universidad de guayaquil facultad de ciencias...

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR

POR EL TÍTULO DE INGENIERA COMERCIAL

“PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESOS EN EL

DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA

EMPRESA MOLOSIA S.A”

AUTORES: OROZCO CARDENAS ADRIANA ANGELINE

RUGEL JIMÉNEZ ERIKA RAQUEL

TUTOR: EC. BERNABE ARGANDOÑA LORENA, MAE

GUAYAQUIL, OCTUBRE, 2017

II


FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: “Propuesta de mejora de procesos en el departamento de talento humano de la empresa Molosia S.A”

AUTOR(ES) (apellidos/nombres):

Orozco Cárdenas Adriana Angeline Rugel Jiménez Erika Raquel

REVISOR(ES)/TUTOR(ES)

(apellidos/nombres):

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

UNIDAD/FACULTAD: Ciencias Administrativas

MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Ingeniería Comercial

GRADO OBTENIDO: Tercer Nivel

FECHA DE PUBLICACIÓN: No. DE PÁGINAS: 108

ÁREAS TEMÁTICAS:

PALABRAS CLAVES/

KEYWORDS:

Gestión de talento humano, manual de gestión, procesos,

desempeño, satisfacción

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): La empresa Molosia S.A, debido a la estructura

administrativa y líneas de operaciones que tiene en su unidad de negocio no ha considerado

implementar un departamento específico que se encargue de gestionar los procesos del personal

en todos sus aspectos; acumulándole de esta manera dichas responsabilidades en el asistente

administrativo ocasionando con esto una sobrecarga en el desarrollo de sus funciones. Por tal

razón, se plantea como solución a esta problemática el diseño de un nuevo programa de gestión del

talento humano con la finalidad de optimizar los tiempos y recursos de la empresa. Dentro de la

estructura metodológica se analizó referencias teóricas lo cual facilitó la comprensión sobre los

procesos de Gestión del Talento Humano y su aplicación en las organizaciones. Además, se realizó

una entrevista al Gerente General de la misma el cual puso de manifestó observaciones de la

realidad de la compañía y opiniones por parte de los trabajadores a través de una encuesta como

medios de recolección de datos.

III



ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON

AUTOR/ES:

Teléfono: 0993762184

0968599460

E-mail: [email protected]

[email protected]

CONTACTO CON LA

INSTITUCIÓN:

Nombre:

Teléfono:

E-mail:

mailto:[email protected]

IV



CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD

Habiendo sido nombrada EC. LORENA BERNABE ARGANDOÑA, tutor del

trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido

elaborado por; OROZCO CÁRDENAS ADRIANA ANGELINE C.C:

0951124023, RUGEL JIMÉNEZ ERIKA RAQUEL C.C:0940412042, con mi

respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título

de INGENIERA COMERCIAL.

Se informa que el trabajo de titulación: “PROPUESTA DE MEJORA DE

PROCESOS EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DE LA

EMPRESA MOLOSIA S.A”, ha sido orientado durante todo el periodo de

ejecución en el programa antiplagio (indicar el nombre del programa antiplagio

empleado) quedando el 0,58% de coincidencia.

file:///E:/Propuesta%20de%20mejora%20para%20el%20departamento%20de%20talento%20humano

%20de%20la%20empresa%20Molosia%20S.A.docx%20-%202017-09-28%2011-58-01.html

EC. LORENA BERNABE ARGANDOÑA

C.I. 0918528233 TUTOR DE TESIS

V



Guayaquil, 4/10/2017

INFORME DE TUTORIA

ING. MELVIN LÓPEZ FRANCO, MAE DIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad. -

De mis consideraciones:

Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación

“PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESOS EN EL DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA MOLOSIA S.A” del (los) estudiante (s)

OROZCO CÁRDENAS ADRIANA ANGELINE; RUGEL JIMÉNEZ ERIKA RAQUEL,

indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa

vigente:

• El trabajo es el resultado de una investigación.

• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del

trabajo de titulación con la respectiva calificación.

Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines

pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso

de revisión final.

Atentamente,

______________________________________

EC. LORENA BERNABE ARGANDOÑA C.I. 0918528233

VI



LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO

COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS

Yo, OROZCO CÁRDENAS ADRIANA ANGELINE con C.I. No.0951124023,

RUGEL JIMÉNEZ ERIKA RAQUEL con C.I No. 0940412042 certifico que los

contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “PROPUESTA

DE MEJORA DE PROCESOS EN EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

DE LA EMPRESA MOLOSIA S.A” son de mi absoluta propiedad y responsabilidad

Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE

LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una

licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la

presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil,

para que haga uso del mismo, como fuera pertinente

OROZCO CÁRDENAS ADRIANA ANGELINE RUGEL JIMÉNEZ ERIKA RAQUEL C.I. # 0951124023 C.I. # 0940412042

[email protected] [email protected]

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 -

Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros

educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores

técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado

de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos

académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos

patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no

exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.



VII



DEDICATORIAS

Dedico este trabajo a Dios, por derramar muchas bendiciones en mí por darme

sabiduría y fuerzas necesarias para culminar mi carrera universitaria sin desmayar, a

pesar de los inconvenientes que se presentaron en mi camino

Orozco Cárdenas Adriana Angeline

Dedico este trabajo a Dios por siempre darme fuerza para seguir adelante en los

momentos difíciles que se me presentaron en mi vida estudiantil.

A mis padres con mucho cariño por ser pilares fundamentales en mí vida, por estar a

mi lado en toda esta etapa y siendo mí apoyo en todo momento.

A mis hermanos por ser mi inspiración de seguir adelante y servir de ejemplo para

ellos.

A mi mejor amiga Angeline que todo el tiempo estuvo presente con sus palabras de

aliento a la vez por ser mi fuente de inspiración y motivación.

Rugel Jiménez Erika Raquel

VIII



AGRADECIMIENTOS

Mi agradecimiento A Dios por permitirme cumplir mis metas. A toda mi familia por

estar siempre presente apoyándome para poder cumplir mis objetivos y salir

adelante profesionalmente. De forma especial agradezco a mi mejor amiga Erika con

quien hemos realizado este proyecto y por sus sabios consejos.

Le agradezco a mi tutora de trabajo de titulación Econ. Lorena Bernabe Argandoña

por la aportación de sus consejos. Tambien le agradezco a la Ing. Ana Haro y por la

aportación de sus conocimientos e ideas, y por su importante ayuda para la

culminación de este proyecto

Orozco Cárdenas Adriana Angeline

A Dios por llenarme de sabiduría para seguir adelante cada día en mis estudios.

A la Universidad de Guayaquil por dotarme de conocimientos y permitirme formar en

el ámbito personal y profesional.

A mi tutora la Ec. Lorena Bernabe por siempre estar dispuesta a brindarnos su

conocimiento para la elaboración de este proyecto

A mis profesores de todos los semestres por alimentarnos con sus enseñanzas, sus

experiencias y sus anécdotas en el ámbito laboral.


IX



TABLA DE CONTENIDO

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA ....................................... II

CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD.......................................................... IV

INFORME DE TUTORIA .............................................................................................. V

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO

COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS .................................... VI

DEDICATORIAS ......................................................................................................... VII

AGRADECIMIENTOS ............................................................................................... VIII

TABLA DE CONTENIDO ............................................................................................. IX

ÍNDICE DE TABLA ................................................................................................... XIV

INDICE DE FIGURAS ............................................................................................... XV

RESUMEN ................................................................................................................ XVI

ABSTRACT .............................................................................................................. XVII

Introducción .................................................................................................................. 1

Formulación del problema ......................................................................................... 3

Objetivos Específicos ................................................................................................ 4

Hipótesis .................................................................................................................... 7

Operacionalización de las variables conceptualizadas ............................................ 8

Capítulo II ..................................................................................................................... 9

Marco Referencial ..................................................................................................... 9

Antecedente de la investigación. .............................................................................. 9

X



Marco teórico ........................................................................................................... 12

Gestión de talento humano .................................................................................. 12

Importancia de la administración en el recurso humano ..................................... 13

Objetivo de la administración de recurso humano .............................................. 14

Procesos del departamento de talento humano .................................................. 17

Funciones del departamento de talento humano ................................................ 17

Manual ................................................................................................................. 18

Funciones del personal ........................................................................................ 18

Los subsistemas de los recursos humanos ......................................................... 18

Los análisis de la descripción de cargos ............................................................. 19

Atracción y selección e incorporación de personas ............................................ 20

Evaluación del desempeño .................................................................................. 20

Remuneración y beneficios ................................................................................. 20

Desarrollo y planes de sucesión .......................................................................... 20

Formación ............................................................................................................ 21

El reclutamiento ................................................................................................... 21

Proceso de reclutamiento .................................................................................... 21

Importancia del reclutamiento .............................................................................. 22

Reclutamiento interno y externo .......................................................................... 22

Tipos de reclutamiento ......................................................................................... 23

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo .............................................. 24

Selección .............................................................................................................. 24

XI



Importancia de la selección ................................................................................. 25

Proceso de selección ........................................................................................... 26

Contratación ......................................................................................................... 26

Inducción .............................................................................................................. 26

Evaluación de desempeño .................................................................................. 27

Métodos de evaluación de desempeño .............................................................. 28

Importancia de la evaluación del desempeño ...................................................... 29

Desempeño laboral .............................................................................................. 29

Clima Laboral ....................................................................................................... 29

Flujograma ........................................................................................................... 29

Importancia del flujograma................................................................................... 30

Marco contextual ..................................................................................................... 32

Marco conceptual .................................................................................................... 33

Marco legal .............................................................................................................. 34

Capítulo III .................................................................................................................. 36

Método Analítico .................................................................................................. 36

Método descriptivo ............................................................................................... 36

Tipo de investigación ........................................................................................... 37

Investigación de Campo ...................................................................................... 37

Investigación bibliográfica .................................................................................... 37

Investigación cuantitativa ..................................................................................... 37

Investigación cualitativa ....................................................................................... 37

XII



Técnicas e instrumentos de investigación ........................................................... 38

Entrevista ............................................................................................................. 38

Encuesta .............................................................................................................. 38

Población ............................................................................................................. 38

Encuesta .............................................................................................................. 39

Entrevista ............................................................................................................. 50

Interpretación de los resultados del diagnostico ..................................................... 53

Capítulo IV .................................................................................................................. 55

Características ........................................................................................................ 55

Manual de sistema de Gestión del Talento Humano ................................................. 56

Introducción .......................................................................................................... 58

Objetivos específicos ........................................................................................... 59

Misión ................................................................................................................... 60

Visión ................................................................................................................... 60

Nueva estructura orgánica ................................................................................... 61

Perfil del asistente de talento humano................................................................. 62

Procesos del departamento de talento humano .................................................. 63

Requerimiento del personal ................................................................................. 66

Difusión de la vacante .......................................................................................... 67

Reclutamiento ...................................................................................................... 67

Recepción de la hoja de vida ............................................................................... 68

Selección inicial ................................................................................................... 68

XIII



Entrega de formularios de la solicitud de empleo ................................................ 68

Entrevista Inicial ................................................................................................... 68

Selección .............................................................................................................. 68

Aplicación de pruebas .......................................................................................... 68

Entrevista Final .................................................................................................... 71

Selección Final ..................................................................................................... 71

Contratación ......................................................................................................... 71

Solicitud de documentos ...................................................................................... 71

Verificación de requisitos ..................................................................................... 72

Firma de contrato ................................................................................................. 72

Inducción .............................................................................................................. 72

Inducción general ................................................................................................. 73

La inducción especifica ........................................................................................ 74

Evaluación de desempeño .................................................................................. 74

Presupuesto de implementación ......................................................................... 78

Conclusiones .............................................................................................................. 80

Recomendaciones ...................................................................................................... 81

Bibliografía .................................................................................................................. 82

Apéndice ..................................................................................................................... 85

XIV



ÍNDICE DE TABLA

Tabla 1 Operacionalización de variable independiente y dependiente ....................... 8

Tabla 2 Ventajas y desventajas de reclutamiento interno ......................................... 23

Tabla 3 Ventajas y desventajas de reclutamiento externo ........................................ 24

Tabla 4 Diagrama de flujos ANSI ............................................................................... 31

Tabla 5 Criterios del nivel empírico ............................................................................ 36

Tabla 6 Género de colaboradores .............................................................................. 39

Tabla 7 Nivel educativo de los colaboradores ........................................................... 40

Tabla 8 Tabla nivel los jerárquico de colaboradores .................................................. 41

Tabla 9 Tiempo de colaboradores en la empresa ...................................................... 42

Tabla 10 Vacante existente ........................................................................................ 43

Tabla 11 Pruebas de conocimientos .......................................................................... 44

Tabla 12 Detalle del trabajo ........................................................................................ 45

Tabla 13 Inducción al inicio de los trabajadores. ....................................................... 46

Tabla 14 Evaluación de desempeño a trabajadores. ................................................. 47

Tabla 15 Seguridad al trabajar en la empresa. .......................................................... 48

Tabla 16 Proceso de gestión de talento humano ....................................................... 49

Tabla 17 Formato de requerimiento de personal ....................................................... 66

Tabla 18 Formato de prueba psicométrica................................................................. 70

Tabla 19 Formato de evaluación de desempeño ....................................................... 76

Tabla 20 Presupuesto para implementar el departamento de talento humano ......... 78

