universiteit gent faculteit geneeskunde en...
TRANSCRIPT
UNIVERSITEIT GENT
Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen
Academiejaar 2012-2013
KLINISCHE FUNCTIES BINNEN DE VERPLEGING:
Jobinhoud en verwachtingen vanuit het perspectief van de verpleegkundig consulenten
in het UZ Gent
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van
Master in de Verpleegkunde en Vroedkunde
Door Els De Brabandere
Promotor: Prof. dr. Rik Verhaeghe
Copromotoren: Ilse Bocquaert en Yasmina De Block
II
Abstract
Probleemstelling: Er heerst onduidelijkheid omtrent de jobinhoud van de verschillende
klinische functies binnen de verpleging. Ook omtrent de verwachtingen van deze
personen ten opzichte van elkaar en ten opzichte van hun leidinggevenden is er geen
duidelijkheid.
Doelstelling: Ten eerste poogt de studie meer inzicht te verkrijgen in het takenpakket
van de verpleegkundig consulenten (VC) in het UZ Gent. Vervolgens tracht de studie
meer inzicht te verwerven in de ervaringen van de VC bij het uitvoeren van hun functie.
Methodologie: Om dit onderwerp te bestuderen zal gebruik gemaakt worden van een
mixed method onderzoek. Datacollectie voor het kwantitatief luik zal gebeuren via een
gestructureerde vragenlijst. Voor het kwalitatief luik worden de data verzameld aan de
hand van focusgroepinterviews.
Resultaten: Ook al beschouwen zo goed als alle VC (97,7%) in dit onderzoek het lezen
van recente literatuur als belangrijk, toch geeft 60% van de VC aan deze taak minder
haalbaar te vinden. Daarenboven is er een significant positief verband vastgesteld tussen
het aantal jaren ervaring en het zich competent voelen om een verpleegkundig spreekuur
te organiseren (T*= 3,264; p= 0,001). Uit de interviews blijkt dat heel wat VC nood
hebben aan meer duidelijkheid, ondersteuning en erkenning vanuit het management. De
variatie aan taken en het ziekenhuisbreed kunnen werken worden als positieve aspecten
van de job ervaren.
Conclusie: Het introduceren van klinische rollen vergt een sterk leiderschap vanuit het
management om consensus tot stand te brengen en duidelijkere boodschappen te
communiceren omtrent het doel, de omvang en opleiding van deze rollen.
Aantal woorden masterproef: 22.139 (exclusief bijlagen en bibliografie)
III
Inhoudsopgave
Abstract ........................................................................................................................II
Inhoudsopgave ............................................................................................................ III
Woord vooraf ............................................................................................................... V
Inleiding ....................................................................................................................... 1
Hoofdstuk 1: Literatuuronderzoek ................................................................................. 5
1. Zoekstrategie ........................................................................................................ 5
2. Resultaten literatuuronderzoek .............................................................................. 7
2.1 Het begrip ANP ............................................................................................. 7
2.2 Rolontwikkeling binnen ANP....................................................................... 11
2.3 Taakuitzuivering .......................................................................................... 17
2.4 Wettelijk kader in België .............................................................................. 24
2.5 Conclusie ..................................................................................................... 26
Hoofdstuk 2: Methodologie ......................................................................................... 28
1. Kwantitatief onderzoek ....................................................................................... 29
1.1 Onderzoeksvraag.......................................................................................... 29
1.2 Onderzoeksdesign ........................................................................................ 29
1.3 Respondenten ............................................................................................... 29
1.4 Datacollectie ................................................................................................ 30
1.5 Data-analyse ................................................................................................ 30
2. Kwalitatief onderzoek ......................................................................................... 31
2.1 Onderzoeksvraag.......................................................................................... 31
2.2 Onderzoeksdesign ........................................................................................ 31
2.3 Participanten ................................................................................................ 32
2.4 Datacollectie ................................................................................................ 32
2.5 Data-analyse ................................................................................................ 33
3. Ethische overwegingen ....................................................................................... 34
4. Kwaliteit empirisch onderzoek............................................................................ 35
IV
Hoofdstuk 3: Resultaten .............................................................................................. 36
1. Resultaten kwantitatief onderzoek ...................................................................... 36
1.1 Beschrijving steekproef ................................................................................ 36
1.2 Jobinhoud expertfunctie verpleegkundig consulent ....................................... 38
1.3 Relaties tussen variabelen............................................................................. 49
2. Resultaten kwalitatief onderzoek ........................................................................ 53
2.1 Drijfveer om de functie van verpleegkundig consulent op te nemen ............. 53
2.2 Bevorderende factoren om de job te kunnen uitoefenen ................................ 54
2.3 Beleving van de jobinhoud ........................................................................... 58
2.4 Verwachtingen van verpleegkundig consulenten .......................................... 65
Hoofdstuk 4: Discussie ............................................................................................... 71
1. Terugkoppeling van de resultaten naar de literatuur ............................................ 71
2. Methodologische overwegingen ......................................................................... 77
Hoofdstuk 5: Conclusie ............................................................................................... 79
Hoofdstuk 6: Aanbevelingen voor verder onderzoek en de praktijk ............................. 82
Literatuurlijst .............................................................................................................. 84
Bijlagen ...................................................................................................................... 90
Lijst van tabellen ....................................................................................................... 104
Lijst van figuren ........................................................................................................ 105
Lijst van gebruikte afkortingen.................................................................................. 106
V
Woord vooraf
Na een extra jaar vol inspanningen vormt deze masterproef de bekroning van mijn
opleiding aan de Universiteit Gent. Gedurende dit jaar heb ik mij, naast mijn fulltime-
job als operatieverpleegkundige, met hart en ziel toegelegd om dit werk tot een goed
einde te brengen. Weliswaar was me dit niet gelukt zonder de steun en de hulp van vele
mensen.
Allereerst wil ik alle verpleegkundig consulenten die meewerkten aan dit onderzoek van
harte bedanken voor hun inbreng en tijd om aan dit onderzoek mee te werken. Zonder
hen kon deze masterproef niet gerealiseerd worden.
Ook wil ik mijn promotor, Prof. dr. Rik Verhaeghe, bedanken voor zijn steun en
vertrouwen.
In het bijzonder dank ik mijn beide copromotoren Ilse Bocquaert en Yasmina De Block
voor hun expertise, deskundige adviezen en feedback. Ik ben hen zeer dankbaar voor
hun hulpvaardigheid, inzet, betrokkenheid en motiverende woorden. Maar vooral wil ik
hen beiden bedanken voor de tijd die ze vrijmaakten voor de overlegmomenten en de
vele uren die ze gespendeerd hebben in het kritisch nalezen van mijn masterproef.
Zonder hun raad en aanmoediging had ik dit project niet kunnen vervolmaken.
Vervolgens richt ik een woord van dank aan Roos Colman van de cel biostatistiek. Door
haar heb ik meer inzicht gekregen in de statistische analyse van mijn gegevens.
Daarnaast dank ik mijn collega Chris Vandergucht, mij oom Luc Mortier en kennis
Eddy Du Prez voor het nalezen van de tekst en het geven van nuttige tips.
Verder richt ik ook een dankwoordje aan mijn collega’s op het operatiekwartier voor
hun steun en bereidwilligheid om onregelmatige shiften te wisselen of over te nemen.
Zij maakten het immers mogelijk om mijn masterproef af te werken in combinatie met
mijn job.
Een laatste dankwoord gaat uit naar mijn vriendin Nadine, mijn broer en ouders voor
hun onvoorwaardelijke steun, hun geloof in mijn kunnen en het zorgen voor de nodige
afleiding gedurende het voorbije jaar.
Els De Brabandere
Augustus 2013
1
Inleiding
De huidige gezondheidszorgcontext kenmerkt zich door continue verandering. Enerzijds
zijn er meer patiënten met een complexe en multipele pathologie en anderzijds is er
door de vergrijzing van de bevolking meer vraag naar chronische zorg. Ook psychische
klachten en problemen met de geestelijke gezondheid kennen een snelle opmars
(Vitalink, 2013). Verder zorgen de groeiende verwachtingen van de zorgvrager en de
digitalisering van de zorg voor een kentering binnen de gezondheidszorgcontext.
Daarenboven worden gezondheidszorgorganisaties geconfronteerd met de druk om
meer te realiseren met minder middelen vanwege de stijgende kosten van de
gezondheidszorg (Kennedy et al., 2012; Salmela, Eriksson & Fagerström, 2011; Shirey,
2006). Het is dan ook een uitdaging geworden om binnen deze steeds evoluerende en
complexer wordende zorgcontext een hoge kwalitatieve zorgverlening te blijven
verzekeren.
Om een hoge kwalitatieve zorgverlening te kunnen blijven bieden, hebben de
ziekenhuizen zorgverleners nodig die zeer gericht en gespecialiseerd zijn opgeleid en
die in staat zijn om in complexe zorgsituaties geïntegreerde holistische zorg toe te
dienen (Van Genechten et al., 2008). De zorgorganisaties ondervinden echter steeds
meer problemen om gekwalificeerde verpleegkundigen aan te trekken en te behouden
(Johnson, 2000; Lowe, Plummer, O’Brian & Boyd, 2012). De oorzaak van dit probleem
ligt niet alleen bij de toenemende complexiteit van de zorg en de
arbeidsomstandigheden, maar ook bij het zwakke imago van het beroep. Uit de
Belimage studie (Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap Katholieke
Universiteit Leuven, 2003) blijkt dat 73,4% van de verpleegkundigen op nationaal
niveau het beeld dat de maatschappij over verpleegkunde heeft, percipieert als zijnde
een beroep met een roeping. In tegenstelling tot het beeld dat de maatschappij volgens
verpleegkundigen van het verpleegkundig beroep heeft, vindt de meerderheid van de
verpleegkundigen op nationaal niveau (82,5%) verpleegkunde een beroep met grote
verantwoordelijkheid. Ondanks het feit dat 87% van de verpleegkundigen zegt trots te
zijn over hun beroep, zal 55% het beroep niet aanraden aan anderen en zal 54% niet als
verpleegkundige blijven werken.
2
Een duidelijke profilering van het verpleegkundig beroep dringt zich op en kan er voor
zorgen dat de maatschappij een helder beeld krijgt over wat het inhoudt en niet inhoudt.
Het is belangrijk dat het beroepsprofiel in de praktijk herkenbaar is, zo niet zal
verwarring blijven bestaan. Om de verwarring weg te werken moet aan taakuitzuivering
worden gedaan. Werken aan taakuitzuivering en functiedifferentiatie in de
verpleegkunde is een middel om beter tegemoet te komen aan de vraag naar
kwaliteitsvolle patiëntenzorg door het optimaal inzetten van de verschillende
kwalificaties en competenties van de verpleegkundigen. Daarnaast is het een essentieel
element voor het aantrekkelijk maken en houden van de verpleegkundige
beroepsuitoefening (Berckmans et al., 2008; Nationale Raad Ziekenhuisvoorzieningen,
2012; Zorgnet Vlaanderen, 2011). De aantrekkelijkheid van een beroep wordt immers
mee bepaald door de mate waarin werknemers zowel in de breedte als hiërarchisch
kunnen groeien.
In zijn advies van 14 juni 2012 omschrijft de Nationale Raad voor
Ziekenhuisvoorzieningen de term functiedifferentiatie als het creëren van functies met
verschillende onderscheiden taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen
dezelfde beroepsgroep. Functiedifferentiatie houdt een analyse in van de opdrachten en
de taken die zich aandienen in een bepaald werkveld. Het schikken van opdrachten en
taken leidt tot een functiestructuur die beantwoordt aan de meervoudige taakstelling
binnen het verpleegkundig beroep: patiëntenzorg, zorgmanagement, onderwijs,
onderzoek en professionele ontwikkeling. Deze analyse kan ook zorgen voor een
taakherschikking of taakuitzuivering, namelijk het herverdelen van taken tussen
bestaande of nieuw te creëren beroepsgroepen. In de verpleegkundige organisatie zijn er
vier hoofdgroepen van functies te onderscheiden: verpleegkundige functies in de
basiszorg, expertfuncties, managementfuncties en ondersteunende functies (Zorgnet
Vlaanderen, 2011).
In deze masterproef ligt de focus op de expertfuncties. Dit zijn functies in de directe
patiëntenzorg die gericht zijn op het verstrekken van advies, onderzoek, onderwijs of
een bijzondere expertise binnen een onderdeel van de verpleegkunde of een bepaalde
patiëntenproblematiek.
3
Tot deze categorie behoren de referentieverpleegkundige (RV), de verpleegkundig
consulent (VC) en de verpleegkundig specialist (VS) (Nationale Raad voor
Ziekenhuisvoorzieningen, 2012; Zorgnet Vlaanderen, 2011). In het UZ Gent is een
werkgroep ‘klinische ladder’ opgestart met als doelstelling een betere afstemming te
krijgen tussen deze verschillende, meer gespecialiseerde klinische functies binnen de
verpleging. Momenteel heerst er echter nog onduidelijkheid omtrent de jobinhoud van
deze klinische functies in het UZ Gent.
Alsook is er geen duidelijkheid omtrent de verwachtingen van deze personen ten
opzichte van elkaar en ten opzichte van hun leidinggevenden. Voor deze masterproef
worden enkel de verpleegkundig consulenten bevraagd om voldoende diepgang te
kunnen krijgen in het onderzoek. Het doel van deze masterproef is enerzijds het in kaart
brengen van de uitgevoerde taken binnen deze klinische functie in het UZ Gent en
anderzijds het in kaart brengen van de verwachtingen van deze personen.
Er zal getracht worden een antwoord te vinden op volgende onderzoeksvragen:
1) Wat zijn de taken van een verpleegkundig consulent in het UZ Gent?
2) Wat zijn de verwachtingen van verpleegkundig consulenten ten aanzien van
andere klinische functies en ten opzichte van hun leidinggevenden?
Om dit onderwerp te bestuderen zal gebruik gemaakt worden van een mixed method
onderzoek. Dit houdt een integratie in van kwantitatieve en kwalitatieve data binnen één
studie. Deze masterproef is opgebouwd uit zes grote delen. Het eerste hoofdstuk omvat
een literatuuronderzoek met als focus de conceptverheldering van het begrip Advanced
Nursing Practice en zijn mogelijke varianten. Vervolgens zal bekeken worden wat er in
de literatuur beschreven staat als huidige taakomschrijving van deze gespecialiseerde
klinische functies binnen de verpleging. Als laatste zal onderzocht worden wat het
wettelijk kader is van deze functies in België. Na deze literatuurstudie gaat hoofdstuk
twee in op het empirisch onderzoek zelf, wat twee grote luiken omvat: een kwantitatief
onderzoek met een niet-experimenteel beschrijvend design en een kwalitatief onderzoek
vanuit een fenomenologische benadering. Van ieder luik wordt de onderzoeksmethode
uiteen gezet. Datacollectie voor het kwantitatief luik zal gebeuren via een
gestructureerde vragenlijst. Voor het kwalitatief luik worden de data verzameld aan de
hand van focusgroepinterviews.
4
In het derde hoofdstuk volgt een overzichtelijke weergave van de resultaten. Dit omvat
enerzijds de statistische analyse van het kwantitatief onderzoek en anderzijds de analyse
en codering van de focusgroepinterviews van het kwalitatief onderzoek, aangevuld met
een aantal citaten. Vervolgens worden in het vierde hoofdstuk de resultaten
bediscussieerd en getoetst aan de bevindingen van het literatuuronderzoek. Alsook
worden de beperkingen van deze studie in kaart gebracht. In het vijfde hoofdstuk wordt
een algemeen besluit geformuleerd. Tot slot worden enkele aanbevelingen voor verder
onderzoek en de praktijk verwoord.
5
Hoofdstuk 1: Literatuuronderzoek
In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van de bestaande literatuur in verband met
het begrip Advanced Nursing Practice (ANP) en zijn mogelijke varianten. Daarnaast
richt deze literatuurstudie zich ook op het beschrijven van de rolontwikkeling binnen
ANP, gevolgd door een inventarisatie van de huidige taakomschrijving van deze
gespecialiseerde klinische functies in de verpleegkunde. Vervolgens wordt het wettelijk
kader van deze functies in België toegelicht.
1. Zoekstrategie
De artikels worden gezocht in de databanken Pubmed, Web of Science en CINAHL. De
gebruikte zoektermen en de combinaties ervan worden weergegeven in tabel 1.
Tabel 1: Zoektermen literatuurstudie
AND
OR Advanced Practice Nursing Advanced Nursing Practice Nurse practitioner* Nurse specialist* Nurse consultant* Nurse clinician* Clinical nurse specialist* Clinical nurse consultant* Nursing consultation* Nurse led clinic*
Concept Construct Definition
Job description Task performance Role description Nurse’s role Job content Position description Job analysis Function Activities
De zoektocht wordt beperkt tot publicaties in het Engels, Frans, Duits of Nederlands
van de laatste vijf jaar, die betrekking hebben op de menselijke soort waarvan abstracts
beschikbaar zijn. Deze zoekopdracht levert 1151 referenties op. Een eerste beoordeling
van de gevonden referenties gebeurt op basis van de titel rekening houdend met de
hierboven vermelde zoektermen en limieten. In een tweede fase worden de 92
overgebleven abstracts gescreend op basis van hun relevantie voor de ontwikkeling van
ANP rollen en de praktijk. Uit dit proces worden 25 artikels geëxcludeerd. Van de 67
beoordeelde full text artikels worden er 35 verworpen om drie redenen. Ten eerste
worden een aantal artikels verworpen omdat het concept ANP niet de primaire focus is
6
van het artikel. Het oppervlakkig gebruiken van de term ANP is een tweede reden om
artikels te verwerpen. Een derde reden om artikels te verwerpen is dat het gaat om een
persoonlijke verklaring van de auteur. Dit levert een voorlopige inclusie van 32 artikels
op. Bovendien worden de referentielijsten handmatig doorgenomen op relevante
artikels. Hierbij wordt afgeweken van de vooropgestelde tijdslimiet van vijf jaar
vanwege hun verheldering over de verschillende ANP rollen. Dit resulteert in zes
artikels. In totaal worden 38 publicaties geïncludeerd in deze literatuurstudie. Figuur 1
biedt een overzicht van de selectie van de onderzoeksartikels voor deze literatuurstudie.
Figuur 1: Selectie artikels literatuurstudie
Om het wettelijk kader van de klinische functies in de verpleegkunde in België te
bestuderen, worden online beschikbare wetteksten en federale nota’s doorgenomen.
Verworpen op titel
N= 1059
Verworpen op abstract
N= 25
Verworpen full text
artikels
N= 35
+ weerhouden artikels
via sneeuwbalmethode
N= 6
7
2. Resultaten literatuuronderzoek
2.1. Het begrip ANP
2.1.1. Ontstaan
De introductie en ontwikkeling van ANP is een van de meest belangrijke
ontwikkelingen in de verpleegkunde in de loop van de twintigste eeuw (Oddsdóttir &
Sveinsdóttir, 2011). ANP rollen zijn ontwikkeld als antwoord op de veranderende
zorgbehoeften waarmee de gezondheidszorg geconfronteerd wordt (Bryant-Lukosius,
Dicenso, Browne & Pinelli, 2004; Kennedy et al., 2012; Lowe, Plummer, O’Brian &
Boyd, 2012; Pulcini et al., 2010). In het bijzonder vormen de vergrijzing van de
bevolking en de toenemende zorg voor chronisch zieke patiënten de hoofduitdaging van
de gezondheidszorg. Het huidige gezondheidszorgsysteem, dat oorspronkelijk
ontwikkeld werd als antwoord op acute ziekte of trauma, is niet meer geschikt om
tegemoet te komen aan deze veranderende zorgbehoeften (De Geest et al., 2008). Dit
vereist dat verpleegkunde en andere professionele zorgverleners nieuwe wegen zoeken
om hoge kwalitatieve zorg aan patiënten te kunnen blijven bieden en de stijgende
gezondheidskosten onder controle te houden (Callaghan, 2008; Killpatrick et al., 2012).
Het concept Nurse Practitioner (NP) werd in de jaren ’60 geïntroduceerd in Noord-
Amerika als antwoord op het tekort aan huisartsen in de landelijke gebieden in de
Verenigde Staten van Amerika (De Geest et al., 2008). Ondertussen heeft ANP zich ook
verspreid in Europa (Van Soeren, Hurlock- Chorostecki & Reeves, 2011). Vooral het
Verenigd Koninkrijk en Nederland hebben van ANP een prioriteit gemaakt in hun
gezondheidszorgbeleid. In de Nederlandse gezondheidssector is de introductie van de
NP gebaseerd op het herverdelen van taken tussen beroepsgroepen inclusief bijhorende
verantwoordelijkheden (Zwijnenberg & Bours, 2012). In België wordt vanaf 1986 een
klinisch curriculum verplegingswetenschap aangeboden aan de KU Leuven. Deze
opleiding is geen ANP opleiding in strikte zin, omdat het studenten wil voorbereiden op
tal van rollen zoals bijvoorbeeld hoofdverpleegkundige, stafmedewerker,
kwaliteitscoördinator, wetenschappelijk medewerker, ziekenhuishygiënist, enzovoort
(De Geest et al., 2008).
8
Toch heeft dit heeft geleid tot het implementeren van Clinical Nurse Specialist (CNS)
posities in het UZ Leuven sinds 1991. Ook andere universitaire ziekenhuizen hebben
inmiddels dit voorbeeld gevolgd.
Het ontstaan van ANP in Europa is voortgevloeid vanuit verschillende dynamieken:
vanuit de ontwikkeling van nieuwe universitaire curricula, vanuit een tekort aan
medisch personeel of andere redenen welke niet nader beschreven worden door De
Geest et al. (2008). Deze hebben ertoe geleid dat het concept ANP meer aandacht heeft
gekregen als een oriëntatie voor verpleegkundige opleiding en als klinisch carrièrepad
(De Geest, Spirig & Moons, 2004). ANP breekt met de traditie dat verpleegkundigen
carrière maken door zich van het klinisch werk te verwijderen. ANP kiest radicaal voor
de klinische focus als centrale component van wat verpleegkunde is en waar
verpleegkunde voor staat (De Geest et al., 2008).
Er blijft evenwel verwarring bestaan over wat ANP precies is. Zo beamen Odsdóttir en
Sveinsdóttir (2011) dat de diversiteit en complexiteit van ANP het moeilijk maken om
een duidelijke en onderscheidende identiteit voor ANP te definiëren.
2.1.2. Diversiteit en complexiteit
De verpleegkundige praktijk wordt alsmaar meer divers en de grenzen van inter- en
intraprofessionele praktijken vervagen steeds meer (Daly & Carnwell, 2003). Odsdóttir
en Sveinsdóttir (2011) stellen dat de conceptvorming van ANP niet eenduidig is tussen
landen. Ondanks de wereldwijde interesse in de ontwikkeling van ANP, worden er
verschillen gevonden in de terminologie en de focus van de praktijkvoering. (Bryant-
Lukosius et al., 2004; Gardner, Chang & Duffield, 2007; Lowe, Plummer, O’Brian &
Boyd, 2012).
Er is wat verwarring in de literatuur omtrent de terminologie van ANP (Kilpatrick,
2008). ANP kan omschreven worden als een parapluterm die vele ladingen dekt (De
Geest et al., 2004; Wilson & Bunnell, 2007). De termen die gebruikt worden om ANP
rollen te beschrijven, variëren van land tot land: Nurse Practitioner, Clinical Nurse
Specialist, Advanced Practitioner, Nurse Consultant, Certified Nurse Midwife, Nurse
Anaesthetist, enzovoort.
9
Er is dus geen internationale consensus omtrent de definitie van ANP (Coombs,
Chaboyer & Sole, 2007). Eén van de redenen waarom het moeilijk is om ANP te
definiëren is omdat de term gebruikt wordt om gespecialiseerde verpleegkundige rollen
met een wijde variatie in de praktijk te beschrijven (Pulcini et al., 2010; Williamson et
al., 2012). De diversiteit blijft bestaan omdat elk land zijn eigen wettelijke en
professionele omkadering van deze rollen bepaalt (Zahran, Curtis, Lloyd Jones &
Blackett, 2012). Aan de andere kant zou een ‘one size fits all’- definitie van ANP te
beperkend zijn en kan het de diversiteit en flexibiliteit ervan ondermijnen (Daly &
Carnwell, 2003; Mantzoukas & Watkinson, 2007).
Hoewel variabiliteit binnen ANP rollen te verwachten en wenselijk is, is consistentie in
het taalgebruik belangrijk om rolverwarring te verminderen (Daly & Carnwell, 2003;
Kilpatrick, 2008). In het artikel van Gardner et al. (2007) wordt de term ANP gebruikt
om die verpleegkundige rollen te beschrijven die, door hun hoger niveau van kennis en
vaardigheden, een zekere graad van autonomie verworven hebben in de praktijk en zo
verpleegkundige acties kunnen initiëren, zoals Nurse Consultant, Clinical Nurse
Specialist en andere aangewezen titels die landspecifiek zijn.
