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UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO FACULDADE DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS DA RELIGIÃO
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS DA RELIGIÃO
Por
Jetro Ferreira da Silva
Dissertação apresentada ao programa de Pós
Graduação em Ciências da Religião da
Universidade Metodista de São Paulo – UMESP,
como parte dos requisitos exigidos para obtenção
do título de mestre em Ciências da Religião.
Orientador: Prof. Dr. James Reaves Farris
São Bernardo do Campo, outubro/2003
SÍNDROME DE BURNOUT ENTRE OS PASTORES ADVENTISTAS DA CIDADE DE
SÃO PAULO: CAUSAS POTENCIAIS E MEDIDAS PREVENTIVAS
ii
JETRO FERREIRA DA SILVA
Banca Examinadora
Presidente: __________________________________
Titular: _____________________________________
Titular: _____________________________________
UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO
FACULDADE DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS DA RELIGIÃO
São Bernardo do Campo 2003
SÍNDROME DE BURNOUT ENTRE OS PASTORES ADVENTISTAS DA CIDADE DE SÃO PAULO: CAUSAS
POTENCIAIS E MEDIDAS PREVENTIVAS
iii
AGRADECIMENTOS
O autor deseja agradecer ao Dr. James Farris por seu paciente apoio e supervisão
durante esse projeto, aos membros da comissão examinadora, Dr. Geoval Jacinto da Silva e
o Dr. Rodrigo Pereira da Silva, cujas observações contribuíram para melhorar a redação
final do trabalho, à família e amigos pela inspiração e afeto, e a Deus pelo amparo e
proteção.
iv
SUMÁRIO RESUMO ...................................................................................................................................... vii ABSTRACT................................................................................................................................. viii INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 2
1.1 Motivação do estudo ............................................................................................................. 2 1.2 Justificativa e limitações ....................................................................................................... 3 1.3 Referenciais teóricos e modelos interpretativos do burnout ................................................. 4
1.3.1 O burnout no trabalho pastoral....................................................................................... 5 1.3.2 Referenciais teóricos principais ..................................................................................... 6
1.4 Objetivos ............................................................................................................................... 6 1.5 Descrição dos capítulos ......................................................................................................... 7
CAPÍTULO 1 ANÁLISE DA SÍNDROME DE BURNOUT ......................................................... 7 2.1 Breve histórico do conceito ................................................................................................... 7
2.2 Definição. .............................................................................................................................. 9 2.3 A relação entre stress e burnout .......................................................................................... 11 2.4 Diagnóstico do burnout : os instrumentos............................................................................ 13 2.5 Variáveis associadas com o burnout ................................................................................... 14
2.5.1 Variáveis intrapessoais ................................................................................................. 15 2.5.1.1 Lócus de controle externo. .................................................................................... 15 2.5.1.2 Desamparo Aprendido........................................................................................... 15 2.5.1.3 Interesse Social...................................................................................................... 16 2.5.1.4 Personalidade resistente. ....................................................................................... 16 2.5.1.5 Sexo. ...................................................................................................................... 16 2.5.1.6 Idade. ..................................................................................................................... 17 2.5.1.7 Demandas emocionais. .......................................................................................... 17 2.5.1.8 Estratégias de enfrentamento inadequadas............................................................ 17 2.5.1.9 Auto-eficácia. ........................................................................................................ 17 2.5.1.10 Personalidade tipo A ........................................................................................... 18 2.5.1.11 Autoconceito ....................................................................................................... 18 2.5.1.12 Expectativas pessoais. ......................................................................................... 19
2.5.2 Variáveis do contexto organizacional .......................................................................... 19 2.5.2.1 Conflito e inconseqüências.................................................................................... 19 2.5.2.2 Conflito e ambigüidade de papéis. ........................................................................ 19 2.5.2.3 Inadequação Profissional....................................................................................... 19 2.5.2.4 Exigências do Trabalho. ........................................................................................ 20 2.5.2.5 Realização no trabalho .......................................................................................... 20 2.5.2.6 Interação trabalhador-cliente ................................................................................. 20 2.5.2.7 Participação na tomada de decisões ...................................................................... 20 2.5.2.8 Recompensas ......................................................................................................... 21 2.5.2.9 Apoio organizacional ............................................................................................ 21 2.5.2.10 Expectativas no trabalho ..................................................................................... 21 2.5.2.11 Relações com os companheiros........................................................................... 22 2.5.2.12 Satisfação no trabalho ......................................................................................... 22 2.5.2.13 Vicio do trabalho (workaholism)......................................................................... 22
2.5.3. Variáveis do contexto ambiental e burnout................................................................. 22 2.5.3.1 Apoio ou suporte social......................................................................................... 22 2.5.3.2 Relações interpessoais ........................................................................................... 23 2.5.3.3 Satisfação com a vida ............................................................................................ 23
v
2.5.3.4 Problemas familiares............................................................................................. 23 2.5.3.5 Cultura ................................................................................................................... 23
2.6 Manifestações do Burnout ................................................................................................... 24 2.6.1 Manifestações psicológicas do burnout ....................................................................... 24
2.6.1.1 Problemas psicossomáticos................................................................................... 24 2.6.1.2 Atitudes negativas para consigo mesmo ............................................................... 24 2.6.1.3 Depressão .............................................................................................................. 25 2.6.1.4 Sentimento de Culpa ............................................................................................. 25 2.6.1.5 Ansiedade.............................................................................................................. 25 2.6.1.6 Irritabilidade.......................................................................................................... 25 2.6.1.7 Tédio ...................................................................................................................... 25 2.6.1.8 Baixa tolerância à frustração. ................................................................................ 26 2.6.1.9 Abuso de drogas. ................................................................................................... 26
2.6.2 Manifestações do burnout no contexto organizacional................................................ 26 2.6.2.1 Diminuição do rendimento.................................................................................... 26 2.6.2.2 Falta de motivação no trabalho ............................................................................. 26 2.6.2.3 Atitudes negativas para com o cliente................................................................... 27 2.6.2.4 Má qualidade de trabalho ...................................................................................... 27 2.6.2.5 Rotatividade .......................................................................................................... 27 2.6.2.6 Intenção de abandonar a organização e a saída psicológica do trabalho .............. 27 2.6.2.7 Absenteísmo .......................................................................................................... 27 2.6.2.8 Insatisfação no trabalho......................................................................................... 28 2.6.2.9 Diminuição do grau de compromisso com o trabalho ........................................... 28
2.6.3 Manifestações do burnout no contexto ambiental........................................................ 28 2.6.3.1 Atitudes negativas para com a vida em geral........................................................ 28 2.6.3.2 Diminuição da qualidade de vida pessoal ............................................................. 28
2.7 Estratégias gerais de prevenção e combate do burnout....................................................... 28 2.7.1 Nível individual............................................................................................................ 28 2.7.2 Nível organizacional .................................................................................................... 29
2.8 Burnout no ministério pastoral............................................................................................ 29 2.8.1 Descrição do Burnout Pastoral..................................................................................... 30 2.8.2 Causas do Burnout Pastoral.......................................................................................... 31
2.8.2.1 Fatores ocupacionais e situacionais ....................................................................... 31 2.8.2.1.1 As tarefas não têm fim ................................................................................... 32 2.8.2.1.2 O trabalho é repetitivo .................................................................................... 32 2.8.2.1.3 Falta de tangibilidade do trabalho realizado .................................................. 32 2.8.2.1.4 Trabalhar duro por muitas horas .................................................................... 33 2.8.2.1.5 Falta de limites claramente definidos............................................................. 34
2.8.2.2 Fatores Interpessoais ............................................................................................. 35 2.8.2.2.1 Expectativas ................................................................................................... 35 2.8.2.2.2 Constantes apelos para ajudar ........................................................................ 35 2.8.2.2.3 Resolução de conflitos ................................................................................... 37 2.8.2.2.4 Isolamento social............................................................................................ 39 2.8.2.2.5 Problemas na vida familiar do pastor ............................................................. 40
2.8.2.3 Fatores Intrapessoais ............................................................................................. 42 2.8.2.3.1 Falta de cuidado com o corpo ........................................................................ 42 2.8.2.3.2 Problemas com a administração do tempo ..................................................... 43 2.8.2.3.3 Idealismo entus iasta ....................................................................................... 43 2.8.2.3.4 Enfermidades emocionais .............................................................................. 44
2.8.2.4 Fatores Espirituais e Teológicos ........................................................................... 44
vi
2.8.2.4.1 A pecaminosidade humana ............................................................................. 45 2.8.2.4.1.1 A Igreja como corpus mixtum................................................................. 44 2.8.2.4.1.2 Pecados ocultos dos ministros.................................................................. 44 2.8.2.4.1.3 Pecados na estrutura organizacional da igreja.......................................... 45
2.8.3 Manifestações do burnout pastoral .............................................................................. 46 2.8.3.1 Manifestações Físicas............................................................................................ 47 2.8.3.2 Manifestações Emocionais .................................................................................... 47 2.8.3.3 Manifestações Espirituais...................................................................................... 47
2.8.4 Medidas de Prevenção e Tratamento do Burnout Pastoral. ......................................... 47 2.8.4.1 Medidas de prevenção no ambiente de trabalho: .................................................. 47
2.8.4.1.1 Na igreja local ................................................................................................ 47 2.8.4.1.2 Em nível organizacional. ................................................................................ 48
2.8.4.2 Em nível pessoal. ................................................................................................... 48 2.8.4.3 Em nível relacional. ............................................................................................... 48
2.8.5 Tratamento do burnout pastoral. .................................................................................. 49 2.9 Considerações...................................................................................................................... 49
CAPÍTULO 2 O MINISTÉRIO ADVENTISTA NA CIDADE DE SÃO PAULO ..................... 50 3.1 Breve histórico da Igreja Adventista na cidade de São Paulo............................................. 50
3.1.1 Primeiros adeptos ......................................................................................................... 50 3.1.2 Instituições ................................................................................................................... 52
3.2 O que significa ser um pastor adventista............................................................................. 53 3.2.1 Algumas pesquisas reveladoras.................................................................................... 54 3.3 A cidade de São Paulo..................................................................................................... 55 3.3.1 Viver na Grande São Paulo .......................................................................................... 55 3.3.2 Problemas Metropolitanos e Riscos à Saúde................................................................ 56
3.3.2.1 Congestionamento ................................................................................................. 56 3.3.2.2 Ruído ..................................................................................................................... 57 3.3.2.3 Poluição ................................................................................................................. 57 3.3.2.5 Densidade.............................................................................................................. 58
3.3.3 Perfil Sócio-econômico e cultural da cidade de São Paulo .......................................... 59 3.3.3.1 Estratificação Social.............................................................................................. 59 3.3.3.2 Pobreza .................................................................................................................. 61 3.3.3.3 Pluralismo Cultural ............................................................................................... 62 3.3.3.4 Pluralismo Religioso ............................................................................................. 62 3.3.3.5 Secularização......................................................................................................... 63 3.3.3.6 Cultura do stress.................................................................................................... 65
3.4 O que é ministério urbano? ................................................................................................. 66 3.4.1 O pastor urbano ............................................................................................................ 70
3.5 Causas potenciais de burnout no ministério adventista na cidade de São Paulo ................ 71 3.5.1 Pressupostos teóricos.................................................................................................... 71
3.5.1.1 Causas ambientais ................................................................................................. 72 3.5.1.2 Causas sociais........................................................................................................ 75 3.5.1.3 Causas psicológicas............................................................................................... 77 3.5.1.4 Causas fisiológicas ................................................................................................ 78 3.5.1.5 Causas vocacionais................................................................................................ 81 3.5.1.6 Causas espirituais .................................................................................................. 83
3.5.2 Aplicação prática .......................................................................................................... 85 3.6 Considerações...................................................................................................................... 85
CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES ................................................................ 86 4.1 Teologia e Ministério .......................................................................................................... 86
vii
4.1.1 Teologia e Psicologia ................................................................................................... 87 4.2 Sugestões e recomendações ................................................................................................ 87
4.2.1 A função do pastor na igreja local................................................................................ 88 4.2.1.1 O pastor genérico .................................................................................................. 88 4.2.1.2 O pastor que faz discípulos ................................................................................... 88 4.2.1.3 O pastor como técnico ........................................................................................... 89 4.2.1.4 Liderança partilhada .............................................................................................. 90
4.2.2 Saúde holística.............................................................................................................. 91 4.3 Sugestões de futuros trabalhos. ........................................................................................... 95
REFERÊNCIAS E OBRAS CONSULTADAS ............................................................................ 96
viii
Ferreira da Silva, J. (2001). Síndrome de burnout entre pastores adventistas da cidade de
São Paulo: causas potenciais e medidas preventivas. Mestrado em Ciências da Religião,
Faculdade de Filosofia e Ciências da Religião. São Bernardo do Campo, Universidade
Metodista de São Paulo.
RESUMO
A prevalência de stress e burnout tem-se tornado um problema comum nas profissões
assistenciais. Os ministros religiosos não são uma exceção. Evidências disponíveis
derivadas de reflexões pessoais e pesquisas científicas demonstram que o trabalho pastoral
hoje é uma ocupação com elevados índices de burnout; entretanto, pouca atenção tem sido
dada a este assunto. O presente estudo tem como objetivo contribuir para o
desenvolvimento de pré-condições e recursos individuais de forma a prevenir e controlar os
efeitos da síndrome entre os pastores adventistas da cidade de São Paulo. Inicialmente o
trabalho apresentará uma análise do burnout, a partir de referências selecionadas, incluindo
informações gerais sobre os sintomas, antecedentes, instrumentos de medida; intervenções
e métodos preventivos. Os ministros religiosos geralmente são tratados como outros
profissionais de ajuda nas pesquisas de burnout, com pouca consideração para com a
dimensão espiritual, o que é prioritário ou mesmo vital para o clero. Para este estudo, em
particular, o burnout pastoral será considerado como um fator resultante de um
relacionamento deficiente com Deus. Somam-se a isso as condições ambientais do trabalho
e as características pessoais. Finalmente, o estudo pretende sugerir estratégias para ajudar
na redução e na prevenção última da síndrome entre os pastores em foco.
Palavras chaves: Burnout - Ministério urbano - Vida equilibrada – Espiritualidade - Estilo
de liderança.
ix
Ferreira da Silva, J. (2001). Burnout syndrome among Adventist pastors in the city of São
Paulo: potential causes and preventive means. Masters Dissertation in Religious Sciences,
School of Philosophy and Sciences of Religion. São Bernardo do Campo, Methodist
University of São Paulo.
ABSTRACT
The prevalence of stress and burnout has become a common problem in the caring
professions. Pastors, ministers and their families are not an exception. Available evidence
from personal reflections and scientific research demonstrates that pastoral work is today
an occupation with high rates of burnout. However, little attention has been paid to this
topic. This study seeks to contribute to knowledge regarding the development of pre-
conditions of the syndrome, and individual resources that help to prevent and control it
among Adventist pastors in the city of São Paulo. The text begins with an analysis of
burnout, based on selected references that include general information regarding
symptoms, sources and measurement instruments; interventions and preventative methods.
Burnout research demonstrates that religious ministers are generally treated like other
caring professionals, with little consideration to the spiritual dimension that is crucial to the
lives of clergymen. For this study, pastoral burnout is related specifically to a deficient
relationship with God, environment and work conditions, as well as personal
characteristics. Finally, the study suggests strategies to help decreasing and preventing the
syndrome among the pastors who are the focus of this study.
Key words : Burnout, Urban Ministry, Balanced life, Spirituality, Leadership Style.
1
2
INTRODUÇÃO
1.1 Motivação do estudo.
O interesse em pesquisar este tema surgiu como fruto do trabalho pastoral em várias
igrejas adventistas na capital paulistana por mais de uma década, e posteriormente na
função de secretário ministerial (pastor de pastores) por cinco anos. Ao trabalhar nessas
funções não foi difícil perceber os vários fatores que contribuem para o stress a que os
pastores são submetidos diariamente em suas atividades junto às igrejas, no relacionamento
com a organização superior, bem como o impacto causado pelo ambiente físico e sócio-
cultural da cidade em sua vida e ministério.
A experiência ministerial, a formação acadêmica, e especialmente o programa do
mestrado, com ênfase na teologia prática, ofereceram subsídios para uma melhor
compreensão do trabalho pastoral orientado para o treinamento dos membros da igreja,
com o propósito de minorar a carga de trabalho que normalmente é colocada sobre os
ombros do pastor. Como observou White (2001:1), “o burnout vem quando um ministro
basicamente está tentando fazer o trabalho de toda a congregação, mais do que equipá- la
para fazer o trabalho”.
Por outro lado, Clinebell (1987) deixa claro que o princípio da integralidade
humana e suas seis dimensões: avivar a mente, revitalizar o corpo, renovar e enriquecer os
relacionamentos íntimos, aprofundar a relação com a natureza e a biosfera, crescer em
relação às instituições significativas da vida, aprofundar e revitalizar o relacionamento com
Deus pode fazer parte de uma estratégia de prevenção e tratamento do burnout pastoral.
O burnout é entendido como uma resposta negativa ao stress ocupacional crônico, e
se caracteriza por três dimensões: esgotamento emocional, despersonalização e sentimentos
de baixa realização pessoal no trabalho (MASLACH e JACKSON, 1981). Várias pesquisas
demonstram que o potencial para o burnout aumenta dependendo das características do
indivíduo, o tipo de trabalho que realiza, e as condições do meio ambiente do trabalho. Um
número cada vez maior de organizações religiosas começa a reconhecer que o ministério
atualmente é uma atividade com grande tendência para o burnout. Num certo sentido o
3
risco é ainda maior quando se trata do ‘ministério urbano’, cujas tensões e demandas
podem cobrar um elevado custo pessoal e familiar do pastor se isso não for bem
administrado. Daí a necessidade de um programa de prevenção e controle da síndrome
direcionado para esse grupo de pastores em especial.
1.2 Justificativa e limitações.
Gil-Monte e Peiró (1999) e Carlotto e Gobbi (2001) observam que o interesse pelo
estudo do burnout tem aumentado devido a três fatores: 1) a importância de melhoria da
qualidade de vida e as modificações introduzidas no conceito de saúde pela Organização
Mundial de Saúde (OMS); 2) o aumento da demanda e das exigências da população com
relação aos serviços sociais, educativos, e de saúde; e 3) a conscientização de
pesquisadores, órgãos públicos e serviços clínicos com relação ao fenômeno do burnout,
entendendo a necessidade de aprofundar os estudos e a prevenção da sua sintomatologia,
pois a mesma se apresentava mais complexa e nociva do que tinham conhecimento.
Por sua vez, Maton (1989), Pargament (1983) e Pargament et al (1987), mencionam
que tem havido um crescente interesse na comunidade de psicologia quanto às
características das organizações religiosas e suas crenças que se relacionam com o bem
estar dos seus membros. Gurin, Veroff e Feld (1960) referem que o trabalho do pastor é
chave para tornar a igreja uma comunidade de apoio que promova a saúde mental. Para
esses autores, os ministros religiosos são os primeiros a serem chamados quando
indivíduos e famílias estão em crise. Oswald (1982), Rediger (1984) e United Church of
Christ (1985) afirmam que à semelhança de outros profissionais da área assistencial,
muitos pastores têm dificuldade para lidar com os fatores de stress relacionados com o seu
trabalho. Warner e Carter (1984) citam que a atividade ministerial apresenta um
envolvimento maior com as situações de stress que a população em geral, embora outros
consideram que este não seja o caso (RAYBURN, RICHMOND e ROGERS, 1986). De
qualquer maneira, os índices de stress, entre ministros religiosos nos Estados Unidos têm
sido elevados. Segundo uma pesquisa realizada em 1991 pelo Fuller Institute of Church
Growth, 75% dos pastores pesquisados relataram que tiveram uma significante crise
causada pelo stress ao menos uma vez em seu ministério (FLOYD, 1995).
4
Maslach (1978) menciona que o burnout vem como resultado de um estado de
pressão emocional contínuo pelo envolvimento com pessoas, e é caracterizado pela
exaustão emocional, despersonalização e falta de realização profissional. Desta forma o
burnout pode ser visto como resultado de um stress crônico (BURKE e GREENGLASS,
1993; HODGE e JUPP, 1994; FREEDY e HOBFFOLL, 1994; FAGIN et al, 1996)
relacionado às profissões onde o envolvimento com pessoas que se encontram numa
situação de necessidade ou dependência é intenso e prolongado, como é o caso dos
médicos, enfermeiros, assistentes sociais, ministros religiosos, etc. (HALL, 1997; MUSE,
2000 e LEVINE, 2002).
Apesar da preeminência dos ministros religiosos em proporcionar serviços
assistenciais, e os fatores de stress que eles experimentam como resultado do seu trabalho,
estudos realizados no Brasil sobre esse tipo de stress ocupacional, bem como suas formas
de prevenção e intervenção de uma perspectiva pastoral, não foram encontrados por este
pesquisador. Como diferenciar o burnout do stress? Quais são as principais causas e
sintomas do burnout? Como o burnout pastoral pode ser definido? Quais são as causas
potenciais do burnout entre os pastores adventistas da cidade de São Paulo? E quais são as
formas de prevenção e controle da síndrome? Estas são algumas das perguntas que se
pretende responder ao longo deste trabalho.
1.3 Referenciais teóricos e modelos interpretativos do burnout.
Gil-Monte e Peiró (1997), afirmam que a síndrome de burnout pode ser estudada a
partir de duas perspectivas, clínica e psicossocial. A perspectiva clínica considera o
burnout como uma condição a que chega o indivíduo como conseqüência do stress do
trabalho, e a psicossocial é definida como um processo que envolve uma série de etapas
que ocorrem pela interação das características pessoais e do ambiente do trabalho. Do
ponto de vista clínico, Freudenberger e Richelson (1980) falam sobre indivíduos que
começam a carreira com grandes esperanças, entusiasmo e energia, mas que aos poucos
vão se tornando apáticos e insatisfeitos com o que fazem. A energia se transforma em
tédio, o entusiasmo e otimismo em desespero. Segundo os autores o burnout é
característico das profissões assistenciais e se trata de uma resposta ao grande esforço de
profissionais excessivamente zelosos que se dedicam de forma intensa diante das pressões
e demandas do seu trabalho.
5
Nesta mesma linha, Cherniss (1995) faz uma análise do trabalho na área
assistencial, e como este afeta os profissionais: na maneira como vivem e como sentem.
Isso ocorre quando o idealismo dessas pessoas colide com a realidade do seu trabalho
tornando-os candidatos potenciais para o desgaste físico e emocional. Pines e Aronson
(1988) consideram o burnout como um estado em que se combina fadiga emocional, física,
mental, sentimentos de impotência, inutilidade, e baixa auto-estima. Soma-se a isso um
conjunto de sintomas que inclui um vazio físico, sentimentos de desamparo e desesperança,
desilusão e desenvolvimento de um autoconceito e de uma atitude negativa para com o
trabalho e a própria vida. A capacidade do indivíduo para lidar com o ambiente é bastante
prejudicada e isso é especialmente duro para pessoas entusiastas e idealistas.
A partir da perspectiva psicossocia l, Maslach e Jackson (1981, 1985 e 1986) e
Maslach e Leiter (1997) reconhecidos como líderes no estudo do burnout nos últimos 20
anos, desmistificam o fato de que os trabalhadores são os únicos responsáveis pelo desgaste
físico e emocional; a fadiga, a desilusão e a atitude de “não estar nem aí” com o trabalho,
características da síndrome de burnout. Segundo esses pesquisadores, o burnout é sinal de
uma disfunção importante na organização das empresas e, portanto, relaciona-se mais com
o local de trabalho do que aos que nele trabalham.
1.3.1 O burnout no trabalho pastoral.
Grosch e Olsen (2000) defendem a idéia de que o burnout no ministério deriva de
duas fontes simultaneamente: (1) fatores externos como burocracia, falta de apoio
administrativo e dificuldades nas condições de trabalho; e (2) fatores intrapessoais como,
por exemplo: alto idealismo, personalidade tipo A, narcisismo, e perfeccionismo. Malony
(1991) sugere meios efetivos de como o ministro pode enfrentar as opressoras demandas do
seu tempo, e discute como equilibrar as atividades pastorais com as responsabilidades
pessoais e relacionamentos. O autor discute como o ministro deve lidar com os atritos entre
os seus colaboradores, a dinâmica do envolvimento da esposa do pastor nas atividades da
igreja; e a dupla carreira na vida do ministro: ministério e família.
Hart (1984) descreve algumas características do trabalho pastoral que podem
contribuir para o burnout como, por exemplo: (1) o ministério é direcionado para pessoas;
(2) os limites do trabalho pastoral não são claros; (3) há falta de critérios para medir o
resultado do trabalho; e (4) freqüentemente o ministro é colocado num pedestal. Hart
também analisa algumas características pessoais do ministro que o predispõem ao burnout.
6
Faulkner (1994) apresenta as diversas dimensões do burnout ministerial: física, emocional,
espiritual e social.
Rassieur (1982) afirma que a melhor maneira do pastor lidar com o stress é cuidar
de si mesmo como pessoa. Em vez de renunciar-se em favor do ministério, deve levar mais
a sério as suas próprias necessidades, a fim de dar o seu melhor para o ministério. Examina
os sintomas do stress excessivo, como lidar com a raiva e o conflito e também apresenta
um plano de auto-avaliação, para ajudar o pastor a melhor administrar as áreas de sua vida
e ministério mais vulneráveis ao stress.
Para Sanford (1982) a diversidade de tarefas com as quais os pastores lidam
diariamente pode levá- los a experimentar numerosos dilemas e stress, e se isso não for
administrado adequadamente o resultado pode ser o burnout. Sanford analisa de forma
concreta as circunstâncias que contribuem para o desgaste físico e emocional nos pastores e
estuda em detalhes cada situação, provendo sugestões práticas para lidar com o problema.
1.3.2 Referenciais teóricos principais.
Para o estudo do burnout em geral, o presente estudo recorre aos conceitos
defendidos por Herbert Freudenberger e Geraldine Richelson (1980), e Cristina Maslach
(1977) e colaboradores como descritos acima. Para o estudo do burnout entre ministros
religiosos, será utilizada como fonte principal a abordagem de John A. Sanford (1982). E
como estratégias de prevenção e tratamento do burnout no ministério serão adotados os
referenciais teóricos de Bill Hull (1984) que apresenta um estilo de liderança pastoral
baseado no treinamento e no discipulado, com o propósito de envolver maior número de
pessoas no cuidado, administração e crescimento da Igreja, e desta forma evitar a
sobrecarga de trabalho que normalmente se coloca sobre o ministro, e o texto de Clinebell
(1987), cujo enfoque sobre o modelo holístico e suas dimensões com base na libertação e
crescimento, pode ajudar o ministro a evitar o burnout, desfrutar “vida abundante”, o
prazer e a alegria do seu trabalho.
1.4 Objetivos.
Este estudo tem como objetivo principal apresentar uma revisão da literatura
disponível sobre o conceito de stress e burnout, ressaltar as particularidades do burnout no
ministério e apresentar estratégias de prevenção e controle do burnout pastoral. Como
objetivos secundários discute as causas potenciais do burnout entre os pastores adventistas
7
da cidade de São Paulo, e os incentiva a adotarem uma forma de trabalho mais saudável e
mais equilibrada, com o propósito de evitar a síndrome e melhorar a qualidade tanto do
ministério quanto de sua vida pessoal.
1.5 Descrição dos capítulos.
O primeiro capítulo começa por definir a síndrome de burnout à luz do pensamento
de diversos autores, que entendem o problema de ângulos diferentes; mas, em essência,
concordam que o burnout se constitui num estágio avançado do stress ocupacional, que é
característico das profissões assistenciais. Em seguida, apresenta as formas para
diagnosticar a síndrome e os instrumentos de maior relevância, dentre eles o “Maslach
Burnout Inventory”, que é o instrumento mais utilizado pela maioria dos pesquisadores do
tema. Também analisa uma série de variáveis importantes no estudo do burnout, bem como
as suas manifestações psicológicas no contexto organizacional e ambiental, e por fim o
capítulo trata especificamente do burnout pastoral, sua definição, causas, conseqüências e
formas de tratamento.
O segundo capítulo apresenta um breve histórico da Igreja Adventista em São
Paulo, suas origens e desenvolvimento, explica o que significa ser um pastor adventista,
define o que é ministério urbano e dá uma idéia geral do contexto urbano da cidade de São
Paulo, como também o impacto físico, sócio-econômico e cultural da cidade no ministério
dos pastores que vivem e trabalham na região. O capítulo termina com uma exposição das
causas potenciais do burnout nesse grupo de pastores.
Nas considerações finais pretende-se dar uma resposta pastoral ao fenômeno do
burnout no ministério. Primeiro, à luz da teologia prática conforme Hull (1984), sugerir um
estilo de liderança que permita ao pastor encontrar um ponto de equilíbrio entre suas
atividades ministeriais e outras áreas importantes da vida; como família, relacionamentos,
lazer, etc. Segundo, com base na psicologia pastoral de acordo com Clinebell (1987),
conscientizar e encorajar o pastor a adotar um estilo de vida saudável que inclui o bem
estar físico, mental, social e espiritual, como medida de prevenção da síndrome. "Um
homem pode fazer o certo numa área da vida, enquanto está ocupado em fazer o errado em
outra. A vida é um todo indivisível" (Mahatma Gandhi).
CAPÍTULO 1
ANÁLISE DA SÍNDROME DE BURNOUT
8
Um breve histórico do conceito do burnout assim como suas definições mais
comuns serão apresentadas neste capítulo. Em seguida, as formas e os instrumentos para
diagnosticar a síndrome são considerados. Também é analisada uma série de variáveis
importantes no estudo do burnout, bem como suas manifestações psicológicas no contexto
organizacional e ambiental, e por último, o capítulo trata especificamente do burnout
pastoral, suas definições, causas, conseqüências e formas de tratamento.
2.1 Breve histórico do conceito.
A síndrome do burnout ainda é pouco conhecida no Brasil, embora seja estudada
nos Estados Unidos e na Europa desde a década de 70. Freudenberger foi quem utilizou
este conceito, pela primeira vez, no ano de 1973 num congresso profissional de psicologia
(CABALLERO e MILLÁN, 1999). O termo burnout refere-se a um tipo de stress
ocupacional e institucional que aparece em profissionais que mantêm uma relação
constante e direta com outras pessoas, sobretudo quando sua atividade é classificada como
assistencial, e sua origem se baseia em como tais profissionais interpretam e mantêm o seu
próprio estado profissional em situações de crise (OLIVER et al, 1990).
