universiti putra malaysia keperluan kompetensi...
TRANSCRIPT
UNIVERSITI PUTRA MALAYSIA
KEPERLUAN KOMPETENSI PEGAWAI DI SEBUAH PERBADANAN KEMAJUAN EKONOMI NEGERI
KHALIJAH ABDUL MALEK
FPP 1999 19
KEPERLUAN KOMPETENSI PEGA WAI DI SEBUAH
PERBADANAN KEMAJUAN EKONOMI NEGERI
Oleh
KHALIJAH ABDUL MALEK
Kertas Projek yang dikemukakan untuk memenuhi sebahagian daripada syarat bagi mendapatkan Ijazah Master Sains
(Pembangunan Sumber Manusia) Fakulti Pengaj ian Pendidikan
Universiti Putra Malaysia
Mac 1999
Kertas Projek bertajuk "Keperluan Kompetensi Pegawai di sebuah Perbadanan Kemajuan Ekonomi Negeri" oleh KhaJijah Abdul Malek bagi memenuhi sebahagian daripada syarat mendapatkan ijazah Master Sains (Pembangunan Sumber Manusia) di labatan Pendidikan Pengembangan, Fakulti Pengajian Pendidikan, Universiti Putra Malaysia.
Disahkan o leh :
(HJH. MAIMUNAH ISMAIL. Ph. D.) Profesor Madya labatan Pendidikan Pengembangan Fakulti Pengajian Pendidikan Universiti Putra Malaysia
(Penyclia)
(SHAMSUDDIN AHMAD, Ph. Do) Jabatan Pendidikan Pengembangan Fakulti Pengajian Pendidikan Univers iti Putra Malaysia
(Pemeriksa)
¥C?!11 Tarikh: ............................. .
.. 7/'f/QQ rankh: . . . . . . . 0 • • • 0 . . . .. . . . . . 0 . . . . . . . .
PENGHARGAAN
Bismillahirrahmanirrahim. Syukur ke hadrat Allah SWT kerana dengan
l impah kurniaNya dapat saya menyiapkan Kertas Projek ini sebagai memenuhi
sebahagian syarat untuk mendapatkan Ijazah Master Sains (Pembangunan Sumber
Manusia).
Saya mengambil kesempatan di sini untuk merakamkan setinggi-tinggi
pcnghargaan dan tcrima kasih saya kepada Profesor Madya Dr. Hjh. Maimunah
Ismail selaku penyelia yang telah banyak memberikan bimbingan. nasi hat serta tunjuk
ajar kepada saya. Sesungguhnya. jasa bel iau tidak ternilai dan tidak dilupakan.
Penghargaan dan setinggi-tinggi terima kasih saya jua kepada Dr. Shamsuddin
Ahmad. Dr. Bahaman Ahu Samah dan Dr. Azizan Asmuni kerana telah banyak
bcrsusah payah mcla) ani pcrtan) aan-pertanyaan dari saya sepanJang saya
menyiapkan Kertas Projek ini .
Terima kasih j ua kepada Profesor-Profesor, pensyarah-pensyarah UPM serta
rakan sepeljuangan sa) a Bibiana dan Haj i Sulaiman.
Di kesempatan ini j ua. saya merakamkan terima kasih kepada Pengurusan
PKNP dan kesemua pcgmvai PKNP kerana telah memberikan kerjasama sepanjang
saya menjalankan kaj ian di PKNP. Tidak lupa jua. terima kasih saya kepada Puan
Rosmina Latif kerana telah banyak memberikan khidmat bantuan kepada saya dalam
mengendalikan kajian ini .
11
Akhirnya, saya merakamkan penghargaan dan terima kasih kepada suami saya
Abdul Razak Abdul Rahman serta anak-anak saya Salina, Ardilla, Adzril , Afidatul
dan Afisya yang telah memberikan sokongan dan terpaksa menghadapi pelbagai
masalah semasa saya menyediakan Kertas Projek ini . '"Kejayaan mama adalah untuk
anak-anak mama j ua. Semoga kejayaan mama menjadi dorongan buat anak-anak
mama untuk lebih berjaya".
