel. De privat-


anställda erhåller istället en statlig ersättning om % av inkom-sten ofta utökad med kollektiva avtalslösningar. De senare är avnaturliga skäl vanligare i Danmark än i Sverige, då den generel-la ersättningsnivån är betydligt lägre. Inom exempelvis bank-och försäkringssektorn är ersättningen % (Dialogue with citi-zens ).

I Tyskland (International Reform Monitor ) har kvinnorrätt att ta sex veckor föräldraledighet innan födseln, och därefteråtta veckor. Under hela perioden utbetalas en inkomstberoendeersättning som motsvarar den genomsnittliga inkomsten av detman tjänade innan föräldraledigheten. Det finns dock ett tak påhur mycket socialförsäkringen betalar ut, så om man tjänar merän detta kompletterar arbetsgivaren allt som oftast ersättningengenom att betala mellanskillnaden mellan lönen och den högstersättningsnivån. I likhet med Sverige betalas i Tyskland ett mi-nimibelopp ut till de kvinnor som inte kvalificerar sig för deninkomstberoende ersättningen. Sedan är vissa delar av för-äldraförsäkringen behovsprövad (Rubery ).

I Frankrike infördes föräldraledighet, veckor, först i mittenav -talet och då var ersättningsnivån % av lönen (Ruhm). Idag varar den franska föräldraförsäkringen, som admi-nistreras av sjukförsäkringskassan, i – veckor och ersätt-ningsnivån denna tid är % av lönen (Förenta Nationerna).

Föräldraledigheten i Storbritannien har traditionellt varit bun-den till modern, ”maternity leave”, men från och med år harhela systemet reformerats och bland annat har rätten till två veck-ors betald ”paternity leave” införts (Department of Trade andIndustry ). Mammaledigheten är idag till veckor, bero-ende på hur länge modern har jobbat för arbetsgivaren i fråga.Ersättningen är i mindre utsträckning än i Sverige kopplad tillföräldrarnas inkomster. Under de sex första veckorna utgår er-sättning med % av lönen för att därefter utgå med ett standard-belopp à £ i veckan. Detta är ungefär en tredjedel av vad låg-avlönade tjänade per vecka år (National Statistics ).Kvinnor som inte uppfyller kraven på tidigare arbete har möjlig-heten till veckors ledighet med ersättning på upp till £ i


veckan, vilket motsvarar ersättningsnivån för pappaledigheten.Dessutom har både mamman och pappan rätt till veckors obe-tald föräldraledighet under barnets fem första år om de varit an-ställda hos arbetsgivaren i mer än ett år. För föräldrar med barnunder sex år finns även rätten att ansöka om flexibel arbetstid ochom en sådan ansökan inkommer måste arbetsgivaren på allvarbeakta den. I en undersökning utförd av (Chartered Insti-tute of Personnel and Development) visade det sig att idag erbju-der % av företagen program för pappaledighet, gentemot % ( News a). Antalet män som tog ut föräldraledighetefter barnets födelse ökade under samma period från % till%. Dock har antalet företag som erbjuder sina anställda hjälpmed barnpassning minskat något under samma tidsperiod.

Federal lagstiftning avseende föräldraledighet saknades helt iUSA tills dess att Family Medical Leave Act () infördes år. Tidigare fanns endast lagstiftning på delstatsnivå, och det iytterst begränsad omfattning, och privata förhandlingslösning-ar. Det sistnämnda tycks inte ha utnyttjats i någon nämnvärd ut-sträckning då endast tre procent av de anställda hade avtal ombetald föräldraledighet vid införandet av (Ruhm ). ger för övrigt inte någon rätt till ekonomisk ersättning,utan ger endast anställda inom företag som anställer fler än personer i närområdet rätt till upp till veckors ledighet underen månaders period vid sjukdom eller för att sköta om nyföd-da barn/allvarligt sjuka anhöriga (The Family Medical Leave Act).

Vid en första anblick tycks införandet av ett generöst föräldra-försäkringssystem ha odelat positiva effekter på kvinnors möj-ligheter att göra karriär. Något som till en viss del kan anses be-kräftas av Ruhms () studie av nio västeuropeiska länder somvisar att föräldraförsäkring bidrar till att öka det kvinnliga ar-betskraftsutbudet med fyra procent. Införandet av en föräldra-försäkring ökar kvinnors avkastning av att arbeta, särskilt underåret före barnafödsel, vilket får till följd att fler kvinnor arbetar.Dessutom är de kvinnor som arbetar garanterade att de har ettjobb att återvända till då de fött sitt barn, och generösa system,såsom det svenska underlättar även kvinnors arbete när barnet


blir äldre. De positiva effekterna för kvinnor av införandet av ettföräldraförsäkringssystem är således att fler kvinnor arbetar ochhumankapitalförlusten av att vara hemma minskar, dels eme-dan företagsspecifikt humankapital inte försvinner eftersomjobbet behålls, dels genom att frånvaron från arbetsmarknaden isamband med barnafödande minskar.

Oturligt nog för de karriärinriktade kvinnorna finns det ocksåen del för dem negativa effekter av att införa föräldraförsäkring-ar, och då särskilt generösa sådana. Viktigt att komma ihåg i det-ta sammanhang är att det är kvinnorna som tar ut den överväldi-gande majoriteten av föräldraledigheten (Albrecht m.fl. ),något som naturligtvis även arbetsgivarna observerar. Även omföräldraförsäkringen i de flesta länder bekostas av staten och detsåledes inte är förenat med en direkt utgift för arbetsgivaren attanställa en kvinna som kan tänkas skaffa barn, så är det förenatmed stora indirekta kostnader. Kostnader som kvinnor, oavsettom de skaffar barn eller inte, riskerar att få ”betala” och kostna-der som kan öka ju generösare föräldraförsäkringen är. Ruhms() studie visar att de positiva effekterna på kvinnors arbets-utbud klingar av ganska tidigt mätt i antalet månader och attkvinnors löner sjunker (kan bero på ökade kostnader och/ellerökat utbud).

Generösa försäkringar kan leda till att kvinnor tar ut betydligtmer ledighet än vad de annars skulle ha gjort. Detta kan till vissdel hämta stöd i det faktum att väldigt få arbetstagare i harkontrakterat om betald föräldraledighet. När nästan alla kvinnorutnyttjar en lång och generös föräldraledighet blir det än svårareför arbetsgivaren att urskilja vilka som är hängivna sin karriär.Detta kan förklara avsaknaden av tillfälliga löneeffekter för kvin-nor att skaffa barn. Arbetsgivaren förstår rimligtvis att nästanalla kvinnor kommer att skaffa barn och vara hemma med demunder nästan hela föräldraledigheten. Kvinnor riskerar då att blisedda som en grupp och bli (statistiskt) diskriminerade av eko-nomiskt rationella arbetsgivare, då nyckelpersoners frånvarokan vara mycket kostsam. Problemen riskeras att förvärras jugenerösare försäkringen är, och kvinnor riskerar att få lägre lö-ner, sämre positioner och lägre takt av kompetensutveckling.


Detta kan bidra till att förstärka och cementera rådande köns-skillnader på arbetsmarknaden och i samhället i stort.

• Den sammantagna effekten på kvinnors karriärmöjligheterär svår att uppskatta, med utgångspunkt i resultaten avRuhms studie är det mycket troligt att givet marknadsimper-fektioner så har troligen införandet av en kortare föräldra-försäkring positiva effekter på kvinnors karriärmöjligheter.Dock riskerar de system som ger möjlighet till längre betaldledighet att försämra kvinnors karriärmöjligheter.

Barnomsorg

För mödrar är tillgången till god dagisverksamhet av stor bety-delse för att kunna kombinera barn och karriär. Sverige har enstor offentlig barnomsorg för barn i alla åldrar. Heldagsomsorgär vanligt, för de mindre dagis och för de äldre ”fritidsverksam-het”, och i vissa kommuner finns även möjligheter till nattverk-samhet, dock i liten omfattning. Avgifterna för omsorg är låga,särskilt efter maxtaxereformen då progressiviteten avskaffades.De svenska skoldagarna är korta såväl i ett internationellt per-spektiv som i förhållande till föräldrarnas arbetsdagar, någotsom potentiellt kan ställa till med problem. För att avhjälpa dettafinns den ovannämnda ”fritidsverksamheten”.

I Danmark är den huvudsakligen offentligt finansierade hel-dagsomsorgen dominerande. Kommunen står för två tredjedelarav utbudet av barnomsorg, antingen genom dagmammor ellerdaghem (Work in Denmark ). Den resterande tredjedelen ärprivat men ofta subventionerad av kommunen exempelvis ombarnet står på väntelista till offentlig barnomsorg. Subventionerav barnomsorg uppgår till minst % av kostnaden, som då utgör – i månaden. Kommunala daghem är oftast öppnafrån : till :, men det finns även viss tillgång till nattdagis.

Dessa ”skandinaviska” lösningar ger god tillgång till billigbarnomsorg för föräldrar, men systemen visar sig dock ofta varainflexibla och då tillgång på privata alternativ är närmast obe-fintlig kan det bli problematiskt för karriärinriktade kvinnor, vil-


ka inte har samma typ av behov av barnomsorg som en ”nio tillfem”-anställd.

Ser man däremot till den tyska barnomsorgen så är störredelen av den deltid, utan lunch och av lekskolekaraktär (Hank& Kreyenfeld ). Sedan år är alla barn i åldern – årberättigade till en plats i den offentliga barnomsorgen, i de s.k.kindergartens. Offentlig omsorg för barn under tre år är mycketovanlig. Denna avsaknad av en universell offentlig omsorg ledertill att förvärvsarbetande kvinnor i Tyskland behöver sökaandra lösningar. En av de vanligaste är att låta släktingar ochvänner hjälpa till, något som % av alla tyska kvinnor gjorde år. Dock beviljas avdrag och subventioner till arbetandemödrars barnomsorgskostnad. Subventioner av offentlig barn-omsorg täcker upp till % av kostnaderna, vilka är inkomstre-laterade.