Freudenberger tomou a palavra que era usada popularmente na década de 60 para
referir-se aos efeitos crônicos do abuso de drogas burned out, e usou para caracterizar o
estado psicológico de certos voluntários que trabalharam com ele na recuperação de
drogados. Dentro de poucos meses de trabalho, esses voluntários jovens, homens e
mulheres idealistas, apresentaram-se mais estafados, deprimidos, apáticos e mais
necessitados que os pacientes para os quais eles estavam ostensivamente trabalhando
(FARBER, 1985). Desde então, o burnout tem sido considerado como uma forma de stress
de trabalhos assistenciais, que ocorre entre profissionais que lidam excessivamente com
outras pessoas: médicos, professores, enfermeiros, pastores, assistentes sociais, psicólogos,
policiais, etc (WOHLRABE, 2001). A natureza do trabalho exige desses profissionais altas
demandas emocionais, e nem sempre existe equilíbrio entre “dar” e “receber”. A tendência,
quase sempre, é de focalizar as necessidades de outrem, em detrimento de suas próprias
necessidades (RYERSON e MARKS, 1981).
O estudo do burnout tem gerado um grande volume de pesquisas devido às graves
conseqüências que exerce sobre a saúde, o bem estar físico, psicológico e social do
trabalhador e sobre as organizações, interferindo negativamente na qualidade dos serviços,
9
ausência, rotatividade e abandono do trabalho. Em adição, existe o aspecto virulento e
contagioso do burnout (FREUDENBERGER, 1977 e SAVICKI 1979), podendo
apresentar-se de forma coletiva. Sendo assim, o burnout deve ser considerado como um
fenômeno que merece atenção para a saúde do indivíduo e da organização.
2.2 Definição.
Losa e García (2002) mencionam que embora não haja uma definição unânime
sobre a síndrome de burnout, há um consenso em considerar que aparece no indivíduo
como resposta ao stress ocupacional crônico, e que é integrada por sentimentos negativos
(GIL-MONTE, 1999). Inicialmente Freudenberger (1974:159-156) descreve o burnout
como uma “sensação de fracasso e esgotamento, como resultado de uma sobrecarga por
exigências de energias, recursos pessoais ou força espiritual do trabalhador”. Segundo o
autor, as pessoas com risco de desenvolver burnout são idealistas, otimistas e ingênuas, e
se entregam em excesso ao trabalho para conseguir um bom conceito de si mesmas. Esse
tipo de motivação inconsciente ao mesmo tempo em que produz uma grande motivação e
compromisso profissional, pode também ser a causa de uma subseqüente perda de ideais,
baixa produtividade, baixa auto-estima e isolamento. Essas observações foram confirmadas
por Christina Maslach (1976), ao observar um quadro clínico que se caracterizava por
manifestações de sofrimento e desgaste emocional em trabalhadores que tinham uma
profissão denominada como “de ajuda aos demais” e em contato direto com o público
(ESTELLA et al, 2002). Nesse mesmo ano Maslach e Jakson descreveram o burnout como
“uma síndrome de esgotamento emocional, despersonalização e baixa realização pessoal,
que pode ocorrer entre indivíduos que trabalham com pessoas” (MASLACH, 1976:16-22).
Em 1980, Cherniss propõe que as características particulares do ambiente
profissional interagem com as características dos indivíduos que ingressam no trabalho e
com suas expectativas e demandas, provocando um forte stress que os trabalhadores
experimentam em vários níveis. O stress poderá ser enfrentado com estratégias de solução
de problemas ou com uma mudança de atitude negativa que é definida como burnout.
Cherniss foi o primeiro a sugerir que o burnout pode ser considerado como um
desenvolvimento contínuo e flutuante no tempo definindo-o como "um processo no qual as
atitudes e condutas dos trabalhadores mudam de forma negativa em resposta ao stress
profissional” (CHERNISS, 1980:18).
10
Nesta mesma linha, Edewich e Brodsky (1980:164) descrevem o desenvolvimento
do burnout “como uma perda progressiva do idealismo, energia e motivos vividos pelo
indivíduo nas profissões assistenciais, como resultado das condições do trabalho”, e
propõem quatro fases da síndrome:
(1) Fase de entusiasmo – quando o indivíduo é motivado por expectativas irreais
sobre aquilo que pode acontecer. (2) Fase de estagnação – supõe uma paralisação diante da
constatação da realidade das expectativas e uma perda do idealismo e entusiasmo iniciais.
(3) Fase de frustração – constitui-se no início da síndrome e se caracteriza pelo
questionamento do valor e importância do trabalho e a perda gradual da motivação, dando
início aos sentimentos de baixa realização pessoal no trabalho e esgotamento emocional.
(4) Fase de apatia – notadamente a instauração da síndrome, que se caracteriza pela
indiferença, falta de interesse e um sentimento de vazio total que pode manifestar-se em
forma de distanciamento emocional e de desprezo. Consolidam-se os sentimentos de baixa
realização pessoal e o esgotamento emocional, e se estabelece a despersonalização como
estratégia negativa de enfrentamento.
Em (1981), Pines e seus colaboradores entendem o burnout como “um estado de
esgotamento físico, emocional e mental causado pelo envolvimento da pessoa durante um
longo período de tempo em situações que lhe afetam emocionalmente” (PINES,
ARONSON e KAFRY, 1981:15). Paralelamente Maslach e Jackson (1981:3), o definem
“como um fenômeno formado por três dimensões: exaustão emocional, despersonalização
e falta de realização profissional no trabalho”. Incluindo as três dimensões básicas da
definição anterior (MASLACH, 1976).
Exaustão emocional é a primeira fase do processo que culmina com uma
progressiva perda das energias vitais e uma desproporção crescente entre trabalho realizado
e o cansaço. Nessa etapa, as pessoas se mostram mais irritadiças e se perde a capacidade de
realizar adequadamente as tarefas. O indivíduo tem a sensação de que já não pode dar mais
de si mesmo no campo afetivo. Sente-se emocionalmente esgotado pelo contato diário que
mantêm com as pessoas objeto de trabalho. A maior causa da exaustão emocional no
trabalho é a sobrecarga e o conflito nos relacionamentos.
Despersonalização consiste numa atitude fria e impessoal para com os clientes,
colegas, e a organização para a qual o indivíduo trabalha. Cria-se uma relação impessoal e
11
desumanizada. O vínculo afetivo é substituído por uma atitude racional. É um estado
psíquico em que prevalece o cinismo e a dissimulação afetiva. Nesta dimensão, o indivíduo
apresenta ansiedade, aumento de irritabilidade, perda de motivação redução de metas de
trabalho e comprometimento com os resultados, redução do idealismo, alienação e conduta
voltada para si.
Falta de realização pessoal no trabalho é a fase final do processo e se define como
a tendência do profissional de avaliar-se negativamente, com especial incidência na
habilidade para a realização do trabalho e o relacionamento com as pessoas que devem
atender. Caracteriza-se pela perda de ideal e, fundamentalmente, um crescente afastamento
de todas as atividades que não sejam de trabalho, como atividades familiares, sociais e de
lazer, criando uma espécie de auto-reclusão.
Hoje há muitas definições de burnout, entretanto, a definição proposta por Maslach
e Jackson (1981) tem sido a mais aceita e utilizada por pesquisadores do tema (FARBER,
2000). Para Ruiz (2001), as definições que se seguem a partir de então tendem a girar em
torno da que foi oferecida por essas duas especialistas.
2.3 A relação entre stress e burnout.
De acordo com a teoria da Síndrome de Adaptação Geral (SAG), o stress
compreende três fases: na primeira, definida como “reação de alarme”, o corpo mobiliza
forças para combater o agente ou os agentes de tensão. Na segunda fase, “resistência”, deve
haver logo uma adaptação do organismo a estes agentes, do contrário poderá ocorrer a
morte do indivíduo, uma vez que o organismo não pode suportar um longo período de
alarme. Já na terceira fase, “exaustão”, se o organismo permanecer sob constante ação dos
agentes agressores, sua capacidade de adaptação se enfraquece ou pode desaparecer
completamente, surgindo o estado de esgotamento; fim das reservas de energia de
adaptação (SELYE, 1965).
Beaven (1996) relaciona o burnout com a terceira fase do stress, a “exaustão”,
quando a energia de adaptação se esvai. Ou, segundo Farber (1985), o burnout poderia ser
considerado como o passo final numa progressão de tentativas mal sucedidas em lidar com
uma variedade de condições negativas do stress. França e Rodrigues (1997) mencionam
que o stress nem sempre é prejudicial, depende de sua intensidade, duração,
12
vulnerabilidade do indivíduo e habilidade em administrá- lo (LIPP e MALAGRIS, 1995);
no entanto, de acordo com Burke, Greenglass e Schwarzer (1996) o stress prolongado é
uma das causas do esgotamento que pode levar ao burnout.
Schaufeli e Buunk (2002) explicam que o stress é um termo genérico que se refere
a um processo temporário de adaptação e que é acompanhado por sintomas físicos e
mentais, enquanto o burnout resulta do desequilíbrio prolongado entre demandas e recursos
no ambiente de trabalho (BRILL, 1984). Ou de acordo com Felton (1988), stress é a
resposta imediata do organismo a um estímulo considerado como estressor, e burnout é o
nome dado para o esgotamento físico ou emocional que resulta do stress ocupacional
crônico e que é encontrado mais freqüentemente entre os profissionais de serviços
humanitários. Collins (1999-2001:3) apresenta a seguinte analogia:
Stress é como subir uma montanha. A pessoa tem vários níveis para alcançar, há certos eventos e circunstâncias envolvendo cada um desses níveis, os mesmos são enfrentados de acordo com a habilidade e maneiras próprias de cada indivíduo. A pessoa sobe, sobe e sobe, e continua lidando com isso, recorrendo de contínuo às suas habilidades de enfrentamento. O Burnout é o pico. Depois de haver lidado com o stress vez após vez, a pessoa terá alcançado o ponto mais alto da montanha do stress, e como resultado não dispõe de mais energia para descer a montanha de volta. O burnout é a perda progressiva de energia que acontece em um período prolongado de tempo com a ocorrência de vários estressores.
Byars e Rue (1995) mostram uma sucessão de acontecimentos que freqüentemente
leva à síndrome de burnout :
Quadro 1: A trajetória do burnout
CCoonnddii ççõõee ss ddee ttrraabbaall hhoo
PPrroodduuzz ee mm ee ffee ii ttooss
QQ uuee ccoonndduuzz àà
QQ uuee ccuull mmii nnaa ccoomm
Pressão constante Insegurança Competência Paternalismo Superespecialização Conflito Problemas econômicos Problemas de saúde Alienação Impessoalidade Incerteza Isolamento
Expectativas não realizadas Não superação de desafios Falta de controle Mobilidade limitada Excesso de trabalho Decisões erradas
Stress Fadiga Frustração Desamparo Culpabilidade
Burnout
Segundo Cordes e Dougherty (1993), uma importante diferença entre stress e
burnout é que o último engloba não só a exaustão emocional que é uma resposta típica do
stress, mas também a despersonalização e a falta de realização pessoal no trabalho que são
sintomas de burnout. Pines e Aronson (1988) sugerem que o stress ‘em e de si mesmo’,
13
não causa o burnout. Para esses autores, as pessoas freqüentemente são capazes de
prosperar em carreiras estressantes e exigentes, se percebem que são valorizadas,
apreciadas e que seu trabalho tem importância. Essas pessoas burn out quando o trabalho
que realizam parece não ter significado, e o stress intenso e contínuo decorrente de suas
atividades vai além do apoio e recompensas que recebem. Berglas (2002:2) acrescenta que:
O stress vem como resultado de enfrentar as exigências que estão além do sentido de competência. O Burnout, por outro lado, vem como resultado de enfrentar metas e alvos que muito prontamente são alcançados e que termina com uma sensação de enfado, abatimento e desamparo.
Para Maslach (1993), a distinção entre os dois conceitos é que o burnout inclui o
desenvolvimento de atitudes e comportamentos negativos para com os clientes, o trabalho,
e a organização; o stress por sua vez não é, necessariamente, acompanhado por tais atitudes
e comportamentos. Assim sendo, poderia se dizer que o stress pode aparecer na pessoa
independentemente do local onde ela se encontra, e o burnout só aparece no local de
trabalho (MUNIZ, 2003).
No quadro abaixo, Archibald Hart (Apud CROUCHER, 2000), faz uma descrição
das diferenças entre stress e burnout :
Quadro 2: Diferenças entre stress e burnout
STRESS BURNOUT
Caracteriza-se pelo superenvolvimento É uma defesa caracterizada pela desistência
As emoções tornam-se hiperativas As emoções tornam-se embotadas
É físico O principal dano é emocional
A exaustão afeta a energia física A exaustão afeta a motivação e a iniciativa
Produz desintegração Produz desmoralização
É como uma perda de combustível e energia Pode ser mais bem entendido como uma perda de ideais e esperança
A depressão é causada pela necessidade do organismo de se proteger e conservar a energia
A depressão é causada pela mágoa engendrada pela perda de ideais e esperança
Produz uma sensação de urgência e hiperatividade Produz uma sensação de abandono e desesperança
Produz desordens associadas ao pânico, fobias e ansiedades.
Produz paranóia, despersonalização e desligamento.
Pode matar prematuramente, e o indivíduo não terá tempo para concluir o que começou.
Não mata, mas pode fazer com que uma vida longa pareça não valer a pena ser vivida.
2.4 Diagnóstico do burnout: os instrumentos.
Os instrumentos usados no diagnóstico do burnout confluem na avaliação de sua
característica principal que é a diminuição ou perda dos recursos emocionais para fazer
frente às demandas do trabalho. Dentre esses instrumentos, o staff burnout scale (JONES,
14
1980), o Burnout measure (PINES, ARONSON e KAFRY, 1981), e o Maslach Burnout
Inventory (MASLACH e JACKSON, 1981), de acordo com Villegas e Barberán (1999) e
Abalo e Roger (1998) são os que mais se destacam.
O Maslach Burnout Inventory é o instrumento mais utilizado na literatura para
avaliar o grau de burnout em distintos profissionais e nas diversas áreas de atuação dos
mesmos. Tem sido amplamente aplicado em diversos países, como Alemanha, Austrália,
Canadá, Espanha, Estados Unidos, França, Grã-Bretanha, Holanda, Itália, Polônia,
Jordânia, Zimbábue, etc. (GIL-MONTE e PEIRÓ, 1997). Trata-se de um questionário auto-
administrável constituído de 22 itens em forma de afirmações sobre os sentimentos
pessoais e atitudes do profissional em seu trabalho e para com os seus clientes. Esse
instrumento utiliza a escala Likert de seis pontos para avaliação das respostas.
Embora o inventário de Maslach seja o mais utilizado, não é isento de críticas. Para
Moreno e Hernádez (1993), o questionário avalia exclusivamente o burnout como resposta,
e, além disso, o faz a partir de uma perspectiva insuficiente por várias razões. A primeira
delas é que a EE (Exaustão emocional) pode ser tanto uma resposta do burnout como do
stress. Por outro lado, se aceita a aproximação conceitual do burnout como stress
relacionado a profissões assistenciais, a DP (Despersonalização) é uma variável central que
deveria ter maior desenvolvimento conceitual e metodológico; entretanto, sua função
dentro da síndrome não aparece suficientemente realçada. Finalmente a variável RP
(realização pessoal), como resultado, parece conceitualmente confusa. Outros autores
entendem que a EE é a dimensão sobre a que há mais acordo e é o ponto chave do conceito,
pois as outras dimensões podem estar associadas a traços de personalidade. Além disso,
vários estudos mencionam que, nem sempre, as três dimensões aparecem claramente,
(MÉIER, 1984 e GARDEN, 1989). Apesar dessas possíveis deficiências apresentadas na
literatura, parece não haver um instrumento mais preciso que o Maslach Burnout inventory
para o diagnóstico da síndrome, por isso é o mais utilizado na maior parte dos estudos.
2.5 Variáveis associadas com o burnout.
A síndrome de burnout pode ser entendida como uma experiência decorrente da
influência de vários fatores mediante os quais a pessoa busca ajustar-se ao ambiente social
e à vida profissional. Esses fatores descritos por Ivancevich e Matterson (1989) podem ser
classificados como extra-organizacionais e intra-organizacionais. Os primeiros são
15
circunstâncias alheias à vida profissional imediata do indivíduo, mas que influem no
trabalho e seu desempenho. Enquanto os segundos se relacionam com a fonte inicial do
estressor e pode ser de três tipos: individua is (conflito de papel, sobrecarga), grupais (falta
de coesão do grupo, conflito intergrupal, etc.) e organizacionais (clima organizacional,
estrutura, tecnologia, características da tarefa, a influência da liderança, etc.).
Nagy e Nagy (1992) e Sandoval (1993), por sua vez, dividem tais fatores ou
variáveis em três categorias: 1) Intrapessoais. São variáveis próprias do indivíduo e se
referem a aspectos de sua personalidade, seus sentimentos e pensamentos, suas emoções,
suas atitudes, etc. (2) Profissionais ou organizacionais. São variáveis intrínsecas à
organização que podem por si mesmas gerar situações aversivas, ou desempenham um
papel importante na interação trabalhador-posto de trabalho. (3) Interpessoais ou
ambientais. São variáveis não relacionadas com o contexto do trabalho e sim com outros
âmbitos que podem originar tensões importantes: família, amigos, estilos de vida, etc.
2.5.1 Variáveis intrapessoais.
2.5.1.1 Lócus de controle externo.
Lócus interno é definido como a crença de que os eventos da vida e suas
conseqüências são controlados pelas próprias decisões e ações, enquanto o lócus externo é
a crença de que tais eventos e suas conseqüências são controlados por forças externas ou
por outras pessoas, ou ainda pela sorte ou destino. Diversos autores encontram correlações
significativas entre lócus de controle externo e o aumento do burnout (REVICKI e MAY,
1983; MCINTYRE, 1984; FUQUA e COUTURE, 1986; WILSON e CHIWAKATA,
1989). Quanto menos controle da situação a pessoa crê que tem, maiores possibilidades
haveria para o surgimento da síndrome, sobretudo diante de situações ambíguas, difíceis ou
peculiares, em que a pessoa crê que tem pouca ou nenhuma possibilidade de controlar.
2.5.1.2 Desamparo aprendido (Learned helplessness effect).
O estudo do desamparo aprendido se destaca pela análise da história passada como
um evento crítico na determinação do comportamento presente. Alguns indivíduos, devido
a sua história de vida, aprendem que os eventos do meio ocorrem independentemente do
seu comportamento. Um estudo realizado por Mcmullen e Krantz (1988), que focalizou o
16
relacionamento entre algumas características de personalidade e burnout em assistentes
sociais, demonstrou uma ligação entre exaustão emocional, despersonalização e o
desamparo aprendido.
2.5.1.3 Interesse Social.
De acordo com a teoria adleriana (Apud MESSINA, 2002) o interesse social se
refere à consciência que um indivíduo tem de ser uma parte da comunidade humana, e a
saúde mental é medida em grande parte pelo grau em que o indivíduo interage
satisfatoriamente com outros e se preocupa com o seu bem estar. Ansbacher e Ansbacher
(1956) o definiram como uma constante preocupação em fomentar o bem-estar humano.
Segundo Smith, Watstein e Wueler (1986) à medida que diminui o interesse social
aumenta a probabilidade de sofrer burnout.
2.5.1.4 Personalidade resistente.
Kobasa (1982) define as pessoas com esse padrão de personalidade, como
indivíduos altamente comprometidos e identificados com o seu trabalho, convencidos de
que podem atuar e manter o controle sobre seus resultados, assim como uma tendência para
interpretar as mudanças da vida como um desafio mais que uma ameaça. Portanto, o
modelo defendido por Kobasa pressupõe três dimensões: compromisso, controle e desafio.
Rich e Rich (1987) mencionam que os indivíduos que se caracterizam por esta forma de
organização da personalidade são menos vulneráveis ao burnout, bem como aos diversos
sintomas que podem derivar do mesmo. Outros pesquisadores como Topf (1989); Boyle et
al (1991); Papadatou, Anagnostopoulos e Monos (1994) também concordam na correlação
negativa entre burnout e as três dimensões da personalidade resistente.
2.5.1.5 Sexo.
Esta variável por si mesma não determina a existência ou não de burnout;
entretanto, segundo Rayner (Apud HEALTH, 2002), as mulheres apresentam um risco
maior de sofrer a síndrome devido às exigências do mundo moderno que são colocadas
sobre elas. Enfrentam mais conflito de papéis, sintomatologia depressiva, conflito família-
trabalho, etc. (PINES e KAFRY, 1981; ETZION e PINES, 1986; GREEGLASS,
PANTONY e BURKE, 1988). Maslach e Jackson (1986) também concordam com esse
ponto de vista, ainda que, para elas, a mulher apresenta pontuações mais elevadas na
dimensão do esgotamento emocional e mais baixa na falta de realização pessoal.
17
2.5.1.6 Idade.
De acordo com Bellani et al (1996) e Gould (1985), haveria uma incidência maior
de burnout entre os trabalhadores mais jovens. Para Zabel e Zabel (1982), os profissionais
de mais idade possuem melhores estratégias para lidar com o stress e as expectativas
profissionais são mais reais. Esses profissionais têm desenvolvido uma variedade de
condutas e procedimentos para reduzir a probabilidade do desgaste profissional.
2.5.1.7 Demandas emocionais.
O ponto fundamental é a maneira como o indivíduo percebe tais demandas e se ele
as considera opressoras. Assim sendo, as demandas emocionais poderiam ser consideradas
como antecedentes do burnout. Quanto maiores as demandas, maior a probabilidade de
padecer a síndrome (GARDEN, 1989).
2.5.1.8 Estratégias de enfrentamento inadequadas.
Evidentemente existem indivíduos com maior capacidade de adaptação e recursos
para enfrentar as demandas psicológicas do trabalho. Tais pessoas quando percebem que
têm o poder de influir sobre os acontecimentos estressantes, sentem-se menos afetados. Por
outro lado, quando a forma de enfrentamento do stress é inadequada ou escassa, de acordo
Leiter (1991), a probabilidade de sofrer burnout é muito maior. Leiter menciona as
estratégias do tipo escapista como ineficazes para lidar com o burnout, enquanto as de
controle têm demonstrado melhores resultados.
2.5.1.9 Auto-eficácia.
Segundo Harrison (1983) a maioria dos indivíduos que começa a trabalhar em
profissões assistenciais, encontra-se altamente motivada para ajudar aos demais e possui
um sentimento elevado de altruísmo. Essa motivação junto com a presença de fatores de
ajuda ou fatores barreira vão determinar a eficácia do indivíduo na consecução de seus
objetivos no trabalho. Altos níveis de motivação junto com a presença de fatores de ajuda
(objetivos realistas, boa capacitação profissional, participação na tomada de decisões,
disponibilidade e disposição de recursos, etc.), aumentam a eficácia percebida e os
sentimentos de competência social do indivíduo. Em contra partida, os fatores barreira
(ausência de objetivos realistas para com o trabalho, disfunções de papéis, ausência ou
escassez de recursos, sobrecarga de trabalho, conflitos interpessoais, etc.), dificultam a
consecução dos objetivos, diminuem os sentimentos de auto-eficácia e, com o tempo,
18
origina-se a síndrome de burnout. Cherniss (1993) afirma que quando a competência
percebida do indivíduo se frustra, ele experimenta diversos sintomas de burnout, seguido
do fracasso psicológico e afastamento emocional da situação. Os indivíduos com maior
auto-eficácia em relação às formas de enfrentar o stress, experimentam o burnout com
menor freqüência e com menor intensidade.
2.5.1.10 Personalidade tipo A.
Vários autores concordam que existem alguns tipos de personalidade que são mais
susceptíveis aos efeitos do stress que outros (NAGY e DAVIS, 1985; PAPADATOU et al,
1994). Estudos realizados por Thomas e Jozwiak (1990), com enfermeiras, demonstraram
uma estreita ligação entre personalidade tipo A e burnout, devido a uma constelação de
comportamentos e atitudes que essas profissionais traziam para o seu ambiente de trabalho.
De acordo com Ballone (Apud PACHECO E BATALHA, 2002) as pessoas com esse tipo
de personalidade teriam as seguintes características: intensa motivação para atingir
objetivos freqüentemente definidos; envolvimento em múltiplas atividades diferentes ao
mesmo tempo; intensa atitude competitiva; envolvimento constante com o tempo (doença
da pressa); alta necessidade de reconhecimento e progresso pessoal; personalidade
agressiva que pode se transformar em hostil; personalidade facilmente irritável.
2.5.1.11 Autoconceito.
É um construto proposto por Carl Rogers cuja característica principal é a imagem
que a pessoa tem de si mesma e que influi decisivamente em seu comportamento,
determinando seu ajuste às demandas do ambiente e seu próprio equilíbrio interior (LE?ON
e COLLANTES, 2002). Também pode ser entendido como o conceito que a pessoa tem
acerca de sua atuação profissional. Mazur e Linch (Apud MONTALBÁN, DURÁN e
BRAVO, 2002), mencionam estudos realizados com professores em que se analisaram as
relações entre estilo de liderança do diretor, a organização escolar, as características de
personalidade do docente e a síndrome de burnout, os resultados demonstraram que
diversas características de personalidade, dentre elas, o autoconceito, apareceram como
predisponentes significativos do burnout nos professores. Uma vez que, segundo Sarros e
Friese (1987) o autoconceito negativo predispõe ao burnout, desenvolver um autoconceito
positivo seria uma forma eficaz de enfrentamento da síndrome (GOULD, 1985).
19
2.5.1.12 Expectativas pessoais.
De acordo com Sánchez et al (2001), o burnout pode ser o resultado da
discrepância entre as expectativas e ideais de uma pessoa relacionados com o seu trabalho,
e a dura realidade do cotidiano. À medida que tais expectativas não se cumprem o risco de
padecer burnout aumenta (CORDES e DOUGHERTY, 1993).
2.5.2 Variáveis do contexto organizacional.
2.5.2.1 Conflito e inconseqüências.
Refere-se ao grau em que as políticas, procedimentos, normas de execução, e
instruções são contraditórias ou não se aplicam uniformemente (SIREBRENIK, 2002).
Ensiedell e Tully (1981) e Usprung (1986) mencionam interações mal conduzidas com
companheiros ou supervisores, propostas diretivas pouco claras, mau estabelecimento de
papéis a desempenhar, etc., como uma dinâmica negativa que predispõe ao burnout.
2.5.2.2 Conflito e ambigüidade de papéis.
A ambigüidade de papéis deve-se basicamente a uma informação imprecisa quanto
às tarefas a cumprir, tanto no que se refere às metas (o que fazer), métodos e recursos
(como fazer), como no que se refere a normas políticas da organização, explícitas ou
implícitas. O conflito de papéis tem que ver com àquilo que é contraditório ou bem oposto
aos valores do indivíduo. O mais comum é a resistência do indivíduo para fazer o que lhe
pedem, por estar em contradição com os seus valores, ou por considerar que não
corresponde ao seu papel (OLIVAS, 2002). Estudos demonstram que o conflito de papéis
tem sido associado com insatisfação no trabalho, frustração, diminuída confiança e
respeito, baixa confiança na organização, problemas morais e altos índices de stress.
Encontrou-se igualmente uma alta correlação entre ambigüidade de papéis e a insatisfação
no trabalho (CEDOLINE, 1982). De acordo com Jackson e Schuler (1983); Maslach e
Jackson (1984); Burke e Richardsen (1991) e Friedman (1991) quanto maior for o grau de
conflito e ambigüidade de papéis, maior será a probabilidade de aparecer o burnout.
2.5.2.3 Inadequação profissional.
Significa ocupar um lugar na organização que se encontre abaixo ou acima da
capacidade/formação real do indivíduo. Produzindo, no primeiro caso, insatisfação e
20
desinteresse, causando mal estar ao trabalhador, e, no segundo, situações de excessiva
demanda que provoca uma tensão contínua. Para Ayuso e López (1993) esta é uma das
possíveis causas do burnout.
2.5.2.4 Exigências do Trabalho.
Quando as exigências sentidas pelo trabalhador vão além das que são racionalmente
aceitáveis, acompanhadas por excesso de tarefas desagradáveis. Quanto maior a pressão,
maior será a probabilidade de aparecer a síndrome de burnout, sobretudo se os recursos
para fazer frente a essas exigências são escassos (GOULD, 1985; SARROS e FRIESEN,
1987; LEITER 1988; FRIESEN e SARROS, 1989; BURKE E RICHARDSEN 1991;
AYUSO e LÓPEZ 1993; CORDES e DOUGHERTY, 1993; SANDOVAL, 1993; BURKE
e GREENGLASS, 1994; PAPADATOU et al, 1994).
2.5.2.5 Realização no trabalho.
Um estudo realizado com 393 agentes de viagem nos Estados Unidos revelou que
os indivíduos com uma alta pontuação na escala de realização profissional apresentaram
menos burnout (CONTE et al, 2001). Quanto menor a realização no trabalho, maior será o
grau de burnout (GARDEN, 1989).
2.5.2.6 Interação trabalhador-cliente.
Principalmente nas áreas assistenciais, o profissional é envolvido, constantemente,
numa intensa e prolongada interação com clientes numa atmosfera emocionalmente
carregada. As soluções para os problemas nem sempre são óbvias e facilmente obtidas.
Muitas vezes, o profissional se torna alvo de críticas e descontentamento por parte dos
clientes. Ursprung (1986); Burke e Richardsen (1991); Lee e Ashforth (1993) assinalam
que à medida que uma interação saudável entre cliente e trabalhador dá lugar a tensões e
conflitos, aí aparece uma variável preditora do burnout.
2.5.2.7 Participação na tomada de decisões.
Os trabalhos com maior exposição ao risco de burnout seriam aqueles em que se
combinam exigências elevadas com a falta de autonomia e poder de decisão (LEITER,
1989; BURKE e RICHARDSEN, 1991; FRIEDMAN, 1991; PRETORIUS, 1993; BURKE
e GREENGLASS, 1994).
21
2.5.2.8 Recompensas.
O modelo esforço-recompensa proposto por Siegrist (1996), sugere que o stress
crônico ocorre quando não há reciprocidade entre o esforço que o trabalhador despende no
trabalho e a recompensa que ele recebe. Jonge, Bosma, Peter e Siegrist (2000) realizaram
um estudo na Holanda envolvendo cerca de 11.000 pessoas. O estudo encontrou diversos
serviços que requeriam altos investimentos físicos e psicológicos dos trabalhadores e que
afetavam o seu bem-estar, principalmente quando a recompensa para o esforço era baixa.
Edelwich e Brodsky (1980); Meier (1983); Jackson e Schuler (1983); Maslach e Jackson
(1984); Brissie, Hoover-Dempsey e Bassler (1988); Burke e Richardsen (1991) entendem
que a falta de recompensas (tanto as econômicas como as sociais, referentes a um trabalho
bem feito, ou a uma carreira profissional relevante) pode causar o burnout.
