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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Ferramenta de Apoio para as Organizações
Por: Fátima Donizete De Nez Périco
Orientadora
Profª. Adélia M. Araújo
Rio de Janeiro
2005
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Ferramenta de Apoio para as Organizações
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como condição prévia para a
conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu”
em Gestão de Recursos Humanos. A pesquisa de
clima permite conhecer as vantagens e
desvantagens do ambiente interno, como também
avaliar o grau de satisfação dos colaboradores.
Por: Fátima Donizete De Nez Périco
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AGRADECIMENTO
A Deus e a Nossa Senhora por terem me iluminado para
a realização deste trabalho e também a Profª. Adélia pela
sua orientação e colaboração.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu esposo Paulo César, pois
seu apoio e incentivo para a conclusão desta pós-
graduação foram essenciais. Aos meus pais, que embora
estejam distante, sempre deram apoio para o meu
crescimento profissional.
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RESUMO
A pesquisa de clima permite que sejam identificados os problemas de
convivência ou mesmo de produtividade, buscando dimensionar a satisfação
dos colaboradores em relação às políticas vigentes, procurando um maior
conhecimento interno.
Como estratégia de recursos humanos a pesquisa de clima é uma
valiosa ferramenta, para a implementação de novas práticas e de crescimento
organizacional, pois muitas pesquisas comprovam que o funcionário motivado
e satisfeito produz muito mais.
Complementando este trabalho, o mesmo conta com capítulos que
abordam sobre a pesquisa de clima, falando sobre seus conceitos, benefícios,
indicadores de clima, variáveis, entre outros
Uma das finalidades da pesquisa de clima é realizar o levantamento das
opiniões, na realidade organizacional, que retrata o que os colaboradores
acreditam estar acontecendo num dado momento. Os indicadores de clima
sinalizam quando algo não está bem e como são percebidos através das
atitudes dos colaboradores.
Em relação às vantagens e desvantagens, relatam a importância da
pesquisa ao ser aplicada, a expectativa que geram em relação aos resultados,
através da definição das variáveis organizacionais que serão utilizadas para a
realização da pesquisa.
Conta com etapas de elaboração e aplicação da pesquisa, apresentando
modelo de questionário, em que os resultados obtidos podem auxiliar a
organização a traçar um plano de ação, visando a melhoria do ambiente
interno.
6
METODOLOGIA
A metodologia utilizada no presente trabalho destina-se a apoiar
pessoas interessadas sobre o tema e em obter mais informações sobre esta
importante ferramenta.
Este trabalho de pesquisa, possui um caráter exploratório pautado em
levantamento bibliográfico, e também coleta de dados através de pesquisa de
campo por meio de conversas informais com funcionários de diversos setores,
buscando identificar fatores que influenciam e contribuem para a ocorrência
dos fenômenos que ocasionam a insatisfação no ambiente de trabalho.
Para realização e desenvolvimento deste trabalho, foram utilizadas
bibliografias de autores que tratam do assunto de clima organizacional nas
empresas e gestão de pessoas, com por exemplo, Ricardo Luz, Reinando Dias,
Idalberto Chiavenato, entre outros.
Frente às necessidades de mudança no atual contexto social e
econômico, torna-se cada vez mais importante para as empresas a valorização
do capital humano e a preocupação com a satisfação e o comprometimento
dos seus colaboradores em relação à organização.
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SUMÁRIO INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8
CAPÍTULO I CONCEITO.................................................................................. 12
CAPÍTULO II INDICADORES E VARIÁVEIS ................................................... 19
CAPÍTULO III ESTRATÉGIAS E ETAPAS....................................................... 31
CONCLUSÃO................................................................................................... 62
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 63
ÍNDICE ............................................................................................................. 64
FOLHA DE AVALIAÇÃO .................................................................................. 65
8
INTRODUÇÃO
Os interesses em abordar questões sobre este assunto, provêem de
observações feitas em várias empresas, mas principalmente com base em uma
empresa de engenharia, com funcionários do nível gerencial e operacional,
onde se encontra grande insatisfação e desmotivação em relação ao trabalho,
que segundo Chiavenato (2002:94)
“quando há baixa motivação entre os membros, seja por
frustração ou barreiras a satisfação das necessidades, o
clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-
se por estados de depressão, desinteresse, apatia,
insatisfação...”
Segundo o mesmo autor
“O Clima organizacional refere-se ao ambiente interno
existente entre os membros da organização e está
intimamente relacionado com o grau de motivação de
seus participantes. O termo clima organizacional refere-se
especificamente às propriedades motivacionais do
ambiente organizacional, ou seja, aqueles aspectos da
organização que levam a provocação de diferentes
espécies de motivação nos seus participantes. Assim, o
clima organizacional é favorável quando proporciona a
satisfação das necessidades pessoais dos participantes e
elevação da moral. É desfavorável quando proporciona a
frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima
organizacional influencia o estado motivacional das
pessoas e é por ele influenciado”. (CHIAVENATO
2002:95)
9
A cada momento surge um fato novo e relevante no contexto social,
econômico, político ou cultural que mexe com a cabeça das pessoas, causando
impacto sobre seus valores e conseqüentemente nas suas atitudes em relação
ao trabalho.
Muitos trabalhadores estão insatisfeitos com seu trabalho por vários
motivos: falta de perspectiva de desenvolvimento e crescimento profissional,
falta de reconhecimento e valorização, remuneração, pressão para realização
dos trabalhos, o tipo de trabalho de desenvolvem, conflitos com colegas e
superiores, excesso de trabalho, falta de clareza em relação aos objetivos
propostos pela empresa, e muitos outros. Muitas vezes as empresas pecam
por estarem desatentas às necessidades dos funcionários.
Para conseguir um bom entrosamento é necessários que os
administradores tenham ouvidos e olhos atentos para o comportamento das
pessoas no trabalho, reconhecendo a importância das pessoas e do clima da
organização, proporcionando melhor qualidade de vida no trabalho, tornando a
empresa em um bom lugar para se trabalhar.
Segundo Reinaldo Dias (2003)
“O clima organizacional é a expressão pessoal da visão
que os trabalhadores e dirigentes adquirem da
organização que pertencem. O clima organizacional está
diretamente relacionado com o grau de satisfação,
expectativas e necessidades dos integrantes de uma
organização”. (PG. 77)
Torna-se indispensável conhecer o que os funcionários pensam sobre a
empresa e qual a sua atitude em relação aos diferentes aspectos da
organização. Desta forma é possível melhorar a qualidade do ambiente de
trabalho, e a qualidade dos serviços prestados pela empresa.
10
A pesquisa de clima organizacional pode ser considerada como um
retrato da organização, nela pode-se ver e analisar o seu ambiente interno, o
grau de satisfação ou insatisfação dos funcionários e o grau de
comprometimento de cada envolvido buscando um equilíbrio nas relações
entre patrões e funcionários. Permitindo que as organizações analisem
internamente seus ambientes de trabalho, identificando os aspectos críticos
que devem ser melhorados e as oportunidades de melhoria e o envolvimento
das pessoas com os processos de trabalho passaram a ser determinante para
este equilíbrio.
A necessidade de ouvir, saber o que pensam e como se sentem os
funcionários em relação as diferentes variáveis que afetam o clima
organizacional e conhecer as realidades familiares, sociais e econômicas, que
fazem parte do cotidiano do funcionário.
Muitas empresas apresentam baixa produtividade, desperdícios, altas
rotatividade, absenteísmo, greves, rumores, conflitos, ações trabalhista, estes
são sinais que o clima não está bom, e diante deste cenário, muitos
colaboradores estão insatisfeitos e inseguros em seu ambiente de trabalho. A
lealdade aos poucos será substituída por sentimentos de indiferença e
insatisfação, prejudicando o desempenho no trabalho.
Nem sempre os benefícios oferecidos não sempre sejam suficientes
para manter o funcionário motivado, mais a falta deste pode fazê-lo sair, o
mesmo acontece com o salário. Muitas empresas acreditam que o dinheiro é o
principal motivador para manter o funcionário, mas a falta do mesmo pode-se
transformar em desmotivação. Diante de tantas mudanças no cenário das
relações empresa-trabalhador, as organizações começaram a se preocupar
mais com seu capital humano, ou seja começaram a valorizar mais os
colaboradores, com o objetivo de mantê-los mais tempo possível ligados a
organização.
11
Embora administrar o clima é uma ação estratégica que envolve toda a
organização, sendo um compromisso de todos que exercem cargos de gestão,
pois conhecer o grau de satisfação, as expectativas e as necessidades da
equipe de trabalho, constitui numa ação indispensável para o sucesso da
organização e para a qualidade de vida das pessoas que nelas trabalham.
A pesquisa de clima permite que as organizações analisem internamente
seu ambiente de trabalho, identificando os aspectos críticos que devem ser
melhorados e as oportunidades de melhoria.
12
CAPÍTULO I
CONCEITO .
As mudanças no ambiente competitivo, vêm ampliando também a
preocupação em relação à satisfação dos funcionários, tornando-se
indispensável conhecer como está o clima interno em relação aos diferentes
aspectos ou variáveis que interferem na formação do clima organizacional,
podendo afetar a cultura organizacional.
Trata-se de uma tentativa de avaliar as percepções que as pessoas têm
a respeito de elementos ou fatores presentes em seu ambiente de trabalho e
que permitem o atendimento de suas necessidades. Considerando que a
cultura organizacional está presente na empresa, proporcionando um senso de
identidade de pertencer a uma organização, influenciando no comportamento
de seus integrantes.
