verktyg för en rättvis globalisering

Verktyg för en rättvis globalisering

44

y5

Verktyg för en rättvis globalisering2

Bilden: Otrygga anställningar var huvudtema då IF Metall och de andra medlemsländerna i Internationella Metallfederationen samlades i São Bernardo, Brasilien. De brasilianska fackförbunden och mötesdeltagarna manifesterade för ”global marsch mot otryggt arbete”. Foto: Mats Svensson

Verktyg för en rättvis globalisering 3

Innehåll

Förord 4

En globaliserad värld 5

Hur kan fackföreningsrörelsen möta globaliseringen? 6

ILO 6

OECD 7

Andra initiativ 8

SKF:s fackliga världsråd ger facket infl ytande 8Kennet Carlsson berättar 9

Världsmötet inom Volvo har stärkt den fackliga organiseringen 11

Internationella ramavtal 13

Vägen mot avtal 14Steg 1 – Vad vill vi med ett avtal? 14Steg 2 – Hur ser förutsättningarna ut? 14Steg 3 – Ta kontakt och skapa ett nätverk 15Steg 4 – Inled kontakten med företaget 15Steg 5 – Skissa på innehållet – regler, införande och uppföljning 15

IF Metalls förslag till modellavtal 16Inledning 16Syfte 16Omfattning 16Respekt för rätten att organisera sig och förhandla kollektivt 16Arbetstagarna ska ha valt anställning av fri vilja 17Barnarbete ska inte förekomma 17Diskriminering eller hot får inte förekomma 18Anständiga löner, arbetstider och arbetsförhållanden 18Införande och uppföljning 19

Steg 6 – Processa med övriga fackförbund och det globala facket 21Steg 7 – Förhandla och kom överens 21

Länkar till organisationer som nämns i skriften 22

Andra bra länkar 23

IF Metalls modell för ett internationellt ramavtal 24


Förord Det går en röd tråd från vårt fackliga arbete här hemma, på arbetsplatsen och i Sverige, till vårt internationella engagemang ute i världen. Det är så jag vill se IF Metalls fackliga engagemang – målmedvetet, solidariskt och utan gränser. Solidariteten mellan världens arbetare hjälper oss att bygga demokrati och rättvisa villkor. I en globaliserad värld gäller det för löntagarna att hålla ihop, att bli starka tillsammans både lokalt och globalt.

Allt för många lever i dag under ofrihet och tvång. Människor kommer alltid i kläm och far illa när företagen jagar billig arbetskraft och låga produktionskostnader. Det händer hela tiden, varje dag och över hela världen. Dålig arbetsmiljö, dumpade löner och otrygga anställningsvillkor.

IF Metall är ett nytt förbund med en lång historia av fackligt internationellt arbete. Det har funnits med oss allt sedan bildandet av de första fackföreningarna för långt mer än hundra år sedan. I dag fi nns det internationella perspektivet med oss varje dag, med allt vad det innebär av för- och nackdelar. Världen har krympt. Ett snabbt beslut i en bolagsstyrelse på andra sidan jordklotet kan få tydliga konsekvenser för anställda som i samma stund går på skiftet i en trygg och invand miljö.

IF Metall är positivt till den globala frihandeln och ser den som en möjlighet för fl er människor i världen att få bättre levnadsvillkor. Men, det får inte vara en handel fri från fackliga och mänskliga rättigheter. De regler och villkor som företagen förbinder sig att följa vid internationella handelsavtal måste även inkludera arbetstagarnas rättigheter, det vill säga rätten att organisera sig, rätten att förhandla och teckna kollektivavtal samt rätten till skäliga arbets- och levnadsvillkor.

Om företagen verkligen menar allvar med sitt engagemang för mänskliga rättigheter räcker det inte med ensidigt antagna uppförandekoder. De anställda ska ha infl ytande över arbetet med sociala frågor. Detta kan ske genom tecknande av internationella ramavtal och inrättande av fackliga världsråd. Det är de anställda som bäst vet hur reglerna efterlevs. Genom ett samarbete mellan företagsledning och de anställdas organisationer kan man snabbt komma till rätta med eventuella missförhållanden. Alla anställda inom en koncern har rätt till anständiga och rättvisa villkor.

Denna skrift är tänkt som en praktisk handledning för de fackligt förtroendevalda som arbetar inom en multinationell koncern. Den ger förslag på hur de olika stegen kan tas på vägen mot ett internationellt ramavtal och ett internationellt koncernfackligt samarbete.

Stefan LöfvenIF Metalls förbundsordförande


En globaliserad världDet sker i dag snabba och stora förändringar i vår omvärld. Jobben förändras. Företag köps upp, säljs och fl yttar utomlands. Handeln över gränserna ökar. Världen krymper och länderna fl ätas samman i beroende av varandra.

Globaliseringen som sådan har ingen politisk ideologi. Den handlar snarare om att högteknologisk kommunikation, låga transportkostnader och gränslös frihandel minskat avstånden mellan människor och kulturer, vilket i sig knappast kan vara något ont. Det är hur och till vad vi använder de nya kommunikationsvägarna och de minskade avstånden som avgör detta.

Det speciella med globaliseringen är att den har skett väldigt fort under de senaste decennierna. Murar har rivits, regleringar försvunnit och ny teknologi utvecklas ständigt. Det är svårt för både människor och företag att hinna med i svängarna.

Allt detta är sådant som företagen måste förhålla sig till för att överleva i en global ekonomi. Olika branscher och nischer ställer olika krav och företagens strategier skiljer sig ofta åt. Oavsett vilken eller vilka strategier företaget väljer så får de konsekvenser för de anställda. Med hot om utfl yttning och nedläggning vill företagen införa fl exibilitet i anställningsformer och lönesystem. Företagen ökar andelen inhyrd personal och visstidsanställningar för att lättare anpassa organisationen till efterfrågan på produkterna.

På detta sätt ser vi hur globaliseringens effekter når ända in på våra egna arbetsplatser. Våra lokala villkor påverkas i högsta grad av vad som sker globalt i omvärlden: hur tullmurar och importkvoter försvinner, hur villkoren för industriarbetarna i Kina ser ut, hur tillgången till välutbildad arbetskraft är i Indien eller vilka skatter elektronikföretagen i Indonesien måste betala.

Arbetare på svenska Atlas Copco i den indiska staden Pune. En stad som har den största koncentrationen av svenska industriföretag utanför Sverige.