2.5.2.9 Apoio organizacional.
Significa uma política de compensações justas e adequadas (salário e jornada de
trabalho), condições favoráveis de trabalho (ambiente e salubridade), oportunidade para o
desenvolvimento profissional, reconhecimento, estabilidade, liberdade de expressão,
espírito de equipe, etc. (FRANÇA e RODRIGUES, 1999). Vagg e Spielberger (Apud APA-
NIOSH, 1999) realizaram um estudo que investigou fontes de stress no local de trabalho
entre homens e mulheres que atuavam em diversas funções, o resultado do estudo
apresentou a falta de apoio organizacional como uma das principais causas do stress
ocupacional. Outros autores correlacionam esta variável com a síndrome de burnout
(JACKSON e SCHULER, 1983; MASLACH e JACKSON, 1984; BEEHR, 1985; LEITER,
1988; BURKE e RICHARDSEN 1991; JORGESEN, 1992; PRETORIUS, 1993; BURKE e
GREENGLASS, 1994). Quanto menor o apoio, maior a incidência da síndrome.
2.5.2.10 Expectativas no trabalho.
De acordo com Vroom (1964) e Porter e Lawler (1968), os indivíduos como seres
pensantes têm crenças e abrigam expectativas quanto ao sucesso dos seus
empreendimentos. Segundo Gann (1979); Meier (1983); Jackson e Schuler (1983);
Maslach e Jackson (1984); Ursprung (1986); Friedman (1991); Cordes e Dougherty (1993),
à medida que diminui a probabilidade de que se cumpram as expectativas do indivíduo no
âmbito profissional, aumentam as chances de esse indivíduo sofrer o burnout.
22
2.5.2.11 Relações com os companheiros.
Padilla e González (2001) afirmam que os companheiros de trabalho têm um papel
vital no burnout, porque se constituem numa importante fonte de apoio, uma vez que
passam pelos mesmos problemas e melhor compreendem uns aos outros; porém, se as
relações forem deficientes podem também contribuir para uma rápida evolução do burnout.
De acordo com Sandoval (1993), quanto mais aversivas forem tais relações, maior
probabilidade haverá de aparecer o burnout.
2.5.2.12 Satisfação no trabalho.
Bacharach, Bamberger e Conley (1991), observaram uma forte ligação entre
satisfação no trabalho e a síndrome de burnout. Os empregados satisfeitos apresentam
índices mais baixos de burnout comparado com aqueles que são insatisfeitos. Quando a
satisfação no trabalho diminui, o burnout aumenta (LEE e ASHFORD, 1993).
2.5.2.13 Vicio do trabalho (workaholism).
Spruell (Apud POLAINO-LORENTE, 1988), depois de analisar as atitudes dos
viciados no trabalho, sintetiza-as do seguinte modo: sentir-se culpado quando não se está
trabalhando, evitar delegar qualquer trabalho, limitar as leituras aos temas estritamente
profissionais, ter dificuldades para relaxar, trabalhar habitualmente sob tensão,
experimentar satisfação quando realiza tarefas duras ou difíceis, sentir-se melhor
trabalhando que em qualquer outra atividade, ser um perfeccionista e sentir prazer em falar
do tempo que dedica ao trabalho. Para Nagy e Davis (1985) as pessoas com estas
características são mais propensas a desenvolverem a síndrome de burnout.
2.5.3. Variáveis do contexto ambiental e burnout.
2.5.3.1 Apoio ou suporte social.
O apoio social tem sido definido de várias maneiras, como por exemplo: “recursos
providos por outros” (COHEN e SYME, 1985:3-22); “assistência frente ao stress”
(THOITS, 1986:416-423), ou “uma troca de recursos que visa aumentar o bem estar do
favorecido” (SHUMAKER e BROWNELL, 1984:11-36). Para Cobb (1976); Thoits
(1982); Cohen e Syme (1985) e Gore (1984 e 1985) o suporte social tem uma função
protetora contra o stress profissional, diminuindo o seu impacto ou fortalecendo a
capacidade de enfrentamento do indivíduo. Burke e Greenglass (1993), e Greenglass et al
23
(1994), descobriram em um estudo realizado entre professores, que altos níve is de burnout
estavam associados a baixos níveis de suporte social.
2.5.3.2 Relações interpessoais.
De acordo com as conclusões de um curso realizado pelo Colégio de Médicos de La
Coruña sobre o stress profissional, o companheirismo no ambiente de trabalho, assim como
as relações e afeições pessoais satisfatórias fora do mesmo, são os principais remédios
contra esse tipo de stress (EUROPA PRESS, 2001). Por sua vez, Kilburg, Nathany e
Thoreson, (Apud KOZER, 2002), destacam as relações conflituosas com superiores,
colegas de trabalho e subordinados como fatores desencadeantes do stress. Para Sarros
Friesen (1987), à medida que os indivíduos têm que lidar com ambientes aversivos, dentro
ou fora do local de trabalho aumenta a possibilidade de padecer de stress profissional ou
burnout.
2.5.3.3 Satisfação com a vida.
Veenhoven (1994) discute em seu trabalho que uma atitude positiva atua como fator
preventivo e torna a pessoa mais resistente ao burnout. Outros sinônimos também são
usados como; “felicidade” ou “bem-estar subjetivo”. Para Veenhoven o primeiro tem um
sentido mais abarcante, por se referir a uma avaliação global da vida, mais que a
sentimentos atuais ou a sintomas psicossomáticos específicos. Lee e Asforth (1993)
mencionam uma relação negativa ou inversa entre satisfação com a vida e o burnout. Os
mais satisfeitos são menos vulneráveis à síndrome.
2.5.3.4 Problemas familiares.
De acordo com Figley (2000), o burnout é o resultado de esforços para corrigir ou
tolerar uma situação adversa; deste ponto de vista, os problemas familiares como a falta de
diálogo, separação, enfermidade e outros, tornam o indivíduo mais vulnerável à síndrome
(LEITER, 1992).
2.5.3.5 Cultura.
Para Savicki (2000), o amplo contexto em que a pessoa vive e trabalha pode
contribuir para desencadear stress e burnout. Os fatores culturais ultrapassam as
características individuais e de personalidade e o clima organizacional. Nem sempre é fácil
reconhecer os seus efeitos sobre a conduta humana; entretanto, conforme estudos
realizados por Pedrabissi, Rolland e Santinello (1993) sobre stress e burnout entre
24
professores de culturas limites, como Itália e França, confirmaram a influência do ambiente
sócio-cultural sobre os níveis de stress. Pines e Guendelman (1995) afirmam que o burnout
não afeta da mesma maneira a indivíduos pertencentes a uma cultura ou outra.
2.6 Manifestações do Burnout.
Para Schaufeli e Buunk (2002) existe uma certa confusão entre conseqüências e
sintomas do burnout. Exemplificando, os autores abordam a questão da falta de realização
pessoal no trabalho que para alguns poderia ser um sintoma e para outros uma
conseqüência dependendo do ponto de vista. Segundo eles falar das manifestações do
burnout é preferível porque abrange a ambos, sintomas e conseqüências.
2.6.1 Manifestações psicológicas do burnout.
2.6.1.1 Problemas psicossomáticos.
Diversos autores mencionam que tais problemas podem se apresentar de formas
variadas como exaustão, fadiga, enxaqueca, perda de peso, perda de apetite, insônia, falta
de ar, hipertensão, dificuldade para relaxar, baixo desempenho sexual, úlceras, prisão de
ventre, etc. São disfunções orgânicas que não têm sintomas físicos bem definidos
(GOLEMBIEWSKI, MUNZENRIDER e STEVENSON, 1984; QUICK E QUICK, 1984;
FREUDENBERGER, 1986; KAHILL, 1988; LEMKAU, PURDY, RAFFERTY e
RUDISILL, 1988; GREENGLASS, BURKE e ONDRACK, 1990; BURKE, 1993; ROSS,
1993).
2.6.1.2 Atitudes negativas para consigo mesmo.
De acordo com Tirado (2002) certos sentimentos de frustração, insatisfação e
ansiedade são normais na vida e no contexto do trabalho, porém se tais emoções negativas
se tornam cada vez mais freqüentes podem se tornar crônicas. O autor menciona, por
exemplo, que uma certa dose de frustração pode ajudar uma pessoa a buscar novos
métodos ou alternativas para alcançar um fim; porém se a frustração é contínua e não
resolvida, o indivíduo perde a esperança e abandona a ação por falta de motivação. Burke e
Richardsen (1991) e Friedman (1991) afirmam que tais sentimentos podem estar
relacionados à síndrome de burnout.
25
2.6.1.3 Depressão.
Para Iacovides et al (1999) depressão e burnout não são a mesma coisa. A
depressão se caracteriza por ser uma desordem de cunho penetrante que afeta quase todos
os aspectos da vida, enquanto o burnout se restringe apenas ao ambiente profissional.
Entretanto, estudos realizados por Iacovides e seus colaboradores, revelaram que certos
indivíduos acometidos pelo burnout podem apresentar uma sintomatologia mais severa,
que, por sua vez, pode levar à depressão. Jackson e Maslach (1982); Jayaratne e Chess
(1983); Kahill (1988); Lemkau et al (1988); Greenglass, Burke e Ondrack (1990); Burke e
Richardsen (1991); Friedman (1991); Revicki, May e Whitley (1991); Huebner (1993),
estão de acordo que, em alguns casos, a depressão pode ocorrer como conseqüência do
burnout.
2.6.1.4 Sentimento de Culpa.
Kasuya, Polgar-Bailey e Takeuchi (2000) afirmam que é comum o sentimento de
culpa em indivíduos que padecem de burnout. Geralmente eles se baseiam na percepção de
ou fracasso real da pessoa em alcançar as próprias expectativas. A pessoa pode sentir-se
também culpada por não está realizando satisfatoriamente as tarefas (AMERICAN
CANCER SOCIETY, 2000).
2.6.1.5 Ansiedade.
Uma pesquisa realizada em nove países pela International Stress Management
Association (Apud FOLHA DE S. PAULO, 2002), mostrou que entre os sintomas comuns
de burnout, os indivíduos pesquisados apresentaram um índice de 63% de ansiedade.
Conforme Gold e Michael (1985); Fimian e Cross (1986); Lemkau et al (1988);
Greenglass, Burke e Ondrack (1990), é freqüente que os indivíduos com burnout
apresentem os sintomas próprios dos quadros de ansiedade.
2.6.1.6 Irritabilidade.
Segundo Maslach (1982) e Freudenberger e Richelson (1980), a pessoa com
burnout é irritável, supersensível e se comporta de maneira hostil e desconfiada não só em
relação aos clientes, mas também em relação aos colegas e superiores.
2.6.1.7 Tédio.
De acordo com Spanoudis (1976), o termo procede do latim taedium, do verbo
taedere, que é traduzido como fastio, desgosto, aborrecimento, dissabor, enjôo,
26
repugnância, tudo que enfada, molesta, cansa e incomoda. Friedman (1991), menciona que
o tédio é uma característica que sobressai no indivíduo com burnout e que se manifesta nas
atividades que realiza.
2.6.1.8 Baixa tolerância à frustração.
Para Aceituno (2001) significa uma necessidade mórbida de competir, de conseguir
objetivos de forma urgente e de que se reconheçam os esforços realizados. A pessoa
afetada pela síndrome de burnout, ao mesmo tempo em que possui um reduzido limite de
tolerância à frustração (BALLONE, 2002), sente-se constantemente frustrada por não
alcançar positivamente os resultados inicialmente propostos em sua carreira
(FREUDENBERGER, 1986).
2.6.1.9 Abuso de drogas.
Quinlan (2002) menciona que os indivíduos que padecem de stress profissional
podem apresentar os característicos “comportamentos evasivos”. Isto é, as pessoas
submetidas a um stress constante podem recorrer ao uso indiscriminado de analgésicos,
soníferos, fumo, álcool, e outras drogas. Segundo Burke (1993) as pessoas com baixa
realização pessoal são mais vulneráveis a este tipo de abuso.
2.6.2 Manifestações do burnout no contexto organizacional.
2.6.2.1 Diminuição do rendimento.
De acordo com Hay Group (Apud ALVAREZ, 2002), a diminuição do rendimento
no trabalho pelos indivíduos com síndrome de burnout situa-se entre 20% e 30% de sua
capacidade. Jones (1981); Maslach e Jackson (1982); Quatrochi-Tubin, Jones e Breedlove
(1982); Belcastro e Gold (1983); Burke, Shearer e Deszca (1984); Kahill (1988); Smith,
Bybee e Raish (1988); Huberty e Huebner (1988); Yaniv (1995); Olabarría (1997) também
citam o problema em termos significativos.
2.6.2.2 Falta de motivação no trabalho.
Para o profissional com burnout, segundo Maslach (1976), a motivação intrínseca
desaparece, o zelo, entusiasmo, interesse e idealismo se perdem. Desenvolvem-se
constantes sentimentos negativos para com o trabalho como desilusão e desapontamento
(MASLACH e PINES, 1977).
27
2.6.2.3 Atitudes negativas para com o cliente.
Pines e Maslach (1978) mencionam que a crise motivacional sentida pelo indivíduo
com burnout se expressa sobremaneira pela perda de genuíno interesse por seus clientes,
apatia e indiferença.
2.6.2.4 Má qualidade de trabalho.
Para Freudenberger e Richelson (1980), apesar de o empregado que padece de
burnout possuir interesse pelo trabalho, sente-se incapaz de realizá- lo adequadamente.
2.6.2.5 Rotatividade.
Diversos autores mencionam um aumento significativo na rotatividade dos
trabalhadores que padecem de burnout. Esses profissionais sentem necessidade de mudar
constantemente de função (ABALO e ROGER, 1998; PINES, ARONSON e KAFRY,
1981; SMITH e NELSON, 1983; SMITH et al 1988; BURKE 1993; ROSS, 1993).
2.6.2.6 Intenção de abandonar a organização e a saída psicológica do trabalho.
Lee e Ashforth (Apud CARLOTTO e GOBBI, 2001), observam que estas são
algumas das tentativas desenvolvidas pelo indivíduo para lidar com a exaustão emocional.
Para as autoras, a saída comportamental do trabalho, ou seja, o pedido de desligamento,
não tem sido atualmente uma manifestação freqüente devido às restrições de emprego no
mercado de trabalho. Mas talvez, mais sério e importante, seja o "desligamento
psicológico" do trabalho (despersonalização, baixo envolvimento e comprometimento com
os resultados grupais e organizacionais) uma vez que o indivíduo permanece no emprego,
mas seu desempenho entra em declínio, atuando muito aquém de suas potencialidades,
provavelmente agravando seu bem-estar físico e psicológico, sendo evidentes os reflexos
desta situação no funcionamento e qualidade dos resultados organizacionais.
2.6.2.7 Absenteísmo.
Maslach e Jackson (Apud BARONA, 2000), associam o absenteísmo, a
impontualidade e constantes interrupções nas tarefas com a terceira dimensão do burnout, a
falta de realização profissional e/ou pessoal e que aparece quando o indivíduo verifica que
as demandas do trabalho estão acima de sua capacidade para atendê- las de forma eficiente.
28
2.6.2.8 Insatisfação no trabalho.
Em conseqüência da síndrome de burnout, o indivíduo se vê impossibilitado de
desfrutar das atividades que habitualmente lhe trariam satisfação (CAZABAT e COSTA,
2000). Burke (1993) associa este fato às dimensões de esgotamento emocional e à falta de
realização profissional.
2.6.2.9 Diminuição do grau de compromisso com o trabalho.
De acordo com Maslach, Schaufeli e Leiter (Apud BELL, 2002), o compromisso de
um empregado para com a organização significa, energia, envolvimento e eficácia. O
burnout é a antítese desse compromisso, que se caracteriza pela diminuição gradual do
vigor, dedicação e absorção no trabalho.
2.6.3 Manifestações do burnout no contexto ambiental.
2.6.3.1 Atitudes negativas para com a vida em geral.
A pessoa que sofre de burnout desenvolve sentimentos negativos a respeito de si
mesma, de outras pessoas, para com o trabalho, família, amizades e a vida como um todo
(JACKSON e MASLACH, 1982; SMITH e NELSON, 1983; BURKE e DESZCA, 1986;
FREUDENBERGER, 1986; GARCÍA IZQUIERDO, 1991).
2.6.3.2 Diminuição da qualidade de vida pessoal.
Para Amorin e Turbay (1988) a síndrome de burnout é uma experiência subjetiva,
que agrupa sentimentos e atitudes implicando alterações, problemas e disfunções
psicofisiológicas com conseqüências nocivas para a pessoa e que afeta diretamente sua
qualidade de vida. Burke e Richardsen (1991), referem-se a uma diminuição do bem estar
pessoal e social.
2.7 Estratégias gerais de prevenção e combate do burnout.
De acordo com a literatura especializada as principais estratégias de prevenção e
enfrentamento do burnout ocorrem em dois níveis: individual e organizacional.
2.7.1 Nível individual.
Edelwich e Brodsky (1980) sugerem técnicas de reestruturação comportamental
cognitiva tais como treinamento de inoculação do stress, terapia racional emotiva,
modificação de conduta, etc. Para Schaufeli e Buunk (2002), um tratamento com
abordagem cognitiva é importante porque o burnout freqüentemente envolve alguns
29
processos mentais irracionais como expectativas irrealísticas e falsas esperanças. Sánchez
Caro (1997) observa que uma combinação entre terapia psicológica, para corrigir
disfunções cognitivas comportamentais e emocionais, e terapia farmacológica (ansiolíticos
e antidepressivos) podem proporcionar melhores resultados no tratamento da síndrome.
Outras medidas em nível pessoal incluem técnicas de relaxamento, controle de
stress (JAFFE e SCOTT, 1988) e automonitoramento: administração do tempo, equilíbrio
entre o trabalho e a vida pessoal, exercício físico, dieta e desenvolvimento de habilidades
sociais, particularmente assertividade (MASLACH, 1982).
2.7.2 Nível organizacional.
Para Cabrera (2002), os responsáveis pela organização devem promover programas
de prevenção com o propósito de melhorar o ambiente e o clima organizacional, uma vez
que os fatores desencadeantes do burnout que se relacionam à empresa, em grande parte,
estão ligados ao conteúdo do posto de trabalho, disfunções no desempenho de papéis e o
clima interno. O autor propõe que se estabeleçam políticas de gestão que integrem
programas nas seguintes linhas:
1) Programas de socialização antecipada. Deve fazer parte desses programas o
treinamento dos novos profissionais quanto à realidade do trabalho a fim de evitar o choque
com as suas expectativas irreais, adquirindo habilidades para desenvolver suas atividades.
2) Programas de avaliação e retroinformação. Pretendem dar retroinformação a partir da
diretoria da organização e do próprio departamento sobre o desempenho de papéis, não
como um julgamento, mas como parte dos programas de desenvolvimento organizacional.
3) Programas de desenvolvimento organizacional. Têm como propósito o crescimento da
organização através de esforços sistemáticos e planificados em longo prazo, focalizados na
cultura organizacional, e nos processos sociais e humanos da organização, entendendo que
a maior parte das pessoas está motivada para o crescimento e o desenvolvimento pessoal se
as mesmas se encontram em um ambiente propício.
2.8 Burnout no ministério pastoral.
Pesquisas de 25 anos atrás, segundo Croucher (2000), mostravam que os pastores
em geral, lidavam melhor com o stress que a maioria de outros profissionais. Entretanto,
desde 1980 vários estudos realizados nos Estados Unidos, descrevem uma alarmante
propagação do burnout na profissão. Por exemplo, uma pesquisa mencionada pelo autor,
30
demonstrou que três dentre quatro pastores de igreja, relataram altos níveis de stress que
causavam sofrimento, preocupação, confusão, raiva, depressão, medo e alienação.
Um levantamento conduzido pelo Fuller Institute of Church Growth em 1991,
fornece um pano de fundo para compreender a razão por que atualmente um grande
número de pastores é afetado pelo burnout ou se encontra no limite da síndrome. De acordo
com o resultado da pesquisa, 70% de todos os pastores pesquisados sentiam que possuíam
naquele momento uma auto-estima mais baixa do que quando entraram no ministério.
Entre os mais de 400.000 pastores nos Estados Unidos, 12% relataram que se sentiam
freqüentemente ou sempre deprimidos em seu trabalho. Em adição, 75% experimentavam
períodos de grande ansiedade, enquanto 33% por cento consideravam deixar o ministério.
Quatro, em cada cinco pastores, acreditavam que o ministério pastoral estava afetando
negativamente sua família; três, em cada quatro pastores, relataram uma significativa crise
relacionada ao stress pelo uma vez a cada cinco anos em seu ministério. Sete, em cada dez
ministros, não possuíam alguém que eles pudessem considerar como um amigo íntimo; e,
nove, em cada dez, sentiam que não foram adequadamente treinados para lidar com as
demandas do trabalho pastoral (LONDON e WISEMAN, 1993).
Fontes de pesquisas mais recentes citadas por Hillard (2000), Smith (2003) e Gage
(2003), demonstram um quadro similar de stress e burnout no ministério. Cada ano,
aproximadamente 6000 pastores Batistas do Sul dos Estados Unidos deixam o ministério
vítimas de burnout, depressão, problemas conjugais e até mesmo suicídio. Em 1997, Barna
Research Group realizou uma pesquisa com 601 ministros evangélicos, e concluiu que
38% desses pastores consideravam o burnout como um sério problema que eles e suas
famílias enfrentavam. 80% se sentiam isolados. E outros 80% mencionaram que o seu
trabalho trazia infortúnio para suas famílias de alguma maneira.
2.8.1 Descrição do Burnout Pastoral.
As definições do burnout no ministério têm sido associadas às definições que são
empregadas para definir o burnout nas profissões assistenciais (DANIEL e ROGERS,
1981). Freudenberger (Apud KEHL, 1981:26) descreve as vítimas do burnout como
“alguém em um estado de fadiga ou frustração, resultante de uma devoção a uma causa,
forma de vida, ou relacionamento que deixou de produzir a recompensa ou o resultado
esperado”. Significa também “esgotar-se a si mesmo, exaurir os recursos físicos e mentais,
31
gastar-se excessivamente num esforço de alcançar algumas expectativas irrealísticas
impostas por si mesmo ou pelos valores da sociedade” (FREUDENBERGER E
RICHELSON, 1980:16). Maslach e Leiter (1997:17) explicam que o burnout refere-se ao
“índice de deslocamento entre o que as pessoas são e o que elas têm de fazer. Representa
uma erosão dos valores, da dignidade, do espírito e da vontade – uma erosão da alma
humana”. McIntosh e Edmondson (1998:14) definem-no como sendo o “esgotamento da
força física, mental, emocional e espiritual, ou motivacional [...] causado por um longo
período de stress ou frustração, bem como a inabilidade para apropriar-se dos plenos
recursos de Deus”. Para Ufema (2001) o burnout ministerial ocorre quando uma pessoa
tenta usar sua energia para alcançar aquilo que deve ser alcançado através da energia de
Deus. Isto é, trabalhar na carne para alcançar aquilo que Deus deseja que seja alcançado
por Seu Espírito.
Chernis (1980) menciona que uma pessoa burn out, quando aquilo que para ela uma
vez foi uma vocação se torna meramente um trabalho. Webber (1998) e Connor, SJ (1997)
explicam que “vocação” é o que uma pessoa realiza na vida e faz uma diferença para si
mesma e para os outros, algo que tem significado, que a pessoa pode olhar para traz e ver o
impacto que ela tem provocado no mundo. “Trabalho”, por sua vez, é alguma coisa que
uma pessoa faz em um número fixo de horas cada dia, e desta forma receberá um salário.
Mas isso não significa que essa pessoa ama o que faz, ou se sinta orgulhosa em usar suas
habilidades. Hart (1984) menciona que o burnout leva o indivíduo a uma perda progressiva
de ambição, idealismo, energia, chamado, e propósito; e, para o ministro, em particular, se
o burnout não for eliminado pode significar o início do fim de uma carreira.
2.8.2 Causas do Burnout Pastoral.
Seguindo Wohlrabe (2001), as causas do burnout pastoral são agrupadas em quatro
categorias: 1) Fatores ocupacionais e situacionais. 2) Fatores interpessoais e sociais. 3)
Fatores intrapessoais e individuais. 4) Fatores espirituais e teológicos.
2.8.2.1 Fatores ocupacionais e situacionais.
De acordo com Wohlrabe, são fatores que surgem no ambiente da igreja que podem
ser estressantes para os ministros. O mero fato de o pastor ser um empregado da Igreja traz
consigo uma propensão para o burnout. Além disso, somam-se os seguintes fatores:
32
2.8.2.1.1 As tarefas não têm fim.
Refere-se a uma situação em que um trabalho parece não ter começo nem fim e que
produz um sentimento de que nada foi concluído, como o trabalho de uma dona de casa
que jamais acaba. Sanford (1982:5) menciona que:
Indivíduos em várias profissões podem ter o sentimento de que assumiram uma tarefa e a completaram. O carpinteiro, por exemplo, termina a mesa que ele está fazendo; o engenheiro pode ficar de pé e admirar o prédio que ele construiu [...] Mas não se dá o mesmo com aqueles que ministram a pessoas .
Segundo Cueni (1988:49),
Os pastores, como um dos poucos generalistas que ainda permanecem, aconselham o aflito, casam o romântico, sepultam o morto, organizam o desorganizado, advertem o errante, e consolam o triste. Os ministros atendem tantas pessoas quanto o vendedor de uma loja, assistem a tantas reuniões de comissão como os legisladores e mantém uma exaustiva agenda social como a de uma celebridade. O pastor também se empenha em suficiente estudo, oração, e meditação para fazer o trabalho e unir de forma agradável o acadêmico com o monástico.
Com todas essas oportunidades vem também uma grande quota de
responsabilidade. Há sempre um outro membro para visitar, um evento a ser planejado, um
ministério para começar, uma lição a ser preparada, uma família para aconselhar, um
problema para administrar, um chamado em perspectiva e a lista continua e o trabalho não
tem fim. Desta forma, o ministério se torna uma atividade desafiadora e envo lvente
(FIELDS, 1998).
2.8.2.1.2 O trabalho é repetitivo.
De acordo com Ontario’s (1999) o stress ocupacional pode ocorrer quando as
tarefas são repetitivas e enfadonhas sem a oportunidade de variação e dos indivíduos
usarem o potencial de suas habilidades e experiências. Para Willimon (1989) uma grande
parte do trabalho pastoral é repetitiva. O pregador nem bem deixa o púlpito no final do
sermão e já tem que começar a preparar o sermão da próxima semana. Assim como o ano
litúrgico da igreja segue reiterando as mesmas datas e eventos especiais como as batidas de
um relógio ano após ano, assim há também sempre listas de pessoas enfermas no hospital,
membros em perspectiva para serem visitados e classes de confirmação que vem e vai. Esta
repetição pode resultar em tédio, fadiga e stress (SCHLEICHER, 1985).
2.8.2.1.3 Falta de tangibilidade do trabalho realizado.
O ministro nem sempre pode dizer que o seu trabalho obteve qualquer resultado por
causa da natureza espiritual do trabalho. Como Sanford (1982:22) declara, “o trabalho do
33
pastor tem uma qualidade etérea sobre ele. É real, mas intangível aos sentidos físicos, e,
portanto difícil de ver o resultado dos seus esforços”. Há exceções, o ministro pode assumir
uma mentalidade de números. Quando não se pode mensurar o crescimento espiritual,
conta-se quantos estiveram presentes ao culto. Quando não se podem ver os efeitos da
pregação, verifica-se se houve ou não aumento na arrecadação dos dízimos e ofertas.
Entretanto, segundo Schleicher (1985) os números podem enganar. Um pastor pode não
estar trabalhando fielmente e os números aumentarem, enquanto outro pode ser o mais fiel
possível em seu trabalho e os números diminuírem. Uma igreja talvez tenha crescido em
número por causa da transferência de alguns membros com pouco esforço da parte do
pastor; ou pode ser que tenha havido um modesto crescimento a despeito do fato de que a
área onde a igreja está localizada encontra-se em expansão e duplicado o seu tamanho; ou
ainda uma igreja tenha diminuído porque iniciou uma nova congregação. O ministério não
deve ser avaliado por números; entretanto, esta é uma armadilha em que os pastores caem
facilmente.
Quando as pessoas não mudam, ou o progresso é lento, ou os números não aparecem, mesmo o fiel pastor pode sentir ‘se tão somente eu trabalhasse mais arduamente e por mais tempo, talvez eu estaria vendo os resultados’. Então mesmo sob fadiga o ministro trabalha mais duramente e por mais tempo, e ele raciocina que se negar a si mesmo um pouco mais, sua família e sua saúde, pode ser que venham os resultados. E assim ele se doa cada vez mais ao trabalho da igreja (PUDELL, 1989:14).
2.8.2.1.4 Trabalhar duro por muitas horas.
Dados fornecidos por Minnesota Association of Evangelicals mencionam que 90%
dos pastores trabalham de cinqüenta a setenta e cinco horas por semana (FOSS, 2002).
Alguns deles, por recearem não estar fazendo tudo o que poderia ou deveria ser feito ou às
vezes por medo do fracasso trabalham a ponto de se tornarem exaustos espiritual e
emocionalmente. Raramente se dão ao luxo de ter dois dias consecutivos de folga por
semana como a maioria das pessoas, trabalhando inclusive nos feriados, declara Oswald
(2000). Além disso, há o fator 24/7, isto é, estar sob chamado 24 horas por dia, sete dias na
semana. Quando uma pessoa enfrenta uma crise, ela quer o seu pastor, assim como uma
pessoa que está em dor quer o seu médico. O médico, entretanto, não se encontra
disponível o tempo todo. As pessoas aceitam facilmente que um médico substitua o outro,
mas isso não ocorre com os pastores. Por outro lado, os médicos cumprem horários em
seus consultórios que são respeitados por seus pacientes. No ministério não há limites. Os
membros da igreja esperam que o ministro esteja pronto dia e noite para ajudá-los em
34
quase todo tipo de problema (não apenas os espirituais) (ST. ROMAIN, 1991; UAHC,
2000).
2.8.2.1.5 Falta de limites claramente definidos.
McMinn et al (2002:15) apresenta um aspecto do ofício pastoral que é difícil de ser
administrado: a separação entre trabalho e família. Para ele,
Os pastores se encontram freqüentemente em situações em que faltam limites claros entre o seu ambiente de trabalho e o convívio do lar [...] Reuniões à noite são comuns, os fins de semana são preenchidos com trabalhos e responsabilidades, crianças e casamentos são analisados cuidadosamente, seções de aconselhamentos e a relação de cuidado pastoral com os membros da igreja não podem se conformar às restrições de um dúplice papel comum em outras profissões assistenciais.
