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Boletim TRAB-PRE-RH em 10.maio.2015

“Há mais pessoas preocupadas em dar explicações do que em encontrar soluções.

” (Alberto Saraiva)

Será?:

Remédio amargo

Flexibilização de direitos trabalhistas ajuda país a sair da crise, diz ex-presidente do BC7 de maio de 2015, 15h40

Por Sérgio Rodas

A flexibilização de alguns direitos trabalhistas pode ajudar o Brasil a sair mais rápido da crise econômica. Essa é a opinião do ex-presidente do Banco Central Henrique Meirelles, manifestada nessa quarta-feira (6/5) em evento sobre as perspectivas para 2015 promovido pelo escritório Chiarottino e Nicoletti Advogados.

Entre as medidas sugeridas por Meirelles estão regulamentar a terceirização, mudar as regras para facilitar a contratação de trabalho temporário, afrouxar o controle de horas extras, com o objetivo de atender a picos de produção, e possibilitar a redução da jornada de trabalho em algumas ocasiões para que os trabalhadores não tenham que ser demitidos.

Para defender a flexibilização dos direitos trabalhistas — algo que não costuma ser bem recebido pela sociedade —, o ex-presidente do BC alegou que qualquer país que esteja enfrentando uma crise econômica precisa fazer isso, e citou o caso da Alemanha.

“O melhor exemplo é a Alemanha, um país que tem direitos trabalhistas muito sólidos, uma tradição de proteção dos direitos do trabalhador, onde os sindicatos são tão fortes que eles até participam do conselho de administração das empresas. Mas um dos segredos da recuperação alemã após a reunificação das porções ocidental e oriental foi a flexibilização do direito trabalhista, que contou com a colaboração e a participação dos sindicatos, visando exatamente ao retorno do crescimento, o que é benéfico a todos”, contou Meirelles.

O economista também afirmou que se, por um lado, os escritórios de advocacia podem ser afetados pela redução de custos de seus clientes, por outro, pode haver boas oportunidades devido aos problemas criados pela crise nas áreas de consultoria, montagem de projetos, contratos, reestruturação e contencioso.

Quanto aos setores econômicos que podem se beneficiar da recessão prevista para 2015, Meirelles destacou o agronegócio, algumas áreas de recursos naturais, como celulose, e as empresas que são voltadas para o consumo interno, uma vez que o dólar alto tornará os produtos importados caros e não competitivos.

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Sérgio Rodas é repórter da revista Consultor Jurídico.

Revista Consultor Jurídico, 7 de maio de 2015, 15h40

MP do reajuste da tabela do IR é prorrogada por mais dois meses

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A Medida Provisória 670/2015, que reajusta a tabela do imposto de renda, teve sua vigência prorrogada por mais 60 dias a partir desta segunda-feira (4). O anúncio foi publicado no Diário Oficial da União.

Fruto de negociações entre o governo federal e o Congresso, a MP 670 promove uma correção escalonada das faixas salariais da tabela do IR. O reajuste é de 6,5% para as duas primeiras faixas, 5,5% para a terceira, 5% para a quarta e 4,5% para a quinta e última. A renda mensal máxima para isenção passa a ser de R$ 1.903,98.

Editada no início de março, a MP estava a ponto de perder sua validade. De acordo com a Constituição, a renovação da vigência é automática caso a matéria ainda esteja tramitando no Congresso. No entanto, se ao fim dos próximos dois meses ainda não houver decisão definitiva, a MP perderá definitivamente a eficácia.

A comissão mista dedicada à análise da medida reuniu-se uma única vez, no dia 19 de março, quando elegeu como presidente o deputado Afonso Florence (PT-BA) e como relator o senador Eunício Oliveira (PMDB-CE). Desde então não houve mais encontros.

MTE reforça fiscalização do registro de empregadosMedida tem como objetivo reduzir o número de trabalhadores informais

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Instrução Normativa SIT nº 119/2015, alterou a norma que determina os procedimentos de fiscalização do registro de empregados. O objetivo da medida, publicada no Diário Oficial da última sexta-feira (24), é reduzir o número de trabalhadores informais e aumentar o rigor das penalidades nos casos em que forem constatadas irregularidades.

De acordo com o novo texto, o Auditor Fiscal do Trabalho deve, durante a fiscalização do Registro de Empregados:


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Lavrar auto de infração, de acordo com os termos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) quando constatar a admissão de empregado sem registro;

Notificar o empregador para comprovar a formalização dos vínculos de empregados sem registros constatados, informando-o que o descumprimento dessa ordem constituirá infração à legislação trabalhista;

Lavrar auto de infração quando constatar o descumprimento da notificação a que se refere o tópico anterior;

“Caso o empregador se recuse a receber a notificação, o auditor deverá entregá-la à unidade local de multas e recursos do MTE, que a enviará por correio com aviso de recebimento”, afirma Clarice Saito, consultora da IOB Sage.

A regularização do registro dos empregados poderá ser confirmada por meio de consulta eletrônica pelo auditor, via CAGED ou RAIS, por exemplo, ou em uma nova visita à empresa e será registrada no auto de infração.

Link: http://jornalcontabil.com.br/portal/?p=2860 Fonte: IOB, Jornal Contábil, Sage

Câmara aprova texto-base da MP que dificulta acesso ao Seguro-DesempregoA MP faz parte do pacote de ajuste fiscal divulgado pelo governo no fim do ano passado. Texto poderá ser alterado em votação nesta quinta-feira.

O Plenário da Câmara dos Deputados aprovou nesta quarta-feira (6) o texto-base da Medida Provisória 665/14, que muda as regras de concessão do seguro-desemprego, do abono salarial e do seguro-defeso para o pescador profissional. O texto foi aprovado por 252 votos a 227. Os destaques oferecidos à matéria serão analisados nesta quinta-feira (7).

Entre os pontos que ainda dependem da votação de destaques estão os prazos a serem observados pelo trabalhador para a solicitação do seguro.

A redação aprovada pela Câmara é o relatório da comissão mista que analisou a MP, de autoria do senador Paulo Rocha (PT-PA). O relatório prevê que, para o primeiro pedido, o trabalhador precisará comprovar o recebimento de salários em pelo menos 12 meses nos 18 meses anteriores à data da dispensa.

No segundo pedido, deverá comprovar o recebimento de 9 salários nos 12 meses anteriores. A partir da terceira solicitação, a regra continua igual à atual: comprovar o recebimento nos seis meses anteriores à demissão.

A versão original da MP previa 18 salários em 24 meses no primeiro pedido e 12 salários em 16 meses no segundo requerimento.


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Outra novidade em relação à regra atual é a proibição de usar esses mesmos períodos de salário recebido nos próximos pedidos, o que dificulta o recebimento do benefício em intervalos menores.

Esses pontos podem mudar se algum destaque sobre eles for aprovado.

Abono e meio ruralDevido ao acordo entre os líderes partidários para análise dos destaques, o Plenário votou dois deles nesta quarta-feira. Um deles, do Solidariedade, pretendia excluir do texto as mudanças sobre o pagamento do abono salarial, como seu direito proporcional ao número de meses trabalhados no ano anterior (1/12). Esse destaque foi rejeitado por 247 votos a 220.

Outro destaque votado e rejeitado, por 234 votos a 229, pretendia estender o direito ao seguro-desemprego a todos os trabalhadores rurais avulsos, que trabalham por safra, em vez de apenas para os contratados por prazo indeterminado.

Revisão da economiaPara 2015, o Ministério do Trabalho e Emprego previu que a MP original provocaria gastos menores com o seguro-desemprego (R$ 30,7 bilhões) e o abono salarial (R$ 12,3 bilhões).

Entretanto, de acordo com o ministro do Planejamento, Orçamento e Gestão, Nelson Barbosa, as mudanças feitas pelo Congresso nessa MP e na 664/14, sobre pensões, já reduziram entre R$ 3 bilhões e R$ 3,5 bilhões a economia de R$ 18 bilhões prevista pelo governo com essas medidas provisórias.

Curso obrigatórioO texto de Rocha impõe ao trabalhador desempregado novo requisito para o recebimento do seguro: frequentar curso de qualificação profissional ofertado por meio do programa Bolsa-formação Trabalhador, no âmbito do Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec), ou com vagas gratuitas na rede de educação profissional e tecnológica. Um regulamento definirá a frequência no curso.


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O que é Equiparação Salarial?07/05/2015

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos (art. 461 da CLT).

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).


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As regras de equiparação não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipóteses em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

A brincadeira da desoneração"Desde o início, representantes do empreendedorismo batalharam para que as empresas pudessem optar ou não pela desoneração, por uma questão de justiça tributária; Mas o governo foi inflexível e manteve a obrigatoriedade"

Sérgio Approbato Machado Júnior, www.administradores.com, 4 de maio de 2015, às 11h40

O ajuste fiscal anunciado para recuperar as contas públicas do País impõe pesadas perdas ao setor produtivo, põe por terra todo um trabalho de adaptação de empresas e entidades ao sistema de desonerações, distorce a realidade e, por fim, joga no palco das discussões paradoxos que as autoridades não conseguem explicar.

O programa de desoneração começou a ser implantado em 2011 com o objetivo de desenvolver a economia e manter baixas as taxas de desemprego, alterando a forma pela qual tributava as empresas para o financiamento da Previdência Social. Como é sabido, as despesas previdenciárias historicamente são financiadas por contribuições de empregados e empregadores. No regime tradicional, empregadores pagam contribuições equivalentes a 20% da folha de pagamento das empresas.

A desoneração da folha de pagamentos substituiu essa contribuição patronal por outro tributo incidente sobre o faturamento da empresa, e não mais sobre a folha de pagamentos, com alíquotas entre 1% e 2%, dependendo do setor da economia.

Na visão do governo, houve uma redução parcial do imposto pago, pois, de modo geral, a receita gerada por essas alíquotas não compensava a perda advinda da menor tributação sobre a folha. Isso significaria menos receita para o Erário e alívio financeiro para o contribuinte. O Tesouro Nacional se comprometeu a ressarcir a Previdência Social pela receita perdida.

Com o ajuste, as desonerações praticamente desaparecem, pois as alíquotas passam de 1% para 2% e de 2% para 4,5%. Enfim, uma elevação de até 150%.

Emerge daí o paradoxo: entre o que o governo anuncia pela mídia e o que ocorre na vida das empresas. A mudança para o regime de desoneração prejudica consideravelmente determinados setores e empresas, pois, a depender do ramo, de número de funcionários, o novo sistema aumentou substancialmente a contribuição para a Previdência.

Até o recente pacote econômico, a desoneração era obrigatória. Agora passa a ser optativa. A empresa pode continuar na desoneração, pagando mais que o dobro em alguns casos, ou volta ao cálculo anterior da folha.


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Isso causa surpresa. Quando se implantou o sistema de desoneração da folha, um fato se tornava evidente para quem trabalha na área contábil e mexe diretamente com a folha de pagamento de todos os setores da economia: a desoneração não era benéfica em muitos casos. Encarecia a tributação porque substituía o pagamento sobre a folha pelo pagamento sobre o faturamento. Ao fazer o cálculo, a empresa descobria que pagava mais. Para o patrão, essa situação aumentou, sim, o peso da carga.Um dos exemplos é o setor moveleiro: na época do enquadramento obrigatório comprovou que pagava mais tributo, enquanto outros setores também reclamavam.

Empresas obrigadas a se modernizar em matéria de estrutura tecnológica sofreram com o enquadramento obrigatório. Por exemplo, as do setor produtivo; quem tinha muitos funcionários e comprou máquinas mais modernas, passou a reduzir o quadro de funcionários para algo em torno de 70%. Com isso a empresa melhorou a produção e a eficiência, aumentando o faturamento. Ao reduzir o quadro de funcionários, também passou a pagar mais imposto. O esperado era reduzir impostos, mas o efeito foi inverso, já que a incidência não é mais sobre a folha.

Após dois anos

Domésticos ganham sete novos direitos 08.05.2015

Projeto regulamenta direitos dos domésticos, entre eles o pagamento de FGTS, hora extra e seguro contra acidente

O projeto aprovado no Senado confirma a jornada de trabalho diária de 8 horas, sendo que a semanal não poderá passar de 44 horas

Brasília. O Senado concluiu na última quarta-feira (6) a votação do projeto de lei que regulamenta o trabalho doméstico. Conhecida como PEC das Domésticas, a Emenda à Constituição estabelece sete novos benefícios para os trabalhadores da categoria, além dos que entraram em vigor em 2013.

O texto-base já havia sido aprovado, mas faltavam serem votados diversos destaques. O principal deles estabeleceu que a alíquota de recolhimento do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) do empregador será de 8%, e não de 12% conforme texto aprovado na Câmara.