Foto: Mats W

ingborg


Hur kan fackföreningsrörelsen möta globaliseringen?Fackförenings- och arbetarrörelsen har i alla tider runt om i världen sjungit Internationalen på sina möten. Men de som verkligen har blivit internationalister i globaliseringens tidevarv är företagen.

Fackföreningsrörelsen måste stärka sina internationella band. I allt för många länder är de fria fackföreningarna tillbakaträngda av företagen som vill öka sina vinster. Fackens frihet är ofta begränsad av regeringar som vill locka till sig utländskt kapital. De anställda står då ensamma mot arbetsgivare som kräver långa arbetspass till låga löner i en usel arbetsmiljö.

ILOAtt det sker kränkningar av fackliga och mänskliga rättigheter trots att det fi nns internationella överenskommelser för att komma till rätta med problemen är naturligtvis ingen nyhet. FN:s organ för arbetslivsfrågor, International Labour Organization, ILO, har antagit ett antal konventioner som länderna kan ansluta sig till. Åtta av dem anses så viktiga att ILO upphöjt dem till mänskliga rättigheter och att alla FN:s medlemsländer därmed är skyldiga att följa dem, oavsett om man har ratifi cerat dem eller inte. Två av dem, 87 och 98 har direkt betydelse för de fackliga organisationerna.

Som kon-sumenter kan vi bli mer medvetna och kräva att få veta att de varor vi köper har blivit tillverkade under anstän-diga arbets-villkor.

Foto

: Den

ny L

oren

tzen


ILO: s kärnkonventionerNr 29 Tvångsarbete (1930)Kräver förbud mot alla former av tvångsarbete. Vissa undantag tillåts såsom militärtjänst, och nödsituationer (till exempel krig, jordbävningar och bränder).

Nr 87 Föreningsfrihet och skyddet för rätten att organisera sig (1948)Fastslår alla arbetares och anställdas rätt till att bilda och ansluta sig till den organisation de vill. Konventionen garanterar också att organisationerna ska vara fria från inblandning av offentliga myndigheter.

Nr 98 Rätten att organisera sig och förhandla kollektivt (1949)Denna konvention skyddar mot antifacklig diskriminering, mot att arbetstagar- och arbetsgivaror-ganisationer stör varandra samt mot åtgärder som hindrar kollektiva förhandlingar.

Nr 100 Jämställd lön (1951)Lika lön och förmåner för män och kvinnor för likvärdigt arbete.

Nr 105 Tvångsarbete (1957)Förbjuder användandet av varje form av tvångsarbete som utryck för politiskt tvång eller utbild-ning, straff mot att utrycka politiska eller ideologiska åsikter, straff mot för deltagande i strejker eller demonstrationer etc.

Nr 111 Diskriminering (1958)Det ska fi nnas en nationell policy för att utplåna diskriminering i fråga om tillgång till arbete, vidareutbildning och arbetsförhållanden på grund av ras, färg, kön, religion, politisk åsikt, nationell eller social tillhörighet etc.

Nr 138 Minimiålder (1973)För att få bort barnarbete stipulerar denna lag att man inte får anställa personer som inte gått ur grundskolan (varierar mellan länder).

Nr 182 Värsta formen av barnarbete (1999)Kräver direkta och effektiva åtgärder för att förhindra och eliminera de värsta formerna av barnar-bete. Dessa inkluderar slaveri och liknande, tvångsrekrytering till väpnade konfl ikter, användandet av barn i prostitution och pornografi samt förbud mot alla aktiviteter och arbeten som riskerar att skada hälsa, säkerhet och moral hos barn.

Det är dock länder och deras regeringar, inte företag, som anmäls till ILO vid brott mot kärnkonventionerna.

OECDDen ekonomiska samarbetsorganisationen Organization for Economic Co-operation and Development, OECD, har fastlagt riktlinjer för multinationella företags upp-förande. Även här fi nns ett avsnitt om anställningsförhållanden som uppmanar företagen att respektera de anställdas rätt att företrädas av fackföreningar och att inleda konstruktiva förhandlingar om kollektivavtal.


Vart och ett av OECD:s 30 medlemsländer är skyldigt att upprätta en nationell kontaktpunkt dit brott mot riktlinjerna ska anmälas. IF Metall är representerad i den svenska kontaktpunkten som fi nns på utrikesdepartementet.

Andra initiativDet fi nns fl era andra internationella initiativ på området:

Värd att nämna är Global Compact, ett initiativ av FN:s förre generalsekreterare Kofi Annan. Hit kan företag frivilligt ansluta sig till 10 principer för mänskliga rättigheter, rättigheter i arbetslivet, för miljön och mot korruption. I Sverige fi nns ett liknande program under namnet Globalt Ansvar. Fram till 2008 har knappt 20 svenska företag anslutit sig.

SA 8000 är ett annat frivilligprogram dit företagen kan ansluta sig. I detta åtagande ställs krav på införande och att en ackrediterad utvärderare från SA 8000 gör en uppföljning.

Genom att ansluta sig till Business Social Compliance Initiative, BSCI, förbinder sig företagen att följa en gemensam uppförandekod som bland annat består av ett tjugotal konventioner och rekommendationer från ILO. Där fi nns regler om införande och uppföljning. Däremot fi nns inget om partsrelationer. I dag är omkring 20 svenska företag, främst inom handeln, anslutna till BSCI.

Utöver detta fi nns alla de ensidiga uppförandekoder som många företag själva antagit. Dessa kan vara av mycket skiftande kvalitet och innehåll och det är svårt att kontrollera om de efterlevs.

SKF:s fackliga världsråd ger facket infl ytandeRedan 1975 bildades ett fackligt världsråd inom SKF. Inledningsvis fi ck de fackliga representanterna runt om i världen träffas vart tredje år. Under 1980-talet blev mötena tätare. Nästa stora steg togs i samband med att EU 1994 antog ett direktiv om Europeiska Företagsråd, (European Works Council), EWC. SKF och de fackliga organisationerna beslutade att integrera EWC med världsrådet. En konsekvens blev att världsrådet började träffas en gång om året.

I det fackliga världsrådet fi nns fackliga representanter från SKF:s anläggningar i 17 länder. Varje klubb får skicka en delegat för varje påbörjat 1000-tal anställda som fi nns i det aktuella landet. Vill en klubb skicka ytterligare representanter i form av observatörer till mötena får de stå för kostnaderna själva, eftersom dessa inte omfattas av världsrådsavtalet med SKF.


