1. Вовед

Сите ние како поединци, постојано низ нашиот живот учиме и стекнуваме

знаење, способности, вештини, кои очекуваме дека ќе ни помогнат да се

вработиме или да ги примениме соодветно за да можеме да заработуваме за

живот и да си го осигураме нашиот опстанок. Секој човек во текот на својот

живот сака да изгради успешна кариера, со која ќе може да се гордее. Меѓутоа

тоа секогаш не е така лесно и едноставно, бара многу жртви, отстапки,

компромиси со своите партнери, фамили, блиски пријатали и на крај со самите

себе.

Менаџментот се однесува на мали, големи, профитни и непрофитни

организации, на стопански претпријатија, нестопански институции, органи на

власта, односно на секоја организациона форма во која поединците, работејќи

заедно, извршуваат определени задачи и остваруваат утврдени цели. Тој е

многу важна функција во работењето и универзална активност која има

соодветна содржина, принципи на примена и функции кои се остваруваат.

За да ги имаме посакуваните резултати од една најобична активност која

вклучува учество на повеќе личности, потребно е да се случат многу работи

меѓу нив за да сè оди како што треба. Процесите од формирањето на тимот,

преку работата на тимот па до неговото распуштање е главна преокупација на

менаџментот на човекови ресурси. Менаџментот на човекови ресурси си е

нормално наука. Секоја наука си има составни делови без кои не може, па така

и оваа семинарска работа опфаќа дел од компонентите на менаџментот на

човекови ресурси.

1. Менаџмент на човечки ресурси

Менаџментот е создавање и одржување на систем. Компаниите зависат од

можностите на менаџерите да постават визија на организацијата и да постават

клучни цели. Менаџментот како процес со кој се обезбедува ефикасно

остварување на поставените цели, претставува една од најважните човекови

активности. Тој, во основа, ,овозможува да се обезбеди координиран пристап

во работењето, преземање на акции со кои на секој поединец во процесот на

работењето ќе му се даде прилика да го даде својот максимален придонес, а

со тоа многу поуспешно да се извршат задачите на определена група или

организација.

Процесите од формирањето на тимот, преку работата на тимот па до неговото

распуштање е главна преокупација на менаџментот на човекови ресурси.

Менаџментот на  човекови ресурси  ги вклучува сите активности што

менаџерите ги преземаат да ги привлечат и задржат вработените и да се

обезбедат дека ја извршуваат работата на високо ниво и придонесуваат за

постигнувањата на организационите цели. Овие активности го обликуваат

менаџмент системот за човекови ресурси на организацијата, систем кој има пет

главни компоненти: регрутирање и селекција, обука и развој, надградување на

работата и повратна информација,  плата  и бенефиции  и  односи меѓу

вработените. Стратешкиот менаџмент на човекови ресурси е процесот со кого

менаџерите ги дизајнираат компонентите на системот за менаџментот на

човекови ресурси кои меѓусебно треба да се конзистентни, со други елементи

од организационата архитектура и со стратегијата и целите на организацијата.

Целта на стратешкиот менаџмент на човекови ресурси е градењето на систем

на менаџментот на човекови ресурси што ја унапредува ефикасноста,

квалитетот и иновацијата на организацијата и потребите на потрошувачите –

четири носечки блокови на конкурентна предност.

Да се има успешна корпорација со висок профит и висока стапка на

мотивираност на вработените претставува желба на секој сопственик на

корпорација, односно на топ менаџментот кој што управува со корпорацијата.