A redução da alíquota foi mantida após os senadores aprovaram outro destaque, sobre a multa em casos de demissão sem justa causa. Ele estabelece que o empregador pagará 3,2% para um fundo que será responsável por arcar com a indenização de 40% sobre o saldo do FGTS e mais 0,8% para indenizações por acidente de trabalho.

Foram aprovadas ainda as mudanças em relação à compensação das horas extras dos empregados. O Senado retomou o texto que estabelece que o empregador será obrigado a pagar em dinheiro as primeiras 40 horas extras. As demais horas dadas além da jornada de trabalho poderão ser compensadas em regime de banco de horas que deverá ser usufruído pelo empregado no período máximo de um ano.

Trabalho noturno


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Ficaram mantidas no texto as modificações que estabelecem que a jornada de vigilantes noturnos deverá ser de 12 horas de trabalho por 36 horas de folga e a que impõe ao empregado o pagamento do imposto sindical.

O projeto aprovado no Senado confirma ainda a jornada de trabalho diária de 8 horas, sendo que a semanal não poderá passar de 44 horas, conforme havia sido estabelecido na PEC. Além disso, o empregado poderá também fazer até duas horas extras por dia, mas desde que acordado entre as partes.

Garantia

O projeto foi avaliado de forma positiva por empregados domésticos e representantes de donas de casa. Para eles, a expectativa é que, com a entrada em vigor das novas regras, o grau de formalidade na categoria aumente.

Na opinião do presidente do Sindicato dos Trabalhadores Domésticos do Distrito Federal, Antonio Ferreira de Barros, o empregado é discriminado e precisava ter uma lei que garantisse seus direitos. "Finalmente os nossos governantes olharam com respeito para a categoria de trabalhadores domésticos. Todas as outras categorias tinham esses direitos e com a nova legislação o doméstico vai sair de casa com a cabeça erguida", disse.

Crescimento

O Brasil fechou ainda o primeiro trimestre de 2015 com ligeiro aumento na proporção de domésticos formalizados. Eles eram 31,5% do total nos três primeiros meses de 2014 e foram para 32,3% do total em 2015. Dessa forma, 67,7% dos domésticos permanecem sem carteira assinada nos três primeiros meses deste ano. Os números constam na Pnad Contínua, pesquisa divulgada pelo IBGE.

O número total de trabalhadores domésticos também subiu, 6,019 milhões. Trata-se de uma alta de 1,51% em relação aos 5,929 milhões de igual período do ano passado.


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Patrão vai pagar alíquota menor de INSS de domésticasEmpregadas passam a ter direito a FGTS e multa de 40% sobre o saldo em caso de demissãoO Dia

Rio - Empregadores vão pagar contribuição previdenciária menor ao contratar uma empregada doméstica. O Senado aprovou ontem a redução de 12% para 8% o recolhimento mensal ao INSS referente a parte do patrão quando a carteira de trabalho é assinada. A doméstica continuará pagando de 8% a 11%, conforme o salário. A estimativa é de que com a medida aumente de 1,5 milhão para oito milhões a quantidade de trabalhadores domésticos formalizados no país. A proposta foi aprovada por 49 votos a 12.

Além disso, está garantido direito ao FGTS e à multa de 40% sobre o saldo resultante do recolhimento de 8% do salário mensalmente em caso de demissão sem justa causa. Os dois pontos faziam parte da lista de dispositivos da chamada PEC das Domésticas, promulgada em 2013, que necessitavam de regulamentação. As matérias vão à sanção da presidenta Dilma.

Para garantir a multa na rescisão sem justa causa, os senadores aprovaram a obrigação de o empregador recolher 3,2% adicionais sobre o salário em um fundo a ser usado para o pagamento da multa dos 40%. Se ocorrer a dispensa por justa causa, os recursos dessa poupança ficam para o empregador. Haverá também contribuição de 0,8% para acidentes de trabalho. Outro ponto que ficou definido foi que o banco de horas extras que deverá ser acertado em até um ano, com o pagamento de 40 horas extras no primeiro mês logo após o trabalhador ter extrapolado seu horário normal.

O item não era consenso. A senadora Ana Amélia (PP-RS), relatora da proposta, defendia que a compensação fosse feita em, no máximo, em três meses, mas Romero Jucá (PMDB-RR) conseguiu aprovar seu ponto de vista de que o acerto seja promovido em até um ano. Também ficou garantido o pagamento de adicional noturno.

Apesar de criticar a demora na aprovação da PEC, as domésticas comemoraram as aprovações. Para Cleide de Freitas, 36 anos, que trabalha em casa de família desde os 16, ter uma lei que regulamente a profissão é uma vitória. “Acho muito importante ter uma lei que garanta os nossos direitos. A gente merece. Demorou para sair, mas agora que está tudo certo vai ser ótimo”, afirma.

Cleonice dos Santos, 44, acredita que as mudanças vão agregar valor à profissão. Segundo ela, as horas extras são reclamação comum das colegas, que nem sempre recebem ou conseguem tirar folgas.

Seguro desemprego mais rígido

Após intensas discussões e negociações, os deputados federais aprovaram ontem alterações para concessão do seguro-desemprego. O plenário da Câmara votou a MP 665 que passou por 252 votos a 227, endurecendo as regras de liberação do benefício trabalhista.


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O texto aprovado traz como principal medida o aumento do tempo de trabalho para que o empregado dê entrada pela primeira vez no seguro-desemprego, subindo de seis para 12 meses. Inicialmente, o governo queria um prazo de 18 meses, mas foi obrigado a recuar e fechar o acordo em um ano.

A MP aprovada ontem também muda as regras do abono salarial, além do seguro-defeso para o pescador profissional.

A votação ocorreu após o presidente da Câmara, Eduardo Cunha (PMDB-RJ), fechar proposta de acordo de procedimentos para a análise da MP 665. Segundo a negociação, ontem seria votado o texto-base e hoje os demais destaques sem obstrução.

Governo age para aprovar

Para conseguir aprovar a MP 665, que faz parte do ajuste fiscal, o governo teve que mobilizar toda a sua equipe de articulação política, coordenada pelo vice-presidente da República, Michel Temer. O PT, partido da presidenta Dilma, também teve que ser enquadrado.

A bancada petista na Câmara, no entanto, se mostrou mais fiel ao governo do que o próprio PMDB na votação de um requerimento que pedia a retirada de pauta da MP 665. O pedido foi rejeitado ontem à tarde e abriu o caminho para a votação do mérito da primeira medida provisória do ajuste fiscal.

Dos 51 deputados petistas que votaram no pedido, apenas um, Wellinton Prado (PT-MG), se posicionou a favor do requerimento — o que representa 1,96% dos votantes.

A liderança do PT na Câmara do Deputados orientou a sua bancada a votar pela rejeição deste requerimento. Ao todo, a bancada petista é formada por 64 deputados.

REGULAMENTAÇÃO SE ARRASTA DESDE 2013

PROMULGAÇÃO A PEC das Domésticas foi promulgada em abril de 2013. Com ela, ficaram garantidos direitos como salário mínimo, jornada de trabalho de até oito horas diárias e 44 horas semanais, horas extras para faxineiras, jardineiros, babás, cozinheiras, caseiros de residências nas zonas urbana e rural, motoristas particulares e cuidadores de idosos . A lei proíbe trabalho noturno e perigoso para menores de 16 anos nessas funções.

OUTROS DIREITOS Também devem ser respeitados direitos como normas de segurança de higiene, saúde e segurança no trabalho, reconhecimento de acordos e convenções coletivas dos trabalhadores. Ficou proibido haver diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivos de sexo, idade, cor ou estado civil ou por deficiência física.

HORA EXTRA Como a doméstica passa a ter direito a receber horas extras trabalhadas, a remuneração prevista é de, no mínimo, 50% a mais da hora normal.

CONTROLE DE PONTO O empregador poderá adotar controle de ponto. O documento deve ter duas cópias, uma para o empregado e outra para o patrão. O trabalhador deve anotar, diariamente, a hora de entrada e de saída do trabalho, além do período de almoço.


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REGULAMENTAÇÃO Mesmo com a promulgação da PEC, outros direitos necessitavam de regulamentação, entre eles o adicional noturno; a obrigatoriedade do recolhimento do FGTS; seguro-desemprego; salário-família; seguro contra acidentes de trabalho e indenização em caso de despedida sem justa causa.

COMO ERA ANTES DA PEC Antes da PEC, as empregadas domésticas tinham direito a pagamento de, ao menos, um salário mínimo por mês; cobertura da Previdência Social, com o pagamento da contribuição ao o INSS; um dia de folga remunerada por semana, de preferência aos domingos; férias anuais remuneradas; 13º salário; aposentadoria; irredutibilidade dos salários, a não ser que fosse acordado em convenções ou acordos coletivos; licença gestante e licença-paternidade e aviso prévio, além de carteira de trabalho assinada.

RECOLHIMENTO DO INSS Atualmente, o empregador recolhe para a Previdência o equivalente a 12% do salário pago ao trabalhador doméstico. Com a aprovação de ontem, a contribuição patronal será reduzida para 8%. O trabalhador continuará pagando ao INSS, alíquota equivalente entre 8% e 11% do salário que recebe.

LICENÇA MATERNIDADE Antes da entrada em vigor da PEC, a empregada doméstica já possuía direito à licença maternidade a partir de 28 dias antes e 92 dias depois do parto, num total de 120 dias. O salário maternidade é de responsabilidade da Previdência Social, com a renda mensal igual ao seu último salário de contribuição, sobre o qual é descontada a alíquota do INSS. A licença paternidade é de cinco dias.

SIMPLES DOMÉSTICO A medida estabeleceu ainda mecanismos para que as domésticas tenham direito ao FGTS, com unificação da cobrança do INSS, do Imposto de Renda (IR) e do Fundo de Garantia em boleto único, no chamado Simples Doméstico. O projeto determina que o empregador pague o FGTS recolhendo 8% sobre a remuneração da empregada, mais 3,2% para uma poupança criada para pagamento da multa em caso de demissão sem justa causa. E mais 0,8% de seguro por acidente de trabalho.

Trabalho: alteração da Norma Regulamentadora nº 188 mai 2015 - Trabalho / Previdência

A Portaria do Ministério do Trabalho nº 597/2015 altera o item 18.14 - Movimentação e Transporte de Materiais e Pessoas - da Norma Regulamentadora nº 18 (NR18) - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção.

A Portaria MTE nº 597, de 07/05/2015, foi publicada no DOU em 08/05/2015.

Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social


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Entrevista com José Alberto Maia, Coordenador do eSocial pelo MTE

Próximo de comemorar o dia do trabalho e o aniversário de 72 anos da promulgação da CLT-Consolidação das Leis do Trabalho, a equipe RHevista RH conversou com o Coordenador do Grupo Especial de Trabalho do MTE para o desenvolvimento do Projeto eSocial José Alberto Maia.

Vejamos os principais pontos abordados:

Sobre a origem do eSocial Maia informou que o projeto nasceu em 2010, por iniciativa da Receita Federal do Brasil, visando, tão somente, a captação de informações referente à folha de pagamento.

Ainda sobre esta questão, complementa dizendo que “para possibilitar maior abrangência ao projeto, a RFB convidou o Ministério do Trabalho e Emprego, o INSS e a Caixa Econômica Federal para também participarem do desenvolvimento”.

Segundo ele, com a entrada dos novos entes, o projeto ampliou seu escopo para registrar todos os eventos relevantes ocorridos na relação de trabalho e, não apenas os relativos à folha de pagamento.

“Na verdade, o MTE já tinha um projeto específico para a criação do Registro Eletrônico do Trabalhador. O eSocial se mostrou totalmente aderente a este projeto. Por outro lado, No MTE, sempre estive envolvido com o desenvolvimento de sistemas e com a melhoria dos processos de trabalho da auditoria. Quando tive a oportunidade de coordenar um projeto como este, agarrei com unhas e dentes. Este projeto é tudo com que sonhávamos quando entramos no MTE em 1995 – demorou, mas chegou!”, concluiu Maia.

Sobre os objetivos do eSocial, Maia define como sendo, basicamente, três: assegurar de forma mais efetiva os direitos dos trabalhadores; simplificar o cumprimento das obrigações dos empregadores; e, melhorar a qualidade das informações prestadas ao Estado!

Para ele, o projeto eSocial, traz benefícios significativos, tanto para as empresas, como para os trabalhadores. “As empresas, além da simplificação do processo de prestação de informação, terão no médio e longo prazo uma diminuição substancial de seu custo operacional, além de poder contar com maior segurança no que diz respeito à guarda das informações. Quanto aos trabalhadores, eles terão assegurados, de forma mais efetiva, seus direitos a partir da definição de uma forma mais segura de registro dos eventos ocorridos na relação de trabalho. Além do mais, poderão contar com uma melhor prestação de serviços por parte do Estado no que diz respeito aos benefícios a que fazem jus”, explicou.