Naast verschillen in de terminologie zijn er ook verschillen gevonden in de focus van de
praktijkvoering. De focus van de praktijkvoering van ANP omvat die activiteiten,
waarvoor ze bevoegd en opgeleid zijn, om tegemoet te komen aan de complexe noden
van de patiënten en hun familie vanuit een holistische benadering (Kilpatrick et al.,
2012). ANP beschrijft een vergevorderd niveau van verpleegkundige praktijk dat het
gebruik van diepgaande verpleegkundige kennis en vaardigheden maximaliseert
(Kilpatrick, 2008). ANP rollen worden ingezet op alle plaatsen waar men hun expertise
nodig heeft: op de verpleegafdeling, op de consultatie, bij de patiënt thuis, in scholen,
enzovoort. De focus van de praktijkvoering van ANP omvat een brede reeks aan
activiteiten, wat maakt dat hun werkveld afdelings- en instellingsoverschrijdend kan
zijn en daar is waar de zorg dit vraagt (De Geest et al., 2004; Pulcini et al., 2010).
Mantzoukas en Watkinson (2007) stellen dat ANP niet alleen mag gedefinieerd worden
op basis van hun specialisatie, maar dat een ANP functie moet ondersteund worden
door een conceptueel kader dat de unieke en gemeenschappelijke elementen
identificeert.
10
2.1.3. Gemeenschappelijke identiteit
Hamric, Spross en Hanson (2009) betogen dat een consensus betreffende een definitie
van ANP cruciaal is voor de blijvende ontwikkeling ervan. Zij beschrijven een definitie
van het concept ANP, dat verder gaat dan de specialisatie en de specifieke rollen:
“Advanced practice nursing is the application of an expanded range of practical,
theoretical, and research-based competencies to phenomena experienced by patients
within a specialized clinical area of the larger discipline of nursing.”
Het is belangrijk om een onderscheid te maken tussen specialisatie in verpleegkunde en
ANP. Een gespecialiseerde verpleegkundige is geen Advanced Practice Nurse (APN),
maar elke APN is wel een gespecialiseerde verpleegkundige. Zowel een
gespecialiseerde verpleegkundige als een APN hebben een specialisatiegebied en
hebben dus de klinische zorg als hoofdcomponent in hun professionele activiteit.
Niettemin onderscheidt de APN zich van een gespecialiseerde verpleegkundige door
een uitgebreide set van competenties die hij/zij verworven heeft door bijkomende
opleiding (De Geest et al., 2004). Deze competenties situeren zich op het vlak van
interdisciplinaire samenwerking, het nemen van ethische beslissingen, consultatieve
vaardigheden, klinisch en politiek leiderschap, onderzoeksvaardigheden en bovenal een
breder en dieper repertoire van klinische kennis en vaardigheden (Benner, 1982).
Uit de studie van Williamson, Twelvetree, Thompson, en Beaver (2012) blijkt dat ANP
een effectieve communicatie verzekert tussen de zorgverleners en de zorgvragers en
waarborgt zo de kwaliteit van zorg. ANP faciliteert elk aspect van de patiëntenzorg. De
meerwaarde van ANP omvat het maximaliseren van de gezondheid en de kwaliteit van
het leven door een gecoördineerde, holistische, patiëntgerichte zorg (Bryant-Lukosius et
al., 2004; Van Soeren et al., 2011). Een ANP rol kan dus gezien worden als een
sleutelfiguur binnen het interprofessionele team, als een onschatbare link tussen
enerzijds de verschillende betrokken disciplines van het zorgteam onderling en
anderzijds tussen het zorgteam en de patiënt.
Het is evident dat ANP rollen zich voortdurend ontwikkelen, naarmate ze meer
gevestigd worden en naarmate de gezondheidszorgorganisaties veranderen om tegemoet
te komen aan nieuwe prioriteiten die gesteld worden (Franks & Howarth, 2012).
11
2.2. Rolontwikkeling binnen ANP
Verpleegkunde heeft over de tijd heen een proces ondergaan van professionalisering en
heeft taken op zich genomen die zelden uitgevoerd werden in de beginjaren van de
verpleegkunde. (Wilson & Bunnell, 2007). Vroeger werden verpleegkundigen gezien
als het hulpje van de arts. Zo citeren Wilson en Bunnell een editoriaal van de British
Medical Journal uit 1880: “The nurse must be a person who pays blind obedience to
doctors’ orders.” De verpleegkunde heeft zeker een lange weg afgelegd sindsdien. De
introductie van ANP rollen dwingt weliswaar een herdefiniëring van de samenwerking
af tussen artsen en verpleegkundigen in de klinische zorg (De Geest et al., 2008). De
mening dat verpleegkundigen inbreuk maken op het terrein van de artsen en hun
autoriteit ondermijnen, bestaat al sinds de tijd van Florence Nightingale en is
onvermijdelijk een bijproduct van de relatie tussen artsen en verpleegkundigen (De
Geest et al., 2008).
2.2.1. Roluitbreiding
De poging van de verpleegkundige discipline om een hogere graad van professionele
autonomie te bereiken, brengt het risico met zich mee dat ze gezien wordt als een
vervanging van het medisch personeel (Mantzoukas & Watkinson, 2007). Vele
verpleegkundigen in een ANP rol zien hun roluitbreiding eerder als ‘maxi-
verpleegkunde’ dan als ‘mini-geneeskunde’ (Wilson & Bunnell, 2007). Met ‘maxi-
verpleegkunde’ willen ze gebruik maken van bepaalde vaardigheden uit de
geneeskunde, maar dit strikt binnen de verpleegkundige context. Roluitbreiding
betekent dat de kernelementen van de verpleegkundige praktijk nog altijd van
toepassing zijn, maar dat bijkomende activiteiten en vaardigheden worden toegevoegd.
Deze onverwachte inval in het medisch domein kan gezien worden als een poging van
de verpleegkunde om meer status te verkrijgen en de verpleegkunde meer aanvaardbaar
te maken binnen de dominante medische groep (Kilpatrick, 2008). Binnen ANP is er
een groep verpleegkundigen, namelijk de NP, die activiteiten uitvoert die traditioneel
toegewezen werden aan artsen. De meest frequent uitgevoerde activiteiten van NP zijn:
het bevragen van de anamnese, het uitvoeren van een lichamelijk onderzoek, het
schrijven van orders, het invoeren van transfers en consultaties, het verrichten van
12
patiëntenronden, het voorbereiden van de patiënt op zijn ontslag en het voorschrijven
van medicatie (Kilpatrick, 2008; Kleinpell, 2005). Zo ontstaat er een rol met een grotere
verantwoordelijkheid, aansprakelijkheid en autonomie (Daly & Carnwell, 2003;
Fagerström, 2009). De implementatie van een grote rolverandering zoals het
verpleegkundig voorschrijven van medicatie vereist weliswaar een aantal bijkomende
condities, zoals een adequate opleiding en voorbereiding en een formularium (While &
Biggs, 2004). Het goed voorschrijven van medicatie vereist zowel de vaardigheid van
het stellen van een diagnose, als de onderliggende kennis van anatomie, fysiologie,
pathologie, farmacologie en andere gerelateerde disciplines (British Medical
Association, 2005). Ondersteuning van artsen, farmacologen, vergunning verlenende
instanties en wetten die het proces vergemakkelijken is hierbij van belang (Kilpatrick,
2008). De studie van While en Biggs (2004) meldt dat verpleegkundigen geloven dat
het verpleegkundig voorschrijven van medicatie tijd bespaart en dus voorziet in een
snellere behandeling van patiënten. Ze geven evenwel ook aan dat de APN hierin niet
handelt als vervangend voorschrijver van de arts en geen verhoogde toegang voorziet in
een situatie van een tekort aan artsen. Het is vanzelfsprekend dat de introductie van
ANP rollen zonder een degelijke definitie en zonder blijvende ondersteuning kan leiden
tot rolstress (Chang, Gardner, Duffield & Ramis, 2012). Rolstress bestaat uit drie
componenten: rolconflict, rolambiguïteit en roloverbelasting (Lambert & Lambert,
2001).
2.2.2. Rolconflict
Bij iedere positie die men bekleedt, hoort een bepaalde rol. In een organisatie kan de
interactie maar goed verlopen wanneer de verwachtingen van bepaalde rollen duidelijk
zijn en overeen komen met hoe men zich in die rol daadwerkelijk gedraagt.
Vaak is dat in onze huidige, gecompliceerde maatschappij echter niet het geval. Over
eenzelfde rol bestaan in onze maatschappij vaak verschillende opvattingen. De studie
van Lloyd Jones (2005) rapporteert dat een rolconflict optreedt wanneer de doelen en de
prioriteiten van APN verschillen van de andere leden van het multidisciplinaire team.
13
Een APN levert aanzienlijk veel inspanning om rolconflicten en weerstand te
overwinnen, door de belanghebbenden te onderwijzen over ANP en door te
onderhandelen over de implementatie van hun rol (Bryant-Lukosius et al., 2004).
In sommige landen en organisaties gebeurt het dikwijls dat ANP rollen geïntroduceerd
worden op een ongeplande manier, wat resulteert in barrières om deze rollen ten volle te
benutten (Chang et al., 2012). Een gebrek aan rolduidelijkheid kan een negatieve impact
hebben op de communicatie binnen het team en op het professioneel vertrouwen
(Donald et al., 2010). Davies, Bickell en Tibby (2011) tonen met hun studie aan dat er
meer aandacht besteed moet worden aan de voortdurende professionele ontwikkeling
van de ANP rollen, in het bijzonder aan de relaties tussen de verpleegkundigen
onderling en tussen de verpleegkundigen en de artsen. Professionele duidelijkheid
promoot een breder begrip van verpleegkunde in de globale context en helpt in het
eerbiedigen van de verpleegkunde als professie in al zijn variaties (Lowe et al., 2012).
De ultieme samenwerking binnen een zorgteam is immers afhankelijk van het respect,
het vertrouwen en het wederzijds begrip van elkaars rollen (Donald et al., 2010). De
implementatie van een ANP rol wordt beïnvloed door de rolaanvaarding en de
ondersteuning van de beheerders en andere zorgverleners.
Duidelijkheid over de focus van de rol, de organisatorische ondersteuning en toewijzing
vormen het middelpunt voor de duurzaamheid van de ANP rollen (Dawson & Coombs,
2008). De ANP rolontwikkeling is een dynamisch en continu proces. Kilpatrick (2008)
beweert dat het tot vijf jaar duurt vooraleer een ANP rol ten volle benut wordt.
2.2.3. Rolambiguïteit
Rolambiguïteit wordt beschreven als een belangrijke hindernis voor ANP (Gardner et
al, 2007). Rolambiguïteit treedt op als er geen duidelijkheid bestaat over de wijze
waarop de functie ingevuld moet worden (Von Emster & Harrison, 1998). Indien de
informatie duidelijk en consistent wordt meegedeeld aan de rolbekleder zal deze
persoon zich zeker voelen omtrent zijn positie. Wanneer een rolbekleder niet weet wat
van hem wordt verlangd, welke bevoegdheden hij heeft of hoe hij wordt geëvalueerd,
kan dit leiden tot onzekerheid (Donald et al, 2010; Lloyd Jones, 2005).
14
Deze onzekerheid over de professionele identiteit brengt verhoogde stress en
onproductief gedrag met zich mee. Rolambiguïteit kan aan de grondslag liggen van de
negatieve attitudes van andere professionele zorgverleners ten opzichte van de ANP
rollen (Lloyd Jones, 2005).
2.2.4. Roloverlast
Een andere hindernis om een ANP rol ten volle te kunnen uitoefenen, is de roloverlast
die er mee gepaard gaat. Roloverlast komt voor wanneer ANP richting mist om
concurrerende, excessieve en onverwachte rolverwachtingen te behandelen. Er is een
onderscheid te maken tussen kwalitatieve en kwantitatieve roloverlast. Er is sprake van
een kwalitatieve roloverlast wanneer het werk als te moeilijk wordt bevonden en als de
rolbekleder het gevoel heeft dat hij een aantal vaardigheden mist om zijn taken efficiënt
te kunnen vervullen. Kwantitatieve roloverlast houdt in dat er te veel werk is en dat de
rolbekleder het gevoel heeft dat hij de werkzaamheden niet kan uitvoeren binnen de
daarvoor beschikbare tijd (Lambert & Lambert, 2001).
De tijd toegewezen voor elk roldomein varieert volgens de ANP rol, maar een balans
tussen de klinische en niet-klinische activiteiten is vereist om ANP in de praktijk
mogelijk te maken (Ackerman, Norsen, Martin, Wiedrich, & Kitzman, 1996). De studie
van Lloyd Jones (2005) toont aan dat in het Verenigd Koninkrijk de administratieve
taken toegenomen zijn sinds de herzieningen van de gezondheidszorg, waardoor
werkoverlast frequent als probleem wordt aangegeven.
Uit de studie van Odsdóttir en Sveinsdóttir (2011) blijkt eveneens dat ANP rollen te
veel tijd spenderen aan activiteiten gerelateerd aan de instelling. Roloverlast beperkt de
activiteiten van de beoefenaar. De stijgende werklast maakt immers inbreuk op de
kernrol van ANP, namelijk de klinische zorg als focus. Dit alles veroorzaakt stress en
mogelijks burn-out (Lloyd Jones, 2005).
De stijgende werklast wijst erop dat het management meer aandacht zou moeten
besteden aan het definiëren van rolprioriteiten en deze te communiceren naar alle
belanghebbenden (Bryant-Lukosius et al, 2004).
15
2.2.5. Beïnvloedende factoren
Ondanks de nood aan ANP binnen de verpleegkundige praktijk, zijn er vele uitdagingen
betreffende de implementatie van deze ANP rollen (Bryant-Lukosius et al, 2004).
Talrijke omgevingsfactoren kunnen de ontwikkeling, implementatie en evaluatie van
ANP rollen bevorderen of belemmeren: de werkomgeving, de professionele relaties, de
cultuur van de werkgever, het gezondheidszorgsysteem, de wetgeving en het
verpleegkundig beroep (Hamric et al, 2009; Woods, 1998).
Tot de bevorderende factoren behoren allereerst een aantal persoonlijke karakteristieken
die faciliterend zijn om effectief te werken in een ANP rol, namelijk vertrouwen,
aanpassingsvermogen, assertiviteit, flexibiliteit en onderhandelingsvaardigheden
(Kilpatrick, 2008). Andere nuttige persoonlijke karakteristieken zijn, volgens Lloyd
Jones (2005), motivatie en creativiteit en standvastigheid. Franks en Howarth (2012)
stellen vast dat de rol afhankelijk is van de expertise en de geloofwaardigheid van de
individuele verpleegkundige. Met andere woorden: de persoon wordt de rol. De liefde
voor hun werk is wat hen motiveert om meer en meer energie in hun job te steken
(Callaghan, 2008). Zowel het kennen van het ziekenhuis, de structuur en de organisatie,
als het personeel wordt beschouwd als een tweede positieve factor (Mullen, Gavin-
Daley, Kilgannon & Swift, 2011). Als derde factor is een specifieke voorbereiding en
opleiding bevorderlijk voor een ANP rol. Daardoor is het belangrijk dat een ANP rol
zijn klinische competentie en professionele ontwikkeling onderhoudt door studiedagen
en cursussen te volgen (Lloyd Jones, 2005). Het hebben van een rolmodel voor een
nieuwe APN is een vierde positieve factor. Supervisie, onder de vorm van een
persoonsgericht leertraject onder leiding van een supervisor, kan de rolovergang
ongetwijfeld vergemakkelijken. Het is een vorm van deskundigheidsbevordering,
gericht op het reflecteren op de eigen manier van werken.
Als vijfde bevorderende factor kan feedback en ondersteuning van andere ANP rollen,
zowel binnen als buiten de organisatie, als behulpzaam beschouwd worden (Lloyd
Jones, 2005). Finaal is begrip van het zorgteam over wat de ANP rol inhoudt, een
bevorderende factor voor de éénwording van de rol (Donald et al., 2010).
Er zijn ook een aantal factoren die de implementatie van een ANP rol belemmeren. Uit
de studie van Lloyd Jones (2005) blijkt dat de weerstand tegen een ANP rol sterker is in
16
grote, acute/algemene ziekenhuizen dan in kleinere ondernemingen. Typerend voor
deze negatieve attitude ten opzichte van ANP, is angst, gerelateerd aan verlies van
autonomie en controle, zowel bij artsen als basisverpleegkundigen (Donald et al., 2010;
Mullen et al., 2011). Artsen hebben angst dat een APN zich zal begeven op het medisch
terrein. Basisverpleegkundigen zijn bezorgd dat, door het invoeren van een ANP rol, er
een mini-arts gecreëerd wordt en dat dit een invloed zal hebben op het teamwerk.
(Davies et al., 2011; Lloyd Jones, 2005). Verpleegkundigen hebben schrik om hun
algemene verpleegkundige vaardigheden te verliezen.
Andere verpleegkundigen kunnen ANP zien als elitair. Dit komt omdat ANP de
minderheid vertegenwoordigt in vergelijking met de basisverpleegkundigen. Wat maakt
dat ANP een elitaire groep zou vormen buiten het bereik van de basisverpleegkundigen
(Callaghan, 2008). Weerstand, zowel bij artsen als basisverpleegkundigen, kan een ANP
rol ondermijnen en bijdragen tot stress (Lloyd Jones, 2005). Een andere mogelijke
oorzaak van isolatie en stress is het gebrek aan vertrouwen als persoonlijk kenmerk.
Het niet beschikbaar zijn van geschikte cursussen wordt ook ervaren als een barrière
(Lloyd Jones, 2005). Verder ervaren verschillende landen moeilijkheden om het
voorrecht van verpleegkundig voorschrijven van medicatie toe te kennen aan een ANP
rol (Kilpatrick et al., 2012). Het gebrek aan een wettelijk kader dat ANP de autoriteit
geeft om medicatie voor te schrijven en testen aan te vragen is een belangrijk juridisch
probleem (Zwijnenberg & Bours, 2012).
Om rolambiguïteit en de daaruit voortvloeiende negatieve reacties te verminderen, is het
aanbevolen om, bij de introductie van nieuwe rollen, duidelijke roldefinities en
objectieven te ontwikkelen en te communiceren naar relevante groepen (Lloyd Jones,
2005; Lowe et al., 2012). Het creëren van een visieverklaring door het management, dat
helder de meerwaarde van de rol en een specifieke maar flexibele rolbeschrijving met
betrekking tot afzonderlijke zorgcontexten formuleert, kan hierbij helpen (Donald et al.,
2010).
17
2.2.6. Verwachtingen
Uit de literatuur blijkt dat de personen die een ANP rol bekleden een aantal
verwachtingen hebben ten opzichte van het management. Bijna alle verpleegkundigen
(97%) uit de Belimage studie (Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap
Katholieke Universiteit Leuven, 2003) vinden het belangrijk dat de ziekenhuisdirectie
voeling heeft met de werkvloer. Kilpatrick et al. (2012) verklaren dat het voor de
verpleegkundigen belangrijk is dat er duidelijke boodschappen gecommuniceerd
worden omtrent het doel, de omvang en de opleiding van de ANP rol alvorens deze te
introduceren. Vaak worden ANP rollen snel ontwikkeld en geïntroduceerd zonder na te
denken over de nood ervan (Fagerström, 2009). Sommige verpleegkundigen waren ook
gefrustreerd en ontgoocheld door het gebrek aan ondersteuning vanuit de directie en
gebrek aan infrastructuur bij de introductie van hun functie (Farrell, Molassiotis,
Beaver, & Heaven, 2011). Voorbeelden hiervan zijn een gebrek aan een spreekkamer,
administratieve ondersteuning, moderne communicatietechnologie en mogelijkheden tot
opleiding. Bryant-Lukosius et al. (2004) opperen dat de onachtzaamheid omtrent deze
basismiddelen het doel en de geldigheid van de ANP rollen marginaliseert. Als laatste
hebben de verpleegkundigen nood aan erkenning voor de verantwoordelijkheid van hun
rol en een eerlijke verloning (Davies et al., 2007). Het introduceren van ANP rollen
vergt een sterk leiderschap vanuit het management om tot een duidelijke
taakuitzuivering te komen.
2.3. Taakuitzuivering
Een APN is geen ‘mini-arts’, niettegenstaande dat hun competenties toelaten ook
typische medische activiteiten te vervullen. Daarenboven beschikt een APN over een
uitgebreide set van gedrags- en psychosociale interventies om de patiënt en zijn familie
te ondersteunen. Deze bredere set van competenties past in het bredere domein waarop
de verpleegkunde zich richt in vergelijking met de geneeskunde (De Geest et al., 2004).
Hierna volgt een schets van de kerncompetenties van een ANP rol, gegroepeerd in een
aantal zorgdomeinen. Om te eindigen wordt er dieper ingegaan op het begrip
functiedifferentiatie.
18
2.3.1. Zorgdomeinen
Het Strong Model of Advanced Practice (Ackerman et al., 1996) biedt een
ondersteunend kader om de parameters van een ANP rol te beschrijven. Het is
bovendien het enige model dat tot nu toe onderworpen is aan verder onderzoek en dat
getest is op validiteit en stabiliteit over diverse ANP rollen (Gardner et al., 2007).
Figuur 2 toont de vijf domeinen van het Strong Model: klinische zorg, educatie,
ondersteuning, professioneel leiderschap en wetenschappelijk onderzoek.
Figuur 2: Strong Model of Advanced Practice (Ackerman, 1996)
Deze vijf zorgdomeinen zijn niet wederzijds uitsluitend, daar sommige aspecten van de
praktijk binnen meer dan één domein kunnen vallen. De principes van Benner van
professionele vooruitgang zijn eveneens omvat in het model om de vijf niveaus van
bekwaamheid te illustreren: nieuweling, gevorderde beginner, deskundige, bedrevene en
expert. Ook al beginnen de meeste APN’s in de rol van klinisch expert, toch is er een
progressie merkbaar van nieuweling naar expert in het bieden van geavanceerde zorg in
de vijf domeinen (Gardner et al., 2007).
Het eerste zorgdomein van het Strong Model wordt de klinische expertise genoemd. De
klinische rolcomponent omvat onder meer het direct contact met de patiënt, de
coördinatie van de zorg, het doorverwijzen, het verdedigen van de patiënt, het aanwezig
en beschikbaar zijn (Admi, Zohar, & Rudner, 2011; Kilpatrick et al., 2012).
19
De APN baant een weg doorheen de bureaucratie en zorgt ervoor dat de patiënt vlot en
efficiënt doorheen het systeem kan bewegen (Pollard et al., 2010). De klinische
rolcomponent behelst ook een emotioneel aspect en wordt gekenmerkt door empathie,
begrip, geduld, oprechtheid en toewijding. Het emotionele aspect duidt de perceptie van
de persoon als een holistisch wezen aan, in contrast met het biomedisch gefragmenteerd
model (Admi et al., 2011). Patiënten voelen zich gewoon ‘een geval’ bij de arts, maar
‘de enige patiënt’ van de verpleegkundige. In het onderzoek van Admi et al. (2011)
omschrijven de patiënten een ANP rol met metaforen als “een anker”, “een
ondersteunende schouder”, “een troostende hand”, “een verkeerslicht dat richting
geeft”. De rol van ANP is dus zeer gefocust op de patiënt en draagt bij tot het verbeteren
van de kwaliteit van zorg (Van Soeren, Hurlock-Chorostecki & Reeves, 2011).
Educatie en coaching behoren tot het tweede zorgdomein van het Strong Model. Een
APN wordt beschouwd als een informatiebron voor zowel patiënten, familie, andere
zorgverleners en studenten (Fagerström, 2009). Door de informatie over procedures en
behandelingen op een duidelijke manier voor te stellen, zorgt de APN ervoor dat
patiënten de betekenis van de geplande zorg begrijpen (Pollard et al., 2010; Williamson
et al., 2012). Het meegeven van schriftelijke informatie kan hierbij als ondersteunend
gezien worden. Een APN is evenzeer een bron van informatie voor een divers aantal
professionele zorgverleners betrokken bij de patiëntenzorg (Williamson et al., 2012).
Door andere zorgverleners op te leiden en hen te ondersteunen, wordt een hoge
zorgstandaard en continuïteit van zorg gewaarborgd (Admi et al., 2011). Naast het
formele mentorschap, gebruikt een APN zijn/haar technische kennis en vaardigheden
om informele steun te bieden aan verpleegkundigen en artsen in opleiding (Kilpatrick et
al., 2012). Dit zorgt ervoor dat een APN bevorderd wordt tot een rolmodel.
Het derde zorgdomein van het Strong Model heeft betrekking op de ondersteuning en
consultatie. De hoogst genoteerde activiteit in de indirecte zorg is het coördineren van
de zorg (Gardner et al., 2010). Het coördineren van zorg omvat taken als documenteren,
herzien, evalueren, communiceren, doorverwijzen en delegeren. De tijd die een APN
spendeert aan administratieve en coördinerende activiteiten reduceert echter de tijd die
in de directe patiëntenzorg gespendeerd kan worden (Gardner et al., 2010).