1.1. Conceito de Clima Organizacional
A preocupação recente com o estudo de clima no Brasil é devida a forte
influência dos princípios da qualidade total. Esse movimento a exemplo do que
vem ocorrendo em outros países, trata-se do Prêmio Nacional da Qualidade,
concedido as empresas que se destacam no campo da qualidade. Entre um
dos critérios utilizados para concessão desta certificação, é a recomendação
de se criar e manter dentro da empresa um ambiente que leve excelência no
desempenho e a participação no crescimento tanto da empresa quanto das
pessoas que nela trabalham. E ainda recomenda-se que sejam avaliados e
melhorados o bem-estar, a satisfação e a motivação dos funcionários, para isso
é sugerida a utilização de instrumentos formais e informais, incluindo-se a
avaliação do clima organizacional.
13
Segundo Chiavenato (2002)
“O conceito de clima organizacional traduz a influencia
ambiental sobre a motivação dos participantes. Assim, ele
pode ser descrito como a qualidade ou propriedade do
ambiente organizacional que é percebida ou
experimentada pelos membros da organização e que
influencia seu comportamento”. (PAG. 95)
Esta referência está ligada aos aspectos motivacionais do ambiente
organizacional, que provocam diferentes tipos de motivação em seus
colaboradores. Se o clima contribui para a satisfação das necessidades
pessoais e elevação do moral considera-se alto e favorável, e baixo e
desfavorável em situações que ocasionam frustração das necessidades. O
clima influencia na motivação das pessoas e é por ele influenciado, como se
houvesse uma retroação de reciprocidade entre o estado motivacional das
pessoas e o clima organizacional, os trabalhos envolvendo o clima
organizacional destinam-se a identificar quais os fatores que afetam negativa
ou positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa.
O estudo do clima permite a identificação de indicadores precisos, tanto
de oportunidades como de ameaças, promovendo melhorias que precisam ser
efetuadas para que haja o equilíbrio entre a realização profissional e o
desempenho da organização e também que os objetivos sejam alcançados.
Ricardo Luz (2003:13) afirma que o “Clima organizacional é atmosfera
psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre empresa e seus
funcionários”.
A preocupação com o ambiente interno nas empresas vem de muitos
tempos atrás de acordo com Marco Antonio Oliveira (1995)
14
“A idéia fundamental que a expressão clima encerra, de
”atmosfera” ou “ambiente” interno da empresa, não é
nova, pois já estava presente nas diversas teorias e
práticas gerenciais surgidas ao longo do século XX”.
Segundo ele, a noção de clima, mesmo não designada
dessa forma, já estava embutida na proposta da Escola
de Relações Humanas de Elton Mayo “foi se modificando
e se requintando, associada a vários movimentos
representativos de escolas de gerência que privilegiaram
o Douglas MCGregor se referiu como “o lado humano da
empresa”. (PAG.15)
Muitas empresas para sobreviver ao aumento da competição tiveram
que optar por estratégias tais como redução no quadro de pessoal, fusões,
privatização, terceirização e alianças estratégicas e aquisições, downsizing,
etc. Todos esses fatores têm levado as empresas à redução do quadro de
funcionários, resultando em insegurança por parte dos colaboradores, que por
sua vez acabam agindo de maneira indiferente não vestindo a camisa da
empresa como fazia em outros tempos.
Diante desta situação surge enorme insegurança em relação ao
emprego. E conseqüentemente o clima das organizações foi atingido por essas
mudanças, gerando preocupação a mais para os gestores e principalmente
para a área de recursos humanos, que tem entre seus objetivos assegurar um
clima propício a realização dos objetivos seja da organização ou dos
colaboradores que nelas trabalham.
De acordo com Ricardo Luz (2003:12) “o clima organizacional é o reflexo
do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma
empresa, num dado momento.” Para isso as empresas precisam conhecer
seus colaboradores, com pensam e como se sentem em relação as diferentes
variáveis que afetam o clima tais como: salário, trabalho que realizam,
relacionamentos, supervisão, comunicação, estabilidade, possibilidade de
15
crescimento profissional, benefícios, processo decisório, condições de
segurança do trabalho, etc..
Também é definido por Chiavenato (2002) como
”Clima organizacional constitui o meio interno de uma
organização, a atmosfera psicológica e característica que
existe em cada organização. O clima organizacional é o
ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma
organização fazem seu trabalho. Constitui a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional que é percebida
ou experimentada pelos participantes da empresa e que
influencia o seu comportamento”. (PAG. 94)
Muitos autores que pesquisam sobre o clima, consideram que ele
influencia fortemente o comportamento humano dentro das organizações,
podendo contribuir ou não para a melhoria do ambiente organizacional. Essa
melhoria está relacionada não com a produtividade mais também com os
relacionamentos. A pesquisa de clima tem sido uma ferramenta muito utilizada
para este estudo, sendo aplicada principalmente através de questionários.
1.2. Conceito de Cultura Organizacional
Segundo Reinaldo Dias (2003:41) define como “A cultura organizacional
é o conjunto de valores, crenças e entendimentos importantes que os
integrantes de uma organização têm em comum.” Oferecendo formas definidas
de pensamento, sentimento e reação que guiam a tomada de decisões e outras
atividades dos colaboradores de uma organização, a cultura organizacional é
um sistema de valores e crenças compartilhados que interage com pessoas,
estruturas da organização, tomada de decisão e sistemas de controle de uma
empresa para produzir normas de comportamento de como agir mediante as
situações, ou seja, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que
deve ser evitado.
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Uma cultura forte e bem definida pode contribuir significativamente para
adquirir êxito, guiar o comportamento e dar significado as atividades.
Reinaldo Dias (2003) afirma que:
“Uma organização se mantém unida, coesa, por meio da
cultura organizacional, que expressa os valores ideais
sociais e crenças que os membros da organização
chegam a compartilhar, manifestados em elementos
simbólicos como mitos, rituais, histórias, lendas e uma
linguagem específica”. (PAG. 42)
Ou seja o grupo envolvido compartilha soluções básicas para resolução
dos problemas de adaptação interna que tiveram bons resultados que
consideram válidas, sendo assim foram ensinadas aos novos colaboradores,
como sendo a maneira correta de sentir, pensar e resolver tais problemas,
portanto além de um significado simbólico, de representações, ela exerce um
sentido político e de controle.
Ricardo Luz (2003) salienta que
“A cultura organizacional é constituída de aspectos, que
dão às organizações um modo particular de ser. Ela está
para a organização, assim como a personalidade está
para o individuo. Ela representa o conjunto de crenças,
valores, estilos de trabalho e relacionamentos, que
distingue uma organização das outras. A cultura molda a
identidade de uma organização, assim como a identidade
e o reconhecimento do próprio funcionário “.(PAG. 14)
17
Em resumo Reinaldo Dias (2003) define cultura organizacional como
“Um sistema de significados compartilhados mantidos
pelos membros que distinguem uma organização de
outras organizações. O sistema de significados
compartilhados é um conjunto de características-chave
que a organização valoriza” (PAG. 55)
Nas organizações a cultura se expressa de diferentes modos, seja pelo
comportamento dos funcionários, através de seus trajes ou seja pelos
vestuários, formas como as pessoas são tratadas, como são tratados os
assuntos. Os slogans ou lemas utilizados, também podem revelar seus traços,
suas crenças, valores, modo de pensar e agir.
Outros fatores que influenciam a cultura organizacional, segundo
Reinaldo Dias (2003:18) podem ser: seus líderes, ramo de atividade, dirigentes
atuais, e a área geográfica na qual a empresa atua.
1.3. Relações entre Clima e Cultura Organizacional
Chiavenato (2002:531) afirma que
“A única maneira viável de mudar as organizações é
mudar a sua ”cultura”, isto é, mudar os sistemas dentro
dos quais as pessoas trabalham e vivem. Cultura
organizacional significa um modo de vida, um sistema de
crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e
relacionamento típicos de determinada organização. Cada
organização é um sistema complexo e humano, com
características próprias, com a sua própria cultura e com
um sistema de valores. Todo esse conjunto de variáveis
deve ser continuamente observado, analisado e
18
interpretado. A cultura organizacional influencia o clima
existente na organização.” (PAG. 531)
Há uma relação de causalidade entre clima e cultura, Reinaldo Dias
(2003:20) afirma que cultura é causa e clima é conseqüência. Ou então, pode-
se chegar à conclusão que clima e cultura são fenômenos intangíveis, apesar
de manifestarem-se também de forma concreta. Outra relação entre clima e
cultura é que clima um fenômeno temporal. Refere-se ao estado de ânimo dos
funcionários de uma organização, num dado momento. Já a cultura decorre de
práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo“.
Embora o clima seja afetado por fatores externos a organização,
podendo ser pelas condições de saúde ou sociais, habitação, lazer e familiar
de seus colaboradores, a cultura organizacional é um dos principais fatores.
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da
organização, ou seja o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como
um todo, conforme afirma Ricardo Luz (2003)
“outra relação entre clima e cultura é que clima é um
fenômeno temporal. Refere-se ao estado de ânimo dos
funcionários de uma organização, num dado momento. Já
a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas
ao longo do tempo”. (PAG. 21)
Como as mudanças na cultura organizacional são mais profundas,
levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e
apresentada uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto a
curto quanto em médio prazo.
