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OKTOBER 2015Führungskräftemagazin des vem.die arbeitgeber e.V.

GÜNTER FISCHER FOLGT AUF GERHARD EDER

Stabwechsel bei vem.die arbeitgeber e.V.

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das magazin

2 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015inhalt & editorial

vem.das magazin /// inhalt

info & wissen

studie

wettbewerb

aus den betrieben

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BESCHÄFTIGE GEBEN BEI FÜHRUNGSVERHALTEN UND BETRIEBSKLIMA EINE 3+ ....................................... 36

Umfrage zeigt: Nachholbedarf bei Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit

BETRIEB, UNTERNEHMEN, KONZERN ODER FIRMA? .......... 13

Wovon genau sprechen wir eigentlich?

VERLÄNGERUNG DER PROBEZEIT? .................................34

GENERATION Y WIRD HÄUFIG FALSCH EINGESCHÄTZT ...... 26

Studie des Kienbaum Institut@ISM für Leadership & Transformation

JEDES DRITTE UNTERNEHMEN OHNE GEGENKONZEPT .......30

Studie zum Fachkräftemangel

KOBLENZER GYMNASIASTEN GEWINNEN MIT SENSORHELM IN OSAKA ......................................... 32

Nationales Excellence-Schulnetzwerk MINT-EC zum vierten Mal bei japanischem Schulwettbewerb dabei

aus dem verband

STABWECHSEL BEI vem.die arbeitgeber e.V. ...................04

Gerhard Eder verabschiedet

WARUM WIR WERKVERTRÄGE BRAUCHEN .......................08

Werkverträge in der M+E-Industrie · Unsere Position

MACH MI[N]T .............................................................. 10

1. Mach-MI(N)T-Tag bringt mehr als 400 Schülern Naturwissenschaften näher

KIDS BEGEISTERT VOM TÜFTLER-CAMP ........................... 14

Veranstaltung „Technik selbst gebaut“ des vem.die arbeitgeber e.V. und der Universität Koblenz in Bad Kreuznach

SERVICE AUS DER HOSENTASCHE ................................... 17

Die BOMAG Service App

TECHNOLOGIE UND SERVICE IM FOKUS ........................... 18

KHS in Bad Kreuznach und Worms

PICKUP-ELITE FÄHRT MIT BILSTEIN-FAHRWERK .............. 22

Renommiertes US-Internetportal kürt den Pickup Truck of the Year 2015

SCHNEIDER-KREUZNACH UNTERSTÜTZT DIE STERNWARTE BAD KREUZNACH ............................... 24

Unternehmen spendet ein neues Sonnenteleskop mit Okularset und Sonnensucher

VERTRAUEN BEIM ONLINE-KAUF ................................... 42

Bito erhält Trusted Shops Gütesiegel

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impressum ................................................................................ 03

veranstaltungskalender ........................................................... 43

mit spitzer feder ....................................................................... 44

buchtipps .................................................................................. 44

3Führungskräftemagazin des vem.die arbeitgeber e.V.

vem.das magazin /// editorial

I M P R E S S U M

Die nächste Ausgabe unseres Maga zins erscheint: Dezember 2015

die Entscheidung darüber, ob etwas im eigenen Haus produziert und geleistet oder aber zugekauft wird, gehört zum Kern unternehmerischer Freiheit. „Make or buy“ ist kein ge-eignetes Kriterium für Mitbestimmung! Aber genau dorthin sind IG Metall und Bundes-arbeitsministerin Andrea Nahles unterwegs.

Werkverträge sind ein eingespieltes Instrument in unserer Produktionskette und not-wendig, um das hohe Tarifentgeltniveau abzusichern – andernfalls wären unsere ex-portabhängigen Betriebe weniger wettbewerbsfähig. Stammarbeitsplätze werden durch Werkverträge nicht zwingend verdrängt, sondern vor allem gestützt. Und trotz – oder gerade wegen (?) – der Fremdvergaben sind viele neue gute Jobs entstanden.

Wer Werkverträge in der vergleichsweise teuren Metall- und Elektroindustrie ein-schränken will, spielt mit der Sicherheit aller Arbeitsplätze. Viele Dienstleistungen wie beispielsweise Essenszubereitung in Kantinen oder Bewachung sind zum teuren Metall-tarif schlichtweg nicht darstellbar.

Warum Werkverträge so wichtig sind und was jetzt und ob etwas zu tun ist, klären wir in einem Beitrag auf den Seiten 8 bis 9.

Lesen Sie diesen Beitrag zusammen mit den Beiträgen über unsere Bildungsaktivitäten, über unsere Mitglieder BITO, BOMAG, KHS Bad Kreuznach und Worms, ThyssenKrupp Bilstein und Schneider Kreuznach. Die Artikel über Führungsverhalten, die Typologie der Generation Y und unsere juristischen Fachbeiträge zum Betriebsbegriff und zur Ver-längerung der Probezeit bringen Sie auf den aktuellen Stand der jeweiligen Diskussion.

Ich wünsche Ihnen eine kurzweilige Lektüre und reichlich Erkenntnisgewinn beim Lesen unseres Magazins.

Herzlichst

Ihr Thorsten Bröcker

Hauptgeschäftsführer des vem.die arbeitgeber e.V.

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LIEBE LESERINNEN UND LESER,

© 2015 vem.die arbeitgeber e.V. Alle Rechte vorbehalten

Herausgeber: vem.die arbeitgeber e.V.

Postanschrift: Postfach 30 08 03 56029 Koblenz

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Verantwortlicher Redakteur: Dipl. oec. Siegbert Pinger

Redaktion: Karin Breidbach

Layout & Gestaltung: Werbeagentur zweipunktnull GmbH Jean-Monnet-Straße 5 54343 Föhren www.zweipunktnull.de

Der Bezugspreis ist im Mitglieds-beitrag enthalten. Gezeichnete Beiträge stimmen nicht immer mit der Meinung der Redaktion überein. Nachdruck unter Zusendung von Belegexemplaren gestattet. Leserzuschriften sind willkommen, gekürzte Veröffentlichungen vorbehalten. Diese Zeitschrift und alle in ihr enthaltenen Beiträge und Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt. Diese Zeitschrift wird auf umweltfreund lichem, chlorfreiem Papier gedruckt.

4 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015aus dem verband

GÜNTER FISCHER NEUER VORSITZENDER des Arbeitgeberverbandes vem.die arbeitgeber e.V.

G ünter Fischer (57) ist seit dem 1. Oktober 2015 neuer Vorsit-zender des Arbeitgeberverbandes

vem.die arbeitgeber e.V. Günter Fischer ist Geschäftsführer der Integral Accu-mulator GmbH & Co. KG aus Remagen. Er folgt auf Gerhard Eder (68), der als geschäftsführender Werkleiter bei der ANDREAS STIHL AG & Co. KG Magne-sium Druckguss in Prüm-Weinsheim al-tersbedingt ausgeschieden ist.

Fischer, fünffacher Vater, ist Maschi-nenbauingenieur und seit 2000 bei Inte gral Accumulator zuerst als tech-nischer Geschäftsführer und seit 2008 als Alleingeschäftsführer beschäftigt. Inte-gral Accu mulator ist ein mittelständischer

Hersteller von Hy draulikkomponenten und konzentriert sich auf das Geschäft mit (Druck)-Speichern für energiesparende Getriebesteuerungen für Automobile. Hierin ist das Unternehmen derzeit welt-weit führend. Integral Accumulator be-schäftigt in Remagen am Rhein rund 330 Mitarbeiter/innen.

Günter Fischer arbeitet seit 2001 in den Gremien des vem.die arbeitgeber e.V. aktiv mit. Seit 2006 ist er Mitglied des Vorstandes. Beim offiziellen Stabwechsel am 8. Oktober im Schloss Engers betonte Günter Fischer, dass der Wechsel ein flie-ßender Übergang sei. Er dankte seinem Vorgänger Gerhard Eder für 20 Jahre eh-renamtliche Gremienarbeit im Arbeitge-

berverband „inklusive regelmäßiger und nicht immer leichter und angenehmer Ta-rifverhandlungen“. Fischer hob insbeson-dere das Engagement Eders für Bildung und Ausbildung hervor. Fischer: „Mitt-lerweile sind wir dank Deiner Initiativen in allen Bildungseinrichtungen vom Kin-dergarten bis zur Hochschule mit eigenen Projekten vertreten.“ Fischer lobte auch das unter Gerhard Eder geplante und vor-zeitig realisierte neue Bildungszentrum des vem.die arbeitgeber e.V. in Koblenz.

Fischer sagte unter anderem: „Die knapp fünf Jahre Deiner Amtszeit, lieber Gerhard, waren von einer Fülle von Ver-änderungen geprägt. Unter Deiner Regie haben wir den Verband, angefangen bei


Links: Gruppenbild mit Ministerin (v.l.n.r.): Der scheidende Vorstandsvorsitzende Gerhard Eder, die Ar-beitsminsterin des Landes Rheinland-Pfalz Sabine Bätzing-Lichtenthäler, der neue Vorstandsvorsitzende Günter Fischer sowie der Hauptgeschäftsführer des vem.die arbeitgeber e.V. Thorsten Bröcker.

Unten: Der neue Vorsitzende Günter Fischer überreicht Gerhard Eder zum Abschied ein Präsent. Fotos (2): © Herbert Piel

seinem Namen bis hin zur inhaltlichen Ausrichtung, neu positioniert, verändert und insgesamt auf zukunftsfeste Fundamente gestellt. Mit unserem neuen Namen haben wir unsere Arbeitgeberfunktion erstmals im Namen deutlich gemacht, ohne das traditio-nelle und vor allem in Gerichten und Behörden eingeführte vem-Kürzel aufzugeben.

Wichtiger aber ist die inhaltliche Neuausrichtung des vem.die arbeitgeber in Deiner Amtszeit. Wir sind weiterhin und bewusst ein Tarifträgerverband. Wir schließen mit der IG Metall Flächentarifverträge für die Metall- und Elektroindustrie ab. Daneben haben wir uns geöffnet für Firmen, die nicht der Metall- und Elektroindustrie angehören. Warum wollen solche Firmen bei uns Mitglied werden? Weil sie unsere Dienstleistungen nutzen wollen. Diese sind von Dir, lieber Gerhard, zusammen mit Hauptgeschäftsführer Thorsten Bröcker in der Zwischenzeit ausgebaut und professionalisiert worden. Der Verband genießt jetzt den Ruf eines exzellenten Dienstleisters. Daneben hast Du, lieber Gerhard, die politische Positionierung des Verbandes vorangetrieben. Vor allem auf dem Feld der Bildung und Ausbildung und damit zusammenhängend auf dem Feld der Öf-fentlichkeitsarbeit. Der vem.die arbeitgeber ist jetzt auch öffentlich sichtbarer als zuvor.

Einer der wichtigsten Schwerpunkte Deiner Arbeit als Vorstandsvorsitzender lag neben der Tarifpolitik in der Stärkung des Themas Bildung im Verband. Du hast dafür gesorgt, dass das Thema auch personell im Verband gestärkt wurde, und Du hast für eine umfangreiche Projektentwicklung im Bildungsbereich gesorgt. Mittlerweile ist der vem.die arbeitgeber dank Deiner Initiative in allen Bildungseinrichtungen (vom Kinder-garten bis zur Hochschule) mit eigenen Projekten vertreten.

6 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015

Und immer geht es darum, Kinder und Jugendliche für Technik, Naturwissenschaften, Informatik und Mathematik ers-tens zu interessieren und in einem zweiten Schritt zu begeistern. Ob es die Mitmach-Ausstellung für Kindertagesstätten unter dem Namen „Versucht macht klug“ ist, ob es die verschiedenen Technik-Camps für Grundschüler oder speziell für Mädchen sind, ob es der „Komm mach MI(N)T Tag“ in der Berufsvorbereitung oder das Veranstaltungsformat „MINT meets Business“ für ange-hende Ingenieure ist: Wir haben, dank Deines Wirkens, auf allen Feldern attraktive Angebote, die von den Zielgruppen auch ge-nutzt werden.