St. Romain (1991:19) menc iona que o ambiente ministerial impulsiona o ministro a
ir além dos seus limites. O autor descreve a sua própria experiência nas seguintes palavras:
A estima da comunidade (bem como a alegria de ajudar a outros e expressar seus dons, não há dúvida) me amarraram; o ambiente caótico do trabalho fragmentou a minha psique, distorceu meus recursos internos; a expectativa para ‘ser todas as coisas para todas as pessoas’ fez com que eu me sentisse ‘sob constante chamado’.
Kaldor (Apud SIMONS, 2001) diz que o princ ipal fator de risco é a falta de
flexibilidade do líder, ou a necessidade de permanecer sobre um pedestal. A expectativa
quanto ao trabalho do ministro tem mudado rapidamente. Grupos diferentes esperam coisas
diferentes de seu pastor, e é fácil para o ministro cair na armadilha de achar que deve
atender a todas as demandas, satisfazer todas as expectativas, assistir a cada reunião, tomar
parte em cada decisão e fazer tudo acontecer. Kaldor menciona que é importante para os
ministros saberem que isso não é necessário; a sua principal tarefa é a de construir uma
equipe de liderança com uma combinação de habilidades. Não lhes é requerido possuir
todas as habilidades e ‘ser todas as coisas para todas pessoas em todo tempo por si
mesmos’ [...]. Leo (1997:3) chama a atenção para a necessidade de equilíbrio entre as
demandas do ministério e os recursos pessoais do ministro. “Os limites pessoais”, declara,
“são violados quando um pastor coloca inapropriadamente as necessidades ou expectativas
dos outros acima das suas próprias, resultando em sobrecarga e a possibilidade de
burnout”. Para Swenson (Apud LEO, 1997:3), o fato dos limites é importante para a cultura
de hoje em geral; para todos, não só para os que trabalham no contexto da igreja, segundo o
autor “As rápidas mudanças que estão tendo lugar na sociedade levam as pessoas a darem
tudo de si - de todas as maneiras - num tempo recorde”. Isso significa que essas pessoas
estão excedendo os seus limites todo o tempo através das várias facetas da vida, e o
resultado é doloroso! “As pessoas em toda parte estão caindo em exaustão” (Ibid.).
35
2.8.2.2 Fatores Interpessoais.
Refere-se aos relacionamentos que se integram ao trabalho do pastor. Hulme
(1984:5) observa que "o clero é a única profissão que leva uma comunidade incorporada ao
seu trabalho”.
2.8.2.2.1 Expectativas.
Larson (Apud WISEMAN, 2003:31-32) refere-se ao trabalho do ministério como
“uma vida demandante” segundo ela “as finanças são mínimas e as expectativas são altas:
Deus espera muito deles [os pastores], as igrejas esperam muito deles, e eles esperam muito
de si mesmos”. Para Wohlrabe (2001), são muitos os fatores de stress relacionados com as
expectativas do trabalho pastoral: (a) o número de expectativas (b) a variedade das
expectativas (c) a natureza cambiante dessas expectativas. Para se ter uma idéia, George
Barna em seu livro Today’s Pastors, provê uma lista de expectativas apresentada por
membros de várias igrejas nos Estados Unidos:
Viver uma vida exemplar. Estar disponível sempre a todas as pessoas para todos os propósitos. Levar a igreja a crescer numericamente. Equilibrar sabedoria com liderança e amor. Ensinar às pessoas as profundas verdades da fé de maneira que sejam prontamente aceitáveis em todas situações da vida. Ser um bom pai de família que demonstre o que significa ser o líder espiritual da família, amante da esposa e que desempenhe um papel importante como um modelo positivo para os filhos. Manter-se atualizado com as últimas tendências e desenvolvimentos na vida da igreja. Construir relacionamentos significativos com os membros da igreja. Representar a igreja na comunidade. Crescer espiritualmente. Administrar a igreja de modo efetivo e profissional, sem perder de vista o lado humano e fraterno (BARNA, 1993:52).
Um pastor disse certa vez:
Espera-se que um ministro seja espiritualmente profundo, teologicamente sábio e administrativamente capaz, enquanto seja bom em pregar e aconselhar jovens e velhos. Cada pessoa na congregação espera somente uma limitada coisa, mas a conglomeração pode ser esmagadora (informação verbal).
2.8.2.2.2 Constantes apelos para ajudar. Diversos autores mencionam que para muitas pessoas os ministros religiosos,
pastores, sacerdotes e rabinos, são os primeiros a serem procurados em momentos de crise
(ROUKEMA, 2003; THORESEN E HARRIS, 2002). O estudo, Americans View Their
Mental Health, demonstra isso nas seguintes porcentagens: Pastores – 42%; Médicos –
29% - Profissionais de saúde mental – 18% - Agentes sociais ou Conselheiros matrimoniais
36
10% (GURIN et al, 1960). Pesquisas recentes realizadas nos Estados Unidos após os
atentados de 11 de setembro, revelaram um aumento significativo na busca de ajuda de um
líder espiritual em comparação com outros profissionais: Pastores – 60%; Médicos – 45%;
Profissionais de saúde mental – 40% (AMERICAN RED CROSS, 2002).
Eles [os pastores] são convidados em situações dolorosas de vida e morte mais que
qualquer outra profissão [...]. Os médicos terminam o seu envolvimento na crise quando o
paciente morre. Eles tendem também a se envolver menos com o agonizante. Os ministros,
entretanto, aumentam o seu envolvimento com o moribundo e continua o seu ministério
para com o aflito (HULME, 1984:5-7).
Como guias espirituais os pastores ocupam-se com toda sorte de problemas dos
membros de sua igreja. Em face das mudanças radicais na família moderna as questões
matrimoniais e experiências familiares negativas se apresentam numa dimensão muito
maior em comparação com as décadas passadas. Surgem modelos múltiplos de famílias
causando muita confusão e produzindo muitos lares e casamentos disfuncionais. O pastor é
requisitado para lidar com isso numa base quase contínua. Uma outra dificuldade com a
qual os pastores se deparam freqüentemente é o fenômeno da pobreza e marginalização
social, principalmente nas áreas urbanas. Para Jordan-Simpson (Apud MARNICHE, 1999),
este é um dos maiores desafios da igreja na atualidade. Por volta do ano 2005, como é
citado por ela, pela primeira vez na história do mundo, mais pessoas estarão vivendo em
torno das cidades do que nas zonas rurais.
Robert Coles, sociólogo da Universidade de Harvard que estudou pobreza e racismo
e uma série de outros problemas sociais, conta de um tempo em que sentado ao redor de
uma mesa com Martin Luther King, Jr e alguns outros, falavam sobre burnout, alguma
coisa que todos eles tinham visto em outros e sentiam neles mesmos. King disse, relata
Coles,
Burnout é “rendição” e explicou: “Possuímos na verdade muita força em nós mesmos. Entretanto, se damos, damos e damos, teremos menos, menos e menos. E depois de um tempo, num certo ponto ficamos tão fracos e exaustos, e depressa erguemos a bandeira da rendição. Nós nos rendemos ao pior lado de nós mesmos, e então demonstramos isso aos outros. Nós nos rendemos à autopiedade, à mágoa e à sombria autopreocupação. Se nós queremos chamar isso depressão ou burnout, tudo bem. Se queremos chamar isso o triunfo do mal – quando a nossa bondade é banida de dentro de nós, tudo bem. Seja o que for o que dissermos ou pensarmos, esse é um árduo dever, fazer esse tipo de trabalho; viver fora do idealismo traz consigo riscos e perigo” (ROWE, 2000:2 e 3).
37
Um médico, Dr. David Hilfiker, trabalhando com pessoas pobres nos arredores de
Washington ecoa os sentimentos de King. É um árduo dever, o compromisso de ajudar a
outros em precárias condições. Hilfiker menciona que ficou horrorizado nas emergências
médicas com a falta de suprimentos e profissionais habilitados, mas que estava preparado
para isso. O que o deixou chocado e para o que ele não estava preparado foi o senso de
desespero, desânimo, a falta de significado e valor de pessoas que tinham sido oprimidas
tantas vezes para erguer-se novamente – aqueles que tinham perdido toda a esperança de
ter uma vida significativa. Ele disse: “eu não fui preparado para a hostilidade, a aparente
ingratidão, a recusa, a irracionalidade que é uma parte marcante dos centros urbanos”
(ROWE, 2000:3). Essa é uma dura realidade que os pastores urbanos enfrentam quase que
diuturnamente.
2.8.2.2.3 Resolução de conflitos.
A palavra “conflito” vem do latin conflictu que significa “choque” “embate”
“peleja” (FERREIRA, 1999). O conflito pode acontecer quando dois propósitos ou
objetivos tentam ocupar o mesmo lugar ao mesmo tempo (KOSTIZEN, 1997). Lloyd Elder
(Apud CAVIN, 2000:25-28) define o conflito na igreja como “Uma situação em que dois
ou mais membros ou facções lutam agressivamente sobre o que são, ou que parecem ser,
opiniões mutuamente exclusivas, valores, suposto poder ou objetivos”. Friedman (Apud
FISCHER, 1997-2003) menciona sete causas presumíveis de conflito relacionadas com o
pastor:
a) Pregação: “Inadequado” preparo que se reflete no conteudo e na apresentação da
mensagem.
b) Preferências pessoais: “Insatisfatório” bom gosto, vestimentas, lar, carro, férias, gasto,
passatempos, amigos, e política.
c) Qualidades pessoais: "Falta" de calor, entusiasmo, habilidade para ouvir,
acessibilidade; relações deficientes com ambos sexos, juventude, idosos, famílias,
solteiros.
d) Membros da família: “maneiras inaceitáveis” pelas quais [...] a esposa se veste, olha,
age, ora, canta, cozinha, as crianças se comportam na escola, na igreja, no lar, na
comunidade, e outra miscelânea de itens não relacionados à igreja.
e) Administração da igreja: “Falha” que pode estar relacionada a qualquer atividade da
igreja incluindo o orçamento, o tempo que o pastor gasta no escritório, visitações,
comissões, envolvimento na comunidade.
38
f) Disponibilidade pastoral: "Negligência" de deveres pastorais, educação de adultos,
visita a enfermos, o coro, levantamento de fundos, retiros, currículo da Escola
Dominical, treinamento de professores, oficiar cerimônias, recrutar novos membros.
g) Atitudes teológicas: “Desagrado” expresso pelas orações escolhidas, a ordem das
orações, os textos escolhidos, a música escolhida, os ritos administrados, as tradições
observadas, etc.
As causas reais de conflitos na igreja, segundo Friedman são:
a) Leigos altamentente comprometidos. "A intensidade com que algumas pessoas leigas
se tornam investidas de poder em suas instituições religiosas faz da igreja uma típica
arena para o deslocamento de importantes questões de família não resolvidas”
(FRIEDMAN, 1985:198).
b) Mudanças na Homeostasis (i.e., “status quo”). Exemplos incluem as seguintes
mudanças na: Quadro 3: Estado dinâmico da igreja
Vida pessoal do pastor Vida profissional do pastor Vida da Congregação Líder profissional da igreja
Nascimento, morte,
enfermidade, hospitalização.
Progresso profissional: Novas idéias com uma
mudança de poder de
alguns poucos para um
novo grupo
Empregar, despedir
profissionais chaves do
staff (especialmente as
secretárias administrativas). Extensão da família: pais
idosos, crise familiar.
Novo grau acadêmico Introdução de
diversidade racial
O surgimento ou
eliminação de conflitos
interpessoais entre dois
líderes chave
Divórcio, casos, conduta
sexual imprópria.
Novas responsabilidades Mudanças na idade
média do eleitorado da
congregação
Mudanças na hierarquia da
igreja ou no sistema de extensão da igreja
Mudanças na família do líder
espiritual
Garantias de permanência Mudança na filosofia
organizacional A morte ou aposentadoria
de um fundador, construtor
ou organizador carismático.
Novo, renovado ou
prolongado envolvimento na
comunidade.
Extensão do contrato A reestruturação da
hierarquia, recentralização,
criar mais ou menos
subgrupos.
... Ou qualquer outra mudança que pode provocar reações individuais
c) Ciclo de eventos da vida: Há uma grande quantidade de stress antes/durante/depois de
vários ritos de passagem incluindo casamento, divórcio, funerais (FRIEDMAN,
1985:214).
39
d) Sobre carga pastoral e Burnout : Os pastores que tentam fazer e torna-se responsável
por tudo, quando outros não assumem suas responsabilidades são inclinados ao
burnout (Ibid.). “Se o estar sobrecarregado é uma manifestação de ansiedade, isto
servirá para promovê- la também” (FRIEDMAN, 1985:211).
e) Triangulação: Em sua forma básica, refere-se à proliferação da comunicação indireta
entre duas partes a princípio envolvendo uma parte adicional para levar a mensagem
entre as duas partes iniciais. (Na resolução de conflitos, a inserção de uma terceira
pessoa em um sistema pode ajudar ou piorar o conflito entre duas pessoas). Referindo-
se às causas de conflitos Friedman declara que “quase nunca é a questão em si que é
destrutiva, senão, as condições homeostáticas gerais que dão a qualquer questão o seu
destrutivo potencial” (Ibid, 204).
Estudos realizados por Mills e Koval (1971) com ministros de 21 diferentes
denominações demonstraram que conflitos com membros da igreja, na área pessoal e
ideológica, foram as principais causas de stress naqueles pastores. Mais recentemente um
estudo realizado por LaJeunesse (1989) chegou a resultados similares, e dados de uma
pesquisa do Fuller Institute (1991) sobre pastores e seu ministério, indicaram que 40% dos
pastores pesquisados relataram sérios conflitos com um membro da igreja pelo menos uma
vez por mês. Durante o período acadêmico 2000-2001, o Austin Presbyterian Theological
Seminary conduziu uma pesquisa sobre os desafios que os pastores enfrentam em seus
primeiros anos de ministério. Nesse estudo, os pastores relataram que os conflitos
interpessoais, os constantes desacordos sobre políticas, objetivos e personalidades na
igreja, eram os aspectos mais difíceis da liderança pastoral. Sua maior inquietude era o
custo pessoal que esses conflitos cobram quanto ao tempo e energia que são despendidos, o
entusiasmo para com o ministério, e o amor pela igreja. Eles falaram de estar desgastados
pelo dano emocional causado por problemas interpessoais dentro da igreja (JINKINS,
2002).
2.8.2.2.4 Isolamento social.
O Fuller Institute of Church Growth Survey em 1991 descobriu que 70% dos
pastores não possuíam um amigo íntimo. Em outra pesquisa, Pulpit & Pew’s 2001 national
clergy survey, foi perguntado aos pastores “quão freqüentemente” eles haviam se sentido
sozinhos e isolados em seu trabalho no ano anterior. Cerca de 17% afirmaram “muito
freqüentemente” ou “quase freqüentemente” e outros 51% afirmaram “de vez em quando”.
40
Somente 32% disseram que eles jamais haviam se sentido sozinhos ou isolados. Ainda um
outro estudo, conduzido em 1984, os pesquisadores concluíram que os pastores e suas
esposas experimentavam significantemente mais solidão e desajustes matrimoniais
comparados com outros casais (WELLS, 2003). De acordo com Campbel (2003) as razões
para essa dificuldade é que as demandas da igreja são grandes e os pastores tentam alcançar
padrões de desempenho e acreditam que eles têm que se apresentar a si mesmos sem
problemas. Como regra geral, os pastores tendem a conter os seus sentimentos por hesitar
em partilhar os problemas pessoais com outros. Freqüentemente encontram a si mesmos
isolados quando os membros da igreja os colocam como um emblema moral e espiritual da
comunidade.
Vining (2002) menciona que relacionamentos pessoais próximos apresentam um
efeito saudável induzido mesmo quando se trabalha sob pesado stress. De acordo com o
autor, os pastores que levam o seu ministério sem relacionamentos de apoio correm sérios
riscos de enfermidade e possivelmente morte. Ministros que trabalham isolados e sob
intenso stress têm um elevado índice de morte quando não há um significativo suporte
social. O ministério é uma vocação que pode ser muito estressante às vezes, declara
Vining, e às vezes durante períodos longos de tempo. Em contrapartida muitos ministros
não têm lá fora uma rede de apoio o que faz piorar ainda mais um ambiente já ameaçado.
Ministros que trabalham isolados e que não desenvolvem relacionamentos próximos nos
quais suportam as cargas uns dos outros, regozijando-se mutuamente com as vitórias,
colocam-se a si mesmos em dificuldades físicas, emocional e muitas vezes espiritual.
Segundo Vining, uma das principais características de falhas morais no ministério é o
isolamento no qual o ministro vive essencialmente uma vida secreta. O isolamento nesse
caso traz um alto custo. Dr. Fred Garmon (Apud VINNING), recomenda grupos de apoio
para ministros e suas esposas como um meio de prevenir o burnout. A combinação do
isolamento, falta de apoio e pesadas demandas, levam os pastores a padecerem da síndrome
(RICHARD, 1997).
2.8.2.2.5 Problemas na vida familiar do pastor.
O Fuller Institute (1991) freqüentemente citado, revelou que 80% dos pastores
sentiam que suas famílias tinham sido afetadas negativamente pela igreja, e 33%
consideravam o ministério uma ameaça para suas famílias. Ducklow (1997-2003)
menciona que os pastores deixam o ministério, quase sempre, pelas mesmas razões porque
os ministros e suas esposas deixam o casamento. Quando uma mulher se casa com um
41
futuro ministro, ela também está casando, por extensão, com a sua futura igreja e seu
sacerdócio. Quando o esposo entra no ministério, muitas vezes, a esposa é relegada a uma
vida de isolamento, ao descuido e aos incessantes olhares maliciosos. As mulheres que
pensavam apenas em conquistar uma posição de destaque e honra, quase sempre ficam
frustradas. Elas, freqüentemente, se tornam simplesmente um alvo, e, na maioria dos casos,
sofrem mais stress e burnout que o próprio pastor. Esses e outros problemas, de acordo
com Dobson (1988), causam freqüentemente sérios conflitos conjugais e disfunções
familiar. Ducklow (Op.cit.) apresenta algumas razões para a depressão na vida familiar dos
ministros:
a) Adultério espiritualizado (ou a realidade diária da igreja que se torna uma amante). Isto
significa o pastor amar mais o seu trabalho que a sua vida doméstica.
b) Implexo emocional. A natureza permeável do stress da igreja e a impossibilidade de
isolá- lo do matrimônio/família pode promover um mórbido triangulo afetivo na família
do ministro. Para os ministros mais que para qualquer outra profissão, o sistema de
trabalho e o sistema de família se fundem tão facilmente um no outro, que as mudanças
significativas num ou noutro sistema podem desequilibrar o outro.
c) Tentação sexual e vulnerabilidade. De acordo com Croucher (2003) os ministros são
agora quase que os únicos profissionais de ajuda a visitar as pessoas do sexo oposto na
intimidade de suas casas, ampliando desta forma a oportunidade de sucumbir à tentação
sexual. Os resultados de uma pesquisa sobre indiscreção sexual no ministério revelou
que 70% dos pastores sentiam que eles eram particularmente vulneráveis à tentação
sexual. 23% relataram algum tipo de conduta sexual inapropriada durante o seu
ministério (EDITORS, 1988).
d) Ser todas as coisas para todas as pessoas. Pastores e suas esposas se queixam
freqüentemente do stress entre ser sua própria pessoa e o problema de ser ministros de
muitas outras pessoas. É como permitir que outros que não seja Deus possuam sua
alma, sua união e seu futuro. Ministros e suas esposas se tornam um prolongamento das
necessidades e desejos dos membros de sua igreja a quem eles servem. Isso se reflete
visivelmente em perda de tempo e intimidade do casal ministerial.
e) Lidando com emoções desagradáveis. Viver sob a obrigação (imposta por si mesmos
ou por outros) do "contentamento cristão" é um problema difícil de se lidar pelos
cônjuges no ministério. Onde e para quem reclamar sobre as injustiças do sistema, ou
sobre líderes leigos influentes que manipulam a hierarquia da igreja ? Emoções que
42
machucam são difíceis de se administrar se o pastor e sua esposa sentem que eles não
têm nenhum direito de ter um temperamento forte em certas circunstâncias ou não têm
nenhum lugar onde ir em busca de ajuda.
f) As finanças do ministro. Os ministros enfrentam freqüentemente a demanda de manter
um estilo de vida comparável com o padrão dos membros de sua igreja, enquanto
vivem com um salário baixo que não permite todas as regalias. Blumstein e Schwartz
(Apud, DUCKLOW) observam que estudos que têm sido feitos há décadas classificam
a questão do dinheiro como o principal fator de problemas conjugais que flagela entre
um quarto a um terço de todos os casais. Esse também é um problema para muitos no
ministério (DOBSON, 1988).
g) O portador de padrões. A crênça de que os pastores e suas esposas devem ser um
modelo de perfeição pessoal (the “goldfish bowl” syndrome), quando o
desenvolvimento das virtudes cristãs depende às vezes de uma vida inteira, e que esse
trabalho pertence mais a Deus do que aos seres humanos.
De acordo com Editors (1992) os quatro principais problemas que os pastores e
esposa enfrentam são: 81%, tempo insuficiente junto; 71%, o uso do dinheiro; nível de
renda, 70 % e dificuldades de comunicação 64 %.
2.8.2.3 Fatores Intrapessoais.
São características próprias do ministro, traços e tendências, que contribuem
significativamente para realidade do burnout pastoral.
2.8.2.3.1 Falta de cuidado com o corpo.
O Doutor Kenneth Cooper, considerado pai dos exercícios aeróbicos, menciona que
os pastores como profissionais eram os indivíduos com pior condicionamento físico que
passava por sua clínica (DRUIN, 2002). É comum na literatura o fato de que os
profissionais de ajuda, como pastores e outros, são notórios em negligenciar as suas
próprias necessidades (HUMAN CARE MINISTRIES, 2001). Diane Marshall, diretora
clínica do Institute of Family Living, Toronto, refere que os cristãos, geralmente, têm uma
reação alérgica para com o ‘eu’. São incitados erroneamente para burned out para o
Senhor. Precisam antes encher o “poço vazio” se quiserem dar alguma coisa aos outros, diz
ela (CARELESS, 2003). Preocupados com as expectativas, os pastores trabalham
arduamente para manter, tanto quanto possível, o seu status quo na igreja. Negligenciam o
exercício regular, dieta apropriada, tempo para si mesmo, férias e dias de folga no afã de
43
conservar o seu momentum (FISCHER, 1997-2003). De acordo com Headley (2002) tem
havido um rápido crescimento nos custos de assistência médica para os pastores nos
Estados Unidos. Para o autor, isso significa que o estado de saúde dos pastores não é bom.
2.8.2.3.2 Problemas com a administração do tempo.
CMHC (2003) menciona a má administração do tempo como uma das principais
fontes de stress aliada à dedicação excessiva ao trabalho. Yager (2003) por sua vez, refere
que o workaholism (vício do trabalho) é um dos sintomas da má administração do tempo.
Isto significa uma inabilidade para começar, perseguir, e completar um projeto, levando o
viciado no trabalho a focalizar exclusivamente no projeto. Uma boa administração do
tempo proporciona mais tempo para os amigos, para a família e os passatempos. Também
ajuda a prevenir o burnout, diz o autor.
2.8.2.3.3 Idealismo entusiasta.
Heath (1998) notou que a estimativa de tempo de serviço num grupo de médicos
veterinários havia sofrido uma redução significativa. Percebeu-se que parte do problema
residia nas mudanças de atitude em relação à vida profissional e o trabalho que haviam
ocorrido uma década após a graduação. Provavelmente muitos desses graduados se
caracterizavam pelo idealismo entusiasta, mas que ao longo do tempo foram sofrendo uma
perda progressiva do idealismo, energia e comprometimento, depois de experimentarem
vários problemas envolvendo estilo de vida, suporte, recompensa e reconhecimento. Essas
mudanças têm sido relatadas freqüentemente nas profissões denominadas ‘assistenciais’, e
pode ocorrer uma progressão através de desilusões, fadiga, frustração e sofrimento mental
para sentimentos de incompetência, desamparo e desesperança.
Von Onciul (1996) menciona que o idealismo entusiasta pode ser o ponto de partida
para o desenvolvimento da síndrome de burnout em que a exaustão mental e emocional
leva a ulterior apatia e aversão para com as coisas e pessoas. Edelwich e Brodsky (1980)
explicam que bem poucos profissionais das áreas humanitárias começam a sua carreira por
razões como salário ou segurança pessoal no trabalho. A principal motivação desses
profissionais é o desejo de ajudar as pessoas. Segundo os autores, esses indivíduos se
tornam prestadores de serviços assistenciais porque eles realmente sentem prazer em
trabalhar com gente e desejam fazer diferença na vida das pessoas. No caso dos pastores, o
idealismo entusiasta deriva potencialmente de sentir-se chamado por Deus para o oficio do
ministério (WOHLRABE, 2001). De acordo com Rassieur (1991), o senso do chamado
44
para o ministro reforça a motivação para realizar o trabalho que freqüentemente é árduo e
desalentador. Se, entretanto, o ministro não alcança a realização dos seus sonhos para com
o ministério, o resultado pode ser a desilusão e a exaustão emocional.
2.8.2.3.4 Enfermidades emocionais.
A depressão e o narcisismo se encontram no topo da lista dos problemas de saúde
mental entre pastores, e são freqüentemente associados na literatura com a síndrome de
burnout. A depressão ou “dysthymic disorder” é submetida a uma grande variedade de
intervenções incluindo medicação e psicoterapia. Já o narcisismo é um problema de caráter
difícil de ser tratado porque a maioria dos narcisistas não compreende que têm um
problema. Enquanto a depressão é algo que aparece esporadicamente ao longo da vida de
uma pessoa, o narcisismo geralmente ocorre como resultado de uma infância difícil que por
sua vez conduz a uma idade adulta mais difícil ainda (HENDERSON, 2003; WOHLRABE,
2001). William S. Reed em seu artigo intitulado “The Crisis of Males in Ministry”
menciona certas características relacionadas ao narcisismo no ministério:
a) O indivíduo tende a trabalhar mais que o necessário porque trabalha 50% para Deus e
75% para si mesmo. Pelo menos 25% é excesso de trabalho.
b) Há uma hiper reação à frustração e ao fracasso porque o seu ego-envolvimento é maior
que o envolvimento de sua alma.
c) Vê as outras pessoas como degraus na escada do seu sucesso pessoal. Pressiona
sutilmente as pessoas a reagirem de maneira que façam com que ele se sinta bem
sucedido.
d) Tem maneiras criativas e bem distintas de fazer com que suas virtudes e seu sucesso
sejam conhecidos amplamente a fim de impulsionar o seu status.
e) Estimulam-se impropriamente por elogios e se abatem profundamente quando seus
esforços são despercebidos ou não são confirmados.
f) Interpreta cada nova relação pastoral como uma oportunidade para obter êxito ou
fracasso, mais do que uma possibilidade de promover o bem-estar geral da comunidade
(REED, 1995:263-273).
2.8.2.4 Fatores Espirituais e Teológicos.
A igreja é composta por indivíduos que são ao mesmo tempo santos e pecadores,
justos e caídos, bons e maus. Lutero usou a frase “simul justus et peccator”. Ao mesmo
tempo em que a pessoa é justificada pela graça de Deus em Cristo, ela também possui uma
45
natureza caída capaz de atos pecaminosos (HARMAN, 2003). O pecado, entretanto, não é
um problema que reside apenas na congregação, mas também no ministério e na estrutura
organizacional da igreja. Em se tratando do burnout pastoral essa é uma questão que deve
ser observada.
2.8.2.4.1 A pecaminosidade humana.
2.8.2.4.1.1 A Igreja como corpus mixtum.
O termo corpus mixtum tem o sentido de santos e pecadores (i.e, ao mesmo tempo
santos e pecadores). Alguns no cristianismo apresentam essa realidade de forma
seqüencial; primeiro a pessoa é um pecador, e depois então se torna santo, deixando o
pecado para traz. Mas de acordo com a fé luterana as duas naturezas co-existem dentro de
uma mesma pessoa formando uma tensão. O indivíduo continua sendo pecador sempre,
mas a graça de Cristo o justifica e o declara santo. Não que agora a perfeição de Cristo seja
uma realidade completa e final na vida da pessoa. Enquanto viver, ela permanecerá
flagelada pelo corpo do pecado que batalha contra o novo homem interior que Deus tem
criado pela fé (ELCA, 2002). Essa realidade está presente em nível individual, mas está
presente também em nível corporativo:
A comunidade cristã é formada por pessoas reais com uma história de vida própria. Uma história que é ‘sagrada’, mas, que também é marcada por pecados; traumas; carências; rejeições; conceitos e preconceitos. Cada um tem seu temperamento, sua personalidade e caráter. Temos fraquezas, bloqueios, frustrações, invejas, ciúmes [...]. Dentro de cada um de nós há luz e trevas; somos pessoas inacabadas (BIANCA et al, 2003:41).
Porque a igreja é precisamente esse corpus mixtum formada por pessoas em
diferentes estágios do amadurecimento emocional e espiritual, trabalhar com a igreja é
sempre um desafio. O burnout sempre será uma possibilidade para os ministros que lidam
com a igreja (WOHLRABE, 2001).
2.8.2.4.1.2 Pecados ocultos dos ministros:
- Negligência da própria vida espiritual com Deus . Ullman (1993) refere que o trabalho
pastoral é uma ocupação na qual o ministro precisa ser um cuidadoso administrador das
energias físicas e espirituais, do contrário o burnout poderá facilmente ocorrer. Abbotts
(2003) sugere que em termos ideais o pastor deveria gastar 51% do tempo para o seu
próprio crescimento espiritual e 49% em ajudar os outros. Submersos diariamente nos
deveres eclesiásticos uma das grandes tentações dos pastores é a negligência do estudo
pessoal da Bíblia e a oração.
46
- A tentação de considerar o seu trabalho indispensável para Deus . Hiong (1997)
menciona que é muito fácil alguém pensar que o ministério que lhe foi confiado é o “seu
ministério”, e orgulhar-se de suas realizações, tomando a glória de Deus para si enquanto
realiza o Seu trabalho. Em vez disso, deveria entender que é apenas um mordomo na
grande vinha de Deus. O indivíduo que cria uma aura interna de ser indispensável necessita
trabalhar mais tempo e mais duro que qua lquer outra pessoa, por achar que só ele pode
realizar tão bem as coisas, mais que qualquer outro; em assim fazendo, tal pessoa estará se
programando para o burnout (PAGEWISE, 2001). Cooke (2003) menciona que Peter
Marshall primeiro capelão do senado dos Estados Unidos após seu primeiro ataque do
coração aos 46 anos de idade, um amigo lhe perguntou: - “gostaria de saber o que foi que
você aprendeu durante a sua enfermidade?”. - Se você quer realmente saber, Peter
respondeu prontamente: “Eu aprendi que o reino de Deus pode ir avante sem Peter
Marshall”.