III
KANDUNGAN
Muka Surat
PENGHARGAAN .. .... . . .. .. . .. . . . ... . . . . . . . . . . .... . . . . . . . ... . . . .. .. . . .. . ... .. .. . . .. . . 11 SENARAI JADUAL . .. . . . . .. . .. . .................................................... VI SENARAI RAJAH.. . ........ ........ ... . . . . . .. . .. . ................ . . . . . .. . . .......... .. IX ABSTRAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . X ABSTRACT . . . . ... .. .. . .. .. . . . . . ..... . . . . . .. .. . . . . . . . .. . . . . .. ..... . .. .... ... .. . . .. . . . .. .. Xli
BAB
I I
III
PEN DAHULUAN .. . .. . ...... .. . . . .. .. ............. .......... . . . . .. .. Masalah dan Konteksnya .. . . .... . .... . . ... . .. . ... . .. ... . . . ..... . .. . . Pernyataan Masalah . . .. .. . . . . ... .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . ... . . . . . . . ... 5 Objektif Kajian . . . . . . ... . . . . .. ...... . . . . .. . . . .. .. . . . .. . . . . .. . . . . . . . . . .. . 7 Skop dan Batasan Kajian . ...... .. . . ... .. ... .. . . . . . . . . . . . . . . ..... . . .. . 7 Andaian Kajian . .. . .. . . . . . . . . . . .. .. .. . . . .. . .... . . .. . . . . . . . . . . . . . . .. .. .. 8 Kepentingan Kaj ian . . . . . .... . . .. . . .. . . . . . . .. .. .. ... .. . . .. . ... . . ... . . . . 8 Ddinisi Operasional .. . .. . . . . ....... . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..... .. . .. 11
SOROTAN LITERATUR . ............. ....... .... .. .............. . . 13 Detinisi Kompetensi .... . . . ... ....... . . .. . . . . . . . .. . . . . . . . . . . .. . . . ... . . 13 Pendekatan Pcmbangunan Kompetensi .. . .. . . . . . .. . ... . . ..... . . . .. 18 Kcperluan Kompetensi . .... . .. .... .. . . . . .. . . . . . . .. . . . . . . . . ... . .. ..... 26 Organisasi PKNP . . . . . .. . . . .. ..... . . .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . ...... . .. 29
Matlamat PKNP .. . . ... ... . . .. . . .. . . . ... .. . . . . . ... .. .. .. ... ... 29 Struktur dan Fungsi Organisasi . . . . . . . . . .. ... . . . . .. . .. . . . ... . 32 Pentadbiran PKNP .. . ..... ... . . . .. . ... . . . . . .... . . . .. . . .. .. . . . 35
Kompetensi Pegawai PKNP . . . . . . . . . . ..... .. ... . . .. . . . . . . . ...... . ... 36 Kajian Lepas berkaitan Kompetensi .. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . ... .. . . . . . . 42 Perkaitan Latar Belakang Pega\vai dengan Kompetensi . . . . . . . . . ........... . .. . . . . . . . . . . . .. .. . ... .... .. . . . -B
Umur .. ... . . . . . . . . . . . . ... . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . .. . . . . . . . . 44 Bidang Pendidikan .... . ... .. . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . ... . ... . .. . . 44 Tempoh Pengalaman Kerja . . . .. . . . . . .. . . ... . . . . . . . . . . ... . . . 44 Penempatan Kerja . ... . . . .. . . .. . . . . . . . . ... . . .... . . . . . . . . . . . . . . 45 Jantina . . . . . . .. . . . .. . . .. . . . . . . . . . . ... .. . . . . . .. . . . . . . . .. .... .. .. . 45
Rumusan . . .. . . . ... . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . .. 45
ME TODOLOGI ......... . . ...... .. . .... . ........... . . . . . . . ........... . . 47 Rekabentuk Penyelidikan ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 Kerangka Konsep Penyelidikan . . . . . . . . . . . . ... . . . . . . . . . .. . . . .. . . . . . . . 48 Ukuran dan Instrumen Penyelidikan . . . . . . . . .. . . . . . .. . . .. . . . . ... . .. . . 49
IV
IV
V
PopulaSl dan Sampel KaJlan Pengumpulan Data Anahsls Data
HASIL KAJIAN DAN PERBIN CANGAN Latar B elak.ang Responden Kelompok Kompetensl dan Akhvlh Kompetensl h.ompetensl Y dng Dlperluk.an Oleh Pegawm-Pega\\ m PKNP Pel bandl l1gan Kompetensl Y dng Dlpedukan Berdasmkan Latm Belak.ang Pega\\ m Perkmtan dl antar a Kompetensl Masa Kl l1l deng(lI1 I empoh Pengalaman KerJa Rumusan
RINGKASAN KE�IMPULAN DAN CADANGAN Rll1gkasan KdJJan
Kesllnpuian I mphk.d�l Kdpdn
Cadangan Untuk. KaJIan Ak.an Datang
B IBLIOGRAl'I
LA.MPIRAN
LATAR DIRI
A �tlU k.tlll Oigaimasl PKNP B Stl uk.tUl Pentadbll an PKNP C AnalIsh I ung�1 PKNP D BOiang ,->oal Selidlk. Sebelum Plaup
E BOiang ",oal ",e lid lk. Ka]lan f MII1 huang Kelompok. Kompetensl G Slll at-�ut at BClk.mtan Menplank.an Kapan
v
Muka Surat
55 56 56
58 58
6 1
66
88
98 100
102 102 106
107 108
110
1 14 1 1 5 116
121 128 1 34
1 36
1 39
.fadual 1
.fadual2
.fadual 3
.fadual 4
.fadual 5
Jadual6
. fadual 7
.fadual 8
. fadual 9
. Jadual 10
.Tadual 11
.fadual 12
SENARAI JADUAL
Muka Surat
Senarai Kelompok Kompetensi 5 1
Senarai Kelompok Kompetensi Setelah Diubahsuai . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Nilai Alpha Mengikut Kelompok K0l11petensi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , . . . . . . . 5 5
Taburan Responden Mengikut Umur 59
Taburan Responden Mengikut Bidang Pendidikan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 9
Taburan Responden Mengikut Tempoh Pengalaman Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Ringkasan Ujian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelol11pok Penyelidikan dan Pcmbangunan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Ringkasan Ujian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Kemahiran Meraneang
Ringkasan Ujian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelol11pok Mel11buat Keputusan
Ringkasan Ujian-t B erpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Kemahiran Mengorganisasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . , . . . . . . . . . . . .
Ringkasan Ujian-t B erpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelol11pok Kerja Seem'a Berpasukan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ringkasan Ujian-t B erpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Pengurusan Maklumat
VI
70
72
73
75
76
Jadual 13
.Tadual 14
Jadual 1 5
.fadual 16
.fadual 17
Jadual 18
Jadual 19
.Tadual 20
. Tadual 2 I
.Tadual 22
.Tadual 23
Muka Surat
Ringkasan Uj ian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Kemahiran Komunikasi Lisan dan Tulisan .... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . ..
Ringkasan Uj ian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Kemahiran Kepimpinan . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . ..
Ringkasan Uj ian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Pcngurusan Kcwangan
Ringkasan Ujian-t Bcrpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Menyelesaikan Masalah. Pemikiran Secara Kritikal dan
78
79
8 0
Kemahiran Menyclesaikan Kontlik . . . .. .. . .. . . . ... . ... ... 82
Ringkasan Ujian-t Berpasangan bagi Kompetensi Mengikut Aktiviti dalam Kelompok Hubungan Manusia dan Antara Perseorangan ... . . . . . . . . . . . . .. ... ... . .. . . . . .. . . . . . . . .
Ringkasan Ujian-t Bcrpasangan bagi Kompetensi Mengikut Akti\'iti dalam KeJompok Pengetahuan Perniagaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
KedudukaniKepcrluan Kompctensi Mengikut Kelompok .. . . . . . . . . . ... .. ... .. . . . . . . . .. . . . . .. .. .
Ringkasan ANOVA bagi Keperl llan Kompetensi \lcngikut lImur Pegawai
Ringkasan ANOVA bagi Keperluan Kompetensi lvIengikut Bidang Pendidikan Peg(\\\ai
Ringkasan ANOV A bagi Keperlllan Keperillan Kompctensi Mengikut Tempoh Pengalaman Kelja . . . . . . . . . . . . . . . . .. ... . . .. . . . . . ..
Ringkasan Ujian-t bagi Keperlllan Kompetensi Mengikut Penempatan Kerja
VI I
83
85
86
89
92
93
96
Jadlla12 4
Jadllal 2 5
Ringkasan Uj ian-t bagi Keperillan Kompetensi Mengikllt Jantina . . . . ... . . .. . .. . . . . .. . . . . . .. . .
Ringkasan Analisis Korelasi Pearson di antara Kompetensi Masa Kini dengan
Muka Surat
97
Tempoh Pengalaman Kerj a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. .. . . 98
VIII
Rajah 1
Rajah 2
Rajah 3
Rajah 4
Rajah 5
Rajah 6
Rajah 7
Rajah 8
SENARAI RAJAH
Muka Surat
Struktur Kompetensi Individu .......................... . . .
Rupabentuk Kerangka Utama dan Kerangka Khusus Organisasi mengenai Kon1petensi .................................................. .
Hubungan di an tara Tugas. Program Latihan dan Pelatih yang Kompeten
Hubungan di antara Pengurusan Atasan, Pengurusan Pertengahan dan Pekelja di dalam Pembangunan Kompctensi Utama dan Kompetensi Individu .................................. .
Pusingan Pembangunan Kompetensi ........... ......... .
Peranan Pengurus .......................................... .
Kualiti Pengurus yang Berjaya ........................... .
Kerangka Konsep Pen) elidik.an .. . . . .............. .. .
1,\
15
2 0
22
24
38
41
4 9
ABSTRAK
Abstrak Kertas Projek ini disediakan kepada Senat Universiti Putra Malaysia sebagai mel11enuhi sebahagian daripada keperluan untuk Ijazah Master Sains
(Pembangunan Sumber Manusia).
Pcnyclia :
Jabatan:
KEPERLUAN KOMPETENSI PEGA W AI DI SEBUAH
PERBADANAN KEMAJUAN EKONOMI NEGERI
Oleh
KHALIJAH ABDtTL MALEK
Mac 1999
Prof. Madya Hjh. Maimunah Ismail, Ph. D.
Pcndidikan Pengembangan
Kajian ini bcrtujuan untuk l11engenal pasti kOl11petensi yang diperlukan oleh
pcgawai-pcga\\ai di sebuah Perbadanan Kemajuan Ekonomi Negeri (PKEN) iaitu
Pcrbadanan Kcmajuan Negcri Pahang (PKNP). la juga bertujuan untuk
membandingkan kompetensi yang diperlukan berdasarkan latar belakang pegawai
:- ang berbcza iaitu Ul11ur. bidang pendidikan, tel11poh pengalaman kerja. penel11patan
kerja dan jantina. Kajian juga dijalankan untuk melihat sarna ada kOl11petensi pegawai
masa kini l11empunyai hubungan dengan tel11poh pengaial11an kerja pegawai.