Sobre a tão comentada revisão dos procedimentos dos subsetores de RH (Recrutamento & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Segurança & Medicina, Departamento de Pessoal e Folha de Pagamento, etc.) Maia afirmou que, além da revisão dos processos de todas as áreas citadas, o eSocial implicará uma mudança substancial na cultura das empresas. “Esperamos que, com a simplificação do processo de prestação de informações e com o aumento da percepção de riscos, as empresas passem a cumprir a legislação vigente e proporcionem uma melhoria considerável no ambiente de negócio do país”, completou.


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Quanto a eliminação, na versão 2.0 do eSocial, de alguns itens previstos em versões anteriores, entre eles a indicação de profissionais treinados (CIPA, máquinas e equipamentos, e utilização de materiais de primeiros socorros) ele afirma que decidiram diminuir o escopo inicial do projeto devido às dificuldades inerentes a todo processo de implantação. Entretanto, define o eSocial como uma nova forma de prestação de informações, ressaltando que, após sua efetiva implantação, pode ser utilizado como forma de registro de diversas outras informações, hoje já passíveis de registro.

Em relação à qualidade das informações prestadas, inclusive dados pessoais, CBO, formação educacional, identidade profissional (registro profissional) Maia informou que “será fundamental para a correta adequação da empresa ao eSocial e que, a partir do eSocial, todos estes dados, que atualmente, ficam registrados apenas nos arquivos das empresas, estarão de fato a disposição do Estado para servirem de subsídio à tomada de decisão na definição de políticas públicas”.

Por fim, perguntamos sobre a pessoa e o profissional José Alberto Maia além de outras questões relacionadas ao eSocial. Vejamos:

RHevista RH: Em sua opinião, os sistemas de Folha de Pagamento e gestão de RH serão fundamentais no auxilio às empresas em bem atender aos requisitos do eSocial, gerenciando informações que evitem erros? Por exemplo: Não informar que um funcionário é cargo de gestão e, consequentemente não está sujeito à marcação do ponto, se a indicação do código da CBO diz que ele é um auxiliar administrativo!

José Alberto Maia: O eSocial é um sistema informatizado, logo a TI é um braço fundamental para seu efetivo sucesso. Bem utilizado, o eSocial, em conjunto com os sistemas institucionais das empresas, poderá servir de ferramenta importante de gestão possibilitando evitar erros como este.

RHevista RH: Quanto ao manual do eSocial, a versão 2.0 é definitiva, ou, devemos entender que o eSocial, mesmo após a sua implantação pode solicitar novas informações?

José Alberto Maia: Devemos entender que o eSocial é um sistema dinâmico e que irá EVOLUIR SEMPRE, possibilitando cada vez mais a substituição de outras obrigações, hoje feitas de forma menos eficiente.

RHevista RH: Quanto aos prazos para implantação do eSocial, já temos alguma definição?

José Alberto Maia: Temos um cronograma ESTIMADO em que está previsto, para este ano, a disponibilização de um ambiente de testes para as empresas e, para o próximo ano, o início da obrigatoriedade para o primeiro grupo de empresas (as grandes). Entretanto, este cronograma ainda está sendo definido pelas autoridades máximas dos entes envolvidos.

RHevista RH: Para finalizar, gostaríamos que falasse um pouco sobre você!

José Alberto Maia: Sou Auditor-Fiscal no Ministério do Trabalho e Emprego desde 1995 e, desde 2010, coordeno o Grupo Especial de Trabalho do MTE para o desenvolvimento do Projeto eSocial. Graduado em Ciência da Computação e em Direito pela Universidade Federal de Pernambuco. Trabalhei na iniciativa privada de 1983 a 1994, primeiramente na área de TI e depois na área administrativo-financeira. Tenho 50 anos, mas ninguém diz! :-).

Como se diz na minha terra: “sou nascido e criado no Recife-PE” e continuo morando nesta cidade, mas, minha esposa diz que eu moro em Brasília, onde passo todas as semanas trabalhando no eSocial.

Fonte: RHevista via Blog do Roberto Dias DuarteIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Tire suas dúvidas sobre o eSocial Postado por José Adriano em 3 maio 2015 às 21:36 Exibir blog

Nova obrigação entra em vigor em 2016 e unifica envio de informações trabalhistas e previdenciárias para órgãos do Governo Federal

Publicados recentemente, o manual de instrução e o leiaute do eSocial deram início à contagem regressiva para a entrada em vigor do novo Sped Social. A nova obrigação acessória unifica o envio de informações que empregadores prestam sobre seus contratados e atinge empresas de todos os tamanhos, além de empregadores domésticos.

Para ajudar as empresas a se prepararem para a nova obrigação, Marcelo Ferreira, consultor tributário da Easy-Way do Brasil, uma das maiores desenvolvedoras de sistemas tributários, fiscais e contábeis do país, respondeu a várias questões sobre o que é, como vai funcionar e como se adequar ao eSocial. Confira na entrevista abaixo:

Redação: O que é o eSocial?

Marcelo Ferreira: O eSocial (ou EFD-Social) é um sistema que está sendo criado para recebimento eletrônico de dados trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores. A nova obrigação é mais um módulo do Sistema Público de Escrituração Digital - Sped .

Redação: Qual é o objetivo do eSocial?

Marcelo Ferreira: O eSocial tem como objetivo tornar mais transparente a relação entre empregados e empregadores, além de eliminar informações redundantes e processos burocráticos. Quando implantado, deve extinguir algumas obrigações acessórias como: CAGED, RAIS, DIRF e GEFIP, dentre outras

Redação: Quais os benefícios deste sistema?

Marcelo Ferreira: O eSocial vai melhorar a qualidade da informação que hoje é reportada pelas empresas aos diferentes órgãos do Governo (Receita Federal, INSS, Caixa Econômica Federal e Ministério do Trabalho). Além disso, o eSocial vai facilitar a fiscalização e o controle por parte dos órgãos reguladores envolvidos.

Redação: Quem terá acesso as informações do eSocial?

Marcelo Ferreira: As informações serão acessadas e fiscalizadas pelos órgãos envolvidos: Caixa Econômica Federal – CEF, Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, Ministério da Previdência – MPS, Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB.

Redação: O eSocial será obrigatório para quais tipos de empresas?

Marcelo Ferreira: Vai atingir empresas de todos os portes, independente do ramo de atuação. Inicialmente a obrigatoriedade será exigida para companhias optantes pelo lucro real com faturamento anual acima de R$ 78 milhões, mas, progressivamente, será uma obrigação para as empresas de todos os portes e empregadores domésticos.


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Redação: O que as empresas terão que fazer para se adequar a essa nova obrigação?

Marcelo Ferreira: Antes de qualquer coisa, as empresas precisam revisar e padronizar suas bases de dados e procedimentos internos, a fim de estarem prontas para criarem a interface entre seus sistemas internos e as exigências do novo Sped Social. Também devem aproveitar essa fase de preparação para buscar a ferramenta de TI mais adequada para fazer a intersecção entre seus sistemas internos e o eSocial. A empresa que deixar isso mais para frente pode não conseguir fazer as adaptações necessárias e corre até mesmo o risco de não encontrar fornecedores e mão-de-obra qualificada para poder ajudá-la nesse processo.

Redação: Como facilitar esse processo?

Marcelo Ferreira: Os empregadores terão que direcionar atenção e investimento em recursos humanos e tecnologia de informação com o objetivo de garantir a confiabilidade das entregas. Para ter os benefícios da redução da burocracia, as empresas terão que contar com ferramentas capazes de suprir as novas demandas e automatizar as novas rotinas desses procedimentos.

Redação: Quando o eSocial entra em vigor?

Marcelo Ferreira: A data exata ainda não está definida. Como o Governo Federal publicou o manual 2.0 e os leiautes do eSocial em fevereiro, teoricamente as empresas terão seis meses para adaptar seus sistemas e mais seis meses para inserirem dados em um ambiente de teste. O que significa que o mais provável é que o eSocial passe a ser exigido ainda no primeiro semestre de 2016. No entanto, o Grupo Gestor do eSocial ainda precisa oficializar um cronograma que deixe claro as datas em que cada grupo de empresas passará a ser cobrado pela nova obrigatoriedade.

Redação: O que acontece se a empresa atrasar o envio das informações?

Marcelo Ferreira: Caso não haja pontualidade das entregas, a empresa estará sujeita a multas por atraso como já previstas nas legislações previdenciária, fiscal, trabalhista e do FGTS. Os prazos serão monitorados mediante o envio das informações por meio do portal.

Redação: Para quem ainda tiver dúvidas sobre o eSocial, como é possível se informar melhor sobre o assunto?

Marcelo Ferreira: A melhor fonte de informação sobre o novo Sped Social é o site criado pelo Grupo Gestor da nova obrigação: http://www.esocial.gov.br/.

Link: http://www.maxpressnet.com.br/Conteudo/1,750533,Tire_suas_duvidas_s...Fonte: Maxpress Net


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Adoecimento massivo

Ação cobra de uma única empresa gastos com 330 auxílios-doença2 de maio de 2015, 17h18

Em uma das maiores ações regressivas já ajuizadas no país, a Advocacia-Geral da União cobra da empresa de teleatendimento Contax o ressarcimento ao Instituto Nacional de Seguro Social os gastos com 330 auxílios-doença concedidos a funcionários da empresa. O processo tem fundamento em fiscalizações do Ministério do Trabalho para apurar a causa dos adoecimento dos empregados.

A ação foi proposta pela Procuradoria Regional Federal 5ª Região e foi fundamentada em dois anos de fiscalizações, que averiguaram o ambiente de trabalho inadequado da empresa, que oferece risco à saúde e segurança dos trabalhadores. A ação resultou, inclusive, na interdição de unidade da Contax em Santo Amaro, Recife (PE).

A ação destaca o adoecimento massivo dos funcionários e a morte de uma trabalhadora no final de 2011, além da grande quantidade de denúncias recebidas envolvendo assédio moral, jornada de trabalho abusiva, ausência de descanso e pagamento irregulares de salário na empresa.

Segundo a AGU, a fiscalização também identificou a existência de várias situações que provocam adoecimento físico e psíquico, como o estímulo à competição exagerada, punições frequentes e arbitrárias, vigilância ostensiva e coação para pedido de demissão. A maioria dos afastamentos se refere a lesões por esforços repetitivos e transtornos mentais e comportamentais, assim como doenças do olho e do aparelho respiratório.

“Constatou-se o uso intencional, repetitivo e sistemático de métodos agressivos de gestão, atitudes e comunicações que provocam constrangimento, humilhação e sofrimento psíquico daquele que, por ter o trabalho diário como sua fonte de sua subsistência, a ele submete-se além dos seus limites, chegando ao adoecimento”, diz a petição inicial. Com informações da assessoria de imprensa da AGU.

Processo 0802548-90.2015.4.05.8300 — TRF-5



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Normas para Refeitórios04/05/2015

A regulamentação que trata das exigências, condições de conforto, iluminação, condições de uso e instalações dos refeitórios consta na Norma Regulamentadora 24.

Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 300 (trezentos) operários, é obrigatória a existência de refeitório, não sendo permitido aos trabalhadores tomarem suas refeições em outro local do estabelecimento.

O refeitório deverá ser instalado em local apropriado, não se comunicando diretamente com os locais de trabalho, instalações sanitárias e locais insalubres ou perigosos. É proibida, ainda que em caráter provisório, a utilização do refeitório para depósito, bem como para quaisquer outros fins.

Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 30 (trinta) até 300 (trezentos) empregados, embora não seja exigido o refeitório, deverão ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a ocasião das refeições.

Nos estabelecimentos e frentes de trabalho com menos de 30 (trinta) trabalhadores deverão, a critério da autoridade competente, em matéria de Segurança e Medicina do Trabalho, ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para as refeições em local que atenda aos requisitos de limpeza, arejamento, iluminação e fornecimento de água potável.

Nos estabelecimentos em que trabalhem 30 (trinta) ou menos trabalhadores, poderão, a critério da autoridade competente, em matéria de Segurança e Medicina do Trabalho, ser permitidas às refeições nos locais de trabalho, seguindo as condições estipuladas na normatização mencionada.

Qual o seu grau de satisfação ou insatisfação no trabalho?Criei este artigo com o objetivo de fazer uma reflexão sobre o grau de satisfação e insatisfação das pessoas em suas vidas profissionaisLuan Marin, 2 de maio de 2015

Durante esses meus seis anos trabalhando e me dedicando aos estudos em Administração, tenho conversado e estudado sobre vários assuntos, sendo um deles a satisfação/insatisfação profissional. Esse tema é muito importante pois não só no Brasil, mas em todo o mundo, as pessoas andam insatisfeitas com o trabalho.