XV



INDICE DE FIGURAS

Figura 1 Elementos de estrategias de recursos humanos ......................................... 19

Figura 2 Tipos de reclutamientos ............................................................................... 23

Figura 3 Ubicación de empresa.................................................................................. 32

Figura 4 Género de los colaboradores. ...................................................................... 39

Figura 5 Nivel educativo de los colaboradores .......................................................... 40

Figura 6 Nivel jerárquico de los colaboradores .......................................................... 41

Figura 7 Tiempo de labores de los colaboradores ..................................................... 42

Figura 8 Vacante existente ......................................................................................... 43

Figura 9 Pruebas de conocimientos .......................................................................... 44

Figura 10 Detalle del trabajo ...................................................................................... 45

Figura 11 Inducción al inicio de los trabajadores. ...................................................... 46

Figura 12 Evaluación de desempeño a trabajadores. .............................................. 47

Figura 13 Seguridad al trabajar en la empresa .......................................................... 48

Figura 14 Proceso de gestión de talento humano ..................................................... 49

Figura 15 Misión ......................................................................................................... 60

Figura 16 Visión .......................................................................................................... 60

Figura 17 Nuevo Organigrama ................................................................................... 61

Figura 18 Proceso de reclutamiento, selección, contratación ................................... 65

Figura 19 Difusión de la vacante. ............................................................................... 67

Figura 20 Test de inteligencia .................................................................................... 69

Figura 21 Inducción .................................................................................................... 72

XVI



“PROPUESTA DE MEJORA DE PROCESOS EN EL DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA MOLOSIA S.A”

Autoras: Orozco Cárdenas Adriana Angeline


Tutor: Ec. Lorena Bernabe Argandoña

RESUMEN

La empresa Molosia S.A, debido a la estructura administrativa y líneas de

operaciones que tiene en su unidad de negocio no ha considerado implementar un

departamento específico que se encargue de gestionar los procesos del personal en

todos sus aspectos; acumulándole de esta manera dichas responsabilidades en el

asistente administrativo ocasionando con esto una sobrecarga en el desarrollo de

sus funciones. Por tal razón, se plantea como solución a esta problemática el diseño

de un Manual de procedimientos para el área de Talento Humano con la finalidad de

optimizar los tiempos y recursos de la empresa. Dentro de la estructura

metodológica se analizó referencias teóricas lo cual facilitó la comprensión sobre los

procesos de Gestión del Talento Humano y su aplicación en las organizaciones.

Además, se realizó una entrevista al Gerente General de la misma el cual puso de

manifestó observaciones de la realidad de la compañía y opiniones por parte de los

trabajadores a través de una encuesta como medios de recolección de datos.

PALABRAS CLAVES: Gestión de Talento Humano, Manual de gestión,

procesos, desempeño, satisfacción.

XVII



“PROPOSAL FOR IMPROVEMENT OF PROCESSES IN THE DEPARTMENT OF

HUMAN TALENT OF THE COMPANY MOLOSIA S.A"

Authors: Orozco Cárdenas Adriana Angeline


Advisor: Ec. Bernabe Argandoña Lorena

ABSTRACT

Molosia S.A, due to the administrative structure and lines of operations that it has in

its business unit, has not considered implementing a specific department that is in

charge of managing the personnel processes in all its aspects; thus accumulating

these responsibilities in the administrative assistant thus causing an overload in the

development of its functions. For this reason, it is proposed as a solution to this

problem the design of a Manual of procedures for the area of Human Talent with the

purpose of optimizing the times and resources of the company. Within the

methodological structure, theoretical references were analyzed which facilitated the

understanding of Human Talent Management processes and their application in

organizations. In addition, an interview was conducted with the General Manager of

the same who put forward observations of the reality of the company and opinions by

workers through a survey as a means of data collection.

KEYWORDS: Human Talent Management, Management Manual, processes,

performance.

1

Introducción

En las organizaciones es necesario tener en cuenta que la gestión administrativa

y la de talento humano tiene una relación directa con el personal que labora en la

empresa, aunque se debe considerar que en los últimos años las compañías

empiezan a entender que lo mejor es contar con un personal calificado para que

desempeñen las actividades de una manera correcta.

La empresa Molosia S.A, es una organización dedicada a la comercialización de

calzado para damas por lo que cuenta con un mercado muy amplio. Sin embargo,

en los últimos años se han venido presentando inconvenientes en lo que respecta al

rendimiento laboral del personal debido a que los mismos no cuentan con un

conocimiento específico para el cumplimiento de sus actividades.

Estos problemas son producto de la falta de lineamientos para la gestión del

talento humano en donde se detalle todos los procesos relacionados al

reclutamiento, selección, contratación, inducción, evaluación de desempeño del

personal, debido a esta problemática se presenta el diseño de un manual de

procedimiento para la gestión del talento humano con el modelo se podrá elegir al

candidato idóneo para ocupar el cargo de un determinado puesto vacante acorde a

su proceso de formación y experiencia.

El proyecto de investigación está compuesto por cuatro capítulos el cual se

conforma de la siguiente manera: El capítulo I se describirá el planteamiento de

problema del estudio, la formulación, los objetivos que se espera alcanzar,

delimitación del lugar, hipótesis y variables.

En el capítulo II, se encontrará información acerca del marco teórico,

antecedentes del problema, marco conceptual, marco legal, aquí se detallará las

2

teorías básicas, conceptualizaciones que ayuden a la fundamentación del proyecto

de investigación.

En el capítulo III, se desarrollará la situación actual del problema que se

investiga, cómo es la gestión administrativa del talento humano y la explicación e

interpretación de los datos obtenidos a través de entrevista realizada al gerente y la

encuesta a los colaboradores mismos que contribuirán para el desarrollo de la

propuesta.

En el capítulo IV se presenta la propuesta de un Manual de procedimientos para

el área de Talento Humano la empresa se podrá guiar para ejecutar sus procesos

de manera idóneo y mejorará el desempeño laboral.

3

Capítulo I

Planteamiento del problema

La empresa Molosia S.A inició sus actividades el 23 de junio de 1998 en la

ciudad de Guayaquil, se dedica a la comercialización de calzado dirigido únicamente

para el segmento de damas, y ofrece productos de calidad imponiendo moda a

través de sus diferentes diseños. Es reconocido bajo las marcas Mikinos y Papilio,

cuenta con un total de seis tiendas, mismas que se encuentran ubicadas en los

centros comerciales de la ciudad.

La empresa Molosia S.A durante los últimos años ha ejecutado sus operaciones

de manera positiva porque ofrece productos de alta demanda y altamente

consumidos en el mercado. Sin embargo, se han presentado ineficiencias en el área

de talento humano ya que en la empresa no cuentan con un departamento en donde

se ejecuten las actividades propias del área; sino que las realiza el encargado quien

es el asistente administrativo, situación que actualmente ha causado varios.

inconvenientes debido a la sobrecarga en las funciones en el área administrativa.

Es necesario que en la empresa se implemente un Manual de procedimientos

para el área de Talento Humano para que se mejore esos problemas que se han

venido evidenciando.

Formulación del problema

✓ ¿Cómo afecta la ausencia de un Manual de procedimientos para el área de

Talento Humano en el rendimiento del personal de la empresa Molosia S.A?

✓ ¿De qué manera la propuesta de un Manual de procedimientos para el área

de Talento Humano mejorará la administración y el desempeño del personal

de la empresa Molosia S.A?

4

Objetivo General

✓ Analizar la gestión administrativa en los procesos del área de talento humano

de la empresa Molosia S.A.

Objetivos Específicos

✓ Determinar las conceptualizaciones básicas, teóricas y empíricas que

fundamenten la investigación.

✓ Diagnosticar el estado actual de los procesos que se llevan a cabo en el área

de talento humano de la empresa Molosia S.A.

✓ Elaborar un Manual de procedimientos para el área de Talento Humano que

permita mejorar el rendimiento laboral de los trabajadores de la empresa

Molosia S.A

Justificación

Justificación Teórica

La importancia de la elaboración de un Manual de procedimientos para el área

de Talento Humano en una empresa es que a través de las diferentes etapas que

ha atravesado en la actualidad en el mundo empresarial ha tenido un

posicionamiento en la administración. De esta manera permitirá llevar a cabo una

gestión eficiente de la utilización de diversos instrumentos, esto contribuirá de

manera interna el único propósito de formar un equipo de trabajo eficiente y en lo

externo que contribuirá a mejorar el nivel de desempeño brindando un servicio

excelente.

El organigrama es un documento administrativo donde se presenta de manera

ordenada las diferentes funciones pertinentes a cada dignidad dentro de la

organización; la misma que se encarga de clasificar las jerarquías, funciones y

puestos de trabajos.

5

Con el diseño del Manual de procedimientos para el área de Talento Humano

que contiene la descripción detallada de los fundamentos teóricos de la gestión del

personal va a permitir que se dirija a los empleados hacia las metas

organizacionales de la empresa, además que erradicará las repeticiones de las

actividades en los departamentos.

La presente investigación pretende dotar a la empresa de una herramienta

técnica y moderna de fácil manejo que incrementará la eficiencia del talento

humano en la compañía Molosia S.A. Por lo que en la actualidad no lo posee y en

su efecto presenta carencias de los correctos lineamientos logrando así optimizar

el proceso.

Justificación metodológica

En este proyecto se aplicará el método analítico porque se van a examinar los

diferentes factores de la situación actual que existe en la empresa para obtener

información relevante en el caso de estudio.

El método descriptivo se aplicará cuando se asista a la empresa en busca de

información con lo que se puede constatar e identificar los problemas y falencias

existentes que presenta el área de talento humano.

El método estadístico se lo utilizará al momento que se realice la encuesta con su

respectiva tabulación de los resultados obtenidos de esta manera se contará con

datos reales; es decir, un mayor grado de confiabilidad.

La investigación de campo consistirá en acudir a las instalaciones con el

propósito de enfatizar el desenvolvimiento de sus procesos internos.

La investigación bibliográfica consistirá en acudir a las diferentes bibliotecas de la

ciudad y en sitios de internet en donde se podrá obtener información valiosa para el

caso de estudio.

6

La entrevista se la realizará al Gerente General de la empresa Molosia S.A

ubicada en el centro de la urbe en las calles Eloy Alfaro y Malecón, con la finalidad

de recabar información. La misma que se la realizó en forma oral y directa, mediante

una conversación.

La encuesta será aplicada a todos los empleados que pertenecen a la empresa,

la misma que cuenta con un total de 25 colaboradores.

La población que se consideró fué la totalidad de los trabajadores de la empresa

Molosia S.A. por lo tanto el nivel de confianza es el 100% considerando que hemos

tomado el total de la población para hacer el estudio.

Justificación Práctica

La importancia de la propuesta de este proyecto es que pretende obtener

beneficios para el departamento de Recursos Humanos de esta forma se va

repercutir de manera global en la empresa, mediante un eficiente Manual de

procedimientos para el área de Talento Humano el cual incrementará la eficacia del

personal de la organización Molosia S.A.

Con el manual se logrará la optimización de tiempo, recursos en los diversos

trámites que se realizan a diario de cada personal de la empresa debe ejecutar

como parte de sus actividades laborales. Por lo tanto, se reducirá la burocracia de

documentos ya que al tener claro a hacia donde deben dirigirse de esta manera

garantizará las funciones en una tarea más efectiva.

Delimitación de la investigación.

La investigación encuentra lugar en la matriz de la empresa Molosia S.A situada

en el centro de la ciudad de Guayaquil en las calles Malecón Simón Bolívar 2212 y

Eloy Alfaro.

7

Hipótesis

Si se diseña un Manual de procedimientos para el área de Talento Humano

mejorará el desempeño laboral en la empresa Molosia S.A.

Variables

Variable independiente

✓ Manual de procedimientos para el área de Talento Humano

Variable dependiente

✓ Mejora el desempeño laboral en la empresa Molosia S.A.

8

Operacionalización de las variables conceptualizadas

Tabla 1 Operacionalización de variable independiente y dependiente

Variables Definición conceptual

Definición operativa

Dimensiones Indicadores Ítems o preguntas

Instrumento Técnica

Independiente

Manual de procedimientos para el área de Talento Humano

Desarrollo de un manual para la gestión de talento humano

Falta de seguimiento del encargado del proceso

Observación, análisis de encuesta

¿Conoce usted las falencias dentro de los procesos de la empresa?

Encuesta

Cuestionario estructurado

Dependiente

Mejora el desempeño laboral en la empresa Molosia S.A

Verificar resultados del rendimiento del personal

Incumplir con las actividades que deben realizar en su trabajo

Observación ¿Por qué considera que es importante mejorar al talento humano?

Encuesta Cuestionario estructurado

Nota 1 Tomado de datos en la empresa

9

Capítulo II

Marco Referencial

Antecedente de la investigación.

La historia del calzado tiene sus inicios desde el período paleolítico en la época

de las cuevas de Francia y España. Los egipcios confeccionaban sus sandalias con

materiales tales como: la paja, papiro o fibra de palmera. Aunque la mayoría de las

personas todo el tiempo andaban descalzos sólo las utilizaba cuando este fuera

necesario. En Mesopotamia, los zapatos de cuero crudo eran los más comunes,

contaban con tiras para que sean amarradas a los pies. Los griegos lucían

diferentes zapatos en cada pie, un modelo en el pie izquierdo y otro en el derecho.