SKF:s tillverkning är störst i Tyskland och därifrån kommer fl est delegater. Andra länder med många anställda är Argentina, Brasilien, Frankrike, Indien, Italien, Kina och USA.

För att en facklig representant ska få delta i världsrådet krävs att de arbetar på en tillverkande anläggning i Europa som omfattas av EU:s regler för EWC. Eller att de anställda tillhör ett fackförbund som är medlem av Internationella Metallfederationen, IMF.

SKF:s verksamhet i Kina har successivt ökat. Den fackliga rörelsen där är statskontrollerad och inte medlem av IMF. Vid det senaste fackliga världsrådet i Göteborg i september 2007, deltog dock en facklig representant från Kina som observatör.

Kennet Carlsson berättarKennet Carlsson är ordförande för IF Metalls klubb på SKF i Göteborg och för det fackliga världsrådet. Han menar att inte bara den fackliga strukturen, utan även den teknologiska utvecklingen har bidragit till att knyta de fackliga representanterna närmare varandra.

– Framför allt internet underlättar kontakterna. Vi har också satsat på att höja de fackliga delegaternas kunskapsnivå i engelska. För att lyckas har SKF gått oss till mötes. Företaget betalar inte bara mötena, alla delegater ska också ha tillgång till en uppkopplad SKF-dator och utbildning i engelska.

Kennet Carlsson, ordförande för IF Metall på SKF i Göteborg och för det fackliga världsrådet, samtalar med James Stephens, facklig representant för SKF i USA, under en paus från det fackliga världsrådet 2007.

Foto

: Mar

ie U

llner

t


Varje möte med det fackliga världsrådet pågår i tre dagar. Kennet Carlsson berättar att några punkter är återkommande som landrapportering om vad som händer på fabrikerna och med den fackliga verksamheten. En dag ägnas åt diskussioner med koncernledningen, då redovisas deras rapport. En annan stående punkt är rapporten från IMF.

– Varje möte har också ett speciellt tema. Vid det senaste mötet diskuterade vi facklig organisering och organisationsgraden vid SKF:s anläggningar. Vårt syfte är att hitta verktyg för att ytterligare öka antalet medlemmar.

Kennet Carlsson är övertygad om att den koncernfackliga strukturen bidragit till att öka den fackliga styrkan.

– Den fackliga organisationsgraden vid SKF:s fabriker är klart högre än vid andra likartade industrier i de berörda länderna. De globala kontakterna skapar en ny dimension i det fackliga arbetet. Detta gör också facket mer attraktivt.

Kennet Carlsson har många exempel på att det koncernfackliga samarbetet gett facket infl ytande. Särskilt lyfter han fram innehållet i SKF:s uppförandekod och det internationella ramavtal som företaget och det fackliga världsrådet tecknat.– Men vi har också gett förslag om alternativ produktion när företaget fl yttar tillverkning. Som nu när verksamheter fl yttar från Göteborg till Malaysia, utan allvarliga konsekvenser för de anställda i Göteborg och med ökad investering i maskinkapacitet. Det är tydligt att företaget respekterar det fackliga engagemanget. Vi bidrar med konstruktiva förslag.

Kennet Carlsson har en central roll i det koncernfackliga arbetet. Han är inte enbart ordförande i världsrådet utan även facklig representant i bolagsstyrelsen. Ofta hör fackliga representanter i andra länder av sig till honom och vill ha stöd för att lösa lokala problem och tvister.

Lyubov Matora, klubbordförande på SKF i Lutsk, Ukraina, diskuterar löner med de brittiska fackliga representanterna Michael Greogory som arbetar på SKF i Cleveton och Jawsinder Singh på SKF i Luton när de möttes på det fackliga världsrådet 2007.

Foto: Marie U

llnert


– Det innebär att jag måste resa en hel del, ibland i rollen som medlare och rådgivare. Men jag är noga med att inte lägga mig i det lokala förhandlingsarbetet. Det är inte min uppgift att ta över dessa och inte heller tillåtet. Däremot kan jag alltid komma med råd och rekommendationer.

Kennet Carlsson har även använts som rådgivare till klubbar i Sverige som försöker utveckla de koncernfackliga kontakterna. Han brukar berätta att det fackliga världsrådet skapar nya möjligheter, men att arbetet är tidskrävande.

– Man måste träffa de fackliga representanterna vid alla anläggningar. För detta krävs mycket tid och energi. Att leda ett fackligt världsråd är något helt annat än att vara ordförande för en lokal klubb i Sverige. Det gäller att ha respekt för andra kulturer och andra sätt att se på det fackliga arbetet. Parallellt måste man bygga upp en långsiktig relation med företaget globalt. För om inte motparten förstår värdet av att lyssna på de fackliga åsikterna inom koncernen, då spelar det ingen roll om man själv har goda intentioner, säger Kennet Carlsson.

Världsmötet inom Volvo har stärkt den fackliga organiseringenVartannat år träffas fackliga företrädare inom Volvo AB vid ett världsmöte. Ungefär 45 personer brukar delta. Mötet är egentligen ett utvidgat EWC-möte, det vill säga det europeiska företagsrådet samt företrädare från den övriga världen. Bland annat deltar fackliga representanter från Australien, Brasilien, Kanada, Mexiko, Sydkorea och USA. Varje anläggning får skicka delegater i relation till antalet anställda. Volvo AB står för kostnaderna. Facken kan i och för sig skicka

ytterligare representanter, men då får de betala själva.

Flera centrala länder har länge saknats vid Volvos världsmöten. Hittills har inga företrädare från fabriken i den indiska staden Bangalore varit med. Men nu har nya kontakter skapats och vid nästa möte ska de delta.– Det är mer problematiskt med Kina. Där fi nns inget fackförbund som tillhör vår yrkesinternational, IMF. Vi har diskuterat hur vi ska förhålla oss till det offi ciella kinesiska facket, All-China Federation of Trade Unions, ACFTU. Vår uppfattning är att det är bättre att

Kanske blir det S.V. Raija, vice ordförande för facket på Volvo i Bangalore, som blir den första representanten från Indien på Volvos nästa fackliga världsmöte.