20
Er is een duidelijke indicatie in de literatuur dat de last van documentatie en
administratie een typisch kenmerk is van de hedendaagse gezondheidszorgomgeving
(Gardner et al., 2010).
De samenwerking met andere teamleden wordt weliswaar genoteerd als uniek voor een
ANP rol (Van Soeren et al., 2011). Een APN wordt geconsulteerd of consulteert zelf
anderen om advies te vragen, om het zorgplan te verhelderen, voor ontslagplanning en
dergelijke meer. Deze verbeterde communicatie bouwt een brug tussen de verschillende
disciplines van het zorgteam. Interdisciplinaire samenwerking is een diepgaandere vorm
van samenwerking waarbij de leden van verschillende disciplines zich bezig houden
met het plannen van de patiëntenzorg door collectieve actie, door hun gespecialiseerde
kennis en expertise samen te leggen. Een APN kan de interdisciplinaire samenwerking
verbeteren, wat een positieve invloed heeft op patiëntenuitkomsten (Callaghan, 2008;
Davies et al., 2011).
Tot het vierde zorgdomein van het Strong Model behoren het professioneel leiderschap
en ontwikkeling. De karakteristieken essentieel voor ANP lopen gelijk met deze van een
transformationele leiderschapsstijl (Callaghan, 2008). Transformationeel leiderschap is
een inspirerend en motiverend leiderschap, waarbij de persoon zijn visie kan overdragen
op zijn medewerkers en ze op die manier enthousiasmeert voor hun taken en meekrijgt
met veranderingen. Leiders zijn immers diegenen die ‘eerst gaan’, die pionierswerk
doen op onbekend terrein en de richting aanwijzen die anderen moeten inslaan. Franks
en Howarth (2012) betogen dat een APN in staat is om netwerken te vestigen en op te
treden als een veranderingsagent op klinisch, operationeel en strategisch niveau. De
APN is een klinische leider met de bereidheid en de verplichting om te pleiten voor hun
patiënten en hun professie (Carryer et al., 2007). Een APN belichaamt de centrale
verpleegkundige waarden en verdedigt deze binnen organisaties en op beleidsniveau.
Een APN is een verpleegkundig rolmodel in de echte betekenis van het woord. Hij/zij
heeft door opleiding en ervaring de mogelijkheid om verpleegkundige ontwikkelingen
te sturen in een snel veranderende gezondheidszorgcontext (De Geest et al., 2004).
Dawson en Coombs (2008) pleiten daarom voor een blijvende professionele
ontwikkeling en opleiding voor een ANP rol.
21
Als laatste en vijfde zorgdomein van het Strong Model wordt het wetenschappelijk
onderzoek genoemd. Een belangrijke overweging in de gezondheidszorg is het gebruik
van evidence-based practice (EBP). Goede clinici moeten putten uit wetenschappelijke
evidentie om goede klinische beslissingen te maken (Chang et al., 2012; Kilpatrick,
2008). Het up-to-date blijven door het opvolgen van de literatuur, het ontwikkelen,
implementeren en evalueren van nieuwe zorgconcepten, het proactief meewerken en/of
implementeren van beleidsbeslissingen, zijn allen voorbeelden van elementen van de
ANP praktijkvoering (De Geest et al., 2004; Gerrish et al., 2011; Kilpatrick et al.,
2012). Ondanks dat de onderzoekersrol beschouwd wordt als een kernaspect van ANP,
blijkt uit het literatuuronderzoek dat het de minst frequente activiteit is die een ANP rol
uitvoert (Odsdóttir & Sveinsdóttir, 2011; Zahran et al., 2012). EBP vereist evenwel
aanzienlijke vaardigheden in het identificeren en het beoordelen van de evidentie
(Gerrish et al., 2011; Zahran et al., 2012). Barrières zijn een gebrek aan vertrouwen in
kritisch beoordelen, de perceptie dat onderzoeksrapporten te complex zijn en falen om
voldoende klinische richting te geven, tijdsgebrek, gebrek aan steun door collega’s en
een beperkte lokale toegang tot informatie (Gerrish et al., 2011). Uit de studie van
Gerrish et al. (2011) blijkt dat verpleegkundigen met een masterdiploma zichzelf als
competenter zien in alle vaardigheden om EBP te beoordelen en te ondersteunen.
Deze vijf zorgdomeinen (klinische expertise, educatie en coaching, ondersteuning en
consultatie, professioneel leiderschap en ontwikkeling, wetenschappelijk onderzoek)
zijn toepasbaar voor alle ANP rollen, maar de relatieve nadruk op elk domein zal
variëren volgens de noden van de patiënt en de omgeving (Chang et al., 2012; Donald et
al., 2012). Sommige ANP rollen zullen meer tijd spenderen in directe patiëntenzorg,
anderen in educatie en nog anderen in onderzoek of andere gebieden. Een ANP rol is
veranderlijk en dynamisch, zowel in de manier waarop de individuen hun rol opnemen
als in de reeks van activiteiten waarin ze betrokken zijn op verschillende momenten
(Humphreys, Richardson, Stenhouse & Watkins, 2010).
22
2.3.2. Functiedifferentiatie: expertfuncties
Werken aan taakuitzuivering en functiedifferentiatie in de verpleegkunde is niet alleen
een middel om beter tegemoet te komen aan de vraag naar kwaliteitsvolle patiëntenzorg,
maar ook een essentieel element voor het aantrekkelijk maken en houden van de
verpleegkundige beroepsuitoefening (Berckmans et al., 2008; Nationale Raad
Ziekenhuisvoorzieningen, 2012; Zorgnet Vlaanderen, 2011).
Met de introductie van ANP hebben verpleegkundigen nu de mogelijkheid om carrière
te maken in de directe praktijk (De Geest et al., 2004). Meerdere verpleegkundigen
hebben door hun ervaring en door bijkomende opleidingen op het zorginhoudelijke vlak
heel wat expertise opgebouwd. Alhoewel de term ‘expert’ frequent gebruikt wordt in de
verpleegkundige literatuur, is het moeilijk om een gemeenschappelijke definitie te
vinden.
Het woord ‘expert’ is afgeleid van het Latijnse ‘expertus’ wat ervaren, beproefd,
bewezen betekent. Met de term expert wordt dus een deskundig persoon aangeduid: een
persoon met een hoge graad van vaardigheden of kennis op een bepaald terrein
(Wikipedia, 2012). Dus expertpraktijk wordt gezien als meer dan gewoon het
versmelten van theorie met praktijk in de verpleegkunde. Callaghan (2008) kaart aan dat
kennis alleen onvoldoende is om expertise te vatten. De expertverpleegkundige wordt
gekarakteriseerd door een specifieke modus van denken, welke zich ontwikkeld heeft
door de fusie van kennis, vaardigheden en ervaring (Bryant-Lukosius et al., 2004;
Jasper, 1994). Dit zorgt ervoor dat de expertverpleegkundige in staat is om een
specifieke rol op zich te nemen en rechtstreeks of onrechtstreeks een toegevoegde
waarde aan te brengen aan de patiëntenzorg. De nadruk ligt hierbij op de reflectieve
praktijk, wat leidt tot de groei van de expert. Daarom moet een verpleegkundige in een
ANP rol levenslang leren om ervoor te zorgen dat zijn/haar expertise scherp blijft.
Expertise kan dus omschreven worden als een proces, eerder dan een eindproduct
(Callaghan, 2008).
Specialisatie binnen de verpleegkunde kan zich richten op verschillende niveaus en
aspecten van de zorgverlening. De Vlaamse Verpleegunie (2007) heeft in zijn visietekst
een voorstel uitgewerkt voor functiedifferentiatie van de verpleegkundige
beroepsuitoefening. Deze functiedifferentiatie voorziet in mogelijkheden voor zowel
horizontale differentiatie, expertfuncties, als hiërarchische functies.
23
Zoals reeds vermeld werd in de inleiding worden expertfuncties hierin omschreven als
functies in de directe patiëntenzorg die gericht zijn op het verstrekken van advies,
onderzoek, onderwijs of een bijzondere expertise binnen een onderdeel van de
verpleegkunde of een bepaalde patiëntenproblematiek. Tot deze categorie behoren de
referentieverpleegkundige, de verpleegkundig consulent en de verpleegkundig
specialist. Tabel 2 geeft een overzicht van de onderscheidende kenmerken van deze drie
expertfuncties (Zorgnet Vlaanderen, 2011).
Tabel 2: Onderscheidende kenmerken expertfuncties (Zorgnet Vlaanderen, 2011)
Referentieverpleegkundige
(RV)
Verpleegkundig consulent
(VC)
Verpleegkundig specialist
(VS) Werkt als verpleegkundige en
werkt voor de
referentieopdracht als professionele
verpleegkundige.
Heeft een specifieke
vakbekwaamheid verworven
op een bepaald
verpleegkundig gerelateerd
domein en is referentiepunt
voor de collega’s en andere
disciplines.
Volgt gespecialiseerde
vorming en permanente vorming in het
referentiedomein.
Is betrokken bij de
patiëntenzorg,
organisatiebreed of organisatieoverschrijdend.
Is een professionele
verpleegkundige.
Heeft expertise in een
specifiek klinisch domein.
Bachelorniveau met
gespecialiseerde opleiding
en permanente vorming in
het domein,
literatuuropvolging,
kennisnetwerken.
Focus is
patiëntgeoriënteerd of
collegageoriënteerd.
Combinatie met een
opdracht als
verpleegkundige is
mogelijk, maar met
voldoende vrijstelling voor
de opdracht als
verpleegkundig consulent.
Specialisatie is gericht op
een bepaalde doelgroep, een
bepaalde therapie- vorm of een verpleegkundig
deeldomein.
Werkt organisatiebreed of
organisatieoverschrijdend in
patiëntenzorg aan
voortdurende verbetering,
professionalisering en
ontwikkeling van de
verpleegkunde.
Master in de verpleegkunde
met bijkomende specialisatieopleiding.
Actualiseert permanent zijn
kennis en kunde.
Behoudt link met
basisverpleegkunde.
De ANP rol wordt gevormd door de context en/of het land waarin het wordt uitgeoefend
(Gerrish et al., 2011). Hierna zal besproken worden wat het wettelijk kader is van deze
functies in België.
24
2.4. Wettelijk kader in België
Ieder land moet op basis van zijn eigen constellatie en noden een eigen invulling geven
aan ANP (De Geest et al., 2004). De juridische en beleidscontext in een land wordt
gezien als een drijfveer in de analyse van de introductie en de ontwikkeling van ANP
rollen in de klinische praktijk (De Geest et al., 2008). Deze drijfveer reflecteert een
overkoepelend kader waarbij de gezondheidszorg georganiseerd is en de rollen en
verantwoordelijkheden van de actoren beschreven zijn.
Verder moeten op beleidsniveau de wettelijke en budgettaire voorwaarden gedefinieerd
en geïmplementeerd worden om ANP in het gezondheidszorgsysteem een zinvolle en
duidelijke plaats te geven (De Geest et al., 2004). Het politieke klimaat van een land kan
dus een reusachtige impact hebben op de ontwikkeling van een ANP rol (Pulcini et al.,
2010). Er bestaat een grote variatie tussen de landen in dit opzicht. In sommige landen
definieert de wetgeving verpleegkundigen nog steeds als assisterend personeel van
artsen, waar ze in andere landen gedefinieerd worden als professionals in
gezondheidszorg die onafhankelijk kunnen handelen (De Geest et al., 2008).
In België heeft de erkenning van ANP nog niet officieel plaatsgevonden, hoewel
verpleegkundigen bepaalde geavanceerde taken in het ziekenhuis of in de
eerstelijnszorg kunnen uitvoeren (Delamaire & Lafortune, 2010). Uit de studie van
Delamaire en Lafortune (2010), waarin 13 ontwikkelde landen bevraagd werden, blijkt
dat in België het tekort aan artsen in bepaalde specialisaties de sleutelfactor is om ANP
rollen te ontwikkelen. Het bevorderen van de kwaliteit en continuïteit van de zorg is
eveneens een belangrijk reden om dergelijke nieuwe rollen te ontwikkelen. De
ontwikkeling van ANP rollen is ook gerelateerd aan de toename van chronisch zieken
en de vergrijzing van de bevolking. De vraag vanuit verpleegkundige verenigingen om
ANP rollen te implementeren is de belangrijkste facilitator in België. Anderzijds vormt
de medische dominantie over verpleegkunde de voornaamste barrière om ANP rollen te
introduceren in de zorg (Delamaire & Lafortune, 2010; Kilpatrick, 2008).
De Vlaamse Verpleegunie (VVU) stelt voor om het model voor functiedifferentiatie in
de verschillende zorgorganisaties en in alle sectoren van de gezondheidszorg te
operationaliseren.
25
De VVU engageert zich om dit proces mee in wet- en regelgeving vast te leggen.
Dankzij het intensieve lobbywerk van de VVU werd het kader van wet- en regelgeving
van beroepstitels en beroepsbekwamingen, inclusief de daarbij behorende honoreringen,
gerealiseerd (Vlaamse Verpleegunie, 2009). De lijst van bijzondere beroepstitels en
bijzondere beroepsbekwaamheden voor de beoefenaars van de verpleegkunde staat
vermeld in het Koninklijk Besluit van 27 september 2006. Dit KB stelt dat de houders
van de titel van gegradueerde verpleegkundige of van bachelor in de verpleegkunde de
volgende bijzondere beroepstitels kunnen verkrijgen:
Verpleegkundige gespecialiseerd in de pediatrie en in de neonatologie
Verpleegkundige gespecialiseerd in de geestelijke gezondheidszorg en de
psychiatrie
Verpleegkundige gespecialiseerd in de sociale gezondheidszorg
Verpleegkundige gespecialiseerd in de geriatrie
Verpleegkundige gespecialiseerd in de intensieve zorg en spoedgevallenzorg
Verpleegkundige gespecialiseerd in de oncologie
Verpleegkundige gespecialiseerd in de medische beeldvorming
Verpleegkundige gespecialiseerd in de stomatherapie en in de wondverzorging
Verpleegkundige gespecialiseerd als operatie-assistent en als instrumentist
Verpleegkundige gespecialiseerd als perfusionist
Verpleegkundige gespecialiseerd in de anesthesie
De VVU wil de volledige uitrol hiervan bespoedigen en pleit ervoor om de bijhorende
gespecialiseerde opleidingen uit te bouwen.
In 2009 werd de werkgroep Verpleegkundig Consult / Verpleegkundig Voorschrift
opgericht binnen de Vlaamse Verpleegunie. De discussies resulteerden in concrete
voorstellen over de uitwerking en de opleiding voor het uitvoeren van een
verpleegkundig consult en verpleegkundig voorschrift. De VVU beschouwt het
verpleegkundig consult als een antwoord op een behoefte naar het gericht plannen en
uitvoeren van zorg en naar het efficiënt inzetten van beschikbare mensen en middelen.
26
Ook het verpleegkundig voorschrift kan een stap vooruit zijn voor patiënten en
verpleegkundigen: wanneer bijvoorbeeld een wond- of stomaverpleegkundige bepaalde
producten kan voorschrijven, betekent dat tijdwinst in de behandeling en het herstel van
de patiënt.
De Nationale Raad voor Ziekenhuisvoorzieningen (2012) is echter bezorgd dat
verpleegkundige expertfuncties, in het bijzonder de expertfuncties beschreven als
verpleegkundig consulent en verpleegkundig specialist, niet of te occasioneel
voorkomen in de verpleegkundige beroepsuitoefening. Nochtans is de uitbouw van deze
twee expertfuncties cruciaal om de kwaliteit, de veiligheid en de efficiëntie van de
verpleegkundige beroepsuitoefening te blijven garanderen.
Daarom stelt de Raad voor om, beginnend met de ziekenhuizen (psychiatrische en
algemene ziekenhuizen), een specifiek en supplementair forfaitair bedrag te voorzien
voor die ziekenhuizen die deze expertfuncties willen uitbouwen. Dit moet hen in staat
stellen om de honorering van verpleegkundigen met een opleiding als master die een
expertfunctie willen opnemen te garanderen (Nationale Raad voor
Ziekenhuisvoorzieningen, 2012).
2.5. Conclusie
Het is duidelijk dat verpleegkundige rollen zullen blijven veranderen en ontwikkelen.
(Coombs et al., 2007). De groei van ANP rollen internationaal voorziet een significante
stap vooruit in de erkenning van verpleegkunde als professie en het verbeteren van de
opleiding en de status van verpleegkundigen wereldwijd (Pulcini et al., 2010). Het
definiëren en verhelderen van ANP rollen binnen het verpleegkundig beroep is echter
belangrijk om rolconsistentie te bekomen. Een gebrek aan duidelijkheid omtrent de rol
en de focus van praktijkvoering blijft bestaan. De introductie van deze rollen is zo
complex en dynamisch als de rollen zelf (Bryant-Lukosius et al., 2004). De rol van ANP
schetst een beeld van een holistische en zorgende benadering van verpleegkunde, zoals
velen geloven dat verpleegkunde zou moeten zijn, en wat vele kandidaten aantrekt in
het beroep (Admi et al., 2011). De tijd toegewezen voor elk roldomein varieert volgens
de ANP rol, maar een balans tussen de klinische en niet-klinische activiteiten is vereist
om vernieuwende verpleegkundige praktijk mogelijk te maken (Ackerman et al., 1996).
27
Het introduceren van ANP rollen vergt een sterk leiderschap vanuit het management om
consensus tot stand te brengen en duidelijkere boodschappen te communiceren omtrent
het doel, de omvang en opleiding van ANP rollen (Bryant-Lukosius et al., 2004). De
toekomstige rol van ANP zal afhangen van hoe de wetgeving zich ontwikkelt. In België
ontbreekt het nog steeds aan een gepaste wet- en regelgeving omtrent de opleiding,
competenties, verantwoordelijkheden en verloning van ANP rollen (De Geest et al.,
2008).
28
Hoofdstuk 2: Methodologie
Het doel van deze masterproef is tweeërlei. Enerzijds het in kaart brengen van het
takenpakket van een verpleegkundig consulent (VC) in het UZ Gent. Anderzijds het
nagaan van de verwachtingen van de VC ten aanzien van andere klinische functies en
ten opzichte van hun leidinggevenden. Er wordt hiervoor gebruik gemaakt van een
mixed method onderzoeksdesign waarbij kwantitatieve en kwalitatieve data binnen een
studie geïntegreerd worden. De voordelen van een mixed method design zijn (Polit &
Beck, 2010):
Complementariteit: een kwantitatieve en kwalitatieve benadering
vertegenwoordigen respectievelijk cijfers en woorden, de twee fundamentele
talen van de humane communicatie.
Incrementaliteit: kwalitatieve bevindingen kunnen hypotheses genereren, die
kwantitatief getest worden en kwantitatieve bevindingen hebben soms nood
aan verheldering door diepgaand kwalitatief onderzoek.
Verhoogde validiteit: wanneer een hypothese of een model ondersteund wordt
door multipele en complementaire datatypes, kunnen onderzoekers meer
vertrouwen hebben in hun gevolgtrekkingen en de validiteit van hun resultaten.
In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksmethode van het kwantitatief onderzoek met een
niet-experimenteel beschrijvend design en het kwalitatief onderzoek vanuit een
fenomenologische benadering uiteen gezet. Achtereenvolgens worden de
onderzoeksvraag, het onderzoeksdesign, de kenmerken van de respondenten of
participanten, de datacollectie en –analyse beschreven. Aansluitend worden de ethische
overwegingen van het onderzoek en de kwaliteit van het empirisch onderzoek
bestudeerd.
29
1. Kwantitatief onderzoek
1.1. Onderzoeksvraag
De eerste doelstelling van deze masterproef is om een beeld te krijgen van de jobinhoud
van de VC binnen het UZ Gent. De studie poogt meer inzicht te verkrijgen in het
takenpakket en de activiteiten die tot de verschillende zorgdomeinen behoren, zoals
aangehaald in de literatuurstudie. De onderzoeksvraag luidt als volgt: “Wat zijn de
taken van een verpleegkundig consulent in het UZ Gent?”
1.2. Onderzoeksdesign
Om deze onderzoeksvraag te bestuderen wordt gebruik gemaakt van een niet-
experimenteel beschrijvend onderzoeksdesign. Het doel van een descriptief onderzoek
is om de aspecten van een situatie te observeren, beschrijven en documenteren (Polit &
Beck, 2010).
1.3. Respondenten
Op basis van een inventarisatielijst betreffende de verschillende gespecialiseerde
verpleegkundige klinische functies, die vlak voor de start van het onderzoek werd
opgemaakt door medewerkers van het UZ Gent, worden de verpleegkundigen
gerekruteerd. Er wordt gebruik gemaakt van een gelegenheidssteekproef of een
convenience sample. De criteria om te mogen deelnemen aan het kwantitatief onderzoek
zijn tweeërlei. Enerzijds worden enkel die verpleegkundigen toegelaten die een
expertfunctie in de directe patiëntenzorg uitvoeren of over een bijzondere expertise
beschikken binnen een onderdeel van de verpleegkunde of een bepaalde
patiëntenproblematiek in het UZ Gent. Anderzijds komen enkel die functies in
aanmerking, waarin gewerkt wordt vanuit een verpleegklinische invalshoek,
bijvoorbeeld verpleegkundigen uit het stomateam, het diabetesteam, het oncologisch
team, het wondzorgteam, enzovoort. Functies met een specifieke expertise in een
bepaald domein dat niet verpleegklinisch gericht is, zoals bijvoorbeeld hef- en
tiltechnieken, patiëntveiligheid en zo verder, worden geëxcludeerd.
30
Alle geïnventariseerde verpleegkundigen, die voldoen aan de inclusiecriteria, binnen het
UZ Gent worden gevraagd tot deelname aan het onderzoek. In totaal worden er 73
verpleegkundig consulenten uitgenodigd om deel te nemen.
1.4. Datacollectie
De data voor het kwantitatief onderzoek worden, na Informed Consent, verzameld via
een gestructureerde zelfrapportage. De respondenten worden bevraagd aan de hand van
een elektronische vragenlijst opgesteld met behulp van het programma Survey Monkey.
De vragenlijst wordt gebaseerd op recente literatuur en op beschikbare documenten in
het UZ Gent over klinische functies. De inhoud van deze vragenlijst wordt door twee
experten, die niet betrokken zijn bij het onderzoek, onafhankelijk van elkaar
gecontroleerd. De vragenlijst bestaat uit gesloten vragen over een taakomschrijving,
waarbij de verpleegkundigen kunnen aankruisen in welke mate ze die taak belangrijk
vinden, ze die taak haalbaar vinden, ze zich competent achten om die taak uit te voeren
en ze die taak graag doen. De mate van belangrijkheid, haalbaarheid, competentie en
graag doen wordt gescoord aan de hand van een 4-punts-Likert-schaal. De respondent
kan kiezen uit een ordinale reeks, bestaande uit vier meningen ten aanzien van de
geformuleerde stellingen, bijvoorbeeld: niet belangrijk, minder belangrijk, belangrijk en
heel belangrijk. Hoe hoger de score, hoe hoger de betrokkenheid van de persoon
betreffende het item. De vragenlijsten worden verzonden met een begeleidende brief via
het e-mailadres van het UZ Gent. Aan alle uitgenodigde respondenten wordt, begin
december 2012, eveneens een brief met vraag tot deelname aan de enquête bezorgd in
hun postvak op de afdeling. Na een maand wordt er via e-mail een herinnering gestuurd.
Het online onderzoek loopt van december 2012 tot februari 2013.
1.5. Data-analyse
Met behulp van het statistisch verwerkingsprogramma SPSS Statistics 19 worden de
data geanalyseerd. De karakteristieken van de populatie worden beschreven door
categorische variabelen. Categorische of kwalitatieve variabelen zijn opgesteld volgens
een ordinale schaal waarin een bepaalde rangorde gerespecteerd wordt (De Moor & Van
Maele, 2008). Voor elke variabele wordt een frequentietabel opgesteld.
31
De samenhang tussen twee of meerdere variabelen wordt getest met behulp van de
Jonckheere-Terpstra test. Deze test is geschikt om p-waarden te berekenen voor
contingentietabellen, waarbij zowel de rijen als de kolommen een natuurlijke ordening
vertonen. Het significantieniveau α wordt vastgelegd op 0.05. De testresultaten worden
als significant beschouwd indien de tweezijdig getoetste p-waarde kleiner is of gelijk
aan α.
2. Kwalitatief onderzoek
2.1. Onderzoeksvraag
De tweede doelstelling van deze masterproef is om een beeld te krijgen van de
verwachtingen van de VC binnen het UZ Gent ten aanzien van andere klinische functies
en ten opzichte van hun leidinggevenden. De studie tracht meer inzicht te verwerven in
de ervaringen van de VC bij het uitvoeren van hun functie en in de onderliggende
processen ervan. De onderzoeksvraag luidt als volgt: “Wat zijn de verwachtingen van
verpleegkundig consulenten ten aanzien van andere klinische functies en ten opzichte
van hun leidinggevenden?”
