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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

O Pedagogo Empresarial e a Atuação na Empresa

Por: Dejane Machado de Barros

Orientadora: Profª. Maria Esther de Araújo Oliveira

Niterói 2009

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

O Pedagogo Empresarial e a Atuação na Empresa Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Pedagogia Empresarial .

Por: Dejane Machado de Barros

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AGRADECIMENTOS

Agradeço a todas amigas de sala de aula que sempre me incentivaram a continuarmos juntos nesta empreitada. A determinados professores que souberam fazer toda a diferença entre ensinar e o despertar para querer aprender. E a todos aqueles que de alguma forma contribuíram para o sucesso deste trabalho.

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DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho primeiramente a Deus, pela saúde, fé e perseverança que tem me dado. Ao meu amor José Alberto, que me incentivou durante toda o período do curso. A minha mãe, Maria José, por me fazer companhia todos os sábados, praticamente de madrugada, para que eu não me sentisse sozinha, à espera do transporte. As minhas irmãs e amigas, Marilene e Ana, ao meu sobrinho Wallace por todo auxílio e incentivo, não permitindo que sequer pensasse em desistir deste objetivo.

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“Embora ninguém possa voltar atrás e fazer um novo começo, qualquer um pode começar agora e fazer um novo fim”

Chico Xavier

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RESUMO

No contexto atual, é indispensável no interior das empresas a inserção do pedagogo empresarial, os mesmos conhecimentos especializados em educação, organização, planejamento, avaliação, seleção, recrutamento, desenvolvimento e treinamento de funcionários. Então, a educação tem grande importância na reestruturação do mundo do trabalho, no espaço produtivo, faz-se necessário que o profissional da educação, datando de bases teóricas e metodológicas sólidas, assuma um espaço e forma efetiva no interior das empresas (ALMEIDA, 2006). A atuação do pedagogo empresarial precisa acontecer de forma relacionada e cooperativa a outros profissionais de gestão, ele não pode trabalhar sozinho, isolado como se não entendesse nada de empresa. Trabalhando em parcerias, é possível desenvolver e efetivar planos, projetos e ações que visem à melhoria de atuação dos colaboradores, bem como o aumento da produtividade e da lucratividade. Conforme afirma Almeida (2006, p. 7), “O Pedagogo Empresarial tem o domínio de conhecimentos, técnicas e práticas que, somadas à experiência dos profissionais de outras áreas, constituem instrumentos importantes para a atuação na gestão de pessoas”. Portanto, a educação representa condições básicas para o desenvolvimento da humanidade e assume grande relevância na reestruturação do mundo do trabalho. Então, o trabalho do pedagogo empresarial contribui significativamente com os processos de produção, desenvolvimento pessoal e intelectual, visando à qualidade de vida e o maior objetivo das organizações; o aumento da lucratividade. No entanto, a gestão de pessoas é hoje um dos principais focos de atenção dos líderes das organizações. O processo de modernização das organizações eliminou significativamente, as barreiras entre os mercados e o acesso às tecnologias de administração, produção e comercialização, tornando o capital humano um dos grandes diferenciais competitivos. Assim, é necessário garantir que os funcionários estejam em número suficiente, bem treinados, preparados, motivados e comprometidos com os propósitos da organização. Portanto, ficou claro, que não existe para o pedagogo uma função ou cargo específico. O pedagogo empresarial é mediador da multiplicidade de possibilidades que visam ao crescimento pessoal e empresarial. O pedagogo precisa ter discernimento necessário para atuar e desenvolver suas habilidades, competências de acordo com a realidade de cada contexto que vai atuar. Sempre tendo sensibilidade para atender aos anseios dos indivíduos e das organizações, sendo assim, esse caminho desenvolve o crescimento pessoal e profissional de forma contínua e permanente. Palavras Chaves: Pedagogo Empresarial, competências/habilidades, aprendizagem e liderança

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METODOLOGIA

O presente estudo foi baseado em pesquisa bibliográfica, com o conteúdo didático baseado nos autores dos livros pesquisados.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .................................................................................................pág. 9 Capítulo I – PERFIL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL ..............................pág. 11

1.1 Trabalhar em Equipe ................. ...................................................pág. 12

1.2 Dirigir um grupo de trabalho, conduzir reuniões ............................pág. 14

1.3 Enfrentar e analisar em conjunto situações complexas, práticas e problemas profissionais..................................................................pág. 14

Capítulo II – A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL ....................pág. 17 Capítulo III – O PAPEL DO PEDAGOGO NA APRENDIZAGEM EMPRESARIAL ........................................................................................................................pág. 21 Capítulo IV – O PERFIL E BENEFÍCIOS DO PEDAGOGO EMPRESARIAL .........................................................................................................................pág.27 4.1 O Pedagogo Empresarial e a Liderança .......................................pág. 28 4.1.1 Estilos de Liderança ...................................................................pág. 33 4.1.2 Relação entre a motivação e a Liderança ................................. pág. 34 CONCLUSÃO ............................................................................................... pág. 38 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................ pág. 39

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INTRODUÇÃO

Cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação no

trabalho e começam a desvendar a influência da ação educativa do pedagogo na empresa, visando sempre melhorar a qualidade de prestação de serviços.

Portanto o presente trabalho vem mostrar que cabe ao Pedagogo empresarial auxiliar no processo de desenvolvimento de instrumentos que permite ao indivíduo (funcionário) a desenvolver-se, instrumentos estes que o capacitarão para um melhor rendimento e propondo medidas para o seu desempenho, com obtenção de dados e informações a fim de obter um aumento na produtividade tanto pessoal quanto organizacional.

O papel do Pedagogo é de extrema importância, sendo capacitado para desempenhar uma função de mediador e articulador na aprendizagem em uma organização.

Lidar com pessoas tornou-se uma atividade completamente diferente do que se fazia a algum tempo atrás. Hoje em plena era da informação, as empresas enfrentam um desafio importantíssimo na administração de pessoas e nesse impasse de mudanças e competitividade das empresas é necessária uma nova estrutura organizacional em busca da utilização de meios para o conhecimento das pessoas, preparando-as e qualificando-as de acordo com o perfil desejado pela empresa sendo então devidamente preparadas e motivadas.

A atuação do Pedagogo deve ser de articular a atividade pedagógica nas diferentes formas de gestão, no planejamento, execução e avaliação de projetos educativos para a qualidade e produtividade das organizações.

As organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e serviços, servir bem seus clientes, competir no mercado a fim de atingir seus objetivos globais e estratégicos como: produtividade, crescimento sustentado, lucratividade, redução de custo, qualidade nos produtos, bons serviços de atendimento e imagens.

Esse órgão chamado de Recursos Humanos deve ser um órgão de enriquecimento de talentos e não de controle e fiscalização, gerenciar com pessoas e não as pessoas. Deve-se incentivar a participação das pessoas nas decisões utilizando ao máximo a inteligência e o talento das pessoas para obter sinergia de esforços e ampliação de conhecimentos.

O objetivo desta pesquisa é atentar para as tarefas do Pedagogo na empresa, visto que uma empresa é um espaço educativo, justifica-se a função da Pedagogia, atuando com estratégias, metodologias e com capacidade de formular e encaminhar soluções problemas com gestão de pessoas condizentes com o contexto da realidade, tendo como resultados esperados um melhor aprimoramento, qualificação profissional e pessoal dos funcionários.

No entanto é oportuno acrescentar que investir em algumas horas trabalhadas em educação e treinamento é um grande investimento, pois a dupla conseqüência desse esforço é a maior competitividade na empresa e mais empregabilidade para seus funcionários onde os mesmos agregam um alto desenvolvimento pessoal, progresso na empresa, nas relações interpessoais e de trabalho, auto-realização, reconhecimento do trabalho em si e segurança no

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emprego. Esses e mais alguns requisitos essenciais para a atuação do pedagogo no

setor de recursos humanos na empresa. Ratificando nesse momento da escolha do tema apresentado aqui é devido

a grande dificuldade das empresas estarem aceitando um pedagogo no setor de Recursos Humanos, um cargo a qual compete.

Sabendo-se, pois que um pedagogo formado criticamente, não atua só nos espaços- escolares e que pode e deve atuar sim numa empresa, devido a sua formação.

O mercado de trabalho já tem exigido e cobrado das empresas mais ações de responsabilidade social. Com isso, está crescendo a demanda profissionais especializados para planejar, coordenar, execução e divulgar projetos sociais principalmente na área de educação.

Portanto este estudo vem ressaltar a grande importância da atuação do Pedagogo dentro de uma empresa. Seu papel como educador e mediador, seu perfil e suas funções pedagógicas e metodológicas.

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CAPÍTULO I

PERFIL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL

O pedagogo empresarial possui competências que sua formação acadêmica e experiência profissional lhe atribuiu, dentre elas, como salienta Ribeiro (2003):

“(...) o desenvolvimento de trabalhar em equipes, que é uma marca das organizações contemporâneas, dirigir um grupo de trabalho, conduzir reuniões, enfrentar e analisar em conjunto situações complexas, práticas e problemas profissionais”. (Ribeiro, 2003:32-36)

Um grande desafio das organizações não é de expor suas técnicas, ou seja, suas tecnologias adquiridas e sim, de que forma são melhores utilizadas. O grande diferencial das organizações não é, simplesmente, a tecnologia utilizada, por isso porque todas têm a oportunidade de adquiri-las, e sim em administrar, gerir competências para que as mesmas sejam melhor desenvolvidas e com isso, possuírem um caráter competitivo frente a um mercado onde existem extensas variedades do mesmo produto ou serviço a ser oferecido.

As características do Pedagogo são inerentes à sua formação, visto que, tratando-se do âmbito escolar, quanto empresarial, possui habilidades comuns, visto que a Educação é parte da vida, seja crianças ou de adultos, em sentido abrangente. De acordo com a CBO ( 2002), são competências pessoais do pedagogo:

“ Assumir responsabilidades inerentes ao seu papel, assumir postura

ética, compreender o contexto, respeitar as diversidades, criar espaços para o exercício da diversidade do educador , criar clima favorável de trabalho, demonstrar capacidade de observação, acreditar no trabalho coletivo trabalhar em equipe, administrar conflitos, intermediar conflitos entre a escola e a família, interagir com os pais, coordenar reuniões, dimensionar os problemas, estimular a solidariedade, respeitar a alteridade, estimular a criatividade, estimular o respeito mútuo, estimular o sentido crítico, estimular o senso de justiça, estimular o senso crítico, estimular o respeito mútuo, estimular valores estéticos, desenvolver auto- estima, estimular a cooperação” (CBO, 2002: SP).

Essas competências, em um sentido, caracterizam funções em que o pedagogo dentro da instituição escolar procura desenvolver, mas do que se adaptam fielmente às organizações empresariais, sendo necessárias modificações, mas que possuem em sua essência o mesmo propósito.

Um pedagogo empresarial possui características condizentes com sua formação tradicional, para a atuação na instituição escola, sem que essa formação o limite na atuação somente no âmbito escolar, tendo uma possibilidade de

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amplitude que pode acarretar em benefícios para a parte solicitada, na presente reflexão, a organização empresarial.

Esse profissional traz de experiências anteriores uma bagagem técnica e empirista que nenhum outro profissional acrescentará em suas decisões dentro da empresa. Sua forma de planejamento, execução e avaliação para as decisões a serem tomadas prevêem uma flexibilidade de atitudes e um relacionamento com os demais profissionais em que trabalha onde possui poder de decisão e a faz com uma autoridade capaz de mudar pensamentos e atitudes, visto que, suas ações têm por objetivo o aprimoramento da pessoa humana, em todos os seus âmbitos escolares e profissionais.

As contribuições de Perrenoud (2000, 2002) acerca dos novos perfis exigidos pela sociedade atual em terrenos de uma formação pautada muito mais desenvolvimento de competências e habilidades do que no domínio puramente teórico ou prático de um determinado conhecimento e/ou função. A partir do autor aqui mencionado, pode-se inferir no que diz respeito à pedagogia empresarial que uma das metas principais das organizações diz respeito ao desenvolvimento de competências e habilidades, sobretudo àquelas relacionadas à capacidade de situações-problema.

Nessa perspectiva, cabe destacar a relevância que o desenvolvimento de competências e o exercício destas têm no âmbito das organizações, pois, refere-se à capacidade de adequar/transformar conhecimentos e tecnologias. Considerando-se que, por outro lado, competências remete à idéia de pessoalidade, é necessário que o pedagogo empresarial compreenda que, no contexto organizacional, os conhecimentos demandados ou construídos refletem diretamente os significados construídos pelas pessoas que compõem a organização. Dito de outro modo, o conhecimento é sempre pessoal. Daí a necessidade de ter presente que:

O ponto fundamental é o fato de que as competências representam potenciais desenvolvidos sempre em contextos de relações disciplinares significativas, prefigurando ações a serem realizadas em determinado âmbito de atuação(...) Assim as formas de realização das competências constituem, portanto, padrões de articulação do conhecimento a serviço da inteligência.( PERRENOUD, 2002: 144-146)

A partir do exposto, destacam-se algumas competências consideradas essenciais à configuração de um perfil adequado ao pedagogo empresarial, nas organizações contemporâneas.

1.1 Trabalhar em equipe

O trabalho em equipe é uma marca das organizações contemporâneas. Portanto, o desenvolvimento da competência da regulação é indispensável à manutenção da própria equipe. Em outras palavras, em uma equipe, sempre

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existem alguns elementos que exercem forte influência sobre as decisões ou os comportamentos dos pares; outros passam a impressão de que apenas se submetem às determinações do líder. A regulação, aqui, representa a possibilidade de propor o equilíbrio do grupo a partir da criação de oportunidades de expressão dos membros da equipe, sem o que ela não sobreviverá.

Acrescenta-se, ainda, que trabalhar em equipe pressupõe entender que a cooperação é um valor profissional. Isso nem sempre pode ser observado nas equipes. As resistências manifestadas em relação à cooperação ou ao trabalho em equipe devem-se, especialmente, ao medo que seus membros têm de serem devorados ou dominados pelo grupo ou mesmo pelo líder. Outra faceta da resistência diz respeito a que uma postura entusiasta pode arrefecer diante da percepção de que não se sabe agir de modo cooperativo, levando os membros da equipe ao estresse. Perrenoud (2000:82) distingue três grandes competências, a partir de Gather Thuler:

1) Saber trabalhar eficazmente em equipe e passar de uma “pseudo-equipe” a uma verdadeira equipe.

2) Saber discernir os problemas que requerem uma concepção intensiva. Ser profissional não é trabalhar em equipe “por princípio”, é saber fazê-lo conscientemente, quando for mais eficaz. É, portanto, participar de uma cultura de cooperação, estar aberto para ela, saber encontrar e negociar as modalidades ótimas de trabalho em função dos problemas a serem resolvidos.

3) Saber perceber, analisar e combater resistências, obstáculos, paradoxos e impasses ligados à cooperação, saber se auto-avaliar, lançar um olhar compreensivo sobre um aspecto da profissão que jamais será evidente, haja vista sua complexidade”.

Acrescenta, ainda, um ponto essencial a ser percebido e entendido pelo pedagogo empresarial:

Salientarei particularmente a segunda idéia: saber trabalhar em equipe é, também, paradoxalmente, saber não trabalhar em equipe quando não valer a pena a cooperação é um meio que deve apresentar mais vantagens do que inconvenientes. É preciso abandoná-la se, por exemplo, o tempo de acordos e a energia psíquica requeridos para chegar a um consenso forem desproporcionais aos benefícios esperados. Uma equipe duradoura tem um saber insubstituível: dá aos seus membros uma ampla autonomia de concepção ou de realização cada vez que não for indispensável dar-se às mãos... (PERRENOUD, 2000:82)

Ratifica-se, portanto, a flexibilidade de postura necessária para entender que a cooperação nem sempre significa um projeto comum. Refere-se ao entendimento de que a cooperação implica, antes, a necessidade de entrar em acordo a respeito de procedimentos e/ou atitudes em um determinado momento acerca da realização de uma atividade, tarefa ou projeto. Nem sempre, é fácil entender que tantas são as alianças, os acordos, quantas forem as pessoas e as

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tarefas a serem realizadas. Um dado importante a acrescentar é de que uma equipe que no início tem apenas uma tarefa em comum pode desenvolver/criar uma rede de cooperação em projetos posteriores. Isto ocorre na medida em que cada um percebe a definição clara do seu papel e função tanto no projeto quanto na organização. 1.2 Dirigir um grupo de trabalho, conduzir reuniões Conduzir uma reunião nem sempre é uma tarefa simples, embora não represente, necessariamente, uma tarefa especializada. Conduzir uma reunião significa muito mais do que distribuir a fala aos participantes ou controlar para que a pauta seja respeitada; significa “dar vida” à equipe que dela participa. Para que esse papel seja exercido a contento, é primordial que a equipe não confunda liderança com autoridade administrativa. Não raro, podem ser identificadas algumas queixas acerca das reuniões. As mais comuns são:

- todo mundo fala ao mesmo tempo, interrompe e não se escuta mais o outro;

- ninguém fala, todo mundo parece perguntar-se, embaraçado: “o que eu estou fazendo aqui?”

- a discussão toma diversos rumos... ninguém se acha, é uma confusão...;

- uma ou duas pessoas falam sem parar, contam sua vida, monopolizam a fala;

- a reunião termina sem que se decida o princípio, o conteúdo ou a data de um novo encontro.

(PERRENOUD, 2000:86)

Para evitar esse tipo de comportamento, tornam-se necessárias uma reflexão e uma percepção mais cuidadosa do comportamento de quem coordena a reunião, assim como uma releitura da experiência com grupos, e a busca de referências e conhecimentos teóricos que permitam um melhor entendimento sobre o comportamento humano e sobre as dimensões mais técnicas da organização de reuniões. Os desafios são maiores quando as equipes existem apenas nos organogramas das organizações e não reconhecem como membros ativos de uma equipe de trabalho. (Em alguns casos, inclusive, o pedagogo não se sente como membro da organização). 1.3 Enfrentar e analisar em conjunto situações complexas, práticas e problemas profissionais

Um dos problemas a ser enfrentado pelo pedagogo empresarial diz respeito às constantes reclamações e insatisfações sobre o trabalho, sobre a organização, ... Nesse sentido, “uma equipe perde o vigor se não consegue ‘trabalhar sobre o

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trabalho” (HUTMACHER apud PERRENOUD, 2000:89). Acrescenta-se que O verdadeiro trabalho de equipe começa quando os membros se

afastam do “muro das lamentações” para agir, utilizando toda a zona de autonomia disponível e toda a capacidade de negociação de um ator coletivo que está determinado, para realizar seu projeto, a afastar as restrições institucionais e a obter os recursos e os apoios necessários.

Um cuidado a ser tomado é que o desejo de analisar e refletir sobre as práticas não assuma a dimensão de puro ativismo, o que acabaria por prejudicar a melhoria dos desempenhos individuais e organizacionais. Um dado importante, aqui, é o de que o funcionamento de uma equipe depende da maturidade, da estabilidade, da serenidade das pessoas que a compõem. O papel de mediação exercido pelo pedagogo torna-se primordial na prevenção dos conflitos. Embora o conflito seja inerente às relações humanas, há de se ter cuidado para trabalhar intelectualmente sobre o que reúne o que se separa, desenvolvendo-se formas de lucidez que permitam uma maior clareza sobre os “reais” desafios do conflito que surge. Esta postura permite que se tenha uma visão menos emocional da realidade de modo que se “desdramatizem” os conflitos e seus efeitos, assumindo que a idéia de equipe com um “paraíso relacional” é um mito a ser ultrapassado, especialmente pelo pedagogo empresarial, isto é, o pedagogo saberá discernir melhor as necessidades de treinamento/formação, planejando cada atividade com clareza, identificando o que, de fato, constitui-se com prioridade. O perfil do pedagogo desejado pelas empresas baseia-se nas seguintes habilidades: criatividade, espírito de inovação, compromisso com os resultados, pensamento estratégico, trabalho em equipe, capacidade de realização, direção de grupos de trabalho, condução de reuniões, enfrentamento e análise em conjunto das dificuldades cotidianas das empresas, bem como problemas profissionais.

Ribeiro (2003) diz que

A pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, e as competências, as habilidades e as atitudes consideradas como indispensáveis/necessários à melhoria da produtividade. Para tal, implanta programa de qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adequa metodologias de informação e da comunicação às práticas de treinamento. (p. 10)

Greco (2005) comenta que esse novo profissional precisa atuar em sintonia

com os outros profissionais de gestão, pois

A assim será possível elaborar e consolidar planos, projetos e ações que visem colaborar para a melhoria da atuação dos funcionários, bem como

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para melhorar o desempenho da empresa. (...) O que o pedagogo empresarial busca é efetivar os saberes corporativos e como seu domínio colaborará para a melhoria do clima organizacional, da qualidade laboral, da qualidade de vida e aumento da satisfação pessoal de todos. A atuação do pedagogo empresarial está aberta. É ampla e extrapola a aplicação de técnicas visando estabelecer políticas educacionais no contexto escolar. Sua atuação avança sobre as pessoas que fazem as instituições e empresas de todos os tipos, portes e áreas. (p.4)

Além dos conhecimentos gerais que são proporcionados pelos cursos de Pedagogia, outros conhecimentos do pedagogo fazem com que ele seja importante para as empresas e podem ser assim identificados: conhece recursos auxiliares de ensino, entende do processo de ensino-aprendizagem, sabe avaliar seus programas, estudou didática (arte de ensinar) no seu curso superior, sabe elaborar projetos. Além desses pré-requisitos que são indispensáveis à função, outros se fazem necessários para uma boa atuação profissional.

O Pedagogo Empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólida a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa. Via de regra sua formação inclui disciplinas como: Didática Aplicada ao Treinamento, Jogos e Simulações Empresariais, Administração do Conhecimento, Ética nas Organizações, Comportamento Humanos na organizações, Cultura e Mudança nas Organizações, Educação e Dinâmica de Grupos, Relações Interpessoais nas Organizações, Desenvolvimento organizacional e Avaliação do Desempenho. ( RIBEIRO, 2003, p.10)

Tanto a pedagogia como a empresa só tem a ganhar com a existência de outros espaços de atuação para o pedagogo, fora do espaço escolar e a contribuição que o mesmo pode trazer às empresas preocupadas com a responsabilidade social.

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CAPÍTULO II

A ATUAÇÃO DO PEDAGOGO EMPRESARIAL O Pedagogo não é mais só o profissional que atua no ambiente escolar. Ao contrário, dispõe de uma imensa área de atuação, tais como: empresas de diversos setores, ONGS, editoras, sites, consultorias especializadas em T&D e em todas as áreas que requeiram um trabalho educativo. A tarefa do Pedagogo Empresarial é, entre outras, a de ser o mediador e articulador de ações educacionais na administração de informações dentro do processo continuo de mudanças e de gestão do conhecimento. Gerenciar processos de mudança exige novas posturas e novos valores organizacionais, características fundamentais para empresas que pretendem manter-se ativas e competitivas no mercado. Dessa forma, o profissional da educação atua na área de Recursos Humanos direcionando seus conhecimentos para os colaboradores da empresa com o objetivo da melhoria de resultados coletivos, desenvolve projetos educacionais, seleciona e planeja cursos de aperfeiçoamento e capacitação, representa a empresa em negociações, convenções, simpósios, realiza palestras, aporta tecnologias, pesquisa a utilização e a implantação de novos processos, avalia desempenho e desenvolve projetos para o treinamento dos funcionários. Para lidar com um mercado de trabalho em que antigos valores, como experiência e titularização, foram postergados, o profissional de hoje precisa estar sempre se atualizando. A obsolescência intelectual talvez seja o maior risco de qualquer profissional em todos os ramos de negócios. Isto porque vivemos na Era do Conhecimento, em que as empresas passam a dar mais importância para o que há de mais valiosos dentro de seu espaço organizacional o capital intelectual de seus profissionais – único diferencial capaz de manter o acervo de informações e conhecimentos das empresas, tornando-as mais valiosas e competitivas no mercado. Ao investir no capital intelectual de seus funcionários, a empresa estará assegurando a manutenção e a retenção de seu quadro, contribuindo para a obtenção de elevados padrões de qualidade de vida no trabalho e na excelência de desempenho empresarial. Mas como Platão mencionou séculos atrás, é preciso que o homem não se acomode com seus próprios conhecimentos, ele precisa querer crescer, aprimora-se, desenvolver-se.

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Observe a comparação feita a seguir tendo como base Maria Cadinhas (2008):

Profissional de ontem

e profissional de hoje/futuro

Sociedade Industrial

Sociedade da Informação

Visava ao resultado – a produção

Visa também ao resultado, mas com um diferencial – qualidade de produção

Empresa – seu próprio mundo

Mundo globalizado

Profissional com dedicação exclusiva a uma só atividade

Profissional polivalente, capaz de atuar e intervir na empresa como um todo

Para ter sucesso profissional, investia-se nos cursos superiores, nos títulos, no domínio de língua estrangeira, no conhecimento em informática

Hoje, além dessas capacidades, a aprendizagem comportamental faz a diferença. O profissional precisa apresentar um querer próprio, para se desenvolver, ter postura ética.

Trabalhador passivo, mero executor de ordens

O trabalhador precisa ter uma visão crítica, ser audacioso e criativo

(MARCIA ALVIM CADINHAS, 2008 p.27)

Nota-se que, em alguns anos atrás, o enfoque se dava em desenvolver nos profissionais competências nas áreas de conhecimento e habilidades específicas para o desempenho de suas atividades. Hoje, percebe-se a necessidade não só dessas competências mas, sobretudo, do desenvolvimento de atitudes. Estas atitudes relacionadas ao comportamento humano estão diante de todas as relações de vida do ser humano, sejam elas na sua vida pessoal – com a família, os amigos, sejam na vida profissional – coordenadores, chefes, colegas, e/ou social - com seus semelhantes, com a sociedade. Entretanto, percebe-se ainda no mundo empresarial atitudes de egoísmo, ânsia desmedida pelo poder, posse pelo material, intolerância ao erro, autoridade desmedida, problemas em relações interpessoais, desrespeito ao outro, descaso com o social, etc. que afetam diretamente a sobrevivência de muitas

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organizações. Essas e outras atitudes são vícios que promovem diversas deformações não só no meio empresarial como pessoal. A falta de motivação pessoal do sujeito em querer investir no seu autoconhecimento; as dificuldades de saber se expressar com clareza e objetividade; a falta de postura ética diante de seus colaboradores, dirigentes e colegas; o desconhecimento de sua missão pessoal e profissional; e a passividade diante das mudanças, das inovações fazem com que as empresas e os trabalhadores fiquem aquém de um mundo moderno e altamente competitivo. Embora o quesito tecnicamente qualificado seja fundamental para uma empresa progredir, este não é mais suficiente para fazer a diferença, pois, em um mundo globalizado em que hoje se vive, a parte tecnológica está quase se igualando a todas as partes do globo terrestre; os serviços também são muito semelhantes, MAS o humano não. É no desenvolvimento humano e em seus aspectos individual, emocional, coletivo, ético que faz o diferencial hoje; são estas ATITUDES do sujeito diante da vida social, pessoal e profissional que possibilitarão o sucesso da empresa. Além dessas atitudes necessárias, o investimento no capital intelectual dos colaboradores da empresa também é fundamental, pois “quanto mais se lapida uma pedra de diamante, mais valiosa ela se torna”. O mesmo se diz em relação ao trabalhador: “Quanto mais se investe no aperfeiçoamento do conhecimento já adquirido do funcionário da empresa, mais ele se torna valioso e essencial para a mesma”. É inconcebível que uma empresa moderna não veja que o investimento no seu capital intelectual é que faz a diferença: vale mais investir na qualificação contínua de sua equipe do que ficar trocando funcionários como se trocasse pela de uma engrenagem que provavelmente precisará de um tempo para se adaptar – e tempo parado é dinheiro perdido. (CADINHA0 2008, p.29). E a Pedagogia Empresarial, enquanto ciência ligada ao desenvolvimento de uma aprendizagem significativa, vem contribuir para que as empresas desenvolvam esses seus grandes “diamantes” – o ser humano, em todos os seus aspectos intelectual (conhecimentos e habilidades), social e afetivo (atitudes). Os três requisitos mencionados anteriormente – conhecimento, habilidade e atitude – são o que se denominam de CHA, competências exigidas do profissional moderno. Desenvolvendo o CHA, o profissional irá atender a três necessidades básicas para sua própria satisfação – SSS, Saber (a mente precisa de conhecimento), Satisfação do se nas suas necessidades básicas (saúde, moradia, alimentação, lazer) e o Sagrado (realização pessoal). O CHA e o SSS levarão o profissional e a empresa a fazer o diferencial esperando no mercado de hoje. As empresas precisam ter claro que tendo profissionais satisfeitos e felizes no ambiente de trabalho, fica muito mais fácil se obter um rendimento maior e mais qualificado, proporcionando não só o crescimento desta, mas possibilitando um comprometimento maior dos funcionários com os objetivos da empresa. O papel da Educação diante dessas mudanças de comportamento nas organizações tem a ver com um novo modelo de racionalização dos processos produtivos, como reorganização do trabalho, requalificação profissional, desenvolvimento de novas competências, flexibilidade do processo produtivo etc.

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Cabe à Educação proporcionar ao indivíduo um bom domínio da linguagem oral, escrita e corporal, favorecer a flexibilidade mental, agilidade de raciocínio, capacidade de abstração e análise etc.

E para alcançar essas competências CADINHAS (2008) ressalta que o profissional moderno precisa desenvolver algumas competências básicas:

• Espírito de Liderança: sujeito capaz de orientar, conduzir sua equipe para alcançar resultados. Acreditar nas habilidades e no discernimento das pessoas; ser flexível, acessível e ter carisma;

• Orientação para o cliente: saber identificar as necessidades do cliente;

conhecer seu perfil; direcionar suas atividades de forma que satisfaçam o mesmo;

• Orientação para resultados: busca incessante para alcançar os objetivos;

• Comunicação clara e objetiva: ter pensamentos ordenados e claros para

haver uma comunicação eficaz e eficiente;

• Flexibilidade a adaptabilidade: adaptar-se às inovações, ter a capacidade de modificar, em um curto espaço de tempo, a produção ou os produtos em função de variações no ambiente externo, buscando atender de forma ágil às flutuações do mercado;

• Criatividade e produtividade: ser inovador, ousado, usar do poder da

criatividade para fazer a diferença nos resultados;

• Iniciativa e pró-atividade: ser ágil, ter ação, antecipar os fatos, os resultados;

• Aprendizagem contínua: buscar sempre superar seus próprios

conhecimentos, acompanhar as inovações, atualizar-se sempre, questionar-se;

Em virtude dessas novas competências exigidas no mundo moderno, a PEDAGOGIA EMPRESARIAL se apresenta como uma ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estratégias organizacionais.

Gerenciar processos de mudanças, exige novas posturas e novos valores organizacionais, características fundamentais para empresas que pretendem manter-se ativas e competitivas no mercado.

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CAPITULO III

O PAPEL DO PEDAGOGO NA APRENDIZAGEM EMPRESARIAL

Holtz (2004, p. 11) ao apresentar o Pedagogo, define primeiramente o que entende por educação:

Educação é o processo de formação da personalidade de uma pessoa com todas as influências, boas e más, sofridas nas relações humanas, durante a vida. As boas influências sempre formam uma personalidade mais saudável, mais equilibrada, mais capaz de administrar e se defender dos efeitos danosos das más influências, que sempre produzem sofrimento, a curto ou longo prazo.

Concernente à educação, vige a figura do Pedagogo que, para Holtz (2004, p.11), já existia na Antiguidade, pessoa que conduzia as crianças até os locais onde eram dados os conhecimentos e, também como perceptor dos filhos dos fidalgos e dos grandes senhores. Ali, a Pedagogia nasceu, depois do Pedagogo, “como a ciência e arte da Educação, e tem como objetivo a prática de todos os meios mais eficazes de conduzir o comportamento das pessoas a uma mudança desejável e benéfica para a realização de uma vida mais plena”.

Ao definir aprendizagem, Holtz (2002, p. 8-9), assinala que “Aprendizagem é um processo de mudanças desejáveis, no nosso comportamento, resultante de experiências vividas programadas”. Refletindo-se o sentimento de aprendizagem, é fato que tenha havido, realmente, o ensino que permite a mudança de comportamento. Confirma ainda que: “Mudança de comportamento dirigida e conduzida a um determinado objetivo benéfico à pessoa humana, chama-se aprendizagem”. As mudanças por aprendizagem são consideradas desejáveis por tornar as pessoas capazes de lidar em outros ambientes, com situações semelhantes às experimentadas durante o processo de ensino (HOLTZ, 2002). Alerta o mesmo autor que essas mudanças comportamentais, a partir do aprendizado estão interligadas a três condições especiais: a) saber que essas mudanças por aprendizagem são sempre progressivas, raramente bruscas, raramente imediatas ou completas e que precisam de um certo tempo; b) saber que o comportamento muda por aprendizagem, quando se deseja algo que satisfaça as necessidades, motivos e intenções pessoais e se observa algo que possa satisfazer essas necessidades impelindo o indivíduo à ação para obtenção do que deseja; c) saber que as mudanças por aprendizagem vão acontecendo através da repetição de experiências, como resultado das tentativas para satisfazer necessidades, motivos e intenções, por sucessivas apresentações de uma mesma situação a vencer e por repetidos esforços, no sentido de enfrentar a situação a vencer e por repetidos esforços, no sentido de enfrentar a situação de forma perfeita, eficiente, uniforme, precisa, correta, direta à finalidade, o que implica aperfeiçoamento. É o caso em que Antunes (2000) convoca às organizações para embutirem

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em suas estruturas de gerência a mudança de, pelo menos, três práticas sistemáticas: requer o aperfeiçoamento permanente de tudo o que as pessoas fazem; aprender a desenvolver novas aplicações com base em seus próprios sucessos; e, aprender como inovar. Essa nova forma de administrar precisa de organizações descentralizadas, que possibilitem rápidas tomadas de decisão, baseadas na proximidade com o ambiente no qual ocorrem. Dois outros enfoques são relevantes a essa nova administração: um deles vê que, em relação à motivação para o trabalho, os mecanismos utilizados que concediam vantagens e benefícios financeiros se esgotaram em si mesmos; as organizações que empregam deverão oferecer oportunidades excepcionais, para que eles sejam eficazes, compreendendo as organizações como meio e os empregados administradores de seu próprio trabalho. No enfoque seguinte,

[...] os gerentes terão que saber lidar com esses funcionários para abstrair o máximo de suas capacidades, a fim de obter a vantagem competitiva, identificar os atributos necessários para a realização de cada tarefa em especial, bem como a aplicação do conhecimento implícito e explícito no desenvolvimento de novos trabalhos (ANTUNES, 2000, p. 48)

O mesmo autor em estudo conclui sobre a existência de uma correlação direta entre o sucesso das empresas e o valor ou quantidade de investimento na qualificação e contínuo desenvolvimento de seus profissionais , vinculado aos resultados esperados, a partir da aplicabilidade dos novos conhecimentos obtidos. Ao compartilhar conhecimentos, é certo que sua intensidade em relação ao que pessoas e as organizações aprendem, redunda em mais condições para a criação de vantagens competitivas. Confirmando que “As chamadas organizações de aprendizagem nada mais são do que um grupo de pessoas que produzem conhecimento e compartilham o saber, aprimorando constantemente sua capacidade de criar o futuro”, Almeida (2006, p. 117-8), acrescenta que o compartilhamento irrestrito de conhecimentos desenvolvidos, acumulados e praticados pode representar um problema na organização sob forma de retenção de informações técnicas e importantes por pessoas que se sentem ameaçadas em seu emprego ou sua condição na organização. “Algumas empresas preparam as pessoas, tendo como objetivo a melhoria de performance e do posicionamento no mercado, mas ainda não estão preparadas pra aproveitar e absorver essa qualificação”, entende Almeida (2006, p. 118). É nesse momento que a empresa precisa e depende de um profissional que possua uma ampla formação técnica e acadêmica, cujas características demandam desafios permanentes, para que mantenha motivação entre as pessoas.

O Pedagogo na empresa produz e difunde o conhecimento,exercendo o seu papel de educador. A maneira de atuar na empresa deve buscar modificar o comportamento dos trabalhadores de modo que estes melhorem tanto suas qualidades no desempenho pessoal e profissional.

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Ribeiro (2003) argumenta que os trabalhadores para manterem-se competitivos vêm aumentando de forma considerável, seus patamares de educação e aspirações, ao mesmo tempo em que os trabalhos passam a ter um papel central em suas vidas. Segundo o mesmo autor as empresas que almejam ter um diferencial no mercado estão investindo no trabalho que aumenta sua capacidade de competitividade, gerenciando o desenvolvimento de suas equipes, agregando investimento à educação, através do trabalhador. Também, tais empresas têm dirigido o foco para o processo de comunicação tecnológica, bem como para o desenvolvimento de habilidade para as pessoas se comunicarem. O aprendizado é o saber assimilado, isto é, a construção do conhecimento por cada indivíduo e se estabelece quando a pessoa encontra um sentido para aprender e do porque aprender. O processo de aprendizagem nas empresas está cada vez mais presente em nossa sociedade chamada também de sociedade ou era do conhecimento. Habilidade ou competência é a capacidade de executar uma tarefa e para desenvolver habilidade torna-se importante abordar como se dão os processos de aprendizagem, ou ainda como os processos cognitivos se tornam realidade, permitindo a transformação nos indivíduos.

De acordo com Libâneo (2002, p.28), os indivíduos se deparam ao longo da vida com diferentes formas de aprendizagem entre as quais cita-se:

• Aprendizagem formal: claramente estruturada, propiciada por entidades que pertencem ao chamado sistema formal de educação e treinamento, reconhecido por entidades governamentais, oferecendo certificação;

• Aprendizagem não formal: visualmente estruturada, propiciada por

instituição que não pertencem ao chamado sistema formal de educação e treinamento como associações, ONGs e a própria empresa;

• Aprendizagem informal: que acontece em lugares não estruturados para

esse fim; ela corre ao longo de toda a vida, adquirida através de contatos pessoais, observação de situações, uso do computador, etc.

A atenção do Pedagogo Empresarial, à Educação Integral, isto é, ao processo de influenciar e sugestionar positivamente os funcionários em todos os aspectos da sua personalidade vai proporcionar o desenvolvimento da produtividade pessoal nas mais diversas atividades. O Pedagogo Empresarial deve saber que o homem é um ser complexo e que para se desenvolver a sua faculdade inata de produzir necessita do desenvolvimento integral da sua personalidade. Portanto, deve demonstrar com o seu trabalho prático, na empresa, os efeitos benéficos da adoção das várias atividades educativas.

Assim aprender é um processo de crescimento integrado e integrante do indivíduo e das suas vizinhanças. Este processo implica, por parte dos sujeitos, o desenvolvimento de técnicas de aprendizagem “organizacional” agrupadas por SENGE (1998) em cinco “disciplinas”.

As “disciplinas” são práticas de aprendizagem, que modificam o indivíduo

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através da aquisição de novas habilidades, conhecimentos, experiências e níveis de consciência de si. “Quando desenvolvidas em conjunto podem ter um impacto significativo e mensurável sobre nosso desempenho”. Os esforços para desenvolver capacidades de aprendizagem misturam mudanças “comportamentais” e técnicas” (SENGE 1990/1998, p. 25). Neste sentido, quando estamos a aprender algo novo, estamos também a pôr-nos em causa, a trabalhar dentro dos nossos pressupostos e idéias feitas.

As cinco “disciplinas”intitulam-se: Domínio Pessoal, modelos Mentais, Visão Compartilhada, Aprendizagem em Grupo e Pensamento Sistêmico.

Algumas das “disciplinas” encerram métodos e teorias conhecidas de todos nós. A novidade de Senge está no seu desenvolvimento em conjunto e na formulação do “Pensamento Sistêmico” como a disciplina que contém todas as outras, ao mesmo tempo em que está contido em cada uma. Ø Domínio Pessoal

A primeira disciplina relaciona-se com a tomada de consciência e

desenvolvimento das nossas capacidades para obter aquilo que desejamos para nós.

Esta atitude de aprendizagem é um misto de auto e hetero-conhecimento. Pressupõe uma atitude reflexiva, de reconhecimento dos limites pessoais, das virtudes e dificuldades de forma a compreender, quanto podemos e o todo que somos.

SENGE (1990/1998) sugere que substituamos a tensão emocional (estado sentido face aos obstáculos, gerador de tristeza, angústia, preocupação e consequentemente percepção de fracasso) pela tensão criativa.

O indivíduo empenhado na aprendizagem destas técnicas compromete-se com os acontecimentos e assume a sua quota-parte de responsabilidade no mesmos, aumentando- a consciência das realidades e estruturas que lhes subjazem. Ø Modelos Mentais

A todo momento cada um de nós faz diferentes leituras e interpretações do

mudo, das pessoas e das situações, baseadas em pressupostos que modelam o nosso modo de agir, as nossas percepções da realidade (diferente de indivíduo para indivíduo), “... o meio através do qual nós e o mundo interagimos” (SENGE 1990/1998), p.23). Pretende-se que deixemos aflorar, chamaremos à consciência, os nossos modelos mentais de forma a podermos repensar. Apela-se à capacidade de se pôr em causa e de dar o benefício da dúvida. As pessoas e as relações não são a preto e branco, têm cambiantes de cor. Há que estar consciente dos pensamentos que estão por trás das nossas decisões. (SENGUE 1990/1998, p. 42) diz:

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“O trabalho com modelos mentais começa por virar o espelho para dentro, aprende a desenterrar as nossas imagens internas do mundo, a leva-la à superfície e mantê-las sob rigorosa análise ... Implica também a capacidade de realizar conversas ... que equilibrem indagação com argumentação, em que as pessoas exponham de forma eficaz os próprios pensamentos e estejam aberta à influência dos outros.”

“... É desafiante pensar que, enquanto reconhecemos as estruturas das nossas organizações, precisamos de reconhecermos também as estruturas internas dos nossos “modelos mentais” .(SENGUE 1990/1998, p. 23). Ø Visão Compartilhada

Num grupo, seja ele o dos colegas de trabalho, a família, a turma, os

professores, a escola, é necessário que haja objetivos comuns que a todo o momento nos lembra o “que nos faz correr” e nos ajuda a carregar as baterias, porque estamos todos comprometidos e porque cada um está comprometido. Os espaço ao “salve-se quem puder” deixa de ter lugar, porque se parte de uma necessidade comum que é preciso alcançar. Como sugere Senge a “visão compartilhada” pressupõe que as pessoas dão tudo de si e aprendem não porque são obrigadas, mas porque querem. Ø Aprendizagem em grupo

Impulsiona ao diálogo em detrimento da discussão. Importa mais

encontrara solução, misto de várias soluções, do que saber quem tinha a melhor solução. Treinam-se competências como: saber ouvir, diminuir o grau da defesa, saber expor seus pontos de vistas, entre outras. Ø Pensamento Sistêmico

Essa é a quinta disciplina que consiste em perceber o mundo como um

conjunto integrado de acontecimentos e relações. Neste sentido é muito importante conhecer bem o todo antes de nele fazer qualquer intervenção, pois uma alteração no sistema afeta necessariamente a sua globalidade e suas vizinhanças. O pensamento sistêmico impede que as outras disciplinas não passem de meros truques pontuais de aparente mudança. Opõe-se a pensamento estático, do que aqui e agora, refém do momento.

Segundo o autor, as cinco disciplinas são ângulos diferentes de uma visão do mundo interdependente e dinâmica, na qual os seres humanos têm a capacidade de co-criar o seu futuro. Senge também, trata na sua obra, da questão da aprendizagem em grupos,

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onde os objetivos comuns se concretizam e se mantêm porque a aprendizagem em grupo permite aumentar o discernimento nas questões complexas, potencializa a criatividade e aumenta a habilidade de diálogo. Ele distingue discussão e diálogo. Na discussão, cada um procura defender seu ponto de vista e provar que está certo. No diálogo, a exploração é livre, as pessoas escutam os outros e atingem uma melhor idéia. Todos os participantes levantaram suposições, aprendem a ouvir idéias diferentes e reduzem o grau de defensividade, procurando entender o ponto de vista do outro. O diálogo amplia a possibilidade de relações de confiança.

“(...) No fundo, somos todos aprendizes. Não é preciso ensinar uma criança a aprender. Elas são intrinsecamente curiosas, excelentes aprendizes, que aprendem a andar, falar e viver por conta própria (...) Aprender não só faz parte da natureza humana (...) – nós adoramos aprender. (...) A verdadeira aprendizagem chega ao coração do que significa ser humano. Através da aprendizagem, nos recriamos. Através da aprendizagem tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer. Através da aprendizagem percebemos novamente o mundo e nossa relação com ele. Através da aprendizagem ampliamos nossa capacidade de criar, de fazer parte do processo gerativo da vida. Existe dentro de nós uma intensa sede para este tipo de aprendizagem. É, nas palavras de Bill O’Brien, da Nanover Insurance, ‘tão fundamental para o ser humano quanto o desejo sexual”.” Em A Quinta Disciplina (Best Seller, 10ª edição, págs. 38 e 47).

As principais características das “Organizações Aprendentes” são desenvolvimento e transmissão de conhecimentos em redes, cultivando a visão holística – não mantém os insights para que pequenos grupos, mas os apresentam para ampla participação de todos os envolvidos nas organizações, nos mais diversos níveis hierárquicos e estimulam o entusiasmo pelas mudanças visando a flexibilização.

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CAPÍTULO IV

O PERFIL E BENEFÍCIOS DO PEDAGOGO EMPRESARIAL

A inserção do Pedagogo na empresa poderá apresentar reflexos imediatos quanto aos resultados. Dentre eles, Almeida (2006, p. 107), elenca alguns diferenciais que podem ser obtidos e que são apresentados neste trabalho sob compreensão de que esses diferenciais poderão propiciar a inserção do Pedagogo na empresa: Ø Atuar com espírito crítico e analítico na vida social, por meio do trabalho

educativo como mediador entre empresa e sociedade; Ø Atuar na área de gestão de pessoas em organizações de diferentes portes:

essa atuação visa contribuir para a qualificação e atuação dos departamentos de Recursos Humanos, atendendo às novas tendências dos mercados;

Ø Atuar na gestão organizacional, na convivência em ambientes

multiculturais, em processo de aprendizagem colaborativa e trabalho de equipe;

Ø Atuar nos sistemas educacionais, nas organizações empresariais e nas

diferentes áreas da gestão de recursos humanos; Ø Conhecer a educação continuada, estando apto às novas circunstâncias de

trabalho e ao pluralismo cultural atuando com imparcialidade, usando critérios justos para convivência profissional nas organizações empresariais;

Ø Contribuir para a formação de competências abrangentes.

Ø Desenvolver atividades de garantam equilíbrio entre uma visão

especializada e as inter-relações com o ambiente interno e externo das empresas, órgãos e instituições educativas.

Ø Dominar a utilização de tecnologias de alta velocidade para conectar

pessoas dentro e fora das organizações, visando a comunicação para a qualidade e produtividade.

Ø Integrar conhecimento e ética, reflexão e ação, com visão de totalidade das

dimensões intelectual, emocional e profissional, nas organizações empresariais para o desenvolvimento produtivo da sociedade globalizada do século XXI;

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Ø Integrar os processos de gestão empresarial e relacionamentos internos e externos presentes na convivência profissional;

Ø Investigar, diagnosticar, executar e avaliar projetos integrados nas

organizações, voltados para o desenvolvimento de pessoas; Ø Oferecer a educação continuada aos profissionais da área e afins;

Ø Planejar, executar, acompanhar e avaliar o desempenho de profissionais

nas organizações empresariais; Ø Ser comprometidos com a produção de conhecimento teórico-prático,

garantindo padrões de qualidade na produtividade; Ø Ser comprometido com o respeito à liberdade e o apreço à tolerância,

propiciando ações compartilhadas no trabalho, em gestão colaborativa, para os avanços das políticas sociais democráticas;

Ø Ter competências e habilidades para o trabalho de desenvolvimento de

atividades educacionais coletivas; Ø Ter elevado senso de responsabilidade, de solidariedade e sentimento de

justiça, no cumprimento das prerrogativas legais e postura ética, condizentes com os compromissos cidadãos do educador;

Por fim, cabe ao Pedagogo Empresarial auxiliar no desenvolvimento de instrumentos e capacitação quanto à observação sistemática do funcionário, quanto à obtenção de dados e informações acerca do mesmo, seu desempenho e da proposição de medidas que visam corrigir possíveis desvios (RIBEIRO, 2004)

4.1 O Pedagogo Empresarial e a Liderança

Sendo o pedagogo empresarial o articulador de interesses, torna-se, ele mesmo, um líder na dinâmica organizacional. Assim, ocupar seu espaço de líder implica reconhecer que as relações interpessoais implicam o trato com diferentes tipos humanos e, consequentemente, de liderança (todas elas legítimas), se considerados os papéis que desempenham dentro de um determinado grupo. Tendo por base as considerações de Azevedo (2002), a autora aponta que o conceito de liderança envolve três elementos: a influência, o grupo e o objetivo. Cita os cinco pontos da sabedoria coletiva em liderança sugeridos por Hitt, a saber:

Liderança é geralmente definida como influência, arte ou processo de influenciar pessoas de modo que lutem desejosamente para realização

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de metas grupais. Esta influência é adquirida por meio de um relacionamento pessoal afetivo entre o líder e seus seguidores. Esse relacionamento faz com que os seguidores apresentem o que tem de melhor. Para o líder ser capaz de extrair o melhor de seus seguidores, ele deve apresentar um nível mais alto de desenvolvimento existencial do que os seus seguidores. Possuir um nível mais alto de desenvolvimento existencial significa estar psicologicamente maduro. Uma medida do grau de amadurecimento psicológico do líder é o grau de sua capacidade de criar relacionamentos que facilitam o crescimento dos seguidores com pessoas individualizadas, um líder psicologicamente maduro pode ser melhor definido como uma pessoa funcionando plenamente. Uma pessoa funcionando no limite máximo de suas competências é aquela que está usando todas as suas faculdades – e as tem desenvolvidas como um todo, uma unidade.

Os cinco tipos de conhecimento do líder modelo são: autoconhecimento, conhecimento do trabalho, conhecimento da organização, conhecimento do negócio e conhecimento do mundo. Do ponto de vista das funções essenciais da liderança, encontra-se: avaliar, prever, orientar, delegar, construir equipes e promover qualidade. Aquele que é capaz de realizar eficazmente todas as funções provavelmente é o bom líder, mas aquele que integra as seis funções como uma estratégia unificada é, muito provavelmente, o líder notável. Finalmente, os seis aspectos do caráter são: identidade, independência, autenticidade, responsabilidade, coragem e integridade. A coragem é considerada o aspecto mais essencial. Na sua presença, os aspectos identidade, independência, autenticidade, responsabilidade e integridade são intensificados. Segundo GARDNER (1996), afirma ser possível entender a postura/comportamento de pessoas que se destacam em determinados contextos da sociedade conforme a análise cuidadosa das suas realizações. É segundo a análise das estratégias de comportamento utilizadas por figuras, como Churchill e Einstein, consideradas como líderes que se chega à proposição de “líderes – como indivíduos que influenciaram significativamente os pensamentos, comportamentos e/ou sentimentos de outras pessoas.” Um aspecto a ser acrescentado é a idéia de inclusão, presente no comportamento dos líderes, em especial, os que se destacaram nas sociedades democráticas. Tais líderes atingiram essa condição pela sua capacidade de persuadir as audiências. Embora desejassem o poder, buscavam atrair mais pessoas para embora desejassem o poder, buscavam atrair mais pessoas para o seu círculo, demonstrando estar motivados pelo desejo de efetuar mudanças, e não simplesmente por um desejo de ampliação de poder. O impacto ou grau de influência do líder está diretamente relacionado à estória específica, que relata ou corporifica, e da recepção desta estória por parte das audiências (colaboradores ou seguidores). Estas audiências, em função das suas experiências anteriores, vêm “equipadas com muitas estórias que já foram contadas e recontadas em seus lares, suas sociedades e seus domínios”. Isto implica não uma aceitação passiva do líder, mas, sim, um confronto entre essa

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bagagem anterior com o que lhes está sendo apresentado. Na verdade, os líderes apresentam uma perspectiva dinâmica aos seus seguidores. Junto, eles encetam uma jornada em busca de certos objetivos e, durante o caminho e no futuro, é esperado que encontrem certos obstáculos ou resistências que precisarão ser superados.

ü As características do líder

• Consciente: “avança sem desejar fama, recua sem temer descrédito” (é preciso fazer o que tem de ser feito, sem distrair-se com possibilidades de ganhos e perdas, tendo sempre como prioridade o seu objetivo);

• Cuidadoso: (prestar atenção a todos os detalhes da estratégia, evitando

erros, improvisos e deslizes);

• Honesto e justo: para manter a ordem na sua organização (precisa ser identificado como a fonte do equilíbrio e da harmonia dentro da organização, tanto pelos subordinados quanto pelos colaboradores);

• Econômico: (sem que se deixe levar por atitudes temperamentais,

emprega os recursos sem desperdício, compreendendo o seu real valor):

• Perceptivo: (aprimora suas habilidades perceptuais e as utiliza juntamente com a informação para prever, planejar e avaliar sua estratégia);

• Preparado: faz muitos cálculos antes de combate (o planejamento prévio

diminui as possibilidades de erros. Esse preparo anterior ratifica a dinamicidade e a flexibilidade do planejamento);

• Sabe exatamente “onde pisa”: (é necessário que se tenha a noção exata

da situação em que se encontra o estrategista e a familiaridade com o contexto em que está inserido para melhor conhecer os desafios que enfrenta);

• É resguardado, mas rápido: a princípio, exibe a timidez de uma donzela,

depois imita a rapidez de uma lebre (ter equilíbrio para somente usar todos os seus recursos no momento adequado).

ü A movimentação da liderança

• Movimenta-se apenas quando há vantagem e serem ganhas; • Luta apenas quando sua posição for crítica;

• Demonstra inteligência ao usar o “fogo” em seus ataques;

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• Sabe adaptar-se: liderança de soluções, liderança de previsões e liderança de adaptações;

ü Virtudes

• Humanidade: capacidade para compreender as pessoas com quem

trabalha, valorizando-lhes as capacidades e estimulando-as em níveis de esforço e empenho cada vez mais crescentes;

• Coragem: capacidade de enfrentar os riscos inerentes a qualquer

estratégia;

• Fidelidade: transparência nas atitudes e na proposição da estratégia;

• Retidão (disciplina e firmeza): persistência e constância inabaláveis, mantendo firme a determinação de modo a garantir a consecução dos objetos;

• Sabedoria: capacidade de planejar e mudar quando necessário, sem perder

a eficiência;

ü Falhas a serem evitadas pela liderança

• Covardia • Negligência ou desatenção

• Debilidade da honra – facilmente provocada (imprudência)

• Temperamento impetuoso

• Individualismo

• Humanidade excessiva

• Falta de humanidade

ü O gerenciamento humano em geral

• Saber escolher corretamente os subordinados; • Aproveitar cada um de acordo com suas aptidões e talentos, sem

sobrecarrega-los;

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• Coordenar ações com vistas ao êxito da estratégia;

• Harmonizar e organizar os subordinados;

• Saber mandar sem consideração a acordos prévios;

Depreende-se então, que, cabe à liderança desenvolver, antes, a habilidade para transformar as situações do que tentar agir sobre as pessoas e suas vontades individualizadas. Nessa perspectiva, pode-se repensar nas prioridades das ações de treinamento/desenvolvimento de recursos humanos; busca-se, de fato, modificar as pessoas ou transformar (ou mesmo resignificar) as situações. Esse quadro pode ser agravado pela postura do pedagogo quando propõe determinados programas ou atividades de treinamento as quais aumentam os níveis de ansiedade em vez de reduzir. Comentários do tipo “...vamos promover o treinamentos X e os que tiverem melhor aproveitamento serão mantidos na função, os outros serão remanejados (quem sabe até demitidos ... vamos torcer para que isso não aconteça com ninguém dessa equipe...”). Às vezes, utilizando como uma estratégia de mobilização dos sujeitos, o pedagogo esquece de informar/divulgar quais são os padrões de desempenho esperados. A falta de clareza e de transparência ativa as defesas e a insegurança das pessoas, além de permitir que os critérios e os padrões de desempenho sejam estabelecidos a partir do resultado obtido e não do resultado pretendido (definido antes, quando do planejamento da atividade/programa). A relação que se estabelece entre honestidade e gentileza é a de que, se a gentileza não for verdadeira, não será generaliza, mas apenas uma mera aceitação de cortesia. Quando isso acontece, as relações interpessoais evidenciam atitudes forçadas e, portanto, não autênticas. Na maioria das vezes, as pessoas dizem que sim, quando na verdade desejavam dizer não. Como conseqüência, vivem a vida que não é delas, por não terem tido coragem e a honestidade de forma simples e firme a palavra não. Assim:

agir com honestidade mesmo correndo risco de dizer uma verdade desagradável, ou de dizer não e contrariar as pessoas, se for feito com inteligência e tato, é, no final das contas, a coisa mais gentil que podemos fazer, porque respeita a nossa integridade e reconhece no outro a capacidade de ser compreensivo e maduro. (...) ser honesto também significa reconhecer um problema em vez de fingir que não existe nenhum. Não se pode fingir que os problemas não existem, e não se pode resolve-los com meras e efêmeras distrações. Temos de enfrenta-los com honestidade, com os olhos abertos. A honestidade mão é apenas compatível com a verdadeira gentileza. A falsa gentileza com o PT torna a verdadeira gentileza muito mais difícil. Quando fingimos que tudo está bom, o que na verdade está ruim, nos condenamos a viver num mundo irreal. Não há lugar para nós para os outros, mas apenas ilusões capazes de provocar graves danos. Quando nem tínhamos, levamos uma vida desprovida de realidade. A gentileza não pode existir no mundo de máscaras e fantasmas. (Ferrucci, 2004:26)

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Outro componente da gentileza é o calor humano. Este pode ser considerado como pré-requisito para a transformação. É uma condição essencial da vida. Outra faceta da gentileza, considerada como essencial à existência humana, é o perdão. O autor aqui mencionado aponta o perdão como o valor mais importante dentre todos. Acrescenta que é graças ao perdão que a civilização continua viável. Ele analisa a importância do perdão segundo a idéia de “viver no presente”, afirmando que viver no presente é melhor do que “investir tanta energia de si mesmo em recriminações e acusações, revivendo eventos que aconteceram no passado distante. (...) E toda a energia dedicada às censuras, aos ódios, aos preconceitos e às vinganças passaria a circular livremente, alimentando milhares de novos projetos”.(Ferrucci, 2004:42)

4.1.1. Estilos de liderança

Um novo conceito é dado à liderança, no qual se torna primordial a valorização das pessoas, propiciando oportunidades para que todos possam aprender praticar e contribuir de forma efetiva para a organização envolve a liderança carismática e a liderança visionária. A liderança carismática muito se confunde com as características dos líderes transformacionais. Como forma de esclarecer essa semelhança, ROBBINS (2000,p 398) assim define: “[...] a liderança carismática é um subconjunto da liderança transformacional. A liderança transformacional é o conceito mais amplo, incluindo o carisma”. Dentro desse estilo de liderança, algumas características são destacadas entre os líderes, apresentam um meta idealizada; habilidade de articulação esclarecendo e formulando sua visão de maneira compreensível para os demais, demonstrando uma compreensão das necessidades dos seguidores, atuando assim como força motivadora; forte convicção (STONER; FREEMAN, 1999). Segundo SOTO (2002, p. 230):

[...] a teoria dessa liderança é uma ampliação das teorias dos atributos que diz que diz que os seguidores atribuem ao líder uma capacidade sobre-humana ou extraordinária quando este observa certas condutas. O estudos sobre liderança carismática, em sua maior parte, trataram de identificar as condutas que diferenciam os líderes carismáticos.

Esse tipo de liderança desperta uma maior motivação e satisfação por parte dos seguidores em realizarem suas tarefas, pelo simples fato de gostarem de seus líderes. Os líderes que adotam o carisma como seu estilo de liderança, podem aparecer em diversas áreas como na política, na religião, em tempos de guerra ou quando uma empresa estiver introduzindo um produto radicalmente novo ou enfrentando uma crise que ameaça sua sobrevivência (STONER; FREEMAN, 1999). Portanto, o líder transformacional ou carismático, possui a capacidade de liderar uma empresa durante uma grande transformação.

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A liderança visionária vai além do carisma, como afirma ROBBINS (2000, p.400): “a liderança visionária é a habilidade para criar e articular uma visão do futuro, realista, digna de crédito e atraente, que cresce a partir do presente e o aperfeiçoa”. É necessário saber distinguir exatamente o que á a visão, ou seja, ela é uma declaração de missão e não de metas, é uma realidade, e quando projetada garante direção, propiciando, assim, os meios e também o fim, contendo valores que devem ser empreendidos para alcançar o resultado desejado.

De acordo com o mesmo autor, a liderança visionária necessita ser apoiada por planos detalhados, ou seja, uma organização excepcional precisa de uma visão e de um alto nível de atenção nas operações cotidianas, resumindo, a visão e a boa administração devem andar lado a lado.

4.1.2. Relação entre a motivação e liderança A motivação como um propulsor de determinados comportamentos humanos, seja ele pessoal ou profissional. SOTO (2002, p. 118) explica que:

[...] motivação é a pressão interna de uma necessidade também interna que exercitando (via eletroquímica) as estruturas nervosas, origina um estado energiazador que impulsiona o organismo à atividade, iniciando, guiando e mantendo a conduta até que alguma meta (objetivo, incentivo) seja conseguida ou a resposta seja bloqueada.