Foto

: Den

ny L

oren

tzen


ha kontakter med ACFTU än inga kontakter alls. Min förhoppning är att kinesiska företrädare ska delta vid nästa världsmöte, säger Olle Ludvigsson, ordförande för IF Metall på Volvo AB.

Världsmötena pågår i tre dagar. Huvudpunkten är information och diskussion om vad som sker inom företaget. Under en del av mötet deltar också representanter för företagsledningen, då fi nns möjlighet för deltagarna att ställa frågor. Arbetsspråket är engelska och det är ett medvetet val att inte använda simultantolkning, utan i stället försöka att utbilda delegaterna i engelska.– Lika viktigt som själva mötena är samtalen vid middagarna och på kvällarna, men då är det en förutsättning att vi kan prata med varandra.

Framför allt är världsmötena ett utbyte av erfarenheter och information. Ännu har de inte används för att utforma gemensamma koncernfackliga strategier. Men de har bidragit till att bygga upp en koncernfacklig struktur.

– Vid alla klubbar inom företaget fi nns listor över de andra fackliga represen-tanterna. Genom att vi lärt känna varandra har det blivit lättare att ta kontakt. I dag är e-postströmmen mellan klubbarna tät. Flera klubbdelegationer från olika länder har också gjort studiebesök vid huvudkontoret. Men även klubben här i Göteborg har blivit starkare genom samarbetet. Vi får ökade kunskaper och därmed bättre verktyg för att påverka. För fl era år sedan försökte företagsledningen spela ut olika enheter mot varandra. De hotade att fl ytta verksamhet om vi inte gick dem till mötes. Men genom våra nära kontakter med andra klubbar fi ck vi veta vilket budskap företagsledningarna förde fram där. Det stärkte vår position, säger Olle Ludvigsson.

En svårighet som ibland uppstått i det koncernfackliga arbetet inom andra företag är att klubbarna inte har kunnat komma överens om en gemensam linje vid exempelvis neddragningar. Men Olle Ludvigsson tycker inte att man haft den typen av problem inom Volvo, kanske framför allt beroende på att man varit förskonade från negativa beslut. Det har gått bra för företaget och neddragningar har hittills varit ovanliga. Han berättar också om diskussionerna mellan klubbarna i samband med stora beslut som Volvos uppköp av Renault. – Stämningen var öppen och ärlig och det fackliga samarbetet stärktes.

Nästa världsmöte sker i oktober 2008. Då ska bland annat villkoren för de anställda i de bemanningsföretag som Volvo använder diskuteras. Ett syfte är att kartlägga hur anställningsvillkoren ser ut i olika länder där Volvo har verksamhet.

Olle Ludvigsson, klubbordförande för IF Metall på Volvo Lastvagnar AB.


Internationella ramavtalMed internationella ramavtal menar vi avtal som sluts mellan ett företag och en global facklig organisation. Avtalet ska innehålla regler för företagens förhållande till de anställda och metoder för införande och uppföljning av dessa regler.

Internationella ramavtal på engelska:International Framework Agreement, IFAGlobal Framework Agreements

Syftet är att förbättra villkoren för de anställda inom koncernen och dess leverantörer samt att stärka den fackliga organiseringen och att bygga upp internationella fackliga kontaktnät. International Framework Agreement, IFA, kan vara ett bra sätt att bygga upp partsrelationer på arbetsplatser där sådana inte fungerar i dag. Genom att samarbeta med införande och uppföljning av ett internationellt ramavtal kan förtroendefulla relationer skapas mellan parterna, till nytta både för de anställda och för företagets utveckling.

Om företagen verkligen menar allvar med sitt engagemang för mänskliga rättigheter är ett internationellt ramavtal att föredra framför ensidigt antagna uppförandekoder. Det är de anställda som vet bäst hur reglerna efterföljs och genom samarbete med de anställdas organisationer kan man snabbt komma till rätta med missförhållanden.

På många håll i världen är förtroendeklyftan djup mellan företag och fackliga organisationer. Ett företag som tecknat ett IFA har ett helt annat förtroendekapital hos lokala fackliga organisationer och kommer därmed att ha betydligt enklare att få till stånd ett konstruktivt samarbete.

Stefan Löfven, IF Metalls ordförande.

Foto: Marie U

llnert


Vägen mot avtalAlla företag är unika och det är svårt att ge generella regler för hur man ska kunna få till stånd ett internationellt ramavtal. Det är svårt för en klubb i Sverige att initiera frågan om ett avtal i en koncern som styrs från utlandet. Givetvis kan man ta upp frågan i kontakter med andra fackliga organisationer i koncernen. Bäst är det naturligtvis att påverka facket i det land där koncernen hör hemma och att ta upp diskussionerna med företaget. Koncerner och företag med säte i Sverige är det primära målet för IF Metalls arbete med internationella ramavtal.

Steg 1 – Vad vill vi med ett avtal?• Varför vill vi i klubben och det svenska koncernfacket få till stånd ett avtal? • Vilka är våra drivkrafter och vilken ambition har vi? Detta är det första och viktigaste som en klubb bör fråga sig. Är svaren osäkra bör klubben skaffa sig mer kunskaper och ha ytterligare diskussioner innan de börjar processen.

Steg 2 – Hur ser förutsättningarna ut?• Vilka förutsättningar fi nns i företaget? • Vilka länder verkar företaget i? • Hur ser det ut med den fackliga strukturen i koncernen? • Finns det fackföreningar överallt? • Vilka kontakter har vi med de utländska facken i dag? • Hur kan vi bygga upp sådana kontakter? • Varifrån får företaget sina leveranser? • Vilka samarbetspartners är de viktigaste och vad vet vi om villkoren hos dessa? Gör en kartläggning över koncernen och den fackliga organisationen. Upprätta listor över anläggningar, kontaktpersoner och fackliga organisationer.

• Finns det ett europeiskt företagsråd? • Vilka är representanterna och är de fackligt organiserade? • Kan det europeiska företagsrådet vara ett bra forum att ta upp diskussioner i?


Även om det europeiska företagsrådet kan vara en bra plattform att börja i är det mycket viktigt att det är fackföreningarna som driver frågan om ett internationellt ramavtal. Det är de som kommer att vara bärare av avtalet – inte företagsrådet. • Hur ser företagets policy ut? • Har företaget antagit en uppförandekod eller några andra riktlinjer för sitt sociala engagemang? Om företaget inte har det, men står i begrepp att göra det, kan det vara ett bra läge att föra upp frågan på bordet: Varför inte teckna ett avtal i stället för att anta en ensidig kod?