19
CAPÍTULO II
INDICADORES E VARIÁVEIS .
O estudo da pesquisa de clima organizacional permite a identificação de
indicadores precisos e das variáveis que afetam o ambiente de trabalho. É um
instrumento voltado para análise e mapeamento do ambiente interno, buscando
identificar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos
funcionários e da empresa através da apuração dos seus pontos fortes,
deficiências, expectativas e aspirações.
As vantagens e desvantagens estão relacionadas à forma de aplicação
da pesquisa de clima, dependem da sua elaboração, divulgação dos dados, e
principalmente do plano de ação traçado a partir dos resultados obtidos.
As mudanças nas variáveis, provocadas por diversas atitudes dos
funcionários, sinalizam o surgimento de possíveis alterações no clima
organizacional.
2.1. Finalidades da Pesquisa de Clima Organizacional
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta utilizada em
forma de questionários ou entrevista, consiste em um levantamento de opiniões
que caracterizam uma representação da realidade organizacional, retratando o
que os colaboradores acreditam estar acontecendo em um dado momento, e
resultando em um diagnóstico sobre a situação atual da organização. Os
resultados fornecidos pelo PCO, funcionam como um mapeamento das
percepções sobre o ambiente interno a organização, podendo ser um utilizado
como ponto de partida para mudanças e desenvolvimento organizacional.
Geralmente os fatores mais relevantes como salários, benefícios,
reconhecimento profissional, relacionamento da equipe com a chefia, entre
20
outros fatores, que formam os elementos básicos do que é chamado de Clima
Organizacional e que resultam no nível de satisfação ou insatisfação dos
colaboradores com o trabalho.
Segundo Ricardo Luz (2003)
“o clima retrata o grau de satisfação material e emocional
das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima
influencia profundamente a produtividade do individuo e,
conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo
deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse
nos colaboradores, além de uma boa relação entre os
funcionários e a empresa.” (PAG. 109)
Na etimologia a palavra clima origina-se do grego “Klima” e significa
tendência, inclinação. Sendo assim clima organizacional refletiria uma
tendência ou inclinação relacionada ao atendimento das necessidades da
organização e dos colaboradores. Na pesquisa de clima, os pesquisadores
procuram conhecer as opiniões dos consultados, mediante um instrumento que
lhes permita depois classificar e apresentar os resultados quantitativos em
percentagens totais de respostas. Se a pesquisa for bem elaborada e aplicada,
refletirá de forma positiva, relevando realmente a opinião e dos entrevistados. A
partir deste processo, podem ser levantadas as necessidades de mudanças
abrangendo empresa e colaboradores. Através desta pode-se avaliar o grau de
satisfação dos colaboradores, ou seja trata-se de uma ferramenta que permite
avaliar o ambiente interno da organização, medir o nível de satisfação e
comprometimento do colaborador com a organização, buscando identificar
problemas de convivência ou mesmo de produtividade, destacando tanto os
pontos fracos que devem ser melhorados, como os pontos fortes que devem
ser aproveitados da maneira mais produtiva.
21
2.2. Indicadores de Clima Organizacional
No dia-a-dia nas organizações podem-se encontrar sinais de que o clima
vai bem ou mal. Através desses indicadores não fornecem elementos de
afirmem o que esta afetando os colaboradores, mais servem para alertar
quando algo não está bem, ou quando o clima está muito bom.
Segundo Ricardo Luz estes indicadores abaixo são os mais relevantes
que devem ser observados:
Turnover
O turnover ou a rotatividade ou seja o volume de pessoas que ingressam
e que saem da organização. Quando elevado,pode significar que as pessoas
não têm comprometimento com a empresa.
Absenteísmo
Também denominado como ausentismo, refere-se a ausência ou faltas
dos empregados ao trabalho. Da mesma forma, em um numero elevado,
possui o mesmo significado que o turnover.
Pichações nos Banheiros
Os banheiros das empresas representam um importante indicador do
clima organizacional. As criticas e agressões direcionadas aos líderes indicam
o estado de insatisfação dos funcionários.
As portas e paredes dos banheiros representam um espaço anônimo
onde se sentem mais seguros para xingar e zombar dos seus gestores ou da
forma como a empresa conduz seus negócios.
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Programas de Sugestões
Programas de sugestões malsucedidos também podem revelar a falta de
comprometimento dos funcionários, que reagem a empresa, não apresentando
em números ou em qualidade as sugestões que ela esperava.
Avaliação de Desempenho
Outro indicador de clima é a avaliação de desempenho que é uma
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e seu
potencial de desenvolvimento futuro ou seja quando a empresa utiliza um
procedimento formal para avaliar o desempenho de seus empregados, as
informações ali encontradas, muitas vez vão confirmar que o baixo
desempenho de determinados colaboradores decorre de seu estado de animo,
da sua apatia em relação à empresa, ou às vezes reflexos de problemas
pessoais que estejam afetando seu desempenho. Por isso torna-se cada vez
mais importante a empresa ouvir seus colaboradores.
Greves
A greve é a ruptura no relacionamento entre o patrões e empregados,
gerada por conflitos de interesses. A adesão às greves, pode revelar uma
reação dos empregados ao seu descontentamento com a empresa.
Conflitos Interpessoais e Interdepartamentais
Essa é a forma mais aparente do clima de uma empresa. As
intensidades dos conflitos ocorrem dento de um contexto de relacionamentos
contínuos entre pessoas, grupos e organizações, que procuram alcançar seus
objetivos ou interesses no relacionamento com outras partes. A intensidade
dos conflitos interpessoais e entre os diferentes departamentos da empresa é
que vai, muitas vezes, determinar um clima tenso ou agradável.
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2.3. Vantagens e Desvantagens
Pesquisa de Clima Organizacional, é uma poderosa ferramenta para
melhorar os negócios da empresa, ajudar a identificar suas força e fraquezas e
permitir conhecer as necessidades dos clientes internos. É também, uma
maneira eficaz de utilizar os talentos, conhecimentos e habilidades dos
empregados para identificar a solução de problemas, solução esta que pode
ajudar a organização a crescer em termos de lucratividade e competitividade.
Ricardo Luz (2003:42) afirma que “Pesquisa de clima é um método
formal de se avaliar o clima de uma empresa. Ela é um instrumento importante
para fornecer subsídios capazes de aprimorar continuamente o ambiente de
trabalho”.
É importante ressaltar que a pesquisa de clima deve estar relacionada
com o planejamento estratégico da organização. Cada empresa deverá adaptar
o questionário de acordo com sua realidade, respeitando linguagem e cultura
de seus funcionários. Para obter sucesso na realização da pesquisa de clima
organizacional, é indispensável ter credibilidade no processo, sigilo e
confiança.
A empresa precisa ouvir seus funcionários sobre o que pensam em
relação as mais diversas variáveis que afetam o seu ambiente de trabalho e
que causam insatisfação, mapeando e retratando aos aspectos críticos que
configuram os momentos motivacionais, através da apuração de seus pontos
fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Devem também conhecer as
realidades familiares, sociais e econômicas em que vivem seus funcionários.
Através destes, poderão encontrar outros fatores que justificam os ambiente da
empresa.
Ricardo Luz (2003:30) afirma que “a pesquisa de clima organizacional
deve ser considerada como uma estratégia para identificar oportunidades de
melhorias continua no ambiente de trabalho”.
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Uma pesquisa de clima quando bem elaborada traz grandes vantagens
para a organização, pois através dos resultados obtidos ao final da pesquisa,
será elaborado um plano de ação, analisando os pontos mais relevantes
levantados no trabalho, dando uma visão de conjunto da realidade da empresa.
Através do resultado, permite dar um panorama geral de como a empresa se
encontra, e repassado aos responsáveis pelas tomadas de decisão para que
sejam elaborados os planos de ação, visando a melhoria do ambiente interno.
A atitude da empresa em ouvir seus colaboradores eleva o grau de
satisfação, pois se sentem ouvidos e respeitados em suas opiniões. As
desvantagens ocorrem quando não são tomadas as devidas providencias, em
pontos fracos que necessitem de mudanças ou então o resultado não é visto
com relevância por parte da empresa, mas se nada for feito com os resultados,
à pesquisa terá efeito inverso ao esperado, a descrença tende a aumentar e a
relação dos colaboradores com a empresa passa ser de desconfiança e
insatisfação. Pois a pesquisa gera grande expectativa por parte dos
funcionários, que a empresa atenda alguma das reivindicações.
Para obter bons resultados na pesquisa é importante determinar quais
serão os objetivos com os resultados obtidos, e como serão determinados e
elaborados os planos de ação.
Não existe uma pesquisa de clima padrão. Cada um deve adequar o
questionário a sua realidade, e principalmente direcionada aos objetivos da
organização.
2.4. Variáveis Organizacionais
De acordo com Marco A Oliveira (1995)
“As pesquisas de clima são feitas geralmente por meio de
questionários e ou entrevistas, tentando-se obter as
opiniões dos empregados acerca de vários itens sobre os
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quais a empresa tem interesse em saber o que seu
pessoal pensa”. (PAG. 70)
Segundo Ricardo Luz (2003)
“A pesquisa de clima é um método formal de se avaliar o
clima de uma empresa. Ela é um instrumento importante
para fornecer subsídios capazes de aprimorar
continuamente o ambiente de trabalho". (PAG. 42)
A pesquisa de clima, além de um instrumento de diagnostico, também
auxilia no mapeamento do ambiente interno possibilitando encontrar os
principais focos dos problemas, que interferem no ambiente de trabalho,
devendo ser aplicada anualmente ou a cada dois anos, periodicidade superior
a dois anos, este é um prazo razoável para solidificar ações implantadas. Essa
pesquisa pode ser realizada através de preenchimento de questionário, onde
os funcionários respondem questões relacionadas a diferentes aspectos que
pousam ocasionar a insatisfação e desmotivação.