2.8.2.4.1.3 Pecados na estrutura organizacional da Igreja.
- A tendência na Igreja de operar com um solus pastor. Ogden (1990:19) menciona que,
A igreja institucional assemelha-se a uma corporação com o pastor como sua cabeça. Trancafiado numa estrutura hierárquica, o clero fica instalado comodamente no pináculo da pirâmide. Eles são ‘experts’ em religião [...]. Nós devemos superar a noção corrente de liderança do solus pastor. A liderança corporativa e capacitadora descrita em Efésios 4 transcende a diferença entre o clero e os leigos. Na comunidade missionária todos são ordenados para o ministério através do batismo.
Segundo Wohlrabe (2001) agarrar-se ao modelo do solus pastor no mundo de hoje
significa tão somente aumentar a possibilidade de stress e provavelmente burnout para o
pastor.
2.8.3 Manifestações do burnout pastoral.
Seus principais indicadores, de acordo com Hart (1984), podem incluir:
Desmoralização (a crença que o indivíduo tem que já não é mais tão eficiente como
pastor). Despersonalização (significa tratar a si mesmo e os outros de maneira impessoal)
Desligamento (baixo nível de envolvimento com as responsabilidades). Distanciamento
(anulação dos contatos sociais e interpessoais). Derrotismo (a pessoa se sente sem ânimo
para continuar enfrentando as dificuldades ou sofrimentos da vida).
Outras manifestações do burnout segundo Rediger (1982); Thompson (2001);
Pudell (1989); Schaufeli e Buunk (2002) são:
47
2.8.3.1 Manifestações Físicas.
Baixa energia; mudança de peso; fadiga crônica, para a qual parece não haver uma
causa física; significativa mudança nos padrões de sono; dificuldades motoras tais como:
falta de coordenação, tremores, contração muscular; freqüentes dores de cabeça e
desordens gastro- intestinais; e perda do vigor sexual e hipocondria.
2.8.3.2 Manifestações Emocionais.
Apatia (distanciamento afetivo dos membros da Igreja); perda de memória;
resistência à mudança (rigidez e perda de criatividade); obsessões paranóicas; constantes
preocupações; baixa tolerância à frustração (a pessoa se torna irritável, supersensível e se
comporta de maneira hostil e desconfiada); perda de humor; esporádicos esforços para agir
como se as coisas estivessem de volta ao normal; queixas de solidão; inabilidade para
brincar e se tornar interessado em atividades recreativas; reclamações excessivas;
inabilidade para concentrar-se; desesperança; declínio de auto-estima e motivação (Ibid.).
2.8.3.3 Manifestações Espirituais.
Significantes mudanças no comportamento moral. Drásticas mudanças nas
asserções teológicas. Perda de disciplina na oração e meditação, ou a oração pode se tornar
algo mecânico e profissional. O mesmo pode ocorrer com a leitura da Bíblia que é utilizada
mais no preparo de sermões do que como devoção pessoal. Perda de fé em Deus, na Igreja
e em si mesmos. Lânguido desempenho das obrigações pastorais. Perda de alegria e
celebração nos esforços espirituais. A pregação se torna mais estressante. Dúvida quanto ao
chamado para o ministério (SCHLEICHER, 1985; OSWALD, 1982; PAULINE, 2003).
Vale observar que os sintomas de burnout, assim como outras patologias derivadas do
stress, podem variar entre indivíduos e depende do grau ou intensidade da síndrome que o
indivíduo experimenta (BALLONE, 1999).
2.8.4 Medidas de Prevenção e Tratamento do Burnout Pastoral.
Desde que os fatores desencadeantes do burnout, como foi observado acima, podem
ser devido às condições de trabalho, relacionamentos e características pessoais, as medidas
de prevenção e tratamento também devem contemplar essas mesmas questões.
2.8.4.1 Medidas de prevenção no ambiente de trabalho:
2.8.4.1.1 Na igreja local.
48
a) O ministro necessita de suporte dos seus auxiliares mais diretos para lidar com a
questão do burnout pastoral.
b) A igreja deve colocar padrões e articular expectativas considerando a saúde física e
emocional do seu pastor.
c) A igreja deve encorajar o pastor quanto ao seu crescimento intelectual e profissional.
d) O pastor deve ser compensado adequadamente em termos de salário, moradia, etc.
(WOHLRABE, 2001).
2.8.4.1.2 Em nível organizacional.
Um grupo de pastores que respondeu a uma pesquisa sobre o burnout no ministério
sugeriu que a organização deveria basear os critérios de avaliação do trabalho pastoral
focalizando mais o crescimento espiritual da Igreja do que o crescimento em termos
numéricos. Os pastores expressaram também a necessidade de ter uma comunicação
constante com os seus superiores, que fosse além da comunicação sobre suas
responsabilidades, para a esfera do encorajamento, apoio, ensino, aconselhamento e
inspiração (MEEK, 2001).
2.8.4.2 Em nível pessoal. a) Dedicar tempo cada dia para o crescimento espiritual.
b) Descansar um dia por semana.
c) Gozar as férias plenamente.
d) Dormir regularmente.
e) Alimentar-se adequadamente.
f) Ter um plano de relaxamento e meditação.
g) Ter um plano de exercícios físicos.
h) Treinar pessoas para o trabalho na Igreja e delegar responsabilidades.
i) Jamais dar uma resposta imediata para novos compromissos.
l) Estabelecer um sistema de retro- informação (SPAITE, 1999).
2.8.4.3 Em nível relacional.
a) Desenvolver um estreito relacionamento com um ou mais conselheiros.
b) Encontrar um companheiro de ministério para orar junto.
c) Desenvolver um círculo de amizade com algumas pessoas chave na Igreja.
d) Planejar atividades com a família com o objetivo de gastar mais tempo junto
(encontrar o ponto de equilíbrio entre trabalho e família).
49
e) Dedicar tempo para conversar com a esposa sobre assuntos não relacionados à Igreja
(Ibid.).
2.8.5 Tratamento do burnout pastoral.
As estratégias de intervenção do burnout pastoral, assim como em outras
profissões, podem incluir treinamento de inoculação de stress, relaxamento, administração
do tempo, treinamento de assertividade, terapia emotiva raciona l, treinamento em
habilidades interpessoais, trabalho em equipe, administração de demandas profissionais,
meditação e suporte médico/farmacológico (MASLACH, SCHAUFELI e LEITER, 2001;
SANCHEZ CARO, 1997).
2.9 Considerações.
As pessoas mais vulneráveis ao burnout são pessoas que têm grandes expectativas
de desenvolvimento pessoal e sucesso em sua carreira profissional. Principalmente, os que
trabalham em áreas de serviço social que têm como objetivo a melhoria da condição
daqueles a quem servem. Muitas vezes essas expectativas fracassam tornando-se a origem
de um estado de fadiga e frustração para quem se devota a uma causa sem conseguir os
resultados esperados.
Além das características próprias do indivíduo referentes aos aspectos de sua
personalidade, seus sentimentos e pensamentos, atitudes e emoções que contribuem para o
burnout, existem aquelas que são intrínsecas à organização que podem por si mesmas gerar
situações aversivas. Em adição, encontram-se as variáveis não relacionadas diretamente
com o trabalho e que também podem se constituir em fontes geradoras de stress; por
exemplo: família, amigos, estilo de vida, falta de apoio ambiental, insatisfação vital
negativa, comunicação ou ausência dela.
A síndrome de burnout tem sido objeto de estudo por parte de inúmeros autores
desde a década de 70, sendo que a maioria deles tem utilizado como instrumento de
avaliação o Maslach Burnout Inventory (MBI), tornando desta forma quase universal a
definição de que o burnout se constitui num construto tridimensional que envolve uma
sensação de esgotamento emocional, atitude de desinteresse pelas pessoas no trato
profissional e um sentimento de improdutividade ou falta de realização profissional.
50
Conforme Schaufeli e Buunk (2002), após mais de 25 anos desde os primeiros
estudos, as pesquisas sobre o burnout têm prosperado acentuadamente nas áreas do
trabalho e da psicologia da saúde. O conceito que inicialmente foi reconhecido como um
problema social agora tem penetrado no campo da psicologia acadêmica. Entretanto, apesar
dos avanços obtidos em níveis empíricos e conceituais resta muito a ser feito,
principalmente, nas formas mais adequadas de intervenção e combate da síndrome nos
níveis individual e organizacional.
CAPÍTULO 2 O MINISTÉRIO ADVENTISTA NA CIDADE DE SÃO PAULO
O objetivo desse capítulo é apresentar um breve histórico da igreja adventista em
São Paulo, suas origens e desenvolvimento, explicar o que significa ser um pastor
adventista, definir o que é ministério urbano e dar uma idéia geral do contexto urbano da
cidade de São Paulo, bem como o impacto físico, sócio-econômico e cultural da cidade no
ministério dos pastores que vivem e trabalham na região. O capítulo termina com uma
exposição das causas potenciais do burnout nesse grupo de pastores.
3.1 Breve histórico da Igreja Adventista na cidade de São Paulo.
3.1.1 Primeiros adeptos.
As primeiras conversões ocorreram nas regiões de colonização suíça e alemã no
interior do estado no final do século XIX. A vinda de imigrantes para o Brasil naquela
ocasião foi incentivada para substituir a mão-de-obra escrava perdida com a extinção do
tráfico. No chamado “Oeste Novo” paulista concedia-se ao colono um salário fixo anual,
quota por alqueire de café colhido, e o aproveitamento das terras intercafeeiras para a
plantação de alimentos (BEIGUELMAN, 1981). De acordo com Brito (2002) a imigração
internacional possibilitou que a abolição no Brasil fosse gradual não havendo nenhum
lapso na oferta da mão de obra necessária quando o trabalho escravo se extinguiu
definitivamente em 1888.
51
Borges (2000) relata que em maio de 1893 por designação da Associação Geral1, o
colportor2 Albert B. Stauffer chegou em São Paulo, com os seus companheiros E.W.
Snyder e C. Nowlin, ocasião em que Stauffer conheceu o Sr. Alberto Bachmeier de origem
alemã, a quem transmitiu a mensagem adventista conduzindo-o à conversão. Logo Stauffer
o treinou na colportagem, e ambos passaram a vender a literatura denominacional em
língua alemã, pois não havia livros adventistas em língua portuguesa. Mesmo não sendo
ainda batizado, Bachmeier vendeu a literatura adventista em Indaiatuba, Rio Claro,
Piracicaba e em outras cidades do interior paulista, e os primeiros interessados pela
mensagem adventista foram surgindo: na cidade de Indaiatuba, a família de Guilherme
Stein (pai); em Rio Claro, Guilherme e Paulina Meyer; e ainda em Piracicaba, o professor
Guilherme Stein Jr. e esposa.
No mês de fevereiro de 1895 o pastor Westphal, enviado para dirigir a Igreja
Adventista no Brasil, desembarcou no Rio de Janeiro, e acompanhado por Stauffer, seguiu
primeiro para o interior de São Paulo a fim de batizar os primeiros conversos neste estado.
O primeiro batizado foi o professor Guilherme Stein Jr, em abril de 1895, na cidade de
Piracicaba, e seu batismo foi realizado no Rio Piracicaba, que na língua indígena significa
colheita dos peixes. Borges chama a atenção para este simbolismo, porque o primeiro
batismo no rio Piracicaba “seria apenas o primeiro passo para uma grande colheita de
almas” (BORGES, 2000:84) O segundo batismo foi em Rio Claro, com dois conversos:
Guilherme e Paulina Meyer e logo após mais seis conversos foram batizados em
Indaiatuba, Guilherme Stein (pai), sua esposa e mais quatro filhos. Ao todo nove pessoas
foram batizadas no ano de 1895 em São Paulo. Hoje o estado de São Paulo conta um total
de 143.966 membros batizados, e na Grande São Paulo são 85.727 membros (U.C.B, 2003)
Por muitos anos o índice de crescimento da igreja Adventista em São Paulo tem sido
1 Entre os Adventistas do Sétimo Dia há quatro níveis organizacionais desde o crente individual até à organização mundial do trabalho da igreja:1) A igreja local, que é um corpo organizado e unido de crentes individuais; (2) A Associação ou Missão local, que é um corpo organizado e unido de igrejas em um estado, província ou território; (3) A União-Associação ou União Missão, que é um corpo unido de Associações ou Missões dentro de um território maior; (4) A Associação Geral, a maior unidade da organização, que abrange todas as uniões em todas as partes do mundo. As Divisões são seções da Associação Geral, com responsabilidade administrativa a elas atribuídas em determinadas áreas geográficas. Manual da Igreja Adventista do Sétimo Dia. Tatuí: Casa Publicadora Brasileira, 1981.
2 Colportagem. Método de venda de literatura adventista de casa em casa, realizada por pessoas especializadas, voluntários e estudantes, com o objetivo de evangelizar. Colportor. Membro da Igreja que regularmente vende livros denominacionais ao público de casa-em-casa. Ele é considerado um obreiro evangélico. ENCICLOPÉDIA ADVENTISTA DO SÉTIMO DIA (CDROM).
52
considerado pelos lideres denominacionais como um dos maiores do mundo (SARLI,
1980).
3.1.2 Instituições.
a) Casa Publicadora Brasileira. É uma das 56 editoras pertencentes à Igreja
Adventista do Sétimo Dia. Foi fundada em julho de 1900, no Rio de Janeiro, mas
em 1905 foi transferida para Taquari, Rio Grande do Sul. Em 1907 estabeleceu-se
em Santo André, São Paulo, e lá permaneceu por 78 anos. Mudou-se para Tatuí,
interior de São Paulo em 1985, e foi edificada em um terreno com mais de meio
milhão de metros quadrados. Sua área construída mede 18.000 m2. A editora
brasileira está classificada entre as três maiores editoras dos adventistas no mundo.
b) Centro Universitário Adventista. Em abril de 1915 foi adquirida uma propriedade,
localizada a 9 km de Santo Amaro e a 23 km do centro de São Paulo, para a
construção do Colégio Adventista Brasileiro, que hoje é o campus 1 do Centro
Universitário Adventista de São Paulo (UNASP – C1). O Centro Universitário
Adventista é composto por 3 campi, sendo que os campi 2 e 3 encontram-se
sediados na cidade de Engenheiro Coelho e Hortolândia respectivamente.
c) Primeiros templos. Em 1915, como resultado de uma série de conferências
públicas, surge o templo da Igreja Adventista de Santo Amaro. Em 1929 é
inaugurado o templo da Igreja Central Paulistana, no bairro da Liberdade com
capacidade para 550 pessoas (fato de grande destaque para a época).
d) Organização da Igreja. Em 1919 é organizada a União Sul Brasileira e em 1922 a
Associação Paulista com 750 membros (no país existem 84 igrejas e 7.015
membros). Em 1978 a Associação Paulista é dividida em duas regiões
administrativas: Associação Paulista Oeste, com sede em Campinas e Associação
Paulista Leste com sede no Brooklin. Outras divisões se sucederam e hoje, somente
na cidade de São Paulo, há três Associações e no estado são cinco Associações e
uma Missão.
e) Fábrica de Produtos Alimentícios Superbom. Foi estabelecida em 1936 junto ao
então Colégio Adventista Brasileiro, em Santo Amaro. Faz parte de um grupo de
empresas presentes em 53 países do mundo. Sua missão é promover uma vida
saudável através da produção e distribuição de alimentos, conscientizando as
pessoas das vantagens de uma dieta natural balanceada, baseada na filosofia de
nutrição promovida pela Igreja.
53
f) Hospital Adventista São Paulo. Foi estabelecido em 1939 com o nome de
“Sanatório Boa Vista”, transferindo-se para o bairro da Liberdade, São Paulo, em
1942 com o nome de “Casa de Saúde Liberdade” onde permanece até hoje com o
nome atual (H.I.A.B, 2003).
3.2 O que significa ser um pastor adventista.
Após receber a educação formal nos quatro anos de seminário, o pastor adventista
continua o seu treinamento no campo. Ele é chamado para trabalhar em tempo integral
como ministro licenciado3. O jovem ministro, geralmente, inicia as suas atividades como
pastor associado em um distrito pastoral4, ou como professor de Bíblia na rede de escolas
adventistas, como instrutor bíblico em séries de conferências publicas5, ou ainda no
trabalho da colportagem. Depois de trabalhar um ou dois anos nessas funções poderá ter
uma oportunidade para servir como pastor titular de um distrito. Em média, o ministro
licenciado, leva quatro ou cinco anos para ser ordenado como pastor; ocasião em que deixa
de ser ministro licenciado e passa a ser ministro credenciado. A partir da ordenação o
ministro está autorizado a oficiar os ritos e cerimônias da Igreja Adventista em qualquer
parte do campo mundial (GUIA PARA MINISTROS, 1995).
Os pastores são designados pela comissão diretiva da Associação ou Missão para
trabalharem junto às igrejas ou distritos pastorais, e permanecem em média quatro anos no
mesmo local de trabalho. São pagos pela Associação ou Missão, e recebem o mesmo
salário independentemente do tamanho ou número de igrejas que eles cuidam. Sua
principal atividade é:
Ser o líder espiritual da igreja local, coordenar as atividades missionárias que apresentam a mensagem do evangelho de Jesus Cristo para a comunidade. E através de sermões, visitação, aconselhamento, e orações sinceras em favor dos necessitados, o pastor dá o exemplo para os membros da igreja, inspirando-os a serem igualmente prestativos e ganhadores de almas (ILLINOIS CONFERENCE - SDA, 2003:1).
3 A licença ministerial é conferida a pastores, evangelistas e professores de Bíblia ainda não ordenados. Após a ordenação, o pastor recebe uma credencial ministerial (Guia Para Ministros 1995. Tatuí: São Paulo: Casa Publicadora Brasileira, 1995 (p.74)). 4 O pastor adventista normalmente cuida de mais de uma igreja; em média quatro ou cinco igrejas por pastor. O número de igrejas sob os cuidados de um pastor chama-se distrito pastoral (Manual da Igreja Adventista do Sétimo Dia. Santo André, SP. Casa Publicadora Brasileira, 1981 (p.147). 5 As séries de conferencias são realizadas por um evangelista em igrejas, salões alugados ou tendas móveis. O evangelista tem uma equipe de instrutores bíblicos que trabalha com ele.
54
3.2.1 Algumas pesquisas reveladoras.
Estudos realizados com 165 famílias de pastores adventistas na Associação
Califórnia do Sul nos Estados Unidos revelou que: 88% dos pastores entrevistados
permaneciam casados com a esposa de origem. 9% haviam sido divorciados. 80% disseram
que estavam muito satisfeitos com o seu casamento. 75% estavam menos que cinco anos na
presente igreja. Sobre as causas de conflitos no casamento, 60% mencionaram que o tempo
que passavam juntos era insuficiente e 40% mencionaram outros motivos como salário,
comunicação, expectativas da congregação, uso do dinheiro e mudanças. 60% achavam que
o salário era insuficiente. 40% das esposas trabalhavam fora de casa para complementarem
as finanças do lar. 43% tinham um plano regular de exercícios físicos. 58% dormiam
satisfatoriamente. 38% apenas tiravam férias plenas. 87% mencionaram que tinham um
bom relacionamento com os superiores. 60% não conversavam sobre problemas pessoais
com os superiores. 48% mencionaram períodos de depressão como resultado do trabalho
pastoral. 30% disseram que os problemas de depressão interferiam no relacionamento
familiar, e 25% disseram que a depressão interferia no ministério. 58% se sentiam isolados.
48% não tinham alguém com quem pudesse conversar sobre suas necessidades espirituais.
90% mencionaram que o relacionamento entre os colegas de ministério era bom. 50%
achavam que seus colegas de ministério eram muito competitivos. 35% disseram que os
conflitos com a igreja eram a principal causa de stress no ministério. 20% mencionaram
que a principal causa de conflito era com os líderes da Associação. 30% mencionaram que
em algum momento haviam pensado em deixar o ministério (CLERGY FAMILY LIFE
SURVEY: 2002).
Uma pesquisa sobre remuneração pastoral realizada na Divisão Norte Americana da
Igreja Adventista do Sétimo Dia com 50 pastores, demonstrou que 20 deles achavam que o
seu salário era compatível com a média dos salários dos membros de sua igreja. 15
achavam que ganhavam menos. 15 achavam que ganhavam mais. Sobre a pergunta se
haviam pensado em deixar o ministério por melhores salários, a maioria (33 pastores)
disseram que jamais haviam pensado nessa possibilidade por causa do salário. Dezesseis
mencionaram que haviam pensado e um não quis responder. Dos 33 que mencionaram não
haver pensado em deixar o ministério por causa do salário, um número significativo
respondeu que havia pensado em deixar o ministério devido a frustrações no trabalho,
55
stress, política, e sentimentos de solidão. Sobre isso disseram que estavam tratando do
assunto com Deus e continuavam no ministério por causa do seu chamado (N.A.D., 2000).
No Brasil ainda não foi realizada nenhuma pesquisa desta natureza entre os pastores
adventistas, de que este pesquisador tenha conhecimento; entretanto, como fruto da
observação poderia se dizer que ao considerar os dados mencionados acima, a realidade
dos pastores adventistas brasileiros não difere muito da dos norte-americanos.
3.3 A cidade de São Paulo.
Segundo Gohn (2001) São Paulo é hoje a terceira cidade do mundo em população.
Figura entre as cidades brasileiras com maior índice de crescimento. Brant e seus
colaboradores (1989) comentam o crescimento de São Paulo como sendo motivo de
orgulho no passado, mas que hoje se tornou motivo de preocupação. A enormidade dos
problemas, da população e da administração criou interrogações sobre a natureza do
desenvolvimento. Como centro dinâmico do estado mais rico do país, a Região da Grande
São Paulo apresenta, por certo, um nível elevado de riqueza, mas isso não representa
melhores condições de vida para todos. Para a imensa maioria dos habitantes da cidade, os
rendimentos provêm do trabalho assalariado. Essa seria a razão de haver um grande
contraste entre a riqueza produzida e as condições de vida da maioria da população.
3.3.1 Viver na Grande São Paulo.
Brant menciona alguns problemas básicos da região que trazem inquietação para os
seus habitantes:
O medo de viver numa cidade onde o homicídio é a principal causa de morte da população adulta e aonde outras manifestações de violência vêm constantemente à tona; o temor de não poder assegurar o futuro das crianças, frente às dificuldades de alimentá-las, educá-las e protegê-las; inquietação com a saúde, diante da deterioração das condições ambientais e do depauperamento do corpo pelo trabalho; a crescente incerteza quanto ao teto próprio ou alugado; a depreciação dos salários, diante da inflação; a precariedade dos transportes e as dificuldades de circulação num trânsito caótico (Op.cit. 1989:13-14).
Todos esses problemas têm uma base real como se pode notar:
Alguns indicadores demonstram que a qualidade de vida no interior é bem melhor
que na área metropolitana de São Paulo. Em 1985 a expectativa de vida era de um ano a
menos na Grande São Paulo e havia uma vasta diferença no índice de mortalidade infantil:
31 crianças de 1000 morreram nas cidades do interior comparado com 54 na área
metropolitana (CARVALHO FERREIRA, 1989). Os índices de alfabetização também
56
mostravam marcadas diferenças; enquanto 16% das pessoas do interior não sabiam ler ou
escrever em 1982, a proporção na Grande São Paulo era de 20%. As evidências mostravam
que estava ocorrendo um processo de “involução metropolitana”. Muita gente pobre
mudou-se para São Paulo e a cidade não dispunha de recursos suficientes para suprir suas
necessidades (SANTOS, 2001).
3.3.2 Problemas Metropolitanos e Riscos à Saúde.
Em 1989, a primeira conferência Ministerial Européia sobre ambiente e saúde
estabeleceu que:
Boa saúde e bem estar requer um adequado e harmonioso ambiente onde os fatores físicos, fisiológicos, social e estético recebem sua devida importância. O ambiente deve ser considerado como uma fonte de recursos para prover condições de vida e crescente bem estar (WHO, 1990 - REGIONAL PUBLICATIONS, EUROPEAN SERIES, Nº. 35).
Naturalmente é difícil harmonizar os conceitos de saúde e bem estar com os
problemas e dificuldades da vida urbana como, por exemplo:
3.3.2.1 Congestionamento.
Um estudo realizado com motoristas que experimentaram o congestionamento na
hora do rush indicou um nível elevado de stress e comportamento agressivo (HENNESSY
e WIESENTHAL, 2001). Diariamente milhares de pessoas enfrentam uma verdadeira
guerra de nervos nas ruas e avenidas das grandes cidades. Engarrafamentos gigantescos,
buzinas ensurdecedoras, discussões acaloradas têm se tornando quase uma rotina na vida
dessas pessoas levando-as a uma inevitável crise nervosa. A Europe’s gateway to
environmental information (2001), menciona que o problema de congestionamento no
trânsito é, entre outros, um dos mais notáveis sintomas de stress ambiental urbano na
Europa. Segundo a mesma fonte outros fatores relacionados ao tráfego urbano que
contribuem para aumentar o stress ambiental na cidade, são o ruído e os eventuais
acidentes.
Em São Paulo circulam 5.1 milhões de carros – mais que o dobro dos 2.3 milhões
de Nova York. Existem duas pessoas para cada carro na cidade. Há apenas 20 anos a
mesma proporção era de seis pessoas para um veículo. Hoje alguns congestionamentos
atingem até 85 quilômetros nos horários de pico criando um verdadeiro caos no tráfego. E
para agravar a situação, a cidade ganha 800 novos carros por dia (EMLING, 2001).
Segundo dados do Governo do Estado de São Paulo (2001), na cidade de São Paulo 20 por
57
cento dos trabalhadores gastam mais de 3 horas por dia no transporte e 10 por cento mais
de 4 horas por dia; oito pessoas morrem e 450 sofrem acidentes todo dia no trânsito. 94 por
cento da poluição do ar vêm de carros, ônibus e caminhões.
3.3.2.2 Ruído.
Segundo Martínez López (2000) o ruído provoca stress, ansiedade, irritabilidade,
aumento da freqüência respiratória, diminuição da capacidade de concentração e inclusive,
em pessoas sensíveis, dor de cabeça e depressão. As alterações podem ser temporais, o que
provoca fadiga auditiva, ou mesmo permanentes, neste caso provocando um trauma sonoro,
que poderá ser agudo ou crônico. López conclui que em meios urbanos a fonte primária de
ruído vem do tráfego rodoviário, seguido pelo transporte aéreo. Em segundo escalão as
indústrias. Depois a construção de obras públicas e edifícios. Por último as atividades
recreativas: discotecas, bares com música, etc., sem esquecer os ruídos causados pelos
serviços de urgência e segurança: os alarmes e sirenes.
3.3.2.3 Poluição.
De acordo com artigo publicado no número 50 do Jornal Verde, uma publicação da
editora Forest, de Brasília (2003) a poluição do ar aparece entre os sete maiores problemas
ambientais mundiais. Sessenta por cento da energia mundial é obtida pela queima dos
combustíveis fósseis (carvão, petróleo e seus derivados e gás natural) e 20% é obtida por
processos nucleares (fissão). Esses dois processos geram poluição e afeta principalmente as
grandes cidades onde a concentração de pessoas é excessiva. A comissão européia, que
estuda a qualidade do ar na Europa, menciona que a relação existente entre a má qualidade
do ar e a saúde humana constitui uma preocupação imediata para muitos peritos na área da
saúde. Os principais problemas são: Doenças do aparelho respiratório, danos ao sistema
nervoso central, irritação dos olhos e do nariz, baixa resistência a infecções, etc.
(COMISSÃO EUROPÉIA, 2000).
Segundo a EMPLASA (1993), os níveis de poluição do ar na cidade de São Paulo
estão se excedendo em termos de poeira e nível de fumaça. A prescrição máxima de níveis
de ozônio, monóxido de carbono, e dióxido sulfúrico estão também em excesso, e a
CETESB tem sido forçada a introduzir medidas especiais durante o inverno, quando os
efeitos de inversão da temperatura tendem a agravar a situação.
58
3.3.2.5 Densidade.
Estudos apresentados pela Universidade de Canberra (1995) mostram que o
aumento da população causa, indiretamente, impacto sobre muitos estressores:
a) Os recursos se tornam mais escassos, a inflação aumenta, o padrão de vida diminui,
aumenta a miséria e a poluição;
b) Quando as pessoas vivem em aglomerações o índice de crime é alto, o tráfego é confuso
e há longas filas nos supermercados;
c) Há um sólido elo entre cidade grande e criminalidade. As pessoas que vivem nas cidades
são mais anônimas e há menos possibilidades de serem consideradas responsáveis por
atos anti-sociais;
d) A vida na cidade também está associada à restrição no envolvimento com as necessidades
de outras pessoas: é menos provável de se realizar obras de caridade, dar dinheiro, prestar
informações e socorrer pessoas mesmo quando em grande necessidade de ajuda.
Segundo Ehrlich (1972) estudos feitos com animais, especialmente com ratos, que,
tal como pessoas, também formam sistemas sociais (embora diferentes dos humanos),
indicam que a superaglomeração leva os indivíduos a graves desequilíbrios emocionais.
Em condições de excessivo ajuntamento de seres, o sistema social dos ratos se desmorona e
se manifestam comportamentos variados, inclusive canibalismo, agressão violenta e
repúdio brutal dos filhotes. A autópsia realizada nestes animais revela esgotamento do
córtex supra-renal, desencadeado por stress. Ehrlich menciona que sintomas semelhantes
de patologia por stress foram encontrados na autópsia de muitas pessoas que faleceram nos
campos de concentração na Segunda Guerra Mundial. E conclui que embora não tenha
havido qualquer investigação direta de stress adreno-cortical como fator de morte entre os
moradores das cidades, a preponderância de doenças relacionadas com stress nas
metrópoles sugere que poderia ocorrer esta correlação.
Ao considerar os vários aspectos do “background” de “distressores” da vida urbana,
Donatelle (2003) menciona que uma pessoa pode levar muito tempo antes que possa se dar
conta dos seus efeitos. Kanner et al (1981) referem-se aos estressores secundários do dia a
dia como sendo mais prejudiciais à saúde mental que os acontecimentos estressantes
maiores como, desastres, divórcio, etc., porque têm um efeito cumulativo. Desta forma, as
condições do ambiente quando consideradas individualmente e em curto prazo podem não
representar um perigo real, mas ao considerá- las de maneira coletiva e por um período
59
maior de tempo, podem ameaçar o bem-estar e deixar a sua marca na saúde física e mental
dos indivíduos.
3.3.3 Perfil Sócio-econômico e cultural da Cidade de São Paulo.
3.3.3.1 Estratificação Social.
A estratificação refere-se ao arranjo da sociedade numa hierarquia de classes
desiguais em poder, possessões, prestígio, estilo e padrão de vida (CLAERBAUT, 1983).
As classes sociais do Brasil no final do século XX, segundo o nível de renda, se apresentam
de três formas: classe alta, classe média e classe baixa. A partir delas é possível estabelecer
várias subdivisões: classe alta, classe média alta, classe média baixa, classe baixa superior e
classe baixa inferior (PASTORE, 2000-2001).
Um dado interessante é que a mobilidade social (a mudança de posição de uma
pessoa num determinado sistema de estrato social que pode ser ascendente ou descendente)
no Brasil tem apresentado uma porcentagem ascendente expressiva. No passado (1900-70),
a mobilidade social girou em torno de 58%. Mais recentemente (1970- 2000), aumentou
para 63%. A mobilidade social só é maior do que a do Brasil na Austrália (69%) e nos
Estados Unidos (67%). No Brasil, cerca de 79% dos chefes de família estão em posição
superior a de seus pais (PASTORE, 2001). O Brasil, contudo, possui um elevado grau de
desigualdade de renda, se comparado com outros países no mundo. Utilizando como
medida de desigualdade a razão entre a proporção da renda apropriada pelos 10% mais
ricos e a proporção da renda apropriada pelos 40% mais pobres, no caso do Brasil os 10%
mais ricos ganham em média 30 vezes mais que um indivíduo entre os 40% mais pobres.
Enquanto na Holanda, a renda de um indivíduo entre os 10% mais ricos é, em média,
menos de quatro vezes do que um indivíduo entre os 40% mais pobres (BARROS e
MENDONÇA, 1995).
Segundo estudo realizado por Ribeiro e Lago (1999) as classes sociais na Região
Metropolitana de São Paulo, levando-se em conta o capital econômico e escolar, podem ser
assim definidas:
Posição I – Alto volume de capital, com composição equilibrada entre as frações
econômica e escolar. Classe formada pelos dirigentes do setor público e privado e pelos
profissionais liberais, empregadores ou autônomos, igual a 3,3 % da população.
60
Posição II – Alto volume de capital, com composição desequilibrada em favor do capital
econômico, no caso dos empresários, ou do capital escolar, no caso dos profissionais de
nível superior, igual a 4,5 % da população.
Posição III – Médio volume de capital, com composição desequilibrada em favor do capital
econômico, formada pelos pequenos empregadores urbanos, igual a 4,7 % da população.
Posição IV – Médio volume de capital com composição equilibrada. Classe formada pelos
empregados em ocupações de nível médio, igual a 28,4% da população.
Posição V – Baixo volume de capital, com composição desequilibrada. Classe formada
pelos trabalhadores manuais qualificados – operários da indústria e dos serviços auxiliares
à atividade econômica e artesãos, pelos empregados do comércio e comerciantes por conta
própria e pelos ambulantes e biscateiros, igual a 48,8% da população.
Posição VI – Baixo volume de capital, com composição equilibrada. Classe formada pelos
trabalhadores manuais sem qualificação: trabalhadores domésticos, prestadores de serviços
não especializados, operários da construção civil e trabalhadores da agricultura, igual a
10,1 % da população.
Uma distribuição percentual por classes de renda familiar per capta, em salário
mínimo, na região da Grande São Paulo no ano de 1999, demonstrou que: 6,4 % ganhava
até ½ salário mínimo; 15,8% ganhava de ½ até 1; 24% de 1 a 2; 14,4 % de 2 a 3; 13.6 % de
3 a 5 e 16,8% mais de 5 (P.N.A.D., 2000).
De acordo com Heringer (2001) o acesso à educação é geralmente um dos
principais fatores associados ao alcance de melhores oportunidades no mercado de trabalho
e, conseqüentemente, melhor rendimento. Para grande parte da população, o aumento da
escolaridade é visto como o principal caminho para a mobilidade ascendente dos
indivíduos. A modernização produtiva e a globalização exigem que o trabalhador tenha
determinadas habilidades que somente a educação de caráter geral é capaz de preencher. Se
por um lado o mercado de trabalho passa a oferecer, funções de qualidade, melhores
ambientes de trabalho e excelentes relações profissionais, por outro, somente trabalhadores
com alto nível de escolaridade, e com capacidade de se adaptar facilmente às mudanças
tecnológicas e organizacionais deverão ocupar esses bons empregos (ALVES e SOARES,
1996).
61
3.3.3.2 Pobreza.
Martins (2001) menciona que o Brasil tem hoje 49,6 milhões de pessoas vivendo na
miséria. São considerados indigentes porque têm renda mensal inferior a 79 reais por mês,
mínimo necessário para o consumo de uma cesta básica, segundo parâmetros da
Organização Mundial de Saúde.
De acordo com dados fornecidos por Action Aid Brasil (2001), são 29% da
população vivendo com menos de um dólar por dia; 41% das crianças de 6 a 24 meses se
encontram em estado de desnutrição; uma em cada 16 crianças morre antes de completar 5
anos de idade, muitas vezes por causa de doenças que poderiam ser prevenidas. 14 milhões
de pessoas não sabem ler nem escrever. A mesma fonte também cita que apesar das áreas
mais pobres do Brasil ser as zonas rurais, o crescimento urbano desordenado implicou
numa grande concentração de pobres vivendo em favelas de cidades como Rio e São Paulo.
Por essa razão São Paulo ainda que seja o estado mais rico do Brasil, possui a maior
concentração de pobres do país, 5,1 milhões de pobres no estado e 3,3 milhões na cidade de
São Paulo. “O lugar da riqueza torna-se literalmente o lugar da pobreza” (BIBLIOTECA
VIRTUAL DO ESTUDANTE BRASILEIRO – TELECURSO 2000, AULA Nº 24).
A Região Metropolitana de São Paulo representa uma das maiores aglomerações
humanas do planeta. O seu processo de expansão nas últimas décadas principalmente, foi
extremamente rápido e caótico culminando num quadro social gravíssimo na cidade atual,
(RAMOS, 1999). As diferenças sociais e econômicas aparecem na região sob a forma de
dificuldades cada vez maiores para o acesso à moradia, saúde, educação transporte, cultura
e lazer (SPOSITO, 1996).
Maricato (2000) cita que no município de São Paulo havia cerca 1% de sua
população vivendo em favelas no início dos anos 70, e no início dos anos 90 essa
porcentagem havia se elevado para quase 20%. Entre 1973 e 1993, a população moradora
de favela cresceu 17,80% ao ano. De acordo com a autora, hoje mais de 50% dos
moradores do município residem em favelas, loteamentos ilegais e cortiços.
Oficialmente, são computados aproximadamente 600 mil moradores de cortiço no
centro da cidade de São Paulo, mas segundo lideranças de movimentos de encortiçados,
esse número já está na casa dos milhões. Essas pessoas pagam aluguéis altíssimos,
comprometendo grande parte de sua renda. Metade dos trabalhadores gasta mais de 28% da
62
renda familiar com aluguel e um quarto mais de 43%. Dados obtidos em abril de 1998 a
partir de 60 cortiços, 120 famílias, no Bom Retiro, revelaram que a área média dessas
moradias (desconsiderando banheiros e áreas comuns) era de 11,9 m. Entre as famílias
78,9% residiam em espaços inferiores a 15m; 77,8% habitavam em apenas um cômodo; o
número de bacias sanitárias era de 1 para 25 pessoas (INVAMOTO, 2000).
Segundo dados da FIESP, confirmados pela Fundação Seade/Diese, no mês de
março de 1999, havia 1,726 milhão de desempregados na Região da Grande São Paulo,
representando 19,9% da população economicamente ativa do estado. Como conseqüência
direta do desemprego, há o aumento da violência, da indigência, e o abandono da infância e
da velhice (HORA DO POVO, 2001).
3.3.3.3 Pluralismo Cultural.
Segundo fonte do Governo do Estado de São Paulo (2001), a partir da segunda
metade do século XX, homens e mulheres de aproximadamente 60 países se estabelecem
em São Paulo em busca de oportunidades. Hoje se estima que São Paulo seja a terceira
maior cidade italiana do mundo, a maior cidade japonesa fora do Japão, a terceira maior
cidade libanesa fora do Líbano, a maior cidade portuguesa fora de Portugal e a maior
cidade espanhola fora da Espanha. Para entender melhor os contrastes e o emaranhado de
culturas de São Paulo, a mesma fonte descreve o processo migratório que teve inicio no
começo do século XX, mas que se intensifica nas décadas de 1950 e 1960 com a efetiva
industrialização do estado, e conseqüente abertura de um mercado com amplas dimensões.
É possível encontrar, hoje, em São Paulo “cada pedacinho do Brasil com seus sotaques e
culinárias dos mais variados”. Os migrantes se espalharam por todo o estado, mas a Região
Metropolitana de São Paulo apresentou-se como a mais importante área de atração
populacional do estado, tendo as migrações contribuído com 56,6% do crescimento da
população da região no período de 1960-1970. Assim a mistura de raças, etnias e culturas
com o correr do tempo, marcam profundamente a vida cultural, social e econômica da
cidade de São Paulo.
3.3.3.4 Pluralismo Religioso.
O pluralismo é inquestionavelmente um fenômeno urbano como se pode notar por
esta declaração de Godoy (2003:1),
Vivemos numa sociedade complexa que sofre mudanças muito rápidas e marcadas por um contexto cultural e religioso fortemente pluralista. Essas características são mais visíveis no mundo urbano, sobretudo nas grandes cidades.
63
São Paulo não é uma exceção. Em seu território, hoje, convivem pessoas das mais
variadas origens, culturas e religiões. Sobre o atual panorama religioso, Comas (1985)
sugere que o desmoronamento do monolitismo cultural e ideológico deu lugar a um mundo
cada vez mais pluralista e diversificado, em que a religião já não desempenha um papel
dominante nem diretivo. O pluralismo civil tem contribuído para um pluralismo
eclesiástico cada vez mais acentuado. Segundo Fernandez (1997) em vez de uma grande
religião, de um único universo simbólico tradicional, o que se percebe na atualidade, é o
emergir de infinitas manifestações religiosas em um número cada vez maior. De acordo
com AEC-SP (2003) os novos movimentos religiosos se estruturam a partir de várias
matrizes religiosas: cristãs, indígenas, orientais, afro-americanas, etc. Entre as várias
demonstrações destacam-se: o petencostalismo e o neopetencostalismo, o espiritismo, o
catolicismo popular, o movimento carismático católico, new age, etc.
Sobre as razões para o surgimento de tantos movimentos religiosos e as causas que
justificam a adesão de tantos adeptos, algumas podem ser as que são apontadas por Garuti
(1998:218),
a) Muitos acham que os novos movimentos satisfazem necessidades fundamentais: (1) de certezas, de respostas simples a perguntas complicadas e de orientações claras sobre os problemas da vida (2) de resolver os problemas mais urgentes do cotidiano, como saúde, família e emprego (3) de transcendência e de uma resposta às questões últimas da existência (4) de direção espiritual por parte de um chefe carismático, ao qual é oferecida, muitas vezes, devoção total e absoluta (5) de participar de um grupo que permita intervir nas decisões em todos os níveis e estimule uma devoção total. b) O protesto contra a ordem constituída, identificada por muitos com a Igreja católica. c) O desejo de pertencer a uma igreja mais fiel ao evangelho faz com que muitos recusem a atual, por causa de suas riquezas, dos escândalos e erros do passado. d) Para alguns movimentos, a atração do Oriente alia-se à necessidade de preencher o vazio deixado pela sociedade consumista ocidental. e) O desejo de um estilo de oração menos formal e estática, mais alegre e que envolva toda a pessoa. f) A pregação entusiasta e insistente dos membros de muitos desses movimentos e o trabalho intenso e contínuo de recrutamento que os mesmos fazem. g) O fato de muitos desses movimentos recorrerem com freqüência à Bíblia suscita Profundo interesse e dá credibilidade à proposta. h) A busca de algo que dê sentido à vida.
3.3.3.5 Secularização.
Segundo Gelder (1992) há um estreito relacionamento entre urbanização e
secularização. O autor menciona que a secularização é um processo de mudanças na ordem
social que ocorre quando novas tecnologias ou modos de produção são implementados.
Freqüentemente associado com a secularização está o colapso de modelos tradicionais de
crenças ou comportamento, ruptura da vida comunitária, e a fragmentação dos
64
relacionamentos familiares. O autor afirma que o processo de secularização mudou através
dos séculos à medida que foi se propagando ao redor do mundo. Teria passado por pelo
menos três fases: a) a secularização associada com o inicio do trabalho intensivo -
industrialização e urbanização (o período do músculo) de meados para o final do século
XIX; b) a secularização associada com o capital intensivo - industrialização e
metropolitanização (o período da máquina) na metade do século XX; c) a secularização
associada com a informação intensiva - industrialização e globalização (o período da
mente) na segunda metade do século XX.
Para o autor, vive-se hoje na terceira fase da secularização. A modernidade ou o
projeto moderno encontra-se em transição, e assim algumas de suas pressuposições básicas
são alteradas. Atualmente, se estaria testemunhando o surgimento de uma cultura que
muitos classificam como pós-moderna. Um dos seus aspectos mais interessantes é que
enquanto mantém intacto o modo econômico da produção enraizada na tecnologia baseada
na ciência, reintroduz (ou leva em conta) os elementos do espiritual ou sobrenatural. A
secularização ainda é uma realidade, mas o secularismo de décadas passadas não está mais
em voga. A visão do mundo pós-moderno não é necessariamente hostil ao sobrenatural. De
fato, algumas dimensões do pós-modernismo são totalmente compatíveis com o
sobrenatural, embora o seu conteúdo sempre é definido de forma pluralística e relativista.
Pluralização na atualidade, de acordo com Os Guiness (Apud Carson, 1996:18)
significa: “o processo através do qual as sociedades modernas passam a ter um número
crescente de visões mundiais disponíveis para os seus membros”. César (1999) declara que
a partir do pluralismo, a sociedade pós-moderna experimenta uma horizontalização das
opções, todas igualmente válidas e nenhuma, em si mesma, superior às demais. O critério
de escolha não é mais coletivo, grupal, eclesiástico, a pluralização faz do direito de escolha
do ser humano a única coisa absoluta.
A era pós-moderna traz consigo a idéia do relativismo. Mello e Mello (2000)
menciona que no pós-modernismo não há verdade, há apenas verdades. Não existe a razão
suprema, somente há razões. Não há uma civilização privilegiada, nem cultura, nem
crença, norma e estilo, há somente uma multidão de culturas, de crenças, de normas e de
estilos. Não há uma justiça universal, há apenas interesses de grupos, existe apenas uma
incessante representação de todas as coisas em função de tudo o mais. Assim o pós-
65
modernismo pode ser entendido como sendo uma sensibilidade cultural sem absolutos, sem
certezas e sem bases fixas, que se deleita no pluralismo e na divergência, e que tem como
meta pensar através da radical relatividade situacional de todo pensamento humano.
3.3.3.6 Cultura do stress.
O stress é um mal que atinge 32% da população de São Paulo, segundo pesquisas
realizadas pelo Centro Psicológico de Controle do Stress, índice superior ao registrado no
centro nervoso do mundo (EUA), (REVISTA REGIÃO HOJE, 2001). De acordo com
Bernik (2001) a vulnerabilidade hereditária, mais a preocupação com o futuro, num tempo
de incertezas, de um país que estabiliza a moeda, mas aumenta o número de
desempregados, ao mesmo tempo em que a qualidade de vida piora, existem os medos do
envelhecimento em más condições, e do empobrecimento, além de alimentação
inadequada, pouco lazer, a falta de apoio familiar adequado e um consumismo exagerado.
Todos são fatores pessoais, familiares, sociais, econômicos e profissionais, que originam a
sensação de stress e conseqüente desencadeamento de doenças. Segundo o autor, tem
havido um aumento de stress à base de 1% ao ano, tornando-se um sério problema social e
econômico. É uma preocupação de saúde publica, pois ceifa a vida de milhares de pessoas
ainda jovens, em idade produtiva e geralmente ocupando cargos de responsabilidade,
imobilizando as forças produtivas da nação.
Ana Matilde (Apud ADMINISTRADOR PROFISSIONAL, 1997) menciona que
nos Estados Unidos as estatísticas mostram que no mínimo 70% das pessoas que procuram
atendimento médico têm problemas de stress, e que com o processo de urbanização que
vem ocorrendo no Brasil nos últimos anos, é razoável supor que o país esteja trilhando para
a mesma realidade.
Vive-se hoje o que poderia se chamar a “cultura do stress". Entenda-se por cultura,
conforme (PAULA et al, 2000:2). “As práticas e os significados partilhados nos grupos
sociais, que tem permanência de tempo, caráter de coletividade e continuidade, realizando a
construção da realidade”. Na sociedade moderna, estar muito ocupado, preocupado, sem
tempo para nada, tornou-se sinal de alto desempenho, produtividade, sucesso, status e, o
que é pior, sinal de uma pessoa realizada! O trabalho tornou-se a grande desculpa. Tudo
pode ser perdoado, relevado e compreendido caso seja por causa do trabalho (AOKI,
2001). Bernik (Op.cit.) fala do stress como “o resultado do homem criar uma civilização,
que ele, o próprio homem não mais consegue suportar”. O desenvolvimento acelerado nas
66
áreas de tecnologia é um produtor de stress potencial de grande monta. O fenômeno atinge
todas as classes econômicas nunca visto na história humana. A fim de manter o poder
aquisitivo para o consumo, o ser humano muitas vezes extrapola na competição e na
tentativa de ganhar mais e possuir mais (PAULA et al, 2000).
3.4 O que é ministério urbano?
De acordo com Ferreira (1999) o termo “urbano” é uma palavra de origem latina
urbanu que significa: relativo ou pertencente à cidade. A definição de cidade segundo o
autor é o “complexo demográfico formado, social e economicamente, por uma importante
concentração populacional não agrícola, i. e., dedicada a atividades de caráter mercantil,
industrial, financeiro e cultural”. Lúcio Costa (Apud FERREIRA, 1999) define a cidade
como "a expressão palpável da necessidade humana de contato, comunicação, organização
e troca, numa determinada circunstância físico-social e num contexto histórico”. Ministério
é definido como “qualquer serviço prestado a outra pessoa ou grupo de pessoas que se
encontra em necessidade daquele serviço” (BARKER, 2000).
Do ponto de vista religioso, ministério poderia ser “um acontecimento em que a
vida de um cristão, preparado e compassivo, encontra-se com alguma necessidade humana”
(CREECH, 1996:8). Para Wiersbe (2000:1) “o ministério acontece quando os recursos
divinos encontram a reais necessidades das pessoas através de canais humanos para a glória
de Deus”. O ministério urbano, portanto, poderia ser definido, como “o compromisso ativo
de cristãos na qualidade de co-participantes com Deus na vida da cidade, com o propósito
de identificar, introduzir, expor e celebrar o reino de Deus de maneiras espirituais,
utilizando-se de estratégias diversas” (TINK e POSTLEWAIT, 2001:8).
Ou como é descrito por UUA (2002:2),
O ministério urbano é distinguido por um foco externo sob a comunidade adjacente, que é freqüentemente uma região densamente povoada, de recursos raciais, culturais, artísticos, intelectuais e espirituais, que enriquece toda a nossa vida. Essas mesmas comunidades são também compelidas a lidar com o que nós consideramos injustiça social sistêmica, que cria uma miríade de problemas, onde a pobreza é o principal deles. Lutamos corpo a corpo com as conseqüências internas e externas do racismo, a violência e a falta de segurança, oportunidades econômicas limitadas, recursos financeiros instáveis, e uma infraestrutura que se desintegra .
67
Segundo Comblin (2000:8-11) 50% da população mundial vive hoje nas cidades, e
no Brasil a cifra chega a 80%, talvez por isso tem havido um crescente interesse pelo tema
de pastoral urbana. Para o autor, alguns desafios da ação pastoral na cidade são:
1) Diversidade. A cidade possui uma “diversidade de pessoas, idéias, religiões, culturas,
modos de viver, profissões, atividades, projetos, partidos [e] grupos”. “É necessário que a
igreja escute a cidade [...] suas aspirações, seus modos de expressão” (VALDIVIESO R.,
2001:7).
2) Liberdade. Muitas vezes o que atrai as pessoas para a cidade é o anseio pelo anonimato e
a individualidade. Conforme Comblin (1991:11) “o ar que se respira na cidade é livre”. O
controle social da família, da tradição e da religião presente no mundo rural é muito
enfraquecido e quase desaparece na cidade. Os indivíduos já não aceitam mais ser vigiados,
fiscalizados e julgados. Cada um escolhe e faz sua vida como quer (COMBLIN Op. cit.,
2000:10-11).
3) O mercado das religiões. Na cidade o indivíduo se defronta com um sem número de
grupos religiosos independentes, seja de origem cristã seja de origem oriental, além de
formas sincretistas as mais variadas. “Aparecem novas religiões e as religiões que viviam
mais discretamente ganham publicidade, como o espiritismo, a umbanda, a macumba, o
candomblé. A cidade é um grande mercado de religiões em que cada um escolhe
livremente” (Ibid. p. 13).
4) O dinamismo. A mutabilidade ocorre com freqüência nos diversos setores da vida
urbana. Não só no aspecto físico, mas no trabalho e condições de vida dos cidadãos.
Raramente uma pessoa permanece o tempo todo no mesmo bairro e no mesmo trabalho,
principalmente os operários. O fenômeno atinge também os próprios valores. Calcula-se
que os padrões, produtos e costumes mudam a cada poucos anos (BOSI, Coleção de
Estudos da CNBB nº 58, p. 48). O dinamismo e a mutabilidade na cidade influencia
também o mundo religioso. Segundo Comblin (Op. cit. p. 14) “uma objeção que os jovens
fazem é que a igreja é muito parada. Para eles só isto basta para desqualificar uma
instituição. É preciso oferecer coisas novas”.
5) Pessoas em necessidade. “Velhos esquecidos, meninos e meninas de rua, mães solteiras,
doentes, desempregados. Em alguns casos, uma ajuda imediata ou temporária basta. Em
outros casos, é preciso fazer parceria com entidades sociais ou públicas” (Ibid. p. 39).
6) Problemas urbanos. “O primeiro deles é segurança. Muitos bairros já caíram nas mãos
de quadrilhas de narcotraficantes e será difícil recuperar a independência. Outro problema é
68
o lixo, o saneamento básico, a limpeza pública e o perigo de doenças provocadas pela falta
de higiene”. Comblin menciona também a ociosidade dos jovens. “Tantos jovens ficam à
espera de que algo aconteça e nada acontece. Não estudam, nem trabalham” (Ibid. p. 40).
Ainda que os problemas da cidade sejam imensos, Comblin (2001:6) observa que as
pessoas organizam a vida mesmo assim. Procuram sobreviver e acabam conseguindo.
Procuram criar laços humanos. “As mulheres salvam um mínimo de cultura e civilização,
plantam árvores ou flores. Pintam um muro ou uma janela, arrumam a favela miserável,
humanizam o lugar desumano. Com muito sacrifício, muito sofrimento, muitas angústias,
mas conseguem”. Se por um lado o espaço reduzido em que muitos vivem nos bairros e
favelas é motivo de certo desconforto, por outro, possibilita a presença constante de líderes
eclesiáticos e uma ação conjunta e solidária a partir dos diversos campos da pastoral
urbana.
Para Claerbaut (1983) os desafios e oportunidades do ministério urbano quase
sempre são gratificantes e compensador, entretanto, o ministro deve estar atento ao seu
próprio bem estar, pois “o risco de burnout é muito real”.
Nossas comissões tendem a querer tirar o máximo desempenho de nós. Nossas famílias necessitam nossa energia e atenção. Nossas igrejas e comunidade esperam que estejamos envolvidos em todos os programas. Ninguém se não Deus e nós mesmos pode cuidar de nós. Devemos chegar a ser algo como ‘autoprotetores’ (no bom sentido), de outro modo ficaremos esgotados e os nossos melhores anos de serviço se perderão (UJVAROSY et al. 1999, Cap 6:1).
Pessoas bem intencionadas servindo numa área de baixa renda de Los Angeles
expressaram-se dizendo: “estamos aqui para mudar essa gente” ou “estamos aqui para fazer
uma diferença” (SERVANT PARTNERS, 2003). Essa atitude pode ser louvável, mas em
meio às dificuldades e stress das missões urbanas tal enfoque pode resultar em desgaste
físico e emocional. Kramer (2003) chama a atenção para o fato de que as necessidades
humanas não devem ser a única motivação para o pastor urbano, caso contrário ele
padecerá de burnout uma vez que as necessidades jamais acabam.
O filme “Diário de um sacerdote da cidade” ilustra bem as demandas e os desafios
do ministério urbano. É um filme baseado na história real do padre John MacNamee, um
sacerdote católico irlandês de meia idade servindo em uma paróquia na selva urbana no
norte de Filadélfia durante os primeiros anos da década de 90. É uma adaptação de um
livro do mesmo nome. O filme convida o expectador a dar uma olhada arenosa no dia-a-dia
69
de um sacerdote envolvido no ministério urbano, que se depara com o desafio de ajudar
pessoas vivendo em meio à ruína, pobreza, dependência das drogas, lares destruídos e o
desespero. A série se centraliza em volta do padre MacNamee e o diário que ele guarda
detalhando seu ministério, pensamentos e um sentimento quase dominante de solidão.
MacNamee é um bom sacerdote que está sobrecarregado, chegando ao limiar do
burnout depois de 25 anos de serviço na mesma paróquia. A exibição do filme é narrada
com as leituras do seu diário, e logo fica claro que o padre Mac está sofrendo de algo mais
que falta de sono, ou qualquer conflito espiritual. Ele tem sérias dúvidas quanto ao seu
chamado e propósito, e por fim seu próprio valor e dignidade. Os mendigos batem à porta
da reitoria constantemente em busca de alimento. Crianças jogam pedras nas janelas da
Igreja. Um andarilho que vem pedir dinheiro espera até que ele entre para apanhá-lo, e
então rouba o capacho da entrada da reitoria. Ele é convencido pela secretária da igreja
para tentar fazer reparos no encanamento da velha casa paroquial, mas os resultados são
desastrosos.
Quando um homem desocupado vem à sua porta para pedir-lhe um par de botas de
maneira que ele possa obter um trabalho numa construção no dia seguinte, padre Mac entra
para tentar encontrar um par de botas usadas, voltando com elas em seguida. O homem se
queixa que o solado está gasto, e padre Mac se aborrece, empurra-o dizendo: “Dê o fora
daqui e seja agradecido!”. Uma noite, sentindo-se particularmente inútil e desamparado, ele
vai à capela para orar. Lá está uma velha janela de cristal com a imagem de São Malaquias,
seria uma epifania (ou alucinação?) de repente toma forma humana e ventos soprando
caminham dentro da nave com ele. São Malaquias fala para o insone sacerdote que o que
ele precisa é de umas boas férias na Irlanda, onde ele deve gastar bastante tempo se
divertindo e “recarregando as baterias”. São Malaquias insiste, e diz para o submisso
sacerdote que ele arranjará os tickets e os coloca na caixa do correio antes de desaparecer.
Dias depois ao abrir a sua caixa do correio, o padre Mac encontra os bilhetes para alguns
dias em um hotel em Cape May, New Jersey (MARTIN, 2002).
De acordo com Claerbaut (Op. cit.) as exigências e tensões do ministério urbano
podem cobrar do ministro, seja ele católico ou protestante, um alto custo pessoal e
prejudicar o seu trabalho se isso não for bem administrado. Requer-se, portanto, um
cuidadoso equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal do ministro, sem essa devida
70
atenção, o ministério urbano pode freqüentemente levar ao burnout. Francis e Rutledge
(2000) concluíram através de estudos realizados com cerca de 1000 pastores, que os
pastores que trabalhavam fora das áreas rurais apresentaram índices mais elevados de
exaustão emocional e despersonalização.
3.4.1 O pastor urbano.
Claerbaut (1983) menciona algumas atitudes que o ministro urbano deveria adotar
como estratégias para desenvolver um ministério efetivo, escapar do stress, e manter uma
vida pessoal saudável e equilibrada:
a) Apreciar a diversidade cultural. As comunidades urbanas estão sempre em transição e
mescladas com diferenças pessoais e culturais. Para aqueles que não estão bem
familiarizados com esse contexto, isso pode se tornar psicologicamente inquietante. Se,
contudo, puderem alcançar um nível de tolerância para com esse pluralismo, terá
conseguido uma grande vitória no campo pessoal.
b) Tolerar ambigüidades. Na cidade, há entre as pessoas muita diversidade, complexidade
e confusão. Ao trabalhar na cidade, um pastor rapidamente percebe, quão profundas são
essas ambigüidades. Os burocratas nem sempre retornam as chamadas telefônicas e estão
sempre mudando sua maneira de pensar; na cidade, os políticos mentem ou “enrolam” ou
mudam a política; os problemas entre os membros da igreja diferem cada dia, requerendo
intervenções constantes na crise. Todo o ambiente é de incerteza e instabilidade, e a
população incorpora muito deste sentimento em sua própria vida e “psyche”.
Relacionado com a tolerância à ambigüidade está o entendimento e compaixão para
com o tipo de tentações que são comuns na sociedade urbana. O pastor não precisa
comprometer sua ética do certo e do errado nem evitar o chamado ao arrependimento; ele
necessita apenas usar de longanimidade ao tratar de maneira sensível e compassivamente a
membresia que convive no ambiente urbano, levando em conta o contexto exato de sua
vida. Por exemplo, ele pode demonstrar empatia para com a adolescente grávida que é
rejeitada, mais do que focalizar o como ela deveria ter evitado criar esse dilema para sua
vida. Ele pode tentar compreender as razões porque determinado jovem arruinado pelas
drogas chegou a tal situação, mais do que lhe pregar um sermão visando convencê-lo do
seu pecado. Ele pode indignar-se contra as pressões e as misérias da vida no cadinho da
pobreza que leva uma mãe ou um pai ao alcoolismo, mais do que simplesmente condenar o
hábito de beber em excesso.
71
c) Habilidade para lidar com crítica e rejeição. Segundo Claerbaut, muitos pastores
urbanos desistem de sua carreira por não receber apoio de sua organização em meio às
críticas. O ministro urbano deve esperar ser rotulado como radical ou apóstata por muitos
que observam o seu trabalho e estilo de ministério. Haverá pessoas que se tornarão críticas
do pastor por ele não adotar uma postura mais radical do ponto de vista político e social.
Outros sentirão que ele não está atendendo suficientemente as necessidades espirituais da
igreja e seus desafios evangelísticos [...]. Críticas como estas, e outras, quando partem da
comunidade que o pastor serve torna-se muito doloroso, mais é isso o que ele deve esperar.
Em curto prazo nem a igreja nem o pastor poderão ser todas as coisas para todas as
pessoas em todo tempo: e reconhecer isso é o primeiro passo para lidar adequadamente
com a crítica.
d) Habilidade para fazer concessões. Há necessidade constante de colocar-se em segundo
plano alguns projetos que o pastor deseja que aconteça de determinada maneira, mas por
causa do pluralismo da congregação, a falta de recursos humanos e financeiros não é
possível realizar. Acordo e concessões devem estar presentes no ministério urbano. Dessa
forma a capacidade de realizar se torna limitada. A visão é importante para o pastor, porque
o sonho mantém o esforço. Mas a visão deve ser subordinada à realidade, de modo que o
sonho quanto ao futuro não se torne em frustração no presente.
O autor afirma que ao considerar a magnitude do desafio do ministério urbano, é
difícil imaginar como pode ser suportado. Para esses ministros urbanos que em geral são
professores, pastores, assistentes sociais ou alguma outra profissão que trabalha com
problemas e flagelos das pessoas, a duração média de serviço no mesmo local de trabalho
não é muito mais que quatro anos. Muitos estão experimentando o que se chama de
burnout.
3.5 Causas potenciais de burnout no ministério adventista na cidade de São Paulo.
3.5.1 Pressupostos teóricos.
Davis, Robbins-Eshelman e McKay (1995), sugerem que há quatro fontes básicas
de stress que podem contribuir para o burnout: 1) ambiental – quando os indivíduos são
bombardeados por demandas do ambiente ao seu redor - trânsito, ruído, poluição e
condições climáticas; 2) social – que inclui os últimos prazos, preocupação com dinheiro,
compromissos importantes com outros, e outras demandas que exigem tempo e atenção; 3)
psicológica – são os pensamentos e como são interpretados, e como se traduzem as
72
experiências e as reações em relação ao stress; 4) fisiológica – a vida muda tal como na
adolescência, na menopausa, na enfermidade, no envelhecimento, e também com a falta de
exercício, sono e dieta adequada. Também inclui a reação do corpo ao meio ambiente ou às
ameaças sociais produzindo dores de cabeça, tensões musculares e ansiedade.
No caso do ministro em particular, Croucher (2000) acrescenta mais duas fontes
específicas de stress: 1) vocacional - inclui incertezas sobre a carreira; ambigüidade de
papel (falta de clareza quanto às funções e responsabilidades do ministério); conflito de
papel (entre as expectativas da igreja e as necessidades pessoais ou familiares);
sobrecarrega de papel (demasiadas expectativas reais ou imaginárias) 2) espirituais - pode
incluir tentações de toda espécie, sexual, desespero se a igreja não está crescendo, inveja do
sucesso dos outros, ansiedade sobre problemas financeiros, etc.
3.5.1.1 Causas ambientais.
Para Lehtinen (Apud LAVIKAINEN, 2001), ambiente no contexto de saúde mental
tem um sentido amplo. Deve ser apresentado com o enfoque de um guarda-chuva sob o
qual se colocam as seguintes áreas: 1) ambiente natural; 2) ambiente construído; 3)
ambiente social. O ambiente natural inclui ar, água, condições climáticas e outros
elementos mais que pertencem à natureza em geral. O ambiente construído envolve
moradia, cercanias, lugares recreativos, trânsito, planejamento e desenvolvimento urbano
(há que se ter em mente que o ambiente construído pode ser influenciado por decisões
políticas). O ambiente social refere-se ao capital social, às sociedades, os relacionamentos
sociais, às vizinhanças, comunidades, local de trabalho, comunicação. Segundo a autora,
essa descrição dos fatores ambientais não é e nem se imagina ser exaustiva. Com essa visão
mais abrangente do termo é que serão discutidos os fatores de stress ambiental que se
relaciona ao burnout no ministério pastoral urbano.
Collins (2002:10-11) apresenta uma gama de problemas evidentes e reais nas
grandes cidades com os quais o pastor urbano muitas vezes tem que lidar. Alguns desses
problemas são: altos índices de desemprego, gangs, drogas, crime, pobreza, violência,
prostituição, educação precária, famílias desestruturadas, etc. As praças e parques do
interior da cidade que deveriam ser lugares de recreação têm se tornado reduto para o
comércio de drogas, brigas entre gangs e assédio sexual. “A maior parte das pessoas que
vivem na cidade é necessitada” diz ele, “Muitas delas necessitam de um lar, muitas delas
73
necessitam de alimentos, muitas delas necessitam de roupas, muitas delas necessitam de
amor, todas elas necessitam de Jesus” (Ibid.).
Collins afirma que “a vida do ministro urbano não é fácil” (Ibid.). Muitos aspectos
do interior da cidade podem ser desconfortáveis, especialmente para aqueles que não são da
cidade. Além dos problemas habituais como o trânsito, ruído, poluição, densidade, pobreza,
violência e tantos outros, há um grande choque cultural quando se chega na cidade.
Segundo Collins parece um mundo diferente. “O cheiro é diferente, o ruído é diferente, as
pessoas são dife rentes, a economia é diferente, as casas são diferentes, as tradições são
diferentes. Todo o estilo de vida é diferente” (Ibid.). Para o autor, parece haver um círculo
vicioso de pobreza na cidade. Sendo que a maioria das famílias que vivem na cidade é
pobre e tem pouca ou nenhuma renda, há menos recolhimento de impostos e isso se reflete,
por exemplo, no sistema educacional no que diz respeito à precariedade das escolas e a
qualificação dos professores, resultando numa má qualidade de ensino e a conseqüente
dificuldade dos jovens de entrarem no mercado de trabalho a fim de quebrarem o círculo
vicioso da pobreza e da miséria.
Há também um grande número de famílias desestruturadas nas cidades, continua
Collins, muitas crianças crescem em lares de pais solteiros. Há um número enorme de
gravidez entre adolescentes. Esse é um problema sério porque muitas vezes essas mães não
têm experiência, educação e dinheiro para educarem seus filhos de maneira adequada. Há
também altos índices de criminalidade, uma vez que muitos pais estão presos e não se
encontram por perto para dar suporte à sua família. Os índices de divórcio são altos. A
estrutura da família é muito importante para o desenvolvimento dos filhos e das pessoas em
geral. Quando a família vai mal produz um grande efeito na comunidade e um outro círculo
vicioso parece tomar lugar.
Jenkins et al (1997) menciona que pessoas que vivem em áreas urbanas são mais
susceptíveis a problemas de saúde mental como depressão e ansiedade (BLAZER et al,
1985; HWU et al, 1989; LEWIS e BOOTH, 1994), embora este não seja um resultado
invariável (CANINO et al, 1987; LEE et al, 1990; KESSLER et al, 1994). Os pastores
urbanos despendem grande parte de seu tempo em aconselhamento. Os problemas mais
comuns são: alcoolismo, drogas, depressão, finanças, matrimônio e filhos (N.C.C.P, 1992;
CLINEBELL, 1970).
74
Segundo KBC (2003) o estilo de vida e ambientes sociais da maioria dos moradores
urbanos têm mudado profundamente como resultado do desenvolvimento, modernização e
migração. Essas mudanças têm freqüentemente sido acompanhadas por um aumento de
enfermidades crônicas, alcoolismo, e suicídio. Os maiores fatores que explicam o aumento
do stress e ansiedade são: o aumento na concentração de pessoas, a fadiga das viagens e a
frustração dos transportes, os estímulos externos elevados e a excitação induzida, o
aumento da violência e agressão, longas filas de espera, despersonalização, falta de
compaixão, os custos crescentes de moradias e a elevação da jornada de trabalho. Além de
todos os aspectos negativos da cidade, Collins (Op. cit.) menciona que há também muito
pouca influência cristã. Enquanto as cidades crescem, a porcentagem dos cristãos urbanos
diminui, uma vez que o aumento de pessoas cristãs na cidade não é proporcional ao
crescimento da população em geral.
É dentro de todo esse contexto que se insere o trabalho do pastor adventista na
cidade de São Paulo. Muitas vezes deslocando-se a grandes distâncias enfrentando o stress
diário do congestionamento, da poluição e as várias formas de violência. O ambiente de
trabalho é marcado pelas avarias sociais; o aumento maciço na epidemia da AIDS, o abuso
das drogas, o aumento maciço dos assaltos à mão armada, a mudança na organização
familiar com um número cada vez maior de lares desestruturados. Tudo isso pode afetar os
ministros urbanos de maneira pessoal, na medida em que se tornam vítimas desses
problemas sociais, na forma de divórcios, lares com pais separados, violência, etc., e afeta
também seu o trabalho, pois em número cada vez maior as pessoas com as quais trabalham
também são vítimas de tais situações.
Lattimore (2001) menciona que atualmente requer-se que os pastores tenham
muitas habilidades; eles devem ministrar aos enfermos, aos ansiosos, dirigir reuniões de
negócios e manter-se informado. Devem lidar com a diversidade em todos os níveis,
incluindo gênero, background étnico, raça e personalidade. Ao olharem para as suas
próprias expectativas, autoridade e habilidades e como eles irão lidar com toda essa
diversidade e variedade, eles tendem ao burnout, a tornarem-se solitários, deprimidos e
inefetivos. Isso se torna problemático, menciona Lattimore, eles devem cuidar seriamente
de suas próprias necessidades. “O cuidado pastoral é crítico para a saúde do pastor
individualmente e a igreja em geral” (Ibid. p. 4).
75
3.5.1.2 Causas sociais.
Consiste no esforço de encontrar equilíbrio entre as necessidades individuais, as
necessidades do ambiente de trabalho e das pessoas que os cercam. Os fatores a serem
considerados são: pessoais (afã de perfeccionismo, forte senso de compromisso
profissional, etc.); os relacionados com o trabalho (sobrecarga, pressão de tempo,
habilidades requeridas, controle, influência, autonomia, participação); e as relações sociais
(qualidade e intensidade das relações pessoais) (CASTILHO, 2000; PEREZ, 2002).
Segundo Wohlrabe (2001) um fator que os especialistas em burnout pastoral
freqüentemente citam é a área de administração do tempo. Se o pastor é deficiente nas
habilidades de administração do tempo ele pode se tornar mais propenso ao burnout. Como
Willimon (1989:43) indica,
Muitos pastores penetram numa rede entrelaçada de compromissos e atividades triviais, sem importância, que roubam o tempo que eles necessitam para realizar as coisas mais importantes do ministério. Os pastores se queixam constantemente que eles não têm suficiente tempo ‘mas é realmente o tempo a questão aqui?’ Ou é alguma coisa mais que está em jogo?
Willimon vê o desafio da ‘administração do tempo’, como indicativo de assuntos
mais profundos na vida do ministro. Segundo ele, “O clero é demasiado passivo/agressivo
no uso do seu tempo” (Ibid, p. 43).
Wenstrom (2002) comenta que na sociedade atual as pessoas se sentem empurradas
pelo tempo. Não é incomum ouvir comentários como “não há tempo suficiente no dia para
se fazer tudo o que precisa ser feito”; “o tempo voa”, etc. Usam-se regularmente palavras
como urgente, prioridade, ou pressa. Para muitos o tempo se tornou um tirano que tem
invadido e dominado sua vida. Conseqüentemente tem havido um declínio na vida social e
nos relacionamentos pessoais. O encontro com outros estão se tornando mais e mais
limitados e instrumentais. O número de amigos íntimos se esgota e a qualidade do
relacionamento conjugal diminui. Desenvolver relacionamentos vitais com pessoas
consome muito tempo e, por causa da visão utilitarista e uma predisposição orientada para
a produção, a tendência é economizar o compromisso de gastar o tempo necessário para
desenvolver relacionamentos mais profundos com a família e amigos. A vida da igreja
sofre impactos negativos por essas pressões do tempo. Há muitas reuniões, programas,
organizações e outros chamamentos, compelindo o corpo de Cristo a ir, ir, ir e fazer, fazer e
76
fazer. Como resultado o relacionamento com Deus e de um para com o outro é
prejudicado.
Wenstrom cita quatro razões por que as pessoas vivem tão ocupadas:
1) As pessoas podem permanecer ocupadas por causa de seu ego, ou seja, a
necessidade de parecerem importantes. Na sociedade atual, o horário cheio, o número
incrível de horas e demandas pesadas supõe mostrar quão bem sucedida ou importante é
uma pessoa.
2) As pessoas podem permanecer ocupadas para encobrir a própria indolência. A
corrida em volta de muitas atividades extracurriculares pode ser um meio de se evitar as
tarefas mais importantes ou difíceis. Isso é particularmente verdade no caso dos pastores,
menciona Wenstrom. Pode ocorrer, por exemplo, de alguém permanecer o tempo todo
ocupado com uma porção de coisas e não dedicar tempo para o estudo da Bíblia e a oração.
3) As pessoas podem permanecer ocupadas por causa da avareza. Correm de um
lado para outro, para cima e para baixo, porque não se satisfazem. O suficiente não é
suficiente. Preocupam-se com todos os detalhes da vida, desde a manhã até o anoitecer. Se
no decorrer de um ano ganham uma quantia x, imaginam que com um pouco mais de
esforço no ano seguinte poderão ganhar x + y. Mas o dinheiro é apenas um aspecto do
egoísmo humano, a pessoa pode ser obcecada também pela fome de poder, de prestigio,
aplausos, posição e segurança.
4) As pessoas podem permanecer ocupadas porque estão mais interessadas em
agradar aos homens do que a Deus. Jamais aprenderam a dizer “não”, uma atitude tão
importante para manter diante de si as prioridades de Deus. Se uma pessoa não planeja as
suas atividades e decide o que deve e o que não deve fazer, os outros decidirão por ela. O
seu negócio parecerá mais uma traição do que um compromisso. Uma boa ilustração disso
encontra-se no livro de Atos, quando os apóstolos foram confrontados sobre a forma de
atenderem às necessidades das pessoas, eles primeiro procuram estabelecer prioridades de
acordo com os princípios bíblicos. Eles disseram: “Não é razoável que nós deixemos a
palavra de Deus e sirvamos às mesas. Escolhei, pois, irmãos, dentre vós, sete homens de
boa reputação, cheios do Espírito Santo e de sabedoria, aos quais encarreguemos deste
77
serviço” (Atos 6:1-7) (ALMEIDA, 1977). Em vez de adicionarem este trabalho às suas
responsabilidades presentes, eles delegaram a tarefa a outros.
Chung (2002) menciona que stress no contexto da sociedade moderna significa a
vulnerabilidade do indivíduo para multiplicar as demandas do trabalho, pressão de tempo e
conflitos psicossociais inerentes ao mundo atual. Uma pessoa, porém, só pode estar em um
lugar e fazer uma coisa ao mesmo tempo. Quando as demandas se excedem sobre o curto
período de tempo, os desejos pessoais e as primeiras escolhas sobre o que a pessoa gostaria
de fazer com o tempo, vêm por último. NSNA (1999) refere-se à habilidade de
administração do tempo como indispensável para redução do stress. Cada pessoa tem
apenas duas escolhas para fazer sobre o uso do tempo: organizar ou controlar os recursos
de tempo ou ‘deixar o barco correr e vê o que acontece’. A verdade é que há somente 24
horas num dia, e está claro que algumas pessoas fazem melhor uso do tempo do que outras.
A maneira como se usa o tempo é que faz com que algumas pessoas sejam mais bem
sucedidas e menos estressadas que outras.
3.5.1.3 Causas psicológicas.
Lazarus e Folkman (1984) referem que as situações de stress pertencem a três
categorias: ameaça, dano e desafio e a relação entre elas é de natureza temporal. 1) Ameaça
– antecipação de uma contingência desagradável que pode vir acontecer, mas ainda não
aconteceu. 2) Desafio – são circunstâncias nas quais o indivíduo sente que as exigências
estabelecidas podem ser alcançadas ou ultrapassadas. 3) Dano - algo que já ocorreu ao
indivíduo e só lhe resta tolerar o acontecimento ou reinterpretar o seu significado ou as
suas conseqüências. Os autores têm sugerido que cada uma dessas situações: ameaça,
desafio e dano podem ter conseqüências diferentes. O dano (eventos passados) tais como a
perda de um ente-querido, danificação ou perda de objetos de estimação, deflação ou perda
de auto-estima ou status social. Tal percepção é acompanhada por depressão e desamparo.
A ameaça (antecipação de dano futuro) estimula também o afeto negativo, mas permite que
certos recursos sejam mobilizados e os mecanismos antecipados de enfrentamento sejam
acionados. A terceira espécie de avaliação cognitiva, o desafio, assemelha-se à ameaça
sendo que também permite que uma pessoa se prepare para os eventos iminentes, mas,
desde que ela sinaliza a possibilidade de ganhar algo, ela pode ser acompanhada do afeto
positivo ou negativo. A situação será avaliada como desafio se uma pessoa vir que o
ambiente é amistoso e favorável e está convencida de sua própria competência. A pessoa
78
então experimenta menos pressão de afeto e é mais apta para lançar mão dos seus recursos
de enfrentamento disponíveis. Lazarus e Folkman (1984) imaginam que cada uma dessas
percepções tem um modelo diferente de respostas fisiológicas, tanto que é menos provável
ocorrer um transtorno de adaptação quando um evento estressante é visto como um desafio.
As diferenças nos modelos de resposta emocional, comportamental e fisiológica
dependendo da espécie de avaliação que a pessoa faz de sua interação com o contexto
(ameaça, desafio e dano) tem sido confirmada por (TOMAKA, BLASKOVICH, KELSEY
e LEITTEN, 1993; TOMAKA, BLASCOVICH, KIBLER e ERNST, 1997).
De acordo com a teoria de Lazarus e Folkman (1984) a resposta ao stress é
altamente individual porque ela começa quando uma pessoa interpreta ou avalia
(conscientemente ou inconscientemente) a significância de um evento como sendo: 1)
irrelevante para si, 2) relevante, mas não estressante, ou 3) estressante. Logo após essa
avaliação primária, se o indivíduo percebe o evento como estressante, ele se encontra apto
para fazer uma avaliação considerada como secundária, ou seja, uma avaliação dos seus
recursos de enfrentamento e opções para lidar com o stress. Para Savoia (1999) a forma de
enfrentamento do stress depende do repertório de cada pessoa, os quais incluem saúde e
energia, crenças existenciais, habilidades de solução de problemas, habilidades sociais,
suporte social e recursos materiais.
3.5.1.4 Causas fisiológicas.
Brown (1995) menciona que a Terra é um planeta que está “se deteriorando
ecologicamente” e é habitada por pessoas que estão psicologicamente perturbadas. Hill
(1980:1) faz uma declaração semelhante,
Se eu retroceder e olhar tão objetivamente quanto eu possa a Terra, o que vejo são as populações compostas predominantemente de estressados, serem humanos em mal-funcionamento contra um background de ecossistemas estressados em mal-funcionamento.
Hill explica que os ecossistemas se tornam “estressados” quando sua estrutura e
processos naturais são alterados de tal maneira que eles se tornam inaptos para se
recuperam plenamente do stress que lhes é imposto. Segundo Hill, é comum ocorrer o
stress quando os recursos e os organismos são removidos de ou adicionados aos
ecossistemas, e quando os processos essenciais são mudados. Tais mudanças podem ser
acompanhadas por esgotamento de recursos, acumulo de resíduos, ineficiências,
dependências de importação e exportação de espécies e materiais para contínuo
79
funcionamento, e simplificações do sistema no tempo e espaço. Para o autor, tem havido
um crescente interesse quanto à contaminação de ecossistemas com produtos químicos que
não têm contraparte na natureza ou com substâncias químicas naturais que normalmente
ocorre somente em pequenas quantidades. Sobre os eventos estressantes em longo prazo
podem levar a reduções de espécies e extinções, e o desenvolvimento de doenças
relacionadas ao stress e outras condições entre os membros da população. Os ecossistemas
estressados tendem a tomar as características de uma primeira etapa na sucessão, tornando
as espécies pobres, menos eficientes e menos estáveis. Quando o limiar degenerativo é
alcançado, torna-se cada vez mais difícil para os ecossistemas se recuperarem do stress.
Isso também é verdade para os sistemas humanos.
Como os ecossistemas, os sistemas humanos se tornam “estressados” quando sua
estrutura e processos naturais são alterados de tal maneira que eles se tornam incapazes de
se recuperarem plenamente do stress que lhes é imposto. Os seres humanos podem ser
estressados por fatores físicos, químicos, biológicos e emocionais numa concepção
progressiva, e seu impacto é percebido na maioria das vezes cedo na vida e declina quando
o indivíduo vai se tornando mais velho. A menos que os pais tenham resolvido plenamente
ou se recuperado do stress passado antes da concepção de sua prole, os efeitos daquele
stress serão passados inevitavelmente para a próxima geração. Hill afirma que nos
humanos, e provavelmente nos mamíferos superiores, parece haver uma dupla herança que
é passada de geração para geração, uma genética e outra relacionada ao stress não
resolvido.
Quanto aos “estressores paternos” podem tomar várias formas, talvez a mais
insidiosa tem que ver com os modelos adaptativos de comportamento que, por um lado
protege a criança dos seus pais, e de outras fontes de stress ambiental, mas, por outro,
limita a espontaneidade e então reduz a sua habilidade de expressar sua humanidade. Tais
resultados de stress emocional não resolvidos geralmente são acompanhados pela perda de
sentimentos, agudeza de espírito e clareza de pensamento bem como por comportamentos
neuróticos. Por exemplo, alguns atos externos de poder (avareza, opressão, injustiça) são
provavelmente parcialmente compensatórios para os sentimentos internos de impotência e
temor que se originaram com os estressores paternos.
80
Igualmente importantes são as respostas fisiológicas e comportamentais aos
alimentos, aos produtos químicos e outros estressores ambientais. Estas são freqüentemente
reconhecidas como adaptação, dependência, síndrome alérgica com seus associados não
específicos epidemiológicos e emocionais. Por exemplo, a introdução, nos primeiros seis
meses de vida, de tais alimentos comuns como leite de vaca, trigo, milho, produtos de soja,
e cana de açúcar pode, em indivíduos geneticamente predispostos, representar sérios
estressores. Similarmente, os outgassings (liberação de gases tóxicos) dos plásticos, dos
tecidos, dos materiais de construção sintéticos, e dos sistemas de calefação de gás e de óleo
podem estressar indivíduos sensíveis. O subseqüente aparecimento de alergias, hiper-
atividade, inabilidade de aprendizagem e depressão podem freqüentemente remontar de
novo a tais estressores dos alimentos e dos produtos químicos. Entretanto, a sensibilidade
aos estressores físico-químicos pode ser associada tanto com o acompanhamento de stress
emocional como dos próprios fatores físico-químicos mais facilmente identificáveis. Parece
possível que a frustração expressa por um pai que se esforça para alimentar a uma criança
pouco disposta, um alimento que seja um estressor suave em potencial poderia o
transformar, pela associação, em um estressor maior.
Como indicado acima, há um retardo considerável entre as causas e alguns dos
efeitos, assim pode-se esperar que o emocional não resolvido, alimentos, produtos
químicos e outros estressores ambientais contribuam mais tarde na vida, para o
desenvolvimento de várias enfermidades degenerativas e outras condições. Tais processos
degenerativos ocorrem em todos os níveis dentro dos sistemas humanos do sub-celular ao
individual. Além disso, os efeitos coletivos de internalização individual do stress e a
degeneração associada, que parece ser universal, provavelmente possam ter resultados
locais, nacionais e internacionais.
Instituições sociais têm se adaptado não somente à alta incidência de estresses não
resolvidos dentro dos sistemas humanos, mas têm até mesmo se tornado dependente deles e
freqüentemente (consciente ou inconscientemente) recompensado seu desenvolvimento,
por exemplo, agressão, sexismos, adultismos, racismos, e todos os outros opressivos
“ismos” que alimenta os sistemas competitivos de viver. É compreensível, que com a
incidência elevada de condições do stress dentro dos ecossistemas e dos sistemas humanos,
que esforços estejam sendo feitos para encontrar meios eficazes e sustentáveis para
promover a recuperação.
81
De acordo com Hill os indivíduos podem resolver os estresses emocionais passados
através de descargas, idealmente na presença de uma ou mais pessoas de apoio. Isso
implica geralmente na lembrança de eventos estresssores e da liberação das emoções
associadas, e.x., chorar, tremer, enraivecer-se, tagarelar, rir, etc. Os estresses físico-
químicos não são tão facilmente tratados e podem não ser completamente reversíveis.
Assim como os ecossistemas, a primeira prioridade é identificar os estressores e reduzi- los
a níveis nos quais o indivíduo pode, ao menos, recuperar-se. Isso pode implicar em
mudanças no estilo de vida que envolve dieta, família, trabalho, lazer, exercício, repouso e
várias estratégias de recuperação. Conforme mencionado anteriormente, os estresses físico-
químicos são freqüentemente relacionados aos estresses emocionais, e a recuperação desses
últimos é algumas vezes acompanhada pela recuperação dos estresses físico-químicos e por
uma diminuição na sensibilidade à subseqüente exposição a eles.
As causas fisiológicas do stress como se pode notar podem ser hereditárias; uma
carga de stress não resolvido, ou uma baixa tolerância ao stress que é passada de geração
para geração. Podem ser também motivadas por produtos químicos que vem dos alimentos
(cafeína, açúcar, chocolate, sal em demasia, deficiências dietéticas etc.). Ou através de
substâncias tóxicas dos produtos de uso pessoal como roupas produzidas com material
sintético, ou os carpetes das casas etc., e ainda os produtos químicos que são lançados na
natureza pelos escapamentos dos automóveis e chaminés das fábricas. Ou de maneira mais
geral, como descreve Hill, as causas fisiológicas do stress vêm dos ecossistemas e sistemas
humanos estressados (Op. cit.). Podem ser também hormonais como na puberdade,
síndrome menstrual, pós-parto, menopausa etc. (CLINIMED, 2002). Aldwin e Levenson
(2001) mencionam que as pessoas na meia idade podem se tornar mais susceptíveis às
enfermidades relacionadas ao stress.
3.5.1.5 Causas vocacionais.
De acordo com Hudson (2000:3) “O burnout ocorre por duas razões: quando uma
pessoa contribui numa área para qual ela não está habilitada, e quando a contribuição que
faz não é reconhecida pela comunidade”. Uma pesquisa realizada por Pulpit & Pew
Research on Pastoral Leadership (2002) entre ministros religiosos nos Estados Unidos,
revelou que os pastores pesquisados estavam altamente satisfeitos com alguns aspectos do
seu trabalho, e ao mesmo tempo, entretanto, se encontravam relativamente pouco
satisfeitos com outros aspectos. Entre os fatores com os quais os pastores estavam mais
82
satisfeitos estava sua atual posição junto à igreja, sua vida familiar, seu relacionamento
como os líderes leigos da igreja, e com outros membros do staff onde isso era relevante.
Para cada um desses itens cerca de 70% disseram que estavam muito satisfeitos. Metade ou
menos indicaram insatisfação com os seguintes aspectos: relacionamento com outros
colegas pastores, oportunidade para continuar o processo educativo, apoio dos líderes
denominacionais, o atual salário e benefícios, sua própria vida espiritual e o mais baixo de
todos, o senso de efetividade como líder espiritual na presente congregação. Os fatores com
maior grau de satisfação tinham que ver principalmente com a presente congregação e vida
familiar. Por outro lado, vários fatores de menor satisfação tinham que ver com
relacionamentos e estruturas de apoio.
De acordo com os dados acima os autores da pesquisa levantaram as seguintes
questões: Por quê há um tão alto grau de satisfação com a posição atual e relacionamentos
com os membros da congregação e líderes leigos, mas uma tão baixa expressão de
satisfação com a própria vida espiritual e o senso de eficácia no ministério? Estas seriam
apenas expressões de humildade sobre tais questões, ou muitos ministros hoje estariam
satisfeitos com sua posição atual enquanto admitem sua inefetividade como pastores e de
alguma forma se sentem vazios espiritualmente?
Numa outra pesquisa realizada com pastores norte-americanos por Crusade for
World Revival (Apud FRANCIS, 2000) foi solicitado que os pastores avaliassem 20
atividades diferentes do ministério contra três perguntas: 1) o que eles gostariam de fazer
no ministério, 2) o que os outros esperavam que eles fizessem, e 3) o que eles faziam na
prática. Os pastores mencionaram que antes de qualquer coisa eles gostariam de ser
pregadores, pessoas de oração e instrutores. Estas três figuras claramente se destacaram
quanto àquilo que os pastores gostariam de fazer e para o que eles se sentiam chamados.
Enquanto os pastores colocaram a pregação no topo da sua própria lista, percebiam que as
suas congregações colocavam o pastorear no topo da lista de suas expectativas. Duas
atividades que apareceram nas oito atividades principais ind icadas pela congregação que
não apareceram nas oito atividades principais identificadas pelos pastores foram: o pastor
como visitador e o pastor como administrador. Sobre as três principais funções que os
pastores não gostariam de exercer foram: administrador, visitador e gerente. Duas destas
funções, visitador e gerente aparecem entre as oito prioridades do trabalho pastoral
indicadas pela congregação. Com respeito ao que os pastores faziam na prática as três
83
principais atividades foram: pregador, pioneiro (i.e., pessoa ou pessoas que abrem novos
trabalhos e plantam novas igrejas (AKINS, 2000)) e Pastor. Quanto os aspectos do
trabalho em que os pastores sentiam que estavam falhando em sua própria avaliação as três
atividades principais foram: pessoa de oração, evangelista e profeta (i.e intérprete da
vontade de Deus (SIMPSON, 2003)). Onde os pastores estavam falhando segundo as
expectativas da congregação as três principais atividades foram: ser uma pessoa de oração,
evangelista e conselheiro. Os autores desta pesquisa chamam a atenção para as
conseqüências psicológicas que podem ocorrer quando as expectativas dos outros não são
satisfeitas. De um lado, a falha em satisfazer as expectativas dos outros pode levar o pastor
a duvidar de si mesmo e sentir-se culpado. Por outro lado, a falha em satisfazer tais
expectativas pode significar demissão para o pastor ou rejeição por parte daqueles que são
percebidos como projetando as expectativas.
3.5.1.6 Causas espirituais.
Paul Whetham (Apud KOHN, 2001) comenta que quando se pensa no ministério
freqüentemente se imagina os ministros gastando tempo com Deus, lendo a Bíblia,
conduzindo as coisas na igreja, exercitando e compartilhando os mistérios espirituais. Mas
na realidade, quase sempre, os ministros se encontram tão ocupados e com tantas
expectativas que são colocadas sobre eles, que lhes sobra pouco tempo para nutrir o seu
relacionamento com Deus e com outras pessoas. Essa observação é confirmada por um
recente estudo conduzido por Austin Presbyterian Theological Seminary que chegou às
seguintes conclusões: Enquanto os pastores classificam o valor do estudo da Bíblia e a
oração como significativos para o seu desenvolvimento pessoal e ministerial, relativamente
poucos estão envolvidos em disciplinas regulares do estudo e a oração. 62 por cento não
estavam “envolvidos de maneira regular num estudo exegético de textos de sermão” 62 por
cento não tinham um “tempo regular ou programado de estudo”, e 51 por cento não tinham
um “tempo regular ou programado para oração”. O estudo da Bíblia e a oração são vistos
como importantes, mas ambos são também “vítimas de periódica atenção e regular
negligência” (JINKINS, 2002). De acordo com Angelich (1984) e Tirabassi (1988) a falta
de espiritualidade no ministério pode levar a uma perspectiva mal-sã que promove o
burnout.