En Roma las utilizaciones de calzado indicaban a que clase social pertenecía.

En la actualidad, la industria del calzado es el sector productivo que ofrece más

fuentes de empleos. En el país se conoce que genera por lo menos 100.000

puestos, por lo que se cuenta con aproximadamente 3000 micro productores que

trabajan a su capacidad máxima. Las grandes empresas últimamente han crecido

significativamente en un 50%. Sin embargo, la industria sufrió un gran impacto

debido a las importaciones del calzado chino, pero de acuerdo a las medidas

tomadas por el Gobierno se logró superar dicha crisis.

Hoy en día, las organizaciones pueden ser de tipo: pequeña, mediana o grande

pero el talento humano es un factor importante de estrategia al momento de operar

una organización de manera formal porque son las personas quienes representan

a las empresas, además su comportamiento y gestión se reflejará a través del

compromiso organizacional frente a los clientes. Es un valor que muy pocas veces

es considerado por las compañías afectando sus posibilidades de crecimiento.

A lo largo del tiempo, se han venido tomando decisiones erróneas al realizar los

10

procesos de gestión de talento humano tales como: un incorrecto proceso de

reclutamiento, selección, inducción, contratación y evaluación de desempeño del

personal idóneo para dicho puesto disponible dentro de la empresa, por ello es

necesario plantear nuevos procedimientos de mejoras en las gestiones de recursos

humanos. En la actualidad es importante que las organizaciones cuenten con un

encargado de talento humano para que de esta manera se disminuyan errores o

falencias al seleccionar empleados, ya que pasarán por una serie de procesos

hasta que sean contratados y sólo los mejores serán escogidos para que ocupe

dicha vacante.

Según (INEC, 2017) los productos alimenticios, bebidas, tabacos textiles,

prendas de vestir y productos de cuero, ha presentado una variación en el mes de

febrero del 2017 del 4,93% y una variación acumulada de -5,59%. Por otro lado, la

variación anual del 2016 fue de 29,44%. Este comportamiento de incremento se

debe al grupo de Hilados e hilos de fibras textiles. Aunque el calzado de suela,

plástico o caucho consiguió el 43,18% de la variación.

Es decir que este mercado cada día está en ascenso arduamente y es un buen

sector para seguir en este tipo de comercio, aunque existe un alto número de

competidores por lo que es necesario incorporar un valor agregado al talento

humano. La industria del calzado ha generado un registro de $179,8 millones por las

exportaciones en el año 2016 a partir de esto se puede ver que ha tenido una

variación positiva del 3,6 el sector también por lo que puede observar que tuvo un

incremento incluso encima de la industria.

Según (Cedeño, 2012) en su tesis titulada “Propuesta para el desarrollo de la

industria del calzado en damas en la ciudad de Guayaquil” estableció que la

industria de calzado de Guayaquil está presentando varios problemas entre ellos

11

están: la mano de obra no calificada porque la mayoría de los artesanos han

aprendido sus procesos de manera no técnica; es decir, que el maestro le

enseñaba y ellos observaban como se hace, aquellas personas que se le conocían

como aprendices.

Estos procesos de producción que llevaban a cabo eran ineficientes por lo que

el producto salía con falencias, existía desperdicio de materia prima, y por otro lado

la falta de innovación del calzado causaba que los clientes no compraran el

producto. Otro problema que se presenta es que los fabricantes se sienten

inseguros al momento de crear una marca de zapatos ya que piensan que no van a

tener aceptación en el mercado. Y la solución que presenta este trabajo es

promover que los pequeños artesanos acepten las ayudas de las identidades

financieras para que desarrollen sus productos con sus propias marcas.

Según (Cardenas, 2016) en su tesis titulada “Propuesta para mejora de la

gestión de talento humano en la compañía de mantenimientos MYS en la ciudad de

Guayaquil” estableció que la compañía ofrece servicios de asesoramiento y

mantenimiento preventivo, predictivo y correctivo de instalaciones de infraestructura

técnica de edificios, la misma que tiene una compacta estructura administrativa y la

línea de operación que mantiene, por lo tanto no ha considerado implementar un

departamento específico que se encargue de administrar las actividades del talento

humano en todas sus fases; por ende asignan todas estas funciones y

responsabilidades para el departamento administrativo-contable lo que genera una

sobrecarga en sus labores y debido a la situación que presenta la empresa se

realizó este estudio acerca del problema actual y se logró determinar que era

necesario implementar el departamento en donde se ejecuten directamente sus

12

propias funciones por lo cual se deberá incluir en la estructura organizacional a un

asistente de Talento Humano.

Según (Siguenza, 2016) en su tesis titulada “Propuesta de mejora para el

Departamento de talento humano de la cadena de farmacias CADFAS S.A.” indicó

que la Cadena de Farmacias Suiza se conformó desde el año 2014 como una

sociedad; es decir, una empresa joven y que en la actualidad cuenta con alrededor

de 90 trabajadores, este crecimiento ha ido afectando el departamento de talento

humano; ya que, los establecimientos incrementados se encuentran en zonas

apartadas a la ciudad de Azogues ubicados lejos de la matriz y oficinas afectando

así la comunicación; tanto por parte del departamento de talento humano y los

trabajadores.

El objetivo de solución al problema consiste en diseñar una propuesta de

implementación de un modelo de gestión para el departamento de talento humano

que busque generar mejoramiento y desarrollo de los empleados; atendiendo las

indigencias de la empresa y a la vez logrando un adecuado clima laboral. En

conclusión, el diseño es muy imprescindible para la empresa porque lo que se

busca es innovar o modificar aquellos procesos que están obsoletos como son el de

lineamiento de reclutamiento y selección de personal.

Marco teórico

Gestión de talento humano

Se define a la gestión de talento humano como la función que se encargan los

gerentes que reclutan, capacitan, motivan y desarrollan al personal de las

organizaciones, así como explorar o indagar acerca de los potenciales ocultos,

estimulando y ofreciendo compensaciones familiares pero lo más importante es que

13

se mantengan una bonita relación con lo que beneficia a la empresa a través de su

rendimiento y eficiencia. Según (Chiavenato, 2011)

El talento humano es de suma importancia dentro de las organizaciones porque

se ejecutan varias actividades que son indispensables para el desarrollo de los

trabajadores esto contribuye a la empresa ya que de esta manera se aumenta la

productividad dentro de las operaciones de la misma.

Esto considera que, a pesar de las distintas perspectivas de la gestión de talento

humano, como es la integración o incorporación del personal en el sistema

organizacional de las compañías, es un factor común que permite que en la

actualidad se logren vincular de forma directa con la estrategia empresarial, con

el objetivo de enfocar sus capacidades o talento en sus metas corporativas y

sociales. Según (Díaz, 2009)

En la gestión de talento humano es reconocida porque es (Alles, 2013) “Es un

conjunto de habilidad y normas que se han hecho necesarias en las organizaciones

para administrar en todos los aspectos relacionados con el recurso humano o del

talento humano”. Aunque dentro de ellos están varios procesos como son el

reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, remuneración, contratación y la

evaluación de desempeño.

Importancia de la administración en el recurso humano

El propósito de la administración de los recursos humanos es usar de forma

correcta o de manera eficaz y eficiente todos los recursos, en especial del talento

humano. Se puede realizar de manera eficiente esto significa producir bienes y

servicios aceptables para la sociedad. Es decir, la participación del recurso humano,

a través de la eficiencia y eficacia en la organización, que hará que esta sea

14

productiva y aquí su importancia que se consideren dentro de su estructura orgánica

de la administración.

Objetivo de la administración de recurso humano

En la gestión de talento humano el principal objetivo es maximizar, alcanzar la

creación de valor para la empresa, por medio de prácticas y políticas que permiten

manejar todo lo relacionado al clima laboral y en la realización de sus actividades

laborales.

Específicamente, esta gestión se encarga de tareas de reclutar, evaluar las

remuneraciones, de las capacitaciones constante que se den para los

colaboradores y de estar pendiente por un excelente clima laboral para que estén

cómodos en un ambiente agradable, seguro y equitativo. Según (Dessler, 2007)

En las organizaciones es de suma importancia tener claro los objetivos bien

establecidos ya que servirán como guía para establecer que funciones o actividades

son las que tienen que ejecutarse dentro del departamento, al respecto, según

(Jairon, 2007) dice que los principales objetivos suelen ser los siguientes que se

presentan:

✓ A la empresa le proporciona de suficiente fuerza laboral que es eficiente para

se logre alcanzar las metas, objetivos organizacionales y aconsejar a otros

departamentos.

✓ Ayuda a la planeación de los recursos humanos para que se asegure una

colocación apropiada y continua.

✓ Contribuye a la mejora de la calidad del recurso humano para que se

aumente la eficiencia de todos los niveles organizacionales de la empresa.

✓ Mantener, crear y desarrollar condiciones de aplicación para el cumplimiento

de los objetivos organizacionales e individuales de los colaboradores.

15

✓ Aumenta la eficacia y eficiencia de la organización en la parte administrativa

con los recursos disponibles.

Se presentan a continuación las acciones que realizan:

✓ La identificación de las vacantes existentes.

✓ La realización de inventarios del recurso humano y planeación de las

necesidades de los colaboradores en la empresa.

✓ Verificación de los candidatos a cubrir los puestos las vacantes que cuenten

con el perfil requerido.

✓ Selección entre los candidatos para cubrir las vacantes con el personal

idóneo.

✓ Realización de los trámites administrativos que sean necesarios para la

contratación del personal antes seleccionado.

✓ Ejecutar las respectivas acciones para la incorporación o integración de los

colaboradores a la organización.

✓ Implementar o gestionar cursos de capacitación y desarrollo.

✓ Sugerir un nuevo sistema de evaluación de desempeño de los colaboradores.

✓ Creación de programas de seguridad laboral.

✓ Verificar los procedimientos establecidos por la organización en el

departamento de talento humano.

✓ Crear circunstancias que se han óptimas para mantener motivado al

personal.

Con estas actividades las organizaciones están direccionadas a través del

departamento de talento humano, área encargada de efectuar dichas actividades y

de esta manera evitar que se sigan cometiendo los siguientes errores;

16

✓ Cuando se contrata al personal erróneo para que ocupe el puesto de las

vacantes existente.

✓ Cuando la empresa presenta un alto índice de rotación de los colaboradores

en las diferentes áreas.

✓ Los colaboradores que no cuentan con experiencias laborales y no den nada

de ellos en algunos casos no se entregan al no se comprometen en la

organización.

✓ Tener las compañías en algún juicio cuando violan o no cumplen con la ley

Además:

✓ Las empresas en ocasiones realizan las contrataciones sin controlar la mano

o de manera excesiva esto se da por falta de un sistema de gestión de

talento humano que no se puede saber la necesidad real de personal nuevo.

✓ Carencia de integración del personal hacia las organizaciones.

✓ Desconocimiento de los verdaderos perfiles que se requieren para cubrir las

vacantes existentes.

✓ Ausencia de motivación y mal clima laboral que provoca bajos niveles de

desempeño.

Departamento de Talento Humano

El departamento de talento Humano está en función de la evolución de las

políticas y procedimientos de administración del personal, de acuerdo a las

normas de la corporación expuesta con anterioridad, con la finalidad de optimizar

el desarrollo y desempeño de las acciones designadas a cada empleado y la

clasificación de la entidad. Según (Tamayo, 2007)

17

Procesos del departamento de talento humano

Son procesos o conjuntos de actividades que están internamente relacionadas

con las entradas o salidas dentro de las compañías. Por lo cual son de suma

importancia estos procesos son un elemento indispensable y más extendido en la

gestión de las organizaciones que están innovando en la actualidad.

Los procesos del departamento de talento humano son las actividades que

realizan el personal al momento de ejecutar cada uno de los subsistemas de esta

área como son: seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la

organización. Una gestión por procesos es una parte de la administración

estratégica, estas tareas y responsabilidades las puede desempeñar una persona o

área en concreto junto a los directivos de la organización.

Funciones del departamento de talento humano

En todas las organizaciones deben contar con un departamento de talento

humano en donde desarrollan una serie de actividades, aunque dichas funciones

van a variar de acuerdo a varios factores como son los siguientes; las actividades

a la que se dedica, el tamaño del mismo e incluso a su forma de decisiones de la

empresa. Según (Ayensa, 2013)

A continuación, se presentan las siguientes funciones más importantes que se

ejecutan en el departamento de talento humano:

✓ Organización y planificación del personal

✓ Reclutamiento

✓ Selección

✓ Formación

✓ Control del personal

✓ Relaciones laborales

18

Manual

Según (Chiavenato, 2011) “Es un conjunto de instrucciones debidamente

ordenadas y clasificadas, que proporciona información rápida y organizada sobre las

prácticas administrativas. Contiene datos e información respecto a procedimientos,

instrucciones, normas de servicios entre otros.”

Funciones del personal

Las funciones son los procesos de los trabajos necesarios para la elaboración

de información que deben designarse de forma que todo lo práctico se facilite las

actividades del trabajo. Sin embargo, la subdivisión de estas actividades solo se

lleva hasta un punto con el que no se presupone un determinado tipo de

información.