Om företaget har uppförandekod eller liknande, red ut svaren på följande frågor:• Vad innehåller den?• Hänvisar de till ILO:s kärnkonventioner, OECD:s riktlinjer eller andra internationella överenskommelser? • Finns det regler för införande och uppföljning? • Finns det regler för hur de hanterar klagomål? • På vilket sätt har de anställda insyn i processen?

Steg 3 – Ta kontakt och skapa ett nätverkKontakta förbundet och det globala facket. Som medlem i IF Metall är man också en del av tre globala fack: Internationella Metallfederationen, IMF, Internationella kemi-, energi- och gruvarbetarfederationen, ICEM, och Internationella textil-, beklädnads-, sko- och läderarbetarefederationen, ITGLWF. Givetvis får klubben hjälp av förbundet med kontakter hos de tre federationerna och med utländska fackliga organisationer i den mån sådana fi nns.

Steg 4 – Inled kontakten med företagetGör en framstöt hos företaget. • Är företaget intresserad av frågorna? • Finns det möjlighet att komma vidare? Lägg fram de argument som fi nns för ett avtal. Förklara vikten av att det blir ett avtal där både facken och företaget tillsammans är bärare.

Steg 5 – Skissa på innehållet – regler, införande och uppföljningAlla internationella ramavtal, eller globala avtal som de också kallas, ser olika ut. Rekommendationer och modellavtal från de tre internationaler IF Metall är medlem i skiljer sig också en del från varandra. Detta beror på att företag ser olika ut och att strukturen inom branscherna är olika. Vissa saker bör dock fi nnas med i ett avtal. IF Metalls förslag till modellavtal, som fi nns i bilaga till denna skrift, kan vara bra att ha som utgångspunkt för diskussionerna. Nedan följer en genomgång av modellavtalets delar. Modellavtalet fi nns även på engelska.


IF Metalls förslag till modellavtalInledningInled att beskriva anledningarna till att ett avtal tecknats. Det kan handla om den nya omvärld företaget befi nner sig i, om globaliseringen, om företagets utveckling internationellt, om nya marknader, fri handel, anständiga arbetsvillkor för alla anställda, och så vidare.

Syfte Beskriv syftet med avtalet. Det handlar om företagets ansvar gentemot sina anställda och deras arbetsmiljö. Avtalet är ett sätt att manifestera företagets engagemang i sociala frågor och kan vara en konkurrensfördel för företaget när konsumenter allt mer efterfrågar varor gjorda under goda villkor.

Avtalet bör understryka att de undertecknande parterna ställer sig bakom FN:s deklarationer om fundamentala mänskliga rättigheter och rättigheter i arbetslivet. Hänvisning till OECD:s riktlinjer för multinationella företag bör ingå. Referera också till om företaget har skrivit under eller godkänner andra internationella överenskommelser, till exempel SA 8000, Global Compact, BSCI eller en egen uppförandekod.

OmfattningDet är viktigt att avtalet omfattar företagets underleverantörer. Det ska inte vara möjligt att driva outsourcad verksamhet under helt andra villkor än resten av verksamheten.

Eftersom det handlar om ett ramavtal ska det framgå att innehållet är en minimistandard. Ambitionen är att teckna lokala överenskommelser vid företagets samtliga enheter.

Respekt för rätten att organisera sig och förhandla kollektivtDen del av modellavtalet som anger olika regler inleds med att fastslå rätten att organisera sig fackligt och att förhandla kollektivt. Två av ILO:s kärnkonventioner (87 och 98) ger tillsammans med konvention 135 skydd mot diskriminering av fackliga företrädare. Modellavtalet åberopar också ILO:s rekommendation 143 som bland annat handlar om fackliga företrädares rätt till tillträde till samtliga arbetsplatser. (En ILO-rekommendation har inte samma status som en konvention och ratifi ceras inte av de enskilda staterna.)

Under denna rubrik i modellavtalet åberopas även ILO-konvention 154: företaget ska uppmuntra och underlätta organisering och kollektivavtals-förhandlingar även där sådana rättigheter är begränsade i lagstiftningen.

Modellavtalet ställer krav på att företaget under en konfl ikt inte tar in strejkbrytare som ersättning för de anställda som deltar i konfl ikten.

Ett världsråd för fackligt utbyte över gränserna kan vara av nytta för både företag och fack. Det fi nns möjligheter att låta världsrådet ta över de funktioner


som ett EWC har i dag. SKF är ett exempel på detta. Konstruktionen av ett sådant världsråd kräver dock ett eget avtal. Om ett världsråd anses ta allt för stora resurser i anspråk är ett alternativ att företaget inrättar olika regionala råd för de anställda. Det viktigaste är att få till stånd ett internationellt fackligt nätverk inom koncernen.

Arbetstagarna ska ha valt anställning av fri viljaILO:s kärnkonventioner 29 och 105 innebär ett avståndstagande från tvångs-arbete och slavarbete. Modellavtalet tillägger att arbetsgivaren inte får kräva att arbetstagaren lämnar ifrån sig sina identitetshandlingar eller tvingas till någon annan form av deposition. Givetvis ska detta även gälla eventuella bemanningsföretag som företaget använder.

Barnarbete ska inte förekommaBarnarbete förbjuds i enlighet med ILO:s kärnkonventioner 138 och 182. Kärnkonvention 138 säger att minimiåldern för tillträde till arbete inte ska vara lägre än den ålder då den obligatoriska skolgången avslutas, dock lägst 15 år. Kärnkonvention 182 förbjuder de värsta formerna av barnarbete som, skuldslavar, farliga industriarbeten, sexslavar eller barnsoldater. Denna konvention gäller för alla under 18 år.

I modellavtalet fi nns ett krav på att företaget ger ekonomiskt utbildningsstöd till tidigare barnarbetare. Dessutom ska barnarbetare som upptäcks hos företaget eller hos en underleverantör om möjligt ersättas av en familjemedlem, för att familjen ska kunna behålla sin inkomst.

FN-fonden UNICEF uppskattar att det fi nns runt 250 miljoner barn mellan fem och fjorton år som arbetar.

Foto: ILO


Diskriminering eller hot får inte förekommaILO:s kärnkonvention 111 förbjuder diskriminering på grund av kön, etnicitet, sexuell läggning, kultur, medborgarskap, religion eller annat särskiljande kännetecken både vid anställning, yrkesutövning och yrkesutbildning.