Para realização da pesquisa, as organizações buscam saber a opinião
dos funcionários em relação a diversas variáveis que afetam o ambiente,
segundo Ricardo Luz (2003:42) essas variáveis citadas abaixo, são as mais
relevantes utilizadas para serem pesquisadas:
Trabalho Realizado pelos Funcionários: avalia a adaptação dos
funcionários com os trabalhos realizados, volume do trabalho realizado; carga
horária; distribuição do trabalho entre os funcionários; suficiência de pessoal;
se o trabalho é considerado relevante; e o equilíbrio entre a vida pessoal e o
trabalho.
Salário: é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, em função
da sua importância sobre o grau de satisfação dos empregados. Analisa a
existência de eventuais distorções entre os salários internos com os oferecidos
26
no mercado; o equilíbrio entre os salários dos cargos de mesma importância;
possibilidade de aumento salarial; possibilidade de sobreviver dignamente com
o salário; o impacto na atração de talentos e na satisfação e fixação dos
funcionários; a justiça praticada dos aumentos salariais concedidos; a clareza
quanto aos critérios do plano de cargos e salários da empresa.
Benefícios: apura o grau de satisfação com relação aos diferentes
benefícios oferecidos pela empresa, e o quanto eles atendem as necessidades
e expectativas, e a qualidade da prestação desses serviços aos funcionários.
Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de
relacionamento, a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes
departamentos da empresa.
Supervisão / Liderança / Estilo Gerencial: revela o grau de satisfação
dos funcionários com os seus gestores, a qualidade da supervisão exercida, a
capacidade técnica, humana e administrativa dos gestores, competência,
feedback dado por eles a equipe e o tratamento com a equipe.
Comunicação: avalia o grau de satisfação com o processo de
divulgação dos fatos relevantes da empresa, apontando a satisfação quanto a
forma e os canais de comunicação utilizados pela empresa.
Treinamento / Desenvolvimento / Carreira / Progresso e Realização
Profissionais: avalia as oportunidades que os funcionários têm de se qualificar
e atualizar, e de se desenvolver profissionalmente
Possibilidades de Progresso Profissional: aponta a satisfação dos
trabalhadores quanto às possibilidades de promoção e crescimentos na
carreira, a participação de projetos que representem experiências geradoras de
aumento de empregabilidade e realização profissional, avalia o uso e o
aproveitamento das potencialidades dos funcionários.
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Relacionamento Interpessoal: Avalia a qualidade das relações
pessoais com entre os funcionários, entre eles e suas chefias, entre
funcionários e a empresa e a existência e intensidade de conflitos.
Estabilidade no Emprego: procura conhecer o grau de segurança que
os funcionários sentem nos seus empregos, assim como o feedback que
recebem sobre como eles está indo em relação trabalho. Essa também é uma
variável importante para o clima de uma empresa.
Processo Decisório: avalia a opinião dos funcionários sobre a
qualidade do processo decisório, sobre quanto a empresa é ágil, participativa,
centralizada ou descentralizada em suas decisões.
Condições Físicas de Trabalho: verifica a qualidade das condições
física de trabalho, em relação ao conforto, horários, local, instalações em geral,
riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais e recursos disponíveis
para a realização do trabalho.
Relacionamento da Empresa com os Sindicatos e Funcionários:
analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos, a
qualidade do tratamento dos problemas trabalhistas. Avalia como a empresa
dispensa a reclamações sejam elas formais ou informais dos empregados.
Avalia comprimento da empresa quanto às obrigações a que ela está sujeita
por força de acordos coletivos ou convenções de trabalho.
Participação: avalia as diferentes formas de participação dos
funcionários no cotidiano da empresa, seu grau de conhecimento e
envolvimento com os assuntos relacionados a empresa, a participação na
definição dos objetivos do seu setor de trabalho, a participação financeira que
os funcionários têm nos resultados da empresa.
28
Pagamento dos Salários: avalia a incidência de erros na folha de
pagamento, o conhecimento que os funcionários tem sobre os códigos de
proventos e descontos lançados na folha de pagamento.
Segurança do Trabalho: avalia a percepção e a satisfação dos
funcionários quanto às estratégias de prevenção e controle da empresa sobre
os riscos de acidentes e doenças ocupacionais a que estão sujeitos os
funcionários.
Objetivos Organizacionais: avalia a clareza e transparência da
empresa em relação a comunicação dos objetivos organizacionais e
departamentais aos seus funcionários.
Orientação da Empresa para Resultados: avalia o quanto a empresa é
percebida pelos seus funcionários no esforço de orientar-se para a consecução
de seus resultados.
Disciplina: avalia o grau de rigidez da disciplina aplica na empresa, o
grau de justiça nas aplicações das punições.
Imagem da Empresa: avalia o grau de sentimentos e opiniões dos
funcionários em relação a empresa, como é vista no mercado por seus clientes
e fornecedores e pela comunidade.
Estrutura Organizacional: avalia a opinião dos funcionários sobre a
adequação da estrutura da empresa para o processo decisório, para a
comunicação e consecução dos objetivos organizacionais.
Ética e Responsabilidade Social: avalia o quanto à empresa é ética e
cumpre suas responsabilidades sociais, nas suas relações com seus parceiros
comerciais , funcionários, comunidade e com o Estado.
29
Qualidade e Satisfação do Cliente: Identifica a percepção dos
funcionários quanto ao compromisso da empresa em relação a qualidade dos
produtos, processos e serviços, e principalmente a satisfação dos clientes.
Reconhecimento: avalia o quanto à empresa adota mecanismo de
valorização e reconhecimento para seus funcionários.
Vitalidade Organizacional: avalia o ritmo de atividades desenvolvidas
pela empresa. Se ela tem vitalidade ou se é uma empresa onde as coisas
andam muito devagar, e se as mudanças processam lentamente.
Direção e Estratégias: avalia a satisfação dos funcionários quanto a
qualidade da direção da empresa, em relação a qualidade das estratégias
adotadas condução dos negócios.
Envolvimento / Comprometimento: avalia o quanto os funcionários se
sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e resultados da
empresa, assim como quando essa adesão é voluntária ou compulsória.
Trabalho em Equipe: avalia o quanto a empresa estimula e valoriza o
trabalho em equipe, em time para solucionar problemas, buscando
oportunidades para aprimorar sucessos, inovação etc.
Modernidade: avalia a percepção dos funcionários quanto a
preocupação da empresa em relação a inovação e modernização de seus
produtos, processos, serviços, tecnologia, modelo de gestão, instalações, etc.
Orientação da Empresa para os Clientes: avalia a imagem externa da
empresa, a percepção que os clientes externos têm sobre ela, busca identificar
o quanto à empresa é sensível às necessidades de seus clientes.
Planejamento e Organização: avalia o quanto à empresa é percebida
como sendo bem planejada e organizada pelos seus diferentes gestores, e sua
30
clareza em relação à divulgação de seus objetivos e planos departamentais e
organizacionais.
Fatores Motivacionais: essa variável procura identificar quais fatores
do ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior
contribuição para o aumento da motivação.
Fatores Desmotivadores: essa variável procura identificar quais fatores
do ambiente de trabalho são percebidos pelos funcionários como de maior
contribuição para a desmotivação.
Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação a
essas variáveis, as empresas deveriam também conhecer as realidades
familiares, sociais e econômicas em que os mesmo vivem. Somente assim
poderão encontrar outros fatores do clima organizacional que justificam o
ambiente da empresa.
31
CAPÍTULO III
ESTRATÉGIAS E ETAPAS .
Não é possível encontrar um questionário padrão, cada empresa deve
adaptar o questionário a sua realidade, enfocar as perguntas para obter
respostas que ajudarão a traçar o plano de ação, com objetivo de minimizar o
foco dos problemas identificados.
Adotando práticas de gestão abertas e transparentes, que privilegiem as
pessoas na busca do comprometimento e do envolvimento com a empresa.
Sobre este aspecto a empresa precisa ser reformulada, adotando ferramentas
modernas de relacionamentos e de abertura, para que as pessoas possam
produzir mais e melhor, e promovendo uma melhoria no ambiente. Para tanto é
necessário estar atenta às mudanças de comportamento dos funcionários.
3.1. Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional
Existem algumas estratégias de avaliação de clima, que é um meio
utilizado pela empresa para conhecer detalhadamente seu clima, este sendo
diferente de indicadores de clima que serve como sinal de alerta sobre o clima.
Segundo Ricardo Luz (2003:35) salienta que
“Através da pesquisa de clima (estratégia), a empresa
pode conhecer efetivamente o seu clima, como ele está,
quais as causas que mais contribuem para esse clima,
como está o clima em cada unidade de trabalho”. (PAG.
35)
A rotatividade e sua forma de manifestação podem ser um indicador de
clima, através dela pode se deduzir se o clima vai bem ou mal. Da mesma
forma os programas de sugestão podem ser consideramos como indicadores
32
do clima, no caso dos resultados serem abaixo do esperado, pois pode
significar que os funcionários não estão comprometidos com a empresa.
