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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
CONHECENDO O ASSÉDIO MORAL
Por: Elisa Fernandes Freire Araujo
Orientador
Prof. Ana Cristina Guimarães
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
CONHECENDO O ASSÉDIO MORAL
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes como requisito parcial para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Elisa Fernandes Freire Araujo
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AGRADECIMENTOS
Agradeço, primeiramente, a Deus.
Aos meus pais e amigos, enfim, a
todos que estiveram ao meu lado.
4
DEDICATÓRIA
Aos meus pais, por toda ajuda em mais
uma etapa vencida.
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RESUMO
O presente estudo traz como objetivo o esclarecimento e a
compreensão do tema assédio moral, através de uma investigação
bibliográfica.
O assédio moral é uma violência psicológica contra o trabalhador, que
pode trazer vários danos à sua saúde física e mental. Esse fenômeno não traz
somente repercussões sobre o assediado, como também à empresa e à
sociedade. Enfim, as consequências são extensas, atingem da família ao
Estado (gastos previdenciários etc).
Trata-se de assunto complexo e antigo, que só tomou notoriedade há
pouco tempo, em decorrência das mudanças econômicas e sociais. As
discussões e estudos são recentes e precisam de mais avanços para que este
possa ser compreendido e para que haja uma maior conscientização.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada neste trabalho é a pesquisa feita em livros,
internet e artigos de revistas. A revisão bibliografia, tem como principais
referencias Hirigoyen, Soboll e Barreto.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - O que é Assédio Moral 11
CAPÍTULO II - Assédio Moral no Trabalho 17
CAPÍTULO III – Assédio Organizacional 34
CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
ÍNDICE 43
FOLHA DE AVALIAÇÃO 44
8
INTRODUÇÃO
A proposta do presente estudo é investigar eventos presentes no atual
contexto laboral. Eventos que fazem o homem encontrar no seu ambiente de
trabalho o mal-estar.
Nos primórdios, o trabalho era concebido como castigo e dor. O termo
trabalho em latim, tripalium refere-se a um instrumento de tortura para punir os
indivíduos que já não tinham direito à liberdade e eram submetidos ao trabalho
forçado.
Na Bíblia Sagrada, mas precisamente no livro de Gênese, percebe-se
que, também o trabalho recebe uma conotação de castigo, onde o homem teria
de trabalhar para garantir seu sustento; reiterando que ele foi condenado ao
trabalho devido o pecado original.
Portanto, pode-se constatar que a conotação de sofrimento para o
trabalho é uma construção histórica.
Mas, afinal, o trabalho traz sofrimento?
Para as pessoas vítimas do assédio moral e organizacional, pode-se
dizer que sim.
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Atualmente, com a globalização e o advento do avanço tecnológico, o
trabalho passou a ser psicologicamente mais duro. As relações interpessoais
se esvaziaram e a solidariedade já está quase extinta.
O cenário laboral hoje, propicia tipos de condutas que trata o homem
como descartável, como objeto. Não é só pela exaltação da tecnologia, mas
sim pela vulnerabilidade – pelas ameaças, pela falta de sentido – a qual é
acometido.
O aumento do desemprego e a competitividade leva o homem a se
submeter a situações vexatórias, em virtude de um mercado onde há poucas
oportunidades e mais ofertas de profissionais.
A degradação das relações de trabalho, traz a discussão de um
fenômeno tão antigo quanto o trabalho, o assédio moral.
Devido a todas essas mudanças, o tema foi banalizado e, também,
negligenciado. Com isso, é de extrema importância reconhecer o assédio moral
como uma representação social, onde prevalece o individualismo, assim como
a arrogância e a prepotência da hierarquia que são expressadas por atitudes
hostis que visam desestabilizar o trabalhador.
Assim o primeiro capitulo vem com o objetivo de desvendar o assédio
moral. O segundo capitulo traz a discussão sobre o assédio moral no trabalho e
seus desdobramentos. O terceiro capitulo tem como temática o assédio
organizacional, também de suma relevância, pois este tipo assédio é
comumente confundido com o assédio moral.
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“Essa destruição moral sempre existiu, quer nas famílias,
onde permanece oculta, quer nas empresas, onde as
pessoas não a levaram em conta na época de muita
oferta de emprego, porque as vítimas tinham a
possibilidade de trocar por outro. Hoje, elas se agarram
desesperadamente ao seu trabalho, em detrimento de sua
saúde, tanto física quanto psíquica. Algumas se
revoltaram e tentaram abrir processos, e o fenômeno
começa a ser trazido à mídia, o que vem levando a
própria sociedade a questionar-se”. (HIRIGOYEN, 2000 p
19)
É importante ressaltar que a proposta deste estudo está intimamente
ligada com a tentativa de investigar o fenômeno assédio moral e seus
coadjuvantes.
11
CAPÍTULO I
O QUE É ASSÉDIO MORAL
Para Hirigoyen assédio moral no trabalho é:
“toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se
sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos,
escritos que possam trazer dano à personalidade, à
dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma
pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o
ambiente de trabalho. (2000, p. 65)
Margarida Maria Silveira Barreto (2000), médica do trabalho, uma das
principais estudiosas na questão da violência moral no ambiente de trabalho,
erigiu um entende o assédio no ambiente de trabalho, como sendo:
“A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a
situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e
prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício
de suas funções, sendo mais comuns em relações
hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que
predominam condutas negativas, relações desumanas e
aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a
um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da
vítima com o ambiente de trabalho e a organização,
forçando-a a desistir do emprego” (BARRETO, 2000, p.
33).
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Denota-se dos conceitos acima que o assédio moral caracteriza-se
especialmente pela freqüência e a intencionalidade da conduta, não se
confundindo com uma desavença isolada ou esporádica no ambiente de
trabalho. Uma gestão exigente, meticulosa, que exige a excelência do trabalho
ou um determinado comportamento profissional não pode ser visto como
agressor.
De acordo com Soboll (2008) o assédio moral trata que uma situação
de violência psicológica extrema no local de trabalho. Para identificar tal
conduta considera quatro características essenciais: habitualidade – a
repetição prolongada de comportamentos hostis; ataques psicológicos –
condutas, omissões, humilhações que induzem ao desconforto psicológico; a
intenção de prejudicar, anular ou excluir; e, a pessoalidade – o alvo das
agressões é uma pessoa em específico.
O assédio nasce como atos corriqueiros que parecem “normais”. Em
geral, são atos como falta de respeito, uma mentira ou uma manipulação.
Tende a manifestar-se inofensivamente e propaga-se silenciosamente e de
forma traiçoeira.
Quando o assédio moral se estabelece, a vitima é estigmatizada.
Projeta-se (nela) algo que é consequência de um conflito e esquece-se o que
ela foi antes. Pressionada, ela introjeta e assume as depreciações, facilitando
assim o seu afastamento – voluntário ou involuntário. (HIRIGOYEN, 2000)
“Mesmo oculta, não-verbal, abafada, a violência
transpira através dos não ditos, dos subentendidos, das
reticências, exatamente por isso é vetor de angustia.”
(ibid, p.112).
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1.1 - Origens do assédio moral
Trata-se de um fenômeno antigo que sempre existiu nas famílias –
onde aparece de forma oculta – e nas empresas.
Vale, então, ratificar que o assédio moral é tão antigo tanto o trabalho.
Sua identificação como fenômeno destruidor é recente e traz consequências
quase que imediatas como o absenteísmo, diminuição da produtividade e
desgastes psicológicos.
A reflexão e discussão sobre o tema são recentes, e sua literatura
ainda pouco difundida. A globalização e flexibilização das relações trabalhistas
lhe trouxeram maior visibilidade.
No Brasil, o tema passou a ter maior relevância a partir da primeira
pesquisa da médica do trabalho Margarida Barreto, com sua tese de mestrado
“Jornada de Humilhações”, concluída em 2000; e com a tradução do livro
“Assédio Moral – A violência perversa no cotidiano” de Marie-France Hirigoyen,
psiquiatra francesa.
Em sua pesquisa, Margarida Barreto (2000), ouviu 2.072 pessoas, das
quais 42% declararam ter sofrido repetitivas humilhações no trabalho.
O assédio moral no trabalho vem adquirindo tais proporções que vários
países, a exemplo de Suécia, Alemanha, Itália, Austrália, Estados Unidos e
França, vêm se preocupando em inserir dispositivos legais para coibí-lo. Há
também projetos de lei em Portugal, Suíça e Bélgica.
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No Brasil a primeira lei a tratar do assunto é de Iracenópolis/SP e foi
regulamentada em 2001. Há diversos outros projetos em tramitação nos
legislativos municipais, estaduais e federais.
Cabe ressaltar que a fundação do site www.assediomoral.org, em
2001, foi um marco neste processo de divulgação e conscientização acerca do
assunto.
1.2 – As diferentes visões sobre o fenômeno
O assédio moral existe em toda parte e, ganha conotações de acordo
com as culturas e contextos.
Os países anglo-saxões e nórdicos passaram a chamá-lo de mobbing,
que deriva do mob (bando, plebe) que leva à idéia de inoportuno. De acordo
com Hirigoyen (2002) Henriz Leymann, pesquisador em psicologia do trabalho,
que há dez anos atrás fez pesquisas em diferentes grupos e o qualificou como
“psicoterror”.
O mobbing é um conceito que traduz as formas severas de assédio
dentro das organizações.
“O Mobbing consiste em manobras hostis freqüentes e
repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente
a mesma pessoa (...) É uma forma particularmente grave
de estresse psicossocial” (HIRIGOYEN, 2002, p. 77).
15
O bullying é um conceito muito difundido na Inglaterra. A
denominação de bullying – bullying at work place, com origem no termo bully
como substantivo, significa mandão, pessoa prepotente; como verbo, intimidar,
aterrorizar; Inicialmente não era muito difundido a respeito do mundo laboral, e
sim correlacionado a humilhações, vexames, ameaças entre crianças ou grupo
de crianças. Aos poucos foi disseminado e, passando a ser conjugado às
práticas esportivas, à vida familiar e ao mundo do trabalho. O termo bullying
vem indicando vários tipos de condutas agressivas e vexatórias como a
discriminação e o assédio moral e sexual. (Id)
”Para a identificação do bullying, a situação é avaliada a
partir do comportamento do agressor, enquanto no
mobbing o foco estaria na avaliação da vítima” (ibid, p.
28).
Nos Estados Unidos, também é conhecido como harassment, tendo
como significado ataques constantes e repetitivos que visam atormentar e
provocar a vítima. Hirigoyen chama a atenção para uma outra forma
específica de assédio moral, denominada whistle-blowing, direcionada para
quem costuma expor os setores que não funcionam satisfatoriamente em
uma empresa, ou seja, “aqueles que denunciam os problemas de
funcionamento de um sistema sofrem, evidentemente, represálias de parte
do próprio sistema”.
No Japão, o assédio moral é conhecido como Ijime, que significa a
prática da violência moral em todos os setores da vida da pessoa, ou seja, na
escola, família, ambiente de trabalho etc.
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1.3 As deturpações da palavra
O termo assédio moral tem recebido conotações diversas e até
mesmo, empregado de uma forma errônea, muitas vezes abusiva e perversa.
Assim sendo, as falsas alegações de assédio moral tendem a surgir.
Hirigoyen (2002) destaca como falsa alegação de assédio condutas
como: posições vitimárias – o se acomodar ao papel de vítima; o assediador
que se diz assediado; as paranóias e as deturpações da perversidade – as
falsas vítimas.
É certo que o termo se popularizou e tende a perder sua
especificidade. Comumente as agressões pontuais e o assédio organizacional
têm sido confundidos com o assédio moral.
“Assédio moral e assédio organizacional não são
idênticos, ainda que em alguns casos possa ser
minucioso o limiar entre um e outro e que possa haver
coincidência das duas práticas numa mesma situação.”
(HIRIGOYEN, 2002, p. 24).
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CAPÍTULO II
ASSEDIO MORAL NO TRABALHO
O fenômeno do assédio moral vem sendo amplamente discutido,
sua relevância é abrangente e, interessa a profissionais de áreas diversas
(médicos, sociólogos, psicólogos etc) que o traduz de acordo com seus pontos
de vista. Muitos estudiosos ainda não chegaram a um consenso sobre sua
definição e na literatura são encontradas variadas nomenclaturas, como:
psicoterror, terror psicológico e violência psicológica no trabalho. No entanto, o
enfoque maior é aquele direcionado às relações que envolvem o ambiente de
trabalho por sua representação social. Desta forma, faz-se correto assegurar
que o termo foi banalizado e passou a englobar problemas que expressam um
mal-estar mais geral.
“Falamos igualmente de assédio cada vez que nos
sentimos humilhados pela hierarquia, mesmo que a
agressão tenha sido pontual” (HIRIGOYEN, 2002, p. 15).
Contudo faz-se importante compreender que o assédio moral se
caracteriza pelo abuso de poder de forma repetida e sistematizada.
O assédio no local de trabalho manifesta-se a partir de dois
fenômenos: o abuso de poder e a manipulação perversa. O assediado num
primeiro momento procura não demonstra o sentimento de ofensa causado
pela agressão. Só que à medida que essas condutas vão aumentando e a
vitima vai se sentindo acuada e numa situação inferior; ou seja, aos poucos vai
perdendo uma parte de si.
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O abuso de poder é caracterizado pelas ordens intermediárias e
secundárias motivados pela crença de podem perder a autoridade. “O agressor
estabelece essa relação de domínio em proveito próprio e, em detrimento dos
interesses do outro. “(HIRIGOYEN, 2002 p. 129). Na manipulação perversa, as
agressões e humilhações não são reconhecidas pelo agressor, tornando o
fenômeno destruidor para o agredido. Geralmente é exercida pelo indivíduo
que necessita impor-se para destacar-se ou para ocultar sua própria
incompetência
É importante ressaltar que apesar dos fatos isolados não parecerem
violências, o acúmulo dos pequenos traumas é que geram a agressão
(HIRIGOYEN, 2002 p.17). Surge e se propaga em relações hierárquicas
assimétricas, desumanas e sem ética, marcadas pelo abuso do poder e
manipulações perversas. O cerco contra um trabalhador ou mesmo uma equipe
pode ser explícito ou direto, sutil ou indireto.
“A violência no trabalho pode ser descrita como um
conjunto de comportamentos que ofende e humilha, uma
vez que é constituída de atos e processos agressivos, os
quais transgridem as regras que garantem a harmonia e o
convívio social no contexto de trabalho em determinada
cultura. Origina-se em uma relação social de imposição,
com o uso de poder, em forma de ameaça, ou, como fato
concreto, na prática de ações abusivas ou de omissões
no âmbito das relações de trabalho.” (SOBOLL, 2008,
p.142).
Esta autora reserva o termo violência psicológica para descrever todas
as situações extremas de assédio moral, destacando que sua prática é sempre
19 intencional e pessoalizada. Ou seja, seu objetivo, seu alvo, é o outro e assim
desestabiliza-lo.
Cabe salientar, ainda, que o assédio moral é variável de acordo com os
meios socioculturais e profissionais. Nas hierarquias mais altas as agressões
são mais sofisticadas e até mesmo difíceis de identificar; enquanto que nas
mais baixas tendem a ser mais diretas e físicas.
Nem sempre o assédio moral é de fácil comprovação, na maioria das
vezes, ocorre de forma velada, dissimulada. Pode camuflar-se numa
“brincadeira” sobre o jeito de ser da vítima ou uma característica pessoal ou
familiar, ou, ainda, sob a forma de insinuações humilhantes.
O assédio moral exige que sejam realizadas práticas hostis de forma
reiterada, com certa freqüência e duração. A freqüência, é de pelo menos uma
vez por semana, e , a duração é de pelo menos 6 meses.
2.1 – O que não é Assédio Moral
De acordo com Hirigoyen (2002), nem todas as pessoas que se
dizem assediadas o são de fato. Desta forma, faz importante distinguir o que
não é assédio e que, erroneamente vem recebendo tal conotação.
• Estresse: A autora afirma que o assédio moral no ambiente de trabalho
emerge mais facilmente em contextos particularmente submetidos ao
estresse. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico
e sofrimento, não constitui, em si, assédio moral, mas somente o terreno
fértil que pode favorecer sua instalação. O assédio moral é muito mais
do que estresse, mesmo que ele passe por uma fase de estresse. Neste
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caso, se uma pessoa está sobrecarregada, incumbida de tarefas sem
lhe terem dado os meios para executá-la, portanto estressada, precisa
de um certo tempo para julgar se é ou não tratamento exclusivamente
destinado a ela. As consequências dessa agressão sobre sua saúde
serão pouco diferentes das de uma sobrecarga de trabalho, pois,
mesmo que seu corpo reaja fortemente, ela não terá consciência do que
lhe sucede. Esta fase pode se prolongar desde que a agressão não seja
tão intensa ou se a pessoa se recusar a abrir os olhos para a
especificidade do que está tendo de suportar. A situação evolui para
conotadora de assédio, propriamente dito, quando a pessoa tomada
como alvo percebe a má intenção de que é objeto, isto é, logo que a
recusa de comunicação é manifesta e humilhante, quando críticas a
respeito do seu trabalho se tornam maldosas e as atitudes e palavras se
tornam injuriosas. As consequências sobre o psiquismo são muito mais
graves a partir do momento em que se toma consciência de existir um
“claro objetivo de prejudicar”.