Lika lön för arbete av lika värde oavsett kön stipuleras i ILO:s kärnkonvention 100.

Gästarbetare som fl yttat från sin hemort enbart för att få arbete har generellt en svag ställning och riskerar att utnyttjas, oavsett om de fl yttat utomlands eller inom landet. ILO-konventionerna 97 och 143 ska skydda migrantarbetarna mot diskriminering och se till att deras rättigheter respekteras.

Våld och hot om våld är givetvis inte acceptabelt.

Anständiga löner, arbetstider och arbetsförhållanden Ett ramavtal ska nämna löner och det som brukar kallas levnadslön. Levnadslön är naturligtvis ett relativt begrepp, men med det menas att lönen ska räcka till de mest grundläggande behov en familj har: en hygglig bostad, möjlighet att äta en näringsriktig och tillräcklig kost, kläder, barnens skolavgifter, hälsovård och hygien samt förhoppningsvis någon gång något nöje för familjen. Den minimilön som i många u-länder fastslagits av regimen är ofta otillräcklig för att fylla ens de minsta behov. Många gånger är den så låg att den inte går att leva på.

Vad som utgör en levnadslön kan vara svårt att komma överens om. Då är det bra att titta på kostnadsläget på orten och vad som krävs för att klara basbehoven. Att titta på vad lönerna ligger för likvärdiga arbeten inom samma bransch (till exempel industrinormen) kan också vara hjälp. Ibland är det en

bra värdemätare, men det förekommer länder och områden där den är långt ifrån tillräcklig, i praktiken många gånger under minimilönen.

ILO-konvention 1 innehåller krav på åtta timmars arbetsdag. Dessutom fi nns regler för hur mycket övertid arbetsgivaren kan kräva. Tillsammans med kravet på minst 24 timmars sammanhängande veckovila, som ILO-konvention 14 stipulerar, innebär

Textilarbetaren Sopheas kambodjanska levnadslön räcker inte. Därför delar hon och nio personer på en bostad som är 35 kvadratmeter.

Foto

: Mila

n Bo

gice

vic


det att modellavtalet i princip tillåter 48 timmars arbetsvecka plus övertid. ILO-konvention 47 fastslår 40 timmars arbetsvecka. Att denna inte är med i modellavtalet beror på att vägen till 40 timmars arbetsvecka på många håll i världen fortfarande är lång och krokig. Uppfylls konventionerna 1 och 14 av alla är mycket vunnet. Finns det förutsättningar att använda konvention 47 i stället för 1 i avtalet så ska man givetvis göra det.

ILO-konvention 155 gäller säkerhet och hälsa på arbetsplatsen. Ofta är hälsa och säkerhet de frågor som är enklast att inleda en dialog om med företaget. I modellavtalet kräver vi också att den bästa praxisen rörande arbetarskydd ska tillämpas på alla arbetsplatser som berörs av avtalet.

Modellavtalet innehåller också ILO-konvention 183 som kräver särskild hänsyn till arbetsmiljön för gravida kvinnor och mödrar.

Införande och uppföljningEtt internationellt ramavtal som de anställda inte känner till är inte värt mer än pappret det är skrivet på. Samtliga anställda måste få både muntlig och skriftlig information om vad avtalet innehåller. Detta ska ske på ett språk som den enskilde arbetaren förstår. Denna utbildnings- och informationsinsats ska genomföras inom sex månader från avtalstecknandet. Därefter måste information ingå vid all nyanställning. Arbetsgivare och facklig organisation ska gemensamt göra denna insats som bekostas av arbetsgivaren.

Kvinnorna på Vateks i Turkiet tillhör den offi ciella textilsektorn där 600 000 arbetar. I den informella delen beräknas cirka 2, 5 miljoner textilanställda arbeta. De fi nns offi ciellt inte, och deras rättigheter fi nns inte heller.

Foto: Jörgen Näsström


Leverantörer och andra som omfattas av avtalet ska garantera att de stöder och samarbetar vid genomförande och övervakning av avtalet. Om en uppdragstagare inte uppfyller vad den lovat ska företaget kunna kräva omedelbara åtgärder och i slutändan kunna bryta en affärsuppgörelse.

Ett av syftena med ett IFA är att underlätta partssamarbete lokalt på alla arbetsplatser. Ett system för att avtalet efterlevs och följs upp måste införas. Modellavtalet föreslår en lokal samverkanskommitté på varje arbetsplats med representanter för både arbetsgivare och fack dit man kan lämna klagomål. Den som lämnar klagomål om att företaget inte uppfyller sina åtagande i avtalet ska under inga omständigheter bestraffas för detta.

I ett land där företaget har fl era arbetsplatser kan man överväga om en nationell kommitté ska inrättas. Där kan de ärenden som inte kan avgöras lokalt, på grund av oenighet eller att en lokal facklig organisation saknas, tas upp. Råder oenighet även där ska ärendet gå vidare till koncernnivå där ytterligare en kommitté inrättats av de undertecknande parterna. Denna kommitté har också till uppgift att utvärdera avtalets tillämpning och efterlevnad. Varje år ska en rapport skrivas och lämnas till antingen världsrådet, om ett sådant fi nns, eller de undertecknande parterna för granskning.

På samtliga nivåer ska antalet representanter för fack och arbetsgivare vara lika. Skulle dödläge inträffa även på högsta nivå ska medling ske av ILO eller annan neutral part som parterna är överens om.

Alla som åtagit sig att följa avtalet har också öppnat för inspektioner från koncernledning, facklig organisation eller annan som uppträder på deras uppdrag.

Modellavtalet kräver en översyn vart tredje år. I de ramavtal som redan existerar är detta lite olika. Vissa ramavtal kräver årlig översyn, medan andra har längre tid mellan tillfällena. Det viktiga är att en översyn sker inom en viss tidshorisont som inte ligger för långt fram.

Modellavtalet stipulerar en uppsägningstid på tre månader. Att säga upp avtalet är den ultimata åtgärden. Några andra stridsåtgärder kan facket inte vidta. Genom att säga upp avtalet har facket visat att man inte längre har något förtroende för företagets arbete med sociala frågor. Man kan fråga sig varför en uppsägningstid på tre månader är nödvändig när företaget förmodligen haft lång tid på sig att rätta till brott mot avtalet. Under uppsägningsperioden kan ju företaget fortfarande säga att de har ett avtal trots att de uppenbarligen bryter mot det. En uppsägningstid kan dock till slut vara det som får företaget att vidta de åtgärder facket kräver och därmed slippa stå med skammen att bli fråntagen den legitimitet på det sociala området som ett IFA ger.