He aquí algunos ejemplos de funciones:

✓ Preparar el balance y la cuenta de resultados

✓ Controlar la entrada de pagos

✓ Llevar el fichero de inmovilizaciones

✓ Liquidar al personal

✓ Elaborar informes

✓ Comprobar facturas

✓ Procesos de actividades

✓ Estadística de ventas

Los subsistemas de los recursos humanos

Los subsistemas indica que se debe tener una correcta y adecuada marcha, esto

quiere decir que es necesario un formato de acuerdo a las necesidades que se

presentan en la empresa debido a una implementación profesional, con preparación

en los diferentes departamentos de la empresa y con lo que dará como

19

consecuencia un ajuste de los procesos de las labores a las tácticas y

comportamiento para alcanzar lo esperado. Según (Alles, 2013)

Nota 2 Tomado del libro construyendo talento

Figura 1 Elementos de estrategias de recursos humanos

Debido a cada uno de los elementos según (Alles, 2013) explica a continuación.

Los análisis de la descripción de cargos

En las empresas es necesario que cuenten con una descripción breve por escrito

de los puestos de trabajo que constituyen en la empresa. Con esto se puede

verificar que las labores que realice cada colaborador no las repita y algunas

puedan quedar sin establecer a un empleado y esto es la base de todos los

subsistemas. En todas las organizaciones suelen contar con las respectivas

descripciones de puestos, aunque es conocido como Manual de procesos. Aquí

algunos de los subsistemas:

En función del puesto se:

✓ Seleccionan personas

✓ Evalúan el desempeño

Dirección Estratégica de

Recursos Humanos

Atracción, seleccion e

incorporacion

Desarrollo y planes de sucesión

Formación

Evaluación de desempeño

Remuneraciones y beneficios

Análisis y descripción de

puestos

20

Atracción y selección e incorporación de personas

En las organizaciones de todo tipo es importante captaciones de candidatos

idóneos, ya que una excelente selección de modelo competente profesional y

realizando las respectivas pruebas más contundentes en los diferentes casos. Por lo

tanto, un apropiado proceso de admisión son aquellos actos que determinaran la

incorporación con lo que conlleva el excelente comienzo en sus labores de los

colaboradores. El encargado de este proceso es quien debe decidir lo más

convincente para la selección.

Evaluación del desempeño

En la actualidad los colaboradores de las empresas esperan recibir noticias

acerca de sus desenvolvimientos en sus lugares de trabajos. Por lo que es

indispensable contar con un sistema de evaluación de desempeño ya que será de

gran utilidad para la debida motivación de los mismos empleados. Normalmente se

realiza esto con valor monetario.

Remuneración y beneficios

Es indispensable tener una comunicación entre el empleador y el colaborador de

la empresa ya que esto va en dirección del bienestar laboral que se le ofrece a cada

persona. Por lo que debe prevalecer la equidad dentro de la misma.

Desarrollo y planes de sucesión

En los últimos tiempos se ha convertido necesario que las organizaciones

desarrollen a su talento humano y también se ejecuten planes de sucesión ya que

se lo conoce como buenas prácticas de las áreas de recursos humanos. Las

aptitudes y conocimientos son importantes para conocer la parte intelectual de las

personas que laboran dentro de una determinada área.

21

Formación

Las organizaciones realizan una secuencia de labores con la única manera de

progresar el desenvolvimiento de los empleados con su respectivo puesto de

labores que ocupa actualmente cada persona o temporalmente que puedan pasar a

un futuro. Se considera mucho invertir en el talento humano, es decir, en su

capacitación; aunque en muchas organizaciones lo consideran como un gasto.

El reclutamiento

Es un proceso en donde las organizaciones reclutan o atraen al mejor talento o

recurso humano para poder llevar acabo ese paso y proseguir a la selección. La

autenticidad del reclutamiento funciona como líneas de comunicación para la

organización ya que se divulga y ofrece oportunidades laborales.

En este proceso de reclutamiento ocurren dos pasos en la comunicación

importantes como lo son; cuando la empresa comunica y divulga las nuevas

oportunidades de los puestos vacantes de empleo que ofrecen en ese momento,

al mismo tiempo que atrae al candidato idóneo. Según (Chiavenato, 2009)

Por otro lado (Alles, 2013) Se refiere a que el reclutamiento “Son procesos en los

que se identifica y atrae a los grupos de candidatos, de los cuales más tarde se

seleccionaran a alguno para que reciba la oferta de empleo por parte de la

organización.”

Proceso de reclutamiento

Los procesos de reclutamiento son aquellos que son llevados a cabo por los

reclutadores que realizan varios procesos. Este identifica la vacante mediante la

planeación de recursos humanos o petición de los departamentos. El plan de

recurso humano puede ser útil especialmente porque ilustra las vacantes actuales y

las que se requieran en el futuro.

22

Importancia del reclutamiento

Según (Castillo, 2006) menciona que “En situaciones adecuadas el reclutamiento

es de alto desempeño como existe en la actualidad en los países latinoamericanos,

atraen al personal idóneo al mercado laboral este proceso requiere de esfuerzo,

tiempo y dinero.” Esto se refiere cuando solo cuando se necesite personal

especializado con intelecto de alto nivel. De esta forma si las organizaciones no

mantienen programas innovadores, eficientes de reclutamiento, le puede significar

perjuicios en términos prolongados de vacantes y contrataciones apresuradas.

Reclutamiento interno y externo

El reclutamiento interno son aquellos candidatos que laboran dentro de las

empresas, aunque también se cogen a los colaboradores para impulsarlos o que

cambiarlos a que se desempeñen en algunas de las otras funciones más relevantes

o estimular a las personas que están dentro de la organización.

El reclutamiento externo actúa en los candidatos que desean ingresar y por lo

tanto sean sometidos a un proceso de selección de personal. En todo caso el

reclutamiento interno se direcciona en la búsqueda de las aptitudes y competencias

para poder sacar provecho de la forma adecuada tanto en todo lo que respecta el

intelecto del personal.

El reclutamiento externo se enfoca en los candidatos que sean el mejor recurso

humano. Es un privilegio para el colaborador actual ofrecer nuevas oportunidades

para el mejor funcionamiento; el reclutamiento externo se aborda de manera precisa

y eficaz, efecto de alcanzar y a traer a los candidatos idóneos para que ocupe la

vacante. Los reclutamientos internos y externos contribuirán a la formación continua

y la actualización de banco del talento humano que servirá como fuente para los

reclutamientos futuros. Según (Chiavenato, 2011)

23

Tipos de reclutamiento

Nota 3 Tomado del libro de administración de recursos

Figura 2 Tipos de reclutamientos

Las ventajas y Desventajas del reclutamiento interno

El reclutamiento interno tiene varios factores:

Tabla 2 Ventajas y desventajas de reclutamiento interno

Ventajas Desventajas

Se aprovecha del recurso humano en la

organización

Se puede bloquear la entrada de nuevas

ideas, experiencias y expectativas.

Se motiva el desarrollo innovador y

profesional del personal.

Se facilita el conservadurismo y favorecer la

rutina actual.

Se realiza una mejor selección ya que los

colaboradores son conocidos.

Mantiene casi inalterado el patrimonio

humano actual de la organización.

Se disminuye el costo financiero al realizar

reclutamiento interno.

Funciona como un sistema cerrado de

reciclaje continuo.

Nota 4 Tomado del libro de administración de recursos humanos

Reclutamiento

Interno

Externo

✓ Los colaboradores actuales son los preferidos para llenar

las vacantes en la organización.

✓ Los colaboradores tienen nuevas oportunidades de

ascender en la organización.

✓ La organización ofrece un plan de carrera y oportunidad

al colaborador

✓ Los nuevos candidatos del exterior llenan las vacantes y

les brindan nuevas oportunidades. ✓ Los candidatos externos son preferidos. ✓ Se exige que se reclute en el exterior y se seleccione para

llenar la nueva vacante.

✓ La organización ofrece oportunidades a los candidatos.

externos

✓

24

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

A continuación, se presentan algunas:

Tabla 3 Ventajas y desventajas de reclutamiento externo

Nota 5 Tomado del libro administración de recursos humanos

Selección

La selección funciona como varios filtros que permiten el ingreso de nuevo

personal a la organización, solo aquellas que cumplan o cuenten con las

características deseadas. Antes se lo conocía en que solo consistía en la elección

buena elección y tenía que ser precisa de la persona indicada para el puesto

correcto en el momento adecuado.

Según (Jairon, 2007) “La selección consiste en elegir y clasificar a los candidatos

más oportunos para satisfacer las carencias en la organización. Seleccionar

significa que se debe tener claras las tareas que se van a realizar y los requisitos

que se deben llevar a cabo”

El proceso de selección es esencial dentro del manejo del talento humano, la

estrategia de recursos humanos, el respectivo análisis de puestos y el reclutamiento

se realizan básicamente como una base para poder seleccionar al personal; si se

Ventajas Desventajas

Se incorpora a la organización sangre nueva.

Se disminuye la motivación de los trabajadores en la organización.

Se aporta nuevos recursos humanos al patrimonio de la organización.

Carencia de la fidelidad de los trabajadores ya que se ofrece oportunidad a extraños.

Crece los conocimientos intelectual y destrezas en la organización.

Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos.

Mejora la interacción con el talento humano

Tiene un alto costo e inseguro que el reclutamiento interno.

25

tiene conocimiento que el proceso se lo ha realizado de manera incorrecta se

desperdiciarán los esfuerzos anteriores provocando así que el área de la empresa

no llegue a alcanzar sus metas propuesta al inicio.

Selección no es otra cosa que elegir a un candidato que sea de manera aleatoria

pero que sea de acuerdo a los criterios que se han establecidos. Esto comienza

cuando se tiene definido el perfil requerido por el jefe de área que ha solicitado para

que cubra dicho puesto y el mismo ha dejado en claro las expectativas que deseen

que se cumplan.

Importancia de la selección

La importancia de la selección es la que radica, a través de un adecuado

proceso de selección mediante la cual aumenta las posibilidades de dar con la

persona idónea, es decir, la persona que reúna de manera más ajustada los

requisitos que el puesto requiere.

Los procesos pueden implicar inversión y tiempo, sin embargo, se pueden

lograr beneficios para la compañía y varias ventajas para la misma. También

provee a la empresa de personas calificadas adecuadas para su funcionamiento,

se obtiene las siguientes ventajas:

✓ Las personas adecuadas y calificadas no necesitan de capacitación.

✓ Menor tiempo de inducción al ingreso a la organización.

✓ Mejor efectividad al momento de realizar las actividades.

Las personas son ayudadas a poder colocarse en los cargos más adecuados

dependiendo de sus características personales, con ello se obtiene la siguiente

ventaja:

✓ Personal más satisfecho en el trabajo y al realizar las actividades

✓ Mayor duración y fidelidad en las organizaciones.

26

Proceso de selección

En este proceso se conocen una serie de pasos que ayudan a la elección del

individuo idóneo para que ocupe la vacante. Esto implica optar entre varios

candidatos reclutados los más acertados para apoderarse de los cargos existentes.

Según (Grados, 2013) “Mediante la importancia de realizar mejores procesos de

selección se busca obtener mayores expectativas del personal en su desempeño

actividades, por tanto, la evaluación debe de realizarse de forma precisa.” Este

proceso representa una serie de lineamientos específicos que son utilizados para

establecer que solicitante serán elegidos, los procesos inician al momento que una

persona solicite la oferta de empleo y finaliza cuando contratan a uno de los

solicitantes.

Contratación

La contratación es un contrato a un individuo a través de la cual se conviene,

acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, por

la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, percibirá

una suma de dinero estipulada en ciertas condiciones. Según (Chiavenato, 2011)

Inducción

Según (Dessler, 2009) “La inducción del personal consiste en la orientación,

ubicación y la supervisión que se les efectúa al ingreso a los nuevos trabajadores

durante el periodo de desempeño inicial y su adaptación y rendimiento en la

organización.”

Las actividades pueden llevarse a cabo de las siguientes formas:

✓ Presentación breve.

✓ Comunicación entre compañeros.

✓ La entrega de manuales que contengan misión, visión y políticas de la

27

empresa. (es decir, derechos y obligaciones).

✓ Recorrido guiado por las instalaciones de la empresa.

Se deben considerar de suma importancia las siguientes acciones:

✓ Presentar al nuevo trabajador a su jefe inmediato, a su vez este lo

presentara a sus compañeros.

✓ Breve explicación del jefe dando a conocer en qué consistirá su trabajo y la

descripción del puesto.

✓ El jefe del departamento deberá enseñares los sitios generales de la

organización.


La evaluación de desempeño consiste en una herramienta para mejorar al

recurso humano de la organización es útil cuando se tiene que considera el sentir de

los empleados.

Existen un sinnúmero de técnicas y modelos para poder llevar a cabo una

evaluación de desempeño adecuada. Según (Cuesta, 2011)

En la evaluación de desempeño se mide el grado en que el trabajador está

logrando las actividades asignadas, identificando si dicho trabajador está

cumpliendo o no con los requisitos señalados en el análisis de su puesto. Por lo

tanto, es importante comunicarle al trabajador por escrito en primera instancia una

descripción detallada de las funciones y actividades que están bajo su

responsabilidad realizar desde el proceso de inducción; la organización con esta

información podrá definir cuáles son los criterios de evaluación del desempeño del

trabajador a considerar, los cuáles también deben ser comunicados por escrito a

todos que conforman a la organización.

La evaluación de desempeño para que tenga validez, confiabilidad y

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practicidad, requiere estar basado en normas y medidas del desempeño:

✓ Normas de desempeño: Son los niveles establecidos para medir resultado en

cualquier puesto de desempeño de los trabajadores.

