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I
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ESCUELA DE ENFERMERÍA
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
LICENCIADO EN ENFERMERÍA
RELACIONES INTERPERSONALES COMO FACTOR INFLUYENTE EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN
EL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES GUAYAQUIL “DR. ABEL GILBERT PONTON”
AUTORES:
JOSÉ ALFREDO JIMÉNEZ JIMÉNEZ KARINA MISHELL FIGUEROA SAMANIEGO
TUTOR:
LIC. PEDRO QUIÑONEZ CABEZA
Año
2014
GUAYAQUIL – ECUADOR
I
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Certificación del tutor I
Agradecimiento II
Dedicatoria IV
Resumen - abstract VI
ÍNDICE GENERAL
Introducción 1
CAPÍTULO I
1.1 Planteamiento y enunciado del problema 3
1.2 Justificación 7
1.3 Objetivos 9
1.3.1 Objetivo General 9
1.3.2 Objetivos Específicos 9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes Investigativos 10
2.2 Bases Teóricas 12
2.2.1 Fundamentos filosóficos y teóricos de la relación-comunicación 12
2.2.1.1 Aspectos generales de la comunicación 12
2.2.1.2 Sistemas de comunicación 15
2.2.2 Las relaciones humanas en la Psicología Humanista-Existencial 16
2.2.2.1 Concepto de "persona" para la Psicología Humanista-Existencial 17
2.2.2.2 Ideas centrales del pensamiento de Carl Rogers (1979) 18
II
2.2.2.3 Ideas centrales del pensamiento de Robert R. Carkhuff (2009) 20
2.2.3 La comunicación como elemento consustancial de las relaciones humanas
21
2.2.4 Comunicación no verbal 22
2.2.5 Habilidades comunicativas y estrés laboral 23
2.2.6 El constructo de clima afectivo de los equipo de trabajo 24
2.3 Marco Legal 27
2.3.1 Ley Orgánica del Servicio Público 27
2.3.2 Constitución Política de la República del Ecuador 28
2.4 Teorías de Enfermería 29
2.4.1 El Modelo de Hildegard Peplau 29
2.4.1.1 Bases teóricas del modelo 29
2.4.1.2 Teoría psicodinámica de la Enfermería 29
2.4.1.3 Supuestos principales para Peplau 29
2.4.1.4 Enfermería, persona, salud y entorno según Peplau 30
2.5 Definición de términos básicos 31
2.6 Variables 33
2.7 Operacionalización de variables 33
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
3.1 Enfoque 35
3.1.1 Tipo de estudio 35
3.1.2 Orientación Específica 35
3.2 Población y Muestra 35
3.3 Técnicas para obtener los datos 35
3.3.1 Instrumentos que se usarán 35
3.3.2 Procedimientos 36
3.4 Procesamiento de datos 36
3.5 Presentación de análisis e interpretación de los resultados 37
3.6 Conclusiones 44
III
3.7 Recomendaciones 46
Bibliografía 47
Anexos 50
ÍNDICE DE CUADROS
1 Operacionalización de la variable independiente 33
2 Operacionalización de la variable dependiente 34
ÍNDICE DE GRÁFICOS
1 Edad de los Profesionales de Enfermería 64
2 Sexo de los Profesionales de Enfermería 65
3 Estado Civil 66
4 Experiencia Laboral 67
5 Años en el área o servicio 68
6 Turno Laboral 69
7 Nivel de Importancia de las Relaciones Interpersonales 70
8 Tipos de Relaciones Interpersonales entre los Profesionales 71
9 Comunicación entre profesionales 72
10 Responsabilidad laboral compartida 73
11 Respeto a los diferentes criterios y opiniones 74
12 Colaboración y cooperación en las actividades laborales 75
13 Participación en actividades sociales o recreativas 76
14 Actividades educativas de fortalecimiento de las relaciones
interpersonales
77
15 Grado de satisfacción laboral 78
ÍNDICE DE ANEXOS
1 Oficio se solicitud de aceptación del proyecto por parte de la
subdirección de la Escuela de Enfermería
51
IV
2 Oficio para el Hospital de Especialidades Guayaquil, solicitando
autorización para la ejecución de las encuestas
52
3 Consentimiento informado 53
4 Formulario de encuestas 54
5 Cronograma de desarrollo de la investigación 57
6 Presupuesto 58
7 Evidencias fotográficas 59
8 Análisis e interpretación de resultados 64
V
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ESCUELA DE ENFERMERÍA
Guayaquil, 30 de abril de 2014
CERTIFICACIÓN
Por medio del presente CERTIFICO: Haber realizado la Tutoría del Trabajo
de Investigación cuyo tema es: “RELACIONES INTERPERSONALES COMO
FACTOR INFLUYENTE EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN EL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES
GUAYAQUIL “DR. ABEL GILBERT PONTON”, desarrollado por los estudiantes:
José Alfredo Jiménez Jiménez y Karina Mishell Figueroa Samaniego, quienes en
su elaboración han cumplido con los requisitos de la Aplicación del Método
Científico, por este motivo cuentan con mi aprobación para sustentarlo previo a la
obtención del Título de Tercer Nivel como Licenciados en Enfermería.
Lic. Pedro Quiñonez Cabeza Director de Tesis
VI
AGRADECIMIENTO
A Dios creador del universo y dueño de mi vida que me permite construir
otros mundos mentales posibles.
A mis padres, Felicita de la Cruz Jiménez y Aspren Jiménez Días por el
apoyo incondicional que me dieron a lo largo de la carrera.
A mis Hermanos Lorgia Galud Jiménez, Ricardo Jiménez y Jessica
Jiménez.
A Patricia Romero de Jiménez por permitirme soñar y crecer con su
imaginación.
A Gloria Lalaleo Reyes por enseñarme que no hay límites, que lo que me
proponga lo puedo lograr y que solo depende de mí.
A todos los directivos de la Universidad de Guayaquil, por su apoyo y
colaboración para la realización de esta investigación.
Al Hospital de Especialidades Guayaquil. Dr. Abel Gilbert Ponton, por el
soporte institucional dado para la realización de este trabajo.
Al Lic. Pedro Quiñonez Cabeza por su asesoría y dirección en el trabajo de
investigación.
A mis amigos, que por medio de las discusiones y preguntas, me hicieron
crecer en conocimiento.
Y a todas aquellas personas que de una u otra forma, colaboraron o
participaron en la realización de esta investigación, hago extensivo mi más sincero
agradecimiento.
JOSÉ
VII
AGRADECIMIENTO
Como estudiante universitaria, el sacrificio y la constancia para concluir mis
estudios, no solo se debe a mi esfuerzo, sino también a las personas que con su
apoyo me motivaron a concluir un escaño en mi vida.
A Dios primeramente por haberme dado sabiduría y entendimiento, por
haberme guiado por el buen camino, darme fuerzas para seguir adelante y no
desmayar en los problemas que se presentaban, enseñándome a encarar las
adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento.
A mis maestros que en este andar por la vida, influyeron con sus lecciones
y experiencias en formarme como una persona de bien y preparada para los retos
que pone la vida.
Y por último, agradezco a todas esas personas importantes en mi vida que
siempre estuvieron listas para brindarme toda su ayuda, mis familiares y amigos.
KARINA
VIII
DEDICATORIA
Para esas personas importantes en mi vida, que siempre estuvieron listas
para brindarme su ayuda. Con todo mi cariño y mi amor para las personas que
hicieron todo en la vida para que yo pudiera lograr mis sueños, por motivarme y
darme la mano cuando sentía que el camino se terminaba, a ustedes por siempre
mi corazón y mi agradecimiento. Ahora me toca regresar un poquito de todo lo
inmenso que me han otorgado. Con todo mi cariño está tesis se las dedico a
ustedes:
Mamá: Felicita
Hermana: Galúd
Hermano: Ricardo
Cuñada: Patricia
Y a mi hijo Anthony
JOSE
IX
DEDICATORIA
A mis padres que hicieron todo en la vida para que yo pudiera lograr mis
sueños, por haberme dado todo lo que soy como persona, mis valores, mis
principios, mi carácter, mi empeño, mi perseverancia, mi coraje para conseguir mis
objetivos, a ustedes por siempre mi corazón y mi agradecimiento.
A mi esposo que con su paciencia y comprensión, prefirió sacrificar su
tiempo para que yo pudiera cumplir con lo mío. Por tu bondad y sacrificio me
inspiraste a ser mejor para ti.
A mi hija por ser mi mayor motivación, ya que quisiera ser un ejemplo a
seguir y que se sienta orgullosa de su madre.
KARINA
″La dicha de la vida consiste en tener siempre algo que hacer, alguien a
quien amar y alguna cosa que esperar″. Thomas Chalmers
X
RELACIONES INTERPERSONALES COMO FACTOR INFLUYENTE EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN EL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES GUAYAQUIL “DR. ABEL GILBERT PONTON” José Jiménez Jiménez-Karina Figueroa Samaniego-Lic. Pedro Quiñonez Cabeza
RESUMEN
El estudio de las relaciones interpersonales como fenómeno colectivo, contribuyendo a la identificación de sus antecedentes y la clarificación de sus efectos sobre la satisfacción laboral, ha sido objeto de estudio en algunas investigaciones, pero poco considerado en nuestro medio donde los niveles de satisfacción laboral son muy bajos por esta razón se llevo a cabo este estudio que tiene como objetivo principal analizar la influencia de las relaciones interpersonales sobre la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”, para el efecto se aplico un estudio descriptivo, transversal, de campo, con el uso de métodos cuantitativos, aplicando una encuesta a 50 profesionales de enfermería, con el uso de preguntas cerradas respondidas de forma anónima, en la cual se obtuvieron varios resultados, el 44% considera poco importantes a las relaciones interpersonales dentro del ambiente laboral, solo el 26% mantienen relaciones de amistad y compañerismo, el 58% comunicación poco asertiva, y la cifra más alarmante esta en el 62% que refiere poca satisfacción laboral y el 8% ningún grado de satisfacción laboral, lo que sumados dan un 70%. Por lo tanto la participación de los profesionales de enfermería en actividades educativas de fortalecimiento de las relaciones interpersonales debe ser indispensable. Palabras claves: Ambiente laboral, satisfacción, relaciones interpersonales.
RELATIONSHIPS AS INFLUENTIAL FACTOR IN JOB SATISFACTION OF PROFESSIONAL NURSING AT GUAYAQUIL SPECIALTY HOSPITAL “DR. ABEL GILBERT PONTON” José Jiménez Jiménez-Karina Figueroa Samaniego-Lic. Pedro Quiñonez Cabeza
ABSTRACT
The study of interpersonal relationships as a collective phenomenon , contributing to the identification of its background and clarification of its effects on job satisfaction , which has been studied in some research , but little considered in our environment where satisfaction levels labor are very low for this reason took place this study 's main objective is to analyze the influence of interpersonal relationships on the job satisfaction of nurses Guayaquil Specialty Hospital " Dr. Abel Gilbert Ponton "to effect a descriptive , cross-sectional field study was applied , using quantitative methods , applying a survey of 50 nurses , with the use of closed questions answered anonymously, in which obtained several results , 44% were considered unimportant to interpersonal relationships in the workplace , only 26% maintain relations of friendship and fellowship , 58% communication unassertive , and the most alarming figure was 62% which relates little job satisfaction and 8% no job satisfaction , which add up to 70% Therefore the participation of nurses in educational activities to strengthen interpersonal relationships should be indispensable. Keywords: work environment, satisfaction, interpersonal relationships.
1
INTRODUCCIÓN
La satisfacción laboral entendido como el estado emocional positivo que
surge de la evaluación de la experiencia laboral de una persona, ha sido objeto de
estudio en varios países, pero considerando factores externos del personal
profesional de enfermería como son los beneficios económicos, cargas laborales,
jornadas de trabajo, tipos de actividades y responsabilidades asignadas, pero
pocas veces consideraron en los estudios las relaciones interpersonales como
factores determinantes de la satisfacción laboral.
En nuestro país esa relación que existe entre profesionales de enfermería,
con sus líderes, con otros profesionales e incluso con las personas a su cuidado,
puede determinar muy fuertemente dentro del clima laboral un grado de
satisfacción que no ha sido considerado por las autoridades responsables del
fortalecimiento de las relaciones interpersonales. Desde el año 2008, solo se han
llevado a cabo dos capacitaciones con la modalidad online relacionadas con la
atención del usuario y las relaciones humanas dentro del ámbito laboral, pero no
se han identificado las verdaderas debilidades de estas relaciones y trabajado
sobre las mismas.