2.2. Onderzoeksdesign
Door de complexiteit en veelzijdigheid van het werk van VC wordt deze
onderzoeksvraag bestudeerd vanuit een kwalitatieve fenomenologische benadering.
Centraal bij een fenomenologische benadering staat de doorleefde dagdagelijkse
ervaring of lived experience (Holloway & Wheeler, 2002). Met behulp van interviews
wordt getracht een grondige beschrijving te krijgen van wat het betekent om een functie
als VC uit te voeren.
32
2.3. Participanten
Er wordt gebruik gemaakt van een doelgerichte steekproef of een purposive sample,
waarbij de participanten geselecteerd worden op basis van bepaalde kenmerken of
karakteristieken. Er wordt gericht gezocht naar participanten die wel degelijk een
functie van VC uitoefenen binnen het UZ Gent en die voor minimum 25% vrijgesteld
zijn voor deze functie. Het uitvoeren van de functie van verpleegkundig specialist of
referentieverpleegkundige wordt beschouwd als een exclusiecriterium voor participatie
aan het interview. Personen die minder dan zes maanden ervaring hebben in het
uitoefenen van de functie als VC worden eveneens geëxcludeerd. In totaal worden er 41
VC uitgenodigd om te participeren aan de interviews.
2.4. Datacollectie
De data voor het kwalitatief onderzoek worden verzameld aan de hand van
focusgroepinterviews. Een focusgroepinterview is een manier om inzicht te verwerven
in de wijze waarop mensen voelen of denken over een bepaald onderwerp, product of
dienstverlening. De groepsdiscussie, waarbij de verschillende participanten elkaar
beïnvloeden door te reageren op commentaar, leidt tot verfijning en nuancering en een
verder doorgedreven inzicht in het onderwerp. Omwille van de haalbaarheid van de
masterproef wordt er beslist om slechts drie focusgroepinterviews te houden met telkens
een maximum van zes participanten (18 participanten in het totaal). Zes participanten
per focusgroep is waarschijnlijk het optimale aantal, daar het groot genoeg is om
verschillende perspectieven te bieden en klein genoeg is om niet gefragmenteerd te
worden (Holloway & Wheeler, 2002). Een uitnodiging tot deelname aan een
focusgroepinterview wordt bezorgd via een elektronische informatiebrief. Deelname
aan het onderzoek gebeurt op vrijwillige basis. Er wordt in de maand januari, februari
en maart 2013 telkens één dag voorzien om een focusgroepinterview te houden. De
interviews vinden steeds plaats in het ziekenhuis zelf. Er wordt gekozen voor een
rustige ruimte waar de privacy gegarandeerd kon worden. Na Informed Consent worden
de participanten, via een semigestructureerde vragenlijst, bevraagd omtrent hun
verwachtingen. De interview guide is terug te vinden in bijlage 1.
33
Ieder interview begint met een open beginvraag: ‘Vertel me eens hoe u er toe gekomen
bent om als verpleegkundig consulent aan de slag te gaan’. Daarna wordt er ingespeeld
op de antwoorden van de participanten. De thema’s en vragen die aan bod komen in het
gesprek zijn afhankelijk van de participanten. Feedback en bijsturing omtrent de
interviewstijl wordt gegeven door de copromotoren na het eerste interview. Eén van de
copromotoren fungeert tijdens het eerste interview als observator. Bij het tweede en
derde interview is er geen observator meer aanwezig om mogelijke bias te voorkomen.
De gemiddelde duur van de drie interviews wordt gemeten op één uur en 32 minuten.
De interviews worden, met toestemming van de participanten opgenomen op een
digitale recorder. Tijdens het gesprek worden non-verbale tekens, aandachtspunten en
opvallende items genoteerd door de interviewer/moderator.
2.5. Data-analyse
De drie focusgroepinterviews worden integraal en letterlijk getranscribeerd om
datareductie te voorkomen. Na het onderzoek worden de geluidsopnames vernietigd. De
interviews worden geanalyseerd en gecodeerd met ondersteuning van het
computerprogramma NVivo 10. De inhoud van de transcripties wordt nauwkeurig
bestudeerd en codes worden toegekend aan betekenisvolle fragmenten. De inzichten uit
de literatuur en de online enquête worden meegenomen bij de dataverzameling en
analyse, maar deze zijn zeker niet leidend. De drie interviews worden onafhankelijk
door de onderzoeker en de twee copromotoren doorgenomen en geanalyseerd, zodat er
een intersubjectieve toetsing plaats vindt. Elk fragment krijgt één of meerdere codes
toegekend. Vanuit de codes worden de interviews telkens opnieuw gelezen. Dit leidt tot
het opstellen van een codeboom. Bij iedere stap wordt teruggeblikt op de eerder
verzamelde gegevens. Hierbij wordt gezocht naar gelijkenissen en verschillen over de
drie interviews, wat uiteindelijk resulteert in een analysetekst.
34
3. Ethische overwegingen
Bij het Ethisch Comité van het Universitair Ziekenhuis te Gent wordt een aanvraag
ingediend ter goedkeuring van dit onderzoek. Na goedkeuring krijgt deze studie het
volgend projectnummer: EC/2012/653 en Belgisch Registratie – nummer:
B670201215118. Na aanvaarding van het Ethisch Comité wordt toestemming gevraagd
aan de directie, de zorgmanagers van de verschillende sectoren en aan het Basis Overleg
Comité (BOC). De mogelijke respondenten of participanten krijgen een informatiebrief,
waarin het doel van het onderzoek wordt verduidelijkt (zie bijlage 2). Hierin wordt
expliciet vermeld dat de goedkeuring door het Ethisch Comité in geen geval beschouwd
mag worden als aanzet tot deelname aan de studie en dat deelname plaats vindt op
vrijwillige basis. De potentiële deelnemers werden ervan verzekerd dat de verzamelde
data confidentieel en anoniem behandeld worden in overeenstemming met de Belgische
wet betreffende de bescherming van persoonlijke gegevens van 8 december 1992. Door
het invullen van de elektronische vragenlijst, bevestigen de respondenten dat ze
geïnformeerd zijn en dat ze bereid zijn deel te nemen aan het kwantitatief onderzoek.
De verzamelde gegevens voor het kwantitatief onderzoek worden gecodeerd, zodat het
niet mogelijk is om de identiteit van deelnemers te achterhalen. Mogelijke participanten
voor het kwalitatief onderzoek krijgen een informatiebrief en een
toestemmingsformulier (zie bijlage 3). Dit formulier wordt telkens in twee exemplaren
opgesteld en ondertekend. Het ondertekenen van het informed consent vind plaats vóór
de aanvang van de interviews. Alle interviews worden, na toestemming van de
participanten, op band opgenomen en volledig getranscribeerd. De gegevens worden op
een anonieme wijze verwerkt en de tapes worden na verwerking vernietigd.
35
4. Kwaliteit empirisch onderzoek
Om de betrouwbaarheid en de validiteit van deze masterproef zo goed mogelijk te
garanderen worden een aantal acties ondernomen.
De opgestelde vragenlijst wordt voorgelegd aan experten, die niet betrokken zijn in het
onderzoek, om zo de interne validiteit van het kwantitatief onderzoek te verhogen. Het
opnemen van de interviews en het zorgvuldig transcriberen van de opnames, komt de
betrouwbaarheid van het onderzoek eveneens ten goede. Op deze manier is er een lage
interferentie van de onderzoeker. Het voorkomt het verlies van data indien geen
taperecorder gebruikt zou worden. Daarenboven wordt de nadruk gelegd op een
vertrouwelijke sfeer en wordt de anonimiteit gewaarborgd. Gedurende het hele proces
worden de analyses van het kwalitatief onderzoek gevalideerd door
onderzoekerstriangulatie, een techniek om de validiteit van de interpretatie van de
verkregen data te verhogen. Drie onderzoekers analyseren de drie interviews
onafhankelijk van elkaar.
De betrouwbaarheid van dit onderzoek wordt evenzeer gedetermineerd door de mate
waarin de methodische stappen nauwkeurig vastgelegd worden en de resultaten en
conclusies controleerbaar en inzichtelijk zijn (Holloway & Wheeler, 2002). In deze
masterproef wordt getracht een adequate beschrijving te geven van het
onderzoeksproces, zodat replicatie mogelijk is.
36
Hoofdstuk 3: Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten van enerzijds het kwantitatief onderzoek en
anderzijds het kwalitatief onderzoek weergegeven. Het resultatengedeelte van het
kwantitatief onderzoek omvat een beschrijving van de jobinhoud van de VC. Daarnaast
worden de verbanden tussen verschillende variabelen geschetst. In het
resultatengedeelte van het kwalitatief onderzoek worden de ervaringen van de
verpleegkundig consulenten bij het uitvoeren van hun functie beschreven.
1. Resultaten kwantitatief onderzoek
1.1. Beschrijving steekproef
In totaal werden 73 VC uitgenodigd om deel te nemen, waarvan 51 personen effectief
de elektronische vragenlijst hebben ingevuld. De response rate (RR) bedraagt 69,9%.
De karakteristieken van de steekproef worden weergegeven in tabel 3.
Het merendeel van de VC zijn vrouwen. Iets meer dan de helft van de VC bevindt zich
in de leeftijdscategorie 45 jaar en ouder. Meer dan de helft van de VC heeft de graad
van bachelor behaald. Tot de categorie ‘andere’ betreffende het opleidingsniveau
behoren opleidingen als kaderopleiding, beroepstitel en postgraduaat. Markant is dat
vijf respondenten aangeven gediplomeerd te zijn, terwijl het hebben van een
bachelordiploma een vereiste is om een consulentenfunctie uit te voeren. Het merendeel
van de VC heeft meer dan vijf jaar ervaring in het beoefenen van hun expertfunctie.
Opmerkelijk is dat één van de verpleegkundig consulenten aangeeft niet vrijgesteld te
zijn voor het uitvoeren van de expertfunctie. Bijna de helft van de VC werkt
afdelingsoverschrijdend.
37
Tabel 3: Karakteristieken van de steekproef
Verpleegkundig consulenten (N= 51)
Aantal (%)
Geslacht
Man
Vrouw
Missing
8 (15,7%)
42 (82,4%)
1 (2%)
Leeftijdscategorie (in jaren)
20-24
25-29
30-34
35-39
40-44
≥ 45
Missing
2 (3,9%)
3 (5,9%)
7 (13,7%)
6 (11,8%)
5 (9,8%)
26 (51%)
2 (3,9%)
Opleidingsniveau
Gediplomeerd
Bachelor
Master
Andere
Missing
5 (9,8%)
31 (60,8%)
4 (7,8%)
10 (19,6%)
1 (2%)
Totaal aantal jaren ervaring
< 1
1-2
3-4
>5
Missing
9 (17,6%)
5 (9,8%)
13 (25,5%)
22 (43,1%)
2 (3,9%)
Percentage vrijgesteld voor expertfunctie
0 %
10 %
15 %
20 %
40 %
50 %
75 %
80 %
100 %
Missing
1 (2%)
3 (5,9%)
2 (3,9%)
7 (13,7%)
1 (2%)
7 (13,7%)
2 (3,9%)
1 (2%)
14 (27,5%)
13 (25,5%)
Werkgebied
Binnen één afdeling
Afdelingsoverschrijdend
Intra- en extramuraal
Missing
10 (19,6%)
24 (47,1%)
16 (31,4%)
1 (2%)
38
1.2. Jobinhoud expertfunctie verpleegkundig consulent
Het takenpakket van de VC wordt ingedeeld in vier deelgebieden, namelijk
patiëntenzorg, innovatie en beleidsontwikkeling, deskundigheidsbevordering en
persoonlijke opleiding en ontwikkeling. In de eerste paragrafen worden de taken per
deelgebied weergegeven en wordt vermeld in welke mate iedere activiteit al dan niet tot
het takenpakket van een VC behoort. De meest relevante resultaten worden besproken
in dit resultatengedeelte aan de hand van enkele grafieken. Een overzichtstabel met de
resultaten betreffende de graad van belangrijkheid, haalbaarheid, competentie en graag
doen per taak is terug te vinden in bijlage 4.
1.2.1. Deelgebied patiëntenzorg
In figuur 3 worden de 15 taken behorend tot het deelgebied patiëntenzorg afgebeeld.
Figuur 3: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied patiëntenzorg
39
Het fungeren als aanspreekpunt, voor zowel de patiënt als verpleegkundigen en andere
zorgverleners, is een activiteit die het meest tot het takenpakket taak van een VC
behoort. Naast het telefonisch bereikbaar zijn voor patiënten en hun omgeving
betreffende specifieke gezondheidsvragen, staan VC ook in voor telefonisch advies aan
collega’s bij verpleegkundige problemen binnen hun zorgdomein.
Figuur 4 geeft de graad van belangrijkheid, haalbaarheid, competentie en graag doen
weer voor de activiteit ‘Telefonisch bereikbaar zijn voor de patiënt’. Ook al duiden 46
VC deze activiteit aan als belangrijk tot heel belangrijk, toch beschouwt bijna één vijfde
hiervan deze taak als niet tot minder haalbaar.
Figuur 4: Activiteit ‘Telefonisch bereikbaar zijn voor patiënt’
Het onderhouden van contacten, zowel intern als extern, vormt een groot deel van het
takenpakket. Als VC zorgen zij voor een vlotte communicatie met de zorgverleners uit
de eerstelijnsgezondheidszorg zoals de huisarts, de thuisverpleegkundige, de
maatschappelijk werker enzovoort.
Een andere veelvoorkomende taak is het uitvoeren van patiëntgebonden administratie en
registratie en dit rapporteren in het EPD (Elektronisch Patiënten Dossier). Een kwart
van de VC doet deze activiteit minder graag en vindt deze ook minder tot niet haalbaar,
zoals afgebeeld in figuur 5.
40
Figuur 5: Activiteit ‘Patiëntgebonden administratie en registratie’
Daarnaast beschouwt 84,3% van de VC het uitwerken van voorlichtingsmateriaal in
samenwerking met het multidisciplinaire team als één van hun taken.
Zeventig procent van de VC geeft eveneens aan een verpleegkundig spreekuur te
organiseren op een polikliniek. Figuur 6 toont aan dat iedereen deze activiteit graag tot
heel graag verricht. Vijf procent vindt het organiseren van een verpleegkundig
spreekuur niet haalbaar.
Figuur 6: Activiteit ‘Organiseren verpleegkundig spreekuur’
41
Opmerkelijk is dat meer dan drie kwart van de VC meldt dat het uitvoeren van
specifieke, complexe zorg tot hun takenpakket behoort, terwijl het plannen en het
evalueren van deze zorg minder deel uitmaakt van hun takenpakket.
Drie kwart van de VC participeert aan multidisciplinaire patiëntenbesprekingen. Zoals
figuur 7 weergeeft, vindt 28,9% deze taak niet tot minder haalbaar, terwijl 68,4% deze
taak toch heel belangrijk vindt.
Figuur 7: Activiteit ‘Participeren aan multidisciplinaire patiëntenbespreking’
Het in staan voor de voorlichting van de patiënt en hun omgeving in groepsessies over
zelfzorg, praktische tips bij veelvoorkomende problemen en dergelijke wordt door
slechts de helft van de VC aangeduid als hun taak. Ook al voelen de VC zich competent
om deze taak op te nemen, toch acht bijna één vierde deze activiteit als niet haalbaar.
42
1.2.2. Deelgebied innovatie en beleidsontwikkeling
Tot het deelgebied innovatie en beleidsontwikkeling behoren zes taken, die afgebeeld
worden in figuur 8. Globaal genomen behoort dit deelgebied minder tot het takenpakket
van een VC in vergelijking met de andere deelgebieden.
Figuur 8: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied
innovatie en beleidsontwikkeling
43
Drie kwart van de VC benoemen het participeren aan werkgroepen waar gewerkt wordt
aan een kwaliteits- of verbeteringsproject en de nauwe samenwerking met andere
expertverpleegkundigen als de twee meest voorkomende taken binnen het deelgebied
innovatie en beleidsontwikkeling.
In mindere mate komt het verlenen van medewerking aan verpleegwetenschappelijk
onderzoek aan bod. Wat opvalt in figuur 9 is dat, ondanks dat de meerderheid deze taak
belangrijk vindt, één derde van de VC deze taak minder graag doet, één vierde zich
minder competent voelt en meer dan de helft het niet haalbaar vindt om deze activiteit
uit te voeren.
Figuur 9: Activiteit ‘Medewerking verlenen aan
verpleegwetenschappelijk onderzoek’
Minder dan de helft van de VC geeft aan dat het meewerken aan onderzoek van firma’s
naar nieuwe producten tot hun takenpakket behoort. Slechts 35% van de VC duidt het
registreren, analyseren en verwerken van relevante gegevens in een jaarverslag aan als
zijnde een activiteit binnen het takenpakket. Meer dan de helft hiervan voert deze taak
niet graag uit. Bijna drie kwart van deze VC vindt deze activiteit niet haalbaar, ook al
vinden ze bijna allemaal dat het opmaken van een jaarverslag belangrijk is.
44
1.2.3. Deelgebied deskundigheidsbevordering
De acht taken behorend tot het deelgebied deskundigheidsbevordering worden
afgebeeld in figuur 10.
Figuur 10: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied
deskundigheidsbevordering
Bijna zo goed als alle VC duiden het delen van kennis en vaardigheden met andere
zorgverleners aan als zijnde één van hun activiteiten.
45
Figuur 11 toont dat sommige VC het delen van kennis en vaardigheden met andere
zorgverleners als minder haalbaar zien. Eén op de tien VC voert deze taak zelfs niet
graag uit, ook al vinden ze het allemaal belangrijk tot heel belangrijk om hun kennis en
vaardigheden te delen.
Figuur 11: Activiteit ‘Delen kennis, vaardigheden met andere zorgverleners’
Het hebben van een voorbeeldrol voor collega-verpleegkundigen behoort voor 87,2%
van de VC tot hun takenpakket. Vijf procent ervaart deze taak als minder belangrijk en
doet het ook minder graag. Bepaalde VC ervaren het fungeren als voorbeeldrol voor
collega’s als minder haalbaar.
Een grote meerderheid van de VC duidt het signaleren van probleemgebieden, die de
verpleegkundige zorg binnen het zorgdomein bemoeilijken, aan de betrokken
hoofdverpleegkundige of verpleegkundig specialist eveneens aan als één van hun taken.
46
Uit figuur 12 is af te leiden dat één vijfde van de VC het minder haalbaar vindt om deze
taak op zich te nemen. Tien procent voelt zich zelfs minder competent om
probleemgebieden binnen hun zorgdomein te signaleren. Alhoewel ze bijna allemaal
aangeven deze taak belangrijk tot heel belangrijk te vinden.
Figuur 12: Activiteit ‘Signaleren probleemgebieden binnen zorg’
Minder dan drie kwart van de VC duidt het signaleren van vormingsnoden bij de
verpleegkundigen en het organiseren van interne vormingen aan als een taak binnen het
deelgebied deskundigheidsbevordering.
Het verstrekken van adviezen, aanwijzingen en toelichtingen bij materiaal- en
apparatuurkeuze aan andere zorgverleners worden niet door alle VC aangegeven als één
van hun taken. Het begeleiden van nieuwe verpleegkundigen omtrent problemen binnen
het zorgdomein behoort voor een grote helft van de VC tot hun takenpakket.
47
1.2.4. Deelgebied opleiding en ontwikkeling
Het deelgebied opleiding en persoonlijke ontwikkeling omvat vier taken, die afgebeeld
worden in figuur 13.
Figuur 13: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied
opleiding en ontwikkeling
Een blijvende professionele ontwikkeling en opleiding is belangrijk voor een VC om de
eigen deskundigheid te onderhouden. Het up-to-date blijven is een belangrijke opdracht
als VC. Door het lezen van recente literatuur kunnen VC zich verdiepen in hun
zorgdomein.
48
Zo goed als alle VC (97,7%) beschouwen het lezen van recente literatuur als belangrijk
tot heel belangrijk (zie figuur 14). Opmerkelijk is dat 60% van de VC aangeeft deze
taak minder haalbaar te vinden. Eén zesde van de VC voert deze activiteit zelfs niet
graag uit.
Figuur 14: Activiteit ‘Lezen recente literatuur’
Ook het deelnemen aan symposia, vormingen, trainingen en informatiebijeenkomsten
omtrent relevante ontwikkelingen binnen het ziekenhuis is voor bijna alle VC een
manier om zich blijvend professioneel te ontwikkelen. Toch ervaart 25% van de
respondenten het deelnemen aan symposia, vormingen, trainingen en
informatiebijeenkomsten als minder haalbaar.
49
1.3. Relaties tussen variabelen
Aan de hand van de Jonckheere-Terpstra test wordt er nagegaan of er al dan niet een
significant verband bestaat tussen volgende variabelen: ervaring versus competentie,
percentage vrijgesteld versus haalbaarheid, diploma versus belangrijkheid, diploma
versus competentie en leeftijd versus competentie. Deze verbanden worden bekeken
voor de vier deelgebieden en de bijhorende activiteiten behorend tot het takenpakket
van een VC. Het significantieniveau α wordt vastgelegd op 0.05. De testresultaten
worden als significant beschouwd indien de tweezijdig getoetste p-waarde kleiner of
gelijk is aan α.
1.3.1. Verband tussen ervaring en zich competent voelen om taken uit te voeren
Er is een zeer sterk significant positief verband vastgesteld tussen het aantal jaren
ervaring en het zich competent voelen om een verpleegkundig spreekuur te organiseren.
Tabel 4 geeft een T*-waarde weer van 3,264 (Standaard J-T Statistic) met een exacte p-
waarde van 0,001.
Tabel 4: Jonckheere-Terpstra test ervaring versus competentie
Jonckheere-Terpstra Test
Organiseren
verpleegkundig spreekuur -
Competentie
Telefonisch
bereikbaar zijn voor patiënt -
Competentie
Telefonisch advies
geven aan collega's - Competentie
N 34 43 40
Gemiddelde J-T Statistic 195,500 317,500 280,000
SD J-T Statistic 27,572 37,739 33,202
Standaard. J-T Statistic 3,264 2,676 2,153
Exacte p-waarde (2-zijdig) ,001 ,007 ,030
Vervolgens is er een sterk significant positief verband gevonden tussen het aantal jaren
ervaring en het zich competent voelen om telefonisch bereikbaar te zijn voor de patiënt
(T*= 2,676 , p= 0,007).
De T*-waarde van 2,153 met een p-waarde van 0,03 wijzen op een significant positief
verband tussen het aantal jaren ervaring en het zich competent voelen om telefonisch
50
advies te geven aan collega’s. Dus hoe meer ervaring de VC heeft, hoe meer deze zich
competent voelt om een verpleegkundig spreekuur te organiseren, om telefonisch
bereikbaar te zijn voor de patiënt en om telefonisch advies te geven aan collega’s.
1.3.2. Verband tussen percentage vrijgesteld en haalbaarheid om taken uit te voeren
Tabel 5 toont aan dat er een significant positief verband is tussen het percentage dat een
VC vrijgesteld wordt en de haalbaarheid om een patiënt door te verwijzen (T*= 2,415
en p= 0,014). Met andere woorden hoe meer een VC vrijgesteld is om de expertfunctie
uit te voeren, hoe haalbaarder de VC het vindt om patiënten vlot door te verwijzen naar
andere zorgverleners van het multidisciplinaire team.
Tabel 5: Jonckheere-Terpstra test percentage vrijgesteld versus haalbaarheid
Jonckheere-Terpstra Test
Vlot doorverwijzen patiënt -
Haalbaarheid
N 31
Gemiddelde J-T Statistic 161,000
SD J-T Statistic 24,226
Standaard J-T Statistic 2,415
Exacte p-waarde (2-zijdig) ,014
51
1.3.3. Verband tussen diploma en belangrijkheid om taken uit te voeren
Er is een significant positief verband tussen het opleidingsniveau en de belangrijkheid
om te participeren aan werkgroepen vastgesteld (T*= 2,032; p= 0,021). Dit betekent dat
een VC met een masterdiploma het belangrijker vindt om te participeren aan
werkgroepen waar gewerkt wordt aan een kwaliteits- of verbeteringsproject binnen het
zorgdomein dan een bachelor of een gediplomeerde verpleegkundige (zie tabel 6).
Tabel 6: Jonckheere-Terpstra test diploma versus belangrijkheid
Jonckheere-Terpstra Test
Participeren aan werkgroepen –
Belangrijkheid
N 26
Gemiddelde J-T Statistic 72,500
SD J-T Statistic 14,764
Standaard J-T Statistic 2,032
Exacte p-waarde (2-zijdig) ,021
1.3.4. Verband tussen diploma en zich competent voelen om taken uit te voeren
Er zijn geen significante verbanden vast te stellen tussen het opleidingsniveau en het
zich competent voelen om taken uit te voeren.
52
1.3.5. Verband tussen leeftijd en zich competent voelen om taken uit te voeren
Uit tabel 7 is af te leiden dat er een significant positief verband bestaat tussen de leeftijd
en het zich competent voelen om de communicatie met de eerstelijnszorg te verzorgen
(T*= 1,933 en p= 0,05). Bijgevolg voelt een oudere VC zich competenter om in te staan
voor een vlotte communicatie met de eerstelijnszorg dan een jongere VC.