Das alles wurde initiiert, geplant und durchgeführt ohne Ver-nachlässigung unseres Bildungskernbereiches, der Ausbildung. So haben wir bereits im Juli vorzeitig und mit Unterschreitung des Kostenlimits unser neues Bildungszentrum in Koblenz einge-weiht. Im neuen Bildungszentrum ist neben unserem Bildungs-werk der rheinland-rheinhessischen Wirtschaft gGmbH auch un-sere vem.die ilw gGmbH untergebracht. Diese überbetriebliche Ausbildungsstätte findet hier perfekte Räumlichkeiten und mo-dernste Maschinenausstattung für die Ausbildung vor.“

Arbeitsministerin Sabine Bätzing-Lichtenthäler würdigte bei der Verabschiedung des Vorstandsvorsitzenden Gerhard Eder dessen herausragende Verdienste. „Als langjähriges Mitglied des Vorstandes von vem.die arbeitgeber und zuletzt als dessen Vorsit-zender haben Sie sich als engagierter Streiter in eigener Sache, aber auch als herausragender Mitstreiter, wenn es darum geht, unser Land voranzubringen, hervorgetan. Dank Ihres Engage-ments steht vem.die arbeitgeber für vielfältige Bildungsangebote, eine engagierte Jugendarbeit, zukunftsorientierte Unterneh-mensstrategien und innovative Tarifverträge. Besonders danken

möchte ich Ihnen dafür, dass Sie nie die jungen Menschen im Land vergessen haben und der Verband unter Ihrer Führung ein neues Bildungszentrum in Koblenz errichtet hat. Darauf kann Ihr Verband zu Recht stolz sein. Solche starken und wichtigen Sozial partner wie vem.die arbeitgeber braucht dieses Land“, so Bätzing-Lichtenthäler.

Umrahmt wurde die würdige Veranstaltung im historischen Schloss Engers (Neuwied) von Stipendiaten der Villa Musica mit klassischer Musik in Höchstform: Lukas Stepp (Violine 1), Sofia Roldan-Cativa (Violine 2), Dmitry Khakhalin (Viola) und Clara Pouvreau (Violoncello) spielten die vier Sätze von Joseph Haydns Streichquartett d-moll, op. 76 Nr. 2 (Quintenquartett).

Eine Galerie von Fotos (von Herbert Piel angefertigt) finden Sie im Internet unter: http://cte.li/vem_3

Die Villa Musica ist eine Stiftung des Landes Rheinland-Pfalz. Die Stiftung vergibt dreijährige Stipendien an hochbegabte Instru - mentalisten im Alter zwischen 18 und 27 Jahren.

In meist einwöchigen Kursprojekten werden unter Anleitung und Mitwirkung international bekannter Dozenten Konzertprogramme erarbeitet, die am Ende einer Kurswoche, jeweils am Freitag, Samstag und Sonntag, einem interessierten Konzertpublikum dar-geboten werden.

Circa 50 Spielorte in ganz Rheinland-Pfalz, von Remagen bis Landau und von Trier bis Herdorf, werden von den Musikern der Villa Musica bespielt.

vem.das magazin /// info

ARBEITSMINISTERIN SABINE BÄTZING-LICHTENTHÄLER WÜRDIGT VERDIENSTE VON GERHARD EDER

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V.l.n.r.: Johannes Heger, Sabine Bätzing-Lichtenthäler, Frau Fischer, Günter Fischer, Frau Skeip-Eder, Gerhard Eder, Thorsten Bröcker, Stefan Schaumburg


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Sabine Bätzing-Lichtenthäler, Ministerin für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie des Landes Rheinland-Pfalz

Für die musikalische Umrahmung sorgten die Stipendiaten der Villa Musica.

Johannes Heger, Präsident von PfalzMetall

Stefan Schaumburg, Tarifexperte beim Vorstand der IG Metall


Werkverträge in der M+E-Industrie – Unsere Position

Unternehmen in der Metall- und Elektroindustrie müssen sich jeden Tag im Wettbewerb behaupten und dazu Pro-dukte, Produktionsprozesse und Personaleinsatz kon-

tinuierlich optimieren. Standardisierte Massenprodukte mit weniger aufwendigen Fertigungsprozessen sowie Aufgaben, die besonderes Know-how erfordern, vergeben sie an spezia-lisierte und damit effizientere Zulieferer. Nahezu täglich muss geprüft werden, welche Aufgaben besser im eigenen Unter-nehmen erledigt und welche am besten von externen Anbie-tern zugekauft werden („make or buy“).

Die Beauftragung erfolgt häufig über das Instrument der Werkverträge. In der M+E-Industrie werden damit beispiels-weise Service leistungen (z. B. Kantine) und Know-how ein-gekauft (z. B. IT-Fachwissen) sowie weitere Aufgaben (z. B. Qualitäts sicherung oder Logistik) an Fremdfirmen vergeben.

Die Beauftragung von spezialisierten Unternehmen führt dazu, dass ausgelagerte Leistungen besser und kostengünstiger er-bracht werden können, während die Unternehmen die eigenen Aktivitäten auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren.

Produzierende Unternehmen können auf diese Weise ihre Güter und Leistungen in einer höheren Qualität und zu besseren Preisen anbieten. Das macht sie wettbewerbsfähig und sichert so Arbeitsplätze. Wettbewerbsfähigkeit ist keine Leerformel: Es reicht nicht, dass die Produkte der M+E-Industrie besser sind als die ihrer Konkurrenten, sie müssen auch zu wettbewerbsfähigen Preisen angeboten werden, damit die Unternehmen überleben. Falsche politische Weichenstellungen haben hier direkte Auswir-kungen auf die Fertigungsprozesse und können dem Industrie-standort Deutschland erheblich schaden.

WERKVERTRAGSBESCHÄFTIGTE SIND KEINE MITARBEITER ZWEITER KLASSE

Werkverträge sind kein Instrument zum Lohndumping. Auch die Unternehmen der M+E-Industrie sind nicht nur Auftrag-geber, sondern auch in erheblichem Umfang Anbieter von Werk-vertragsleistungen. Allein in unserer Industrie arbeiten bis zu eine Million Mitarbeiter in Unternehmen, die mit der Wartung, Montage, Herstellung und Lieferung von Vor- und Zwischenpro-dukten befasst sind, regelmäßig in Form von Werkverträgen.

BESCHÄFTIGTE IN WERKUNTERNEHMEN SIND KEINE ARBEITNEHMER ZWEITER KLASSE

Es gibt keinen rechtsfreien Raum. Sie sind sozialversicherungs-pflichtig Beschäftigte, haben dieselben Rechte und genießen den gleichen Schutz wie andere Arbeitnehmer. Sie können Betriebs-räte wählen, Gewerkschaften beitreten und Tarifverträge ab-schließen. Anders als die öffentliche Diskussion vermuten lässt, gibt es keine schlechten und guten Werkverträge, sondern nur legale Werkverträge und illegale Scheinwerkverträge. Rechts-missbrauch ist bereits heute verboten.

Die M+E-Arbeitgeber wenden sich entschieden gegen Schein-werkverträge. Das Ausgliedern bestimmter Tätigkeiten auf fremde Dienstleister ist hingegen kein Missbrauch, sondern ge-hört als existenzielles Element zu einer arbeitsteiligen und spezi-alisierten Gesellschaft. Legale Werkverträge dürfen nicht durch einzelne schwarze Schafe in Misskredit gebracht werden.

WARUM WIR WERKVERTRÄGE BRAUCHEN

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BEREITS HEUTE GIBT ES WIRKSAME SANKTIONEN GEGEN SCHEINWERKVERTRÄGE

Gesamtmetall wendet sich gegen Scheinwerkverträge und Scheindienstverträge, also die illegale Nutzung (verdeckte Arbeitnehmer überlassung). Ein solcher Rechtsmissbrauch ist be-reits heute verboten. Schon jetzt haben die Betriebsräte im Ein-satzbetrieb bei jedem Fremdpersonaleinsatz auf dem Betriebs-gelände weitreichende Informationsrechte. Auch gibt es gegen Scheinwerkverträge bereits heute wirksame und abschreckende Sanktionen:

» Es können empfindliche Bußgelder verhängt werden (§ 16 AÜG),

» dem Arbeitnehmer ist rückwirkend das gleiche Entgelt wie einem Beschäftigten im Einsatzbetrieb zu zahlen,

» Sozialversicherungsbeiträge sind nachzuentrichten,

» zum Teil entsteht sogar ein Beschäftigungsverhältnis zum Einsatzbetrieb,

» es droht eine Geld- oder Freiheitsstrafe,

» eventuelle Vermögensvorteile können abgeschöpft werden,

» möglich ist auch eine Eintragung ins Gewerbezentralregister.

KERNPUNKTE FÜR DIE VERANTWORTUNGSVOLLE AUSGESTALTUNG VON WERKVERTRÄGEN

Die volkswirtschaftlichen Vorteile durch den Einsatz von Werk-verträgen sind vielfältig: Sie sichern die arbeitsteilige, effiziente Produktion in den Wertschöpfungsketten der Metall- und Elekt-roindustrie. Die Beauftragung von spezialisierten Unternehmen führt dazu, dass ausgelagerte Leistungen besser und kosten-günstiger erbracht werden können, während die Unternehmen die eigenen Aktivitäten auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren. Produzierende Unternehmen können auf diese Weise ihren Kunden maßgeschneiderte Lösungen anbieten und ihre preis-liche Wettbewerbsfähigkeit sichern.

Wenn sich Unternehmen auf eine bestimmte Produktion oder Leistung spezialisieren, verfügen sie über ein besonderes Know-how – zum Beispiel über Produktionstechniken oder Umwelt-schutzmaßnahmen – und über vielfache Erfahrungen auf ihrem Gebiet. Und weil solche Unternehmen gewöhnlich mehrere Kunden bedienen, haben sie einen Größenvorteil in der Produk-tion („economies of scale“) und können so ihre Produkte und Leistungen kostengünstiger anbieten.

Durch Outsourcing können Firmen mögliche Kapazitätseng-pässe vermindern oder vollständig verhindern, die bei der Ei-generstellung von Gütern auftreten können. Eine verringerte Fer-tigungstiefe reduziert die Kapitalbindung eines Unternehmens und damit die Kapitalkosten.

Das Instrument der Werkverträge ist für die Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie von zentraler Bedeutung und muss unbedingt erhalten bleiben. Die M+E-Arbeitgeber treten daher für eine verantwortungsvolle Ausgestaltung von Werk-verträgen ein. Dazu zählen vier Kernpunkte:

1. Die vom Grundgesetz geschützte unternehmerische Freiheit muss erhalten bleiben.

Die Unternehmensleitung haftet für ihre Entscheidungen. Sie muss deshalb selbst entscheiden können, wie sie Arbeitspro-zesse organisiert. Die Entscheidung darüber, ob bestehende Auf-gaben oder neue Tätigkeiten im eigenen Betrieb oder von einem anderen Unternehmen ausgeführt werden („make or buy“), ist Kernbestandteil der unternehmerischen Freiheit – und als sol-cher auch mit gutem Grund dem Mitbestimmungsrecht des Be-triebsrates entzogen. Eine stärkere Mitsprache des Betriebsrats in Fragen der Unternehmenspolitik lässt das Betriebsverfas-sungsgesetz wegen der damit verbundenen weiteren Einschrän-kung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit nicht zu. Weitreichende Informationsrechte des Betriebsrates existieren bereits. Daher gibt es hier keinen Handlungsbedarf.

2. Die Arbeitnehmervertretung ist für die eigenen Beschäftigten zuständig.

Es ist eine Selbstverständlichkeit, dass jeder Beschäftigte seine eigenen Arbeitnehmervertreter bestimmen kann. Jegliche Aus-weitung der Mitbestimmung auf im Betrieb eingesetzte Beschäf-tigte eines Werkunternehmens ist damit nicht vereinbar. Dies gilt auch beim Arbeitsschutz. Dafür ist die Arbeitnehmervertretung des Betriebs zuständig, der die Leistung erbringt, egal ob auf dem Firmengelände des Einsatzbetriebes oder auf dem eigenen Firmengelände. Ein anderer Arbeitgeber bleibt ein anderer Ar-beitgeber, auch wenn er Leistungen auf dem Gelände des Ein-satzbetriebs erbringt.