“O estresse só se torna destruidor pelo excesso, mas o assédio é
destruidor por si só” (HIRIGOYEN, 2002, p.20)
• As virtudes do conflito: Há distinção entre o assédio moral no ambiente
de trabalho e o conflito. Em um conflito as acusações são faladas de
forma direta. Ao contrário, por trás de todo procedimento de assédio
existe o implícito e o escondido. No conflito, teoricamente, cada um dos
protagonistas pode defender sua posição. “Já no assédio moral no
ambiente de trabalho não se observa uma relação simétrica, mas uma
relação dominante/dominado, na qual aquele que comanda o jogo
procura submeter o outro até fazê-lo perder a identidade. Quando isto se
passa no âmbito de uma relação de subordinação, transforma-se em um
abuso de poder hierárquico, e a autoridade legítima sobre um
subordinado se torna a dominação da pessoa” (Id, p.24, 25 e 27).
• Gestão por injúria: é a forma de tratamento que alguns administradores
utilizam para com seus subordinados. Nesta, os administradores lidam
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com seus subordinados de forma desrespeitosa e bruta. “O que
diferencia a gestão por injúria do assédio é que esta é notada por todos
e todos os empregados são maltratados, sem distinção”. (Id, p.28).
• As más condições de trabalho: Freqüentemente, é muito difícil a
distinção entre assédio moral e más condições de trabalho. Trabalhar
em um espaço exíguo, mal-iluminado e mal-instalado não constitui um
ato de assédio em si, salvo se um único funcionário for tratado
especificamente assim ou se tais condições destinarem-se a
desmerecê-lo. É a mesma coisa em relação à sobrecarga de trabalho,
que não significa assédio, a não ser quando é exagerada ou se o
objetivo, consciente ou inconscientemente, é prejudicar o empregado
(Id, p.33).
• As imposições profissionais: O assédio moral no trabalho é um abuso e
não pode ser confundido com decisões legítimas que dizem respeito à
organização do trabalho, como transferências e mudanças de função, no
caso de estarem de acordo com o contrato de trabalho. Da mesma
maneira, críticas construtivas e avaliações sobre o trabalho executado,
contanto que sejam explicitadas, e não utilizadas com um propósito de
represália, não constituem assédio, sendo natural que todo trabalho
apresente um grau de imposição e dependência (Id, p.34 e 35).
Segundo a autora acima citada, situações como agressões externas –
advindas de cliente -, agressões físicas ou sexuais não condutas
caracterizadas como assédio moral.
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2.2 – Como se origina o assédio moral?
De acordo com Hirigoyen (2002), não existem explicações claras para
a origem do assédio moral e sim sentimentos obscuros. Desta forma, para
melhor compressão tais sentimentos e/ou condutas são por ela descritos, tais
como: recusa da distinção; inveja, ciúmes e rivalidade; o medo e inconfessável.
A recusa da distinção refere-se a recusa da diferença. Da
discriminação pode-se chegar ao assédio moral, de maneira mais sutil e menos
identificável. Como exemplo, as brincadeiras grosseiras a respeito da
sexualidade ou desencorajar uma mulher com a finalidade de fazê-la aceitar
uma função masculina etc.
“As atitudes de assédio visam antes de tudo a “queimar”
ou se livrar de indivíduos que não estão em sintonia com
o sistema. Na hora da globalização, procura-se fabricar o
idêntico, clones, robôs interculturais e intercambiáveis.
Para que o grupo seja homogêneo, esmaga-se aquele
que não está no ponto, aniquila-se qualquer
especificidade, seja de caráter, comportamento, sexo,
raça... Formatar os indivíduos é uma maneira de controlá-
los “(HIRIGOYEN, 2002, p.39).
A inveja, o ciúme e a rivalidade são sentimentos velados e
inconfessáveis, aprecem entre colegas, superiores e subordinados etc. O
objetivo é desestruturar o assediado.
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O medo é uma ferramenta indispensável ao assedio moral. Ataca-se
antes de ser atacado.
Por fim, pontua-se sobre o inconfessável, se trata do que é velado; e,
de certa forma, faz parte da cultura organizacional e quem não se enquadrar é
excluído.
“Se as coisas escondidas tem a ver diretamente com o funcionamento
da empresa, quanto mais escandalosa for a coisa, mais forte é o segredo”
(HIRIGOYEN, 2002, p. 49)
Faz-se importante ressaltar que o isolamento é uma prática
coadjuvante a tais condutas. Isolam-se pessoas mais ameaçadoras e
ameaçadas; que por outro lado temem a desaprovação e culpa-se. O assédio
é uma patologia da solidão. (Ibid, p. 51).
No assédio moral o que desestrutura, o que traz consequências sobre
a saúde é a perda do sentido. O assediado não tem a possibilidade de
entender os motivos pelos quais é colocado às margens.
De acordo com a referencia bibliográfica, o assédio moral é um
processo perverso que para se adquirir poder é preciso manipular.
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2.3 – Os tipos de assédio
O assédio moral no trabalho é uma violência multifacetada, podendo ser entre
colegas (horizontal), advindo da hierarquia (vertical descendente), o misto e o
ascendente.