Uma matéria exibida no último dia 30 de abril, pelo Jornal da Cultura, mostra uma pesquisa realizada pelo Instituto Gallup em 142 países. O estudo demonstra que apenas 13% dos trabalhadores vestem a camisa


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das empresas que trabalham, ou seja, se dispõem a dar mais de si, fazer horas extras, rejeitar propostas das concorrentes e, ao mesmo tempo, estarem muito felizes no que fazem.

Mas quais fatores os profissionais do século XXI acreditam que sejam determinantes para medir o grau de satisfação ou insatisfação? Segundo a mesma matéria, 28% acreditam que aprender com os desafios é um item relevante para ser considerado satisfeito no trabalho, 26% consideram um bom ambiente como fator determinante e 25% dizem que planos de carreira são fundamentais para a medição do grau de satisfação. Já no grau de insatisfação, 28% consideram os baixos salários, 28% os problemas com a chefia e 22% a falta de reconhecimento.

Vemos através desses dados que poucos são os trabalhadores que realmente estão satisfeitos em suas funções e muitos sabem o que precisam para atingir esse grau de satisfação, o que a meu ver já é um grande avanço, pois, segundo o pensador Lúcio Aneu Séneca, “nenhum vento sopra a favor de quem não sabe para aonde ir”. Porém, minha grande dúvida e uma das coisas que eu gostaria de deixar como um debate é: o que nós como profissionais estamos fazendo para buscar a satisfação profissional? Não estou transferindo para nós trabalhadores toda a responsabilidade, mas será que estamos nos capacitando, estudando, investindo tempo o suficiente, lendo e nos atualizando sobre as nossas profissões? Em contrapartida, será que as empresas procuram investir em planos de carreira? Será que se preocupam em manter um ambiente saudável para que as pessoas trabalhem com mais vontade gostando do que fazem? Será que estão sabendo escolher os líderes para suas equipes?

A pesquisa não passou esses dados, mas, na minha opinião esses 13% dos trabalhadores que vestem a camisa, são profissionais que se capacitam, investem tempo e dinheiro, que estão sempre se profissionalizando, se atualizam e estão sempre dispostos a aprender, (não estou dizendo que todos os que estão insatisfeitos não tenham essas características). Acredito também que esses mesmos profissionais trabalham em empresas que incentivam essas práticas, que fazem de tudo para reter este profissional e que sabem escolher seus líderes gerando uma confiança muito grande do profissional em relação à empresa que atua.

Mas nem sempre a satisfação ou insatisfação no trabalho está relacionada aos fatores mencionados acima. Muitas vezes durante a vida as pessoas vão se apaixonando por outras profissões, ou acreditam que fizeram escolhas erradas e preferem mudar de ramo ou até mesmo de vida. O Globo Repórter exibido no dia 1º de maio retratou muito bem isso através de uma série de reportagens em homenagem ao dia do trabalho. Uma dessas reportagens conta a história da técnica de T.I Thaís França que exerceu sua profissão como técnica de Tecnologia da Informação por 15 anos, até que um dia criou coragem e resolveu fazer o que realmente lhe dava prazer, que é trabalhar como mecânica de automóveis e dar aulas sobre a profissão.

Outro exemplo desta mesma edição é o caso do francês Eric Chartiot que decidiu largar um cargo estável no Ministério das Relações Exteriores da França para se tornar mágico. Ele se apaixonou pela mágica há 12 anos, quando comprou um material para fazer mágicas com o objetivo de divertir seus filhos quando eram crianças.

Entendo que toda decisão é muito difícil de ser tomada e não estou dizendo que se deve largar tudo toda vez que uma situação lhe desagradar no trabalho, mas, no meu ponto de vista, precisamos por na balança o que nos deixa satisfeitos e insatisfeitos e saber se vale a pena se sacrificar por determinada coisa ou não, afinal, vamos combinar, deve ser muito, mas muito triste passar a vida fazendo o que não gosta e acordar todas as manhãs com a tristeza em ter que ir trabalhar. Isso não é somente na vida profissional, mas em tudo.


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A vida é feita de escolhas e no momento em que você escolhe um lado, abdica de outro e é preciso estar preparado para críticas e falhas que podem ser cometidas. Mas o importante é que nunca se perca a fé e que se acredite que é possível sim ser feliz profissionalmente.

Para encerrar, segundo o médico, professor, comentarista do Jornal da Cultura, entre outras profissões, Paulo Saldiva, uma técnica boa para medir seu grau de satisfação no trabalho é pensar se você continuaria trabalhando com o que trabalha, caso ganhe um prêmio milionário na loteria. No meu ponto de vista é uma boa técnica, mas acredito que depende de cada caso.

Você é líder e perdeu o respeito de sua equipe?Ter de volta a admiração não é tarefa fácil, mas algumas recomendações podem ajudar

Respeito entre líder e funcionários é essencial para bons resultados. Se você tem um cargo de gestão na empresa e sente que perdeu o respeito dos seus subordinados, saiba que ganhar de volta a admiração dos colegas não é tarefa fácil.

O site de carreiras norte-americano Career Builder listou 10 dicas que podem ajudar a retomar a credibilidade frente aos seus liderados. Confira:

1. Comunique-se Líderes que deixam de ouvir suas equipes não sabem o que ocorre no ambiente de trabalho. Com a realização de feedbacks regulares você transmitirá a ideia de que valoriza a opinião dos seus funcionários , além de compreender melhor o que está acontecendo no local de trabalho.

2. Demonstre confiança Mostre que você confia na equipe. Incentive os funcionários a assumir riscos, mas certifique-se que eles sabem que terão seu apoio caso o resultado não seja o esperado.

3. Atenção às palavras Preste atenção às suas palavras e ações. Se você está tendo menos respeito no ambiente de trabalho, pode ser que o motivo seja o seu comportamento pouco profissional. A dica é manter uma linguagem respeitosa, ser discreto ao tratar de questões pessoais, e não fazer críticas abertas a outros funcionários.

4. As aparências importam A sua empresa pode não incentivar vestimentas mais formais, mas saiba que usar roupas extremamente casuais pode afetar a sua imagem. Uma renovada no guarda-roupa, deixando a camiseta em segundo plano, pode auxiliar na tarefa de retomar prestígio.

5. Saiba quando ficar quieto Seja discreto e prefira fazer críticas em momentos individuais e não em reuniões gerais. Mas quando se trata de um elogio, o oposto é válido: seja generoso e público ao agradecer um trabalho bem feito.

6. Transfira conhecimentoComo gerente, você pode ser visto como um mentor. A forma de passar instruções pode ser tanto direta, como ao passar recomendações de forma particular, quanto indireta, pelo exemplo dado. Ao ajudar os colegas a ter sucesso você está treinando a próxima geração de líderes da empresa.


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7. Tenha a mente abertaColoque preconceitos de lado e ouça as sugestões dos colegas. Seja justo, não demonstre preferência por um ou outro funcionário e dê chances a todos.

8. Envolvimento Socializar apenas com os superiores não colabora para ganhar respeito dos seus funcionários. Converse com os colegas também em ambientes informais, assim você pode conhecê-los melhor.

9. Seja transparenteO desconhecido é assustador. Coloque-se na posição de sua equipe. Se a empresa teve que apertar os orçamentos, os funcionários vão querer saber se as demissões estão chegando, por exemplo. Quando a mudança está mais próxima, busque deixar os colegas informados o quanto puder.

10. LimitesSe os trabalhadores ainda são desrespeitosos após todas as suas tentativas, medidas mais drásticas são necessárias. Diga que o comportamento deles é inaceitável e porque é importante manter um nível adequado de respeito no trabalho.

Descanso Semanal Remunerado – Cálculo – Horista08/05/2015

A Lei 605/49, que trata do repouso semanal remunerado, especifica em seu artigo 7º que a remuneração do mencionado repouso corresponderá a um dia de serviço.

O Descanso Semanal Remunerado – DSR – é um direito garantido pela referida lei e pela Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XV, ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana.

O descanso semanal remunerado do empregado horista calcula-se da seguinte forma:

Somam-se as horas normais trabalhadas no mês; Divide-se o resultado pelo número de dias úteis; Multiplica-se pelo número de domingos e feriados; Multiplica-se pelo valor da hora normal.

Nota.: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

Considerando que a base de cálculo do DSR para o horista é pelo número de horas trabalhadas no mês, caso este venha a faltar, por exemplo, um dia durante determinada semana, se a referida falta for não justificada, na apuração da remuneração do empregado será considerada o dia não trabalho e também o DSR perdido.


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Os 10% da discórdia do Fundo de GarantiaInstituído para cobrir rombos decorrentes dos planos econômicos das décadas de 1980 e 1990, o percentual de 10% sobre o saldo FGTS, no caso de demissões sem justa causa, é contestado pela classe empresarial

Marina Schmidt

Para Bohn, a contribuição adicional não se reverte em benefício ao trabalhador

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é reconhecido pelo trabalhador como uma espécie de poupança, embora tenha uma aplicação social que vai muito além do patrimônio individual. Criado em setembro de 1966, o FGTS surgiu como uma forma de flexibilizar as relações entre empregadores e trabalhadores. Até então, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) estabelecia que empregados com mais de 10 anos de registro em carteira teriam estabilidade no emprego, só podendo ser demitidos em casos de falhas graves.

"A lei, no entanto, levava ao efeito contrário: as empresas acabavam demitindo os funcionários ao completarem nove anos na empresa para evitar a estabilidade", explica o presidente da Fecomércio-RS, Luiz Carlos Bohn. Para equilibrar os dois lados, contemplando o pleito das empresas sem prejudicar o trabalhador, foi criado o FGTS, que imputava às empresas o depósito mensal de 8% sobre o salário na conta vinculada ao empregado.

A medida flexibilizou as relações de trabalho, garantindo recursos em situações como demissão sem justa causa, que ainda exige do empregador o pagamento de 40% do total depositado na conta do FGTS. "Ao longo do tempo, uma empresa pode crescer ou diminuir. Nesse sentido, é fundamental que disponha do direito de contratar e demitir, adequando sua força de trabalho ao tamanho de seu negócio", detalha Bohn, explicitando que a solução beneficiou ambos os lados.

Em quase cinco décadas, desde que foi adotado, o FGTS compôs recursos não só para atender individualmente os trabalhadores, mas também gerando aporte a outras áreas, especialmente a habitação. Em 2006, quando o fundo completou 40 anos, já haviam sido aplicados mais de R$ 80 bilhões nas áreas de habitação, saneamento e desenvolvimento urbano, gerando aproximadamente 11 milhões de vagas e financiando de mais de 6 milhões de habitações até então.

Em quatro décadas, o fundo contabilizava cerca de 370 milhões de saques realizados pelos trabalhadores, que resultaram em um montante de R$ 250 bilhões injetados na economia brasileira.

Apesar dos números positivos, o fundo passou por um período crítico de déficit, decorrente dos planos econômicos das décadas de 1980 e 1990. O FGTS registrava um rombo de R$ 42 bilhões em 2001. A partir de uma grande articulação entre governo e empresas, foram aprovadas e instituídas pela Lei Complementar 110/2001 duas contribuições adicionais para sanar as contas, uma de 0,5% incidente sobre a remuneração mensal do trabalhador, com prazo de 60 meses (compreendendo o período de janeiro de 2002 a janeiro de 2007), e outra de 10% sobre o saldo individual do FGTS no caso de demissão sem justa causa (sem prazo estabelecido).


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Assim, a partir de 2002, os empregadores passaram a depositar mensalmente 8,5% do salário nas contas de seus funcionários e, nos casos de demissão sem justa causa, além da multa de 40% sobre o saldo do fundo, mais 10% incidente sobre o mesmo montante.

O equilíbrio financeiro do FGTS foi alcançado em 2012, segundo a Caixa Econômica Federal, porém a cobrança dos 10% adicionais permanece até hoje, embora seja questionada e combatida pela classe empresarial.

Déficit foi quitado em 2007, argumenta advogadoAnalisando as demonstrações financeiras do FGTS desde que a cobrança dos 10% adicionais na multa por demissão sem justa causa, a partir de 2002, o advogado tributarista da Martins Bertoldi Advogados Associados Ricieri Gabriel Calixto concluiu que o déficit das contas foi sanado a partir de 2007.

"O fim para o qual a referida contribuição fora criada foi devidamente alcançado, no mínimo, a partir do exercício de 2007", argumenta Calixto em um dos processos que conduz contra a manutenção da cobrança. O advogado recorre às próprias demonstrações financeiras do FGTS para justificar a argumentação.

Calixto sustenta que na demonstração financeira de 2001 o valor do déficit foi apresentado como ativo diferido (gasto previsto), montante que foi gradualmente diminuído a partir das demonstrações financeiras seguintes (2002, 2003, 2004, 2005 e 2006), já com a arrecadação das contribuições adicionais. "Por outro lado, verifica-se que o patrimônio líquido do FGTS de cada uma das demonstrações financeiras elencadas, mesmo crescente a cada ano, ainda não era suficiente para cobrir o ativo diferido em cada um destes exercícios. Ou seja, o patrimônio líquido sempre era menor que o ativo diferido", esclarece o advogado.