✓ Funciones que se incluyen en la descripción del puesto, se puede decidir qué

conductas son decisivas y se deben evaluar.

✓ Medidas del desempeño: Consisten en identificar las conductas que

determinan el buen desempeño (habilidad, rapidez).

Métodos de evaluación de desempeño

La evaluación del desempeño se puede realizar por distintos medios que pueden

variar en la compañía.

✓ Algunos métodos a utilizar son:

✓ Escala de clasificación.

✓ Escalas de calificación basadas en la conducta.

✓ Lista de verificación.

✓ Método de elección forzada.

✓ Métodos de incidentes críticos.

✓ Métodos de investigación de campo.

✓ Método de autoevaluaciones.

✓ Administración por objetivos.

Luego de conocer los resultados de la evaluación es necesario comunicarse o

entrevistarse con los colaboradores evaluados para conocer la descripción de los

puestos y diferenciar las evaluaciones anteriores, con la finalidad de establecer un

plan de acción, ya sea para consolidar las fortalezas o remediar las deficiencias del

trabajador, que le pueda servir como guía de lo que se espera de su desempeño

en el futuro.

29

Importancia de la evaluación del desempeño

La importancia de la evaluación de desempeño juega un factor primordial en el

recurso humano y relevante en la organización, ya que uno de los principales retos

de los directivos es conocer el valor agregado de cada colaborador que aporta a la

empresa, así como el aseguramiento del logro de los objetivos corporativos y su

aportación a los resultados finales.

Desempeño laboral

Según (Porret, 2008) dice que el desempeño laboral “Consiste en conocer las

áreas de trabajo que se deben analizar los directivos para medir el rendimiento,

deben tener en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse aquellas

actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa”.

Clima Laboral

Los elementos relacionados con el clima laboral del personal, que conforman la

cultura de la compañía; es por ello que una percepción negativa de cualquiera de

dichos elementos podría desencadenar problemas que afectan directamente en el

recurso humano (como el estrés); por lo que defiende la idea de que el clima

laboral es un tipo de actitud colectiva producida y reproducida por las interacciones

de los colaboradores de una empresa.

Se puede concluir que la importancia del clima laboral se basa en el

comportamiento de un empleado no es obtenido por las condiciones laborales

existentes; sino por las percepciones y de las condiciones relacionadas a la

empresa.

Flujograma

Según (Polanco, 2012) “Los flujogramas son representaciones a través de las

figuras geométricas las mismas que nos sirven para seguir una secuencia de una

30

fase o proceso que se va a elaborar”, Por lo que están unidos por flechas que se

enlazan desde el inicio hasta el final de un proceso. Los flujogramas son fáciles de

entender debido a su breve contenido que posee.

Importancia del flujograma

Los flujogramas son muy importantes en la actualidad ya que la mayoría de las

empresas ya sean pequeñas o grandes lo utilizan porque es más fácil de entender

el orden que está siguiendo un proceso, y a la vez les permite realizar mejoras

necesarias.

Tipos de diagramas de flujos

✓ Existen tres tipos de diagramas y son los siguientes:

✓ Diagrama vertical: Este se lo realiza de arriba hacia abajo con la secuencia

de la lista de operaciones en donde se detalla la información que se va a

presentar.

✓ Diagrama horizontal: Se presenta de izquierda a derecha la secuencia de

tareas.

✓ Diagrama panorámico: Esta secuencia se desarrolla en vertical y horizontal,

en este formato se comprende de manera más fácil todas las tareas que se

ejecutan en un puesto o departamento.

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Simbología de los diagramas de flujo

Tabla 4 Diagrama de flujos ANSI

Nota 6 Tomado de la simbología ANSI

Símbolo Representa

Inicio/ Fin

Operación Actividad

Decisión

Almacenamiento

Conector

Líneas de flujo

Conector de página

32

Marco contextual

Nota 7 Tomado de google maps

Figura 3 Ubicación de empresa

El lugar donde se lleva a cabo la investigación es en la matriz de la empresa

Molosia S.A situada en el centro de la ciudad de Guayaquil en las calles Malecón

Simón Bolívar 2212 y Eloy Alfaro. Para efectos relevantes de la investigación se ha

seleccionado como fuente a la principal oficina de la empresa como el objeto de

estudio, porque es el lugar en donde asisten un mayor número de empleados y

también se encuentro los directivos de la empresa; por lo tanto, se podrá obtener

una mayor cantidad de información importante para el análisis.

33

Marco conceptual

Capital humano: La mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más

importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de

bienes o servicios

Desempeño: Son las acciones o comportamientos observados en los

empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización. En

efecto, un buen desempeño laboral es la fortaleza más relevante con la que cuenta

una organización.

Evaluación: Es un conjunto de técnicas que permite probar y calificar a los

procesos, personas, organizaciones.

Gestión: Es una guía o norma que ayuda para facilitar la principal tarea.

Manual de funciones: Es un documento donde se encuentra los requisitos, las

responsabilidades y funciones específicos para un cargo.

Plan de mejoramiento: Es una medida de cambio que se toman en las

organizaciones para perfeccionar su rendimiento.

Proceso: Es una agrupación de las actividades que pueden transformar

elementos en resultados.

Productividad: Es la relación directa entre los bienes y servicios producidos y

la cantidad de recursos utilizados.

Propuesta: Proposición o idea que se manifiesta y ofrece a alguien para un fin”

Sistema de gestión: Es un conjunto de etapas que se encuentran unidas en un

continuo proceso y se puede trabajar de manera ordenada hasta poder lograr

mejoras y su debida continuidad.

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Talento humano: Tienen un enfoque de aplicación y práctica de las actividades

más importantes dentro de la organización o empresas siendo la gestión del talento

humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos.

Marco legal

Código del trabajo

Capítulo I De su naturaleza y especies

Art.8. Contrato Individual. - El contrato individual de trabajo es el convenio de

virtud del cual las personas se comprometen con otras a prestar servicios lícitos y

personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la

ley, el contrato colectivo o la costumbre.

Art. 13. Formas de Remuneración. - En los contratos a sueldos y a jornal la

remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo. Contrato en

participación es aquel en el que el colaborador aporta a las utilidades de la empresa

o negocio del empleador, como remuneración de trabajo.

La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador

participa en el servicio del negocio del encargado, en concepto de su trabajo en

retribución a sus labores.

Art. 15. Periodo de prueba. - En todo contrato de plazo indefinido, cuando se

celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima

de noventa días.

Capítulo IV De las obligaciones del empleador y del trabajador

Art. 42. Obligaciones del empleador. - Son obligaciones del empleador:

1. Paga las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del

contrato y de acuerdo con las disposiciones del código.

35

2. El instalar las instalar fábricas, oficinas y otros lugares de labores, sujetas a

medidas de prevención de seguridad e higiene del trabajo y demás

disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración, además,

las normas que precautelen el adecuado desplazamiento de las personas con

discapacidad.

3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y

por las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista

Capítulo V De la duración máxima de la jornada de trabajo, de los descansos

obligatorio y de las vacaciones.

Art. 47. De la jornada máxima. - La jornada de trabajo será de ocho horas diarias,

de manera que no exceda de cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley

en contrario.

El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y

solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de

recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la retribución y los recargos

que le correspondan.

Art. 69. Vacaciones Anuales. -El colaborador tiene derecho a pedir cada año un

periodo ininterrumpidamente de quince días de descanso, incluidos los días no

laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años

en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar

adicionalmente de un dia de vacaciones por cada uno de los años. Excedentes o

recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes.

36

Capítulo III

Diseño metodológico

Método Analítico

Según (Caimi, 2004) “El método analítico toma de manera importante los

conocimientos buscados, y retrocede suponiendo órdenes de dependencia que

estén incluidos hasta que se logre una conexión con cadenas deductivas que son

conocidas como evidencias.” Estos procedimientos son posibles solo gracias a los

preceptos de órdenes, a las cuales se lo llaman análisis o métodos analíticos.

Método descriptivo

Según (Ruiz, 2012) “El método descriptivo es un estudio que busca describir,

registrar y analizar cada una de las características o funciones del mercado o de un

problema que se encuentran en tiempo real, indicando el qué, cómo, cuándo, dónde

y porqué del estudio.” A través de la investigación descriptiva se pretenden detallar

y conocer con amplitud las necesidades tanto de los colaboradores y los directivos

de Molosia S.A referente al desempeño y rendimiento del personal en la empresa.

Tabla 5 Criterios del nivel empírico

Temas Objetivos del análisis

Análisis y observación situacional Representación analítica del actual

estado de la empresa

Diagnostico situacional Detección de falencias en los

procesos del área de talento humano

Encuesta y entrevista Encuesta dirigida a los empleados y

la entrevista con representante de la

empresa

Resultados Información tabulada y decisiva para

la toma de decisión de la

investigación

Nota 8 Tomado del libro investigación comercial

37

Tipo de investigación

Investigación de Campo

Según (Jane, 2008) “La investigación de campo consiste en la recopilación de

datos importantes que se obtienen de las fuentes primarias como son los Directivos

de la empresa y sus respectivos colaboradores, estos brindarán información

relevante para llevar a cabo este estudio.

Investigación bibliográfica

Según (Rodriguez, 2008) “La investigación bibliográfica se la aplicará al

momento de recolectar información en el marco teórico porque es ahí donde se

utiliza las teorías y conceptualizaciones de autores acerca del estudio que se está

realizando, normalmente se utiliza libros, revistas científicas y artículos para tomar

argumentos relevantes.”

La investigación bibliográfica parte de lo científico en donde puedes explorar lo

que otras personas ya han escrito de alguna situación o indagación.

Investigación cuantitativa

Según (Schiffman, 2005) “Es una investigación que pretende obtener información

que describa hechos cuantificados mediante técnicas más estructurados que las

cualitativas.” Los datos admiten algún tipo de medida y su análisis se realiza con

posterioridad a los tratamientos estadísticos empleados.

Investigación cualitativa

Según (Schiffman, 2005) “Es una investigación que proporciona información de

grupos reducidos por lo que no es posible realizar análisis estadísticos. Se orienta a

conocer y comprender el comportamiento del consumidor.” Se suele utilizar en las

primeras fases del estudio.

38

Técnicas e instrumentos de investigación

Entrevista

“La entrevista es una técnica que puede ser aplicada a cualquier tipo de persona

aun cuando tenga algún tipo de limitación intelectual o física.” (Ruiz, 2012)

Encuesta

“Es una técnica o herramienta de información de interés sociológico, este se

realiza mediante un cuestionario que es previamente elaborado. A través del cual se

puede conocer la opinión, valoración del sujeto seleccionado en una muestra sobre

un asunto dado”. (Alvira, 2008)

Población

“La población se define como la totalidad del fenómeno a estudiar donde las

unidades de población poseen una característica común la cual se estudia y da

origen a los datos de la investigación” (Bacigalupo, 2012)

De acuerdo al tamaño de población finita que presenta la empresa Molosia S.A

se ha determinado trabajar con la totalidad de sus colaboradores porque cuentan

con 25 personas. La entrevista se la realizará al gerente general y la encuesta a

todos los empleados con el fin de recabar información con un grado de confianza

alto.

39

Explicación de los resultados aplicados

Encuesta

Pregunta 1: ¿Cuál es su género?

Tabla 6 Género de colaboradores

Nota 9 Tomado de encuesta realizada a los colaboradores

Nota 10 Tomado de encuesta realizada a los colaboradores

Figura 4 Género de los colaboradores.

Análisis: El 60% de los colaboradores que trabajan en la empresa son de género

femenino y el 40% es masculino.

40%

60%

Femenino Masculino

Detalle Nº de empleados Porcentaje

Femenino 10 40%

Masculino 15 60%

Total 25 100%

40

Pregunta 2: ¿Cuál es su último nivel escolar terminado?

Tabla 7 Nivel educativo de los colaboradores


Bachiller 10 40%

Bachiller técnico 4 16%

Técnico 2 8%

Universitario 7 28%

Universitario Magister 2 8%

Total 25 100%

Nota 11 Tomado de encuesta realizada a colaboradores


Figura 5 Nivel educativo de los colaboradores

Análisis: De acuerdo a los datos obtenidos se puede evidenciar que el 40% de los

colaboradores de la empresa son bachiller, un 28% tienen un título universitario que

se encuentra en las oficinas y un 8% consta con título universitario de magister, pero

aun así por lo que se puede llegar que la gestión de talento humano no ha

desempeñado un proceso de selección acorde a los puestos de trabajo requeridos.

40%

16%

8%

28%

8%

Bachiller Bachiller técnico Técnico Universitario Universitario Magister

41

Pregunta 3: ¿Cuál es su nivel jerárquico en la empresa?

Tabla 8 Tabla nivel los jerárquico de colaboradores



Figura 6 Nivel jerárquico de los colaboradores

Análisis: Se puede evidenciar el 40% de nivel jerárquico son los colaboradores de

ventas los mismos que se ejecutan sus funciones en las tiendas de los locales

comerciales, el 24% es administrativo son los que se encuentran en las oficinas, el

20% pertenecen a distribución son los que se encarga de entregar la mercadería a

los locales y un 16% es de mantenimiento.