I Frankrike är heldagsomsorg mycket vanligt, men traditionenatt skolbarnen är lediga på onsdagen och istället går i skola pålördagar är dock problematisk för de föräldrar som försökerkombinera karriär och barn (Ds :). I likhet med Sverigetillhandahålls barnomsorg för barn under tre år och även om-sorg utanför skolan. Den s.k. école maternelle som börjar närbarnet är – år gammalt är en del av utbildningssystemet ochavgiftsfri, men annars är barnomsorgen i stor utsträckning fi-nansierad av föräldraavgifter, vilka ibland är avdragsgilla. Vida-re förekommer direkta subventioner för köp av tjänster och dåfrämst subvention av köp av godkänd barnskötare i det egnahemmet och bidrag för att utnyttja dagmamma (Droits des jeu-nes ). Den s.k. Subventionen för köp av tjänster består bådeav bidrag och skattesubvention och kräver att minst ett barn ärunder tre år för att högavlönades hushåll ska få hela beloppet på euro per kvartal. Bidraget för att använda dagmamma inne-håller både ett direkt bidrag och ett skatteavdrag. Fram till år berodde rätten till denna sistnämnda subvention endast påbarnets ålder, men idag påverkar även hushållets inkomst. Hög-avlönade som använder denna subvention får ett bidrag på ,

euro i månaden netto för barn under tre år och hälften så mycketför barn mellan och år. Mer än % av alla franska hushåll


har någon form av utomstående hjälp för att ta hand om barn un-der år och det visar sig att en högre inkomst leder till ökat köpav privata tjänster.

Utbudet av offentlig barnomsorg i Storbritannien är litet.Bland de europeiska länderna i vår undersökning är Storbritan-nien det land som satsar minst på barnomsorg (Ds :). Deoffentliga insatserna uppkommer framför allt när barnen vid års ålder börjar skolan, eftersom barnen fram tills dess främstsköts av föräldrarna. Vid sidan av föräldrarna drar släktingar etttungt lass. Dagmammor och andra omvårdnadsformer är betyd-ligt ovanligare. Av den offentliga dagisverksamhet som finns iStorbritannien är ungefär hälften endast för- eller eftermiddag. Ilikhet med Tyskland används den privata barnomsorgen för attfylla det behov avsaknaden av universell barnomsorg orsakat,och som i har man valt att lösa situationen genom avdrag.Skatteavdragen uppgår till % av utgiften för barnomsorg upptill £ i veckan för ett barn och £ för två eller mer. För deallra fattigaste som arbetar finns det speciella avdrag och barn-bidrag utgår (Inland Revenue Service ).

Även USA har valt att förlita sig på lösningar inriktade på privatbarnomsorg. Det offentliga stödet för att minska familjers bördainnebär många och ibland mycket generösa skatteavdrag. Där-emot trappas många av avdragen ner vid högre inkomstnivåer.Exempel på avdrag som finns är för barn, nyligen höjt, och förvård av närstående. Den sistnämnda gör det möjligt att erhållaskattefri omsorg upp till dollar betald av arbetsgivaren (In-ternal Revenue Service a).

Av tabell framgår att % av de svenska barnen i åldern –

år omhändertas av den offentliga barnomsorgen. Trots att dennasiffra är hög internationellt sett, endast Danmark har högre, ärden till viss del missvisande. I Sverige tar ofta en förälder handom barnet de första månaderna för att sedan överlåta detta tillden offentliga sektorn. Om tabellen istället skulle visa barn i ål-dern – år skulle andelen svenska barn därför vara större änvad som nu redovisas. Både Storbritannien och Tyskland har enextremt liten andel av de små barnen i den offentliga barnom-sorgen, endast %. För barn mellan och år ökar denna andel


precis som i de andra undersökta länderna. Frankrike har denhögsta andelen i och med att i princip alla barn över år deltar iförskoleverksamheten ”école maternelle”. Sveriges andel är fort-farande hög, men jämfört med andra europeiska länder är den-na siffra inte så märkvärdig.

Tabell 13. Fördelning av barn i den offentliga sektorn barnomsorg.

Land % barn omhändertagna av offentlig sektor finansierad barnomsorg0–3 år 3–6 år

Belgien 30 95Danmark 48 82Finland 21 53Frankrike 23 99Grekland 3 70Irland 2 55Italien 6 91Nederländerna 8 71Portugal 12 48Spanien 2 84Storbritannien 2 60Sverige 33 72Tyskland 2 78Österrike 3 75

Källa: Cotta ().

• Ett omfattande utbud av barnomsorg är viktigt för att möjlig-göra kvinnligt förvärvsarbete. I Sverige har man valt att lösadetta genom offentlig barnomsorg, i många av de övriga un-dersökta länderna (t.ex. Storbritannien och ) förlitarman sig istället framförallt på privata lösningar.

• Karriärinriktade kvinnor har rimligtvis ett behov av tjänsteräven under ”okonventionella” tider, vilket den privata mark-naden kan hjälpa till med. Denna möjlighet är i Sverige, tillskillnad från i många av de andra undersökta länderna, när-mast obefintlig.

Au pairer

Att anställa en au pair kan ibland vara ett alternativ och/ellerkomplement till den offentliga barnomsorgen. Au pairer bor


hemma hos värdfamiljen och befinner sig i landet för att lära sigdess språk och kultur. Mot ersättning i form av mat, husrum och”månadspeng” hjälper dessa till med barnpassning, lättare städ-ning och dylikt. Ett arrangemang som har en betydande poten-tial att bidra positivt till kvinnors i karriärer. Au pairen kan utfö-ra tjänster som att hämta och lämna barnen på dagis, handla, ut-föra enklare städning och sitta barnvakt om plikten kallar ellerom avkoppling behövs. Europarådet () tog initiativ tillatt reglera au pair-verksamheten i Europa genom att ta fram ettau pair-avtal. Nästan alla västeuropeiska länder, med undantagav Sverige skrev under avtalet, men endast Danmark, Norge,Spanien, Luxemburg och Italien har till dags dato ratificerat det.

Trots att avtalet inte har trätt i kraft i särskilt många länder såhar de flesta västländer regler som i mångt och mycket överens-stämmer med de som avtalet stipulerar. I de västeuropeiska län-derna (Sunny Au Pairs ; Migrationsverket ) avser en aupair en ung person (ca – år) som kommer till landet för attfördjupa sina kunskaper i landets språk och kultur, och som boroch arbetar hos en värdfamilj. Arbetet begränsas till enklarehushållsarbete och den maximala arbetstiden per dag är oftastreglerad till fem timmar per dag och max timmar per vecka(i Sverige timmar). Betalning sker förutom genom kost ochlogi med en ”månadspeng”, vars minimibelopp varierar mellan och kr i månaden (den högsta siffran avser Sverige).

I , dit många svenskar åker för att arbeta som aupair, ärreglerna i princip de samma, även om den maximala tillåtna ar-betstiden är timmar i veckan och minimiersättningen högreän i Europa (Internal Revenue Service c).

Trots allt är au pairer ett marginellt fenomen i absoluta tal i deflesta västländerna, även om betydelsen för kvinnor i karriärenkan vara stor. År beviljades endast personer tillstånd attarbeta som au pair i Sverige (By ). En siffra som på intet sättkan anses motsvara behovet, som jämförelse kan nämnas att tillLondon (som har något färre invånare än Sverige) kommer årli-gen ungdomar för att arbeta som au pair (Global Au Pairs). Naturligtvis kan kulturella och demografiska faktorer bi-dra till att förklara skillnaderna, men viktigast är nog de relativa


kostnaderna. Skatterna på arbete liksom arbetsgivaravgifter ochvad som är skattepliktigt skiljer sig åt mellan länderna, liksominkomstfördelningen.

En förklaring till att så få au pairer anlitas i Sverige är densmått absurda skattesituationen. På det minimibelopp som skallbetalas till au pairen betalas inkomstskatt och arbetsgivaravgift(Hahne ). Vidare skall mat och husrum förmånsbeskattas,till ett schablonbelopp som Riksskatteverket bestämmer ( ca kr i månaden för mat). Om man inte hittar några kryphåleller anställer svart (vilket många gör ovetande) blir slutnotanför arbetsgivaren ca kr i månaden för lön och skatt plus yt-terligare några tusen för att täcka kostnaderna för mat och hus-rum, dvs. ca kr i månaden vid lägsta ”månadspeng”. Fördetta får arbetsgivaren timmars okvalificerat arbete. Au pai-ren å sin sida får vid ett dylikt arrangemang endast några hundrakronor i månaden att leva på efter skatt, då den kontanta ersätt-ningen är kronor och skatt skall betalas på nästan kr.Som jämförelse kan nämnas att i t.ex. så betalas inga arbets-givaravgifter på utgifter för au pairer och i Storbritannien räknasde inte som anställda (Abacus ), varför inga skatter och so-ciala avgifter betalas. Den totala kostnaden för en au pair i Stor-britannien bör därför vara ungefär hälften så stor som i Sverige.

Hemarbete

Under efterkrigstiden har kvinnor kraftigt ökat sitt arbetskrafts-deltagande och flyttat fram sina positioner i det offentliga livet.En utveckling som även har påverkat arbetsfördelningen inomhushållet. Ökningen i antalet timmar marknadsarbete har åt-följts av en minskning av antalet timmar hushållsarbete, samti-digt som män ökat sitt arbete i hemmet något (se t.ex. :: Today ). Dock utför kvinnor som vi skall se än idag lej-onparten av hushållsarbetet.

Enligt (:) har endast % av de svenska sammanbo-ende paren vad som skulle kunna betecknas som en ”jämställd”arbetsfördelning i hemmet. I det ”jämställda” hushållet är för-delningen av de tre mest tidskrävande sysslorna, dvs. matlag-


ning, tvätt och städning lika. Intressant att notera är att de yngreparen utan barn är mest jämställda, %, och det är även de somlägger ner minst tid på hushållsarbete. Denna jämställdhet hosden yngre generationen tycks dock snarare vara resultatet avskillnader i familjestruktur än generation, då barn innebär enkraftig ökning av kvinnans absoluta, såväl som relativa, börda.Även om männen idag ägnar mer tid åt hemarbete än tidigare, såökar det inte i nämnvärd utsträckning vid barnafödande utankvinnan får dra merparten av den ökning av arbetsbördan ihemmet som barnets ankomst innebär. Kvinnans ökade ansvarför skötseln av hemmet i samband med första födseln tycks äveninnebära ett mera permanent skifte i ansvarsfördelningen, dådetta består även då barnen blir äldre.