Na demonstração financeira de 2007, no entanto, ocorreu a inversão da situação: "o patrimônio líquido superou o ativo diferido e foi suficiente para equilibrar as contas do FGTS", defende Calixto. Naquele ano, o valor do patrimônio líquido foi superior a R$ 22,91 bilhões ao passo que do ativo diferido foi de mais de R$ 20,20 bilhões, gerando uma diferença positiva. Essa argumentação, pontua Calixto, encontra respaldo nos estudos do doutor em Direito Econômico e Financeiro pela USP e mestre em Direito Tributário André Mendes Moreira, que produziu artigo, baseado também na observação das demonstrações financeiras do FGTS, argumentando que a partir do exercício de 2007 não havia mais risco de desequilíbrio patrimonial do fundo, tornando dispensável a contribuição instituída a partir de 2002.

Empresas depositaram R$ 3,7 bi em 2013De acordo com o balanço financeiro do FGTS mais recente, de 2013, o patrimônio líquido do fundo é de R$ 64,6 bilhões. No mesmo ano, a contribuição adicional paga pelas empresas (Lei Complementar 110/2001) foi de R$ 3,73 bilhões, montante que foi transferido para o Tesouro Nacional. Até 2013, foram repassados ao Tesouro Nacional R$ 6,6 bilhões, que foram arrecadados pelo Fundo a partir das cobranças adicionais definidas para compensação do rombo.

A Confederação Nacional das Indústrias (CNI) estima que cerca de R$ 300 milhões são desembolsados a cada mês pelo setor privado referentes ao adicional de 10% do FGTS, cobrança que a instituição classifica como indevida. A advogada Ana Cristina Quevedo, coordenadora da área trabalhista do Xavier Advogados, explica que apesar dos questionamentos judiciais quanto as cobranças, as empresas não têm como evitar o pagamento desse percentual. "Não se tem opção de não recolher, porque qualquer descumprimento gera autuações", diz. "No nosso escritório temos muitas empresas discutindo a ilegalidade", acrescenta.


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Para o advogado tributarista Ricieri Gabriel Calixto, a questão ainda deve levar algum tempo até chegar ao Supremo Tribunal Federal (STF), que deve finalmente por fim ao impasse jurídico sobre o tema. O advogado pontua, no entanto, que os 10% adicionalmente cobrados nos casos de demissão sem justa causa além de não cumprirem com o propósito inicial (corrigir o déficit das contas do FGTS) no momento não beneficiam nem os trabalhadores e nem o fundo, já que a contribuição tem sido destinada ao Tesouro Nacional. "O empresário paga, mas nem mesmo sabe qual é a aplicação desse recurso, que vai para a conta geral e acaba caindo no bolo do que o governo tem para gastar."

Só isso, argumenta, já fere o princípio tributário. "A contribuição tem uma finalidade. Se a finalidade era recompor o FGTS e isso já foi cumprindo, não há razão para ser mantida." A destinação dos valores arrecadados com a contribuição adicional para o Tesouro Nacional é um dos fundamentos apresentados pelo advogado em processos que conduz contra a cobrança.

Em resposta aos questionamentos judiciais feitos por Calixto, a própria Caixa Econômica Federal emitiu um ofício destacando que desde março de 2012 os valores de contribuição social (0,5% e 10%) são repassados pela Caixa Econômica Federal à Secretaria do Tesouro Nacional, mensalmente. Para a diretora de Relações Institucionais da CNI, Mônica Messenberg, extinguir a cobrança é uma questão de justiça tributária. "A permanência da contribuição frustra os anseios do setor produtivo nacional de ver extinto um tributo criado para ser provisório e que cuja finalidade, a de salvar o FGTS da falência, foi integralmente cumprida", declara.

A extinção do tributo continua sendo prioridade para a indústria brasileira, esclarece. A Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), considera que a manutenção da multa de 10% é inconstitucional. "Com os objetivos alcançados, o montante arrecadado com essa contribuição está sendo utilizado pela União para outra destinação", alega a entidade, que considera que a manutenção da multa de 10% fere princípios constitucionais. Em outubro de 2013, foram ajuizadas três ações diretas de inconstitucionalidade (5050, 5051 e 5053, respectivamente por parte da Confederação Nacional do Sistema Financeiro - Cisf - da CNC e da CNI), questionando a continuidade da cobrança.

O presidente da Fecomércio-RS, Luiz Carlos Bohn, detalha que além de já ter cumprido com o propósito definido, a contribuição adicional não se reverte em benefício para o trabalhador e interfere nas decisões de contratação por parte das empresas. "Sabe-se que o ato de contratar alguém é muito influenciado pelo custo de sua demissão. Assim, é razoável admitir que, se a multa de 10% sobre o fundo fosse retirada dos custos demissionais, criar-se-ia um maior incentivo às contratações, com reflexos positivos para toda a economia."

Falta de consenso político mantém cobrança além do previstoO ano de 2012 é tomado como base pela classe empresarial para questionar a cobrança da contribuição porque foi em agosto daquele ano que a Caixa Econômica Federal, gestora do Fundo, emitiu um ofício confirmando que o déficit foi compensado até julho de 2012, tornando desnecessária a contribuição a partir de então.

Na sequência, o legislativo apresentou a Lei Complementar 200/2012, determinando a extinção das contribuições, obtendo votação favorável na Câmara dos Deputados, em 2013. Foram 315 votos a favor e 95 contra. O documento, no entanto, foi vetado pela presidente Dilma Rousseff em setembro de 2013.

A exposição de motivos para o veto pontua que a extinção da cobrança geraria um impacto superior a R$ 3 bilhões por ano nas contas do FGTS. Em mensagem ao Senado, a presidência da República acrescenta que "a proposta não está acompanhada das estimativas de impacto orçamentário-financeiro e da indicação das devidas medidas compensatórias, em contrariedade à Lei de Responsabilidade Fiscal".


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O documento esclarece, ainda, que se o texto fosse sancionado haveria uma "redução de investimentos em importantes programas sociais e em ações estratégicas de infraestrutura, notadamente naquelas realizadas por meio do Fundo de Investimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FI-FGTS)". O impacto, em especial, seria maior em relação ao Programa Minha Casa Minha Vida, segundo a exposição de motivos para o veto.

Segundo o advogado tributarista Ricieri Gabriel Calixto, a justificativa é inconsistente, pois não leva em conta que a finalidade da contribuição é distinta da alegada no documento. "É injustificável", critica. Outro ponto fundamental em relação ao veto, sustenta Calixto, está no fato de que a devolução do projeto para o Congresso não foi contestada. "É revoltante: os políticos tinham aprovado a extinção da contribuição, mas só porque a presidente vetou, não derrubaram o veto." Dessa forma, a única opção restante para as empresas que se sentem prejudicadas pela cobrança é recorrer judicialmente contra a contribuição.

Correção do déficitDe 2002 a 2013, as empresas brasileiras depositaram um total superior a R$ 29,45 bilhões somente com as contribuições instituídas em 2001 para ajudar a sanar o rombo de R$ 42 bilhões decorrentes dos planos econômicos das décadas de 1980 a 1990.

*A partir de 2007, a contribuição de 0,5% mensal paga adicionalmente por mês junto com os 8% depositados na conta dos trabalhadores foi extinta, permanecendo apenas a cobrança dos 10% adicionais à multa nos casos de demissão sem justa causa.

Ano Contribuição social (0,5% e 10%)

2002 R$ 1,62 bilhão 2003 R$ 1,94 bilhão2004 R$ 2,18 bilhão2005 R$ 2,54 bilhão2006 R$ 2,88 bilhão2007 *R$ 1,86 bilhão2008 R$ 2,03 bilhão2009 R$ 2,42 bilhão2010 R$ 2,37 bilhão2011 R$ 2,78 bilhão2012 R$ 3,1 bilhão2013 R$ 2,73 bilhão


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Desafio: aprovação da terceirização colocará fim à CLT?maio 8, 2015 em Geral por Karin Rosário

O projeto de lei 4330 foi aprovado com uma série de emendas pela Câmara dos Deputados e agora segue para votação do Senado, depois precisa ter a sanção presidencial. Projeto controverso, de autoria do ex-deputado e empresário Sandro Mabel (PMDB-GO), tem o apoio de entidades patronais, como Fiesp e CNI, além da Força Sindical. Contra estão trabalhadores e centrais sindicais como a CUT e CSP-Conlutas.

Para debater, o programa Desafio colocou frente a frente o secretário-geral da Força Sindical, João Carlos Gonçalves (Juruna), e Ruy Braga, professor da Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas da Universidade de São Paulo (Fflch USP), especialista em Sociologia do Trabalho da USP, Ruy Braga. A dupla discute sobre as alterações que o projeto de lei propõe.

A principal crítica é contra a terceirização nas atividades-fim e aponta, de maneira geral, para a precarização das relações trabalhistas, com reduções de salários, aumento das jornadas de trabalhos e diminuição dos direitos. Os argumentos a favor apontam que o projeto de lei regularizaria algo que já existe na prática e, assim, daria mais segurança jurídica para o trabalhador e um possível aumento da fiscalização das condições e contratos de trabalho.

Fonte: IG ECONOMIA

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Caiu na rede

É válida justa causa a empregado que estava mal para ir ao trabalho, mas bem para ir a festasJT/CE constatou a situação por meio de fotos no Facebook.

terça-feira, 5 de maio de 2015

A juíza do Trabalho Kaline Lewinter, da vara de Eusébio/CE, considerou válida a dispensa por justa causa de funcionário de um grupo hoteleiro que, apesar de apresentar atestados médicos declarando suposta necessidade de afastamento do trabalho, comparecia a festas, com o consumo, inclusive, de bebida alcoólica.


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A magistrada, que constatou a situação por meio de fotos no Facebook, considerou que o conjunto probatório evidenciou elementos suficientes que ensejassem a dispensa por ato de mau procedimento, visto que foi que quebrada a confiança necessária para a manutenção do vínculo de emprego.

"É inarredável que a conduta adotada pelo reclamante é inteiramente reprovável e justifica a ruptura contratual por justa causa."

Gravidade dos atos

Na decisão, Kaline avalia que é importante ressaltar a razoabilidade na aplicação da pena de demissão por justa causa devido à gravidade dos atos praticados pelo empregado, que implicaram na violação de deveres contratuais, "e no caso dos autos especial em razão da natureza das atividades bancárias, para a manutenção do vínculo".

Citando Maurício Godinho Delgado, atualmente ministro do TST, em sua obra "Curso de Direito do Trabalho", a magistrada justifica a medida:

"O critério pedagógico de gradação de penalidades não é, contudo, absoluto e nem universal isto é, ele não se aplica a todo tipo de falta cometida pelo trabalhador. É possível a ocorrência de faltas que, por sua intensa e enfática gravidade, não venham ensejar qualquer viabilidade de gradação na punição a ser deferida, propiciando, assim, de imediato, a aplicação da pena máxima existente no Direito do Trabalho (dispensa por justa causa)".

A banca Albuquerque Pinto Advogados representa o empregador na causa.

Processo : 000014949.2015.5.07.0034

Confira a decisão.

Como o FGTS te roubaAlexandre Versignassi 24 de abril de 2015

Tem dois jeitos bons de fazer dinheiro sumir. Um é picar notas de R$ 50 para fazer confete. Outro é ter uma conta no FGTS.

Pense em R$ 1.000. Se depositaram essa grana no seu FGTS no ano 2000, hoje ela vai ter rendido 98%. Os R$ 1.000 viraram R$ 1.980.

Parece ok, mas tem um problema. Nesses 15 anos, a inflação acumulada foi de 213%. O que você comprava com R$ 1.000 na virada do século hoje só dá para levar para casa com mais de R$ 3.000. Mais exatamemte, R$ 3.133, pelo menos segundo o INPC, o índice que cobre a inflação dos produtos consumidos pela maioria que ganha pouco, entre 1 e 5 salários mínimos. Se existisse um índice mais coxa, balizado só por preço de vinho, sedã e restaurante de toalha branca, a coisa iria para quase 10 paus.

Mas vamos ficar só no INPC mesmo, para não parecer que é apelação. Bom, só nisso, você perdeu R$ 1.000 para a inflação. Um terço do poder de compra que o seu dinheiro tinha desapareceu. Não volta mais. Tchau.


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O mesmo dinheiro, guardado na poupança, teria rendido R$ 3139, contra aqueles R$ 3.133 do INPC. Ou seja: pau a pau com a inflação. Beleza. Poupança não é investimento, é só uma forma de proteger seu dinheiro da inflação. Se ela fez esse trabalho nos últimos 15 anos, parabéns. Porque o FGTS não fez.