Ken Johnson (Apud STEPHENS, 2000) refere que o burnout progressivo pode levar
a uma “crise de burnout” onde a pessoa é capaz de cometer coisas absurdas. O burnout, por
84
exemplo, pode fazer com que uma pessoa desista de algo em que ela esteve empenhada
apaixonadamente. O burnout pode fazer com que uma pessoa abandone a sua fé, deixe de
fazer aquilo que Deus lhe comissionou a fazer, desista dos seus sonhos. O burnout pode
mudar as atitudes de uma pessoa e até mesmo sua personalidade. O burnout pode arruinar
os relacionamentos de uma pessoa por mais importantes que sejam. O burnout pode levar
uma pessoa à falhas morais e o pecado sexual. O burnout pode afetar severamente a vida
familiar. Knox (2001) reporta-se a estudos que correlacionam problemas morais no clero
com burnout, isolamento e depressão. Meek et al (2001) declara que os pastores que se
acham sobrecarregados e estressados dentro do casamento e do ministério são
particularmente vulneráveis a engajar-se em algum tipo de conduta sexual imprópria.
Swenson (1992) explica que quando uma pessoa está emocionalmente esgotada o seu poder
de decisão fica paralisado e sua vulnerabilidade é maximizada. Segundo Churches of
Christ (2003) essa vulnerabilidade, decorrente do stress e burnout no ministério pode ser
caracterizada como “despercebida” ou “ignorada”.
Johnson, mencionado acima, diz que o burnout também pode ocorrer como
resultado de trabalhar com uma motivação errada. Por exemplo, Griffiths (1983), sugere
que a obsessão pelo sucesso pode criar uma espécie de paranóia. As pessoas com essa
característica não admitem a possibilidade de falhar. Se as coisas vão mal, acreditam que
apenas necessitam trabalhar mais arduamente. Em sua mente trabalhar duro garante o
sucesso. Se o problema não é o trabalho, então obviamente alguém mais é responsável pelo
fracasso. Ward (1995) e Olson (2001) argumentam que de acordo com a cultura da
modernidade o sucesso é medido em termos definidos por tamanho e números, e que de
alguma forma a igreja hoje tem sido influenciada por esse conceito moderno de sucesso.
Tamanho e números têm se tornado o alvo, mais que a piedade que é a meta proposta nas
Escrituras. Oração, leitura da Bíblia e espiritualidade não são consideradas como elementos
chaves para o crescimento da igreja, portanto são negligenciados dando lugar a outras
atividades que promovem o sucesso, e o resultado é a corrosão da espiritualidade e o
relacionamento com Deus. O modelo atual de crescimento de igreja exemplifica e exarceba
as tendências da era moderna e do cristianismo constantiniano, mantendo a igreja refém da
técnica e do marketing. Muitos pastores hoje têm se metamorfoseado numa associação de
comerciantes, e as lojas que eles administram são as igrejas. Estão preocupados com os
interesses do comércio – como satisfazer os clientes, como mantê- los longe dos
concorrentes, como embalar as mercadorias de modo que os clientes gastem mais dinheiro.
85
Alguns se destacam como bons comerciantes. Atraem muitos clientes, arrancam grandes
somas de dinheiro, desenvolvem uma espetacular reputação. A estratégia do mercado de
franquias de “alimento rápido” ocupa as mentes atentas desses empresários. Enquanto
adormecidos sonham com uma espécie de sucesso que receberá a atenção da mídia. Para os
autores essa postura tem sido a causa de desapontamentos e fracasso na igreja, e no pior
dos casos tem resultado em baixa moral, e mesmo burnout, entre os ministros e conflitos na
congregação.
3.5.2 Aplicação prática.
Com base nos pressupostos acima mencionados, o stress potencial entre os pastores
adventistas da cidade de São Paulo, pode ser visto como a percepção de um desequilíbrio
entre as demandas envolvendo várias frentes tais como: trabalho, ambiente, vida pessoal e
vida familiar e os recursos que esses pastores dispõem para lidar com isso. Segundo
Neenan e Palmer (1996), quando as demandas se excedem ou a capacidade de
enfrentamento é subjugada, o indivíduo pode sofrer de debilidade física e mental que
resulta em burnout, isto é, a pessoa fica emocionalmente desgastada e privada da energia
produtiva; o stress se transforma em distress. Os pastores adventistas da cidade de São
Paulo devem ser conscientizados sobre os diversos fatores de stress a que são expostos
diariamente e saber como administrá-los, a fim de poderem desfrutar a vida em sua
plenitude. Como disse Hill,
Só na ausência do stress armazenado e comportamentos modelados são os indivíduos prováveis de ser capazes de experimentar a si mesmos completamente e o mundo ao redor deles. Só os indivíduos que têm alcançado tal conhecimento (ou, pelo menos, a clareza com respeito à matéria em consideração) são prováveis de ser capazes de reconhecer um sistema apropriado de valores e ser capazes de assumir a responsabilidade de atuar de maneira consistente com esses valores [...]. O processo da resolução do stress não é algo que é levado a efeito em um curto prazo de tempo e então abandonado; antes deve ser incorporado como parte de uma experiência diária. (HILL, 1980:7-8 In Absolute values and the search for the peace of mankind, 1121-39).
3.6 Considerações.
Como se pôde notar, vários estudos apresentam o impacto negativo do ambiente
urbano desordenado sobre a saúde dos indivíduos. Na visão desse pesquisador os pastores
adventistas que trabalham na cidade de São Paulo, pela natureza de suas atividades,
possuem uma predisposição e vulnerabilidade intrínseca ao stress ocupacional, e essa
vulnerabilidade pode ser exarcebada por características individuais e as demandas do estilo
de vida urbano. Como esses pastores sobreviverão aos riscos e desafios do contexto
86
ambiental onde vivem e trabalham, sem comprometer a sua saúde e evitar o burnout, será
discutido a seguir.
CONSIDERAÇÕES FINAIS E RECOMENDAÇÕES
Conforme mencionado na introdução deste trabalho, as sugestões para se evitar e/ou
minimizar os efeitos do burnout no ministério serão feitas com base na teologia prática e na
psicologia pastoral. Antes, porém, uma breve descrição sobre o estreito relacionamento
destas disciplinas com o ministério será apresentada.
4.1 Teologia e Ministério.
Borgman (1997) explica que tradicionalmente a teologia tem sido vista como
informando o ministério, contudo, de acordo com o autor, existe um número cada vez
maior de teólogos, principalmente os do terceiro mundo, que advogam que o ministério
precede a teologia. Segundo Borgman os apóstolos praticaram a teologia antes que
pudessem sentar-se e refletir (e ser inspirado) a escrever cartas de volta para suas igrejas.
Cason (1998:3) declara que a teologia pastoral (um ramo da teologia prática) surgiu em
relação e, em resposta ao iluminismo, tornando-se reconhecida como uma disciplina, e a
define como uma reflexão teológica ou teologizar em um contexto ministerial ou de uma
perspectiva ministerial.
De acordo com uma definição mais ampla, teologia pastoral é: a) o ramo da
teologia que formula os princípios práticos, teorias e procedimentos para os ministros
ordenados em todas as suas funções; b) a disciplina prática teológica interessada com a
teoria e a prática do cuidado e do assessoramento pastoral; c) uma forma de reflexão
teológica onde a experiência pastoral serve como um contexto à definição crítica baseada
na teologia (Ibid. p. 5). Nesse sentido, Cason refere que a teologia pastoral inclui uma
diversidade de tópicos tais como: enfermidade, fé, cura e esperança. O que se está
aprendendo sobre Deus, Sua providência, etc. “O todo da vida da igreja no mundo parece
se refletir nesta definição” (Ibid.). Cason também informa que desde a segunda guerra
87
mundial tem havido uma tentativa de integrar teologia e psicologia na área da teologia
pastoral.
4.1.1 Teologia e Psicologia.
Miller-McLemore (1993) relata que assim como estudos na área bíblica
experimentaram o desafio em termos da modernidade, a teologia pastoral experimentou a
mesma coisa em termos do surgimento da psicologia e da sociologia como disciplinas. Nas
quatro décadas passadas o status da teologia pastoral nos seminários dependeu em grande
parte de seu uso da psicologia clínica. Enquanto em 1939 poucas escolas teológicas
ofereciam cursos de aconselhamento, na década de 50 quase todas elas o faziam. E 80 por
cento alistaram cursos adicionais de psicologia e tinham pelo menos um psicólogo no staff.
Por um breve período, nas décadas de 60 e 70 a obra “Counseling and Psychotherapy” de
Carl Roger foi o texto padrão. Nas décadas de 70 e 80 as variações de Howard Clinebell
sobre esse tema através da obra “Basic Types of Pastoral Care and Counseling” substituiu
Roger como o texto introdutório convencional. Embora a primeira edição situe o cuidado
pastoral moderno dentro da história ao longo do ministério pastoral, a maior parte do texto
é dedicada a técnicas particulares de aconselhamento para um arsenal de problemas. Cason
(Op.cit.), declara que na teologia pastoral hoje há uma gama de teólogos que vão da direita
para a esquerda em relação ao uso da psicologia. Alguns querem integrar toda a psicologia
na teologia. Outros parecem suspeitar de tudo que surge na forma de psicologia. Para
Mcgrath e Mcgrath (1992) existe uma importante sinergia entre teologia e psicologia, e o
entendimento de como uma disciplina ilumina a outra oferece importantes compreensões
para o ministério pastoral.
4.2 Sugestões e recomendações.
Como estratégias de prevenção do burnout pastoral o presente estudo recorre a dois
textos principais: “O Pastor que Faz Discípulos” de Bill Hull (1984), e “Aconselhamento
Pastoral” de Clinebell (1987). O primeiro autor sugere um estilo de liderança pastoral
orientado para o treinamento e motivação dos líderes leigos “para o trabalho do
ministério”. Levar os pastores a serem proativos no treinamento de seus oficiais leigos para
ajudá-los nas responsabilidades da administração da igreja, no cuidado do rebanho e na
evangelização, pode ser uma ajuda e proteção contra a fadiga e o burnout pastoral. O
segundo faz alusão ao princípio da integralidade, que focaliza a saúde sob uma perspectiva
abrangente incluindo os aspectos físicos, mentais, espirituais e relacionais.
88
4.2.1 A função do pastor na igreja local.
4.2.1.1 O pastor genérico.
Bill Hull (1984:61) faz uma distinção entre o ‘pastor genérico’ e o ‘pastor que faz
discípulo’. O pastor genérico (i.e. o geral, o não específico em planos, propósitos e alvos)
possui pelo menos quatro características:
a) Ele considera-se um servo do povo. Apresenta-se dizendo: ‘estou aqui para servi-los’.
b) Ele permite que a igreja estabeleça a sua agenda, sob o pretexto de ser sensível às suas necessidades.
c) Ele aceita a expectativa da função que a igreja tem quanto ao seu tempo e atividades.
d) Sua estratégia minis terial é circunstancial; reage às condições da igreja. Ele responde ao ambiente em vez de criá-lo (pp. 61-63).
Keathley (1995-2000) comenta que os pastores se tornam genéricos devido às
expectativas irreais da congregação sobre eles. O pastor acaba cedendo às pressões e
permitindo que as pessoas determinem o que eles devem e não devem fazer. “Eles servem
às pessoas e não a Cristo” (Parte IV, parágrafo 13). “Somente quando o pastor serve a
Cristo, poderá servir ao que é de importância real para as pessoas” (Ibid.). De acordo com
Rotach (2003) o paradigma de prática geral de ministério tem sido a causa de stress para
muitos pastores. Houve um tempo em que os pastores podiam ser um tipo generalista, mas
atualmente o ministério tem se tornado mais complexo, menc iona o autor. Schaller (Apud
ROTACH) declara que o modo generalista de ministério está ultrapassado e agora se está
movendo rapidamente para o ministério especializado.
4.2.1.2 O pastor que faz discípulos.
Segundo Hull (1984:63) “O significado de Efésios 4:11-16 está em acentuado
contraste com a prática geral do pastorado. Apresenta a igreja com um plano simples, mas
eficaz para a maturidade corporativa”. Entretanto, continua Hull, “A igreja escolheu adorar
este texto em vez de obedecê-lo” (Ibid.). Finley (1996) menciona que Efésios 4:11 e 12
apresenta o conceito bíblico do papel de um pastor: “Ele mesmo concedeu uns apóstolos,
outros para profetas, outros para evangelistas, e outros para pastores e mestres, com vista
ao aperfeiçoamento dos santos para o desempenho do seu serviço, para a edificação do
corpo de Cristo”. Conforme o autor, A New American Stand Version torna o texto ainda
mais simples. A expressão “aperfeiçoamento dos santos” é traduzida como “equipar os
santos”, ou de acordo com o entendimento de Lutero, a expressão poderia ser traduzida da
seguinte forma: “de modo que os santos possam se tornar preparados para o trabalho do
89
ministério” (VASLESKEY, 1987). Finley acrescenta que a expressão: “pastores e mestre”,
não significa duas categorias ou duas funções, mas uma. Barth, mencionado por Finley
explica que “a conjunção ‘kai’ que aparece entre as palavras ‘pastores’ e ‘mestre’ nem
sempre significa ‘e’; ela também pode significar ‘que seja’ ou ‘em particular’. E Vicent,
também mencionado por Finley, declara que: “a omissão do artigo da palavra ‘mestre’
parece indicar que pastores e professores estão na mesma categoria, eles pertencem um ao
outro. Nenhum homem pode ser pastor se não for apto também para ensinar” (Ibid.).
Para Comiskey (1996) a ordem de Cristo de fazer discípulos de todas as nações
envolve o “aperfeiçoamento dos santos”, e de acordo com Efésios 4:11, essa
responsabilidade recai sobre os líderes da igreja a quem Deus lhes concedeu os Seus dons.
McClenahan (2001: 2) declara,
O velho modelo do pastor como ministro é realmente antiquado e provavelmente não bíblico. O pastor como aquele que atende a cada necessidade, todo ensinamento e está envolvido em todas as coisas – não somente tem um problema de controle, mas um problema de visão para a igreja. Bill Hull explica... ‘O trabalho de um equipador é imprimir nas pessoas a convicção de que Deus lhes chamou para o ministério e ajudar-lhes a operar em conformidade com o seu chamado e identificados dons’. Esse é o nosso trabalho como pastores.
4.2.1.3 O pastor como técnico.
Hilton Trueblood (Apud Hull, 1984) foi quem criou o conceito do pastor como um
técnico. De acordo com esta concepção o pastor é aquele que inspira, ensina e encoraja os
membros da igreja a cumprir cabalmente o ministério que lhe é dado por Deus, e dessa
forma alcançarão a maturidade (Efésios 4:15) (FOORD e CROUCHER, 1970). Gilchrist
(1999) menciona que “o modelo antiquado de ministério considerava o pastor como único
jogador no ‘campo’ enquanto o resto da congregação o observava da arquibancada”. O
autor conclui afirmando que de acordo com o novo modelo, a congregação não é mais vista
como simples espectadores, mas como um time de jogadores. O seu papel agora é no
campo do ministério e o pastor deve atuar como técnico.
Seu dever [do pastor] é preparar o seu time para o jogo. Ele conhece seus homens, suas habilidades, suas fraquezas, e busca através de um metódico acompanhamento desenvolver o pleno potencial de cada pessoa. Mas como um técnico de jogo, ele não é apenas um estrategista. Ele joga ao lado dos seus homens, orientando a competição ‘do campo’, não ‘do banco’. ‘A marca do seu sucesso não é a quantidade de atenção que possa focalizar ele mesmo, mas o caráter redentivo que emerge na congregação ou na equipe inteira’. (Elton Trueblood, The incendiary Fellowship, p.44) (SCHULZ, 1974:17).
90
Ogden (1990) esclarece que a idéia do pastor como técnico sugere um modelo de
ministério de capacitação e também descreve o papel do pastor como um membro do time.
Para ele, essa imagem salienta que há um time com um pastor sendo parte integrante dele.
Não há dois times de diferentes valores. Em síntese, o pastor deve ser um professor, um
capacitador, um técnico ou um líder chefe, cujo objetivo principal é mobilizar a igreja para
realizar o trabalho de Deus (TIMM, 1999).
4.2.1.4 Liderança partilhada.
Bill Hull divide o ministério de Cristo em quatro fases de treinamento e seis passos
de instrução: “Vem e vê” (1. Dizer-lhes o que. 2. Dizer- lhes porque), “Vem e segue-me”
(3. Mostrar- lhes como. 4. Realizar com eles), “Vem estar comigo” (5. Deixá- los fazer
sozinhos) e “Permanecereis em mim” (6. Enviá- los). Hull explica que “as quatro fases de
treinamento enfatizam dois pontos essenciais: tempo e nível de compromisso. O método de
ensino de seis passos incorporados nestas fases enfatiza o conteúdo do treinamento e o
nível de responsabilidade” (HULL 1984:183). O autor menciona que na fase quatro
“Permanecereis em mim (i.e. de forma distante)”, é a fase do desmembramento ou a
exportação do seu produto (o discípulo). Hull esclarece que é isto que dá ao processo de
fazer discípulos o seu verdadeiro significado. Ao enviar os seus discípulos (passo seis),
Jesus os estava confiando agora à instrução e orientação do Espírito Santo (Ibid. p. 213). E
Jesus chegou a dizer aos discípulos: ”vocês poderão fazer o que Eu faço e até coisas
maiores ainda” (Jo. 14:12) (ALMEIDA, 1977).
Aplicar esse modelo de treinamento para a igreja local significa que,
Ao atingirem este nível [a fase quatro do treinamento], os leigos se estabeleceram como líderes eficientes e substanciais na igreja. È claro que eles são os candidatos para o ancionato. São as pessoas para as quais você deve confiar a decisão de levar a igreja avante. Porém o ancionato não é tudo. Você os treinou tão bem para que isso os satisfaça. Lembre-se, você os ensinou a amar o ministério: atrair pessoas a Cristo, ensinar outros como fazer o mesmo (Ibid. pp. 213-214).
DC DIGEST (2002:2) relata que “em toda parte a liderança partilhada está
funcionando cada vez melhor. Ninguém deseja ser chefe – ninguém é chefe. É divertido é
produtivo, e todos têm um sentimento de realização e menos burnout”. Mental Health
Consumers In Action Project (2002) declara que a melhor maneira de evitar o líder burnout
é desenvolver um estilo de liderança partilhada.
A base filosófica da liderança compartilhada e/ou ministério compartilhado é semelhante a qualquer outro empreendimento compartilhado. Parcerias [...] são construídas sob compromisso, comunicação e comprometimento a um alvo comum, e uma apreciação dos talentos especiais que cada um traz para o relacionamento. Em
91
uma organização voluntária religiosa [...] o ministro e a congregação, cada um traz valiosas aptidões para a parceria. O ministro tem especial treinamento [...] a congregação possui uma coleção de habilidades e energia que nenhuma pessoa poderia possivelmente prover... juntos o ministro e a congregação podem criar uma dinâmica [...] que nem um nem outro poderiam conceber sozinhos. Idéias e planos podem vir de alguma fonte e depois de discutido e partilhado pelo grupo pode ser endossado e implementado por toda organização. A divisão de deveres e responsabilidades [entre o ministro e a congregação] pode não ser cinqüenta/cinqüenta, mas pode variar de acordo com a tarefa, a ocasião, e a pessoa envolvida (KUSHNICK, IN BÁRBARA CHILD, ED., The Shared Ministry Source Book , p. 8).
Carroll (1992) menciona que o velho conceito de que o leigo católico é para “pagar,
orar, e obedecer” não pega mais. E a versão protestante “chegue, sente, cale e pague” é
igualmente inválida. A liderança atual e futura estará comprometida em trabalhar dentro de
uma estrutura que permita o ministério de todos (INSTITUTE FOR ANGLICAN
MINISTRY, p. 3). O pastor será aquele que irá capacitar, supervisionar, e oferecer cuidado
aos líderes da igreja. Como cabeça da equipe, o pastor encontrar-se-á regularmente com o
pessoal como um grupo e com os membros da equipe individualmente para coordenar,
facilitar e para autorizar o seu trabalho (NEWTON PRESBYTERIAN CHURCH, 1999).
De acordo com Institute for Anglican Ministry (Op. cit), o ministério total que envolve
clérigos e leigos, é um convite para a igreja relacionar as necessidades do ministério aos
dons de seus membros, através de um processo de discernimento. O resultado deve ser o
estabelecimento de prioridades que podem ser alcançadas. Envolve mais pessoas e é menos
provável causar burnout àqueles que estão numa posição chave de liderança. Por outro
lado, um desejo fundamental do cristão é de crescer, agradar a Deus e fazer com que sua
vida tenha significado. O cristão saudável e maduro deseja fazer uma diferença. Necessita
ver-se a si mesmo como um canal através do qual Deus deseja atuar e comunicar Sua vida
a outros, mas o desejo sem disciplina pode descarrilar as boas intenções. O pastor- líder vê
nesse desejo do seu povo uma preciosa oportunidade para o treinamento e capacitação
(HULL, 1984; OGDEN, 1990; FISCHER, 1997-2003).
4.2.2 Saúde holística.
Howard Clinebell (1984:28) apresenta um enfoque de saúde holística no qual é
ressaltada a importância da libertação e do crescimento, colocando a integralidade
espiritual no centro. Libertação, segundo Clinebell, inclui três diferentes aspectos:
“libertação de”, “libertação em direção a” e “libertação para” (Ibid., p. 30). A “libertação
para” significa o conteúdo da vida cristã que é a integralidade espiritual. A “libertação em
direção a” significa o grau para o qual os cristãos devem crescer. O estado do pleno
crescimento que é a plenitude da vida. A “libertação de” significa o objeto a ser superado,
92
ou seja: “A libertação das muitas forças, existentes em indivíduos, relacionamentos, grupos
e instituições, que limitam, constringem e, às vezes, sufocam o pleno desenvolvimento das
possibilidades humanas” (Ibid.). A saúde integral é relacionada a seis diferentes dimensões:
avivar a mente, revitalizar o corpo, renovar e enriquecer os relacionamentos íntimos,
aprofundar a relação com a natureza e a biosfera, crescer em relação às instituições
significativas da vida, e aprofundar e vitalizar o relacionamento com Deus (Ibid.). Alguns
pontos chaves do modelo de libertação e crescimento são:
a) A poimênica (ministério de cura e crescimento mútuos dentro de uma congregação e de
sua comunidade, durante todo o ciclo da vida) deve ser compartilhado pelo pastor e
toda a congregação. “Os ministro ordenados como jogadores-técnicos, têm a
responsabilidade de possibilitar o ministério mútuo de pessoas leigas e também de
exercer seu próprio, singular e valioso ministério de poimênica” (Ibid, 25).
b) “Para serem eficazes fomentadores de crescimento, os pastores devem continuar a
crescer”. Declara Clinebell, “para sermos avivadores, nós precisamos permanecer
vivos. Para possibilitarmos cura, precisamos ser suficientemente vulneráveis para
encarar e aceitar nossa própria e contínua necessidade de cura. Desta forma, nós nos
tornamos ‘saradores feridos’ (Henri Nouwen)” (CLINEBEL, 1984: 26-27).
Kelcourse (2002) menciona que os ministros precisam acessar a sua própria vida
interior com o objetivo de se auto-supervisionar, monitorando suas respostas às
demandantes circunstâncias emocionais que normalmente surgem como parte do seu
trabalho pastoral. Se desejarem ser eficientes no cuidado aos outros, eles primeiro devem
ser efetivos no cuidado de si mesmos. Necessitam colocar à parte um tempo para manter
sua própria disciplina da oração, estudo, e renovação psicológica e espiritual, incluindo
retiros periódicos, eventos de educação contínua, e cuidados básicos de saúde como sono
adequado, exercício, recreação, relaxação e boa nutrição.
Segundo Clinebell (1984) tem havido um crescente interesse por saúde e cura
holística com ênfase na pessoa toda – que inclui as dimensões físicas, psicológicas,
interpessoal, ambiental, institucional e espiritual. Clinebell lembra que as palavras health
(saúde), heal (curar), hale (são), whole (inteiro) e holy (santo), são todas derivadas das
mesmas raízes ou de raízes estreitamente relacionadas – do inglês antigo. De acordo com
essa nova compreensão de saúde, Siegel (Apud SHIWY E ROSEN, 1990) sugere que a
cura física é apenas uma manifestação externa da cura emocional e espiritual. Reisser,
93
Mabe e Velarde (2001) afirmam que para a medicina do futuro será muito mais importante
entender o paciente que tem a doença que a doença que tem o paciente. Prevenção, estilo
de vida, redução de stress, autovigilância deve gradualmente substituir as drogas e
cirurgias. O conceito de saúde deverá ser definido em termos mais otimistas – não
meramente ausência de enfermidades, mas um estado de renovada energia, produtividade,
discernimento e transformação pessoal.
Como já foi visto, Clinebell (1984:29) demonstra que o caminho para a saúde e a
cura holística tem como base as seis dimensões da plenitude, ou os seis aspectos
interdependentes da vida de uma pessoa, os quais Rassieur (1991) recomenda como forma
preventiva do burnout pastoral:
a) Avivar a mente. Os pastores podem prevenir a síndrome de burnout através do
crescimento pessoal, adquirindo novas habilidades, refinando o conhecimento,
expandindo o intelecto noutras áreas do saber (a multidisciplinaridade faz parte do
mundo pós-moderno). A igreja deveria encorajar o pastor a participar periodicamente
de um programa de educação contínua onde ele tenha oportunidade de ampliar sua rede
de apoio, recursos e interagir com outros colegas de ministério (SCHLEICHER, 1985;
HAMMON e HOLLON, 2002; KAUFMAN, 2003; HINKLE, 2003).
b) Revitalizar o corpo. Segundo Peters (1985) e Claramunt (1999) os elementos físicos do
exercício, do descanso e de uma dieta saudável devem ser partes fundamentais de um
programa para combater ou prevenir o burnout. Schmall e Stiehl (1995) mencionam
que o exercício físico regular melhora a qualidade do sono, reduz a tensão e a
depressão, levanta o ânimo e aumenta a energia. A combinação de atividade e descanso
também é necessária para manter o equilíbrio orgânico, restaurar a saúde e o vigor. Por
fim, uma dieta saudável também é indispensável para a saúde em geral. Uma
alimentação balanceada dos alimentos, ingerida na quantidade certa e na hora certa
reduz a vulnerabilidade ao distress (NELSON e QUICK, 2000; KAUFMANN, 2001).
c) Renovar e enriquecer os relacionamentos íntimos. Um estudo realizado por Srinivas
(2002) demonstrou que os indivíduos que sentiam que podiam recorrer ao seu chefe,
colegas de trabalho, membros da família e/ou amigos para suporte emocional tendiam a
experimentar menos burnout. Burleson (1999) declara que o suporte social, o
emocional, informativo e a ajuda material que se recebe dos amigos, família e colegas
de trabalho, exerce um efeito poderoso sobre a saúde das pessoas. Indivíduos que
desfrutam de um forte senso de apoio são geralmente mais saudáveis, se recuperam
94
mais rapidamente das enfermidades, são menos propensos a experimentar depressão e
outros problemas emocionais, tendem a ser mais felizes e exibem maior ajuste
psicológico.
d) Aprofundar a relação com a natureza. Segundo Crowder (1997) pesquisas indicam que
a maioria das pessoas experimenta menos stress e menos depressão quando podem
interagir significativamente com o ambiente natural. Ammondson (2000) em seu artigo
Burned Out? Stress? You Can Refocus & Revitalize Without Quitting Your Job, refere
que o crescente campo da ecopsicologia estuda a forte conexão que há entre a natureza
e a saúde mental. De acordo com a autora, em contato com a natureza a consciência
fica mais desperta, os sentidos ficam mais aguçados; as pessoas se sentem conectadas a
algo que é maior do que elas mesmas e como resultado experimentam paz interior.
Mesmo as pessoas que vivem na cidade podem usufruir os benefícios de um ambiente
natural; nos jardins, praças e parques urbanos. Algumas atividades que podem ser
desenvolvidas nesses locais são: contato com a natureza, exercício físico, recreação,
tempo com a família, oportunidade de intercambio social, etc.
e) Crescer em relação às instituições significativas da vida. Isso significa buscar a
integralidade ou “a vida em toda sua plenitude” para todos os membros da família
humana: para si mesmos, para os entes queridos, para igreja e para toda a sociedade. E
colaborar para que essas instituições se tornem instrumentos que facilitem o
crescimento dos indivíduos através da jornada da vida. Por adotar uma perspectiva
mundial ou nacional dos problemas que afetam todos os seres humanos, a pessoa se
torna mais inclinada a ver os seus próprios problemas como administráveis
(CLINEBELL, 1984; RASSIEUR, 1991).
f) Aprofundar e vitalizar o relacionamento com Deus. Scruton (2003) sugere que a
maneira de evitar o burnout é ser claro sobre os seus limites e permanecer em equilíbrio
por cuidar de sua própria vida espiritual. “Jesus tinha o poder de curar, ressuscitar os
mortos, e ele podia ter realizado milagres dia e noite. Mas Jesus não socorreu a todos.
Em vez disso a Bíblia conta de como Jesus afastava-se das multidões para orar”
(BOYCE, 2003:3). Os pastores também precisam reconhecer sua necessidade de
dedicar tempo para nutrir o seu relacionamento com Deus, através da leitura de Sua
Palavra, e abrindo o coração a Ele em oração. Deve haver uma consciência de que “a
espiritualidade exerce uma parte vital como antídoto contra o stress e o burnout”
(Ibid.).
95
4.3 Sugestões de futuros trabalhos.
Como não era objetivo dessa dissertação, não foi aplicado o teste para verificar a
incidência e os níveis de burnout nos pastores adventistas da cidade de São Paulo, e assim
poder estabelecer uma comparação com outros grupos de pastores trabalhando em
localidades diferentes. Sugere-se, portanto, que em futuros trabalhos essa questão seja
verificada. Caso isto seja feito, por certo resultará em grande contribuição para o meio
científico e para a organização da igreja adventista em particular.
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REFERÊNCIAS E OBRAS CONSULTADAS
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