Det tycks som om det enklaste sättet för kvinnan att få ett merjämlikt hushåll är att själv göra mindre, eftersom sannolikhetenatt mannen gör mer är mycket liten. Kvinnans ekonomiska si-tuation är dock en faktor som påverkar fördelningen av hus-hållsarbete ( :). Ju högre lön kvinnan har desto högreär alternativkostnaden för hemarbetet och kvinnan bör då rim-ligtvis ägna sig mindre åt detta. Något som stämmer väl överensmed den empiriskt observerade mer jämställda arbetsfördel-ningen i hushåll där både kvinnan och mannen är högre tjänste-män, kvinnan lönearbetar heltid och har ungefär lika hög lönsom mannen. Det verkar dock som om mannens arbetsinsats ärrelativt oberoende av kvinnans arbetstid. Arbetslösa män medheltidsarbetande fruar har visat sig ägna mer tid åt hushållet änheltidsarbetande män, däremot gör de mindre än vad arbetslösakvinnor gör i motsvarande situation.

Hörnqvist () analyserar vad som påverkar kvinnors ochmäns beslut att arbeta i hemmet och bekräftar i stort det ovanstå-ende. Lön och antalet studiemånader har en negativ påverkanpå antalet timmar som kvinnor jobbar inom hushållet, till skill-nad för män. Barn inom familjen påverkar såväl männens somkvinnornas arbetstid i hemmet, dock påverkas kvinnornas i be-tydligt större utsträckning. För kvinnor, men inte för män, hadebarnomsorgskostnader en negativ effekt och arbete inom den of-fentliga sektorn en positiv. Även Aronsson m.fl. () visar på att


kvinnors utbildningsnivå påverkar hushållsarbetet.Franska kvinnor lägger i genomsnitt ner mer tid på hemarbe-

te än svenska, framförallt beroende på att de ägnar betydligt mertid åt tvätt (Anxo & Flood ). De köper även hushållstjänster istörre utsträckning. Då köp av hushållstjänster är mycket käns-liga för inkomsten avser det sistnämnda framförallt de högreavlönade kvinnorna. Franska män arbetar i hemmet i någotmindre utsträckning än svenska och deras insats är i större ut-sträckning beroende av kvinnans sociala status. Däremot spelarvarken antal barn eller barnens ålder någon större roll. För attunderlätta för franska hushåll att anlita städhjälp infördes

”la loi de finance rectificative”, vilken minskar skatten för dehushåll som anlitar städhjälp (European Foundation ). Den-na innebär en skatteminskning på % av den totala årliga utgif-ten för städhjälp, sedan upp till francs.

I USA har männens deltagande i hushållsarbetet ökat sedanmitten på -talet, då de arbetade cirka timmar per vecka ihemmet, gentemot dagens cirka . För kvinnor har utveckling-en varit den motsatta, trots detta ägnar kvinnor i genomsnitt timmar i veckan åt arbetet i hemmet. Utvecklingen mot en merlikvärdig fördelning av arbetsbördan i hemmet har dock avstan-nat under -talet, ev. beroende på den goda arbetsmarknaden( Today ). Enligt NSFH (National Surveys of Familiesand Households) genomförd i början på -talet arbetar giftaamerikanska kvinnor i genomsnitt ca timmar i veckan i hus-hållet medan männen arbetar knappt timmar. Intressant attnotera är att kvinnors och mäns uppfattningar om hur mycketkvinnor arbetar stämmer väl överens, medan mäns skattningarav mäns arbete är över tio procent högre än kvinnors.

Toppresterande amerikanskor med barn ägnar sig extremtmycket mer åt hemarbete än sina manliga kollegor (Hewlett). Till exempel städar nära av kvinnliga toppchefer tillskillnad från endast av av deras manliga kollegor, drygt hälf-ten av kvinnorna handlar mat, lagar mat och tar ledigt för vårdav sjukt barn, vilket mindre än av män gör. Störst är köns-skillnaden när det gäller att organisera barnens aktiviteter, %mot %. Siffrorna tyder på att kvinnor som gör karriär fortfaran-


de har ett hem- och barnansvar, vilket deras manliga kollegorofta saknar.

Engelska kvinnor utför ca / av hushållsarbetet ( News, b). Bland par med barn där båda arbetar ägnar kvinnorca timmar per vecka i hushållet och männen ca timmar.Engelska kvinnor ägnar % av sin vakna tid åt hushållsarbeteoch % åt marknadsarbete, för männen är motsvarande siffror% respektive %. Intressant att notera är att gifta män arbetarmindre i hushållet än de män som är sambos och för kvinnor ärförhållandet det omvända och än mer tydligt markerat. Vidarepåverkar kvinnors löner och utbildning den tid som kvinnor äg-nar åt hushållsarbete. Mannens och kvinnans hushållsarbete ärdäremot i det närmaste oberoende av mannens inkomst, dockpåverkar mannens utbildning, liksom kvinnans, arbetsfördel-ningen till en viss grad. Par där båda parter har en universitets-examen är mer jämställda, och om en kvinna har pundhögre inkomst än en annan så är hennes arbetstid i hemmet i ge-nomsnitt , timmar mindre per vecka.

Under efterkrigstiden har Tyskland, och då framförallt f.d.Västtyskland, varit ett av de europeiska länder som längst beva-rat den traditionella familjestrukturen (Künzler m.fl. ). År så utförde de västtyska kvinnorna över elva gånger så myc-ket hushållsarbete som de västtyska männen. De östtyska kvin-norna ägnade lika mycket tid åt hemarbete som västtyskorna,men deras män deltog i betydligt större utsträckning. Under desenaste trettiofem åren har den tid som män lägger ned på hus-hållsarbete ökat kraftigt, medan kvinnors arbetstid i hemmetökat något. Den totala arbetstiden i hemmet har alltså ökat gans-ka kraftigt, samtidigt som kvinnors relativa arbetsbörda sjunkitkraftigt. De öst- och västtyska männen har konvergerat och äg-nar idag lika mycket tid åt hemarbete. Trots detta utför fortfaran-de kvinnor i Tyskland / av hushållsarbetet, timmar i veckangentemot männens . Dock använder kvinnor i Tyskland oftareoch i större utsträckning betald hemhjälp än sina svenska mot-svarigheter. I en jämförelse mellan kvinnliga chefer med flerabarn visar sig tyskorna lägga ner endast hälften så mycket tidsom svenskorna på hemarbete.


• I alla de undersökta länderna, och troligen i alla världensländer, ägnar kvinnor betydligt mer tid än män åt hemar-bete.


Barn

anses av många kvinnor och män attvara en av meningarna i livet. Men barn i samband medkarriär ses ofta som något problematiskt. Många manliga

styrelseordförande förklarar det låga antalet kvinnor på vd-nivåmed att kvinnor föder barn och därför kommer efter i karriärut-vecklingen ( :). Flera studier visar att kvinnliga chefer istörre utsträckning är ogifta och har färre eller inga barn än bådemanliga chefer och kvinnor på lägre befattningar. Mer än av kvinnliga europeiska chefer uppges ha barn och av är anting-en gifta eller sambo. Dessa kvinnor uppger dock att föräldra-ledighet och andra flexibla arbetsarrangemang skadar karriä-ren, och av kvinnliga chefer uppfattar familjen som ett hinderi karriärklättringen (Catalyst a). Men när kvinnor väl harnått chefsbefattningar har de fördelarna att själva kunna styrasina arbetstider och inneha de ekonomiska resurser som kanköpa dem fria från hemmets ”bördor”.

Enligt en -utredning (:) är av svenska kvinnorpå VD-nivå eller i ledningsgrupp gifta eller sambo, medan av har barn. Andelen kvinnor som inte har barn är nästan tre gång-er så hög som andelen män utan barn, många kvinnor har en-dast ett barn och få har tre eller fler. Var tredje kvinna i under-sökningen upplever omvårdnad av barn eller andra släktingarsom ett ganska stort hinder i karriären, till skillnad från endast av män. Studien visar även att de kvinnliga cheferna i högregrad har skilt sig och i mindre grad gift om sig eller är samboen-de än sina manliga kollegor.

Tabell 14. Antal barn, svenska chefer, procentuell fördelning.

Inga 1 2 3 >4

Kvinnor 11 28 45 7 9Män 4 6 45 33 12

Källa: :.

A

045-049/Barn 04-01-06 15.34 Sidan 45

En stor majoritet av de kvinnliga cheferna i Muhonens () un-dersökning upplevde att det hade fungerat bra att förena arbeteoch privatliv, även om det inte alltid hade varit lätt, särskilt intenär barnen var små. Ett resultat som till en viss del beror av att dekvinnor som valt att skaffa barn i större utsträckning är de somklarar av att kombinera familj och karriär och att de som gjortdetta val men inte klarar av det inte uppnår chefsposition.

I en jämförelse mellan svenska och tyska kvinnliga chefer vi-sar sig endast av studerade tyskor ha barn ( :). Ävenantalet barn skiljer sig åt, med knappt av tyskor som har flerän ett barn. Vidare hade lite mer än hälften av svenskorna två el-ler fler barn. av tyska kvinnliga chefer är ogifta till skillnadfrån knappt av manliga. Enligt Dorbritz () kan barnlös-het i Tyskland kopplas till inkomst (hög barnlöshet bland hus-håll med låg inkomst), befattning (högre barnlöshet bland kvin-nor med högre befattning) och boende (barnlöshet är vanligarehos ensamstående). Detta skapar två olika grupper av barnlösa,varav en består av ogifta, högutbildade och heltidsarbetandekvinnor. Äktenskap och barnafödande är fortfarande starkt sam-mankopplade i Tyskland, där endast ,% av alla barn föds utanatt föräldrarna är gifta.