Agora vamos comparar com investimento de verdade, que é o que interessa. Os mesmos R$ 1.000 que ficaram mofando no FGTS teriam virado R$ 5.160 se você tivesse comprado um título público que pagasse a Selic – sim, entendidos: já descontei 15% de imposto de renda e 0,5 anuais de taxa de administração, se não dava mais e sete paus.

Num CDB que paga 80% do CDI (a taxa dos empréstimos diretos entre banqueiros, sempre parecida com a Selic), daria R$ 4.791. Quase dois paus acima da inflação. Ganho real, não só manutenção de poder de compra. E isso num CDB vagabundo, que paga pouco, daqueles que os gerentes de banco oferecem aqui para a gente nas galés. Os CDBs firmeza mesmo, para quem tem cartão de crédito preto e estrelinha de três pontas na chave do carro, 100% do CDI, teriam dado R$ 5992. After taxes, sir. (sim, também dá para tirar 100% do CDI, ou mais, botando dinheiro em banco capenga – mas essa é outra história).

Porque a história aqui é a roubalheira do FGTS. A fórmula para corrigir o FGTS é marota: 3% + TR. A TR, taxa referencial, tem nome bonito. Mas não serve para nada. Pela lei, ela é um número super calculado, que leva em conta as taxas que os maiores bancos estão pagando no CDB e aplica um “redutor”. E taí o pulo do gato – ou do gatuno. Como o governo pode reduzir a TR o quanto quiser, não existe cálculo nenhum. É só uma taxa que o governo arbitra como bem entender. Tanto que, de setembro de 2012 a junho de 2013, a TR foi de zero. Zero. Parece que zero é uma taxa referencial que tende a ser menor que a inflação, né?

Nem sempre foi assim. Em 2005 e 2006, dois anos em que a economia estava tilintando, o FGTS rendeu mais do que a inflação. Em 2006 chegou a aplicar uma goleada. FGTS 5,03% X 2,81% Inflação.

E antes era melhor ainda. Entre 1995 (o primeiro ano do resto na nossa vida monetária, porque antes era Zimbabwe) e 1999, quando o cálculo passou a ser esse da “TR + 3%”, o FGTS bateu a inflação acumulada com folga: 98% contra um INPC de 54%. Ironia: o rendimento desses cinco anos entre 1995 e 1999 foi rigorosamente o mesmo que o dos 15 anos entre 2000 e 2014. Aí dá para ver o tamanho do rombo. E não, nada disso é uma defesa dos anos FHC – até porque foi sob o governo dele que o FGTS começou a perder da inflação. Também não é um ataque a toda a legislação trabalhista, para defender a terceirização. É só um fato. E contra fatos, só vale um argumento: o da Justiça.

Tanto que o STF considerou ilegal essa história de reajustar pela “TR” (daqui pra frente só escrevo essa trolha entre aspas). A própria Defensoria Pública da União já moveu ações exigindo o ressarcimento da inflação no FGTS, de 1999 para cá, mesmo para quem já sacou dinheiro. O único problema é que esse reembolso não virou lei para valer. Então você precisa entrar na Justiça para receber o que o governo te deve. É o que eu vou fazer.

FONTE: http://super.abril.com.br/blogs/crash/como-o-fgts-te-rouba/


http://super.abril.com.br/blogs/crash/como-o-fgts-te-rouba/

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O assédio moral no ambiente de trabalho Publicado por Markeline Fernandes Ribeiro - 5 dias atrás

1. Introdução

O assédio moral é um tema relativamente novo, ainda sendo objeto de estudo. Contudo, vem ganhando notoriedade no nosso ordenamento jurídico, em especial na área trabalhista. Em latim, trabalho é tripaliare significando torturar.

Neste sentido, insta recordar que o trabalho já foi uma atividade necessária à literal sobrevivência do homem, tendo em vista que àquela época não existia a hierarquia econômica e nem havia propriedade privada.

Com a evolução da civilização humana, relações de poder e hierarquia foram criadas, surgindo assim a propriedade privada, passando assim o homem a ser explorado pelo homem, que evoluiu da escravidão até a revolução industrial.

Desde então, em que pese o fato de muitas vezes o trabalho não ser uma atividade inerente à sobrevivência de todas as pessoas, para muitas, ela o é, e o medo da falta de trabalho, torna-se assim um elemento vital à conservação e divulgação do sistema de idéias que é o capitalismo, garantindo assim a sobrevivência do modo de produção globalizado, no qual os trabalhadores são muitas vezes sujeitados a curvar-se a situações inadmissíveis no intuito de não ficar desempregado.

Assim, muitas vezes, a realidade acima descrita, torna-se um campo perfeito para a disseminação do assédio moral por parte dos assediadores, podendo estes ser empregadores ou empregados, conforme se verá a seguir, que buscam sem nenhum limite ético, assediar moralmente outrem, com objetivos na maioria das vezes, escusos e imorais.

2. Assédio moral

Conforme já elencado, por ser um tema relativamente novo, os artigos e decisões relacionadas ao assédio moral são recentes, sendo uma matéria passível de muito estudo e aprofundamento dentro do âmbito jurídico, o assédio moral dentro do ambiente de trabalho também é chamado de mobbing, palavra de origem alemã que, separando as sílabas, teria o seguinte sentido: Mob = atacar, rodear, maltratar, acrescida do ing seria: atacando, rodeando, maltratando.

No entanto, como é de origem alemã, em uma tradução literal do alemão para o inglês, mobbing se traduz como bullying, e foi, de acordo com a Prof. Guedes (2003), foi um termo utilizado pela primeira vez pelo etimologista alemão Heinz Lorenz, na década de 80, ao pesquisar o comportamento de certos animais que circundavam ameaçadoramente outro membro de seu grupo, até provocar sua fuga.

Segundo a definição dada por Hirigoyen (2005):

“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.”


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Além disso, a Prof. Guedes nos dá uma definição das diversas naturezas do assédio moral, que pode ser dividido em cinco tipos, quais sejam vertical, horizontal, ascendente, descendente e organizacional. Vejamos:

De acordo com a doutrinadora, o Assédio Moral Vertical ocorre quando a natureza do assédio vem de “cima para baixo”, ou seja, é praticada pelo empregador, que está em uma posição hierárquica superior, contra o empregado, que está em uma posição hierárquica inferior. Esse é o tipo mais comum de assédio, pois geralmente é cometido pela parte “mais forte” da relação de trabalho contra a “parte mais fraca”.

No entanto, não é só um superior de nível hierárquico acima do empregado que pode praticar o assédio moral, pois, dentro do Assédio Moral Horizontal, vemos, ainda de acordo com a doutrinadora, a violência sendo praticada por colegas do mesmo nível hierárquico que o do empregado assediado, nesse caso, seriam empregados de nível hierárquico “igual’ ao do empregado que sofre o assédio, que no entanto, por se sentirem ameaçados pelo mesmo, ou por outros tantos motivos, praticam a violência contra seu colega de mesmo nível.

Ainda existe o pouco comum, mas não inexistente, Assédio Moral Ascendente, que é quando o assédio parte de “baixo” para “cima”, ou seja, parte do empregado de nível hierárquico inferior contra o empregador, de nível hierárquico superior. Ainda que seja de forma pouco comum, é equivocado pensar que um chefe não possa sofrer assédio moral por parte de seus subordinados.

Também podemos citar o Assédio Moral Descendente, que ocorre quando um superior hierárquico, diante de uma agressão (do vislumbre do assédio moral cometido contra um empregado) mantém-se inerte ou omisso quanto a esta, “fingindo” que o incidente não ocorreu.

Finalmente, tem-se o Assédio Moral Organizacional, que, de acordo com Souza (2010) se conceitua pelo emprego de condutas abusivas, que são desempenhadas de forma sistemática durante um certo período de tempo, e que tem como consequência a relação de trabalho, que derive, de alguma forma, em situações vexatórias, constrangimentos, humilhações, entre outros, de uma ou mais vítimas, no intuito de alcançar metas definidas pela administração da organização. Esse é um dos módulos mais atuais do assédio moral, que se dá em virtude de práticas abusivas das grandes corporações, no intuito de alcançar objetivos financeiros às custas da violência moral contra seus empregados.

3. Conclusão

Diante do exposto, pode-se concluir que a violência moral no ambiente de trabalho constitui um fenômeno internacional, pois pode ocorrer em qualquer tipo de relação de trabalho entre seres humanos, seja qual for sua nacionalidade. Cabe ao legislador, aos magistrados, aos juristas e principalmente, à sociedade, debater o problema, criando uma legislação própria que dê uma definição propícia a tal violência, bem como punição efetiva e principalmente, que haja a prevenção a essa agressão tão atual e que fere de morte os princípios fundamentais do direito da pessoa humana.

Referências

ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Emprego. 1ed., 2005, 2ª tir. Curitiba, Juruá, 2006.

BARRETO, M. O que é Assédio Moral? Disponível em: http://www.assedio moral. Org/spip. Php? Article1 Acesso em: 01/05/2012


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CALVO, Adriana O Novo Pavor das Empresas: O Assédio Moral. Disponível em: http://www.lfg.com.br/artigos/assedio_moral.pdf Acesso em: 01/05/2012.

HIRIGOYEN Marie-France Assédio Moral: A violência perversa no cotidiano. Traduçao de Rejane Janowitzer Rio de Janeiro Berkand Brasil 2000, p. 17. In: Alkimin. Maria Aparecida. Assédio Moral na relação de emprego. 1 ed. 2005. 2. Tir. Curitiba, Juruá, 2006, p. 36

SOUZA, Augusto Alves Castelo Branco de Assédio Moral Organizacional: O inimigo invisível do servidor público Disponível em: http://www.conteudojuridico. Com. Br/monografia-tcc-tese, assedio-moral-organizacionaloinimigo-invisivel-do-servidor-público, 35635. Html Acesso em: 01/05/2012

Reputação corporativa: uma vida para construir, um segundo para destruirSabemos que reputação é a medida de prestígio de uma empresa, a partir de informações ou desinformações de seus públicos a respeito das dimensões da marca corporativa. Cabe a nós, profissionais de comunicação corporativa, cumprirmos o nosso papel para o êxito do processo

Tatiana Molini, 30 de abril de 2015

Falar sobre comunicação corporativa é também discorrer sobre reputação, afinal cabe à área atuar no sentido de gerar e resguardar a imagem e a reputação da empresa. Podemos afirmar que a reputação é o objetivo final da comunicação corporativa.

É claro que para a realização de um bom trabalho de comunicação, é necessário que a instituição tenha boas práticas de governança corporativa sendo executadas em paralelo. Ou seja, é preciso que haja coerência entre o que é dito e divulgado e o que é praticado no dia a dia pela companhia para que as percepções dos públicos sejam positivas.

Aqui vale ressaltarmos uma afirmação que soa clichê, mas é a mais pura verdade: a reputação é construída ao longo da vida de uma empresa, mas pode ser destruída em segundos.

Podemos dizer que a reputação é uma fonte de vantagem competitiva para se conquistar a preferência do público, aumentar o valor agregado dos produtos, ter maior acesso a canais e fornecedores de distribuição. Além de ampliar a competitividade, permite que o público seja mais flexível para relevar desvios e crises que possam acontecer no decorrer de qualquer empresa, isto é, proporciona que se saia com a imagem menos arranhada possível.

É importante frisar que a empresa é percebida pelos públicos por meio de seus produtos e serviços, por suas ações de comunicação, estilo de governança, ambiente de trabalho, performance financeira, iniciativas de cidadania, capacidade de liderança, abertura para a inovação, seus posicionamentos e, principalmente, por meio da visão que projeta para as suas audiências. A visão é a verdadeira guia-mestra do processo. Assim, imagem, identidade e reputação são determinadas pela visão que a empresa constrói e transmite aos públicos internos e externos.


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Para reforçar sua identidade, as empresas vêm estimulando cada vez mais a experiência de seus públicos com a marca; demonstram empatia com seus consumidores; criam valores; estimulam a interação e o engajamento e humanizam-se o quanto for possível (vide o sucesso do storytelling – o reconhecimento de pessoas com histórias que criam identificação, mas isso é pauta para um outro artigo).

Todavia, é necessário que também sejam monitorados potenciais e reais problemas para que sejam elaborados planos e guias de como agir em momentos de crise e quem será responsável pelo o que. Atuar de forma proativa, equilibrada, rápida e transparente, torna possível que prejuízos aos cofres e à reputação da empresa sejam administrados e minimizados.

Sabemos que reputação é a medida de prestígio de uma empresa, a partir de informações ou desinformações de seus públicos a respeito das dimensões da marca corporativa. Cabe a nós, profissionais de comunicação corporativa, cumprirmos o nosso papel para o êxito do processo. Mãos à obra e boa sorte!