3. Gesetzliche Kriterienkataloge sind unbrauchbar, weil sie nicht zu mehr Rechtssicherheit führen.

Gesetzliche Kriterienkataloge für höchst unterschiedliche Lebenssachverhalte bergen eine unkalkulierbare Rechtsunsi-cherheit, auch wenn damit (nur) eine bestehende Einzelfall-rechtsprechung abgebildet werden soll. Das bedeutet für das so elementare Instrument Werkvertrag unabsehbare wirtschaft-liche Folgen. Eine Beweislastumkehr zu Lasten des Arbeitgebers kommt einer Vorverurteilung gleich. Schon bei der Scheinselbst-ständigkeit hat die Einführung von Vermutungstatbeständen nicht die Rechtssicherheit erhöht. Eine „Sippenhaft“ der ge-samten deutschen Wirtschaft für wenige „schwarze Schafe“ ist völlig unangemessen.

4. Eine verstärkte staatliche Kontrolle von Werkverträgen auf Basis des bestehenden Rechts ist sinnvoll.

Die bestehenden gesetzlichen Vorgaben zu Scheinwerk- und Scheindienstverträgen und die vorgesehenen Sanktionen sollten in der Praxis durchgesetzt werden. Es ist die Aufgabe der Finanz-kontrolle Schwarzarbeit, den bestehenden Rahmen vollständig auszuschöpfen. Damit das Instrument der Werkverträge auch weiterhin angewendet werden kann, sind diese vier Kernforde-rungen entscheidend. Ansonsten drohen erhebliche Probleme für eine arbeitsteilige, effiziente Produktion, welche die Qualität der Güter erhöht und gleichzeitig niedrigere Preise ermöglicht. Wird die Flexibilität der Unternehmen hier eingeschränkt, hat dies Auswirkungen auf die Wettbewerbsfähigkeit und beschädigt den Industriestandort Deutschland mit negativen Auswirkungen auf die Beschäftigungssituation.

Weitere Informationen: www.gesamtmetall.de/werkvertrag


G elungene Premiere: Mehr als 400 Schülerinnen und Schüler aus sieben verschiedenen Schulen aus dem Koblenzer Umkreis haben den ersten „Mach MI(N)T-Tag“ in der Rhein-Mosel-Halle Koblenz besucht. Zahlreiche

Stationen boten den Jugendlichen die Gelegenheit, auf ungewöhnliche Weise mit den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik, kurz MINT, in Berührung zu kommen. Der Arbeitgeberverband vem.die arbeitgeber e.V. und die Industrie- und Handelskammer (IHK) Koblenz hatten Schulen eingeladen, sich von den MINT-Fächern begeistern zu lassen.

„Der MINT-Parcours bedeutet Berufsorientierung durch praktische Übungen: Die vielen Experimente machen die große Palette gewerblich-technischer Berufe erlebbar und begreifbar“, sagt Sabine Mesletzky, Referentin für SCHULEWIRTSCHAFT bei der IHK Koblenz, über das Ziel der Veranstaltung. Denn diese Themen würden oftmals nicht die Herzen der Schüler höher schlagen lassen. Der MINT-Tag sei eine Gelegen-heit, um Berührungsängste abzubauen, aber auch um den Schülern zu zeigen, dass gewerblich-technische Berufe interessante Möglichkeiten für die Zukunft bieten. „Ge-rade hier in der Region mit einer starken Industrie sind diese Berufe gefragt“, ergänzt Mesletzky.

MATHEMATIK · INFORMATIK · NATURWISSENSCHAFTEN · TECHNIK

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1. MACH-MI(N)T-TAG BRINGT MEHR ALS 400 SCHÜLERN NATURWISSENSCHAFTEN NÄHER


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20 Unternehmen aus der Region be-treuten die verschiedenen Stationen. Bei Interesse an einem beruflichen Einstieg im MINT-Bereich konnten die Schüler mit den Unternehmen direkt ins Ge-spräch kommen.

„Der MINT-Tag hat den Schülern ge-zeigt, was hinter den gewerblich-techni-schen Berufen stecken kann. Die Experi-mente haben Begeisterung geweckt und vielen die Scheu genommen. Ich kann mir gut vorstellen, dass einige von ihnen sich für eine Ausbildung in diesem Bereich entscheiden“, ist Volker Weck becker, Leiter der gewerblich-technischen Aus-bildung bei Griesson-de Beukelaer, überzeugt.

„Nicht nur Schülerinnen und Schüler haben beim „Mach MI(N)T-Tag“ die Möglichkeit, Ausbildungsberufe ken-nenzulernen, sondern auch wir als Un-ternehmen können uns so als Ausbil-dungsbetrieb präsentieren und dadurch frühzeitig in Kontakt mit möglichen Auszubildenden treten. Daher bieten wir Schülerinnen und Schülern im Anschluss auch gerne ein Praktikum an“, so Nicola Farkas, technischer Ausbilder bei der Stabilus GmbH in Koblenz.

Neben den Experimentierstationen wurden intensive Technik-Workshops angeboten: Die Schüler konnten zum Bei-spiel ein 3D-Programm ausprobieren, in dem Mode mit Technik verknüpft worden ist. Die Informations- und Mitmachan-gebote der Universität Koblenz-Landau und der Hochschule Koblenz sowie der Arbeitsagentur Koblenz-Mayen rundeten den „Mach-MI(N)T-Tag“ ab.

„Der „Mach MI(N)T-Tag“ konnte vielen Jugendlichen zeigen, wie interessant und abwechslungsreich Berufe im MINT-Be-reich sind und welche beruflichen Pers-pektiven sich ihnen hier eröffnen“, sagt Nadine Giejlo, Referentin für Bildung und Bildungspolitik des vem.die arbeitgeber e.V.

Der MINT-Tag ist auch für das kom-mende Jahr in Planung: Dann soll der MINT-Parcours allerdings in einer an-deren Region angeboten werden, um möglichst vielen Schülern die Chance zu geben, mit den MINT-Fächern auf Tuch-fühlung zu gehen.

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V om 3. bis zum 7. August besuchten 16 Grundschüler/innen von Bad Kreuz-nacher Grundschulen das Tüftler-Camp „Technik selbst gebaut“ des Ar-beitgeberverbandes vem.die arbeitgeber e.V., das dieser zusammen mit

dem Fachgebiet Techniklehre der Universität Koblenz-Landau durchführte.

Von jeweils 9 bis 16 Uhr sägten die Dritt- und Viertklässler/-innen eine Grund-platte, bauten Achsen und Räder, montierten und schraubten Motoren zusammen, löteten Elektronik wie z. B. Schaltungen, Bauteile und Sensoren zusammen, bauten die Sensoren ein und prüften sie auf Funktionstüchtigkeit.

Am letzten Tag des Camps präsentierten sie ihren Eltern und den Medien stolz das Ergebnis: Jeweils eine Lichtmaus. Diese kann mit ihren Sensoren einige Auf-gaben selbstständig lösen. Sie kann alleine einem vorgegebenen Weg folgen, sie erkennt Hindernisse und umfährt sie. Sie bewegt sich wie ein kleiner Spürhund oder Roboter. Und sie hat einen unschätzbaren Vorteil: Die Kinder haben ihre Lichtmaus selbst gebaut!

Sie hatten eine Menge Spaß dabei und lernten – quasi im Vorbeigehen – wichtige technische Funktionsweisen kennen. Welcher Neunjährige kann schon behaupten, zu wissen, wie ein Roboter funktioniert? Die Kreuznacher Tüftler-Kids wissen es jetzt!

Veranstaltung „Technik selbst gebaut“ des vem.die arbeitgeber e.V. und der Universität Koblenz in Bad Kreuznach

Kids begeistert vom

Tüftler-Camp


Hauptgeschäftsführer Thorsten Bröcker vom Koblenzer Arbeitgeber-verband vem.die arbeitgeber e.V. bei der Abschlusspräsentation vor den Eltern: „Wissen und Know-how in Technik und Naturwissenschaft sind das wichtigste Kapital Deutschlands. Doch viel zu selten kommen Kinder in KiTas, Schulen und dem Elternhaus mit Technik in Berüh-rung. Das aber ist Voraussetzung dafür, bei der Berufswahl auch Berufe und Studiengänge der MINT-Fächer in die engere Auswahl einzubeziehen (MINT = Mathematik, Informatik, Naturwissen-schaften, Technik). Deshalb engagiert sich der vem.die arbeitgeber e.V. in der

MINT-Förderung schon im Kindergarten mit dem Projekt „Versuch macht klug“ und in der Grundschule, wie heute, mit diesem Tüftler-Camp.“

Dr. Martin Fislake, Didaktiker des Fach-gebiets Techniklehre der Universität Koblenz-Landau, sagte: „In unseren Tüftler-Camps können Kinder in geeig-neter Umgebung und unter fachdidak-tischer Aufsicht in Gemeinschaft mit Gleichaltrigen Technik mit ausreichend Zeit ausprobieren. Sie erleben dabei Erfolge, Gemeinschaft und eine Menge Spaß.“

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R undum sorglos, jederzeit aktuell – Bomag hat eine Ser-vice App entwickelt, mit der Händler, Kunden und Servicetechniker ab sofort alle Ersatzteilkataloge, Be-

triebsanleitungen, Servicedokumente, Kontaktdaten sowie Anwendervideos mit vielen hilfreichen Serviceinformationen auf dem Smartphone abrufen können. Die erste Version der App ist ausschließlich für Android verfügbar, die iOS Version für Apple-Endgeräte ist für 2016 geplant.

Seit Juni 2015 gefertigte Light Equipment Maschinen des Bop-parder Baumaschinenherstellers werden mit einem QR Code auf dem neuen Typenschild ausgestattet. Eingescannt liefert der Code bzw. die App, alle maschinenspezifischen Informationen

wie z. B. Teilelisten und Service-Kits. Zudem bietet die App die Möglichkeit, benötigte Bomag Originalteile und Kits in einem Warenkorb zu speichern und diesen direkt per E-Mail an den Servicepartner zu senden. Über eine Händlerliste lässt sich der passende Servicepartner in der Nähe schnell und einfach ermit-teln. Derzeit ist die Bomag Service App als Android Version aus-schließlich für Light Equipment verfügbar.

Ab Herbst wird die App für Straßenfertiger und Kaltfräsen zur Verfügung stehen. Weitere Maschinen aus dem Bomag Produkt-portfolio folgen zeitnah in regelmäßigen Updates. Als Menüspra-chen der Bomag Service App lassen sich Deutsch, Englisch und Französisch einstellen.

SERVICE AUS DER HOSENTASCHE: BOMAG SERVICE APP

Bietet alle maschinenspezifischen Informationen auf einen Blick: Die neue Service App von Bomag.

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18 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015aus den betrieben


TECHNOLOGIE UND SERVICE IM FOKUSWenn es um Abfüll- und Verpackungsanlagen für die Getränke-, Food- und Nonfood-Industrie geht, ist die KHS-Gruppe weltweit eine der besten Adressen. Das Unternehmen des Salzgitter-Konzerns bringt seinen internatio-nalen Anspruch mit dem Motto „KHS - First Choice in Technology and Service“ präzise auf den Punkt. Zu den fünf deutschen Produktionsstätten zählen die rheinland-pfälzischen Standorte Bad Kreuznach und Worms.

KHS IN BAD KREUZNACH UND WORMS


In Bad Kreuznach ist das KHS-Kom-petenzzentrum für Getränkefülltechnik, Prozesstechnik und Keg-Technologie angesiedelt. Hier sind 767 Mitarbeiter tätig, darunter 48 Auszubildende, deren Zahl sich im Sommer dieses Jahres auf 61 erhöhen wird. Die Produktion findet auf einer Fläche von rund 35.000 Quad-ratmetern statt. Gefertigt werden Füllan-lagen für unterschiedliche Behälter wie Flaschen, Dosen und Keg-Fässer. Dazu zählen auch besonders anspruchsvolle Anlagen für das aseptische Abfüllen sen-sibler Getränke wie Fruchtsäfte oder Milch, die eine hoch keimfreie Behand-lung erfordern.