O assédio é horizontal quando ele se produz entre colegas de mesmo
nível hierárquico, sendo simples quando um trabalhador assedia outro e
coletivo quando um grupo de trabalhadores assedia um colega.
Frequentemente, manifesta-se quando dois funcionários pleiteiam um mesmo
cargo ou promoção.
O vertical descendente quando ele é realizado de cima para baixo, ou
seja, por um responsável hierárquico que abusa de seu poder de direção. Esta
forma de assédio é mais freqüente que a vertical ascendente.
“A experiência mostra que o assédio moral vindo de um
superior hierárquico tem consequências muito mais
graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, pois a
vitima se sente ainda mais isolada e tem mais dificuldade
para achar a solução do problema”. (HIRIGOYEN, 2002 p.
112).
O misto ocorre numa relação de hierarquia, assim como entre colegas
de mesmo nível hierárquico. Em suma, é a mistura do assédio horizontal e do
ascendente.
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“No que diz respeito ao assédio misto, é necessário
identificar o agressor principal, que é iniciador do
processo, dos que são conduzidos pelas circunstâncias a
ter comportamentos hostis, como por exemplo no caso da
pessoa assediada que começa a cometer uma porção de
erros no trabalho e acabando por deixar todos os colegas
extremamente irritados, ou então quando a pessoa
assediada se torna difícil e os colegas tem de suportá-
la.”(ibid, p.112)
O ascendente é de cima para baixo, ou seja, conduzido por um
subordinado ou mais contra o superior hierárquico.
“As vítimas, neste caso, não sabem para onde se dirigir
para se defender, evidentemente não aos sindicatos, mas
também não à Justiça, que não leva a sério esse tipo de
queixa”. (ibid, p.114)
2.4 – O Perfil do assediador
Segundo Hirigoyen (2000), o perfil do assediador é como o de uma
pessoa “perversa”, que se utiliza dos mecanismos perversos para se defender.
Com uma personalidade narcisista que ataca a autoestima do outro,
transferindo-lhe a dor e as contradições que não admite em si mesmo, tem
necessidade de ser admirado e lhe falta de empatia. Teme a solidão, busca
incessantemente a gratificação, sentindo intensa inveja das pessoas que são
felizes e têm prazer com a própria vida. Esse dilema existencial que o cerca,
impulsiona-o a procurar uma vítima da qual possa absorver a vida.
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O objetivo do assediador é controlar e dominar o oponente, induzindo-o
ao medo que gera conduta de obediência, não só da vítima, mas de outros
empregados, que se encontram ao seu lado. Sua meta, em geral, é chegar ao
poder ou nele manter-se por qualquer meio, ou então mascarar a própria
incompetência.
Como mencionado anteriormente, o assediador pode ser uma única
pessoa ou um grupo.
O site “http://www.assediomoral.org” enumera, algumas estratégias do
assediador:
• Escolher a vítima e isolar do grupo.
• Impedir de se expressar e não explicar o porquê.
• Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.
• Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de
sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.
• Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente
vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo
trabalho.
• Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-
existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e
constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes
a usar drogas, principalmente o álcool.
• Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são
demitidos/as, freqüentemente, por insubordinação.
• Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
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2.5 – O perfil do assediado
O assediado é uma vítima e, por tal foi escolhida pelo agressor, como
responsável por todo o mal – uma espécie de bode expiatório.
O perfil psicológico do assediado é de uma pessoa plena em vitalidade,
a que tem algo a mais e que o agressor quer se apropriar. Em geral,
emaranha-se num jogo perverso, porque, teme a desaprovação e,
inconscientemente, acha que pode ajudar o assediador superar sua
infelicidade.
“As vítimas ideais dos perversos morais são aquelas que,
não tendo confiança em si, sentem-se obrigadas a fazer
sempre mais, a esforçar-se demais, para dar a qualquer
preço uma melhor imagem de si mesmas.
É, pois, a força vital das vítimas que as transforma em
presas.
Elas têm de dar e os perversos narcisistas de tomar: não
se pode sonhar encontro mais ideal... Um recusa toda e
qualquer culpa, o outro tem a propensão natural a sentir-
se culpado” (HIRIGOYEN, 2000, p.161).
Ao contrario do se pensa, a vítima não é a fraca ou a incompetente, é
aquela que representa ameaça.
Cabe salientar que, a mulher grávida pode se torna uma vítima do
assédio moral, já que uma vez dedicada ao extremo ao trabalho, passará a não
28 ter a total disponibilidade e, por conseguinte virá a licença maternidade e o
tempo que terá a dispor do filho.
Hirigoyen (2002) enumera os possíveis perfis susceptíveis ao assédio
moral. Sendo estes: trabalhadores com mais de 35 anos; os que atingem
salários muito altos; saudáveis, escrupulosos, honestos; as pessoas que têm
senso de culpa muito desenvolvido; dedicados, excessivamente até, ao
trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não hesitam em trabalhar nos fins de
semana, ficam até mais tarde e não faltam ao trabalho mesmo quando
doentes; não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar; são mais
competentes que o agressor; pessoas que estão perdendo a cada dia a
resistência física e psicológica para suportar humilhações; portadores de algum
tipo de deficiência; mulher em um grupo de homens; homem em um grupo de
mulheres; os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele
que assedia; quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;
aqueles que vivem sós; mulheres casadas e/ou grávidas e/ou que têm filhos
pequenos.
2.6 – As consequências específicas do assédio moral
“... o assédio moral é um processo singular, no qual a
pessoa se transforma naquilo de que é acusada. Dizem-
lhe: você é uma nulidade e ela perde a capacidade e se
sente uma nulidade é vista como paranóica e, depois de
algum tempo, levada a se sentir desconfiada, rígida,
maníaca. È resultado do poder das palavras, as quais por
imposição transformam o outro.” (HIRIGOYEN, 2002 p.