As relações de trabalho e a busca por uma causaMuitos buscam um emprego e alguns conseguem um trabalho. Porém, ainda são poucos os que encontram no trabalho uma causa maior

Pedro Papastawridis, 1 de maio de 2015

Apesar das dificuldades deste início de ano tanto para quem busca uma colocação no mercado de trabalho quanto para quem está nele, o Dia do Trabalhador é momento de celebração das conquistas advindas com o surgimento da CLT e, ao mesmo tempo, de reflexão sobre o futuro das relações regidas por essa jovem senhora que chega ao seu 72° aniversário nesta data.

Para começar, comecemos pelo tema que ganhou destaque na mídia nas últimas semanas: o Projeto de Lei n° 4.330/2004, que trata da regulamentação da terceirização.

Mais do que um dispositivo legal que versa sobre a proteção dos direitos de trabalhadores terceirizados, tal projeto implicará a redefinição dos contornos de muitas organizações sobre aspectos inerentes à sua identidade institucional (definição do negócio, missão, visão e valores), sobretudo aquelas que transferirem atividades originalmente finalísticas para terceiros, uma vez que a cadeia de valor de uma empresa passará a ser uma cadeia de valor de empresas.

Outro tema que vem ganhando força é o da qualidade de vida no trabalho. Com a intensificação dos avanços tecnológicos, o trabalhador produz cada vez mais em cada vez menos tempo. No entanto, o desgaste físico-mental do trabalhador aumentou, devido à quantidade crescente de recursos e informações a serem processados durante o expediente profissional.

Some-se a isso a mudança na demografia e nos hábitos socioculturais, o que leva o trabalhador a se manter envolvido com múltiplas tarefas do momento em que acorda até a hora de dormir, sendo esse cada vez mais escasso: arruma a casa, lava, passa, cozinha, leva os filhos na escola, pega os filhos na escola, paga contas, estuda, sai com a família ou com os amigos, etc. E tudo isso ao mesmo tempo em que fala ao celular, digita no Facebook ou interage no WhatsApp.


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Ufa! Tudo isso e ainda temos que sair para trabalhar...

Em vista disso, a qualidade de vida no trabalho vem se tornando uma política corporativa em muitas organizações públicas e privadas, já que o ser humano não é uma máquina. Ele precisa de descanso, de conforto e, principalmente, de motivação para fazer aquilo que se espera dele. Afinal de contas, mais do que um ganha-pão, o trabalho é o meio pelo qual insumos resultam em produtos, contribuindo para que os objetivos de pessoas, organizações e sociedade sejam alcançados.

O que é Justa Causa no Contrato de Trabalho?05/05/2015

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Dentre as hipóteses para justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, são os atos de improbidade – ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

saldo de salários; férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional; salário-família (quando for o caso); e depósito do FGTS do mês da rescisão.


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Lançado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG – O NJ Profissões.05/05/2015

No último dia 04 do mês corrente, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – Minas Gerais, lançou uma coluna especial em seu site, o “Notícias Jurídicas Profissões” – NJ PROFISSÕES.

A coluna trará uma série de matérias informativas de diversas categorias e profissões.

A primeira a ser publicada foi sobre os motofretistas e motoboys.

Diversas informações, legislação e jurisprudências estão lá disponibilizadas, inclusive matéria sobre a questão polêmica que envolve o pagamento do adicional de periculosidade de 30%, conforme já havíamos publicado diversas matérias anteriormente.

Veja aqui a íntegra da publicação.

Malandragem para economizar

Não há previsão legal para a cobrança proporcional da contribuição sindical7 de maio de 2015, 14h19

Não existe previsão legal para a cobrança proporcional da contribuição sindical. Com esse entendimento, a 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) julgou favoravelmente recurso da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de Minas Gerais (Fecomercio-MG) e condenou uma empresa de empreendimentos imobiliários ao pagamento integral da contribuição sindical patronal do ano de 2012.

Na ação ajuizada contra a empresa imobiliária, a Fecomercio-MG pleiteou o recebimento das contribuições sindicais patronais dos anos de 2012 e 2013. Em defesa, a companhia argumentou que foi constituída em outubro de 2012, não cabendo a cobrança de qualquer contribuição sindical, porque não possui empregados, não tendo, portanto, a condição de empregadora, na forma do artigo 580 da Consolidação das Leis do Trabalho.

O juízo de primeira instância condenou a empresa ao pagamento das contribuições sindicais dos exercícios de 2012 e 2013, porém, entendeu que o tributo deveria ser proporcional quanto ao ano de 2012 (02/2013), com acréscimo de correção monetária, juros e multa na forma do artigo 600 da CLT.

A Fecomercio-MG interpôs Recurso Ordinário, insurgindo-se contra a aplicação da proporcionalidade no que diz respeito à contribuição sindical relativa ao ano de 2012, sob o argumento de que não há previsão legal que autorize a aplicação da proporcionalidade. Por isso, requereu a reforma da sentença para que fosse determinado o pagamento integral da contribuição sindical referente ao ano de 2012.


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O relator esclareceu que a contribuição sindical tem natureza de tributo, nos termos do artigo 3º do Código Tributário Nacional, combinado com o artigo 149 da Constituição Federal. Por isso, está sujeita à disciplina legal, devendo ser observados os artigos 578 a 610 da CLT no tratamento da matéria.

Em seu voto, o juiz convocado Márcio Roberto Tostes Franco salientou que o artigo 587 da CLT assim dispõe quanto à contribuição sindical patronal: "O recolhimento da contribuição sindical dos empregadores efetuar-se-á no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade".

Sendo assim, as empresas que se estabelecerem após o mês de janeiro de cada ano devem recolher o tributo no momento em que requererem o registro ou licença para o exercício da sua atividade, não havendo qualquer ressalva ou autorização quanto ao pagamento proporcional à quantidade de meses a partir da sua constituição.

Segundo Franco, o artigo 587 da CLT apenas fixou qual seria a data do recolhimento da contribuição sindical patronal naquelas situações em que o fato gerador e, consequentemente, o nascimento da obrigação tributária, ocorresse após o mês de janeiro, não havendo nenhum mandamento legal estabelecendo que o valor da obrigação seja proporcional ao número de meses remanescentes ao término do ano de exercício.

Dessa forma, embora a empresa ré tenha sido constituída em outubro de 2012, conforme frisou o julgador, não deve permanecer a aplicação da proporcionalidade determinada na sentença em relação à contribuição sindical de 2012. Nesse sentido foi o provimento dado ao recurso pela Turma julgadora. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0001543-54.2013.5.03.0105


Fraude trabalhista

Trabalhador incluído como sócio da empresa tem vínculo reconhecido6 de maio de 2015, 7h26

Por entender que a inclusão de um gerente como sócio na empresa tinha como objetivo desvirtuar a aplicação da Consolidação das Leis do Trabalho, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO) considerou nula a alteração no contrato social e reconheceu o vínculo empregatício existente.

Ao pedir o reconhecimento do vínculo de emprego, o trabalhador diz que foi contratado como gestor geral, de julho a setembro de 2013. A empresa, por sua vez, disse que o reclamante era sócio da empresa, porém revela que não houve averbação da alteração contratual perante a Junta Comercial.


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Em primeira instância, o pedido do trabalhador foi negado, pois o juízo da 15ª Vara do Trabalho de Brasília entendeu que “restou demonstrado que o autor não laborou como empregado, mas teve com a ré uma breve relação comercial, de sócio do empreendimento comercial”. O trabalhador recorreu ao TRT-10 para tentar reverter a sentença.

O relator do caso na 3ª Turma, juiz convocado Márcio Roberto Andrade Brito, frisou em seu voto que uma leitura possível a partir dos elementos constantes dos autos é de que o reclamante necessitou fazer um empréstimo bancário de R$ 9 mil, com forte indício de que no intuito de saldar dívidas de empregados da empresa.

Logo, seria pouco provável que ele tivesse lastro patrimonial para ingressar no negócio, uma vez que a inclusão de seu nome no quadro societário da empresa formalmente seria com larga participação, majoritária, a saber, 60% das cotas, no valor de R$ 40,6 mil. Além disso, o relator frisou que a alteração contratual juntada aos autos sequer chegou a ser objeto de registro perante a Junta Comercial, sugerindo a ocorrência de fraude trabalhista.

“Sob esse prisma, a ocorrência da fraude a que alude o artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) revelou-se nítida ao olhar deste relator, num exercício de ponderação a partir dos princípios estruturais do direito do trabalho, especialmente a proteção do hipossuficiente e a primazia da realidade. A tentativa de inclusão do reclamante no contrato da sociedade deve ser interpretada como desvirtuamento da realidade a impedir a aplicação dos preceitos da CLT, sendo, portanto, nula.”

Para o juiz convocado, ficou demonstrado nos autos de forma clara que o contrato apresentado no processo é nulo (artigo 9º da CLT) e prevalece a declaração da existência de uma relação de emprego. O relator ainda ressaltou que, no caso, encontram-se presentes os requisitos típicos de uma relação de emprego, como onerosidade, pessoalidade, habitualidade e subordinação.

O relator votou no sentido de dar provimento ao pedido de reconhecimento de vínculo empregatício, determinando o retorno dos autos à origem para análise dos demais pedidos consequentes. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-10.

Processo 0001853-44.2013.5.10.015



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Excesso de funções

Atividades de motorista e cobrador são distintas, e acumulação gera adicional7 de maio de 2015, 13h32

As atividades de motorista de ônibus e cobrador são distintas. Logo, quem acumula as duas funções deve receber adicional. Com base nesse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Friburgo Auto Ônibus, de Nova Friburgo (RJ), ao pagamento de acréscimo salarial a um empregado que exercia cumulativamente as funções de motorista e cobrador em um micro-ônibus. Ele receberá adicional equivalente a 40% do piso salarial de cobrador.

Em decisão anterior, o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) havia considerado lícita a acumulação de funções sob o argumento de que o trabalhador não informara a existência de cláusula coletiva firmada entre a empresa e o Sindicato dos Condutores de Veículo Rodoviários e Anexos de Nova Friburgo que impedisse o acúmulo das funções de motorista de micro-ônibus com a de trocador ou a previsão de salário diferenciado ou adicional para o acúmulo.

Funções distintasAs funções de motoristas e trocador são absolutamente diferentes, afirmou o relator do recurso na turma, desembargador convocado Cláudio Couce. No seu entendimento a acumulação dessas funções "importa sobrecarga, superexploração, desemprego dos trocadores e, pior, risco para os passageiros, pois é comum o motorista dirigir e cuidar do troco ao mesmo tempo".

Segundo o relator, a rotina do motorista, responsável por conduzir com segurança os passageiros, é naturalmente desgastante e tensa, e seu desempenho simultâneo com a de cobrador, que também envolve responsabilidade por lidar com valores e prestação de contas, gera excesso de trabalho altamente lesivo não apenas ao empregado, mas também à sociedade. Isto porque os cidadãos dependem daqueles profissionais para se locomover com segurança, "confiando que os motoristas tenham condições de trabalho razoáveis, o que necessariamente não ocorre quando do acúmulo das duas funções".

Considerando ainda que o empregado, ao ter de exercer as atribuições de cobrador, ainda que dentro da mesma jornada, teve seu contrato de trabalho alterado de forma lesiva, uma vez que o empregador foi o único beneficiado, o relator concluiu que a decisão regional violou o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho e, com fundamento no artigo 460, deferiu o acréscimo salarial correspondente a 40% do piso salarial da função de cobrador, e consectários legais.

A decisão foi por unanimidade. Após a publicação do acórdão, houve a interposição de embargos, ainda não examinados pela Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

HistóricoEm fevereiro, o TST proferiu duas decisões em sentido contrário, considerando que as funções de motorista e cobrador são compatíveis e não se acumulam. De acordo com o entendimento da 8ª Turma, não há acúmulo de funções quando faltam provas do fato ou quando não existe cláusula expressa no contrato de trabalho sobre o assunto, o que pressupõe que o empregado se obrigou a qualquer serviço compatível com sua condição pessoal.

Já para a Seção Especializada em Dissídios Coletivos, a acumulação das tarefas é relativa, porque elas são desempenhadas em momentos distintos, uma vez que o motorista só pode prestar o serviço de cobrador quando o veículo estiver parado. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.


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Recurso de Revista 67-15.2012.5.01.0511


Proteção ao empregado

Câmara de arbitragem é proibida de tentar resolver conflitos trabalhistas4 de maio de 2015, 16h52

A Câmara de Mediação de Arbitragem de Minas Gerais está proibida de promover arbitragem para solução de conflitos individuais trabalhistas, inclusive após o término do contrato de trabalho, pois o princípio de proteção do empregado inviabiliza tal medida.

A decisão, por maioria, é da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho e resulta de uma ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). O órgão considerou ilegal arbitragens envolvendo questões trabalhistas por atentar contra o valor social do trabalho e a dignidade dos trabalhadores.