Instrumen kajian (soal selidik) disedia berpandukan definisi kompetensi yang
digunakan oleh Bowling Green State University' (Allen dan Nagy. 1995) . Seramai
46 daripada 53 responden telah mengembalikan soal selidik yang diedarkan. Data
dianalisis menggunakan 'Statisitical Package for Social Science' (SPSS) program.
Kajian telah mengenal pasti 12 kelompok kompetensi dan 69 aktiviti
kompetensi yang perlu dibangunkan untuk l11embolehkan pegawai PKNP memberikan
x
sumbangan yang lebih berkesan di masa akan datang. Kelompok kompetensi yang
perlu diberi keutamaan ialah penyelidikan dan pembangunan, pengurusan maklumat
dan pengurusan kewangan. Keputusan kajian menunjukkan adalah signifikan
kompetensi hubungan manusia dan antara perseorangan, kerja secara berpasukan,
kemahiran kepimpinan dan pengetahuan perniagaan lebih diperlukan oleh pegawai
berumur 23-28 tahun berbanding pegawai berumur 3 5-40 tahun. Ujian Scheffe
mengesahkan adalah signifikan pegawai berumur 23-28 tahun lebih memerlukan
kompetensi kemahiran merancang berbanding pegawai berumur 29 tahun dan ke atas.
Pegawai yang berkhidmat kurang daripada lima tahun didapati lebih memerlukan
kompetensi hubungan manusia dan antara perseorangan, kemahiran kepimpinan, kerja
secara berpasukan, menyelesaikan masalah, pemikiran secm'a kritikal dan kemahiran
menyelesaikan kontlik serta pengetahuan perniagaan berbanding pegawai yang telah
berkhidmat 1 0-1 4 tahun. Keperluan mereka terhadap kompetensi kemahiran
merancang juga berbeza secm'a signifikan dengan pegawai yang berkhidmat lima
tahun dan ke atas. Keputusan kajian tidak menerangkan sebarang perbezaan yang
signifikan dari segi kompetensi yang diperlukan oleh pegawai yang bcrlainan bidang
pendidikan, penempatan kelja dan jantina. I Iasil kajian juga menunjukkan bahawa
kemah iran merancang. mengorgal1lsasl. kerja sccara bcrpasukan. kemahiran
komunikasi lisan dan tlilisan, kcmahiran kcpimpinan scrta hubllngan manusia dan
antara perseorangan masa kini pcgmvai-pcgm\ ai mcmpunym hubungan yang
signifikan dengan tempoh pengalaman kerja pegm\·ai.
Hasil kajian ini dapat membantu pengurusan PKNP memfokus kepada
pembangunan pegawai secara lebih berstruktur dan mungkin boleh digunakan sebagai
panduan oleh PKEN lain di Malaysia. Kajian akan datang dicadangkan meneliti
faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi pegawai-pegawai khususnya di PKEN.
XI
ABSTRACT
Abstract of this project paper is prepared to the Senate of University Putra Malaysia in partial fulfillment of the requirements for the degree of Master of Science
(Human Resource Development).
COMPETENCIES NEEDED BY OFFICERS OF A STATE ECONOMIC DEVELOPMENT CORPORATION
By
KHALIJAH ABDUL MALEK
Mac 1999
Supervisor: Assoc. Prof. Hj h. Maimunah Ismail, Ph. D.
Department: Extension Education
The purpose of this study is to determine the competencies needed by officers
of a State Economic De\'elopment Corporation (SEDC) specifically. Perbadanan
Kemajuan Negeri Pahang (PKNP), The study also compares the competencies needed
by officers from different background based on age. education field, work experience,
placement and gender. The study is also conducted to see whether there is any
relationship between the current competencies of the officers and their work
c:-..pcncnce,
Research instrument is prepared in the form of questionnaire guided by the
definition of competencies by Bowling Green State University (Allen and Nagy.
1 995) . Forty-six out of 53 responded to the questionnaires. Data gathered is analyzed
using the Statistical Packages for Social Science (SPSS) program.
Results of the study identify 12 clusters of competencies and 6 9 competency
activities as needed by the officers of PKNP in order to be effective in their
Xli
contribution to the organization In future. Research and development, information
management and financial management are the top three priority clusters of
competencies needed. Results of the study show that officers aged 23-28 years
significantly need more competencies in human relations and interpersonal skills,
teamwork skills, leadership skills and business knowledge compare to officers of
35-40 years old. Scheffe's test confirmed the need for planning skills by 23-28 years
old officers as significantly different from officers aged 29 and above. Officers with
less than five years working experience need more human relations and interpersonal
skills. leadership skills. teamwork skills. problem-solving. critical thinking and
conflict resolution skills and business knO\vledge compare to officers with 10- 14
years of \vorking experience. Their need for planning skills is significantly different
from officers that have served for five years and above. Results of the study do not
show any significant differences in the competencies needed by officers from
different education field. placement and gender. The study also found that planning
skills. organization skills. teamwork skills. oral and written communication skills.
leadership skills and human relations and interpersonal skills have a significant
relationship \\ith \\orking experience.