Am Standort Worms befindet sich das KHS-Kompetenzzentrum für Pack- und Palettiertechnik. Beschäftigt sind hier über 200 Mitarbeiter, davon 15 Auszu-bildende. Auf einer Produktionsfläche von rund 13.000 Quadratmetern ent-stehen technologisch vorbildliche Ver-packungslösungen. Das Fertigungsspek-trum reicht bis hin zu roboterbasierten Komplettanlagen.

AUS- UND WEITERBILDUNG SICHERN SERVICEQUALITÄT

Ob Elektrotechniker, Mechatroniker, Projektmanager, Roboterspezialist oder Softwareingenieur – die Bandbreite der bei KHS in Bad Kreuznach und Worms an-gebotenen Jobs ist groß. Und wie an allen weltweiten Unternehmensstandorten der KHS-Gruppe sind sämtliche Tätigkeiten auf den nachhaltigen wirtschaftlichen Erfolg der Kunden ausgerichtet. Für sie werden von KHS nicht nur innovative Technologien und zuverlässige Lösungen nach Maß bereitgestellt, sondern auch umfassender Service, der weit über die Konzeption, Montage und Inbetrieb-nahme von Anlagen hinausgeht. Dabei si-chert KHS seine hohe Servicequalität sys-tematisch durch entsprechende Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ab.

TECHNIKERAUSBILDUNG IM ZEICHEN WACHSENDER KOMPLEXITÄT

Im Bereich der Ausbildung qualifizierter Servicetechniker setzt KHS auf solide technisch-gewerbliche Kenntnisse, die das Wissen rund um Mechanik, Elektronik und Datennetzwerke kombinieren. Dabei kommt es nicht nur auf die technische Lösungskompetenz an, sondern verstärkt auch auf das Verständnis der integrierten Kundenprozesse. Zugleich eröffnen die zunehmende Digitalisierung und Standar-disierung der IT-Infrastrukturen neue

Von der Reinigung bis zum Abfüllen und Verpacken –

KHS bietet für alle Aufgaben leistungsstarke Maschinen und Anlagen.

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Möglichkeiten zur Unterstützung und Weiterentwicklung der Serviceprozesse und -angebote. So lassen sich beispiels-weise durch vorausschauende Analysen und zustandsabhängige Services die Still-standzeiten von Maschinen und Anlagen bei Kunden verkürzen. Obwohl die Kom-plexität zunimmt, kann dadurch die Effi-zienz in der Fertigung weiter gesteigert werden. Zusätzlich tragen Wissensdaten-banken und Onlinehilfen zur nachhaltigen Entlastung der technischen Service-Hot-line bei.

PERSONALENTWICKLUNG MIT SYSTEM

Zur Weiterbildung von Servicetechni-kern erarbeitet KHS derzeit gemeinsam mit IHK-Bildungsexperten sowie weiteren Firmen des Maschinen- und Anlagenbaus einen innovativen Zertifikatslehrgang. Hintergrund sind die sich wandelnden Anforderungen an Serviceleistungen als Wertschöpfungs- und Differenzierungs-faktor im Markt.

Im Mittelpunkt des Lehrgangs stehen vor allem innovative Produkte und deren zuverlässige Absicherung durch einen ad-äquaten, schnellen Service auf höchstem Qualitätsniveau.

Ein Beispiel für die in Bad Kreuznach und Worms durchgeführten Personalentwicklungsaktivitäten ist das in der Regel 12-monatige Weiterbildungsprogramm „Fit4Commissioning“. Es ermöglicht ehemaligen Auszubildenden – vornehmlich aus dem Bereich Mecha-tronik – sich produktspezifisch für eine Tätigkeit in der Inbetriebnahme zu qualifizieren. Ebenfalls von KHS angeboten wird das Qua-lifizierungsprogramm „Inbetriebnehmerplus“. Die Teilnehmer der Job-Enrichment-Maßnahme übernehmen nach interner und ex-terner Zertifizierung zusätzlich auch praxisnahe technische Trainingseinheiten für Maschinenbediener bei Kunden vor Ort.

DEUTSCHER ANLAGENSPEZIALIST MIT GLOBALEN AKTIVITÄTEN Die KHS GmbH ist eine 100-prozentige Tochtergesellschaft der Salzgitter AG und zählt zu den führenden Herstellern von Abfüll- und Verpackungsanlagen für die Getränke-, Food- und Nonfood-Industrie. Das Unternehmen mit Sitz in Dortmund verfügt über ein weltweites Produktions netzwerk und hat mehr als 4.600 Mitarbeiter.

2014 wurde KHS mit dem Siegel „Inno-vation durch Forschung“ ausgezeichnet. Damit würdigt der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft das herausra-gende Forschungs- und Entwicklungsen-gagement von Unternehmen und deren besondere Verantwortung, die sie für Staat und Gesellschaft übernehmen. 2015 erhielt KHS das Top 100 Siegel als Aus-zeichnung für besondere Innovationskraft und überdurchschnittliche Innovationser-folge im deutschen Mittelstand.


Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter

haben bei KHS einen international hohen Stellenwert.

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D ie Top drei der Wahl zum Pickup Truck of the year, gekürt

vom renommierten Internet-portal Fourwheeler network, sind exklusiv mit BILSTEIN-Stoßdämpfern ausgerüstet. „BILSTEIN beweist, dass Fahrwerke sowohl on- als auch offroad hervorragend funktionieren“, lobt die Fachjury. Der Dodge Ram Power Wagon als Sieger sowie die Toyota Tacoma TRD Pro und Tundra TRD Pro als Zweit- und Drittplat-zierte sammelten dank BIL-STEIN wichtige Pluspunkte in punkto Fahrverhalten, Si-cherheit und Komfort.

Wer bei der Wahl zu Ame-rikas beliebtestem Pickup 2015 mitmischen wollte, musste gleich mehrere Anforderungen erfüllen. Das zu prüfende Fahr-zeug musste entweder neu sein, oder zumindest ein deut-liches Facelifting vorweisen.

Renommiertes US Internetportal kürt den Pickup Truck of the Year 2015

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Außerdem sollte der Pickup seit Mitte März in den USA er-hältlich und mindestens 1500 Mal verkauft worden sein. Sieben Fachjuroren nahmen die Testkandidaten auf dem Prüfstand, der Rennstrecke und natürlich im Gelände in die Mangel. Am über-zeugendsten präsentierte sich der 410 PS leistende Ram Power Wagon, der bereits serienmäßig mit speziellen 46 mm starken BILSTEIN Stoßdämpfern ausgestattet ist. Das verstellbare Fahr-werk erlaubt insbesondere auf unbefestigtem Untergrund ein sicheres und jederzeit kontrollierbares Vorwärtskommen. „Für einen so schweren Pickup fährt sich der Ram Power Wagon auch im Gelände sehr komfortabel“, lobt die Jury.

Großen Anteil an Platz zwei für den Toyota Tacoma TRD Pro zum Pickup Truck of the year hat das optional erhältliche TRD-Paket. TRD steht für Toyota Racing Development. Zum Paket ge-hören unter anderem 60 mm starke BILSTEIN-Offroad-Dämpfer mit zusätzlichem Reservoir für die Vorder- und Hinterachse auf

Basis der Offroad-Dämpfer BILSTEIN B8 5160 und BILSTEIN B8 6112. Die High-Performance-Dämpfer mit größerem Innen-durchmesser und längerem Kolben erlauben im Vergleich zur Serie rund 3,5 Zentimeter mehr Bodenfreiheit an der Vorder- und 3,8 Zentimeter mehr an der Hinterachse. Spezielle Federn mit verringerter Federrate und zusätzlichem Federweg sorgen für Fahrsicherheit und Komfort speziell unter Offroad-Bedingungen.

Wer sich als Pickup-Fan für das TRD-Paket entscheidet, erwirbt gleichzeitig fundierte BILSTEIN-Motorsport-Kompetenz. 2014 sicherte sich der Toyota Tundra TRD Pro mit BILSTEIN-Fahrwerk einen Klassensieg bei der Baja 1000 in Mexiko. An der Vorder-achse des speziell für die Rallye vorbereiteten Pickups arbeiteten Offroad-Dämpfer der neuen 9200er Serie mit externem Reser-voir. An der Hinterachse waren die speziell für den Offroad-Sport entwickelten BILSTEIN 9300 Series Black Hawk verbaut.

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An der Hinterachse waren die

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Zum TRD-Paket gehören unter anderem 60 mm starke BILSTEIN-Offroad-

Dämpfer mit zusätzlichem Reservoir für die Vorder- und Hinterachse auf Basis

der Offroad-Dämpfer BILSTEIN B8 5160 (links) und BILSTEIN B8 6112 (rechts).

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SCHNEIDER-KREUZNACH UNTERSTÜTZT DIE STERNWARTEBAD KREUZNACH

S chneider-Kreuznach spendet der Sternwarte Bad Kreuznach ein neues Sonnenteleskop mit Okularset und Sonnensucher im Wert von 13.000 Euro. Das Teleskop vom Typ Lunt H-Alpha wurde am 5. September 2015, dem Astronomietag der Sternwarte, eingeweiht.

„Als einziger zertifizierter Lieferant von optischen Technologien für die NASA sind wir beispiels-weise an der Hubble-Mission beteiligt und teilen das Interesse am Weltall. Wir freuen uns, dass wir mit dem neuen Sonnenteleskop den Bad Kreuznacher Bürgern den Blick in den Weltraum ermög-lichen können“, so die Geschäftsführer der Jos. Schneider Optische Werke GmbH, Dr. Josef Staub und Wolfgang Selzer.

Nachdem Unbekannte im Januar 2014 den alten Sonnenfilter mutwillig zerstörten, kamen inklu-sive des neuen Sonnenteleskops 15.200 Euro zugunsten der Sternwarte zusammen. „Wir freuen uns über die überwältigende Spendenbereitschaft und sind stolz, das neue Sonnenteleskop prä-sentieren zu können. Dafür danken wir allen Spendern recht herzlich, insbesondere der Firma Schneider-Kreuznach“, so Bernd Peerdeman, Vorsitzender der Sternwarte Bad Kreuznach. Durch das Sonnenteleskop lassen sich Gasfackeln am Rand der Sonne, sogenannte Protuberanzen, und andere Erscheinungen in der Sonnenatmosphäre beobachten.

Über die Sternwarte Bad Kreuznach:

Die Sternwarte Bad Kreuznach wurde 1986 ge-gründet und hat 40 Mitglieder. Mit 2.500 bis 3.000 Besuchern pro Jahr zählt sie zu den großen Sternwarten des Landes Rheinland Pfalz.

Durch Multimediavorträge für Schulklassen, Fachvorträge im Rahmen der Volkshochschule, Beobachtungsabende, Modellraketenstarts und Sonnenbeobachtungen bringt sie der Bevölke-rung das Thema Astronomie näher.

Über die Schneider-Gruppe:

Die Schneider-Gruppe ist spezialisiert auf die Entwicklung und Produktion von Hochleistungsob-jektiven für Photo und Film, Kino-Projektionsobjektiven sowie Industrieoptiken, Filtersystemen und Feinmechanik.

Zur Gruppe gehören die 1913 in Bad Kreuznach gegründeten Jos. Schneider Optische Werke (Bad Kreuznach, Göttingen) sowie die Tochtergesellschaften Pentacon (Dresden), Schneider-Optics (New York, Los Angeles), Schneider Asia Pacific (Hongkong) und Schneider Optical Technologies (Shenzhen). Hauptmarke ist „Schneider-Kreuznach“. Weltweit sind etwa 620 Mitarbeiter beschäf-tigt, davon 390 am deutschen Stammsitz. Seit Jahren zählt die Unternehmensgruppe zu den Welt-marktführern im Bereich der Hochleistungsobjektive.