Tabel 7: Jonckheere-Terpstra test leeftijd versus competentie
Jonckheere-Terpstra Test
Communicatie met
eerstelijnsgezondheidszorg –
Competentie
N 37
Gemiddelde J-T Statistic 210,000
SD J-T Statistic 29,749
Standaard J-T Statistic 1,933
Exacte p-waarde (2-zijdig) ,053
53
2. Resultaten kwalitatief onderzoek
In dit gedeelte worden de ervaringen van de 16 VC die deelgenomen hebben aan de
focusgroepinterviews over het uitvoeren van hun functie beschreven. Als eerste worden
de drijfveren beschreven die de verpleegkundigen ertoe aangezet hebben om een functie
als VC op zich te nemen. Aansluitend komen de voorwaarden om een dergelijke job uit
te voeren aan bod. Ten derde wordt uiteen gezet hoe de VC de jobinhoud beleven.
Hierbij wordt dieper ingegaan op het beeld dat ze hebben van de functie en de negatieve
en de positieve aspecten van de job. Als laatste worden de verwachtingen van de VC in
kaart gebracht. De citaten die worden vermeld zijn overgenomen uit de getranscribeerde
interviews en zijn bedoeld als illustratie van de resultaten.
2.1. Drijfveer om de functie van verpleegkundig consulent op te nemen
De beweegredenen om als VC aan de slag te gaan zijn uiteenlopend van aard. Een
aantal verpleegkundigen kiest voor een dergelijke gespecialiseerde functie uit de
behoefte aan een nieuwe uitdaging en om zo hun netwerk binnen het ziekenhuis te
kunnen verruimen.
Zo wat ruimer te gaan en het ziekenhuis ook op een andere manier te leren
kennen. Dat je niet altijd op hetzelfde vast zit.
Bij anderen is de motivatie eerder gegroeid vanuit het gevoel dat de zorg niet toereikend
was. Deze verpleegkundigen wensen een meerwaarde te betekenen voor de patiënt.
Door zich te verdiepen in een specifiek zorgdomein verlangen ze de patiënt beter te
kunnen begeleiden op hun zorgtraject.
Enkele participanten hebben gekozen voor een functie als VC vanuit een persoonlijk
oogpunt, omwille van de vaste werktijden.
Het is leuk dat je niet meer continu vroeges, lates, nachten, weekends moet
doen… Dat is ook wel een stuk de motivatie geweest bij mij.
(1) ‘x’ wordt vermeld in plaats van de specialiteit waarbinnen de VC werkzaam is om de anonimiteit van de
persoon te kunnen garanderen.
54
Wat opvalt is dat meerdere verpleegkundigen aangeven dat ze in de functie ‘gerold’
zijn. Vaak worden ze gevraagd om een dergelijke functie op zich te nemen, zonder er
echt voor te solliciteren.
In dienen tijd werd u dat gevraagd en was het niet de gewoonte van ‘neen’
te zeggen. Dus om te gaan zeggen van ik zat daar achter te wachten, achter
te zoeken, neen.
2.2. Bevorderende factoren om de job te kunnen uitoefenen
Verscheidene factoren kunnen het starten in een functie als VC bevorderen. Naast de
voorwaarden bij de persoon zelf, zijn er ook voorwaarden binnen de organisatie die het
uitoefenen van de job kunnen faciliteren.
2.2.1. Factoren met betrekking tot de persoon zelf
De meeste participanten geven aan dat het hebben van ervaring een bevorderlijke factor
is om een functie als VC aan te vatten. Het bezitten van een zekere voorkennis wordt
gezien als positief.
Ik ben er niet boos om dat ik tien jaar algemene 'x'-ervaring(1)
heb. Ik vind
bij ons een zekere onderbouwing. Het is een ‘x’-patiënt, die specialiteit kan
je leren.. Maar ja.. Ik vind zo’n zekere werkervaring, maturiteit in je vak...
een algemene vakkennis door te doen, die je meestal niet opdoet door
ergens te gaan studeren, belangrijk.
De mate van het belang van ervaring is voor elke specialisatie anders en is afhankelijk
van de soort pathologie. Er is echter niemand van de VC die zegt dat ervaring niet van
belang is. Er zijn zelfs een aantal verpleegkundigen die aangeven dat een gebrek aan
ervaring een struikelblok kan zijn.
55
Het maakt het allemaal een stuk makkelijker als je zelf op uw eigen ervaring
kunt terug vallen, euh.. Als je zelf inderdaad bepaalde situaties hebt
meegemaakt, kan je makkelijker vanuit, ja.. kan je makkelijker iemand gaan
gerust stellen en overtuigen.. euh.. omdat je er zelf ook zeker van zijt dat het
allemaal zo is.. anders is het allemaal van horen zeggen.
Als jonge verpleegkundige met weinig ervaring is het, volgens de participanten, niet
evident om kennis en vaardigheden te delen met anderen.
Als ge consulent zijt, dan moet je soms echt, ja.. verpleegkundigen of
patiënten gaan instrueren, gaan overtuigen.. De manier waarop je dat doet,
euhm.. heeft ook veel te maken met of het uw eigen is of niet... en als je het
zelf ook veel gedaan hebt in de zorg. En als je zelf veel ervaring hebt met
bepaalde patiënten, dan gaat dat precies denk ik allemaal wel een stukje
makkelijker.
Alhoewel anderen een jonge leeftijd net zien als een bevorderende factor, vanwege hun
‘jeugdig enthousiasme’ en hun 100% inzet.
Ten tweede zijn er een aantal persoonlijke kenmerken die faciliterend zijn om te werken
als VC. Communicatievaardig zijn is een essentieel kenmerk om als VC goed te kunnen
functioneren. Het kunnen achterhalen van motieven, wensen en ergernissen van
patiënten of een confrontatie aangaan met artsen vergt van de verpleegkundige sterke
gespreksvaardigheden.
De communicatie is zeer belangrijk, hé. Het is ervaring.. Ge kunt daar veel
cursussen voor volgen, maar ge moet het nog altijd effectief, euh.. doen, hé..
Ge moet het een beetje in u hebben, het is niet aan iedereen gegeven.
Communicatie lijkt zo makkelijk, maar dat is het niet, zoals één van de
participanten aangeeft:
Wij moeten ook enorm veel overleggen met artsen.. Ge bouwt iets op, ge
bouwt een spreekuur op met hun patiënten.. Ge moet toch enorm opletten in
de samenwerking. Dus ge moet zeer veel in overleg gaan, ge moet toch
allé... dus... uw gaan en staan wat kunnen aanvoelen... Je mag niks
bruuskeren of ge slaat uw deur dicht.
56
Als VC is assertief zijn een volgend belangrijk persoonlijk kenmerk. Het opkomen voor
het eigen belang op een manier die past bij de situatie en die zowel respectvol is naar de
persoon zelf als naar de ander, is nodig om voldoende tegenwicht te kunnen bieden bij
bijvoorbeeld weerstand.
Heel in het begin als ik begon had ik meestal toch een slecht gevoel en dacht
ik “waar ben ik in godsnaam toch aan begonnen”.. Maar nu is dat al beter..
gewoon.. Het is niet algemeen verbeterd rondom mij, maar ik zelf ben
daarin veranderd.. Dat ik het mij ook niet meer persoonlijk aantrek.
Wat eruit springt bij alle VC als persoonlijk kenmerk is de gedrevenheid waarmee ze in
hun functie staan.
Uiteindelijk als ge naar alle consulenten kijkt, zijn het allemaal bijna
mensen met een enorme ‘drive’, die gewoon zeggen “wij willen ervoor
gaan, uit interesse en omdat we het graag doen en omdat we voor die
patiënt willen zorgen”.
Deze gedrevenheid wordt gecombineerd met een enorme betrokkenheid naar hun
patiënten toe.
Ik ben er nog altijd van overtuigd dat uw ingesteldheid belangrijk is. En dat
ge ergens wilt mee gaan in de sfeer die er is, maar daar toch wel uw
eigenheid niet in verliest, want allé... Dat is mijn ervaring toch... Mensen
hebben graag dat ze een verpleegkundige, een mens, bij zich hebben en niet
een technisch zeer geschoold en alwetend machine.
2.2.2. Factoren met betrekking tot de organisatie
Uit de interviews blijkt dat talrijke omgevingsfactoren de ontwikkeling van een functie
als VC kunnen beïnvloeden. Noemenswaardig is dat ondersteuning van de
hoofdverpleegkundige of het diensthoofd cruciaal lijkt. Deze personen kunnen er
immers voor zorgen dat het team ook het belang van de functie inziet.
Dat is ook een bepaalde attitude en er zijn verdiepingen of afdelingen die
daar heel goed mee over weg kunnen... en voor een stuk hangt dat ook van
de hoofdverpleegkundige... Die bepaalt vaak de trend van de afdeling... Als
57
zij daar achter staat en zij gelooft daar in en zij kan die boodschap
doorgeven naar haar team, dan heb je dat team mee... Maar als er
weerstand is bij de hoofdverpleegkundige, dan is het een heel zware ‘corvé’
en dat is echt waar knokken.
Feedback en ondersteuning kan de rolovergang ongetwijfeld vergemakkelijken. Het
terecht kunnen bij een mentor of coach, die reeds de kennis en ervaring bezit, kan
behulpzaam zijn voor een verpleegkundige die pas gestart is in de functie van VC. Deze
informatie kan zowel gezocht worden bij collega’s binnen als buiten de organisatie met
dezelfde functie.
Daar had ik vooral ook nood aan om u inderdaad zo een beetje gesteund te
voelen en te weten hoe dat de verpleegster daar in Brussel, hoe deed zij dat..
of in Leuven, hoe gaat dat daar.. Dat ge van mekaar zo wat kunt leren.
Eén participant geeft aan dat het kunnen beroep doen op een reeds opgebouwd netwerk
binnen het ziekenhuis ook een hulp kan zijn:
Dat ik toch de artsen van mijn groep wel al een beetje ken, dus dat je die
mensen al mee hebt en da ze ook weten van hoe dat jij een beetje in elkaar
zit.
Zelfs de patiënten spelen een belangrijke rol als hulpbron bij het ontplooien van de
functie.
Patiënten die zelf een oplossing zoeken voor iets of die zelf hun weg zoeken.
Je hebt mensen die zeer creatief zijn daarin, hé, en die zelf met dingen
komen. Als je dat dan allemaal verzamelt en meeneemt..
58
2.3. Beleving van de jobinhoud
Bij het bevragen van de VC over hoe ze het uitoefenen van hun job beleven, springen
drie items in het oog, namelijk het beeld dat heerst over de functie en de negatieve en de
positieve aspecten van de job.
2.3.1. Beeld van de functie
Het beeld dat de VC over hun functie hebben, verschilt van het beeld dat anderen,
volgens hen, hebben.
In de interviews worden vier beschrijvingen gegeven van het beeld dat de VC over
zichzelf hebben. Als eerste vinden VC dat ze een belangrijke signaalfunctie hebben naar
de arts toe. Patiënten durven, volgens de participanten, niet alles te vertellen aan hun
behandelende arts. Bepaalde zaken komen alleen maar naar boven in een rustig gesprek
met de VC.
We proberen uit te zoeken, toch dieper in te gaan op de patiënten dan dat de
dokter kan. De dokter heeft nooit veel tijd daarvoor en dan.. uiteindelijk
komt ge toch wel tot andere bevindingen dan de arts.
Ge zijt ook bij dat van alles een beetje de signaalfunctie, dus… kijken op
welk domein loopt het hier nu wat mis en naar wie moet ik ze dan
doorverwijzen van het team. Dat is wel zeer belangrijk.. Dat wij de eerste
voelsprieten zijn, toch?
Vervolgens verzorgen de VC evengoed een vertaalfunctie van de arts naar de patiënt
toe. Daarenboven doet de verpleegkundige dienst als aanspreekpunt voor de patiënt. De
verpleegkundige is immers iemand die de patiënt altijd ziet.
Maar ik denk vooral ook als ge chronisch ziek zijt in een ziekenhuis, dat ge
toch met heel veel disciplines, heel veel mensen in aanraking komt en als ge
dan één aanspreekpersoon hebt, dat dat toch heel veel rust kan geven, denk
ik.
Ten derde wordt de VC niet alleen beschouwd als het aanspreekpunt van de patiënt,
maar ook als het aanspreekpunt voor andere zorgverleners.
59
Ik ervaar het ook wel als een aanspreekpunt van, allé.. de collega’s.. omdat
ze weten da ge nu eenmaal ietske meer kennis hebt van dat domein, waar ze
dan een vraag over hebben.
Als vierde beschrijving van het beeld dat de VC over zichzelf hebben, wordt de
schakelfunctie genoemd. Door te fungeren als schakelfunctie tussen de verschillende
disciplines van het zorgteam verzekert de VC de continuïteit van zorg. Zo vormt de VC
als het ware de rode draad in het zorgtraject van de patiënt.
De perceptie van het beeld dat anderen hebben over VC verschilt van het beeld dat de
VC over zichzelf hebben. Een deel van de VC hebben het gevoel dat ze door de
basisverpleegkundigen gezien worden als een luxemedewerker binnen het ziekenhuis.
Ik denk dat dat niet gemakkelijk is om dan daar een ‘luxemadam’ over de
vloer te krijgen, want zo worden we toch wel gezien euh.. die dat daar tijd
voor krijgt voor die zaken.
Een VC is, volgens sommige basisverpleegkundigen, iemand die enkel de leuke taken
op zich moet nemen en die de minder leuke taken aan de basisverpleegkundigen
overlaat.
Maar het wordt vaak gezien als het leukste van de job, hé. Al wat dat we
aan leuk hebben in onze job, gaat er nu iemand komen afpakken.
Ik heb soms het gevoel van andere verpleegkundigen euh.. dat dat zo is van
we zullen wij hier wel zitten te draaien en euh.. ons tenen uitkuisen en
gulder ga ne keer op ulder gemak nen stoel pakken en bij de patiënt gaan
zitten.
Het gezien worden als ‘luxeverpleegkundige’ wordt echter niet door alle VC zo ervaren.
Dit verschilt naargelang de specialisatie.
Het is te zien welke verpleegkundige, hé.. Ik bedoel.. er zijn veel
verpleegkundigen die ook content zijn van ons te zien.
Sommige artsen zien een VC eerder als hun ‘verlengde arm’, iemand die taken kan
uitvoeren waarvoor de arts zelf geen tijd heeft, dan als volwaardige medewerker van het
zorgteam.
60
De dokters schuiven soms een beetje door naar de consulenten, hé.. Dat is
voor hen een beetje van een verlengarm, zo hé.. euh.. De consulent gaat het
wel doen of die gaat het wel uitzoeken en zij zijn gemakkelijk.
2.3.2. Negatieve aspecten van de job
Een job als VC heeft ook zijn mindere kanten. Bij het opstarten van een functie als VC
worden vele verpleegkundigen geconfronteerd met tal van struikelblokken. Uit de
interviews blijkt dat heel wat participanten het gevoel hebben er alleen voor te staan bij
het opstarten van hun functie als VC. Vaak moeten ze van nul beginnen, wat hun het
gevoel geeft erin gegooid te worden.
Ge merkt dat ge met een serieuze achterstand moet starten en iets moet
opstarten… ’t Is ja… Ik voel mij efkes (lacht).. euh, op een eiland, moet ik
zeggen.
Bovendien beschikken ze vaak niet over de nodige materiële en financiële middelen om
van start te kunnen gaan.
En ik had hier in het ziekenhuis niks.. Er was zelfs geen ruimte.
Het is eigenlijk via een… de vader van twee patiënten dat ik een pc
gekregen heb.
Ook onvoldoende kennis over de pathologie kan een achterstand teweeg brengen bij de
aanvang van de functie als VC.
Ge moet het wel allemaal zelf zoeken.. Maar tegen dat ge weet waar ge
moet beginnen zoeken en hoe dat het allemaal een beetje in elkaar zit en
welke informatie er relevant is en welke niet.. Ja.. Dan zit ge al een paar
maanden verder.
Een laatste struikelblok waarmee een beginnende VC geconfronteerd wordt, is het nog
niet bezitten van naambekendheid bij aanvang van de functie.
Ge had zoveel mensen aan wie ge u moest gaan voorstellen.. En dat heeft
zeker het eerste jaar.. Hoeveel keer dat ik heb moeten zeggen wat ik
eigenlijk deed en wou doen.
61
Wat vaak ook onderschat wordt is dat een job als VC energie slopend kan zijn. Een
functie als VC vergt veel energie van de persoon, die niet steeds zichtbaar is voor
anderen.
Ik heb ook soms zo van die dagen dat ik zeg van “kon ik maar mijnen
vroegen gaan doen”.. cru gezegd nu, hé.. van 7u15 tot 14u45.. Ik wist wat ik
moest doen en ik ging naar huis en ik was er vanaf.. Maar het
consulentschap houdt u eigenlijk altijd wat bezig.. En al die energie die je in
jezelf steekt, in relaties steekt, in euhm.. lange tenen en gevoeligheden en
zo.. Die is niet zichtbaar en dat is een onderschatte factor.
Zoals deze uitspraak van een participant, die goed de intensiteit van de job weergeeft:
Mijn Ultragenda.. als daar 15 patiënten in staan.. hebben ze dat veel liever
dan als er drie in staan.. Maar dat kunnen drie gesprekken geweest zijn,
iedereen weet dat hier aan tafel, om ‘u’ tegen te zeggen.. Dat je naar huis
gaat en zegt “amaai, ik ben hier leeg”.
Een job als VC is dus iets dat altijd meegedragen wordt vanwege het extra werk en de
extra inzet. Het werken in dagdienst is namelijk relatief voor het consulentschap. Vooral
als de VC er alleen voor staat, is het niet evident om zaken te weigeren en het uit te
stellen tot de volgende werkdag.
Verder vormt de continue bereikbaarheid voor vele VC een probleem. Het
consulentschap is niet iets wat ze zomaar van zich af kunnen schudden.
Dat is wat dat ik zei van die dingen die zo niet zichtbaar zijn.. Gelijk den
dezen (toont haar telefoon).. dat is daar ook een enorme pest in.. Ge hebt
dat 8u op een dag bij.. Zit ge op de wc, ge hebt dat ook bij.. bij manier van
spreken.. Dat ding ligt hier nu ook weer.. Al die keren da je niet kunt eten ’s
middags.. Ik heb van middag 10 min gezeten, ondertussen zat de psychologe
naast mij van “mag ik snel iets vragen, want ik moet dan voort”.. “Ja, ‘k
weet ‘t, maar ik moet ook voort”.. Ik heb mijnen sandwich dan in ‘den slurf’
opgegeten.. Dat is de dagdagelijkse realiteit, die dat ook veel collega’s niet
zien, hé.. euh..
62
Zeker bij het uitvoeren van een halftijdse functie is die continue bereikbaarheid niet
evident.
Wij zijn inderdaad een paar dagen consulent en de rest op ons afdeling.. en
op de afdeling blijft ge ook consulent.. Ge pakt dat erbij.. en dat is ook soms
heel lastig.
Een opvallend negatief aspect van de job is dat er nog steeds veel onduidelijkheid
ervaren wordt omtrent de functie-invulling van een VC.
Maar er is zo niks dat klaar ligt van “kijk, dat wordt er van u verwacht”.
De artsen hebben ook zo iets van “wat gaat gij juist doen?”.. En eerlijk
gezegd.. een écht vree goed antwoord kan ik daar ook niet op geven..
Deze onduidelijkheid maakt een terreinafbakening moeilijk, waardoor er bij andere
zorgverleners verwachtingen ontstaan, die de VC niet of moeilijk kan waarmaken.
Wij hebben geen verpleegkundig specialist.. waardoor de artsen soms
dingen van ons vragen die op het randje van onze functie liggen en.. allé,
Dat is soms wel moeilijk.. Ik vind dat leuk om een veelzijdige functie te
hebben, maar ik weet soms niet altijd goed van is dat nu eigenlijk een taak
van de consulent of een taak van de specialist, maar er is geen specialist.
Een heroriëntatie van de expertfuncties met het toekennen van de juiste terminologie en
het uitklaren van de functie-inhoud dringt zich op.
Want wat is de algemene noemer voor consulenten? Als ik nu zo heel
eventjes.. zie.. Ik vind dat zo moeilijk.. Er is gelijk geen lijn in te trekken en
dat wordt een beetje naar eigen goeddunken ingevuld.
Als laatste negatief aspect van de job wordt de weerstand vanuit de
basisverpleegkundigen en de artsen benoemd. Mensen houden niet zo van
veranderingen. Ze doen er soms alle moeite voor om bij hun oorspronkelijke standpunt
te blijven en de dingen bij het oude te laten. Alle VC, hoe ervaren ook, geven aan te
moeten opboksen tegen weerstand.
Ze zien daar toch de meerwaarde niet van in.. ze denken van “wat gaat gij
anders komen doen dan da wij doen?”.
63
Maar mensen zijn soms heel weerstandig tegen 'x', want ge moet een
gewoonte van 50-60 jaar doorbreken en dat is ook opboksen tegen een.. ja,
een manier van te kijken naar levensgewoonte van 'y', waar ge
gedragsverandering moet beogen.. Het is zeer intensief met weinig resultaat
ook, hé.
Weerstand heeft vooral te maken met angst voor het onbekende. Basisverpleegkundigen
vertonen weerstand vanuit onwetendheid, uit angst een deel van de zorg te verliezen.
Als wij ons team gaan voorstellen in een groep, op een afdeling.. zie je toch
een aantal blikken naar u geworpen van “pas op da je niet op mijn pad
komt”.. Terwijl dat wij enkel maar adviseren.
Als ge iemand afschiet zonder het te kennen, is dat vaak een tekort aan
achtergrondkennis, denk ik.
Sommige artsen zien het nut niet in van een functie als VC, waardoor de
verpleegkundigen het gevoel hebben dat ze het continu moeten waar maken en zich
moeten bewijzen ten opzichte van de artsen.
Dat heeft ook jaren geduurd eer dat ze wilden doorverwijzen de artsen
omdat ze zo zeggen van “ik heb dat al allemaal verteld, hé, wat gaat gij nu
als verpleegkundige daar kunnen aan toevoegen wat belangrijk is voor
dienen patiënt?”.. Ge moet dat altijd maar bewijzen en daar altijd maar
voor vechten en altijd maar weer proberen uit te leggen.
2.3.3. Positieve aspecten van de job
Ondanks deze negatieve aspecten van de job, halen de VC ook vele positieve aspecten
van de job aan. Ten eerste uiten de meeste participanten dat de variatie binnen hun job
het boeiend maakt om te werken als VC.
En ik ben een beetje diëtist bij manier van spreken, een beetje kinesist en
een beetje sociaal verpleegkundige en zeker voor een groot stuk ook
psychologe.
64
Eén participant verwoordt de veelomvattendheid van de job als volgt:
Je breidt uit… Ge wordt een vorm.. ik noem dat een vorm van ‘hybride’-
verpleegkundige.
Het merendeel van de VC ervaart het zelfstandig kunnen werken evenzeer als positief in
hun job.
Zelf uw pad uittekenen.. allé, dat mogen wij toch doen voor een stuk.. Zelf
uw prioriteiten stellen, uw doelstellingen bepalen..
Als derde positief aspect wordt het zich kunnen toeleggen op iets specifieks als
constructief ervaren. Verschillende VC halen voldoening uit hun job door zich te
verdiepen in een bepaalde pathologie.
En nu kan ik mij toespitsen op ene patiëntengroep en kunt ge u daar in
bijscholen en dat vind ik wel.. ja positief.. Dat sprak mij wel aan, dat ge
gewoon daar ook wel meer van weet en die patiënten ook kunt beter
opvolgen in plaats van overal een beetje van weten.
Het ziekenhuisbreed kunnen werken als VC wordt gezien als een vierde positief aspect
van de job.
Hoeveel nieuwe mensen dat ik al ontmoet heb, hoeveel nieuwe contacten..
afdelingen in het UZ waar ik nog nooit geweest was of van wist.. Het is ook
een keer een kans om mobiel te zijn eigenlijk, hé.. En niet louter en alleen
dat zelfde team.. Dat is ook zo wel iets dat mijn aantrok.
65
2.4. Verwachtingen van verpleegkundig consulenten
Er leven heel wat frustraties onder de VC. Opmerkelijk is dat heel wat VC een gebrek
aan tijd ervaren. Dit tijdsgebrek belet hen om hun job ten volle te kunnen beoefenen.
Vooral het deelnemen aan vergaderingen en het uitvoeren van administratie vergt veel
tijd van de VC. Tijd die ze veel liever zouden spenderen aan de zorg voor hun patiënten.
Ik ben al opgejaagd van ’s morgens.. ge gaat aan uwen computer zitten, ge
ziet die mails.. die moeten allemaal beantwoord worden, ge moet dingen
opzoeken voor mensen.. maar dan kan ik maar bijvoorbeeld na.. te laat naar
mijn patiënten vertrekken.