El presente trabajo investigativo tuvo como objetivo Analizar la influencia
de las relaciones interpersonales sobre la satisfacción laboral de los Profesionales
de Enfermería del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”,
una institución que cuenta con 124 profesionales de enfermería, donde las
responsabilidades y estrés laboral influye mucho en el tipo de relaciones que
mantienen entre colegas.
En el estudio de las relaciones interpersonales encontramos muchas bases
científicas que contextualizan y condicionan el desenvolvimiento de éstas, a
elementos como la comunicación asertiva, cooperativismo y colaboración laboral,
2
responsabilidad en las actividades asignadas, respeto del criterio y opinión
profesional.
La metodología empleada en el presente estudio es de corte transversal,
descriptivo, de campo, con un abordaje cuantitativo cuya finalidad fue conocer la
realidad en cuanto al tipo de relaciones que mantienen los profesionales de
enfermería y como afecta esto su satisfacción laboral, se consideró a 50
profesionales de enfermería de un universo comprendido por 124 enfermeras y
enfermeros. Se emplearon encuestas anónimas respondidas por los profesionales.
En los resultados se evidenció un muy bajo nivel de satisfacción laboral
ocasionado en parte por el deterioro de las relaciones interpersonales, pero poco
percibido por los profesionales de enfermería, que le asignan poca importancia a
estas relaciones dentro del clima laboral.
En lo relacionado al contenido de la presente investigación se ha escogido
el siguiente esquema:
- En el primer capítulo se plantea la problemática general de la investigación
mediante un breve análisis y una pregunta, así como los justificativos y los
objetivos generales y específicos.
- En el segundo capítulo se ha elaborado el marco teórico de la investigación, en
el cual se describen los criterios de autores que se refieren al tema de las
relaciones interpersonales y satisfacción laboral.
- Después de operacionalizadas las variables, en el tercer capítulo se detallan
los aspectos metodológicos, para continuar con el análisis e interpretación de
los resultados de la investigación de campo y emitir las respectivas
conclusiones y recomendaciones del estudio.
3
CAPÍTULO I
1.1 PLANTEAMIENTO Y ENUNCIADO DEL PROBLEMA
La satisfacción laboral es una de las variables más frecuentemente
estudiadas en la investigación de la conducta organizacional y su relevancia se
vincula con la influencia sobre importantes variables organizacionales, cabe
destacar, salud mental de los trabajadores (Faragher, Cass & Cooper, 2005),
rotación laboral (Coomber & Barriball, 2007) y el ausentismo laboral (Fisher & Locke,
1992, citado por Seo, Ko & Price, 2004). Sin embargo, a pesar de las múltiples
investigaciones sobre satisfacción en el trabajo, para Coomber y Barriball (2007) en
el caso de los funcionarios de la salud, aún son elusivos los resultados sobre
cuáles variables son estadística y consistentemente relacionadas con la
satisfacción laboral.
Considerando el alto consenso existente sobre una alta fragilidad de los
vínculos sociales en la sociedad (Bauman, 2007; Tyler, 2003), el construir
relaciones interpersonales en las organizaciones en un contexto de alta
complejidad, el cambio y la incertidumbre son un alto desafío. El debilitamiento de
las relaciones interpersonales en el contexto actual se puede relacionar a que
priman intereses individualistas y una alta desconfianza social (Bauman, 2007). En
el contexto organizacional, lo anterior llevaría a una disminución de la cohesión
social y del interés colectivo, pudiendo en algunos casos terminar en grupos de
trabajo que no serían más que una junta de egoísmos y miedo al prójimo. Bajo
estas circunstancias se estima que es difícil que los trabajadores construyan y
mantengan relaciones interpersonales de confianza y se experimenten altos
niveles de satisfacción laboral. Por ejemplo, un estudio muestra que casi dos tercios
de los trabajadores señalan tener escasa confianza en sus empleadores (AFL-
CIO, 2001, citado en Dirks, 2006) y otra investigación obtuvo que un 52% de los
trabajadores no confían en su administración y no creen en la información que
reciben de ella (Katcher, 2002, citado en Dirks, 2006). Basados en lo anterior, la
4
presente investigación buscó explorar en qué medida las actuales relaciones
interpersonales en el trabajo, influyen en los niveles de satisfacción laboral
general (SLG) en funcionarios de la salud.
La satisfacción laboral, es decir, el estado emocional positivo que surge de la
evaluación de la experiencia laboral de una persona (Locke 1976, citado por
Luthans, 2008), es multicausado, décadas de investigaciones sobre este tópico han
llevado a reconocer variados y complejos factores, uno de ellos, las relaciones
interpersonales con la jefatura y con los colegas (Luthan, 2008) .
Un componente fundamental de las relaciones interpersonales en el
trabajo, es la confianza interpersonal (Tan & Lim, 2004). La confianza es un
facilitador de la relaciones y las actitudes efectivas en el trabajo (Ferres, Connell
& Travaglione, 2004). Basados en el modelo integrativo de la confianza (Colquitt,
Scott & LePine, 2007), la confianza es, en gran medida, determinada por la
confiabilidad y correspondería a la evaluación de los atributos personales en
quien se va a confiar. Múltiples antecedentes pueden favorecer la percepción
de confiabilidad, sin embargo, estudios recientes reconocen la existencia de tres
amplios antecedentes de la confiabilidad: la competencia, benevolencia e
integridad (Tan & Lim, 2009). Los resultados del meta-análisis realizado por Colquitt
et al. (2007) revelan que cada uno de estas tres dimensiones tiene una única y
significativa relación con confianza y la correlación entre ellos es alta. Sin
embargo, en el caso de la relación con los pares la investigación de Tan y Lim
(2009) encontró que sólo la integridad y benevolencia eran significativos para
medir la confiabilidad. Investigaciones en otros medio también avalan los
resultados previamente descritos (Yáñez, 2006; Yáñez, Loyola & Huenumilla,
2009). La presente investigación conceptualiza la satisfacción en las
relaciones interpersonales como aquellas en que se experimenta confiabilidad
en el otro.
5
Aunque parezca razonable esperar que cuando se presentan buenas
relaciones en el trabajo se afecta positivamente el nivel de satisfacción laboral,
Sachau (2007) plantea que la relación entre estas variables ha sido un tema
controvertido en la historia de la psicología organizacional. Una de las más
importantes teorías que aborda el tópico de la satisfacción, la teoría de los dos
factores de F. Herzberg (Sledge, Miles & Coppage, 2008), clasificó las relaciones
interpersonales con supervisores y compañeros como factores que puede influir en
experimentar insatisfacción laboral pero tendría escaso impacto en generar
satisfacción laboral en los trabajadores (Luthans, 2008). Al reexaminarse dicha
teoría en la actualidad, Sachau (2007) sostiene que, si bien, en general, la teoría de
Herzberg mantiene una importante vigencia, fue un error estimar que las relaciones
en el trabajo no favorecen significativamente el experimentar satisfacción
laboral. De hecho, la investigación de Sledge et al. (2008) así lo ha corroborado.
También se puede mencionar la reciente investigación de Edwards y Cable
(2009) quienes encontraron que la confianza en las relaciones interpersonales
tiene una influencia positiva y significativa en la satisfacción laboral. Por otra parte,
la teoría de la Auto-Determinación de Ryan y Deci sobre la motivación intrínseca
(Deci & Ryan, 2008) consideran que una necesidad psicológica básica es tener
las relaciones interpersonales significativas con otros y si estas se satisfacen
genera en las personas motivación intrínseca y satisfacción.
Como Weiss y Cropanzano (1996, p. 1) señalan “se conoce muy poco
sobre las causas y consecuencias de las experiencias afectivas en el lugar de
trabajo”. Sin embargo, el lugar de trabajo es un contexto de claro interés para
estudiar las experiencias afectivas. Es un lugar donde muchos procesos básicos,
incluyendo los afectivos, se desarrollan diariamente. El trabajo representa un
entorno adecuado para estudiar las experiencias afectivas. A nivel individual, se
han identificado algunos factores ambientales, organizacionales y del trabajo como
antecedentes de las experiencias afectivas. El cambio organizacional, las
características del trabajo y la tarea, el conflicto de rol, el estatus organizacional, el
sistema de recompensas, el compromiso organizacional, la supervisión del
6
rendimiento o incluso el rendimiento se encuentran entre los factores
antecedentes examinados (ver por ejemplo Fisher y Ashkanasy, 2000; Herrbach,
2006; Weiss, 2002). A nivel individual de análisis, más que cualquier otro
fenómeno, la literatura organizacional ha reconocido el papel del conflicto como
factor que se encuentra fuertemente asociado con las experiencias afectivas de
los empleados (Thomas, 1976). Muchos de los afectos experimentados por los
empleados son generados durante el proceso de conflicto y son,
presumiblemente, un producto de las cogniciones de las distintas partes en
conflicto. Dada la importancia de este elemento en la explicación de la experiencia
afectiva dentro de las organizaciones, su análisis como factor explicativo de la
experiencia afectiva a nivel colectivo se hace imprescindible. Además, la
investigación sobre el conflicto intra-equipo ha considerado el conflicto de tareas y
el relacional como constructos independientes.
Por lo anterior expuesto, enunciamos el problema con la siguiente
interrogante ¿Se puede considerar a las relaciones interpersonales como factor
influyente en la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en el
Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”?.
7
1.2 JUSTIFICACIÓN
El presente trabajo pretende contribuir al estudio de las relaciones
interpersonales como fenómeno colectivo, proponiendo el concepto de clima
afectivo, y contribuyendo a la identificación de sus antecedentes y la clarificación
de sus efectos sobre la satisfacción laboral. Además surge un interés social al
cuestionar la pregunta de investigación ¿Las relaciones interpersonales tienen
influencia sobre la satisfacción laboral?, teniendo claro que las habilidades
relacionales, pueden aplicarse en cualquier circunstancia de la vida de las
personas, sin embargo se piensa en los distintos servicios que brinda el Hospital
de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”, por ser un hospital de
referencia nacional, debido a las características especiales que posee: presta
servicios a personal con problemas de salud de diferente índole, se convive a
diario con el sufrimiento, el dolor físico y psíquico de los pacientes y sus familiares,
hay sobrecarga de trabajo, el trabajo es en turnos rotativos de 12 horas 30
minutos o 24 horas en el caso de otros profesionales médicos, esto hace que sean
más los profesionales de enfermería que manifiesten su descontento laboral y
busquen soluciones en otros campos de trabajo, sin olvidar que también en estos
centros de trabajo pueden vivirse relaciones interpersonales complicadas
relacionadas con el uso y dominio de las capacidades relacionales comunicativas
desarrolladas por los compañeros de trabajo y generadoras de insatisfacción
laboral.
Por lo tanto, se considera que este estudio aportará beneficios tanto a la
ciencia como a la sociedad en general. Por un lado a los profesionales de
enfermería que verán como al mejorar sus relaciones en el trabajo, mejorará su
salud, su vida familiar y social; por otro lado, el cuidado de los pacientes, puesto
que no se puede administrar unos cuidados de calidad por profesionales
insatisfechos e insanos; así mismo, a los administradores del hospital, quienes
verán cómo funcionan mejor los servicios y se traducirá en menos reclamaciones y
un mayor número de felicitaciones, además de que el número de bajas laborales
8
disminuirá; y en especial a la sociedad, porque demostrará que los hallazgos
obtenidos en el estudio servirán para modificar los comportamientos y actitudes
de la sociedad en general, mejorando las relaciones no sólo profesionales sino
familiares, de pareja, sociales, etc.
Teniendo en cuenta esto, el objetivo fundamental de esta investigación fue
analizar la influencia de las relaciones interpersonales sobre la satisfacción laboral
de los profesionales de enfermería del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr.
Abel Gilbert Ponton”. A partir de aquí, se plantearon otros objetivos que son
concreciones de este objetivo general y que forman los dos grandes bloques de
interés: los antecedentes y los consecuentes del clima afectivo en las relaciones
interpersonales. La existencia de afecto colectivo, o climas afectivos son los
procesos a través de los cuales los miembros de los equipos comparten estas
experiencias afectivas. La investigación organizacional sobre el afecto en el lugar
de trabajo ha puesto más énfasis en el estudio de las consecuencias de las
experiencias afectivas prestando menos atención a sus causas. De todos modos,
ambos aspectos requieren más esfuerzos de investigación.