Tabell 15. Antal barn, franska kvinnliga chefer.

Antal barn Antal kvinnor %

0 9 18,41 8 16,32 23 46,33 6 12,24 3 6,1

Totalt 49 100,0

Källa: Cotta ().

Enligt Cotta () har fler än av kvinnliga franska toppcheferbarn, och nästan av har minst två. Det visar sig även att ge-nomsnittet på , barn bland de kvinnliga toppcheferna är det-samma som för hela franska befolkningen. Däremot är både an-

045-049/Barn 04-01-06 15.34 Sidan 46

delen av kvinnor utan barn och med två barn större än för restenav befolkningen.

I brittiska studier visar sig betydligt färre av de kvinnliga che-ferna ha varit gifta eller haft barn (Muhonen ) än landsge-nomsnittet. av kvinnliga chefer är gifta (Wirth ), att jäm-föra med av av deras manliga kollegor. av bland dessakvinnor har barn under år, mot dubbelt så många av männen.Det finns även andra studier (Muhonen ) gällande brittiskaoch amerikanska kvinnor som uppvisar en negativ relation mel-lan civilstånd och lön och även karriärutveckling relaterad tillantal barn. av brittiska kvinnliga chefer upplever familjefrå-gor som det främsta hindret för karriärklättring.

Enligt Hewlett () är nästan hälften av alla amerikanskakvinnliga toppchefer barnlösa, att jämföra med endast av manliga toppchefer. En studie om de mäktigaste kvinnorna idet amerikanska näringslivet visar att av kvinnor i genom-snitt hade , barn (Hymowitz ). Schneer & Reitman ()visar att bland utexaminerade studenter i var kvinnori karriären ensamstående eller gifta utan barn i större utsträck-ning än sina manliga kollegor. Gifta män med hemmavarandefru visade sig ha väsentligt högre lön, en högre position, en högrelöneökningstakt samt var mer nöjda med sina karriärer än demän som levde under andra familjeförhållanden. För kvinnortycktes det som om de som arbetade och var gifta var någotmindre nöjda än övriga grupper. Karriäravbrott visade sig ha ennegativ påverkan för både kvinnors och mäns lön, uppnådd po-sition och karriärnöjdhet. Det traditionella enförsörjarhushållethade en positiv effekt på mäns löner och löneökning, medan två-försörjarhushåll hade en negativ effekt på kvinnors löner.

Resultaten fick författarna att dra slutsatsen att kvinnor tycks iviss utsträckning avstå från barn och familj för att göra karriär,då en betydligt lägre andel av de undersökta kvinnorna hade fa-milj och barn än amerikanska kvinnor i genomsnitt. Dock kun-de de inte påvisa någon negativ effekt på karriären förknippadmed familj och barn. Precis som i Muhonens () undersök-ning kan detta vara en följd av att de kvinnor som väljer att skaf-fa barn är medvetna om att de har en tillräckligt hög kapacitet för

045-049/Barn 04-01-06 15.34 Sidan 47

att klara familj och barn, dvs. att de är i genomsnitt mer högpres-terande än de som avstår från att skaffa barn.

Tabell 16. Ålder, utbildning och barn för kvinnliga styrelseledamöter i sex länder.

Land Australien USA Kanada Stor- Nya Israelbritannien Zeeland

Sampelstorlek 325 ~160 259 47 44 98Medianålder 45–49 50–59 46–50 49–50 41–50 –Medelålder 47 56 47 51 – 47% över 40 år 81 98 70 87 84 –Har barn (%) 44 74 71 – 55 –Antal barn, i genomsnitt 2,9 – 2,4 2,5 – –Universitetsexamen (%) 69 89 88 – 93 68Masters, PhD 28 – 41 – 83 –Gifta (%) 65 69 71 – – –

Källa: Tharenou och Burgess ().

Enligt tabell har av amerikanska kvinnliga styrelseleda-möter barn, vilket skiljer sig från det vi tidigare noterade omkvinnliga toppchefer. Nära av amerikanskor är också gifta.Antal barn i genomsnitt tycks vara högre än i andra undersök-ningar. Rekryteringen av styrelsemedlemmar utgår kanske frånen annan bas än vd:ar. Kvinnor i styrelser kan exempelvis utgö-ras av änkor, döttrar och andra med släktskap till grundaren,och tillhör ofta en äldre generation som redan har fött barn tillskillnad från de kvinnliga cheferna.

En undersökning (Kirchmeyer ) om amerikanska

alumnis visade att kvinnor gjorde fler avbrott i karriären, mersällan var gifta med en hemmavarande partner, hade färre barnoch prioriterade befordran i mindre utsträckning än män. Kvin-nornas lägre uppfattningar om deras karriärmässiga framstegoch lägre prioritering av karriär skulle kunna bero på att av kvinnor hade fått barn när undersökningen genomfördes. Barnoch äktenskap hade en negativ inverkan på kvinnors löner ochupplevda framgång, vilket skulle kunna leda till de lägre priori-teringar kvinnor hade av karriären. Trots att män hade en positiveffekt av familj var kvinnor överlag mer nöjda än män.

I Danmark tyder en del forskning på att kvinnor med barn

045-049/Barn 04-01-06 15.34 Sidan 48

drabbas mindre i den offentliga sektorn (Nielsen m.fl. ). Un-dersökningar visar även att barn har såväl negativ inverkan somingen inverkan på kvinnors löner. Att barn inte ha någon inver-kan skulle kunna förklaras med att alla kvinnor drabbas iställetav att vissa (många) kvinnor föder barn.

Sammanfattningsvis gäller för de undersökta länderna:

• Kvinnliga chefer har färre barn och är i mindre utsträckninggifta än sina manliga kollegor.

• Det tycks även som att kvinnliga chefer har färre barn änkvinnor på lägre positioner, även om de redovisade under-sökningarna inte entydigt visar detta.

• Både kvinnliga och manliga chefer uppfattar familjen somett hinder för kvinnor i karriären.

• För män tycks familj ha en positiv påverkan på karriären ochdå framförallt den traditionella enförsörjarfamiljen.

045-049/Barn 04-01-06 15.34 Sidan 49

Skatter

Allmänt

Tabell 17. Totalt skatteuttag, högsta marginalskatt, arbetsgivaravgift för medelinkomst-tagare (%).

Land Skatt/BNP Högsta marginalskatt Arbetsgivaravgift Moms*

Sverige 54,2 57,4 32,8 25,0Danmark 48,8 63,3 1,5 25,0Frankrike 45,3 62,9 50,6 19,6Tyskland 37,9 55,8 20,7 16,0Storbritannien 37,4 40,0 9,9 17,5USA 29,6 45,6 – –EU-genomsnitt 41,6 54,1 – –OECD-genomsnitt 37,4 50,2 – 17,1

* Avser standardsatsen, de flesta länder har reducerad moms för en eller flera grupper avvaror och tjänster. I varierar momssatsen kraftigt mellan delstaterna, men för alladelstater gäller att momssatserna är betydligt lägre än i Europa.

Källor: La Fiscalité Française (), (, ), Skattebetalarna (),

(), Taxpolicycenter ().

Skattesystemen och den totala skattebördan är vitt skilda i de un-dersökta länderna. Sverige är det land som har högst skatter,,% av år , följt av Danmark, ,% ( b).Lägst skatter hade med ett skatteuttag på ,% av . Där-emellan ligger Storbritannien, ,%, Tyskland, , %, och någotnärmare de skandinaviska högskatteländerna Frankrike med,%.

De viktigaste skatterna för vår studie är inkomstskatterna,som tillhör de främsta statliga inkomstkällorna i västvärlden,och deras betydande storlek innebär att de påverkar lönsamhe-ten av lönearbete, och därmed valet av utbildning och arbetsut-bud. Frågor som är särskilt viktiga för ”minoritetsgrupper” såsom kvinnor och invandrare, vilka kan antas ha mer imperfektinformation än ”vita” män. Högre inkomstskatter innebär attden relativa avkastningen av att utföra marknadsarbete kontrahushållsarbete minskar allt annat lika. Lönearbete blir mindre

050-058/Skatter 04-01-06 15.34 Sidan 50

attraktivt och hushållsarbete mer attraktivt, vilket riskerar attcementera könsskillnaderna, särskilt med tanke på att kvinnorsarbets- och utbildningsbeslut troligen är betydligt känsligare förinkomstskattens nivå än mäns. Detta då kvinnor givet hur da-gens samhälle och normer, vilka förutsätter att kvinnor har hu-vudansvaret för hemmet, ser ut har en högre alternativkostnadför marknadsarbete. Ett viktigt sätt genom vilket inkomstskat-terna påverkar kvinnors arbetsutbud är den skattekil som avgöravvägningen mellan att arbeta och köpa in hushållstjänster påmarknaden eller själv utföra dessa hushållssysslor.

Sverige har det högsta skattetrycket och det lägsta, ävenom Danmark3 och Frankrike har de högsta marginalskatterna,överstigandes %. Storbritannien och har såväl de generö-saste skatteavdragen, ca en fjärdedel av genomsnittsinkomsta-garens inkomst, som de lägsta genomsnitts- och marginalskat-terna. Även Tyskland har ett högt grundavdrag och man betalaringen skatt på inkomster under euro per person (GermanEmbassy ).

I Tyskland, och Frankrike sambeskattas makar (

News ; German Embassy ), något som även var fallet iSverige t.o.m. . Sambeskattning har potentiellt stora negativaeffekter på kvinnors arbetsutbud och därmed indirekt på deraskarriärmöjligheter om brytpunkten för en högre marginalskattär lägre för de sambeskattade än två gånger en ensamståendes.Något som traditionellt har varit fallet. I Tyskland har dock dettaproblem avhjälpts och gifta har idag valet att sambeskattas ellerej,4 och i har effekterna lindrats något genom Bushs upp-märksammade skattereform, vilken bl.a. innebär att makarsgrundavdrag motsvarar ggr. ensamståendes liksom den övrebrytpunkten för % statlig inkomstskatt.