In het bijzonder bij een deeltijdse functie als VC speelt het tijdsaspect een grote rol. Het
niet voor 100% vrijgesteld zijn voor de job, geeft een aantal VC het gevoel overal
achterna te moeten hollen.
Als ge u nog wilt inwerken en dan wilt ge uw patiënten nog volgen, maar ge
kunt ze niet opvolgen want ge zijt er de helft van den tijd niet.. Ge zijt ook
niet bereikbaar voor den helft van den tijd. Zeker omdat ge er maar den
helft zijt.. en dat ge dan uw dagen, die ge broodnodig hebt om uw taak rond
te krijgen, dan nog ne keer moet doen voor vergadering.
Wat heel veel VC stoort is dat, binnen het ziekenhuis, de vorming onvoldoend is
afgestemd op hun job.
Ge moet u ook altijd enorm, euh.. vormen, maar ge moet de vormingen ook
wel zelf gaan zoeken en dat is buitenhuis, hé.. Het intern vormingsboekske..
Sorry, daar kan ik mij niet op verder scholen als consulent.. Dus ge moet
dat echt buitenshuis gaan zoeken en daar begint het, hé.. Ge moet op
verplaatsing en euh.. grote cursussen gaan volgen en dan zit ge met een
beperkt budget en beperkte uren.
De VC willen zich meer erkend voelen. Sommigen uiten het gevoel te hebben om achter
de schermen te werken.
‘X’, u gaf ook aan van “ik heb niet die titel, maar ik erken mij daar wel in”..
Het is die erkenning dat ge die functie uitoefent.. En ik merk bij bepaalde
hoofdverpleegkundigen zo van “ die doet dat maar voor 20%, die is dan
66
toch geen consulent?”. Het is niet omdat je iets maar 20% doet, dat je
daarom geen consulent bent.
Vanuit deze frustraties formuleert de groep VC een aantal verwachtingen naar onder
meer de verpleegkundig specialisten, hun directe leidinggevenden en de directie
verpleging.
Ook al willen de VC wel meewerken aan wetenschappelijk onderzoek, toch wordt dit
eerder gezien als een taak van de verpleegkundig specialist.
Het was ook continu aflijnen van wat mag ik doen, wat kan ik doen.. Ja.. Ze
vragen om mee te werken aan wetenschappelijk onderzoek, ja maar ja.. Ik
wou dat wel doen, maar de masters, de specialisten, zeiden dan tegen mij
“dat is uw werk niet wetenschappelijk onderzoek”.
Dan krijgt ge zo allemaal die input.. ge moet dat toch wel een beetje
filteren.. Dat zou dan in principe allemaal, die kennis en die publicaties en
zo, zouden in feite door de verpleegkundig specialist moeten gefilterd
worden om dan aan de basis te krijgen.
Verder wordt van de verpleegkundig specialist verwacht dat deze een coördinerende rol
op zich neemt wat betreft het invoeren van grote veranderingen in het ziekenhuis.
Maar dat is een zodanig groot werk, afdelingsoverschrijdend, ge komt op
het OK, op IZ, op euh.. ja overal.. euhm.. Dat maakt het ook zo moeilijk om
het echt goed te doen, want ja.. bij wie kunt ge allemaal terecht, ge moet het
allemaal zelf uitzoeken.. Allé, zo’n grote zaken gaan veranderen in het
ziekenhuis.. dat vind ik eerder specialistenwerk dan consulentenwerk.
Een aantal verpleegkundigen vindt het belangrijk dat hun leidinggevende een zekere
kennis en inzicht heeft van de job als VC.
Ik heb nu al twee keer functioneringsgesprekken gehad en.. daar komt dat
wel aan bod, maar ik merkte ook dat hij ook niet goed wist van wat is die
functie eigenlijk en wat doet gij eigenlijk.
67
Het beschikken over meer kennis en inzicht in de job kan ervoor zorgen dat de
leidinggevende beter ondersteuning kan bieden aan de VC.
En ook dat ze wat meer zicht hebben en weten wat dat ge eigenlijk juist aan
het doen zijt, want.. allé.. Ik heb de indruk als ze zo.. als ze, ja.. praktische
zaken regelen, ze weten eigenlijk niet wat dat ge aan het doen zijt en ze
kunnen er dan ook niet echt.. allé.. commentaar op geven of u helpen als ze
toch niet weten wat dat ’t is, heb ik het gevoel, hé.. Oké, ge kunt als
leidinggevende niet alles gedaan hebben, maar toch.. toch wel een beetje
meer inzicht.
Er wordt van de leidinggevende ook verwacht om bij de opstart van de functie meer
ondersteuning te geven door duidelijkheid te scheppen naar andere zorgverleners toe
over de functie van een VC.
Mijn directe leidinggevende als mijn hoofdverpleegkundige of zo.. dat ze
meer ondersteuning biedt en ook.. eigenlijk een betere communicatie biedt
in het begin. Want er loopt vree veel fout omdat er niet goed
gecommuniceerd is naar de verscheidene afdelingen, naar de verscheidene
disciplines, naar de betrokken.. artsen of ja.. met wie dat ge nog allemaal
contact voert.
Wat sterk naar voor kwam tijdens de interviews zijn twee zaken die de organisatie kan
voorzien om het uitoefenen van een job als VC te vergemakkelijken. Enerzijds
verwachten VC dat er op voorhand eens wordt samen gezeten om na te denken over een
dergelijke functie vooraleer ze geïmplementeerd wordt.
Die jobs zijn gecreëerd zonder goed over na te denken wat er precies
verlangd wordt van die mensen.. ze worden er zo ingegooid.
Maar eigenlijk moet ge met die mensen toch op voorhand samen zitten, voor
dat ge zegt “ge krijgt een consulent 'x'.. denk daar een keer over na.. wat
hebben jullie nodig? Wat kan die verpleegkundige voor jullie invullen,
naargelang jullie noden?”.. Maar niet van “Kijk, ge hebt hier iemand, doe
er maar wat mee, hé”.
68
Anderzijds uiten de VC nood te hebben aan een overkoepelend orgaan dat alles
coördineert.
Dat ondervind ik ook.. dus.. Ge hebt uwen patiënt.. Ge zegt er zijn al die
specialisten, maar ge krijgt niet altijd feedback van al die andere mensen
die ge contacteert over die patiënt, hé.. Er bestaat zo niet echt zo één
overkoepelend..
Een overkoepelend orgaan kan er voor zorgen dat de verschillende zorgverleners op
elkaar afgestemd geraken.
Ten opzichte van de directie verpleging verwachten bijna alle VC dat er duidelijke
boodschappen gecommuniceerd worden omtrent de jobinhoud en het doel van een VC
alvorens een dergelijke functie te implementeren.
Wij hebben nu zo’n overleg gehad met andere ziekenhuizen en ginder,
voordat de ‘x’-teams opgestart zijn, hebben ze daar over nagedacht, hebben
ze daarover samen gezeten. Er is er daar structureel over nagedacht en
gezegd van “kijk, hoe gaan we dat invullen, wie gaat wat opnemen, hoe
gaan we die taken verdelen”.. En in die ziekenhuizen.. het loopt ook niet
perfect, ze.. Oké, in de praktijk komen er nog dingen die ge niet voorzien
had.. maar hier.. heb ik zo het gevoel van.. “ah, oké we hebben hier nu geld
voor en hop, begint er maar aan..”
Er wordt ook te lang gewacht om zaken op te vangen, zoals één participant aangeeft:
Ik spreek er nu al twee jaar over en iedereen weet de datum dat ik vertrek..
euhm.. De datum, de eerste dag dat ik weg ben dat ze zeggen “ ‘X’ is hier
niet meer, dat is juist.. ah ja, dat is waar.. ja, die is hier niet meer.. oei wat
gaan we nu doen.. hoe gaan we da nu gaan oplossen?“.. En dat is wat dat ik
denk dat er een beetje mankeert.. dat is een langetermijnvisie.
Verschillende verpleegkundigen geven aan dat ze nood hebben aan overlegmomenten
met andere VC om ideeën en ervaringen te kunnen uitwisselen.
69
En eigenlijk is dat de eerste keer dat ik met collega’s samen zit, die
gelijkaardige taken hebben, vandaag.. Wat ook iets is dat misschien mag
meegenomen worden. Ik merk dat daar behoefte aan is dat wij onderling
eens communiceren, als is het maar één keer per jaar.
In feite, ik ben nu aan het bedenken.. een forum of een platform van
consulenten.. eigenlijk zou je ervaringen moeten kunnen uitwisselen.
Wat ook wordt aangehaald, weliswaar in mindere mate, is de nood aan een betere
verloning.
Ik vind dat wel iets belangrijk, wat ge daar aanhaalt.. want educatie geven
en euh.. consulentschap geven.. inderdaad daar staat geen vergoeding
tegenover, hé, financieel.
En het zou, bij wijze van spreken, een duwke in de rug kunnen zijn.. Zonder
daarom.. allé, ge moogt het inderdaad niet daarom doen, want dan denk ik
dat er heel veel ontgoocheling zou zijn met die job. Maar het zou gewoon
een .. ja.. de kers op de taart zijn dat ze zeggen vanuit het ziekenhuis ‘we
hebben toch erkenning voor de moeite dat jullie doen’.
Een laatste, maar zeker niet de minste, verwachting naar de directie verpleging toe is
meer erkenning voor hun job als VC.
Op een congres bijvoorbeeld, dan staan wij daar gewoon op vermeld als
verpleegkundige.. En dat steekt toch wel ergens.. In andere landen staat
daar dan ‘verpleegkundig specialist’ of ‘consulent’ of een andere term of
zo.. Wel.. inderdaad.. ge hebt geen plaats en geen erkenning.
Voila! Dat zouden we dus meer gerealiseerd willen zien.. erkenning!
Eén van de participanten geeft een mogelijke oplossing aan voor deze verwachting.
*P2: Misschien dat er hier ietske meer op staat? (P toont haar
personeelsbadge)
*P1: Dat er inderdaad bijvoorbeeld op staat ‘verpleegkundig consulent’.
70
Deze aanpassing van de personeelsbadge met de vermelding ‘verpleegkundig consulent’
lijkt misschien een klein gebaar. Maar de verpleegkundigen geven aan dat dit klein
gebaar gezien zou worden als een symbolische erkenning van hun expertise op een
bepaald terrein.
Het begint misschien met een badge.. Dat is misschien een eerste stap, maar
dat is zo’n kleine erkenning van dat je bij wijze van spreken.. een beetje
expertise hebt op dat terrein.
71
Hoofdstuk 4: Discussie
In dit hoofdstuk worden de onderzoeksresultaten kritisch benaderd. De belangrijkste
conclusies vanuit de resultaten worden besproken en teruggekoppeld naar de literatuur.
Vervolgens worden enkele methodologische kanttekeningen besproken.
1. Terugkoppeling van de resultaten naar de literatuur
Dit onderzoek toont grote overeenkomsten met de bevindingen uit de literatuurstudie.
Uit deze studie blijkt dat de praktijkvoering van een VC een brede reeks aan activiteiten
omvat. Dit is consistent met de bevindingen uit de literatuur van De Geest et al. (2004)
en Pulcini et al. (2010). De veelomvattendheid van de job wordt in de interviews
omschreven als een vorm van ‘hybride-verpleegkundige’ en wordt ervaren als een
positief aspect van de job.
Het takenpakket van de VC binnen het UZ Gent omvat vier grote deelgebieden:
patiëntenzorg, innovatie en beleidsontwikkeling, deskundigheidsbevordering en
persoonlijke opleiding en ontwikkeling. Deze opsplitsing is gelijklopend aan deze van
het Strong Model of Advanced Practice (Ackerman et al., 1996) waarin vijf
zorgdomeinen beschreven worden: klinische zorg, educatie, ondersteuning,
professioneel leiderschap en wetenschappelijk onderzoek. De domeinen educatie en
ondersteuning van het Strong Model vallen binnen deze studie onder het deelgebied
deskundigheidsbevordering.
Binnen het deelgebied patiëntenzorg valt op dat het fungeren als aanspreekpunt, voor
zowel de patiënt als verpleegkundigen en andere zorgverleners, de meest voorkomende
taak is van een VC. Overeenkomstig het onderzoek van Fagerström (2009) zijn VC
immers een belangrijke informatiebron voor zowel patiënten, familie en andere
zorgverleners. Verder zorgen VC ook voor een vlotte communicatie met de
zorgverleners uit de eerstelijnsgezondheidszorg zoals de huisarts, de
thuisverpleegkundige, de maatschappelijk werker enzovoort. Bovendien toont dit
onderzoek aan dat er een verband bestaat tussen de leeftijd en het zich competent voelen
om deze taak op zich te nemen. Een oudere VC voelt zich namelijk competenter om in
te staan voor een vlotte communicatie met de eerstelijnszorg dan een jongere VC.
72
In dit onderzoek geeft de meerderheid van de VC het belang aan van het stellen van een
voorbeeld voor collega-verpleegkundigen als taak binnen hun zorgdomein. Echter
ervaren bepaalde VC deze taak binnen het deelgebied deskundigheidsbevordering als
minder haalbaar en doen ze het ook minder graag. Nochtans wordt een VC gezien als
een persoon die andere medewerkers kan inspireren en motiveren. Zoals Franks en
Howarth (2012) stellen, zou een VC in staat moeten zijn om de centrale
verpleegkundige waarden te representeren en deze te verdedigen binnen de organisatie.
VC zijn immers diegenen die vaak pionierswerk doen op onbekend terrein en de
richting aanwijzen die anderen moeten inslaan.
Daarom is het belangrijk dat VC hun klinische competentie en professionele
ontwikkeling onderhouden door deel te nemen aan symposia en door het opvolgen van
de literatuur (Lloyd Jones, 2005). Door het lezen van recente literatuur kunnen VC zich
verdiepen in hun zorgdomein. Ook al beschouwen bijna alle VC binnen dit onderzoek
het lezen van recente literatuur als een belangrijke taak, toch geeft iets meer dan de helft
aan deze taak minder haalbaar te vinden. Eén zesde van de VC voert deze activiteit zelfs
niet graag uit. Vermoedelijk ligt een gebrek aan vaardigheden in het identificeren en het
beoordelen van de evidentie aan de basis hiervan. Andere barrières kunnen zijn: de
perceptie dat onderzoeksrapporten te complex zijn, tijdsgebrek en een beperkte lokale
toegang tot informatie (Gerrish et al., 2011). De studie van Gerrish et al. (2011)
rapporteert dat verpleegkundigen met een masterdiploma zichzelf als competenter
achten in alle vaardigheden om evidentie te beoordelen en te ondersteunen dan de
verpleegkundigen met een lager diploma. Dit onderzoek kon deze bevindingen noch
ondersteunen, noch weerleggen.
Ondanks dat de onderzoekersrol beschouwd wordt als een kernactiviteit van een VC
door Zahran et al. (2012), blijkt uit de studie van Odsdóttir en Sveinsdóttir (2011) dat
het de minst frequente activiteit is die uitgevoerd wordt. De resultaten uit dit onderzoek
bevestigen dat het verlenen van medewerking aan verpleegwetenschappelijk onderzoek
als taak binnen het deelgebied innovatie en beleidsontwikkeling minder aan bod komt.
Het participeren aan werkgroepen waarin kwaliteits- of verbeteringsprojecten aan bod
komen worden door drie kwart van de VC uitgevoerd. Daarenboven stelt dit onderzoek
vast dat een VC met een masterdiploma het belangrijker vindt om te participeren aan
werkgroepen dan een bachelor of een gediplomeerde verpleegkundige.
73
Een job als VC heeft ook zijn mindere kanten. Opmerkelijk binnen dit onderzoek is de
alom aanwezige weerstand waarmee een VC geconfronteerd wordt. Alle VC, hoe
ervaren ook, geven aan te moeten opboksen tegen weerstand. Overeenkomstig met de
resultaten van het onderzoek van Donald et al. (2010) en Mullen et al. (2011) wordt
angst voor het onbekende, bij zowel artsen als basisverpleegkundigen, gerelateerd aan
deze negatieve attitude ten opzichte van een VC. Een negatieve attitude van andere
zorgverleners heeft een invloed op de perceptie van de VC over het beeld dat anderen
hebben over hun functie. Een deel van de VC, zo blijkt uit de interviews, hebben het
gevoel dat ze door de basisverpleegkundigen gezien worden als een
‘luxeverpleegkundige’ binnen het ziekenhuis. De studie van Callaghan (2008) geeft
hiervoor de verklaring dat VC een minderheid vertegenwoordigen in vergelijking met
de basisverpleegkundigen en daardoor als elitair gezien worden. Sommige artsen in het
UZ Gent zien het nut niet in van de functie van een VC. Daardoor hebben de VC het
gevoel dat ze zich moeten bewijzen ten opzichte van de artsen. Een mogelijke oorzaak
hiervan kan zijn dat artsen angst hebben dat, door roluitbreiding, een VC zich zal
begeven op het medisch terrein (Donald et al., 2010; Mullen et al., 2011).
Desalniettemin zien vele verpleegkundigen met een expertfunctie deze roluitbreiding
eerder als het aanwenden van bepaalde vaardigheden uit de geneeskunde, maar dit strikt
binnen de verpleegkundige context (Wilson & Bunnell, 2007). Een VC levert behoorlijk
veel inspanning om rolconflicten en weerstand te overwinnen, door de belanghebbenden
te informeren over hun rol en door te onderhandelen over de implementatie van hun rol.
Dit is overeenkomstig het onderzoek van Bryant-Lukosius et al. (2004). Een functie als
VC vergt veel energie van de persoon, die niet steeds zichtbaar is voor anderen.
Weerstand, zowel bij artsen als basisverpleegkundigen, kan de rol van een VC
ondermijnen en bijdragen tot rolstress (Lloyd Jones, 2005). De interviews leveren ook
een deel feitelijke informatie op omtrent de drie componenten van rolstress, namelijk
rolconflict, rolambiguïteit en roloverbelasting (Lambert & Lambert (2001).
Een rolconflict treedt op wanneer de doelen en de prioriteiten van de VC verschillen van
de andere leden van het multidisciplinaire team (Lloyd Jones, 2005). Opvallend is dat
er, volgens de participanten, nog steeds veel onduidelijkheid ervaren wordt omtrent de
functie-invulling van een VC.
74
Deze onduidelijkheid maakt een terreinafbakening moeilijk, waardoor er bij andere
zorgverleners verwachtingen ontstaan, die de VC niet of moeilijk kan waarmaken. Deze
onzekerheid over de professionele identiteit brengt verhoogde stress en onproductief
gedrag met zich mee (Donald et al, 2010; Lloyd Jones, 2005).
Een gebrek aan rolduidelijkheid leidt tot rolambiguïteit en kan een negatieve impact
hebben op de communicatie binnen het team en op het professioneel vertrouwen
(Donald et al., 2010).
Uit de interviews blijkt dat er vooral sprake is van kwantitatieve roloverlast bij VC.
Kwantitatieve roloverlast houdt in dat er te veel werk is en dat de rolbekleder het gevoel
heeft dat hij de werkzaamheden niet kan uitvoeren binnen de daarvoor beschikbare tijd
(Lambert & Lambert, 2001). In dit onderzoek geven de participanten aan dat het continu
bereikbaar zijn een probleem vormt voor vele VC. Het consulentschap is niet iets wat ze
zomaar van zich af kunnen schudden. In het bijzonder bij een deeltijdse functie als VC
speelt het tijdsaspect een grote rol. Het niet voor 100% vrijgesteld zijn voor de job,
geeft een aantal VC het gevoel overal achterna te moeten hollen. Tegen de
verwachtingen in verklaart één van de VC niet te zijn vrijgesteld voor de expertfunctie.
Nochtans is, volgens het Zorgnet Vlaanderen (2011), een expertfunctie als VC maar
mogelijk mits voldoende vrijstelling voor de opdracht als VC.
Roloverlast beperkt eveneens de kernrol van een VC, namelijk de klinische zorg als
focus (Lloyd Jones, 2005). In dit onderzoek benoemen de VC het uitvoeren van
patiëntgebonden administratie en registratie als een veelvoorkomende activiteit binnen
hun takenpakket. Een kwart van de VC binnen dit onderzoek geeft aan deze activiteit
minder graag te doen en vindt deze taak ook minder tot niet haalbaar. De reden hiervan
kan zijn dat de VC vinden dat er te veel tijd gespendeerd wordt aan activiteiten
gerelateerd aan de instelling (Odsdóttir & Sveinsdóttir, 2011). Vooral het deelnemen
aan vergaderingen en het uitvoeren van administratie vergt veel tijd van de VC, tijd die
ze veel liever zouden spenderen aan de zorg voor hun patiënten (Gardner et al., 2010).
Een visieverklaring door het management kan helpen om, bij de introductie van nieuwe
rollen, de rolstress bij de VC te verminderen (Chang et al., 2012). Het formuleren van
een duidelijke rolomschrijving en deze helder communiceren naar alle
belanghebbenden, alvorens een dergelijke functie te implementeren, is een verwachting
van bijna alle VC uit dit onderzoek. Deze verwachting is vergelijkbaar met de
75
bevindingen uit de literatuur (Bryant-Lukosius et al., 2004; Donald et al., 2010;
Kilpatrick et al., 2012; Lloyd Jones, 2005; Lowe et al., 2012). Vaak worden deze rollen
snel ontwikkeld en geïntroduceerd zonder na te denken over de nood ervan (Fagerström,
2009). Chang et al. (2012) stellen in hun onderzoek vast dat het introduceren van een rol
op een ongeplande manier resulteert in barrières om deze rol ten volle te kunnen
benutten. De resultaten van dit onderzoek ondersteunen deze stelling. Uit de interviews
blijkt dat heel wat participanten het gevoel hebben er alleen voor te staan bij het
opstarten van hun functie als VC. Vaak moeten ze van nul beginnen, wat hun het gevoel
geeft erin gegooid te worden.
Verscheidene factoren kunnen het starten in een functie als VC bevorderen. Het hebben
van ervaring wordt gezien als een bevorderlijke factor om een functie als VC aan te
vatten. Dit is consistent met de bevindingen uit de studie van Lloyd Jones (2005). Het
bezitten van een zekere voorkennis wordt gezien als positief. De participanten melden
echter dat de mate van het belang van ervaring voor elke specialisatie anders is en
afhankelijk is van de soort pathologie. Begrip van het zorgteam over wat de rol inhoudt,
is een andere bevorderende factor (Donald et al., 2010). Noemenswaardig binnen dit
onderzoek is dat ondersteuning van de hoofdverpleegkundige of het diensthoofd
cruciaal lijkt. Deze personen kunnen er immers voor zorgen dat het team ook het belang
van de functie inziet.
Vervolgens zijn er een aantal persoonlijke kenmerken die faciliterend zijn om te werken
als VC (Kilpatrick, 2008). Communicatievaardig zijn is een essentieel kenmerk om als
VC goed te kunnen functioneren, zo blijkt uit dit onderzoek. Het kunnen achterhalen
van motieven, wensen en ergernissen van patiënten of een confrontatie aangaan met
artsen vergt van de verpleegkundige sterke gespreksvaardigheden. Als VC is assertief
zijn een volgend belangrijk persoonlijk kenmerk. Het is nodig om voldoende tegenwicht
te kunnen bieden bij bijvoorbeeld weerstand. Een opvallend persoonlijk kenmerk van de
participerende VC is de gedrevenheid waarmee ze in hun functie staan. De liefde voor
hun werk is wat hen motiveert om meer en meer energie in hun job te steken
(Callaghan, 2008; Lloyd Jones, 2005). Deze gedrevenheid wordt gecombineerd met een
enorme betrokkenheid naar hun patiënten toe.
76
De meerwaarde van een VC voor de patiënt omvat het maximaliseren van de
gezondheid en de kwaliteit van het leven van de patiënt door een gecoördineerde,
holistische, patiëntgerichte zorg (Bryant-Lukosius et al., 2004; Van Soeren et al., 2011).
In overeenstemming met het onderzoek van Williamson et al. (2012) zien de VC in dit
onderzoek zichzelf als een sleutelfiguur binnen het interprofessionele team. Door te
fungeren als schakelfunctie tussen de verschillende disciplines van het zorgteam
verzekert de VC de continuïteit van zorg. Zo vormt de VC als het ware de rode draad in
het zorgtraject van de patiënt.
Wat minder aan bod kwam in de literatuur is dat sommige VC het gevoel hebben dat ze
niet erkend worden in hun functie.
77
2. Methodologische overwegingen
Deze studie onderscheidt zich van andere studies doordat gebruik gemaakt wordt van
een mixed method onderzoeksdesign. Het integreren van kwantitatieve en kwalitatieve
data binnen één studie, verhoogt de geloofwaardigheid van het onderzoek. Daarnaast
biedt dit onderzoek een beschrijving van de beleving, de ervaring en de verwachtingen
van de VC binnen het UZ Gent bij het uitvoeren van hun functie. Bovendien worden er
een aantal acties ondernomen om de betrouwbaarheid en de validiteit van deze
masterproef zo goed mogelijk te waarborgen.