9
1.3 OBJETIVOS:
1.3.1 Objetivo General
Analizar la influencia de las relaciones interpersonales sobre la satisfacción
laboral de los Profesionales de Enfermería en el Hospital de Especialidades
Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”.
1.3.2 Objetivos Específicos
1. Establecer las características sociolaborales del personal profesional de
enfermería del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert
Ponton”.
2. Conocer el nivel de importancia que asignan los profesionales de
enfermería a las relaciones interpersonales dentro del ambiente laboral.
3. Identificar el tipo de relaciones interpersonales que mantienen los
profesionales de enfermería.
4. Determinar el grado de satisfacción laboral que tienen los profesionales de
enfermería.
5. Identificar la necesidad de una propuesta dirigida a la ejecución de
actividades educativas para el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales de los profesional de enfermería en el Hospital de
Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”.
10
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes Investigativos
Luego de una amplia revisión de estudios sobre la satisfacción laboral en
enfermeras y enfermeros, Coomber y Barriball (2007) concluyeron que una de las
variables más frecuentes analizadas ha sido la relación líder–miembro. En apoyo a lo
anterior, Lau y Liden (2008) indican que existen voluminosas investigaciones que
muestran que el liderazgo organizacional tiene una alta influencia en las
actitudes de los trabajadores, entre ellas, la satisfacción laboral. Esta relación ha
sido especialmente estudiada desde la teoría del intercambio líder-miembro, en la
reciente investigación de Mardanov, Maertz y Sterrett (2008), encontraron que el
intercambio líder- miembro tiene un efecto significativo y positivo en la
satisfacción laboral. Reafirma estos resultados, la investigación de Gardulf,
Orton, Eriksson, Undén, Arnetz, Kajermo y Nordstrom (2008) quienes también
encontraron que el liderazgo tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral.
Una dimensión central de la relación líder-miembro es el desarrollo de
confianza y en un meta-análisis que resumió las últimas 4 décadas de
investigación sobre confianza de los trabajadores en sus líderes se encontró que
existe una correlación relativamente alta de satisfacción laboral (Dirk, 2002, citado
en Dirk, 2006). De acuerdo a la investigación de Yáñez et al. (2009) un jefe será
percibido como confiable por trabajadores de la salud en la medida en que muestre
ante todo integridad, especialmente siendo justo en la toma de decisiones y
honestos, luego siendo benevolente, es decir, mostrando interés por el bienestar
de ellos y, en menor grado, siendo competente en su quehacer.
11
Con respecto al estudio de la confianza entre compañeros de trabajo,
los investigadores (Ferres et al.,2004; Lau & Liden, 2008; Tan & Lim, 2009)
constatan que comparado al estudio de la relación líder-miembro existen
significativos menos investigaciones, pese a que las investigaciones muestran
que se trata de una variable independiente importante. Para Chiaburu y Harrison
(2008) lo anterior representaría una seria omisión dado el rol más activo que
juegan los pares en la actual tendencia de privilegiar estructuras organizacionales
más planas y la naturaleza cada vez más interdependiente de los trabajos para
lograr las metas organizacionales.
Específicamente, si la relación entre pares tiene un impacto significativo
en la satisfacción laboral de los trabajadores, los resultados son contradictorios.
De acuerdo a Luthan (2008) las relaciones entre colegas es un factor no esencial
para la satisfacción laboral. La investigación realizada por Seo et al. (2004)
encontraron que el apoyo de la supervisión tiene un efecto significativo en la
satisfacción laboral pero no así el apoyo entre colegas, atribuyendo este hecho a
que en un contexto competitivo el apoyo de la jefatura es crítico, no así la relación
con los pares. En una investigación realizada con enfermeras en un centro de salud
se obtuvo un resultado similar (Zangaro & Johantgen, 2008).
También hay evidencia en el sentido contrario. Humphrey, Nahrgang y
Morgeson (2007) en un meta-análisis donde se resumieron 259 estudios
encontraron que incluso la relación entre pares presenta una más alta
correlación con satisfacción laboral que la relación con las jefaturas. Estos
resultados se ven reafirmados al considerar la investigación de Chiaburu y
Harrison (2008), quienes también realizaron un meta-análisis sobre los efectos de
las relaciones entre pares y encontraron una alta correlación con satisfacción
laboral (0.404). Para estos investigadores, lo anterior mostraría que estas
relaciones, caracterizadas por interacciones frecuentes, son un importante
depósito de recursos emocionales y conductuales, e incluso serían más
fácilmente desarrolladas que la relación con jefatura. Por otra parte, la
12
confiabilidad entre pares facilita los intercambios sociales, la reciprocidad y la
disposición de ayudarse unos a otros (Lau & Liden, 2008; Chiaburu & Harrison,
2008).
2.2 Bases Teóricas
2.2.1 Fundamentos filosóficos y teóricos de la relación-comunicación
2.2.1.1 Aspectos generales de la comunicación
La comunicación se define como un proceso continuo y dinámico formado
por una serie de acontecimientos variados y continuamente en interacción. Por un
lado, se presenta como una manifestación de cómo yo (emisor) te manifiesto a ti
(receptor) mi forma de captar, sentir y vivir en estos momentos una realidad y lo
que espera de ti al contarte esto; y por otro lado, tú como receptor me reflejas
mediante un correcto feedback y empatía, lo que has captado de lo que yo
(emisor) te acabo de contar, tanto a nivel de contenido, sentimiento y demanda,
como lo que has captado con el lenguaje no verbal. A menudo, se da la
comunicación como un intercambio material, como si se tratara de una máquina
transportadora, pero sabemos que la comunicación no funciona así, sino que el
significado de las palabras está en las personas y no en las palabras, y cómo las
personas adquieren experiencias distintas en su forma de captar e interpretar lo
captado (Cibanal et al, 2010).
La comunicación es inherente a los seres humanos, desde que nacemos
estamos comunicándonos; por lo tanto la "no - comunicación" no existe. (Moore y
Gémez, 2007). La comunicación la podemos considerar un proceso privilegiado y
único que identifica el comportamiento humano por eso decimos que "somos” en
la medida en que nos comunicamos". Hablar sobre lo que nos preocupa, lo que
sentimos, etc. es lo más natural en el ser humano y permite a los demás
13
comprender y evaluar la realidad del otro, a la vez que permite comprender el
porqué de los comportamientos de los demás.
La comunicación nos crea como personas. Hace que nos sintamos mejor y
con más recursos para vivir las situaciones que tenemos que vivir. Las relaciones
que establezcamos deben ser ricas y liberadoras. Para ello, es necesario tener en
cuenta una serie de condiciones: debemos ser conscientes de nuestros
pensamientos y sentimientos, y aceptarlos como nuestros, expresándolos de la
mejor forma posible, también debemos escuchar y saber aceptar los
pensamientos y sentimientos del otro, además de respetarlos.
"La comunicación es un proceso interpersonal, en el que los
participantes expresan algo de sí mismos por medio de signos
verbales o no verbales con la intención de influir en la conducta
del otro, y determina el tipo de relaciones que las personas van a
desarrollar con las demás y lo que sucede en el mundo que les
rodea. Abarca las formas en que las personas intercambian
información, incluyendo la información que proporcionan y
reciben y la manera en que ésta se utiliza. Es un proceso de
aprendizaje. Funciona únicamente en el presente, en este
momento y entre tú y yo, de la siguiente forma: tú estás frente a
frente conmigo, tus sentidos captan mi experiencia, mi voz, mi
olor, y si me tocas, en definitiva, captan cómo te sientes. Entonces
tu mente te informa de Io que esto significa para ti y tu habilidad
para utilizar esta información, con el fin de explicar el mensaje de
tus sentidos” (Cibanal y Arce, 1991).
Una forma de aprender y saber cómo nos comunicamos es preguntar a
varias personas de confianza, cómo ellos reciben los mensajes que les damos con
nuestros gestos, comportamientos, miradas, olores, de esta manera podemos
14
comprender por qué fracasan muchas de nuestras relaciones laborales, de pareja,
de amistad.
No hay que perder de vista tampoco, a la hora de comunicarnos el lenguaje
no verbal que funciona incluso más rápido que nuestras palabras, así, es
conveniente tener en cuenta que es muy fácil malinterpretar, ya que a una misma
palabra se le pueden atribuir múltiples connotaciones que si después no las
verificamos con nuestro interlocutor, caemos en el peligro de que hablando de lo
mismo no hablamos de los mismo, y así es imposible comprenderse. La
comunicación no es algo fácil, necesita de un proceso de aprendizaje. Nos
comunicamos desde nuestra persona, nuestra autoestima, nuestros valores,
nuestros roles, nuestras necesidades físicas, psíquicas y sociales.
Virginia Satir (en Cibanal y Arce, 1991), describe la comunicación como un
proceso de dar y recibir información. Por lo tanto, si las personas quieren obtener
información de otros, tienen que comunicarse con claridad y tener en cuenta que
una misma palabra o frase puede tener significados diferentes; sin caer en el error
de hacer generalizaciones (generalizaciones excesivas, pensamiento absolutista,
sentenciar o etiquetar), eliminaciones (filtro mental, catastrofismos) o distorsiones
(magnificación y minimización, autorreferencial, pseudo responsabilidad,
conclusiones arbitrarias).
La comunicación con el otro es vital, pero la comunicación con nosotros
mismos es esencial, al tratar de escuchar los impactos que tienen las cosas sobre
nosotros mismos y sobre nuestro aspecto imaginario. Dentro de las relaciones
humanas encontramos, el fenómeno de la incomunicabilidad, cada vez mayor
entre los individuos que conduce a la soledad más deshumanizante.
El desenrollo tecnológico es uno de los aspectos asociados a la
deshumanización de la salud y de la sociedad en general. Los profesionales
(médicos, enfermeros, auxiliares de enfermería, gestores, políticos, etc.) han
15
olvidado en la mayoría de los casos, poner la relación humana al servicio de la
población.
"La competencia técnica por sí sola no humaniza al otro ni nos
hace más humanos a nosotros, sus poseedores. A las personas
nos humaniza el afecto dado y recibido, la emoción, la calidez del
trato, la ternura, el respeto con discreción y el servicio diligente"
(Ruiz, 1999).
El propio diseño de los hospitales, está ya fragmentado a partir de las
diferentes especialidades médicas, diferentes servicios, en los que trabajan a su
vez diferentes profesionales en el marco de un equipo multidisciplinario. Pero el
trabajo en equipo no es, en ocasiones, lo que cabría esperar por la presencia de
comportamientos autosuficientes e individualistas. Ocurre por otro lado, que la
jerarquía y las relaciones de poder entre las diferentes disciplinas hace que la
comunicación entre ellas sea escasa. Tal como dice Ruíz (1999), cada disciplina
reclama su autonomía y no desea que nadie opine acerca del ejercicio de su
especialidad.
Por lo tanto, el trabajo en equipo puede ser el camino para la humanización
de los cuidados y la salud.
2.2.1.2 Sistemas de comunicación
Virginia Satir (1987), en (Cibanal y Arce, 1991), nos presenta varios modelos
de comunicación:
a) Sistema pasivo-aplacador de comunicación: El individuo no respeta sus
propias necesidades, sentimientos, derechos, sino que permite que sean
otros los que elijan por él. Son personas con una autoestima tan baja que
no se atreven a decir "no". A corto plazo, este sistema produce
16
incomodidad y frustración, y a largo plazo insatisfacción, sentimientos
depresivos, ansiedad, cólera.
b) Sistema de comunicación manipulador: Un individuo intenta obtener
recompensas de alguien en una situación en la que pueda aprovecharse,
no tiene ni ética ni valores morales, solo le interesan los beneficios que
puede obtener.
c) Sistema agresivo de comunicación: Es la expresión más hostil de los
propios deseos a través de palabras o acciones que obligan al otro a
someterse a ellos. El individuo agresivo no ve los derechos y necesidades
de los demás y les niega la satisfacción de los mismos. Dicho sistema es
útil para lograr un objetivo provocando temor en los demás.
d) Sistema de comunicación impersonal: Forma de comunicación muy
correcta y razonable sin demostrar ningún sentimiento, usando palabras
largas, abstractas, voz monótona y seca.
e) Sistema de comunicación afirmativo: Supone expresar los pensamientos y
sentimientos a través de palabras y gestos de forma honesta, además de
querer conocer los sentimientos, pensamientos y la forma de ver el mundo
del otro. Ello implica respeto hacia uno mismo y hacia los demás. Es decirle
al otro: "esto es lo que pienso, esto es lo que siento, así es como veo la
situación, estoy dispuesto a escuchar y a intentar comprender lo que
piensas, lo que sientes y cómo ves la situación". El individuo que se
comunica de esta manera, presenta una postura relajada, sin tensión
muscular, su expresión facial es risueña, el contacto con los ojos es directo,
se comunica claramente, tranquilamente y en el momento apropiado para
que sea posible el entendimiento.