Portanto Ricardo Luz (2003:35) define que “a estratégia permite a
empresa conhecer de forma concreta o seu clima (parcial ou totalmente), já o
indicador permite a empresa apenas presumir sobre ele.”
Segue algumas citações de estratégias de avaliação de clima, segundo
Ricardo Dias.
Contato direto dos gestores com seus subordinados: Uma maneira
de avaliação do clima é através de reuniões, da relação entre gestores e os
membros da equipe de trabalho, possibilitando assim a percepção de possíveis
problemas.
Entrevista de desligamento: Essa estratégia é muito empregada e
reveste-se de grande importância para o monitoramento do clima. Embora
sendo limitada àqueles que estão se desligando de forma voluntária ou
compulsória, possuem um caráter preventivo em relação aos funcionários que
permanecerão na empresa.
As informações coletadas nessas entrevistas, antes de serem levadas
às pessoas competentes, devem ser averiguadas, principalmente quando se
tratar de condutas de chefias ou subordinados, depois serem encaminhadas as
informações aos setores competentes para que sejam tomadas as medidas
cabíveis. Importante ressaltar que o sigilo e discrição por parte do
entrevistador darão mais credibilidade aos depoimentos futuros.
Entrevistas do Serviço Social: É uma importante ferramenta para as
empresas que dispõe deste serviço, pois estes profissionais, são
especializados em contatos com os empregados e não só atendem as
demandas pessoais, mas também identificam vários problemas potenciais no
ambiente de trabalho.
33
Ombudsman: Profissional com competência e credibilidade para
identificar reclamações de clientes, fornecedores, comunidade e os próprios
funcionários.
Programa de sugestões: Estratégia utilizada como a finalidade de
colher idéias, sugestões que possam melhorar seus processos, produtos ou
serviços. Com relação ao clima, os programas de sugestão constituem uma
estratégia de avaliação do clima, proporcionando espaço para sugestões que
possam contribuir para melhores condições de trabalho.
Sistema de atendimento às queixas e reclamações: O funcionário
pode escolher com quem quer reclamar, podendo ser até um diretor. A pessoa
escolhida fica encarregada de escutá-lo e investigar a reclamação e tentar
resolvê-la.
Reuniões da equipe de Relação Trabalhista com os funcionários:
Esta estratégia busca proporcionar as empresas um relacionamento
harmonioso com os empregados e com os sindicatos, com os quais a empresa
mantém relacionamentos. Estes profissionais visam evitar conflitos coletivos de
trabalho, greves ou outras formas utilizadas pelos funcionários para se
rebelarem contra a empresa, tais como desperdício de material, destruição de
máquinas e equipamentos, redução do ritmo e a eficiência e qualidade do
trabalho.
Linha direta com o presidente: A fim de detectar quaisquer
reclamações ou sugestões que possam melhorar a qualidade do ambiente de
trabalho, as empresas criaram um canal direto de comunicação com o
presidente ou diretor de RH.
Café da manhã com a chefia: Esses encontros fornecem uma visão de
determinados problemas que ficam escondidos aos olhos da administração.
Revelando a atuação situação dos relacionamentos dentro da empresa.
34
Pesquisa de clima organizacional: De todas as estratégias
mencionadas, esta é a mais completa, que permite a empresa a identificação
dos pontos fracos, a opinião dos colaboradores em relação a vários aspectos
da organização.
Pode ser conhecida também como Pesquisa do Clima Humano,
Pesquisa de Atitudes, considerada um trabalho minucioso que busca detectar
os problemas existentes na relação empresa x empregado, com o objetivo de
sanar os problemas identificados. Tem o objetivo de revelar o grau de
satisfação dos empregados em um determinado momento, apontando a
tendência do comportamento dos empregados, e também a predisposição para
apoiar ou rejeitar determinados projetos a serem implantados.
De acordo com Ricardo Luz (2003) afirma que
“A pesquisa de clima identifica tanto problemas reais no
campo das relações de trabalho como problemas
potenciais, permitindo sua prevenção através do
aprimoramento ou da adoção de determinadas políticas
de pessoal. A pesquisa representa, também uma
oportunidade para que os funcionários expressem seus
pensamentos e sentimentos em relação à empresa.”
(PAG. 38)
3.2. Técnicas Usadas
Marco A Oliveira (1995) define
“Quando usamos a palavra técnica, estamos nos referindo
a um procedimento ou conjunto de procedimentos bem
definido, passível de ser transmitido a outras pessoas, e
capaz de produzir determinados resultados” (PAG. 131)
35
Para a realização da pesquisa de clima, podem-se utilizar técnicas de
analise, explorando os indicadores que são críticos e as variáveis que afetam o
ambiente de trabalho e o clima predominante. São utilizados instrumentos de
prospecção de dados como questionários, entrevista e painéis de debates,
observações, devendo ser escolhidas de acordo com a situação de cada
empresa a ser pesquisada.
De acordo com estudiosos sobre o assunto Marco A Oliveira (1995) e
Ricardo Luz (2003) existem várias técnicas utilizadas que seguem abaixo.
3.2.1. Questionário
O Questionário é a técnica mais utilizada e para a realização das
pesquisas formais de clima, que é um conjunto organizado de questões,
formuladas de acordo com certos princípios, e as quais ao serem respondidas
pelos funcionários, poderão revelar os dados que serão utilizados para o plano
de ação. Possuem algumas características:
W Podem ser aplicados a todos os funcionários, mesmo quando a
população alvo está espalhada por uma ampla área geográfica.
W Custos relativamente baixos.
W Melhor aceitação pelos respondentes, pelo fato de preservarem o
anonimato, garante maior credibilidade à técnica.
W Devem ser breves e diretos, evitando-se utilizar um numero
elevado de questões. Questionários longos levam a desmotivação
do respondente, podendo comprometer os resultados. Geralmente
são elaboradas em média de 40 a 80 perguntas, com esse número
é possível coletar satisfatoriamente todas as variáveis a serem
pesquisadas.
36
W Permitem a inclusão de perguntas cruzadas, que tem por objetivo
checar a consistência de respostas a determinadas perguntas,
especialmente aquelas polêmicas, como as que se referem a
salário.
W Exige clareza do vocabulário usado, devendo ser testada
antecipadamente, antes de ser aplicado por pessoas que não
participaram da elaboração.
W Podem ser aplicados a todos os funcionários, ou apenas a uma
amostra deles. Sendo que o mais indicado é aplicá-lo junto a todos
os funcionários.
W Permite a aplicação eletrônica das perguntas.
W Não exige espaço físico apropriado para a obtenção das respostas.
Quando muito, necessita-se de um espaço para orientar ou instruir
pequenos grupos sobre o preenchimento dos formulários, ou
podem ser nos próprios locais de trabalho.
3.2.2. Entrevista
Uma entrevista é uma técnica relativamente comum, embora menos
usada do que o questionário, em pesquisas de clima interno.
Marco A Oliveira (1995) define que
“Uma entrevista é uma conversa estruturada, com
finalidade definida e pressupondo uma estratégia de
condução, na qual dois lados interagem da seguinte
forma: um deles, o entrevistador, comanda a situação,
dirigindo-a a finalidade combinada; o outro lado, o
37
entrevistado, segue ou não esse comando, podendo,
portanto, ser necessário que o entrevistador modifique
sua estratégia. Tanto entrevistador como entrevistado
poderão ser não uma só pessoa, mas um grupo.” (PAG.
134)
Segue abaixo algumas características sobre essa técnica de pesquisa
segundo Ricardo Luz (2003)
W Quebra de anonimato da pesquisa. Essa é uma das grandes
desvantagens dessa técnica.
W Método mais demorado do que o questionário.
W Mais dispendioso do que o questionário.
W Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzi-la.
W Obtém respostas verbais, como também componentes não verbais.
W Quando o numero de respondentes é elevado, requer muitos
entrevistadores, o que acaba comprometendo a uniformidade e
neutralidade dos entrevistadores na interpretação das respostas.
3.2.3. Painel de Debates
É tipo especial de entrevistas, com um entrevistador e vários
entrevistados.
38
De acordo com Marco A Oliveira (1995)
“Um painel de debates é, às vezes, descrito como se
tratasse de um tipo especial de entrevistas, cuja diferença
fundamental em relação às demais modalidades de
entrevista seria que o entrevistador permanece sendo um
só, enquanto os entrevistados são vários”. (PAG. 140)
Segue abaixo algumas das características encontradas nesta técnica
segundo Ricardo Luz (2003).
W Mais econômico do que a entrevista, visto que os entrevistados são
submetidos em conjunto a essa técnica.
W Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão.
W A grande vantagem dessa técnica é que ele permite que um
funcionário levante uma questão, dê seu depoimento pessoal, seu
ponto de vista, e isso imediatamente funciona como um convite
para que os demais participantes apresentem também suas
próprias visões do assunto, e concordem ou discordem do
primeiro.
W Quebra o anonimato dos participantes. Essa é uma das grandes
desvantagens dessa técnica.
W Exige um espaço físico adequado par se fazerem as entrevistas
com os grupos de funcionários.
39
3.3. Etapas de Montagem e Aplicação
Para a realização de uma pesquisa de clima organizacional, é
indispensável seu planejamento, formulação de questionários, aplicação e
apresentação dos resultados, para isso segue algumas etapas abaixo que
segundo Ricardo Luz (2003) são imprescindíveis para obter os resultados
esperados.