De opgestelde vragenlijst wordt voorgelegd experten, die niet betrokken zijn in het
onderzoek, om zo de interne validiteit van het kwantitatief onderzoek te verhogen. De
respons op de elektronische vragenlijst wordt verhoogd door een vooraankondiging per
brief met daarin de vermelde korte invultijd en door een herinnering te verzenden. Een
groot nadeel van niet-experimenteel beschrijvend onderzoek is echter de
onmogelijkheid om causale relaties met zekerheid te verhelderen (Polit & Beck, 2010).
Het op band opnemen van de interviews en het zorgvuldig transcriberen van de
opnames, komt de betrouwbaarheid van het kwalitatief onderzoek ten goede. Op deze
manier is er een lage interferentie van de onderzoeker. Het voorkomt het verlies van
data indien geen taperecorder gebruikt zou worden en het bevordert de
controleerbaarheid van de gegevens. Vervolgens wordt de nadruk gelegd op een
vertrouwelijke sfeer tijdens de interviews en wordt de anonimiteit gewaarborgd.
Gedurende het hele proces worden de analyses van het kwalitatief onderzoek
gevalideerd door onderzoekerstriangulatie. Drie onderzoekers analyseren de drie
interviews onafhankelijk van elkaar, wat de ongewenste subjectiviteit van de
onderzoeker vermindert en de interpretatie van de gegevens verruimt. Het bekomen van
datasaturatie is weliswaar niet mogelijk door de kleinschalige steekproef van 16
participanten. Een nadeel van een focusgroepinterview is dat er onderlinge beïnvloeding
door de deelnemers mogelijk is. Een voordeel is dat tijdens de focusgroep verschillende
stellingen worden voorgedragen waarna ieder lid, naar aanleiding van achtergrond en
ervaringen een mening geeft op het onderwerp. De deelnemers worden gemotiveerd
door de groepssituatie om hun verhaal te vertellen.
78
Een beperking van dit onderzoek is dat het monocentrisch wordt verricht. In deze
masterproef wordt gebruik gemaakt van een gelegenheidssteekproef en een doelgerichte
steekproef, wat een impact kan hebben op de generaliseerbaarheid van de resultaten uit
dit onderzoek. De beschikbare subjecten kunnen immers atypisch zijn voor de populatie
en zo bias veroorzaken (Polit en Beck, 2010). Bovendien wordt er geen inzicht
verworven in de mogelijke achterliggende motivatie van de verpleegkundigen die niet
wensten deel te nemen. In tegenstelling tot de goede respons van de VC op de
elektronische vragenlijst (RR= 69,9%) voor het kwantitatief luik, brengt de beperkte
steekproef van 16 participanten voor het kwalitatief luik de representativiteit van dit
onderzoek in gevaar.
Door afbakening van het onderwerp en de beperkte tijdsspanne waarin het onderzoek
wordt verricht, wordt er geen aandacht besteed aan de twee andere klinische functies
binnen de verpleging: de verpleegkundig specialisten (VS) en de
referentieverpleegkundigen (RV).
79
Hoofdstuk 5: Conclusie
Eén van de doelen in deze studie is om een beschrijving te geven van het takenpakket en
de activiteiten van een verpleegkundig consulent (VC) in het UZ Gent. In deze studie
komen vier deelgebieden in het takenpakket van een VC naar voor. Het eerste
deelgebied ‘patiëntenzorg’ omvat 15 activiteiten die verband houden met de directe
zorg voor de patiënt, de coördinatie van de zorg, het doorverwijzen van de patiënt en het
aanspreekpunt zijn voor andere zorgverleners. Er is een zeer sterk significant positief
verband vastgesteld tussen het aantal jaren ervaring en het zich competent voelen om
een verpleegkundig spreekuur te organiseren (T*= 3,264; p= 0,001). Een andere
veelvoorkomende taak binnen het deelgebied ‘patiëntenzorg’ is het uitvoeren van
patiëntgebonden administratie en registratie en dit rapporteren in het EPD (Elektronisch
Patiënten Dossier). Een kwart van de VC doet deze activiteit minder graag en vindt deze
ook minder tot niet haalbaar.
Tot het deelgebied ‘innovatie en beleidsontwikkeling’ behoren zes taken, die betrekking
hebben op de rol van een VC als veranderingsagent. VC doen vaak pionierswerk op
onbekend terrein en wijzen anderen de richting aan die ze moeten inslaan. In dit
onderzoek benoemen drie kwart van de VC het participeren aan werkgroepen, waar
gewerkt wordt aan een kwaliteits- of verbeteringsproject, en de nauwe samenwerking
met andere expertverpleegkundigen als de twee meest voorkomende taken binnen het
deelgebied innovatie en beleidsontwikkeling. In mindere mate komt het verlenen van
medewerking aan verpleegwetenschappelijk onderzoek aan bod. Wat opvalt is dat,
ondanks dat de meerderheid deze taak belangrijk vindt, één derde van de VC deze taak
minder graag doet, één vierde zich minder competent voelt en meer dan de helft het niet
haalbaar vindt om deze activiteit uit te voeren.
Het derde deelgebied ‘deskundigheidsbevordering’ behelst acht taken die ervoor zorgen
dat een VC gezien wordt als een rolmodel. Een VC is een bron van informatie voor een
divers aantal professionele zorgverleners betrokken bij de patiëntenzorg. Door andere
zorgverleners op te leiden en hen te ondersteunen, wordt een hoge zorgstandaard en
continuïteit van zorg gewaarborgd. Bijna zo goed als alle VC in dit onderzoek duiden
het delen van kennis en vaardigheden met andere zorgverleners aan als zijnde één van
hun activiteiten.
80
Sommige VC ervaren het delen van kennis en vaardigheden met andere zorgverleners
als minder haalbaar. Eén op de tien VC voert deze taak zelfs niet graag uit, ook al
vinden ze het allemaal belangrijk tot heel belangrijk om hun kennis en vaardigheden te
delen. Een grote meerderheid van de VC uit dit onderzoek duidt het signaleren van
probleemgebieden, die de verpleegkundige zorg binnen het zorgdomein bemoeilijken,
aan de betrokken hoofdverpleegkundige of verpleegkundig specialist eveneens aan als
één van hun taken. Eén vijfde van deze VC vindt het minder haalbaar om deze taak op
zich te nemen. Tien procent voelt zich zelfs minder competent om probleemgebieden
binnen hun zorgdomein te signaleren. Alhoewel ze bijna allemaal aangeven deze taak
belangrijk tot heel belangrijk te vinden.
Ten slotte bestaat het deelgebied ‘persoonlijke opleiding en ontwikkeling’ uit vier
activiteiten, die gerelateerd zijn aan het gebruik van evidence-based practice (EBP) in
de gezondheidszorg. Een blijvende professionele ontwikkeling en opleiding is
belangrijk voor een VC om de eigen deskundigheid te onderhouden. Ook al
beschouwen zo goed als alle VC (97,7%) in dit onderzoek het lezen van recente
literatuur als belangrijk, toch geeft 60% van de VC aan deze taak minder haalbaar te
vinden.
Deze vier deelgebieden zijn toepasbaar voor alle VC, maar de relatieve nadruk op elk
domein varieert volgens de specialisatie van de VC en is afhankelijk van de soort
pathologie. Een rol als VC is veranderlijk en dynamisch, zowel in de manier waarop de
individuen hun rol opnemen als in de reeks van activiteiten waarin ze betrokken zijn.
Er leven heel wat frustraties onder de VC, zo blijkt uit de interviews. Wat heel veel VC
stoort is dat, binnen het ziekenhuis, de vorming onvoldoende is afgestemd op hun job.
Opmerkelijk is ook dat heel wat VC een gebrek aan tijd ervaren. Dit tijdsgebrek belet
hen om hun job ten volle te kunnen beoefenen. Vooral het deelnemen aan vergaderingen
en het uitvoeren van administratie vergt veel tijd van de VC. Tijd die ze veel liever
zouden spenderen aan de zorg voor hun patiënten. Het tijdsaspect speelt vooral een rol
bij die VC die deeltijds aangesteld zijn voor het uitoefenen van een klinische
expertfunctie. Vanuit deze frustraties formuleert de groep VC een aantal verwachtingen
naar onder meer de verpleegkundig specialisten (VS), hun directe leidinggevenden en
de directie verpleging. Deze verwachtingen bieden het antwoord op de tweede
doelstelling van deze masterproef.
81
Ook al willen de VC wel meewerken aan wetenschappelijk onderzoek, toch wordt dit
eerder gezien als een taak van de VS. Verder wordt van de VS verwacht dat deze een
coördinerende rol op zich neemt wat betreft het invoeren van grote veranderingen in het
ziekenhuis. Een aantal verpleegkundigen vindt het belangrijk dat hun leidinggevende
een zekere kennis en inzicht heeft van de job als VC. Het beschikken over meer kennis
en inzicht in de job kan ervoor zorgen dat de leidinggevende betere ondersteuning kan
bieden aan de VC. Er wordt van de leidinggevende ook verwacht om bij de opstart van
de functie meer ondersteuning te geven door duidelijkheid te scheppen naar andere
zorgverleners toe over de functie van een VC. Ten opzichte van de directie verpleging
verwachten bijna alle VC dat er duidelijke boodschappen gecommuniceerd worden
omtrent de jobinhoud en het doel van een VC alvorens een dergelijke functie te
implementeren. Verschillende verpleegkundigen geven aan dat ze nood hebben aan
overlegmomenten met andere VC om ideeën en ervaringen te kunnen uitwisselen. Wat
in mindere mate wordt aangehaald is de nood aan een betere verloning. Een laatste,
maar zeker niet de minste, verwachting naar de directie verpleging toe is meer
erkenning voor hun job als VC.
Ondanks deze negatieve aspecten van de job, halen de VC ook vele positieve aspecten
aan. De meeste participanten uiten dat de variatie binnen hun job het boeiend maakt om
te werken als VC. Ook het zich kunnen verdiepen in een bepaalde pathologie biedt
voldoening. Het zelfstandig en ziekenhuisbreed kunnen werken worden even zeer als
positieve aspecten van de job ervaren.
Algemeen kan besloten worden dat de implementatie van een nieuwe rol wordt
beïnvloed door de rolaanvaarding en de ondersteuning van het management en andere
zorgverleners. Een gebrek aan duidelijkheid omtrent de rol en de focus van
praktijkvoering blijft echter bestaan. Het introduceren van dergelijke klinische rollen
vergt een sterk leiderschap vanuit het management om consensus tot stand te brengen en
duidelijkere boodschappen te communiceren omtrent het doel, de omvang en opleiding
van deze rollen.
82
Hoofdstuk 6: Aanbevelingen voor verder onderzoek
en de praktijk
In de volgende paragrafen worden enkele aanbevelingen voor verder onderzoek en de
praktijk gegeven aan de hand van de gevonden resultaten en de beperkingen van het
onderzoek.
De initiële opzet van deze studie was om alle klinische functies binnen de verpleging in
het UZ Gent (RV, VC en VS) in kaart te brengen. Omwille van de korte tijdsperiode
waarin dit onderzoek gevoerd wordt, wordt enkel de functie van VC nader onderzocht.
De RV en de VS zijn echter twee groepen die niet mogen vergeten worden binnen de
organisatie. Een vervolgonderzoek waarin ook de RV en de VS bevraagd worden, moet
toelaten om eventuele overlappingen en leemtes binnen het takenpakket van de
verschillende klinische functies in kaart te brengen. Daarbij kan het ook nuttig zijn om,
indien wordt aangegeven dat een activiteit niet tot het takenpakket behoort, evenzeer de
mate van ‘belangrijkheid’, ‘haalbaarheid’, ‘competentie’ en ‘graag doen’ te
onderzoeken. Het voeren van een focusgroepinterview met alle zorgverleners die
betrokken zijn bij een bepaalde patiëntengroep kan helpen om duidelijkheid te krijgen in
de eventuele overlappingen binnen het takenpakket van die verschillende functies.
Uit de resultaten valt op dat VC de haalbaarheid om bepaalde taken uit te voeren minder
hoog scoren. Verder onderzoek, bijvoorbeeld onder de vorm van een werklastmeting,
kan nagaan wat de effectieve tijdsbesteding van een VC is voor welke activiteit. Dit zou
dan gekoppeld kunnen worden aan de gewenste tijdsbesteding per activiteit aangegeven
door de VC zelf.
Vanuit dit onderzoek kunnen drie aanbevelingen voor de praktijk geformuleerd worden.
Als eerste aanbeveling worden er een aantal factoren opgesomd die de ontwikkeling van
een functie als VC positief kunnen beïnvloeden. Feedback en ondersteuning van de
hoofdverpleegkundige of het diensthoofd kunnen de opstart van een functie als VC
vergemakkelijken. Het terecht kunnen bij een mentor of coach, die reeds de kennis en
ervaring bezit, kan behulpzaam zijn voor een verpleegkundige die pas gestart is in de
functie van VC en met vragen zit. Deze informatie kan zowel gezocht worden bij
collega’s binnen als buiten de organisatie met dezelfde functie.
83
Ook het beroep kunnen doen op een reeds opgebouwd netwerk binnen het ziekenhuis
kan een hulp zijn voor een beginnende VC. Zelfs de patiënten spelen een belangrijke rol
als hulpbron binnen de organisatie bij het ontplooien van de functie.
Het ‘meelopen’ met de artsen en observeren helpt eveneens om een zicht te krijgen op
het traject van de patiënt. Op deze manier kan de verpleegkundige opsporen waar hij of
zij als consulent een meerwaarde kan zijn voor de patiënt.
Het opstellen van een duidelijk takenpakket bij het opstarten van een functie als VC is
een tweede aanbeveling voor de praktijk. Zo voelt de VC zich minder aan zijn of haar
lot overgelaten bij het aanvangen van een dergelijke functie.
Een laatste aanbeveling voor de praktijk is ervoor te zorgen dat de VC zich meer erkend
voelen in het uitoefenen van hun functie. Sommige VC uiten het gevoel te hebben
achter de schermen te werken. Een mogelijkheid om het gevoel van erkenning in de
praktijk te vergroten is het vermelden van de titel ‘verpleegkundig consulent’ op de
personeelsbadge. Deze aanpassing van de personeelsbadge lijkt misschien een klein
gebaar, maar volgens de verpleegkundigen van dit onderzoek zou dit de symbolische
erkenning voor hun expertise op een bepaald terrein zijn.
84
Literatuurlijst
Ackerman, M.H., Norsen, L., Martin, B., Wiedrich, J., & Kitzman, H.J. (1996).
Development of a model of Advanced Practice. American Journal of Critical
Care, 5, 68 -73.
Admi, H., Zohar, H., & Rudner, Y. (2011). “Lighthouse in the dark”: a qualitative study
of the role of breast care nurse specialists in Israel. Nursing and Health Sciences,
13, 507-513.
Benner, P. (1982). From novice to expert. American Journal of Nursing, 82(3), 402-
407.
Berckmans G., Alvarez Irusta L., Bouzegta N., Defloor T., Peeters G., Stordeur S., &
Gobert, M. (2008). Functiedifferentiatie in de verpleegkundige zorg:
mogelijkheden en beperkingen. Health Services Research (HSR). Brussel:
Federaal Kenniscentrum voor de Gezondheidszorg (KCE); KCE reports 86A
(D/2008/10.273/52).
Bryant-Lukosius, D., Dicenso, A., Browne, G. & Pinelli, J. (2004). Advanced practice
nursing roles: development, implementation and evaluation. Journal of Advanced
Nursing, 48(5), 519-529.
Callaghan, L. (2008). Advanced nursing practice: an idea whose time has come. Journal
of Clinical Nursing, 17, 205-213.
Carryer, J., Gardner, G., Dunn, S., & Gardner, A. (2007). The core role of the nurse
practitioner: practice, professionalism and clinical leadership. Journal of Clinical
Nursing, 16, 1818-1825.
Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap Katholieke Universiteit Leuven
(2003). Belimage rapport: Het verpleegkundig beroep in crisis? Een onderzoek
naar het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen. Project in opdracht van het
Ministerie van Sociale Zaken, Volksgezondheid en Leefmilieu, 2001-2003.
Chang, A.M., Gardner, G.E., Duffield, C., & Ramis, M.A. (2012). Advanced practice
nursing role development: factor analysis of a modified role delineation tool.
Journal of Advanced Nursing, 68(6), 1369-1379.
85
Coombs, M., Chaboyer, W., & Sole, M.L. (2007). Advanced Nursing Roles in Critical
Care – A Natural or forced Evolution? Journal of Professional Nursing, 23(2), 83-
90.
Daly, W., & Carnwell, R. (2003). Nursing roles and levels of practice: a framework for
differentiating between elementary, specialist and advancing nursing practice.
Journal of Clinical Nursing, 12, 158-167.
Davies, J., Bickell, F., & Tibby, S.M. (2011). Attitudes of paediatric intensive care
nurses to development of a nurse practitioner role for critical care transport.
Journal of Advanced Nursing, 67(2), 317-326.
Dawson, D., & Coombs, M. (2008). The current role of the consultant nurse in critical
care: consolidation or consternation? Intensive and Critical Care Nursing, 24,
187-196.
De Geest, S., Moons, P., Callens, B., Gut, C., Lindpaintner, L., & Spirig, R. (2008).
Introducing advanced practice nurses/nurse practitioners in health care systems: a
framework for reflection and analysis. Swiss Medical Weekly, 138(43-44), 621-
628.
De Geest, S., Spirig, R., & Moons, P. (2004). “Advanced Nursing Practice” lohnt sich!
Pflege: Die wissenschaftliche Zeitschrift für Pflegeberufe, 17, 233-236.
Delamaire, M. & Lafortune, G. (2010). Nurses in Advanced Roles: A Description and
Evaluation of Experiences in 13 Developed Countries. OECD Publishing.
Opgehaald 26 juli, 2013 van http://www.oecd.org/
Donald, F., Bryant-Lukosius, D., Martin-Misener, R., Kaasalainen, S., Kilpatrick, K.,
Carter, N., Harbman, P., Bourgeault, I., & DiCenso, A. (2010). Clinical Nurse
Specialists and Nurse Practitioners: Title Confusion and Lack of Role Clarity.
Nursing Leadership, 23, 189-210.
Fagerström, L. (2009). Developing the scope of practice and education for advanced
practice nurses in Finland. International Nursing Review, 56, 269-272.
Farrell, C., Molassiotis, A., Beaver, K., & Heaven, C. (2011). Exploring the scope of
oncology specialist nurses’ practice in the UK. European Journal of Oncology
Nursing, 15, 160-166.
86
Franks, H., & Howarth, M. (2012). Daring to be different: A qualitative study exploring
the education needs of the nurse consultant. Nurse Education Today, 32, 406-411.
Furlong, E. & Smith, R. (2005). Advanced nursing practice: policy, education and role
development. Journal of Clinical Nursing, 14(9), 1059-1066.
Gardner, G., Chang, A., & Duffield, C. (2007). Making nursing work: breaking through
the role confusion of advanced practice nursing. Journal of Advanced Nursing,
57(4), 382-391.
Gardner, G., Gardner, A., Middleton, S., Della, P., Kain, V., & Doubrovsky, A. (2010).
The work of nurse practitioners. Journal of Advanced Nursing, 66(10), 2160-
2169.
Gerrish, K., Guillaume, L., Kirshbaum, M., McDonnell, A., Tod, A., & Nolan, M.
(2011). Factors influencing the contribution of advanced practice nurses to
promoting evidence-based practice among front-line nurses: findings from a
cross-sectional survey. Journal of Advanced Nursing, 67(5), 1079-1090.
Hamric, A.B., Spross, J.A. & Hanson, C.M. (2009) Advanced Practice Nursing: An
Integrative Approach. Vierde editie. Saunders Elsevier: St Louis, Missouri.
Humphreys, A., Richardson, J., Stenhouse, E., & Watkins, M. (2010). Assessing the
impact of nurse and allied health professional consultants: developing an activity
diary. Journal of Clinical Nursing, 19, 2565-2573.
Jasper, M.A. (1994). Expert: a discussion of the implications of the concept as used in
nursing. Journal of Advanced Nursing, 20, 769-776.
Johnson, J.E. (2000). The nursing shortage: from warning to watershed. Applied
Nursing Research, 13, 162-163.
Kennedy, F., McDonnell, A., Gerrish, K., Howarth, A., Pollard, C., & Redman, J.
(2012). Evaluation of the impact of nurse consultant roles in the United Kingdom:
a mixed method systematic literature review. Journal of Advanced Nursing, 68(4),
721-742.
Kilpatrick, K. (2008). Praxis and the role development of the acute care nurse
practitioner. Nursing Inquiry, 15(2), 126.
87
Kilpatrick, K., Lavoie-Tremblay, M., Ritchie, J.A., Lamothe, L., Doran, D., &
Rochefort, C. (2012). How are acute care nurse practitioners enacting their roles
in healthcare teams? A descriptive multiple-case study. International Journal of
Nursing Studies, 49, 850-862.
Kleinpell, R.M. (2005). Acute Care Nurse Practitioner Practice: Results of a 5-year
Longitudinal Study. American Journal of Critical Care, 14, 211-219.
Lambert, V.A. & Lambert, C.E. (2001). Literature review of role stress/strain on nurses:
An international perspective. Nursing and Health Sciences, 3, 161- 172.
Lloyd Jones, M. (2005). Role development and effective practice in specialist and
advanced practice roles in acute hospital settings: systematic review and meta-
synthesis. Journal of Advanced Nursing, 49(2), 191-209.
Lowe, G., Plummer, V., O’Brien, A.P., Boyd, L. (2012). Time to clarify – the value of
advanced practice nursing roles in health care. Journal of Advanced Nursing,
68(3), 677-685.
Mantzoukas, S., & Watkinson, S. (2007). Review of advanced nursing practice: the
international literature and developing the generic features. Journal of Clinical
Nursing, 16, 28-37.
Mills, A.C., & Blaesing, S.L. (2000). A lesson from the last nursing shortage: the
influence of work values on career satisfaction with nursing. The Journal of
Nursing Administration, 30, 309-315.
Mullen, C., Gavin-Daley, A., Kilgannon, H., & Swift, J. (2011). Nurse Consultants 10
years on: an insight to the role for Nurse Managers. Journal of Nursing
Management, 19, 820-831.
Nationale Raad voor Ziekenhuisvoorzieningen (2012). Problematiek van
verpleegkundigen in zorginstellingen: vervolgadvies met focus op
functiedifferentiatie en functieclassificatie in de verpleegkundige
beroepsuitoefening. Opgehaald 9 april, 2013 van http://www.health.belgium.be
Oddsdóttir, E.J., & Sveinsdóttir, H. (2011). The content of the work of clinical nurse
specialists described by use of daily activity diaries. Journal of Clinical Nursing,
20, 1393-1404.
88
Polit, D.F. & Beck, C.T. (2010). Essentials of Nursing Research. Appraising Evidence
for Nursing Practice. Philadelphia: Wolters Kluwer Health.
Pollard, C.A., Garcea, G., Pattenden, C.J., Curran, R., Neal, C.P., Berry, D.P., &
Dennison, A.R. (2010). Justifying the expense of the cancer clinical Nurse
Specialist. European Journal of Cancer Care, 19, 72-79.
Por, J. (2008). A critical engagement with the concept of advancing nursing practice.
Journal of Nursing Management, 16(1), 84-90.
Pulcini, J., Jelic, M., Gul, R., & Loke, A. (2010). An International Survey on Advanced
Practice Nursing Education, Practice and Regulation. Journal of Nursing
Scholarship, 42(1), 31-39.
Salmela, S., Eriksson, K., & Fagerström, L. (2011). Leading change: a three-
dimensional model of nurse leaders’ main tasks and roles during a change
process. Journal of Advanced Nursing, 68(2), 423-433.
Shirey, M. (2006). Stress and Coping in Nurse Managers: Two Decades of Research.
Nursing Economics, 24(4), 193-211.
Van Genechten N., Van Aken P., Danschutter D., Segers N., Versluys K., Demeyere F.,
Vandersmissen J., & Holtzer L.(2008). De ‘Advanced Practice Nurse’ en de
‘Physician Assistant’, een conceptueel raamwerk. Tijdschrift voor verpleegkundig
leidinggevenden in de gezondheidszorg. VBVK. november-december 2008
Van Soeren, M., Hurlock-Chorostecki, C., & Reeves, S. (2011). The role of nurse
practitioners in hospital settings: implications for interprofessional care. Journal
of Interprofessional Care, 25, 245-251.
Vitalink.be. (2013). Context en achtergrond. Maatschappelijke veranderingen.
Opgehaald 20 april, 2013, van
http://www.vitalink.be/Vitalink/Over-Vitalink/Maatschappelijke-veranderingen
Vlaamse Verpleegunie (2009). Visietekst. Opgehaald 5 augustus, 2013 van
http://www.vlaamseverpleegunie.net/
Vlaamse Verpleegunie (2012). Activiteiten Vlaamse Verpleegunie. Opgehaald 7
januari, 2013 van http://www.vlaamseverpleegunie.be/
89
Von Emster, G.R. & Harrison, A.A. (1998). Role ambiguity, spheres of control,
burnout, and work-related attitudes of teleservice professionals. Journal of Social
Behavior and Personality, 13(2), 375-385.
