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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
Por: Elisangela Adriana Ramos Alves
Orientadora
Profª. Denise de Almeida Guimarães
Rio de Janeiro
Janeiro, 2006
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
Apresentação de monografia ao Curso de Pós-
graduação “Lato Sensu” da Universidade Candido
Mendes – Projeto A Vez do Mestre, como requisito
parcial para obtenção do grau de especialista em
Direito do Trabalho.
Por: Elisangela Adriana Ramos Alves
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus e àqueles que
dedicaram seu tempo e compartilharam
experiências, para que nossa formação
fosse também um aprendizado de vida.
Àqueles que, com suas experiências
nos fizeram ver que poderíamos
encontrar o caminho certo. Àqueles
que souberam ser mestres e, acima de
tudo, grandes amigos, meu
agradecimento, meu carinho e minha
eterna gratidão.
A todos os amigos que comigo
conviveram este ano de estudo, que
comigo compartilharam esta luta,
sabendo cultivar uma amizade que o
tempo amadureceu o meu sincero
agradecimento, e que, mesmo agora,
quando cada um de nós parte em
busca do seu caminho, não se
apaguem ou esmaeçam o brilho do
companheirismo e do respeito mútuo.
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DEDICATÓRIA
A você que sempre esteve
comigo nos momentos mais difíceis desta
caminha, quando os obstáculos pareciam
intransponíveis, que abriu mão de
momento de convívio, que sofreu a minha
ausência quando o dever e o estudo me
chamavam, que compreendeu a minha
falta de tempo, minha tensão durante as
provas, meu nervosismo; a você, pelos
dias, meses e anos de espera, encontros
e desencontros vividos nessa jornada e
que muitas vezes me recebeu de mau
humor quase raivoso, quer pela ausência,
por saudade ou impaciência; a você
Márcio Monteiro Alves, o meu amor, o
meu respeito e o meu obrigado que, por
muitas vezes, não esteve comigo, mas
esteve sempre em meu pensamento e
coração. Na validade de minha luta, nos
méritos de minha conquista, há muito de
sua presença.
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RESUMO
A presente monografia tem por finalidade valorizar ainda mais o direito a
proteção do Trabalho da mulher, que com muito sacrifício através dos séculos
conseguiu mostrar que o trabalho feminino é de suma importância para a
sociedade e seria impossível o mercado de trabalho continuar evoluindo sem a
força feminina, digna da proteção que conquistou.
Em todos os sistemas jurídicos a mulher merece tratamento especial,
garantidas condições mínimas de trabalho, diferente e com mais qualidade do
que aquelas estabelecidas em relação ao sexo masculino. A norma jurídica do
trabalho da mulher, não só no Brasil mais em outros países, é proteger a
mulher nos seguintes aspectos: na maternidade, com paralisações forçadas,
descansos obrigatórios maiores e imposições de condições destinadas a
atender à sua situação de mãe; defesa do salário, objetivando-se evitar
discriminações em detrimento da mulher; proibições quer quanto à duração
diária e semanal do trabalho, quer quanto a determinados tipos de atividades
prejudiciais. O fato de a mulher ter contraído matrimônio ou de encontrar-se
em estado de gravidez não constitui justo motivo para a rescisão do contrato
de trabalho da mulher, não sendo permitidas cláusulas de convenções
coletivas ou contratos individuais, restritivas desse direito, conforme dispõe a
lei brasileira.
Em virtude do exposto, pode-se ter idéia do que será apresentado nesta
monografia, de forma a facilitar o entendimento da lei, no que tange a proteção
do trabalho da mulher.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada para a realização deste trabalho monográfico, foi
fruto de uma pesquisa bibliográfica através da doutrina, legislação vigente,
revistas jurídicas, jurisprudências dos tribunais, fontes da Internet, palestras e
artigos de jornais.
Com o objetivo de valorizar ainda mais a proteção da mão-de-obra
feminina, merecedora pelas lutas que vem enfrentando e vitórias que vem
conquistando através dos séculos, mostrando-se trabalhadoras humildes,
corajosas e determinadas, que não se deixam abater cumprindo obrigações
muitas vezes superiores às suas possibilidades físicas, como trabalhar fora,
cuidar dos afazeres domésticos e educar os filhos.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - Antecedentes históricos do trabalho da mulher 11
CAPÍTULO II - Antecedentes legislativos do trabalho da mulher 21
CAPÍTULO III – Proteção do trabalho da mulher 30
CONCLUSÃO 49
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 51
ÍNDICE 53
FOLHA DE AVALIAÇÃO 55
8
INTRODUÇÃO
Diversas proibições discriminatórias do trabalho da mulher caíram com
a adoção ampla do princípio da igualdade pela Constituição Federal. Assim,
não são mais proibidos para a mulher a prorrogação da jornada, o trabalho
insalubre, perigoso, noturno, em subterrâneos, minerações, subsolos,
pedreiras e nas obras de construção, como determinava o antigo texto da
Consolidação das Leis do Trabalho.
Até a atual constituição, a mulher casada necessitava de autorização
do marido para trabalhar, embora fosse presumida tal autorização. O marido
ainda poderia rescindir o contrato de sua esposa quando o trabalho fosse
suscetível de acarretar ameaça aos vínculos da família ou perigo manifesto às
condições da mulher.
Na Legislação apenas as disposições não-discriminatórias, que têm
por objetivo a defesa da condição feminina sobrevivem. Em princípio, toda
empresa é obrigada a promover medidas especiais para o conforto das
empregadas é o que dispõe o artigo 389, inciso I, da CLT. É proibida a
contratação de mulheres para serviços que demandem força muscular superior
a 20 quilos, para o trabalho contínuo e 25 quilos, para o ocasional. Exclui-se da
proibição a remoção de material feita com o emprego de aparelhos mecânicos,
como o carrinho de mão, conforme a CLT, artigo 390 e parágrafo único.
Igualmente, em pleno vigor estão todas as normas de proteção à
maternidade. O casamento e a gravidez não constituem justificativa para a
rescisão do contrato, nem podem ser causa de restrição em regulamento ou
contrato de trabalho. São vedadas a dispensa e a recusa de emprego ou
promoção por motivo de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de
gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente
incompatível com tais discriminações.
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A existência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou
qualquer outro procedimento relativo a esterilização ou a estado de gravidez
constitui crime, apenado com detenção de um a dois anos e multa, além de
sujeitar a empresa a sanções de cunho administrativo. Se houver despedida
por motivo de gravidez é facultado à empregada exigir alternativamente a
readmissão, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento
mediante pagamento das remunerações devidas, ou a percepção em dobro da
remuneração do período de afastamento.
Os estabelecimentos com 30 ou mais empregadas devem manter local
apropriado para a guarda e amamentação dos filhos. O empregador pode
manter convênio com creche externa ou substituir a obrigação pelo sistema de
reembolso-creche. É assegurado o direito a dois descansos especiais, de meia
hora cada um, durante a jornada de trabalho, para a empregada amamentar o
próprio filho até os seis meses de idade.
Se o trabalho for prejudicial para a gestação a empregada tem a
faculdade de rescindir o contrato. É garantida à gestante a dispensa do horário
de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis
consultas médicas e demais exames complementares.
A grávida conta com estabilidade provisória no emprego, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não podendo ser
despedida, exceto por justa causa ou força maior (artigo 10, inciso II, alínea “b”
do ADCT). Predomina o entendimento no sentido de que a empregada
doméstica grávida não goza da estabilidade por falta de previsão constitucional
(artigo 7º, inciso I, e § único da Constituição da República Federativa do Brasil
de 1988). É proibido qualquer trabalho da gestante no período de quatro
semanas antes e oito semanas após o parto.
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A licença para a gestantes é de 120 dias, com direito à manutenção do
emprego e ao salário-maternidade. Cabe também licença-maternidade no caso
de adoção.
Serão esses os assuntos abordados nos capítulos a seguir, com o
intuíto de facilitar o entendimento da lei, com relação ao tema: Proteção do
Trabalho da Mulher.
11
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DO TRABALHO DA
MULHER
1.1 – Na Antiguidade
A mulher ajuda o homem desde que o mesmo começou a trabalhar; e
talvez, segundo a narração bíblica, a obrigação de trabalhar do homem seja
por causa da própria mulher. Acompanhando o homem nos momentos de
felicidade e de tristeza, nas horas de descanso e de trabalho.
Segundo ilustríssima Sônia Aparecida Costa Nascimento o trabalho da
mulher na Antiguidade era (1996): “[...] para os romanos ‘consortium omnis
vitae’ e para os germanos, segundo Tácito, ‘Laborium periculorunque
socia’.” (p. 17)
Na Antiguidade teve no Egito uma postura de relativa igualdade com o
homem e ao lado de sua mulher no trabalho do campo, podia ser comerciante,
ter indústria e exercer a medicina.
A mulher judia era tratada com inferioridade em relação ao sexo
masculino. Não obstante, conforme a digníssima Sônia Aparecida Costa
Nascimento relata que:
“[...] a Lei de Moisés a pôs no mesmo patamar dizendo
que: ‘o casamento é a unidade espiritual e corporal do
homem e da mulher como Deus ordenou’. No tempo que,
Elias sustentava ‘que o homem podia largar a mulher, se
deixar à comida queimar ou se encontrar outra mais bela
12
que a sua’.” (NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa.