Results of the study can assist the management of PKNP in focusing towards a
more structured development for officers and may be beneficial to other SEDCs in
tVlalaysia. Further study on factors influencing officers competencies IS
recommended especially in SEDCs.
Xlll
BAB 1
PENDAHULUAN
Masalah dan Konteksnya
Perbadanan Kemajuan Ekonomi Negeri (PKEN) telah ditubuhkan di setiap
negeri di bav,:ah Enakmen Kerajaan Negeri masing-masing. Kesemua PKEN adalah
bertanggungjawab lIntlik menggerakkan pembangllnan sosio-ekonomi di peringkat
negeri dan telah ditubuhkan di antara tahun 196 5 dan 1973 (PKNP. 1990) .
Objektif utama penubuhan PKEN ialah untuk membangunkan ekonomi negcri
selaras dengan objektif Dasar Ekonomi Baru dan kemudiannya. Dasar Pembangllnan
Negara. Kesemua PKEN ini juga berfungsi sebagai pemegang amanah untllk
membangllnkan dan menggalakkan penglibatan dan penyertaan Bumiputera dalam
semua aktiviti ekonomi khllsllsnya dalam sektor perdagangan dan perindustrian.
Kesemua PKEN melaksanakan pelbagai aktiviti mcliputi pcmbangunan
kawasan peridustrian. tanah. perumahan. perdagangan dan pcrladangan. PKEl\ j uga
melaksanakan pembangllnan dan permodenan bandar barll serta pcmbinaan
infrastruktur untuk pelancongan. Pelaburan dalam pelbagai akti\'iti dibuat melalui
syarikat-syarikat kepunyaan PKEN.
Perbadanan Kemajllan Negeri Pahang (PKNP) adalah merupakan scbuah
daripada PKEN yang telah ditllbllhkan mengikut Akta Lembaga Kemajllan Negeri
Pahang Bil. 1211965. Selaras dengan hasrat penubuhan. PKNP mempunyai misi untuk
terus menyumbang ke arah pembangunan sosial dan ekonomi Negeri Pahang Darul
Makmur. PKNP akan terus bergiat dalam bidang hartanah termasuk perumahan.
perkedaian, perhotelan dan perindustrian serta pelaburan lain. Penglibatan aktiviti
komersil akan terus dipergiatkan bagi tujuan membantu PKNP memenuhi
tanggungjawab sosio-ekonominya. Dalam segala aktiviti, PKNP akan memberi
khidmat yang cemerlang dan menghasilkan produk yang berkualiti (PKNP. 1994).
Berscsuaian dengan misi tersebut. PKNP perlu berhadapan dcngan perkembangan dan
perubahan-pcrubahan yang ada di persekitaran PKNP. PKNP perlu berhadapan
dengan perubahan bagaimana untuk menggunakan teknologi maklumat dengan
terbaik. mclaksanakan kualiti secara l11enyeluruh. merekabentuk semula proses kerja.
me nyu sun semula struktur organisasi dan dalam keadaan tertentu menghadapi
perubahan yang lebih radikal iaitu pengkopratan.
Untuk l11claksanakan aktiyiti-aktiyiti dcngan jayanya. PKNP tidak boleh terus
l11cngal11alkan atau meniru sahaja kejayaan organisasi l ain oleh kerana PKNP
mempun) ai "cistil11e\\aan tersendiri dalal11 l11enjalankan perniagaannya. PKNP perlu
menitikberatkan nilai dan kompetensi utal11anya iaitu gabungan tingkah laku.
pengctahuan dan kemahiran yang tdah dibangunkan. Kompetensi utal11a yang telah
dibangunkan adalah khusus kepada sesebuah organisasi dan jika digunakan secara
bcrkcsan dapat mengekalkan daya saing organisasi (Bergenhenegouwen. Horn dan
1\ looijman. 1997). Justen! itu. sesebuah organisasi perlu menitikberatkan nilai-nilai
kompetensi utamanya bagi membolehkan organisasi terus berada di tahap yang lebih
kompetitif. Pengurusan PKNP yang menyedari hakikat ini telah memberi penekanan
terhadap pembangunan kompetensi di dalam Dasar Belanjawan 1998 bertujuan
menjadikan PKNP sebuah organisasi yang dinamik dan berdaya maju serta mampu
3
menempuh apa j uga cabaran terutamanya dalam keadaan ekonomi yang tidak
menentu. Di an tara strategi yang ditekankan ialah mengenal pasti satu sistem at au
program pembelaj aran terancang dan pembangunan kompetensi utama sebagai fokus
pembangunan sumber manusia. memperkenalkan budaya kerj a korporat yang
menekankan tahap produktiviti yang tinggi serta mengikis budaya kerj a yang l ama
dan menyediakan barisan pelapis untuk peringkat pengurusan dan profesional
(PKNP. 1 998 ) .