182).
29
Esta autora descreve a humilhação e a vergonha, a perda de sentido e
transtornos psíquicos como possíveis consequências do assedio moral.
A vergonha e a humilhação predominam em relação as outras formas
de sofrimento no local de trabalho em decorrência do assédio moral. E geral,
estes sentimentos vem atrelados à incapacidade de reagir principalmente
quando o assédio é individual. O assediado tem vontade de se esconder e se
retirar do mundo. (Id)
Como já mencionado – citação inicial – a perda do sentido é
consequência do que lhe é atribuído e assim introjetado. Essa falta de sentido
leva não só à crise de identidade e patologias, como também, em alguns
casos, à agressividade propriamente dita.
“Vemos assalariados ter gestos impulsivos, de cólera, que
podem chegar a danos aos equipamentos no local de
trabalho, destruição de uma base de dados de informática
ou telefonemas para o agressor para xingá-lo”. (Ibid p.
174)
O assédio moral provoca uma destruição da subjetividade e pode
influenciar por muito tempo no seu temperamento. O assediado pode ser
acometido por uma neurose traumática tendendo à um quadro depressivo
crônico; ou mesmo, evoluir em direção à traços paranóicos – em geral, delírios
persecutórios) e, também, à psicose como exemplo a chamada psicose
alucinatória crônica.
Faz-se importante considerar que a passagem à um transtorno
psíquico pode ser um mecanismo de defesa proteção eficaz do psiquismo. Ou
30 seja, a pessoa assediada ou deixar o local de trabalho, onde é violentada, seja
por licença médica ou demissão, pode não mais apresentar tais sintomas.
2.7 – Assédio moral e suas consequências sobre a saúde
De acordo Hirigoyen (2002), as consequências que irá sofrer o
empregado assediado dependem muito do seu perfil psicológico, de sua
condição social, do papel que representa e que pode continuar representando
no mercado de trabalho.
Quando o assédio é recente e existe ainda uma possibilidade de
reação, os sintomas são parecidos ao do estresse (cansaço, nervosismo,
distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna etc).
Como numa tentativa de adaptação à situação. Quando o assédio moral se
prolonga por mais tempo, um estado depressivo mais intenso pode se
manifestar. Casos mais severos podem resultar em suicídio.
Barreto (2000) ressalta que homens e mulheres reagem diferentemente
ao assédio moral. Nas mulheres predominam sentimentos mais subjetivos:
sentem mágoas, ressentimentos, vontade de chorar, isolamento, angústia,
ansiedade, alterações do sono e insônia, sonhos freqüentes com o agressor,
alterações da memória, distúrbios digestivos e náuseas, diminuição da libido,
cefaléia, dores generalizadas, palpitações, hipertensão arterial, tremores e
medo ao avistar o agressor, ingestão de bebida alcoólica para esquecer a
agressão, pensamentos repetitivos. Os homens assediados têm dificuldades
em exteriorizar suas emoções: sentem-se fracassados, revivem agressões
vividas. Envergonhados, se isolam evitando comentar o acontecido com a
família ou amigos mais próximos. Sentem-se traídos e têm desejos de
31 vingança. Aumenta o uso das drogas, principalmente o álcool. Os sentimentos
subjetivos são somatizados, ou seja, aparece a dor física: precordialgia,
hipertensão arterial, dores generalizadas, dispnéia, aborrecimento com tudo e
todos. A dor masculina é desesperadora e devastadora, que o desestrutura
internamente.
Passado algum tempo, o estresse inicial sem alterações (ou
negligenciado) transforma-se em distúrbios psíquicos. O assédio moral deixa
marcas que pode evoluir do estresse pós traumático à transtornos psíquicos e
de personalidade.
“O corpo registra a agressão antes do cérebro, que se
recusa a enxergar o que não entendeu. Mais tarde, o
corpo acusará o traumatismo, e os sintomas correm o
risco de prosseguir sob a forma de estresse pós
traumático.” (HIRIGOYEN, 2002, p. 161).
Esta autora afirma que, o assédio moral inquestionavelmente constitui
um traumatismo, assim como o assalto e o acidente o são. Ressaltando que,
este é fenômeno que ultrapassa a lógica do bom senso.
A violência sofrida no trabalho reflete em outros aspectos da vida do
assediado – relacionamento com família, amigos etc. Remete, também, à
outros eventos da sua história de vida íntima – tirania ou perversidade dos pais,
agressões ou humilhações da infância.
“O assédio moral gera uma alteração nas relações
interpessoais fora do trabalho, devido a perda da
autoconfiança e da autoestima, com uma diminuição da
32
intimidade e com o estabelecimento de uma inconstância,
difíceis de serem compreendidos pelos familiares e
amigos.” (SOBOLL, 2008, p. 70)
Esta mesma autora faz menção a Teoria da Psicodinâmica do Trabalho
(Dejours 1999) com a finalidade de explicar o processo de adoecimento X
assédio moral. A partir dessa perspectiva entende-se a noção de identidade,
trabalho e alteridade. É certo que a identidade é constituída ao longo da vida e
a partir do olhar do outro. Desta forma, o trabalho por i mesmo não produz a
identidade, tampouco o sofrimento. O encontro entre o Eu subjetivo, a
objetividade do trabalho e o valor que o outro lhe atribui que determina o bem
estar (ou mal estar) do trabalhar. Registrando que:
“Tendo em vista a relação saúde – doença, a violência
psicológica no trabalho leva ao adoecimento psíquico por
instalar uma crise de identidade, vinculada à dinâmica do
reconhecimento no trabalho” (Ibid, p. 149)
2.8 – Assédio moral e suas consequências para a empresa
O assédio moral inevitavelmente instala um clima tenso e desarmônico
na empresa, gerando insegurança e competição. Além de gerar prejuízos
econômicos para a empresa, afetando diretamente a produtividade e
lucratividade pelo absenteísmo e turnover, acrescido o alto custo com o
pagamento das indenizações.
Cabe salientar ainda, que existem os custos intangíveis – e muitas
negligenciados, tais como: imagem negativa da empresa perante o público
interno e externo; deficientes relações interpessoais; sabotagem por parte do
33 psicoterrorista; desmotivação; o absenteísmo psicológico (estar, mas não estar)
etc. (HIRIGOYEN, 2002).
A empresa, legalmente, é co-responsável, pela divisão do trabalho
propender tais práticas e, principalmente, por não promover ações preventivas.
34
CAPÍTULO III
ASSÉDIO ORGANIZACIONAL
O assédio organizacional vem ganhando cada vez mais espaço
nas pesquisas e publicações sobre o tema. Cada vez se torna mais claro
também o papel fundamental que a organização e sua forma de gestão exerce,
no aparecimento e manutenção do assédio no local de trabalho. Segundo
Soboll (2008),
“Os aparatos e a estrutura organizacional, quando
articulados de maneira a estruturar uma política de
violência, configuram o que pode ser denominado de
violência ou assédio organizacional, que tem como
principais formas de expressão as estratégias abusivas de
gestão, como por exemplo: a gestão por injúria, a gestão
por estresse e a gestão por medo”. (Ibid, p. 81).
Para esta autora o assédio organizacional é, por muitos, considerada
como uma violência justificada, pois seu objetivo é a gestão do trabalho
coletivo, o alcance das metas organizacionais e gerenciais – visando a
produtividade.
“De maneira insidiosa, o assédio organizacional é por
vezes defendido por diretores, gestores e mesmo
trabalhadores como estratégias necessárias na busca de
padrões de excelência e de alta competitividade no
mercado globalizado.” (Ibid, p. 84).
35
Atualmente, é utilizada a mesma legislação para avaliar os casos de
assédio moral e assédio organizacional, o que permite a deturpação dos
conceitos na linguagem corrente.
Todavia, faz-se necessário esclarecer que assédio moral e assédio
organizacional, assim como agressões pontuais, não querem dizer a mesma
coisa. Comumente essas práticas vêm sendo confundidas e equivocadamente
generalizadas.
“O assédio organizacional é também processual e
agressivo – como no assédio moral – mas não é
pessoalizado e nem mal intencionado (no sentido de
querer prejudicar ou destruir). O objetivo do assédio
organizacional não é atingir uma pessoa em especial,
mas sim controlar todo o grupo indiscriminadamente.”
(SOBOLL, 2008 p.22).
Como já mencionado (citação inicial), o assédio organizacional é
caracterizado por práticas como: gestão por estresse, gestão por injúria, gestão
por medo, assim como, exposições constrangedoras de resultados, premiações
negativas, ameaças, cobranças exageradas, também o são.
A gestão por estresse recebe a conotação de garantir a melhoria do
desempenho, a eficiência e agilidade (rapidez) do trabalho coletivo. Não tem a
pretensão de desestruturar o trabalhador, embora possa acarretar drásticas
consequências sobre sua saúde.
“Cobranças constantes, supervisão exagerada,
comparações do desempenho dos trabalhadores, ranking
36
de produtividade, e-mails de comparações de resultados,
prazos inadequados às exigências das tarefas são
situações comuns quando há predomínio de estratégias
de gestão por estresse.” (Ibid, p 82).
Na gestão por injúria conjuga-se práticas abusivas e permanentes que
oprimem os trabalhadores. São permeadas de humilhações, constrangimentos,
falta de respeito e autoritarismo.
A gestão por medo é caracterizada pela ameaça implícita ou explícita
como forma de garantir o comprometimento do trabalhador no alcance das
metas impostas.
“Ser ameaçado de perder o cargo, o emprego ou de ser
exposto a constrangimentos favorece condutas de
obediência e de submissão, mas também condutas de
agressivas. Por medo de ser incompetente, perder o
cargo, não conseguir progredir na carreira, perder o
emprego e tornar-se excluído da sociedade, o trabalhador
ataca antes de ser atacado e acaba por adotar
comportamentos hostis e antiéticos, deteriorando as
relações e o clima de trabalho.” (Ibid, p 82).
Cabe salientar que, muitas vezes, o plano de carreira pode ser uma
estratégia de assédio organizacional. A cultura organizacional estimula o
crescimento profissional e, conseqüentemente a competição, onde trabalhar é
vencer. O trabalho é sinônimo de progresso. Ou seja, o objetivo organizacional
é internalizado.
37
“O desejo de fazer carreira impulsiona o individuo pela
obrigação de vencer e não mais pela obrigação de
trabalhar, o que o leva a produzir mais e melhor. Preso às
possibilidades de satisfação dos desejos, que se tornam
necessidades, o trabalhador passa a ser refém da
organização, não economicamente, mas
psicologicamente. Ela não pede ao individuo que trabalhe
apenas por dinheiro, pede algo mais nobre: pede para
que seja vencedor, que seja o melhor... Ser explorado
pela empresa torna-se um objetivo para o individuo, a
obrigação torna-se valor pela via do sucesso.” (Ibid, p.
99).
Essas práticas embora não tenham a intenção de prejudicar e nem
excluir, por serem caracterizadas como técnicas que estimulam o
comprometimento coletivo, podem acarretar uma seleção natural; ou seja,
permanecem os mais resistentes, os que se adaptaram à cultura
organizacional. Processo este que, Soboll (2008) metaforicamente assinala
como “darwinismo organizacional”.
Torna-se evidente que a organização do trabalho corrobora a iminência
e permanência do assédio organizacional.
“A expressão organizacional associada ao assédio tem o
propósito de destacar que esse tipo de prática se
estrutura a partir das estratégias de gestão e divisão do
trabalho, ou seja, depende principalmente da maneira
como o trabalho está organizado.” (Ibid, p. 86).
38
Ou seja, a gestão pode ser autoritária ou democrática, mas o limite
será concedido pela estrutura organizacional e pela organização do trabalho.
A organização do trabalho pode exprimir relação causal com
descompensações mentais em casos de assédio moral e organizacional.
Portanto, o assédio organizacional, assim como o assédio moral, pode causar
danos à saúde e, muitas levar ao afastamento do trabalho.
“Assedio organizacional ou assédio moral, no funcionamento psíquico,
tem efeitos iguais de desestabilização”. (Ibid, p.73)
É importante ressaltar que assédio moral e assédio organizacional
podem ocorrer simultaneamente. Num contexto laboral onde o assédio
organizacional recebe conotação de estratégica de gestão, o assédio moral
pode ser um dos principais protagonistas.
Soboll (2008), afirma que, embora a organização se utilize de poder
diretivo e coercitivo como forma de gestão, nenhum controle é total. Muitos
trabalhadores podem elaborar estratégias para defrontar tais práticas. Em sua
pesquisa foram evidenciados quatro posicionamentos dos trabalhadores diante
da violência psicológica no trabalho; sendo estes: submissão, evitação,
rebeldia e enfrentamento.
A submissão é caracterizada pela negação do sofrimento próprio e do
outro. “A maior tarefa é resistir e agüentar. E para agüentar convém não
considerar o sofrimento e a injustiça vivenciada e a que os outros sofrem”.
(Ibid, p. 192)
39
A evitação se dá de forma real ou simbólica do ambiente de violência
psicológica no trabalho.
“O afastamento real pode se concretizar por meio de
demissão a pedido, de licenças de saúde, de
transferências (setor, horário, cidade, função etc) de
licenças sem vencimentos (justificadas por problemas de
ordem pessoal) ou por meio da aposentadoria precoce”.
(Id, p. 199).
A rebeldia descreve a reação ao insustentável.
“Aqueles que se mostram rebeldes não raramente
acabam sozinhos, sem conquistar o apoio do coletivo.
Suas ações podem levar ao confronto explicito com a
organização e seus representantes, podendo até provocar
a dispensa do trabalho.” (Id, p. 206).
O enfrentamento é distinguido por estratégias de resistência, como
questionamentos, mobilização do coletivo etc.
“Este posicionamento se diferencia de atitudes de
resignação e adaptação, expressões apáticas da postura
de submissão, as quais visam à continuidade do status
quo e à conservação dos relacionamentos interpessoais
saudáveis para o trabalho, embora possam ser
degradantes para os trabalhadores”. (Ibid, p. 210)
40
Essas estratégias de defesas visam transformação da realidade, uma
adaptação, e de certa forma, representam uma sistemática do psíquico para
evitar uma descompensação.
41
CONCLUSÃO
O assédio moral como um fenômeno social antigo, tem seu
reconhecimento recente e a mídia não lhe dá o merecido destaque.
Trata-se de um inimigo velado, insidioso e que transita livremente pela
sociedade. Sua repercussão atinge o homem como Sujeito Humano e Social –
refletindo sobre todas as áreas de sua vida. Atinge, também, a esfera político-
social-econômica tendo a queda da produtividade e a sobrecarga do sistema
previdenciário e de saúde como principais reflexos.
Hirigoyen (2002) sugere a conscientização e solidariedade como ações
preventivas.
Por ser um tema multidisciplinar, cabe não só ao Poder Público, como
à educação, à sociologia e outras demais áreas (assim como os sindicatos) a
implementação de programa educacional amplo e esclarecedor, para proteger
o Homem e informar a sociedade sobre este ilícito, tão antigo, cruel e
silencioso.
Prevenir, educar e fiscalizar são palavras chaves para impedir o
enredamento deste mal.
42
BIBLIOGRAFIA BARRETO, Margarida Maria Silveira. Uma Jornada de Humilhações. São
Paulo: EDUC, 2003.
FERRARI, Ivany. História do Trabalho e do Direito do Homem. São Paulo: LTR,
1998.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral – A Violência Perversa no
Cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2000.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal–Estar no Trabalho - Redefinido o Assédio
Moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
SOBOLL, Andréa Pereira. Assédio Moral / Organizacional: Uma Análise da
Organização do Trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
http://www.assediomoral.org
http://www.psicologia.com.pt/artigos/ver_artigo.php?codigo=A0473 . Assédio
Moral e Saúde Mental do Trabalhador, 2009, acesso em 31/01/2010.
43
INDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
O QUE É ASSÉDIO MORAL 11
1.1 - Origens do Assédio Moral 13
1.2 - As diferentes visões sobre o fenômeno 14
1.3 – As deturpações da palavra 16
CAPÍTULO II
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO 17
2.1 – O que não é assédio 19
2.2 – Como se origina o assédio moral 22
2.3 – Os tipos de assédio 24
2.4 – O perfil do assediador 25
2.5 – O perfil do assediado 27
2.6 – As consequências específicas do assédio moral 28
2.7 – Assédio moral e suas consequências sobre a saúde 30
2.8 - Assédio moral e suas consequências para a empresa 32
CAPÍTULO III
ASSÉDIO ORGANIZACIONAL 34
CONCLUSÃO 41
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 42
ÍNDICE 43
44
AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
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