As organizações, que desejam obter êxito, precisam levar em consideração os desejos humanos, ou seja, não somente pagar os salários aos subordinados, mas valoriza-los, visto que ela parte do indivíduo e não de algo externo, no caso as organizações, proporcionando-lhes a sensação de sentirem-se úteis, consequentemente, elas receberão em troca significativas reduções nos índices de absenteísmo, nos atrasos, na satisfação do trabalho dentre outros, aumentando, assim, o seu nível de produtividade. Segundo BERGAMINI (1994, p. 78), seria, portanto, apenas a partir do fato de compreender a dinâmica da motivação intrínseca, que o líder tem possibilidade de conseguir, talvez, maior eficácia no processo de interação com seus subordinados”. Sendo a motivação uma forma de estimular o individuo, com intuito de que ele aja de modo a alcançar um objetivo, e liderança a capacidade que uma pessoa tem de influenciar as outras, começa a surgir, então, a relação entre motivação e liderança. Liderança está associada a estímulos, incentivos que possam provocar a motivação nas pessoas para a realização da missão , visão, e dos objetivos empresariais. Dessa forma, entende-se que o verdadeiro sentido de liderar está em conhecer a motivação humana, sabendo guiar os indivíduos, estando presente em todas as funções da administração. Para BERGAMINI (1994, p. 57), “[...] quanto mais se aprofunda o estudo da liderança e da motivação humana relacionada com o trabalho, mais se percebe que esses dois temas se cruzam com freqüência cada vez maior. Já se está chegando a um momento, no qual falar de um assunto implica, necessariamente, abordar também o outro”.

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A liderança é exercida por uma pessoa, e sabendo que pessoas são diferentes em suas personalidade, pressupõem-se que existam vários tipos de liderança. A grande missão da atuação do líder em obter sucesso em sua liderança é criar um ambiente no qual as pessoas possam demonstrar suas maiores potencialidades, sentido-se motivadas e responsáveis diretas pelos resultados alcançados, obtendo assim seguidores em potencial. Aliás:

“[...] os seguidores são importantes na equação do líder porque: (1) diferem nas qualidades que trazem para o cargo e, consequentemente ], exigem ajustes por partes dos líderes; (2) existem dados sugerindo que os “bons” seguidores exibem características comuns que facilitam o sucesso do líder” (ROBBINS, 2000, p. 380)

A liderança não é um desafio deste século nem do passado, pois há muito tempo respostas são procuradas para o processo de liderança. Ø Auto-confiança e determinação: significa a capacidade do líder de confiar

em si mesmo, se auto-apreciar e ter convicção quanto ao caminho a seguir, sendo assertivo e determinado. Este comportamento o líder faz com que os seguidores transcederam as metas a atingir e confiem no líder, dedicando a ele uma certa devoção.

Ø Comunicação Inspiradora: É a capacidade do líder em comunicar com

clareza a direção a seguir para a conquista de resultados cada vez mais promissores.

Ø Confiança nos seguidores: O líder que manifesta em seus seguidores a

capacidade de provocar resultados e criar confiança terá mais facilidade de ter a correspondência destes para atingir a realização dos objetivos.

Ø Expectativa de desempenho: Líderes que confiam na capacidade de seus

seguidores em desempenhar corretamente as suas funções serão mais aceitos pelos seus e os farão avançar em direção a melhores desempenhos. Nas empresas que oferecem oportunidade de desenvolvimento e boa qualidade de instalações e de equipamentos, o chefe é o mais percebido apresentando esta característica.

Ø Estímulo Intelectual: O treinamento, o aperfeiçoamento e o estímulo às

idéias inovadoras e solucionadoras de problemas serão aliados do líder para obtenção de uma equipe mais eficaz. Nesta dimensão da liderança carismática, as empresas que oferecem oportunidades de desenvolvimento e progressão vertical e boa qualidade dos equipamentos, os líderes são considerados mais estimuladores.

Ø Integridade: A integridade do líder é composta por seus valores, crenças,

retidão e coerência em agir da mesma forma que acredita, ou seja, é a

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capacidade do líder em seguir um código moral bem definido. Ø Justiça: É a capacidade do líder em reconhecer esforços e direciona-los

para as pessoas certas, sem mostrar favoritismo ou predileção, considerando e tratando a todos de forma justa.

Ø Modelagem do papel: É a expressão de um conjunto de crença através do

exemplo pessoal dos quais o líder deseja que seus seguidores adotem. Ø Visão: É a capacidade do líder em manifestar um estado audacioso e

inspirador no futuro e comunicar aos seus liderados para que eles possam ir em direção a esta visão, sem questioná-la.

Ø Compartilhar o poder: Considerar as recomendações dos seguidores para

tomar as decisões, partilhando assim com os seguidores as responsabilidades sobre o futuro da empresa.

Ø Consideração: A capacidade do líder em considerar a opinião do

colaborador, levando em conta os seus sentimentos e apoiando, caso seja necessário, disponibilizando sua atenção personalizada.

Ø Esclarecimento do papel: É a capacidade em deixar claro o que se

espera do colaborador, quem é o responsável por cada atividade, orientando, caso seja necessário, em relação ao trabalho a ser desenvolvido.

Ø Orientação: É dizer o que deve ser feito, dando instruções de como fazer o

trabalho e que objetivos devem ser atingidos. Ø Orientação da Equipe: É a capacidade do líder em estimular a

cooperação, a integração e o sentido de equipe entre os funcionários. Ø Orientação de Desempenho: É verdadeiramente fazer o papel de

educador e desenvolvedor de habilidade, capacitando os colaboradores a melhorarem sua performace de desempenho profissional.

Ø Reconhecimento do Contingente: É o reconhecimento do líder

ocasionalmente dando retornos positivos ou elogiando, cumprimentando o colaborador quando seu desempenho estiver acima do esperado.

O papel do líder assume importância, fazendo da liderança um diferencial

competitivo no mercado, pois o estilo de liderar reflete sobre o desempenho dos seguidores e também do sucesso da organização.

Este é um tema bastante complexo, pois quanto mais instável dor a situação, mais se faz necessária. Surgindo, assim, diversas teorias sobre o assunto, nas quais especialistas defendem suas visões, sendo que em alguns

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casos concordam e em outros discordam totalmente. STONER E FREEMAN (1999) destacam que as pesquisas sobre liderança

não visam à solução de problemas existentes nas organizações, nem tão pouco ditar o melhor estilo a seguir, pois cada empresa possui sua cultura, políticas, visão, missão e objetivos, e cada indivíduo tem a sua forma de agir, de se relacionar, entre outros aspectos que fazem de cada pessoa um ser único.

Alertar as organizações a respeito da liderança organizacional, pois a liderança é um diferencial competitivo no mundo dos negócios, e uma eficaz e eficiente forma de liderar poderá recair sobre o nível de produtividade e lucro das empresas, refletindo, também, no desempenho dos seguidores , auxiliando, dessa forma, as organizações para que tomem conhecimento sobre os estilos de liderança existentes , podendo, assim, repensar sua posição a respeito do assunto.

Dificilmente, missão, visão e objetivos seriam alcançados sem que houvesse liderança, uma vez que as empresas, como qualquer coletividade, são movidas por movimentos contrários de cooperação e de conflito, logo, é preciso aumentar a cooperação e direcionar os conflitos para seus aspectos contributivos de mudança e criatividade. Este é o papel da liderança.

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CONCLUSÃO

O novo cenário que se descortina no século XXI traz novas perspectivas para o profissional da educação que se insere no mercado de trabalho. Uma nova estrutura se firma na sociedade, a qual exige profissionais cada vez mais qualificados e preparados para atuarem neste cenário competitivo. Dessa forma, a educação em espaços não escolares vem confirmar esta discussão que vem confirmar esta discussão que vivenciamos. A atuação do pedagogo ultrapassa o espaço escolar, que até pouco tempo, era seu espaço (restrito) de trabalho, para se inserir num novo âmbito de atuação com uma visão redefinida da atuação deste profissional. Empresas, hospitais, ONGs, associações, igrejas, eventos, emissoras de transmissão (rádio e Tv), e outros formam hoje, o novo cenário de atuação deste profissional, que transpõe os muros da escola, para prestar seu serviço nestes locais que são espaços até então restritos a outros profissionais. Esta atual realidade vem quebrando preconceitos e idéias de que o pedagogo está apto apenas para exercer suas funções na sala de aula, pois atualmente onde houver uma pratica educativa, existe ai uma AÇÃO PEDAGÓGICA E FORMATIVA. Como hoje o Pedagogo, está sendo inserido num mercado de trabalho cada vez mais diversificado e amplo, nossas discussões tem se direcionado para compreender a dinâmica que levou a sociedade a chegar onde estamos hoje, com um discurso voltado para a inclusão social, para o voluntariado, para projetos de pesquisas, para educação formal, não formal e informal, observando o processo de ensino-aprendizagem não somente como processo para dentro da escola, da sala de aula ou do cotidiano escolar, mas um processo que acontece em todo e qualquer segmento da sociedade, seja ele qual for. O ambiente organizacional contemporâneo requer o trabalhador pensante, criativo, pró-ativo, analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomada de decisões, capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de transformação e a flexibilização dos tempos atuais. Cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação no trabalho e desvendam a influência da ação educativa do Pedagogo na empresa. O Pedagogo não é mais só o profissional que atua no ambiente escolar. Ao contrário, dispões de uma imensa área de atuação, tais como: empresas de diversos setores, ONGs, editoras, sites e em todas as áreas que requeiram um trabalho educativo. A tarefa do Pedagogo Empresarial é, entre outras, a de ser o mediador e o articulador de ações educacionais na administração de informações dentro do processo contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento. Gerenciar processos de mudança exige novas posturas e novos valores organizacionais, características fundamentais para empresas que pretendem manter-se ativas e competitivas no mercado.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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