Strategi yang diatur oleh Pengurusan P KNP mcnunj ukkan bahmva di antara
lain PKNP menitikberatkan nilai-nilai kompetensi utamanya bagi membolehkan
PKNP terus berada di tahap yang lcbih kompetitif. Dengan memberi tumpuan kepada
kompetensi utama bermakna PKNP perlu memberi perhatian kcpada kompctensi
anggota pekerjanya khususnya para pegawai . Untuk mendapatkan manfaat daripada
kompetensi utama. adalah mustahak bukan sahaja untuk mengiktiraf kemahiran dan
kepakaran pegawai tetapi untuk memberi perhatian kcpada kOll1petensi scrta kualiti
pegaWaI. PKNP perlu membangunkan kompetensi . .
pcga\val-pcga\\ al supaya
mempunyai pegawai-pegmvai yang berkebolchan. berkcll1ahiran scrta ll1all1pu
melaksanakan tug as pad a tahap yang dikehendaki dalam aktiviti-aktiviti yang diceburi
supaya matlamat tercapai.
Kekosongan beberapa jawatan pen gurus ) ang \\lljud berikutan
persaraan!pemberhentian atau pertukaran pengurus sedia ada serta perkcmbangan
perniagaan di sektor komersil yang pesat telah terbiar kosong untuk bcberapa \\ aktu.
Keadaan ini menyebabkan PKNP kurang berkesan di c1alam menguruskan aktiviti
yang terlibat clan seringkali aktiviti terpaksa c1itangguhkan atau perlaksanaannya
terpaksa c1ilewatkan. I ni melibatkan lebih banyak kerugian yang ticlak c1itaksir kepacla
4
PKNP. Pengurusan PKNP tidak dapat menempatkan pegawai-pegawai sedia ada
kerana Pengurusan PKNP tidak mempunyai keyakinan kepada kebolehan pegawai
pegawainya. Pegawai-pegawai yang dianggap mempunyai kebolehan tidak dapat
mengisi kekosongan yang ada kerana dikhuatiri j awatan mereka pula tidak dapat
ditempatkan pengganti. Berikutan itu, PKNP terpaksa mencari calon berpengalaman
daripada luar PKNP untuk mengisi kekosongan tersebut. PKNP terpaksa membiayai
kos pengiklanan melalui akhbar berulang kali untuk mendapatkan cal on-cal on yang
sesuai. Pada tahun 1 997. PKNP telah membelanjakan sej umlah RM 22 .711 .8 0
sebagai bayaran kepada perunding bagi mendapatkan dua orang pengurus iaitu
Pcngurus Perancang Korporat PKNP dan Pengurus Kumpulan Perkilangan Pasdec
Resources Sdn. Bhd . setelah beberapa kali gagal untuk mendapatkan calon melalui
iklan di akhbar tempatan (PKNP. 1997). Keadaan ini menyebabkan pega\\ ai-pegawai
scdia ada tidak mempunyai laluan kerjaya dan peluang untuk mendapat kenaikan
pangkat. Pcngambilan calon daripada luar PKNP juga tidak dapat mcnj al11in PKNP
baha\\ a calon bcrkenaan adalah kOl11peten. Bagi mengatasi masalah ini. kompetensi
pcga\\ ai-pcga\\'ai PKNP periu dipertingkatkan. Pega\vai-pegawai j uga perill
l11cmpunyai kompetensi sebagai persediaan untuk mengambil alih pengurusan PKNP
scrta mcncapai mat lamat perancangan strategik PKNP pada masa akan datang.
Pendcdahan pegawai-pegawai PKNP kepada pelbagai aktiviti di luar PKNP,
pcrniagaan antarabangsa serta globalisasi memerlukan pegawai-pegavyai PKNP
dibangunkan dengan pelbagai pengetahuan dan pengalaman baru di dalam bidang
kepakaran masing-masing. Penggunaan otomasi pejabat dan pasaran yang kompetitif
berl11akna pegawai-pegawai PKNP perlu dapat bertindakbalas kepada kehendak
pasaran. Oleh itu, PKNP periu diuruskan secaroa cekap dan berkesan oleh pegawai
pegawai yang mempunyai pelbagai kemah iran dalam pengurusan korporat.
5
Perubahan persekitaran perniagaan global yang rapi menyebabkan keperluan
latihan turut berubah. Untuk mampu bersaing di dalam perniagaan global berteraskan
kemaj uan teknologi yang rapi. pegawai PKNP perlu lebih inovatif dan proaktiL
berkesan di dalam 'cross-functional teams' dan lebih berfokus kepada hasil dan
kualiti.
Walaupun pengurusan PKNP menyedari bahawa kompetensi pegawaJ-
pegav.;ai adalah am at penting kepada PKNP tetapi program pembangunan berasaskan
kompetensi beltll11 pernah dihasilkan setelah sekian lama PKNP beroperasi.
Pengurusan PKNP tidak mewujudkan garis panduan ten tang kompetensi yang sesuai
. .
llntuk diberi penekanan di dalam program pembangunan pcga\\ m-pcga\\ aJl1� a .
Pegawai-pegawai PKNP yang mempunyaJ pelbagai latar bclakang. kclayakan
akademik. pengalaman yang berbeza serta melaksanakan tugas yang pelbagai
menYllkarkan lagi penentuan kompetensi bagi pegawai-pegawai PKNP.