Steg 6 – Processa med övriga fackförbund och det globala facketI ett internationellt ramavtal är det omöjligt att tillgodose alla lokala krav. Att ha hög detaljeringsgrad är heller inte syftet. I stället ska ramavtalet kunna gälla som utgångspunkt för lokala eller nationella kollektivavtal. Det är dock viktigt att alla fackliga organisationer inom företaget känner att de är delaktiga i processen. Det är också viktigt att komma ihåg att det är den internationella fackliga organisationen som ska stå som undertecknare och därmed måste vara med i processen. Ett nationellt fackförbund kan inte skriva ett avtal som binder fackliga organisationer i andra länder. Hos Internationalen fi nns också kunskap och erfarenhet om andra internationella avtal som kan visa sig mycket värdefull.

Se till att en förhandlingsdelegation med så starkt mandat som möjligt utses för att säkerställa avtalets förankring hos de fackliga organisationerna.

Steg 7 – Förhandla och kom överensLätt som en plätt…! Ja, det är det förstås inte. Alla avtal, även våra riksavtal och lokala avtal, handlar om att kommunicera och föra dialog. Ibland går det fort och ibland tar det längre tid. Ett internationellt ramavtal handlar om precis samma sak – kommunicera och föra dialog – men under helt andra förutsättningar. Olika språk, olika kulturer men med samma mål – att skapa anständiga arbetsvillkor för alla.

År 2008 fi nns cirka 60 internationella ramavtal. De allra fl esta är tecknade med europeiska bolag och sex av dem är svenska: Ikea, Skanska, SKF, H&M, SCA och Securitas. Inom IF Metalls avtalsområde är det hittills enbart SKF som tecknat ett internationellt ramavtal.


Länkar till organisationer som nämns i skriftenwww.bsci-eu.org/content.phpBusiness Social Compliance Initiative, BSCI

www.icem.orgInternationella Kemi-, Energi- och Gruvarbetarefederationen, ICEM

www.ifmetall.seIndustrifacket Metall

ww.ilo.orgInternational Labour Organization, ILO

www.imfmetal.orgInternationella Metallfederationen, IMF

www.itglwf.orgInternationella Textil-, Beklädnads-, Sko- och Läderarbetarefederationen, ITGLWF

www.oecd.orgOrganization for Economic Co-operation and Development, OECDMer information om OECD:s riktlinjer fi nns på: www.regeringen.se/sb/d/5467/a/14556 där fi nns också en länk till en handbok i pdf-format: www.regeringen.se/content/1/c6/06/84/99/a89a1f94.pdf

www.regeringen.se/sb/d/2657/a/14557Globalt Ansvar

www.sa-intl.org/Social Accountability International, SAI

www.un.orgUnited Nations – Förenta Nationerna, FN

www.unglobalcompact.org/Global Compact


Andra bra länkarwww.brysselkontoret.comLO/TCO/Saco Brysselkontoret

www.emcef.orgEuropeiska Gruv-, Kemi- och Energiarbetarefederationen, EMCEF

www.emf-fem.orgEuropeiska Metallarbetarefederationen, EMF

www.etuc.orgEuropeiska Fackliga Samorganisationen, EFS

www.etuf-tcl.orgEuropeiska branschkommittén för textil-, beklädnads- och läderarbetare, ETUF-TCL

www.globalrespekt.nuGlobal Respekt

www.global-unions.orgGlobal Unions – gemensam portal för IFS och de globala facken

www.gmworkersblog.comBlogg för de anställda inom General Motors

www.ituc-csi.orgInternationella Fackliga Samorganisationen, IFS

www.labourstart.orgLabour Start – en portal för fackliga globala nyheter

www.nordic-in.orgIndustrianställda i Norden

www.renaklader.orgRena Kläder

www.wto.orgWorld Trade Organization – Världshandelsorganisationen


IF Metalls modell för ett Internationellt ramavtal

1. InledningGlobaliseringen innebär minskade hinder för handel med varor och tjänster och en världsekonomi där allt fl er länder och företag blir beroende av varandra. Detta ställer nya krav på företag och anställda för att kunna konkurrera på marknaderna. Men också hårdare krav på företagen att värna om miljön och att sörja för anständiga löner och arbetsvillkor för sina anställda.

2. SyfteDet här är ett avtal mellan företaget [företagets namn] och IMF/ICEM/ITGLWF vars syfte är att formalisera (alternativt understryka) företagets engagemang för mänskliga rättigheter och ett socialt ansvarsfullt uppförande gentemot sina anställda, kunder och leverantörer.

Undertecknande parter ställer sig bakom FN:s deklaration om mänskliga fri- och rättigheter, deklarationen om grundläggande principer och rättigheter i arbetslivet samt OECD:s riktlinjer för multinationella företag.

3. Omfattning[Företaget] kräver av sina uppdragstagare, underentreprenörer, huvudleverantörer och licens- eller franchisetagare att de sörjer för förhållandena och respekterar normerna som beskrivs i följande avtal när de tillverkar eller distribuerar varor eller komponenter för [företaget]. [Företaget] kommer – innan det gör beställningar hos huvudleverantörer, engagerar uppdragstagare och underentreprenörer eller upplåter licenser – att fastställa om bestämmelserna i detta avtal kommer att uppfyllas. [Företaget] ska använda sitt infl ytande för att påverka sina uppdragstagare och deras leverantörer att teckna egna, liknande avtal med sina respektive motparter.

Innehållet i detta avtal är avsett att uppfattas som ministandard för [företagets] verksamheter och uppdragstagare runt om i världen. Ambitionen är att lokala överenskommelser med utgångspunkt i detta avtal ska tecknas vid samtliga företagets enheter och hos dess uppdragstagare.

4. Grundläggande rättigheter4 a. Föreningsfriheten och rätten att förhandla kollektivt ska respekteras Alla arbetstagare har rätt att bilda och ansluta sig till fackföreningar och har rätt att förhandla kollektivt. Representanter för arbetstagarna får inte diskrimineras och de ska ha tillträde till alla arbetsplatser som krävs för att de ska kunna utföra sina uppdrag (ILO-konventionerna 87, 98 och 135 samt ILO-rekommendation 143).