While, A.E., & Biggs, K.S.M. (2004). Benefits and challenges of nurse prescribing.
Journal of Advanced Nursing, 45, 559-567.
Williamson, S., Twelvetree, T., Thompson, J., & Beaver, K. (2012). An ethnographic
study exploring the role of ward-based Advanced Nurse Practitioners in an acute
medical setting. Journal of Advanced Nursing, 68(7), 1579-1588.
Wilson, J., & Bunnell, T. (2007). A review of the merits of the nurse practitioner role.
Nursing Standard, 21(18), 35-40.
Woods, L.P. (1998). Implementing advanced practice: identifying the factors that
facilitate and inhibit the process. Journal of Clinical Nursing, 7(3), 265-273.
Zahran, Z., Curtis, P., Lloyd Jones, M., & Blackett, T. (2012). Jordanian perspectives on
advanced nursing practice: an ethnography. International Nursing Review, 59,
222-229.
Zorgnet Vlaanderen (2011). Brochure: Functiedifferentiatie en functieclassificatie in de
verpleegkundige beroepsuitoefening. Opgehaald 13 juli, 2013 van
http://www.zorgnetvlaanderen.be
Zwijnenberg, N.C., & Bours, G.J.J.W. (2012). Nurse practitioners and physician
assistants in Dutch hospitals: their role, extent of substitution and facilitators and
barriers experienced in the reallocation of tasks. Journal of Advanced Nursing,
68(6), 1235-1246.
90
Bijlagen
Bijlage 1: Interview guide
Bijlage 2: Informatiebrief kwantitatief onderzoek
Bijlage 3: Informatiebrief kwalitatief onderzoek en toestemmingsformulier
Bijlage 4: Overzichtstabel graad van belangrijkheid, haalbaarheid, competentie en graag
doen per taak
91
Bijlage 1: Interviewguide
Interview / topic guide voor verpleegkundig consulenten
“Klinische functies binnen de verpleging in het UZ Gent: jobinhoud en
verwachtingen van de personen die deze functies uitvoeren.”
De vragenlijst (of interviewguide) zoals opgesteld, weerspiegelt de aard en de focus van
de vragen die in het interview aan bod zullen komen. De volgorde van de vragen en de
wijze waarop de vragen tijdens het interview geformuleerd worden, hangen af van het
verloop van het gesprek. Op basis van tussentijdse analyses kan de vragenlijst in de loop
van het onderzoek aangevuld worden. Het thema en de aard van de vragen blijven
doorheen het onderzoek gelijk.
Vertel me eens hoe je er toe gekomen bent om als verpleegkundig consulent aan
de slag te gaan.
Hoe zou je je functie omschrijven?
In welke mate vind je het hebben van ervaring binnen jouw werkdomein
belangrijk bij het aanvangen van de functie als verpleegkundig consulent?
- Wat zou u nieuwe verpleegkundigen kunnen aanraden?
Hoe denk je dat anderen (arts, hoofdverpleegkundige, verpleegkundig
specialist,…) jouw functie zien?
Vertel me eens over jouw samenwerking met andere disciplines.
- Hoe ervaar je deze samenwerking?
Wat zijn de eventuele overlappingen tussen jouw takenpakket en dat van een
referentieverpleegkundige en/of een verpleegkundig specialist?
- Hoe voel je je hierbij?
- Op welke manier ga je hier mee om?
- Waar zit volgens jou de meerwaarde van jouw functie in deze
taakinvulling?
- Hoe maak je die grenzen?
- Door wie wordt je hierin gestuurd?
92
Wat zijn de eventuele leemtes in jouw takenpakket als verpleegkundig consulent?
- Welke ondersteuning zou je nodig hebben om deze taak te kunnen
vervullen?
Zijn er nog zaken, die nog niet aan bod gekomen zijn tijdens het interview, maar
die je graag nog wilt bespreken?
93
Bijlage 2: Informatiebrief kwantitatief onderzoek
Informatie voor deelnemers aan een onderzoek over
“Klinische functies binnen de verpleging in het UZ Gent:
jobinhoud en verwachtingen van de personen die deze functies uitvoeren.”
Geachte mevrouw/mijnheer,
In het kader van de opleiding tot Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde aan de
Universiteit van Gent, wordt een onderzoek uitgevoerd over “Klinische functies binnen
de verpleging in het UZ Gent: jobinhoud en verwachtingen van de personen die deze
functies uitvoeren.”
In het UZ Gent is een werkgroep ‘klinische ladder’ opgestart met als doelstelling een
betere afstemming te krijgen tussen de verschillende, meer gespecialiseerde klinische
functies binnen de verpleging (o.a. verpleegkundig specialisten, verpleegkundig
consulenten, referentieverpleegkundigen).
Momenteel is er onduidelijkheid omtrent de jobinhoud binnen deze klinische functies.
Alsook is er geen duidelijkheid omtrent de verwachtingen van deze personen ten
opzichte van elkaar en t.a.v. hun directe leidinggevenden.
Het doel van het onderzoek is het in kaart brengen van de uitgevoerde taken binnen
deze klinische functies binnen het UZ Gent en het in kaart brengen van de
verwachtingen van deze personen.
Om dit onderzoek mogelijk te maken, willen we, Prof. Dr. Rik Verhaeghe, Ilse
Bocquaert en Yasmina De Block, uw medewerking vragen.
Eén van de onderdelen van dit onderzoek is het in kaart brengen van de uitgevoerde
taken binnen deze klinische functies binnen het UZ Gent. We willen u uitnodigen om
deel te nemen aan dit onderzoek. Deelname aan het onderzoek betekent dat u bereid
bent om een elektronische vragenlijst in te vullen.
94
Het betreft gesloten vragen over een taakomschrijving, waarbij u aankruist in welke
mate u die taak belangrijk vindt, die taak graag doet, die taak haalbaar vindt en u zich
competent acht om die taak uit te voeren.
De verzamelde gegevens zullen nadien met behulp van een statistisch
computerprogramma geanalyseerd worden. Alleen de onderzoekers krijgen de
resultaten te lezen. Aan uw leidinggevende of aan andere zorgverleners delen we niets
mee. Wat u ons meedeelt wordt dus geanonimiseerd en strikt vertrouwelijk behandeld.
Alle gegevens uit dit onderzoek worden behandeld volgens de regels van de
bescherming van de privacy, zoals in de wet van 22 augustus 2002 geregeld.
Als we meerdere ingevulde vragenlijsten van verpleegkundigen ontvangen hebben,
analyseren we wat al deze verpleegkundigen ons meegedeeld hebben. Wat we daaruit
kunnen besluiten leggen we in een rapport vast, en dat delen we mee aan onze collega’s
en studenten zodat ook zij van ons onderzoek kunnen leren. We willen nogmaals
benadrukken dat in deze rapporten u zelf niet herkenbaar zal zijn.
U bent volledig vrij deel te nemen of niet. U kan ook op ieder ogenblik uw deelname
aan het onderzoek beëindigen of uw toestemming om deel te nemen intrekken.
Vooraleer het onderzoek van start kon gaan, hebben we, zoals dat in België wettelijk
geregeld is, het onderzoek aan het Ethische Comité van het UZ Gent voorgelegd. Dit
comité heeft het project goedgekeurd. In geen geval dient de goedkeuring van het
Ethisch Comité een aanzet te zijn tot deelname. Hoewel het helemaal niet te verwachten
is dat u schade zou kunnen oplopen door aan het onderzoek mee te werken – het gaat
immers alleen om het invullen van een vragenlijst – is er toch een verzekering voor
schade voor de deelnemers afgesloten, zoals bepaald in de wetgeving.
Door het invullen van de elektronische vragenlijst, bevestigt u dat u geïnformeerd bent
en dat u bereid bent deel te nemen aan het onderzoek.
Als u aanvullende informatie wenst over het onderzoek of over uw mogelijke deelname,
kunt u nu of in de loop van het onderzoek contact opnemen met Els De Brabandere,
student Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde ([email protected] –
09/332.60.00). Zij is de onderzoeker die de gegevens zal analyseren.
95
We danken u omdat u aan onze vraag aandacht hebt willen geven.
Met vriendelijke groeten,
Prof. Dr. Rik Verhaeghe, directeur verpleging UZ Gent (09/332.55.31)
Ilse Bocquaert, verpleegkundig specialist neurologie (09/332.03.02)
Yasmina De Block, verpleegkundig specialist hartfalen (09/332.69.76)
Els De Brabandere, verpleegkundige (09/332.60.00)
96
Bijlage 3: Informatiebrief kwalitatief onderzoek en toestemmingsformulier
Informatie voor deelnemers aan een onderzoek over
“Klinische functies binnen de verpleging in het UZ Gent:
jobinhoud en verwachtingen van de personen die deze functies uitvoeren.”
Geachte mevrouw/mijnheer,
In het kader van de opleiding tot Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde aan de
Universiteit van Gent, wordt een onderzoek uitgevoerd over “Klinische functies binnen
de verpleging in het UZ Gent: jobinhoud en verwachtingen van de personen die deze
functies uitvoeren.”
In het UZ Gent is een werkgroep ‘klinische ladder’ opgestart met als doelstelling een
betere afstemming te krijgen tussen de verschillende, meer gespecialiseerde klinische
functies binnen de verpleging (o.a. verpleegkundig specialisten, verpleegkundig
consulenten, referentieverpleegkundigen).
Momenteel is er onduidelijkheid omtrent de jobinhoud binnen deze klinische functies.
Alsook is er geen duidelijkheid omtrent de verwachtingen van deze personen ten
opzichte van elkaar en t.a.v. hun directe leidinggevenden.
Het doel van het onderzoek is het in kaart brengen van de uitgevoerde taken binnen
deze klinische functies binnen het UZ Gent en het in kaart brengen van de
verwachtingen van deze personen.
Om dit onderzoek mogelijk te maken, willen we, Prof. Dr. Rik Verhaeghe, Ilse
Bocquaert en Yasmina De Block, uw medewerking vragen.
Eén van de onderdelen van dit onderzoek is het uitvoeren van groepinterviews met
verpleegkundig consulenten. We willen u uitnodigen om deel te nemen aan dit
onderzoek. Deelname aan het onderzoek betekent dat u bereid bent om te participeren
aan een groepinterview.
97
Het gesprek met u zal doorgaan samen met een vijftal andere verpleegkundigen op een
moment dat voor iedereen het beste past. De plaats waar het gesprek doorgaat, zal
samen besproken worden. De onderzoeker zal daarvoor met u een afspraak maken. Het
gesprek zal ongeveer anderhalf uur duren.
Het gesprek dat we in het kader van dit onderzoek met u willen hebben, willen we het
liefst op band opnemen. Zo hoeven we niet te noteren tijdens het gesprek en kan de
verwerking van het gesprek correcter gebeuren. Vervolgens wordt elk interview
woordelijk en anoniem uitgetypt. Daarbij laten we alle namen en alle verwijzingen weg,
waaruit iemand zou kunnen opmaken over wie het gaat. Na het onderzoek worden alle
geluidsopnames vernietigd. Alleen de onderzoekers krijgen de uitgeschreven
gesprekken te lezen. Aan uw leidinggevende of aan andere zorgverleners delen we niets
mee. Wat u ons vertelt wordt dus geanonimiseerd en strikt vertrouwelijk behandeld.
Alle gegevens uit dit onderzoek worden behandeld volgens de regels van de
bescherming van de privacy, zoals in de wet van 22 augustus 2002 geregeld.
Als we met meerdere verpleegkundigen gesproken hebben, analyseren we wat al deze
verpleegkundigen ons gezegd hebben. Wat we daaruit kunnen besluiten leggen we in
een rapport vast, en dat delen we mee aan onze collega’s en studenten zodat ook zij van
ons onderzoek kunnen leren. We willen nogmaals benadrukken dat in deze rapporten u
zelf niet herkenbaar zal zijn.
U bent volledig vrij deel te nemen of niet. U kan ook op ieder ogenblik uw deelname
aan het onderzoek beëindigen of uw toestemming om deel te nemen intrekken.
Vooraleer het onderzoek van start kon gaan, hebben we, zoals dat in België wettelijk
geregeld is, het onderzoek aan het Ethische Comité van het UZ Gent voorgelegd. Dit
comité heeft het project goedgekeurd. In geen geval dient de goedkeuring van het
Ethisch Comité een aanzet te zijn tot deelname. Hoewel het helemaal niet te verwachten
is dat u schade zou kunnen oplopen door aan het onderzoek mee te werken – het gaat
immers alleen om een gesprek – is er toch een verzekering voor schade voor de
deelnemers afgesloten, zoals bepaald in de wetgeving.
98
Als u bereid bent deel te nemen aan het onderzoek, zullen we u vragen, zoals de wet dit
voorziet, een toestemmingsformulier te ondertekenen. Ook na de ondertekening daarvan
bent u vrij om op ieder ogenblik te beslissen niet langer aan het onderzoek deel te
nemen.
Als u aanvullende informatie wenst over het onderzoek of over uw mogelijke deelname,
kunt u nu of in de loop van het onderzoek contact opnemen met Els De Brabandere,
student Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde ([email protected] –
09/332.60.00). Zij is de onderzoeker die het gesprek met u zal voeren.
We danken u omdat u aan onze vraag aandacht hebt willen geven.
Met vriendelijke groeten,
Prof. Dr. Rik Verhaeghe, directeur verpleging UZ Gent (09/332.55.31)
Ilse Bocquaert, verpleegkundig specialist neurologie (09/332.03.02)
Yasmina De Block, verpleegkundig specialist hartfalen (09/332.69.76)
Els De Brabandere, verpleegkundige (09/332.60.00)
99
Betreft: “Klinische functies binnen de verpleging in het UZ Gent: jobinhoud
en verwachtingen van de personen die deze functies uitvoeren.”
Geïnformeerde toestemming tot medewerking
Ik ben bereid op vrijwillige basis deel te nemen aan dit onderzoek onder de
voorwaarden die in de informatiebrief zijn vermeld. Ik bevestig ingelicht te zijn omtrent
de aard en het doel van het onderzoek, kon vragen stellen en kreeg hierop de nodige
antwoorden. Tevens ben ik op de hoogte dat ik mij op elk ogenblik kan terugtrekken uit
het onderzoek.
Naam van de deelnemer: ……………………………………………………………….
Datum:
……………………………………………………………….
Handtekening:
Naam van de onderzoeker door wie uitleg werd verstrekt: ………………………………
Datum:
………………………………………………………………...
Handtekening:
100
Bijlage 4: Overzichtstabel graad van belangrijkheid, haalbaarheid, competentie en graag doen per taak
Belangrijkheid Haalbaarheid Competentie Graag doen
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
Deelgebied Patiëntenzorg
Organiseren verpleegkundig spreekuur (N= 36)
0% 2,8% 19,4% 77,8% 0% 5,6% 69,4% 25% 0% 2,8% 52,8% 44,4% 0% 0% 25% 75%
Telefonisch bereikbaar zijn voor patiënt (N= 46)
0% 0% 42,2% 57,8% 2,2% 15,2% 63% 19,6% 0% 2,2% 62,2% 35,6% 0% 4,4% 48,9% 46,7%
Telefonisch advies geven aan collega’s (N= 45)
0% 4,5% 43,2% 52,3% 0% 11,9% 73,8% 14,3% 0% 4,8% 66,7% 28,6% 0% 4,9% 41,5% 53,7%
Voorlichting geven in groepsessies (N= 29)
0% 0% 44,4% 55,6% 0% 22,2% 59,3% 18,5% 0% 0% 61,5% 38,5% 0% 3,8% 30,8% 65,4%
Uitwerken van
voorlichtingsmateriaal (N= 43)
0% 2,4% 52,4% 45,2% 0% 34,1% 58,5% 7,3% 0% 11,9% 64,3% 23,8% 0% 17,1% 43,9% 39%
Plannen specifieke, complexe zorg (N= 32)
0% 0% 43,8% 56,3% 0% 6,2% 81,3% 12,5% 0% 0% 68,7% 31,3% 0% 0% 53,1% 46,9%
Uitvoeren specifieke, complexe zorg
(N= 40)
0% 0% 42,5% 57,5% 0% 10,3% 66,7% 23% 0% 2,6% 57,9% 39,5% 0% 0% 50% 50%
Evalueren specifieke, complexe zorg (N= 33)
0% 0% 51,5% 48,5% 0% 12,4% 81,3% 6,3% 0% 3,1% 68,8% 28,1% 0% 6,2% 50% 43,8%
Vlot doorverwijzen van patiënt (N= 41)
0% 0% 27,5% 72,5% 0% 12,5% 52,5% 35% 0% 5% 57,5% 37,5% 0% 2,5% 55% 42,5%
Communiceren met eerstelijnszorg (N= 41)
0% 0% 32,5% 67,5% 0% 10% 62,5% 27,5% 2,6% 2,6% 61,5% 33,3% 0% 5,2% 53,8% 41%
101
Belangrijkheid Haalbaarheid Competentie Graag doen
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
Patiëntgebonden administratie en
registratie uitvoeren (N= 42)
0% 0% 40,5% 59,5% 2,4% 24,4% 61% 12,2% 0% 4,9% 61% 12,2% 0% 24,4% 56,1% 19,5%
Participeren aan multidisciplinaire patiëntenbespreking (N= 38)
0% 0% 31,6% 68,4% 2,6% 26,3% 52,6% 18,4% 0% 2,6% 71,1% 26,3% 0% 5,4% 48,6% 46%
Aanspreekpunt zijn
voor verpleegkundigen (N= 45)
0% 0% 51,1% 48,9% 0% 4,5% 75% 20,5% 0% 7% 60,5% 32,6% 0% 0% 55,8% 44,2%
Aanspreekpunt zijn voor andere zorgverleners – intern (N= 43)
0% 2,4% 48,8% 48,8% 0% 2,4% 76,2% 21,4% 0% 2,3% 67,4% 30,2% 0% 0% 34,8% 65,2%
Aanspreekpunt zijn
voor andere zorgverleners – extern (N= 35)
0% 5,7% 60% 34,3% 0% 17,1% 74,3% 8,6% 0% 0% 74,3% 25,7% 0% 5,7% 57,1% 37,1%
Deelgebied innovatie en beleidsontwikkeling
Participeren aan werkgroepen (N= 36)
0% 0% 41,7% 58,3% 2,8% 38,9% 47,2% 11,1% 0% 13,9% 63,9% 22,2% 0% 16,7% 44,4% 38,9%
Onderhouden van contacten met vertegenwoordigers (N= 29)
0% 20,7% 55,2% 24,1% 0% 24,1% 69% 6,9% 0% 13,8% 65,5% 20,7% 3,6% 17,9% 53,6% 24,9%
Meewerken aan onderzoek van firma’s (N= 22)
0% 4,5% 63,7% 31,8% 4,5% 45,5% 45,5% 4,5% 0% 4,5% 77,3% 18,2% 0% 27,3% 63,6% 9,1%
Medewerking verlenen aan wetenschappelijk onderzoek (N= 33)
0% 12,1% 67,6% 24,2% 0% 63,6% 27,3% 9,1% 0% 24,2% 60,6% 15,2% 0% 33,3% 51,5% 15,2%
102
Belangrijkheid Haalbaarheid Competentie Graag doen
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
Samenwerken met andere
expertverpleegkundigen (N= 37)
0% 2,7% 54,1% 43,2% 0% 10,8% 73% 16,2% 0% 2,7% 73% 24,3% 0% 0% 77,8% 22,2%
Opmaken jaarverslag (N= 15)
0% 6,7% 80% 13,3% 6,7% 60% 26,7% 6,7% 0% 33,3% 60% 6,7% 0% 60% 40% 0%
Deelgebied deskundigheidsbevordering
Delen kennis, vaardigheden met andere zorgverleners
(N= 47)
0% 0% 58,7% 41,3% 0% 15,2% 67,4% 17,4% 0% 6,5% 67,1% 26,1% 0% 11,1% 62,2% 26,7%
Adviseren bij materiaal- en apparatuurkeuze (N= 29)
0% 0% 81,5% 18,5% 0% 11,1% 77,8% 11,1% 0% 0% 88,9% 11,1% 0% 0% 88,9% 11,1%
Signaleren vormingsnoden bij verpleegkundigen
(N= 33)
0% 3,1% 53,1% 43,8% 0% 15,6% 65,6% 18,8% 0% 9,1% 69,7% 21,2% 0% 15,6% 62,5% 21,9%
Organiseren interne vormingen (N= 34)
0% 0% 55,9% 44,1% 0% 20,6% 61,8% 17,6% 0% 5,9% 64,7% 29,4% 0% 8,8% 55,9% 35,3%
Participeren aan externe vormingen als lesgever (N= 31)
0% 6,5% 58,1% 35,5% 0% 29% 51,6% 19,4% 0% 9,7% 61,3% 29% 0% 9,7% 48,4% 41,9%
Begeleiden nieuwe verpleegkundigen (N= 28)
0% 0% 42,9% 57,1% 0% 25% 60,7% 14,3% 0% 0% 67,9% 32,1% 0% 3,6% 60,7% 35,7%
Signaleren probleem- gebieden binnen zorg (N= 38)
0% 2,6% 52,6% 44,7% 0% 18,9% 64,9% 16,2% 0% 10,8% 67,6% 21,6% 0% 21,6% 62,2% 37,8%
Voorbeeldrol zijn voor collega’s (N= 41)
0% 4,9% 48,8% 46,3% 0% 7,5% 72,5% 20% 0% 2,5% 57,5% 40% 0% 5% 65% 30%
103
Belangrijkheid Haalbaarheid Competentie Graag doen
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
N*
M*
G*
H*
Deelgebied opleiding en ontwikkeling
Lezen recente literatuur (N= 45)
0% 2,2% 53,3% 44,4% 0% 60% 31,1% 8,9% 0% 11,4% 59,1% 29,5% 0% 15,9% 54,5% 29,5%
Vakliteratuur gebruiken bij vormingen
(N= 41)
0% 2,4% 58,6% 39% 0% 31,7% 61% 7,3% 0% 12,2% 70,7% 17,1% 0% 17,5% 60% 22,5%
Deelnemen aan symposia (N= 45)
0% 0% 34,9% 65,1% 0% 25% 65,9% 9,1% 0% 0% 70,5% 29,5% 0% 2,3% 40,9% 56,8%
Informeren omtrent relevante ontwikkelingen
(N= 43)
0% 9,3% 46,5% 44,2% 0% 21,4% 64,3% 14,3% 0% 12,2% 73,2% 14,6% 0% 12,1% 65,9% 22%
* N= Niet
M= Minder
G= Gewoon
H= Heel
104
Lijst van tabellen
Tabel 1: Zoektermen literatuurstudie ............................................................................. 5
Tabel 2: Onderscheidende kenmerken expertfuncties .................................................. 23
Tabel 3: Karakteristieken van de steekproef ................................................................ 37
Tabel 4: Jonckheere-Terpstra test ervaring versus competentie .................................... 49
Tabel 5: Jonckheere-Terpstra test percentage vrijgesteld versus haalbaarheid .............. 50
Tabel 6: Jonckheere-Terpstra test diploma versus belangrijkheid ................................ 51
Tabel 7: Jonckheere-Terpstra test leeftijd versus competentie...................................... 52
105
Lijst van figuren
Figuur 1: Selectie artikels literatuurstudie ..................................................................... 6
Figuur 2: Strong Model of Advanced Practice (Ackerman, 1996) ................................ 18
Figuur 3: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied patiëntenzorg........................ 38
Figuur 4: Activiteit ‘Telefonisch bereikbaar zijn voor patiënt’..................................... 39
Figuur 5: Activiteit ‘Patiëntgebonden administratie en registratie uitvoeren’ ............... 40
Figuur 6: Activiteit ‘Organiseren verpleegkundig spreekuur’ ...................................... 40
Figuur 7: Activiteit ‘Participeren aan multidisciplinaire patiëntenbespreking’ ............. 41
Figuur 8: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied innovatie en
beleidsontwikkeling .................................................................................... 42
Figuur 9: Activiteit ‘Medewerking verlenen aan verpleegwetenschappelijk
onderzoek’ ................................................................................................ 43
Figuur 10: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied deskundigheids-
bevordering............................................................................................... 44
Figuur 11: Activiteit ‘Delen kennis, vaardigheden met andere zorgverleners’.............. 45
Figuur 12: Activiteit ‘Signaleren probleemgebieden binnen zorg’ ............................... 46
Figuur 13: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied opleiding en
ontwikkeling ............................................................................................. 47
Figuur 14: Activiteit ‘Lezen recente literatuur’ ............................................................ 48
106
Lijst van gebruikte afkortingen
ANP = Advanced Nursing Practice
APN= Advanced Practice Nurse
EBP= Evidence Based Practice
KB= Koninklijk Besluit
RV= Referentieverpleegkundige(n)
VC= Verpleegkundig consulent(en)
VS= Verpleegkundig specialist(en)
VVU= Vlaamse Verpleegunie