24%

40%

20%

16%

Administrativo Ventas Distribución Mantenimiento


Administrativo 6 24%

Ventas 10 40%

Distribución 5 20%

Mantenimiento 4 16%

Total 25 100%

42

Pregunta 4: ¿Ud. hace cuánto tiempo trabaja en el mismo puesto?

Tabla 9 Tiempo de colaboradores en la empresa

Nota 15 Tomada de encuesta realizada a colaboradores


Figura 7 Tiempo de labores de los colaboradores

Análisis: El 40% de los colaboradores indicaron que llevan un año trabajando en el

mismo puesto, el 24% dijo que llevan dos años, por otro lado, el 16% lleva cinco

años, el 12% lleva cuatro años y el 8% son los que han estado tres años; por lo que

se puede evidenciar que la rotación de personal es alta en la empresa y que sólo un

índice bajo ha seguido laborando de manera consecutiva.

40%

24%

8%

12%

16%

1 año 2 años 3 años 4 años 5 años


1 año 10 40%

2 años 6 24%

3 años 2 8%

4 años 3 12%

5 años 4 16%

Total 25 100%

43

Pregunta 5: ¿Ud. cómo se enteró de la existencia de la vacante en la empresa a

través de qué medio?

Tabla 10 Vacante existente



Figura 8 Vacante existente

Análisis: El 32% de los colaboradores indicaron que se enteró de la existencia de la

vacante a través de recomendación de un empleado, el 20% a través de carteles

que se presentan en la empresa y por revista, el 16% se enteró por página web y

por último el 12% conoció de la vacante por medio de la radio; por lo que se puede

evidenciar que la empresa no utiliza un medio de difusión oficial.

12%

20%

16%20%

32%

Radio Revista Especializadas Páginas web Carteles en la empresa Recomendación


Radio 3 12%

Revista Especializadas 5 20%

Páginas web 4 16%

Carteles en la empresa 5 20%

Recomendación 8 32%

Total 25 100%

44

Pregunta 6: ¿Ud. realizó pruebas de conocimientos y aptitudes para poder aplicar el

puesto vacante?

Tabla 11 Pruebas de conocimientos


Si 3 12%

No de manera formal 5 20%

No 10 40%

No fue necesario 7 28%

Total 25 100%



Figura 9 Pruebas de conocimientos

Análisis: El 40% de los trabajadores indicaron que no le realizaron las debidas

pruebas de conocimientos y aptitudes al momento de aplicar para la vacante, el

28% dijo que no fue necesario que les aplicara, el 20% no le hicieron de manera

formal y el 12% indicó que si le tomaron y con esto se puede evidenciar que la

empresa no lleva a cabo de manera idónea los procedimientos de reclutamiento y

selección de personal.

12%

20%

40%

28%

Si No de manera formal No No fue necesario

45

Pregunta 7: ¿A Ud. le dieron a conocer los detalles el trabajo que tenía que realizar

antes de ser contratado?

Tabla 12 Detalle del trabajo


Si 5 20%


No 10 40%

No fue necesario 4 16%

Total 25 100%


Nota 21 Tomada de encuesta a colaboradores

Figura 10 Detalle del trabajo

Análisis: El 40% de los colaboradores de la empresa dijeron que no les indicaron

los respectivos detalles del trabajo que tiene que realizar antes de ser contratado,

24%dijo que no fue de manera formal, 20% dijo que si le dieron detalles y el 16%

dijo que no fue necesario; por ende esto se ve reflejado en la mala realización de

sus funciones que tiene que desempeñar cada uno de su puesto de trabajo.

20%

24%

40%

16%

Si No de manera formal No No fue necesario

46

Pregunta 8: ¿Ud. recibió algún tipo de inducción antes de comenzar a laborar en la

empresa?

Tabla 13 Inducción al inicio de los trabajadores.


Si 3 12%


No 10 40%

No fue necesario porque

tenía experiencia

5 20%

Total 25 100%



Figura 11 Inducción al inicio de los trabajadores.

Análisis: El 40% de los colaboradores de la empresa no recibieron ningún tipo de

inducción al momento de comenzar laborar en la empresa, el 28% dijo que no fue

de manera formal, el 20% dijo que no le dieron porque tenía experiencia y el 12%

dijo que, si le indicaron, por lo que esto trae consecuencias porque no desempeñan

sus actividades de manera correcta y por ello es necesario que la empresa si realice

un proceso de inducción.

12%

28%

40%

20%

Si No de manera formal No No fue necesario porque tenia experiencia

47

Pregunta 9: ¿A Ud. le realizaron evaluaciones de desempeño laboral en su lugar

de trabajo?

Tabla 14 Evaluación de desempeño a trabajadores.


Si 4 16%


No 12 48%

Total 25 100%



Figura 12 Evaluación de desempeño a trabajadores.

Análisis: El 48% de los colaboradores indicaron que no les habían realizado

ninguna evaluación de desempeño, el 36% dijo que no de manera formal y el 16%

indicó que si por lo que se ve reflejado que la empresa si debería incluir un proceso

de evaluación de desempeño porque esto permitirá conocer cómo va evolucionando

el trabajo del colaborador en determinado puesto.

16%

36%

48%

Si No de manera formal No

48

Pregunta 10: ¿Ud. se siente seguro de trabajar en la empresa?

Tabla 15 Seguridad al trabajar en la empresa.


Siempre 12 48%

Casi siempre 7 28%

Pocas veces 6 24%

Total 25 100%

Nota 26 Tomado de encuesta realizada a colaborador


Figura 13 Seguridad al trabajar en la empresa

Análisis: El 48% dijo que, si se sienten seguros trabajar en la empresa debido a

que los directivos si se preocupan por el bienestar de ellos, el 28% casi siempre y

un 24% dijo que pocas veces.

48%

28%

24%

Siempre Casi siempre Pocas veces

49

Pregunta 11: ¿Cómo considera Ud. el trato recibido en el proceso de gestión de

talento humano fue el adecuado?

Tabla 16 Proceso de gestión de talento humano


Muy satisfactorio 1 4%

Satisfactorio 1 4%

Bueno 4 16%

Regular 9 36%

Deficiente 10 40%

Total 25 100%

Nota 28 Tomado de encuesta realizada a colaborador

Nota 29 Tomado de encuesta realizado a colaboradores

Figura 14 Proceso de gestión de talento humano

Análisis: El 40% de las personas indicaron que consideran que el trato recibido en

el proceso de gestión de talento humano por el cual pasaron es deficiente, el 36%

dijo que regular, el 16% que bueno, el 4% satisfactorio con lo que queda

evidenciado que se deben mejorar estos procesos en la empresa.

4%4%

16%

36%

40%

Muy satisfactorio Satisfactorio Bueno Regular Deficiente

50

Entrevista

A continuación, se presentan los resultados obtenidos de la entrevista

aplicada al Gerente General de la empresa Molosia S.A.:

Pregunta N. 1: ¿La empresa cuenta con un Manual de procedimientos

para el área de Talento Humano? ¿En qué consiste o que procesos integra?

Respuesta: No, en la actualidad no contamos con un Manual de

procedimientos para el área de Talento Humano en la empresa.

Pregunta N. 2: ¿Cómo se asegura de que el personal que contrata sea el

idóneo para las necesidades de la empresa?

Respuesta: Se procede con la respectiva revisión de la documentación

que presente el postulante, en la cual se toman en cuenta las experiencias

plasmadas en las hojas de vida, posteriormente se procede a confirmarlas.

Luego, se programan las entrevistas, la primera es técnica para determinar

conocimientos del postulante y la segunda es administrativa, esta se desarrolla

alrededor de temas laborales y de las experiencias adquiridas.

Pregunta N. 3: ¿Considera que la empresa oferta sueldos

competitivos a sus colaboradores?

Respuesta: En la empresa establece los sueldos en virtud del

presupuesto de cada área en la empresa y, en relación al contrato de servicios

que se encuentre vigente. Adicionalmente, la ley laboral determina un sueldo

básico, el cual es la base para definir las remuneraciones, por lo que considero

que legalmente son los adecuados.

51

Pregunta N. 4: ¿Cómo fue el proceso de reclutamiento de personal

aplicado en su organización? ¿Por qué fue de esta manera?

Respuesta: Somos una empresa que solo se cuenta con 3 niveles,

técnicos, supervisores y jefes, por ende, el proceso de reclutamiento es muy

sencillo ya que no se cuenta con una persona encargada para la gestión de

talento humano.

Pregunta N. 5: ¿Cómo evalúa el desempeño y productividad de los

trabajadores?

Respuesta: Los jefes y supervisores, que están más en contacto con la

persona, son quienes deben indicar los aspectos positivos y negativos de cada

empleado, de manera de que se puedan tomar decisiones en los casos que sea

necesario.

Pregunta N. 6 ¿Se realiza la inducción en su empresa?

Respuesta: La inducción que se realiza en la empresa es sencilla solo se

les da a conocer sobre las tareas, actividades que debe realizar.

Pregunta N. 7: ¿Cree necesario administrar ascensos y traslados de

trabajadores para contribuir a su desarrollo personal?

Respuesta: Dentro de la empresa es muy importante la motivación para

los empleados, por lo que si es necesario; sin embargo, por la estructura

organizacional limitada de la empresa, es difícil realizar ascensos y traslados a

los empleados.

Pregunta N. 8: ¿Qué debe evaluar un jefe en un trabajador?

52

Respuesta: Se evalúan 2 aspectos primordiales, el aspecto personal

(puntualidad, respeto, cumplimiento, educación, pro actividad, etc.) y el aspecto

técnico (conocimientos tanto del área como de la edificación y solución de

problemas cotidianos), en la empresa se busca personal que tenga equilibrio en

esos aspectos.

Pregunta N. 9: ¿Qué importancia le merece el desarrollo de las

personas dentro de los puestos de trabajo?

Respuesta: Molosia S.A, apoya en el desarrollo hasta lograrlo, pero hasta

un límite en el que el empleado se puede ver estancado, debido a que no existen

muchos cargos que permitan su ascenso.

Pregunta N. 10: ¿Cree necesario satisfacer y motivar a los

trabajadores? Explique.

Respuesta: En la empresa la motivación es primordial e importante ya

que es necesaria para mantener en pie la eficiencia en el desempeño de los

trabajadores, a unos les motiva el dinero, a otros por ejemplo las felicitaciones

públicas, a otros ambas.

53

Interpretación de los resultados del diagnostico

En el análisis teórico realizado en el capítulo anterior, ha permitido concluir con

aportes de cada autor concluyendo en los siguientes elementos importantes y que

son representativos en la gestión de talento humano de las organizaciones, los

cuales los resultados de las herramientas de investigación aplicadas permitieron

conocer la siguiente interpretación.

✓ La entrevista aplicada al Gerente General reconoció que la compañía Manual

de procedimientos para el área de Talento Humano donde se estipulen las

políticas de la misma; situación que evidencia el incumplimiento de este

importante parámetro y sin duda genera problemas de tipo organizacional.

✓ Los datos obtenidos de las herramientas de investigación aplicadas

concluyeron que no existen perfiles de cargos estipulados; ya que se pudo

notar que la cantidad de empleados operativos no existe con un mismo nivel

académico; lo que permite evidenciar que además se pudo evidenciar que la

empresa no cuenta con requisitos de perfil determinados para cada puesto

laboral de la empresa.

✓ Se pudo notar que el proceso de selección llevado a cabo por la empresa se

basa en el análisis de las experiencias de los postulantes y los conocimientos

que demuestren en las entrevistas; se puede destacar tambien lo que se

incluye en los análisis de la documentación, a pesar de que este incluye

análisis de documentación y entrevista personal, al no poseer un parámetro

previo del perfil a seleccionar, este proceso se realiza en forma empírica.

✓ Los resultados obtenidos indican que el proceso de inducción no se lleva a

cabo dentro de la empresa; estos reconocieron que los colaboradores al

ingresar a la compañía no reciben una inducción previa al inicio de sus

54

actividades; reemplazando este proceso por una breve y empírica explicación

de la labor, dejando de lado los aspectos organizacionales como misión,

visión y objetivos, entre otros aspectos internos.

✓ Los resultados concluyeron que la empresa no aplica una prueba de

conocimientos a todos sus empleados, lo cual pone en evidencia la falta de

evaluación de competencias al recurso humano al ingreso a la empresa y

periódica; en consecuencia, estos resultados notan que la empresa no

conoce si las competencias o desempeño del personal humano con el que

cuenta en la actualidad posee el nivel de conocimientos y aptitudes que

permitan el desempeño eficiente de sus funciones.

✓ Los resultados obtenidos del estudio permitieron reconocer que la empresa

Molosia S.A existe una buena relación entre compañeros sin distinción de

niveles jerárquicos; es decir que, aun entre compañeros de superior o inferior

nivel jerárquico el clima laboral es satisfactorio para todos sus colaboradores.

55

Capítulo IV

Propuesta Manual de procedimientos para el área de Talento Humano.

Características

Luego del análisis de la información relacionado con el objeto de estudio,

verificación de la situación actual de la empresa y de los resultados obtenidos a

través de las diferentes técnicas de obtención de datos se puede determinar que el

desarrollo de un Manual de procedimientos para el área de Talento Humano es

indispensable para la ejecución de actividades relacionadas con el reclutamiento y

selección del personal; ya que, la misma se ha visto afectada con el desempeño y

rendimiento de sus colaboradores debido a la falta de parámetros que impiden

contar con el personal idóneo para el cargo que se encuentra vacante.

El diseño tiene como fin alinear todos los procesos del talento humano, quien se

encargue de administrar las actividades del personal que ingrese a laborar en la

empresa, cada jefe departamental deberá solicitar la búsqueda de un candidato por

una vacante que exista detallando el perfil y funciones del puesto de trabajo para

poder buscar al persona adecuada, así como también que realice la inducción a los

empleados que ejecutan sus funciones en la compañía para alcanzar los objetivos,

visión y misión establecidos dentro de la empresa. En este Manual, se detallarán

específicamente las tareas que deberán seguir los responsables del departamento

para lograr de manera efectiva su desarrollo.

56

Manual de sistema de Gestión del Talento Humano

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

PARA EL ÁREA DE TALENTO

HUMANO.

EMPRESA MOLOSIA S.A

El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y compromiso que lo conforman.

57

Contenido

Introducción

Objetivo General

Objetivos específicos

Misión

Visión

Nueva estructura orgánica

Perfil del asistente de talento humano


Reclutamiento

Requerimiento del personal

Difusión de la vacante ---

Recepción de la hoja de vida

Selección inicial

Entrega de formularios de la solicitud de empleo

Entrevista Inicial

Selección

Aplicación de pruebas

Entrevista Final

Selección Final

Contratación

Solicitud de documentos

Verificación de requisitos

Firma de contrato

Inducción

Inducción general

La inducción especifica


58

Propuesto por: Orozco Cárdenas Adriana

Rugel Jiménez Erika

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS PARA EL

ÁREA DE TALENTO HUMANO. Molosia S.A

Introducción

El Manual de procedimientos es un documento que permitirá establecer

lineamientos que permitan la selección oportuna y eficiente del talento humano

para que de acuerdo a sus conocimientos, experiencia, destrezas y habilidades

sea ubicado en el área adecuada y de esta manera se puedan alcanzar

resultados efectivos que permitan a la compañía incrementar su productividad.

Es responsabilidad del Gerente General, jefes, Asistentes, y todo el personal

velar por el cumplimiento de los parámetros establecidos en el presente

instructivo.

59





Objetivo General

✓ Describir los procedimientos del área de talento humano de la empresa

Molosia S.A

Objetivos específicos

✓ Identificar los objetivos organizacionales de la empresa.

✓ Establecer la nueva estructura Organizacional.

✓ Rediseñar los procedimientos del departamento de talento humano.

60





Misión

Los trabajadores deben tener claro cuál será el propósito del departamento de

talento humano de la empresa Molosia S.A., saber cuál es la función dentro de la

misma.

Figura 15 Misión

Visión

El departamento de talento humano, teniendo en claro su misión podemos

encaminar todos los esfuerzos a un solo fin, en que queremos que se convierta

en un futuro largo plazo, esto lo plasmamos en la visión. Esta representa una

guía para la empresa.

Figura 16 Visión

MISIÓN:

Dirigir, administrar el desarrollo del talento humano en la

empresa Molosia S.A fomentando el trabajo en equipo y la

ética para alcanzar la eficiencia laboral.

VISIÓN:

Fomentar un amable ambiente laboral en la empresa Molosia

S.A a través de su personal con espíritu de cooperación que

brinde un buen servicio a los clientes en los próximos dos

años.

61





Nueva estructura orgánica

De acuerdo al análisis realizado en la empresa, se puede concluir que es necesario

integrar un asistente de talento humano debido a las ineficiencias y sobrecarga de

funciones de la parte administrativa, por lo que es importante que una persona se

haga cargo de las actividades que guardan relación con los colaboradores de la

empresa.

En el siguiente gráfico se muestra la propuesta de la nueva estructura

organizacional. En el siguiente gráfico mostramos la propuesta del nuevo

organigrama organización.

Figura 17 Nuevo Organigrama

Gerente General

Jefe administrativo

Asistente administrativo

Asistente de talento humano

Jefe de ventas

VendedoresAsistente de distribución

Secretaria

62





Perfil del asistente de talento humano

Área: Talento Humano

Cargo: Asistente de Talento Humano

Objetivo del cargo: Gestionar de manera eficiente los procesos de reclutamiento,

selección del personal, contratación, inducción y evaluación de desempeño

garantizando el capital humano necesario para el cumplimiento de las actividades

de la empresa.

Competencias: Habilidad en manejo de conflictos, solución de problemas,

proactivo, excelentes relaciones interpersonales, análisis de mejora en los procesos

y funciones.

Educación: Ingeniería Industrial, Administración de empresa,

Estudio específico en Gestión Humana.

Conocimiento de Derecho Laboral.

Funciones:

✓ Realizar cálculo de los beneficios sociales según la ley.

✓ Garantizar el proceso de reclutamiento, selección del personal, contratación y

evaluación de desempeño.

✓ Realizar memorando de llamados de atención al personal por incumplimiento.

✓ Realizar descuentos por concepto de multas o faltas al trabajo.

✓ Elaborar liquidaciones de haberes por el tiempo del servicio de los

empleados.

✓ Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad y salud en el trabajo.

63





✓ Cumplir con su horario laboral establecido.

Responsabilidades:

✓ Controlar y mantener actualizada la calidad de gestión de talento humano,

determinar funciones en los perfiles con el fin de cumplir normas.

✓ Mantener una relación cordial e integral con el personal, asegurando la

selección idónea de personal adecuada para el cargo.

✓ Cumplir con las disposiciones del Reglamento Interno de la empresa.

Experiencia: 2 año en área de Talento Humano o puestos similares.


El departamento de talento humano para el cumplimiento de sus objetivos deberá

gestionar de manera eficiente las siguientes responsabilidades.

✓ Reclutamiento

✓ Selección

✓ Contratación

✓ Inducción

✓ Evaluación de desempeño

En la siguiente figura se puede observar los procesos de gestión que realizará el

departamento de talento humano para mejorar la eficiencia del personal.

64





Proceso de la gestión del talento humano

No

Si

No


Reclutamiento

65





Si

No

Si

Figura 18 Proceso de reclutamiento, selección, contratación

66






Los jefes de área mediante memorándum de requerimiento de personal envían al

área de talento humano el detalle de cada uno los puestos que necesitan ser

cubiertos, esta tarea debe ser programada con anticipación para ser considerado en

el presupuesto general. El Gerente General dará la autorización para iniciar el

proceso de reclutamiento del personal.

Tabla 17 Formato de requerimiento de personal

Requerimiento de vacante

Nombre del puesto

Departamento

Nombre del jefe inmediato

Marque con una x el tipo de vacante

Reposición Y/O baja

Recontratación Incapacidad o permiso

Otros

Periodo de contratación De: Hasta:

PERFIL DEL PUESTO

MARQUE CON UNA X LA OPCION DESEADA

Sexo Hombre Mujer Indistinto

Edad 18-30 Años 31-53 Años Indistinto

Estado Civil Soltero Casado Indistinto

Escolaridad Preparatoria Ingeniería Maestría Doctorado Otros

Experiencia No necesaria 1-3 Años 4-6 Años

EXPERIENCIA Y HABILIDADES REQUERIDAS

PROPUESTA PARA CUBRIR LA VACANTE NO INDISPENSABLE

Nombre del candidato propuesto

Marque con una X la situación actual del candidato

Interno Recomendado Servicio social

FIRMAS DE AUTORIZACION

Dirección General Recursos Humanos

Jefe del Departamento Solicitante Observaciones

MOLOSIA S.A.

67





Difusión de la vacante

El canal de difusión que utilizará es el siguiente: Publicación externa: La

empresa dará a conocer la oferta de empleo en el diario “El Universo”. Para

publicar el anuncio se debe realizar una solicitud de presupuesto, el jefe

administrativo es quién lo aprobará y va a contener todos los requisitos que deben

cumplir lo aspirante.

Figura 19 Difusión de la vacante.

Reclutamiento

El departamento de talento humano es el encargado del proceso de

reclutamiento, en donde tendrán bajo menester la verificación de la información de

cada uno de los candidatos. Es importante que se realice esta validación para que

se pueda asignar el candidato al área vacante de acuerdo a su perfil de formación y

experticia.

Molosia S.A Requiere contratar:

ASISTENTE DE TALENTO HUMANO

Importante compañía de venta de calzado de dama requiere contratar a un asistente de talento humano

• Título tercer nivel en carreras administrativas

• Experiencia laboral mínimo un año en puestos similares

Funciones

• Ejecutar los procesos de selección, evaluación y gestión de desempeño

• Manejo de nóminas, compensación y beneficios para el personal

La empresa ofrece:

• Sueldo acorde al mercado

• Beneficios de ley

Enviar hoja de vida y aplicación salarial al correo [email protected]


68





Recepción de la hoja de vida

El asistente de talento humano tendrá que receptar las hojas de vida de los

candidatos para la respectiva revisión, de manera que se sólo se cuenten con

aquellos que cumplen con los requerimientos de la empresa.

Selección inicial

Se realiza una selección inicial para elegir los perfiles que están idóneos para

que continúen con el siguiente proceso.

Entrega de formularios de la solicitud de empleo

El candidato tendrá que llenar la solicitud de empleo con datos reales y

confiables, en la misma se solicita información personal y laboral.

Entrevista Inicial

Mediante la entrevista inicial se pretende evaluar la idoneidad del solicitante

para el puesto, con lo cual se verifica la información obtenida del análisis de la hoja

de vida. La entrevista será para evaluar los conocimientos y aptitudes de los

candidatos.

Selección

Luego de contar con un grupo de personas calificadas para el puesto vacante

el jefe de talento humano comenzará con el proceso de selección. En donde se

elige a la persona más idónea para el puesto.

Aplicación de pruebas

✓ Pruebas de conocimientos: Las personas seleccionadas tendrán que

hacer prueba de conocimiento, misma que será llevada a cabo por el jefe de

la vacante existente, para verificar luego con los resultados obtenidos si la

69





persona es apta para el puesto.

✓ Pruebas psicométricas: Se realizarán pruebas psicométricas a los

candidatos seleccionados. En dichos test, se podrá determinar los

conocimientos, rasgos y características de personalidad del postulante.

Figura 20 Test de inteligencia

4.-¿ Que carta falta?

5.-MANO es a Guante como CABEZA es a

6.- ¿Q ue domino falta para cmpletar la serie?

TEST DE INTELIGENCIA

1.- ¿Qué recuadro completa esta serie?

2.-¿ De estas cuatro palabras, ¿Cuál es la intrusa?

3.- Que numero completa la serie 144, 121, 100, 81, 64

1. ¿Qué recuadrado completa esta serie?

A B

C D

2. ¿De estas 4 palabras, ¿Cuál es la intrusa?

A Camberra

B New york

C Viena

D Madrid

A 15

B 19

C 49

D 50

A

B

C D

A Pelo

B Sombrero

C Cuello

D Hombro

A B

C D

6.- ¿Qué dominó falta para completar la serie?

4. ¿Qué carta falta ?

5. MANO es a Guante como CABEZA es a:

3. Qué número completa esta serie: 144 121 100 81 64 ?

TEST DE INTELIGENCIAMOLOSIA S.A.


A B

C D


A Camberra

B New york

C Viena

D Madrid

A 15

B 19

C 49

D 50

A

B

C D

A Pelo

B Sombrero

C Cuello

D Hombro

A B

C D







A B

C D


A Camberra

B New york

C Viena

D Madrid

A 15

B 19

C 49

D 50

A

B

C D

A Pelo

B Sombrero

C Cuello

D Hombro

A B

C D






MOLOSIA S.A.

70





Tabla 18 Formato de prueba psicométrica

PRUEBA PSICOMÉTRICA

1.- Los lápices A2 cuestan 5 centavos

¿Cuántos lápices pueden comprarse

con 50 centavos?

Respuesta: Se pueden comprar 20 lápices

2.- ¿Cuántas horas tardará un

automóvil en recorrer 660 kilómetros a

la velocidad de 60 kilómetros por hora?

Respuesta: El carro tardará 11 horas

3.- Si un hombre gana $20,00 diarios y

gasta $14,00 ¿Cuántos días tardará en

ahorrar $300,00?

Respuesta: El hombre tardará 50 días

para poder ahorrar dicha cantidad

4.- Si dos pasteles cuestan $0,60

¿Cuántos centavos cuesta la sexta

parte de un pastel?

Respuesta: La cuarta parte del pastel

cuesta $0,05

5.- ¿Cuántas veces más es 2x3x4x6,

que 3x4?

Respuesta: Son 12 veces mas

6.- ¿Cuánto es el 16% de $120,00? Respuesta: $19,20

7.- ¿El 4% de $ 1.000,00 es igual al 8%

de que cantidad?

Respuesta: $500,00

8.- Si 7 hombres hacen un pozo de 40

metros en 2 días ¿Cuántos hombres se

necesitan para hacerlo en medio día?

Respuesta: Se necesitará 28 hombres

MOLOSIA S.A.

71





Entrevista Final

El encargado del proceso, cita a los candidatos que mayor puntaje obtuvieron en

los resultados de las pruebas para la entrevista final la cual será ejecutada por el

jefe del departamento de la vacante.

Selección Final

Luego de la entrevista final, se obtiene una lista reducida de candidatos, en ella

se encontrarán los datos de uno varios potenciales candidatos para cubrir el

puesto.

Contratación

Es la fase final del proceso en donde se ya se ha seleccionado al o los

candidatos idóneos para el cargo.