3.3.1. Obtenção da Aprovação e do Apoio da Direção
É o momento essencial para decidir pela realização ao não de uma
pesquisa. Caso a direção da empresa não queira se comprometer com o
projeto da pesquisa, mais precisamente com a realização das mudanças que
ficarem identificadas como necessárias, não convém iniciá-la, pois a área de
RH só perderia sua credibilidade,pois sozinha não possui condições para
implementar as determinadas mudanças, que teriam de ser aprovadas pela
direção da empresa.
3.3.2. Planejamento da Pesquisa
Serão determinados os objetivos da pesquisa, publico alvo, quem vai
conduzir a pesquisa, que vai coletar a pesquisa, técnica a ser utilizada,
periodicidade, preparação das chefias, abrangência, setores a serem
pesquisados, formação da equipe para analise, solução dos fatores críticos.
Ricardo Luz (2003:30) define que “o diagnostico do clima organizacional
é uma estratégia para identificar oportunidades de melhoria no ambiente de
trabalho”.
Definição do objetivo da pesquisa
W Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação a
empresa.
40
W Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a
implantação de alguma mudança.
W Avaliar o grau de satisfação dos funcionários, decorrente do
impacto de alguma mudança.
W Avaliar o grau de disseminação de determinados valores culturais
entre os funcionários.
Definição do público-alvo
W Definição do público-alvo, se a pesquisa será aplicada a todos os
funcionários ou para uma amostra deles, se será expansiva a todas
as unidades e regiões, ou será aplicada apenas na matriz,
definindo a abrangência da pesquisa.
Quem vai conduzir a pesquisa
W Definição que quais profissionais que aplicarão a pesquisa,
podendo ser conduzida pela equipe de RH da empresa, ou por
uma consultoria contratada.
Coleta das pesquisas
W Definição de como serão recolhidos os cadernos de respostas,
sendo que poderão ser entregues através urnas ou via correio, ou
em mãos, através de uma pessoa especifica. Nunca permitir que
as chefias recolham os cadernos de respostas.
41
Definição da técnica a ser usada
W Podendo ser através de questionário, entrevistas ou painel de
debates.
Momento de aplicação da pesquisa
W Os momentos de neutralidade, apresentam o clima real da
empresa, portanto evitar momentos de alegria ou tristeza, pois
podem alterar os resultados.
Preparação dos gestores
W Torna-se necessária à preparação e treinamento para os gestores,
principalmente se for à primeira pesquisa de clima a ser aplicada
na empresa. Importante salientar que a pesquisa visa identificar
oportunidades de melhorias e não caçar culpados.
Abrangência da pesquisa
W Definição que como será realizada a pesquisa, quando a sua forma
de aplicação, podendo abranger todos os funcionários ou apenas
uma amostra.
W Quando o número de funcionários de um determinado setor for
menor que três, então podem juntá-los a outros setores de uma
mesma diretoria.
42
Identificação dos setores pesquisados
W Para maior credibilidade, é recomendável que as pessoas que
forem entrevistadas, não sejam identificadas, pois isso poderia
mascarar as respostas apresentadas. A única identificação
necessária refere-se aos setores, visando facilitar a tabulação dos
dados obtidos.
Segundo Ricardo Luz (2003) é importante ressaltar que
“Uma empresa pode apresentar um clima bom na sua
totalidade, mas ao mesmo tempo, apresentar um clima
ruim em um determinado setor. Se essa identificação não
for feita, não se consegue detectar os problemas
localizados.” (PAG. 53)
3.3.3. Definição das Variáveis (Assuntos a Serem Pesquisados)
Ricardo Luz (2003) salienta que
“Variáveis organizacionais são os assuntos pesquisados.
São os diferentes aspectos da empresa que podem
causar satisfação ou insatisfação nos empregados. A
pesquisa identifica seu impacto sobre os funcionários e
como eles percebem e reagem a cada uma delas.” (PAG.
53)
As empresas poderão optar por quais variáveis que julgam mais
importantes e que mais algumas que achar relevante a sua realidade. Pois uma
parte do sucesso da pesquisa, está na definição das variáveis organizacionais
que serão pesquisadas.
43
Entre as mais diversas variáveis, as mais importantes que causam mais
impacto na satisfação e insatisfação das pessoas no trabalho são: Gestão e o
Salário. Mais geralmente são escolhidas de oito a doze variáveis para serem
pesquisadas.
3.3.4. Montagem e Validação do Instrumento de Pesquisa.
Nesta etapa a empresa deverá optar pela técnica utilizada, e a
elaboração das perguntas com suas respectivas respostas, para cada variável
organizacional pesquisada.
Após a montagem do questionário, e definição quanto ao modo de
aplicação, podendo ser por meios eletrônicos ou impressos, será necessário
proceder a validação do mesmo junto a um grupo de pessoas, para avaliar se
as perguntas serão compreendidas, utilização do vocabulário, interpretação,
conteúdo, etc.
Escolha das perguntas para cada variável
W As perguntas relativas a cada variável devem ser colocadas de
forma eficiente para cobrir bem o assunto pesquisado. O total de
perguntas, não devem ser excessivo para não levar as pessoas a
monotonia respondendo de qualquer jeito a pesquisa.
Decisão sobre o uso de perguntas-controle ou perguntas cruzadas
São geralmente utilizadas para testar a coerência das respostas em
relação a alguns assuntos polêmicos que mereçam atenção especial. Para
tanto, é necessário utilizar mais de uma pergunta sobre o mesmo assunto,
mais com diferentes redações.
44
No momento da tabulação, verifica-se há coerência nas respostas
apresentada as diferentes perguntas, caso não haja coerência, essas
respostas devem ser desconsideradas na tabulação.
Escolha das opções de resposta para cada pergunta
Recomenda-se não radicalizar as respostas, ou seja evitar opções do
tipo “sim” ou “não”. Preferencialmente optar por respostas do tipo escala de 01
a 10, onde o 1 represente o grau de satisfação e o 10 o grau de insatisfação,
através deste método o respondente poderá se manifestar com mais precisão.
Devendo-se evitar o uso de opções impares de respostas, pois elas
levam o respondente a optar sempre pela mesma resposta, ou seja
assinalando sempre uma mesma opção. Buscando evitar essa comodidade
dos respondentes, devem-se oferecer na medida do possível, opções pares de
respostas.
3.3.5. Parametrização
Esta etapa é preliminar a tabulação da pesquisa, e requer um trabalho
detalhado de planejamento, de todas as respostas do instrumento de pesquisa,
onde serão formulados os parâmetros que permitirão a tabulação eletrônica ou
manual dos dados coletados, em conformidade com os critérios previamente
formulados.
W Consiste em definir critérios para facilitar a tabulação (Cálculos)
das diferentes opções de respostas.
W Cada opção de resposta deverá ser interpretada, no momento da
tabulação, como manifestação de satisfação ou insatisfação do
respondente.
45
3.3.6. Divulgação da Pesquisa
Esta etapa é muito importante, sendo responsável pelo índice de adesão
ou de respostas de uma pesquisa de clima.
Ricardo Luz (2003) ressalta que
“A participação maciça é fundamental nesse tipo de
pesquisa. Para tanto, é indispensável empreender todo
um esforço no processo de comunicação, para se
assegurar toda a compreensão dos funcionários quanto
aos objetivos da pesquisa, data, local e forma de
aplicação e coleta dos questionários”. (PAG. 57)
Segundo Ricardo Luz (2003) alguns aspectos abaixo devem ser
relevantes para a divulgação da pesquisa.
W A divulgação acontece antes da aplicação da pesquisa.
W Consiste em empreender todo um esforço de endomarketing, a fim
de divulgar a pesquisa e sensibilizar os funcionários.
W Cria um clima em torno da pesquisa, afinal trata-se de uma
importante ação desenvolvida pela empresa. Trata-se de um
projeto institucional.
W É responsável pelo indice de adesão dos funcionários a pesquisa.
W Devem utilizar todos os meios de comunicação disponíveis na
empresa: circular, jornal interno, intranet, quadro de aviso.
46
W Divulgar os objetivos da pesquisa; quando e como ela será
aplicada; quem a conduzirá, se a empresa contará com a
assessoria de alguma consultoria especializada no assunto ou se
será conduzida pela sua equipe de RH; como será coletada.
W Demonstra o comprometimento e o apoio da alta administração.
Para tanto, é recomendável divulgar uma circular do presidente ou
de algum diretor avalizando a iniciativa. É comum, também, que
esses comunicados acompanhem o material da pesquisa no
momento de sua aplicação.
3.3.7. Aplicação e Coleta da Pesquisa
Nesta etapa faz-se a definição de como será aplicada a pesquisa, por
uma equipe da empresa ou por consultoria externa. Também é definida como
será a forma de coleta dos questionários.
W Devendo ser respondida no próprio local de trabalho, pois quando
respondida em casa pode sofre influencia de terceiros.
W Não podendo ser permitido que a coleta dos questionários sejam
feitas pelos chefes, podendo interferir nas respostas, ou seja os
entrevistados podem se sentir coagidos ou manipulados.
W Preferencialmente a coleta deve ser feita através de urna, o próprio
funcionário após preencher o questionário, deposita a folha de
resposta em uma das urnas estabelecidas, ou também podem ser
enviadas através dos Correios.
W A aplicação também pode ser feita eletronicamente, dependendo
da cultura da organização. Tornando o processo com um custo
mais barato e preciso.