Pernyataan Masalah
Dasar Keraj aan yang menggalakkan pengkopratan agensi-agensi a\\ am dan
pelbagai perubahan di persekitaran turut mempengaruhi corak pcngurusan PK\."P.
Sebagai sebuah organisasi yang perlu bergerak sceara dinamik selaras dengan arus
perubahan memerlukan pegawai-pegawai yang kompetcn untuk mampll bersaing
dalam perniagaan mas a kini. Olch itu. kesemlla pega\\ ai PKNP adalah \\ ajar diberi
persediaan sebagai langkah untuk melaksanakan kelja seeaJ'a lebih kompcten okh
kerana pegawai-pegawai PKNP rata-ratanya adalah pegawai yang dilantik sc lepas
mendapat ijazah pertama atau yang setaraf sama ada tanpa pengalaman atau pun
6
dengan pengalaman tertentu sahaj a (PKNP, 1996 ). Sebahagian pegawai PKNP adalah
daripada perkhidmatan keraj aan manakala sebahagian lagi adalah di dalam
perkhidmatan swasta.
Pegawai-pegawai PKNP khususnya yang menyandang j awatan penolong
pengurus atau setaraf adalah merupakan barisan pelapis kepada pengurus-pengurus
bahagian dan unit di PKNP serta anak syarikatnya. Selaku pelapis atau barisan kedua
daripada pengurus. pegawai-pegawai ini memainkan peranan yang amat penting di
dalam bahagian atau unit mereka. Mereka seringkali mewakili PKNP di dalam aktiviti
atau tugas di luar PKNP dan j uga me\vakili pengurus mereka di dalam aktiviti atau
tllgas dalaman mengikut situasi tertentu.
Pegawai-pegawai 1111 Juga mclaksanakan tugas membantu pengurus
meraneang. melaksana, mengawas1 perlaksanaan sesuatu program atau aktiviti.
memasarkan prod uk atall perkhidmatan yang disediakan di samping bertindak sebagai
pcnyelaras di dalam banyak urusan. Walau bagaimanapun, pegawai-pegawai ini tidak
mcngetahlli sam a ada mereka adalah berkompeten atau sebaliknya di dalam
mclaksanakan tllgas mereka membantu pengurus-pengurus bahagianJunit mereka.
Olch itl!. kompetensi yang ada dan wajar dipertingkatkan pada pegawai-pegawai
pcrlulah dikcnal pasti untuk dijadikan panduan pada masa hadapan.
Berdasarkan masalah di atas, kajian ini perlu menj awab beberapa persoalan
sepcrti berikut:
I . Apakah persepsi pegawai PKNP mengenai kompetensi yang mereka perlukan?
') Adakah kompetensi yang diperlukan o leh pegawai-pegawai berbeza seeara
7
signifikan berdasarkan latar belakang pegawai iaitu umur, bidang pendidikan,
tempoh pengalaman kerj a, penempatan kerj a dan j antina?
3. Adakah kompetensi semasa pegawai dipengaruhi o leh tempoh pengalaman
kerj a mereka?
Objektif Kaj ian
Objektif Umum
Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti kompetensi yang diperlukan oleh
pegawai-pega\vai bagi n1en1bolehkan PKNP mencapai matlamat perancangan
strategiknya.
Objektif Khusus
1. Mengenal pasti kompetensi yang diperlukan oleh pegawai-pegawai PKNP
2.
mengikut persepsi pegawai-pegawai.
Mem bandingkan kompetensi yang diperlukan oleh . .
pegawm -pegawm
berdasarkan latar belakang pegawai iaitu umUL bidang pendidikan, tempoh
pengalaman kerja, penempatan kerj a dan j antina.
3. Menentukan sama ada kompetensi mas a kini pegawai-pegawai mempunym
hubungan dengan tempoh pengalaman kerj a pegawai.
Skop dan Batasan Kaj ian
Kajian ini meliputi pegawai-pegawai PKNP yang berkhidmat di PKNP,
Pasdec Corporation Sdn. Bhd. dan Pasdec Resources Sdn. Bhd. Pegawai-pegawai
8
yang berkhidmat di Far East Holdings B erhad adalah tidak term as uk di dalam kajian
oleh kerana PKNP hanya memiliki 32 peratus saham dalam syarikat tersebut.
Kajian ini adalah dihadkan kepada pegawai-pegawai PKNP yang bertugas di
Kuantan sahaj a dan tidak meliputi pegawai-pegawai PKNP yang ditempatkan di luar
daerah Kuantan untuk menjimatkan masa dan kos kajian.
Andaian Kaj ian
Kajian ini mengandaikan bahawa:
1 . Kompetensi dalam konteks kajian ini adalah berdasarkan persepsi pegawaI
pegawai yang terIibat.
2. Persepsi pegawai-pegawai PKNP terhadap kompetensi yang diperIukan boleh
dijadikan sebagai garis panduan kompetensi organisasi untuk mencapai
matJamat perancangan strategik PKNP.