• Sambeskattning tycks inte utgöra något större hinder förkvinnor i de undersökta länderna, även om en viss ekono-misk ”bestraffning” av äktenskap kvarstår i .

. Om arbetsgivaravgifterna inkluderas (ett ovanligare, men korrektare mått) inklude-ras är den svenska marginalskatten högre än den danska.

. Faktum är att det allt som oftast tycks vara mest lönsamt att låta sig sambeskattas(Expatica ).

050-058/Skatter 04-01-06 15.34 Sidan 51

• Sverige har det högsta totala skattetrycket, även om Frankri-ke och Danmark har högre marginalskatter för de med högstinkomster.

• har lägst skatter.

Hushållstjänster och skattekilar

Då kvinnor fortfarande har det övergripande ansvaret i hemmetså är skattekilen vid köp av hushållsnära tjänster potentiellt avstor betydelse för kvinnors arbetsutbud i stort och framförallt förderas möjligheter att göra karriär när de väl befinner sig i arbets-livet. Om skattekilen är allt för hög kommer inte hushållstjänsterköpas in från marknaden och någon i hushållet måste utföra ar-betet istället. Eftersom, som tidigare påpekats, det tycks som omatt den tid män lägger ned på hushållsarbete är nästintill obero-ende av den tid kvinnan lägger ned och att den tid mannen läg-ger ned inte är tillräcklig för att sköta hela hushållet så är detkvinnans arbetstid som påverkas på marginalen.

Kostnaden för att köpa hushållsarbete på marknaden kan allt-så anses påverka den tid kvinnan arbetar i hushållet, men inteden tid mannen arbetar. Därför är detta en viktig fråga för kvin-nors möjligheter att göra karriär. Något som även stöds av attkvinnor i undersökning efter undersökning uttrycker att barnoch familj upplevs som ett hinder i karriären.

Skattekilen för hushållsarbete beräknas enligt följande formel:

( + momsen) * ( + arbetsgivaravgiften)/( – marginalskatten)

I Sverige gäller följande skatte- och momssatser:

Moms: %Arbetsgivaravgift: ,%Marginalskatt för de grupper av välavlönade som vi studerar:,%

Vilket ger:,*, /, = ,

050-058/Skatter 04-01-06 15.34 Sidan 52

Skattekilen för en välavlönad som önskar köpa in hushållstjäns-ter blir därmed hela ,.

Detta innebär att för att kunna betala en timmes hushållsarbe-te à kr exklusive moms och arbetsgivaravgifter med en tim-me eget arbete måste man ha en timlön på ,* kr = kr. Entimlön som motsvarar mer än 65 000 kr i månaden. Som jämfö-relse kan nämnas att vd:ar i Sverige har en genomsnittslön på kr ( ). Det vill säga att den genomsnittlige svenskevd:n inte kan finansiera en timmes hushållsarbete med en tim-mes eget arbete. Om vi istället väljer att fokusera på inkomstför-delningen i samhället i stort visar det sig att endast ett försvin-nande litet fåtal kvinnor kan finansiera en timme inköpt hus-hållsarbete med en timmes eget arbete.

Tabell 18. Antalet individer i Sverige med en årsinkomst överstigande 600 000 kr, 2001.

Kvinnor Män

25–34 år 1 022 23 72435–44 3 659 6 471Totalt 11 049 74 883

Källa: ().

Sammanlagt tjänade personer i Sverige mer än krinkomståret (dvs. i månaden, dessa siffror överskat-tar kraftigt antalet som tjänar över kr). Av dessa var

kvinnor. I de åldersgrupper där kvinnor kan antas ha små barn,– och – år, så tjänar endast respektive (totalt ) mer en kr i månaden. Med tanke på att arbetskraf-ten består av miljoner kvinnor är andelen som tjänar mer än kr mycket liten (ca , promille).

Figur visar på fördelningen mellan kvinnors och mäns in-komster. Den bekräftar mer eller mindre Albrechts ( m.fl.)resultat, och det framgår tydligt att kvinnor är överrepresentera-de i de lägre inkomstgrupperna och i minoritet i de högre.

050-058/Skatter 04-01-06 15.34 Sidan 53

Tabell 19. Skattekilen vid köp av hushållsnära tjänster vid högsta marginalskatt, före ochefter avdrag/återbäring.

Land Skattekil före avdrag Skattekil efter avdrag

Sverige 3,9 3,9Danmark 3,5 1,7Frankrike 4,8 1,8Tyskland 3,2 2,5*Storbritannien 2,2 2,2**USA 1,4–2,1 1,4–2,1**

* Tyskland har avdrag under vissa förutsättningar då den som köper hushållstjänster trä-der in som arbetsgivare. När den som köper tjänsten är arbetsgivare utgår ingen moms,varför siffran inte är direkt jämförbar med de övriga skattekilarna i tabellen vilka inklu-derar moms.

** Inget generellt avdrag, finns dock avdrag för barnomsorg (se ovan) vilka ej inkluderatsi beräkningarna.

Källor: se tabell , beräkningarna utförda på de däri redovisade skatterna.

7000 100 200

Kvinnors och mäns inkomst år 2001, tusen kr

Anta

l kvi

nnor

i in

kom

stgr

uppe

n, u

ttryc

kt i

proc

ent a

van

tale

t män

300 400 500 600

250

200

150

100

50

0

Figur 1. Kvinnlig inkomst i förhållande till mäns.

Källa: ().

050-058/Skatter 04-01-06 15.34 Sidan 54

Motsvarande beräkningar har även gjorts för de övriga under-sökta länderna, och resultaten kan studeras i tabell .

I Danmark var i början av -talet skattekilen för de hus-hållsnära tjänsterna närmast den samma som i Sverige (Konne-rup m.fl. ). För att underlätta för framförallt barnfamiljer ochpensionärer införde man därför ”hjemmeservicesystemet”.Även om början var trög så betraktas det från myndighetshållsom något av en succé. Systemet innebär idag att vissa hushålls-nära tjänster subventioneras av staten med % av kostnaden,för trädgårdsarbete är dock subventionen %. På detta sätt harman lyckats med att mer än halvera skattekilen till ,. Med and-ra ord föll den danska skattekilen på kort tid från en internatio-nellt sätt hög ”svensk” nivå till en låg ”amerikansk” nivå. Kost-naden för danska staten var ca miljoner under ,men den samhälleliga välfärdsvinsten beräknas vara betydligthögre. År nyttjade åtta % av familjerna utan barn ”hjemme-service” och tretton % av familjerna med barn under år. Tvågrupper utmärker sig som användare av systemet, den ena äräldre som anställer hjälp i trädgården och den andra välavlö-nande, högutbildade par där båda föräldrarna heltidsarbetar.Nyttjande av servicen tycks alltså vara en funktion av inkomst,utbildningsnivå, barn och att båda föräldrarna arbetar. Här tyckssärkilt att båda föräldrarna arbetar vara en kritisk faktor.

Även Tyskland och Frankrike har infört system med skatteav-drag för hushållstjänster. I Tyskland har införandet motiveratsmed att det skapar nya jobb och att problem med illegala arbets-förhållanden undviks (Arbeitsamt online ). Det tyska syste-met innebär att om man anställer någon att utföra hushållsnäratjänster och betalar mindre än i genomsnitt euro per månadunder året så behöver man endast betala % skatt. De anställdahar inte riktigt samma sociala rättigheter som vid vanligaanställningar, men kan betala in mer för att erhålla dessa. Sy-stemet minskar den tyska skattekilen på belopp upp till euroi månaden – från , till ,. I Frankrike har man istället valt attinföra möjligheten att dra av utlägg på hushållsnära tjänster påupp till (i vissa fall ) euro per år i deklarationen. Pågrund av de höga franska marginalskatterna blir minskningen

050-058/Skatter 04-01-06 15.34 Sidan 55

av skattekilen (från , till ,) särskilt markant med denna lös-ning.

Finland ligger i och för sig lite utan för denna studie, men ävenhär har man infört avdrag för hushållsnära tjänster (Engvall). Systemet som infördes och som blivit populärt inne-bär att man får dra av % av det momspliktiga beloppet för hus-hållsnäratjänster vid deklaration. Det maximala avdraget är re-glerat till euro per person, eller euro per par.

För USA är motsvarande siffror ,–, (om det amerikanskaskattesystemet se Internal Revenue Service b; Tax PolicyCenter ) beroende på inkomst och vilken delstat man är bo-satt i och vilken marginalskatt man betalar. Höginkomsttagar-nas genomsnittliga skattekil är således omkring hälften så stor i som i Sverige. Till saken hör också att lönespridningen ärmycket större i än i Sverige, vilket innebär att kvoten mellanden potentielle köparens och den potentielle säljarens lön är be-tydligt högre i redan innan skatten skjuter in en kil mellanvad köparen betalar och vad säljaren erhåller.

För alla de undersökta länderna gäller att de antingen har enbetydligt lägre skattekil för hushållsnära tjänster än Sverige(Storbritannien och ), eller har infört avdrag eller liknandelösningar (Frankrike, Danmark och Tyskland) för att komma tillrätta med de problem som höga skattekilar orsakar. När sedanhänsyn tas till att den svenska inkomstfördelningen är den jäm-naste i världen (Anker ) innebär detta att det tar åtminstonedubbelt så lång tid för en person som betalar högsta marginal-skatt att finansiera en timme inköpt hushållsarbete med eget ar-bete i Sverige, som i övriga undersökta länder med undantag förTyskland. Noteras bör att de här beräknade skattekilarna avserde fall då hushållstjänsten köps in av ett företag. Detta är natur-ligtvis det enklaste sättet att köpa hushållsarbete på, då alternati-vet att anställa någon innebär större åtagande, mer pappersarbe-te och förmodligen högre sökkostnader. Dock är skattekilen vidanställning oftast lägre eftersom moms inte utgår. Om moms ex-kluderas blir alla skattekilar något mindre, och den svenska re-lativa skattekilen aningen lägre.

Även om Sverige trots en flerårig debatt ännu inte infört någon

050-058/Skatter 04-01-06 15.34 Sidan 56

skattelindring vid inköp av hushållsnära tjänster så har i alla fallden administrativa bördan vid inköp av tjänster utförda av pri-vatpersoner minskat genom införandet av ”förenklad skattede-klaration för privata tjänster” ( ). Systemet innebär attpå sin höjd en kontrolluppgift måste lämnas in om man köpertjänster av (anställer) en privatperson för mindre än kro-nor om året, såvida inget annat avtalats. Om beloppet överstiger kronor om året behövs endast en blankett fyllas i, skatt ocharbetsgivaravgift sättas in på skattekontot och arbetstagarens lönutbetalas minus inkomstskatten. Värt att notera är att arbetsgi-varavgiften är ,% istället för ordinarie ,%, då företags-stöd utgår med fem procentenheter.

Ett belysande exempel på effekterna av detta för karriärinrik-tade kvinnor utgör en jämförelse mellan villkoren för nyutexa-minerade från Harvard Business School’s -program ochvillkoren för dessa studenters svenska motsvarigheter med civil-ekonomexamen från Handelshögskolan i Stockholm.5 Av civil-ekonomerna från Handels tjänar hälften kronor i måna-den tre år efter examen (Civilekonomerna ), medan de nyut-examinerade HBS studenterna tjänar i genomsnitt över

kronor per år ( News ). Det vill säga vid års ålder (ge-nomsnittet för de båda grupperna) har ett svenskt ”chefsämne”mindre än % av ett amerikanskt ”chefsämnes” lön. Detta sam-tidigt som den svenska skattekilen för köp av hemhjälp är unge-fär dubbelt så hög. Konsekvenserna för karriärinriktade kvinnorblir att de i har råd att köpa den hemhjälp de behöver, meninte i Sverige. En högpresterande svensk kvinnas möjligheter attgöra karriär är således i större utsträckning beroende av man-nens vilja att ta ansvar för hem och barn än hennes amerikanskamotsvarighet.

. Rent tekniskt är dessa utbildningar inte helt jämförbara. De svenska civilekonomer-na har studerat i fyra år och deras amerikanska motsvarigheter i fyra plus ett år, och ci-vilekonomexamen beskrivs med amerikansk terminologi som en ”undergraduate” exa-men, medan examen är ”postgraduate”. Dock är dessa utbildningar att betrakta somjämförbara i det att de båda är de främsta ”dörröppnarna” för unga i karriären i respektiveland.

050-058/Skatter 04-01-06 15.34 Sidan 57

• De höga marginalskatterna och arbetsgivaravgifterna i Sve-rige innebär att vi har en skattekil på , för de med någor-lunda höga inkomster. Detta innebär att för att finansiera entimmes hemarbete med en timmes eget arbete måste en kar-riärinriktad kvinna tjäna kronor i månaden.

• I är motsvarande skattekilar ungefär hälften så stora(,–,).

• I Danmark var skattekilen ungefär den samma som i Sverigeinnan man i mitten av -talet införde det s.k. hjemmeser-vicesystemet, vilket halverade skattekilen.

• De sammanpressade lönestrukturerna i de skandinaviskaländerna ökar den relativa kostnaden för hemhjälp gent-emot i dessa länder.

• Svenskor behöver således arbeta betydligt mer än dubbelt sålång tid som amerikanskor för att finansiera hemhjälp.

050-058/Skatter 04-01-06 15.34 Sidan 58

Sammanfattning

upplevs av kvinnor som ett hinder i kar-riären. Några av de undersökta länderna, däribland Sve-rige, har försökt att avhjälpa dessa problem genom att in-

föra generösa föräldraförsäkringar, offentligt finansierad barn-omsorg och omfattande lagstiftning. I andra länder, och dåfrämst , har det statliga ingripandet varit minimalt. Trots deuttalade målen om jämställdhet i Sverige är andelen kvinnor påtoppositioner i näringslivet ungefär densamma som i , därman låtit marknadskrafterna styra. I vissa fall är andelen t.o.m.lägre än i .

Lagstiftad föräldraledighet förenklar kvinnligt förvärvsarbeteoch möjliggör på ett smidigt sätt kvinnors återinträde på arbets-marknaden efter barnafödande. Möjligheterna att kombinera fa-milj och yrkesliv förbättras avsevärt, avkastningen på att arbetaunder åren innan barnafödsel ökar och humankapitalförlustenav barnafödande minskar. Tyvärr kan de mer karriärinriktadekvinnornas arbete drabbas av allt för generösa föräldraförsäk-ringar, då de tar ut längre ledigheter än vad de annars skulle hagjort. Vidare riskerar kvinnor att bli utsatta för statistisk diskri-minering då arbetsgivaren förväntar sig att kvinnor utnyttjarhela ledigheten, vilket potentiellt är mycket kostsamt för denne.Att på ett trovärdigt sätt signalera att man är hängiven karriärenoch på inget villkor kommer att ta ut hela ledigheten är i stort settomöjligt och därför drabbas även de mest ambitiösa kvinnorna.

Tillgång till ett omfattande utbud av barnomsorg är i avsaknadav en hemmaman näst intill ett villkor för att kvinnor med barnskall kunna göra karriär. I alla undersökta länder har kvinnligachefer färre barn och är oftare ogifta än sina manliga kollegor. ITyskland, som har ett mycket litet utbud av både offentlig ochprivat barnomsorg, har kvinnliga chefer färre barn än sina man-liga kollegor, tyska kvinnor i allmänhet och kvinnliga toppche-fer i de övriga undersökta länderna. Endast av tyska kvinnli-

B

059-061/Sammanfattning 04-01-06 15.40 Sidan 59

ga chefer har barn. Kvinnor i länder med mer marknadsinrikta-de barnomsorgslösningar stannar i större utsträckning hemmamed sina barn än kvinnor i länder med huvudsakligen offentligtfinansierad barnomsorg. Billig, lättillgänglig och offentligt fi-nansierad barnomsorg får således anses leda till att färre kvin-nor avbryter sin karriär i samband med barnafödande och börsåledes bidra till ett mer jämställt näringsliv. Dock kan ett alltförinflexibelt system kombinerat med höga skattekilar och omfat-tande regleringar slå ut privata barnomsorgsalternativ för dekvinnor som inte arbetar mellan kl. och . Detta får anses varafallet i Sverige. Konsekvenserna av en sådan inflexibel barnom-sorgspolitik är troligen att färre kvinnor når den absoluta toppenallt annat lika.

Tidsanvändningen i hemmet har blivit mer jämställd, främsteftersom kvinnor har minskat den tid de lägger ner på hemarbe-te. Tyska kvinnliga chefer köper tjänster och ägnar hälften såmycket tid åt hushållsarbete som sina svenska kollegor. I Frank-rike och är användandet av hushållsnära tjänster mycketmer utbrett än i t.ex. Sverige där den privata marknaden för des-sa tjänster är i det närmaste icke existerande. Såväl samhälleligaattityder, som den komprimerade lönestrukturen och de dubbeltså höga skattekilarna i Sverige kan förklara detta. Den svenskaskattekilen är ungefär dubbelt så hög som den amerikanska ochinnebär att om man skall finansiera inköpet av en timmes hus-hållsarbete med en timmes marknadsarbete så måste man ha entimlön som motsvarar en månadslön på mer än kr.

Danmark är liksom Sverige ett högskatteland, men användan-det av hushållsnära tjänster är mycket mera utbrett då statensubventionerar halva kostnaden för en rad tjänster. Härigenomhar skattekilen för köp av hushållsnära tjänster halverats.

Då kvinnor utför det mesta av hemarbetet och mannens insatsär i det närmaste oberoende av kvinnans är det kvinnans arbetesom påverkas på marginalen. Tillgång till hushållstjänster somär överkomliga i pris är således en viktig fråga för kvinnor i kar-riären och därmed i förlängningen för kvinnorepresentationenpå näringslivets ledande poster.

Höga skatter kombinerat med komprimerad lönestruktur in-


nebär även att den relativa avkastningen av att satsa på karriärkontra familj blir låg och därmed att färre kvinnor väljer att sat-sa på en karriär allt annat lika. Dessa faktorer kan även påverkakvinnors utbildningsval; om avkastningen på karriär är relativtlåg så blir även investeringen i marknadsspecifikt humankapitallåg. Det vill säga att välja att studera till exempel humaniora blirmer attraktivt och den samlade arbetslivserfarenheten lägre.Detta kan till en viss del förklara varför bristen på kompetentakvinnor anges som förklaring till kvinnors undanskymda roll påledande poster i det privata näringslivet.


Slutsatser

i jämförelse med andra länder valt att föraen aktivistisk politik för att öka jämställdheten. Detta harbland annat inneburit ett väl utbyggt socialt skyddsnät

med en omfattande föräldraledighet och offentlig barnomsorg.Reformer som påverkar högpresterande såväl som övriga kvin-nors möjligheter att kombinera yrkes- och familjeliv i positivriktning har genomförts. Svenska kvinnor lönearbetar följaktli-gen i större utsträckning än kvinnor i andra länder och det s.k.könslönegapet är litet.

Trots dessa insatser för att komma tillrätta med de jämställd-hetsproblem som upplevs som allvarliga visar det sig att svenskakvinnor inte har en större representation på ledande posterinom det privata näringslivet än kvinnor i övriga undersöktaländer. Snarare tycks med sin mera marknadsliberala an-sats vara föregångsland om något sådant skall pekas ut.

Värt att komma ihåg i detta sammanhang är att perfekt kon-kurrens innebär frånvaro av diskriminering från arbetsgivarenssida frånsett om konsumenterna önskar det eller om skäl därtillär inbyggda i utbildningssystemet (Becker ). Varje inskränk-ning i den ekonomiska friheten riskerar alltså, även om så långtifrån alltid är fallet, att leda till ökad diskriminering. Ett exempelpå ett dylikt fall skulle kunna vara den omfattande svenska föräl-draförsäkringen, vilken tycks ha lett till ökad statistisk diskrimi-nering av kvinnor genom att förvärra ett redan existerande in-formationsproblem.