47
3.3.8. Tabulação da Pesquisa.
Consiste no processamento manual ou eletrônico dos dados coletados,
com a finalidade de calcular o percentual dos funcionários satisfeitos em
relação aos assuntos pesquisados.
É imprescindível que antes da realização da tabulação dos dados, a
empresa determine limites de resultados, ou seja classificar índices em que
considere como críticos, e que mereçam atenção especial.
Segundo Ricardo Luz (2003) afirma que
“Além da tabulação de cada pergunta e da tabulação de
cada variável (assunto pesquisado), é necessário calcular
o grau de satisfação dos funcionários com relação a
pesquisa como um todo, ou seja, com relação ao conjunto
das variáveis pesquisadas. Essa tabulação representa o
resultado geral da pesquisa, também chamado de ISG –
Índice de Satisfação Geral.” (PAG. 69)
De acordo com o mesmo autor existem alguns tipos de tabulação que
devem ser considerados na do processamento, seguem abaixo:
Tabulação por pergunta
W A pesquisa deve ser tabulada inicialmente a partir de cada
pergunta, a empresa precisa saber o grau de satisfação ou
insatisfação dos funcionários, com a relação a cada pergunta feita
na pesquisa.
48
Tabulação por variável
A empresa deverá calcular o grau de satisfação dos funcionários em
relação a cada variável pesquisada. A tabulação de uma variável decorre da
tabulação de todas as perguntas relacionadas a uma determinada variável.
W Aponta o grau de satisfação dos funcionários com relação a uma
determinada variável.
W Corresponde à média aritmética dos percentuais de satisfação,
obtidos na tabulação das diferentes respostas relacionadas a cada
variável.
Tabulação por Área Geográfica
Direcionada para empresas que atuam em âmbito nacional ou fabricas
ou tem escritórios em algumas regiões do país. Portanto quando a pesquisa pe
realizada em toda a empresa, a tabulação deve ser considerada para cada
área geográfica. Através desse, a empresa pode detectar a eventual existência
de focos de problemas em determinadas regiões onde atua.
Tabulação Especial
Para validar a abrangência da pesquisa, deve incluir a seguinte
pergunta: De modo geral, você está satisfeito em trabalhar na empresa? A
tabulação desta pergunta deve corresponder ao resultado geral da pesquisa
(ISG), caso contrário, é possível que determinados assuntos não tenham sido
pesquisados.
49
Segundo Ricardo Luz (2003) afirma o seguinte sobre esta pergunta:
“Quanto menor for a discrepância entre o percentual
dessa pergunta e o do Índice de Satisfação Geral, maior
será a certeza de que o instrumento de pesquisa utilizado
foi bom para aferir o grau de satisfação dos
funcionários”(PAG 70).
Série Histórica
Representa os resultados cumulativos de uma determinada informação
pesquisada, obtidos em pesquisas anteriores, tendo como principal finalidade
indicar tendências.
3.3.9. Emissão de Relatórios
Compreende como a emissão de relatórios da pesquisa, devendo ser
detalhados, apresentando os resultados de cada variável, o ISG, e os
resultados obtidos de cada setor, etc.
Devendo ser apresentados sobre forma de gráficos para representar os
dados tabulados da pesquisa, assim como os comentários relativos a cada
gráfico.
W Os gráficos facilitam a visualização dos números apresentados
pela tabulação da pesquisa, e cada assunto pesquisado é
apresentado em forma de um gráfico.
W É fundamental a interpretação dos resultados da pesquisa, a partir
destes, são preparados os comentários que seguem os gráficos,
ressaltando os pontos positivos que devem ser mantidos, e
realçam os críticos que devem ser trabalhados.
50
Ricardo Luz (2003) comenta que
“O objetivo dos comentários é analisar os resultados da
tabulação sob forma de gráficos. Nos comentários são
ressaltados os pontos fortes do ambiente de trabalho e
são recomendadas certas medidas que possam aumentar
o grau de satisfação dos empregados” (PAG. 71).
3.3.10. Divulgação dos Resultados da Pesquisa
A realização de uma pesquisa de clima na empresa, cria uma certa
expectativa em relação aos resultados, por isso é fundamental que a empresa
os divulgue.
W É importante entregar para cada diretor, relatórios detalhados,
ilustrados e comentados, contendo os resultados de suas
respectivas áreas de responsabilidade.
W Antes da divulgação da pesquisa, é recomendável consultar a
direção, sobre o que, eventualmente na deve ser divulgado.
Visando evitar possíveis conflitos, por divulgação de informações
consideradas sensíveis sem as devidas autorizações.
W Alguns resultados podem ser censurados pela direção, que podem
resultar em possíveis transtornos, para a empresa. Por isso é
necessário que o RH, organize uma reunião em primeira mão com
os dirigentes da empresa, para anunciar os resultados gerais da
pesquisa, antes de serem divulgados para os demais funcionários.
W Divulgação total ou parcial dos resultados da pesquisa para todos
os funcionários, através dos meios de comunicação disponíveis
51
pela empresa. Essa atitude gera credibilidade e favorece a
participação dos funcionários em pesquisas futuras.
W É importante divulgar junto com a pesquisa, alguma decisão da
direção visando melhorar algum ponto critico que foi detectado pela
pesquisa.
W A área de RH, deverá reunir-se com as lideranças de cada setor,
para discutir os resultados apresentados na pesquisa. Essas
reuniões permitem um feedback nos resultados de cada gerencia,
para que possam ser analisados e detectados as oportunidades de
melhoria em seus respectivos ambientes de trabalho.
3.3.11. Definição de Planos de Ação
Considerada a etapa mais importante da pesquisa de clima. Conforme
afirma Ricardo Luz (2003)
“A pesquisa de clima em si não é um fim, mais sim um
meio para a empresa identificar oportunidades de
melhoria continuas no seu ambiente e nas condições de
trabalho. Portanto, uma vez identificadas algumas causas
que estejam prejudicando a qualidade do ambiente de
trabalho, resta a empresa intervir sobre elas. (PAG. 80)”.
Identificados os problemas, torna-se necessário priorizar as causas a
serem enfrentadas, e discutir e apresentar a direção da empresa, planos de
ação com as medidas corretivas necessárias.
52
3.4. Divulgação da Pesquisa
Para obtenção de sucesso na realização da pesquisa de clima nas
empresas, é indispensável à adesão de todos os colaboradores, e a divulgação
da pesquisa é de suma importância para envolvimento de todos na empresa.
A divulgação da realização da pesquisa deve abranger todos os
funcionários. Segue um modelo que pode ser utilizado, como meio de
divulgação da pesquisa:
“A todos os colaboradores...”.
Temos a satisfação de comunicar que, nos próximos dias, realizaremos
a Pesquisa de Clima Organizacional. Ressaltamos a importância deste projeto,
que conta com o apoio irrestrito de todos os nossos Diretores e Gerentes.
Convidamos vocês a participarem desta reflexão conjunta sobre como tornar o
ambiente de trabalho da Empresa cada vez melhor.
Dentro em breve vocês receberão informações mais detalhadas sobre a
pesquisa, mais gostaria de antecipar algumas delas.
A Pesquisa de Clima tem como objetivo revelar a opinião dos
empregados, sobre assuntos de interesse de toda a comunidade. Pela sua
abrangência, pois todos estão convidados a respondê-la, trata-se de uma
iniciativa pioneira na historia da empresa.Os resultados serão utilizados pelas
Diretorias e, principalmente, pelos próprios empregados, para planejar e
implementar ações de melhoria no ambiente de trabalho. Consideramos
importante destacar este aspecto: o aperfeiçoamento do clima organizacional
não é uma atribuição exclusiva da chefia, mais sim de responsabilidade de
todos aqueles que se preocupam com a qualidade do dia a dia da Empresa e
com seu futuro.
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A pesquisa ocorrera simultaneamente, em todas as áreas da Empresa,
na semana de ...... a ..... (data). Sua opinião é muito importante para o
crescimento desta Empresa.
Queremos ouvir você. Saber o que tem a dizer.
3.5. Modelos de Questionários
Por se tratar de uma pesquisa de clima cujas analises retratam a
situação atual, é importante que a empresa a ser pesquisa selecione quais as
variáveis que se tornam mais adequadas a sua realizada. Considerando que no
decorrer deste trabalho, a satisfação dos colaboradores foi abordada com
maior ênfase, segue um modelo de questionário que poderá ser aplicado sobre
esta variável.
I – Instruções de Preenchimento
1. Não escreva seu nome no formulário.
2. Use de toda a sinceridade ao responder as perguntas.
3. Faça um X na resposta que você escolher.
4. Caso a pergunta não corresponda com a sua situação de trabalho, deixe-a
em branco ou assinale a resposta “não tenho opinião”.
II – Caderno de Pesquisa de Clima
1. Os funcionários são tratados com respeito, independente dos seus cargos?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
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2. Considera a empresa um bom lugar para trabalhar?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião.
3. Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
4. O compromisso da empresa com a qualidade dos seus produtos, serviços e
processos está visível no trabalho diário?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
5. A empresa é aberta a receber e reconhecer as opiniões e contribuições de
seus funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
6. As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e
objetivas?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
7. A empresa explica aos funcionários o motivo das decisões que ela toma?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
8. Os funcionários se sentem informados sobre as decisões que afetam o
trabalho deles?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
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9. Você conhece as prioridades e objetivos da empresa?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião.