1996, p. 22).
A mulher na Palestina não recebia qualquer instrução e até 13 anos de
idade podia ser comercializada e obrigada a casar, conforme vontade de seu
pai.
Já na Grécia os espartanos achavam que as mulheres eram de raça
forte e as ensinavam com o intuito de terem filhos belos e sadios. Os
atenienses as separavam em grupo, conservando a mulher legítima quase em
reclusão e ensinavam as que se destinavam as cortesãs. “Ficando registrado
que uma delas, Aspásia, que era grande oradora a ser companheira e
conselheira de Péricles”. (NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa. 1996, p. 23).
Mas, a mulher grega só fazia trabalhos do lar, sendo difícil à vida e
desprezadas as que se ofereciam a qualquer atividade, exclusivamente ao
comércio.
Seu predomínio em Roma chegou ao estado de Catão sustentar que
“os romanos reinam sobre o mundo e as mulheres sobre os romanos”.
(NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa. 1996, p. 24). Mas, isso não evitava
que, juridicamente, sua postura seguisse sendo a de um ser inferior, sem
amparo legal.
Entretanto, na Antiguidade a mulher era mal compreendida, mal-
estudada quando não se mostrava pela sua juventude e beleza, dificilmente
conseguia largar de ser uma escrava do homem.
1.2 – Na Idade Média
O passar dos séculos não mudava sua situação.
13
Conforme descreve a digníssima Sônia Aparecida Costa Nascimento:
“O grande discípulo de São Tomás de Aquino, Egidio
Colona, qualificava-a, entre outras coisas, de “erva má” a
mulher; de qualquer forma a história mostra mulheres
como Paula e Danielis, senhoras de ampla autoridade,
com muitos escravos; como Cristina de Pisa, escritora
que talvez tenha sido a mais antiga protetora da
igualdade dos sexos; como uma Branca de Castela,
rainha de grande sabedoria.” (NASCIMENTO, Sônia
Aparecida Costa. 1996, p. 26)
O sexo feminino seguia sempre escravizado ao sexo masculino.
Tolerada a trabalhar nos grêmios, nunca chegava a comandante, sendo
sempre uma aprendiz espoliada pela sua vida inteira, em qualquer lugar.
Segundo a escritora Sônia Aparecida Costa Nascimento:
“Alguns aspectos, entretanto, pouco a pouco iriam
melhorar sua situação. Luiz o “Pio”, de França, aceitava a
sucessão dos bens. Dante, Petrarca e Bocácio
mostravam ao mundo a mulher, não apenas uma
procriadora de filhos ou um objeto de prazer para o
homem.” (NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa. 1996,
p. 27)
A mulher pela sua habilidade, em algumas atividades se destacava;
tecia rendas de Veneza, a seda de Milão e os veludos de Florença.
Prosseguia, entretanto, apesar disso tudo, a maior explorada no seu trabalho.
14
Se a situação da mulher era essa no mundo civilizado, no continente
americano, entre os indígenas, as mulheres não passavam de escravas,
principalmente, entre os Incas, pois, eram incumbidas de cortar a lenha,
transportar as cargas, fazer os tecidos e os calçados, entre outras tarefas
difíceis.
O Mestre Arnaldo Süssekind relata em sua obra que:
“No Brasil ente as nossas tribos, a situação não diferia: ‘o
trabalho as recebia ao sair do berço para só as largar na
beira do sepulcro’, disse Gonçalves Dias. Em solteira
ajudava a mãe na faina diária, apanhando água, lenha,
reagindo a comida; casada, acompanhava o marido em
viagem, como burro de carga, levando as armas e os
mantimentos. ‘Todos os trabalhos domésticos a cerâmica
rudimentar, o fabrico das bebidas fermentadas, da farinha
da mandioca, o plantio da roça, a colheita dos frutos e
raízes, o transporte de mantimentos e dos despojos, nas
expedições de guerra ou de caça, lhe eram confiados.
Por prêmio, ainda marchavam na frente ou ao retorno,
atrás. Para serem as primeiras flechadas, como aviso de
inimigos aos guerreiros’ “. (SÜSSEKIND, Arnaldo. 2000,
p. 961)
1.3 – Na Idade Moderna
A mulher se liberta do sistema que vinha sofrendo no século passado,
graças ao cristianismo e aos homens de pensamento. Sobretudo, os que
cooperaram pela sua redenção foram os poetas.
15
A mulher no Renascimento toma posição de destaque na sabedoria e
ciência, mostrando as figuras das “preciosas”, das “sabias” e “enciclopédicas”.
O sexo feminino recebendo novas ocupações ia evoluindo o sistema
econômico gradativamente, colaborando para a manutenção do lar com a
fabricação de tecidos e objetos que eram instrumentos de troca por outras
utilidades. As atividades como tecelagem e bordados passaram a fazer parte
da utilização industrial graça a habilidade das mulheres, por conta disso
encontraram fora do lar à oportunidade de obter um salário que ajudasse nas
despesas da casa.
A mulher foi ganhando espaço por ser eficiente e abundante em mão-
de-obra, no mosteiro, no senhorio e no atelier da cidade, faz-se a
especialização e a indústria da seda; como a lã, em Lion e Milão.
Sendo a primeira especializada na linha e no cânhamo, a presença da
mulher na indústria doméstica e oficina cooperativa foram de suma importância
para as duas formas de produção. Dia-a-dia o trabalho assalariado ia atraindo
mais as mulheres.
1.3.1 – O desenvolvimento industrial.
O desenvolvimento industrial abre, ainda mais, espaço nas fábricas
para as mulheres e crianças, por conta do desenvolvimento da maquinaria,
reduzindo o esforço muscular.
O Capitalismo aproveita o desenvolvimento da mão-de-obra para
diminuir salários e aumentar as horas de labor. Os trabalhadores masculinos
desorganizados não têm meios de enfrentar, para não se submeterem às
imposições patronais, acabam exercendo outras profissões, dessa forma, os
homens abandonavam os empregos, aumentando cada vez mais o desejo dos
industriais contratarem mulheres e crianças.
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Segundo ilustríssimo Arnaldo Süssekind:
“Com o aperfeiçoamento da máquina a vapor e sua
aplicação na movimentação de teares, a roda de fuso e
as agulhas passaram a segundo plano e, como nos dá
notícia Floro de Araújo Melo, ‘A Revolução Industrial foi,
em primeiro lugar, caracterizada pela invasão de todas as
profissões que até então, eram femininas, pelos homens’.
E, sem possibilidade de ganhar o sustento na atividade
artesanal, ‘verdadeiras multidões de mulheres e crianças
ocorriam às oficinas de fiação na Inglaterra. As crianças
morriam de fadiga e de medo, vez que eram forçadas a
trabalhar 12 ou 14 horas seguidas recebendo, em caso
de desatenção, golpes de barra de ferro’. Na Workhouse,
essa bastilha de pobres, as mulheres casadas eram
engajadas à força e separadas dos maridos: eram
remuneradas ao livre arbítrio dos patrões.
Na Alemanha, o quadro era idêntico: as pobres mulheres
trabalhavam 17 horas por dia, das 3 da manhã até a
noite, no verão, das 5 às 11 horas da noite no inverno.
Não precisamos dizer que a maioria delas morriam
tuberculosas [...]” (SÜSSEKIND, Arnaldo. 2000, p. 963)
O governo inglês realizou um inquérito em 1814, onde, comprovava a
jornada de trabalho de 16 horas, que crianças de cinco e seis anos já
trabalhavam em fábricas e que os salários não eram o suficiente para manter
diariamente o proletário.
Na França a mão-de-obra da mulher sofria tratamento digno de
compaixão, pois, as mesmas trabalhavam de doze a quinze horas diárias e
recebiam 90 cêntimos por dia. Nesse período, aproximadamente 40% das
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mulheres de Paris eram trabalhadoras nas indústrias, fábricas ou em
domicílios. Foi o que provou esse inquérito que provocou profunda indignação.
O Mestre Amauri Mascaro Nascimento faz uma ressalva importante
sobre esse tema:
“Por ocasião da Revolução Industrial do século XVIII, o
trabalho feminino foi aproveitado em larga escala, a ponto
de ser preterida a mão-de-obra masculina. Os menores
salários pagos à mulher constituíam a causa maior que
determinava essa preferência pelo elemento feminino. O
Estado não intervindo nas relações jurídicas de trabalho,
permitia, com sua omissão, toda sorte de explorações.