Solicitud de documentos

Los candidatos deben cumplir con una serie de documentos requeridos para que

puedan trabajar en la empresa, tales como:

✓ Copia a color de cédula y certificado de votación

✓ Hoja de vida actualizada

✓ Certificado de no tener antecedentes penales

✓ Certificados de estudios realizados

✓ Certificado de honorabilidad

✓ Certificado de trabajo

72





Verificación de requisitos

Se procede a la respectiva verificación de documentos que se presenta en la

solicitud proporcionados por los aspirantes, así como los que se entregaron

después de la entrevista.

Firma de contrato

Este proceso es parte de los requerimientos formales y legales de la empresa y

el candidato seleccionado. Este inicia al momento de la decisión de contratar y

culmina con la firma del contrato. Se debe contratar a la persona que cumpla con

los requisitos de estudios y la experiencia para desempeñarse en el puesto de una

manera eficiente

Inducción

Una vez seleccionado el o los candidatos adecuados para el puesto, el personal

de talento humano deberá darle una correcta inducción, que sirve para que el

nuevo integrante conozca las instalaciones y los procesos que se llevan en ella.

Figura 21 Inducción

73





Inducción general

✓ Bienvenida a la empresa: El encargado del departamento será el

responsable de brindarle el apoyo al nuevo empleado y hacerle sentir a

gusto, en confianza y que se comprometa con su trabajo.

✓ Historia de la empresa: En este punto se trata de dar a conocer lo más

esencial de la historia de la empresa y aquí un breve resumen: La empresa

Molosia S.A inició sus operaciones el 23 de junio de 1998 en la ciudad de

Guayaquil, es una empresa dedicada a la comercialización de calzado para

damas ofreciendo productos de calidad e imponiendo moda a través de sus

diferentes diseños, bajo las marcas de Mikinos y Papilio, cuenta con un total

de seis tiendas, mismas que se encuentran ubicadas en los diferentes

centros comerciales de la ciudad.

✓ Conocer las instalaciones: Se debe dar un breve recorrido por las

instalaciones de la empresa para que se vallan familiarizando con el nuevo

ambiente laboral.

✓ Estructura Organizacional: La empresa cuenta con un total de 25

empleados, el Gerente General es el responsable de velar por el crecimiento

y rentabilidad en la empresa y los jefes de los departamentos tienen que

informar sobre cualquier acontecimiento al mismo.

74





La inducción especifica

Consiste en una serie de actividades cuya finalidad es entregarle la información

necesaria al nuevo integrante de la empresa de sus responsabilidades.

✓ Descripción de las funciones

✓ Políticas y procedimientos para desempeñar sus funciones.


Esto inicia con la respectiva realización de la evaluación a todos los empleados

de la empresa, con lo que al finalizar se podrá obtener la información que luego se

la puede analizar y escoger al colaborador que obtuvo el puntaje más alto en dicha

prueba. Molosia S.A., programará al menos una vez cada año, ejecutar la

evaluación del desempeño que servirá para:

✓ Evaluar el desenvolvimiento del empleado en el cargo.

✓ Potenciar su desarrollo.

✓ Incrementar la eficiencia de la empresa a través de motivación y el

mejoramiento continuo del desempeño laboral.

El trabajo del personal de la empresa Molosia S.A., será evaluado utilizando

formularios aprobados por el Gerente General para dicho fin. Su rendimiento deberá

estar acorde a los indicadores del desempeño establecidos. Se usa el método de

elección forzada para la evaluación, el cual consiste en medir el desempeño de las

personas mediante frases que lo describen en cada bloque y solo de beberá

escoger una de las dos casillas.

75





El sistema de evaluación del desempeño, deberán ejecutarse buscando alcanzar

grados de objetividad y eficiencia. Deberán ser realizadas por el jefe inmediato del

colaborador, quien podrá llevar el registro de su desempeño para realizar la

siguiente evaluación. Molosia S.A., puede prescindir de los servicios de un

empleado que evidencie bajo rendimiento laboral, previa documentación de la

gestión en cumplimiento a la legislación vigente.

La evaluación de desempeño servirá para la toma de decisiones en cuanto a:

✓ Reconocimiento: Encaminado a motivar y recompensar al personal que

tengan un desempeño sobresaliente.

✓ Ambiente Laboral: Detectar en el clima o ambiente laboral existente algunos

problemas que afectan el desempeño empresarial, con el fin de tomar

acciones para que puedan ser corregidos.

✓ Aprovisionamiento de personal: Identificar necesidades de personal en los

diferentes departamentos de la empresa.

✓ Incremento o niveles salariales: Promover aumentos de salarios dentro del

rango o cargo que ocupa, en razón de los méritos obtenidos en la evaluación

del desempeño, sujeto a la disponibilidad presupuestaria de la empresa.

76





Tabla 19 Formato de evaluación de desempeño

Evaluación De Desempeño

Empleado:

Cargo: Sección:

A continuación, encontrará frases de desempeño combinadas en bloques de cuatro.

Escriba una "X" en la columna lateral, bajo el signo “+” para indicar la frase que

mejor define el desempeño del empleado, y bajo el signo “-” para indicar la frase que

menos define su desempeño. No deje ningún bloque sin llenar dos veces

N + - + -

Solo hace lo que se ordena

1 Tiene miedo de pedir ayuda

17

Comportamiento irreprochable

2 Mantiene su archivo siempre ordenado

18

Acepta críticas constructivas

3 Ya presenta disminución de eficiencia

19

No produce cuando está sometido a presión

4 Es dinámico 20

Cortes con los demás 5 Interrumpe constantemente el trabajo

21

Duda al tomar decisiones 6 No se deja influir 22

Merece toda la confianza 7 Tiene buen potencial por desarrollar

23

Tiene poca iniciativa 8 Nunca se muestra desagradable

24

Se esmera en el servicio 9 Nunca hace buenas sugerencias

25

No tiene información adecuada

10 Es evidente que le gusta lo que hace

26

Tiene buena apariencia personal

11 Tiene buena memoria 27

En su trabajo siempre hay errores

12 Le gusta reclamar 28

Se expresa con dificultad 13 Tiene criterio para tomar decisiones

29

77





Conoce su trabajo 14 Regularmente debe

llamársele la atención 30

Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa

15 Es rápido 31

Espera siempre una recompensa

16 Por naturaleza es poco hostil

32

Total

Evaluador:

Fecha:

78





Presupuesto de implementación

Para ejercer las funciones del departamento de talento humano se requiere de los

siguientes recursos:

Tabla 20 Presupuesto para implementar el departamento de talento humano

Concepto Cantidad Valor unitario Valor total

Computadora 1 $500 $500

Escritorio 1 $60 $60

Silla 1 $10 $10

Teléfono 1 $20 $20

Papelera 2 $3 $6

Grapadora 2 $2,50 $5

Perforadora 2 $2,50 $5

TOTAL $606

79

Molosia S. A empresa comercializadora de calzado Dirección: Malecón Simón Bolívar 2212 y Eloy Alfaro Tel: (2) 517486 e-mail: [email protected]

Este manual surge de la necesidad de seguir los correctos lineamientos asegurar el cumplimiento de los procesos así tambien se detallará las funciones y perfil del asistente de talento humano. Para medir el desempeño del trabajo del personal se realizarán evaluación de desempeño.

Empresa:

Molosia S.A

Manual de procedimientos

para el área de Talento

Humano

80

Conclusiones

✓ Con las conceptualizaciones básicas y teóricas que se estudiaron se permitió

reconocer que la gestión del talento humano es vital dentro de la empresa ya

que ayuda a medir a los colaboradores a través de los procesos de

reclutamiento, selección, contratación, inducción y evaluación de desempeño

con lo que permite la eficiencia y productividad de la organización, además de

que el personal puede contar con una visión más clara y precisa de sus

habilidades.

✓ Con la aplicación de las herramientas de investigación en la empresa Molosia

S.A se obtuvo información veraz y confiable con la cual se pudo evidenciar que

en la actualidad la empresa no desempeña de manera correcta los procesos

para la gestión de talento humano; es decir, que no van por el camino del

crecimiento ya sea personal o profesional de los colaboradores y por ende el de

la organización. De acuerdo al análisis situacional se constató que no existe un

área específica que se encargue de la gestión provocando una sobrecarga en

las funciones ocasionando con esto el incumplimiento de las metas.

✓ De acuerdo al problema diagnosticado en la empresa Molosia S.A, la solución

será incluir un asistente de talento humano en la nueva estructura

organizacional, además que será el encargado del área y llevará a cabo todas

las funciones. Él estará al mando del jefe administrativo bajo un Manual de

procedimientos para el área de Talento Humano mismo que se encontrará en

este documento un manual en donde se detalla los pasos a seguir en los

procesos antes mencionados, esto contribuirá al desarrollo de la rentabilidad de

la empresa.

81

Recomendaciones

✓ Implementar un Manual de procedimientos para el área de Talento Humano en la

empresa Molosia S.A con lo cual se contribuirá a mejorar el desempeño de las

actividades dentro del área. Además de integrar al asistente de talento humano

quien será el responsable de velar porque todos los procesos se lleven a cabo

de la manera idónea.

✓ Incorporar todo el contenido que se encuentra dentro del manual de

procedimientos para tener resultados favorables, se debe tener en cuenta que

antes de ser implementado debe ser socializado con los colaboradores de la

empresa los respectivos detalles de la propuesta para que estén conscientes de

la importancia que se le da al talento humano.

✓ Considerar que la propuesta planteada optimizará los tiempos dentro de las

actividades que se ejecuten en el área de talento humano. Además, que es una

guía importante para la gestión del personal con lo que se contribuirá a mejorar

la productividad de la empresa.

82

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85

Apéndice

Apéndice 1

¿Cuál es su sexo?

Sexo

Femenino

Masculino

¿Cuál es su último nivel escolar terminado?

Grados de estudios

Bachiller

Bachiller técnico

Técnico

Universitario

Universitario Magister

¿Cuál es su nivel jerárquico en la empresa?

Área

Administrativo

Ventas

Distribución

Mantenimiento

¿Ud. hace cuánto tiempo trabaja en el mismo puesto?

Tiempo

1 año

2 años

3 años

4 años

Años

ENCUESTA: Encuesta sobre los procesos del área de talento humano, dirigida a los colaboradores de la empresa Molosia S.A.

86

¿Ud. cómo se enteró de la existencia de la vacante en la empresa a través de

qué medio?

Medios de

divulgación

Radio

Revista Especializadas

Páginas web

Carteles en la

empresa

Recomendación

¿Ud. realizó pruebas de conocimientos y aptitudes para poder aplicar el puesto

vacante?

Prueba de

conocimiento

Si

No de manera formal

No

No fue necesario

¿A Ud. le dieron a conocer los detalles el trabajo que tenía que realizar antes

de ser contratado?

Detalles del trabajo

Si

No de manera formal

No

No fue necesario

¿Ud. recibió algún tipo de inducción antes de comenzar a laborar en la empresa?

Detalles del trabajo

Si

No de manera formal

No

No fue necesario

porque tenía

experiencia

87

¿A Ud. le realizaron evaluaciones de desempeño laboral en su lugar de trabajo?

Proceso de

evaluación de

desempeño

Si

No de manera formal

No

¿Ud. se siente seguro de trabajar en la empresa?

Seguridad al trabajar

en la empresa

Siempre

Casi siempre

Pocas veces

¿Cómo considera Ud. el trato recibido en el proceso de gestión de talento

humano fue el adecuado?

Trato recibido

Muy satisfactorio

Satisfactorio

Regular

Bueno

Deficiente

88

Apéndice 2

Nombre:

Cargo:

Fecha y hora:

Pregunta N. 1: ¿La empresa cuenta con un Manual de procedimientos para el área de Talento

Humano? ¿En qué consiste o que procesos integra?

Pregunta N. 2: ¿Cómo se asegura de que el personal que contrata sea el idóneo para las

necesidades de la empresa?

Pregunta N. 3: ¿Considera que la empresa oferta sueldos competitivos a sus

colaboradores?

Pregunta N. 4: ¿Cómo fue el proceso de reclutamiento de personal aplicado en su

organización? ¿Por qué fue de esta manera?

Pregunta N. 5: ¿Cómo evalúa el desempeño y productividad de los trabajadores?

Pregunta N. 6: ¿Se realiza la inducción en su empresa?

Pregunta N. 7: ¿Cree necesario administrar ascensos y traslados de trabajadores para

contribuir a su desarrollo personal?

Pregunta N. 8: ¿Qué debe evaluar un jefe en un trabajador?

Pregunta N. 9: ¿Qué importancia le merece el desarrollo de las personas dentro de los

puestos de trabajo?

Pregunta N. 10: ¿Cree necesario satisfacer y motivar a los trabajadores? Explique.

ENTREVISTA: Entrevista sobre el proceso de contratación del personal, dirigida al

Representante Legal de la empresa Molosia S.A.

89

Apéndice 3 Organigrama anterior de la empresa Molosia S.A

Gerente General

Jefe administrativo

Asistente Administrativo

Jefe de ventas

Vendedores

Asistente de distribución

Secretaria

90

Apéndice 4

Entrevista al Gerente de la empresa Molosia S.A

91

Apéndice 5

Adecuación del área de talento humano en la empresa Molosia S.A

universidad de guayaquil facultad de ciencias...

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