Традиционалниот пристап за успехот на корпорациите – производи и

Page 2 of 9

технологија, пристап до финансиски средства, итн. дава конкурентска

предност, но многу помалку отколку на пример пред 20 години. Разликите

помеѓу конкурентските корпорации сè повеќе се намалуваат, производите што

тие ги нудат сè повеќе се со сличен изглед и дизајн, разликата во

функционалноста на производите доколку постои сè повеќе се намалува,

ентериерот на продажните простории е сè повеќе сличен. Она по што

корпорациите вистински се разликуваат се само нивното однесување спрема

клиентите, брзината на реагирање, начините на кои ги решаваат

проблематичните ситуации, мотивираноста и насоченоста кон остварување на

резултати, способноста за учење и компетентност, и се разбира, нивните

вработени. Човечкиот елемент е единствен елемент кој конкуренцијата не

може да го копира. Под бренд на корпорациите повеќе не се подразбира

производот или услугата кои тие ги нудат. Брендот на современите корпорации

се нивните вработени.

Не само што вработените се еден од најзначајните ресурси на корпорациите,

тие исто така, се и најскапи и најпроблематични ресурси. Со оглед на фактот

што значењето на човечките ресурси е се поголемо, управувањето со овие

ресурси треба да се третира како стратегиски интерес на компаниите со кој се

занимаваат повисоките нивоа на менаџмент. Човечкиот капитал директно е

врзан со перформансите на корпорацијата и нејзината конкурентска предност.

2. Што всушност претставува управувањето со човечкиот капитал?

Управувањето со човечкиот капитал како деловна функција ги обединува

функциите и задачите поврзани со луѓето, нивното привлекување,

регрутирање, селекција, образование и други активности поврзани со

обезбедување и развој на вработените. Оваа деловна функција поминала низ

повеќе развојни фази низ историјата. Некогашната кадровска служба која

опфаќала собирање на апликации, чување на персонални досиеја,

распоредување и други главно административни активности преминува во

Служба/Одделение/Сектор за управување со човечкиот капитал кој е

стратешки партнер на топ менаџментот и кој треба да овозможи остварување

на стратегиските цели на корпорацијата. Денешните сектори за човечки

Page 3 of 9

ресурси треба да овозможат и да осмислат стратегии за вработување на нови

компетентни луѓе, за решавање на конфликти, конципирање на прецизни

договори за вработување, да ја пратат проблематиката на персоналните

даноци и други придонеси од примања по основ на договори за вработување,

да осмислат стратегии за едукација на вработените, мерење и анализа на

изведбата, учинокот и продуктивноста на вработените и сл.

Во последната деценија се развива потполно нова филозофија на

менаџментот со човечки ресурси кој означува враќање на пристапот кон

човекот како комплексно и единствено, емоционално и ирационално битие, а

не исклучиво рационално битие. Од менаџерите се бара почитување на битни

карактеристики: доверба, децентрализација, дистрибуција на информации и

знаење, образование, обучување на вештини, јасна улога и одговорност,

слобода во дејствување, повратна информација, мотивирање и поддржување.

Менаџерите на сите сектори мора да претставуваат линк помеѓу вработените и

корпорацијата, сите тие се всушност менаџери за човечки ресурси, бидејќи

управуваат со своите луѓе и треба да ги насочат кон остварување на целите на

корпорацијата, а во исто време да ги направат среќни и задоволни. Главната

улога и на менаџерот на секторот за управување со човечки ресурси е да се

осигура дека вработените се задоволни, бидејќи така тие постојано ќе ја

зголемуваат продуктивноста и профитот во корпорацијата, без разлика на

нејзината големина, географската положба или дејноста со која се занимава.

Глобалниот пазар на труд се менува, а со него и трендовите во подрачјето на

управувањето со човечки ресурси. Вработување за “цел живот“ веќе е минато,

од вработените се бараат специфични знаења и вештини за да бидат

конкурентни, а работодавците пронаоѓаат нови начини на регрутирање и

задржување на квалитетните вработени.

Денешната функција на управување со човечките ресурси е сè повеќе бизнис

партнер во корпорацијата. Оваа функција ќе биде во служба на иднината на

корпорациите. Основните процеси на управувањето со човечките ресурси се

еднакви во целиот свет. Корпорациите треба да обратат големо внимание на

стратешкото планирање, регрутирање и селекција, усовршување и следење на

Page 4 of 9

работната успешност и етичкото работење. Оние корпорации кои ќе ги

игнорираат овие процеси ќе се стават во многу неповолна положба на пазарот.