Den främsta orsaken till att de svenska reformerna motverkatsig själva tycks dock vara att de snedvridit incitamenten i ekono-min. Exempelvis har reformerna kostat stora pengar och för attfinansiera bl.a. dessa har skatteuttaget blivit högt. Höga skattersnedvrider avvägningen mellan marknadsarbete och hushålls-arbete. En höjning av inkomstskatten innebär allt annat lika attavkastningen på marknadsarbete minskar relativt hemarbete.

S

062-063/Slutsatser 04-01-06 15.35 Sidan 62

Det blir alltså mindre attraktivt att arbeta på marknaden och där-med göra karriär. En liknande effekt har den i Sverige samman-pressade lönestrukturen inneburit för högpresterande karriär-inriktade kvinnor. Den jämlika inkomstfördelningen i Sverigehar på samma gång inneburit att både det genomsnittliga köns-lönegapet och avkastningen på att göra karriär minskat. Det sist-nämnda påverkar kvinnors avvägning mellan familj och karriäri högre grad än mäns, då kvinnor i dagens svenska samhälle harett större ansvar för barn och familj.

Ytterligare ett exempel på reformer med välmenta intentionervilka haft negativa effekter på kvinnligt chefskap i näringslivetär de goda möjligheter att kombinera familj och yrkesliv somden offentliga sektorn erbjudit. Den omfattande offentliga barn-omsorgen kombinerat med höga skattekilar, har medfört attmarknaden för hushållsnära tjänster är näst intill obefintlig.

062-063/Slutsatser 04-01-06 15.35 Sidan 63

Referenser

Abacus (), Au pairs. Tillgänglig [online]: http://www.abacusaupairagency.co.uk/aupairs/ [--].

News (), Cutting Crew – House Passes Marriage Tax Reduction.Tillgänglig [online]: http://abcnews.go.com/sections/business/DailyNews/marriagetax_.html [--].

Albrecht, J. W., Edin, P.-A., Sundström, M. och Vroman, S.B. (), ”Ca-reer Interruptions and Subsequent Earnings: A ReexaminationUsing Swedish Data”. Journal of Human Resources, vol. , nr. ,–.

Albrecht, J., Björklund, A. och Vroman, S. (), ”Is There a Glass Cei-ling in Sweden?”. Journal of Labor Economics, vol. , nr , –.

Andra AP-fonden/Nordic Investor Services (). Tillgänglig [online]:http://www.ap.se/template/informationpage____.asp [--].

Anker, R. (), Gender and Jobs. Genève: International Labor Office.Anxo, D. och Flood, L. (), ”Patterns of Time Use in France and Swe-

den”. I Persson, I. och Jonung, C. (red.), Women’s Work and Wages.London: Routledge.

Arbeitsamt online (). Tillgänglig [online]: http://www.arbeitsamt.de/hst/index.html [--].

Aronsson, T., Daunfeldt, S. och Wikström, M. (), ”Estimating intra-household allocation in a collective model with household produc-tion”. Journal of Population Economics, vol. , nr , –.

News (), Women still do most housework. Tillgänglig [online]:http://news.bbc.co.uk//hi/business/.stm [--].

News (a), Fathers Make Time for Babies. Tillgänglig [online]:http://news.bbc.co.uk//hi/business/.stm [--].

News (b), Housework ‘worth’ £bn. Tillgänglig [online]:http://news.bbc.co.uk//hi/uk/.stm [--].

Becker, G. S. (), The Economics of Discrimination. Chicago: TheUniversity of Chicago Press.

Blau, F. D. och Kahn, L. M. (), ”Swimming upstream: Trends in theGender Wage Differential in the s”. Journal of Labor Economics,vol. , nr , –.

064-070/Referenser 04-01-06 15.35 Sidan 64

Blau, F. och Kahn, L. M. (), ”Understanding International Differen-ces in the Gender Pay Gap”. Journal of Labor Economics, vol. , nr ,–.

Breen, R. och Garcia-Peñalosa, C. (), ”Baysian Learning and Gen-der Segregation”. Journal of Labor Economics, vol., nr , –.

By, U. (), ”Allt fler familjer skaffar au pair”, Dagens Nyheter, feb-ruari.

Burgess, Z. och Tharenou, P. (), ”Women Board Directors: Charac-teristics of the Few”. Journal of Business Ethics, vol. , nr , –.

Catalyst (a), Women in Leadership: A European Business Impera-tive. Tillgänglig [online]:

http://www.catalystwomen.org/publications/executive_summaries/wicl-europesumm.pdf. [--].

Catalyst (b), Perspective Advancing women in business. Tillgänglig[online]:http://www.catalystwomen.org/connect/perspective_pdfs/dec.pdf[--].

Charlier, H. och Franco, A. (), ”The Labour Force Survey on Wayto Convergence and Quality”. Proceedings of Statistics Canada Sym-posium – Achieving Data Quality in a Statistical Agency: A Me-thodological Perspective.

Civilekonomerna (), Civilekonomer i arbetslivet . Tillgänglig[online]: http://www.civilekonomerna.se/upload/Rapport%Civilekonomer%i%arbetslivet%.pdf [--].

Cotta, M. (), Raport présenté du nom de la section du travail. Paris:Le Conseil économique et social.

Departmen of Trade and Industry (), Employment Relations –Working Parents. Tillgänglig [online]: http://www.dti.gov.uk/er/workingparents.htm [--].

Dex, S. och Joshi, H. (), ”Careers and Motherhood: Policies for Com-patibility”. Cambridge Journal of Economics, vol. , nr , –.

Dialogue with citizens Denmark (). Tillgänglig [online]: http://europa.eu.int/scadplus/citizens/en/dk/.htm [--].

Dorbritz, J. (), ”Living arrangements in Germany – Pluralisation orPolarisation? The change of the social institution Family”, TheXX I Vth I USS P General Population Conference. Brazil. Tillgänglig[online]: http://www.iussp.org/Brazil/s/S__dorbritz.pdf[--].


Droits des jeunes (). Tillgänglig [online]: http://www.droitsdesjeunes.gouv.fr/chif_prestations.html [--].

Ds : Samhällets stöd till barnfamiljerna i Europa. Rapport till Ex-pertgruppen för studier i offentlig ekonomi. Stockholm: Finansde-partementet.

Engvall, T. (), Pig- och Pågavdrag gör succé i Finland. Tillgänglig[online]: http://www.skattebetalarna.se/Main.aspx?ObjectID=

[--].Equal Opportunities Commission (), Women and Men in Britain:

Management. Tillgänglig [online]: http://www.eoc.org.uk/cseng/research/management.pdf [--].

European Foundation (), Emploi, famille et citoyenneté: Un nouveléquilibre pour les hommes et les femmes - France. Tillgänglig [online]:http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EFFR.pdf[--].

Europarådet (), European Agreement on Au Pair Placement. Till-gänglig [online]: http://conventions.coe.int/Treaty/EN/CadreListeTraites.htm [--].

Expatica (), The Basics of German Taxation. Tillgänglig [online]:http://www.expatica.com/germany.asp?pad=,,&item_id=

[--].Fagnani, J. (), ”Comparison of France and West Germany”. I Dolors,

M., García-Ramon, M. D.och Monk, J. Women pf the European Unionthe politics of work and daily life. London: Routledge.

Förenta Nationerna (), The World’s Women – Trends and Sta-tistics.

Försäkringskassan (). Tillgänglig [online]: http://www.fk.se/[--].

German Embassy (), Income Tax. Tillgänglig [online]:http://www.germany-info.org/relaunch/business/taxes/german_tax_income.html [--].

Global Au Pairs (), Come to Britain …Be an Au Pair. Tillgänglig[online]: http://www.au-pairs.co.uk/ [--].

Gupta, D., Oaxaca, R. L. och Smith, N. (), ”Swimming Upstream,Floating Downstream: Trends in the U.S. and Danish Gender WageGap”. Nr in Discussion Papers from Institute for the Study ofLabor ().

Hahne, E. (), ”Svältlön för utländsk au pair”. Dagens Nyheter, au-gusti.


Hank, K. och Kreyenfeld, M. (), ”Childcare and Fertility in (western)Germany”. Working Paper wp –.

Henrekson, M. (), ”Från en ond cirkel för tjänstesektorn till en ut-vidgad marknadssektor”. Arbetsmarknad & Arbetsliv, vol. , nr. ,–.

Hewlett. S. A. (), ”Executive Women and the Myth of Having It All”.Harvard Business Review, vol. , nr. , –.

Hymowitz, C. (), ”What’s the Best Timeline for Children and Ca-reer?”. The Wall Street Journal Online. Tillgänglig [online]:http://www.collegejournal.com/careerpaths/findcareerpath/-hymowitz.html [--].

Hörnqvist, M. (), ”Familjeliv och arbetsmarknad för män och kvin-nor”. I : Familj, makt och jämställdhet. Rapport till utred-ningen av ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvin-nor och män. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.

Inland Revenue Service (), Tax Credits Online. Tillgänglig [online]:https://www.taxcredits.inlandrevenue.gov.uk/ [--].

Internal Revenue Service (a), Forms and Publications - Publication Child and Dependent Care Expenses. Tillgänglig [online]:http://www.irs.gov/formspubs/page/,,id=,.html#Indx [--].

Internal Revenue Service (b). Tillgänglig [online]:http://www.irs.gov [--].

Internal Revenue Service (c), International Taxpayer – Au Pairs.Tillgänglig [online]: http://www.irs.gov/businesses/small/interna-tional/article/,,id=,.html [--].

International Reform Monitor. Tillgänglig [online]: http://www.reformmonitor.org/httpd-cache/doc_stq_p-.html [--].

Jämställdhetsombudsmannen (), Löneutfyllnad vid föräldraledig-het. Stockholm.

Kirchmeyer, C. (), ”Gender Differences in Managerial Careers:Yesterday, Today, and Tomorrow”. Journal of Business Ethics, vol. ,nr , –.

Konnerup, M., Gørtz, M. m.fl. (), Baggrundsrapport – Samfundsø-konomiske konsekvenser af hjemmeserviceordningen. Ehrvervsminis-teriet.