Führungskräftemagazin des vem.die arbeitgeber e.V.

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T raumtänzer, die keine Lust auf eine große Karriere haben und am liebsten eine Auszeit nach der anderen nehmen – über die Generation Y wurde schon viel geschrieben und diskutiert. Doch eine Studie des Kienbaum Institut@ISM für Leader-ship und Transformation beweist, dass Klischees über die Generation Y an der Realität vorbeigehen. Nun wurden vier

Typen der Absolventengeneration 2015 identifiziert, die es Arbeitgebern und Recruitern ermöglichen, die junge Generation besser einzuordnen.

Vorurteile über die Generation Y mischen sich mit den Sorgen der Arbeitgeber, in einer alternden Gesellschaft keine qualifizierten Nachwuchskräfte mehr zu finden. Auf was sich Arbeitgeber wirklich einstellen müssen, zeigt eine aktuelle Studie des Kienbaum Ins-titut@ISM. Dazu wurden rund 600 Hochschulabsolventen zu ihren Zielen, Wertvorstellungen und Erwartungen für das Arbeitsleben befragt. Die Ergebnisse zeigen: Die Generation Y präsentiert sich heterogen und setzt sich aus vier verschiedenen Typen zusammen: Den Erlebnisorientierten, den Ambitionierten, den Orientierungssuchenden und den klassisch Karriereorientierten.

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GENERATION Y WIRD HÄUFIG FALSCH EINGESCHÄTZT

28 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015studie

Die Gruppe der Karriereorientierten weist eine hohe Übereinstimmung zum klassischen Bild des ehrgeizigen Berufs-einsteigers auf: Das wichtigste Ziel im Leben sind Karriere und Erfolg.

Familie, Freunde und Gesundheit haben für den Karriereorientierten zwar auch eine hohe Bedeutung, dennoch hat für ihn die berufliche Weiterentwicklung höchste Priorität.

Sein Traum: Eine gut bezahlte Stelle als Führungskraft. Auf dem Weg nach oben motivieren ihn regelmäßiges Lob und Anerkennung von seinem Vorgesetzten. In dieser Gruppe gibt es deutlich mehr Männer als Frauen. Insgesamt zählt jeder fünfte Befragte dazu.

Die Ambitionierten möchten alles und das möglichst gleichzeitig: Erfolg und Karriere spielen eine große Rolle, aber Familie und Freunde sollen nicht ver-nachlässigt werden. Um beides mög-lichst gut miteinander zu vereinbaren, sind sie bereit, hart zu arbeiten.

Die Anforderungen an den zukünftigen Arbeitgeber sind eine Aussicht auf ausrei-chend Karrieremöglichkeiten und vielfäl-tige Aufgabenanforderungen, aber auch eine kollegiale Arbeits atmosphäre und eine gute Work-Life-Balance. Um seine Leistung einschätzen zu können und um sich zu verbessern, ist ihnen ein regel-mäßiges Feedback wichtig. Die Ambitio-nierten stellen mit 38 Prozent die größte Gruppe innerhalb der Absolventen dar, Männer und Frauen sind gleichermaßen vertreten.

Karriereorientierte und Ambitionierte gehören danach zu den Berufseinsteigern, bei denen Arbeitgeber mit klassischen Karriereangeboten punkten können: Für sie hat Kar-riere und beruflicher Erfolg nach wie vor einen hohen Stellenwert, der Leistungswille ist sehr ausgeprägt. Beide Typen eignen sich auch für führende Rollen. Sie machen rund 58 Prozent der aktuellen Absolventen aus. Erlebnisorientierte (29 Prozent) und Orien-tierungssuchende (13 Prozent) gehören dagegen zu den Berufseinsteigern, für die die Erwerbstätigkeit derzeit keinen großen Stellenwert in der Lebensplanung einräumt und die keine Führungsposition anstreben.

Die Studie zeigt Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Typen auf und gibt Empfehlungen, was Unternehmen zur bestmöglichen Ansprache und Förde-rung der vier Typen tun können.

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Für Erlebnisorientierte stehen Familie und Freunde an erster Stelle der Wer-teskala. Sie sind immer wieder auf der Suche nach Abwechslung, die sie am liebsten mit ihrem privaten Umfeld er-leben. Dabei ist das Bedürfnis nach Har-monie stark ausgeprägt.

Von ihrem zukünftigen Arbeitgeber erwarten Erlebnisorientierte die Mög-lichkeit zur Weiterbildung sowie eine abwechslungsreiche Tätigkeit in kollegi-aler Arbeitsatmosphäre mit flachen Hie-rarchien. Das Streben nach einer großen Karriere ist bei dem Erlebnisorientierten gering ausgeprägt. Wichtiger ist ihm eine gute Work-Life-Balance. Jeder Dritte Absolvent (29 Prozent) zählt zu diesem Typus, darunter mehr Frauen als Männer.

Orientierungssuchende, immerhin 13 Prozent in der Umfrage, stellen Arbeit-geber vor die größte Herausforderung: Die eigene Gesundheit sowie Familie und Freunde sind für diese Gruppe am Wichtigsten. Dabei sind sie noch unschlüssig über Werte und Ziele im Leben. Viele Dinge sind gleichzeitig wichtig, aber es fällt ihnen schwer, zu priorisieren und ein Ziel zu fokussieren.

Von ihrem Wunscharbeitgeber erhoffen sich Orientierungssuchende klare Zielvor-gaben und Weiterbildungsmöglichkeiten, um die eigenen Ziele herauszufinden. Zudem ist es dieser Gruppe wichtig, sich mit der Arbeit zu identifizieren ohne Verantwortung übernehmen zu müssen. Zu dem Typ des Orientierungs-suchenden zählen Männer und Frauen gleichermaßen.

„Die Ergebnisse zeigen, dass Arbeit-geber differenzierte Aussagen über ihre Leistungen und Inhalte parat haben sollten“, so Prof. Dr. Julia Frohne, die Leiterin der Studie und Akademische Direktorin des Kienbaum Institut@ISM. „Sinnvoll ist, wenn Unternehmen sich Gedanken machen, welche Absolventen zu ihnen passen und welche Bestandteile ihres Angebotes sie ihnen gegenüber her-vorheben wollen. Das sind je nach Typus unterschiedliche Themen, beispielsweise Karrieremöglichkeiten, Arbeitsklima, Ei-genverantwortung oder Abwechslung.“

So kann zum Beispiel gerade der Ori-entierungssuchende ein interessanter Kandidat für Arbeitgeber mit umfangrei-chen Traineeprogrammen sein, die es er-möglichen, zunächst viele verschiedene Unternehmensbereiche kennenzulernen. Karriereorientierte sind interessant für internationale Konzerne sowie Berufe

mit Schichtarbeit oder hoher Reisetätig-keit, da diese bereit sind, für die Karriere auch Abstriche im Privatleben zu machen. Erlebnisorientierte dürften sich in dyna-mischen Märkten und bei Start-ups wohl-fühlen. Tröstlich für Arbeitgeber ist aber auch, dass die größte Gruppe, immerhin jeder vierte Absolvent, nach wie vor eine hohe Motivation mitbringt, Karriere und Familie miteinander zu vereinbaren und sich damit für nahezu alle Branchen und Geschäftsbereiche eignet.

Die Studie „Absolventen 2015 unter die Lupe genommen: Ziele, Wertvorstel-lungen und Karriereorientierung der Ge-neration Y“ wurde im November 2014 durchgeführt. Dafür wurden 601 Studie-rende unterschiedlicher Studiengänge befragt.

Das Kienbaum Institut@ISM für Leader-ship & Transformation ist ein innovatives Forschungszentrum und Think Tank für Problemlösungen aktueller und zukünf-tiger unternehmerischer Herausforde-rungen im Personalmanagement. Es ver-eint die wissenschaftlichen Kompetenzen der International School of Management (ISM) mit fundiertem Know-how und langjährigen Erfahrungen des interna-tionalen Beratungsunternehmens Kien-baum. Ziel des Instituts ist es, innovative und praxisrelevante Lösungen insbeson-dere für die strategischen Themenfelder Leadership, Transformation und Change Management, Demografie sowie Human Resources zu entwickeln.

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30 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015studie

D er Fachkräftemangel in Deutschland erreicht einen neuen Rekord. Fast jedes zweite Unternehmen hierzu-lande hat Schwierigkeiten, Stellen zu besetzen. 40 Pro-

zent klagen über zu wenige Bewerbungen auf ihre Stellen-angebote und sehen die Ursache dafür im Fachkräftemangel. Doch trotzdem hat ein Drittel der Unternehmen in Deutsch-land noch kein Rezept, wie es dagegen vorgehen will. Welt-weit trifft dies sogar auf jeden fünften Arbeitgeber zu. Vor allem unzureichende Fachkenntnisse erweisen sich für Kan-didaten als Hindernis bei der erfolgreichen Jobsuche. Dies belegt eine Sonderauswertung der Studie „Fachkräftemangel 2015“ des Personaldienstleisters ManpowerGroup.

„Die Unternehmen beklagen Probleme bei der Suche nach pas-senden Mitarbeitern. Trotzdem ergreifen 32 Prozent der deut-schen Arbeitgeber noch keine Gegenmaßnahmen“, so Herwarth Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland. „So verschenken diese Unternehmen wertvolle Zeit bei der nachhaltigen Gewinnung und Bindung von Fachkräften, die sie nur schwer wieder aufholen können. Davon profitiert vor allem der Wettbewerb.“

Als Gründe für den Mangel an passenden Kandidaten nennen die befragten Firmen vor allem fehlendes Know-how. Mehr als ein Viertel gibt an, dass die Kandidaten nicht genügend Fach-kenntnisse und branchenspezifisches Wissen mitbringen. Jeder Fünfte moniert zudem fehlende Soft Skills der Bewerber, wie zum Beispiel Anpassungsbereitschaft, Motivation oder Teamfähigkeit.

Mangelnde Berufserfahrung beanstanden zwölf Prozent der Un-ternehmen. Auch die Forderung nach einem zu hohen Gehalt wird von elf Prozent als Hindernis bei der erfolgreichen Stellen-besetzung genannt. Jeder zehnte Entscheider macht ein nega-tives Image der Firma beziehungsweise der Branche als Ursache für den Mangel an interessierten Bewerbern aus.

FLEXIBLE ARBEITSZEITMODELLE SIND MITTEL ERSTER WAHL

29 Prozent der deutschen Unternehmen haben den Fachkräfte-mangel immerhin schon zum Anlass genommen, ihre Personal-arbeit ganzheitlicher aufzustellen und den Mitarbeiter mit seinen individuellen Ansprüchen in den Fokus aller HR-Maßnahmen zu rücken. Jedes fünfte Unternehmen will deshalb künftig al-ternative Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit, Teilzeit, Jobsharing oder Homeoffice anbieten, um für neue Mitarbeiter attraktiver zu sein. Fast ebenso viele Unternehmen erschließen gezielt neue Bewerbergruppen, zum Beispiel junge Eltern oder ältere Arbeitnehmer. Nur vier Prozent weiten ihr Recruiting auch auf ausländische Fachkräfte aus.

JEDES DRITTE UNTERNEHMEN OHNE GEGENKONZEPT» 40 Prozent klagen über zu wenig Bewerbungen

» 28 Prozent kritisieren mangelnde Fachkenntnisse der Kandidaten

» Unternehmen setzen auf flexible Arbeitszeitmodelle

» Potenzial von Weiterbildung wird unterschätzt

STUDIE ZUM FACHKR ÄF TEMANGEL

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Dabei gibt es in Ländern wie Polen, Spanien oder Griechenland viele motivierte Talente, die eine neue berufliche Zukunft suchen. 17 Prozent der Unternehmen testen neue Rekrutierungswege wie zum Beispiel Apps zum Mobile Recruiting, Social Media, Matching Tools oder Guerilla-Maßnahmen. Lediglich zwölf Pro-zent nutzen das Potenzial, vorhandene Mitarbeiter weiterzu-bilden und somit Stellen mit speziellen Anforderungen intern zu besetzen. Das sind sieben Prozent weniger als im Vorjahr.