Nenhuma limitação da jornada de trabalho, idênticas
exigências dos empregadores quanto às mulheres e
homens, indistintamente, insensibilidade diante da
maternidade e dos problemas que pode acarretar à
mulher, quer quanto às condições pessoais, quer quanto
às responsabilidades de amamentação e cuidados dos
filhos em idade de amamentação etc. O processo
industrial criou um problema que não era conhecido
quando a mulher, em épocas remotas, dedicava-se aos
trabalhos de natureza familiar e de índole doméstica. A
indústria tirou a mulher do lar por 14, 15 ou 16 horas
diárias, expondo-a a uma atividade profissional em
ambientes insalubres e cumprindo obrigações muitas
vezes superiores às suas possibilidades físicas.“
(NASCIMENTO, Amauri Mascaro. 2001, p. 753 e 754)
A necessidade de impedir que, as mulheres e crianças fossem
exploradas sem limites, provocou em alguns estadistas esclarecidos, medidas
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de proteção à mulher, fazendo com que as fábricas fossem suprindo, o mais
rápido possível, a mão-de-obra dos homens, gerando um alto índice de
desempregados, fazendo com que, os mesmos se tornassem um risco à
sociedade.
No fundo a finalidade utilitarista, vinha favorecendo o capitalismo
temeroso com a agitação das massas, procurando constituir-se em entidades
de classe revolucionárias, a fim de impor as reivindicações dos trabalhadores.
Segundo ilustríssimo Sergio Pinto Martins em sua obra:
“Com base nesses problemas é que começou a surgir
uma legislação protecionista em favor da mulher.
Na Inglaterra, surge o ‘Coal mining act’, de 19-8-1842,
proibindo o trabalho da mulher em subterrânios. O
‘Factory Act’, de 1844, limitou a jornada de trabalho da
mulher a 12 horas de trabalho, proibindo-a no período
noturno. ‘Factory and Workshop Act’, de 1878, vedou o
emprego da mulher em trabalhos perigosos e insalubres.
Na França houve uma lei de 19-05-1874 que proibiu o
trabalho da mulher em minas e pedreiras, assim como
trabalho noturno para menores de 21 anos. A lei de 02-
11-1892 limitou a jornada de trabalho das mulheres em 11
horas. A lei de 28-12-1909 outorgou o direito às mulheres
grávidas de repouso não remunerado de oito semanas,
vedando o carregamento de objetos pesados.
Na Alemanha, o código industrial de 1891 fixou algumas
normas mínimas quanto ao trabalho da mulher.
O Tratado de Versalhes estabeleceu o princípio da
igualdade salarial entre homens e mulheres, que foi
albergado por muitos países, entre os quais o Brasil.”
(MARTINS, Sergio Pinto. 2002, p. 532)
19
Os próprios capitães da indústria modificaram sua forma de pensar,
antes, no âmbito da exploração do trabalho feminino, alguns direitos foram
conquistados pelos homens graça a mulher em abandono. Assim, por
exemplo, a Lei francesa de 1848, que mostrava a duração do labor nas
indústrias, não se aplicava às mulheres, às quais, apenas, antiga restrição
quanto ao trabalho nas minas subterrâneas.
A Lei de 1874, na França, visando proteger os trabalhadores, não era
aplicada à mulher operaria, só a partir de 1892 foi sucedida. Essa lei decorria
das recomendações da Conferência de Berlim, em 1890, com relação a
proibição na indústria do trabalho feminino.
Finalmente, em 1906, o primeiro projeto de convenção internacional
era elaborado em Berna proibindo o trabalho das mulheres, à noite na
indústria. Transformando em Convenção, não se concretizou, entretanto, na
maioria dos países convenientes foi realizada legislativa.
O digníssimo Süssekind comenta que:
“A prova, entretanto, de que a proteção ao trabalho da
mulher já preocupava os homens públicos de todos os
países, está no Tratado de Versalhes, parte XIII, onde
encontramos nos números VII e XIX, respectivamente, as
seguintes recomendações: ‘A trabalho igual deve-se
pagar salário igual, sem distinção de sexo do trabalhador’
e ‘deve-se organizar, em cada Estado serviço de
inspeção que compreenda mulheres, a fim de assegurar a
aplicação de leis e regulamentos para a proteção dos
trabalhadores.’
Muitas décadas depois, apesar de tudo e de participar
ativamente no desenvolvimento da humanidade, a mulher
continua a ter seu trabalho explorado, mesmo nos
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Estados Unidos, onde conseguiu tantas conquistas.”
(SÜSSEKIND, Arnaldo. 2000, p. 963)
A oposição à concessão de maior igualdade competitiva à mulher é
provocada pelos homens, com medo que elas viessem a tomar lugares, que já
estavam em pouca quantidade, por conta do desemprego em várias áreas de
trabalho.
21
CAPÍTULO II
ANTECEDENTES LEGISLATIVOS DO TRABALHO DA
MULHER
2.1 – Reação contra o Projeto do Código do Trabalho em 1917
Em 1917, por conta do Projeto do Código vindo 1912 que começou a
se pensar em legislar sobre o trabalho da mulher. Sendo proibido o trabalho
noturno, estabeleceu-se que a mulher poderia contratar trabalho sem a
autorização do marido, a jornada de trabalho não poderia ultrapassar de 8
horas e a licença maternidade seria de quinze a vinte e cinco dias antes do
parto até vinte e cinco dias após, com garantia de retorno no emprego e
recebendo 1/3 do salário no primeiro período e 1/2 no segundo.
Os dispositivos sobre o trabalho da mulher provocaram grande
discussão, a reação contra o projeto foi radical.
Segundo Alice de Barros Monteiro houve grandes manifestações dos
legisladores:
“Entendia o Deputado Raul Cardoso que autorizar o
trabalho da mulher independente da permissão material
era expor a honra da mulher do operário a discussões
judiciais; Augusto de Lima dizia que seria a repetição de
uma disposição profundamente imoral e desorganizada
do lar e Ottoni Maciel afirmava que os maridos ficavam
em uma posição muito secundária.” (MONTEIRO, Alice
de Barros. 1995, p. 32)
22
Entretanto, as trabalhadoras alegavam que essas mulheres eram
judiadas e trabalhavam além do que podiam suportar.
Digníssima Alice de Barros Monteiro relata em sua obra mencionada
que:
“[...] Já Carlos Penfiel era impetuoso ao falar do salário da
mulher alegando que o salário da mulher não seria nunca
um salário normal. É unicamente um salário de inhapa.
No Rio Grande do Sul, Borges de Medeiros enviava um
telegrama em que falava que apesar de só ter tido tempo
de realizar uma leitura única, rápida do Projeto do Código
do Trabalho, ainda assim, foi bastante para receber uma
viva repulsa contra essa aberração legislativa, que
caracteriza logo pela sua denominação ante-republicana
e tão absurda como fora a concepção de um código de
vida etc.
O Jornal do Comércio em Gazetilha de 10-09-1917,
asseverava sobre o apoio da trabalhadora-mãe: A lei,
nesta situação, deve proteger à mulher e não uma lei que
faça a gravidez rendosa e cômoda profissão, fazendo o
patrão, pagar o mal ou o bem que não fez.” (MONTEIRO,
Alice de Barros. 1995, p. 33 e 34)
Os patrões ao tomarem ciência evitarão o trabalho da futura mãe, caso
a lei fosse votada, pois assim, diminuiria a natalidade operária.
“Deodato Maia, pouco depois, Procurador-geral da Justiça do Trabalho
na época, era um dos poucos que defendia a lei.” (MONTEIRO, Alice de
Barros. 1995, p. 34)
23
Passados treze anos, ainda se debatia o Código.
2.2 – A Revolução de 1930
As trabalhadoras brasileiras foram conquistando mais espaço com
relação aos seus direitos.
As dificuldades do trabalho da mulher foram analisadas e o “Ministro
Lindolfo Collor dizia em 28-10-1931, que os salários, as condições e o horário
do trabalho variam não só de atividade, como de região para região.”
(MONTEIRO, Alice de Barros. 1995, p. 37)
O Ministro do Trabalho informava o pouco que havia. Os patrões
necessitavam da mão-de-obra feminina o que acarretava a necessidade de
oferecer-lhes garantias e atrativos.
Nas indústrias como no tecido o trabalho feminino era totalmente
radicado, as mulheres se casavam e continuavam a laborar, já era comum o
auxílio às mães.
A mão-de-obra feminina foi ganhando espaço também nos escritórios,
nos balcões como vendedoras diferentes do que antes era proposto. As
mulheres passaram a ser elogiadas pelos patrões no serviço, pois eram muito
eficientes, assim conquistaram o alto comércio, ou seja, nos escritórios de
fábricas, de casas comerciais, de companhia de seguros e bancos.
A primeira lei que cuidou da mulher trabalhadora foi, então, expedida
pelo Decreto nº 21.417 A, de 17-05-1932.
Entre outras medidas de proteção esse decreto estabeleceu a
proibição do trabalho noturno, do trabalho nas minerações em subsolo, nas
pedreiras e obras públicas e nos serviços perigosos e insalubres; assegurou o
24
descanso de quatro semanas antes e quatro semanas depois do parto com
percepção de metade do salário; estabeleceu os descansos diários durante o
trabalho, para alimentação e determinou que nos estabelecimentos em que
trabalhavam pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade haveria
local apropriado destinado à guarda dos filhos no período de amamentação.
Pelo Instituto de aposentadoria e Pensões dos comerciários era
estabelecido o auxílio-maternidade às empregadas no comércio. O Decreto
nº 24.273, de 1934 que criou esse instituto.
2.3 – O trabalho da mulher a partir da Carta Magna de 1934
A primeira Constituição Brasileira que tratou do trabalho da mulher foi a
de 1934, vedando a discriminação do labor feminino quanto aos salários (artigo
121, § 1º, alínea “a”); Proibia o trabalho em locais insalubres (artigo 121, § 1º,
alínea “d”); garantia o repouso antes e depois do parto, sem prejuízo do salário
e do emprego, assegurando instituição de previdência a favor da maternidade
(artigo 121, § 1º, alínea “h”) e amparava os serviços à maternidade (artigo 121,
§ 3º).
A Constituição de 1937 vedava o trabalho feminino em indústrias
insalubres (artigo 137, alínea “k”), além de garantir assistência médica e
higiênica à gestante, prevendo um repouso antes e depois do parto, sem
prejuízo do salário (artigo 137, inciso I).
Em 01-05-1943, foi editada a CLT, consolidando a matéria existente na
época. A primeira alteração foi do Decreto-lei nº 6.353, de 2003 de 1944,
admitindo o trabalho noturno da mulher apenas se ela tivesse 18 anos, e em
algumas atividades.
A Constituição de 1946 proibia a diferença de salário por motivo de
sexo (artigo 157, inciso II); vedava o trabalho da mulher em indústrias
25
insalubres (artigo 157, inciso IX); assegurava o direito a gestante a descanso
antes e depois do parto, sem prejuízo do emprego nem do salário (artigo 157,
inciso X); reconhecia a assistência sanitária, inclusive hospitalar e médica, à
gestante (artigo 157, inciso XIV); previa a previdência em favor da maternidade
(artigo 157, inciso XVI).
A Constituição de 1967 proibia diferença de salário e de critérios de
admissão por motivo de sexo (artigo 158, inciso III); vedava o trabalho da
mulher em indústrias insalubres (artigo 158, inciso X). Tinha a mulher direito a
aposentadoria aos 30 anos de trabalho, com salário integral (artigo 158, inciso
XX).
O Decreto-Lei nº 229 de 28-02-1967, é que fez várias alterações na
CLT. Alterou o artigo 374 da CLT, permitindo o regime de compensação
apenas por acordo coletivo. Modificou também os artigos 389 e 392 da CLT
para proporcionar a guarda de filhos das mulheres na empresa, de descanso
no período de quatro semanas antes e oito semanas depois do parto etc.
O Decreto-Lei nº 546, de 18-04-69, permitiu o trabalho da mulher na
compensação bancária noturno. O O Decreto-lei nº 744, de 06-08-69,
autorizou o trabalho da mulher em cargos técnicos, ou postos de direção de
gerência ou de confiança; na industrialização de produtos perecíveis.
A Emenda Constitucional de 1969, estabeleceu que não seria possível
a diferença de salários e de critérios de admissão por motivo de sexo (artigo
165, inciso III); proibiu o trabalho da mulher em indústrias insalubres (artigo
165, inciso X); assegurou o descanso remunerado da gestante, antes e depois
do parto, sem prejuízo do emprego e do salário (artigo 165, inciso XI); previu
regras de previdência social, visando à proteção à maternidade (artigo 165,
inciso XVI); possibilitou à mulher a aposentadoria aos 30 anos de trabalho, e
com salário integral (artigo 165, inciso XIX).
26
A Lei nº 5.673, de 06-07-71, possibilitou o trabalho noturno da mulher
em serviços de processamento de dados (artigo 379, inciso IX, da CLT), em
indústrias de manufaturados de couro, que mantenham contratos de
exportação devidamente autorizados pelos órgãos públicos competentes
(artigo 379, inciso X, da CLT).
A Lei nº 6.136, de 07-11-74, transferiu da empresa para a Previdência
Social o ônus da licença- maternidade.
A Lei nº 7.189, de 04-06-84, deu nova redação ao artigo 379 da CLT,
permitindo o trabalho noturno da mulher, com mais de 18 anos.
Por fim, a Constituição de 05-10-1988 não vedou o trabalho da mulher
em atividades insalubres, o que tornou permitido. Garantiu a licença à
gestante, sem prejuízo do emprego e do salário com a duração de 120 dias
(artigo 7º, inciso XVIII), quando anteriormente era de apenas oitenta e quatro
(84) dias. Passou a haver uma previsão de proteção do mercado de trabalho
da mulher, mediante incentivos específicos, conforme fossem determinados
em lei (artigo 7º, inciso XX). Proibiu a diferença de salários, de exercício de
funções e de critérios de admissão por motivo de sexo (artigo 7º, inciso XXX).
O artigo 5º, inciso I, da Constituição brasileira assegura que homens e
mulheres são iguais em direitos e obrigações, não mais se justificando
qualquer distinção entre ambos. O artigo 10º, inciso II, alínea “b”, do ADCT
prevê a garantia de emprego à mulher gestante, desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto, o que nunca havia sido previsto em
âmbito constitucional ou legal, apenas em normas coletivas de certas
categorias.
A Lei nº 7.855, de 24-10-89, revogou os artigos 379 e 380 da CLT, que
proibiam o trabalho noturno da mulher e especificavam certas condições; os
artigos 374 e 375, que tratavam da prorrogação e compensação do trabalho da
mulher; o artigo 387 da CLT, que versava sobre a proibição do trabalho da
27
mulher nos subterrâneios, nas minerações em subsolo, nas pedreiras e obras
de construção civil, pública ou particular, e nas atividades perigosas e
insalubres.
O fato, entretanto, é que o legislador já adotou medidas reduzindo as
restrições, com a Lei nº 7.855/89, mas a convenção sobre a eliminação de
todas as formas de discriminação contra a mulher, ratificada pelo Brasil e
promulgada pelo Decreto nº 89.468, de 20-03-84, na verdade dá margem à
eliminação de distinções aparentemente protetoras.
2.4 – O trabalho da mulher no âmbito internacional pela ONU e
OIT
No âmbito da OIT, a própria constituição dessa entidade já realça a
necessidade de proteção ao trabalho da mulher.
A Convenção da ONU sobre eliminação de todas as formas de
discriminação contra a mulher, de 1975, foi ratificada pelo Brasil e promulgada
por meio do Decreto nº 89.469, de 20-03-84. O artigo 11 da referida norma
trata da não-discriminação da mulher nas questões de emprego e profissão. O
item 2 do artigo 11 pretende impedir a discriminação contra a mulher por
razões de casamento ou maternidade.
A Convenção da ONU, de 1979, ratificada pelo Brasil, proíbe
discriminação no emprego e profissão, conferindo igualdade de remuneração
entre homens e mulher para trabalho de igual valor.
O Decreto-lei nº 392, de 1979, em Portugal, estabelece garantias às
mulheres de igualdade de tratamento no trabalho, visando evitar discriminação
em relação aos homens. Considera, no artigo 4º, 2, nulas as disposições que
limitam de qualquer forma o acesso das mulheres a qualquer emprego,
profissão ou posto de trabalho. O artigo 7º veda, nos anúncios de contratação
28
de emprego, qualquer restrição ou preferência com base em sexo, salvo
tratando-se de atividade ligada à moda, arte ou espetáculo.
A Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 10-12-1948,
versou sobre regras de não-discriminação por motivo de sexo. O Pacto
Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, de 16-12-66, em
seu artigo 3º, determina a igualdade de direitos entre homens e mulheres.
De acordo com a Convenção nº 3, de 1919, ratificada pelo Brasil, diz
respeito ao trabalho da mulher antes e depois do parto; a Convenção nº 4, de
1919, veda o trabalho da mulher em indústrias, sejam elas públicas ou
privadas, salvo se o trabalho for feito em oficinas de família; a Convenção nº
41, de 1934, dispõe sobre o trabalho noturno da mulher, exceto de mulheres
que ocupavam cargos diretivos de responsabilidade, desde que não
executassem serviços manuais; a Convenção nº 45, de 1935, veda o trabalho
da mulher em subterrâneos e minas; a Convenção nº 89, de 1948, trata do
trabalho noturno da mulher, executando-se as trabalhadoras na indústria, que
ocupam postos diretivos ou de caráter técnico, com acentuada
responsabilidade ou se o trabalho for feito em serviços de saúde e bem-estar,
desde que não executadas atividades manuais; permitia-se, ainda, o trabalho
noturno da mulher quando houvesse interesse nacional, não se aplicando as
referidas proibições quando fosse o caso de força maior; foi a referida norma
revista pelo Protocolo de 1990, que autoriza o trabalho noturno das mulheres
empregadas na indústria, de modo a compatibilizar os critérios de igualdade,
oportunidade e competitividade; permite à legislação nacional prever
execuções ao trabalho noturno após consulta às entidades sindicais mais
representativas.
A Convenção nº 100, de 1951, trata da igualdade de remuneração
entre homem e mulher para trabalho igual; a Convenção nº 103, de 1952,
ratificada pelo Brasil, e a Recomendação nº 95, do mesmo ano, dizem respeito
à proteção à maternidade; a Convenção nº 111, de 1958, trata da
29
discriminação em matéria de emprego e profissão; a Convenção nº 127, de
1967, ratificada pelo Brasil, versa sobre o limite máximo de levantamento de
pesos; a Convenção nº 156, de 1981, evidencia igualdade de oportunidade e
de tratamento para trabalhadores dos dois sexos em relação às
responsabilidades familiares; a Convenção nº 171, de 1990, fala sobre
trabalhos noturnos, que são realizados por um período de sete horas, entre
meia-noite e 5 horas da manhã, tendo as mulheres proteção especial apenas
em função da maternidade.
Algumas recomendações da OIT também trataram do tema: nº 12, de
1921, sobre proteção antes e depois do parto; nº 13, de 1921, sobre trabalho
noturno das mulheres na agricultura, nº 26, de 1927, sobre a proteção das
mulheres imigrantes a bordo de embarcações; nº 67, de 1944, sobre auxílio-
maternidade; nº 90, de 1951, sobre igualdade de remuneração entre homens e
mulheres; nº 92, de 1952, sobre a proteção da maternidade; nº 111, de 1958,
trata da discriminação no emprego ou ocupação; nº 123, de 1965, sobre o
emprego das mulheres com responsabilidade familiares; nº 165, de 1981,
sobre igualdade de oportunidade e tratamento para os trabalhadores. A
Convenção nº 183, de 2000, revê a Convenção nº 103 da OIT. Passa a prever
que a duração da licença à gestante é de 14 semanas, com a possibilidade de
prorrogação em caso de enfermidade ou complicações resultantes do parto.
30
CAPÍTULO III
PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
3.1 – A Constituição e a proteção à mulher
Na Constituição de 1988 a proteção à mulher trabalhadora foi mais
explícita. No artigo 7º pode-se ler, nos seguintes incisos: No XVII. Licença à
gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias, e,
no XXX, proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Regra que apenas com um princípio é o que consta do XX, “proteção
do Mercado de Trabalho da mulher, mediante incentivo específico, nos termos
da lei.”
O Mestre Arnaldo Süssekind faz um comentário em sua obra que:
“Com intuito de evitar a discriminação da mulher jovem e
fértil no acesso ao trabalho e a descontinuidade do seu
vínculo empregatício, a Lei nº 9.029, de 13-04-1995,
criminalizou a adoção de práticas discriminatórias pelo
empregador, consistentes na exigência de certificação do
estado gravídico ou esterilidade da mulher na indução à
esterilização genética e na promoção ao controle da
natalidade (artigo 2º). Quanto a este último aspecto,
convém recordar que a Constituição assegurou ‘o
planejamento familiar e livre decisão do casal’ (artigo 226,
§ 7º), direito esse ‘fundados nos princípios da dignidade
humana e da paternidade responsável’. Esse comando
31
constitucional foi regulamentado pela Lei nº 9.263, de 12-
01-1996, que genericamente, vedou ‘a indução ou
investigamento individual ou coletivo à prática de
esterilização’ (artigo 12) e a ‘a exigência de atestado de
esterilização ou teste de gravidez para quaisquer fins’
(artigo 13). A mulher eventualmente vitimada por ilícito
dessa natureza pode responsabilizar penalmente o
médico (artigo 16 e 17) e o preposto do empregador
(artigo 18 e 19), além da reparação pelos danos materiais
e especialmente, morais (artigo 21).” (SÜSSEKIND,
Arnaldo. 200, p. 974 e 975)
O fato é que a Carta de 1988, de um lado, dilata o período de licença a
gestante (artigo 7º, inciso XVIII), mas, de outro, mantêm esse ônus com a
Previdência Social (artigo 201, inciso III). Fez não por paternalismo, inspirado
em momento que sublima a raça humana. Fez por evidente propósito de
preservar a igualdade de acesso da mulher às oportunidades de emprego, o
que não ocorreria se tal ônus recaísse sobre o ofertante do emprego, livre para
contratar um candidato do sexo masculino sem assumir tal despesa potencial.
3.2 – Capacidade para contratar trabalho
A mulher adquire a capacidade plena para os fins trabalhistas aos 18
anos. O artigo 446 da CLT não mais vigora, esse artigo presumia autorizado o
trabalho da mulher casada, pois, o mesmo já estava revogado indiretamente
pelo Estatuto da Mulher Casada (Lei nº 4.121/62). No entanto, a Lei nº
7.855/89 revogou expressamente esse dispositivo.
A idade mínima para empregar-se com a Emenda Constitucional nº 20
de 1988, passou a ser 16 anos. Até aos 18 anos é necessária autorização do
32
pai ou responsável legal. Aos 18 anos é adquirida plena capacidade
trabalhista.
O artigo 446 da CLT facultava ao responsável legal da menor entre 18
e 21 anos pleitear a rescisão do seu contrato de trabalho quando este lhe
acarretasse prejuízos de ordem física ou moral, como também presumia
autorizado pelo marido o trabalho da mulher casada. Com a revogação desse
dispositivo pelo artigo 13 da Lei nº 7.855, de 1989, não é dada mais ao
responsável legal a referida oposição e, de outro lado, a autorização do marido
para o trabalho da mulher casada não é presumida, é definitiva.
Acrescenta-se que a mulher casada que exerce profissão lucrativa,
distinta do marido, tem direito ao produto do seu trabalho (Código Civil, artigo
246).
A Lei nº 7.855, de 1989, em seu artigo 13, ao revogar diversos
dispositivos da CLT sobre o trabalho da mulher, afastou a proibição legal da
sua atividade em ambiente insalubre, com periculosidade a jornada noturna, o
trabalho na construção civil e em minas e subsolo, com o que a política tutelar
foi substituída pela isonomia de tratamento legal com o homem.
3.3 – Igualdade salarial
A mulher terá direito aos mesmos salários do homem, se o trabalho
que exercer for de igual valor.
A Constituição no seu artigo 7º, inciso XXX e artigo 5º da CLT também
veda a distinção de salário por motivo de sexo. Esclarece, ainda, o artigo 377
da CLT que “a adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é
considerado de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a
redução do salário.” Já nas questões pertinentes à equiparação salarial serão
reguladas pelo artigo 461 da CLT dispõe que “sendo idêntica a função, a todo
33
trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo [...]”
Finalmente, sendo o marido empregador de sua mulher, pode a
mesma trabalhar sob suas ordens, como empregada, com direito a salário e
demais garantias legais, em face do entendimento e predominância que nossa
legislação dá do conceito de empresa.
A questão do salário da mulher casada foi também, uma das causas
pelas quais o legislador assegurou a faculdade, para pagamento do imposto de
renda, poderem fazer marido e mulher declarações separadas.
3.4 – Duração e condições de trabalho
A jornada de trabalho da mulher será de oito horas diárias, não
diferente do homem. Em algumas atividades profissionais a lei fixa jornadas
inferiores, não por causa do sexo, mas, em decorrência da natureza do
trabalho, segundo o artigo 373, caput, da CLT que diz: “A duração normal de
trabalho da mulher será de oito horas diárias, exceto nos casos para os quais
for fixada duração inferior.”
A duração máxima normal semanal de trabalho é igual à de qualquer
outro trabalhador, quarenta e quatro horas semanais, nos termos do artigo 7º,
inciso XIII, da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.
Entendia-se que a mulher não podia trabalhar além de oito horas, em
jornada extraordinária, nem mesmo quando remunerada com adicional. A
primitiva redação do artigo 374 da CLT dizia que a duração normal do trabalho
diurno da mulher poderia ser no máximo elevada de mais duas horas,
mediante contrato coletivo ou acordo entre empregados e empregadores,
observando o limite de quarenta e oito horas semanais, sendo que a hora
suplementar pactuada seria acrescida de 20%. Por causa desse texto, a
34
jurisprudência exigia o acréscimo de 20% sobre o horário de compensação do
sábado. A Constituição Federal de 1988, declarando que homens e mulheres
são iguais e proibindo diferenças afasta qualquer distinção legal.
A Lei nº 7.855/89 revogou os artigos 374 e 375 da CLT, que tratavam
da prorrogação e compensação da jornada da mulher. Quanto a
compensação, ela só pode ser feita mediante acordo ou convenção coletiva
como já era prevista no artigo 374 da CLT (revogada pela Lei nº Lei nº
7.855/89) e Enunciado do TST 108 (cancelada pela Res. 85, de 20-08-98),
revisada pela Súmula do TST, 121/03 que diz: “A compensação de jornada de
trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo de
convenção coletivo. O não atendimento das exigências legais não implica a
repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o
respectivo adicional.” (TST – Súmula 85, revisada pela TST 121/03).
No caso de acordo individual, coletivo convenção ou sentença
normativa os empregados maiores, tanto homens quanto mulheres poderão ter
a jornada prorrogada, no máximo em duas horas, respeitando o limite de dez
horas diárias. Já na ocorrência de força maior poderá a duração de o trabalho
diurno elevar-se além do limite legal ou convencional, até o máximo de doze
horas de jornada para os empregados maiores, ou seja, homens e mulheres,
segundo interpretação do artigo 7º da Carta Magna de 88, que enumera os
direitos sociais do trabalhador, fazendo jus ao artigo 5º, inciso I, da
Constituição Federal/88 quando declara que “homens e mulheres são iguais
em direitos e obrigações.”
A mulher pode prorrogar sua jornada de trabalho, fazendo horas
extras, nas mesmas condições que o homem. O artigo 376 da CLT foi
revogado pela Lei nº 10.244/01. A mulher pode prorrogar sua jornada em
qualquer caso e não apenas em casos excepcionais ou de força maior.
De acordo com o artigo 372 da CLT “Os preceitos que regulam o
trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não
35
colidirem com a proteção especial instituída [...]” Diz a Constituição Federal de
1988: “Artigo 5º, I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações,
nos termos desta Constituição[...] artigo 7º -- são direitos dos trabalhadores[...]
além de outros[...] XX – proteção de mercado de trabalho da mulher, mediante
incentivos específicos, nos termos da lei; [...] XXX – proibição de diferença de
salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de
sexo, idade, cor ou estado civil.”
3.4.1 – Trabalho noturno.
A Lei nº 7.855/89, artigo 13 revogou os artigos 379 e 380 da CLT, que
versavam sobre a proibição do trabalho noturno a mulher. Era permitido nas
atividades comerciais e proibido nas atividades industriais. Agora, não há mais
qualquer proibição, salvo às menores de dezoito anos de idade. A Constituição
Federal de 1988, seguindo orientação diferente da Constituição de 1967, abriu
caminho para a reformulação, que é inspirada no conceito da igualdade entre
homens e mulheres.
O trabalho noturno da mulher é permitido em qualquer local, devendo-
se observar as determinações do artigo 381, § 1º, da CLT é devido o adicional
noturno cujo percentual legal é de 20% no mínimo e § 2º do mesmo artigo, a
hora noturna terá também duração reduzida de 52 minutos e 30 segundos.
3.4.2 – Período de descanso.
Os intervalos entre duas jornadas de trabalho, serão no mínimo, de
onze horas consecutivas, segundo o artigo 382 da Consolidação das Leis do
Trabalho.
De acordo com o artigo 383 da CLT, durante a mesma jornada de
trabalho será concedido à empregada um intervalo não inferior a uma hora,
nem superior a duas horas. Depois de seis horas contínuas de trabalho é
36
indispensável a concessão do referido intervalo. Nas jornadas de trabalho com
duração superior a quatro horas e inferior a seis horas haverá um intervalo de
quinze minutos depois de quatro horas consecutivas de trabalho.
Serão obrigatórios intervalos de quinze minutos entre o fim da jornada
normal e o início das horas suplementares se da mulher forem exigidas horas
extraordinárias, para compensação ou em se tratando de força maior, segundo
o artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho..
A mulher é garantido o repouso semanal remunerado de 24 horas
consecutivas e considerada, no todo ou em parte, com o domingo. Entretanto,
motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço podem
fazer com que o descanso semanal da mulher seja não no domingo, mas em
qualquer outro dia da semana.
Cada caso será submetido ao juízo da Delegacia Regional do Trabalho
e somente mediante prévia autorização desse órgão será possível a uma
empresa exigir o trabalho da mulher no domingo, compensando com repouso
noutro dia, conforme artigo 385 da CLT.
Se a empresa na qual a mulher trabalha estiver incluída no rol das
atividades para, as quais existem prévia autorização de funcionamento, a
mulher estará independentemente de nova manifestação da autoridade.
Sujeita a trabalhar no domingo, desde que tenha outra folga semanal. Da
mesma forma prevalecerá quanto aos feriados. Deverá, no entanto, ser
organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso
dominical da mulher, é o que reza o artigo 386 da Consolidação das Leis do
Trabalho.
3.5 – Métodos e locais de trabalho
A Lei nº 7.855/89 revogou o artigo 387 da CLT, agora não é mais
proibido o trabalho em subterrâneo, nas minerações em subsolo, nas pedreiras
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e obras de construção pública e particular. Quanto às atividades perigosas e
insalubres, a própria Constituição já não veda o trabalho na última condição,
além do que a alínea “b”, do artigo 387, da CLT foi também revogada pela Lei
nº 7.855/89.
A Convenção nº 136, de 1971, ratificada pelo Brasil, trata da proteção
contra os riscos de intoxicação provocados por benzeno, proibindo o trabalho
das mulheres grávidas e em estado de amamentação em locais em que haja
exposição ao benzeno.
A Consolidação das Leis do Trabalho assevera no seu artigo 388 que:
“Em virtude de exame e parecer da autoridade
competente, o Ministério do Trabalho poderá estabelecer
derrogações totais ou parciais às proibições a que alude o
artigo anterior, quando tiver desaparecido nos serviços
considerados perigosos ou insalubres, todo e qualquer
caráter perigoso ou prejudicial mediante a aplicação de
novos métodos de trabalho ou pelo emprego de medidas
de ordem preventiva.” (CARRION, Valentin. 2005, p. 258)
A legislação brasileira, além de exigir que sejam providos de medidas
concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho a critério da
autoridade competente, obriga o empregador a instalar bebedouros, lavatórios,
aparelhos sanitários e um vestiário com armários individuais privativos das
mulheres. Também deverá haver cadeiras e bancos, nos locais de trabalho,
que permitam às mulheres trabalharem sem grande esgotamento físico.
Cabe ressaltar que no caso de vestiários com armários individuais
privados das mulheres, só será obrigatório no caso nas quais se exija a troca
de roupa, e fornecerá gratuitamente óculos, máscaras, luvas e roupas
especiais.
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A empresa também é obrigada a prover nos seus estabelecimentos de
instalações que assegurem ventilação e iluminação.
O Mestre Amauri Mascaro Nascimento relata em seu livro:
“A necessidade de proteção do ambiente de trabalho e
das condições em que a atividade é exercida leva o
direito fixar normas mínimas de higienização dos métodos
e locais de prestação de serviço da mulher, conforme
artigo 389 da CLT.” (NASCIMENTO, Amauri Mascaro.
2001, p. 759)
A mulher não pode ser submetida a esforços superiores às
possibilidades físicas da mesma.
Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviços que
demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para trabalho
contínuo ou 25 quilos para trabalhos ocasionais, conforme artigo 390 da
Consolidação das Leis do Trabalho. Excluída da proibição a remoção de
material feito por impulsão ou tração de vaganotes sobre trilhos, carros de mão
ou quaisquer aparelhos mecânicos, da mulher poderão ser exigidos trabalhos
com pesos acima dos limites suprafixados, de modo, sempre, a preservar o
organismo feminino de excessos comprometedores à sua integridade e saúde.
3.6 – Práticas discriminatórias contra à mulher
A convenção sobre a eliminação de todas as formas de discriminação
contra a mulher foi aprovada pela ONU em 1974, sendo promulgada pelo
Decreto nº 89.460, de 20-03-84. Prevê que os direitos relativos ao emprego
sejam assegurados “em condições de igualdade entre homens e mulheres”
39
(artigo 11). Menciona que as medidas “destinadas a proteger a maternidade
não serão consideradas discriminatórias” (§ 2º, do artigo 4º).
Pelo que se verifica do artigo 1º da Lei nº 9.029/95, é vedada a prática
de ato discriminatório e limitativo para efeito de ingresso na relação de
emprego ou para sua manutenção.
A Lei nº 9.029 de 13-04-95, estabeleceu normas quanto a proibição de
exigência de atestado de gravidez e esterilização e outras práticas
discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação
jurídica de trabalho.
Para interpretar a Lei nº 9.029/95 é mister observar a diretriz da
Constituição, segundo a qual a empregada não poderá ser dispensada desde
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto (artigo 10, inciso II,
alínea “b” do ADCT).
Nada impede, contudo, à empresa solicitar exame médico na dispensa
da empregada, visando verificar se esta se encontra grávida, justamente por
ter por objetivo manter a relação de emprego, caso o resultado seja positivo.
Ao contrário, a empresa não poderá exigir teste para efeito da
verificação da constatação de que a empregada se encontra ou não
esterilizada, pois aí será nítida a prática discriminatória.
A lei tem por objetivo admitir inclusive empregadas grávidas,
justamente por não se poder fazer o teste de admissão para verificar se a
empregada está ou não grávida, o que agora se considera crime, se dessa
forma o empregador proceder.
Os atos discriminatórios também estarão ligados: à exigência de teste,
exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento
40
relativo à esterilização ou estado de gravidez, à adoção de quaisquer medidas,
de iniciativa do empregador, que configurem, indução ou instigamento à
esterilização genética, promoção de controle de natalidade, salvo os serviços
realizados por instituições públicas ou privadas, submetidas as normas do
SUS, artigo 2º da Lei nº 9.029/95.
A Lei nº 9.029/95 não poderá ser utilizada por analogia para
reintegração em outros casos, como de doentes de AIDS, pois se refere
apenas a exames relativos à esterilização (artigo 2º, incisos I e II, alínea “a”), a
estado de gravidez (artigo 2º, inciso I) de controle de natalidade (artigo 2º,
inciso II, alínea “b”), preceitos que dizem respeito à mulher e não a
determinada doença.
As infrações da Lei nº 9.029/95 são passíveis, ainda de: multa
administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador,
elevado em 50% em caso de reincidências; proibições de obter empréstimo ou
financiamento de instituições financeiras oficiais.
A OIT dispõe sobre a não discriminação em matéria de salário
(Convenção nº 100/51, aprovada pelo Decreto-legislativo nº 24, de 29-05-56 e
promulgada pelo Decreto nº 41.721, de 25-06-57) e de emprego ou ocupação
(Convenção nº 111/58, aprovada pelo Decreto-legislativo nº 104, de 24-11-64 e
promulgada pelo Decreto nº 62.150 de 19-01-68), sobre trabalhadores com
responsabilidades familiares, cujo alvo principal e a mulher (Convenção nº
156/81, não ratificada pelo Brasil).
3.7 – Proteção à maternidade
A Constituição menciona em diversos dispositivos a proteção que deve
ser dada à maternidade e à infância. O artigo 6º estabelece que são direitos
sociais a proteção à maternidade e à infância: o inciso II do artigo 201 explicita
que a previdência social deve atender, nos termos da lei, à proteção à
41
maternidade, especialmente à gestante. A assistência social deve ser prestada
com o objetivo de proteção à maternidade e à infância (artigo 203, inciso I), e o
amparo às crianças e adolescentes carentes (artigo 203, inciso II). A família é
a base da sociedade e deve ter proteção especial do Estado (artigo 226, da Lei
Fundamental), “os filhos, havidos ou não da relação do casamento, ou por
adoção, terão os mesmos direitos e qualificações, proibidas quaisquer
designações discriminatórias relativas à filiação (§ 6º do artigo 228 da Lei
Maior).”
A Convenção nº 3, de 1919 da OIT, realça como principais aspectos
sobre os quais deve recair a proteção da lei os seguintes: a licença antes e
depois do parto, mediante atestado médico que comprove a gravidez e, se
possível, com a data provável do parto, com a duração de seis semanas antes
e seis semanas depois deste, propondo que o descanso prévio seja facultativo
e o descanso posterior obrigatório; a garantia do emprego consubstanciada na
impossibilidade de despedimento concomitantemente com o afastamento para
o parto e na ineficácia de aviso prévio durante esse mesmo período, a
assistência à maternidade, consistente num auxílio econômico destinado a
cobrir o acréscimo de despesas supervenientes, nessas ocasiões, a ser pago
pelo Poder Público, ou pelas instituições previdenciárias de cada país, além de
assistência gratuita de médico ou parteira; facilidades durante a amamentação
do filho, com direito a dois repousos especiais diários, de meia hora cada um.
O Decreto nº 51.627, de 18-12-62, promulgou a Convenção nº 3 da
OIT, de 1919, que prevê o pagamento das prestações para a manutenção da
empregada e de seu filho, que serão pagas pelo Estado ou por sistema de
seguro. O Brasil ratificou também a Convenção nº 103 da OIT, de 1952,
promulgada pelo Decreto nº 58.020, de 14-06-66, que reviu a Convenção nº 3,
dispondo que “em caso algum o empregador deverá ficar pessoalmente
responsável pelo custo das prestações devidas à mulher que emprega” (artigo
8º, inciso IV). As prestações devidas à empregada gestante, tanto antes como
depois do parto, devem ficar a cargo de um sistema de seguro social ou fundo
42
público, sendo que a lei não pode impor esse ônus ao empregador, inclusive
com o objetivo de evitar a discriminação do trabalho da mulher.
A maternidade merece a proteção da legislação, através, entre outros
de dois princípios básicos a estabilidade da gestante e a licença maternidade.
Há outras normas de proteção à maternidade, como o direito de mudar
de função (CLT, artigo 392, § 4º), de rescindir o contrato se prejudicial à
gestação (CLT, artigo 394), de dois intervalos especiais de meia hora cada um
para amamentação do filho até que complete seis meses (CLT, artigo 396), de
contar com creche no estabelecimento desde que nele trabalhem mais de 30
empregados com mais de 16 anos (CLT, artigo 389, § 1º) e no caso de aborto
não criminoso, o direito de licença de duas semanas (CLT, artigo 395).
Arnaldo Süssekind faz comentário a respeito a proteção em questão:
“Essa proteção à trabalhadora, especialmente quanto as
aspectos de que estamos tratando, visa a conservar em
toda integridade as forças vitais da operária, de modo que
ela possa cumprir normalmente sua função de mãe.”
(SÜSSEKIND, Arnaldo. 2000, p. 980)
3.7.1 – Estabilidade Provisória à gestante.
A estabilidade da gestante é a proibição de sua dispensa sem justa
causa em determinado período, que era prevista pelas convenções coletivas
de trabalho, caso em que beneficiava apenas a categoria profissional, mas que
foi generalizada para toda mulher pela Constituição Federal de 1988 (artigo 10,
inciso II, alínea “b”, das Disposições Transitórias), que dispõe: “II - fica vedada
a dispensa arbitrária ou sem justa causa: [...] b) da empregada gestante, desde
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”. A dispensa em
43
desacordo com esse princípio é nula. A conseqüência da declaração da
nulidade é a reintegração no emprego, continuando a proteção até o termo
final da estabilidade. São assegurados também todos os direitos do contrato
de trabalho do período, dentro da estabilidade em que o empregador,
imotivadamente, obstou o desenvolvimento do vínculo jurídico.
A reintegração da empregada será, porém, feita sem se fixar um prazo,
que não é determinado nem mesmo pela legislação. O prazo de garantia d
emprego será o descrito na alínea “b” do inciso II do artigo 10 do ADCT, que
vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Posteriormente, o empregador poderá dispensar normalmente a empregada,
pagando as verbas rescisórias pertinentes, exercendo, portanto, seu poder
potestativo que apenas sofre limitações quanto aos títulos que serão pagos ao
trabalhador. Terminado o período de garantia de emprego, o empregador não
será obrigado a manter a empregada na empresa.
Cabe ressaltar que por restrição do artigo 7º, inciso I, e parágrafo
único, da Constituição Federal, a empregada doméstica não conta com a
estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após
o parto. Encerrada ou indenizada a licença gestante de 120 dias, a empregada
doméstica pode ser despedida normalmente.
3.7.2 – Licença à maternidade.
A empregada gestante tem direito à licença de 120 dias sem prejuízo
do emprego e do salário. É denominado licença à maternidade (CLT, artigo
392). A licença pode iniciar-se a partir do 28º dia antes do parto e mediante
apresentação, pela empregada de atestado médico. No entanto, em caso de
parto antecipado, a licença é assegurada e com a mesma duração integral. O
afastamento iniciado depois não prejudicará ao direito 120 dias que serão
gozados depois do parto.
44
Havendo aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a
mulher terá direito a um repouso remunerado de duas semanas, podendo
retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Em caso de aborto
criminoso, não terá direito a licença remunerada.
O nascimento de filhos gêmeos ou o parto múltiplo não implica o
pagamento de salário maternidade maior ou de licença superior à legal.
Durante a licença a gestante terá direito a seu salário integral e,
quando variável, calculado de acordo com a média dos seis últimos meses de
trabalho, bem como as vantagens adquiridas no decorrer de seu afastamento
pelas normas coletivas da categoria ou de outra regra legal, principalmente, a
decorrente da política salarial. Poderá também retornar a função anterior que
antigamente ocupava na empresa. O direito a licença-maternidade não fica,
entretanto, condicionado ao nascimento do filho com vida. A empregada
doméstica terá direito ao salário maternidade em valor correspondente ao do
seu último salário de contribuição.
O salário-maternidade da trabalhadora avulsa consistirá numa renda
mensal igual a sua remuneração integral e será pago pelo INSS.
Os salários do período de licença são pagos pela empresa, que pode
deduzir o respectivo valor das contribuições previdenciárias que tiver que
recolher à Previdência Social. Dessa, forma, esse ônus é suportado não pela
empresa, mas pelo INSS.
A remuneração dessa licença é salário, como declara a Consolidação
das Leis do Trabalho, artigo 392, § 4º.
Não podemos deixar de citar que a Constituição Federal de 1988, no
seu artigo 7º, inciso XVIII, também garante a “Licença à gestante, sem prejuízo
do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”.
45
Cabe ressaltar nesse ponto as palavras de Valentin Carrion sobre mãe
adotiva:
“Com a inclusão do artigo 392-A pela Lei nº 10.421/02, o
legislador faz justiça com a criança adotada. Se o que
pretendia a lei com a licença gestante, é que mãe e filho
tenham um contato e uma integração maior nos primeiros
dias de vida da criança, a adoção também é a chegada
de um novo ser para um relacionamento mãe e filho que
se inicia. Nada mais justo que tenha o mesmo direito que
a mãe biológica. Não dá a lei a estabilidade, mas a
licença (Lei nº 8.213/91, artigo 71-A – em apêndice),
redação Lei nº 10.421/02. Pago diretamente pela
Previdência Social (Lei nº 8.213/91, artigo 71-A, parágrafo
único, redação Lei nº 10.710/03).” (CARRION, Valentin.
2005, p. 264)
Portanto, não só a mãe biológica, mas, também a adotiva tem o direito
à licença, porque em ambos os casos a presença da mãe perto da criança é
igualmente importante.
A Licença maternidade tem dois objetivos: possibilitar a mãe biológica
a recuperação física do parto e a possibilidade da presença da mãe biológica,
mas, também a mãe adotiva ficar com a criança em tão importante período.
Este segundo motivo levou o legislador, em 2002, a conferir à empregada que
adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança, o direito à
licença (CLT, artigo 392-A).
A duração da licença é maior para a mãe biológica e menor para mãe
adotiva. Neste segundo caso será de 120 dias no caso de criança até um ano
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de idade, mas será de 60 dias no caso de criança de um a quatro anos de
idade e de trinta dias no caso de criança de quatro até oito anos de idade. O
documento que habilita a obtenção do direito é o Termo Judicial de Guarda à
Adotante.
Cabe ressaltar que a mãe adotiva só tem direito a licença, mas não a
estabilidade provisória.
3.7.3 – Amamentação e direito a creche.
O artigo 396, da CLT é que regula situação da amamentação e diz
“para amamentar o próprio filho, até que este complete seis meses de idade, a
mulher terá direito durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais
de meia hora cada um.” Esse período de seis meses poderá ser dilatado, a
critério da autoridade competente, quando o exigir a saúde do filho, segundo o
§ único do mesmo artigo. No entanto, a lei não dispõe que o intervalo seja
remunerado.
A Convenção nº 103 da OIT estabeleceu no artigo V que “se a mulher
amamentar seu filho, será autorizada a interromper seu trabalho com esta
finalidade durante um ou vários períodos cuja duração será fixada pela
legislação nacional.”
Nos estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres
com mais de 16 anos, haverá um local apropriado onde seja permitido às
empregadas guardar sob vigilância e assistência, seus filhos no período de
amamentação. Desde que existam creches distritais mantidas diretamente ou
mediante convênio com entidades públicas ou privadas, pelas próprias
empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI do SESC ou de
entidades sindicais, a exigência poderá ser suprida, conforme artigo 389, § 2º
da CLT. O SESI, o SESC poderão subvencionar essa assistência à infância,
de acordo com suas possibilidades financeiras para efeito das escolas
47
maternais e jardins de infância, distribuídos nas zonas de maior densidade de
trabalhadoras, destinadas especialmente aos filhos das mulheres empregadas,
de acordo com o artigo 397 da CLT. Para cumprimento do que dispõe a CLT,
muitas empresas vinham mantendo convênios com creches distritais, mas,
disso não resultava solução eficiente, pois, nem sempre as mães se utilizavam
do sistema, que por outro lado resultava oneroso para os empregadores. Em
08-09-86, o Ministro do Trabalho baixou a Portaria 3296/86 criando o sistema
de “reembolso creche” substituindo o sistema previsto no artigo 389, § 2º, da
CLT.
Segundo dispõe na Portaria as empresas ficam autorizadas a optar
pelo sistema vigente ou pelo sistema de “reembolso-creche”. O reembolso
caberá todas as despesas efetivamente realizadas com o pagamento de
creche escolhidas pela empregada – mãe ou outra modalidade de pretensão
de serviço dessa natureza com a utilização até que o filho complete no mínimo,
seis meses, e sem qualquer limite de valor. Também não há limite para o
número de empregadas - mães, e dessa maneira, mesmo sendo inferior a
trinta o número de empregadas com idade entre 16 a 40 anos, poderá a mãe
pleitear o reembolso, mas sua aplicação dependera da existência de prévio
acordo ou convenção coletiva.
Dispõe o artigo 399, da CLT que “O Ministro do Trabalho conferirá
diploma de benemerência aos empregadores, que se distinguirem pela
organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos
menores em idade pré-escolar, desde que tais serviços se recomendem por
sua generosidade e pela eficiência das respectivas instalações.”
Segundo comentário de Sérgio Pinto Martins:
“O dispositivo no artigo 399 não incentiva nem um pouco
as empresas a se organizarem para a manutenção de
creches e instalações de proteção aos menores, pois o
48
fato de conceder o Ministro do Trabalho diploma de
benemerência as empresas que procederem dessa forma
não implica que elas tenham interesse em assim agir.”
(MARTINS, Sergio Pinto. 2002, p. 551)
E por fim, dispõe o artigo 400, da CLT que “os locais destinados à
guarda dos filhos das operárias durante o período de amamentação deverão
possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação, uma cozinha
dietética e uma instalação sanitária.”
Tudo para atender a necessidade da empregada – mãe e o seu filho
até seis meses de idade.
49
CONCLUSÃO
O trabalho apresentado teve o seu tema delimitado de forma a tornar
seu entendimento mais claro, mostrando a importância do trabalho feminino na
sociedade, para então, ser valorizado ainda mais o direito a proteção do
trabalho da mulher.
Foi visto que, através dos séculos a mulher, com muito sacrifico veio
conquistando o mercado de trabalho, e que mesmo com as lutas não se
deixaram abater, cumprindo obrigações muitas vezes superiores às suas
possibilidades físicas, como trabalhar fora, cuidar dos afazeres da casa e
educação dos filhos.
A norma jurídica do trabalho da mulher, não só no Brasil mais em
outros países, é proteger a mulher nos seguintes aspectos: na maternidade,
com paralisações forçadas, descansos obrigatórios maiores e imposições de
condições destinadas a atender à sua situação de mãe; defesa do salário,
objetivando-se evitar discriminações em detrimento da mulher e proibições,
quer quanto à duração diária e semanal do trabalho, quer quanto a
determinados tipos de atividades prejudiciais.
À lei dá a essas mulheres proteção no trabalho por serem
merecedoras pelas lutas que vem enfrentando e vitórias que vem conquistando
através dos séculos, mostrando-se trabalhadoras humildes, corajosas,
determinadas e guerreiras.
É preciso quebrar barreiras, não devendo acomodar a sociedade, esta
em evolução e o direito deve acompanhá-la, entretanto, necessita-se rever
50
conceitos e fazer questionamentos se a maneira como o nosso direito vem
sendo interpretado está de acordo com a realidade social.
Em virtude do que foi exposto nessa monografia, não resta dúvida que
o presente trabalho conseguiu alcançar sua finalidade, através dos aspectos
que foram demonstrados em relação ao que tange a importância da Proteção
do Trabalho da Mulher para a sociedade, protegendo essas trabalhadoras da
discriminação.
51
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do trabalho. 30 ed.
São Paulo: Saraiva, 2005.
Constituição da República Federativa do Brasil. Serie Legislação Brasileira,
Editora Saraiva, 1988.
DELGADO, Maurício Godinho. Introdução ao Direito do Trabalho. São Paulo:
LTR, 2002.
________________________. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR,
2003.
DONATO, Messias Pereira. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva,
2000.
MAGANO, Octávio Bueno. Manual de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR,
2000.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas S/A,
1999.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 15 ed. São Paulo: Atlas S/A,
2002.
MONTEIRO, Alicie de Barros. A mulher e o Direito do Trabalho. São Paulo:
LTR, 1995.
52
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 31 ed.. São
Paulo: LTR, 2005.
__________________________. Curso de Direito do Trabalho. 17 ed. São
Paulo: Saraiva, 2001.
NASCIMENTO, Sônia Aparecida Costa. O trabalho da mulher, das proibições
para o Direito promocional. São Paulo: LTR, 1996.
SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas e TEIXEIRA,
Lima. Instituições de Direito do Trabalho. 19 ed. São Paulo: LTR, 2002. V. 2.
53
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
AGRADECIMENTO
DEDICATÓRIA
RESUMO
METODOLOGIA
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
2
3
4
5
6
7
8
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DO TRABALHO DA MULHER
1.1 – Na Antiguidade
1.2 – Na Idade Média
1.3 – Na Idade Moderna
1.3.1 – O desenvolvimento industrial
11
11
12
14
15
CAPÍTULO II
ANTECEDENTES LEGISLATIVOS DO TRABALHO DA MULHER
2.1 – Reação contra o Projeto do Código do Trabalho em 1917
2.2 – A Revolução de 1930
2.3 – O trabalho da mulher a partir da Carta Magna de 1934
2.4 – O trabalho da mulher no âmbito internacional pela ONU e OIT
21
21
23
24
27
CAPÍTULO III
PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
3.1 – A Constituição e a proteção à mulher
3.2 – Capacidade para contratar trabalho
30
30
31
54
3.3 – Igualdade salarial
3.4 – Duração e condições de trabalho
3.4.1 – Trabalho noturno
3.4.2 – Período de descanso
3.5 – Métodos e locais de trabalho
3.6 – Práticas discriminatórias contra a mulher
3.7 – Proteção à maternidade
3.7.1 – Estabilidade Provisória à gestante
3.7.2 – Licença à maternidade
3.7.3 – Amamentação e direito a creche
32
33
35
35
36
38
40
42
43
46
CONCLUSÃO 49
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 51
ÍNDICE 53
55
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES (PÓS-
GRADUAÇÃO “LATO SENSU” -- PROJETO A VEZ DO MESTRE)
Título da Monografia: PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
Autor: Elisangela Adriana Ramos Alves
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito: