universidad dr. josé matías delgado facultad de economía, empresa y...
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Universidad Dr. José Matías Delgado
Facultad de Economía, Empresa y Negocios
Seminario de trabajo de investigación
TESINA
“Diseño de un plan de motivación para el personal de ventas de la mediana
Empresa distribuidora de productos de higiene personal. Caso práctico Brosse
Pharma Pak.”
Presentado por:
Blanca Lidia Romero Rivera
Karla Griselda Villalta Cabrera
Para optar el grado de:
Licenciada en Administración de Empresas
Licenciada en Mercadeo
Antiguo Cuscatlán, 19 de Noviembre 2 010
INDICE
TEMA………………………………………………………………………………....I
INTRODUCCION…………………………………………………………………...II
CAPIULO I. (GENERALIDADES)
1.1 . CONTENIDO……………………………………………………………………1
1.2 . ANTECEDENTES………………………………………………………..……..1
1.3 . SITUACION ACTUAL…………………………………..……………………..2
1.4 . ORGRANIGRAMA …………………………………………………………….3
CAPITULO II. MARCO TEORICO
2.1. LA MOTIVACION……………………………………………………………....4
2.2. LA MOTIVACION EN EL TRABAJO………………………………………….5
2.3. TIPOS DE MOTIVACION……………………………………………………....6
2.3.1. MOTIVACION INTRINSICA…………………………..………..………..6
2.3.2. MOTIVACION EXTRINSICA………………………………………..…...7
2.4. MOTIVACION LABORAL………………………………………………….......7
2.4.1. TEORIA DE HABRAHAM MASLOW …………………………………..8
2.4.2. TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG..…..9
2.5. MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGIENICO …………………………...10
2.6. LA MOTIVACION EN LA GERENCIA DE VENTAS……………………….10
2.7. MOTIVACION, DESEMPEÑO Y SATISFACCION……………………….…11
CAPITULO III. INVESTIGACION DE CAMPO
3.1. OBJETIVO GENERAL……………………………………………………..…..12
3.2. METODOLOGIA DE LAINVESTIGACION…………………………………..12
CAPITULO IV. TABULACION DE DATOS SEGÚN RESULTADOS, CONCLUSION
Y RECOMENDACIONES.
4.1. TABULACION DE DATOS SEGÚN RESULTADOS………………………..14
4.1.1. GUIA DE ENTREVISTA PARA LA SUPERVISORA DE VENTAS Y GERENTE
DE VENTAS. …………………………………………………………..29
4.2. CONCLUSIONES DE RESULTADOS…………………………….……...…...31
4.3. RECOMENDACIONES…………………………………………….…………..32
CAPÍTULO V. PROPUESTA DEL DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA
EL PERSONAL DE VENTAS DE LA MEDIANA EMPRESA DISTRIBUIDORA DE
PRODUCTOS DE HIGIENE PERSONAL BROSSE PHARMA PAK.
5.1. INTRODUCCION……………………………………………………………....33
5.2. DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA EL PERSONAL DE VENTAS DE
LA MEDIANA EMPRESA DISTRIBUIDORA DE PRODUCTOS DE HIGIENE
PERSONAL BROSSE PHARMA PAK ………………………………..34
5.2.1. ESQUEMA DEL PLAN DE MOTIVACIÓN LABORAL PARA LOS
EMPLEADOS DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS DE LA EMPRESA BROSSE
PHARMA PAK.
5.3. DESARROLLO DEL PLAN DE MOTIVACION………………………….….35
5.3.1. FACTORES HIGIENICOS…………………………………………….....35
5.3.1.1. POLITICAS…………………………………………………..…...35
5.3.1.2. LIDERAZGO……………………………………………………..35
5.3.1.3. RELACIONES INTERPERSONALES…………………………..37
5.3.1.4. CONDICIONES DE TRABAJO………………………………....37
5.3.1.5. REMUNERACION SALARIAL….……………………………...38
5.3.2. FACTORES MOTIVACIONALES………………...………………….…39
5.3.2.1. LOGROS……………………………………………………….…39
5.3.2.2. RECONOCIMIENTOS……………………………………….…..40
5.4. ESQUEMA DE PLAN DE MOTIVACIÓN BROSSE PHARMA PAK…...…41
5.5. PRESUPUESTO………………………………………………………………...48
5.6. CRONOGRAMA……………………………………………………………….49
ANEXOS
ANEXOS 1 ESTRUCTURA DE LA ENCUESTA………………………………....51
ANEXO 2 GUIA DE ENTREVISTA PARA EL GERENTE DE VENTAS DE BROSSE
PHARMAPAK……………………………………………………….,………...…...55
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………….56
CAPÍTULO I. GENERALIDADES
1.1 Contenido
Brosse Pharma Pak es una empresa distribuidora de productos de higiene personal
ubicada en la 10a. Avenida Sur # 771 barrio La Vega San Salvador, y es la empresa
en donde se centra el caso de estudio del presente trabajo; para ello se ha
considerado hacer el análisis de la investigación específicamente en el
Departamento de Ventas incluyendo a la supervisora de ventas y Gerencia General.
El presente estudio se realizará con información obtenida del primer semestre del
año 2010.
1.2 Antecedentes
BROSSE PHARMA PAK inicio sus operaciones en 1985, cuando El Señor Pedro
Gonzalo Portillo, empresario salvadoreño, tuvo la oportunidad de conocer a otro
empresario de nacionalidad guatemalteco llamado Alfonso Lama, este último era
dueño de una fabrica de plásticos y cosméticos en su país con el nombre de
INCOKENSA S.A.DE.C.V., su empresa era líder en la fabricación y distribución de
productos de higiene personal. Con la visión de expandir sus productos, inicio su
proyecto en El Salvador específicamente en el mercado informal, colocando
cantidades pequeñas de productos y manejándose como intermediario, vendiéndoles
a mercados, comerciales, pequeños bazares, etc.
El empresario Salvadoreño Pedro Gonzalo Portillo, decide vender sus acciones al Sr.
Alfonso Lama, este ultimo aporta más capital a dicha sociedad con el objeti vo de
expandirse en el mercado, en 1990 ya alcanzaba cierto reconocimiento,
destacándose así entre las empresas de su mismo rubro.
Dado su crecimiento, surgió la necesidad de ampliar tanto en su infraestructura como
en la contratación de nuevo personal, de esta forma en un periodo de cuatro meses
la empresa logro introducir los productos de higiene personal, posicionándose en el
mercado como una de las mejores empresas de distribución en su rama a nivel
nacional.
BROSSE PHARMA PAK, hasta el año 2009, ha sido constante en el mercado
salvadoreño, distribuyendo tres líneas dentro de las cuales se encuentran
desodorantes, cremas, productos para bebes y shampoo.
1.3 SITUACION ACTUAL
Hasta el primer semestre del año 2010, el número del personal con que cuenta
BROSSE PHARMA PAK, es de 55, los cuales se encuentran distribuidos de la
siguiente manera: Un gerente general, un gerente de ventas, un supervisor de
ventas, 7 vendedores mayoreo, 30 vendedoras junior en supermercados, 11 en el
departamento de despacho y bodega, más 4 personas en el departamento
administrativo que hacen labores de contabilidad, recursos humanos y labores varias
asistiendo a las demás jefaturas.
La línea de productos que actualmente distribuye en el mercado Brosse Pharma Pak
son:
Desodorante:
Kent
Olga Cherer
Barbara
Cremas
Corporales:
Nicole
Olga Cherer
Bárbara
Derrmetics
Shampoos:
Nicole
Kent
Rosy
Linea Infantil:
Kent (shampoo,
talco, colonia,
crema, vaselina y
aceite)
Scooby Doo
(Shampoo)
GERENTE
GENERAL
GERENTE
DE VENTAS
DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO
VENDEDORES
JUNIOR
SUPERVISOR
DE VENTAS
VENDEDOR
MAYORISTA
ASISTENTE
ADMINISTRATIVO
DEPARTAMENTO
CONTABILIDAD
1.4 Organigrama de Brosse Pharma Pak
4
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1. LA MOTIVACIÓN
La motivación es la voluntad de ejercer un esfuerzo persistente de alto nivel a favor
de las metas de la organización condicionado por la habilidad del esfuerzo para
satisfacer algunas necesidades individuales. 1 ó dicho de otra forma es la respuesta
de un individuo a una necesidad percibida.
La motivación en los seres humanos implica una reacción en cadena, que comienza
con el sentimiento de las necesidades, que produce deseos o metas que se buscan,
las cuales, a su vez, dan lugar a tensiones (es decir, deseos no satisfechos), que
después ocasionan acciones para el logro de las metas y finalmente, conducen a la
satisfacción de los deseos. Es por esa misma razón Maslow desarrolló una
jerarquización de necesidades que indica los niveles de priorización en concepto de
satisfacción que serán analizados posteriormente.
El grado de motivación organizacional está íntimamente relacionado con otros
factores como el clima organizacional, cuando ésta es alta entre los miembros, el
clima organizacional sube y se traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés,
colaboración, etc. Sin embargo, cuando la motivación entre los miembros es baja,
ya sea debido a la frustración o a barreras a la satisfacción de las necesidades, el
clima organizacional tiende a bajar, caracterizándose por estados de depresión,
desinterés,
apatía, insatisfacción, etc., pudiendo llegar, en casos extremos a estados de
agresividad, tumultos e inconformidad2.
1 Molina Alberto Santiago, Stepen P.T Robbins. 1999 la Administración en el mundo de hoy. Prentice
Hall, México.
2 Tesina del Diagnostico del clima organizacional y plan de asociación de mejora para la empresa
PROSURF S.A. DE C.V. (Aguilar, Álvarez, y Castro,2009)
5
2.2. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser
reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es
errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas
completamente satisfechas.
Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales
como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de
utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los
sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia
no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas
necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente
a los demás.
Con respecto a los factores que determinan la motivación laboral, se pueden
distinguir los factores propios del trabajo y los que le son ajenos:
1. Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los trabajadores
desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación de la motivación.
Así se ha demostrado en el famoso experimento de Elton Mayo en la Hawthorne
que el trabajador no es una máquina aislada que produce resultados dependiente
solamente de su estado de salud física y de las condiciones que lo circundan, ya
que es un ser humano que participa dentro de un grupo y los cambios de las
condiciones de trabajo no solucionan nada si las relaciones entre la empresa y
los trabajadores son insatisfactorias.
2. Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del hogar y
otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su motivación. Este
tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.; son muy importantes y
se deben considerar al motivar al trabajador, ya que cualquier esfuerzo que haga
la organización para aumentar la motivación del trabajador puede que no tenga
mayor eficacia si tiene problemas externos a la situación de trabajo, ya sean de
tipo familiares o con sus relaciones sociales.
6
2.3. TIPOS DE MOTIVACIÓN 3
Es posible distinguir diferentes tipos de motivación, teniendo en cuenta cuales son
los factores que en cada circunstancia podrían determinar la conducta de los
empleados que laboran en las empresas, partiendo de lo anterior existen dos tipos
de motivación más comunes, los cuales son:
2.3.1. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA
Corresponde a la satisfacción que sienten los empleados que integran el personal
de ventas, producida por la misma conducta o tarea al ser realizada. En esta clase
de motivación el empleado visualiza el trabajo desde un punto de vista positivo y
siente satisfacción al realizarlo y no lo considera como una forma de sobrevivir.
Dentro de este tipo de motivación se encuentran dos aspectos importantes que son:
Aspecto Subjetivo: Se fundamenta a los gustos y vocación de quien ejecuta
la tarea.
Aspecto Objetivo: Es determinado por la calidad de la misma tarea desde el
punto de vista de su mayor o menor cantidad.
En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de
trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo. En general, se asocia a
la necesidad de completar las propias potencialidades, el deseo de las personas por
investigar, explorar y dominar su entorno y la importancia para el individuo de triunfar
en tareas desafiantes y en asumir responsabilidades. Además, las teorías de la
motivación intrínseca asumen que las personas atribuyen la causa de sus acciones a
3 DEFINICIÓN OPERACIONAL (Motivación intrínseca y extrínseca). (dirección electrónica)
galeon.com/taquila/ motivación. 3 de junio de 2007.
7
fuentes internas o externas. Las personas dicen estar más intrínsecamente
motivadas cuando se perciben a sí mismas como la fuente de su comportamiento.
2.3.2 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA
En este caso lo que mueve a los empleados, es el beneficio obtenido como resultado
de su desempeño. Este resultado podrá ser satisfactorio (dinero, premios, toda clase
de reconocimientos); pero también puede tratarse de evitar consecuencias
desagradables (castigos, regaños, accidentes y despidos). Aquí importa
fundamentalmente el sistema de incentivos premios, comisiones, incentivos
tangibles o intangibles. que las empresas proporcionan a sus empleados por su
contribución.
Los investigadores han discutido sobre si las recompensas externas e internas
tienen un efecto aditivo o si la recompensa externa tiene un efecto negativo sobre la
motivación intrínseca. Las primeras recomendaciones giraban en torno al hecho de
no entregar recompensas según desempeño en aquello trabajos complejos o que
implicaban tomar decisiones, ya que la recompensa externa disminuiría el efecto de
la motivación intrínseca provocada por las características del propio trabajo. De esta
manera, se recomendaba entregar sueldos igualitarios y centrarse en aplicar
técnicas de motivación intrínseca para aumentar el desempeño.
2.4. MOTIVACIÓN LABORAL
Existen innumerables autores que nos hablan y muestran cada uno desde su punto
de vista sobre el tema de la motivación, analizándolo desde el tema laboral,
personal, económico, espiritual, de auto realización entre muchos más.
Para el presente trabajo y con el afán de establecer una base específica para
desarrollar el tema de la motivación tomaremos dos de las teorías más importantes:
8
2.4.1. TEORIA DE ABRAHAM MASLOW
Abraham Maslow: de nacionalidad estadounidense, mejor conocido como “el padre
del humanismo americano”.
Este autor implementó la “pirámide de necesidades” que contiene una serie de
elementos experimentados por el individuo; según esta teoría, las necesidades se
dividen en cinco niveles y los clasificó por orden de importancia.
Figura: 2 JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW4
En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y en la
cúspide las de orden psicológico o secundarias. Cuando se han cubierto las
4 MORGAN, Gareth. Imágenes de la Organización. Alfa Omega Grupo Editor. S.A. de C.V. México
D.F. 1998. P. 1.
9
necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden
de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo.
2.4.2. TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE FREDERICK HERZBERG 5
Frederick Herzberg: psicólogo y consultor norteamericano. Según éste autor, la
motivación en el trabajo depende de dos factores:
A) Factores motivacionales o motivadores:
Se refieren al contenido del puesto, las tareas, sus obligaciones relacionadas a éste.
Son aquellas variables que generan un aumento en la productividad debido a una
motivación sostenida en el tiempo, considerando que la motivación viene de la mano
con emociones relacionadas con el reconocimiento y la significación de su trabajo.
B) Factores Higiénicos : se refiere a las condiciones que rodean a la persona en su
trabajo, esta comprende de condiciones físicas y ambientales del trabajo , el salario,
los beneficios sociales, las políticas de empresa, el tipo de supervisión, el clima de
las relaciones entre gerencias y empleados, los reglamentos internos y las
oportunidades existentes.
5 Chiavenato Idalberto, Administración de Recursos Humanos, 1997, octava edición, Pág. de la 50 al
52.
10
2.5. MOTIVACIONALES Y FACTORES HIGIENICOS
2.6. LA MOTIVACIÓN EN LA GERENCIA DE VENTA
La motivación puede ser abordada desde distintos enfoques y posiciones jerárquicas
dentro de una empresa (gerencias, ventas, comunicación, mercadeo, administración,
etcétera.) en este caso y para los fines del presente trabajo estará enfocada al área
de ventas.
Un gerente de ventas es quien tiene la misión, entre otras, de mantener a su
personal de ventas motivado, capaz de llevar a sus vendedores al éxito y es por lo
general quien debe mantener a la gente con un alto grado de concentración en el
trabajo, fundamentalmente con los objetivos muy claros.
La persona encargada de la gerencia de ventas debe prestar atención a lo que su
personal está haciendo bien y reforzar esas acciones con reconocimientos orales y
preferiblemente de carácter público, de igual forma monitorear aquellas acciones que
FACTORES MOTIVACIONALES
(De satisfacción)
FACTORES HIGIÉNICOS
(De insatisfacción)
Contenido del cargo
(Como se siente él individuo con su CARGO)
Contexto del cargo
(Como se siente el individuo en relación con su
EMPRESA)
1. Simplificación del puesto 1. Las condiciones de trabajo y bienestar
2. Libertad para decidir cómo realizar un trabajo 2. Administración de la empresa y las políticas
3. Posibilidades de ascenso 3. Salario y remuneración
4. Utilización Plena de las habilidades
personales 4. Relaciones con el supervisor
5. Delegación de Responsabilidad 5. Relaciones con los colegas
6. Ampliación o enriquecimiento del puesto 6. Competencia técnica del supervisor
7. Formulación de objetivos y evaluación
relacionada con esta. 7. Seguridad en el Puesto
11
alejan al empleado de sus objetivos para poderlo reorientar cuando así sea
necesario.
2.7 MOTIVACIÓN, DESEMPEÑO Y SATISFACCIÓN
Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las
cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo.
Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la
satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el
individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como
producto o gratificación.
Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de
la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o
resultado obtenido. Esta misma tendencia llamada equidad plantea también que esta
satisfacción o insatisfacción es un concepto relativo y depende de las
comparaciones que haga el individuo en términos de aporte y los resultados
obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.
Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores
motivacionales intrínsecos y extrínsecos, los cuales se ha explicado anteriormente.
Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo que " la
satisfacción en el trabajo nos muestra las discrepancias entre lo que un individuo
espera obtener en su trabajo en relación a los que invierten en él y los miembros de
su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene él, con comparación a los
compañeros, siendo diferentes las actitudes si se trata de factores extrínsecos o
intrínsecos al trabajo mismo.
Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfacción es el
resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las
12
recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la fo rma en que el
individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa.
El modelo plantea que los factores que inciden directamente sobre la satisfacción
son las recompensas intrínsecas (relaciones interpersonales, autorrealización, etc.);
y el nivel de recompensa que el individuo cree que debe recibir. Los tres factores
antes mencionados son resultado del desempeño o realización en el trabajo.
Los determinantes del desempeño y la realización en el trabajo, no se reducen sólo a
la motivación del individuo hacia éste, sino que incluyen las habilidades y rasgos del
individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree esencial para realizar un trabajo
eficaz.
Un modelo más integrador plantea que la habilidad, la motivación y percepción
personal del trabajo de una persona se combinan para generar un desempeño o
rendimiento. A su vez, este último genera recompensas que si el individuo las juzga
como equitativas, originaran la satisfacción y el buen desempeño subsecuentes.
Esta satisfacción y el nivel de semejanza entre las recompensas recibidas y
deseadas, influirán en la motivación del individuo, de modo que se conforma un
sistema que se retroalimenta constantemente
CAPITULO III. INVESTIGACIÓN DE CAMPO
3.1 OBJETIVO GENERAL
Realizar un diagnostico del grado de motivación del personal de ventas de BROSSE
PHARMA PAK que al ser analizados de a conocer los factores necesarios para
diseñar de un plan de motivación, para lograr un incremento en las ventas y mayor
eficiencia dentro de la empresa.
3.2. METODOLOGIA DE INVESTIGACIÓN
13
La unidad de análisis del estudio a utilizar será dirigida a los empleados de la
empresa Brosse Pharma Pak S.A. DE C.V., específicamente en el departamento de
ventas, distribuidos de la siguiente manera:
Cargo No.
Gerente de Ventas 1
Supervisora de Ventas 1
Vendedoras Mayoristas 7
Vendedoras Jr. 30
Criterios de exclusión e inclusión de la población estudiada:
Inclusión:
Para el estudio se tomo en consideración a todos los empleados del departamento
de ventas independientemente la edad, estado civil, escolaridad y antigüedad laboral
dentro de la organización, tomando en cuenta a la supervisora de ventas y gerente
de ventas.
Exclusión:
No se tomo en cuenta para la investigación empleados fuera del departamento de
ventas, como el departamento administrativo y seguridad.
El método de investigación que se utilizará, será por medio de una encuesta escrita,
la presente estará estructurada con preguntas cerradas, abiertas y de opciones
múltiples en donde podrán responder de acuerdo a su criterio personal; asimismo, se
apoyará de entrevistas al personal y la observación directa con visitas de campo6 a
la empresa, para analizar la realidad existente en ella .
6 HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto, “Metodología de la Investigación”, McGraw-Hill
INTERAMERICANA EDITORES S.A. de C.V. 2º Edición. México.1998. P. 206.
14
92%
8%
Si
No
(Ver Anexo 1)
Las fuentes primarias y secundarias que se utilizarán en ésta investigación son:
Fuente Primaria:
Encuesta escrita, a través de cuestionario (ver anexo 1) y entrevista directa que se
realizará a la supervisora de ventas y gerente de ventas.
Fuente Secundaria:
Se utilizará bibliografía relacionada y existente con el tema de investigación entre las
que se mencionan: libros, tesis, periódicos, páginas de internet, entre otras.
CAPITULO IV. TABULACION DE DATOS SEGÚN RESULTADOS, CONCLUSIÓN
Y RECOMENDACIONES.
4.1. TABULACION DE DATOS SEGÚN RESULTADOS
PREGUNTA 1
¿Considera que la empresa brinda prestaciones sociales?
Objetivo: conocer si la empresa le brinda al empleado prestaciones sociales
Categoría Frecuencia %
Si 34 92%
No 3 8%
Total 37 100 %
Gráfica:
15
86%
73%
62%
3%
0%22%0%
8%
Bonificaciones
Seguro de vida colectivo
Transporte
Asistencia medico –
hospitalaria
Asistencia odontológica
Rancho o club en la playa
Ayuda por defunción de
padres
otros (Especifique
Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, 92% consideran que la empresa
brinda buenas prestaciones sociales y 8% dijeron que no.
PREGUNTA 2
¿De las siguientes prestaciones sociales cuales brinda la empresa?
Objetivo: Conocer que tipo de prestaciones brinda la empresa
Categoría
Frecuencia
Porcentaje
Bonificaciones 32 86%
Seguro de vida colectivo 27 73%
Transporte 23 62%
Asistencia medico –
hospitalaria
3 8%
Asistencia odontológica 1 3%
Rancho o club en la
playa
0 0%
Ayuda por defunción de
padres
8 22%
otros (Especifique 0 0%
Total 94
Nota: Pregunta de respuesta múltiple, los porcentajes están en función a la muestra
de 37 personas.
Gráfica:
16
95%
5%
Si
No
Análisis: Según los resultados obtenidos, un 34% dijeron que las prestaciones
sociales que les brinda mas la empresa son las bonificaciones, un 29% Seguro de
vida colectivo, 24% transporte, 3% asistencia medico- hospitalario, 1% Asistencia
Odontológica y un 9% ayuda por defunción de padres.
PREGUNTA 3
¿Siente usted satisfacción de trabajar en la empresa?
Objetivo: determinar si el empleado se encuentra satisfecho de laborar para la
empresa
Categoría Frecuencia %
Si 35 95%
No 2 5%
Total 37 100%
Gráfica:
Análisis: Entre los resultados obtenidos, el 95% sienten satisfacción de trabajar en
la empresa y el 5% respondieron que no.
17
8%
3%
0%
Económico
Mal ambiente laboral
No le gusta la empresa
PREGUNTA 4
¿Si su respuesta anterior es No, por cuál de estas razones es el motivo de su
insatisfacción?
Objetivo: conocer porque el empleado se encuentra insatisfecho
Categoría Frecuencia %
Económico 3 8%
Mal ambiente laboral 1 3%
No le gusta la
empresa
0 0%
Total 4
Nota: Pregunta de respuesta múltiple, los porcentajes están en función a la muestra
de 37 preguntas.
Gráfica:
Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, 50% consideran que el motivo de
insatisfacción es por lo económico y el 50% por mal ambiente laboral.
PREGUNTA 5
¿Está satisfecho con el cargo que actualmente desempeña?
18
97%
3%
Si
No
Objetivo: Determinar que tan satisfecha se encuentran las trabajadoras con su
cargo de trabajo
Categoría Frecuencia %
Si 36 97%
No 1 3%
Total 37 100%
Gráfica:
Análisis: Del 100% de las personas encuestadas, el 97% están satisfechos con el
cargo que actualmente desempeñan y el 3% no lo están.
PREGUNTA 6
¿Tiene usted conocimiento sobre los incentivos laborales que la empresa otorga?
Objetivo: Determinar si las empleadas conocen los incentivos que la empresa les
otorga.
Categoría Frecuencia %
Si 37 100%
No 0 0%
Total 37 100%
19
100%
0%
Si
No
86%
14%
Si
No
Gráfica:
Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, el 100% dijeron que si tienen
conocimiento sobre los incentivos laborales que la empresa otorga.
PREGUNTA 7
¿Cree usted que el otorgamiento de incentivos contribuye al cumplimiento de metas
en las ventas?