MIT EINFACHEN MITTELN DEM FACHKRÄFTEMANGEL ENTGEGENSTEUERN

„Wenn Unternehmen am Markt keine hundertprozentig pas-senden Kandidaten finden, sind sie gut beraten, Talente selbst aus- beziehungsweise weiterzubilden“, sagt Herwarth Brune.

„Mit professionellen Qualifizierungsmaßnahmen und attraktiven Entwicklungsperspektiven motivieren sie vorhandene Mitar-beiter und binden sie langfristig an sich. Auch Bewerber werden dadurch angelockt.“

Nicht zuletzt schafft eine klare Arbeitgeberpositionierung eine gute Grundlage für eine strategische Personalplanung. Erst wenn Unternehmen sich darüber klar sind, was sie als Arbeit-geber für ihre Wunsch-Kandidaten interessant macht, können sie sich entsprechend präsentieren und ihre Vorzüge heraus-stellen. Schließlich machen zehn Prozent der deutschen Firmen einen schlechten Ruf ihres Unternehmens oder der Branche für ihre Schwierigkeiten bei der Besetzung verantwortlich. Personal-dienstleister wie die ManpowerGroup bieten Unternehmen Zu-gang zu qualifizierten Mitarbeitern und unterstützen sie dabei, die passenden Talente für die offenen Positionen zu finden.

UNTERNEHMENSKONTAKT:

Manpower GmbH & Co. KG

Personaldienstleistungen

Nicole Schütze Düsseldorfer Straße 9 65760 Eschborn

Tel.: +49 69 153 03-186 E-Mail: [email protected]

ÜBER DIE MANPOWERGROUP

Die ManpowerGroup ist weltweit füh-rend in der Bereitstellung innovativer Lö-sungen und Dienstleistungen, mit denen Unternehmen in der sich verändernden Welt der Arbeit erfolgreich sein können.

Unter dem Dach der ManpowerGroup agieren in Deutschland an 160 Standorten die Gesellschaften Manpower, Experis, ManpowerGroup Solutions und Right Management. Zusammen mit den Joint Ventures Bankpower, AviationPower und Vivento Interim Services ist die Unterneh-mensgruppe Vorreiter in der Branchen- und Fachspezialisierung.

Mehr Informationen erhalten Sie unter www.manpowergroup.de.

ÜBER DIE STUDIE „FACHKRÄFTEMANGEL 2015“

ManpowerGroup hat im ersten Quartal 2015 mehr als 41.700 Personalverant-wortliche in 42 Ländern befragt, ob sie Schwierigkeiten haben, Stellen zu be-setzen, und welche Berufsgruppen am schwersten zu finden sind.

Die Unternehmen wurden außerdem über die Gründe und die Auswirkungen des Fachkräftemangels interviewt und sollten angeben, ob und welche Maß-nahmen sie treffen, um dem Fachkräfte-mangel entgegenzuwirken.


32 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015wettbewerb

KOBLENZER

GYMNASIASTEN

GEWINNEN MIT

SENSORHELM IN OSAKA

NATIONALES EXCELLENCE-SCHULNETZWERK MINT-EC ZUM VIERTEN MAL

BEI JAPANISCHEM SCHULWETTBEWERB DABEI

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Bereits im vierten Jahr in Folge vertrat eine Delegation des nationalen Excellence-Schulnetzwerks MINT-EC Deutschland bei der Super Science High School Student Fair in Osaka. Die Super Science High School Student Fair ist der wichtigste naturwissenschaftliche Wettbewerb Japans.

Fünf Schüler und eine Schülerin aus Magdeburg, Koblenz und Karlsruhe stellten Projekte aus den Bereichen Arbeitswelt, Mathe-matik/Informatik und Technik vor, mit denen sie bereits am deutschen Jugend forscht-Finale teilgenommen hatten. Minh Michael Nguyen und Tobias Jacob vom Koblenzer Max-von-Laue-Gymnasium wurden in Osaka mit dem begehrten Publikumspreis für das beste ausländische Projekt geehrt. Die beiden Jungforscher untersuchten, wie schnell der Mensch einen neuen Wahrnehmungssinn annehmen und unbewusst einsetzen kann. Dazu führten sie Tests mit Ultraschallsensoren durch, die den Abstand zu umliegenden Hindernissen messen und per Vibration an den Träger weitergeben.

Satoru Ohtake, Senior Executive Director der Japan Science and Technology Agency (die Agentur des

Erziehungsministeriums, die die Super Science High Schools betreut), trägt den von Tobias Jacob (links)

und Minh Michael Nguyen (rechts) entwickelten Sensor-Helm. Foto: © MINT-EC

Führungskräftemagazin des vem.die arbeitgeber e.V.

34 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015wettbewerb

Die Forschungsarbeit von Tobias Jacob und Minh Michael Nguyen hat nichts we-niger als die Erweiterung menschlicher Sinne zum Ziel.

Die Jungforscher bauten einen Helm mit ringsum angebrachten Ultraschall-sensoren, die Abstände zu Hindernissen in der Umgebung messen. Diese Daten werden auf einen mit Vibrationsmotoren ausgestatten Gürtel übertragen. Bei Tests fanden sie heraus, dass das Gehirn schon nach kurzer Zeit in der Lage ist, Entfer-nungen anhand der Vibrationen abzu-schätzen. Ihre Idee übertragen die beiden auch auf ein Sicherheitssystem für Autos. Anhand von am Fahrzeug angebrachten Sensoren soll der Fahrer bei Gefahr durch Vibrationen im Sitz gewarnt werden.

„Unsere Schülerin und Schüler sind stolz, Deutschland bei diesem außerge-

wöhnlichen Event zu vertreten“, sagte Wolfgang Gollub, Vorstandsvorsitzender des nationalen Excellence-Schulnetz-werks MINT-EC. „Dass unsere Schüler dort nun bereits zum zweiten Mal aus-gezeichnet wurden, zeigt den hervorra-genden Leistungsstand unserer Netz-werkschulen“, so Gollub weiter.

Der Wettbewerb ist vergleichbar mit dem deutschen Jugend forscht-Wettbe-werb und fand dieses Jahr erstmalig in Osaka statt. Ausgerichtet wird er einmal jährlich vom japanischen Erziehungs-ministerium für die besten naturwissen-schaftlichen Schulen des Landes, den sogenannten Super Science Highschools.

Die deutsche Delegation setzte sich zusammen aus drei zweiköpfigen Schü-lerteams, jeweils einer betreuenden Lehrkraft und dem Delegationsleiter von

MINT-EC. In Osaka stellten die Projekt-teams ihre Jugend forscht-Projekte den über sechstausend Teilnehmerinnen und Teilnehmern sowie Besuchern vor. Diese wählten das Projekt „Clevere Sen-sorik – Add Sense: Fühle deine Umge-bung“ von Minh Michael Nguyen und Tobias Jacob vom Max-von-Laue-Gym-nasium aus Kob lenz zum besten auslän-dischen Projekt – aus rund zwanzig For-schungsprojekten aus aller Welt. Damit erhält Deutschland diese Auszeichnung im zweiten Jahr in Folge. „Die Reise war auch in diesem Jahr wieder ein berei-cherndes Erlebnis für die ganze MINT-EC- Delegation“, resümiert Johannes Brattke, MINT-EC-Delegationsleiter. „Neben dem naturwissenschaftlichen Wettbewerb sind natürlich die vielfältigen freundschaftli-chen Kontakte mit japanischen Schülern und die interkulturellen Erfahrungen

Fotos (2): © MINT-EC · Hintergrundbild: © Melpomene · fotolia.com


besonders wichtig und bereichernd.“ Neben der Teilnahme am Wettbewerb konnte die MINT-EC-Delegation die viel-fältige Kultur Japans entdecken. Für die internationalen Gäste wurde ein umfang-reiches Rahmenprogramm angeboten, das unter anderm dazu einlud, das alte und neue Japan zu entdecken. Dazu ge-hörten unter anderem der Besuch eines Bunraku, eines japanischen Puppenthea-ters, die Teilnahme an einer traditionellen Tee zeremonie oder Sightseeing-Touren durch Kyoto.

Ermöglicht wurde den Schülern die Teil-nahme durch die im Arbeitgeberverband Gesamtmetall (www.gesamtmetall.de) zu-sammengeschlossenen M+E-Arbeitgeber- verbände im Rahmen der Initiative think ING. (www.think-ing.de), die Stiftung „Jugend forscht“ (www.jugend-forscht.de) und das Japanisch-Deutsche Zentrum Berlin (www.jdzb.de).

Die MINT-EC-Delegation und ihre Projekte:

Elizaveta Mirlina und Felix Sebastian Dehnen Helmholtz-Gymnasium, Karlsruhe

PERFEKT ANGELEGT Qwirkle-Entwicklung einer randlosen Fläche, auf der alle Spielsteine ausgelegt sind

betreuende Lehrkraft: Dr. Gabriele Möhler

Minh Michael Nguyen und Tobias Jacob Max-von-Laue-Gymnasium, Koblenz

CLEVERE SENSORIK – ADD SENSE Fühl deine Umgebung

betreuende Lehrkraft: Sven Hebestedt

Lukas Hoyer und Marius Philipp Otto Weiser Werner-von-Siemens-Gymnasium, Magdeburg

CHEMIE MIT LICHT Bau und Erprobung eines Lichtspektro-meters für den Schulunterricht

betreuende Lehrkraft: Friedrich Klaus Thormeyer, Johannes Brattke (Delegationsleiter MINT-EC)

MINT-EC

MINT-EC ist das nationale Excellence-Netzwerk von Schulen mit Sekundarstufe II und ausgeprägtem Profil in Mathe-matik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT).

Es wurde im Jahr 2000 von den M+E-Arbeitgeberverbänden gegründet und arbeitet eng mit deren regionalen Bil-dungsinitiativen zusammen. So auch mit dem vem.die arbeitgeber e.V.

MINT-EC bietet ein breites Veranstal-tungs- und Förderangebot für Schüler-innen und Schüler sowie Fortbildungen und fachlichen Austausch für Lehrkräfte und Schulleitungen. Das Netzwerk mit derzeit 247 zertifizierten Schulen mit rund 270.000 Schülerinnen und Schülern sowie 21.000 Lehrkräften steht seit 2009 unter der Schirmherrschaft der Kultus-ministerkonferenz der Länder (KMK).

Diese Seite unten:

Koblenzer Delegation (v.l.n.r.): Tobias Jacob,

Sven Hebestedt und Minh Michael Nguyen vom

Max-von-Laue-Gymnasium

Linke Seite unten:

Die komplette MINT-EC-Delegation in Osaka

(v.l.n.r.).: Minh Michael Nguyen, Felix Dehnen,

Elizaveta Mirlina, Sven Hebestedt, Gabriele Möhler,

Tobias Jacob, Marius Weiser, Klaus Thormeyer,

Lukas Hoyer, vorne: Johannes Brattke

36 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015info & wissen

D ie Beschäftigten in Deutschland geben ihren Arbeit-gebern im Durchschnitt eine 3+ für sogenannte softe Faktoren bei der Arbeit, wie Führungsverhalten und

Betriebsklima. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Umfrage im Auftrag der Berufsgenossenschaften und Unfall-kassen. Ziel der Umfrage war es, mehr über die Wichtigkeit und das Bewusstsein für Sicherheit und Gesundheit in der Arbeitswelt zu erfahren. Eines der Ergebnisse: Nicht wenige Beschäftigte arbeiten in Betrieben, in denen es an einer expli-ziten Strategie für die Prävention von Unfällen und Gesund-heitsgefahren mangelt.

Insgesamt gaben die Beschäftigten an, dass Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit in ihrem Unternehmen sehr wichtig (65 Prozent) oder eher wichtig (26 Prozent) genommen würden. Nach Einzelmerkmalen befragt, die die Arbeitsbedingungen beschreiben, verteilen die Befragten jedoch Noten, die eher einem guten Durchschnittsergebnis entsprechen. So erhält das Betriebsklima die Note 2,4 auf einer Skala von 1 bis 6, das Führungsverhalten, die Wertschätzung der Mitarbeiter und die Motivation zu sicherem und gesundem Verhalten eine 2,6, die Einbeziehung der Prävention in die Planung von Arbeitspro-zessen und die Investitionen in Sicherheit und Gesundheit eben-falls eine 2,6. Am schlechtesten schneidet die Regelmäßigkeit von Schulungen zum Arbeitsschutz ab: Hier gibt es nur eine 2,8.

Tendenziell fallen die Ergebnisse besser in Kleinunternehmen mit bis zu 9 Beschäftigten und in der Produktion aus, während Beschäftigte in Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten und im öffentlichen Dienst eher schlechtere Noten vergaben. Zudem urteilten Führungskräfte auf der unteren Ebene im Schnitt schlechter als Führungskräfte der oberen Ebenen und Befragte ohne Führungsrolle. „Viele Beschäftigte stellen ihren Arbeitge-bern gute bis sehr gute Noten aus, wenn es um ein wertschät-zendes, gesundes Arbeitsklima geht“, kommentiert der stell-vertretende Hauptgeschäftsführer der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) Dr. Walter Eichendorf die Ergeb-nisse. „Aber wo Licht ist, ist auch Schatten. Denn es gibt auch einen beträchtlichen Teil der Beschäftigten, die ihren Unter-nehmen ein schlechtes Zeugnis ausstellen.“

Dies könne auch daran liegen, dass entsprechende Maßnahmen nicht vorgesehen seien oder umgesetzt würden, so Eichendorf. So ergab die Umfrage, dass rund 31 Prozent der Befragten in Un-ternehmen arbeiten, die keine Unternehmensziele für Sicherheit und Gesundheit haben. 26 Prozent vermissen eine konstruktive Fehlerkultur, 30 Prozent Jahresmitarbeitergespräche und 44 Pro-zent Beteiligungsmöglichkeiten zu Sicherheit und Gesundheit. Besonders erstaunlich: 28 Prozent geben an, in ihrem Unter-nehmen gebe es keinerlei konkrete Maßnahmen, um Sicherheit und Gesundheit zu fördern.

BESCHÄFTIGE GEBEN BEI FÜHRUNGS- VERHALTEN UND BETRIEBSKLIMA EINE 3+

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Jeweils 22 Prozent antworteten, es gebe keine Führungsleit-linien oder Regeln der Zusammenarbeit mit Bezug auf die Sicher-heit und Gesundheit. „Es wäre falsch, daraus abzuleiten, dass in diesen Betrieben tatsächlich nichts getan wird“, so Eichendorf. Immerhin handele es sich hierbei teilweise um gesetzliche Ver-pflichtungen. „Allerdings zeigen diese Zahlen deutlich, dass es in einem Teil der Unternehmen zumindest am Bewusstsein für

sichere und gesunde Arbeit noch hapert.“ An diesem Punkt wollen Berufsgenossenschaften und Unfallkassen ab 2017 mit einer neuen Präventionskampagne ansetzen. „Sichere und ge-sunde Arbeit ist die Voraussetzung für nachhaltigen unterneh-merischen Erfolg“, so Eichendorf. „Dafür wollen wir auch die Unternehmen gewinnen, die noch Nachholbedarf auf diesem Feld haben.“

Quelle: Infas · DGUV – Präventionskultur Infografik: zweipunktnull

Einschätzung zur Umsetzung der Präventionskultur: laut Beschäftigten eher mittelmäßig (Beschäftigte n = 942)

Wie bewerten Sie die Umsetzung folgender Aspekte im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit in Ihrem Unternehmen bzw. Ihrer Einrichtung?

Verbindlichkeit bei der Beachtung von Sicherheit & Gesundheit

allgemeines Betriebsklima

Umsetzung von Sicherheit & Gesundheit insgesamt

Führungsverhalten

Wertschätzung gegenüber Beschäftigten

Einbeziehung in Prozesse der Sicherheit & Gesundheit

erkennbare Investitionen in Sicherheit & Gesundheit

Regelmäßigkeit von Schulungen zu Sicherheit & Gesundheit

Motivation zu sicherheits-/ gesundheitsgerechtem Verhalten

Bitte antworten Sie anhand einer Skala von 1 für „sehr gut“ bis 6 für „ungenügend“

Angaben in Prozent

1836241244

2237249422

2533268513

1442297413

3

1835278733

19332710433

17332511634

19292214663

14 2,6

2,6

2,6

2,6

2,6

2,5

2,4

2,4

2,8

343011523

verweigert/weiß nicht

Mittelwert6 = ungenügend5 = mangelhaft4 = ausreichend

3 = befriedigend2 = gut1 = sehr gut

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38 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015

BETRIEB, UNTERNEHMEN, KONZERN ODER FIRMA?

Von Ass. jur. Stephan Taugs, vem.die arbeitgeber e.V.

WOVON GENAU SPRECHEN WIR EIGENTLICH?

info & wissen

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I m allgemeinen Sprachgebrauch werden die Begriffe Betrieb, Unternehmen, Konzern und Firma häufig in unterschiedlichen Zusammenhängen sowie nicht

immer mit der gleichen Bedeutung verwendet und letzt-lich durcheinander gebracht. Missverständnisse sind daher vorprogrammiert.

Im Alltag spielt es natürlich keine Rolle, ob man zur Früh-schicht in „den Betrieb“, „die Firma“ oder „ins Unternehmen“ geht. Aus rechtlicher Sicht ist allerdings eine sehr genaue Definition notwendig, da an die exakte Unterscheidung viele arbeitsrechtliche Konsequenzen geknüpft sind.

Grundsätzlich gilt zur Unterscheidung Folgendes:

» Ein Betrieb ist eine selbständige organisatorische Einheit zur Erreichung eines bestimmten arbeitstechnischen Zweckes. Entscheidend ist hierbei, dass der Betrieb über einen Lei-tungsapparat verfügt, der wesentliche Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten selbständig trifft.

» Ein Unternehmen (meist in Form einer Personen- oder Kapital gesellschaft) ist eine organisatorische Einheit zur Erreichung eines wirtschaftlichen Zwecks, nämlich der Gewinnerzielung. Das Unternehmen ist der Eigentümer des Betriebes und auch der Vertragspartner des Arbeitnehmers. Es kann auch Eigentümer mehrerer Betriebe sein.

» Der Verbund mehrerer rechtlich selbständiger Unternehmen zu einer wirtschaftlichen Einheit ist ein Konzern.

» Der Begriff der „Firma” sollte im Arbeitsrecht vermieden werden, da er zu Missverständnissen führt. Firma ist der handelsrechtliche Name eines Kaufmanns (sowohl für Einzel kaufleute als auch für juristische Personen). Arbeits-rechtlich hat der Begriff keine Bedeutung.

Eine genaue Unterscheidung der Begriffe ist wichtig, zum Beispiel bei der Wahl und Zuständigkeit des Betriebsrates. Jeder Betrieb mit in der Regel mindestens fünf wahlberech-

tigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, kann einen Betriebsrat wählen. Daher kann es in einem Unternehmen mit mehreren Betrieben mehrere Betriebsräte geben. Diese bilden auf Unternehmensebene einen Gesamtbetriebsrat. Die unter-schiedlichen (Gesamt-)Betriebsräte bilden auf Konzernebene den Konzernbetriebsrat. Wobei die Zuständigkeiten der Be-triebsräte nicht nach dem Prinzip „Ober sticht Unter“ verteilt sind. Grundsätzlich ist der örtliche Betriebsrat zuständig. Nur in Fällen, in denen eine Regelung nur auf einer betriebs- bzw. unternehmensübergreifenden Ebene getroffen werden kann, sind Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat zuständig.

Aber nicht nur im Bereich der Arbeitnehmervertretung ist eine genaue Unterscheidung der Begrifflichkeiten notwendig. Auch bei der Frage der Wirksamkeit von betriebsbedingten Kündi-gungen spielt es eine entscheidende Rolle, zwischen Betrieb, Unternehmen und Konzern unterscheiden zu können. Dies gilt schon bei der grundsätzlichen Frage des Kündigungsschutzes. Dieser ist betriebsbezogen. Es kommt daher nicht darauf an, wie viele Mitarbeiter einem Unternehmen oder gar dem Kon-zern zugehören. Entscheidend ist, ob im Betrieb, dem der ge-kündigte Mitarbeiter angehört, zehn oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Freie Arbeitsplätze sind hingegen zur Vermeidung einer be-triebsbedingten Kündigung unternehmensweit (grundsätzlich jedoch nicht konzernweit) anzubieten, so dass eine betriebs-bedingte Kündigung auch Auswirkungen auf einen anderen Betrieb desselben Unternehmens haben kann. Die Sozialaus-wahl zur Festlegung der zu kündigenden Beschäftigten wird dagegen nur innerhalb des Betriebes, in dem der Mitarbeiter beschäftigt ist, vorgenommen.

Immer wieder taucht auch die Frage auf, ob ein Mitarbeiter, der bereits bei einem anderen Unternehmen des gleichen Konzerns beschäftigt war, sachgrundlos befristet eingestellt werden darf. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt, dass eine Befristung ohne Sachgrund grundsätzlich nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeits-verhältnis bestanden hat. Wenn im Gesetz, wie hier, von Arbeit-geber die Rede ist, ist in der Regel das Unternehmen gemeint. Den Arbeitsvertrag schließt man nämlich mit der juristischen oder natürlichen Person, die den Betrieb inne hat. Insofern hat ein Arbeitnehmer, der zwar im Konzern, aber nicht bei dem-selben Unternehmen beschäftigt war, nicht mit „demselben Ar-beitgeber“ ein Arbeitsverhältnis gehabt. Mitarbeiter, die schon einmal bei einer „Schwester“ oder der „Mutter“ beschäftigt waren, dürfen daher auch ohne Sachgrund befristet eingestellt werden.

Dies sind nur einige Beispiele, die zeigen, dass es manchmal sehr wichtig ist zu wissen, wovon genau man spricht.

Den Autor erreichen Sie hier:

Ass. jur. Stephan Taugs Rechtsberatung & Tarifpolitik

Telefon: +49 261 40406-50 [email protected]

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40 vem.das magazin /// ausgabe: oktober 2015info & wissen

VERLÄNGERUNG DER PROBEZEIT?Von Ass. jur. Judith Grünewald, vem.die arbeitgeber e.V.

D ie Probezeit dient dazu, dass sich Arbeitgeber und Ar-beitnehmer kennenlernen und sich der Arbeitgeber von den Qualifikationen des Arbeitnehmers überzeugen

kann. Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Probezeit lediglich bei Berufsausbildungsverhältnissen, § 20 BBiG. Das BGB sieht in § 622 Abs. 3 vor, dass das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

Den in § 23 Ziffern 1 und 2 des „Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz“ getroffenen Regelungen zufolge wird die Dauer der Probezeit bis zur Dauer von sechs Monaten nach Entgeltgruppen gestaffelt. Je höher die Entgelt-gruppe, desto länger wird die Probezeit. Auch während dieser Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. In begründeten Einzelfällen kann eine längere Probezeit vereinbart werden. Unabhängig von der Vereinbarung einer Probezeit hat ein Arbeitgeber, der mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, zur Erprobung seines Arbeit-nehmers maximal sechs Monate Zeit. Nach sechs Monaten unun-terbrochener Beschäftigung endet nämlich die sogenannte War-tezeit und der Kündigungsschutz setzt ein. Der Arbeitgeber kann ab diesem Zeitpunkt nur noch kündigen, wenn die Kündigung nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Diese Wartezeit bis zum Eingreifen des Kündigungsschutzes ist nicht mit der individuell

vereinbarten Probezeit zu verwechseln. Die maximale Dauer der Probezeit orientiert sich aber an dieser Wartezeit von sechs Mo-naten bis zum Eingreifen des Kündigungsschutzes. Eine längere Probezeit kann also auch den Beginn des Kündigungsschutzes nicht hinausschieben.

VERSUCHE, DIE PROBEZEIT DURCH VEREINBARUNG MIT

DEM ARBEITNEHMER ZU VERLÄNGERN, SIND UNWIRKSAM.

Gelegentlich kommt es in der Praxis vor, dass der Arbeitgeber nach einem halben Jahr noch Zweifel an der Eignung seines neuen Mitarbeiters hat. Gerne würde er also die Probezeit verlän-gern. Versuche, dies durch nachträgliche Befristung des Arbeits-vertrags zu regeln oder die Probezeit durch Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer zu verlängern, sind unwirksam. Mit diesen Regelungen kann der nach sechs Monaten ununterbrochener Be-schäftigung eingreifende Kündigungsschutz nicht wirksam hin-ausgeschoben oder verhindert werden.

In letzter Zeit werden vermehrt Stimmen laut, die eine soge-nannte faktische Verlängerung der Probezeit durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Wiedereinstellungsklausel oder mittels Kündigung innerhalb der Probezeit mit verlängerter Kündigungsfrist als zulässig erachten. Tatsächlich hat das Bundes arbeitsgericht am 7. März 2002 entschieden, dass der

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Arbeitgeber für den Fall, dass er die sechsmonatige Probezeit als nicht bestanden ansehe, anstatt das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Probezeitkündigungsfrist zu beenden, dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance geben könne, indem er mit einer über-schaubar längeren Kündigungsfrist kündige und dem Arbeit-nehmer für den Fall seiner Bewährung die Wiedereinstellung zu-sage. Diese Grundsätze sollen auch für einen Aufhebungsvertrag gelten. Dieser solle nicht per se unwirksam sein, wenn er eine für den Fall der Bewährung des Arbeitnehmers bedingte Wiederein-stellungszusage enthalte.

In dem zu Grunde liegenden Fall konnte ein unbefristet einge-stellter Mitarbeiter in der Probezeit seinen Arbeitgeber zunächst nicht von seinen Leistungen überzeugen. Im Verlauf eines Ge-sprächs nach dem vierten Monat Probezeit, in dem der Arbeit-geber gegenüber dem Mitarbeiter seine Bedenken äußerte, räumte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter weitere vier Monate Einarbeitungszeit ein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schlossen hierzu einen Aufhebungsvertrag, der nach Ablauf der weiteren vier Monate Einarbeitungszeit das Arbeitsverhältnis enden lassen sollte. Für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb dieses Zeitraums bewähre, sah der Aufhebungsvertrag eine Wiederein-stellungszusage des Arbeitgebers vor. Weitere Voraussetzung sei laut Auffassung der Bundesrichter, dass der Arbeitgeber gegen-über dem Arbeitnehmer offen lege, dass er die Probezeit nicht als bestanden ansehe und vor Beginn des Kündigungsschutzes das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Mittels Aufhebungsver-trag könne das Arbeitsverhältnis dann zu einem die kurze Pro-bezeitkündigungsfrist angemessen überschreitenden Beendi-gungszeitpunkt beendet werden, müsse aber mit einer bedingten Wiedereinstellungszusage für den Fall verbunden sein, dass sich der Arbeitnehmer während der verlängerten Probezeit bewähre.

Eine neuere Entscheidung des LAG Stuttgart vom 6. Mai 2015 greift diese BAG Rechtsprechung auf, geht aber noch weiter. Diese Entscheidung des LAG Stuttgart hat zum Inhalt, dass der Arbeitgeber noch während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG das Arbeitsverhältnis des Beschäftigten nicht mit der gesetz-lichen Probezeitkündigungsfrist, sondern mit der längeren Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende kündigte. In der Kündigung wies der Arbeitgeber deutlich darauf hin, dass

er dem Arbeitnehmer mit dieser verlängerten und damit über die Probezeitkündigungsfrist hinausgehenden Kündigungsfrist die Möglichkeit zur Bewährung geben wolle. Das LAG Stuttgart entschied, dass während des Zeitraums der Wartezeit der Arbeit-nehmer nur vor einer sitten- oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt sei. Diese könne vorliegen, wenn die Kündigung kurz vor Ablauf der Wartezeit mit der Intention erklärt werde, dem Bewerber den allgemeinen Kündigungsschutz zu vereiteln. Vorliegend habe der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben aber ausdrücklich mitgeteilt, dass er dem Arbeitnehmer eine Bewährungschance geben wolle und für den Fall der Bewährung bereit wäre, mit dem Kläger über einen neuen Arbeitsvertrag zu sprechen. Unerheblich sei, dass dem Kläger keine verbindliche Wiedereinstellungszusage erteilt werde. Auch bei der verbindlichen Wiedereinstellungszusage läge die Beurteilung allein im Ermessen des Arbeitgebers. Aus Sicht des Landesarbeitsgerichts sei also die Zusage der Wie-dereinstellung im Fall der Bewährung des Arbeitgebers nicht zwingend notwendig. Der Arbeitgeber müsse aber zu erkennen geben, dass er dem Arbeitnehmer die Chance geben möchte, ihn von der Einschätzung seiner Qualitäten zu überzeugen, um auf diese Weise doch noch zu einer Fortsetzung des Arbeitsverhält-nisses gelangen zu können.

Auch, wenn diese vorgenannten Entscheidungen des BAG und LAG Stuttgart die Chance bieten, die Probezeit faktisch zu ver-längern, ist nicht hinreichend geklärt, ob diese Entscheidungen allein aufgrund der zahlreichen geforderten Voraussetzungen für einen wirksamen Aufhebungsvertrag bzw. eine Kündigung mit verlängerter Kündigungsfrist nur für den jeweiligen Einzelfall gelten sollen oder grundsätzlich auch auf weitere Fälle ausge-dehnt werden können. Gesetzlich ist vorgeschrieben, dass nach Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten der Kündigungsschutz eingreift. Eine faktische Verlängerung der Probezeit wird diesen Kündigungsschutz nicht ohne weiteres außer Kraft setzten können. Es ist also Vorsicht darin geboten, die beiden Entschei-dungen ohne weiteres auf den jeweiligen eigenen Fall anzu-wenden, wenn sich der Arbeitgeber über die Eignung des Arbeit-nehmers noch nicht sicher ist. In den beiden Entscheidungen des BAG und LAG Stuttgart konnte mit verlängerter Kündigungsfrist bzw. Aufhebungsvertrag auch keine deutliche faktische Verlän-gerung der Probezeit erzielt werden. Statt sich dem Risiko der Unwirksamkeit der gewählten Kündigungskonstruktion oder des Aufhebungsvertrags zu unterwerfen, sollte die Probezeit besser bewusst von Anfang an zur Erprobung genutzt werden.

Eine weitere Möglichkeit zur längerfristigen Erprobung stellt der Abschluss eines von vornherein auf ein Jahr befristeten Ar-beitsvertrags dar. Sollte sich dann der Arbeitnehmer bewährt haben, kann ohne weiteres – auch schon vor Ablauf der Jahres-frist – ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Dies setzt aber natürlich voraus, dass die Lage am Arbeitsmarkt eine solche Möglichkeit hergibt und der Arbeitnehmer sich auf eine solche Befristung einlässt.

Es ist jedenfalls anzuraten, die Probezeit so zu gestalten, dass innerhalb dieser Zeit geprüft werden kann, ob der Arbeitnehmer die Anforderung des Arbeitgebers erfüllt.

Die Autorin erreichen Sie hier:

Ass. jur. Judith Grünewald Rechtsberatung & Europarecht

Telefon: +49 261 40406-52 [email protected]

VERTRAUEN BEIM ONLINE-KAUF

D er Online-Handel boomt, und immer mehr Menschen nutzen diese bequeme Einkaufsmöglichkeit – mittler-weile auch ein üblicher Bestellweg im B-to-B-Bereich.

Doch was ist, wenn der Kunde den Händler nicht kennt und nicht weiß, wie seriös dieser ist?

Um potenziellen Käufern zu verdeutlichen, wie vertrauenswürdig und kompetent man ist, hat sich die Bito-Lagertechnik erfolgreich der Prüfung durch das führende Internet-Gütesiegel „Trusted Shops” gestellt. Dieses prüft Online-Shops ausführlich unter Be-rücksichtigung von über 100 ausgewählten Qualitätskriterien. Darunter fallen Sicherheitstechnik, Preistransparenz, Informati-onspflichten, Kundenservice oder auch Datenschutz. „Wir sind sehr glücklich über die Auszeichnung“, sagt Markus Zimmer, Leiter E-Commerce bei Bito. „Denn diese erhalten nur Händler mit hervorragendem Service und zuverlässigem Versand.“

Klickt der Kunde auf das Siegel, öffnet sich ein Zertifikat, das Auskunft über Identität und vorhandene Bonität gibt. Mit der Trusted-Shops-Mitgliedschaft ist auch eine kostenlose Geld-zu-rück-Garantie verbunden.

BITO mit Hauptsitz in Meisen-heim (Rheinland-Pfalz) ist auf Lager- und Betriebseinrich-tungen sowie auf Kommissio-niertechnik spezialisiert. Das Unternehmen bietet Regale und Regalsysteme, Lager- und Kommissioniersysteme, Kästen und Behälter sowie Lager-einrichtungen und Zubehör für sämtliche Branchen.

Die Kunden erhalten selbst entwickelte und hergestellte Standard-produkte und projektspezifische Lösungen aus einer Hand. Das mittelständische Unternehmen hat Fertigungswerke in Deutsch-land und ein Joint Venture mit Produktion in Indien. 14 Tochter-gesellschaften in West- und Osteuropa sowie eine Tochtergesell-schaft in Dubai gehören zur BITO-Gruppe. Dazu kommen weitere Vertriebsniederlassungen weltweit. 880 Beschäftigte erwirtschaf-teten 2014 einen Umsatz von 180 Millionen Euro.

BI TO ERHÄLT TRUS TED SHOPS GÜTESIEGEL


Mit dem Trusted Shops Gütesiegel

weiß der Kunde sofort: Dieser Händler

ist absolut vertrauenswürdig.

Montage: zweipunktnull



NOVEMBER 03.11.2015

Veranstaltung „Karriere in der Industrie“

Dipl.-Ing./REFA-Ing. Rainer Schleidt

12. und 13.11.2015

Chefseminar: Krisenfest – Erfolgreiches Kommunikations management in Krisenzeiten

Dipl.-oec. Siegbert Pinger

18.11.2015

Einführung in den Tarifvertrag Bildung (TV B)

Ass. jur. Ulrich Pieper

24.11.2015

Arbeitskreis Personalreferenten

Ass. jur. Stephan Taugs

KOSTENFREIE VERANSTALTUNGEN

VERANSTALTUNGEN & SEMINARE

NOVEMBER 23.11.2015

Erfolgsfaktor „Kommunikation“ in der Ausbildung

Dipl.-Päd. Nadine Giejlo

24.11.2015

Praxis Interview – Führungskräfte im Kontakt mit der Öffentlichkeit

Swantje-Angelika Küpper

24.11.2015

Praxis Interview – Podiumsdiskussion und Sprechen vor Publikum

Swantje-Angelika Küpper

30.11.2015 und 1.12.2015

English for Negotiations

im Bildungshaus Bad Nauheim

DEZEMBER 02.12. und 03.12.2015

Interne Audits

Susanne Krüger

02.12. bis 04.12.2015

Aufbauseminar – Praxis der Entgeltabrechnung

im Bildungshaus Bad Nauheim

04.12.2015

Frauen führen anders

Dr. Katrin Keller und Kim Moskopp

10.12.2015

Arbeitsrecht kompakt

Ass. jur. Stephan Taugs

04.11.2015

Starke Stimme, stark im Job!

Anne Weller

09.11. und 10.11.2015

Neu in der Führungsrolle

Silke Otto

12.11.2015

Topfit trotz Stress

Dr. Christiane Mörsel-Zimmermann

16.11. und 17.11.2015

Konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

Dr. Bernd Seydel und Ass. jur. Stephan Taugs

19.11.2015

Konflikte erkennen und klären

Birgit Giesert

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Dipl.-oec. Siegbert Pinger Geschäftsführer Kommunikation & Netzwerke

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Telefon: 0261 40406-33 Telefax: 0261 40406-26

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