Künzler, J., Walter, W., Reichart, E. och Pfister, G. (), GenderDivision of Labour in Unified Germany, Tillgänglig [online]:http://www.uni-wuerzburg.de/soziologie/na_rep.pdf [--].


La Fiscalité Française (). Tillgänglig [online]: http://www.impots.gouv.fr/portal/dgi/public/documentation;jsessionid=ZRQUHXDITLDQFIPCFFGAVDTYIV?pageId=docu_impots&espId=-&sfid= [--].

Ledarna (), Kvinnliga ledare säger nej till lag styrelsekvotering. Till-gänglig [online]: http://www.ledarna.se/portal/news.nsf//DFEBCFCCCADF?OpenDocument&High-light=ruter%dam [--].

Meyerson, E. M. och Petersen, T. (), ”Finns det ett glastak för kvin-nor? En studie av svenska arbetsplatser i privat näringsliv -”.I : Glastak och glasväggar? Den könssegregerade arbets-marknaden. Rapport till utredningen om ekonomisk makt och eko-nomiska resurser mellan kvinnor och män. Stockholm: Arbetsmark-nadsdepartementet.

Migrationsverket (), Faktablad om …arbetstillstånd au pair. Till-gänglig [online]: http://www.migrationsverket.se/pdffiler/aupair_artist/ataupsv.pdf [--].

Muhonen, T. (), Kvinnor karriär och familj – en studie om chefer ifyra olika branscher. Akademisk avhandling, Institutionen för psyko-logi Avdelningen arbetsvetenskap Lunds Universitet.

Myrdal, A. och Myrdal, G. (), Kris i befolkningsfrågan. Stockholm:Albert Bonnier.

National Statistics (),”Patterns of Pay: Results of the New Earn-ings Survey”, National Statistics Feature. Tillgänglig [online]:http://www.statistics.gov.uk/articles/labour_market_trends/Patterns_of_pay_Dec.pdf [--].

National Survey of Families and Households. Tillgänglig [online]:http://www.ssc.wisc.edu/nsfh/ [--].

Nielsen, H. S., Simonsen, M. och Verner, M. (), ”Does the Gap in Fa-mily-friendly Policies Drive the Family Gap?”. Working Papers, De-partment of Economics, Aarhus School of Business.

(), Consumption Tax Trends – VAT/G ST, Excise and Environ-mental Taxes. Tillgänglig [online]: http://saturn.bids.ac.uk/cgi-bin/ds_deliver//u/d/ISIS/./oecd////

/e/CBAEDFBBEE.pdf?link=http://www.ingenta.com/de/ijxsi%Bid=hexwhq.crescent&format=.pdf [--].

(a), O EC D Employment Outlook .


(b), SourceO EC D Taxation , vol. , no. . Tillgänglig [on-line]: http://www.sourceoecd.org/content/templates/el/el_searchre-sults.htm?comm=portal&token=DBCAFE

&action=search&caller=portal&requestid=&title=revenue+statistics&authors=&journal=&year=&volume=&issue= [--].

(), Revenue Statistics. Tillgänglig [online]: http://saturn.bids.ac.uk/cgi-bin/ds_deliver//oecdportal:shr/oecdportal/ISIS/./oecd/////e/FEBBFFFBFA.pdf?link=http%A%F%Fwww.ingenta.com%Fisis%Ftracking%FDeliveryError%Fijxsi%

Bjsessionid%Dakbeacqs&format=.pdf [--].Powell, I. (), ”Labor Market Discrimination: A Case Study of s”.

I Moe, K. S. (red.), Women, Family, and Work. Blackwell PublishingLtd.

Renstig, M. (), Kvinnliga chefer i näringslivet – så här ser det ut!Stockholm: förlag.

Rubery, J., Smith, M. och Fagan, C. (), Women’s Employment in Eu-rope – Trends and Prospects. London: Routledge. Tillgänglig [online]:http://www.irs.gov/publications/p/index.html [--].

(), Skattemyndigheten informerar – Förenklad skattedeklara-tion för privata tjänster . Tillgänglig: [online]: http://www.rsv.se/broschyrer//.pdf [--].

Ruhm, C. J. (), ”Policy Watch: The Family Medical Leave Act”. Jour-nal of Economic Perspectives, Vol. , nr , –.

Ruhm, C. J. (), ”The Economic Consequences of Parental LeaveMandates: Lessons from Europe”. Quarterly Journal of Economics,vol. , nr , –.

(), Lönestatistisk årsbok. Tillgänglig [online]: http://www.scb.se/statistik/am/am.asp [--].

(). Dataset erhållet via e-postkorrespondens med Hans Hegge-man, [--].

Schneer, J. A. och Reitman, F. (), ”Managerial Life Without a Wife:Family Structure and Managerial Career Success.” Journal of Busi-ness Ethics, vol. , nr. , –.

(), E U skatterna . Tillgänglig [online]: http://www.shr.se/downloads/_skatterna.pdf [--].


Skattebetalarna (), Marginalskattekurvan . Tillgänglig [on-line]: http://www.skattebetalarna.se/BinaryLoader.aspx?ObjectID=2453&PropertyName=File1&CollID=File <http://www.skattebetalarna.se/BinaryLoader.aspx?ObjectID=2453&PropertyName=File1&CollID=File> [--].

Singh, V. och Vinnicombe, S. (), The Female FTS E Report - Wo-men Directors moving Forwards. Cranfield Center for DeveloppingWomen Business Leaders.

: Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap. Betänkandeav Utredningen om kvinnor och chefskap. Stockholm: Socialdepar-tementet.

: Ledare, makt och kön. Rapport till utredningen om ekono-misk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män.Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.

: Ty makten är din … Myten om det rationella arbetslivet ochdet jämställda Sverige. Betänkande av Utredningen om fördelningenav ekonomisk makt och ekonomiska resurser mellan kvinnor ochmän. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.

: Mansdominans i förändring – om ledningsgrupper och sty-relser. Betänkande av utredningen om kvinnor på ledande poster inäringslivet. Stockholm: Näringsdepartementet.

Sunny Au Pairs (), Au Pairs Programms. Tillgänglig [online]:http://www.sunnyaupairs.com/programmes/index.asp [--].

Taxpolicycenter (). Tillgänglig [online]: www.taxpolicycenter.org[--].

The Family Medical Leave Act (). Tillgänglig [online]: http://www.dol.gov/esa/regs/statutes/whd/fmla.htm [--].

Today Magazine (), Housework – Men Doing More WomenDoing Less. Dec , vol. , nr , .

News (), America’s Best Graduate Schools – Top BusinessSchools. Tillgänglig [online]: http://www.usnews.com/usnews/edu/grad/rankings/mba/brief/mbarank_brief.php [--].

Wellington, S., Kropf, M. B. och Gerkovich, P. R. (), ”What’s HoldingWomen Back?”. Harvard Business Review, vol. , nr , –.

Wirth, L. (), Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Man-agement. Genève: .

Work in Denmark (). Tillgänglig [online]: http://www.workindenmark.dk [--].


SNS PROJEKT FÖR FLER KVINNOR PÅ LEDANDE

POSTER I NÄRINGSLIVET

På SNS – Studieförbundet Näringsliv ochSamhälle – uppdrag har SEB:s koncernchefLars H. Thunell sammankallat en arbetsgruppmed syfte att öka mångfalden på lednings- ochstyrelsenivå i svenska företag. Gruppen harbeslutat att under SNS överinseende sättaigång ett antal forskningsprojekt ämnade attge underlag åt gruppens arbete med bådekonkreta åtgärder och rekommendationer tillandra aktörer inom näringslivet.

Syftet med projektet är att arbeta för stör-re mångfald och fler kvinnor på ledande posteri näringslivet. Under en treårsperiod kommerarbetsgruppen, SNS och medverkande for-skargrupper att verka för:– att särskilda insatser görs i näringslivet för

att främja kvinnors karriärer till ledandebefattningar med målet att påtagligt ökaandelen kvinnor i ledningsgrupper.

– att kvinnliga kandidater målmedvetet över-vägs för styrelseposter med målet att ökakvinnorepresentationen avsevärt.

– att chefsutvecklingsprogram och rekryte-ringsprocesser utvecklas så att kvinnorsbehov särskilt lyfts fram.

– att de företag som ingår i arbets- och refe-rensgruppen, inklusive SNS, föregår medgoda exempel.

– att kunskaper, idéer och erfarenheter ställssamman, sprids och diskuteras, särskiltbland dem som har möjlighet att genomföraförändringar.

– att resultaten från detta arbete förs ut tillföretag och organisationer av alla storlekar i hela landet.

FinansieringsgruppABBAkademiska HusAlectaAMF PensionAndra AP-fondenAstraZenecaAxel Johnson ABBonnier ABCardoCitibank International PLCErnst & YoungFjärde AP-fondenFöreningsSparbankenICAIndustri KapitalNynäs PetroleumPharmacia SverigePraktikertjänst

RatosRoburSapaSBABSCAScaniaSkandiaSkanskaSKFSveaskogSvenska SpelSydkraftTredje AP-fondenVattenfallVin & SpritÖhrlings Pricewaterhouse

Coopers

ArbetsgruppLars H. Thunell, SEB (ordf.)Carl Bennet, Getinge,

Elanders, Boliden m. fl.Lilian Fossum, Electrolux Leif Johansson, VolvoPer E. Larsson Marianne NivertAnders Nyrén, IndustrivärdenCaroline SundewallMarcus Wallenberg, Investor

ReferensgruppEmanuela Pedrocco,

Telia Sonera (ordf.)Oskar Bjursten, OM Eva Fröberg, SEBFredrik Hillelson, InvestorPaula Lindgren, VolvoJonas Norlander, Electrolux

Projektet stöds av ovan nämnda företag och institutioner samt av ESF-rådet i Stockholms län inom ramen för mål 3.

071-071/SNS projekt 04-01-06 15.35 Sidan 71

villkor för kvinnor i karriären en internationell jämförelse · 2020-02-13 ·...

Documents