Para Dalazen, arbitragem é inviável por causa da fragilidade do trabalhador.TST

Para o relator dos embargos, ministro João Oreste Dalazen, a urgência para receber as verbas rescisórias, de natureza alimentar, "em momento de particular fragilidade do ex-empregado, frequentemente sujeito à insegurança do desemprego", inviabiliza a adoção da via arbitral como meio de solução de conflitos individuais trabalhistas.

Segundo o MPT, entre outras irregularidades, eram cobradas taxas de várias espécies, os profissionais envolvidos na arbitragem atuavam como árbitros e como advogados dos trabalhadores e a quitação de direitos trabalhistas era feita sem assistência e proteção dos sindicatos de classe.

A Câmara de Arbitragem foi condenada na primeira instância a se abster de atuar em dissídios individuais trabalhistas, mas a sentença foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), que considerou não haver ilicitude na atuação da empresa.

A 4ª Turma do TST, no entanto, proveu recurso do MPT apenas em parte, com o fundamento de "relativa disponibilidade" dos direitos trabalhistas após a extinção do contrato de trabalho, desde que respeitada a livre manifestação de vontade dos ex-empregados e garantido o acesso irrestrito ao Poder Judiciário. A SDI-1 do TST, no entanto, reformou a decisão, ao julgar embargos declaratórios, proibindo a câmara de promover arbitragens para solução de conflitos individuais trabalhistas. Com informações da Assessoria de Imprensa do Tribunal Superior do Trabalho.

RR-25900-67.2008.5.03.0075

Revista Consultor Jurídico, 4 de maio de 2015, 16h52IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Pagamento das verbas rescisórias no prazo é suficiente para afastar multa do artigo 477 da CLTEm sua atuação na Vara do Trabalho de Ouro Preto, o juiz substituto Cláudio Luis Yuki Fuzino julgou uma reclamação envolvendo esse tema.

O parágrafo 8º do artigo 477 da CLT prevê a aplicação de uma sanção pecuniária ao empregador que não paga as verbas rescisórias nos prazos previstos no parágrafo 6º do mesmo dispositivo. Mas o que vem a ser exatamente esse "pagamento" para fins de incidência da penalidade?

Em sua atuação na Vara do Trabalho de Ouro Preto, o juiz substituto Cláudio Luis Yuki Fuzino julgou uma reclamação envolvendo esse tema. Com base no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) juntado aos autos, devidamente assinado pela reclamante, bem como no comprovante de depósito bancário, o magistrado constatou que a trabalhadora recebeu do empregador as verbas rescisórias no prazo legal.

Para ele, isso é o quanto basta para se considerar cumprida a obrigação legal. "Eventual reconhecimento de diferenças de verbas rescisórias em juízo não autoriza o deferimento pleiteado. A mera ausência de homologação da rescisão contratual pelo sindicato da categoria profissional não enseja a aplicação da multa postulada", registrou nos fundamentos, ao julgar improcedente o pedido de pagamento da multa. A decisão transitou em julgado.

O entendimento adotado não é pacífico no meio jurídico. Isto porque há quem entenda que todos os atos envolvendo a rescisão devem ser realizados no prazo fixado pelo artigo 477. Os defensores dessa linha argumentam que o trabalhador somente poderá ter acesso ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e ao seguro desemprego, quando for o caso, com as guias pertinentes. Para esta corrente, a interpretação do dispositivo deve buscar o que pretendeu o legislador ordinário.

No âmbito do TRT mineiro, a Comissão de Uniformização de Jurisprudência editou recentemente a Orientação Jurisprudencial 30 das Turmas do TRT-3ª Região. O entendimento que prevaleceu foi o mesmo esposado pelo juiz sentenciante. O texto ficou com a seguinte redação:

"30. MULTA DO § 8º DO ART. 477 DA CLT. FALTA DE QUITAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS NO PRAZO LEGAL. CABIMENTO. A aplicação da multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT restringe-se à falta de quitação das verbas rescisórias no prazo fixado pelo § 6º.".

O posicionamento levou em conta as reiteradas decisões do TST nesse sentido, baseando-se na visão de que a previsão contida no dispositivo legal é apenas de "pagamento". Além disso, por se tratar de cláusula penal a interpretação extensiva não é cabível. Sendo assim, o atraso limitado ao cumprimento de obrigações não atrai a penalidade.

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12257&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais As matérias aqui apresentadas são retiradas da fonte acima citada, cabendo à ela o crédito pela mesma.


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Ajuste de contas

Empresa é condenada por obrigar trabalhador a renunciar à 30 de abril de 2015, 20h22

Por constatar que um trabalhador foi compelido a renunciar à própria estabilidade na empresa, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) negou provimento ao recurso da companhia que o demitiu. Previsto no artigo 118 da Lei 8.213/91, o instrumento assegura ao empregado que sofre acidente de trabalho estabilidade pelo prazo mínimo de 12 meses após o fim do auxílio-doença acidentário.

Segundo explicou o desembargador Luiz Otávio Linhares Renault, que relatou o caso, por se tratar de um direito disponível, o empregado pode renunciar à estabilidade mediante pedido de demissão. Mas como a renúncia implica na abdicação do próprio emprego, é necessário que haja demonstração clara e indiscutível da vontade do empregado de encerrar o contrato de trabalho.

As provas do processo convenceram a turma da versão apresentada pelo trabalhador. Ele contou que fora compelido pela empresa a assinar um documento no qua renunciava a estabilidade ainda no período em que estava recebendo o benefício previdenciário. Ele foi dispensado sem justa causa quatro meses depois de retornar.

De acordo com o relator, a carta de renúncia apresentada foi assinada antes do término da concessão do auxílio-acidente, com os dizeres “caso a empresa tenha a iniciativa de rescindir meu contrato de trabalho, estará desobrigada de indenizar o período de minha estabilidade”. No entanto, o pedido de demissão foi feito em documento separado, datado apenas quatro meses após a renúncia.

“Estando o contrato de trabalho ainda suspenso em função da percepção do benefício previdenciário, não é crível que o autor quisesse, à época, findar a relação contratual ou que, espontaneamente, tivesse assinado documento resguardando exclusivamente os interesses da reclamada, em caso de um futuro ajuste de contas”, escreveu o desembargador.

Para Renault, os fatos indicam uma tentativa do empregador de transferir ao trabalhador os custos referentes ao período de estabilidade, o que considerou inadmissível. O entendimento do relator foi acompanhado pelos demais membros da turma, determinando o pagamento de indenização referente ao período da estabilidade. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-3.

Revista Consultor Jurídico, 30 de abril de 2015, 20h22


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Fora da sociedade

Empregador não tem que indenizar funcionária agredida pela mulher dele2 de maio de 2015, 15h59

Uma funcionária de um salão de beleza que foi agredida pela mulher do proprietário não vai receber indenização por dano moral. A reparação foi negada pela 9ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, que tem jurisdição em Campinas. Segundo constatou o colegiado, a agressora não integra o quadro societário do estabelecimento.

A Vara do Trabalho de Sumaré já havia julgado improcedente o pedido da trabalhadora sob o argumento de que ela não provou o alegado no pedido. Segundo a sentença, o boletim de ocorrência apresentado pela autora se trata “de um documento unilateral destituído de qualquer valor probatório no caso em questão”. Além disso, as testemunhas da funcionária “não prestaram compromisso de falar a verdade, de modo que seus depoimentos considerados isoladamente são destituídos de credibilidade”.

A trabalhadora recorreu. Ao TRT-15, alegou que “as agressões físicas e verbais praticadas contra ela, pela esposa do titular da reclamada, foram comprovadas”, e que “embora as testemunhas por ela convidadas tenham sido ouvidas como informantes, seus depoimentos não podem ser desconsiderados”.

Ainda de acordo com a autora, “o boletim de ocorrência é um documento oficial que atesta, inclusive, a realização de exame de corpo de delito”. E que “o fato de as agressões terem sido praticadas por pessoa que não faz parte do quadro societário da reclamada não a isenta de responsabilidade”.

No entanto, para o desembargador Luiz Antonio Lazarim, que relatou o acórdão, “a conduta de pessoa estranha ao contrato de trabalho, ainda que esposa do sócio da empregadora, não gera efeitos para a configuração de ilícito de ordem trabalhista a ensejar o dever de reparação, mormente quando os fatos alegados adentram na esfera do relacionamento conjugal”.

De acordo com Lazarim, “ainda que passível de apreciação em juízo próprio, a ação está limitada ao ato por ela praticado, sem se estender para a esfera laboral, não podendo a empregadora ser responsabilizada por ato surpresa ligado a relacionamento conjugal de seu sócio”. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-15.



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Juíza considera abusiva transferência de empregada grávida para cidade distante de sua residência

A empregada não aceitou a sua transferência

Ela estava grávida, morava em Timóteo/MG e trabalhava para uma empresa localizada na mesma cidade. A empregadora, afirmando que iria fechar o estabelecimento, transferiu a empregada para Nanuque, ou Carlos Chagas-MG, localizadas, aproximadamente, a 400 km de sua casa, de forma que ela gastaria cerca de sete horas de ônibus para chegar ao trabalho. Essa foi a situação encontrada pela juíza Danusa Almeida dos Santos Silva, ao analisar uma ação trabalhista ajuizada na 3ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano. A empregada não aceitou a sua transferência e requereu a condenação da empresa ao pagamento da indenização substitutiva da estabilidade provisória da gestante. E, para a magistrada, a transferência foi mesmo abusiva, razão pela qual ela reconheceu o direito requerido pela trabalhadora.

A julgadora ressaltou que a estabilidade provisória da empregada prevista no artigo 10, II, "b", do ADCT, não depende da existência de atividades da empresa, pois os riscos da atividade econômica devem ser suportados pelo empregador e não pela empregada (art. 2º, CLT). Assim, o encerramento das atividades da ré na cidade onde ela trabalhava, com o fechamento do estabelecimento, não exclui o direito da empregada ao pagamento de todos os salários devidos até a data da dispensa, assim como da indenização relativa ao período de estabilidade da gestante (até cinco meses após o parto).

"Em que pese ser hipoteticamente lícita a transferência de empregado em caso de extinção do estabelecimento, nos termos do § 2º do art. 469 da CLT, tal regra refere-se aos empregados em geral, não podendo ser aplicada a empregada grávida, sendo evidente que, no caso, a imposição da transferência à reclamante é abusiva, ilegal e extrapola os limites do poder diretivo do empregador", destacou na sentença.

Na visão da juíza, nem mesmo a existência de cláusula no contrato autorizando a transferência é capaz de torná-la lícita, pois o poder diretivo da empregadora não é absoluto e deve ser exercido com razoabilidade e proporcionalidade. Não foi esse o caso, pois a transferência da empregada para local tão distante da sua residência foi considerado pela magistrada como desproporcional e até mesmo desumano. "A trabalhadora não é obrigada a aceitar a transferência ilegitimamente imposta pela empresa, que lhe traria evidentes prejuízos, levando-a para longe de sua família, amigos, e profissionais médicos que acompanham a sua gestação".

Além disso, ponderou a julgadora que o direito constitucional à estabilidade da gestante visa proteger não só a mulher e a maternidade, mas também o nascituro, garantindo a estabilidade financeira à gestante, diante da dificuldade temporária de sua recolocação no mercado de trabalho, e também emocional, com a sua permanência por um certo período no mesmo emprego e na mesma localidade em que presta serviços, tudo para o bom andamento da gestação.

Por esses motivos, a magistrada concluiu ser legítima a recusa da transferência por parte da empregada. Para ela, ficou evidente que a empresa a transferiu para aqueles municípios com a intenção de não cumprir a obrigação legal quanto à estabilidade da gestante, com o pagamento dos salários e demais verbas trabalhistas devidas, o que caracteriza a fraude trabalhista (art. 9º, CLT). E, pelo fato de não ter mais fornecido trabalho e nem pago salários à trabalhadora, concluiu que a empresa a dispensou sem justa causa, quando determinou a sua transferência.

Segundo a juíza, o encerramento do vínculo contratual não retira da trabalhadora gestante o direito à indenização substitutiva ao restante do período de estabilidade. Assim, condenou a empresa a pagar à trabalhadora os salários devidos entre a data da dispensa até cinco meses após do parto (observados os


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reajustes legais e normativos), assim como o FGTS com a multa de 40%, 13º salário e férias do período. A ré também foi condenada ao pagamento das verbas rescisórias, inclusive aviso prévio indenizado, já que o período de aviso prévio não é compensável com o período de garantia de emprego, sendo devidos ambos os valores (Súmula 348 do TST). Não houve recurso ao TRT/MG.

Link: http://as1.trt3.jus.br/noticias/no_noticias.Exibe_Noticia?p_cod_noticia=12256&p_cod_area_noticia=ACS Fonte: TRT3 (MG) - Tribunal Regional do Trabalho da 3ª (Terceira) Região - Minas Gerais

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