2.2.2 Las relaciones humanas en la Psicología Humanista-Existencial
La parte conceptual de las relaciones interpersonales la abordamos desde
el punto de vista de la Psicología Humanista, como ciencia que ha tenido mucha
influencia en el desarrollo de la ciencia enfermera y como una de las ciencias más
17
utilizadas desde siempre por la enfermería. La fundación de la corriente humanista
data del año 1962 siendo A.H. Maslow junto con un grupo de psicólogos, entre
ellos el destacado 6.W.Allport, Carl Rogers, y Robert R. Carkhuff, los pioneros de
este movimiento que pasaron a denominarlo "Tercera Fuerza', caracterizado por
un eclecticismo aceptado libremente e inspirado en el pensamiento madurado por
el humanismo y el existencialismo contemporáneo.
2.2.2.1 Concepto de "persona" para la Psicología Humanista-Existencial
Los psicólogos humanistas, se proponen considerar a la persona no como
un caso u objeto o como un grupo de instintos y emociones, sino como una
entidad en sí misma. La centralidad de la persona humana se considera la
peculiaridad fundamental de la psicología humanista, característica integrada por
un fuerte énfasis en la relación "yo-tú", considerada corno la condición esencial
para promover el pleno desarrollo de cada ser humano; a través de la cual, la
psicología humanista existencial insiste en la necesidad de la aceptación de uno
mismo y del mundo de los demás. Para ella, el conocimiento de la persona es el
fruto de una observación participante.
Para el humanismo, el término "organismo" indica al individuo en su
totalidad sin dicotomía entre el soma y la psique; y al significado de aquello que la
persona da a lo que ocurre dentro y fuera de ella, pasa a denominarlo
"percepción". Para conocer a una persona hay que llegar a saber lo que esa
persona piensa de sí misma y qué valor da a los acontecimientos que la
conciernen. De ahí que la percepción sea considerada como la llave para
investigar el psiquismo humano, el punto de contacto con la realidad, la vía que
permite la valoración de la misma, la base de nuestras relaciones sociales y el
factor que condiciona todo nuestro comportamiento. Habla entonces, de "campo
fenomenológico" para referirse al conjunto de las percepciones presentes en el
individuo, al conjunto de experiencias (sensaciones, percepciones, significados,
recuerdos, etc.) presentes en la conciencia del sujeto en un momento dado, en
18
definitiva, la percepción que el individuo tiene de sí mismo y de la realidad
(Giordani, 1997).
La escuela fenomenológica, nos hace una llamada a centrarnos más en el
"fenomenón", en lo que aparece; en pararnos a observar y escuchar entrar en una
dinámica de comprensión de los conflictos existenciales, relacionales o
emocionales, por los que una persona trata de mantener un estado de bienestar
antes que buscar causas explicativas (Cibanal y Arce, 1991).
2.2.2.2 Ideas centrales del pensamiento de Carl Rogers (1979)
Para este psicólogo humanista, el hombre es inherentemente bueno y se
debe tener plena confianza en él y en su capacidad para desarrollarse y
construirse a sí mismo. La persona tiene dentro de sí una serie de motivaciones
internas que le llevan a la actualización propia y a la socialización cuando se
eliminan los obstáculos que Io impiden (Marroquín, 1991). Esta tendencia innata
lleva al hombre hacia lo que Rogers denomina una apertura a la experiencia, es
decir, al estado en el que la persona es capaz de escucharse y de experimentar lo
que ocurre dentro de sí y de tener plena conciencia de los sentimientos que
experimenta, y que podrá manejar de un modo positivo para su desarrollo
(Giordani, L997).
C. Rogers distingue los siguientes rasgos más significativos en las relaciones
interpersonales:
1. El comportamiento debe reflejar el estado interior, no sirve actuar de
manera calmada, segura, etc., si interiormente se viven estados de ánimo
diferentes a estos.
2. Saber escucharse, aceptarse y ser uno mismo, es decir solamente cuando
nos aceptamos como somos podemos iniciar un cambio de aquello que en
19
nosotros va mal y es esta aceptación de nosotros mismos la que convierte
en auténtica la relación con el otro.
3. Comprender al otro sin juzgarlo. Hay que tener siempre en cuenta que las
experiencias del otro nos enriquecen, nos ayudan a superar nuestros
límites y a convertirnos en seres más responsables; y que la comprensión y
aceptación de los estados de ánimo de los otros, nos ayudan a aceptar los
propios sentimientos y a superarlos.
4. Facilitar en el otro la comunicación consigo mismo, es decir, conseguir
acoger cualquier sentimiento que la persona quiera comunicarte.
5. Aceptar al otro. Considerar a la persona como una isla que intentará
construir puentes con otras personas sólo, cuando se sienta segura de
hacerlo permaneciendo ella misma. Si somos capaces de aceptar las
opiniones, los sentimientos, las posturas del otro, le estaremos ayudando a
convertirse cada vez más en sí mismo.
6. Estar abiertos a la experiencia. Ello nos convierte en personas más
respetuosas hacia la complejidad de los procesos de la vida, menos
condicionados por los fines deseables, y menos propensos a manipular a
los demás, orientándolos hacia las direcciones elegidas por nosotros.
El término "empatía" es, en ocasiones, difícil de distinguir del término
"simpatía", por ello, es conveniente que lo aclaremos. Pues aunque las dos
actitudes expresan la resonancia que se desvela en el ánimo, la empatía se refiere
a ponerse en el lugar del otro, reconociéndole el derecho de que vea las cosas
como las ve y que las sienta corno las siente sin hacerle ningún tipo de juicio ni
darle la razón. Simplemente hacemos con su mensaje una aceptación
incondicional y un intento de comprensión.
EI aparato técnico en la relación terapéutica e interpersonal es para C. Rogers,
La Reformulación, conocida también como técnica de reflejar, respuesta-reflejo; la
cual conlleva notables ventajas que aseguran un correcto y eficaz
desenvolvimiento del diálogo terapéutico/interpersonal. Así, devolviendo con
20
fidelidad al receptor lo que éste ha comunicado, el emisor le da una prueba de
haberlo escuchado de manera atenta e interesada, como también de haber
comprendido correctamente el mensaje. Esto ayuda al receptor a concentrarse
sobre la propia experiencia y a recoger aspectos nunca antes percibidos. Por su
parte, el emisor puede hacer sentir al receptor la propia participación afectiva en la
situación expuesta. Usando la reformulación, el emisor está seguro de evitar
juicios sobre el receptor y de hacerle sentir aceptación sin reservas. Es en los
momentos en los que el receptor es poco claro y poco coherente en su
comunicación, cuando la reformulación trata de hacer explícito el contenido vago
ofreciendo la posibilidad de confrontarse con la nueva formulación y de clarificar la
propia situación. De este modo, la reformulación hace la función de espejo
permitiendo a las personas verse a sí mismas y controlar la objetividad de las
propias percepciones.
2.2.2.3 Ideas centrales del pensamiento de Robert R. Carkhuff (2009)
Para R. Carkhuff, el hombre no es bueno ni malo y "su desarrollo no
proviene de una tendencia organística innata, sino de las experiencias vividas, de
los modelos sostenidos y de la enseñanza recibida a lo largo de toda la vida"
(Giordani, 1997). Es decir el hombre se realiza a sí mismo en función de las
experiencias que ha vivido a lo largo de su vida. De este modo, entiende que en el
desarrollo de la persona es preciso que no se considere únicamente la respuesta
organística como la motivación de base para dicho desarrollo, sino también, las
dimensiones emotivas e intelectuales, así como el contacto de la persona con el
ambiente que le rodea. Es por ello, que añade unas nuevas proposiciones
necesarias en el proceso de cambio de la persona que recibe ayuda. Habla de un
primer paso de autoexploración, que supone tomar conciencia de la propia
experiencia y de la posición que cada uno asume en relación con los demás; un
segundo paso de autocomprensión, con ella cada una llega a ver su estado actual
en relación con aquel al que quiere, intenta o necesita llegar; y un tercer paso de
acción, constituido por la búsqueda explícita de direccionalidad y del respectivo
21
compromiso para llevarla a cabo. De esta forma, él se adhiere a los principios de
la teoría del aprendizaje entendida como un proceso para modificar el
comportamiento.
2.2.3 La comunicación como elemento consustancial de las relaciones humanas
Partimos de la premisa de que somos seres sociales y en ese sentido,
pasamos la mayor parte de nuestras vidas con otras personas; por ello, es
importante aprender a entenderse con los otros y a funcionar adecuadamente en
situaciones sociales. Hay que tener en cuenta que ciertas habilidades de
comunicación, nos ayudan a mejorar las relaciones interpersonales (Marcuello,
2006).
Hoy en día, la mayoría de las personas reconoce que la mejor forma de
establecer, mantener y mejorar las relaciones humanas es la comunicación
interpersonal; y que cuando se altera o somos incapaces de desarrollar las
habilidades relacionales-comunicativas para preservar dichas relaciones, la
situación vívida se convierte en estresante.
Partimos del hecho de que la relación de los profesionales de enfermería
como del resto de colectivos de profesionales de la salud, es esencialmente
comunicativa. Por ello, se hace evidente el desarrollo de las habilidades de
comunicación. Tal como indican García Pérez y Ogando (2005), es necesario
cuidar este proceso de la comunicación, especialmente cuando este se produce
en situaciones en las que existe una fuerte carga emocional. No debemos obviar
la idea de que una comunicación de calidad, no se improvisa ni se consigue
simplemente con buena voluntad. Sin embargo, ocurre que en muchas ocasiones
los profesionales presentan una deficiencia en su formación en habilidades
técnicas y de comunicación; por lo que es necesario entrenarse en el buen uso de
las palabras y en la lectura e interpretación del lenguaje corporal.
22
Dicho esto, trataremos de dar unas nociones generales acerca del proceso
de la comunicación y de su importancia en las relaciones interpersonales,
centrándonos en las consideraciones de las manifestaciones no verbales de las
personas y en las cuestiones que hacen referencia a la importancia del lenguaje
verbal, analizando el conjunto de habilidades, actitudes y destrezas, que a nuestro
parecer hacen que las relaciones humanas resulten eficaces.
2.2.4 Comunicación no verbal
“La comunicación no verbal constituye un fundamento sobre el
que se construyen las relaciones humanas, de ahí que resulte tan
importante que desarrollemos la conciencia de las
manifestaciones no verbales y sus significados. A través de los
gestos, el tacto y la mirada, el lenguaje no verbal aunque no
reemplaza la precisión de las palabras, es capaz de transmitir un
cierto grado de comprensión muy importante en las relaciones”
(Ríopelle, 1993).
El lenguaje no verbal es más sutil y se presta a múltiples interpretaciones,
debido a lo cual, en ocasiones es la causa de disgustos en las relaciones. Con
este tipo de lenguaje se transmiten las intenciones más profundas de cada
persona, se transmite información continuamente, nos exige más control personal
y es más difícil engañar o disimular que con el mensaje verbal. Muchas de
nuestras relaciones no nos dan los resultados esperados, no por las palabras que
decimos sino por el cómo las decimos, el tono que empleamos y los gestos que
las acompañan (Cibanal et al, 2010). Todo mensaje no verbal se presta a
interpretación, y para que esa interpretación sea válida hay que clarificarla con el
receptor. Se hace necesario por tanto, mantener la congruencia entre el mensaje
verbal y el no verbal. La comunicación no verbal es más rica y vehicula mensajes
incluso más importantes y sutiles que la comunicación verbal. Debemos entonces,
ser muy rigurosos a la hora de analizarla e interpretarla para lograr sentir una
23
comunicación más profunda, cálida y sincera con nuestro interlocutor.
Recordemos según nos dice el Dr. Cibanal:
“Toda comunicación verbal y no verbal que se preste a
interpretación es deficiente comunicación". Por tanto, como la
comunicación no verbal siempre se presta a interpretación,
conviene clarificarla con el interlocutor para no interpretar su
mensaje de forma errónea” (Cibanal et al, 2010).
2.2.5 Habilidades comunicativas y estrés laboral
En el ámbito laboral de la enfermería, la falta de desarrollo de habilidades
comunicativas, supone una insatisfacción laboral además, de una vivencia de
estrés laboral. Es importante remarcar que el estrés laboral y el burnout en
profesionales de enfermería son relevantes en un doble sentido: por un lado, por
su posible relación con los trastornos de la salud individual de las enfermeras/ os,
en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas
(alteraciones cardiorrespiratorias, jaquecas, gastritis y úlceras, dificultad para
dormir, mareros vértigos,...), y por otro, por sus consecuencias negativas sobre la
ejecución profesional y laboral (absentismo, insatisfacción y falta de compromiso
con la tarea). Ambos efectos son indeseables porque repercuten negativamente
en la profesión enfermera y en la calidad de los cuidados que se ofrecen al usuario
y familia. Además, puede verse afectado el clima laboral donde se imparten los
mismos (conflictos interpersonales e intergrupales), peligrando así el propio grupo
y la institución (deterioro del rendimiento o calidad asistencial, rotación no
deseada, abandono, etc.). Un aspecto importante que no se debe olvidar, es la
percepción. conducir también a un estado de burnout (Garcés de las Fayos, 1998).
Entre los procesos psicosociales, se ha identificado que las relaciones
interpersonales dentro del grupo de trabajo están positivamente relacionadas con
la satisfacción laboral (Payne, 2001).
24
Actualmente, los profesionales de enfermería constituyen uno de los
colectivos que sufre más altos niveles de estrés laboral, convirtiéndose esto en un
problema que no sólo afecta a nivel individual, sino también a nivel profesional,
institucional y social (Gil-h4onte y Peiró, 1997). Destacando entre los factores que
contribuyen a su padecimiento: el contacto directo con el sufrimiento:, el dolor y la
muerte, prestar cuidados a personas enfermas, poseer escasa autonomía en las
tareas (especialmente a nivel hospitalario), conflicto y sobrecarga de rol, etc.
(Pades y Homar 2006). También puede afectar a la salud física y mental, así como
a las relaciones sociales de los trabajadores que lo padecen, en especial, a
aquellos que por su trabajo presentan un mayor desgaste profesional Y menos
satisfacción en el trabajo, como pueden ser el colectivo sanitario de médicos y
enfermeros. (Grau, Suñer y García, 2005), Siendo la mala calidad de las
relaciones dentro del equipo uno de los factores estresantes crónicos del entorno
laboral directamente relacionado (Albaladejo et al., 2004).
Aunque no existe un completo consenso sobre los factores que pueden
intervenir en la aparición del síndrome de burnout, es posible hablar de tres tipos
de factores: factores individuales, tales como la capacidad para manejar
situaciones estresantes o habilidades para las relaciones interpersonales; factores
sociodemográficos de importancia muy debatida pero sin un acuerdo unánime
sobre su influencia; y factores institucionales tales como la carga de trabajo o las
posibilidades de desarrollo profesional (Alameda, 2006).
2.2.6 El constructo de clima afectivo de los equipo de trabajo
El concepto de clima posee una amplia tradición en Psicología de las
Organizaciones por su importante rol en las diferentes experiencias y resultados
organizacionales. Los investigadores en esta área han utilizado el concepto de
clima de una unidad (organización, departamento, equipo de trabajo) para referirse
a las percepciones de esa unidad que son compartidas por sus miembros (o clima
perceptivo) (Rousseau, 1988; Reicher y Schneider, 1990). Sin embargo, podemos
utilizar el concepto de clima para representar otro tipo de experiencias o
25
respuestas compartidas. Este es el caso del concepto de clima cognitivo
formulado por Kirton y McCarthy (1988) para referirse a los estilos cognitivos que
los miembros de un equipo utilizan y comparten para resolver sus problemas. Por
su parte, y como se acaba de señalar, De Rivera (1992) acuñó el concepto de
clima emocional para referirse a las respuestas emocionales compartidas por una
colectividad. Según señala este autor el clima emocional refleja las relaciones
emocionales entre los miembros de un grupo, es decir, cómo los miembros de un
grupo se relacionan emocionalmente los unos con los otros. Además establece
diferencias con respecto a otros constructos como la atmósfera emocional o la
cultura emocional.
El clima emocional ha sido también objeto de algunos estudios en el campo
de la Psicología Social que han puesto de relieve su validez y utilidad (Fernández-
Dols, 1992; Hurley, 1997; Kavanagh, O’Halloran, Manicavasagar, Clark,
Piatkowska, Tennant y Rosen, 1997; Páez, Ruiz, Gailly, Kornblit, Wiesenfeld y
Vidal, 1997). Páez et al. (1997), definen el clima emocional como un estado
afectivo colectivo caracterizado por el predominio de ciertas emociones que se
reflejan en la percepción del ambiente y que llevan asociadas ciertas tendencias
de acción predominantes. Según señalan estos autores, el clima emocional es
tanto un constructo subjetivo (las emociones que las personas perciben que
predominan en un determinado ambiente social) como objetivo (emociones
individuales que las personas que forman un colectivo experimentan y que se
reflejan en la conducta social). El clima emocional es un fenómeno colectivo y,
como tal, podemos decir que es algo más que la suma de las emociones
individuales. Como apuntan estos autores, el clima emocional “es un fenómeno
afectivo emergente que agrega elementos nuevos y que está distribuido entre los
miembros” (Paez et al., 1997, p.82). Más recientemente, González-Romá, Peiró,
Subirats y Mañas (2000) reconceptualizaron el concepto de tono afectivo de
George (1990) como clima afectivo para describir las “respuestas afectivas
compartidas por los miembro de un equipo” (p. 98). Estos autores utilizaron esta
expresión para enfatizar que se refieren a un fenómeno colectivo o compartido,
26
similar al señalado en la Teoría Organizacional como “clima de equipo o clima
organizacional”, pero centrándose en estados afectivos compartidos en lugar de
en percepciones compartidas.
Pirola-Merlo et al. (2002) señalaron que ambos conceptos, tono afectivo y
clima afectivo, son conceptos comparables dado que ambos describen las
experiencias afectivas compartidas por los miembros de un grupo. Además, a
diferencia del concepto de clima emocional propuesto por De Rivera (1992),
González-Romá y colaboradores optaron por utilizar el concepto de “afecto” al
tratarse de un término más amplio que incluye tradicionalmente otro tipo de
conceptos afectivos como el estado de ánimo, la emoción, el sentimiento, la
disposición afectiva, etc., considerándolo como “un estado de sentimiento
subjetivo” que abarca desde los estados de ánimo difusos hasta las emociones
intensas (Ashforth y Humphrey, 1995). Como se justificó en los primeros
apartados de este capítulo, el estado de ánimo en los equipos será objeto de
investigación de la presente tesis. De esta forma, el concepto de clima afectivo
será definido aquí como los estados de ánimo compartidos por los miembros de
un equipo de trabajo.
Aunque la investigación sobre este tipo de clima es escasa, existen
estudios que confirman su existencia. En un estudio realizado por González-Romá
et al. (2000), utilizando una muestra de 250 unidades del servicio público de salud,
se subrayó la importancia del concepto de clima afectivo como fenómeno
relevante que puede ser demostrado empíricamente. Por otro lado, Gonzalez-
Romá, Peiró, Subirats y Mañas (2000) probaron la validez de este concepto en
una muestra de 33 equipos de salud usando un diseño de panel. Sus resultados
mostraron que los profesionales de la salud que pertenecían al mismo equipo
presentaron niveles similares de satisfacción laboral y compromiso.
Además, hubo diferencias significativas en las puntuaciones de los equipos
en ambas variables. Esta diferenciación entre-equipos supuso un apoyo adicional
a la existencia de clima afectivo a nivel de equipo, y no a nivel de una unidad
27
superior, como por ejemplo la organización. Como en el caso del clima perceptivo,
el clima afectivo puede ser descrito además a través de diferentes facetas. En la
presente tesis doctoral, se consideran dos facetas afectivas para describir el clima
afectivo de los equipos: tensión-calma y optimismo-pesimismo Ambas facetas han
sido extraídas de un modelo conceptual más general, el modelo circumplejo del
afecto, donde se representan las principales facetas del afecto y cómo éstas se
relacionan entre sí (Bartel y Saavedra, 2000; Yik, Russell y Barret, 1999; Warr,
1990; Weiss y Copranzano, 1996).
2.3 Marco Legal
2.3.1 Ley Orgánica del Servicio Público
En su título tercero, capítulo 1, del régimen interno de administración del
talento humano, expresa los siguientes artículos relacionados al ambiente laboral.
Artículo 22.- Deberes de las o los servidores públicos.- Son deberes de las
y los servidores públicos:
h) Ejercer sus funciones con lealtad institucional, rectitud y buena fe. Sus actos
deberán ajustarse a los objetivos propios de la institución en la que se desempeñe
y administrar los recursos públicos con apego a los principios de legalidad,
eficacia, economía y eficiencia, rindiendo cuentas de su gestión;
Artículo 23.- Derechos de las servidoras y los servidores públicos.- Son
derechos irrenunciables de las servidoras y servidores públicos:
l) Desarrollar sus labores en un entorno adecuado y propicio, que garantice su
salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar,
28
n) No ser discriminada o discriminado, ni sufrir menoscabo ni anulación del
reconocimiento o goce en el ejercicio de sus derechos.
ñ) Ejercer el derecho de la potencialización integral de sus capacidades humanas
e intelectuales.
2.3.2 Constitución Política de la República del Ecuador
En su sección segunda del trabajo expresa lo siguiente:
Art. 35.- El trabajo es un derecho y un deber social. Gozará de la protección
del Estado, el que asegurará al trabajador el respeto a su dignidad, una existencia
decorosa y una remuneración justa que cubra sus necesidades y las de su familia.
Se regirá por las siguientes normas fundamentales:
9. Se garantizará el derecho de organización de trabajadores y
empleadores y su libre desenvolvimiento, sin autorización previa y conforme a la
ley. Para todos los efectos de las relaciones laborales en las instituciones del
Estado, el sector laboral estará representado por una sola organización. Las
relaciones de las instituciones comprendidas en los numerales 1, 2, 3 y 4, del Art.
118 y de las personas jurídicas creadas por ley para el ejercicio de la potestad
estatal, con sus servidores, se sujetarán a las leyes que regulan la administración
pública, salvo las de los obreros, que se regirán por el derecho del trabajo.
Cuando las instituciones del Estado ejerzan actividades que no puedan
delegar al sector privado, ni éste pueda asumir libremente, las relaciones con sus
servidores, se regularán por el derecho administrativo, con excepción de las
relacionadas con los obreros, que estarán amparadas por el derecho del trabajo.
Para las actividades ejercidas por las instituciones del Estado y que pueden
ser asumidas por delegación total o parcial por el sector privado, las relaciones
29
con los trabajadores se regularán por el derecho del trabajo, con excepción de las
funciones de dirección, gerencia, representación, asesoría, jefatura departamental
o equivalente, las cuales estarán sujetas al derecho administrativo.
2.4 Teorías de Enfermería
2.4.1 El Modelo de Hildegard Peplau
2.4.1.1 Bases teóricas del modelo
El Modelo de Peplau se incluye en las teorías sobre Enfermería de nivel
medio, las cuales se derivan de trabajos de otras disciplinas relacionadas con la
enfermería. Proponen resultados menos abstractos y más específicos en la
práctica que las grandes teorías. Son propias del ejercicio de la enfermería y
delimitan el campo de la práctica profesional, la edad del paciente, la acción o
intervención de la enfermera y el resultado propuesto.
2.4.1.2 Teoría psicodinámica de la Enfermería:
Las relaciones interpersonales están abarcadas por las siguientes disciplinas y
conceptos:
1. Psicodinámica de relaciones interpersonales.
2. Teoría psicoanalista.
3. Teoría de las necesidades humanas.
4. Concepto de motivación y desarrollo personal.
2.4.1.3 Supuestos principales para Peplau
Peplau identifica dos supuestos explícitos:
1. El aprendizaje de cada paciente cuando recibe una asistencia de
enfermería es sustancialmente diferente según el tipo de persona que sea
la enfermera.
30
2. Estimular el desarrollo de la personalidad hacia la madurez es una función
de Enfermería. Sus profesionales aplican principios y métodos que orientan
el proceso hacia la resolución de problemas interpersonales.
En su modelo se expresan los siguientes principios de base:
1. Toda conducta humana tiene una importancia y estiramientos hacia una
meta que puede ser la investigación de un sentimiento de satisfacción o un
sentimiento de satisfacción mismo.
2. Todo lo que constituye un obstáculo, o un impedimento a la satisfacción de
una necesidad, un impulso o un objetivo constituye «una frustración».
3. Considerando que la ansiedad puede suceder en las relaciones
interpersonales, es necesario estar consciente que la enfermera puede
aumentar la ansiedad del paciente no informándole bastante o no
contestando preguntas etc.
2.4.1.4 Enfermería, persona, salud y entorno según Peplau
Relación enfermera-paciente
La esencia del modelo de Peplau, organizado en forma de proceso, es la
relación humana entre un individuo enfermo, o que requiere atención de salud, y
una enfermera educada especialmente para reconocer y responder a la necesidad
de ayuda. Este modelo, publicado por primera vez en 1952, describe cuatro fases
en la relación entre enfermera y paciente:
Orientación, identificación, Aprovechamiento, y resolución. Peplau reconoce
la ciencia de Enfermería como una ciencia humana, que centra el cuidado en la
relación interpersonal. 1.- Orientación: Durante la fase de orientación, el individuo
tiene una necesidad percibida y busca asistencia profesional. La enfermera ayuda
al paciente a reconocer y entender su problema. 2.- Identificación: La enfermera
facilita la exploración de los sentimientos para ayudar al paciente a sobrellevar la
enfermedad. 3.- Aprovechamiento: El paciente intenta sacar el mayor beneficio
31
posible de lo que se le ofrece a través de la relación. 4.- Resolución: Las antiguas
metas se van dejando gradualmente de lado a medida que se adoptan otras
nuevas.
En el ejercicio profesional es visto como un punto de vista novedoso, un
método nuevo, y unos fundamentos teóricos para la práctica de la enfermería en
trabajos terapéuticos con pacientes. Sus ideas han inspirado un modelo para la
práctica de la enfermería psiquiátrica, explicado además de manera aplicable. La
interacción enfermera-persona usuaria constituye uno de los ejes centrales de la
provisión del cuidado de enfermería. Interacción es el proceso de contactar con el
otro por un tiempo determinado, utilizando como vehículo la comunicación. Este
contacto ya sea a través del cuerpo, las palabras, los ojos, los sonidos o los
objetos establece una relación. Se trata de un proceso interactivo donde la
persona co-participa o co-interviene y por tanto todo tipo de ayuda se ha de hacer
con la persona.
2.5 Definición de Términos Básicos
Satisfacción Laboral.- La satisfacción laboral es el resultado de diversas
actitudes que tienen los trabajadores en relación al salario, la supervisión, el
reconocimiento, oportunidades de ascenso (entre otros) ligados a otros factores
como la edad, la salud, relaciones familiares, posición social, recreación y demás
actividades en organizaciones laborales, políticas y sociales. (Blum y Naylor,
1982:45). Podemos deducir que la satisfacción laboral, surgirá o dependerá de las
diferencias y discrepancias entre las aspiraciones que el trabajador tiene y las
oportunidades que presenta la organización, así como las diferencias existentes
entre las expectativas y los logros, afectando la motivación del trabajador, hasta el
extremo de que éste se sienta en libertad de actuar conforme a diversas
alternativas para seguir trabajando.
32
Relaciones Interpersonales.- Las relaciones interpersonales juegan un
papel fundamental en el desarrollo integral de las personas. A través de ellas, el
individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato, lo que
favorece su adaptación e integración al mismo. Es importante tomar en cuenta los
valores más relevantes para así mejor favorecer las relaciones interpersonales.
Conflicto humano .- Es una situación en que dos o más individuos con
intereses contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones
mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la
parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la
consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.
Clima Laboral.- Es un medio ambiente humano y físico en el que se
desarrollan el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción del personal y por lo
tanto en la productividad.
La comunicación interpersonal.- Se da entre dos personas que están
físicamente próximas. Cada una de las personas produce mensajes que son una
respuesta a los mensajes que han sido elaborados por la otra o las otras personas
implicadas en la conversación.
33
2.6 Variables
Variable Independiente:
Relaciones Interpersonales
Variable Dependiente:
Satisfacción Laboral
2.7 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variable Independiente: Relaciones Interpersonales
DIMENCIÓN INDICADOR ESCALA
Relaciones Interpersonales
Nivel de Importancia Tipo de Relación Comunicación Responsabilidad compartida Respeto a las diferencias (criterios y opiniones) Colaboración y cooperación
Muy importante Poco importante Sin importancia Compañerismo Amistad Compañerismo y amistad No responde Asertiva Poco asertiva No asertiva Siempre demostrada Poco demostrada Nunca demostrada Siempre demostrada Poco demostrada Nunca demostrada Siempre demostrada Poco demostrada Nunca demostrada
34
Actividades sociales o de recreación Cursos sobre fortalecimiento de las relaciones interpersonales
Si No A veces Si No
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Variable Dependiente: Satisfacción Laboral
DIMENCIÓN INDICADOR ESCALA
Satisfacción Laboral
Con los colegas Con otras personas del equipo de salud Con las condiciones laborales Con los lideres En general
Muy satisfactoria Poco satisfactoria No satisfactoria Muy satisfactoria Poco satisfactoria No satisfactoria Muy satisfactoria Poco satisfactoria No satisfactoria Muy satisfactoria Poco satisfactoria No satisfactoria Muy satisfactoria Poco satisfactoria No satisfactoria
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
35
CAPÍTULO III
3. METODOLOGÍA
3.1 Enfoque
Cuantitativo: Permitirá cuantificar los resultados obtenidos e identificar el
tipo de relación interpersonal que tiene el profesional de enfermería.
3.1.1 Tipo de estudio
Exploratoria: porque los datos se obtendrán a través de datos obtenidos
en el campo de trabajo de los profesionales.
Transversal: Porque se hará un corte en el tiempo y se la realizará en 3
meses aproximadamente.
3.1.2 Orientación Específica
El presente estudio es trasversal, descriptivo, de campo, con un abordaje
cuantitativo cuya finalidad fue conocer la realidad en cuanto al tipo de relaciones
que mantienen los profesionales de enfermería y como afecta esto su satisfacción
laboral
3.2 Población y Muestra
Se consideró a 50 profesionales de enfermería de un universo comprendido
por 124 enfermeras y enfermeros del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr.
Abel Gilbert Ponton”.
.
3.3 Técnicas para obtener los datos.
La recolección de los datos se la realizo, mediante una encuesta que nos
permitirá extraer información necesaria para la realización de la investigación.
3.3.1 Instrumentos que se usarán.
Utilizamos las encuestas dirigidas a los profesionales de enfermería del
Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”.
36
3.3.2 Procedimientos.
Consideraciones Éticas: Previamente entregamos un oficio con el tema
del proyecto al Director del Hospital de Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert
Ponton” para su autorización. Se elaborará un consentimiento informado para que
los profesionales de enfermería tengan la seguridad de la confidencialidad de los
datos obtenidos.
Estudio Piloto: Se realizará una prueba piloto para verificar la confiabilidad
y factibilidad de la aplicación del instrumento.
3.4 Procesamiento de datos
Una vez obtenida la información de la muestra, se definirá el cruce de la
variable independiente, dependientes y los criterios para organizar los datos
obtenidos en el trabajo de campo teniendo como referencia los indicadores,
utilizamos el programa de cómputo Excel y los resultados serán expuestos en
tablas y gráficos.
37
3.5 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Recogida la información de encuestas a 50 profesionales de enfermería del
Hospital de Especialidades Guayaquil Dr. Abel Gilbert Ponton, se procedió a
efectuar el procesamiento de la información, para lo cual se utilizaron gráficos
estadísticos elaborados con las funciones del programa Microsoft Excel.
La discusión de los resultados obtenidos con la aplicación de las encuestas a la
población objetivo, indicó los siguientes resultados que se han ordenado de
acuerdo a los objetivos específicos:
Objetivo específico n°1: Identificar las características sociolaborales del
personal profesional de enfermería del Hospital de Especialidades Guayaquil
“Dr. Abel Gilbert Ponton”.
Gráfico N° 2
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Con relación al primer objetivo específico se observa en el gráfico # 2 que
de las personas encuestadas el 68% (34) corresponden a profesionales de
enfermería mujeres, y en menor porcentaje, como tradicionalmente ocurre en
nuestro país, el 32% (16) corresponden a profesionales de enfermería hombres.
Aunque se ha observado en los últimos años que la distancia entre estos
porcentajes ha ido disminuyendo, debido a la aceptación de esta profesión por
personas de sexo masculino y por las oportunidades laborales que da la misma.
32%
68%
Sexo
Honbre
Mujer
38
Gráfico N° 3
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
En el gráfico # 3 se observa que el mayor porcentaje de los profesionales
encuestados 45% (20) se encuentran en unión libre, seguidos del 28% (14) están
casados, y en menor porcentaje 4% (2) están los profesionales divorciados. Este
es un dato social que describe una tendencia actual no solo en los profesionales
de enfermería sino también en toda la población del país.
Gráfico N° 5
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
En el gráfico n° 5 se observa que el mayor porcentaje de profesionales de
enfermería 38% (19) tienen entre 3 a 5 años en el área a servicio actual, seguido
del 32% (16) que tienen menos de 2 años en el servicio o área actual, y en menor
0%
50% 22% 40%
28%
4% 6%
Po
rce
nta
je
Estado Civil
Estado Civil de los Profesionales de Enfermería
0%
20%
40%
Menor a2 años
3 a 5años
6 a 10años
11 a 20años
Mayor a20 años
32% 38%
22%
6% 2%
Po
rce
nta
je
Años
Número de años en el área o servicio
39
porcentaje 2% (1) tienen más de 20 años en el área o servicio que se
desempeñan actualmente. Al parecer los porcentajes más altos son los que
menos años tienen en el servicio o área que laboran actualmente, lo que si
pudiera influir en el tipo de relaciones interpersonales entre profesionales.
Objetivo específico n° 2: Conocer el nivel de importancia que asignan los
profesionales de enfermería a las relaciones interpersonales dentro del
ambiente laboral.
Gráfico N° 7
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Con relación al segundo objetivo específico, se observa en el gráfico n° 7
que entre los profesionales de enfermería encuestados el 44% (22) consideran
que las relaciones interpersonales son poco importantes en el ambiente laboral,
seguidos del 42% (21) que si consideran importantes las relaciones
interpersonales, y en menor porcentaje 14% (7) consideran que las relaciones
interpersonales no tienen importancia en el ambiente laboral. Ese porcentaje
mayor refleja la poca consideración que se da a los aspectos contenidos en las
relaciones interpersonales satisfactorias como uno de los pilares fundamentales
en la satisfacción laboral.
42%
44%
14%
Nivel de Importancia de las Relaciones Interpersonales
Muy importantes
Poco importantes
Sin importancia
40
Objetivo específico n° 3: Identificar el tipo de relaciones interpersonales que
mantienen los profesionales de enfermería.
Gráfico N° 8
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Con relación al tercer objetivo específico, se observa en el gráfico # 8 que el
44% (22) de profesionales de enfermería consideran que las relaciones
interpersonales que mantienen en el hospital son de compañerismo, seguidos del
26% (13) que manifiestan mantener relaciones de compañerismo y amistad, y en
menor porcentaje 10% (5) refieren que sus relaciones interpersonales son de
amistad. A pesar de ser la amistad una relación humana afectiva, no es la que
prima en las relaciones interpersonales del ambiente laboral en los profesionales
encuestados.
0%
10%
20%
30%
40%
50% 44%
10%
26%
20%
Tipos de Relaciones Interpersonales entre los Profesionales
Compañerismo
Amistad
Compañerismo yamistad
No responde
41
Gráfico N° 9
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
En este gráfico observamos que un 58% (29) de profesionales de
enfermería consideran que la comunicación con sus colegas en poco asertiva
seguidos del 32% (16) que piensan que si es asertiva, y en menor porcentaje
tenemos el 10% (5) de profesionales que consideran que la comunicación que
mantienen con sus colegas no es asertiva. La falta de efectividad en los canales
de comunicación ha sido siempre una debilidad en las instituciones, lo que da
como resultado relaciones interpersonales inefectivas.
Gráfico N° 12
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
32%
58%
10%
Comunicación entre Profesionales de Enfermería
Asertiva
Poco asertiva
No asertiva
36%
54%
10%
Colaboración y cooperación en las actividades laborales
Siempre demostrada
Poco demostrada
Nunca demostrada
42
Además en el gráfico # 12 se observa que el 54% (27) de los profesionales
de enfermería consideran que pocas veces hay colaboración y cooperación en las
actividades laborales, seguidos del 36% (18) que consideran que siempre hay
colaboración y cooperación, y en un menor porcentaje 10% (5) que piensan que
nunca se demuestra la cooperación y colaboración en el trabajo. Se puede decir
que hay una tendencia al individualismo y egoísmo en actividades propias de
profesionales de la salud, donde debería primar siempre la colaboración y
cooperación.
Objetivo específico n° 4: Determinar el grado de satisfacción laboral que
tienen los profesionales de enfermería.
Gráfico N° 15
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Para conocer el resultado del cuarto objetivo específico tenemos el gráfico # 15
donde se observa que del total de profesionales de enfermería encuestados el
62% (31) que representan el mayor porcentaje, se sienten poco satisfechos
30%
62%
8%
Grado de satisfacción laboral
Muy satisfactorio
Poco satisfactorio
Nada satisfactorio
43
laboralmente, seguidos del 30% (15) que manifiestan sentirse muy satisfechos, y
en menor porcentaje 8% (4) que no tienen ningún grado de satisfacción laboral. Es
alarmante que una institución de salud tenga gran porcentaje de sus trabajadores,
en este caso profesionales de enfermería, con poco o ningún grado de
satisfacción laboral, aunque habría que revisar otras variables no utilizadas en
esta investigación como son: el salario, las relaciones con los líderes, la
infraestructura y ambiente laboral, etc.
Objetivo específico n° 5: Identificar la necesidad de una propuesta dirigida a
la ejecución de actividades educativas para el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales de los profesional de enfermería en el Hospital de
Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”.
Gráfico N° 14
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Y finalmente con relación al quinto objetivo específico tenemos el gráfico #
14 donde se observa que de los profesionales de enfermería encuestados solo el
28% (14) ha participado en jornadas educativas de fortalecimiento de las
relaciones interpersonales, y el mayor porcentaje 72% (36) no ha participados en
este tipo de jornadas en los últimos cuatro años. Lo que evidenciaría la causa
principal del debilitamiento de estas relaciones entre los profesionales.
28%
72%
Actividades educativas de fortalecimiento de las relaciones interpersonales
Si
No
44
3.6 CONCLUSIONES
Después de revisados los resultados de esta investigación podemos llegar
a las siguientes conclusiones:
Primero, con relación a las características de los profesionales de
enfermería encontramos que el mayor porcentaje 68% corresponde a
profesionales de sexo femenino, que es una tendencia que tradicionalmente se da
en nuestro país y en muchos otros de Latinoamérica, esta tendencia ha disminuido
en los últimos años debido a los beneficios que da esta profesión en el ámbito
laboral, pero el hecho de que existan mayoritariamente profesionales del mismo
sexo no ha sido un determinante para que las relaciones interpersonales sean
satisfactorias, por el contrario es una de las profesiones donde mayormente
existen conflictos dentro del clima laboral.
Por otro lado los años de trabajo en un mismo servicio no superan los 2 a 3
años, como señalan los porcentajes más altos del estudio, 32% y 38%
respectivamente, lo que supone una movilización frecuente entre las áreas de
trabajo y una presencia relativamente significativa de profesionales nuevos,
señalado como una de las causas de insatisfacción laboral.
Segundo, entre los profesionales encuestados se concluyó que sólo el 42%
consideran importantes a las relaciones interpersonales dentro del ambiente
laboral, debido a que hay otros factores más determinantes para la satisfacción
laboral de estos profesionales de enfermería como son el sueldo, la carga laboral
o las jornadas de trabajo, entre otros. Lo anterior evidencia poco interés por
personas formadas en una profesión que hace mucho hincapié a la consideración
que debe tener el ser humano en su integridad contextual.
Tercero, los profesionales de enfermería encuestados refieren un
porcentaje muy bajo 26% en cuanto a las relaciones de compañerismo y amistad,
45
lo que se evidencia en otros porcentajes poco alentadores como son la falta de
asertividad en la comunicación con un 58%, y el poco trabajo colaborativo y
cooperativo entre profesionales con un 54%. Lamentablemente estas cifras son
reales y revelan ese dañino individualismo y sentimiento egoísta de desempañar
sus funciones sin consideración del beneficio colectivo en el ambiente laboral.
Cuarto, en relación al cuarto objetivo específico encontramos las cifras más
alarmantes del estudio, el 62% de los profesionales encuestados refiere poca
satisfacción laboral y el 8% ningún grado de satisfacción laboral, lo que sumados
dan un 70% de profesionales de enfermería insatisfechos laboralmente. Pero no
se puede asignar puramente a las relaciones interpersonales como factor
determinante de la satisfacción laboral, tendrían que incluirse otras variables que
podrían estar influyendo mayormente sobre esta situación.
Finalmente, la participación frecuente de profesionales de enfermería en
actividades educativas de fortalecimiento de las relaciones interpersonales no ha
sido una constante, como lo son la preparación en otras áreas científicas y
técnicas. En este estudio encontramos que solo el 28% de las personas
encuestadas ha participado en los últimos años en algún tipo de actividad
educativa relacionada con el fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
Por lo tanto se cumple el objetivo general de la investigación que determinó
que si existe una influencia importante en las relaciones interpersonales sobre la
satisfacción laboral, aunque lamentablemente no ha sido percibida por los
profesionales de enfermería involucrados en el estudio.
46
3.7 RECOMENDACIONES
Durante la preparación de profesionales de enfermería, hay muchos
contenidos qua hacen referencia a la efectividad de los trabajos en equipo, y la
afectividad que debe detener el profesional en su relación enfermera-paciente o
enfermera-enfermera, pero esta afectividad está dirigida al fortalecimiento de las
relaciones laborales, en un ambiente agradable de trabajo, sin embargo no se
consideran estos aspectos en la educación continua y actualizaciones de
conocimiento de los profesionales, por lo tanto deberían formar parte de las
actividades educativas, y por decirlo de una manera no aceptable por algunos,
debería forman parte del portafolio personal de cada profesional como requisito
indispensable.
Para los profesionales de enfermería, las relaciones interpersonales no han
sido consideradas como un factor determinante de la satisfacción laboral, porque
han estado preocupados de otros elementos como son el sueldo, las cargas
laborales o jornadas laborales, pero no se han dado cuenta que a pesar de contar
con algunos elementos negativos en el desenvolvimiento de sus actividades, si se
fortalecieran estas relaciones, la vida en el trabajo seria menos estresante y más
satisfactoria.
Para terminar es recomendable que los resultados de esta investigación se
confronten con otros estudios que están relacionados a la satisfacción laboral pero
que han considerado elementos más materialistas, por decirlo de alguna forma,
centrados en el factor económico o beneficios institucionales.
47
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Diener y N. Schwarz (Eds.): Well-being. The foundations of hedonic psychology.
New York: Russell Sage Foundation.
50
51
ANEXO N° 2
52
ANEXO N° 3
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
ESCUELA DE ENFERMERÍA
CONSENTIMIENTO INFORMADO
A través del presente documento expreso mi voluntad de participar en la investigación titulada “RELACIONES INTERPERSONALES COMO FACTOR INFLUYENTE EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN EL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES GUAYAQUIL DR. ABEL GILBERT PONTON”. Habiendo sido informado(a) del propósito de la misma, así como de los objetivos y teniendo la confianza plena de que la información que se vierte en el instrumento será solo y exclusivamente para fines de la investigación en mención, además confió en que la investigación utilizará adecuadamente dicha información y su confidencialidad.
________________________ ________________________
Firma del Encuestado Firma del Encuestador
C.I. C.I.
53
ANEXO N° 4
ENCUESTA PARA ANALIZAR LA INFLUENCIA DE LAS RELACIONES
INTERPERSONALES SOBRE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
PROFESIONALES DE ENFERMERÍA EN EL HOSPITAL DE ESPECIALIDADES
GUAYAQUIL “DR. ABEL GILBERT PONTON”
Objetivo: Conocer la influencia que tienen las relaciones interpersonales sobre la
satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en el Hospital de Especialidades
Guayaquil Dr. Abel Gilbert Ponton, año 2014
Fecha: ___________ Encuesta N°: ___________
DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS Y LABORALES:
Edad: Menor a 25 años de 25 a 34 años de 35 a 44 años
de 45 a 60 años mayor a 60 años
Sexo: H M
Estado civil: Soltera/o Unión libre Casado/a
Divorciado/a Viudo/a
Experiencia laboral: Menor a 2 años 3 a 5 años 6 a 10 años
11 a 20 años mayor a 20 años
N° de años en el servicio/área: Menor a 2 años 3 a 5 años
6 a 10 años 11 a 20 años mayor a 20 años
Turno laboral: 07:00 a 15:30 07:00 a 19:30
19:00 a 07:30 Rotativo
1.- ¿Cuál es el nivel de importancia que usted le asigna a las relaciones
interpersonales en el ambiente laboral?
Muy importantes
Poco importantes
Sin importancia
54
2.- ¿Cuál es el tipo de relación que mantiene con los otros profesionales de
enfermería en el hospital?
Compañerismo
Amistad
Compañerismo y amistad
No responde
3.- ¿Cómo define el tipo de comunicación que mantiene con sus colegas de
trabajo?
Asertiva
Poco asertiva
No asertiva
4.- ¿Se comparten las responsabilidades durante las actividades laborales?
Siempre demostrada
Poco demostrada
Nunca demostrada
5.- ¿Existe respeto de diferencias de criterios y opiniones entre colegas de
trabajo?
Siempre demostrada
Poco demostrada
Nunca demostrada
6.- ¿Existe colaboración y cooperación en las actividades laborales?
Siempre demostrada
Poco demostrada
Nunca demostrada
55
7.- ¿Participa de actividades sociales o recreativas con sus colegas fuera de
las jornadas laborales?
Si
No
A veces
8.- ¿En los últimos cuatro años ha participado en actividades educativas de
fortalecimiento de las relaciones interpersonales?
Si
No
9.- ¿Cómo califica su grado de satisfacción laboral de manera general?
Muy satisfactorio
Poco satisfactorio
Nada satisfactorio
56
ANEXO N° 5
CRONOGRAMA
#
FECHAS
ACTIVIDADES
Enero
2014
Febrero
2014
Marzo
2014
Abril
2014
Mayo
2014
Junio
2014
1 Revisión y ajustes
al proyecto de
investigación por
el tutor. (diseño
de proyecto de
investigación)
X
2 Trabajo de
campo:
recopilación de
información
X
3 Procesamiento de
datos
X
4 Análisis e
interpretación de
datos
X
5 Elaboración del
informe final
X
6 Entrega del
informe final
(Subdirección)
X
7 Sustentación X
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
57
ANEXO N° 6
PRESUPUESTO
RUBROS CANTIDAD COSTO
UNITARIO
COSTO TOTAL
Lápiz 10 $0.25 $2.50
Borrador 3 $0.25 $0.75
Esferos 10 $0.25 $2.50
Internet 50 horas $0.70 $35.00
Impresiones B/N 250 $0.10 $25.00
Impresiones
Color
100 $0.25 $25.00
Grapadora 1 $3.00 $3.00
Caja de grapas 1 $1.00 $1.00
Perforadora 1 $3.00 $3.00
Carpetas 3 $0.70 $2.10
Empastados 4
$10.00 $40.00
Transporte
20 $2.50 $50.00
Alimentación 50 $2.00 $100.00
TOTAL $289.85
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
58
ANEXO N° 7
EVIDENCIAS FOTOGRÁFICAS
59
60
61
62
63
ANEXO N° 8
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Encuesta para analizar la influencia de las relaciones interpersonales sobre
la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería en el Hospital de
Especialidades Guayaquil “Dr. Abel Gilbert Ponton”
Cuadro N° 1
Edad de los Profesionales de Enfermería
Descripción Frecuencia Porcentaje
Menor a 25 años 9 18%
25 a 34 años 17 34%
35 a 44 años 17 34%
45 a 60 años 4 8%
Mayor a 60 años 3 6%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 1
Análisis: En el gráfico observamos un porcentaje similar de 34% en los dos
grupos de edades más representativos de los profesionales de enfermería que
corresponden a los profesionales de entre 25 a 34 años y los profesionales de
entre 35 a 44 anos, con un total de 17 encuestados cada uno de los grupos, y en
menor porcentaje 6% (3) los profesionales mayores de 60 años.
18%
34% 34%
8% 6%
0%
10%
20%
30%
40%
Menor a 25años
25 a 34 años35 a 44 años45 a 60 años Mayor a 60años
Po
rce
nta
jes
Edades
Edad de los Profesionales de Enfermería
64
Cuadro N° 2
Sexo de los Profesionales de Enfermería
Descripción Frecuencia Porcentaje
Hombre 16 32%
Mujer 34 68%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 2
Análisis: De las personas encuestadas se observa en el gráfico que el 68%
(34) corresponden a profesionales de enfermería mujeres, y en menor porcentaje,
como tradicionalmente ocurre en nuestro país, 32% (16) corresponden a
profesionales de enfermería hombres. Aunque se ha observado en los últimos
años que la distancia entre estos porcentajes ha ido disminuyendo.
32%
68%
Sexo
Honbre
Mujer
65
Cuadro N° 3
Estado Civil
Descripción Frecuencia Porcentaje
Soltero 11 22%
Unión libre 20 40%
Casado 14 28%
Divorciado 2 4%
Viudo 3 6%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 3
Análisis: En el gráfico se observa que el mayor porcentaje de los
profesionales encuestados 45% (20) se encuentran en unión libre, seguidos del
28% (14) están casados, y en menor porcentaje 4% (2) están los profesionales
divorciados.
0%
20%
40%
Soltero Uniónlibre
Casado Divorciado Viudo
22%
40%
28%
4% 6%
Po
rce
nta
je
Estado Civil
Estado Civil de los Profesionales de Enfermería
66
Cuadro N° 4
Experiencia Laboral
Descripción Frecuencia Porcentaje
Menor a 2 años 9 18%
3 a 5 años 18 36%
6 a 10 años 13 26%
11 a 20 años 9 18%
Mayor a 20 años 1 2%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 4
Análisis: En el gráfico observamos que de los profesionales encuestados el
36% (18) tienen una experiencia laboral que va de los 3 a 5 años, seguidos del
26% (13) que tienen una experiencia laboral que va de los 6 a 10 años, y en
menor porcentaje 2% (1) tenemos a los profesionales que tienen una experiencia
laboral mayor a los 20 años.
0%
10%
20%
30%
40%
Menor a2 años
3 a 5años
6 a 10años
11 a 20años
Mayor a20 años
18%
36%
26%
18%
2% Po
rce
nta
je
Años de Experiencia
Experiencia Laboral
67
Cuadro N° 5
Años en el área o servicio
Descripción Frecuencia Porcentaje
Menor a 2 años 16 32%
3 a 5 años 19 38%
6 a 10 años 11 22%
11 a 20 años 3 6%
Mayor a 20 años 1 2%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 5
Análisis: En este gráfico se observa que el mayor porcentaje de
profesionales de enfermería 38% (19) tienen entre 3 a 5 años en el área a servicio
actual, seguido del 32% (16) que tienen menos de 2 años en el servicio o área
actual, y en menor porcentaje 2% (1) tienen más de 20 años en el área o servicio
que se desempeñan actualmente.
0%
10%
20%
30%
40%
Menor a2 años
3 a 5años
6 a 10años
11 a 20años
Mayor a20 años
32% 38%
22%
6% 2% P
orc
en
taje
Años
Número de años en el área o servicio
68
Cuadro N° 6
Turno Laboral
Descripción Frecuencia Porcentaje
07:00 a 15:30 10 20%
07:00 a 19:30 10 20%
19:00 a 07:30 7 14%
Rotativo 23 46%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N°6
Análisis: De los profesionales encuestados el mayor porcentaje 46% (23)
laboran en turnos rotativos, seguidos de dos grupos con un 20% (10) cada uno de
ellos que laboran en horarios diurnos de 07:00 a 15:30 y de 07:00 a 19:30, cada
uno de ellos correspondientemente, y en menor porcentaje 14% (7) de
profesionales de enfermería que laboran solo en el horario nocturno de 19:00 a
07:30 horas.
0%10%20%30%40%50%
07:00 a15:30
07:00 a19:30
19:00 a07:30
Rotativo
20% 20% 14%
46%
Po
rce
nta
je
Horario
Turno Laboral
69
¿Cuál es el nivel de importancia que usted le asigna a las relaciones
interpersonales en el ambiente laboral?
Cuadro N° 7
Nivel de Importancia de las Relaciones Interpersonales
Descripción Frecuencia Porcentaje
Muy importantes 21 42%
Poco importantes 22 44%
Sin importancia 7 14%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 7
Análisis: Entre los profesionales de enfermería encuestados se observa
que el 44% (22) consideran que las relaciones interpersonales son poco
importantes en el ambiente laboral, seguidos del 42% (21) que si consideran
importantes las relaciones interpersonales, y en menor porcentaje 14% (7)
consideran que las relaciones interpersonales no tienen importancia en el
ambiente laboral.
42%
44%
14%
Nivel de Importancia de las Relaciones Interpersonales
Muy importantes
Poco importantes
Sin importancia
70
¿Cuál es el tipo de relación que mantiene con los otros profesionales
de enfermería en el hospital?
Cuadro N° 8
Tipos de Relaciones Interpersonales entre los Profesionales
Descripción Frecuencia Porcentaje
Compañerismo 22 44%
Amistad 5 10%
Compañerismo y amistad 13 26%
No responde 10 20%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 8
Análisis: En el gráfico observamos que el 44% (22) de profesionales de
enfermería consideran que las relaciones interpersonales que mantienen en el
hospital son de compañerismo, seguidos del 26% (13) que manifiestan mantener
relaciones de compañerismo y amistad, y en menor porcentaje 10% (5) refieren
que sus relaciones interpersonales son de amistad.
0%
20%
40%
60%44%
10%
26% 20%
Tipos de Relaciones Interpersonales entre los Profesionales
Compañerismo
Amistad
Compañerismo yamistad
No responde
71
¿Cómo define el tipo de comunicación que mantiene con sus colegas
de trabajo?
Cuadro N° 9
Comunicación entre profesionales
Descripción Frecuencia Porcentaje
Asertiva 16 32%
Poco asertiva 29 58%
No asertiva 5 10%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N°9
Análisis: En este gráfico observamos que un 58% (29) de profesionales de
enfermería consideran que la comunicación con sus colegas es poco asertiva
seguidos del 32% (16) que piensan que si es asertiva, y en menor porcentaje
tenemos el 10% (5) de profesionales que consideran que la comunicación que
mantienen con sus colegas no es asertiva.
32%
58%
10%
Comunicación entre Profesionales de Enfermería
Asertiva
Poco asertiva
No asertiva
72
¿Se comparten las responsabilidades durante las actividades
laborales?
Cuadro N° 10
Responsabilidad laboral compartida
Descripción Frecuencia Porcentaje
Siempre demostrada 15 30%
Poco demostrada 29 58%
Nunca demostrada 6 12%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 10
Análisis: Entre los profesionales de enfermería encuestados, se puede
observar que el 58% (29) consideran que se comparte poco la responsabilidad
laboral entre colegas, seguido del 30% (15) que consideran que siempre se
comparte la responsabilidad laboral, y en un menor porcentaje 12% (6) que
piensan que nunca se comparten las responsabilidades laborales.
30%
58%
12%
Responsabilidad laboral compartida
Siempredemostrada
Poco demostrada
Nunca demostrada
73
¿Existe respeto de diferencias de criterios y opiniones entre colegas
de trabajo?
Cuadro N° 11
Respeto a los diferentes criterios y opiniones
Descripción Frecuencia Porcentaje
Siempre demostrada 24 48%
Poco demostrada 22 44%
Nunca demostrada 4 8%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 11
Análisis: En este gráfico se observa que de los profesionales encuestados
el 48% (24) creen que siempre se demuestra respeto a los criterios y opiniones de
los colegas, seguidos del 44% (22) que opinan que hay poco respeto por el criterio
y las opiniones de los demás, y en último lugar tenemos un 8% (4) que piensan
que nunca hay respeto por el criterio y las opiniones de los colegas.
48%
44%
8%
Respeto a los diferentes criterios y opiniones
Siempre demostrada
Poco demostrada
Nunca demostrada
74
¿Existe colaboración y cooperación en las actividades laborales?
Cuadro N° 12
Colaboración y cooperación en las actividades laborales
Descripción Frecuencia Porcentaje
Siempre demostrada 18 36%
Poco demostrada 27 54%
Nunca demostrada 5 10%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 12
Análisis: En este gráfico se observa que el 54% (27) de los profesionales
de enfermería consideran que pocas veces hay colaboración y cooperación en las
actividades laborales, seguidos del 36% (18) que consideran que siempre hay
colaboración y cooperación, y en un menor porcentaje 10% (5) que piensan que
nunca se demuestra la cooperación y colaboración en el trabajo.
36%
54%
10%
Colaboración y cooperación en las actividades laborales
Siempre demostrada
Poco demostrada
Nunca demostrada
75
¿Participa de actividades sociales o recreativas con sus colegas fuera
de las jornadas laborales?
Cuadro N° 13
Participación en actividades sociales o recreativas
Descripción Frecuencia Porcentaje
Si 14 28%
No 21 42%
A veces 15 30%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 13
Análisis: En este gráfico se observa que el 42% (21) de los profesionales
encuestados, no participa en actividades sociales o recreativas con los colegas,
seguidos del 30% (15) que a veces participa en están actividades, y en menor
porcentaje tenemos al 28% (14) que si participan con sus colegas en actividades
sociales o recreativas fuera de las jornadas laborales.
28%
42%
30%
Participación en actividades sociales o recreativas
Si
No
A veces
76
¿En los últimos cuatro años ha participado en actividades educativas
de fortalecimiento de las relaciones interpersonales?
Cuadro N° 14
Actividades educativas de fortalecimiento de las relaciones interpersonales
Descripción Frecuencia Porcentaje
Si 14 28%
No 36 72%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 14
Análisis: De los profesionales de enfermería encuestados se encontró que
solo el 28%(14) ha participado en jornadas educativas de fortalecimiento de las
relaciones interpersonales, y el mayor porcentaje 72% (36) no ha participados en
este tipo de jornadas en los últimos cuatro años.
28%
72%
Actividades educativas de fortalecimiento de las relaciones interpersonales
Si
No
77
¿Cómo califica su grado de satisfacción laboral de manera general?
Cuadro N° 15
Grado de satisfacción laboral
Descripción Frecuencia Porcentaje
Muy satisfactorio 15 30%
Poco satisfactorio 31 62%
Nada satisfactorio 4 8%
Total 50 100%
Fuente: Encuesta realizada a los Profesionales de Enfermería
Elaborado por: José Jiménez Jiménez y Karina Figueroa Samaniego
Gráfico N° 15
Análisis: Finalmente en este gráfico se observa que del total de
profesionales de enfermería encuestados el 62% (31) que representan el mayor
porcentaje, se sienten poco satisfechos laboralmente, seguidos del 30% (15) que
manifiestan sentirse muy satisfechos, y en menor porcentaje 8% (4) que no tienen
ningún grado de satisfacción laboral.
30%
62%
8%
Grado de satisfacción laboral
Muy satisfactorio
Poco satisfactorio
Nada satisfactorio