Objetivo: conocer si las empleadas se ven motivadas al cumplimiento de metas
por los incentivos otorgados.
Categoría Frecuencia %
Si 32 86%
No 5 14%
Total 37 100%
Gráfica:
20
Análisis:
Análisis: Según los resultados obtenidos, el 86% consideran que el otorgamiento de
incentivos contribuye al cumplimiento de metas en las ventas y el 14% dicen no
PREGUNTA 8
¿La empresa le ha suministrado productos de pertenencia e identificación como
uniformes, prendedores, camisetas, gorras, lapiceros, etc.?
Objetivo: Determinar si la empresa la brinda productos de pertenencia e
identificación a sus empleadas.
Categoría Frecuencia %
Si 31 84%
No 6 16%
Total 37 100%
Gráfica:
Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, un 84% dijeron que La empresa
ha suministrado productos de pertenencia e identificación como uniformes,
prendedores, camisetas, gorras, lapiceros y el 16% dijeron que no.
21
PREGUNTA 9
¿Conoce usted algún plan de motivación que le ayude a desarrollar mejor su trabajo
dentro de la empresa?
Objetivo: Conocer si las empleadas tienen conocimiento de algún plan de
motivación que le ayude a desarrollar mejor su trabajo dentro de la empresa
Gráfica:
Análisis: Entre los resultados obtenidos, el 89% dicen que si hay un plan de
motivación que le ayude a desarrollar mejor su trabajo dentro de la empresa y el
11% dicen que no.
PREGUNTA 10
¿Ha recibido alguna vez una capacitación sobre la motivación laboral empresarial?
Objetivo: Conocer si la empresa brinda capacitación sobre motivación laboral
empresarial.
Categoría Frecuencia %
Si 33 89%
No 4 11%
Total 37 100%
22
Categoría Frecuencia %
Si 34 92%
No 3 8%
Total 37 100%
Gráfica:
Análisis: Del 100% de las personas encuestadas, un 92% dicen que si han recibido
capacitación sobre la motivación laboral empresarial y el 8% dijeron que no.
PREGUNTA 11
¿Cuántas capacitaciones recibe en un año dentro de la empresa?
Objetivo: determinar la frecuencia con que las empleadas reciben capacitaciones en
el año.
Categoría Frecuencia %
1 - 2 33 89%
3 - 5 1 3%
Más de 5 0 0%
Ninguna 3 8%
Total 37 100%
23
Gráfica
Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, un 89% dijeron que reciben de 1 a 2
capacitaciones en el año dentro de la empresa, el 8% dijeron que no reciben
capacitaciones, mientras que el 3% contestaron que reciben de 3 a 5 capacitaciones.
PREGUNTA 12
¿Considera que las buenas relaciones con sus compañeros lo motivan a tener un
mejor desempeño en su trabajo?
Objetivo: Determinar si las buenas relaciones entre los compañeros influyen a
tener un mejor desempeño en su trabajo.
Categoría Frecuencia %
Si 33 89%
No 4 11%
Total 37 100%
24
Gráfica:
Análisis: Según los resultados obtenidos, el 89% considera que las buenas
relaciones con los compañero si los motivan a tener un mejor desempeño en su
trabajo y el 11% dicen que no.
PREGUNTA 13
¿Si tiene la oportunidad de elegir los incentivos cuales fueran y cual fuera el orden
de importancia que usted le otorgaría.
Objetivo: Conocer los incentivos que motivan a las empleadas y cual es su orden
de importancia.
Categoría Frecuencia %
Dinero 37 100%
Regalos 29 8%
Día libre 30 8%
Estadía en hotel de playa 25 7%
Promocional de la empresa 28 8%
Certificados de súper 32 9%
Becas de estudio 30 8%
Total
211
25
Nota: Pregunta de respuesta múltiple, los porcentajes están en función a la muestra
de 37 persona.
Gráfica:
Análisis: Del 100% de las personas encuestadas, 18% respondieron que si tuvieran
la oportunidad de elegir los incentivo optaran por el dinero, el 14% regalos, 14%
considera que el día libre, el 0.12% dicen que estadía en hotel de playa, el 0.13%
dijo que promocional de la empresa, el 0.15% consideran que certificado de súper y
el 0.14 Becas de estudio
PREGUNTA 14
¿Considera usted que de obtener más capacitaciones le ayudaría a incrementar sus
venta?
Objetivo: determinar si al obtener mas capacitaciones le ayudarían a las
empleadas a incrementar sus ventas
Categoría Frecuencia %
Si 35 95%
No 2 5%
Total 37 100%
26
Gráfica:
Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, el 95% Considera de obtener más
capacitaciones les ayudaría a incrementar sus ventas y el 5% no.
PREGUNTA 15
¿Considera usted que su jefe conoce sus necesidades y las de sus colaboradoras?
Objetivos: Determinar si el jefe inmediato conoce las necesidades de su
colaboradoras
Categoría Frecuencia %
Si 19 51%
No 18 49%
Total 37 100%
Gráfica:
27
Análisis: Según los resultados obtenidos, un 51% consideran que su jefe conoce
sus necesidades y el 49% dijeron que no.
PREGUNTA 16
¿Si tuviera la oportunidad de cambiarse de trabajo a otra empresa, con el mismo o
un poco mas de salario, se cambiaria sin pensarlo?
Objetivo: Conocer el grado de satisfacción y fidelidad que tienen las
empleadas para con la empresa
Categoría Frecuencia %
Si 18 49%
No 19 51%
Total 37 100%
Gráfica:
Análisis: Entre los resultados obtenidos, el 49% consideran que si se cambiarían de
trabajo si tuvieran la oportunidad. Y el 51% responden que no.
PREGUNTA17
¿Las jefaturas buscan la opinión del personal en todos los asuntos o problemas que
se relacionen con su trabajo?
28
Objetivo: Determinar si las jefaturas buscan la opinión de las empleadas en todos
los asuntos o problemas relacionados con su trabajo.
Categoría Frecuencia %
Si 20 54%
No 17 46%
Total 37 100%
Gráfica:
Análisis: De acuerdo a los resultados obtenidos, un 54% consideran que las jefaturas
buscan la opinión del personal en los problemas que se relacionan con su trabajo y el 46%
responden que no.
29
4.1.1. GUIA DE ENTREVISTA PARA LA SUPERVISORA DE VENTAS Y
GERENTE DE VENTAS. (Anexo 2, guía de preguntas)
Respuestas Preguntas
Supervisora de Ventas Gerente de Ventas
¿Cuáles son las funciones que desempeña dentro de la empresa?
Participar conjuntamente con la gerencia de ventas supervisando el desempeño de las vendedoras junior, abrir nuevos canales de ventas, encargada de reportaría para ser presentada a la gerencia de ventas y velar por el cumplimiento de ventas y nuevos procesos.
Supervisar, controlar y evaluar el desempeño de las vendedoras tanto de mayoreo (de forma directa) como vendedoras Junior en la ejecución de planes, presupuestos y metas establecidas.
¿Cuanto personal tiene a su cargo?
30 38
¿Cómo ve el ambiente laboral de sus empleados?
Se percibe un buen ambiente laboral y su trabajo lo realizan con responsabilidad.
Un ambiente bueno lleno de compañerismo y colaboración. Posiblemente con un poco de insatisfacción por parte de las vendedoras por el tema de reajuste de prestaciones (comisiones), aunque la empresa posee un porcentaje promedio como las demás empresas del mercado.
30
Respuestas Preguntas
Supervisora de Ventas Gerente de Ventas
¿Considera usted que están motivados sus empleados?
Desafortunadamente la empresa atraviesa por un momento en el que se imposibilita retribuir las exigencias y necesidades del empleado como ellos desean. Las vendedoras realizan su trabajo con responsabilidad, aunque aspiran mucho más. La relación de compañerismo es buena, sienten que faltan incentivos.
La relación que existe entre el esfuerzo del empleado y la recompensa que recibe a cambio no le es satisfactoria plenamente. Consecuentemente a la reestructuración de presupuesto, personal entre otras cosas más y por la austeridad, se hace difícil complacer en todo al empleado.
¿Cuentan con un programa de motivación o algo que les incentive a mejorar los resultados a las vendedoras?
Desconozco la existencia de un programa, han existido algunas ideas pero ninguna se ha llevado a la práctica.
No se cuenta con dicho programa, únicamente los incentivos económicos que se brinda (comisiones por venta)
¿Que propondría usted para motivar a sus empleados?
Incentivos económicos y de pertenencia con la empresa, reconocimiento a la labor desempeñada y buen ambiente de trabajo.
Programa de capacitación y desarrollo profesional, nuevas técnicas de ventas, liderazgo entre otras.
¿Cree usted que sería de utilidad que existiera un plan adecuado de motivación para mejorar el ambiente laboral y lograr los objetivos corporativos?
Es necesario, ya que con ello se obtiene mayor rendimiento del empleado y mejora sus resultados sintiéndose bien con el mismo.
Si se contara con dicho programa, posiblemente el empleado tendría mejores expectativas.
31
4.2. CONCLUSIONES DE RESULTADOS
Las siguientes conclusiones fueron elaboradas de acuerdo a datos obtenidos en la
encuesta realizada al personal de ventas de la empresa de “BROSSE PHARMA
PAK”.(Ver anexo 2)
La mayoría del personal de ventas encuestado, manifestó que se sienten
satisfechas de trabajar en la empresa, no así, estar plenamente satisfechas
con sus ingresos actuales.
Menos del 10% de los empleados manifiesta estar insatisfecha con el
ambiente laboral, lo que significa que las relaciones interpersonales no
pueden estar afectando el rendimiento.
La empresa no está proporcionando al personal de ventas los elementos
necesarios que logren identificar a las vendedoras con la misma, lo que
conlleva a perder el sentido de pertenencia con la empresa.
La mayoría de las encuestadas, manifiestan recibir entre una o dos
capacitaciones al año y no precisamente capacitaciones motivacionales o de
desarrollo personal, percibiéndose poco interés por parte de la empresa en
tener un personal altamente capacitado.
Los empleados no tienen compromiso ni fidelidad con la empresa, dado que
la mayoría confirman que se cambiarían con el mismo o un poco más de
salario a otro empleo.
El 50% del personal manifestó que se sienten insatisfechas por la falta de
comunicación efectiva que existe entre ellas y las jefaturas.
32
4.3. RECOMENDACIONES.
Dadas los resultados y analizadas las conclusiones, a continuación las
recomendaciones respectivas de la presente investigación de campo:
Se recomienda a la empresa, la elaboración y la implementación de un nuevo
diseño de comisiones basado en incentivos económicos en base al esfuerzo
individual y colectivo.
Se ha detectado que el clima laboral entre las vendedoras es aceptable pero
evaluando otros factores, existen muchos vacíos en las relaciones
interpersonales con otros departamentos involucrados en todo el proceso de
venta, para lo cual se es necesario comprometer al personal a desarrollar una
cultura organización acompañado del trabajo en equipo.
Evaluar las posibilidades de crear facilidades de adquisición de uniformes de
diferentes diseños que se acomoden de acuerdo a su puesto de trabajo y que
sean de agrado y comodidad para el personal.
Se recomienda la implementación de un plan de motivación periódico que
contenga programas de capacitaciones para el personal de ventas, supervisora
de ventas y gerente de ventas, que ayude al fortalecimiento y aprendizaje de
nuevas habilidades para su excelente desempeño, en función de los siguientes
elementos
Nuevas técnicas de ventas
Superación personal y auto motivación
Trabajo en equipo y comunicación efectiva
Imagen y servicio al cliente
33
Liderazgo
Desarrollar y fomentar la cultura organizacional dentro de la empresa para lograr que
cada empleado conozca los valores, misión y visión de la misma, compartiendo
principios entre los empleados y empresa, creándoles el sentido de pertenencia al
incentivar convivíos empresariales.
CAPÍTULO V. PROPUESTA DEL DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA
EL PERSONAL DE VENTAS DE LA MEDIANA EMPRESA DISTRIBUIDORA DE
PRODUCTOS DE HIGIENE PERSONAL BROSSE PHARMA PAK
5.1. INTRODUCCIÓN
Con la finalidad de proporcionar a la empresa Brosse Pharma Pak un instrumento
que les permita brindar a sus empleados algunos incentivos laborales y personales,
se ha elaborado el diseño de un Plan de Motivación para el Personal de Ventas.
El presente Plan, es una herramienta que facilitará la aplicación de una serie de
beneficios que ayudarán a la motivación de la fuerza de ventas en aquellos puntos
y/o casos donde existen deficiencias que estimulen el buen desempeño y esfuerzo
en su trabajo teniendo como resultado el aumento de las ventas.
5.2. DISEÑO DE UN PLAN DE MOTIVACIÓN PARA EL PERSONAL DE VENTAS
DE LA MEDIANA EMPRESA DISTRIBUIDORA DE PRODUCTOS DE HIGIENE
PERSONAL BROSSE PHARMA PAK
Como resultado del análisis de las teorías existentes sobre motivación y tomando en
cuenta las necesidades y comentarios del departamento de venta de la empresa
Brosse Pharma Pak, se determinó que la teoría más apropiada para el desarrollo del
plan de motivación es la teoría Motivación-Higiene de Frederick Herzberg incluyendo
principios básicos de la pirámide de Maslow.
34
5.2.1. Esquema del Plan de Motivación Laboral para los empleados del
departamento de ventas de la empresa Brosse Pharma Pak.
Fuente: Elaborado por el grupo del trabajo de investigación
Elementos Factores
Higiénicos
Políticas Revisión de las actuales políticas (si existieran), crear misión,
visión y valores de la empresa.
Liderazgo Mejorar las habilidades gerenciales a través de seminarios.
Relaciones
Interpersonales
Crear aspectos para mejorar la interacción personal: seminarios
sobre ventas, auto motivación, entre otros.
Condiciones de Trabajo
Propiciar un ambiente agradable en el lugar de trabajo y bajo las condiciones propicias.
Remuneración Cambio y/o mejora en el sistema de compensación de
comisiones.
Motivacionales
Logros Seminarios y promover el estudio por medio de becas.
Reconocimiento Crear formas de reconocer al empleado su buen desempeño laboral.
Esquema del Plan de Motivación Laboral Brosse Pharma Pak
(Factores y elementos del plan)
Factores Higiénicos Factores Motivacionales
-Políticas
-Liderazgo
-Relaciones Interpersonales
-Remuneración
-Logros
-Reconocimiento
35
5.3. DESARROLLO DEL PLAN DE MOTIVACIÓN
5.3.1. Factores Higiénicos
5.3.1.1. Políticas
Las personas que forman parte de la fuerza de ventas de Brosse Pharma Pak deben
de tener valores, metas e intereses en común para lograr un buen desempeño en
sus puestos de trabajo. Es de suma importancia que estos sean orientados de
acuerdo a políticas internas de la institución, las cuales deben de ser específicas y
estar bien definidas; es por ello que se debe de tomar en cuenta los siguientes
puntos:
a) La empresa Brosse Pharma Pak debe de crear:
1. Procedimientos claros para el diseño, aprobación e implementación de
políticas
2. Crear políticas internas de la empresa y del perfil del puesto
3. Establecer sus valores como empresa
4. Crear su visión y misión
b) Para el planteamiento y creación de políticas internas, misión, visión y valores,
se deben de tomar en cuenta aspectos como: participación de los
trabajadores (todos los trabajadores), capacitación en el trabajo, reglas de
trabajo flexible y realizable, medio laboral agradable y seguro, promociones,
salarios justos, igualdad laboral y sistemas de contratación y desempeño
justos.
c) Una vez definidos todos los términos, se deben de realizar revisiones
periódicas de las políticas existentes con el fin de actualizarlas y desechar
aquellas políticas que se vuelvan obsoletas y que no estén actualizadas de
acuerdo a la empresa.
5.3.1.2 Liderazgo
Dado que el personal de nivel de jefatura son los que toman las decisiones,
distribuyen recursos y dirigen actividades de otros para lograr con éxito las metas, es
36
importante que el gerente de ventas y la supervisora de ventas cuenten con tres
habilidades esenciales, las cuales son técnicas. Humanas y conceptuales.
- Habilidades Técnicas se refieren a la aplicación del conocimiento
especializado o a la experiencia lograda con la práctica.
- Habilidades Humanas se refieren a la capacidad de trabajar con otras
personas, de entenderlas tanto individualmente como en grupo con el objetivo
de comunicar, motivar y delegar de forma ideal. Sucede muchas veces en las
grandes empresas que se puede tener habilidades técnicas superiores, pero
se es incompetente desde el punto de vista interpersonal, tomando en cuenta
que Brosse Pharma Pak es catalogada como pequeña o mediana empresa,
este punto se vuelve un poco más factible dado que el número de empleados
no es tan grande.
- Habilidades conceptuales se refiere a la habilidad mental de analizar,
diagnosticar situaciones complejas, identificar alternativas que los corrijan y
seleccionar la mejor. Aunque se posean las dos habilidades anteriores es
necesario tener la capacidad de racionalizar e interpretar información.
Para la empresa Brosse Phrama Pak es importante que el personal a nivel de
jefatura cuente con dichas habilidades; es por ello que para mejorarlas, se les
deberán impartir los seminarios que a continuación se proponen:
A) Seminario Genérico
- Programa institucional
- Planteamiento estratégico
- Administración por objetivos
- Inteligencia emocional aplicada al liderazgo
- Liderazgo y trabajo en equipo
- Ética profesional y perfil gerencial
B) Seminario Técnicos
- Computación básica
C) Seminarios de Dirección
37
5.3.1.3. Relaciones Interpersonales
Las relaciones interpersonales poseen el contenido y la calidad de la interacción
entre las personas y están definidas tanto por su comportamiento observable en la
interacción como por las sensaciones que van asociadas a las mismas.
Estos intercambios habitualmente son personales y suelen intervenir canales de
comunicación verbales; y es por lo mismo a continuación se plantean aspectos importantes
que ayudan a mantener y mejorar las relaciones interpersonales entre los puestos de
jefaturas y vendedores, pudiéndose aplicar al mismo tiempo al personal administrativo,
técnico y operativo.
A) Seminarios.
- Comunicación efectiva
- Trabajo en equipo
- Valores
- Manejo y Auto estima
5.3.1.4. Condiciones de Trabajo
Debido a que los empleados permanecen más tiempo en su lugar de trabajo es
importante que la empresa propicie un ambiente agradable de trabajo, a través de
condiciones favorables que faciliten un buen desempeño laboral, por lo tanto se
deben de tomar en cuenta los siguientes aspectos:
- Brindar el espacio físico y la distribución apropiada tomando en cuenta las
necesidades laborales.
- Proporcionar el equipo de oficina y herramientas necesarias para desarrollar
su trabajo.
- Brindar condiciones higiénicas dentro de la empresa.
- Proporcionar uniformes a cada vendedora financiados por la empresa, que
sean cómodos y aptos en función al tipo de trabajo que cada una de las
vendedoras realiza,
38
5.3.1.5. Remuneración Salarial
El dinero recibido en compensación al trabajo realizado por las vendedoras, está
ubicado en un alto sitio dentro de la escala de los desmotivadores, es por eso que se
propone la aplicación de una nueva manera de retribución siendo un enfoque
estratégico esfuerzo/beneficio para la remuneración total, el cual incluye: un salario
base, salario variable, bonificación y remuneración indirecta; las cuales se muestran
a continuación:
a) Salario Base:
Tiene que ser competitivo dentro del mercado de trabajo nacional.
b) Salario Variable:
Sistema de comisiones dependiendo de resultado de productividad en base al
esfuerzo beneficio que cada una de las vendedoras realice, entre más
esfuerzo ponga en sus ventas y estos sean cuantificables, más elevadas
serán sus comisiones.
c) Bonificaciones:
Es una compensación adicional por el trabajo efectuado a mediado del año
equivalente a un sueldo y a fin de año en concepto de bono anual por buen
desempeño laboral.
d) Remuneraciones Indirectas y Beneficios Adicionales:
Paquete de beneficios adicionales, en donde el empleado tenga opciones
múltiples de prestaciones en donde pueda elegir aquellas que más se
adecuen a sus necesidades.
Las prestaciones serán establecidas con base a niveles jerárquicos y se
tendrá un número límite a escoger, dicho beneficio está directamente
relacionado en base al resultado semestral brindándose un primer, segundo y
tercer lugar (Solo el primer lugar podrá optar al paquete vacacional.)
39
Las prestaciones que se recomiendan ofrecer de acuerdo a encuesta
realizada a las vendedoras son las siguientes:
- Certificados de efectivo de ($20.00)
- Certificado de súper mercado ($20.00)
- Certificados de salón de belleza ($20.00)
- Paquete de vacacional (varía de acuerdo al lugar que se desee brindar)
5.3.2. Factores motivacionales
5.3.2.1. Logros
Uno de los aspectos más significativos en el presente y para el empleado es hacerle
sentir un elemento clave y muy importante para el alcance de las metas de la
empresa (una vez definidas); logrando con ello un empuje a su trabajo, por todo lo
anterior es necesario impartirle al personal de jefatura y ventas, los siguientes
seminarios:
A) Jefaturas:
- Establecimiento de metas a corto y largo plazo.
- Como motivar el trabajo en equipo.
- Calidad Total.
- Administración de personal.
- Liderazgo.
B) Vendedoras:
- Nuevas técnicas de ventas.
- Superación personal y auto motivación.
- Trabajo en equipo y comunicación efectiva.
- Imagen y servicio al cliente.
40
El desarrollo personal es importante por lo mismo un incentivo importante es brindar
la opción de otorgar una media beca o beca completa para estudios técnicos con
respaldo de INSAFORP u otras instituciones que tengan disponibles dichos estudios.
5.3.2.2. Reconocimiento
Es de suma importancia reconocer el trabajo bien hecho por parte de los jefes y la
empresa, es por eso que se proponen algunas formas:
- Expresar opiniones sinceras y directamente sobre el desempeño de cada
vendedora sin ofenderle ni desmotivarlo, esto se recomienda realizarlo
mensualmente o cada 15 días de acuerdo a la reunión establecida en el mes.
- Nombramiento de la mejor vendedora del año; colocando una placa o
realizando un mural de buen desempeño en un lugar estratégico donde pueda
ser vista por todos con la foto del empleado.
- Felicitaciones: es importante que el gerente de ventas y supervisora de ventas
reconozca que tiene una vendedora capaz y a quien se le pueden asignar
metas y responsabilidades, haciéndole saber a la vendedora lo importante
que es y lo contento que se encuentran en la empresa con su trabajo.
41
5.4. Esquema de Plan de motivación Brosse Pharma Pak
Logo BPP
PLAN DE MOTIVACION BROSSE PHARMA PAK 2011 Fecha: DD/MM/AA
Rev: 00
FACTORES HIGIÉNICOS
No Elementos Responsable (Aplicación) Especificaciones Dirigida a: Tiempo
Resultado o Medición
11
1 Políticas
Gerente General y Gerente de
Ventas
Elaboración de:
1. Procedimientos para el diseño, aprobación e implementación de políticas 2.Políticas internas de la empresa
3. Crear el perfil del puesto de cada vendedor (se sugiere crear el perfil de todos los empleados de le empresa)
4. Establecer sus valores como empresa 5. Crear su visión y misión Para el planteamiento y creación de políticas
internas, misión, visión y valores, se deben de tomar en cuenta aspectos como: participación de los trabajadores (todos los trabajadores),
capacitación en el trabajo, reglas de trabajo flexible y realizables, medio laboral agradable y seguro, promociones, salarios justos, igualdad
laboral y sistemas de contratación y desempeño justos.
Todo el
personal de la empresa Brosse Pharma
Pack, en especial a los empleados del
departamento de ventas.
Indefinido, el
tiempo de elaboración, análisis y
aplicación de las nuevas políticas, visión y misión de
la empresa, se recomienda llevarlas a cabo a
inicio del año 2011 para efectos de iniciar el año con
los nuevos lineamientos.
Una vez establecidos
los procesos, políticas y demás información se
deberán realizar revisiones periódicas de las políticas
existentes con el fin de actualizarlas y desechar aquellas
políticas que se vuelven obsoletas de acuerdo a los
lineamientos de la empresa. Tiempo recomendado de
revisión: cada 6 ó 4 veces.
42
Logo BPP
PLAN DE MOTIVACION BROSSE PHARMA PAK 2011 Fecha: DD/MM/AA
Rev: 00
FACTORES HIGIÉNICOS
No Elementos Responsable (Aplicación) Especificaciones Dirigida a: Tiempo
Resultado o Medición
2 Liderazgo
Gerente General
,Gerente de Ventas y Supervisora de
Ventas
Dado que el personal de nivel de jefatura son los que toman las decisiones, distribuyen recursos y dirigen actividades de otros para lograr con éxito
las metas, es importante que el gerente de ventas y la supervisora de ventas cuenten con tres habilidades esenciales, las cuales son
técnicas. Humanas y conceptuales. A) Seminario Genérico - Programa institucional
- Planteamiento estratégico - Administración por objetivos - Inteligencia emocional aplicada al liderazgo
- Liderazgo y trabajo en equipo - Ética profesional y perfil gerencial B) Seminario Técnicos
- Computación básica C) Seminarios de Dirección
Gerente de
Ventas y Supervisora de Ventas
Primer semestre del
año 2011
Realizar una evaluación
de cada empleado en donde se indiquen sus resultados tanto
individuales como de grupo. De esta forma se podrá evaluar el
desempeño y la efectividad en la comunicación entre los
empleados, así como también los resultados cualitativos en ventas,
presupuestos, entre otros datos de interés para la empresa.
43
Logo BPP
PLAN DE MOTIVACION BROSSE PHARMA PAK 2011 Fecha: DD/MM/AA
Rev: 00
FACTORES HIGIÉNICOS
No Elementos Responsable (Aplicación) Especificaciones Dirigida a: Tiempo
Resultado o Medición
3 Seminarios de
Relaciones
Interpersonales
Gerente General
,Gerente de Ventas y Supervisora de
Ventas
A continuación se plantean aspectos
importantes que ayudan a mantener y mejorar las relaciones interpersonales entre los puestos de jefaturas y
vendedores, pudiéndose aplicar al mismo tiempo al personal administrativo, técnico y operativo.
A) Seminarios. - Comunicación efectiva
- Trabajo en equipo - Valores - Manejo y Auto estima
Supervisora de
Ventas y fuerza de ventas. Se recomienda
extender dicho seminario a todos los
empleados de Brosse Pharma Pak
Primer semestre del
año 2011
Realizar una evaluación de cada empleado en donde
se indiquen sus resultados tanto individuales como de
grupo. De esta forma se podrá evaluar el desempeño y la
efectividad en la comunicación entre los empleados, así
como también los resultados cualitativos en
ventas, presupuestos, entre otros datos de
interés para la empresa.
44
Logo BPP
PLAN DE MOTIVACION BROSSE PHARMA PAK 2011 Fecha: DD/MM/AA
Rev: 00
FACTORES HIGIÉNICOS
No Elementos Responsable (Aplicación) Especificaciones Dirigida a: Tiempo
Resultado o Medición
4 Condiciones
de Trabajo
Gerente de Ventas y
Supervisora de Ventas
Es importante que la empresa propicie un
ambiente agradable de trabajo, a través de condiciones favorables que faciliten un buen desempeño laboral, por lo tanto se deben de
tomar en cuenta los siguientes aspectos: - Brindar el espacio físico y la distribución apropiada tomando en cuenta las necesidades
laborales. - Proporcionar el equipo de oficina y herramientas necesarias para desarrollar su
trabajo. - Brindar condiciones higiénicas dentro de la empresa.
Todo el personal
Indefinido, dado que estos cambios deben se realizan
en los primeros dos meses del año y debe de
mantenerse.
Los resultados serán
cualitativos, midiéndose estos en el desempeño, disponibilidad,
actitud, accesibilidad, etc.de cada empleado que
se comprometa con la empresa a realizar un mejor trabajo.
Proporcionar uniformes a cada vendedora financiados por la empresa, que sean cómodos y aptos en función al tipo de trabajo que cada una
de las vendedoras realiza,
Vendedores
Brosse Pharma Pak
Primer trimestre Brosse Pharma Pak
Los resultados serán cualitativos,
midiéndose estos en el desempeño, disponibilidad,
actitud, accesibilidad,etc de cada empleado que
se comprometa con la empresa a realizar un mejor trabajo.
45
Logo BPP
PLAN DE MOTIVACION BROSSE PHARMA PAK 2011 Fecha: DD/MM/AA
Rev: 00
FACTORES HIGIÉNICOS
No Elementos Responsable (Aplicación) Especificaciones Dirigida a: Tiempo
Resultado o Medición
5 Remuneración
Salarial
Gerente General y Gerente de
Ventas con RRHH
Se propone la aplicación de una nueva forma de
retribución siendo un enfoque estratégico esfuerzo/beneficio para la remuneración total, el cual incluye: un salario base, salario variable,
bonificación y remuneración indirecta(beneficios y prestaciones adicionales) Las prestaciones adicionales serán establecidas
en base a niveles jerárquicos y se tendrá un número límite a escoger, dicho beneficio está directamente relacionado en base al resultado
semestral brindándose un primer, segundo y tercer lugar (Solo el primer lugar podrá optar al paquete vacacional).
Las prestaciones que se recomiendan ofrecer son las siguientes: - Certificados de efectivo de ($20.00)
- Certificado de súper mercado ($20.00) - Certificados de salón de belleza ($20.00) - Paquete de vacacional (varía de acuerdo al
lugar que se desee brindar)
Vendedores Brosse
Pharma Pak
Indefinido. Se recomienda iniciar
dicho plan de retribución a partir de Enero 2011 pero
el tiempo de elaboración, análisis y aplicación
de la nueva tabla de comisiones para la fuerza de ventas,
dependerá al 100% de la empresa, dado que debe de
realizar un análisis de los elementos costo, beneficio,
esfuerzo.
Se deben de monitorear mensual,
trimestral, semestral y anualmente los resultados, para
evaluar posibles cambios de mejora en los mismos.
Las personas encargadas de medir el resultado de
ventas es el Gerente General y la supervisora de
ventas.
46
Logo BPP
PLAN DE MOTIVACION BROSSE PHARMA PAK 2011 Fecha: DD/MM/AA
Rev: 00
FACTORES MOTIVACIONALES
No Elementos Responsable (Aplicación) Especificaciones Dirigida a: Tiempo
Resultado o Medición
1 Logro
Gerente
General y Gerente de Ventas
Es necesario impartirle al personal de jefatura y ventas, los siguientes seminarios:
A) Jefaturas: - Establecimiento de metas a corto y largo plazo. - Como motivar el trabajo en equipo.
- Calidad Total. - Administración de personal. - Liderazgo.
B) Vendedoras: - Nuevas técnicas de ventas.
- Superación personal y auto motivación. - Trabajo en equipo y comunicación efectiva. - Imagen y servicio al cliente.
El desarrollo personal es importante por lo mismo un incentivo importante es brindar la opción de otorgar una media beca o beca completa para
estudios técnicos con respaldo de INSAFORP u otras instituciones que tengan disponibles dichos estudios
Supervisora de Ventas y Vendedores
Brosse Pharma Pak
Indefinido. Se
recomienda iniciar con dichos seminarios el
primer trimestre del 2011 y programarlos
durante todo el año del 2011 cada 6 meses.
Se deben de monitorear
trimestralmente los resultados obtenidos en base a las nuevas
metas de corto y largo plazo propuestas.
La motivación y demás elementos no se pueden evaluar
cuantitativamente si no cualitativamente en base a un buen
ambiente laboral, eficiencia y eficacia en las labores de
cada empleado.
47
Logo BPP
PLAN DE MOTIVACION BROSSE PHARMA PAK 2011 Fecha: DD/MM/AA
Rev: 00
FACTORES MOTIVACIONALES
No Elementos
Responsable
(Aplicación) Especificaciones Dirigida a: Tiempo Resultado o
Medición
2 Reconocimiento
Gerente General y
Gerente de Ventas
Es de suma importancia reconocer el trabajo bien hecho por parte de los jefes y la empresa, es por
eso que se proponen algunas formas: - Expresar opiniones sinceras y directamente
sobre el desempeño de cada vendedora sin ofenderle ni desmotivarlo, esto se recomienda realizarlo mensualmente o cada 15 días de
acuerdo a la reunión establecida en el mes. - Nombramiento de la mejor vendedora del año;
colocando una placa o realizando un mural de buen desempeño en un lugar estratégico donde pueda ser vista por todos con la foto del
empleado. - Felicitaciones: es importante que el gerente de
ventas y supervisora de ventas reconozca que tiene una vendedora capaz y a quien se le pueden asignar metas y responsabilidades,
haciéndole saber a la vendedora lo importante que es y lo contento que se encuentran en la empresa con su trabajo.
Supervisora de
Ventas y Vendedores Brosse Pharma
Pak
Se recomienda iniciar con dicho plan de
reconocimiento a partir de Enero 2011.
No se mide se lleva
a cabo y se evalúan comentarios de satisfacción del
personal.
48
5.5. Presupuesto
Para la implementación del programa de motivación para el personal de ventas de la
mediana empresa Brosse Pharma Pak, se presenta el siguiente presupuesto para un
período de un año:
Elementos Descripción Monto
Políticas
Asesoría para la creación de políticas, visión,
misión y valores, aplicación en la empresa alineados a todos los empleados y en especial al
personal de ventas. Desarrollo en 3 meses.
$ 3,000.00
Seminarios
Plan de capacitación según seminarios requeridos.
Número de participantes 39 (37 vendedores, 1 supervisora de ventas y 1 gerente general)
$10,000.00
Condiciones de
Trabajo
Entrega de 2 uniformes a cada vendedora y 4
camisas, para supervisora de ventas y gerente general.
$ 2,000.00
Reconocimiento Placa de reconocimiento y elaboración de mural
de Buen Desempeño $ 50.00
Remuneración indirecta y beneficios
adicionales
Certificados de supermercado, salón de belleza, efectivo y paquete vacacional.
$ 1,000.00
TOTAL $16,850.00
Para la estimación del presupuesto anual en el incentivo monetario (comisiones) es
necesario que:
A) La empresa establezca los datos reales y actuales del salario base, lo
cual es un dato constante para todo el año.
B) Para presupuestar el salario variable o mejor conocido como comisiones;
dependerá del porcentaje de comisión que la empresa otorgue a las
vendedoras de acuerdo a los elementos costo, beneficio, esfuerzo.
Se propone: establecer un porcentaje de comisión sobre ventas, en base a
una tabla de comisiones con rangos de ventas definidos en donde cada uno
de los rangos posea un porcentaje de comisión específico.
49
5.6. Cronograma
PLAN DE MOTIVACION BROSSE PHARMA PAK 2011
Fecha:
DD/MM/AA
Rev: 00
ELEMENTOS DESCRIPCIÓN
Meses
Ene feb. Mar abr. May jun. jul. Ago Sep oct. nov. dic.
HIG
IEN
ICO
S
Políticas
Elaboración de procesos, diseños, aprobación e
implementación de politicas internas, perfil de puesto, definir misión, visión y valores.
Liderazgo
Seminarios para desarrollar habilidades técnicas, humanas y
conceptuales Dirigidos a: Gerente de Ventas y Supervisora de Ventas
Relaciones Interpersonales Seminarios sobre relaciones interpersonales Dirigido a Supervisora de Ventas y Vendedores.
Condiciones de trabajo
Propiciar un ambiente agradable de trabajo a través de cambios sustanciales en la oficina como: Distribución apropiada, proporcionar el equipo de oficina y herramientas necesarias para desarrollar su trabajo, brindar condiciones
higiénicas dentro de la empresa, elaboración de nuevos uniformes a los vendedores
Remuneración Salarial
Establecer nuevas politicas de compensación al trabajo
realizado: salario base, salario variable, bonif icaciones, remuneraciones Indirectas y beneficios adicionales/ bonif icaciones. *Constante todo el año
MO
TIV
AC
ION
AL
ES
Logros Seminarios a jefaturas y vendedores Dirigido a: Supervisora de ventas y vendedores.
Reconocimiento
El reconocimiento es algo que debe mantenerse constante
todos los meses como algo propio de la empresa y convertirlo en una cultura de reconocimiento al personal. *Constante todo el año
50
51
ANEXO 1 ESTRUCTURA DE LA ENCUESTA
UNIVERSIDAD DR. JOSÉ MATÍAS DELGADO
FACULTAD DE ECONOMÍA, EMPRESA Y NEGOCIOS
CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONAL DE VENTAS DE LA EMPRESA
DISTRIBUIDORA DE PRODUCTOS DE HIGIENE PERSONAL “BROSSE PHARMA
PAK”
INDICACIONES:
Somos estudiantes universitarias egresadas de la (facultad) Universidad Dr. José
Matías Delgado y estamos realizando una investigación de campo con el propósito
de presentar nuestra Tesis de Graduación con el Tema: “DISEÑO DE UN PLAN DE
MOTIVACIÓN PARA EL PERSONAL DE VENTAS DE LA MEDIANA EMPRESA
DISTRIBUIDORA DE PRODUCTOS DE HIGIENE PERSONAL. (CASO
PRÁCTICO): BROSSE PHARMA PAK.
Por lo que le estamos solicitando su valiosa colaboración de contestarnos de
acuerdo a su criterio colocando una “X” dentro del recuadro que se encuentra a la
derecha de cada posible respuesta.
Esta encuesta es ANONIMA, PERSONAL y muy IMPORTANTE para todos, dado
que la información que se obtenga será utilizada exclusivamente para fines
profesionales. Con el objetivo de respaldar la propuesta de un “Plan de motivación
laboral” para los empleados de BROSSE PHARMA PAK.
Nota: conteste solo una opción, cuando así se solicite
“Gracias de antemano por su ayuda.
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1. ¿Considera que la empresa brinda buenas prestaciones sociales?
Si No
Explique su respuesta________________________________________
2. ¿De las siguientes prestaciones sociales cuales le brinda la empresa?
Bonificaciones
Seguro de vida colectivo
Transporte
Asistencia médico-hospitalaria
Asistencia odontológica
Rancho o club en la playa
Ayuda por defunción de padres
Otros (Especifique)
3. ¿Siente usted satisfacción de trabajar en la empresa?
Si No
4. Si su respuesta anterior es NO, por cuál de estas razones es el motivo de su
insatisfacción?
Económico Mal ambiente laboral No le gusta la empresa
Otras ____________________________________________________________
5. ¿Está satisfecho con el cargo que actualmente desempeña?
Si No
Explique su respuesta __________________________________
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6. ¿Tiene usted conocimiento sobre los incentivos laborales que la empresa
Otorga?
Si No
Explique su respuesta __________________________________________
7. ¿Cree usted que el otorgamiento de incentivos contribuye al cumplimiento de
metas en las ventas?
Si No
Explique su respuesta ___________________________________________
8. ¿La empresa le ha suministrado productos de pertenencia e identificación como
uniformes, prendedores, camisetas, gorras, lapiceros, etc.?
Si No
Explique su respuesta ____________________________________________
9. ¿Conoce usted algún Plan de motivación que le ayude a desarrollar mejor su
trabajo dentro de la empresa?
Si No
Explique su respuesta___________________________________________
10. ¿Ha recibido alguna vez una capacitación sobre la motivación laboral
empresarial?
Si No
11. ¿Cuántas capacitaciones recibe en un año dentro de la empresa?
1-2 3-5 más de 5 Ninguna
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12. ¿Considera que las buenas relaciones con sus compañeros lo motivan a tener
un mejor desempeño en su trabajo?
Si No
Explique su respuesta _____________________________________________
13. ¿Si tiene la oportunidad de elegir los incentivos cuales fueran y cual fuera el
orden de importancia que usted le otorgaría?
Dinero ____ Promocional de la empresa _____
Regalos ____ Certificados de Súper _____
Día Libre ____ Becas de estudio _____
Estadía en Hotel de Playa _____
14 ¿Considera usted que de obtener más capacitaciones le ayudaría a incrementar
sus ventas?
Si No
Explique su respuesta _________________________________________
15. ¿Considera usted que su jefe conoce sus necesidades y las de sus
colaboradores?
Si No
16. ¿Si tuviera la oportunidad de cambiarse de trabajo a otra empresa, con el
mismo o un poco más de salario se cambiaria sin pensarlo?
Si No
17 ¿Las jefaturas buscan la opinión del personal en todos los asuntos o problemas
que se relacionen con su trabajo?
Si No
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Anexo 2. Guía de entrevista para el gerente de ventas y
supervisora de ventas de Brosse Pharma Pak
Nombre:
Puesto: Gerente General y Supervisora de Ventas
Tiempo de desempeño: 45 Minutos
1. Cuáles son las funciones que desempeña dentro de la empresa?
2. Cuanto personal tiene a su cargo ?
3. Cómo ve el ambiente laboral de sus empleados?
4. Considera usted que están motivados sus empleados?
5. Cuentan con un programa de motivación o algo que les incentive a mejorar los
resultados a las vendedoras ?
6. Que propondría usted para motivar a sus empleados ?
7. Cree usted que sería de utilidad que existiera un plan adecuado de motivación
para mejorar el ambiente laboral y lograr los objetivos corporativos ?
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BIBLIOGRAFÍA
LIBROS:
Molina Alberto Santiago, Stepen P.T. Robbins “La Administración en el mundo de
hoy” Prentice Hall, México. 1999.
Bonilla Gildaberto, “Cómo hacer una tesis de Graduación con Técnicas Estadísticas”
San Salvador; UCA, 1998.
Morgan Gareth. Imágenes de la Organización. Alfa Omega Grupo Editor. S.A. de
C.V. México D.F. 1998. P. 1.
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TESIS:
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