I de situationer där ovanstående rättigheter är begränsade i lagstiftningen ska [företaget] särskilt se till att arbetstagarnas rättigheter tas tillvara och att bildande

Bilaga


av oberoende sammanslutningar och genomförande av kollektiva förhandlingar underlättas (ILO-konvention 154).

Under konfl ikter mellan arbetstagarna och företagsledningen ska [företaget] inte anställa nya arbetstagare som ersättning för dem som deltar i konfl ikten.

Ett världsråd för de anställdas representanter inrättas för utbyte av information och erfarenheter. Detta ska också fungera som ett forum för information och konsultation mellan företagsledning och de anställdas representanter.

4 b. Arbetstagarna ska ha valt anställning av fri vilja[Företaget] fördömer alla former av tvångsarbete, slavarbete eller ofrivilligt fängelsearbete och förbinder sig att inte använda sig av detta (ILO-konventionerna 29 och 105). Inte heller får arbetstagare tvingas göra depositioner eller lämna ifrån sig identitetshandlingar till arbetsgivaren. Ovanstående gäller även företag som tillhandahåller arbetskraft till [företaget].

4 c. Barnarbete ska inte förekommaDet ska inte förekomma något barnarbete. Reglerna i ILO-konvention 138 om minimiålder för anställning eller i nationella lagar, vilka som än är striktast, ska följas. Reglerna i ILO-konvention 182 om förbud mot de värsta formerna av barnarbete ska följas.

[Företaget] ska ge ett ekonomiskt stöd för att garantera att tidigare barnarbetare får en möjlighet till utbildning. Barnarbetare ska, om det upptäcks att [företaget] eller dess underleverantörer anställt några sådana, om möjligt ersättas av en familjemedlem för att familjen ifråga ska kunna behålla sin inkomst.

4 d. Det ska inte ske någon diskriminering eller förekomma något hot vid anställning och yrkesutövningJämställdhet och lika behandling ska gälla oavsett arbetssökandes eller arbetandes kön, etniska härkomst, sexuella läggning, kultur, medborgarskap, religion eller andra särskiljande kännetecken (ILO-konvention 111).

[Företaget] ska sörja för att män och kvinnor har lika lön för arbete av lika värde (ILO-konvention 100).

[Företaget] ska tillse att ingen diskriminering av migrantarbetare (infl yttad inom landet eller utländsk arbetskraft) sker och att deras rättigheter respekteras (ILO-konventionerna 97 och 143).

Våld och hot om våld får inte förekomma.

4 e. Löner, arbetstider och arbetsförhållanden ska vara anständiga[Företaget] förbinder sig att betala löner som ska uppgå till minst de lagliga och branschbestämda miniminivåerna. De ska alltid vara tillräckliga för att fylla arbetstagarnas och deras familjers grundbehov samt inkludera en fritt disponibel inkomst.

Bilaga


Arbetstiderna, inklusive övertid, ska regleras för att garantera att längden inte överstiger vad som är hälsosamt. Normalarbetstiden ska inte överstiga 8 timmar om dagen (ILO-konvention 1). Under varje sjudagarsperiod har den anställde rätt till minst 24 timmars sammanhängande ledighet (ILO-konvention 14).

[Företaget] ska sörja för en säker och hälsosam arbetsmiljö (ILO-konvention 155). Den bästa tillgängliga arbetarskyddspraxisen ska tillämpas, med hänsyn tagen till allmänt tillgänglig kunskap i branschen och särskilda hälsorisker.

Särskild hänsyn ska tas till gravida kvinnor och mödrar i enlighet med ILO-konvention 183.

5. Införande, genomförande och uppföljning[Företaget] ska tillsammans med facklig organisation informera och utbilda alla anställda, muntligt eller skriftligt på ett språk som de förstår, om samtliga bestämmelser i detta avtal. Detta ska ha skett inom sex månader från avtalets undertecknande och [företaget] ska stå för samtliga kostnader som hänger samman med detta. Avtalet ska också fi nnas tillgängligt i skriftlig form för alla anställda.

Leverantörer och andra som enligt defi nitionerna ovan ska omfattas av avtalet ska lämna garantier för att de stöder och samarbetar vid genomförande och övervakning av avtalet. Skulle någon uppdragstagare inte uppfylla vad den lovat ska [företaget] kräva snara åtgärder och i slutändan kunna bryta en affärsuppgörelse.

De lokala parterna ska upprätta samverkansformer, till exempel kommittéer, dit de anställda kan vända sig med klagomål på hur avtalet efterlevs. Klagomål till vederbörlig instans om att företaget inte uppfyller sina åtagande i detta avtal ska under inga omständigheter leda till bestraffningar eller sanktioner för den klagande.

I varje land där [företaget] bedriver verksamhet kan en nationell uppföljnings-kommitté upprättas där ärenden, som inte kunnat avgöras lokalt på grund av oenighet eller att en lokal facklig organisation saknats, kan behandlas.

På koncernnivå ska [företaget] inrätta en global kommitté bestående av de undertecknande parterna. Denna ska behandla ärenden som inte kunnat avgöras lokalt samt varje år utvärdera avtalets tillämpning och efterlevnad. Kommittén ska årligen presentera en rapport som underställs världsrådet för granskning.

Skulle inte heller parterna på global nivå komma överens angående avtalets efterlevnad ska medling ske av ILO eller annan neutral part som parterna är överens om.

På samtliga nivåer ska antalet representanter för de anställda och arbetsgivaren vara lika.

Bilaga


Alla som åtagit sig att följa avtalet har också öppnat för planerade och oannonserade inspektioner (arbetsplatsbesök) från koncernledning, IMF/ICEM/ITGLWF eller annan som uppträder på deras uppdrag.

Detta avtal ska vara föremål för översyn vart tredje år från tecknandet.

Avtalet gäller tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om tre månader.

Ort/datum Ort/datum

Namn/underskrift Namn/underskrift(företaget) (internationell facklig organisation)

Bilaga


Anteckningar

Olof Palmes gata 11105 52 StockholmTelefon: 08-786 80 00www.ifmetall.se

IF M

etal

l 200

8-04

-25/

Sand

vike

ns tr

ycke

ri AB

/1 5

00 e

x

verktyg för en rättvis globalisering

Documents