За жал, може да се констатира дека во Република Македонија се уште

управувањето со човечките ресурси не е приоритет. Голем дел од

корпорациите во Република Македонија сè уште не ја препознале вредноста

која што ја испорачува функцијата управување со човечките ресурси. Тие

сметаат дека се премали или имаат други приоритети, а не сфаќаат дека

всушност само оние компании кои пронашле компетентни кадри, обезбедиле

мотивирани и задоволни вработени ќе имаат задоволни клиенти и ќе си

обезбедат долгорочно, безбедно работење во иднина. Во некои пак компании

постоењето на сектор или човек задолжен за управувањето со човечките

ресурси го сметаат за тренд, помодарство, без притоа да го има вистинското

значење и улога во компанијата. Недостатокот на знаење може да предизвика

неуспех, па дури и голема штета во управувањето со човечките ресурси и

покрај најдобрите намери.

Недостатокот на образовани луѓе од оваа област може да биде многу штетно.

Оваа интердисциплинарна функција треба да ја вршат луѓе со голем

интегритет, со големо знаење од областа на економијата, правото,

индустриската психологија, финансиите, здравјето и заштитата на работно

место, етиката, како и вешто да ракуваат со алатките и вештините за

регрутација и селекција, тренинзи и развој, компензација и оценување на

изведбата на вработените, интерна комуникација, решавање на конфликти и

слично. Овие луѓе, исто така, треба да поседуваат добро знаење за основниот

бизнис на компанијата за да нивните препораки овозможат добивање на

додатна вредност на компанијата. Постојат многу начини, а менаџерите за

човечки ресурси треба добро да ги знаат и да ги применуваат за да овозможат

постигнување на состојба кога вработените доаѓаат на работа среќни, а

истовремено ја зголемуваат вредноста на компанијата.

Во време кога во Република Македонија има голема невработеност (околу 40%

од работоспособното население е невработено), а до вработување се доаѓа сè

потешко, треба точно да се знае кои квалитети и вештини треба да ги поседува

секој потенцијален вработен. За секоја компанија или посебен вид на работа

Page 5 of 9

постојат специфични вештини потребни за одредено работно место, но она

што секој вработен треба да го поседува е добро образование (формално и

неформално), познавање на странски јазик, како и работа со компјутери, а исто

така потребно е и познавање и разбирање на моменталните глобални

трендови, бидејќи сите сме на глобалниот пазар. Покрај знаење, од

вработените се очекува извршување на работните задачи, волја за разбирање

на проблемите на компанијата, како и тимска работа. Барани особини кои

треба да ги поседуваат вработените се: проактивност, лојалност, етичност и

желба за учење.

Ние веќе сме на глобалниот пазар. Бурните промени во окружувањето

условуваат револуционерни промени, како што се промени во организирањето

на корпорациите. Денес, корпорациите дејствуваат во окружување кое бара

поинаков пристап, поинаков начин на размислување и поинаква структура.

Новите начини на размислување треба да ги редизајнираат системите каде

луѓето треба да се стават на прво место.

3. Планирање на човечки ресурси

Планирањето на човекови ресурси се состои од редица активности во кои

менаџерите се вклучуваат да ги предвидат нивните тековни и идни потреби од

човекови ресурси. Тековните човекови ресурси се вработените, потребни

денес на организацијата за обезбедување на високо квалитетни стоки и услуги

за потрошувачите. Идните човекови ресурси се вработените, потребни на

организацијата подоцна за постигнување на свои долгорочни цели. Како дел од

планирањето на човекови ресурси, менаџерите мора да направат

предвидувања и за побарувачката и за понудата. Предвидувањата за

побарувачка ги проценуваат квалификациите и бројот на вработените потребни

на организацијата во однос на нејзините цели и стратегии. Предвидувањата на

понудата ја проценуваат расположливоста и квалификациите на тековните

вработени, сега и во иднина, и понудата на квалификувани работници на

надворешниот пазар на трудот. Проценката за потребите и на тековните и на

идните човекови ресурси и им помага на менаџерите да одредат кого треба да

Page 6 of 9

се обидуваат да регрутираат и изберат за постигнување на организационите

цели сега и во иднина.

Како резултат на нивното планирање на човекови ресурси, понекогаш

менаџерите одлучуваат да користат надворешни добавувачи и производители

за да пополнат некои потереби од човекови ресурси. Наместо регрутирање и

селекција на вработени да произведуваат стоки и обезбедуваат услуги,

менаџерите склучуваат договори со лица кои не се членови на нивната

организација да производство на стоки или обезбедување услуги. На пример,

менаџерите на издавачки компании често склучуваат договор со волонтерски

уредници за уредување нови ракописи што имаат намера да издадат. Kelly

Services е организација што обезбедува хонорарно пишување на машина,

службеничка и секретарска работа за менаџери кои сакаат да користат

надворешни лица за да пополнат некои потреби од човекови ресурси во овие

области. Користењето надворешни лица се повеќе се користи на глобално

ниво. Менаџерите во некои американски компании за компјутерски софтвер

изнајмуваат одредена програмерска работа на руски програмери кои се многу

квалификувани, но ги чинат компаниите околу 10% од она што обично би

платиле за извршување на програмерска работа во организацијата.

Постојат барем две причини зошто планирањето на човекови ресурси

понекогаш ги води менаџерите до користење на надворешни добавувачи и

произведители. Прво, outsourcing може да ја зголеми флексибилноста на

менаџерите, особено кога прецизното предвидување на потребите од човекови

ресурси е тешко, бидејќи тие потреби се менуваат со текот на времето, а и

наоѓањето квалификувани работници за одредена област е тешко. Второ,

outsourcing може понекогаш да им овозможи не менаџерите да користат

човекови ресурси со помали трошоци. Кога се користат надворешни лица,

трошоците може да се пониски од неколку причини:

Организацијата не мора да обезбеди бенефиции за работниците; менаџерите

може да склучуваат договори за работа само кога е потребно да се изврши

некоја работа; и менаџерите не мора да инвестираат во обука. Оutsourcing

може да се користи за функционални активности како пост – продажни услуги

за уреди и опрема, законска работа и менаџмент на информатички системи.

Roy Richie, генерален советник на Chrysler Corporation, користи хонорарни

Page 7 of 9

адвокати за пишување договори и пополнување на некои потреби од човекови

ресурси. Како што вели тој, “Математиката работи....Заштедата може да е

огромна.”

Меѓутоа оutsourcing има и слаби страни. Кога некоја работа се извршува од

надворешни лица, менаџерите може да изгубат контрола врз квалитетот на

стоките и услугите. Исто така, поединците кои вршат одредена работа за некоја

компанија може да имаат помалку познавање за праксата во организацијата,

процедурите и целите и помал ангажман за организацијата отколку

редовниот вработен. Покрај ова, синдикатите се спротивставуваат на

користење надворешни лица бидејќи постои опасност да се елиминираат

работните места на некои нивни членови.

Планирање на човечки ресурси

Page 8 of 9

4. Заклучок

Процесите од формирањето на тимот, преку работата на тимот па до неговото

распуштање е главна преокупација на менаџментот на човекови ресурси.

Менаџментот на  човекови ресурси  ги вклучува сите активности што

менаџерите ги преземаат да ги привлечат и задржат вработените и да се

обезбедат дека ја извршуваат работата на високо ниво и придонесуваат за

постигнувањата на организационите цели.

Менаџментот на човечки ресурси дава вистинска вредност во организациите.

Традиционалните области на човековите ресурси денес се неопходни барања.

Page 9 of 9