3. Kompetensi sedia ada pegawai-pega\vai PKNP adalah tidak mencukupi untuk
membolehkan PKNP mcncapai matlamat perancangan strategiknya.
Kcpcntingan Kajian
Kompctensi adalah merupakan kebolehan seseorang melaksanakan tugas atau
aktiviti dalam pekerj aannya ke tahap yang dikehendaki. Ini bermakna seseorang yang
tidak mempunyai kompetensi tidak dapat melaksanakan tugas atau aktiviti dalam
pekerjaannya kepada tahap yang memuaskan pengurusan sesebuah orgal11SaSI,
sekaligus tidak dapat memberikan sumbangan yang berkesan kepada orgal11sasl.
Kekurangan ini mengakibatkan organisasi tidak mendapat hasil terbaik daripada
pekerja-pekerj anya dan terpaksa mendapatkan pekerj a baru atau khidmat daripada
9
orang lain untuk menambah kekuatan atau menampung kekurangan. Justeru itu.
amatlah penting bagi sesebuah organisasi untuk mengetahui kompetensi yang
diperlukan supaya pengurusan dapat memperlengkapkan pekerja-pekerjanya dengan
kompetensi yang bersesuaian dengan matlamat organisasi .
Tidak banyak terdapat kaj ian mengenai kompetensi di Malaysia. Mazlan
( 1 994) menjalankan kaj ian untuk mengenal pasti kompetensi kerja pegawai polis
konstabel oleh kerana beliau mendapati bahawa kekurangan latihan dan tiada
pengukuran sebenar prestasi tugas pegawai polis konstabel menyebabkan moral kerja
mereka menurun. Beliau juga mendapati tiada garis panduan pengetahuan yang dapat
memandu pegawai polis konstabel untuk mencapai tahap kerja yang kompeten.
Weerasak ( 1 983) menjalankan kaj ian untuk mengenal pasti kompetensi
profesional serta bidang latihan utama yang diperlukan oleh pegawai-pegawai
Pertanian Pengembangan Daerah di Wilayah Utara Thailand untuk dijadikan as as
kepada program latihan di dalam perkhidmatan. Di United Kingdom, piawaian
kompetensi yang diwujudkan membolehkan organisasi yang berminat menggunakan
pendekatan pembangunan pengurusan yang lebih berstruktur (Wills, 1 993) . Piawaian
berkenaan juga digunakan sebagai alat pembangunan di dalam aspek pengambilan.
latihan dan pembangunan pekerja. Secara amnya, piawaian kompetensi membantu
organisasi memantau dan menilai aktiviti latihan serta pembangunan sumber manusia
secara lebih berkesan.
Hammett dan McMeikan ( 1 994) menyatakan bahawa kerangka kompetensi
digunakan sebagai pendekatan untuk mengubah pemikiran pengurus ten tang
pembangunan. Ini adalah kerana ia menyediakan penerangan yang jelas tentang
kualiti yang perlu dimiliki oleh pengurus sekiranya mereka ingin terus berjaya dengan
10
peranan semasa dan sekiranya mereka mahu lebih meningkat. Kerangka kompetensi
juga membolehkan pengurus membandingkan di antara kelemahan dan kekuatan
mereka. Dengan cara ini, pembangunan pengurus dapat diringkaskan oleh kerana
sebelum ini dibiarkan pengurus secara sukarela memilih kursus yang mereka tidak
perIu dan tidak membantu pembangunan mereka.
Mengikut Loan-Clarke ( 1 996), piawaian pengurusan berasaskan kompetensi
digunakan sebagai asas untuk meningkatkan keberkesanan orgamsasl. Ia
menggambarkan apa yang dikehendaki maj ikan dan membantu untuk mengelakkan
pemindahan masalah latihan. Piawaian pengurusan menyediakan struktur untuk
latihan pengurusan dan penilaian latihan. Ia juga boleh menggerakkan perubahan
budaya dan pembangunan organisasi.
Kaj ian ini adalah penting kepada pengurusan PKNP oleh kerana ia
membolehkan PKNP mengetahui kompetensi yang diperlukan oleh pegawai-pegawai
mengikut persepsi mereka. Bcrdasarkan maklumat kaj ian. pengurusan PKNP dapat
mempertingkatkan kompetensi pcgawai-pegawai mclalui penyediaan program latihan
yang lebih berstruktur. Maklumat mengenai kompetensi pegawai dari latar belakang
yang berbeza iaitu umur. bidang pendidikan. tempoh pengaiaman kerja. penempatan
kerja dan jantina yang dapat dikenal pasti membolehkan PKNP memberi tumpuan
kepada pembentukan program pembangunan khusus kepada kumpulan pegawai
pegawai PKNP yang memerlukan. Secara tidak langsung. pengurusan PKNP dapat
menggunakan sumber yang terhad pada tahap yang optimum. Pengurusan PKNP juga
dapat menggunakan kompetensi yang dikenal pasti melalui kaj ian sebagai panduan
melaksanakan sistem peni laian prestasi berasaskan kompetensi serta menjadi as as
kepada pemilihan pegawai-pegawai baru.