10. O seu superior imediato incentiva o trabalho em equipe?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião.
11. O clima de trabalho da minha equipe é bom?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
12. O clima de trabalho da empresa é bom?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
13. Seu superior imediato é receptivo as sugestões de mudanças?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
14. Na sua equipe de trabalho, pontos de vista divergentes são debatidos antes
de se tomar uma decisão?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
15. Você tem uma idéia clara sobre o resultado que o seu superior imediato
espera do seu trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
16. Você recebe do seu superior imediato às informações necessárias para a
realização do seu trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
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17. Você é informado pelo seu superior imediato sobre o que ele acha do seu
trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
18. Você participa da definição das metas e dos objetivos relacionados ao seu
trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
19. Você confia nas decisões tomadas pelo seu superior imediato?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
20. Você acredita nas informações transmitidas pelos gestores da empresa aos
funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
21. Os gestores da empresa têm interesse no bem-estar dos funcionários?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião.
22. Você considera que seu trabalho é avaliado de forma justa pelos seus
superiores?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
23. Você recebe o reconhecimento devido quando realiza um bom trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
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24. O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
25. Você considera que é de sua responsabilidade contribuir para o sucesso da
empresa?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião.
26. Você tem liberdade para fazer o seu trabalho da forma como considera
melhor?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
27. Você gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa?
( ) Sim ( ) Não
28. Você considera que seu potencial de realização profissional tem sido
adequadamente aproveitado?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
29. O treinamento que você recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
30. Você indicaria seu filho para trabalhar na sua empresa?
( ) Sim ( ) Não
31. Os gestores da empresa dão bons exemplos aos seus funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
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32. Você se considera respeitado pelo seu superior imediato?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
33. Você se considera bem informado sobre os planos futuros da empresa?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos.
34. As condições físicas de trabalho na empresa são satisfatórias (ruído,
temperatura, higiene, mobiliário, etc)
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos.
35. Seu chefe esta sempre disponível quando precisa dele?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
36. Você gosta do trabalho que faz?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos.
37. Seus colegas de trabalho procuram formas de melhorar a qualidade e a
produtividade do trabalho?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
38. Você acha que os funcionários se orgulham do desempenho da empresa?
( ) Sim ( ) Não ( ) Mais ou menos.
39. Você gostaria que sua família conhecesse melhor a empresa?
( ) Sim ( ) Não.
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40. No seu setor de trabalho há algum funcionário “protegido” pelo seu chefe?
( ) Sim ( ) Não.
41. Onde você encontra as informações que deseja saber sobre a empresa?
( ) Conversa nos corredores ( ) Quadro de aviso ( ) Colegas de trabalho ( )
Jornal interno ( ) Superior imediato ( ) Circulares internas ( ) Na imprensa ( )
Através de Recursos Humanos
42. Como considera o trabalho que você faz na empresa? Assinale a principal
alternativa.
( ) Muito importante ( ) Importante ( ) Mais ou menos ( ) Desinteressante
43. Indique as duas principais razões pelas quais você trabalha na empresa.
Coloque número 1 na principal e número 2 na segunda mais importante.
( ) Salário ( ) Benefícios oferecidos pela empresa
( ) Estabilidade no emprego ( ) Relacionamento com a chefia
( ) O trabalho que realizo ( ) A falta de opção de outro emprego
( ) Ambiente de trabalho ( ) Prestígio da empresa
( ) Autonomia no trabalho ( ) Possibilidade de treinamento
( ) Reconhecimento ( ) A chance de progresso profissional
44. Você se sente realizado profissionalmente ao término de cada jornada de
trabalho.
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião.
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45. As condições ambientais do seu local de trabalho são satisfatórias?
Temperatura ( ) Sim ( ) Não
Espaço ( ) Sim ( ) Não
Mobiliário ( ) Sim ( ) Não
Higiene ( ) Sim ( ) Não
Instalações Satisfatórios ( ) Sim ( ) Não
46. Indique os dois principais fatores que geram mais insatisfação no seu
trabalho. Coloque número 1 no fator que gera mais insatisfação e número 2 no
segundo maior fator de insatisfação.
( ) Falta de reconhecimento ( ) Falta de segurança no emprego
( ) Salário ( ) Falta de autonomia
( ) Ambiente de trabalho ruim ( ) Falta de recursos
( ) O trabalho que realizo ( ) Relacionamento com a chefia
( ) Falta de treinamento ( ) Sobrecarga de trabalho
( ) Instalações inadequadas ( ) Falta de valorização dos funcionários
( ) Impossibilidade de crescimento profissional
( ) Outros
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47. Que sugestões você daria para tornar a empresa um lugar melhora para se
trabalhar?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
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CONCLUSÃO
Tornam-se cada vez mais necessários à área de Recursos Humanos
mensurar suas ações através de procedimentos que possam respaldar ao
máximo sua atuação nas organizações, utilizando-se de ferramentas e
apoiando iniciativas e planos de ação que contribuem para a execução das
estratégias do negócio da empresa.
A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta estratégica que
atua como forma de mapeamento do clima interno, destacando o foco dos
problemas organizacionais e melhorando o ambiente de trabalho.
Para a realização da pesquisa torna-se necessário que as empresas
estejam preparadas para tais mudanças, interpretando os resultados obtidos e
apresentado-os aos funcionários, gerando, assim, credibilidade no processo, e
através desses resultados pode-se traçar planos de ação.
É importante salientar que toda essa avaliação e desenvolvimento do
clima organizacional precisam ser considerados como uma ferramenta de
apoio, que quando aplicada de forma consciente e planejada, possibilita
assegurar com segurança as mudanças organizacionais, visando a melhoria no
ambiente e promovendo a satisfação dos colaboradores.
Para manter-se no mercado competitivo, as empresas buscam satisfazer
primeiramente o seu cliente interno, pois reconhecem que as pessoas fazem a
diferença dentro da organização, pois se sabe que funcionários satisfeitos e
motivados tendem a produzir mais e melhor.
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BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7ª ed. SP: Atlas, 2002. DIAS, Reinaldo. Cultura Organizacional. Campinas, SP: Alínea, 2003. LUZ, Ricardo. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. OLIVEIRA, Marco A. Pesquisa de Clima Interno nas Empresas. SP: Nobel, 1995. www.abrhdf.com.br/informes/serh_agosto2002.htm, Pesquisa de Clima Organizacional, acesso em 14/02/2005. www.cdaterra.com.br/dcor.htm, Diagnóstico de Clima Organizacional, acesso em 02/05/2005. www.ginasticacerebral.com.br/serap/c_organizacional.htm, Clima Organizacional, acesso em 14/02/2005. www.institutomvc.com.br/portifolio/clima_org/que_consid.htm, Pesquisa de Clima Organizacional, acesso em 02/05/2005. www.institutomvc.com.br/clima.htm, Pesquisa de Clima Organizacional, acesso em 02/05/2005. www.rae.com.br/eletronica, Clima e Cultura Organizacional, acesso em 06/04/2005. www.rh.com.br/imprima.php, Clima Organizacional, acesso em 30/05/2005.
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ÍNDICE AGRADECIMENTO............................................................................................ 3 DEDICATÓRIA................................................................................................... 4 RESUMO............................................................................................................ 5 METODOLOGIA................................................................................................. 6 SUMÁRIO........................................................................................................... 7 INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8 CAPÍTULO I CONCEITO ..................................................................................................... 12
1.1. Conceito de Clima Organizacional ..................................................... 12 1.2. Conceito de Cultura Organizacional................................................... 15 1.3. Relações entre Clima e Cultura Organizacional................................. 17
CAPÍTULO II INDICADORES E VARIÁVEIS ........................................................................ 19
2.1. Finalidades da Pesquisa de Clima Organizacional ............................ 19 2.2. Indicadores de Clima Organizacional................................................. 21 2.3. Vantagens e Desvantagens ............................................................... 23 2.4. Variáveis Organizacionais.................................................................. 24
CAPÍTULO III ESTRATÉGIAS E ETAPAS ............................................................................. 31
3.1. Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional............................ 31 3.2. Técnicas Usadas................................................................................ 34
3.2.1. Questionário................................................................................ 35 3.2.2. Entrevista .................................................................................... 36 3.2.3. Painel de Debates....................................................................... 37
3.3. Etapas de Montagem e Aplicação...................................................... 39 3.3.1. Obtenção da Aprovação e do Apoio da Direção ......................... 39 3.3.2. Planejamento da Pesquisa ......................................................... 39 3.3.3. Definição das Variáveis (Assuntos a Serem Pesquisados)......... 42 3.3.4. Montagem e Validação do Instrumento de Pesquisa.................. 43 3.3.5. Parametrização........................................................................... 44 3.3.6. Divulgação da Pesquisa.............................................................. 45 3.3.7. Aplicação e Coleta da Pesquisa ................................................. 46 3.3.8. Tabulação da Pesquisa............................................................... 47 3.3.9. Emissão de Relatórios ................................................................ 49 3.3.10. Divulgação dos Resultados da Pesquisa ................................ 50 3.3.11. Definição de Planos de Ação .................................................. 51
3.4. Divulgação da Pesquisa..................................................................... 52 3.5. Modelos de Questionários ................................................................. 53
CONCLUSÃO................................................................................................... 62 BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 63 ÍNDICE ............................................................................................................. 64
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FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes
Título da Monografia: PCO – Ferramenta de Apoio para as Organizações
Autor: Fátima Donizete de Nez Périco
Data da entrega: 23/07/2005
Avaliado por: Conceito: