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UNIVERSIDAD INTERNACIONAL SEK DEL

ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

HUMANO

PROYECTO DE FIN DE CARRERA PREVIO A LA OBTENCIÓN

DEL TÍTULO DE MAGISTER EN GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

Identificación de los factores de riesgo psicosocial para

mejorar el desempeño laboral de los trabajadores durante el

periodo 2020-2021

AUTOR:

DAYSI JOHANNA MOLINA TIPAN

DIRECTOR DE TESIS:

MSC. CLAUDIA VARELA VIELMA

QUITO-ECUADOR

2020

DECLARACION JURAMENTADA

Yo, DAYSI JOHANNA MOLINA TIPAN, con cédula de identidad # 1715981641,

declaro bajo juramento que el trabajo aquí desarrollado es de mi autoría, que no

ha sido previamente presentado para ningún grado a calificación profesional; y,

que ha consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este

documento.

A través de la presente declaración, cedo mis derechos de propiedad intelectual

correspondientes a este trabajo, a la UNIVERSIDAD INTERNACIONAL SEK,

según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por su reglamento y por

la normativa institucional vigente.

Daysi Johanna Molina Tipan

C.C.: 1715981641

DECLARATORIA

El presente trabajo de investigación de fin de carrera, titulado

“Identificación de los factores de riesgo psicosocial para mejorar el

desempeño laboral de los trabajadores durante el período 2020-2021”

Realizado por el alumno

DAYSI JOHANNA MOLINA TIPAN

Como requisito para la obtención del título de:

MAGISTER EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Ha sido dirigido por el profesor

MSc. Claudia Varela Vielma

Quien considera que constituye un trabajo original de su autor.

Después de revisar el trabajo escrito presentado, lo han calificado como

apto para su defensa oral ante el tribunal examinador.

Msc. Alfonsina Rodríguez Vásconez Msc. Marcelo Russo Puga

Quito, 24 de julio del 2020

DEDICATORIA

La concepción de este proyecto está dedicada a mis padres y hermanos, pilares

fundamentales en mi vida. Sin ellos, jamás hubiese podido conseguir lo que

hasta ahora. Su tenacidad y lucha insaciable han hecho de ellos el gran ejemplo

a seguir y destacar, no solo para mí, sino para mi familia en general. También

dedico este proyecto a mi esposo, compañero inseparable de cada día. El

representó gran esfuerzo y paciencia en momentos de decline y cansancio. A

ellos este proyecto, que, sin ellos, no hubiese podido ser

AGRADECIMIENTO

Los resultados de este proyecto, están dedicados a todas

aquellas personas que, de alguna forma, son parte de su

culminación. Mis sinceros agradecimientos están dirigidos hacia

mi tutor de Msc Claudia Varela, quien con su apoyo me nos

brindó información relevante, próxima, pero muy cercana a la

realidad y necesidades de mi proyecto. A mis compañeros de

trabajo de la organización, los cuáles me apoyaron con la

información necesaria. Pero, principalmente nuestros

agradecimientos están dirigidos a toda mi familia, sin los cuales

no hubiese podido salir adelante.

INDICE

RESUMEN ................................................................................................................................. 12

ABSTRACT ............................................................................................................................... 13

1.1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN ....................................................................... 14

1.1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ......................................................... 14

1.1.1.1 DIAGNÓSTICO ......................................................................................... 15

1.1.1.2 PRONÓSTICO .......................................................................................... 17

1.1.1.3 CONTROL DEL PRONÓSTICO ............................................................ 18

1.1.2 OBJETIVO GENERAL .................................................................................... 19

1.1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................... 19

1.1.4 JUSTIFICACIÓN .............................................................................................. 19

1.2 MARCO TEÓRICO .................................................................................................. 23

1.2.1 ESTADO ACTUAL DEL CONOCIMIENTO SOBRE EL TEMA ............... 24

1.2.2 ADOPCIÓN DE UNA PERSPECTIVA TEÓRICA ....................................... 25

1.2.2.1 FACTORES PSICOSOCIALES ............................................................. 25

1.2.2.2 FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO ...................................... 27

1.2.2.3 CONTENIDO DEL TRABAJO ............................................................... 28

1.2.2.4 DEMANDA DE LA JORNADA DE TRABAJO .................................... 29

1.2.2.5 CONTROL ................................................................................................. 29

1.2.2.6 AMBIENTE Y EQUIPOS ......................................................................... 29

1.2.2.7 CULTURA ORGANIZACIONAL Y FUNCIONES ................................ 29

1.2.2.8 DESEMPEÑO DEL ROL ......................................................................... 29

1.2.2.9 AUTONOMÍA EN EL TRABAJO ........................................................... 30

1.2.2.10 CARGA MENTAL .................................................................................... 30

1.2.2.11 ESTILO DE MANDO ................................................................................ 32

1.2.2.12 RELACIONES INTERNPERSONALES EN EL TRABAJO .............. 33

1.2.2.13 DESARROLLO DE CARRERA ............................................................. 33

1.2.2.14 RELACION DE TRABAJO FAMILIA .................................................... 33

1.2.2.15 SEGURIDAD CONTRACTUAL ............................................................. 33

1.2.2.16 ESTRÉS LABORAL ................................................................................ 33

1.2.2.17 TIPOS DE ESTRÉS ................................................................................. 36

1.2.2.18 PSÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO (Burnout) ............. 37

1.2.2.19 ACOSO LABORAL (Mobbing) ............................................................. 37

1.2.2.20 ENFERMEDADES CAUSADAS POR RIESGOS PSICOSOCIALES

39

1.2.2.21 MÉTODO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES ..... 41

1.2.2.22 PANDEMIA COVID-19 ............................................................................ 43

1.2.2.23 RIESGO PSICOSOCIAL FRENTE AL COVID-19 .............................. 46

1.2.2.24 IMPACTO SOCIAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN ................... 46

1.2.3 HIPÓTESIS........................................................................................................ 48

1.2.4 IDENTIFICACIÓN Y CARACTERIZACIÓN DE VARIABLES .................. 48

CAPITULO II. MÉTODO. ........................................................................................................ 50

2.1 NIVEL DE ESTUDIO................................................................................................ 50

2.2 MODALIDAD DE INVESTIGACIÓN ..................................................................... 51

2.3 MÉTODO ................................................................................................................... 51

2.4 POBLACIÓN Y MUESTRA .................................................................................... 51

2.5 SELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ............................... 52

CAPITULO III. RESULTADOS. ............................................................................................. 58

3.1 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS .......................................... 58

3.1.1 PRESENTACION DE RESULTADOS DE ENCUESTA DE RIESGO

PSICOSOCIALES MT ..................................................................................................... 58

Análisis de resultados .................................................................................................. 62

3.1.2 PRESENTACION DE RESULTADOS DE ENCUESTA DE COVID-19 .. 85

3.2 APLICACIÓN PRÁCTICA .................................................................................... 106

CAPÍTULO IV. DISCUSIÓN. ................................................................................................ 110

4.1 CONCLUSIONES ................................................................................................... 110

4.2 RECOMENDACIONES ......................................................................................... 112

5 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 115

6 ANEXOS .......................................................................................................................... 117

INDICE DE TABLAS

Tabla 1 - Factores Organizacionales y Laborales .............................................................. 26

Tabla 2 - Factores de Riesgo Psicosociales ........................................................................ 28

Tabla 3 - Interacción de la carga física y mental................................................................. 30

Tabla 4 - Tipos de estrés ........................................................................................................ 36

Tabla 5 - Enfermedades causadas por estrés laboral ....................................................... 40

Tabla 6 - Métodos de evaluación de riesgos psicosociales .............................................. 42

Tabla 7 - Cuadro de variables ................................................................................................ 48

Tabla 8 - Nivel de riesgo de evaluación de riesgos psicosociales .................................. 53

Tabla 9 - Carga y Ritmo de trabajo GYE-MANTA .............................................................. 62

Tabla 10 - Carga y ritmo de trabajo UIO-CUENCA ............................................................ 62

Tabla 11- Desarrollo de competencias GYE- MANTA ....................................................... 63

Tabla 12 – Desarrollo de competencias ............................................................................... 64

Tabla 13 - Liderazgo GYE-MANTA ...................................................................................... 64

Tabla 14 – Liderazgo UIO-CUENCA .................................................................................... 65

Tabla 15 - Margen de acción y control GYE-MANTA ......................................................... 66

Tabla 16 - Margen de acción y control UIO -CUENCA ...................................................... 67

Tabla 17- Organización en el trabajo .................................................................................... 67

Tabla 18 - Organización en el trabajo ................................................................................... 68

Tabla 19 – Recuperación GYE-MANTA ............................................................................... 69

Tabla 20 - Recuperación UIO-CUENCA .............................................................................. 69

Tabla 21 – Soporte y apoyo GYE- MANTA ......................................................................... 70

Tabla 22 - Soporte y apoyo UIO-CUENCA .......................................................................... 71

Tabla 23 - Otros puntos importantes GYE-MANTA ............................................................ 71

Tabla 24 - Otros puntos importantes UIO- CUENCA ........................................................ 72

Tabla 25 - Acoso discriminatorio GYE-MANTA................................................................... 73

Tabla 26 - Acoso discriminatorio UIO-CUENCA ................................................................. 73

Tabla 27- Acoso Laboral GYE- MANTA ............................................................................... 74

Tabla 28 - Acoso laboral UIO-CUENCA ............................................................................... 75

Tabla 29 - Acoso Sexual GYE-MANTA ............................................................................... 75

Tabla 30 - Acoso Sexual UIO-CUENCA .............................................................................. 76

Tabla 31 – Adicción al trabajo GYE-MANTA ....................................................................... 77

Tabla 32 - Adicción al trabajo UIO-CUENCA ...................................................................... 77

Tabla 33 - Condiciones de trabajo GYE - MANTA ............................................................. 78

Tabla 34 - Condiciones de trabajo UIO-CUENCA .............................................................. 79

Tabla 35 - Doble presencia GYE-MANTA ............................................................................ 79

Tabla 36 - Doble presencia UIO-CUENCA .......................................................................... 80

Tabla 37 - Condiciones de trabajo GYE-MANTA ................................................................ 81

Tabla 38 - Estabilidad laboral GYE-MANTA ........................................................................ 81

Tabla 39 - Estabilidad laboral UIO- CUENCA ..................................................................... 81

Tabla 40 - Salud auto percibida GYE-MANTA .................................................................... 82

Tabla 41 - Salud auto percibida UIO-CUENCA................................................................... 83

Tabla 42- Resultados globales UIO-CUENCA ................................................................... 84

Tabla 43- Estadísticas totales de elementos con 35 preguntas ....................................... 86

Tabla 44 - Resumen de resultados globales por preguntas ........................................... 104

Tabla 45 - Resumen de resultados globales por dimensión ........................................... 106

INDICE DE FIGURAS

Figura 1 - Mecanismos del estrés (F., Llaneza, 2010) ...................................................... 35

Figura 2 - Estrategias de mobbing laboral ........................................................................... 38

Figura 3 - Etapas del mobbing laboral ................................................................................. 39

Figura 4 – Agencias/Sedes .................................................................................................... 58

Figura 5 - Carga y ritmo de trabajo GYE-MANTA ............................................................. 62

Figura 6 - Carga y ritmo de trabajo UIO-CUENCA ........................................................... 63

Figura 7 - Desarrollo de competencias GYE-MANTA ........................................................ 63

Figura 8 - Desarrollo de competencias UIO-CUENCA ..................................................... 64

Figura 9 – Liderazgo GYE- MANTA .................................................................................... 65

Figura 10 – Liderazgo UIO-CUENCA ................................................................................... 65

Figura 11 - Margen de acción y control GYE-MANTA ....................................................... 66

Figura 12 - Margen de acción y control UIO –CUENCA ................................................... 67

Figura 13 - Organización del trabajo .................................................................................... 68

Figura 14 - Organización en el trabajo ................................................................................. 68

Figura 15 – Recuperación ...................................................................................................... 69

Figura 16 – Recuperación ...................................................................................................... 70

Figura 17 - Soporte y apoyo .................................................................................................. 70

Figura 18 - Soporte y Apoyo .................................................................................................. 71

Figura 19 - Otros puntos importantes ................................................................................... 72

Figura 20 - Otros puntos importantes ................................................................................... 72

Figura 21 - Acoso discriminatorio .......................................................................................... 73

Figura 22 - Acoso discriminatorio .......................................................................................... 74

Figura 23 - Acoso laboral ...................................................................................................... 74

Figura 24 - Acoso laboral ....................................................................................................... 75

Figura 25 - Acoso Sexual GYE-MANTA .............................................................................. 76

Figura 26 - Acoso sexual UIO-CUENCA ............................................................................. 76

Figura 27 - Adicción al trabajo GYE-MANTA ...................................................................... 77

Figura 28 - Adicción al trabajo UIO-CUENCA..................................................................... 78

Figura 29 – Condiciones de trabajo GYE-MANTA ............................................................. 78

Figura 30 - Condiciones de trabajo UIO-CUENCA ............................................................ 79

Figura 31 - Doble presencia GYE-MANTA .......................................................................... 80

Figura 32 - Doble presencia UIO- CUENCA ...................................................................... 80

Figura 33 - Estabilidad laboral UIO-CUENCA..................................................................... 82

Figura 34 - Salud auto percibida GYE- MANTA ................................................................. 82

Figura 35 - Salud auto percibida UIO-CUENCA ................................................................. 83

Figura 36 - Resultado Global GYE-MANTA ........................................................................ 83

Figura 37- Dimensiones GYE-MANTA ................................................................................. 84

Figura 38 - Dimensiones UIO-CUENCA .............................................................................. 85

Figura 39 - Cálculo Alfa de Cronbach .................................................................................. 85

Figura 40 - Resultado estadístico variable Autonomía 1 ................................................. 87

Figura 41 - Resultado estadístico variable Autonomía 2 ................................................... 87

Figura 42- Resultado estadístico variable Autonomía 3 .................................................... 88



Figura 45 - Resultado estadístico variable ASPECTO FISICO 1 .................................... 90

Figura 46 - Resultado estadístico variable ASPECTO FISICO 2 .................................... 91

Figura 47 - Resultado estadístico variable ASPECTO FISICO ........................................ 91

Figura 48 - Resultado estadístico variable apoyo .............................................................. 92




Figura 52 - Resultado estadístico variable consideración ................................................. 94




Figura 56 - Resultado estadístico variable calidez ............................................................. 97




Figura 60 - Resultado estadístico variable recompensa ................................................. 100




Figura 64 - Resultado estadístico variable estructura ..................................................... 102



Figura 67 - Resultado estadístico variable estructura ...................................................... 104

RESUMEN

El presente proyecto realizará la evaluación de riesgo psicosocial a una empresa

empresa del sector industrial agro-veterinario, textil, alimenticio y la construcción a

través de la aplicación de la encuesta y metodología del Ministerio del Trabajo del

Ecuador , el objetivo principal es el de diseñar un plan de intervención de factores de

riesgo psicosocial , para de esta manera minimizar los posibles efectos a la salud de los

trabajadores así como ayudar a la organización a contar con trabajadores más

comprometidos con el cumplimiento de los objetivos y metas trazadas.

El objetivo anteriormente planteado toma en consideración los nuevos esquemas de

liderazgo en las organizaciones mediante los cuales los trabajadores ya no son

considerados como recursos intercambiables sino al contrario son talentos que ayudan

a cumplir las metas organizacionales planteadas de ahí la importancia de que se plasme

la primera evaluación psicosocial en la organización que contribuirá a mejorar el clima

laboral así como las perspectiva de crecimiento profesional de los colaboradores.

Complementado este estudio se elaboró una encuesta de medición de clima laboral que

pretende tomar en consideración los hechos y efectos psicosociales relacionados con

la pandemia Covid-19 para lo cual se establecieron 7 dimensiones : autonomía,

estructura, aspectos físicos, recompensa, consideración, calidez, apoyo , los resultados

obtenidos de los dos encuestas realizadas pretenden conocer cuáles son las posibles

afectaciones a la salud así como los efectos que puede generar a nivel estructural de la

organización.

De esta manera se podrá proponer planes de acción y mitigación para cada uno de los

factores evaluados dentro de los análisis planteados.

ABSTRACT

The present project will carry out the psychosocial risk assessment in acompany of

agro-veterinary, textile, food and construction industrial sector through the application of

the survey and methodology of Ministerio del Trabajo del Ecuador, the main objective is

to design an intervention plan for psychosocial risk factors, in order to minimize the

possible effects on the health of the workers, as well as helping the organization to have

workers more committed to meeting the objectives and goals set.

The aforementioned objective takes into account the new leadership schemes in

organizations through which workers are no longer considered as interchangeable

resources but on the contrary are talents that help meet the organizational goals set,

hence the importance of the first psychosocial evaluation in the organization that will

contribute to improving the work environment as well as the employees' prospects for

professional growth.

As a complement to this study, a survey was carried out to measure the work

environment that aims to take into account the facts and psychosocial effects related to

the Covid-19 pandemic, for which 7 dimensions were established: autonomy, structure,

physical aspects, reward, consideration, warmth, Support, the results obtained from the

two surveys carried out are intended to know what are the possible affectations to health

as well as the effects that it can generate at the structural level of the organization.

In this way, action and mitigation plans may be proposed for each of the factors evaluated

within the analyzes proposed.

CAPITULO I. INTRODUCCIÓN.

1.1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El presente estudio se realiza en una empresa transnacional especializada en el sector

industrial agro-veterinario, textil, alimenticio y la construcción cuenta con oficinas

ubicadas en tres ciudades del Ecuador: Quito, Guayaquil y Cuenca; teniendo una

destacada participación en el mercado latinoamericano con presencia en Bolivia y Perú.

Por otro lado, la empresa cuenta con el respaldo de marcas internacionales

especializadas en cada sector de la industria con certificaciones que garantizan la

calidad de sus productos, convirtiéndose en un socio estratégico de sus clientes,

ofreciéndoles asistencia técnica y asesoría especializada, de esta manera la empresa

es un referente y mejor aliado en cada uno de los negocios en las que participa.

La empresa busca acompañar activamente a sus clientes en el crecimiento y desarrollo

exitoso de sus negocios a través de la experiencia, tecnología, calidad de productos y

servicios, brindando asesoría técnica especializada para facilitar soluciones

innovadoras y confiables a sus necesidades.

Cuenta con personal calificado, estar al día con la tecnología, participar de

certificaciones y el compromiso de toda la organización. La organización también se

proyecta con una estructura sólida para atender los requerimientos del sector industrial

en el Ecuador, agregando valor a los negocios de sus clientes con soluciones

innovadoras y confiables.

La misión de la organización es “Acompañar activamente a nuestros clientes en el

crecimiento y desarrollo exitoso de sus negocios a través de la experiencia, tecnología,

calidad de productos y servicios, brindando asesoría técnica especializada para facilitar

soluciones innovadoras y confiables a sus necesidades.” (S.A., 2017)

Sus valores institucionales se enmarcan en los preceptos de responsabilidad,

compromiso, lealtad y calidad alineados a la visión institucional “Ser el referente y mejor

aliado en cada uno de los negocios que participamos” (S.A., 2017)

Calidad: el valor relacionado con la calidad está enmarcado en el ofrecer las

mejores condiciones de servicio a los clientes.

Responsabilidad: para la organización la responsabilidad es un principio que

viene aplicarse en sus trabajadores en el tema de la disciplina, puntualidad,

cumplimiento de las actividades asignadas.

Compromiso: este valor pone énfasis en el poner al máximo la capacidad de

todos los trabajadores para el desarrollo de sus actividades en plazo asignado

todo esto realizando con la mejor de las actitudes, así como de formar segura

para obtener un servicio de alta calidad el que debe satisfacer y superar las

expectativas.

Lealtad: los trabajadores se apropian de las metas y compromisos y se sienten

parte esencial de imprescindible de la organización asumiendo los retos que se

presenten a diario con actitud positiva de cooperación.

La estructura organizativa de la empresa está determinada de una forma piramidal

funcional ya que los departamentos son organizados por funciones diversas como por

ejemplo el departamento de Finanzas, Operaciones, Planificación, Soporte del Negocio

entre otros

La ventaja que representa este organigrama para la organización es que se puede

organizar los departamentos y sus trabajadores pueden ser divididos por sus

profesiones específicas, el estudio se realizara con el área administrativa y operativa de

la organización.

1.1.1.1 DIAGNÓSTICO

El presente estudio tiene como fin identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial

presentes en los trabajadores de la organización a través de la encuesta del Ministerio

de Trabajo (MT), ya que actualmente la organización cuenta con una evaluación de

riesgos psicosociales realizada anteriormente con la metodología FPSICO 5.0, la que

se realizó cuando la empresa pertenecía al grupo Corporativo QUICOP.

La empresa se separó del grupo corporativo hace aproximadamente tres años y con

esto vinieron muchos cambios, coma la desvinculación de personal, reorganización de

las áreas de trabajo, nuevos esquemas de trabajo, funciones y tareas, todo esto como

parte de una nueva estructura organizacional.

Es importante mencionar, que al ser parte de un grupo corporativo las empresas

compartían varias áreas de trabajo tal es el caso del área de Talento Humano y

Seguridad Industrial; es por esa razón, que no se cuenta con una evaluación de riesgo

psicosocial propia de la organización y al no tener estos resultados propios se ha

imposibilitado desarrollar un plan de control e intervención en riesgos psicosociales.

Una encuesta de clima laboral aplicada recientemente a la organización, arrojó como

resultado varios problemas de trabajo entre las diferentes áreas (malas relaciones

personales, exceso de trabajo, estilos de supervisión.) Por otro lado, en el área de

Operaciones, siendo esta una de las áreas más grandes de la organización con 46

personas, se puede evidenciar un alto nivel de rotación laboral. El grupo con más nivel

de rotación es el personal nuevo, los que no pasan el periodo de prueba o se retiran

antes de los tres meses.

En el área mencionada es muy evidente la división que se presenta entre sus pares y

esto se manifiesta a través de problemas entre grupos, irrespeto entre compañeros, falta

de afinidad o no desean trabajar con otros grupos de trabajos. Es común que en el

cualquier momento el ser humano sienta mejor empatía por una persona que por otra,

pero las interrelaciones en este grupo están afectando ya al rendimiento laboral y el

cumplimiento de objetivos organizacionales.

Las líneas de supervisión de la organización conocen la problemática con la que batallan

día tras día, presentándose varios tipos de problemas a los que ellos mencionan que no

están dispuestos a seguir trabajando (con rumores de pasillos).

Otro tema a analizar es la falta de cumplimiento de la jornada laboral debido a que los

colaboradores no cumplen con su horario de salida de trabajo (17:00 pm), muchos de

ellos salen en jornada extendida (aproximadamente 4 horas adicionales) o trabajan fines

de semana para de esta manera cerrar los pendientes. El elemento esencial al que

aluden es la falta de tiempo para terminar su trabajo, esto puede deberse a una mala

organización de la tarea o carga laboral.

Actualmente, la sociedad mundial está viviendo la pandemia del COVID-19 y con esta

problemas sociales, económicos, psicológicos y laborales, que ha llevado a las

organizaciones a pensar en una nueva restructuración de las tareas, procesos,

modalidades de trabajo y bioseguridad, en algunos casos el despido ha sido la opción

por elección. La organización pese a esto no ha querido considerar esta opción por lo

que está implantado la modalidad de teletrabajo en muchos del cargo. Adicional, se da

apertura al uso de las vacaciones; sin embargo, los trabajadores no las quieren tomar

por el temor a perder sus puestos de trabajo.

Las áreas operativas están trabajando con total normalidad, pero sienten temor a ser

contagiados o contagiar a sus familias, lo que causa estrés, incertidumbre, ansiedad y

otros factores de riesgo psicosocial.

La problemática presente es evidente dentro de la organización y más si a ésta se le

suma la presencia de una pandemia mundial, la evaluación de riesgos psicosociales y

el plan de acción aportará a planteará estrategias para minimizar los problemas

anteriormente mencionados que puedan perjudicar el desempeño laboral y la

productividad de cada uno de los miembros de la organización.

1.1.1.2 PRONÓSTICO

La medición de riesgo psicosocial en la actualidad ha tenido mucha acogida dentro de

las organizaciones, esto es debido a que actualmente está considerado como un riesgo

laboral, ya que pueden actuar durante largos períodos de tiempo teniendo de esta

manera graves afecciones a la salud de los trabajadores.

Los factores de riesgo psicosocial están conformados por diferentes variables las cuales

pueden estar dentro del entorno laboral o en las actitudes, percepciones de las personas

Los cambios que se han venido presentado durante los últimos años en la organización

(división de las empresas, despidos de personal, situación económica empresarial,

nueva restructuración) genera en los trabajadores ciertos niveles de tensión laboral, los

que se mencionan mediante la encuesta de clima laboral. La organización al no contar

con una evaluación no puede trabajar en los planes de intervención ya que una encuesta

de clima laboral no está direccionada para una evaluación tan especifica cómo es la

relativa al riesgo psicosocial, esta encuesta netamente aborda o mide el grado de

satisfacción laboral del trabajador.

La empresa debe implementar una evaluación de riesgo psicosocial para establecer los

planes de acción respectivos. Esto evita que a futuro los colaboradores puedan entrar

en procesos de invalidez de acuerdo con lo que dictamina el Reglamento del Seguro

General de Riesgos del Trabajo C.D 513; asimismo, la aplicación de un plan de

intervención en Riesgos Psicosociales reduce el ausentismo, la sobrecarga de trabajo,

las pérdidas económicas para la empresa (rentabilidad), las pérdidas de producción, la

insatisfacción con el ambiente laboral y calidad del servicio.

Es importante mencionar que los trabajadores sometidos a riesgos psicosociales son

más susceptibles a tener accidentes laborales, así como se vuelven más vulnerables a

tener enfermedades profesionales, o por otro lado son más propensos a caer en

adicciones con el alcoholismo, drogadicción o la ludopatía.

Los costes de las sanciones por denuncias referentes a riesgos psicosociales son altos

ya que esto va anclado a una enfermedad laboral que puede terminar en

responsabilidad patronal y la perdida de la imagen de la organización

Por otro lado, desde la situación mundial actual de este nuevo virus COVID-19 la

cuarentena puede ser una experiencia desagradable, la separación de los seres

queridos, el no poder salir, la incertidumbre sobre el estado mundial; así como, los

estados de la organización pueden conllevar a efectos muy dramáticos y más aún

cuando los trabajadores de la organización ya han perdido familiares por esta pandemia.

Estas situaciones pueden tener efectos a la salud tales como estrés postraumático,

ansiedad, irritabilidad, depresión.

Luego de la cuarentena se tendrá que experimentar el distanciamiento social por lo que

la organización deberá preparar un protocolo de bioseguridad Psicosocial para lo cual

deber contar primero con datos para poder desarrollarlo.

1.1.1.3 CONTROL DEL PRONÓSTICO

La organización debe contar con una evaluación de riesgos psicosociales y con un plan

de intervención que permitirá:

El cumplimiento de la normativa legal para los entes reguladores, con esto se

evitará sanciones o denuncias y se tendrá evidencias para la Certificación en

Sistemas de Gestión Integrados (Calidad, Seguridad y Ambiente).

La reducción de accidentes y de ausentismo laboral para aumentar el

rendimiento de los trabajadores y evidenciar a través de aquella la calidad de

trabajo con el cumplimento de los objetivos y metas de la organización.

Incrementar el trabajo en equipo, así como reducir los conflictos laborales con

los compañeros de trabajo y el aumento del apoyo social.

Evitar y disminuir las alteraciones fisiológicas (enfermedades cardiovasculares,

alteraciones gastrointestinales, afecciones cutáneas.

Analizar o evaluar desde la parte psicológica alteraciones de la conducta o a su

vez capacidades cognitivas y emocionales.

Generar identidad empresarial y branding corporativo donde se recomiende

trabajar: “Un buen lugar para trabajar”.

Desarrollar el compromiso organizacional para que la gente se sienta

comprometida y consideren desarrollar mejor su carrera profesional dentro de la

organización. Esto evitará que no se pierdan talentos que a la organización le ha

costado; entrenamiento, capacitación y experiencia o hasta fuga de información

de esta.

Conseguir un entorno psicosocial favorable y de esta forma fomentar un mayor

rendimiento y desarrollo personal, así como una manera de mejorar el bienestar

mental y físico del trabajador.

Diseñar e implementar el protocolo de Bioseguridad Psicosocial por la pandemia

COVID-19.

1.1.2 OBJETIVO GENERAL

Diseñar un plan de intervención de factores de Riesgo Psicosocial en una empresa del

sector industrial agro-veterinario, textil, alimenticio y la construcción a través de la

aplicación del cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial del Ministerio del

Trabajo.

1.1.3 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar los factores de riesgo psicosocial a través de la aplicación de la

encuesta del Ministerio del Trabajo a todo el personal de la organización para

cuantificar los niveles de riesgo existentes en la organización.

Evaluar los factores de riesgo psicosocial a través de la metodología planteada

por el ministerio de trabajo a todos los factores de riesgos identificados en las

encuestas para establecer planes de acción que mitiguen los riesgos

encontrados.

Proponer un cronograma de implementación de los planes de acción que

promuevan la prevención y control de los factores de los riesgos psicosociales

detectados para el beneficio de salud mental, así como del desempeño laboral

de los trabajadores de la organización.

Proponer estrategias de mejora de las condiciones de trabajo en la organización.

1.1.4 JUSTIFICACIÓN

Entre las diversas definiciones del concepto de riesgos psicosociales, Occupational

Health and Safety Assessment Series describe a los riesgos psicosociales como

“aspectos de diseño, organización y gestión del trabajo, así como el contexto social y

medioambiental que pueden causar daño psicológico, social o físico en el trabajador.”

(OHSAS, 2007)

El comité mixto de Seguridad Organización Internacional del Trabajo y la Organización

Mundial de la Salud “define a los riesgos psicosociales como las interacciones entre

trabajo, medio ambiente, satisfacción laboral y condiciones organizativas, por una parte,

y las capacidades del trabajador, su cultura, necesidades y situación personal fuera del

trabajo.” (OIT/OMS, 1984)

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y la Organización

Internacional del Trabajo define al riesgo psicosocial como “las condiciones presentes

en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el

contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para

afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador. (INSHT, 2007)

Como se puede observar existen muchos autores que han planteado varias definiciones

o conceptos a cerca de los riesgos psicosociales y estas definiciones pueden abarcar

diversos y distintos aspectos, por lo que podemos resumirlos como “aquellas

condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están

directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización

de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar tanto al desarrollo del trabajo

como a la salud (física, psíquica o social) del trabajador”. (OIT, 2013)

Para la evaluación de los riesgos psicosociales existen varios métodos avalados por

estudios científicos por lo que será necesario que los responsables en aplicar las

evaluaciones lo hagan de forma consiente y no usen cualquier método, ya que el método

que se elija ayudará a obtener información respecto a cuatro variables ya que los

importante a considerar en la medición son la siguientes variables acorde a lo que

menciona la Nota Técnica de prevención “ Participación, implicación responsabilidad,

Formación, información comunicación, Gestión del tiempo, Cohesión del grupo.”

(Trabajo C. N., 1996)

Estas variables nos ayudaran a detectar situaciones desfavorables o insatisfactorias en

la organización que pueden poner en riesgo la salud de los trabajadores desde el punto

de vista psicosocial y organizacional por otro lado nos permitirá analizar situaciones en

las que se ponga en riesgo el no cumplimiento de los objetivos organizacionales

trazados.

Escalante en sus investigaciones acerca de las evaluaciones de riesgo psicosocial

menciona “Una evaluación de riesgos psicosociales será un proceso fundamentalmente

etiológico y no únicamente un proceso de estadística descriptiva de las opiniones de los

trabajadores.” (Escalante, 2006)

Analizando lo que menciona el autor no podemos considerar que la evaluación de

riesgos psicosociales es igual a una evaluación de psicología laboral ya que la una trata

de evaluar y actuar sobre las condiciones de trabajo, mientras que la finalidad de la

evaluación psicosocial es conocer cuáles son los riesgos en una situación determinada,

quien está expuesto y por último cuales serían los daños para provocar.

La evaluación de riesgo psicosocial puede ser abordada como requerimiento de

cumplimiento desde la perspectiva de un marco legal, actualmente contamos con varias

normas internacionales que establecen los principios y derechos fundamentales en el

trabajo seguidos de las legislaciones nacionales como son código del trabajo, leyes o

reglamentos sobre seguridad y salud ocupacional que promueven acciones para la

prevención y control de estos riesgos, cabe mencionar que su aplicación es de

obligatoriedad ya que los empleados deben garantizar la salud y la seguridad de sus

trabajadores en todos sus aspectos relacionados con el trabajo.

Para poder abordar el problema fue necesario analizar el sustento legal que sirve de

guía para la empresa y su posterior inversión en la gestión de prevención; teniendo en

cuenta lo siguiente:

La Constitución de la República del Ecuador en su Artículo 326, numeral 5,

menciona “Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente

adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”

(Nacional H. , 2008).

El Código del Trabajo en su artículo 38, establece que: “Los riesgos provenientes

del trabajo son de cargo del empleador y cuando a consecuencia de ellos, el trabajador

sufre daño personal, estará en la obligación de indemnizarle de acuerdo con las

disposiciones de este Código, siempre que tal beneficio no le sea concedido por el

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social” (Nacional H. C., 2005)

El Reglamento del Seguro General de Riesgos del trabajo C.D. 513 en su artículo

53 señala “-

“En materia de riesgos del trabajo la acción preventiva se fundamenta en los

siguientes principios: a) Control de riesgos en su origen, en el medio o finalmente

en el receptor. b) Planificación para la prevención, integrando a ella la técnica, la

organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la

influencia de los factores ambientales; c) Identificación de peligros, medición,

evaluación y control de los riesgos en los ambientes laborales; d) Adopción de

medidas de control, que prioricen la protección colectiva a la individual; e)

Información, formación, capacitación y adiestramiento a los trabajadores en el

desarrollo seguro de sus actividades; f) Asignación de las tareas en función de

las capacidades de los trabajadores; g) Detección de las enfermedades

profesionales u ocupacionales; y, h) Vigilancia de la salud de los trabajadores en

relación a los factores de riesgo identificados.” (Social, 2016)

La Constitución de la República del Ecuador en su Artículo 11.2 de señala que:

“Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento,

edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión,

ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica,

condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH,

discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o

colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado

menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos.

La ley sancionará toda forma de discriminación” (Nacional H. , 2008).

El Código del Trabajo en su Artículo 42 del, numeral 13 indica que: “Se establece

como una obligación del empleador, la de tratar a los trabajadores con la debida

consideración, no infiriéndoles maltratos de palabra o de obra”. (Nacional H. C., 2005)

El Código del Trabajo en su Artículo 173 señala que: “Determina las causales por

las que el trabajador, previo visto bueno, puede dar por terminado el contrato individual

de trabajo”. (Nacional H. C., 2005)

Código del Trabajo en su artículo 46 señala que:

“Definición de acoso laboral: debe entenderse por acoso laboral todo

comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma

reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier

momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre

trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo,

maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral. El

acoso podrá considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea

motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la

Constitución de la República, incluyendo la filiación sindical y gremial. (Nacional

H. C., 2005)

El Acuerdo Ministerial 82 en su artículo 9: “señala la obligatoriedad de implementar

un programa de prevención de riesgo psicosocial en todas las empresas e instituciones

públicas y privadas que cuenten con más de 10 trabajadores.” (Trabajo, Ministerio del,

2017)

La Organización Mundial de la Salud en su documento publicado Health Impacto of

Psychosocial Hazards at Work menciona que los riesgos psicosociales perjudican la

salud de los trabajadores y trabajadoras, causando diferentes enfermedades como

“estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias,

gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculo esqueléticas y mentales

todo esto se puede dar debido a las malas condiciones laborales.” (Salud, 2010) es por

esta razón la importancia de establecer medidas de prevención para mejorar el estilo de

salud laboral de los trabajadores de la organización, es por tal razón que el área de

Talento Humano tiene la necesidad de empezar e gestionar estos riesgos para de esta

manera apoyar a sus trabajadores a sentirse más comprometidos con la organización.

1.2 MARCO TEÓRICO

Si analizamos en la historia del esclavismo el concepto de condiciones de trabajo o

análisis de riesgo carecía de sentido y si analizamos más allá carecían hasta de valor,

la demanda del trabajo físico era considerado servil y este no tenía valor, y el tema

asociados a enfermedades o problemas de salud era netamente un problema que le

compete a cada uno ya que el trabajador era considerado una persona desdeñable y

con ello también la salud

“La interacción humana es una parte fundamental de todo individuo ya que forma

parte del vivir diario, esta a su vez, puede ser percibida de diferente manera por

cada persona, según la situación en la que se encuentren, de la misma manera

se presenta en las organizaciones y la finalidad de la psicosociología es la de

prevenir e intervenir en los diferentes factores psicosociales que se puedan

presentar dentro de las organizaciones” (Cortéz, 2012).

Conforme la tecnología ha ido avanzando los procesos organizaciones al igual han

evolucionado lo que ha servido para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y las

trabajadoras ya que las remuneraciones, trato digno, los derechos humanos protegen al

ser humano, pero por otro lado este cambio es responsable de la aparición de varios

efectos negativos a la salud los mismos que son objetos de estudio en este presente

trabajo.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), “es el pionero en lo

referente a la prevención de riesgos laborales, sus contribuciones tienen gran

repercusión a nivel mundial, ya que sus métodos de investigación y de intervención se

pueden acoplar a cualquier tipo de empresa” (Cortéz, 2012).

Durante el año de 1987 el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo

estableció un modelo de encuesta de evaluación de riesgos psicosocial la cual era

nombrada como "Encuestas nacionales de condiciones de trabajo” esta fue el primer

modelo que se determinó para las evaluaciones, en la tercera edición de la encuesta los

autores deciden incluir preguntas dirigidas al análisis del puesto, horario de trabajo y la

participación laboral estas categorías de análisis de análisis que se han mantenido con

variaciones en las sucesivas ediciones.

“A partir de la segunda encuesta en 1996, el tema se amplía organizándose en

dos grandes apartados, uno organizacional que incluye tiempo de trabajo, ritmo,

control, autonomía, contenido del trabajo y salario y otro apartado de tipo social

que contiene aspectos como participación, igualdad de oportunidades y

violencia.

Ya en su tercera edición del año 2000 es cuando se incluye de forma específica

los contenidos referidos a la violencia, al acoso laboral y al acoso sexual esta

sección se mantuvo con ligeras modificaciones en la edición de 2005. En la

última encuesta, efectuada en 2010, se puede observar un marcado

desplazamiento de la encuesta en su totalidad hacia un enfoque organizacional

y psicosocial. Los riesgos laborales comprenden todas aquellas actividades que

pueden llegar a causar daño a las personas, ya sean físicos, químicos,

mecánicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, la prevención de riesgos

psicosociales está basada en el estudio de todos aquellos factores que afectan

a la persona y por consiguiente para mejorar sus condiciones biopsicosociales.”

(Cortéz, 2012)

1.2.1 ESTADO ACTUAL DEL CONOCIMIENTO SOBRE EL TEMA

Los riesgos psicosociales forman parte de la clasificación de los riesgos laborales a los

que están expuestos los trabajadores dentro de las empresas donde trabajan, según la

base legal impartida por el (Ministerio de Relaciones Laborales, 2013), adjunta en el

Anexo 5: Norma Técnica - 05 de Riesgos Psicosociales; el cual está compuesta por una

introducción con definiciones, objetivos, sustento legal, desarrollo con factores

organizacionales, factores laborales, factores psicosociales de riesgo, conclusiones,

consecuencias y efectos de los riesgos psicosociales.

El riesgo psicosocial depende mucho de las condiciones laborales o el ambiente de

trabajo en la que se encuentre desarrollando las actividades los trabajadores, por lo que

es de responsabilidad el empleador tomar las medidas necesarias de prevención y de

acción ante los riesgos psicosociales, por esta razón en Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social ( IESS) ha desarrollado normativa legal , esta normativa tiene bases

del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo en la cual se menciona:

“CAPÍTULO III GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN LOS CENTROS DE

TRABAJO – OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES Artículo 11.- En todo

lugar de trabajo se deberán tomar medidas tendientes a disminuir los riesgos

laborales. Estas medidas deberán basarse, para el logro de este objetivo, en

directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo y su

entorno como responsabilidad social y empresarial. Para tal fin, las empresas

elaborarán planes integrales de prevención de riesgos que comprenderán al

menos las siguientes acciones: b) Identificar y evaluar los riesgos, en forma

inicial y periódicamente, con la finalidad de planificar adecuadamente las

acciones preventivas, mediante sistemas de vigilancia epidemiológica

ocupacional específicos u otros sistemas similares, basados en mapa de riesgos;

e) Diseñar una estrategia para la elaboración y puesta en marcha de medidas de

prevención, incluidas las relacionadas con los métodos de trabajo y de

producción, que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y salud

de los trabajadores.” (IESS, 2018)

Dada la importancia que tienen actualmente los riegos psicosociales en la salud de los

trabajadores, el Ministerio de trabajo implantó una guía para el programa de prevención

de riesgos psicosociales donde se menciona (Trabajo, Ministerio del Trabajo , 2019)“

La implementación del programa de prevención de riesgos psicosociales es obligatorio

personas naturales y jurídicas, empresas públicas y privadas, instituciones e instancias

públicas con un número mayor a 10 trabajadores/servidores”

La implantación de un programa de prevención de riesgos psicosociales es obligatoria

conforme lo establece la normativa legal vigente en Ecuador y para evidenciar su

cumplimiento el MT a través de su plataforma SUT (Sistema Único de Trabajo) las

empresas deben declarar los indicadores de sus actividades anuales de cumplimento

con este programa y guardar todas las evidencias de este cumplimiento para las

auditorias del MT.

1.2.2 ADOPCIÓN DE UNA PERSPECTIVA TEÓRICA

1.2.2.1 FACTORES PSICOSOCIALES

Para la presente investigación a realizarse se ha considerado que es necesario abordar

varios conceptos importantes los cuales se detallarán ya que serán de gran utilidad para

la cumplir con los objetivos planteados.

Durante los últimos años los sistemas de trabajo han venido modificándose y con ello

se ha venido incrementando las exigencias tanto de esfuerzo físico como mentales a los

trabajadores.

Uno de los primeros documentos en abordar el tema de los factores psicosociales en el

trabajo fue Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control

documento publicado por la Organización Internacional del Trabajo en 1984. “Se

constata en la publicación que la problemática es claramente anterior y que se remonta

al menos a 1974, fecha en la que consta una clara llamada de la Asamblea Mundial de

la Salud para documentar la importancia y los efectos de los factores psicosociales en

el trabajo sobre la salud de los trabajadores.” (OIT, 2013)

En este documento se analiza la complejidad del tema por lo que se considera que los

conceptos deben ser amplios por lo que se menciona que los factores de riesgo

consisten en la interacción que tiene el trabajador con el medio ambiente de trabajo, así

como las capacidades, necesidades, cultura al igual que si situación personal fuera del

trabajo, es decir todo aquello que a través de percepciones y experiencias influyan en

la salud de los trabajadores.

Los factores organizacionales hacen referencia según INSHT “ a aquellas acciones y/o

circunstancias, características del sistema organizacional, que repercuten sobre las

motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente

comportamiento,” (INSHT, 2007) los factores laborales por otro lado son aquellos que

están relacionados con las condiciones del empleo, la concepción del puesto de trabajo

y la calidad de este son condiciones de trabajo las cuales pueden ser positivas o

negativas.

“Para comprender mejor cuales son los factores organizacionales y los factores

laborales, se presenta la siguiente tabla:

Tabla 1 - Factores Organizacionales y Laborales

FACTORES ORGANIZACIONALES

Política y filosofía de la

organización

Relación trabajo-familia

Gestión de los recursos humanos

Política de seguridad y salud

Responsabilidad social corporativa

Estrategia empresarial

Cultura de la Organización

Política de relaciones laborales

Información Organizacional

Comunicación Organizacional

Justicia Organizacional

Supervisión/liderazgo

Relaciones Industriales

Clima Laboral

Representación Sindical

Convenios Colectivos

FACTORES LABORALES

Condiciones Laborales

Tipos de contrato

Salario

Diseño de carreras

Diseño del puesto

Rotación de puestos

Trabajo grupal

Calidad en el trabajo

Uso de habilidades personales

Demanda Laboral

Autonomía y capacidad

Seguridad física en el trabajo

Apoyo social

Horas de trabajo

Teletrabajo “

Fuente: (Jiménez, 210)

Cuando las condiciones del anterior cuadro expuesto son claras y adecuadas facilitaran

el trabajo, así como el desarrollo de las competencias personales laborales y los niveles

de satisfacción laboral al igual incrementaran para lo cual la organización deberá

trabajar mucho en buscar formas adecuadas y acertadas dar a conocer la cultura

empresarial, liderazgo, clima laboral es decir condiciones laborales que generen el

bienestar individual y organizacional.

1.2.2.2 FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO

Cuando los factores psicosociales tienen la capacidad o la probabilidad de afectar

negativamente el bienestar del trabajador y su salud son ya factores de riesgo, es decir,

estos factores pueden ser desencadenantes tanto de tensión y estrés laboral.

Los riesgos o factores de riesgo psicosocial, fueron reconocidos por la

Organización Internacional del Trabajo OIT en 1986, y definidos, según el autor

Llaneza como “las relaciones y/o interacciones que tienen lugar entre aspectos

propios del trabajo (tipo de puesto, aspectos organizacionales, condiciones

físicas y ambientales, entre muchos otros) y las características personales del

trabajador; interacciones que pueden resultar en consecuencias negativas para

la salud física y mental del trabajador. “ (F., Llaneza, 2010)

Analizando la definición anterior se puede decir que los riesgos psicosociales se califican

como interacciones que pueden ser producto del desequilibrio entre el ámbito

organizacional y del trabajador.

Para la OIT “las necesidades que se producen en el trabajador pueden ser de diversa

índole y no siempre son satisfechas, lo que puede provocar situaciones emocionales o

mentales que al agravarse se convierten en un problema para el trabajador, mientras

que las funciones que lleva a cabo pueden exigirle más allá de su capacidad para

soportar el estrés, la presión, la carga mental, entre otros estresores.” (OIT/OMS, 1984)

Siguiendo el esquema de Abraham Maslow en el año de 1921 menciona “de la jerarquía

de las necesidades toda persona buscará seguridad, afiliación, reconocimiento y

autorrealización en ese orden, siempre y cuando sus necesidades fisiológicas básicas

estén satisfechas. Estas necesidades de seguridad no siempre son cubiertas por la

organización, aunque son su responsabilidad dentro del espacio de trabajo.” (Angarita,

2008 )

Son muchos los factores psicosociales de riesgo para lo cual se ha establecido una tabla

donde se menciona posibles opciones para el análisis de la presente investigación:

Tabla 2 - Factores de Riesgo Psicosociales

• - Contenido del trabajo

• Demanda de la jornada de trabajo

• Control

• Ambiente y equipos

• Cultura organizacional y funciones

• Desempeño del rol

• Autonomía en el trabajo

• Carga mental

• Relaciones interpersonales en el

trabajo

• Desarrollo de carrera

• Relación trabajo familia

• Seguridad contractual

(Elaboración propia)

Los factores establecidos en la tabla dos son explicados a continuación

1.2.2.3 CONTENIDO DEL TRABAJO

Cuando hablamos de contenido del trabajo nos referimos a todas aquellas actividades

que debe realizar el trabajador estas tareas pueden ser “ la falta de variedad en el

trabajo, ciclos cortos de trabajo, trabajo fragmentado y sin sentido, bajo uso de

habilidades, alta incertidumbre, relación intensa” (Trabajo I. N., 2012)

1.2.2.4 DEMANDA DE LA JORNADA DE TRABAJO

La demanda de la jornada de trabajo hace referencia a las exigencias en el tiempo

laboral que se le determinan al trabajador las cuales están detalladas en su contrato

laboral, es el horario de la jornada laboral, así como las pausas o periodos destinados

como descanso.

La demanda de trabajo se convierte en riesgo cuando se existen varios turnos de trabajo

o también la inexistencia de horarios no inflexibles, horario de trabajo imprevisible,

jornadas largas o sin tiempo para la interacción.

1.2.2.5 CONTROL

Al hablar sobre control en el trabajo hace referencia a la posibilidad que el trabajo ofrece

al individuo para poder influir en la toma de decisiones sobre los diversos aspectos que

intervienen para con el desarrollo de sus actividades diarias.

La iniciativa y la autonomía, el uso, el desarrollo de sus actividades, conocimiento,

participación control sobre el manejo del cambio, claridad del rol entre otros son los

aspectos que van a permitir al trabajador tener la posibilidad de influir sobre su trabajo

1.2.2.6 AMBIENTE Y EQUIPOS

Ambiente y equipos hace referencia a las “condiciones malas de trabajo, equipos de

trabajo inadecuados, ausencia de mantenimiento de los equipos, falta de espacio

personal, escasa luz o excesivo ruido.” (Trabajo I. N., 2012)

1.2.2.7 CULTURA ORGANIZACIONAL Y FUNCIONES

La cultura organizacional hace referencia a los métodos de comunicación que usan

dentro de la organización que estos pueden ser deficientes por otro lado aquí también

consta el apoyo con el que puede contar el trabajador con sus líderes.

Un aspecto importante a considerar en esta definición es que se deben establecer y

definir las actividades ya tareas asignadas a cada cargo, así como los objetivos

planteados.

1.2.2.8 DESEMPEÑO DEL ROL

(Guillen & Guil, 2000), mencionan que la ambigüedad del rol alude al grado de

disponibilidad de la información necesaria en una posición dada y puede originarse tanto

por la falta de información como por una comunicación deficiente; sea como sea, el

sujeto no tiene claro qué es lo que debe hacer o lo que se espera de él. Por otro lado,

el conflicto del rol alude a “la incomodidad o dificultades que tiene la persona para

cumplir con un rol particular” (Secord y Backam, 1976)

El término de rol se le conoce como como el conjunto de conductas y comportamientos

que la empresa espera de un trabajador, por lo que cuando una persona ingresa a

laborar es necesario darle a conocer toda la información (perfil de cargo).

1.2.2.9 AUTONOMÍA EN EL TRABAJO

(Mansilla Izquierdo, 2006), expone que la autonomía en el trabajo se entiende como la

posibilidad que tiene el trabajador de influir sobre el orden en el cual cumple las tareas,

el método con el que las realiza, y el tiempo que dedica a cada una de ellas, este factor

es muy importante para mantener la satisfacción del personal.

La automatización del trabajo a largo plazo incide en la disminución del rendimiento, en

vista que la falta de dinamismo frecuentemente pasa a convertirse en aburrimiento y

también puede convertirse en estrés laboral.

Por otro lado, el trabajo monótono empobrece la capacidad intelectual de la persona

causándole insatisfacción y el propósito de un cargo no es ese si no al contrario, es que

este sea interesante y que genere productividad equilibrando la carga laboral.

1.2.2.10 CARGA MENTAL

Para realizar todas las tareas asignadas por el cargo un trabajador debe poner en

marcha sin duda alguna una serie de operaciones tanto físicas que demanda desde un

esfuerzo muscular hasta un esfuerzo cognitivo y mental.

La Nota Técnica de Prevención 926 menciona que la carga mental está considerada

como “un conjunto de requerimientos mentales cognitivos o intelectuales a los que va a

ser sometido un trabajador durante su jornada de trabajo, es decir es el nivel de actividad

mental necesario que necesita una persona para el desarrollo de sus actividades.”

(Trabajo I. N., 2012)

La carga física como mental es un peligro presente en todas las actividades laborales,

esta carga no siempre ya ser la misma esta se determina por la interacción que se

establece entre:

Tabla 3 - Interacción de la carga física y mental

Nivel de exigencia de la

tarea

Características del

individuo

esfuerzo requerido edad

ritmo

condiciones

ambientales

formación

experiencia

fatiga


Estas características determinan el grado de movilización del trabajador, es decir, el

esfuerzo que debe realizar para llevar a cabo la tarea.

Dentro de la carga de trabajo es necesario también analizar dos factores importantes

que pueden presentar mayor incidencia en las organizaciones como son:

- Sobrecarga de trabajo

Mansilla Izquierdo expone que la sobrecarga de trabajo se da cuando se designa al

trabajador diversas tareas para desarrollarlas en un tiempo muy reducido, que en

función de sus capacidades no podrá cumplir.” La sobrecarga de trabajo tiene una

incidencia directa sobre el tabaquismo, el incremento de la ansiedad y la disminución de

la satisfacción laboral la baja autoestima, los niveles altos de colesterol, la tasa cardíaca

elevada y la fatiga, estos factores pueden causar un infarto o hemorragia cerebral.”

(INSHT, 2007)

Cuando se presenta sobrecarga de trabajo los trabajadores permanecen tiempo extra

en su puesto para de esta manera poder cumplir con las tareas pendientes, este exceso

de tiempo no solo incrementa el nivel de fatiga si no que influye en la vida familiar y las

relaciones laborales.

- Subcarga de trabajo

La subcarga de trabajo se da cuando la cantidad de trabajo asignada no es suficiente o

no implica esfuerzo intelectual alguno para mantener al trabajador activo, esto provoca

desmotivación, así como falta de concentración debido a la baja de estimulación en el

trabajo esto da como resultado el empobrecimiento de inteligencia.

Para que el trabajo refleje una fuente de bienestar y salud es necesario proporcionar

medidas adecuadas a la capacidad del trabajador, el estímulo y la exigencia para que

de esta manera se pueda desarrollar una tarea sin que resulte perjudicial para su

bienestar físico o mental.

La dinámica de trabajo en la organización como se había mencionado ha cambiado

mucho por temas de reestructuración, así como por la situación actual mundial (covid-

19) esto está ocasionando la eliminación de puestos de trabajo y se incremente la carga

laboral de los trabajadores, los cuales a más de cumplir con sus funciones se vieron en

la necesidad de cubrir las tareas de los puestos prescindidos.

1.2.2.11 ESTILO DE MANDO

El estilo de mando es un factor que influye de manera positiva o negativa en el ambiente

de trabajo y las relaciones interpersonales entre los trabajadores y jefes

Existen varios estilos de mando como menciona (Pérez, Dra. Victoria Aurora Ferrer,

2014)

Autoritario: Como su nombre lo indica este estilo de mando se basa en el

principio de autoridad, los directivos tienden a ocultar información trascendental,

toman decisiones según su criterio sin hacer partícipes al resto de trabajadores,

y dan órdenes a sus subordinados sobre lo que hay que hacer. Generalmente

en este tipo de dirección, las opiniones de los subordinados no son tomadas en

cuenta

Paternalista: La persona que practica este estilo de mando, elige para sus

trabajadores la sobreprotección, lo cual impide en ellos el desarrollo de liderazgo,

tiende a crear trabajadores indecisos, inseguros y dependientes de los altos

mandos para tomar decisiones y solucionar problemas. Al igual que el estilo

autoritario, no permite la participación de los trabajadores en la toma de

decisiones.

Pasivo: En este estilo de mando, se percibe un control insuficiente por parte de

los altos mandos hacia los subordinados, el jefe opta por dar órdenes en forma

de consejos, y en situaciones de conflicto deja a los subordinados actuar a su

criterio, sin lograr intervenir.

Democrático: El estilo de mando democrático, se caracteriza por escuchar y

valorar las opiniones de los trabajadores, incentivando de esta manera su

creatividad. Los altos mandos están en capacidad de resolver problemas, y de

hacer participar a los trabajadores en la toma de decisiones. Mantiene una buena

comunicación en todos los niveles de la organización y proporciona información

suficiente a los trabajadores, sobre posibles cambios que puedan afectar su

futuro.

Sin duda alguna el estilo de mando más adecuado para poder administrar una empresa

se podría decir que es el democrático ya que este favorece la participación activa de los

trabajadores e incentiva el compañerismo y la conciencia en equipo, por otro lado es

importante considerar que ningún extremo es bueno por lo que el estilo de mando

también va a depender de la fase de crecimiento de la empresa, de sus objetivos, tareas,

personalidades de trabajo así como del grado de experiencia acumulado por los altos

mandos.

1.2.2.12 RELACIONES INTERNPERSONALES EN EL TRABAJO

Este tipo de relaciones se mantienen en una organización con jefes, pares,

subordinados y pueden constituir una gran fuente de motivación siempre y cuando sean

positivas y saludables, si por el contrario este tipo de relaciones manifiestan signos

negativos es muy probable que lleguen a causar altos niveles de tensión y convertirse

en un riesgo psicosocial.

1.2.2.13 DESARROLLO DE CARRERA

“Incertidumbre o paralización de la carrera profesional baja o excesiva promoción, pobre

remuneración, inseguridad contractual, bajo.” (Trabajo I. N., 2012)

1.2.2.14 RELACION DE TRABAJO FAMILIA

“Demandas conflictivas entre el trabajo y la familia Bajo apoyo familiar. Problemas

duales de carrera” (Trabajo I. N., 2012)

1.2.2.15 SEGURIDAD CONTRACTUAL

“Trabajo precario, trabajo temporal, incertidumbre de futuro laboral. Insuficiente

remuneración” (Trabajo I. N., 2012)

1.2.2.16 ESTRÉS LABORAL

Etimológicamente, la palabra estrés tiene su origen en el término inglés “stress” que

significa “tensión” o “presión”.

Este término proviene de la física, concretamente de la física de metales, donde

se aplica para referirse a la modificación que experimenta un cuerpo “elástico

“cuando actúa sobre él una fuerza externa. Lo cual indica que en el fenómeno

del estrés hay al menos dos “momentos”; por una parte, una exigencia generada

desde el “exterior” (el “estresor”, estímulo o agente del estrés) que, por otra parte,

produce una respuesta, una adaptación o una modificación en el receptor

determinada en función de su “resistencia” (Pereira, 2009)

Los riesgos psicosociales son perjudiciales para la salud de los trabajadores, ya que

causan estrés a largo plazo pueden causar enfermedades cardiovasculares,

respiratorias, inmunitarias, dermatológicas, musculo-esqueléticas y mentales.

Los efectos antes mencionados son resultado de las condiciones de trabajo y existen

varios estudios a nivel mundial donde se nombra acerca de estos temas, Según la

Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo (EU-OSHA)

“El 60% de los trabajadores europeos consideran que el trabajo afecta a su

salud. Los trastornos con mayor prevalencia son: el estrés, la fatiga crónica y los

trastornos músculo esquelético. Del 28 al 30% de la población encuestada,

considera padecer estrés, y el 23% fatiga crónica. Con respecto a los trastornos

músculo esqueléticos, el 33% de los europeos encuestados padece dolores de

espalda, y el 23% dolores de cuello y hombros.” (INSHT, 2007)

La EU-OSHA también menciona que, de los 31 países encuestados, más de la mitad de

las personas trabajadoras manifiestan que el estrés laboral en un síntoma muy frecuente

en sus actividades diarias.

Por otro lado, los resultados mencionan que cada 10 encuestados por lo menos 7

mencionan que las causas más comunes de este tipo de estrés se dan debido a:

- jornadas extendidas de trabajo o exceso de carga de trabajo

- organización del trabajo o la inseguridad laboral

- acoso o la intimidación en el trabajo

Otro dato importante que se mencionan en las encuestas es que los trabajadores

consideran que el problema del estrés laboral no es abordado correctamente en sus

lugares de trabajo.

Llaneza en sus estudios de estrés laboral aborda las causas del estrés laboral

mencionado: “las consecuencias del estrés pueden ser primarias y directas; otras

constituyen efectos secundarios o terciarios. Estas consecuencias pueden agruparse en

efectos conductuales, cognitivos, fisiológicos y organizacionales, “ (F., Llaneza, 2010)

los cuales se detallan a continuación

1. Efectos conductuales: Los efectos conductuales hacen referencia a la cantidad

de accidentes de trabajo o número de accidentes laborales que pudieren ocurrir dentro

de la organización estos pueden darse por: consumo excesivo de alcohol u otras drogas,

inquietud, temblor, anorexia, entre otros.

2. Efectos cognitivos: Los efectos cognitivos son aquellas situaciones mediante los

cuales la toma de decisiones y concentración es deficiente o nula generalmente el

trabajador presenta perdida de la memoria como olvidos frecuentes, poca capacidad

para concentrarse, e hipersensibilidad a la crítica de otras personas.

3. Efectos fisiológicos: Por el contrario de los efectos cognitivos los efectos

fisiológicos ya son alteraciones de salud que pueden producirse en el organismo tales

como: incremento del ritmo cardíaco, presión sanguínea elevada, aumento colesterol y

triglicéridos, dificultad para respirar, aumento de catecolaminas, sequedad de la boca,

entre otros.

4. Efectos organizacionales: Estos efectos hace referencia a las posibles

consecuencias que puede tener un trabajador en las organizaciones entre los más

comunes se encuentran

- “Absentismo, como consecuencia de enfermedades y dolencias que produce el

estrés laboral

- Rotación de personal

- Abandono del trabajo o de la actividad laboral

- Baja productividad de los trabajadores

- Accidentes de trabajo

- Repercusión en el clima laboral

- Relaciones laborales pobres” (F., Llaneza, 2010)

5. Efectos psicoemocionales: “Se refiere a las consecuencias que se pueden producir

en la psiquis y en las emociones de las personas y que conlleva a lo siguiente:

Figura 1 - Mecanismos del estrés (F., Llaneza, 2010)

- Sentimiento de frustración de no haber hecho lo que se quería en la vida

- Cansancio, tedio o desgano

- Deseo de soledad y miedo

- Sentimiento de irritabilidad, actitudes y pensamientos negativos

- Sentimiento de angustia, preocupación o tristeza

- Sentimientos de que "no vale para nada" o no "sirve para nada"

- Sentimiento de que está perdiendo la razón

- Sensación de no poder manejar los problemas en la vida

Todos los estudios han podido definir que los riesgos psicosociales de estrés pueden

afectar a la salud emocional del trabajador y las consecuencias que pueden tener varían

estas pueden ser leves como ausentismo y grabes como incapacidad.

1.2.2.17 TIPOS DE ESTRÉS

Eustrés y distrés

El estrés no siempre tiene una connotación negativa, es decir ante un mismo agente

estresor la reacción de las personas pueden ser positivas o negativas, esto significa que

existen dos tipos de estrés a los cuales se les identifica como

Tabla 4 - Tipos de estrés

TIPOS DE ESTRÉS

EUSTRES

(Estrés positivo)

Hace referencia a una respuesta

armónica respetando los parámetros

fisiológicos y psicológicos de la persona,

es decir, cuando la energía de reacción

ante los factores estresores se consume

biológica y físicamente

DISTRÉS

(Estrés Negativo)

Hace referencia a una respuesta negativa

o exagerada de los factores estresores,

ya sea en el plano biológico, físico o

psicológico y no se puede consumir el

exceso de energía desarrollado

- Estrés físico y mental

Algunos autores hacen diferencia entre el estrés físico y el estrés mental, por otro lado,

otros adoptan ambas definiciones convirtiéndole en una sola cuando se habla de este

tema por lo que ha definido estrés físico como una enfermedad que puede causar fatiga

o cansancio físico. Por otro lado, el estrés mental es aquel que se produce o se puede

producir en las relaciones interpersonales y que se produce angustia, frustraciones,

conflictos.

- Estrés Agudo

El estrés agudo es una de las formas más comunes del estrés el cual se da debido a las

exigencias o presiones que las personas tienen, este tipo de estrés es bueno en

pequeños niveles, pero cuando estos son superados puede producir grabes efectos a

la salud tales como úlceras hemorrágicas de estómago como también trastornos

cardiovasculares o por otro lado pueden tener un infarto ante situaciones de este tipo.

- Estrés Crónico

Se puede hablar de estrés crónico cuando los niveles sobrepasan la resistencia de una

persona en este punto el organismo esta estimulado por lo que agota la norma fisiológica

de la persona y es donde se convierte en una nueva forma de estrés llamado distres.

Al igual este tipo de estrés crónico puede adquirir una persona por estar en bajo

exposición continua a factores estresantes o condiciones crónicas o prolongadas de la

respuesta al estrés (como en sujetos deprimidos y en el estrés postraumático).

Po otro lado el estrés crónico se puede presentar de manera frecuente en personas que

han sufrido o experimentado acontecimientos traumáticos, los síntomas asociados a

este tipo de estrés van desde una persona violenta, ataques cardiacos o intentos de

suicidio.

1.2.2.18 PSÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO (Burnout)

Este término proviene de un origen inglés que significa “estar quemado” El término

"burnout" fue acuñado por primera vez Freudenberger menciona “Por lo general, el

trastorno es consecuencia de un estrés laboral crónico, y se caracteriza por un estado

de agotamiento emocional, una actitud cínica o distante frente al trabajo

(despersonalización), y una sensación de ineficacia y de no hacer adecuadamente las

tareas”. A ello se suma la pérdida de habilidades para la comunicación.” (Freudenberger,

1974)

Las consecuencias que presentan generalmente las personas en este tipo de síndrome

son: absentismo laboral, el consumo de medicamentos para conciliar el sueño, consumo

de sustancias o drogas, así como la adopción de determinadas conductas de riesgo.

Al igual se pueden convertir en personas violentas que generen conflictos laborales, así

como disminución de rendimiento laboral.

1.2.2.19 ACOSO LABORAL (Mobbing)

El termino de acoso laboral o mobbing fue descrito por primera vez por el autor Leymann

lo definición como “ una situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica

extrema de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado sobre otra

personas en un lugar de trabajo con la finalidad de afectar las redes de comunicación

de la víctima , destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus laborales y lograr que

finalmente esa persona acabe abandonando su lugar de trabajo.” (Leymann, 1996)

El acaso laboral habitualmente se da en casos cuando es difícil despedir, generalmente

el origen del acoso laboral se da en situaciones repentinas que usualmente está

asociado a momentos de tensión donde las relaciones interpersonales se mantenían de

manera neutral o positiva entre los trabajadores.

Según (Zabala, 2001) uno de los primeros especialistas europeos en la investigación y

divulgación del mobbing menciona que son estrategias habituales en el acoso laboral lo

siguiente:

Figura 2 - Estrategias de mobbing laboral


El acoso laboral es un problema que puede afectar a cualquier trabajador ya sea hombre

o mujer o de cualquier nivel jerárquico por lo que varios autores con indicen en clasificar

el al mobbing en las siguientes tres etapas:

Gritar o insultar a la víctima

Asignarle tareas con plazos

imosibles de cumplir

Sobrecarga laboral

Ignorarle o excluirle

Retener información

crucial para su trabajo

Difamar a la víctima

Bloquear el desarrollo de su

carrera profesional

Invadir su privacidad

Atacar su convicciones personales

Figura 3 - Etapas del mobbing laboral


Las personas que presentan el cuadro de acoso laboral desarrollan comportamientos

susceptibles, se vuelven desconfiados, prefieren mantenerse aislados y retraídos,

tienen dificultad para concentrarse, irritabilidad, temblores, desmayos, así como

dificultad para respirar.

1.2.2.20 ENFERMEDADES CAUSADAS POR RIESGOS PSICOSOCIALES

Como lo habíamos mencionado anteriormente los riesgos psicosociales pueden

materializarse en efectos negativos para la salud de los trabajadores, y estos en gran

número afectaran de manera negativa, así como inciden en salud física, psíquica,

relaciones sociales o familiares y se igual manera será muy evidente el deterioro a nivel

profesional

DAÑOS EN LA SALUD FÍSICA Y MENTAL

- Salud física: enfermedades cardiacas, alteraciones intestinales, enfermedades

relacionadas con la piel (tipos de dermatitis)

- Salud mental: cambios en la conducta, disfunción de la capacidad cognitiva y

afectaciones emocionales.

CONSECUENCIAS RELACIONALES SOCIALES

ASCENDENTE

se caracteriza por ser protagonizado portrabajadores con puestos subordinados, haciaaquella persona que ocupa un nivel jerárquicosuperior en la organización

Suele ocurrir cuando una persona del exteriorse incorpora a la empresa para ocupar unrango superior, y los trabajadores no aceptanestar bajo su dirección, ya que aspiraban aocupar ese puesto y no lo han conseguido

DESCENDENTE

El acosador en esta ocasión es el jefe hacia a sussubordinados, ya que ejerce poder sobre ellos, ylo hace con desprecios, insultos o críticas con elfin de maltratar el estado psicológico deltrabajador, al punto que la persona se sientaforzada a abandonar su trabajo

HORIZONTAL

En este tipo de mobbing el trabajador se veacosado por una persona de su mismo niveljerárquico, generalmente por problemas deíndole personal o porque existe la presenciade personas psicológicamente más débiles queotras, situación que aprovechan los compañerospara abusar de él

Este tipo de consecuencias se basan en el aislamiento a con todo su entorno, ya que

en las personas se aumenta su nivel de susceptibilidad, hipersensibilidad a la crítica,

desconfianza, aislamiento y evitación social, además de una más que posible

agresividad, hostilidad, cinismo o pesimismo.

Consecuencia en la relación familiar

- Problemas de pareja

- Deterioro de las relaciones familiares

Consecuencias para la empresa

- El descenso del rendimiento de los trabajadores.

- La degradación del ambiente de trabajo.

- El aumento de la siniestralidad laboral.

- Consecuencias económicas, sociales y organizativas para la empresa

- Consecuencias para la sociedad

- Consecuencias generales para la Seguridad Social.

Por otro lado, es importante al igual mencionar otros efectos negativos a la salud que

se tiene dentro del ámbito de materialización de los riesgos psicosociales los cuales

exponemos a continuación:

- RIESGO POR ESTRÉS LABORAL

(Kagan, 1977) asegura que a pesar de que el trabajo represente para muchas personas

una fuente de gratificación, con la multiplicidad de estresores, el trabajo puede llegar a

convertirse también en fuente de frustraciones, alterando la salud y el bienestar

de los trabajadores. Todos estos factores mencionados pueden ser contribuyentes de

algunas enfermedades, que son fundamentalmente manifestaciones de estrés y se

pueden clasificar de la siguiente manera:

Tabla 5 - Enfermedades causadas por estrés laboral

ENFERMEDADES CAUSADAS POR ESTRÉS

ENFERMEDAD SÍNTOMAS

Síndrome depresivo o síndrome

hipocondriaco

síndrome de inseguridad, fatiga, apatía,

dificultad de concentrarse, apetito

irregular, hemorragia irregular, deseos de

dormir, ataques de gritos, miedo de

enfermedad o muerte

Alarma o síndrome de

sobreexcitación

Irritabilidad, pérdida rápida de

temperatura, agresividad, insomnio,

taquicardia, arritmia funcional, temblores,

dolores de pecho, sudores, ansiedad.

Neurosis funcionales

Jaqueca y dolores de cabeza, dolores de

cuello, dolores de espalda y pelvis,

dismenorrea, irritabilidad de colon.

Desórdenes psicosomáticos

Úlcera péptica, hipertensión, enfermedad

isquémica del corazón, hipertiroidismo,

asma.


1.2.2.21 MÉTODO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

A través de la aplicación de un método de valoración de evaluación de riesgos

psicosociales se podrá determinar cuáles son los riesgos más relevantes o los factores

que puedan generar efectos negativos a la salud de los trabajadores

Es importante también tener en consideración las estadísticas de varios países de

Latinoamérica y centro América del año 2005 hasta el 2012

Figura 3 - Estadística de estrés laboral

Como se puede observar en la figura número 3 se presenta una estadística de varios

países donde se presenta la investigación realizada sobre las mediciones de estrés

laboral de un total de población evaluada en Ecuador el 18% mencionan que las

condiciones de trabajo generan estrés en su vida diaria , es por tal razón que es

importante considerar el porcentaje de los países vecinos para de esta manera

establecer planes de prevención que instaurar planes de corrección, y mitigación de

riesgos cuando ya existen en los trabajadores.

Para realizar la evaluación de riesgos psicosociales es necesario usar métodos

confiables que permitan identificar y medir la exposición a factores de riesgos en las

organizaciones.

El método de evaluación que se elija debe tener base conceptual la misma que debe

estar basada en investigaciones científicas y necesariamente debe esta validado, a

continuación, expongo los métodos más usados:

Tabla 6 - Métodos de evaluación de riesgos psicosociales

Método ISTAS 21

- “Fue desarrollado en el año 200 por un equipo de

investigadores del instituto nacional de Dinamarca,

- Su adaptación al estado español fue realizada por Instituto

Sindical de trabajo y ambiente (ISTAS)

- Incluye 21 dimensiones psicosociales, que cubren el mayor

espectro posible de la diversidad de exposiciones

psicosociales que puedan existir en el mundo del empleo

actual.

- Combina técnica cuantitativas (análisis epidemiológico de

información obtenida mediante cuestionarios estandarizados

y anónimos) y cualitativas en varias fases y de forma

altamente participativa (grupo de trabajo tripartito para la

organización de la evaluación y la interpretación de los datos;

y círculos de prevención para la concreción de las propuestas

preventivas) “ (Trabajo I. N., 2000)

Metodología

FPSICO

- “El método FPSICO, es un método oficial elaborado por el

INHST, (Martín y Pérez,1997)

- Técnica de intervención psicosocial a través de cuestionario.

- Es un cuestionario que consta de 75 preguntas y se evalúa

cada uno de los factores de forma independiente en una

escala de puntuación de 0 a 10.

- Las variables son: Tiempo de trabajo (TT), Autonomía (AU),

Carga de trabajo (CT), Demandas psicológicas (DP)

Variedad/contenido (VC) Participación/Supervisión (PS)

Interés por el trabajador/Compensación (ITC) •Desempeño de

rol (DR) Relaciones y apoyo social (RAS)” (Trabajo I. N., 1999)

Cuestionario de

Factores

Psicosociales del

Instituto Navarro

de Salud Laboral

- “Este cuestionario estudia cuatro variables relacionadas con

el entorno laboral, que afectan a la salud del trabajador y el

desarrollo de sus tareas.

- El cuestionario consta de 30 preguntas, que tienen cuatro

opciones posibles en su respuesta. Las preguntas son

relativas a las áreas anteriormente señaladas.

- Las variables son: Participación, implicación, responsabilidad,

Formación, información, comunicación, Gestión del tiempo,

Cohesión de grupo.” (Laboral, 2006)

Ministerio del

Trabajo

Ecuador

- “El cuestionario permite evaluar factores de riesgo psicosocial

es decir situaciones que pueden producir daño a la salud del

trabajador/servidor proporcionando un diagnóstico inicial

desde el punto de vista psicosocial y constituye un punto de

partida para evaluaciones más específicas en aquellas áreas

que presenten deficiencias.

- Metodología elaborada en el Ecuador que recopila normativa

europeas Registro Oficial N° 16, 16 de junio el 2017

“Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales”

- Es un cuestionario individual evalúa está dirigido para evaluar

la exposición factores de riesgos psicosociales para la salud a

través de respuestas de todo el colectivo empleado en la

unidad objeto evaluación.

- Las dimensiones para evaluar son: Carga y ritmo de trabajo,

Desarrollo de competencias, liderazgo, acción y control,

organización del trabajo, recuperación, soporte y apoyo,

acoso discriminación, adicción al trabajo acoso sexual,

condiciones de trabajo, estabilidad laboral y emocional.”

(Trabajo D. G., 2018)


Es importante mencionar que el método de evaluación que se usará para la evaluación

de los riesgos psicosociales de la organización será el cuestionario Ecuatoriano del

Ministerio del Trabajo “Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales”

1.2.2.22 PANDEMIA COVID-19

El coronavirus es una nueva pandemia que apareció según estudios en noviembre de

2019 en la ciudad Wuhan China, este virus ha desencadenado un problema mundial ya

que se ha generado problemas sociales y grandes problemas económicos la

Organización Mundial de la Salud menciona

“que los coronavirus (CoV) son una amplia familia de virus que pueden causar

diversas afecciones, desde el resfriado común hasta enfermedades más graves,

como ocurre con el coronavirus causante del síndrome respiratorio de Oriente

Medio (MERS-CoV) y el que ocasiona el síndrome respiratorio agudo severo

(SARS-CoV). Un nuevo coronavirus es una nueva cepa de coronavirus que no

se había encontrado antes en el ser humano.” (OMS, 2019)

Actualmente no se encuentra con ninguna medicina o vacuna para poder atacar o

defender los síntomas presentados por este virus, porque lo que mundialmente se han

generado millones de muertes y un sin número de perdidas económica, cada país ha

tenido que desarrollar sus protocolos de bioseguridad acorde a la experiencia de países

que van combatiendo la pandemia y los resultados de sus planes de acción para poder

enfrentar este problema han sido positivos.

Los documentos emitidos por la Organización Internacional del Trabajo hacen

recomendaciones acorde a estudios establecidos durante estos meses en los cuáles se

establece “Las recomendaciones habituales para no propagar la infección son la buena

higiene de manos y respiratoria (cubrirse la boca y la nariz al toser y estornudar) y la

cocción completa de la carne y los huevos, por otro lado, se debe evitar el contacto

estrecho con cualquier persona que presente signos de afección respiratoria, como tos

o estornudos.” (OIT, 2020)

La cuarentena y el distanciamiento social son otras de las medidas que se ven los seres

humanos obligados a acatar si quieren evitar la propagación del virus, actualmente se

menciona que al estar en cuarentena por un promedio de 70 días la curva de infectados

comienza a disminuir paulatinamente, por lo que se ha implementado mediante

normativa legal la modalidad de teletrabajo como primera opción para que las empresas

puedan retomar sus actividades comerciales.

Pese a que la opción de teletrabajo es una de las mejores alternativas para tratar de

mantener la actividad productiva y comercial no se pudo sostenerse durante muchos

días y las empresas se vieron obligadas a despedir personal o declararse en quiebra.

- DISTANCIAMIENTO SOCIAL

El distanciamiento social consiste en mantener al menos 3 metros entre las personas el

objetivo es aumentar deliberadamente el espacio fisco entre las personas para de esta

manera prevenir o minimizar la propagación del virus.

Las organizaciones para la reincorporación de sus actividades deberán cumplir con las

siguientes medidas de distanciamiento social.

Aplicación de modalidades de trabajo flexibles (teletrabajo, jornadas de trabajo)

Aumento de espacio físico entre trabajadores

Uso de medios tecnológicos para evitar las reuniones presenciales

Introducción de cambios en la cultura del lugar de trabajo (dejar de dar la mano,

beso al saludar, abrazos por celebración de cumpleaños, almorzar cada quien

en su espacio de trabajo)

Replanteamiento de los desplazamientos no necesarios

Mediante las medidas anteriormente explicadas los trabajadores tienen toda la

obligación y responsabilidad de cuidar de su propia salud y su deber es cooperar a los

empleadores en la aplicación de las medidas preventivas y de control, por otro lado, es

responsabilidad del empleador dotar al trabajador de un ambiente seguro de trabajo.

- TELETRABAJO

De acuerdo con las orientaciones de la OMS, los gobiernos están imponiendo diferentes

medidas para contener la propagación de la COVID-19, hasta el punto de suspender las

actividades no esenciales, restringir el movimiento de personas o incluso aislar a toda

una ciudad. En esta situación de incertidumbre, resulta crucial que los empleadores

estén elaborando planes de contingencia para responder a los diversos escenarios que

se presenten.

Por tal razón las empresas han adoptado en mucho de los casos la modalidad de trabajo

el Ministerio de Trabajo lo define como “la prestación de servicios lícitos y personales,

con relación de dependencia, de carácter no presencial, en jornadas ordinarias o

especiales de trabajo, fuera de las instalaciones del lugar donde labora.” (TRABAJO,

2020)

Reducir el contacto cara a cara es una medida importante para mitigar el impacto de la

COVID-19. En función de la ubicación y la propagación de la COVID-19, es posible que

los empleadores tengan que pedir a los trabajadores que trabajen desde su casa, o que

sean los trabajadores quienes lo pidan, si existe esta opción.

La Organización Internacional del Trabajo menciona que el teletrabajo es este

momento: “se ha convertido en una forma flexible de organización del trabajo

que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física

del trabajador donde se cumple una amplia gama de actividades y puede

realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo

implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de

información, y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el

contacto entre el trabajador y la empresa.” (OIT, 2020)

1.2.2.23 RIESGO PSICOSOCIAL FRENTE AL COVID-19

(OIT, 2020) Al incrementar la atención a la evolución de la COVID-19, el miedo y la

ansiedad se extienden fácilmente y pueden producirse reacciones de estigmatización

contra aquellos que caen enfermos o han estado expuestos. Los empleadores deben

revisar cuidadosamente y tomar en consideración sus obligaciones en materia de salud

y seguridad con respecto a los trabajadores. La finalidad de esto es que el empleador

no incurra en el riesgo de que sus prácticas discriminen o acosen ilegalmente a los

trabajadores, o a sus familiares, que hayan contraído la COVID-19.

Todos los factores antes mencionados están provocando trastornos psicológicos en la

salud física y mental de los trabajadores, es por eso por lo que se ha visto la necesidad

de aplicar una evaluación adicional a la de riesgo psicosocial para comprender el

impacto del covid-19 en el ambiente laboral de la empresa.

1.2.2.24 IMPACTO SOCIAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Después de varios meses después haber nacido el primero brote de covid-19 durante

el año 2020 aun o se tiene información específica de la enfermedad, al momento están

varios países en la búsqueda científica de una medicina o de una vacuna, por otro lado,

los efectos a salud cada día son mayores ya que van a pareciendo nuevos síntomas y

nuevas sepa de covid-19 que hace difícil poner a un fin a esta pandemia.

El confinamiento ha creado a nivel mundial un impacto social elevado la economía de

muchos países se está viviendo abaja, la tasa de desempleo cada día aumenta llegando

a niveles inigualables.

Las organizaciones han tenido que implementar nuevos procesos de trabajo, para evitar

la propagación del virus y en el caso de que de positivo a covid-19 enfrentar días o

meses de ausentismo laboral y el peor de los casos deceso de la persona por muerte.

Todos los parámetros antes mencionados han tenido un impacto psicológico fuerte para

muchos trabajadores, ya que estamos en constante tensión de que en momento

podemos adquirir este virus y en el caso de los trabajos presenciales disminuye su

eficacia en el trabajo, lo cual merma y altera la productividad.

El Impacto Social que ha tenido la pandemia covid-19 ha afectado a las organizaciones

por tal razón esta situación tiene una estrecha relación con el Clima Organizacional que

se podría dar en una empresa cuando empiezan a haber cambios. Según (García

Solarte, 2009) el concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente,

pues fue introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por

(Gellerman, 1960)

Friedlander y Margulies citados mencionan “el clima como un fenómeno de carácter

social e interpersonal, donde el factor social influye en el proceso y desempeño de

tareas por parte de los individuos. Proponen ocho dimensiones para ser valoradas a

través de un cuestionario de 64 ítems en una escala que va desde "completamente de

acuerdo" hasta "completamente en desacuerdo". (Méndez, 2006)

Además, la medición del grado de aceptación tendrá un aporte importante a la

evaluación de riesgo psicosocial por la pandemia covid-19 ya que atreves de la misma

se evalúan variables mediante las cuales podemos medir 7 dimensiones en base a las

cuales se puede evaluar el ambiente laboral según el autor Reinoso:

“Autonomía: Evalúa el grado en que se deposita confianza en el trabajador,

se le asignan normas generales y se alienta su responsabilidad y libertad

para implementar su trabajo.

Estructura: Indica el sentimiento de los empleados respecto de las

restricciones y controles que existen en la organización, incluyendo la

percepción respecto a la definición de las tareas, la organización de estas y

la planificación del trabajo.

Aspectos Físicos: Evalúa el sentimiento de los trabajadores respecto de los

elementos físicos que conforman su ambiente de trabajo. Se recogen

percepciones y expectativas respecto de los espacios físicos y los

implementos de trabajo.

Recompensa: Corresponde a la percepción y expectativas de los niveles de

reconocimiento por el grupo y la medida en que la organización enfatiza el

premio o castigo. Se pone énfasis en la utilización de refuerzo adecuado y

oportuno frente al trabajo bien realizado, lo que aumenta en nivel de

motivación de los trabajadores.

Consideración: Esta dimensión representa la percepción y expectativas de

los trabajadores respecto al grado de participación en los procesos de

decisión que se desarrollan en la organización. Se evalúa además el grado

en que los trabajadores se sienten formando parte de la compañía.

Calidez: Esta dimensión representa la percepción por parte de los

trabajadores de la existencia de una buena confraternidad al interior del

grupo. Se da énfasis en la presencia de un ambiente de amistad, de grupos

sociales informales y de preocupación por el bienestar entre compañeros.

Apoyo: Esta dimensión representa el sentimiento del grupo respecto a la

existencia de cooperación y ayuda entre los miembros de la organización.

Pone énfasis en el apoyo mutuo para resolver problemas.” (Reinoso, H., &

Araneda, B., 2008)

Actualmente no contamos con una evaluación especifica de riesgos psicosociales para

la pandemia por lo que se ha diseñado una encuesta con las de las dimensiones antes

mencionadas para de esta manera evaluar el clima organizacional el mismo que será

aplicado previo a la reincorporación de las actividades ya que se deberá por

requerimiento legal elaborar un Protocolo de Bioseguridad Psicosocial.

1.2.3 HIPÓTESIS

¿En qué medida la falta de identificación de factores de riesgo psicosocial presentes en

las actividades de los trabajadores podría hacer que se incremente la probabilidad de

sufrir enfermedades relacionadas riesgos psicosociales, rotación laboral o reducción del

desempeño laboral?

¿En qué medida el impacto de la Pandemia Covid-19 podría afectar el clima laboral de

la organización?

1.2.4 IDENTIFICACIÓN Y CARACTERIZACIÓN DE VARIABLES

Las variables para evaluar corresponden a los posibles efectos a la salud de los

trabajadores.

Tabla 7 - Cuadro de variables

VARIABLE CARACTERÍSTICAS

VARIABLE DEPENDIENTE

Aparición de enfermedades laborales,

bajo desempeño laboral a consecuencia

de los factores de riesgos psicosociales

VARIABLE INDEPENDIENTE

Carga y ritmo de trabajo, desarrollo de

competencias, liderazgo, acción y control,

organización del trabajo, recuperación,

soporte y apoyo, acoso discriminación,

adicción al trabajo acoso sexual,

condiciones de trabajo, estabilidad

laboral y emocional.


CAPITULO II. MÉTODO.

2.1 NIVEL DE ESTUDIO

La presente investigación es de tipo descriptivo – transversal, se utilizó este tipo de

estudio porque se están evaluando los factores de riesgo psicosocial y esto permitirá

demostrar cuáles son las variables más importantes que están afectando a los

trabajadores de la organización y así poder implementar planes de acción pertinentes

para cada riesgo.

Para comprender mejor lo que significa este tipo de investigación se presentan las

definiciones siguientes:

Descriptivo

Este nivel de estudio describe información sociodemográfica de los trabajadores lo que

es muy importante ya que nos aporta información extra de cada colaborador

encuestado, por otro lado, los estudios descriptivos ayudan a describir detalladamente

situaciones o proceso este tipo de método de limita señalar exclusivamente algunas

características del grupo de elementos estudiados; y no realiza comparaciones con otros

grupos estudiados, pueden incluso sentar sus bases para la formulación de hipótesis.

- Transversal

Esta investigación parte de método no experimental que sirve para recoger y analizar

datos en un momento determinado, este tipo de estudios ofrecen resultados más

descriptivos que experimentales por lo que son útiles para describir cómo ha afectado

alguna variable analizada a una población en un momento determinado.

Finalmente se analizará el impacto social dentro de la organización midiendo el clima

organizacional tanto a los operarios de producción que se encuentran trabajando con

total normalidad, así como personal administrativo que están en teletrabajo.

Esta medición se la realizará a través de la aplicación de una encuesta, donde se plantea

usar el análisis cualitativo, la cuál será aplicada a todos los trabajadores de la

organización para de esta manera poder determinar el impacto social debido a la

Pandemia Covid-19 , la que previamente ha sido revisada por profesionales en la

materia que avalen la objetividad de la misma y que su uso pueda en realidad medir las

variables deseadas para de esta manera poder anclarlas al posible impacto de riesgo

psicosocial durante la reincorporación de las actividades en la organización.

2.2 MODALIDAD DE INVESTIGACIÓN

La modalidad del proyecto es de campo debido a que los datos han sido recogidos insitu

con cada uno de los trabajadores de la organización. Para tener la participación de todos

los colaboradores se consideró:

- Participación: Al tratarse de una encuesta nueva para la organización se

planteó como técnica la comunicación (comunicaciones, capacitaciones,

publicación en pantallas de la organización). El objetivo de esta comunicación

fue el incentivar a la participación de todos los colaboradores a resolver las

encuestas.

- Evaluación y encuesta psicosocial: para la aplicación de las encuestas se

creó un formulario online con las preguntas, el link fue enviado a los correos de

todos los colaboradores, en el caso del personal operativo se les asigno una

fecha una hora específica para que puedan subir a las oficinas administrativas a

llenar la encuesta debido a que ellos no cuentan con el correo organizacional.

- Tiempo de la evaluación: No se determinó un tiempo de evaluación, pero si

una fecha para contestar la encuesta.

2.3 MÉTODO

Para la elaboración de la presente investigación se utilizará el método Inductivo-

Deductivo ya que son estrategias que nos ayudan a llegar a una conclusión general o

específica, por otro lado, en el estudio de campo se analizan las características

particulares para de esta manera identificar los riesgos psicosociales lo que apoyara en

el desarrollo del proyecto.

2.4 POBLACIÓN Y MUESTRA

Para el análisis de los datos se tomó en cuenta a todo el universo de la organización en

el cual está comprometido 191 trabajadores tanto a nivel operativo como administrativo

de las diferentes sedes de la organización los cuales de se encuentran distribuidos de

la siguiente manera:

CIUDAD SEDE N° de

trabajadores

Administrativo 50

Logística 10

Producción 3

QUITO Taller textil 1

Taller equipos 4

Cintas 14

Comerciales 25

Construcción 16

Administrativos 30

GUAYAQUIL Logística 7

UPA 4

Comerciales 21

Construcción 2

CUENCA Administrativo 1

Comerciales 2

Administrativo 1

MANTA

Fuente: Elaboración propia

2.5 SELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN

Para el análisis de los datos recolectados se usará la batería de medición de riesgos

psicosociales propuesta por el Ministerio de Trabajo (MT) este instrumento medirá y

establecerá cuales son los factores de riesgo psicosocial a los cuales están expuestos

los trabajadores de la organización para de esta manera poder priorizar en el desarrollo

de los planes de acción, así como en el control de las medidas preventivas que se

propongan.

La metodología del MT es muy parecida a la Fpsico está compuesta de 58 preguntas,

donde se utiliza una matriz de multisecular del 1al 4. La encuesta aplicada es de carácter

confidencial, la valoración del método se lo realiza a través de una media aritmética que

evalúa cada uno de los factores, es decir la escala que se usa dentro de la metodología

es en percentiles lo sirve para medir cada factor y por otro lado ayuda a visualizar de

una mejor manera los resultados de cada variable.

Para la interpretación de los resultados y la consideración de los niveles de riesgo serán

los siguiente:

Tabla 8 - Nivel de riesgo de evaluación de riesgos psicosociales

NIVEL DE

RIESGO

DESCRIPCIÓN

RIESGO BAJO

Percentil < P85

“El riesgo es de impacto potencial mínimo sobre la seguridad y

salud, no genera a corto plazo efectos nocivos. Estos efectos

pueden ser evitados a través de un monitoreo periódico de la

frecuencia y probabilidad de que ocurra y se presente una

enfermedad ocupacional, las acciones irán enfocadas a

garantizar que el nivel se mantenga.

RIESGO MEDIO

P65 ≤ Percentil <

P75

El riesgo es de impacto potencial moderado sobre la seguridad y

salud puede comprometer las mismas en el mediano plazo,

causando efectos nocivos para la salud, afectaciones a la

integridad física y enfermedades ocupacionales. En caso de que

no se aplicaren las medidas de seguridad y prevención

correspondientes de manera continua y conforme a la necesidad

específica identificada, los impactos pueden generarse con

mayor probabilidad y frecuencia

RIESGO ALTO

P75 ≤ Percentil <

P85

El riesgo es de impacto potencial alto sobre la seguridad y la

salud de las personas, los niveles de peligro son intolerables y

pueden generar efectos nocivos para la salud e integridad física

de las personas de manera inmediata. Se deben aplicar las

medidas de seguridad y prevención de manera continua y

conforme a la necesidad específica identificada para evitar el

incremento a la probabilidad y frecuencia.”

Fuente: (Trabajo D. G., 2018)

Para la presente de considera como nivel de riesgo crítico aquellas variables que se

encuentran en el percentil mayor o igual a 85, este nivel de riesgo es alto por lo cual se

tomarán acciones correctivas inmediatas, cuando el nivel de riesgo en las variables esté

en medio se propondrá medidas correctivas, mientras que si el nivel de riesgo es bajo

se propondrán planes de acción para eliminar el riesgo o mantenerlo en su nivel.

Para indicar que el riesgo es medio o moderado el percentil menor o igual a 65 o puede

ser menor a 75, este nivel de riesgo identifica impactos que pueden tener mayor

probabilidad de incidencia por lo cual los planes de acción deben estar enfocados a

minimizar el riesgo.

El nivel de riesgo bajo esta en el percentil menor a 85, se podría mencionar que es una

situación adecuada, pero en la cual se tiene que trabajar para evitar que el riesgo pueda

aumentar y subir a los siguientes niveles.

Las dimensiones a ser evaluadas y propuestas para la evaluación de riesgo psicosocial

del Ministerio del Trabajo se detallan a continuación

DIMENSIONES DEFINICIÓN

“Carga y ritmo de trabajo Conjunto de requerimientos mentales y físicos a los

cuales se ve sometida una persona en su trabajo,

exceso de trabajo o insuficiente, tiempo y velocidad

para realizar una determinada tarea, la que puede ser

constante o variable.

Desarrollo de

competencias

Oportunidades de desarrollar competencias

(destrezas, habilidades, conocimientos, actitudes de

las personas) conforme a las demandas actuales del

trabajo y aplicarlas en el ámbito laboral

Liderazgo Características personales y habilidades para dirigir,

coordinar, retroalimentar, motivar, modificar

conductas del equipo, influenciar a las personas en el

logro de objetivos, compartir una visión, colaborar,

proveer información, dialogar, reconocer logros, entre

otras.

Margen de acción y control Medida en la que una persona participa en la toma de

decisiones en relación con su rol en el trabajo

(métodos y ritmo de trabajo, horarios, entorno, otros

factores laborales.)

Organización del trabajo Contempla las formas de comunicación, la

tecnología, la modalidad de distribución y

designación del trabajo, así como las demandas

cualitativas y cuantitativas del trabajo.

Recuperación Tiempo destinado para el descanso y recuperación

de energía luego de realizar esfuerzo físico y/o

mental relacionado al trabajo; así como tiempo

destinado a la recreación, distracción, tiempo de vida

familiar, y otras actividades sociales extra laborales.

Soporte y apoyo Acciones y recursos formales e informales que

aplican los mandos superiores y compañeras/os de

trabajo para facilitar la solución de problemas

planteados frente a temas laborales y extra laborales.

Otros puntos importantes:

Acoso discriminatorio

Trato desigual, exclusión o preferencia hacia una

persona, basados en la identidad de género,

orientación sexual, edad, discapacidad, estado de

salud, enfermedad, etnia, idioma, religión,

nacionalidad, lugar de nacimiento, ideología, opinión

política, condición migratoria, estado civil, pasado

judicial, estereotipos estéticos, encontrarse en

periodo de gestación, lactancia o cualquier otra, que

tenga por efecto anular, alterar o impedir el pleno

ejercicio de los derechos individuales o colectivos, en

los procesos de selección y durante la existencia de

la relación laboral.


Acoso laboral

Forma de acoso psicológico que consiste en el

hostigamiento intencional, repetitivo, focalizado a

través de acciones vindicativas, crueles o maliciosas

para humillar o desestabilizar a un individuo o a

grupos de trabajadoras/es y/o servidores, de carácter

instrumental o finalista.


Acoso sexual

Insinuaciones sexuales no deseadas que afectan la

integridad física, psicológica y moral de las/os

trabajadoras/es y/o servidor.


Adicción al trabajo

Dificultad de la persona a desconectarse del trabajo,

necesidad para asumir más y más tarea que puede

dar lugar a un riesgo psicosocial es cuando el valor

del trabajo es superior a la relación consigo mismo y

a las relaciones con otros. Una particularidad de la

adicción al trabajo que la diferencia de otras

adicciones es que se alaba y recompensa a la gente

por trabajar en exceso, esto casi nunca sucede con

otras adicciones.


Condiciones del Trabajo

Son los factores de riesgo (condiciones de seguridad,

ergonómicas, higiénico, psicosocial) que puedan

afectar negativamente a la salud de los trabajadores

y servidores en su actividad laboral


Doble presencia (laboral –

familiar)

Demandas conflictivas entre el trabajo y vida personal

/ familiar


Estabilidad laboral y

emocional

Precarización laboral, incertidumbre de futuro laboral,

falta de motivación o descontento en el trabajo.


Salud auto percibida

Percepción respecto a la salud física y mental de la

persona en relación con el trabajo que realiza.”

Fuente: (Trabajo D. G., 2018)

Por otro lado, para la evaluación de la encuesta de riesgo psicosocial ante la pandemia

COVID-19 el cuestionario a aplicar, el cual está compuesto por preguntas cerradas

usando la escala de Likert la cuál contienen categorías, opciones de respuestas que

han sido previamente delimitadas, es decir se presentan las posibilidades de respuestas

a los encuestados.

Por otro lado, el grado de aceptación se dividirá en las 7 dimensiones que se

establecieron en el literal 1.2.2.24.

Para la delimitación adecuada de una muestra en este caso de estudio se usará el

Muestreo Aleatorio Simple, que según (Cantoni, N., 2009) “Se utiliza cuando se

conocen todos los elementos que conforman la población. Cada elemento de la

población tiene la misma posibilidad de ser elegido para formar parte de la muestra”.

Para la determinación de la muestra se usó la fórmula propuesta por el autor Cantoni

para el muestreo proporcional, donde:

“n= tamaño necesario de la muestra

z=margen de confiabilidad

P= probabilidad de que el evento ocurra

Q= probabilidad de que el evento no ocurra

e= erros de estimación

N= tamaño de la población” (Cantoni, N., 2009)

Para determinar el grado de aceptación de la implementación de esta evaluación

(encuesta) se realizarán preguntas cerradas y de esta manera poder tener respuestas

concretas. “Las preguntas cerradas contienen categorías u opciones de respuesta que

han sido previamente delimitadas. Es decir, se presentan las posibilidades de respuesta

a los participantes, quienes deben acotarse a éstas.” (Hernandez, Carlos, & Pilar, 2010,

pág. 217).

El cuestionario propuesto, el mismo que se muestra en el anexo II será previamente

validado y posterior a esto se realizará una validación cuantitativa a través del cálculo

del Alfa de Cronbach, con lo cual se determinará la confiabilidad del instrumento de

medición propuesto.

CAPITULO III. RESULTADOS.

3.1 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

Tras la aplicación de la encuesta de riesgos psicosociales y encuesta de clima laboral

covid-19 se obtuvieron los siguientes resultados:

3.1.1 PRESENTACION DE RESULTADOS DE ENCUESTA DE RIESGO

PSICOSOCIALES MT

Mediante la encuesta de riesgo psicosocial aplicada a los 191 trabajadores de la

organización se considera en primera instancia evaluar los datos demográficos, los

cuales se detallan de la siguiente manera:

- SEDES DE LA ORGANIZACIÓN

-

Figura 4 – Agencias/Sedes


En la siguiente gráfica se puede evidenciar el total de población encuestada, de los 191

trabajadores a quienes se les aplico la encuesta de riesgo psicosocial 128 está en la

ciudad de Quito, 57 están ubicados en Guayaquil y 6 en la ciudad de Cuenca.

- RANGO DE EDAD

Figura 4 – Rango de edad


Con relación a la clasificación de edades de los trabajadores se puede observar que de

los 191 colaboradores 85 se encuentran en el rango de edad de 23 a 34 años y 76 están

entre el rango de edad de 35 a 43 años.

Por otro lado, se puede observar que entre los rangos menores están 15 trabajadores

entre el rango de edad de 44 a 42 años mientras que 6 personas están un rango igual

o superior a 53 años.

Como se puede evidenciar el rango de mayor edad está dentro de la generación de los

Millennials cuyas edades están comprometidas actualmente entre los 16 y 36 años Y

los millennials parecen ser hoy la generación que está en el centro de la escena. Según

un estudio de Universum Global,” en el año 2020 los representarán el 50% de la fuerza

laboral. Pero en promedio duran en su puesto laboral unos dos años.” (Universum, 2016)

Seguido de esta generación podemos encontrar la Z este tipo de generación conocen

que actualmente tienen que adaptarse a nuevas realidades laborales y tener mucha

movilidad geográfica en un mundo cada vez más global.

- GÉNERO

-

Figura 5 – Género


En la siguiente gráfica se puede evidencia que el total de la población de 191

trabajadores 125 son hombres y 66 mujeres.

Varios artículos coinciden en que “Tradicionalmente en las empresas predominaba la

presencia masculina, lo que tendía a crear ambientes de competencia, falta de

comunicación, actitudes individualistas y una enorme burocracia. Hoy, sin embargo, ya

podemos comenzar a imaginar un ambiente de trabajo distinto, si somos capaces de

conciliar las habilidades de hombres y mujeres en relación con el trabajo.” (Godoy, 199)

- ANTIGÜEDAD

Figura 6 - Antigüedad


Otro de los datos que fue analizado en la encuesta, correspondió a los años de

antigüedad que tienen los colaboradores dentro la organización mediante los cuales se

establece que 87 trabajadores están en el rango de 3 a 10 años, seguido de 79

colaboradores que tienen de 0 a dos años.

Es importante mencionar que por otro lado la organización cuenta con 21 trabajadores

que están dentro de los 11 a 21 años de antigüedad, así como 4 que superan los 21

años.

Es importante aquí recalcar que, pese a que la organización actualmente está en el

mercado aproximadamente 3 años, cuenta con un gran número de trabajadores que ya

cuentan con más tiempo, esto es debido a que cuando se dio la separación entre

empresas muchos trabajadores que estaban en nómina pasaron a formar parte de la

misma sin cortar su antigüedad de servicio.

JERARQUÍA

Figura 7 - Jerarquía


Se analizó el nivel de jerarquía de la organización por lo que se determina que 73 de los

191 trabajadores están en el rango de profesional senior tales como son los cargos de

analistas, 17 colaboradores están en las jefaturas (aquí se encuentran los supervisores),

tenemos un total de 6 gerentes los cuales que encuentran direccionado las diferentes

áreas de negocios de la organización.

- ÁREA

Figura 8 - Área de trabajo


Dentro del análisis también se ha considerado el área de la organización del total de

191 trabajadores, 117 pertenecen al área administrativa y 74 al área operativa, dentro

de esta área se encuentran personal de producción y comerciales.

- NIVEL DE INSTRUCCIÓN

Figura 9 - Nivel de instrucción


En el siguiente cuadro se puede observar que la organización cuenta con 105

colaboradores que tienen título de tercer nivel 41 que posees estudios en cuarto nivel.

Por otro lado, se puede observar que 44 trabajadores tienen nivel de educación

bachillerato.

Análisis de resultados

Una vez aplicado el cuestionario de Riesgo Psicosocial del Ministerio del Trabajo a los

191 trabajadores de la organización se obtuvieron los siguientes resultados, los cuales

son correspondientes a las distintas dimensiones que evalúa el método.

Los resultados son presentados a continuación en función de las sedes

- EVALUACION DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Tabla 9 - Carga y Ritmo de trabajo GYE-MANTA

CARGA Y RITMO DE TRABAJO GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 8%

RIESGO MEDIO 92%

RIESGO ALTO 0%


Figura 5 - Carga y ritmo de trabajo GYE-MANTA


En la dimensión carga y ritmo de trabajo se puede observar que existe un riesgo medio

del 92% y un riesgo bajo del 8% lo que significa que la mayor parte de los trabajadores

están expuestos por niveles de requerimiento por encima de lo aceptable esto se da

debido a la existencia de exceso de trabajo.

Tabla 10 - Carga y ritmo de trabajo UIO-CUENCA

CARGA Y RITMO DE TRABAJO UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 41%

RIESGO MEDIO 59%

RIESGO ALTO 0%


8%

92%

0%

CARGA Y RITMO DE TRABAJO

1

2

3

Figura 6 - Carga y ritmo de trabajo UIO-CUENCA


En la dimensión carga y ritmo de trabajo se puede observar que existe un riesgo medio

del 59% y un riesgo bajo del 41% lo que significa que la mayor parte de los trabajadores

están expuestos por niveles de requerimiento por encima de lo aceptable esto se da

debido a la existencia de alto requerimientos mentales y físicos a los cuales los

trabajadores se ven sometidos durante su jornada de trabajo, por lo que será necesario

evaluar sus perfiles de cargo y desarrollar planes de acción.

Tabla 11- Desarrollo de competencias GYE- MANTA

DESARROLLO DE COMPETENCIAS GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 70%

RIESGO MEDIO 30%

RIESGO ALTO 0%


Figura 7 - Desarrollo de competencias GYE-MANTA


41%

59%

0%

CARGA Y RITMO DE TRABAJO

1 2 3

70%

30%0%

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

1

2

3

En lo que concierne a la dimensión de desarrollo de competencias se puede apreciar

que el 70% de los trabajadores encuestados sienten que cuentan con todas las

habilidades y destrezas requeridas para el desarrollo de sus actividades, mientras

que un 30% consideran que no cuentan las competencias necesarias para el cargo

que están ocupando.

Tabla 12 – Desarrollo de competencias

DESARROLLO DE COMPETENCIAS UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 38%

RIESGO MEDIO 62%

RIESGO ALTO 0%


Figura 8 - Desarrollo de competencias UIO-CUENCA


En lo que concierne a la dimensión de desarrollo de competencias se puede apreciar

que el 38% de los trabajadores encuestados sienten que cuentan con todas las

habilidades y destrezas requeridas para el desarrollo de sus actividades, mientras que

un 62% consideran que no cuentan las competencias necesarias para el cargo que

están ocupando.

Tabla 13 - Liderazgo GYE-MANTA

LIDERAZGO GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 27%

RIESGO MEDIO 70%

RIESGO ALTO 3%


38%

62%

0%

DESARROLLO DE COMPETENCIAS

1 2 3

Figura 9 – Liderazgo GYE- MANTA


En la dimensión de liderazgo el 70% de los colabores encuestados no están conformes

con la demostración de liderazgo por parte de sus jefaturas, esto puede significar que

no existe una relación optima y esto a la vez puede influir en el desempeño de los

trabajadores, trabajo en equipo. Un 27% de los trabajadores están conformes con la

capacidad de liderazgo de sus jefaturas encontrándose en un riesgo bajo.

Es esta dimensión el nivel de riesgo más representativo es medio por lo que es

necesario desarrollar actividades de intervención.

Tabla 14 – Liderazgo UIO-CUENCA

LIDERAZGO UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 17%

RIESGO MEDIO 83%

RIESGO ALTO 0%


Figura 10 – Liderazgo UIO-CUENCA

27%

70%

3%

LIDERAZGO

1

2

3

17%

83%

0%

LIDERAZGO

1 2 3


El 83% de los colabores encuestados no están conformes con la demostración de

liderazgo por parte de sus jefaturas, esto puede significar que no existe una relación

optima y esto a la vez puede influir en el desempeño de los trabajadores, trabajo en

equipo.

Un 17% de los trabajadores están conformes con la capacidad de liderazgo de sus

jefaturas encontrándose en un riesgo bajo.

Es esta dimensión el nivel de riesgo más representativo es medio por lo que es

necesario desarrollar actividades de intervención.

Tabla 15 - Margen de acción y control GYE-MANTA

MARGEN DE ACCIÓN Y CONTROL GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 2%

RIESGO MEDIO 98%

RIESGO ALTO 0%


Figura 11 - Margen de acción y control GYE-MANTA


EL 98% de los trabajadores en la dimensión margen y control de acción la población se

encuentra en un riesgo medio lo que demuestra que no sienten que sus opiniones o su

nivel de participación en toma de decisiones tengan relevancia dentro su espacio de

trabajo, esto podría causar efectos negativos tanto en la productividad en el desarrollo

de sus actividades, por otro lado cuando un trabajador siente que no está aportando

nada la organización tiende a buscar otras oportunidades de trabajo lo que afectaría ya

que se puede perder talentos que si aporten en el empresa.

0%

98%

2%

DIMENSIÓN 4.MARGEN DE ACCIÓN Y CONTROL

1

2

3

Tabla 16 - Margen de acción y control UIO -CUENCA

MARGEN DE ACCIÓN Y CONTROL UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 98%

RIESGO ALTO 0%


Figura 12 - Margen de acción y control UIO –CUENCA


Mediante la dimensión margen de acción y control el 98% de los trabajadores en la

dimensión margen y control de acción la población se encuentra en un riesgo medio lo

que demuestra que no sienten que sus opiniones o su nivel de participación en toma de

decisiones tengan relevancia dentro su espacio de trabajo, esto podría causar efectos

negativos tanto en la productividad en el desarrollo de sus actividades, por otro lado

cuando un trabajador siente que no está aportando nada la organización tiende a buscar

otras oportunidades de trabajo lo que afectaría ya que se puede perder talentos que si

aporten en el empresa.

Tabla 17- Organización en el trabajo

ORGNIZACIÓN EN EL TRABAJO GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 100%

RIESGO MEDIO 0%

RIESGO ALTO 0%


2%

98%

0%

MARGEN DE ACCIÓN Y CONTROL

1 2 3 4 5

Figura 13 - Organización del trabajo


En esta dimensión tenemos que un 100% de la población declara estar de acuerdo con

la estructura organizacional que maneja la organización, por otro lado, es importante

conocer que los trabajadores tienen la información clara acerca de los objetivos y metas

de cada una de sus funciones, así como procesos que se manejan en la organización.

Tabla 18 - Organización en el trabajo

ORGANIZACIÓN EN EL TRABAJO UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 2%

RIESGO MEDIO 100%

RIESGO ALTO 0%


Figura 14 - Organización en el trabajo


Un 98% de la población encuestada declara estar de acuerdo con la estructura

organizacional que maneja la organización, por otro lado, un 2% no está de acuerdo.

100%

0%0%

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

1

2

3

98%

2%0%

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

1

2

3

Es importante conocer que los trabajadores tienen la información clara acerca de los

objetivos y metas de cada una de sus funciones, así como procesos que se manejan

en la organización, por lo que será necesario trabajar en el 2% de los trabajadores

con los planes de acción respectivos.

Tabla 19 – Recuperación GYE-MANTA

RECUPERACIÓN GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 100%

RIESGO ALTO 0%


Figura 15 – Recuperación


Con respecto a la dimensión de recuperación, el nivel de riesgo demuestra una

preocupación, así como un riesgo eminente debido a que el 100% de la población

reporta no tener jornadas de trabajo que le permitan tener una adecuada recuperación,

por tal razón es importante generar en este factor periodos de pausas pasivas y activas.

Tabla 20 - Recuperación UIO-CUENCA

RECUPERACIÓN UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 2%

RIESGO MEDIO 98%

RIESGO ALTO 0%


0%

100%

0%

DIMENSIÓN 6.RECUPERACIÓN

1

2

3

Figura 16 – Recuperación


Con respecto a la dimensión de recuperación, el nivel de riesgo es medio el cual

demuestra una preocupación, así como un riesgo eminente debido a que el 98% de

la población reporta no tener jornadas de trabajo que le permitan tener una adecuada

recuperación, por tal razón es importante generar en este factor periodos de pausas

pasivas y activas.

Tabla 21 – Soporte y apoyo GYE- MANTA

SOPORTE Y APOYO GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 92%

RIESGO MEDIO 8%

RIESGO ALTO 0%


Figura 17 - Soporte y apoyo


2%

98%

0%

RECUPERACIÓN

1 2 3

92%

8%

0%

DIMENSIÓN 7. SOPORTE Y APOYO

1

2

3

El 92% de los trabajadores reportan que tienen el soporte y poyo con sus compañeros

de trabajo para resolver problemas, pero también se tiene un 8% que no consideran

tener este soporte, por lo que aquí se sugiere monitorear trabajar con el área que reporta

esta inconformidad.

Tabla 22 - Soporte y apoyo UIO-CUENCA

SOPORTE Y APOYO UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 92%

RIESGO MEDIO 8%

RIESGO ALTO 0%


Figura 18 - Soporte y Apoyo


El 100% de los trabajadores reportan que tienen el soporte y poyo con sus compañeros

de trabajo para resolver problemas, por lo que es importante seguir trabajando en planes

de acción para mantener al riesgo en este nivel.

Tabla 23 - Otros puntos importantes GYE-MANTA

OTROS PUNTOS IMPORTANTE GYQ-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 9%

RIESGO MEDIO 91%

RIESGO ALTO 0%


100%

0%0%

SOPORTE Y APOYO

1 2 3

Figura 19 - Otros puntos importantes


En la dimensión de otros puntos importantes el 91 % de la población encuestada

muestra una inconformidad, mientras que un 9% están en un nivel de riesgo bajo, por

tal razón es importante la toma de medidas correctivas para mejorar las condiciones de

salud laboral.

Tabla 24 - Otros puntos importantes UIO- CUENCA

OTROS PUNTOS IMPORTANTE UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 14%

RIESGO MEDIO 86%

RIESGO ALTO 0%


Figura 20 - Otros puntos importantes


9%

91%

0%

DIMENSIÓN 8. OTROS PUNTOS IMPORTANTES

1

2

3

14%

86%

0%

OTROS PUNTOS IMPORTANTES

1 2 3

El 86 % de la población encuestada muestra una inconformidad, mientras que un 14%

están en un nivel de riesgo bajo, por tal razón es importante la toma de medidas

correctivas para mejorar las condiciones de salud laboral.

Tabla 25 - Acoso discriminatorio GYE-MANTA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: Acoso discriminatorio GYE-MANTA

PORCENTAJE

RIESGO BAJO 37%

RIESGO MEDIO 63%

RIESGO ALTO 0%


Figura 21 - Acoso discriminatorio


En esta dimensión tenemos un 63% de la población encuestada en riesgo medio y un

37% correspondiente a riesgo bajo porque lo que es importante la adopción demedias

preventivas y correctivas para mejorar las condiciones de salud de los trabajadores.

Tabla 26 - Acoso discriminatorio UIO-CUENCA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: Acoso discriminatorio UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 37%

RIESGO MEDIO 63%

RIESGO ALTO 0%


37%

63%

0%

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ACOSO DISCRIMINATORIO

1

2

3

Figura 22 - Acoso discriminatorio


En lo que corresponde en la dimensión acoso discriminatorio el riesgo medio refleja el

48%, mientras que el riesgo bajo esta en un 52% de la población encuestada en

correspondiente a riesgo bajo porque lo que es importante la adopción demedias

preventivas y correctivas para mejorar las condiciones de salud de los trabajadores.

Tabla 27- Acoso Laboral GYE- MANTA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ACOSO LABORAL GYQ-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 89%

RIESGO ALTO 11%


Figura 23 - Acoso laboral


52%48%

0%

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ACOSO DISCRIMINATORIO

1 2 3

0%

89%

11%

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ACOSO LABORAL

1

2

3

En esta dimensión se evidencia un riesgo medio con el 89% de la población encuestada,

mientras que un 11% es equivalente a un riesgo alto, aquí es importante que se realice

planes de acción inmediatos para mejorar el bienestar de los trabajadores.

Tabla 28 - Acoso laboral UIO-CUENCA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ACOSO LABORAL UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 14%

RIESGO MEDIO 76%

RIESGO ALTO 11%


Figura 24 - Acoso laboral


En esta dimensión se evidencia un riesgo medio con el 76% de la población encuestada,

mientras que un 10% es equivalente a un riesgo alto y el 14 % refleja riesgo bajo, aquí

es importante que se realice planes de acción inmediatos para mejorar el bienestar de

los trabajadores.

Tabla 29 - Acoso Sexual GYE-MANTA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ACOSO SEXUAL

GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 43%

RIESGO ALTO 53%


14%

76%

10%

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ACOSO LABORAL

1 2

Figura 25 - Acoso Sexual GYE-MANTA


En la dimensión otros puntos importantes-acoso sexual de puede evidenciar que un

47% es riesgo medio y el 53% de la población está un riesgo alto por tal razón es

importante tomar acciones correctivas para de esta manera mejorar las condiciones de

trabajo, así como el estado de salud de los trabajadores.

Tabla 30 - Acoso Sexual UIO-CUENCA


UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 43%

RIESGO ALTO 53%


Figura 26 - Acoso sexual UIO-CUENCA


0%

47%53%


1

2

3

89%

11%


1 2 3

En la dimensión de otros puntos importantes de acoso sexual se refleja un riesgo bajo

del 89% mientras que el 11% está en un riesgo medio de la población está un riesgo

alto por tal razón es importante tomar acciones correctivas para de esta manera mejorar

las condiciones de trabajo, así como el estado de salud de los trabajadores.

Tabla 31 – Adicción al trabajo GYE-MANTA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: ADICCIÓN AL TRABAJO

GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 97%

RIESGO ALTO 3%


Figura 27 - Adicción al trabajo GYE-MANTA


Dentro de la dimensión adicción al trabajo el 97% de la población evaluada está dentro

del riesgo medio y el 3% en riesgo alto. la dificultad de los trabajadores para

desconectarse de su trabajo puede traer efectos negativos para la salud a su como a

nivel familiar.

Tabla 32 - Adicción al trabajo UIO-CUENCA


UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 77%

RIESGO ALTO 23%


0%

97%

3%


1

2

3

Figura 28 - Adicción al trabajo UIO-CUENCA


Dentro de la dimensión adicción al trabajo el 77% de la población evaluada está dentro

del riesgo medio y el 23% en riesgo alto. la dificultad de los trabajadores para

desconectarse de su trabajo puede traer efectos negativos para la salud a su como a

nivel familiar

Tabla 33 - Condiciones de trabajo GYE - MANTA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: Condiciones de Trabajo GYE-MANTA

PORCENTAJE

RIESGO BAJO 9%

RIESGO MEDIO 91%

RIESGO ALTO 3%


Figura 29 – Condiciones de trabajo GYE-MANTA


0%

77%

23%


1 2 3

9%

91%

0%

OTROS PUNTOS IMPORTANTES:CONDICIONES

DEL TRABAJO

1

2

3

Dentro la dimensión condiciones de trabajo se evidencia un riesgo medio con el 91% de

la población evaluada mientras que tenemos un riesgo bajo correspondiente a 9%

referente a las condiciones de seguridad, ergonómicas, higiénicas y psicosociales), las

condiciones antes mencionadas pueden afectar negativamente a la salud de los

trabajadores.

Tabla 34 - Condiciones de trabajo UIO-CUENCA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: Condiciones de Trabajo UIO-CUENCA

PORCENTAJE

RIESGO BAJO 56%

RIESGO MEDIO 44%

RIESGO ALTO 3%


Figura 30 - Condiciones de trabajo UIO-CUENCA


Dentro la dimensión condiciones de trabajo se evidencia un riesgo bajo con el 56% de

la población evaluada mientras que tenemos un riesgo medio correspondiente a 44%

referente a las condiciones de seguridad, ergonómicas, higiénicas y psicosociales), las

condiciones antes mencionadas pueden afectar negativamente a la salud de los

trabajadores.

Tabla 35 - Doble presencia GYE-MANTA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: Doble presencia GYE-MANTA

PORCENTAJE

RIESGO BAJO 9%

RIESGO MEDIO 91%

RIESGO ALTO 0%


56%44%

0%

CONDICIONES DEL TRABAJO

1 2 3

Figura 31 - Doble presencia GYE-MANTA


En la dimensión doble presencia familiar el 91% corresponde a un riesgo medio y 9% al

riesgo bajo, por lo que es importante tomar medidas preventivas para mejorar esta

dimensión.

Tabla 36 - Doble presencia UIO-CUENCA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: Doble presencia UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 9%

RIESGO MEDIO 82%

RIESGO ALTO 9%


Figura 32 - Doble presencia UIO- CUENCA


9%

91%

0%

DIMENSIÓN 8.6. DOBLE PRESENCIA (LABORAL – FAMILIAR)

1

2

3

9%

82%

9%

DOBLE PRESENCIA (LABORAL – FAMILIAR)

1 2 3

El 82% corresponde a un riesgo medio y 9% al riesgo bajo y otro 9% se refleja en un

nivel de riesgo alto, por lo que es importante tomar medidas preventivas para mejorar

esta dimensión.

Tabla 37 - Condiciones de trabajo GYE-MANTA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: Estabilidad laboral GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 100%

RIESGO ALTO 0%


Tabla 38 - Estabilidad laboral GYE-MANTA


Dentro de la dimensión estabilidad laboral y emocional el 100% de la población

encuestada está dentro de un riesgo medio referente a la precarización, incertidumbre

de un futuro laboral, falta de motivación o descontento, por esa razona es importante

asociar estrategias para reducir este nivel de riesgo.

Tabla 39 - Estabilidad laboral UIO- CUENCA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: Estabilidad laboral UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 100%

RIESGO ALTO 0%


0%

100%

0%

DIMENSIÓN 8.7 ESTABILIDAD LABORAL Y EMOCIONAL

1

2

3

Figura 33 - Estabilidad laboral UIO-CUENCA


Dentro de la dimensión estabilidad laboral y emocional el 100% de la población

encuestada está dentro de un riesgo medio referente a la precarización, incertidumbre

de un futuro laboral, falta de motivación o descontento, por esa razona es importante

asociar estrategias para reducir este nivel de riesgo.

Tabla 40 - Salud auto percibida GYE-MANTA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: Salud auto-percibida GYE-MANTA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 41%

RIESGO ALTO 59%


Figura 34 - Salud auto percibida GYE- MANTA


0%

100%

0%

ESTABILIDAD LABORAL Y EMOCIONAL

1 2 3

0%

41%

59%

SALUD AUTO PERCIBIDA

1

2

3

En la dimensión otros puntos importantes- salud auto percibida se evidencia un riesgo

alto de 59%, el 41% corresponde a un riesgo medio, lo que significa que esta dimensión

se encuentra en un riesgo alto por lo que es necesario tomar las medidas de acción

correspondiente para minimizar el riesgo y sus posibles efectos a la salud de los

trabajadores.

Tabla 41 - Salud auto percibida UIO-CUENCA

OTROS PUNTOS IMPORTANTES: Salud auto-percibida UIO-CUENCA PORCENTAJE

RIESGO BAJO 0%

RIESGO MEDIO 41%

RIESGO ALTO 59%


Figura 35 - Salud auto percibida UIO-CUENCA


En la dimensión otros puntos importantes- salud auto percibida se evidencia un riesgo

medio de 49%, el 26% corresponde a un riesgo bajo al igual se refleja 25% mediante el

riesgo alto, lo que significa que esta dimensión se encuentra en un riesgo alto por lo que

es necesario tomar las medidas de acción correspondiente para minimizar el riesgo y

sus posibles efectos a la salud de los trabajadores.

Figura 36 - Resultado Global GYE-MANTA

RESULTADO GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL

RIESGO BAJO

RIESGO MEDIO

RIESGO ALTO

2% 96% 2%


26%

49%

25%

SALUD AUTO PERCIBIDA

1 2 3

Figura 37- Dimensiones GYE-MANTA


Dentro de las dimensiones evaluadas a los trabajadores de las sedes Guayaquil-Manta

se puede evidenciar un riesgo medio significativo en la mayor parte de las dimensiones

correspondiente a un 96%, un 2% están entre el riesgo bajo y alto. Lo que significa que

tenemos un riesgo alto en la mayor parte de las dimensiones y será necesario adoptar

planes y medidas de acción correctivas con el fin de neutralizar y disminuir los riesgos

para de esta manera mejoras las condiciones laborales de los trabajadores y de esta

manera mejorar la estabilidad laboral de los trabajadores en la organización.

Tabla 42- Resultados globales UIO-CUENCA

RESULTADO GLOBAL DE LA EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL

RIESGO BAJO

RIESGO MEDIO

RIESGO ALTO

12% 87% 1%


Figura 38 - Dimensiones UIO-CUENCA


Dentro de las dimensiones evaluadas del personal QUITO-CUENCA con una población

de 126 trabajadores se puede evidenciar que riesgo predominante es el medio ya que

encontramos un 87%, mientras que un 12% se están dentro de un riesgo bajo, 1% refleja

un riesgo alto, lo que significa que al tener medio en la mayor parte de las dimensiones

se podrían presentar riesgos psicosociales significativos, por lo que es necesario

adoptar medidas correctivas para de esta manera corregir las dimensiones evaluadas y

prevenir afecciones a la salud de los trabajadores, mejorar las condiciones de

estabilidad laboral dentro de la organización.

3.1.2 PRESENTACION DE RESULTADOS DE ENCUESTA DE COVID-19

Después de haber aplicado las encuestas de impacto social covid-19 dentro de la

organización a los 191 trabajadores de la organización se elaboró el cálculo del Alfa de

Cronbach mediante el cual se obtuvo el siguiente resultado inicial:

Figura 39 - Cálculo Alfa de Cronbach

(IBM SPSS STATISTICS V23)

Alfa de

Cronbach

N de

elementos

,693 35

Estadísticas de fiabilidad

Como se puede observar el resultado inicial muestra un valor de 0,693, para considerar

que el cuestionario es fiable el Alfa de Cronbach debe ser mayor o igual a 0,8 por lo que

a través del mismo software se eliminaron las preguntas que tienen una correlación baja

hasta obtener el valor de fiabilidad necesario.

Tabla 43- Estadísticas totales de elementos con 35 preguntas

Fuente (Elaboración propia)

Como se puede observar luego haber eliminado las 7 preguntas el resultado final del

Alfa de Cronbach es de 0,805 lo cual demuestra que la encuesta con las 28 preguntas

finales es fiable tal y como la metodología lo establece.

A continuación, se presentan los resultados obtenidos por cada pregunta para lo cual

no están consideradas las preguntas anteriormente eliminadas por la metodología.

Pregunta 1:

Las normas de bioseguridad planteadas por la organización están afectando el normal

desarrollo de su trabajo.

Pregunta

suprimida

Al fa de

Cronbach

N de

elementos

Pregunta #8 ,701 34

Pregunta #10 ,708 33






Figura 40 - Resultado estadístico variable Autonomía 1


En la pregunta número uno con relación a la variable autonomía se puede observar que

el 20% consideran que las normas de bioseguridad no afectan el normal desarrollo de

sus actividades, así como el 21 % consideran sí les afecta un 21% se encuentran en un

nivel neutro.

Pregunta 2:

Considera que la jornada (horario) reducida afecta su autonomía en el desarrollo de

las actividades diarias.



21%

18%

21%

20%

20%

Pregunta 1

Totalmente en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo, ni en desacuerdo

De acuerdo

Totalmente de acuerdo

0%3%23%

36%

38%

Pregunta 2


En desacuerdo


De acuerdo


En esta pregunta se menciona que el 38% de los trabajadores considera que la jornada

reducida ha afectado la autonomía de sus actividades mientras que 23% se encuentra

en un punto donde han logrado equilibrar estas tareas con el tiempo destinado.

Pregunta 3:

Durante la jornada de teletrabajo tiene complicaciones para separar su vida laboral con

la vida familiar.

Figura 42- Resultado estadístico variable Autonomía 3


En la pregunta número tres el 40% de los trabajadores mencionan que han tenido

complicaciones para separar su vida familiar con la del trabajo un 38 % mencionar que

han podido lograr separar esta relación.

Pregunta 4:

Los horarios y días de trabajo asignados por la organización en el retorno al trabajo

afectan el desarrollo de sus actividades laborales.

0%1%21%

40%

38%

Pregunta 3


En desacuerdo


De acuerdo




El 22% de los encuestados considera que el horario de trabajo establecidos no afectaría

al desarrollo de sus actividades en la reincorporación mientras que un 19% consideran

que sí podría afectar. Por otro lado, tenemos un 24% que están en un punto medio.

Pregunta 5:

Considera usted que las estrategias establecidas por la organización son las más

acertadas para evitar la propagación del virus adecuándose a sus necesidades

laborales.



22%

20%

24%

15%

19%

Pregunta 4


En desacuerdo


De acuerdo


20%

21%

13%

27%

19%

Pregunta 5


En desacuerdo


De acuerdo


Acerca de las estrategias establecidas por la organización para evitar la propagación

del covid-19, el 19% y el 21% de la población menciona que están desacuerdo, mientras

que 27 % y el 19% están de acuerdo con los métodos establecidos.

Pregunta 6:

Las restricciones de ingreso por Covid-19 a las instalaciones son las más adecuadas.

Figura 45 - Resultado estadístico variable ASPECTO FISICO 1


En lo que corresponde a las restricciones implementadas, 35% de los trabajadores

consideran que están de acuerdo con el protocolo de bioseguridad implementado

mientras que un 42% no están de acuerdo.

Pregunta 7:

Considera usted que la restricción de ingreso de sus compañeros con síntomas de

covid-19 puede afectar el cumplimiento de sus tareas diarias.

0%0%23%

35%

42%

Pregunta 6


En desacuerdo


De acuerdo


Figura 46 - Resultado estadístico variable ASPECTO FISICO 2


El 45% de la población encuestada menciona las restricciones planteadas afectaran a

sus tareas mientras que el 37 dicen que nos les afectarían.

Pregunta 9:

La implementación de diferentes modalidades de trabajo influye en la reducción de

contagios del covid-19 (teletrabajo, jornada reducida) dentro de la organización.

Figura 47 - Resultado estadístico variable ASPECTO FISICO


El 46 % considera que las diferentes modalidades que se han establecido son las

estrategias adecuadas para evitar el contagio mientras que el 38 % no están de

acuerdo y un 16% se mantienen un punto neutro.

0%0%18%

37%

45%

Pregunta 7


En desacuerdo


De acuerdo


0%0% 16%

46%

38%

Pregunta 9


En desacuerdo


De acuerdo


Pregunta 12:

La señalética de distanciamiento social implementada se encuentra en todos los

lugares necesarios.

Figura 48 - Resultado estadístico variable apoyo


El 47 % de la población encuestada menciona que el total de señalética ubicada es la

adecuada y que se encuentra ubicada en los lugares necesarios mientras que el 38%

no están de acuerdo y 15% se mantiene en un punto neutro.

Pregunta 13:

Considera usted que los Equipos de Protección Personal (EPP) entregados cumplen

con los requisitos implantados por la normativa legal vigente para covid-19.


0%0% 15%

47%

38%

Pregunta 12


En desacuerdo


De acuerdo


48%

42%

10%0%0%

Pregunta 13


En desacuerdo


De acuerdo



Mediante esta pregunta se puede establecer que los trabajadores de la organización no

están conformes con la dotación delos equipos de protección personal entregados (el

90% en suma).

Pregunta 14:

Las horas establecidas para la desinfección de las superficies en contacto son las

adecuadas para mitigar el riesgo de transmisión covid-19.



El 38% de la población menciona que están en desacuerdo con los periodos

establecidos mientras que el 37% menciona que, si están de acuerdo, 25% están en un

punto medio.

Pregunta 15:

Los espacios de trabajo están distribuidos adecuadamente para evitar el riesgo de

contagio de covid-19.

18%

20%

25%

20%

17%

Pregunta 14


En desacuerdo


De acuerdo




El 40% de la población están de acuerdo con la distribución de espacios establecidos

mientras que el 39% no consideran que hayan sido los adecuados, el 21% se mantienen

en un punto neutro.

Pregunta 17:

La modalidad de teletrabajo permite innovar los procesos y crear nuevos procesos)

sus actividades o tareas.

Figura 52 - Resultado estadístico variable consideración


0%0%21%

40%

39%

Pregunta 15


En desacuerdo


De acuerdo


0%0%21%

37%

42%

Pregunta 17


En desacuerdo


De acuerdo


El 37 % de la población encuestada pone en manifiesto que la modalidad de teletrabajo

permite innovar sus actividades mientras que un 42% consideran que no se les ha

dificultado mantener una innovación en sus actividades.

Pregunta 18:

Su Jefe / Supervisor / Gerente valora su trabajo tomando en consideración todas las

restricciones actuales debido al covid-19.



El 41% de los trabajadores están desacuerdo en lo que concierne a la pregunta acerca

del estilo de liderazgo que ha mantenido sus Jefaturas durante esta pandemia mientras

que 39% están de acuerdo.

Pregunta 19:

Las medidas laborales tomadas por la empresa sirvieron para precautelar su estabilidad

laboral a pesar las directrices gubernamentales.

0%0%20%

39%

41%

Pregunta 18


En desacuerdo


De acuerdo




El 92 % de la población encuestada consideran que las medidas laborales adoptadas

por la organización por la pandemia covid-19 no están precautelando su estabilidad

laboral.

Pregunta 20:

El beneficio del seguro médico brindado por la empresa es un apoyo significativo para

su bienestar



51%42%

7%0%0%

Pregunta 19


En desacuerdo


De acuerdo


0%0% 17%

37%

46%

Pregunta 20


En desacuerdo


De acuerdo


El 46% de la población está en desacuerdo acerca que el seguro médico haya sido un

apoyo significativo en este momento mientras que el 37% están de acuerdo y 17% se

mantienen en un punto neutro.

Pregunta 22:

La empresa ha brindado la comunicación más adecuada durante esta emergencia

sanitaria.

Figura 56 - Resultado estadístico variable calidez


El 42% de los trabajadores consideran que no se ha brindado que la organización no ha

mantenido una comunicación adecuada mientras que el 39% están de acuerdo acerca

del método de comunicación que ha mantenido la organización y 19% se encuentran en

un punto neutro.

Pregunta 23:

Los Gerentes / Jefes/ Supervisores de sus áreas dan apertura para comunicarse

acerca de las incertidumbres que usted pueda tener por la emergencia sanitaria.

22%

20%

19%

21%

18%

Pregunta 22


En desacuerdo


De acuerdo




En lo que concierne a la apertura de comunicación que han mantenido durante esta

pandemia las jefaturas con los trabajadores el 41% mencionan que están de acuerdo

mientras que el 39 no están de acuerdo.

Pregunta :24

Los protocolos realizados en la emergencia sanitaria toman en cuenta las necesidades

de seguridad de los trabajadores.



0%0%20%

41%

39%

Pregunta 23


En desacuerdo


De acuerdo


0%0%24%

41%

35%

Pregunta 24


En desacuerdo


De acuerdo


El 41% de los trabajadores están de acuerdo sobre la seguridad que impone el protocolo

de bioseguridad mientras que el 35% mencionan que están en desacuerdo, un 24% se

encuentra en un punto neutro.

Pregunta 25:

Los trabajadores de la organización participaron de alguna forma en la implementación

del protocolo de bioseguridad.



Acerca de la participación en la elaboración del protocolo de bioseguridad el 43%

mencionan que no están de acuerdo en el grado de participación que les dio mientras

que un 32% mencionan estar de acuerdo, el 25% mencionan no estar de acuerdo ni en

desacuerdo.

Pregunta 27:

La comunicación con sus compañeros ha mejorado durante la cuarentena por covid-19.

21%

22%

25%

16%

16%

Pregunta 25


En desacuerdo


De acuerdo


Figura 60 - Resultado estadístico variable recompensa


El 84 % de la población consideran que la comunicación con sus pares de trabajo ha

mejorado durante la pandemia covid-19, el 16% no están de acuerdo ni en desacuerdo.

Pregunta 28:

Las relaciones con sus compañeros de trabajo se han visto afectadas durante el

distanciamiento social.



El 48 % menciona que las relaciones laborales no se han afectado con sus pares de

trabajo mientras un 35% aducen que, si vieron afectadas un, el 17% no están de acuerdo

ni en desacuerdo.

0%0% 16%

41%

43%

Pregunta 27


En desacuerdo


De acuerdo


0%0% 17%

35%

48%

Pregunta 28


En desacuerdo


De acuerdo


Pregunta 29:

Las prohibiciones de saludos físicos entre compañeros de trabajo puedan afectar las




El 41% consideran que las relaciones laborales pueden verse afectadas, mientras que

el 40% mencionan que no se podrían afectar, 19% no están de acuerdo ni en

desacuerdo.

Pregunta 30:

La falta de expresiones físicas (beso, abrazo) por parte de los compañeros de trabajo

ante la pérdida de un pariente por covid-19 pueden afectar a la parte emocional del

trabajador.

0%0%19%

41%

40%

Pregunta 29


En desacuerdo


De acuerdo


0%0% 18%

40%

42%

Pregunta 30


En desacuerdo


De acuerdo




El 42% mencionan que la falta de expresiones físicas (beso, abrazo) por parte de los

compañeros de trabajo ante la pérdida de un pariente por covid-19 si pudieran afectar a

la parte emocional de su compañero de trabajo mientras que un 40% consideran que si

podría verse afectada.

Pregunta 32:

Usted ha recibido el apoyo de sus compañeros en la solución de los problemas

presentados en la nueva modalidad de trabajo.

Figura 64 - Resultado estadístico variable estructura


El 46% mencionan que no han recibido el apoyo de sus compañeros en la solución de

los problemas presentados en la nueva modalidad de trabajo, el 30% si lo recibió, el

24% no están de acuerdo ni en desacuerdo.

Pregunta 33:

El apoyo brindado por sus compañeros es el adecuado para resolver los problemas

que se les presenta durante la cuarentena.

22%

24%24%

15%

15%

Pregunta 32


En desacuerdo


De acuerdo




El 90 % de los trabajadores consideran que el apoyo brindado por sus compañeros no

ha sido el adecuado para resolver los problemas que se les presenta durante la

cuarentena.

Pregunta 34:

Los compañeros de trabajo le brindan soporte sobre la información del protocolo de

ingreso a las instalaciones durante la cuarentena.



49%41%

10%0%0%

Pregunta 33


En desacuerdo


De acuerdo


16%

25%

18%

26%

15%

Pregunta 34


En desacuerdo


De acuerdo


El 41% de los encuestados mencionan que los compañeros de trabajo no les brindaron

soporte o información del protocolo de ingreso a las instalaciones durante la cuarentena,

el 31% mencionan que, si lo recibieron, 18 se mantienen en un punto neutro.

Pregunta 35:

La organización le brinda apoyo en el caso de haber presentado sintomatología

asociada con el covid-19 o de haberlo tenido.



El 44% menciona que la organización le ha brindado apoyo en el caso de haber

presentado sintomatología asociada con el covid-19 o de haberlo tenido ,41% están en

desacuerdo y el 15% no está de acuerdo ni en desacuerdo.

Mediante la presentación de la siguiente tabla se establece un análisis de todas las

preguntas para lo cual se le ha establecido tres categorías: positiva, neutral y negativa

ya que de esta manera podremos determinar de manera global la percepción que tienen

los trabajadores con relación la situación actual (COVID-19) y poder destinar planes de

control específicos.

Tabla 44 - Resumen de resultados globales por preguntas

0%0% 15%

44%

41%

Pregunta 35


En desacuerdo


De acuerdo


Elaboración propia

Finalmente podemos evaluar en la siguiente tabla los resultados de las 7 dimensiones

mediante las cuales fueron diseñadas las preguntas, se puede evidenciar que en

general las medidas hasta ahora adoptadas con la relación a la pandemia COVID-19

por parte de la organización se encuentran en un punto neutro debido a que los

trabajadores consideran que se ha tomado acciones las cuales han ayudado a

mantenerse seguros pero por otro lado sienten que aún falta seguridad para la

reactivación por lo cual será necesario estructurar un protocolo de bioseguridad

psicosocial para abordar los aspectos evaluados

En lo que corresponde a los puntajes negativos la preguntas se encuentran dentro de

las dimensiones de Aspecto físico, Recompensa y Apoyo:

Pregunta 13

Considera usted que los Equipos de Protección Personal (EPP) entregados cumplen

con los requisitos implantados por la normativa legal vigente para covid-19.

Pregunta 19

Las medidas laborales tomadas por la empresa sirvieron para precautelar su estabilidad

laboral a pesar las directrices gubernamentales.

Pregunta 33

El apoyo brindado por sus compañeros es el adecuado para resolver los problemas que

se les presenta durante la cuarentena

La combinación de las dos evaluaciones planteadas nos ayuda a determinar como el

impacto del riesgo psicosocial / pandemia covid-19 puede afectar a la seguridad y salud

del trabajador, así como al rendimiento y cumplimiento de los objetivos

organizacionales, por tal razón con los resultados obtenidos es indispensable trabajar

en planes de acción de ser posible a corto plazo.

Tabla 45 - Resumen de resultados globales por dimensión

Elaboración propia

3.2 APLICACIÓN PRÁCTICA

Después de haber realizado la aplicación de las encuestas tanto de riesgo psicosocial

como de covid-19 es necesario establecer planes de acción de control para de esta

manera lograr disminuir el nivel de riesgo, por lo que la empresa puede adoptar las

siguientes acciones.

Talleres de liderazgo

Se propone que la empresa realice talleres direcciones a mejorar el tipo de liderazgo en

cada uno de su departamento para eso se pueden considerar la contratación de

empresas especializadas en entrenamientos de coaching de liderazgo.

El contar con estos talleres es de gran beneficio para la organización ya que se puede

mejorar la perspectiva de los lideres para alcanzar los objetivos trazados por la

organización, así como también se tendrán beneficios en el trabajo en equipo y las

relaciones laborales entre trabajador y líderes.

Revisión de profesiogramas

Debido a los cambios organizacionales sufridos durante el último año se sugiere que

la organización realice una revisión y modificación de los profesiogramas de las

áreas que pasaron por una restructuración para de esta manera determinar las

actividades de cada uno de los cargos y determinar que la carga laboral sea

equitativa con todo el equipo de trabajo.

Al establecer la equidad de la carga laboral se estima que se podrá reducir las largas

jornadas de trabajo que dieron como resultado en la encuentra de riesgo psicosocial,

por otro las relaciones laborales mejoraran, así como el desempeño del trabajador.

Programa de Onboarding

Es importante que la organización cuente con un programa de onboarding para que

el trabajador que se está vinculando conozca y tenga claros los objetivos

organizacionales, así como las actividades a su cargo.

El contar con esto proceso ayudara a reducir a rotación del personal, así como

mejorar el proceso de entrenamiento del trabajador en los procedimientos de la

organización.

Programa de manejo de estrés

Se sugiere que la organización desarrolle un programa de manejo de estrés laboral

junto con el área de salud ocupacional y seguridad industrial con el objetivo de

disminuir el estrés o las posibles afectaciones a la salud de los trabajadores.

Al realizar esta actividad los trabajadores podrán desempeñar sus actividades de

manera más eficiente y se puede evitar los cambios de humor negativos en los

trabajadores en su jornada de trabajo.

Programa de pausas activas

El área seguridad industrial deberá elaborar un programa de pausas activas donde

se determine los horarios para cada área de trabajo junto con un modelo o ejemplo

de pausa activa que se debe desarrollar, el objetivo de este programa es establecer

tiempos de recuperación tanto de fatiga mental, como física.

Charlas de sensibilización

Establecer en el PAC (Plan de capacitación anual) charlas destinadas a la

sensibilización de temas psicosocial tales como Acoso Sexual, Acoso Laboral,

discriminación, para de esta manera dar a conocer a los trabajadores los efectos

que este tipo de actos puede tener en las personas, así como el marco legal que

aplica cada uno.

El objetivo de la programación de las charlas es el de concientizar en cada uno de

los trabajadores el respeto y la no discriminación a sus compañeros de trabajo, así

como de crear un ambiente seguro de trabajo lejos de estos riesgos.

Interés del trabajador por su familia

Mediante los resultados de la encuesta se pudo determinar que para los

trabajadores es difícil separara las actividades laborales de las familiares fuera de

su jornada de trabajo por lo que propone realizar actividades donde se involucre a

la familia pueden ser la elaboración de videos por el día del padre o madre donde

se haga participe a sus hijos con un mensaje.

Que la organización muestre interés en el tema familiar ayudara a mejorar la salud

mental del trabajador ya que las relaciones familiares podrán mejorar.

Flexibilidad con el horario

Sería importante que la organización considere la posibilidad de establecer horarios

flexibles en el caso de que el trabajador necesite permiso por situaciones familiares,

para de esta manera poder brindar apoyo y que el trabajador se sienta comprometido

con la organización.

Plan de crecimiento profesional

Establecer un plan de crecimiento profesional para de esta manera lograr que los

trabajadores estén motivados y la vez es importante que conozcan cuales son las

oportunidades de crecimiento o desarrollo profesional dentro de la organización.

Al desarrollar este plan de crecimiento profesional se podrá evitar que buenos

elementos de la organización busquen otras oportunidades de trabajo, así como

generar el compromiso con la organización.

Plan comunicacional

Se sugiere elaborar un plan comunicacional cuyo objetivo sea el de informar el

cumplimiento de las metas mensuales de la organización para de esta manera lograr

que los trabajadores se sientan parte importante de la organización.

Al igual se sugiere crear un plan comunicacional donde el trabajador pueda expresar

sus ideas de cambio y mejorar para la organización ya que de esta manera el

trabajador sentirá que sus ideas son consideradas e importantes para el

cumplimiento de metas planteada.

Evaluaciones de desempeño

Se debe socializar la metodología que usara para la evaluación del desempeño para

que de esta manera el trabajador tenga claro cuál será el proceso y al final no se

logre tener la inconformidad ente jefe y trabajador lo que podría poner en riesgos las


Protocolo de Bioseguridad covid-19

La organización por la situación actual debe contar con un protocolo de bioseguridad

donde se establezcan los procedimientos tanto de control de ingreso de

trabajadores, visitantes y contratistas, así como de limpieza y desinfección de las

áreas de trabajo, este protocolo debe estar socializado a los trabajadores.

Protocolo de riesgo psicosocial covid-19

Es importante considerar que la organización deberá elaborar un plan de psicosocial

direccionado a atender posibles casos generados por la ansiedad, depresión entre

otros factores por con el confinamiento para lo cual sería importante establecer

convenios de ayuda psicológica dentro de la organización.

Todas estas actividades están dirigidas a mitigar el factor de riesgo para lo cual igual de

presenta una propuesta de plan de acción con su respectivo cronograma en el Anexo

II .

CAPÍTULO IV. DISCUSIÓN.

4.1 CONCLUSIONES

Los riesgos psicosociales se pueden presentar en mayor o menor grado, todo esto podrá

depender de la naturaleza de la empresa por tal razón es necesario elaborar el análisis

del riesgo para de esta manera evitar afecciones a la salud de los trabajadores, así como

evitar la rotación del personal.

A través de la encuesta de riesgo psicosocial se logró determinar que la organización

se encuentra en un nivel de riesgo medio, lo cual implica que será necesario abordar

planes de acción y control inmediatos a corto plazo para de esta manera mitigar el riesgo

de acoso sexual y mobbing laboral que son los que predominan según los resultados

del estudio realizado.

La variable carga y ritmo de trabajo es un factor de riesgo psicosocial al igual presente

en todas las sedes, y es claro manifestar que esta dimensión va más allá de extensión

de horas de trabajo ya que debido a las reestructuraciones que ha sufrido la

organización por las diversas situaciones tanto como país y mundiales, las personas

que han quedado han tenido que tomar actividades de los cargos salientes, lo que

presume situación de riesgo para la salud, la carga de trabajo genera un ambiente no

tan favorable para el trabajador, el pensar o imaginar sobre situaciones que le generen

conflictos por la falta de cumplimiento a las nuevas actividades encomendadas puede

afectar su desempeño laboral y generar conflictos laborales entre compañeros si la

distribución de trabajo no se encuentra bien realizada.

Por otra parte, la variable estabilidad laboral se encuentra en un intervalo no favorable,

ya que se manifiesta que la organización no puede asegurar este variable ,es entendible

la perspectiva que tienen los trabajadores frente a este tema ya que actualmente la

organización ha venido teniendo varias restructuraciones así como la situación mundial

de la pandemia covid-19 ha llevado a que la estabilidad laboral en las organizaciones

sea incierta, por tal razón es importante que se establezcan estrategias para que los

trabajadores se sientan parte de la empresa, no solo como un talento humano más de

la organización , sino al contrario que se sientan que son participes en la toma de

decisiones, el saber que su trabajo ayuda de manera directa al desenvolvimiento

adecuado genera la posibilidad de crecimiento así como satisfacción.

En lo referente al liderazgo se identifica que el grado de apoyo que está recibiendo el

trabajador tal vez no sea la suficiente por parte de cada uno de sus líderes, es decir que

no cuentan con compañeros o supervisores que puedan brindarle ayudarle o apoyarle

para resolver un problema, para lo cual es necesario mejorar la calidad y el tipo de

liderazgo, así como las relaciones laborales.

El tener una doble presencia familiar puede generar ciertos niveles de estrés, en la

actualidad tanto hombres como mujeres tienen las mismas condiciones para realizar las

actividades ya que las exigencias de ambos son asumidas cotidianamente y en igual

magnitud por lo que la organización del trabajo como la cantidad del tiempo y el margen

de autonomía pueden ayudar a facilitar o a la vez dificultar la compatibilidad.

Las presencias de los riesgos psicosociales presentes en cada una de las actividades

de los trabajadores pueden generar desgaste tanto emocional como físico por lo que

podrían afectar al desempeño laboral, por lo que se necesita considerar dentro los

planes de acción trabajar en la motivación y la satisfacción laboral para de esta manera

evitar el ausentismo laboral.

La evaluación de los factores de riesgo psicosocial arrojó datos importantes tales como

la presencia de acoso laboral o mobbing, por lo cual el plan para mitigar estos riesgos

se lo realizará con el seguimiento correspondiente y ayuda de la trabajadora social de

la organización.

Mediante las encuestas aplicadas de clima laboral covid-19 se puede evidenciar que la

relación laboral está afectada dentro de la organización ya que se menciona poco apoyo

para resolver problemas lo que se denota que se necesita implementar estrategias para

mejorar el trabajo en equipo.

Los trabajadores consideran que la organización tiene falencias en los procesos de

comunicación que están manejando por lo que es importante que se establezcan

estrategias adecuadas de divulgación de la información que sea necesaria que todos

los trabajadores conozcan ya que a través de esto los empleados se sentirán

involucrados con los objetivos de la organización.

Se identificó a través de la encuesta de riesgo psicosocial y clima laboral covid-19 que

el estilo de liderazgo manejado por las jefaturas en la organización no presenta

accesibilidad para la aportación de ideas por parte de los colaboradores lo cual no

favorece en el desarrollo de cada uno.

Se determinó que el grado de participación que tienen los trabajadores dentro de la

organización necesita ser direccionado para todas las áreas ya que existe un punto

intermedio que están de acuerdo con la su participación y otro que considera que no

han sido tomados en cuenta.

En el concierne a la estabilidad laboral, los trabajadores no se sienten estables, esto es

debido a que la organización ha priorizado en rendimiento del negocio mas no la

estabilidad que pueda brindar a sus trabajadores.

Mediante la aplicación de la encuesta de clima laboral covid-19 se pudo determinar que

existe el temor de los trabajadores para la reincorporación de las actividades en oficinas

a pesar que la organización ha implementado protocolos para precautelar y mitigar el

riesgo de contagio, lo cual puede afectar en el rendimiento laboral, así como el

cumplimiento de los objetivos organizacionales.

4.2 RECOMENDACIONES

Es necesario comprometer a la participación tanto de jefes como supervisores de cada

una de las áreas dentro de las actividades que corresponden a la mitigación de los

riesgos psicosociales.

Es necesario fomentar la participación y la asistencia de los trabajadores a todos las

capacitaciones o talleres que se dictan en la organización.

Es necesario realizar capacitaciones en temas de riesgos psicosociales, así como

cuales son las repercusiones a la salud que pueden conllevar.

Realizar periódicamente actividades destinadas a la sensibilización para reducir los

riesgos psicosociales tales como charlas, comunicados, foros para concientizar en todos

los trabajadores de la organización.

Establecer una cultura de medición de riesgos psicosociales cada dos años o cuando

los cargos están siendo modificados.

Establecer dentro de los perfiles de cargo las competencias mínimas con las que debe

contar el aspirante, así como elaborar una evaluación no subjetiva durante su periodo

de prueba mediante la cual se pretende determinar si el candidato podrá trabajar bajo

presión.

Diseñar el programa de onboarding dentro de la organización para de esta manera

lograr que los trabajadores que están ingresando se adapten a sus actividades con éxito

y se les pueda comunicar de manera asertiva cuales son los objetivos al área a la que

ingresar, así como los organizacionales.

Establecer espacios destinados a la comunicación entre líderes y trabajadores para

mejorar la retroalimentación y esta manera mejorar su relación laboral.

Fomentar la importancia del trabajo en equipo en la realización del as actividades para

de esta manera mejorar su trabajo en equipo.

Es necesario cambiar la cultura de liderazgo que se mantiene en la organización para

de esta manera formar para gestionar personas de forma saludable, impulsando la

participación e interacción de los trabajadores en los diversos aspectos que configuran

el trabajo, desde la propia organización, distribución y planificación de las tareas hasta

aspectos como distribución del espacio, mobiliario u otros aspectos que le hagan sentir

al colaborador que es escuchado y que sus opiniones son importantes y valoradas para

la organización.

Implantar las condiciones para la participación “consulta” con los trabajadores

implicados, realizar reuniones de trabajo, proponer formas de recoger la opinión de los

trabajadores para de esta manera fomentar el trabajo en equipo.

Adaptar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena

planificación como base de la asignación de tareas. Proporcionar pausas adecuadas

que permitan la recuperación efectiva del trabajador tanto a nivel físico como

psicológico.

Elaborar un código de ética donde se plasme la garantía de respeto y el trato justo en

todas las personas de la organización.

Elaborar procedimientos o protocolos con referencia a acoso laboral, sexual o mobbing

laboral.

Mejorar la comunicación y clarificación de las funciones y competencias de cada perfil

de cargo para de esta manera evitar los conflictos de rol o función entre los trabajadores.

Establecer una ficha de evaluación social para de esta manera considerar le grado de

vulnerabilidad de los colaboradores y sus familias para la reincorporación segura a sus

actividades.

Establecer diferentes jornadas de trabajo (turnos diferenciados y home office) para la

reincorporación de las actividades covid-19.

Considerar la posibilidad de que la empresa pueda gestionar la implementación de

recorridos propios para la movilización de los trabajadores que sean necesarios para la

reincorporación.

Realizar el control, vigilancia y seguimiento a salud de los trabajadores que dieron

positivo al virus covid-19.

Buscar canales de apoyo psicológico para los coladores de la organización que han sido

afectados significativamente por los efectos de la pandemia y la cuarentena.

Establecer procesos de comunicación periódicos sobre la situación empresarial ante el

Covid-19 para de esta manera poder mitigar.

Realizar las modificaciones respectivas tanto al protocolo de bioseguridad como planes

de acción conforme la semaforización vaya cambiando.

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6 ANEXOS

Anexo I - Encuesta para medición de clima laboral

UNIVERSIDAD INTERNACIONAL SEK - ECUADOR

MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

CUESTIONARIO SOBRE EL IMPACTO SOCIAL COVID-19

OBJETIVO

El presente cuestionario busca conocer el impacto social que ha tenido tanto a nivel

profesional como personal la pandemia ocasionada por el virus covid-19 en los

trabajadores de la organización, con la finalidad de plantear los planes de acción

pertinentes para mitigar los posibles riesgos psicosociales.

Las dimensiones a ser evaluadas en la encuesta son: autonomía, estructura aspectos

físicos, recompensa, consideración, calidez, poyo: Este estudio tiene fines académicos,

por lo cual se garantiza la total confidencialidad de la información suministrada. Los

resultados finales únicamente mostrarán datos globales del ambiente laboral bajo la

situación aquí planteada.

Fecha de aplicación: ____________________________

1. Las normas de bioseguridad planteadas por la organización están afectando el

normal desarrollo de su trabajo.

2. Considera que la jornada (horario) reducida afecta su autonomía en el

desarrollo de las actividades diarias.

3. Durante la jornada de teletrabajo tiene complicaciones para separar su vida

laboral con la vida familiar.

4. Los horarios y días de trabajo asignados por la organización en el retorno al

trabajo afectan el desarrollo de sus actividades laborales.

5. Considera usted que las estrategias establecidas por la organización son las más

acertadas para evitar la propagación del virus adecuándose a sus necesidades

laborales.

6. Las restricciones de ingreso por Covid-19 a las instalaciones son las más

adecuadas.

7. Considera usted que la restricción de ingreso de sus compañeros con síntomas

de covid-19 puede afectar el cumplimiento de sus tareas diarias.

8. La organización cuenta con todos los medios necesarios para mantener las

normas de higiene y seguridad (lavado de manos, distanciamiento social,

desinfección de estaciones de trabajo) requeridas para evitar la propagación del

virus.

9. La implementación de diferentes modalidades de trabajo influye en la reducción

de contagios del covid-19 (teletrabajo, turnos rotativos) dentro de la

organización.

10. El protocolo de distanciamiento social permite el cumplimiento de sus objetivos

laborales.

11. Considera usted que la cantidad de dispensadores de gel dentro de las

instalaciones son suficientes para el número de trabajadores.

12. La señalética de distanciamiento social implementada se encuentra en todos los

lugares necesarios.

13. Considera usted que los Equipos de Protección Personal (EPP) entregados

cumplen con los requisitos implantados por la normativa legal vigente para covid-

19.

14. Las horas establecidas para la desinfección de las superficies en contacto son

las adecuadas para mitigar el riesgo de transmisión covid-19.

15. Los espacios de trabajo están distribuidos adecuadamente para evitar el riesgo

de contagio de covid-19.

16. El protocolo implementado para el uso de comedores y cafeterías minimiza el

riesgo de contagio de covid-19.

17. La modalidad de teletrabajo permite innovar ( adaptar los procesos, crear

nuevos procesos) sus actividades o tareas.

18. Su Jefe / Supervisor / Gerente valora su trabajo tomando en consideración todas

las restricciones actuales debido al covid-19.

19. Las medidas laborales tomadas por la empresa sirvieron para precautelar su

estabilidad laboral a pesar las directrices gubernamentales.

20. El beneficio del seguro médico brindado por la empresa es un apoyo significativo

para su bienestar

21. Las sanciones establecidas por la falta del cumplimiento del protocolo de

bioseguridad son las adecuadas.

22. La empresa ha brindado la comunicación más adecuada durante esta

emergencia sanitaria.

23. Los Gerentes / Jefes/ Supervisores de sus áreas dan apertura para comunicarse

acerca de las incertidumbres que usted pueda tener por la emergencia sanitaria.

24. Los protocolos realizados en la emergencia sanitaria toman en cuenta las

necesidades de seguridad de los trabajadores.

25. Los trabajadores de la organización participaron de alguna forma en la

implementación del protocolo de bioseguridad.

26. La organización implementa los protocolos de salud covid-19 adecuados para

con las áreas de producción y comerciales.

27. La comunicación con sus compañeros ha mejorado durante la cuarentena por

covid-19.

28. Las relaciones con sus compañeros de trabajo se han visto afectadas durante el

distanciamiento social.

29. Las prohibiciones de saludos físicos entre compañeros de trabajo puedan afectar

las relaciones laborales.

30. La falta de expresiones físicas (beso, abrazo) por parte de los compañeros de

trabajo ante la pérdida de un pariente por covid-19 pueden afectar a la parte

emocional del trabajador.

31. La situación que se está viviendo actualmente me lleva a sentir mayor empatía

por mis compañeros de trabajo.

32. Usted ha recibido el apoyo de sus compañeros en la solución de los problemas

presentados en la nueva modalidad de trabajo.

33. El apoyo brindado por sus compañeros es el adecuado para resolver los

problemas que se les presenta durante la cuarentena.

34. Los compañeros de trabajo le brindan soporte sobre la información del protocolo

de ingreso a las instalaciones durante la cuarentena.

35. La organización le brinda apoyo en el caso de haber presentado sintomatología

asociada con el covid-19 o de haberlo tenido.

Anexo II - Planes de acción y control de riesgo psicosocial

VARIABLE RIESGO ACTIVIDADES RESPONSABLE INICIO CIERRE ESTADO

Realizar la medición especifica de carga de trabajo en los puestos de

mayor de riesgosGestión Humana Julio Julio + 3M

Abierto

Repartir el trabajo equitativamente entre los colaboradores de las

áreas

Gestión

Humana/Jefe de

área

Julio Julio + 3M Abierto

Realizar la revisión de profesiogramas de aquellos trabajadores que

tiene mayor número de actividades para establecer los planes de

acción necesarios.

Gestión

Humana/Jefe de

área


Establecer criterios objetivos sobre la medición del rendimiento y la

productividad de los trabajadores

Gestión

Humana/Jefe de

área


Desarrollar programas de pausas activas y pasivas para de esta

manera obtener periodos de descanso y reducir la fatiga.

Seguridad y Salud

ocupacional Julio Julio + 3M

Abierto

Planificar programas de salud de manejo de estrés laboral.Seguridad y Salud


Abierto

Establecer programas de formación y capacitación en estilos de

liderazgo

Gestión

Humana/Jefe de

área


Implementar sistemas adecuados de participación y comunicación

Gestión

Humana/Jefe de

área


Diseñar un formaton de evaluacion de liderazgo el cual tenga criterios

objetivos sobre la medición del liderazgo de sus jefaturasGestión Humana Julio Julio + 5M

Abierto

Establecer un estudio sobre la efectividad de la jornada de trabajo y carga

horaria del personalGestión Humana Julio Julio + 3M

Abierto

Establecer objetivos diarios de cumplimiento Jefe de areas/

TrabajadoresJulio Julio + 3M

Abierto

Identificar las tareas recurrentes para organizar de manera mas efectiva el

tiempo Trabajadores Julio Julio + 3M

Abierto

PLANES DE ACCION Y DE CONTROL

Carga y ritmo de

trabajo MEDIO

Liderazgo MEDIO

Margen de acción y de

control MEDIO

(continuación ¡Error! No se encuentra el origen de la referencia.)


Elaboracion de un programa de pausas activas Seguridad y Salud


Abierto

Establecer mediciones ergonómicas por puestos de trabajo para de esta

manera establecer los períodos adecuados de descanso y recuperación.

Seguridad y Salud


Abierto

Incluir en el PAC ( Plan anual de capacitación anual) temas relacionados a

pausas activas y pasivas

Seguridad y Salud


Abierto

Implementar pausas activas que abarquen técnicas de relajación Médico

OcupacionalJulio Julio + 3M

Abierto

Realizar un acercamiento en el área donde se presenta la demanda Gestión Humana Julio Julio + 9M

Abierto

Identificar acciones conjuntas con los líderes de cada área

Gestión

Humana/Jefe de

área


Establecer capacitaciones relacionadas al tema de acodo discrminatorio

Seguridad y Salud

ocupacional /

Trabajo Social


Establecer reuniones o citas de apoyo psicológico Trabajo Social Julio Julio + 9M

Abierto

Establecer una reunion específica en el aréa donde se presento el riesgo Gestión Humana Julio Julio + 9M Abierto

Entrevistar a cada una de las personas del área para conocer mas

detalladamente el origen del riesgo o la persona que esta generando

este riesgo.

Gestión

Humana/Jefe de

área


Establecer citas, reuniones para brindarle apoyo psicológico a la persona

o personas afectadas.Trabajo Social Julio Julio + 9M

Abierto

Generar campañas y campacitacions en post de estas malas acciones

Seguridad y Salud

ocupacional /

Trabajo Social


Otros puntos

importantes : Acoso

discriminación


Recuperación MEDIO

Otros puntos

importantes : Acoso

Laboral

MEDIO

MEDIO



Establecer una reunión específica en el aréa donde se presento el riesgo Gestión Humana Julio Julio + 9M Abierto

Entrevistar a cada una de las personas del área para conocer mas

detalladamente el origen del riesgo o la persona que esta generando

este riesgo.

Gestión Humana Julio Julio + 9M Abierto

Establecer citas, reuniones para brindarle apoyo psicológico a la persona

o personas afectadas.Trabajo Social Julio Julio + 9M

Abierto

Generar campañas y campacitacions en post de estas malas acciones

Seguridad y Salud

ocupacional /

Trabajo Social

Julio Julio + 9M

Abierto

Controlar el horario de los trabajadores sobre todo la salida para que no

se sobrepasen de lo pautado o lo necesario.Gestión Humana Julio Julio + 7M

Abierto

Refleciones dirigidas sobre el rol de la persona dentro de la organización

y las motivaciones reales.Gestión Humana Julio Julio + 7M

Abierto

Verificar el cumplimiento del programa de pausas activas

Seguridad y Salud

Ocupacional Julio Julio + 7M

Abierto

Identificar, medir y evaluar los riesgos de cada area de trabajo.

Seguridad y Salud


Abierto

Diseñar planes de acción especificos para mitigar los riesgos

indentificados.

Seguridad y Salud


Abierto

Establecer capacitaciones acorde a los niveles de riesgo identificados.

Seguridad y Salud


Abierto

Establecer canales de comunicación efectivos para que las areas

comerciales puedan dirigir sus requerimientos de cada cliente.

Seguridad y Salud


Abierto

Otros puntos

importantes:

Condiciones de trabajo

MEDIO

MEDIO

Otros puntos

importantes: Adicción

al trabajo


Otros puntos

importantanes : Acoso

sexual

MEDIO



Establecer la política en la organización de no llevar las computadoras el

fin de semana.Gerencia General Julio Julio + 7M

Abierto

Gestionar un banco de horas para de esta manera posibilitar gestión

flexible de la jornada laboral.Gestión Humana Julio Julio + 7M

Abierto

Establecer charlas de conciliacion de vda familiar personal y laboral para

de esta manera promover una distribución equilibrada de la vida familiar

como la laboral.

Seguridad y Salud

ocupacional /

Trabajo Social

Julio Julio + 7M

Abierto

Reconocer el logro de los trabajadores (celebrar el trabo bien hecho)Líderes de cada

área Julio Julio + 3M

Abierto

Crear programas de desarrollo y aprendizaje para de esta manera

respadar las necesidades de crecimiento y desarrollo de los trabajadores.Gestión Humana Julio Julio + 3M

Abierto

Establecer estrategias para retener al personal idonio para la organización

Gestión

Humana/Jefe de

área


Establecer reuniones de informacion sobre los programas con los que

cuenta la organización. Gestión Humana Julio Julio + 3M

Abierto

Otros puntos

importantes: Doble

presencia familiar

MEDIO

Otros puntos

importantes:

Estabilidad emocional

MEDIO


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