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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
TEMA:
PROPUESTA DE UN MODELO DE SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO PARA
LAS MODALIDADES DE CONTRATO GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN PASTAZA
AUTORA:
Slendy Mishell Guanopatín Cevallos
Email: [email protected]
INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
DIRECTOR:
MBA. Soto Guido Alberto
Email: [email protected]
QUITO, D.M, JUNIO DEL 2015
ii
Guanopatin Cevallos, Slendy Mishell (2015).La gestión de Talento
Humano en el GADM del cantón Pastaza. propuesta de un
modelo de selección para las modalidades de contrato que
permita optimizar recursos.. Trabajo de Investigación para optar
por el grado de Ingeniera en Administración Pública. Facultad de
Ciencias Administrativas, Carrera de Administración Pública,
Quito: UCE.141 p.
iii
DEDICATORIA
A Dios sobre todas las cosas, que ha guiado mi camino, y me ha dado fortaleza para poder
cumplir con este reto tan grande para mí, pese a tantos percances en mi vida.
A mi madre que ha sido y es el pilar de mi vida, y que ha estado ahí para apoyarme con este
proyecto y no dejarme dar por vencida, hasta que yo pueda culminar lo tan esperado, que es mi
tesis.
iv
AGRADECIMIENTOS
A Dios por darme su bendición a cada paso.
A mis padres por ser mi sustento y apoyo en todo momento tanto económico como moral, por
siempre creer y confiar en mí, pues con su ejemplo de honestidad y cariño incondicional, me
dieron la oportunidad de demostrarles que todo su esfuerzo al final del camino alcanzó frutos
insuperables, gracias por su paciencia.
Es inevitable nombrar a mi querida y prestigiosa escuela de Administración Pública, la que me
acogió en sus prestigiosas aulas y brindó la formación académica y profesional durante todos estos
años.
Finalmente a todos mis amigos y familiares que de una u otra forma, me han apoyado durante
esta etapa de vida universitaria, que comparten de esta alegría.
v
AUTORIZACIÓN DEL TUTOR
vi
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
vii
AUTORIZACIÓN DEL LUGAR DÓNDE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN
viii
CONTENIDO
DEDICATORIA ............................................................................................................................... iii
AGRADECIMIENTOS .................................................................................................................... iv
AUTORIZACIÓN DEL TUTOR....................................................................................................... v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL ................................................................. vi
AUTORIZACIÓN DEL LUGAR DÓNDE SE REALIZÓ LA INVESTIGACIÓN ....................... vii
CONTENIDO ................................................................................................................................. viii
ANEXOS......................................................................................................................................... xiii
LISTA DE TABLAS ....................................................................................................................... xiv
LISTA DE FIGURAS ...................................................................................................................... xv
RESUMEN EJECUTIVO ............................................................................................................... xvi
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 1
CAPÍTULO I. GENERALIDADES ................................................................................................. 2
1.1 Organización territorial en el Ecuador ......................................................................................... 2
1.2 Organización Territorial Político Administrativa del Ecuador .................................................... 3
1.3 Los Gobiernos Autónomos Descentralizados .............................................................................. 5
1.3.1 Con qué fin se crearon los gobiernos autónomos descentralizados ........................................ 6
1.4 El Sistema Nacional de Competencias Aplicado a los Gobiernos Autónomos Descentralizados
Municipales ................................................................................................................................... 6
1.5. ¿Qué son los municipios? ....................................................................................................... 6
1.5.1. Fines municipales ............................................................................................................... 7
1.5.2. Autonomía Municipal ........................................................................................................ 9
1.5.3. Gobierno municipal ............................................................................................................ 9
1.5 Reseña Histórica de la Provincia de Pastaza ................................................................................ 9
1.5.1 Datos Geográficos ................................................................................................................ 11
1.5.2 El cantón Pastaza Limita de la siguiente forma:................................................................... 11
1.5.3 Caracterización General del Cantón Pastaza ........................................................................ 12
1.6 Información general del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza.
..................................................................................................................................................... 17
1.6.1 Organigrama estructural del Municipio de Pastaza .............................................................. 17
1.6.2. Empresas e instituciones adscritas al GAD Municipal de Pastaza ................................... 21
1.6.3. Servicios que presta el GADMP ...................................................................................... 22
ix
1.7 La Gestión del Talento Humano en Gobiernos Autónomos Descentralizados Municipales...... 23
1.7.1 Subsistema de Planificación del Talento Humano ............................................................... 25
1.7.2 Subsistema de descripción, valoración y clasificación de puestos ....................................... 25
1.7.3 Subsistema de reclutamiento y selección de personal .......................................................... 26
1.7.4 Subsistema de formación, capacitación y desarrollo profesional ......................................... 26
1.7.5 Subsistema de Evaluación del Desempeño .......................................................................... 27
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO, MARCO CONCEPTUAL Y MARCO LEGAL .................. 29
2. Marco Teórico .............................................................................................................................. 29
2.1 El sistema integrado de gestión de talento humano en el sector público ecuatoriano ................ 29
2.1.1 Subsistema de planificación del talento humano .................................................................. 29
2.1.2. Subsistema de clasificación de puestos del servicio público ............................................ 31
2.1.3 Subsistema de selección de personal .................................................................................... 31
2.1.4 Subsistema formación y la capacitación ............................................................................... 32
2.1.5 Subsistema de evaluación del desempeño ............................................................................ 33
2.2 Reclutamiento y selección del personal ..................................................................................... 35
2.2.1 Planificación de una búsqueda ............................................................................................. 35
2.2.2 Concepto de Reclutamiento .................................................................................................. 36
2.2.3 Diferencia entre Reclutamiento y Selección ........................................................................ 37
2.2.4 Elección de Métodos y Canales de Búsquedas ..................................................................... 38
2.2.5 Las Fuentes o Canales de Acceso al Mercado ...................................................................... 38
2.2.6 Concepto de Selección ......................................................................................................... 38
2.2.7 Pasos del Proceso de Selección ............................................................................................ 39
2.3 La Gestión del Talento Humano por Competencias ................................................................... 40
2.3.1 Gestión por Competencias .................................................................................................... 40
2.3.2 El Ciclo PVHA en la Gestión del Talento Humano ............................................................. 41
2.3.3 Cómo Definir una Competencia ........................................................................................... 42
2.3.4 Clasificación de las Competencias ................................................................................... 43
2.3.5 Grados de Competencias ...................................................................................................... 45
2.3.6 Pasos Necesarios de un Sistema de Gestión por Competencias ........................................... 45
2.3.7 Criterios Efectivos para Definir Competencias .................................................................... 46
x
2.4. Marco Conceptual ................................................................................................................ 46
2.4.1. Desarrollo de Talento Humano Basado en Competencias ............................................... 46
2.4.2. La Nueva Gestión Del Talento ......................................................................................... 46
2.4.3. Gestión del Talento Humano ............................................................................................ 47
2.4.4. Administración de recursos humanos............................................................................... 47
2.4.5. Gestión del talento humano y del conocimiento .............................................................. 48
2.4.6. Desempeño Laboral.......................................................................................................... 48
2.4.7. Del subsistema de selección de personal .......................................................................... 48
2.4.8. Del ingreso a un puesto público ....................................................................................... 49
2.4.9. Eficiencia .......................................................................................................................... 49
2.4.10. Eficacia ......................................................................................................................... 49
2.4.11. Gestión ......................................................................................................................... 49
2.4.12. Gestión del Talento Humano ........................................................................................ 49
2.4.13. Personal Idóneo ............................................................................................................ 49
2.4.14. Reclutamiento............................................................................................................... 50
2.4.15. Recurso Humano .......................................................................................................... 50
2.4.16. Selección del Personal .................................................................................................. 50
2.4.17. Servidoras y servidores públicos .................................................................................. 50
2.4.18. Talento Humano ........................................................................................................... 50
2.5. Base legal ............................................................................................................................. 50
2.5.1. Código de trabajo ............................................................................................................. 50
2.5.2. Ley orgánica del servicio publico .................................................................................... 53
2.5.3. Reglamento general a la ley orgánica del servicio público .............................................. 55
2.5.4. Norma técnica de del subsistema de reclutamiento y selección de personal.................... 57
CAPITULO III. SITUACIÓN ACTUAL DEL GADM DEL CANTÓN PASTAZA ..................... 60
3. Diagnostico situacional ................................................................................................................ 60
3.1 Gobierno autónomo descentralizado municipal del Cantón Pastaza .......................................... 60
3.1.1 Misión, Visión, Objetivos .................................................................................................... 60
3.2 Área de selección del personal ................................................................................................... 62
3.2.1 Antecedente .......................................................................................................................... 62
xi
3.3 Análisis de las funciones del área de Recursos Humanos .......................................................... 63
3.4. Objetivos y estrategias de la gestión mundial ...................................................................... 63
3.5. Análisis de recolección de información ............................................................................... 64
3.6. Matriz FODA en función del estudio de las encuestas realizadas sobre selección y en
función del contexto de la institución. ........................................................................................ 75
3.7. Interpretación de la Matriz FODA ....................................................................................... 76
CAPÍTULO IV. GESTIÓN DE TALENTO POR COMPETENCIA S ........................................... 77
4. La Metodología de Martha Alles basado en la gestión por competencias ajustadas al GADM del
Cantón Pastaza ............................................................................................................................ 77
4.1. Planificación de una búsqueda del personal ......................................................................... 77
4.2. Reclutamiento del personal .................................................................................................. 80
4.2.1. Inicio del proceso de reclutamiento.................................................................................. 80
4.2.2. Revisión identificación de los puestos vacante ................................................................ 81
4.2.3. Elección de métodos y canales de búsquedas .................................................................. 81
4.2.4. Fuentes de reclutamiento interno ..................................................................................... 81
4.2.5. Fuentes de reclutamiento externo ..................................................................................... 82
4.2.6. Ventajas y desventajas de cada fuente de reclutamiento .................................................. 82
4.2.7. Redacción de Anuncios o convocatorias .......................................................................... 83
4.2.8. Modelo del anuncio .......................................................................................................... 84
4.2.9. El anuncio debe contener ................................................................................................. 84
4.2.10. Por medios de comunicación, Radio Municipal ........................................................... 84
4.2.11. Redacción de la convocatoria ....................................................................................... 85
4.2.12. Modelo de convocatoria propuesta ............................................................................... 86
4.2.13. Recepción de carpetas de los postulantes ..................................................................... 87
4.2.14. Revisión de perfiles y currículum destinados a los puestos vacantes........................... 87
4.3. Selección del personal .......................................................................................................... 87
4.3.1. Técnicas de selección personal ........................................................................................ 88
4.3.2. Pruebas técnicas ............................................................................................................... 88
4.3.3. Pruebas psicológicas ........................................................................................................ 89
4.3.4. La entrevista como elemento clave del proceso de selección .......................................... 89
4.3.5. Qué es Entrevistar por competencias ............................................................................... 90
xii
4.3.6. Distintos tipos de preguntas para la entrevista ................................................................. 90
4.3.7. Esquema de una entrevista por competencias .................................................................. 92
4.3.8. Entrevistas grupales.......................................................................................................... 93
4.3.9. Las competencias y el proceso de selección .................................................................... 94
4.3.10. Capacitación a los entrevistados................................................................................... 94
4.3.11. Preparación del ambiente para la entrevista ................................................................. 94
4.3.12. Desarrollo de la entrevista ............................................................................................ 95
4.3.13. Cierre de la entrevista ................................................................................................... 95
4.3.14. Comparación entre las pruebas psicológicas y las entrevistas por competencias. ....... 96
4.3.15. Información de resultados del proceso de selección .................................................... 96
4.3.16. Comparación de resultados de selección de candidatos ............................................... 97
4.3.17. Acuerdos y compromisos con el personal elegido ....................................................... 97
4.3.18. Presentación de la carpeta final .................................................................................... 98
4.3.19. Trámites de documentos de ingreso ............................................................................. 98
4.4. Inducción del personal ......................................................................................................... 99
4.4.1. ¿Que debe contener como mínimo la inducción?............................................................. 99
CAPÍTULO V ................................................................................................................................ 102
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................ 102
5.1. Conclusiones ...................................................................................................................... 102
5.2. Recomendaciones ............................................................................................................... 103
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................ 104
ANEXOS........................................................................................................................................ 106
xiii
ANEXOS
Anexo A Formulario de encuesta de aplicación de procesos de gestión de talento humano,
especialmente en cuanto a selección del personal. ......................................................................... 106
Anexo B Nómina del personal del año 2014 ................................................................................. 108
Anexo C Contratos servicios profesionales.................................................................................... 111
Anexo D Trabajadores con contrato del 01 .01 .2014 al 31 – 12 – 2014 ....................................... 112
Anexo E Trabajadores indefinidos para año 2015 ........................................................................ 114
Anexo F Descripción y perfiles de exigencias puestos institucionales (agosto 2008) .................. 116
Anexo G Datos de identificación del Puesto .................................................................................. 117
Anexo H Fotos del Gobierno Autónomo de Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza ....... 119
xiv
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. 1 Personal que Laboran en el Municipio de Pastaza ........................................................ 23
Tabla 3. 1 Matriz de resultados de las encuestas realizadas ........................................................... 66
Tabla 3. 2 FODA en función del estudio de las encuestas realizadas ............................................. 75
Tabla 4. 3 Ventajas y desventajas de fuente de reclutamiento ......................................................... 83
xv
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. 1 Sistemas de Organización del Estado .............................................................................. 2
Figura 1. 2 El Estado Ecuatoriano y su Organización Histórica ........................................................ 3
Figura 1. 3 Tradicional División de un Estado ................................................................................... 4
Figura 1. 4 Actual Organización Estado Ecuatoriano ........................................................................ 4
Figura 1. 5 Panorámica del Cantón Puyo ......................................................................................... 10
Figura 1. 6 Ubicación del Cantón Pastaza a Nivel Nacional ............................................................ 13
Figura 1. 7 Ubicación del Cantón Pastaza a Nivel Nacional ............................................................ 14
Figura 1. 8 Organigrama estructural del Municipio de Pastaza ..................................................... 18
Figura 1. 9 Autoridades del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón astaza . 22
Figura 1. 10 Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón de Pastaza .................... 23
Figura 1. 11 Subsistemas del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano. .................... 24
Figura 1. 12 Responsables del proceso de evaluación del desempeño ............................................ 27
Figura 2. 1 Pasos para Identificar y Precisar Tiempos Aproximados .............................................. 36
Figura 2. 2 Diferencias y Relación entre Reclutamiento y Selección .............................................. 37
Figura 3. 1 Ambiente Laboral .......................................................................................................... 67
Figura 3. 2 Área de Trabajo ............................................................................................................. 68
Figura 3. 3 Exigencias en el MRL .................................................................................................... 69
Figura 3. 4 Proceso de Reclutamiento .............................................................................................. 70
Figura 3. 5 Procesos de Selección se realizan .................................................................................. 71
Figura 3. 6 Existencia de un manual ................................................................................................ 72
Figura 3. 7 Modelo de selección del personal .................................................................................. 73
Figura 3. 8 Implementación de un modelo ....................................................................................... 74
xvi
RESUMEN EJECUTIVO
Título de la tesis
“PROPUESTA DE UN MODELO DE SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO PARA
LAS MODALIDADES DE CONTRATO EN EL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN PASTAZA”
Resumen
En el desarrollo de esta tesis se ha podido detectar que el principal problema del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza radica en la inexistencia de manuales de
selección del personal por lo que esto impide incorporar personal idóneo, calificado, eficiente y
eficaz que posean un valor agregado. Para dar solución a este problema nace la propuesta de este
plan de tesis, basada en la necesidad que tiene el GADM del Cantón Pastaza, de encontrar una
solución para mejorar el desarrollo de la Gestión del Talento humano. El diagnostico situacional
del GADM del cantón Pastaza se realizó a través de herramientas de análisis como: la matriz
FODA (fortalezas-oportunidades-debilidades y amenazas), encuestas a los servidores y
trabajadores, entrevistas al personal que labora en la institución y a través de la experiencia propia.
En respuesta a la necesidad del GADM del cantón Pastaza nace la Propuesta de un Modelo de
Selección de Talento Humano para las Modalidades de Contrato en el Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza, utilizando técnicas modernas de autores expertos
como la Metodología de Gestión por Competencias que serán adaptadas a la realidad actual. Este
proceso se conformara por tres fases empezando por el reclutamiento, selección y finalizara con la
inducción.
Palabras claves:
Gestión
Selección
Personal idóneo
Eficacia
Reclutamiento
xvii
xviii
1
INTRODUCCIÓN
En el siglo XXII, predominan las TICS ya que permite la evolución del conocimiento
adaptándose a las nuevas tecnologías de información, las organizaciones evalúan la gestión del
talento humano ya que ha tenido un crecimiento acelerado en los últimos años. Donde el Talento
Humano es el principio para el desarrollo y éxito de las instituciones públicas y privadas.
En base a la propuesta se presenta un estudio apoyado en procesos técnicos y procedimientos
actuales de autores reconocidos a la aplicación de metodologías de Talento Humano, en la
organización se utilizara Martha Alles con la dirección estratégica de recursos humanos basado en
competencias, también se tomaron en cuenta otros autores como Chiavenato Idalberto, Gonzalo
Ariza entre otros.
La propuesta contempla un Modelo de Selección de Talento Humano para las modalidades de
contrato a aplicarse en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza que
permitirá a la institución el mejoramiento de los procesos administrativos en el Área de Talento
Humano y en si a toda la institución.
El modelo será una herramienta que le permitirá tomar decisiones al Alcalde al momento de
seleccionar el personal, que ingresa a formar parte de la institución y que depende de ella el
desarrollo eficiente ya que son los encargados de optimizar recursos y que a través de la propuesta
basada en técnicas modernas como la metodología por competencias se escogerá personal idóneo y
más adecuado para su desempeño.
El estudio contiene en la parte inicial información sobre temas general relacionadas al Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza, luego consta de su parte teórica,
conceptos básico y su base legal, luego contiene el diagnostico situacional de las necesidades del
Talento Humano la propuesta del modelo de selección del personal son diseñadas acorde a las
técnicas de Gestión de Talento humano modernas y ajustadas a la realidad institucional.
Finalmente se concluye con criterios de recomendaciones de implementación y desarrollo del
modelo.
2
CAPÍTULO I. GENERALIDADES
1.1 Organización territorial en el Ecuador
En este primer capítulo es necesario a adentrarnos a la historia de cómo está organizado el territorio
ecuatoriano en el país y desde cuándo tuvo su primera división política administrativa. Partiendo
desde este punto para irnos centrarnos más a nuestro tema de investigación. (Manual Jurídico OEE,
2011, pág. 26)
Para ello es necesario conocer como estaba organizado el territorio del estado ecuatoriano en la
antigüedad de nuestro país hasta llegar a conocer la organización territorial que rige en la
actualidad.
Puntos de vista para la organización territorial:
Existen dos sistemas, mediante los cuales un Estado puede organizarse política y
administrativamente, siendo estos sistemas:
Figura 1. 1 Sistemas de Organización del Estado
En. Manual Jurídico de la Organización del Estado Ecuatoriano
El Ecuador tuvo una primera división política administrativa cuando aún era parte de la Gran
Colombia; tiempo en el cual, el Congreso de Angostura del año de 1824 dividió al país en ocho
unidades territoriales, siendo las provincias de: Imbabura, Pichincha, Chimborazo, Azuay, Loja,
Manabí, Guayas y la Región Insular o Galápagos; las provincias orientales o amazónicas formaron
parte de las provincias del Centro y Norte de la Sierra y del Austro. (Manual Jurídico OEE, 2011, pág.
27)
Con Ecuador como Estado independiente en 1830, la primera Asamblea Constituyente, dividió
el país en tres Departamentos: Norte o Sierra, con las provincias de Imbabura, Pichincha y
Chimborazo; el Austro que comprendía Azuay y Loja, y la Costa que contenía las provincias de
Organización Político
Administrativa de un Estado
Sistema
Centralizado concentrado del
poder Sistema
Desconcentrado y descentralizado
del poder
3
Guayas, Manabí y Galápagos. Luego, la Asamblea Constituyente de 1835 hizo otra división
territorial en ocho provincias, bajo la misma lógica que fijó el Congreso de Angostura en 1824,
división vigente hasta la Revolución Liberal.
Los contextos, actuales, que se contemplan desde la Constitución Política de 1998 introdujo
importantes avances en materia de descentralización administrativa, pero esa descentralización se
quedó corta frente a las pretensiones de provincias del país que reclamaban una mayor
descentralización política, aquello explica las Consultas Populares del año 2000 efectuadas en las
provincias de Guayas, Los Ríos, Manabí, El Oro y Sucumbíos, que demandaron se adopte en el
país un régimen de autonomías provinciales, tomando como ejemplo el modelo vigente en España
desde 1978, modelo que en el fondo es una variante del régimen de Estados Federales.
La vigente constitución transforma el concepto de división a ordenamiento, configurando como
niveles de gobierno las regiones, las provincias, los municipios y el nuevo elemento las parroquias
rurales. Todos ellos nutridos con participación ciudadana.
Figura 1. 2 El Estado Ecuatoriano y su Organización Histórica
En. Manual Jurídico de la Organización del Estado Ecuatoriano
1.2 Organización Territorial Político Administrativa del Ecuador
“El territorio de un Estado, tradicionalmente se ha estructurado en niveles de mayor a menor
extensión. En cada nivel desembocan diversas instituciones del poder estatal, las cuales ejercen
Ecuador
Congreso de Angostura(1824):Div
ide en 8 unidades territoriales
Avances en materia de
descentralización administrativa(C.
R1998)
Constitución del ecuador 1830:
Divide en 3 departamentos
4
potestades públicas conforme a las directrices del mandatario” (Manual Jurídico OEE, 2011, pág.
29)
En los siguientes gráficos podemos apreciar tanto la tradicional división de un estado y la actual
organización del estado ecuatoriano, basadas en la constitución y el código orgánico de
organización territorial y autonomía y descentralización.
Figura 1. 3 Tradicional División de un Estado
En. Manual Jurídico de la Organización del Estado Ecuatoriano
Figura 1. 4 Actual Organización Estado Ecuatoriano
En. Manual Jurídico de la Organización del Estado Ecuatoriano
Al referirnos a las Regiones decimos que es la circunscripción territorial conformada por la
provincias que se constituyen como tal y esta se conforman por dos o más provincias con continuidad
territorial, superficie territorial mayor a veinte mil kilómetros cuadrados y un número de habitantes
que en su conjunto sea superior al cinco por ciento de la población nacional. (Asamblea Nacional,
2010, pág. 59)
Se presentan en estados unitarios
Estructura del territorio; en niveles de mayor a menor extensión
Diversos órganos estatales actúan y ejercen potestades públicas
Se organiza en niveles:
nacional:(autoridades nacionales)
intermedio: autoridades elegidas o designadas
local:alcaldes y delegaciones de organismos nacionales
Actual organización territorial
Regiones
Provincias
Cantones
Parroquias Rurales
Regímenes Especiales
Distritos Metropolitanos
autónomos
Provincia de Galápagos
Circunscripciones territoriales indígenas y
pluriculturales
5
Decimos que las Provincias son circunscripciones territoriales integradas por los cantones que
legamente les corresponde, esta creación de las provincias se realizan mediante ley.
Para la creación de las provincias se requiere de los siguientes requisitos:
Una población residente en el territorio de la futura provincia de al menos el tres por ciento
de la población total.
Una extensión territorial de al menos mil kilómetros cuadrados.
También decimos que los Cantones son circunscripciones territoriales conformadas por
parroquias rurales y la cabecera cantonal con sus parroquias urbanas. Su creación se realiza
mediante ley entre sus requisitos para la creación están los siguientes:
Una población residente en el territorio del futuro cantón de al menos cincuenta mil
habitantes, de los cuales al menos doce mil deberán residir en la futura cabecera cantonal.
Las Parroquias Rurales constituyen circunscripciones territoriales integradas a un cantón a
través de ordenanza por el respectivo consejo o metropolitano. Su creación corresponde al
respectivo consejo metropolitano o municipal, entre sus requisitos se encuentran los siguientes:
Población residente no menor a diez mil habitantes, de los cuales por lo menos dos mil
deberán estar domiciliados en la cabecera de la nueva parroquia.
1.3 Los Gobiernos Autónomos Descentralizados
“Los gobiernos autónomos descentralizados (GAD), son instituciones descentralizadas que
gozan de autonomía política, administrativa y financiera, y que están regidas por los principios de
solidaridad, subsidiaridad, equidad interterritorial, integración y participación ciudadana”
(Asamblea Nacional, 2010, pág. 15).
Los GAD están organizados de la siguiente manera:
Consejos regionales
Consejos provinciales
Los de los cantones o distritos metropolitanos
Juntas parroquiales rurales
6
Serán regímenes especiales:
Los distritos metropolitanos autónomos
La provincia de Galápagos
Las circunscripciones territoriales indígenas y pluriculturales
1.3.1 Con qué fin se crearon los gobiernos autónomos descentralizados
“Los gobiernos autónomos descentralizados se crearon con el fin de que cada circunscripción
territorial promueva el desarrollo y la garantía del buen vivir, a través del ejercicio de sus
competencias” (Asamblea Nacional, 2010, pág. 16).
“Y éste a su vez pueda resolver y atender problemas de la ciudadanía, para mejorar el progreso
de las distintas parroquias, provincias, regiones y los diferentes cantones o distritos
metropolitanos” (Asamblea Nacional, 2010, pág. 16).
1.4 El Sistema Nacional de Competencias Aplicado a los Gobiernos Autónomos
Descentralizados Municipales
Entre las funciones más importantes que se destacan de los gobiernos autónomos descentralizados
está el de promover el desarrollo sustentable de sus circunscripción territorial cantonal, implementar
políticas de equidad e inclusión en el territorio, implementar un sistema de participación ciudadana,
elaborar y ejecutar el plan desarrollo así como el de ordenamiento territorial y las políticas públicas,
ejecutar competencias exclusivas y concurrentes, prestar servicios que satisfagan las necesidades
colectivas. (Asamblea Nacional, 2010, pág. 28)
Los gobiernos autónomos descentralizados poseen ciertas competencias entre ellas las más
importantes están las de planificar junto con otras instituciones del sector público y actores de la
sociedad, el desarrollo cantonal y formular los correspondientes planes de ordenamiento territorial,
prestar los servicios públicos de agua potable, alcantarillado entre otros, planificar construir mantener
la infraestructura física y lo equipamientos de salud y educación y gestionar la cooperación
internacional para el cumplimento de sus competencias (Asamblea Nacional, 2010, pág. 28).
1.5. ¿Qué son los municipios?
Es la sociedad política autónomo subordinada al orden jurídico constitucional del Estado, cuya
finalidad es el bien común local y, dentro de este y en forma primordial, la atención de las
necesidades de la ciudadanía, el área metropolitana y de las parroquias rurales de la respectiva
jurisdicción territorio de cata cantón comprende parroquias urbanas cuyo conjunto constituye una
ciudad, y parroquias rurales. (Asamblea Nacional, 2005, pág. 48)
7
Cada municipio constituye una persona jurídica de derecho público, con patrimonio propio y
con capacidad para realizar los actos jurídicos que fueron necesarios para el cumplimiento de sus
fines, en la forma y condiciones que determinan la Constitución y la ley. Son vecinos moradores de
un municipio los ecuatorianos y extranjeros que tengan su domicilio civil en la jurisdicción
cantonal, o los que mantengan en esta el asiento principal de sus negocios. Los ecuatorianos y
extranjeros como vecinos de un municipio tienen iguales deberes y derechos, con las excepciones
determinadas en la ley.
1.5.1. Fines municipales
A la municipalidad le corresponde, el cumplimiento con los fines que le son esenciales,
satisfacer las necesidades colectivas del vecindario, especialmente las derivadas de la convivencia
urbana cuya atención no competa a otros organismos gubernativos.
Los fines esenciales del municipio son:
Procurar el bienestar material y social de la colectividad y contribuir al fomento y
protección de los intereses locales.
Planificar e impulsar el desarrollo físico del cantón y sus áreas urbanas y rurales.
Acrecentar el espíritu de nacionalidad, el civismo y la confraternidad de los asociados, para
lograr el creciente progreso y la indisoluble unidad de la Nación.
Promover el desarrollo económico, social, medio ambiente y cultural dentro de su
jurisdicción.
Las municipalidades ejercerán la regulación y control de las obras o servicios, a fin de
garantizar su eficiencia, eficacia y oportunidad. Además, están obligadas a facilitar y promover el
control social.
Son funciones primordiales del municipio, sin perjuicio de las demás que le atribuye esta Ley,
las siguientes:
Dotación de sistemas de agua potable y alcantarillado, construcción, mantenimiento, aseo,
embellecimiento y reglamentación del uso de caminos, calles, parques, plazas y demás espacios
públicos, recolección, procesamiento o utilización de residuos, regular y controlar la calidad,
elaboración, manejo y expendio de víveres para el consumo público, así como el funcionamiento y
condiciones sanitarias de los establecimientos y locales destinados a procesarlos o expenderlos,
ejercicio de la policía de moralidad y costumbres, control de construcciones, autorización para el
8
funcionamiento de locales industriales, comerciales y profesionales, servicio de cementerios,
fomento del turismo, servicio de mataderos y plazas de mercado, planificar, coordinar y ejecutar
planes y programas de prevención y atención social,. planificación del desarrollo cantonal, regular
el uso de la vía pública en áreas urbanas y suburbanas de las cabeceras cantonales y en las áreas
urbanas de las parroquias rurales del cantón, ejercer el control sobre las pesas, medidas y calidad
de los productos que se expenden en los diversos locales comerciales de la jurisdicción.
Promover y apoyar el desarrollo cultural, artístico, deportivo y de recreación, para lo cual podrá
coordinar con instituciones públicas o privadas afines, prevenir y controlar la contaminación del
medio ambiente en coordinación con las entidades afines, contribuir al fomento de la actividad
productiva y su comercialización, a través de programas de apoyo a actividades como la artesanía,
microempresarias y productoras de la pequeña industria entre otros, en coordinación con
organismos nacionales, regionales, provinciales y parroquiales, Colaborar y coordinar con la
Policía Nacional, la protección, seguridad y convivencia ciudadana, Podrá planificar, organizar y
regular el tránsito y transporte terrestre, en forma directa, por concesión, autorización u otras
formas de contratación administrativa, en coordinación con los organismos de tránsito
competentes, de acuerdo con las necesidades de la comunidad, exigir y controlar que en toda obra
pública o privada que suponga el acceso público, en los edificios públicos o privados, en los
lugares que se exhiban espectáculos públicos y en las unidades de transporte público se diseñen,
establezcan, construyan y habiliten accesos, medios de circulación e instalaciones adecuadas para
personas con discapacidades.
Ejercer el control de la venta en espacios y vías públicas de toda obra artística literaria, musical
o científica, en cualquier formato, producidas, reproducidas o distribuidas, que se encuentren
protegidas por la Ley de Propiedad Intelectual, Para la consecución de sus fines esenciales el
municipio cumplirá las funciones que esta Ley señala, teniendo en cuenta las orientaciones
emanadas de los planes nacionales y regionales de desarrollo económico y social que adopte el
Estado.
En el caso de que alguna de las funciones señaladas en el artículo precedente corresponda por
ley también a otros organismos, éstos transferirán a los municipios tales funciones, atribuciones,
responsabilidades y recursos económicos internos o externos si los hubiere.
9
1.5.2. Autonomía Municipal
Las municipalidades son autónomas. Salvo lo prescrito por la Constitución de la República y
esta Ley, ninguna Función del Estado ni autoridad extraña a la municipalidad podrá interferir su
administración propia, estándoles especialmente prohibido:
Suspender o separar de sus cargos a los miembros del gobierno o de la administración
municipales, derogar, reformar o suspender la ejecución de las ordenanzas, reglamentos,
resoluciones o acuerdos de las autoridades municipales, impedir o retardar de cualquier modo la
ejecución de obras, planes o programas municipales, imposibilitar su adopción o financiamiento,
incluso retardando la entrega oportuna y automática de recursos, así como encargar su ejecución a
organismos extraños a la administración municipal respectiva, en caso de incumplimiento, quien
dispusiere el encargo podrá ser destituido de su cargo, sin perjuicio de las acciones legales a que
hubiere lugar, entre otras.
1.5.3. Gobierno municipal
El gobierno cantonal estará a cargo del concejo municipal con facultades normativas
cantonales, de planificación, consultivo y de fiscalización, presidido por el alcalde, con voto
dirimente. El alcalde es el representante legal de la municipalidad y responsable de la
administración municipal; junto con el procurador síndico la representará judicial y
extrajudicialmente.
1.5 Reseña Histórica de la Provincia de Pastaza
“La parroquia Puyo lleva su nombre debido a que la palabra Puyo proviene de kichwa Puyu que
significa nublado, neblina, en vista que en años anteriores generalmente pasaba nublado este
sector” (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 77).
Puyo se encuentra a 100 Km de la Ciudad de Ambato (Provincia de Tungurahua), 110 Km de
Riobamba (Provincia de Chimborazo), 79 km del Tena (Provincia de Napo), 129 km de Macas
(Provincia de Morona Santiago), 222 km de Quito (Provincia de Pichincha) y a 372 km de
Guayaquil Provincia del Guayas. (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de
Pastaza, 2012, pág. 77)
“Se parroquializó el 12 de Mayo de 1899. Al 2014, cumple 115 años. La Población según el VII
de Población y VI de Vivienda, realizado por el INEC en el año 2010 es de: 36.659Hab. Su
10
extensión es de 96.65 Km2 “. (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza,
2012, pág. 77)
El clima de Puyo es muy agradable, y oscila entre los 17° C y 24° C. Entre los ríos más importantes
están: Puyo, que sirve en la cuenca baja como medio de recreación turística y sustento de
comunidades indígenas kichwas y colonas; el Pindo Grande; el Pindo Chico, el Pambay, el Sandalias
y el estero La Talanga que cruza por la ciudad de Puyo con rumbo Noreste al Sur. (Gobierno
Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 78)
Figura 1. 5 Panorámica del Cantón Puyo
En. Fotos de Pastaza www.municiopastaza.gob.ec 2013
El área de puyo y la provincia de Pastaza tiene una rica y antigua historia relacionada con los sucesos
de la conquista y la acción misionera en la selva, aparte del hecho de que estas tierras fueron
transitadas por hombres ilustres como Fray Vacas Galindo y siglos atrás el célebre académico francés
Carlos María de la Contamine, el mismo que regreso de Europa 1748 por la entonces Baños,
Bobonaza, Marañón. (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 79)
La ciudad de puyo fue fundada el 12 de mayo de 1899 por el misionero Dominico Fray Álvaro
Valladares, quien iba acompañado por delegaciones de nueve indígenas de Canelos: El Capitán Palate
o Eustaquio llanes, los varayos Ignacio Vargas y Sebastián llanes, el Fiscal Toribio Santi y otros,
quienes buscando un lugar de descanso entres Baños y Canelos encontraron el sitio apropiado cerca
del rio Puyo, donde hoy es el parque central doce de mayo. (Gobierno Autónomo Descentralizado de
la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 80)
Previamente el misionero había enviado a construir tres chozas amplias en el mencionado lugar, ahí
plantaron una cruz de madera y celebraron la misa, encomendando el amparo y protección de la
virgen María, el naciente pueblo, que fue bautizado con el nombre de Nuestra Señora del Rosario de
Pompeya de Puyo. (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 81)
“Los primeros años, el nuevo pueblo habitado por pocas familias de indígenas nativos de la
zona. Los comerciantes mestizos utilizaban como parada en sus viajes entre Baños y Canelos”.
(Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 82)
Luego de la fundación, comenzaron a llegar los primeros colonos, entre los que se destacan: Lucindo
Ortega, Belisario Carrillo, Dominga Carrillo Escobar, Ángel Manzano, María Escobar, entre otros. La
fundación del Puyo fue verificada y establecida el 12 de mayo de 1899 por el padre Álvaro
11
Valladares, misionero dominico y un grupo de indígenas de Canelos. (Gobierno Autónomo
Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 83)
“Puyo fue elevada a parroquia en 1910, durante el Gobierno del General Eloy Alfaro, pero la
parroquialización no se oficializo hasta el 14 de agosto de 1925, publicado en el registro oficial
N° 033” (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 85).
“En 1959, Puyo se convirtió en la capital de la provincia de Pastaza” (Gobierno Autónomo
Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 88).
1.5.1 Datos Geográficos
“El cantón Pastaza está ubicado estratégicamente en la zona central de la amazonia ecuatoriana,
tiene una superficie de 19.774 km, siendo el más grande del país, correspondiendo al 7.2% del
territorio nacional” (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág.
89).
“Este cantón esta privilegiado por riqueza natural y cultural que, en conjunto, vive en armonía
como guardia de la selva milenaria t, del cual varias comunidades han desarrollado una oferta de
emprendimiento comunitarios” (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza,
2012, pág. 90).
Sus posición estratégica territorial permite tener más de 300 pistas de aterrizaje al interior de la
selva, lo cual facilita llegar con comodidad a los distintos destinos de interés turístico y cultural de
la zona.
1.5.2 El cantón Pastaza Limita de la siguiente forma:
Al norte: los cantones Santa Clara y Arajuno
Al sur: la provincia de Morona Santiago
Al este: con el Perú
Al oeste: el cantón mera
División política
Está conformado por 14 parroquias:
12
Parroquia urbana: Puyo
Parroquias rurales: Canelos, 10 de Agosto, Fátima, Montalvo, Pomona, Rio Corrientes, Rio Tigre,
Sarayacu, Simón Bolívar, Tarqui, Teniente Hugo Ortiz, Veracruz, el triunfo.
Temperatura
El cantón Pastaza es una zona de gran precipitación fluvial presente a lo largo de todo el año, el clima
es cálido húmedo con una temperatura que varía entre los 18°c y 24°c. la precipitación varía entre los
2000m.m al occidente en la parte de las estribaciones de la cordillera oriental y, alrededor de los 4700
m.m en la llanura amazónica con un promedio de 4538 mm. anuales, ubicándose entre una de las más
intensas del mundo.
Altitud
Pastaza se encuentra en un rango altitudinal de 953 m.s.n.m hasta m.s.n.m, en un área que va
desde las estribaciones de la cordillera de los Andes hasta la cuenca del rio Pastaza..
Superficie del cantón Pastaza: El cantón Pastaza tiene una extensión de 19.452 Km2.
Cabecera Cantonal.- La cabecera cantonal del cantón Pastaza es la parroquia Urbana Puyo”
(Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 92).
1.5.3 Caracterización General del Cantón Pastaza
“Está ubicado estratégicamente en la zona central de la Amazonia ecuatoriana, su cabecera
cantonal es la ciudad de Puyo” (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza,
2012, pág. 95).
“Pastaza, es uno de los accesos más importantes hacia el Oriente ecuatoriano, forma parte de
un eje vial que conecta la zona céntrica del país con la carretera Puyo- Baños- Ambato, y un eje
transversal que lo enlaza con Macas y el Tena.” (Gobierno Autónomo Descentralizado de la
Provincia de Pastaza, 2012, pág. 96)
13
Figura 1. 6 Ubicación del Cantón Pastaza a Nivel Nacional
En. Elaborado por: Equipo PDyOT GADMP
La Provincia de Pastaza según CENSO 2010, es la segunda con mayor crecimiento poblacional, con
un 31% luego de la provincia de Orellana que presenta el 54,1 % de incremento poblacional. Cuenta
con 62.016 habitantes, de los cuales se identifican como indígenas el 35,2% y como mestizos el
58,5%. (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 100)
La ciudad de Puyo es la cabecera Cantonal del cantón Pastaza, la misma que cuenta con un alto grado
de inmigración, el 46,5% de la población viene de otras ciudades, las principales son: Tungurahua
(8,42%), Chimborazo (5,36%), Morona Santiago (5,38%), Napo (3,02%) y Pichincha (3,10%).
(Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 101)
Su diversidad étnica cuenta con 6 nacionalidades: Shuar, Achuar, Andwas, Kichwas, Sáparos y
Shiwiar. Estos pueblos son bilingües en su mayoría, mantienen su tradición y cultura viva, y están
distribuidos por comunidades a lo largo del cantón, con acceso carrozable, fluvial y aéreo. (Gobierno
Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 102)
“La principal actividad económica es la agricultura seguida por el comercio y la prestación de
servicios profesionales al sector público” (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de
Pastaza, 2012, pág. 102).
14
División Política Administrativa
“El cantón Pastaza, como se mencionó en apartados anteriores tiene una división parroquial
creada a lo largo de los años de existencia del mismo, dividido en una parroquia rural y trece
parroquias rurales” (Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág.
105).
Figura 1. 7 Ubicación del Cantón Pastaza a Nivel Nacional
En. Elaborado por: Equipo PDyOT GADMP
Fechas celebres de Pastaza
En el mes de mayo se inician las fiestas con el pregón, un multicolor desfile que convoca a la
unidad, confraternidad y armonía de un pueblo que se deleita al vaivén de tambores que hacen de
la alegría el camino de todas las virtudes.
Después viene la elección de la reina y otros numero programados, la feria ganadera y de
exhibición de lo nuestro, es testimonio de los emprendimientos que llevamos dentro, del espíritu
progresista y de saberes dueños de bondad. Los eventos deportivos nos demuestran que la
15
juventud sigue viva, las exposiciones artísticas, eventos científicos y universitarios, casas abiertas y
el baile para romper los esquemas. Pastaza es una provincia rica en diversidad cultural. También
las nacionalidades indígenas se unen a celebrar las fiestas todos los años, desde el interior de la
selva celebran la hermandad, la unidad entre pueblos de esta tierra, esto demuestra que la selva es
un vínculo de unidad y convocatoria, para tomar posición de defensa de la cultura milenaria.
La oportunidad de nuestra ciudad y provincia para acercarnos entre nosotros y establecer
vínculos con los visitantes se da en Agosto mes del turismo. En esta fecha promovemos nuestras
bondades, la riqueza natural y la maravilla de ser poseedores de una biodiversidad prodiga y
generosa
Hospitalario por antonomasia, el habitante de estas tierras recibe al turista para hacerle disfrutar
de una programación que a él la dedica, que por el existe, Aquí se congregan el habitante de la
selva para invitar al viandante a transitar y conocer donde viven las 7 nacionalidades que pueblan
la provincia dueña de la más grande biodiversidad del Ecuador.
La gastronomía ocupa un reglón importante en estas festividades; mucho tiene que ofrecer en
cocina tradicional, desde el volquetero, casi considerado plato típico tradicional de Puyo, hasta el
caldo de carachamas o el maito de pescado.
También las actividades culturales tienen su lugar cada agosto, son espacios donde aflora el
talento y destaca la virtud del artista amazónico. La programación se inicia el 1 de agosto y se
extiende hasta el 31.
El disfrute de este mes se extiende también a las parroquias. Allá en Fátima, Tnte. Hugo Orti,
Tarqui, Fátima, Veracruz, Pomona, Canelos y el Triunfo, entre otras parroquias programan
números especiales. Las actividades aniversarios de la parroquia Diez de Agosto, empatan con
estas festividades.
Entidades públicas y privadas todas en un solo aliento celebran en nuestro Cantón la dicha de
recibir la visitante de nuestro entorno.
La provincialización de Pastaza, un buen motivo para generar encuentros y brillante
oportunidad para demostrar afectos.
Lo que fue un esfuerzo de toda comunidad, allá en 1959, ahora es motivo para celebrar, como
Dios manda, cada año el aniversario de provincialización e Pastaza, nuestra provincia.
16
Un espacio para la diversión y otro para la cultura, un tercero para el deporte, pero sobre todo,
las fiestas de noviembre son para fortalecer el economía local, el turismo y exponer nuestras
potencialidades y la belleza de Pastaza.
Hacer de noviembre otro mayo para convocar al visitante y con el regocijarnos por ser
poseedores de tanta belleza, de paz que brinda nuestra gente y el remanso de nuestro exuberante
paisaje.
Cada desfile una muestra más al apego a la conservación de los nuestro, de saber que el pueblo
originario y mestizo viven por los mismo ideales. Estas muestras se expresan muy espacialmente
en los festivales de canto y en los concursos de baile y danza.
Los saberes van construyendo se memoria histórica y las ferias esperan para hacernos saber que
Pastaza es más que una tierra multicolor, es también multilingüe pues aquí cada nacionalidad tiene
su idioma; son 7 y el español que es común a todos.
Los carnaval siempre son la alegría, puyo decidió llamar a su carnaval turístico y cultural por
las dos razones; la primera porque será ser una oportunidad más para ser hospitalaria con el turista;
y, además porque se torna necesario desplazar el juego brusco y sustituirlo por las manifestaciones
culturales y artísticas que nacen desde propia tierra y podemos exponerla al mundo.
Los carnavales se los programan con gusto, con el vivido anhelo de ser embajadores de la
alegría y ser portaestandartes de manifestaciones culturales únicas, de exponer nuestras tradiciones
y sabernos dueños del mejor paladar del continente. Festival de saberes Sabores y Colores.
El carnaval nos estrechara los vínculos de hermanos con las comunidades y nos hará saber, en
el desfile que la alegría carnavalera, que el buen trato al visitante dura para todo el año.
El mirador turístico nuevos Horizontes, está en el kilómetro 24 de la vía Puyo- Macas, tiene una
vista espectacular, se puede admirar la belleza de la espesura amazónica desde este alto y de allí, en
lontananza incluso el bosque primario selva a dentro.
Muchos animales que traviesos juegan entre las copas de los árboles y que proviene justamente
del bosque húmedo tropical amazónico y ser fotografiados.
17
Las mañanas de sol o del bosque lluvioso son un paisaje único e inconmensurable, muy especial
para estar por momentos junto al ser que se ama. Las tarde son también de un colorido
grandilocuente , toda la policromía del arcoíris se presenta ante nuestros ojos y nosotros, en ese
deleite debemos, casi obligadamente posar para llevarnos el mejor recuerdo de lo más hondos
suspiros que provoca la comunión con la naturaleza.
Estés, es como tantos miradores que nos presenta la alta Amazonia ecuatorial, un sitio obligado
para hacer una escala y relajarse a la majestuosidad de lo infinito, a lo grandioso de la creación y a
lo bello de la fastuosidad de la fronda.
1.6 Información general del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
Pastaza.
El edificio antiguo de madera fue acabado en 1946, inaugurado con motivo de la llegada de la
carretera el 4 de enero de 1947. Pero la Institución Municipal se inaugura según la sesión del primer
consejo municipal la cual fue liderada por Don Fidel Rodríguez, primer Presidente del municipio del
Cantón Pastaza, el 12 de mayo de 1948. (Ledesma Zamora, 1930-1960, pág. 76)
El cantón lo administra desde el estado los jefes políticos que generalmente son designados a
personas del sector político de los gobiernos de turno, el coordina directamente con el ejecutivo
provincial que es el Gobernado. En cambio, desde el espacio democrático, es decir mediante
elecciones, lo hacen el alcalde Cantonal y los Concejales. (Gobierno Autónomo Descentralizado de la
Provincia de Pastaza, 2012, pág. 64)
“El cantón es administrado por el Alcalde y Concejales, que son elegidos para periodos de
cuatro años y pueden ser reelegidos indefinidamente. El primer presidente del Municipio de
Pastaza fue elegido el señor Fidel Rodríguez en el año de 1984, y con la denominación de
Alcalde fue elegido el señor Rafael Vega en el año de 1970” (Gobierno Autónomo
Descentralizado de la Provincia de Pastaza, 2012, pág. 77)
1.6.1 Organigrama estructural del Municipio de Pastaza
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Pastaza está estructurado de la siguiente
manera.
18
Figura 1. 8 Organigrama estructural del Municipio de Pastaza
En. Estructura Orgánica. www.puyo.gob.ec/2014
19
Sus Departamentos municipales son:
Dirección financiera
Gestión legal
Seguridad ciudadana
Dirección de planificación y urbanismo, (SEROT)
Dirección turismo y ambiente
Dirección de desarrollo local y sustentable
Dirección de educación, cultura y deportes
Dirección de avalúos y catastros
Dirección higiene y salubridad
Dirección de talento humano
Comisaria municipal
EMAPAST
En la cual nos enfocaremos específicamente en la Dirección de Talento Humano para la
presente investigación.
El municipio de Pastaza rige por su base legal que es la Constitución de la República del
Ecuador, y por el Código Orgánico de Organización Territorial Autonomía y Descentralización
(COOTAD).
Actualmente el gobierno autónomo descentralizado municipal del cantón Pastaza cuenta con su
nueva administración 2014-2019, en las que está conformado por la siguientes autoridades electas
por votación popular.
Siendo el Doctor Roberto de la Torre Andrade Alcalde de la Provincia, y la Ing. Doris Mejía
Vicealcaldesa y los siguientes concejales Luis Camacho- José Medranda- Paco Mesa- Wellington
Vásquez - Faustino Fernández-Ángel Lisano
Entre sus principales funciones y atribuciones establecidas en el COOTAD, que deben cumplir,
las autoridades electas es importante mencionar algunas de ellas con el fin ver si sus funciones
están siendo cumplidas acabildad como la ley lo indica. (Asamblea Nacional, 2010, pág. 69)
Los concejales serán responsables ante la ciudadanía y las autoridades competentes por sus
acciones u omisiones en el cumplimiento de sus atribuciones, estarán obligados a rendir cuentas a
sus mandates. Entre sus principales atribuciones esta intervenir con voz y voto en las sesiones y
deliberaciones del consejo municipal, presentar proyectos de ordenanzas cantonales, en el ámbito
de competencia del gobierno autónomo descentralizado municipal, intervenir en el consejo
20
cantonal de planificación y en las comisiones, delegaciones y representaciones que designe el
consejo municipal, fiscalizar las acciones del ejecutivo cantonal.
El alcalde es la primera autoridad del ejecutivo del gobierno autónomo descentralizado
municipal, elegido por votación popular de acuerdo con los requisitos y regulaciones previstas, sus
atribuciones es ejercer la representación legal del GADM, y la representación judicial
conjuntamente con el procurador sindico, presentar proyectos de ordenanzas al consejo municipal
en el ámbito de competencias, dirigir la elaboración del plan cantonal de desarrollo y el de
ordenamiento territorial.
La vicealcaldesa es la segunda autoridad del GADM elegido por el consejo municipal de entre
sus miembros, su designación no implica la perdida de la calidad de concejal, reemplazara al
alcalde en caso de ausencia y en los casos expresamente previstos. Además deberá de cumplir con
atribuciones como subrogar al alcalde en caso de ausencia temporal mayor a tres días y durara el
tiempo que dure la misma, en caso de ausencia definitiva asumirá hasta terminar el periodo.
A continuación revisaremos las funciones que están desempeñando los dignatarios hasta el
momento.
La Ing. Doris Mejía elegida Vice Alcaldesa, centra su gestión municipal en diversos sectores
sociales, pero en especial en aquellos que luchan por la equidad de género, que sienten la necesidad
de renovación y quienes buscan el desarrollo y nuevas oportunidades de trabajo e inserción social.
Ella preside las comisiones de igualdad y Genero, Legislación, Desarrollo Rural e
Interculturalidad, un amplio trabajo que lo cumple con dedicación y amor. En la Comisión de
Igualdad y Género apoya al consejo de la Niñez y adolescencia, hasta lograr su transición a lo que
actualmente se llama Comisión de Protección de Derechos, que trabajara con los grupos
vulnerables, es decir con niños adolescentes, personas con discapacidad y de la tercera edad.
Ing. Luis Camacho, concejal enfoca su trabajo en el sector rural y urbano del Cantón Pastaza
.Lic. Fausto Fernández, concejal urbano y legislador del GADMP, ha atendido los requerimientos
de los sectores urbanos y rurales, demandando un trato equitativo e igualitario que signifique el
bienestar colectivo (SUMAK KAWSAY) para todos, independientemente de su condición social,
raza, sexo o identidad.
Sr. José Mendranda, concejal preside cuatro de las 17 comisiones del Consejo cantonal. En
coordinación con el departamento de Higiene y Salubridad, se propone coordinar trabajos de apoyo
a la limpieza de la ciudad, trabaja para mantener en buenas condiciones la maquinaria municipal.
21
Sr. Paco Meza, concejal de la provincia enfoca su laboral en potenciar el turismo. Realizando
un diagnóstico de lo que se tiene y de lo que se puede ofrecer al visitante.
Sr. Ángel Lizano, concejal determina que el tema de mayor preocupación y trabajo durante esta
administración es el agua potable. La responsabilidad municipal de proveer de agua potable es para
todo el cantón Pastaza.
1.6.2. Empresas e instituciones adscritas al GAD Municipal de Pastaza
La Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado, (EMAPAST), se preocupa de
garantizar los servicios de agua potable y alcantarillado del cantón Pastaza, además que brinda
soluciones técnicas de operación, para brindar el buen uso y aprovechamiento de sus recursos,
procuramos darles beneficios en términos del bienestar, salud y preservación del medio ambiente.
El Patronato de Amparo Social Municipal, cumple con una misión fundamental de promover el
desarrollo humano, el bienestar social, y la equidad para mejorar la calidad de vida de la población
en especial de los grupos vulnerables del cantón Pastaza, trabaja en base a la solidaridad en salud y
asistencia social.
Cuerpo de bomberos de Pastaza, es una institución de seguridad que hace frente a todo tipo de
emergencia con la finalidad de precautelar la integridad de los ciudadanos, quienes integran esta
institución reciben una formación especial que los permite brindar un adecuado servicio a la
ciudadanía. Son las personas que arriesgan su propia vida para salvar la del prójimo realizan un
trabajo silencio pero muy dinámico ya que están listos en cualquier momento porque las
desgracias, como las enfermedades no viene avisando
El Consejo de Seguridad Ciudadana,(CSC), es una instancia del GAD Cantonal de Pastaza en
cargada de coordinar acciones para fortalecer la protección individual y colectiva.
Registro de la propiedad sustenta los principios de igualdad y justicia social para ofrecer un
servicio de calidad y sus patrimonios inmobiliarios están protegidos y garantizados en el nuevo
archivo del Registro de la Propiedad y Mercantil.
22
1.6.3. Servicios que presta el GADMP
A través de las siguientes instancias se brinda servicios a la ciudadanía entre ellos está, el
Sistema de Estacionamiento Rotativo Tarifario de Puyo, (SEROP) tiene el fin de ordenar el tránsito
en la ciudad con el pago de la tarifa por ocupación del estacionamiento.
La oficina de recaudación prestas sus servicios en tramites como la aprobación de planos,
permisos de construcción, devolución de garantías, este a su vez está mejorando sus procesos por
medio de una ventanilla única, con la digitalización y el ingreso más amplio a la informática en la
gestión municipal, el usuario tendrá la posibilidad de dejar a un lado tanto tramite que a veces se
vuelve engorroso.
El Quipux es un sistema de gestión documental que ayuda a realizar los pedidos de manera ágil
y eficiente.
Figura 1. 9 Autoridades del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza
En. GAD Municipal del Cantón Pastaza, 2015
El Gobierno Autónomo descentralizado municipal se encuentra ubicado en las calles Francisco
de Orellana y 9 de octubre, para información llamar al (03) 2885-122, E-mail:
23
Figura 1. 10 Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón de Pastaza
En. GAD Municipal del Cantón Pastaza, 2014
El GAD Municipal del cantón Pastaza cuenta con el siguiente personal que prestan sus
servicios a la ciudadanía.
Tabla 1. 1 Personal que Laboran en el Municipio de Pastaza
Empleados a Contrato 108
Trabajadores a Contrato 97
Empleados Nombramiento 112
Trabajadores indefinidos(sindicalizados) 286
Total de trabajadores 603
Nota. Municipio de Pastaza, departamento de Talento Humano
1.7 La Gestión del Talento Humano en Gobiernos Autónomos Descentralizados
Municipales
“Para analizar la gestión de talento humano en los gobiernos autónomos descentralizados
municipales nos hemos basado en la guía para el fortalecimiento en gestión integral de talento
humano para GADM a través de la (Asociación de Municipalidades Ecuatorianas.AME, 2014, pág.
120)
“Esta guía sirve como instrumento de consulta ya que contiene las herramientas básicas para
que todos los gobiernos autónomos descentralizados municipales puedan administrar de una mejor
manera el recurso talento humano”. (Asociación de Municipalidades Ecuatorianas.AME, 2014,
pág. 121)
24
“Estos a sus ves tienen la libertad de implementar su propia normativa para administrar el
talento humano municipal por esta razón es indispensable contar con un documento que sirva de
apoyo y brinde las pautas necesarias y experiencia en la gestión”. (Asociación de Municipalidades
Ecuatorianas.AME, 2014, pág. 122)
“Esta guía desarrolla las competencias para una administración integral del talento humano en
los GADM y que parte desde el diseño de estatus orgánicos por procesos, el sistema integrado de
desarrollo del talento humano y su gestión complementaria”. (Asociación de Municipalidades
Ecuatorianas.AME, 2014, pág. 123)
“A través de esta guía se quiere incrementar la eficiencia y eficacia en la administración de
talento humano de los GADM, y a la ves asesorar en los procesos técnicos para la elaboración de
estatutos o reglamentos de procesos”. (Asociación de Municipalidades Ecuatorianas.AME, 2014,
pág. 124)
“El sistema integrado desarrollo del talento humano es un conjunto de políticas, normas
métodos y procedimientos orientados a validar e impulsar las habilidades conocimientos y
garantías y derechos de los servidores públicos con el fin de desarrollar su potencial y promover
la eficiencia eficacia oportunidad interculturalidad igualdad y la no discriminación en el
servicio público.” (Asamblea Constituyente, 2010)
El sistema integrado está compuesto por los siguientes subsistemas
Figura 1. 11 Subsistemas del Sistema Integrado de Desarrollo del Talento Humano.
En. Manual Jurídico de la Organización del Estado Ecuatoriano.
Planificación del talento humano
Descripción y valoracón de puestos
Reclutamineto y valoración del
personal
Formación, capacitacón
desarrollo profesional
Evaluación del desempeño
25
1.7.1 Subsistema de Planificación del Talento Humano
Este subsistema permite determinar el número de puestos que requieren los GADM, en función de la
situación histórica, actual y futura. Por supuesto, el crecimiento de personal está relacionado con el
crecimiento de la masa salarial, que debe ser compatible con el crecimiento económico y la
sostenibilidad fiscal. La planificación de Talento Humano es el referente para crear puestos, contratar
servicios ocasionales, contratos de servicios profesionales, convenios o contratos de pasantías,
desvinculación de personal y demás movimientos de personal. (Asociación de Municipalidades
Ecuatorianas.AME, 2014, pág. 134)
“La planificación es la base para que las Unidades Administrativas de Talento Humano de los
GADM pongan en consideración del alcalde o alcaldesa las recomendaciones sobre todo tipo de
movimiento de personal anualmente”. (Asociación de Municipalidades Ecuatorianas.AME, 2014,
pág. 135)
1.7.2 Subsistema de descripción, valoración y clasificación de puestos
La LOSEP define al subsistema de clasificación de puestos como el conjunto de políticas,
normas, métodos y procedimientos estandarizados para analizar, describir, valorar y clasificar los
puestos.
Esto se realiza en base a los siguientes criterios:
La descripción de los puestos se basa en la funcionalidad operativa de las unidades del GADM,
vinculadas siempre a la misión, objetivos y portafolio de productos y servicios. Debe guardar
armonía con la funcionalidad de la estructura organizacional y con el sistema integrado de
desarrollo de Talento Humano.
La valoración de puestos está determinada por las características operativas de gestión de los
puestos de trabajo en cada unidad del GADM, en función del portafolio de productos y servicios
específicos y su grado de incidencia en la misión institucional. Así por ejemplo, la labor que realiza
el o la asistente de una unidad tendrá diferente valoración que aquella que realiza el o la asistente
de un nivel directivo.
La clasificación de puestos agrupa familias de puestos de características similares. Los grupos
ocupacionales se organizan por competencias, complejidad y responsabilidades de los servidores
públicos.
26
1.7.3 Subsistema de reclutamiento y selección de personal
La LOSEP establece que el subsistema de reclutamiento y selección de personal es el proceso
mediante el cual se selecciona a la o el aspirante idóneo, que cumpla con los requisitos establecidos
en el perfil del puesto para tornarse en un servicio público con nombramiento.
Este proceso se realiza a través del concurso de méritos y oposición.
El subsistema de reclutamiento y selección de personal se sustentará en los principios:
1) legalidad,
2) transparencia,
3) credibilidad, 4) igualdad,
4) inserción y equidad y
5) difusión.
La Norma Técnica del Subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal establece que la
selección de personal debe basarse en el Estatuto Orgánico Funcional por Procesos del GADM y
en el Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos o con la descripción y perfiles
de los puestos que se llamarán a concurso de méritos y oposición.
1.7.4 Subsistema de formación, capacitación y desarrollo profesional
La formación del Talento Humano en los GADM parte del análisis organizacional para
establecer las necesidades de capacitación. Este análisis considera al menos los siguientes aspectos:
“El Plan Estratégico, el Plan de Desarrollo y Ordenamiento Territorial y los programas
institucionales establecen las habilidades y destrezas existentes y adicionales que requieren los
colaboradores dentro de sus funciones”. (Asociación de Municipalidades Ecuatorianas.AME, 2014,
pág. 135)
“Los resultados de las evaluaciones de desempeño, encuestas de medición de clima y cultura
organizacional ofrecen insumos sobre cómo enfocar la capacitación para fortalecer la misión,
visión y valores Institucionales”. (Asociación de Municipalidades Ecuatorianas.AME, 2014, pág.
135)
El incorporar nuevas competencias y/o servicios al gobierno municipal, así como el cambio e
implementación de nuevas tecnologías puede requerir desarrollar nuevas destrezas en los
colaboradores o actualizar y perfeccionar las ya existentes.
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Documentos
Encuesta de detección de necesidades de capacitación
Formulario de detección de necesidades de capacitación
Plan anual de capacitación para las instituciones del sector público
Evaluación del facilitador
1.7.5 Subsistema de Evaluación del Desempeño
“Es el conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justo,
transparente, imparcial y libre de arbitrariedad que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo
parámetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto”.
(Asamblea Constituyente, 2010, pág. 59)
La evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión,
encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos institucionales, el desarrollo de
los servidores públicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio público.
Figura 1. 12 Responsables del proceso de evaluación del desempeño
En. Manual Jurídico de la Organización del Estado Ecuatoriano.
Gestión complementaria del Talento Humano Régimen disciplinario
El incumplimiento u omisión de normativas, procesos y procedimientos en el ejercicio de las
actividades propias de los servidores públicos que causen detrimento en la prestación de los servicios
Responsables de la
evaluación del desempeño
Alcalde o alcaldesa o su
delegado
Comité de reclamos y evaluación desempeño
La unidad de administración
del talento humano
El jefe inmediato
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públicos serán motivos de sanciones disciplinarias. Todas las sanciones disciplinarias deberán ser
impuestas por el alcalde o alcaldesa o su delegado y ejecutadas por la UATH previo el cumplimiento
del debido procedimiento establecido en las leyes que regulan la administración pública. (Asociación
de Municipalidades Ecuatorianas.AME, 2014, pág. 66)
Todas sanciones administrativas que se impongan a las o los servidores serán incorporadas a su
expediente personal. Si la o el servidor en el ejercicio de sus funciones cometiere dos o más faltas
simultáneas, se aplicará la sanción que corresponda a la más grave. (Asociación de Municipalidades
Ecuatorianas.AME, 2014, pág. 66)
Tipos de sanciones administrativas disciplinarias y sus consecuenicas:
Faltas Graves: Destitución,suspensión sin goce de remuneración
Faltas Leves:Sancion pecuniaria administrativa,amonestación escrita,amonestación verbal
Movimientos administrativos de personal
Es todo acto administrativo planificado o no, ejecutado y registrado de la situación laboral y
movilidad de las o los servidores públicos al interior de una institución, motivado a partir de una
necesidad institucional o del servidor público, considerando la planificación estratégica y operativa
institucional. (Asociación de Municipalidades Ecuatorianas.AME, 2014)
Movimientos de Personal
Ingresos (nombramientos, contratos)
Reingresos, restituciones o reintegro
Licencias y comisiones con o sin remuneración
Subrogaciones
Encargos
Cesación de funciones
Destituciones
Clasificación de puestos
Ascensos
Traslados
Traspasos
Cambios administrativos
Otros
Hemos podido apreciar que a través de esta guía para el fortalecimiento en gestión integral de
talento humano para GADM muchos son los beneficios que se pueden obtener si aplicamos de la
manera correcta. Es una herramienta clave para los GADM que no hayan adoptado por un sistema
que les permita viabilizar de una mejor manera el recurso humano que es necesario y vital en una
organización.
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CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO, MARCO CONCEPTUAL Y MARCO LEGAL
2. Marco Teórico
2.1 El sistema integrado de gestión de talento humano en el sector público ecuatoriano
Sistema integrado de desarrollo del talento humano del sector público, es el conjunto de políticas,
normas, métodos y procedimientos orientados a validar e impulsar las habilidades, conocimientos,
garantías y derechos de las y los servidores públicos con el fin de desarrollar su potencial y promover
la eficiencia, eficacia, oportunidad, interculturalidad, igualdad y la no discriminación en el servicio
público para cumplir con los preceptos de esta ley. (Asamblea Constituyente, 2010)
“Este a su vez se conforma por los subsistemas de planificación del talento humano;
clasificación de puestos; reclutamiento y selección de personal; formación, capacitación, desarrollo
profesional y evaluación del desempeño” (Asamblea Constituyente, 2010).
“Debemos tomar en cuenta los organismos que están sujetos de forma obligatoria en materia de
recursos humanos y remuneraciones en toda la administración pública es muy importante conocer
su conformación” (Asamblea Constituyente, 2010).
1. Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial y Justicia
Indígena, Electoral, Transparencia y Control Social, Procuraduría General del Estado y la
Corte Constitucional.
2. Las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado y regímenes especiales
3. Los organismos y entidades creados por la Constitución o la ley para el ejercicio de la
potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar actividades
económicas asumidas por el Estado; y
4. Las personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos autónomos
descentralizados y regímenes especiales para la prestación de servicios públicos.
2.1.1 Subsistema de planificación del talento humano
“Es el conjunto de normas, técnicas y procedimientos orientados a determinar la situación
histórica, actual y futura del talento humano, a fin de garantizar la cantidad y calidad de este
recurso, en función de la estructura administrativa correspondiente” (Asamblea Constituyente,
2010)
“También cada institución debe encargarse de la planificación, y las unidades de
administración del talento humano estructurarán, elaborarán y presentarán la planificación del
30
talento humano, en función de los planes, programas, proyectos y procesos a ser ejecutados”
(Asamblea Constituyente, 2010)
El Ministerio de Relaciones Laborales aprobará la creación de puestos a solicitud de la
máxima autoridad de las instituciones del sector público y adjuntara el informe de las unidades
de administración de talento humano, previo el dictamen favorable del Ministerio de Finanzas
en los casos en que se afecte la masa salarial o no se cuente con los recursos necesarios.
(Asamblea Constituyente, 2010)
“Se exceptúan del proceso establecido en el inciso anterior los gobiernos autónomos
descentralizados, sus entidades y regímenes especiales, las universidades y escuelas politécnicas
públicas y las entidades sometidas al ámbito de la Ley Orgánica de Empresas Públicas” (Asamblea
Constituyente, 2010)
“La suscripción de contratos de servicios ocasionales será autorizada por la autoridad
nominadora, para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la unidad de
administración del talento humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad
de los recursos económicos para este fin.” (Asamblea Constituyente, 2010).
“Las instituciones del sector público podrán celebrar convenios o contratos de pasantías con
estudiantes de institutos, universidades y escuelas politécnicas, respetando la equidad y paridad
de género, discapacidad y la interculturalidad, así mismo, las instituciones del Estado podrán
celebrar convenios de práctica con los establecimientos de educación secundaria.” (Asamblea
Constituyente, 2010).
“El proceso de supresión de puestos procederá de acuerdo a razones técnicas, funcionales y
económicas de los organismos y dependencias estatales. Se realizará con la intervención de los
Ministerios de Relaciones Laborales, de Finanzas; y, la institución o entidad objeto de la
supresión de puestos, para las entidades del Gobierno Central.” (Ley Orgánica del Servicio
Público LOSEP, 2010).
“Este proceso se llevará a cabo bajo los principios de racionalización, priorización,
optimización y funcionalidad, respondiendo a instancias de diagnóstico y evaluación” (Ley
Orgánica del Servicio Público LOSEP, 2010).
31
2.1.2. Subsistema de clasificación de puestos del servicio público
“Es el conjunto de normas estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los
puestos en todas las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas” (Asamblea
Constituyente, 2010).
“Se fundamentará principalmente en el tipo de trabajo, su dificultad, ubicación geográfica,
ámbito de acción, complejidad, nivel académico y responsabilidad, así como los requisitos de
aptitud, instrucción y experiencia necesarios para su desempeño de los puestos públicos”
(Asamblea Constituyente, 2010)
El Ministerio de Relaciones Laborales, diseñará el subsistema de clasificación de puestos del servicio
público, sus reformas y vigilará su cumplimiento. Será de uso obligatorio en todo nombramiento,
contrato ocasional, ascenso, promoción, traslado, rol de pago y demás movimientos de personal. La
elaboración de los presupuestos de gastos de personal se sujetará al sistema de clasificación vigente,
en coordinación con la unidad de administración de talento humano de la entidad. (Asamblea
Constituyente, 2010).
2.1.3 Subsistema de selección de personal
“Es el conjunto de normas, políticas, métodos y procedimientos, tendientes a evaluar
competitivamente la idoneidad de las y los aspirantes que reúnan los requerimientos
establecidos para el puesto a ser ocupado, garantizando la equidad de género, la
interculturalidad y la inclusión de las personas con discapacidad y grupos de atención
prioritaria.” (Asamblea Constituyente, 2010).
Las instituciones que están determinas en la ley y si cuentas con más del 25% de servidoras y
servidores en total, están en la obligación de contratar o nombrar personas con discapacidad o con
enfermedades catastróficas, promoviendo acciones afirmativas para ello, de manera progresiva y hasta
un 4% del total de servidores o servidoras, bajo el principio de no discriminación, asegurando las
condiciones de igualdad de oportunidades en la integración laboral, dotando de los implementos y
demás medios necesarios para el ejercicio de las actividades correspondientes. (Asamblea
Constituyente, 2010)
“El ingreso a un puesto público será efectuado mediante concurso de merecimientos y
oposición, que evalúe la idoneidad de los interesados y se garantice el libre acceso a los mismos”
(Asamblea Constituyente, 2010).
“El ingreso a un puesto público se realizará bajo los preceptos de justicia, transparencia y sin
discriminación alguna. Respecto de la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al
trabajo remunerado de las personas con discapacidad y de las comunidades, pueblos y
nacionalidades, se aplicarán acciones afirmativas.” (Asamblea Constituyente, 2010).
32
“Para llenar los puestos vacantes se efectuará un concurso público de merecimientos y
oposición, garantizando a las y los aspirantes su participación sin discriminación alguna conforme
a lo dispuesto en la Constitución de la República, esta Ley y su Reglamento”. (Asamblea
Constituyente, 2010).
“La autoridad nominadora designará a la persona que hubiere ganado el concurso, conforme al
informe emitido por la Unidad de Administración del Talento Humano. La designación se hará en
base a los mejores puntajes que hayan obtenido en el concurso”. (Asamblea Constituyente, 2010).
“Los ascensos se realizarán mediante concurso de méritos y oposición, en el que se evaluará
primordialmente la eficiencia de las servidoras y los servidores y, complementariamente, los años
de servicio” (Asamblea Constituyente, 2010).
2.1.4 Subsistema formación y la capacitación
La formación es el subsistema de estudios de carrera y de especialización de nivel superior que otorga
titulación según la base de conocimientos y capacidades que permitan a los servidores públicos de
nivel profesional y directivo obtener y generar conocimientos científicos y realizar investigación
aplicada a las áreas de prioridad para el país, definidas en el Plan Nacional de Desarrollo. (Asamblea
Constituyente, 2010).
Es el subsistema capacitación es orientado al desarrollo integral del talento humano que forma parte
del Servicio Público, a partir de procesos de adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo
de técnicas, habilidades y valores para la generación de una identidad tendiente a respetar los
derechos humanos, practicar principios de solidaridad, calidez, justicia y equidad reflejados en su
comportamiento y actitudes frente al desempeño de sus funciones de manera eficiente y eficaz, que
les permita realizarse como seres humanos y ejercer de esta forma el derecho al Buen Vivir.
(Asamblea Constituyente, 2010).
“Para cumplir con su obligación de prestar servicios públicos de óptima calidad, el Estado
garantizará y financiará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores
públicos mediante la implementación y desarrollo de programas de capacitación” (Asamblea
Constituyente, 2010).
“La formación y capacitación efectuada a favor de las y los servidores públicos, en la que el
Estado hubiese invertido recursos económicos, generará la responsabilidad de transmitir y de
poner en práctica los nuevos conocimientos adquiridos por un lapso igual al triple del tiempo de
formación o capacitación”. (Asamblea Constituyente, 2010).
En caso de que la servidora o servidor cese en su puesto en los casos previstos y no pueda cumplir con
las obligaciones, o haya reprobado en sus estudios, la autoridad nominadora dispondrá la adopción de
33
las medidas administrativas o judiciales a que hubiere lugar. El servidor estará obligado a reintegrar a
la institución respectiva el valor total o la parte proporcional de lo invertido en su formación o
capacitación, en un plazo no mayor a 60 días, pudiendo dichos valores cobrarse por parte de la
Contraloría General del Estado a través de la jurisdicción coactiva o el Ministerio de Relaciones
Laborales por la misma vía. (Asamblea Constituyente, 2010).
“Es importante conocer en qué casos puede cesar definitivamente de sus funciones la servidora
o servidor público entre los más puntuales para este articulo so los siguiente” (Asamblea
Constituyente, 2010).
a. Por renuncia voluntaria formalmente presentada;
b. Por pérdida de los derechos de ciudadanía declarada mediante sentencia ejecutoriada;
c. Por destitución;
d. Por remoción, tratándose de los servidores de libre nombramiento y remoción, de período
fijo;
e. Caso de cesación del nombramiento provisional y por falta de requisitos o trámite
adecuado para ocupar el puesto. La remoción no constituye sanción;
f. Por acogerse a los planes de retiro voluntario con indemnización.
“Las servidoras y los servidores públicos que por sus conocimientos y experiencia, sean
requeridos para colaborar fuera del horario de la jornada de trabajo, en calidad de
organizadores, profesores, facilitadores o instructores en eventos de capacitación, tendrán
derecho a percibir honorarios por su trabajo.” (Asamblea Constituyente, 2010).
2.1.5 Subsistema de evaluación del desempeño
“Es el conjunto de normas, técnicas, métodos, protocolos y procedimientos armonizados, justo,
transparente, imparcial y libre de arbitrariedad que sistemáticamente se orienta a evaluar bajo
parámetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del puesto” (Asamblea
Constituyente, 2010).
“La evaluación se fundamentará en indicadores cuantitativos y cualitativos de gestión,
encaminados a impulsar la consecución de los fines y propósitos institucionales, el desarrollo de
los servidores públicos y el mejoramiento continuo de la calidad del servicio público prestado
por todas las entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas establecidas.” (Asamblea
Constituyente, 2010).
“El Ministerio de Relaciones Laborales y las Unidades Institucionales de Administración del
Talento Humano, planificarán y administrarán un sistema periódico de evaluación del
desempeño, con el objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y los servidores
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públicos, de conformidad con el reglamento que se expedirá para tal propósito.” (Asamblea
Constituyente, 2010).
“Planificación y administración que deberá ser desconcentrada y descentralizada, acorde a los
preceptos constitucionales correspondientes”. (Asamblea Constituyente, 2010).
“Las evaluaciones a las y los servidores públicos se realizarán una vez al año, a excepción de
las y los servidores que hubieren obtenido la calificación de regular quienes serán evaluados
nuevamente conforme lo indicado”. (Asamblea Constituyente, 2010).
El resultado de la evaluación del desempeño se sujetará a la siguiente escala de calificaciones:
a) Excelente;
b) Muy Bueno;
c) Satisfactorio;
d) Regular; y,
e) Insuficiente.
En el proceso de evaluación la servidora o servidor público deberá conocer los objetivos de la
evaluación, los mismos que serán relacionados con el puesto que desempeña. Los instrumentos
diseñados para la evaluación del desempeño, deberán ser suscritos por el jefe inmediato o el
funcionario evaluador, pudiendo este último realizar sus observaciones por escrito. (Asamblea
Constituyente, 2010).
Los resultados de la evaluación serán notificados a la servidora o servidor evaluado, en un plazo de
ocho días, quien podrá solicitar por escrito y fundamentalmente, la reconsideración y/o la
recalificación; decisión que corresponderá a la autoridad nominadora, quien deberá notificar por
escrito a la o el servidor evaluado en un plazo máximo de ocho días con la resolución
correspondiente. El proceso de recalificación será realizado por un tribunal integrado por tres
servidores incluidos en la escala del nivel jerárquico superior que no hayan intervenido en la
calificación inicial. (Asamblea Constituyente, 2010).
La evaluación del desempeño servirá de base para:
a) Ascenso y cesación; y,
b) Concesión de otros estímulos que contemplen esta Ley o los reglamentos, tales como:
menciones honoríficas, licencias para estudio, becas y cursos de formación, capacitación e
instrucción.
35
“La servidora o servidor que obtuviere la calificación de insuficiente, será destituido de su
puesto, previo el respectivo sumario administrativo que se efectuará de manera inmediata”.
(Asamblea Constituyente, 2010).
La servidora o servidor público que obtuviere la calificación de regular, será nuevamente evaluado en
el plazo de tres meses y si nuevamente mereciere la calificación de regular, dará lugar a que sea
destituido de su puesto, previo el respectivo sumario administrativo que se efectuará de manera
inmediata. (Asamblea Constituyente, 2010).
La evaluación la efectuará el jefe inmediato y será revisada y aprobada por el inmediato superior
institucional o la autoridad nominadora. La servidora o servidor calificado como excelente, muy
bueno o satisfactorio, será considerado para los ascensos, promociones o reconocimientos,
priorizando al mejor calificado en la evaluación del desempeño. (Asamblea Constituyente, 2010).
2.2 Reclutamiento y selección del personal
2.2.1 Planificación de una búsqueda
“El proceso de selección no puede quedar fuera de contexto de la organización. Sin embargo,
cada organización en particular manejara determinadas normas internas, explicitas o no, que
coinciden en la mortalidad de encarar cada etapa del proceso”. (Alles, 2013, p. 164)
“Lo importante más allá de las particularidades de cada organización que el proceso de
selección es que no pierda de vista su objetivo principal: que es cubrir la posición con quien
más se adecue a los requerimientos definidos. La planificación de una selección incluye
determinar los pasos a seguir y las herramientas a utilizar”. (Alles, 2013, p. 164)
El número de entrevistas dependerá de cada búsqueda en particular y de los sectores de la
organización que participan en el proceso. Realizar una evaluación psicología que aporte información
sobre aspectos de la personalidad de los candidatos y de sus habilidades intelectuales también
permitirá detectar la capacidad actual y potencial del candidato para desempeñar distintas funciones.
(Alles, 2013, p. 65)
“En algunos casos especialmente en aquellas posiciones estrictamente técnicas, también se
recurre a una evaluación específica”. (Alles, 2013, p. 65)
En síntesis el proceso de selección implica una toma de decisión permanente, ya que cada etapa
adoptara información necesaria para la siguiente. Estas decisiones encadenadas se apoyaran de un
sistema de comparación de atributos de los postulantes y permitirán alcanzar la decisión final sobre
quien es la persona que más se adecue a los requerimientos del perfil. (Alles, 2013, p. 66).
“Un aspecto fundamental de la tarea es el correcto planeamiento del proceso completo de
selección”. (Alles, 2013, p. 66).
36
“Para ello es necesaria la correcta identificación de los pasos a seguir, no solo en la teoría de un
proceso de búsqueda si no en la búsqueda particular que se desea resolver”. (Alles, 2013, p. 67).
Es de fundamental importancia la planificación del proceso de búsquedas. No todas ellas
tienen el mismo grado de dificultad y cada una requerirá una estrategia diferente.
En todo proceso complicado es más difícil la búsqueda propiamente dicha que la posterior
selección.
Si partimos de un buen reclutamiento la selección será luego sencilla.
Figura 2. 1 Pasos para Identificar y Precisar Tiempos Aproximados
En. Martha Alles, Dirección estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias
(Nueva edición). 2013
Planificación
Para un correcto planeamiento de los recursos humanos, el análisis global de la situación incluye
ciertos parámetros básicos: las necesidades de personal, la nómina actual de empleados, su inventario,
incluyendo sus capacidades y competencias, y por ultimo las nuevas incorporaciones. ¿cómo realizar
este análisis? Teniendo en cuenta la visión y la misión de la organización. (Alles, 2013, p. 68).
2.2.2 Concepto de Reclutamiento
“Reclutamiento es un conjunto de procedimiento orientados a atraer e identificar candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más
tarde se seleccionara a alguno para efectuarle el ofrecimiento de empleo”. (Alles, 2013, p. 68).
“Dentro del reclutamiento hay que tener en cuenta la información mediante la cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llegar”. (Alles, 2013, p. 69).
Perfil Canales Entrevistas Evaluaciones Finalistas
37
“La imagen institucional es un punto muy importante, las empresas muy conocidas son el objeto
principal de los buscadores de empleo y ellos se postulan en forma espontánea”. (Alles, 2013, p.
69).
2.2.3 Diferencia entre Reclutamiento y Selección
“Reclutamiento: es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación de modo de
atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición
requerida. Es la base para la etapa siguiente”: (Alles, 2013, p. 168).
“Selección: es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengas mayor
probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del
perfil”. (Alles, 2013, p. 169).
Figura 2. 2 Diferencias y Relación entre Reclutamiento y Selección
En. Martha Alles, Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias (Nueva
edición) 2013
“Entre los candidatos que pertenecen a la empresa, reclutamiento interno, es factible encontrar
personas que cumplan hoy con el perfil requerido o que puedan cubrirlo luego de un periodo de
adaptación o entrenamiento”. (Alles, 2013, p. 170).
“Igual clasificación de candidatos, con el perfil requerido actual o potencial, es aplicable en el
reclutamiento externo”. (Alles, 2013, p. 170).
Diferencias y relación entre reclutamiento
y selección
Reclutamiento
conjunto de procedimiento
tendientes a atraer candidatos adecuados
Selección
eleccion de los candidatos mas adecuados en
relación con el perfil
38
2.2.4 Elección de Métodos y Canales de Búsquedas
“Nos ocuparemos a continuación de todas las fuentes disponibles frente a una vacante a cubrir.
Pero antes de ello haremos un breve análisis comparativo entre el reclutamiento interno y externo,
conscientes de que no siempre es posible elegir libremente”. (Alles, 2013, p. 171).
“Para un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos pasos que no siempre, por
uno u otro motivo, las empresas están dispuestas a dar”: (Alles, 2013, p. 172)
a. Colocar avisos de empleo en carteles u otros medios internos.
b. Llevar un eficiente inventario del personal, con un banco de datos que indique habilidades
o aptitudes.
c. Planificar reemplazos y sucesiones
“Las búsquedas pueden realizarse a través de la contratación de un consultor externo, con la
propia estructura interna”. (Alles, 2013, p. 173)
“Es frecuente cuando las empresas cuentan con un departamento de recursos humanos, aun así
puede existir circunstancias donde sea más conveniente la contratación de un consultor externos”.
(Alles, 2013, p. 174).
“Luego de decidir si la búsqueda se hace interna o externamente, debe definirse el mejor canal
de acceso al mercado según el nivel y la complejidad de la posición a cubrir”. (Alles, 2013, p.
175).
2.2.5 Las Fuentes o Canales de Acceso al Mercado
Fuentes desde la empresa: cuando se decide la búsqueda internamente.
Fuentes cuando se decide hacer la búsqueda utilizando la ayuda de un consultor externo.
2.2.6 Concepto de Selección
“Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de
adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil”. (Alles,
Dirección Estratétgica de Recursos Humanos Gestión por Competencias, 2013).
“Los candidatos pueden ser personas desempleadas o, por el contrario, pueden tener empleo, en
la misma organización”. (Alles, 2013, p. 180).
39
2.2.7 Pasos del Proceso de Selección
La clave del éxito de todo el proceso consiste, básicamente en que sea sencillo y corto, cubriendo
desde ya los requisitos de la organización: contratar a la persona indicada, en el momento indicado y
con el salario indicado, y esto no es fácil. (Alles, 2013, p. 181).
Además del riesgo de contratar a la persona incorrecta, también es conveniente evitar tener que
procesar muchas respuestas irrelevantes de las distintas fuentes seleccionadas. Uno de los recursos
más tradicionales en los procesos de búsqueda es la publicación de anuncios, y estos cuando no están
bien confeccionados, constituyen una frecuente fuente de respuestas irrelevantes. (Alles, 2013, p.
181).
Pasos de unos procesos de selección
1) Necesidad de cubrir una posición
2) Solicitud de personal
3) Revisión del descripción del puesto
4) Recolectar información sobre el perfil
5) Análisis sobre eventuales candidatos internos
6) Decisión sobre realizar búsqueda interna o no
7) Definición de las fuentes de reclutamiento
8) Recepción de candidaturas
9) Primera revisión de antecedentes
10) Entrevistas 1 o 2 rondas
11) Evaluaciones específicas y psicológicas
12) Formación de candidaturas
13) Confección de información sobre finalistas
14) Presentación de finalistas al cliente interno
15) Selección por cliente interno
16) Negociación
17) Oferta por escrito
18) Comunicación o postulantes fuera del proceso
19) Proceso admisión
20) Inducción
a. Paso 1. Necesidad de cubrir una posición y decisión de hacerlo. Depende de la línea o
cliente interno.
b. Paso 2. Solicitud de empleado o solicitud de personal. Se origina en la línea o cliente
interno que demanda la posición a cubrir.
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c. Paso 3. Revisión del descriptivo del puesto. Si la empresa lo tiene previamente definido, se
deberá partir de este documento, revisarlo con el cliente interno y tomar notas
complementarias en paso siguiente.
d. Paso 4. Recolectar información sobre el perfil del puesto y realizar un análisis del cargo a
cubrir.
e. Paso 5. Análisis del personal que integra hoy la organización, para determinar si existe
algún posible candidato interno para la posición.
f. Paso 6. Decisión sobre realizar la búsqueda interna o no. Para reclutamiento interno se
puede implementar la auto postulación
g. Paso 7. Definición de las fuentes de reclutamiento externo. Anuncios, bases de datos,
contactos consultoras. Puede darse el caso de un reclutamiento combinado interno y
externo.
h. Paso 8. Recepción de candidaturas o postulaciones
i. Paso 9. Primera revisión de antecedentes. Implica lecturas de currículum vitae o aplicación
de filtros en el caso de búsquedas a través de internet o intranet.
j. Paso 10. Entrevistas una sola o varias rondas. Lo usual son dos rondas de entrevistas.
k. Paso 11. Evaluaciones específicas y psicológicas. Se realizaran todas las indagaciones
posibles en el paso 9. En muchos casos quedaran aspectos adicionales para analizar o
evaluar.
l. Paso 12. Formación de candidaturas. Del análisis de la información recolectada a en todos
los pasos previos se debe identificar a los mejores postulantes en la relación con todos los
pasos previos se debe identificar a los mejores postulantes en relación con el perfil buscado
o requerido.
m. Paso 13. Confección de información sobre finalistas. La información debe ser completa y
al mismo tiempo debe presentarse de manera que interese al cliente interno, generando
expectativas razonables sobre los finalistas elegidos.
n. Paso 14. Presentación de finalistas al cliente interno. Apoyo en la coordinación de las
entrevistas, ofreciendo ayuda aquellos que el cliente interno pueda necesitar.
o. Paso 15. Selección del finalista por parte del cliente interno. Asesorara al cliente interno en
le momento en que debe tomar la decisión.
p. Paso 16. Negociaciones de la oferta de empleo. Puede realizarla el futuro jefe o el área de
recursos humanos, cada organización fijara una política al respecto
q. Paso 17. Presentación de la oferta por escrito. No es de uso frecuente en muchos países sin
embargo es una buena práctica a utilizar.
r. Paso 18. Comunicación a los postulantes que quedaron fuera del proceso de selección. Se
sugiere este paso una vez que la persona seleccionada ha ingresado a la organización
s. Paso 19. Procesos de admisión
t. Paso 20. Inducción
2.3 La Gestión del Talento Humano por Competencias
2.3.1 Gestión por Competencias
“Día a día, el hombre se enfrenta a nuevas retos que le exigen como persona, individuo y
sociedad dar el mejor esfuerzo de si para obtener el mejor resultado”. (González Ariza, 2007, p.
12).
41
Hoy en día, las empresas reconocen el talento humano como el ente fundamental de cualquier
organización; sin embargo, esta expresión suele repetirse una y otra vez sin medir la verdadera
magnitud y consecuencia de su significado; pero con el paso de los años esta concepción ha venido
evolucionando de manera extraordinaria. (Alles, 2013, p. 6).
Anteriormente el ser humano era considerado como un activo más de las organizaciones y, por ende
no era en este en el que se concentraba los esfuerzos para la consecución de las mejoras
organizacionales; no obstante y para dicha nuestra, esta concepción ha cambiado y evolucionado de la
mano de la humanidad. (Alles, 2013, p. 7).
Actualmente se habla de gestión por competencias como un modelo integral de gestión de los
recursos humanos que contribuyen a esta, con un nuevo enfoque, detectando, adquiriendo,
potenciando y desarrollando las competencias que dan valor agregado a la empresa brindándolas la
diferenciación como una ventaja competitiva. (Alles, 2013, p. 8).
“La gestión por competencias según (González Ariza Á. L., 2006), genera múltiples beneficios
a las personas y las organizaciones”. p.9
“Como la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecen a la productividad. El
desarrollo de equipos que poseen las competencias necesarias para su área específica de trabajo. La
identificación de los puntos débiles, permitiendo intervenciones de mejora que garantizan
resultados”. (Alles, 2013, p. 11).
2.3.2 El Ciclo PVHA en la Gestión del Talento Humano
En la actualidad, debido a la fuerte influencia fe factores extremos que condicionan a las
organizaciones, ha surgido un proceso de mejora continua con miras a la estandarización de
sus procesos internos, mejor conocido como el ciclo PVHA(Planear, Hacer, Verificar,
Actuar).este es importante también como guía principal para el diseño e implementación
eficiente y eficaz de un modelo de competencias para el mejoramiento de los procesos de
selección, inducción, capacitación y evaluación de personal de toda la organización.
(González Ariza, 2007, p. 4).
42
Figura 2. 3 Esquema General del Siglo de Mejoramiento Continúo
En. Métodos de Compensación Basados en Competencias 2007
2.3.3 Cómo Definir una Competencia
“Competencia es una característica subyacente en el individuo que esta causalmente
relacionado con un estándar de efectividad y/o con una performance superior en un objeto o
situación”. (Spencer & Spencer, 2008, p. 17).
“Característica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la
personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos
laborales”. (González Ariza, 2007, p. 18).
“Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y
el desempeño”. (González Ariza, 2007, p. 21).
“Estándar de efectividad significa que la competencia reamente predice quien hace algo bien o
pobremente, medido sobre un criterio general o estándar”. (González Ariza, 2007, p. 22).
“Las competencias en definitiva, son características fundamentales del hombre que indican
formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo
periodo de tiempo”. (Spencer & Spencer, 2008).
Según (Martín, 2003) la competencia es un modo genérico que se suele entender que la competencia
laboral comprende actitudes, las conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente
un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo con criterios de desempeño considerados
idóneos en el medio laboral.p.32
Planear
Hacer Verificar
Actuar
43
Según (Philippe, 2001) “entiende por competencia, el tomar iniciativa y responsabilizarse con
éxito, tanto a nivel del individuo, como de un grupo, ante una situación profesional”.p.22
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, adquiridos o innatos, que definen
sus competencias para una cierta actividad. Sin embargo, descubrir las competencias no requiere
estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona. Solamente
interesan aquellas características que hagan eficaces a las persona dentro de la organización.
(González Ariza, 2007, p. 19).
2.3.4 Clasificación de las Competencias
1. Motivación. Los interés que una persona considera o desea conscientemente
2. Características. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o
información.
3. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia de una
persona.
4. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas específicas.
5. Habilidad. La capacitada de desempeñar cierta tarea física o mental.
Las competencias de conocimiento y habilidad tienen a ser características visibles y
relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y
motivaciones están más escogidas, más adentro de la personalidad.
La parte visible es lo más fácil de identificar: destrezas y conocimiento,
Lo no visible más difícil de identificar: concepto de uno mismo, rasgos de personalidad.
Clasificación de competencias
Competencias por la capacidad de ejecutar las tareas
a. Competencias de logro y acción
- La orientación al logro
- Preocupación por el orden, calidad y precisión
- Iniciativa
- Búsqueda de información
b. Competencias de ayuda de servicio
- Entendimiento interpersonal
- Orientación al cliente
44
c. Competencias de influencias
- Influencia de impacto
- Construcción de relaciones
- Conciencia organizacional
d. Competencias gerenciales
- Desarrollo de personas
- Dirección de personas
- Trabajo en equipo y cooperación
- Liderazgo
e. Competencias cognoscitivas
- Pensamiento analítico
- Razonamiento conceptual
- Experiencia técnica/ profesional/ de dirección
f. Competencias de eficacia personal
- Autocontrol
- Confianza en sí mismo
- Comportamiento ante los fracasos
- Flexibilidad
Competencias según actitudes y capacidades.
Competencias genéricas. Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales de
diferentes ámbitos de producción, que a su vez se clasifican en:
Competencias del aprender a ser:( tolerancia- trabajo armónico, comprensión, solidaridad).
Competencias de saber: (educación requerida-especialización).
Competencias del saber hacer: (inteligencia general, aptitud perceptiva).
Competencias específicas: (agudeza visual, exactitud, habilidad numérica, destreza manual,
observación).
45
Competencias Holísticas
Las competencias holísticas resultan de la combinación de las competencias por capacidad para
ejecutar la tarea y las aptitudes propias del ejecutor.
Competencias de influencia de aptitud:( impacto e influencia, liderazgo).
Competencias de logro y acción de capacidad:( motivación por el logro).
2.3.5 Grados de Competencias
“Además de definir las competencias, es necesario fijar distintos grados. En todos los caso,
tanto la competencia como los distintos grados en que se presentan se define a través
explicativas”. (Alles, 2013, p. 210).
Liderazgo (Alles, 2013, p. 211)
A. Alto. Genera en todos los ámbitos y actividades un ambiente de entusiasmo, ilusión y
compromiso de las personas hacia la organización.
B. Bueno. Es reconocido en su entorno laboral como un líder y modelo a seguir.
C. Mínimo necesario. Mantiene la motivación de las personas y asegura que sus necesidades
sean cubiertas.
D. Insatisfactorio. El grupo no lo reconoce como líder.
2.3.6 Pasos Necesarios de un Sistema de Gestión por Competencias
Para trabajar con un esquema por competencias es necesario empezar por el principio. Esto es definir
o revisar la Visión de la empresa: hacia dónde vamos; los objetivos y la misión: que hacemos; y a
partir de la máxima conducción de la empresa, con su participación e involucramiento, decidir cómo
lo hacemos. (Alles, 2013, p. 214).
Definir visión y misión
Definición de competencias por la máxima dirección de la compañía.
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la compañía
Validación de las competencias.
Diseño de los procesos de recurso humanos por competencias.
Para implantar gestión por competencias se requiere:
Definición de las competencias
Definición de grados o niveles
Descripción de puestos son su respectiva asignación de competencias y grados.
Análisis (evaluación) de las competencias del personal.
Implantación del sistema
46
2.3.7 Criterios Efectivos para Definir Competencias
Los pasos necesarios: (Alles, 2013, p. 216)
Definir criterios de desempeño
Identificar una muestra
Recoger información
Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencia de cada una de ellas; esto
implica la definición final de las competencias y su correspondiente apertura en grados.
Validar el modelo de competencias.
Aplicar el modelo de competencias.
Aplicar el modelo a los subsistemas de recurso humanos: selección, entrenamiento y
capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, planes de sucesión y un esquema de
remuneraciones.
2.4. Marco Conceptual
2.4.1. Desarrollo de Talento Humano Basado en Competencias
(Alles, 2005)Dice que es importante el desarrollo de competencias que este debe basarse en tres
subsistemas: selección, para que a partir de la puesta en marcha solo ingresen personas que tengan las
competencias deseadas: evaluación del desempeño, para conocer los grados de competencias de cada
integrante de la organización; y el fundamental el desarrollo de la misma.p.230
Esta autora nos da pautas para conocer más sobre el desarrollo de competencias que debe tener
cada servidor público dentro de la institución y a si solo ingresen personal calificados y aptos
para desempeñar los cargos correspondientes.
2.4.2. La Nueva Gestión Del Talento
(Jericó, 2008) Nos habla sobre la nueva gestión del talento humano, y nos dice que
talento=resultados, todas las organizaciones que perduran el tiempo se caracterizan por tres
elementos principales: la innovación es el pulmón con el que respiran en unos mercados cada vez
más competitivos; crean valor para toso los agentes relacionados con la empresa (accionistas, clientes,
empleados, ciudadanos) e incorporan la gestión del talento humano como prioridad estratégica.p.150
Esta autora nos hace referencia a que toda institución debe aprender a captar el mejor talento
humano saber retenerlo y desarrollarlo siendo esta una estrategia para llegar hacer competitivos
es importante mantenerse en constante invocación ya que esto hace que logremos óptimos
resultados.
47
2.4.3. Gestión del Talento Humano
Según (Chiavenato I. , 2012) nos dice que la gestión del talento humano es un área sensible de la
mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de
aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los
procesos internos y otra infinidad de variable importante.p.134
Diciendo así que la gestión del talento humano es la manera de cómo administrar los recursos
de una organización de manera adecuada , ya que para esto se debe tomar en cuenta algunos
aspectos importante de la institución que influyen de manare interna y externa y que a la larga
pueden afectar al crecimiento de la misma, si no son utilizados como herramientas primordiales
para adoptar medidas correctivas y así seleccionar personal ideo y capaz de que ayude a cumplir
los objetivos planteados.
Según (Chiavenato I. , 2012, pág. 50), analiza la Administración de Recursos Humanos como
un proceso y que está constituida por subsistemas interdependientes integrados como sigue:
1. Subsistema de alimentación de RH
2. Subsistema de aplicación de RH
3. Subsistema de mantenimiento de RH.
4. Subsistema de desarrollo de RH
5. Subsistema de control de RH
Como se puede observar todos los modelos anteriormente expuestos están compuestos por
varios subsistemas y todos se desarrollan bajo la concepción estratégica y filosófica gerencial
como rectora del sistema.p.135
Para lograr el objetivo de este trabajo coincidimos en utilizar el Modelo establecido por
Idalberto Chiavenato, en el cual este define claramente los 5 subsistemas que conforman el Sistema
de Gestión de los Recursos Humanos, adaptándolo siempre a las características y condiciones de la
entidad objeto de estudio.
2.4.4. Administración de recursos humanos
Según (Moody, 2006), define al reclutamiento como “el proceso de atraer individuos
oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización”.p.120
48
“Selección es el proceso de escoger de un grupo de solicitantes aquellos individuos más
calificados para un puesto específico”. (Moody, 2006, p. 320).
Este autor nos indica lo importante que es para las organizaciones reclutar en gran cantidad y
de manera adecuada al personal, seguido de esto poder seleccionar al personan más idóneo para
desempeñar un puesto de trabajo habiendo cumpliendo con los requisitos propuestos por la
institución de tal manera que sea un aporte para el desarrollo y el cumplimiento de objetivos.
2.4.5. Gestión del talento humano y del conocimiento
Según (Cuesta Santos, 2010) “el objetivo de su libro se enmarca en la gestión del talento
humano combinada con el conocimiento la formación o la educación y la colaboración de las
personas dentro de la organización para ello utiliza los sistemas”:p.150
1. Planeación estratégica de recursos humanos y optimización del capital humano.
2. La organización de trabajo como base de la gestión de recursos humanos
3. Gestión por competencias y selección de personal
4. Formación, organización que aprende y evaluación del desempeño.
5. Competencia laboral y motivación.
Estos subsistemas permitirán tener una visión clara de cómo gestionar los recursos humanos
dentro de la organización.
2.4.6. Desempeño Laboral
“Es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos”. (Chiavenato I. , 2012, pág. 220)
2.4.7. Del subsistema de selección de personal
(Asamblea Constituyente, 2010). Es el conjunto de normas, políticas, métodos y procedimientos,
tendientes a evaluar competitivamente la idoneidad de las y los aspirantes que reúnan los
requerimientos establecidos para el puesto a ser ocupado, garantizando la equidad de género, la
interculturalidad y la inclusión de las personas con discapacidad y grupos de atención prioritaria.p.175
49
2.4.8. Del ingreso a un puesto público
“El ingreso a un puesto público será efectuado mediante concurso de merecimientos y
oposición, que evalúe la idoneidad de los interesados y se garantice el libre acceso a los mismos”.
(Asamblea Constituyente, 2010, p. 169).
2.4.9. Eficiencia
“Significa utilización correcta de los recursos (medios de producción) disponibles. Puede
definirse mediante la ecuación E=P/R, donde P son los productos resultantes y R los recursos
utilizados” (Chiavenato I. , 2007, p. 260)
2.4.10. Eficacia
“La eficacia está relacionada con el logro de los objetivos/resultados propuestos, es decir con la
realización de actividades que permitan alcanzar las metas establecidas. La eficacia es la medida en
que alcanzamos el objetivo o resultado” (Coulter & Robbins, 2005, p. 450).
2.4.11. Gestión
“Actividad profesional tendiente a establecer los objetivos y medios de su realización, a precisar
la organización de sistemas, a elaborar la estrategia del desarrollo y a ejecutar la gestión del
personal” (Cano Herrera, 2008, p. 189).
2.4.12. Gestión del Talento Humano
“Son prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con
las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar,
capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la
compañía.” (Gary, 2006, p. 167).
2.4.13. Personal Idóneo
“Es la persona con capacidad intelectual y física para realizar tareas encomendadas, se
caracteriza por contar a su favor con una experiencia suficiente y constante en una práctica
determinada” (Davis, 2010, p. 44).
50
2.4.14. Reclutamiento
“El reclutamiento es el proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas
para llenar vacantes. Cuando dicho proceso es eficaz no solo se atrae individuos, sino que aumenta
las posibilidades de retenerlos una vez contratados” (Bohlander, Snell, & Sherman, 2005, p. 68).
2.4.15. Recurso Humano
“Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y
modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo”
(Werther & Davis, 2000, p. 98).
2.4.16. Selección del Personal
“La selección de personal busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los
puestos disponibles con la intervención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización” (Chiavenato I. , 2011, p. 168).
2.4.17. Servidoras y servidores públicos
(Asamblea Constituyente, 2010) “Son todas las personas que en cualquier forma o a cualquier
título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector
público”.p310
2.4.18. Talento Humano
“El conjunto de saberes y haceres de los individuos y grupos de trabajo en las organizaciones,
pero también a sus actitudes, habilidades, convicciones, aptitudes, valores, motivaciones y
expectativas respecto al sistema individuo, organización, trabajo y sociedad” (Balza, 2010, p. 32).
2.5. Base legal
2.5.1. Código de trabajo
Concepto de Contrato
“Pacto o convenio, oral o escrito entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada,
y a cuyo cumplimiento puede ser compelidas” (Real Academia Espoñola, 2006, p. 23).
51
Libertad de trabajo y contratación
El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Ninguna
persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean impuestos por
la ley, salvo los casos de urgencia extraordinaria o de necesidad de inmediato auxilio. Fuera de
esos casos, nadie estará obligado a trabajar sino mediante un contrato y la remuneración
correspondiente. En general, todo trabajo debe ser remunerado. (Asamblea Nacional, 2012, pág. 6)
Contrato individual
Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete
para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una
remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.
Concepto de trabajador.
La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina
trabajador y puede ser empleado u obrero.
Concepto de empleador
La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la
obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador.
Clasificación de contrato de trabajo
Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal, A sueldo, a jornal, en participación y mixto, Por
tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional; A prueba; e) Por obra
cierta, por tarea y a destajo; Por enganche; Individual, de grupo o por equipo
Contratos expreso y tácito
El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las condiciones, sea de
palabra o reduciéndolas a escrito.
52
Estabilidad mínima y excepciones
Establécese un año como tiempo mínimo de duración, de todo contrato por tiempo fijo o por
tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con empresas o empleadores en general, cuando la
actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente, sin que por esta circunstancia los
contratos por tiempo indefinido se transformen en contratos a plazo, debiendo considerarse a tales
trabajadores para los efectos de esta Ley como estables o permanentes.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior: Los contratos por obra cierta, que no sean
habituales en la actividad de la empresa o empleador; Los contratos eventuales, ocasionales y de
temporada; Los de servicio doméstico; Los de aprendizaje; Los celebrados entre los artesanos y sus
operarios; Los contratos a prueba;
Contrato a prueba
En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del artículo anterior, cuando
se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa
días. Vencido este plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que
faltare para completar el año. Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas
partes.
Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo
El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor
determinada por una remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en
consideración el tiempo que se invierta en ejecutarla.
Contratos eventuales, ocasionales, de temporada
Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del
empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia,
enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse
las exigencias circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres de los
reemplazados y el plazo de duración de la misma.
53
Contrato escrito.
El contrato escrito puede celebrarse por instrumento público o por instrumento privado.
Constará en un libro especial y se conferirá copia, en cualquier tiempo, a la persona que lo
solicitare.
Contrato escrito obligatorio
Se celebrarán por escrito los siguientes contratos: Los que versen sobre trabajos que requieran
conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión determinada; Los de obra cierta cuyo
valor de mano de obra exceda de cinco salarios mínimos vitales generales vigentes; Los a destajo
o por tarea, que tengan más de un año de duración; Los a prueba; Los de enganche; Los por
grupo o por equipo; Los eventuales, ocasionales y de temporada; Los de aprendizaje; Los que se
estipulan por uno o más años;
Autoridad competente y registro
Los contratos que deben celebrarse por escrito se registrarán dentro de los treinta días
siguientes a su suscripción ante el inspector del trabajo del lugar en el que preste sus servicios el
trabajador, y a falta de éste, ante el Juez de Trabajo de la misma jurisdicción
2.5.2. Ley orgánica del servicio publico
Servidoras y servidores públicos
Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier
título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público.
Las trabajadoras y trabajadores del sector público estarán sujetos al Código del Trabajo.
(Asamblea Nacional, 2005)
Del ingreso al servicio público
Requisitos para el ingreso:
Ser mayor de 18 años y estar en el pleno ejercicio de los derechos previstos por la Constitución
de la República y la Ley para el desempeño de una función pública; No encontrarse en
54
interdicción civil, no ser el deudor al que se siga proceso de concurso de acreedores y no hallarse
en estado de insolvencia fraudulenta declarada judicialmente; No estar comprendido en alguna de
las causales de prohibición para ejercer cargos públicos; Cumplir con los requerimientos de
preparación académica y demás competencias exigibles previstas en esta Ley y su Reglamento;
Haber sufragado, cuando se tiene obligación de hacerlo, salvo las causas de excusa previstas en la
Ley; No encontrarse en mora del pago de créditos establecidos a favor de entidades u organismos
del sector público, Presentar la declaración patrimonial juramentada en la que se incluirá lo
siguiente:
Del Nepotismo
Se prohíbe a toda autoridad nominadora, designar, nombrar, posesionar y/o contratar en la
misma entidad, institución, organismo o persona jurídica, de las señaladas en el artículo 3 de esta
Ley, a sus parientes comprendidos hasta el cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad,
a su cónyuge o con quien mantenga unión de hecho.
Nombramiento y posesión.
Para desempeñar un puesto público se requiere de nombramiento o contrato legalmente
expedido por la respectiva autoridad nominadora. El término para posesionarse del cargo público
será de quince días, contados a partir de la notificación y en caso de no hacerlo, caducarán.
Clases de Nombramiento.
Para el ejercicio de la función pública los nombramientos podrán ser:
Permanentes: Aquellos que se expiden para llenar vacantes mediante el sistema de
selección previstos en esta Ley
Provisionales, aquellos que se expiden para ocupar:
El puesto de un servidor que ha sido suspendido en sus funciones o destituido, hasta que se
produzca el fallo de la Sala de lo Contencioso Administrativo u otra instancia competente
para este efecto;
El puesto de una servidora o servidor que se hallare en goce de licencia sin remuneración. Este
nombramiento no podrá exceder el tiempo determinado para la señalada licencia
Para ocupar el puesto de la servidora o servidor que se encuentre en comisión de servicios sin
remuneración o vacante. Este nombramiento no podrá exceder el tiempo determinado para la
señalada comisión
55
Quienes ocupen puestos comprendidos dentro de la escala del nivel jerárquico superior
De prueba, otorgado a la servidora o servidor que ingresa a la administración pública o a quien
fuere ascendido durante el periodo de prueba.
El servidor o servidora pública se encuentra sujeto a evaluación durante un periodo de tres
meses, superado el cual, o, en caso de no haberse practicado, se otorgará el nombramiento
definitivo; si no superare la prueba respectiva, cesará en el puesto. De igual manera se otorgará
nombramiento provisional a quienes fueron ascendidos, los mismos que serán evaluados dentro de
un periodo máximo de seis meses, mediante una evaluación técnica y objetiva de sus servicios y si
se determinare luego de ésta que no califica para el desempeño del puesto se procederá al reintegro
al puesto anterior con su remuneración anterior. De libre nombramiento y remoción y de periodo
fijo.
Registro de nombramientos y contratos
Los nombramientos deberán ser registrados dentro del plazo de quince días, en la Unidad de
Administración de Talento Humano de la respectiva entidad.
2.5.3. Reglamento general a la ley orgánica del servicio público
Del ingreso al servicio público
De la disponibilidad presupuestaria, las instituciones del Estado deberán contar previamente con
puestos vacantes o la asignación presupuestaria para la contratación de personal ocasional.
(Ministerio de Finanzas del Ecuador, 2010, pág. 15)
De los nombramientos
Nombramiento, entiéndase por nombramiento el acto unilateral del poder público expedido por
autoridad competente o autoridad nominadora mediante la expedición de un decreto, acuerdo,
resolución, acta o acción de personal, que otorga capacidad para el ejercicio de un puesto en el
servicio público.
Clases de nombramientos
Permanentes, el que se otorga a la o el ganador del concurso de méritos y oposición, una vez
que haya aprobado el período de prueba.
56
Provisionales, aquellos otorgados para ocupar temporalmente los puestos determinados en el
literal b) del artículo 17 de la LOSEP; no generarán derecho de estabilidad a la o el servidor;
De libre nombramiento y remoción, los expedidos a favor de personas que van a ocupar puestos
de dirección política, estratégica o administrativa en las instituciones del Estado
De período fijo, aquellos cuyos titulares son nombrados para ejercer un puesto en el servicio
público por un período determinado por mandato legal.
Excepciones de nombramiento provisional.
Para ocupar el puesto de la o el servidor a quien se haya concedido comisión de servicios sin
remuneración, el cual se puede otorgar a favor de la o el servidor de la misma institución que
ocupa un puesto dentro de los grupos ocupacionales derivados de las escalas de remuneraciones
mensuales unificadas emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales, siempre y cuando exista
necesidad del servicio y cumpla con los requisitos establecidos para el puesto; b.- Para ocupar
puestos comprendidos en la escala del nivel jerárquico superior, se podrá otorgar nombramientos
provisionales a servidoras o servidores de carrera que cumplan con los requisitos establecidos en el
manual institucional de clasificación de puestos.
Mientras dure el nombramiento provisional de la o el servidor público de carrera, su partida no
podrá ser ocupada con nombramiento permanente. Una vez concluido el nombramiento
provisional, el servidor o servidora regresará a su puesto de origen en las mismas condiciones
anteriores y derechos que les asiste; en caso de que el nombramiento provisional implique el
cambio de domicilio civil, se deberá contar con la aceptación por escrito de la o el servidor; Para
ocupar un puesto cuya partida estuviere vacante hasta obtener el ganador del concurso de méritos y
oposición, para cuya designación provisional será requisito básico contar con la convocatoria.
Este nombramiento provisional se podrá otorgar a favor de una servidora, un servidor o una
persona que no sea servidor siempre que cumpla con los requisitos establecidos para el puesto; El
expedido para llenar el puesto de la o el servidor de carrera que fuere ascendido, y que está sujeto
al período de prueba de seis meses. En el evento de que la o el servidor de carrera no superare el
período de prueba referido, la o el servidor con nombramiento provisional cesará en sus funciones
a fin de que el titular del puesto se reintegre al puesto anterior y con su remuneración anterior; y,
Para ocupar un puesto vacante ubicado como apoyo administrativo de las máximas autoridades
institucionales, nombramiento provisional que se podrá otorgar a favor de una servidora, un
57
servidor o una persona externa a la institución siempre que cumpla con los requisitos establecidos
para el puesto.
Necesariamente tiene que existir la partida correspondiente y no se les puede dar
nombramientos provisionales a través de la celebración de contratos de servicios ocasionales.
Del registro de nombramientos y contratos
Los nombramientos y contratos de servicios ocasionales deberán registrarse en la UATH de
conformidad con lo que establece el artículo 18 de la LOSEP en registros separados a través de la
asignación de un código de identificación, con la fecha, sello institucional, constancia del registro y
firma del responsable de la UATH, de acuerdo con cada ejercicio fiscal. Todo nombramiento se
registrará en una acción de personal, conforme al formulario establecido por el Ministerio de
Relaciones Laborales. Los contratos de servicios ocasionales únicamente deberán ser registrados
por las UATH.
2.5.4. Norma técnica de del subsistema de reclutamiento y selección de personal
De los parámetros de la Selección de Personal.
Todos los puestos de las instituciones del Estado sujetas al ámbito de la LOSEP deben contar
con la descripción y perfiles de los puestos institucionales, los cuales deben ser producto de los
estudios realizados de conformidad con el procedimiento establecido en la Norma del Subsistema
de Clasificación de Puestos del Servicio Público, considerándose que para la elaboración de los
perfiles indicados no se exigirá experiencia en el sector público salvo excepciones previamente
aprobadas por el Ministerio de Relaciones Laborales. (Asamblea Nacional, 2010, pág. 3)
Las convocatorias a los concursos de méritos y oposición tendrán carácter público y procurarán
la participación de la mayor cantidad de personas con los perfiles requeridos para cada puesto
sometido a concurso, mediante acciones de difusión que faciliten la información y mejoren las
oportunidades de acceso laboral.
Los procesos de selección para el ingreso, así como el ascenso y la carrera del servicio público,
constituyen instrumentos de gestión destinados a lograr que el personal seleccionado para el puesto
cumpla con las características y requisitos determinados en el manual de puestos institucional y en
el manual de puestos genéricos. Además, miden las características más relevantes de las y los
58
aspirantes al puesto, tales como: instrucción formal, experiencia, capacitación, competencias
técnicas y conductuales: así como su actitud y motivación hacia el trabajo.
Los concursos de méritos y oposición permiten a las y los postulantes acceder a un puesto en el
servicio público sin discriminación alguna para todas y todos los participantes con independencia
de su etnia, nacionalidad, edad, condición socio-económica, orientación sexual, género, religión,
estado de salud, discapacidad, si fuere del caso, o cualquier otra distinción personal o colectiva,
temporal o permanente, en igualdad de oportunidades, en función de sus méritos y competencias
personales, aplicando, además, acciones afirmativas que permitan que esta igualdad de
oportunidades se materialice;
Del Reclutamiento y Selección de Personal
Todo proceso de reclutamiento y selección de personal para puestos protegidos por la carrera
del servicio público deberán realizarse obligatoriamente a través de concursos de méritos y
oposición, utilizando la plataforma tecnológica del subsistema de reclutamiento y selección de
personal administrada por el Ministerio de Relaciones Laborales como único medio válido para la
aplicación y seguimiento de un proceso de reclutamiento y selección, en la cual se tendrá que
ingresar, registrar y gestionar cada etapa del concurso a través de la página web
www.socioempleo.gob.ec.
A decisión de la autoridad nominadora, para escoger los ocupantes de los puestos de libre
nombramiento y remoción, con contrato de servicios ocasionales o a período fijo podrán realizarse
procesos de reclutamiento y selección aplicando la presente norma, pero sin la aplicación de la
plataforma tecnológica.
Este proceso está conformado por: Preparación del proceso de reclutamiento; Convocatoria;
Evaluación y selección, etapa en la que se desarrolla el concurso de méritos y oposición, y se
compone de:
Mérito integrado por:
Verificación de postulaciones; Evaluación; Oposición; Expedición del nombramiento
provisional de prueba; y, Inducción.
59
Del concurso
El concurso de méritos y oposición para la selección de personal será ABIERTO y consistirá en
el proceso por el cual se convoca a todas las personas mayores de dieciocho años, que se
encuentren legalmente habilitadas para el ingreso y desempeño de un puesto, cargo, función o
dignidad en el sector público, conforme lo determina la LOSEP y su Reglamento General, y que
reúnan los requisitos establecidos en la convocatoria relativos al perfil del puesto, para participar
en los procesos de reclutamiento y selección a que haya lugar en; las instituciones del Estado.
60
CAPITULO III. SITUACIÓN ACTUAL DEL GADM DEL CANTÓN PASTAZA
3. Diagnostico situacional
3.1 Gobierno autónomo descentralizado municipal del Cantón Pastaza
3.1.1 Misión, Visión, Objetivos
El GADM del Cantón Pastaza en su Reglamento de Gestión Organizacional por Procesos, tiene
definida su misión, visión, objetivos y sus principales principios rectores municipales.
Como parte de los principios rectores municipales se encuentran algunos importantes tales
como la eficacia que esto definido al ciudadano como eje principal de su accionar en la prestación
de los servicios, de la misma manera se implementara sistemas apropiados de rendición de cuentas
y a la misma ves de evaluación de programas y proyectos todo esto con el fin de ver si se está
logrando los objetivos planteados.
Haciendo hincapié a todo lo que se planifico versus lo ejecutado hasta el momento. Esto nos llevara a
optimizar los recursos tales como el talento humano, materiales, económicos. Si hablamos de un
objetivo primordial que tiene la municipalidad que nos involucra a todos los ciudadanos y
ciudadanas, como es el de ser atendidos de una manera adecuada y ayudarnos a resolver los posibles
problemas de forma rápida y efectiva esto se logra con la integración y participación de toda la
comunidad y a la misma ves enfocándose primordialmente en la administración de Talento Humano
ya que si buscamos y seleccionamos de una menara adecuada al personal se lograra tener un talento
humano idóneo en la organización y este podrá desarrollarse de mejor manera y ayudara a sumar a
la institución mas no restar y gastar recursos innecesarios. (Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón Pastaza, 2008, p. 46).
En este sentido se hace necesario que la organización, específicamente el Departamento de
Recursos Humanos desarrolle e implemente un adecuado sistema de reclutamiento y selección del
personal para contratar al personal en las modalidades de contrato un método a adoptar seria la
metodología de Martha Alles de gestión por Competencias. Ya que esta sería una herramienta
importante para atraer a los candidatos más adecuados seguidos de esto seleccionarlos y más
adelante retenerlos en la organización.
Misión Municipal
Contribuye al bienestar y desarrollo de la sociedad del cantón Pastaza a través de la dotación de obras
y servicios públicos, desarrollo humano, social, ambiental, y productivo, para promover de manera
integral y sostenible el mejoramiento de la calidad de vida con participación ciudadana y equidad para
sus habitantes. (Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza, 2008, p. 87).
61
Visión Municipal
El gobierno municipal del cantón Pastaza, se constituirá en un ejemplo del desarrollo local y contara
con una organización interna eficiente, generadora de productos y servicios compatibles con la
demanda de la sociedad, para convertirse en un polo de desarrollo que crece en forma planificada con
aprovechamiento sustentable de sus recursos, dotada de los servicios básicos y equipamiento urbano
funcional, poseedora de un gobierno democrático y una ciudadanía corresponsable y participativa en
el gestión del desarrollo con equidad. (Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
Pastaza, 2008, p. 88).
Objetivos Municipales
Contribuir al fomento y protección de los interese locales, mediantes la aplicación de las
leyes, formulación e implementación de ordenanzas y resoluciones municipales.
Impulsar el desarrollo físico del cantón, sus áreas urbanas y rurales, ejecutando obras y
servicios públicos.
Acrecentar el espíritu de integración de todos los actores sociales y económicos, el civismo y
la confraternidad de la población para lograr el creciente progreso del cantón.
Fomentar el desarrollo y mejoramiento de la cultura deportes, educación y asistencia social
Identificar y solucionar los problemas de la comunidad y municipalidad, por medio de la
integración y participación ciudadana. (Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Pastaza, 2008).
Principios Municipales
Voluntad política y liderazgo, para la búsqueda constante de los más altos niveles de
rendimiento, a efectos de satisfacer con oportunidad las expectativas ciudadanas, a base de
concertación de fuerzas y de compromisos de los diferentes sectores internos de trabajo:
Directivo, de apoyo y operativo
Trabajo en equipo, dinamismo y creatividad de las autoridades, servidores y trabajadores
para lograr una sostenida y equilibrada participación y apoyo mutuo como la base del mejor
enfrentamiento de problemas y soluciones.
Eficacia.- la misión, visión y objetivos de cada una de las dependencias, definirán al
ciudadano como eje de sus accionar dentro de un enfoque de excelencia en la prestación de
servicios y establecerá rigurosos sistemas de rendición de cuentas y evaluación de
programas proyectos con el fin de verificar cuan acertadamente se logran los objetivos(lo
planificado versus lo ejecutado), optimizando todos y cada uno de los recursos disponibles
como son: talento humano, materiales, económicos y naturales.
Eficiencia.- se perfeccionará el uso de los recursos financieros, humanos y técnicos. Se
cumplirá de manera adecuada los productos y servicios asignados a cada una de las
dependencias administrativas integradas en el organigrama Estructural producto del Plan de
Fortalecimiento Municipal. Se creara sistemas adecuados de gestión, información,
evaluación y control de resultados para verificar cuan acertadamente se utilizan los recursos.
Trasparencia.- todos los datos de la administración municipal serán públicos y la
Municipalidad facilitara el acceso de la ciudadanía a su conocimiento.
Honestidad.- la responsabilidad por el cumplimiento de las funciones y atribuciones será de
las respectivas autoridades, funcionarios, servidores y trabajadores municipales. Sus
actuaciones no podrán conducir al abuso del poder y se ejercerá para los fines previstos en
la ley.
Equidad.- las actuaciones de las autoridades y funcionarios municipales garantizara los
derechos de todos los ciudadanos sin ningún tipo de discriminación. (Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza, 2008).
62
3.2 Área de selección del personal
3.2.1 Antecedente
Mediante una entrevista realizada a la Directora del Departamento de Recursos Humanos del
GADM del cantón Pastaza me supo manifestar lo siguiente que para lo que se refiera a contratos
no se aplica ningún método de selección ya que para contratar solo se requiere de la necesidad del
director de cada departamento siempre y cuando exista la partida para cubrir la vacante de un
puesto, luego de esto el señor Alcalde es quien da el visto bueno y aprueba y sumilla teniendo la
potestad de decidir si se aprueba o no, sin tomar en cuenta los requisitos que se requiere para cada
puesto de trabajo, ni perfiles ni currículo ni mucho menos realizar una entrevista previa al personal
y más aún el utilizar técnicas de destrezas o pruebas de evaluación que ayuden.
Actualmente en muchas instituciones públicas no practican procedimientos técnicos de gestión
de talento humano por lo que se torna una problemática en la institución ya que las personas no
son elegidas ni ubicadas en los puestos que les corresponde, muchas veces las personas no se
sienten a gusto ni rinden lo máximo más bien están allí solo por un sueldo mas no por contribuir de
manera eficiente a la institución. Esto se debe a que no existe un método apropiado para
seleccionar el personal y los existentes están caducos no habido modificación alguna como es el
caso del Manual de descripción y valoración y clasificación de puestos que fue el elaborado en el
año 2008, al momento el Municipio de Pastaza cuenta con un manual institucional de descripción y
perfiles de exigencias que se elaboró en el mismo año y que de la misma manera no se ha realizado
ningún cambio con miras a mejorar el proceso de selección ni se ha aplicado en su totalidad.
Lo que se refleja y es evidente lo que pasa en las oficinas de la municipalidad de Pastaza los
que hemos palpado de forma directa lo que ocasiona el no tener una herramienta actualizada que
sirva de guía y de apoyo para buscar a la persona más idónea para cubrir un puesto de manera
técnica y especializada añadiendo a esto los servidores y trabajadores no están actualizando sus
conocimientos a través de capacitaciones que ayudarían a un mejor desempeño laboral. En esta
nueva administración que empezó desde el año 2014 con un enfoque e inculcando a los jóvenes a
insertarles en al ámbito público con miras que gente nueva aporte con sus conocimientos
actualizados a las instituciones, sin percatarse que muchas veces existen jóvenes que no son aptos
para obtener tanta responsabilidad como el de estar a carago del bienestar de una provincia.
La municipalidad debido a esto se torna en problemas es que no se puede desarrollar con
eficiencia cada puesto de trabajo el personal no es el adecuado. se torna débil la administración de
talento humano no se realiza un proceso adecuado para buscar al personal más idónea para
63
desempeñar un puesto, no se realiza un proceso de reclutamiento adecuado como debería ser
interno y externo, para poder llegar a la selección del personal más apto.
3.3 Análisis de las funciones del área de Recursos Humanos
El Departamento de Recursos Humanos del Municipio del Cantón Pastaza está constituido por
la jefatura y una asistenta son las personas encargadas de ejecutar y asesorar en materia de recursos
humanos, desarrollo y aplicación de manuales y reglamentos institucionales y coordinar el proceso
de contratación temporal de personal con la sindicatura.
En la cual se mencionaran las funciones más importantes de la jefatura de recursos humanos.
Como es el de llevar un registro actualizado de vacantes, nombramientos, contratos y movimientos
de personal a nombramiento y a jornal y controlar la asistencia a su lugar de trabajo con sujeción a
las normas y reglamentos establecidos para el efecto. También el de establecer programas de
reclutamiento, clasificación, selección y capacitación y evaluación del desempeño, certificar
documentos requeridos para fondos de reserva, impuestos a la renta, subrogaciones, horas extras y
planificar organizar dirigir y controlar y hacer cumplir las leyes y reglamentos y demás
disposiciones relacionadas a la administración de recursos humanos. Las funciones de la asistente
es llevar el control de copias de documentos, atender las llamadas telefónicas y transferirlas de
inmediato si se lo requiere, redactar y suscribir oficios memorandos. Llevar un control del personal
que trabaja en la municipalidad.
Conoce información de selección del personal sobre procesos de levantamiento información y
contratación que se efectúan actualmente a las personas que integran a la organización.
3.4. Objetivos y estrategias de la gestión mundial
El fortalecimiento institucional del GADMP lo valoramos en la optimización de los servicios
existentes, en el mejoramiento de las instituciones que están a su servicio, en la correcta relación y
cooperación interinstitucional, en los planes y programas que deba ejecutar, pero sobro todo en la
búsqueda del mejoramiento de la calidad de vida de los habitantes de nuestro Cantón y Provincia.
Se han adoptado mejores prácticas de planificación adaptándonos a las nuevas tecnologías,
administración de procesos, proyectos y tecnologías de la información. El talento humano es
nuestra fortaleza.
64
Objetivos estratégicos
En su objetivo cinco. Nos habla sobre incrementar el desarrollo del talento humano en la
municipalidad (2014-2019)
Estrategias
5.1 administrar planificadamente el talento humano
5.2 implementar un programa de capacitación al talento humano
5.3 desarrollar estrategias de coordinación interdepartamentales
En su plan de objetivos y estrategias elaboradas no observa la implementación de dichas
estrategias planteadas, por lo que el área de recursos humanos poseen gran debilidad en sus
procesos selectivos ya que no se han adoptado métodos y procesos actuales sino más bien se
sigue manteniendo antiguas prácticas.
3.5. Análisis de recolección de información
En el método que se utilizara es el siguiente:
Muestreo Aleatorio Simple
“Que en investigación el muestreo aleatorio simple se utiliza cuando el conjunto de una
población, cualquiera de los sujetos tiene la variable o variables objeto de medición”. (Bernal,
2010, p. 450).
Población
“Se define como el conjunto de todas las unidades de muestreo” (p.36). (Bernal, 2010, p. 459).
Muestra
En el mismo libro (Bernal, 2010) nos dice que muestra. “Es la parte de la población que se
selecciona, de la cual realmente se obtiene la información para el desarrollo del estudio y sobre la
cual se efectuarán la medición y la observación de las variables objeto de estudio”.p.455
65
Fórmula es:
Datos:
N= Población 205.
Significado de las siglas:
n = tamaño necesario de la muestra.
Z = desviación estándar=1,96
=para nivel de confianza
e = error de estimación=5%
Aplicación de la formula, donde;
N = 205 total de la población
e = 0.05
z = 1.96
p= probabilidad de ocurrencia=50%
q=probabilidad de no ocurrencia= 50%
( )
( )
( )
( )
66
Tabla 3. 1 Matriz de resultados de las encuestas realizadas
Preguntas Grados Numero de
encuestados Porcentaje
1 Cuál es su ambiente laboral
Muy Satisfecho 55 41%
Satisfecho 65 49%
Insatisfecho 13 10%
Total 133 100%
2. En el trabajo, su área está bien
organizada funcionalmente.
Muy organizado 30 22%
Medianamente
organizado 58 44%
No está organizado 45 34%
Total 133 100%
3.Se aplican las exigencias
establecidas en el MDR o los
procedimientos técnicos internos
para el ingreso al GADM del
cantón Pastaza
Se aplica correctamente 58 44%
No se aplica 75 56%
Total 133 100%
4.Conoce si existe procesos de
reclutamiento y selección para el
ingreso al GADM del cantón
Pastaza
Suficientemente conoce 14 11%
Medianamente conoce 35 26%
No conoce 84 63%
Total 133 100%
5.Los procesos de selección se
realizan:
Apegados a manuales y
procedimientos
técnicos
8 6%
En prácticas técnicas
internas 95 71%
No se aplica ningún
formato anterior 30 23%
Total 133 100%
6. Tiene conocimiento de la existencia
de un manual o metodologías de
selección para contratar al
personal.
Si tenemos
conocimiento 45 34%
No existen manuales 88 66%
Total 133 100%
7. Sugiere, se regule mediante un
modelo de selección de personal
para el ingreso al GADM del
Cantón Pastaza.
Sugerencia Total 77 58%
Parcialmente sugiero 40 30%
No es aplicable 16 12%
Total 133 100%
8. Cree usted, que la implementación
de un nuevo modelo que sea
ajustado a las normas establecidas
y a las técnicas modernas de
selección, permitirá incorporal
personal calificado al GADM del
Cantón Pastaza.
Si considero 112 84%
No considero 21 16%
Total 133 100%
67
Análisis de recolección de información por pregunta
1. ¿Cuál es su ambiente laboral?
Muy Satisfecho 41%
Satisfecho 49%
Insatisfecho 10%
Figura 3. 1 Ambiente Laboral
Interpretación: El 90% de los encuestados señalan que se encuentran muy satisfechos (41%) y
satisfechos (49%), mientras que el 10% están insatisfechos.
41%
49%
10 %
Cuál es su ambiente laboral
muysatisfecho
satisfecho
68
2. En el trabajo, su área está bien organizada funcionalmente.
Muy organizado 22%
Medianamente organizado 44%
No está organizado 34%
Figura 3. 2 Área de Trabajo
Interpretación: El 22% de funcionarios consideran que su área de trabajo está muy
organizada; el 44% señala que esta medianamente organizada, mientras que el 34% dice estar
No organizado.
22%
44%
34%
En el trabajo, su área está bien organizada
funcionalmente
muy organizado medianamente organizado no esta organizado
69
3. Se aplica las exigencias establecidas en el Ministerio de Relaciones Laborales o procedimientos
técnicos internos para el ingreso al Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
Pastaza.
Se aplica correctamente 44%
No se aplica 56%
Figura 3. 3 Exigencias en el MRL
Interpretación: El 56% de funcionarios señalan que no se aplica correctamente los
procedimientos técnicos internos que están en el Ministerio de Relaciones Laborales, mientras que
el 44% indican que se aplica correctamente.
44%
56%
Se aplican las exigencias establecidas en el MRL y
procedimientos tecnicos internos para el ingreso GADMCP
se aplica correctamente no se aplica
70
4. Conoce si existe procesos de reclutamiento y selección para el personal en el GADM del Cantón
Pastaza.
Suficientemente conoce 11%
Medianamente conoce 26%
No conoce 63%
Figura 3. 4 Proceso de Reclutamiento
Interpretación: El 89% de los encuestados señalan que mediadamente conoce(26%) y el (63%)
no conoce, mientras que el 11% conoce suficientemente.
11%
26%
63%
Conoce si existe procesos de reclutamiento y selección
de personal para el GADMCP
suficientemente conoce medianemente conoce no conoce
71
5. Los procesos de selección se realizan:
Apegados a manuales y procedimientos técnicos 6 %
En prácticas técnicas internas 71%
No se aplica ningún formato anterior 23%
Figura 3. 5 Procesos de Selección se realizan
Interpretación: El 71% de los funcionarios señalan que los procesos de selección se realizan
mediante prácticas internas, mientras que el 23% indica que no se aplica ningún formato anterior y
un 6% se hace apegados a manuales y procedimientos técnicos.
6%
71%
23%
Los procesos de seleccion se realizan
apegados a manuales y procedimientos tecnicos
en practicas tecnicas internas
no se aplica ningun formato anterior
72
6. Tiene conocimiento de la existencia de un manual o metodologías de selección para contratar al
personal.
Si tenemos conocimiento 34%
No existen manuales 66%
Señale cuáles son: -----------------------------------------------------------------------------------
Figura 3. 6 Existencia de un manual
Interpretación: El 66% de los funcionarios consideran que no existen manuales o
metodologías de selección para contratar al personal, mientras que el 34% indica que tienen
conocimiento.
34%
66%
Tiene conocimiento de la existencia de un manual o
metodologias de selección para contratar al
personal
si tenemos concomiento no existen manuales
73
7. Sugiere, se regule mediante un modelo de selección de personal para el ingreso al GADM del
Cantón Pastaza.
Sugerencia Total 58%
Parcialmente sugiero 30%
No es aplicable 12%
Figura 3. 7 Modelo de selección del personal
Interpretación: El 58% de los funcionarios sugieren se regule mediante un modelo de
selección del personal; mientras que un 30% sugieren parcialmente y un 12% indica que no es
aplicable.
58% 30%
12%
Sugiere, se regule mediante un modelo de selección del
personal para el GADMCP
sugerencia total parcialmente sugiero no es aplicable
74
8. Cree usted, que la implementación de un nuevo modelo que sea ajustado a las normas
establecidas y a las técnicas modernas de selección, permitirá incorporal personal calificado al
GADM del Cantón Pastaza.
Si considero 84%
No considero 16%
Porque: -----------------------------------------------------------------------------------------------
Figura 3. 8 Implementación de un modelo
Interpretación: El 84% de los funcionarios si consideran, la implementación de un modelo que
sea ajustado a las normas y a las técnicas modernas de selección que permitirán incorporal personal
calificado, mientras que el 16% no considera necesaria su implementación.
84%
16%
Cree usted que la implementación de un nuevo modelo que sea
ajustado a las normas establecidas y a las tecnicas modernas de
selección,permitirá incorporal personal calificado al GADM
del canton Pastaza
si considero no considero
75
3.6. Matriz FODA en función del estudio de las encuestas realizadas sobre selección y en
función del contexto de la institución.
De acuerdo a las encuestas realizas en el GADM del Cantón Pastaza se procede a realizar un
FODA del diagnóstico de la institución tomando en cuenta las respuestas dadas por los servidores
y trabajadores y las posibles avenencias externas que afectan al desarrollo de la misma.
Tabla 3. 2 FODA en función del estudio de las encuestas realizadas
Fortalezas Oportunidades
- La institución cuenta con dos tipos de
manuales uno genérico y uno
institucional que se están aplicando
- La institución cuenta con un programa
de capacitación.
- El área de talento humano se
encuentra estructurada para la gestión
técnica de talento humano.
- Las nuevas tendencias de talento humano
y las leyes del MDL permiten incorporal
personal calificado gracias a los nuevos
procesos de selección existentes.
- El diseño y aplicación de manuales de
selección del personal mejoran el proceso
de selección del GADM del cantón
Pastaza.
- El ambiente de desarrollo de las
instituciones actuales de las provincias de
mayor población en gestión de talento
humano es un referente para alinearse en
técnicas de desarrollo.
Debilidades Amenazas
- Los manuales de exigencia de perfiles se
encuentra desactualizados ya que se
elaboraron en el año 2008 y hasta la fecha
no se ha realizado alguna modificación en
función de las leyes que se encuentran
aplicando.
- El personal de la institución no reúnen
los requisitos del puesto a ser ocupado.
- El personal es incorporar a la institución
a través de prácticas anti técnicas que
impide contar con personal ágil al puesto.
- La situación económica del país se torna cada
vez más preocupante debido al momento en el
que está pasando.
- La falta de universidades en la ciudad del
Puyo donde se pueda promocionar carreras
relacionadas al ámbito público con enfoque a
los GADM impide un mejor desarrollo a la
institución.
- Las nuevas tecnologías que avanzan a pasos
agigantados y la resistencia del ser humano
adaptarse a ellas.
76
3.7. Interpretación de la Matriz FODA
Conforme a los resultados reflejados en la matriz FODA, se determina que en las fortalezas de
la administración de talento humano se encuentra el área de talento humano para atender los
requerimientos de la ciudadanía y de la misma institución. En la actualidad existen métodos y
procesos técnicos que debido a las nuevas tendencias han ido creciendo a pasos agigantados
siendo esto una herramienta de oportunidad que pueden adoptar las instituciones para mejorar su
gestión. Entre las debilidades que afectan al GADM del cantón Pastaza está el talento humano este
es el motor principal para su funcionamiento y el no contar con personal idóneo que ha ya pasado
por procesos selectivos conforme lo establece las leyes vigentes no permitirá cumplir con sus
objetivos planteados. A esto se le suma las diversas amenazas como es la situación económica
actual del país que afecta a todos y la falta de crecimiento en el ámbito educativo que impide
formar profesionales con conocimientos acordes a puestos de trabajo.
77
CAPÍTULO IV. GESTIÓN DE TALENTO POR COMPETENCIA S
4. La Metodología de Martha Alles basado en la gestión por competencias ajustadas al
GADM del Cantón Pastaza
4.1. Planificación de una búsqueda del personal
El proceso de selección no puede quedar fuera del contexto de la organización. Sin embargo,
cada organización en particular manejara determinadas normas internas, que incide en la
modalidad de encarar cada etapa del proceso. Por ejemplo recurrir a fuentes internas o externas de
reclutamiento.
Lo importante es, más allá de las particularidades de cada organización, que el proceso de
selección no pierda de vista su objetivo principal: cubrir la posición con quien más se adecue a los
requerimientos definidos. La planificación de una selección incluye determinar y estimar los pasos
a seguir y las herramientas a utilizar.
El número de entrevistas dependerá de cada búsqueda en particular y de los sectores de la
organización que participan en el proceso. Realizar una evaluación psicológica que aporte
información sobre aspectos de la personalidad de los candidatos y de sus habilidades intelectuales
también permitirá detectar la capacidad actual y potencial del candidato para desempeñar distintas
funciones.
El área de recursos humanos de la organización o el área para la cual se desea cubrir la posición
serán los responsables de realizar el proceso. Es la organización quien toma la decisión sobre la
modalidad para encarar la selección.
Como encarar un proceso de búsqueda
Un aspecto clave es el reclutamiento a través de distintos canales:
Anuncios
Convocatorias
Medios de comunicación, radio
En resumen el proceso de selección implica una toma de decisiones permanentemente, ya que
cada etapa aportara información necesaria para la siguiente. Estas decisiones se apoyaran en el
78
sistema de comparación de atributos de los postulantes y permitirán alcanzar la decisión final sobre
quien es la persona que más se adecue a los requerimientos del perfil.
Un aspecto fundamental de la tarea es correcto planeamiento del proceso completo de selección.
Para ello es necesaria la correcta identificación de los pasos a seguir. luego se tiene que identificar
los pasos y el grado de dificultad que se prevé para realizar una búsqueda, se definirá los plazos,
con adecuado margen.ni excesivo para que no se suponga desinterés ni demasiado para que no
pueda ser cumplido.
Es de fundamental importancia la planificación del proceso de búsqueda.
En todo proceso es más difícil la búsqueda propiamente dicha que la posterior selección
Si partimos de un buen reclutamiento la selección será luego sencilla.
Paso:
Perfil
Canales
Para un correcto planeamiento de los recursos humanos, el análisis global de la situación
incluye ciertos parámetros básicos: las necesidades del personal, la nómina actual de los
empleados, incluyendo sus capacidades y competencias, y por ultimo las nuevas incorporaciones.¿
cómo realizar este analizar? Teniendo en cuenta la misión y la visión de la organización.
Misión
Formular políticas y administrar procesos que promuevan el buen vivir, mediante un esquema
de gestión pública, con la participación ciudadana, el fortalecimiento del espacio público, el
desarrollo integral, equitativo y sostenible del área urbana y rural, por medio de la articulación y
coordinación política, priorizando siempre la parte humana.
Visión
Ser reconocida como una Institución eficiente, con un equipo humano capacitado, modelo de
gestión participativo, honesto y solidario, que provee a la población servicios de calidad;
generando oportunidades de desarrollo y bienestar, donde todos trabajemos y vivamos con
dignidad.
79
En el análisis para el planeamiento de la función del área de empleo utilizaremos el siguiente
esquema como referencia:
Para el planeamiento, la función empleos parte de la demanda, en este caso el perfil de la
búsqueda. Es decir y aunque parezca obvio se parte del principio. La demanda tiene que estar en
Interacción entre el
aprovisionamiento y la demanda
80
concordancia con los planes de la institución. Para la satisfacción de la demanda se tiene diferentes
fuentes de aprovisionamiento: internas y externas, las fuentes internas: ascensos, descensos,
renuncias, despidos y jubilaciones el aprovisionamiento externo se refiere al mercado en general,
que brinda diferentes costos para la institución. Se recomienda agotar las fuentes de
aprovisionamiento interno antes de recurrir al aprovisionamiento externo, del análisis de ambas
fuentes se desprenderá un pronóstico: es posible o no satisfacer la demanda
Planificación: identificar los pasos, precisar tiempos aproximados y estudiar costos. En grandes
rasgos:
Definir el perfil
Identificación de los distintos caminos de búsqueda(canales o fuentes de reclutamiento)
Entrevistas: cuantas y de qué tipo
Pruebas: cuantas, cuales
Presentación de finalistas
Conceptos a tener en cuenta en el momento de la planificación
La secuencia de las instancias de evaluación varía entre distintos casos. Sin embargo, se
recomienda, siempre que sea posible, la administración inicial de las pruebas de conocimientos, ya
que de este modo se profundiza sobre las competencias y la motivación de las personas luego de
haber despejado las variables duras del perfil.
4.2. Reclutamiento del personal
4.2.1. Inicio del proceso de reclutamiento
Para (Milkovich & Boudreau, 1997, pág. 23) el reclutamiento no solo es importante para la
organización; es un proceso de comunicación de dos canales: los aspirantes desean obtener una
información precisa acerca de cómo sería trabajar en la organización: las organizaciones desean
obtener información precisa acerca del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado. Los
candidatos pueden ser personas desempleadas o, por el contrario, pueden tener empleo, en la misma
organización en otras empresas.
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más
tarde se seleccionaran alguno para efectuarle el ofrecimiento de empleo.
81
4.2.2. Revisión identificación de los puestos vacante
Cada director de los departamentos son los encargados de dar aviso de los puestos vacantes
existentes conjuntamente con el área de Recursos humanos. Para realizar la revisión
correspondiente de los puestos vacantes hacer ocupados.
4.2.3. Elección de métodos y canales de búsquedas
Nos ocuparemos a continuación de todas las fuentes disponibles frente a una vacante a cubrir.
Pero antes de ello haremos un breve análisis comparativo entre el reclutamiento interno y externo,
conscientes de que no siempre es elegir libremente.
4.2.4. Fuentes de reclutamiento interno
Las instituciones cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la
compañía constituyen una fuente de posibles candidatos para un puesto, esto se debe a que los
candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada
acerca de políticas y los procedimientos.
Las decisiones generalmente las toman los directores departamentales con escasa participación
del área de recursos humanos en el proceso.
A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:
Colocar aviso de empleo en carteleras
Los directores departamentales, difunden información al resto del personal sobra las
vacantes existentes y cuáles son los requisitos para llenarlas. La información se puede
colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería, o a
través de sus correos electrónicos.
Empelados que se retiran: una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que
componen los empleados que se retiran de la empresa por diversas razones.
Referencias y recomendaciones de los empleados: una de las mejores fuentes para obtener
empleados que puedan desempeñar eficazmente un puesto de trabajo es la recomendación
de un empleados actual. Porqué los empleados rara vez recomiendan alguien, a menos que
crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja
en el empleado que la hace ya que este se juega su reputación, los recomendados pueden
recibir información más precisa acerca del puesto potencialmente a ocupar.
82
El área de recursos humanos deberá llevar un eficiente inventario del personal con
un banco de datos que indiquen habilidades y actitudes.
4.2.5. Fuentes de reclutamiento externo
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos
debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.
Candidatos espontáneos: todo departamento de recursos humanos recibe carpetas en el
trascurso del tiempo de personas que desean emplearse.
Referencias de otros empleados: es posible que los actuales empleados de la institución
refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos.
Los anuncios: describen el empleo y las prestaciones, identifican a la institución y
proporcionan instrucciones de como presentar su carpeta.
Las convocatorias: es un escrito en el cual se convoca a un determinado evento o
acontecimiento que se producirá. implica citar o llamar a una o más personas para que
asistan a un determinado lugar.
El reclutamiento no se debe tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos,
así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más
adecuada para la institución. (Ya sea interna o externa) en ambos casos se debe valorar qué es lo
realmente le conviene a la institución, ya que de esto de pende el éxito de una buena selección y la
contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.
4.2.6. Ventajas y desventajas de cada fuente de reclutamiento
Para este punto haremos un análisis comparativo entre reclutamiento interno y externo
83
Tabla 4. 1 Ventajas y desventajas de fuente de reclutamiento
Reclutamiento
Ventajas
Desventajas
Interno
Más económico
Exige potencial de los empleados para
poder ascender y que la organización
ofrezca oportunidades de progreso.
Más rápido Puede generar conflicto de intereses
Más seguro en cuanto a los
resultados finales
Puede elevar a los empleados a su
máximo de incompetencia
Motiva empleados
Externo
Trae sangre nueva y nuevas
experiencias a la organización
Es más lento que el reclutamiento
interno
Renueva los recursos
humanos de la empresa Más costoso
Aprovecha inversiones en
capacitación y desarrollo
personal
Menos seguro que interno
Puede ser visto por los empleados como
una deslealtad hacia ellos
Nota. Martha Alles dirección estratégica de recursos humanos gestión por competencias. (p. 169)
4.2.7. Redacción de Anuncios o convocatorias
Para la realización de anuncios la redacción será siempre directa y clara evitando las
expresiones ingeniosas no profesionales. Por su presentación y contenido, el anuncio es un reflejo
de su organización y representa la imagen que desea proyectar o comunicar.
Este anuncio se publicara a través de la página web del Municipio de Pastaza
http://www.puyo.gob.ec/.
Seguido damos clic en trasparencia 2015
Y escogemos el mes que se publicara el anuncio
Por ejemplo 01/06/2015
Detallamos los puestos a ser ocupados
84
4.2.8. Modelo del anuncio
Nombre de la organización
Describir la vacante
Requisitos requeridos
Indicar que se ofrece
Indicaciones finales
4.2.9. El anuncio debe contener
Nombre de la empresa: es indispensable poner el nombre de la institución como por
ejemplo GADM del cantón Pastaza , ya a muchos candidatos no responderán si no
saben a quién lo hace.
Describir la vacante: puesto ocupar, como por ejemplo asiste de Recursos humanos.
Requisitos requeridos: como conocimientos en talento humano, administración, y
tomando en cuenta las descripción y perfiles institucionales existentes.
Indicar que se ofrece: como crecer profesionalmente, un buen salario auto si
correspondiera.
Indicaciones finales: lugar donde presentarse, (dirección francisco de Orellana y 9 de
octubre)
Plazo de recepción de CV con foto actualizada. Y la recepción se hará en el área de recursos
humanos Puyo.
4.2.10. Por medios de comunicación, Radio Municipal
La radio municipal. Emite su señal desde la ciudad de Puyo, (89,9 FM). Su señal cubre la
provincia de Pastaza y parte de la provincia de Napo, Morona Santiago y Zona Centro del País.
Desde muy temprano, las 4h00 se difunde un programa en Kichwa, así lo manifiesta el Director
de la “Muni”, como lo conocemos en la ciudad de Puyo. Existe un programa de motivación,
llamado “Sin Despertador”, que lo conduce el Padre Andrés Ortega, nos brinda optimismo con el
lema “inicie el día como Dios manda”. A las 7h00 son las noticias y después una audición
miscelánea con temas deportivos, recreativos y barriales. Luego se difunde el programa “Acolite”,
es un espacio para cultura, salud, deporte, tecnología, ciencia e información, matizando con música
85
variada. A partir de las 14h00, varias instituciones instituciones informan sobre las actividades que
desarrollan en la provincia. El Ministerio de Cultura y Patrimonio, aprovecha una hora a la semana
para difundir el programa de Animación a la lectura, proyecto que lo comparte con el consejo de
protección de derechos: aquí participan en vivo estudiantes principalmente niños. El ECORAE
también genera su espacio radial. Para fortalecer la identidad musical ecuatoriana, nuestra música
opera de 18h00 a 19h00, y desde esa hora hasta las 21:00, los jóvenes se enseñorean del micrófono
para una programación amena y juvenil.
El sistema radial Municipal Pastaza es la instancia encargada de la difusión de la problemática
local, dedica espacio radial para el entrenamiento, variedad musical y programas educativos.
Cuenta con 9 trabajadores, entre periodistas, comunicadores y locutores. En este espacio el acolite
que va desde las 9h00 hasta las 12h00, se propone se difunda las diferentes vacantes existentes de
la Municipalidad, para que todos sus oyentes sepan y se informe de las ofertas de trabajo a través
de este medio. Como dato importante se dará a conocer que todas las personas interesadas podrán
dejar sus carpetas en el área de recursos humanos. Ubicada en las calles francisco de Orellana y 9
de octubre, horario de oficina.
4.2.11. Redacción de la convocatoria
Para la realización de las convocatorias cabe recalcar que los puntos requeridos fueron tomados
de los manuales de descripciones y perfiles existentes en la institución adaptando a la metodología
y a los requerimientos del GADM del cantón Pastaza.
Debemos saber que el verbo convocar refiere a citar o llamar a una más personas para que
asistan a determinado acto o lugar.
86
4.2.12. Modelo de convocatoria propuesta
Modelo de convocatoria
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza da a conocer a la
ciudadanía de la existencia de vacantes para los diferentes puestos.
Puesto: Secretaria
No Vacantes: 1-2
Misión del puesto:
Realizar actividades de apoyo administrativo en forma ágil y efectiva de las diferentes áreas de
la municipalidad.
Actividades esenciales:
Recepta, ingresa y distribuye la documentación que ingresa a la unidad
Atiende al público da información sobre los tramites que se realizan en la unidad
Mantiene actualizado el archivo de la unidad
Digita oficios, memorandos, informes
Formación académica requerida
Nivel de instrucción: Bachiller
Titulo requerido: NO
Área de conocimiento: Redacción. Archivo, paquetes informáticos
Experiencia: hasta 1 año
Especificidad de la experiencia: secretaria
Capacitaciones o conocimientos adquiridos en:
Redacción, archivo
Atención al cliente, relacione públicas
Técnicas de archivo, paquetes informáticos
Competencias necesarias: Destrezas/ Habilidades
Pensamiento conceptual
Identificación de problemas, generación de ideas
RMU:
OJO: Los interesados dejar las carpetas en el área de recursos humanos del Municipio del
Cantón Pastaza, hasta 5pm del día 23 de agosto del 2015
87
4.2.13. Recepción de carpetas de los postulantes
Es recomendable recolectar la mayor cantidad de carpetas para así tener varias opciones al
momento de elegir. También es importante tener alternativas ya que los buenos candidatos por lo
general tienen posibilidades de participar de otras búsquedas o bien están empleados, y esa es su
alternativa ya que no pueden estar contentos con su trabajo actual. Tener mucho cuidado cuando
hay que acercar a las partes o se encuentren. Aprender a saber decir que no, al momento de
receptar carpetas si no se cumpliera con alguien requisito previsto por la institución.
4.2.14. Revisión de perfiles y currículum destinados a los puestos vacantes
“Las búsquedas no necesariamente se hacen a partir de un currículum. Cuando el currículum no
existe, es decir cuando las búsquedas donde la persona se presentan y a través de una fila llega a la
instancia de la entrevista”. (Alles, Dirección Estratétgica de Recursos Humanos Gestión por
Competencias, 2013, pág. 23)
En cambia en la búsqueda con CV el primer paso antes de la entrevista lo constituye la lectura
del CV y su comparación con el perfil.
Es necesario revisar datos objetivos como edad, sexo, educación, y experiencia laboral se resuelven
en una primera instancia y no es la parte más difícil de la tarea, de todos modos es necesario despejar
la real necesidad que se nos plantea. Ya que los puntos claves y de más difícil definiciones tan dados
por la competencias o características personales y la relaciones dentro de la organización. En una
segunda etapa es imprescindible analizar las competencias o características personales de aquellos que
se relacionan directamente con el puesto y la influencia que esto tenga en la definición del perfil. Con
estos elementos se está en condiciones de definir las competencias o características personales que
realmente se requieren. Y como último punto e idealmente definir a esbozar el plan de carrera del
candidato a seleccionar. (Alles, Dirección Estratétgica de Recursos Humanos Gestión por
Competencias, 2013, pág. 43)
Luego de leer atentamente los CV y realizar las comparaciones con el perfil se tendrá una lista
de personas preseleccionados listos para el proceso selectivo.
4.3. Selección del personal
Es importante una buena selección ya que un buen proceso de selección debe ser beneficioso
tanto para la empresa contratante como para el nuevo colaborador, si no esto no se lograre el
resultado final no será el esperado. “La selección se debe incorporar nuevas técnicas, como la
selección por competencias para aquellos que adopten este sistema integral de gestión de recursos
88
humanos”. (Alles, Dirección Estratétgica de Recursos Humanos Gestión por Competencias, 2013,
pág. 47)
Selección, es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor
probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del
perfil.
4.3.1. Técnicas de selección personal
Se las realiza a los candidatos preseleccionados a aquellos que han pasado las fases anteriores
de reclutamiento y las que hayan cumplido con los perfiles acorde al puesto o a la vacante
existente.
Las herramientas que se utilicen dependerán del caso, del tipo de posición a cubrir y del
eventual postulante convocado. En estos casos la especialista de recursos humanos deberá detectar
cual o cuales son las más adecuadas a continuación se presentan algunas de ellas.
4.3.2. Pruebas técnicas
Pruebas de conocimientos técnicos o habilidades especificas en relación con el conocimiento.
En esta fase de los procesos de selección tiene por finalidad comprobar las destrezas técnicas y
el grado de habilidad para la puesta en prácticas de los conocimientos teóricos y experiencia que el
candidato posee.
Las pruebas que se pueden aplicar son:
Exámenes escritos
Pruebas de conocimiento específicos, como utilización de determinado software.
Pruebas de Conocimiento
Generales: preguntas como si sabe los nombres de las autoridades del GADM del cantón
Pastaza.
Específicas: preguntas sobre qué tanto conoce sobre la formación del puesto a ocupar.
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Pruebas para conocer sus Habilidades
Cómo realizar una actividad de acorde al puesto existente.
Como por ejemplo:
En el caso si voy a contratar un chofer, puedo pedirle una prueba práctica en el vehículo, y
detectar si no se pasa los semáforos, que tan precavido es si respeta las señales de tránsito .etc.
En el caso de una secretaria, le puedo pedir que redacte un oficio cuanto se demora.
4.3.3. Pruebas psicológicas
La pruebas psicológicas que se apliquen no serán eliminatorias en el proceso de selección, salvo
en aquellos casos que sean detectados posibles estados patológicas de los candidatos o se perciban
anomalías que incapacite para el desempeño correcto del puesto de trabajo. Teniendo en cuenta que
las pruebas psicológicas serán un elemento informativo más a considerar para la candidatura final.
Además la administración de la evaluación psicológica laboral si bien se realiza en un corto lapso
permite que las personas puedan mostrar distintas facetas.
Además esto constituirá un elemento valioso para el conocimiento del candidato y el
enriquecimiento de la imagen e impresión que de él tenemos por otras vías.
La administración de la evaluación psicológica laboral, si bien se realiza en un lapso corto,
permite que las personas puedan mostrar distintas facetas.
4.3.4. La entrevista como elemento clave del proceso de selección
Nuestra propuesta en materia de selección es y será siempre el trato amable y considerado hacia el
participante .por eso es importante tener en cuenta el lugar donde se desarrollara lo importante es que
el postulante se sienta bien y cómodo. Para su correcto enfoque se recomienda otra vez manejarse con
90
el perfil del candidato ya sea interno o externo. A partir de allí debe analizar el currículum del
candidato a entrevistar, Antes de la entrevista será siempre conveniente tener información sobre la
persona a entrevistar leerse antes el CV es vital. (Alles, 2013)
4.3.5. Qué es Entrevistar por competencias
Una entrevista por competencias es similar a una entrevista tradicional con un agregado de
valor fundamental: una serie de preguntas destinadas a explorar de qué manera se presentan en el
entrevistado las competencias que requiere la posición a cubrir.
4.3.6. Distintos tipos de preguntas para la entrevista
A continuación mencionaremos algunos tipos de preguntas que se pueden aplicar al momento
de entrevistar.
Preguntas cerradas: las que se pueden con una sola palabra, que luego puede complementar
con otra según sea la respuesta obtenida.
Preguntas de sondeo: Sencillas y cortas, tales como: ¿Por qué?, ¿cuál fue la causa?, ¿qué
sucedió después?
Preguntas abiertas: son aquellas que facilitan que el entrevistado se explaye sobre su tema,
permitiendo además obtener mucha información y evaluar otros aspectos sobre el candidato:
modalidad de expresión y contacto, utilización del lenguaje, capacidad de síntesis, lógica de la
exposición, expresión corporal.
Depende de la institución el utilizar los tipos de preguntas que considere la más adecuada pero
se recomienda utilizar preguntas de tipo abiertas ya el candidato se siente de una manera más
relajada y se obtiene respuestas más amplias siempre y cuando el entrevistador no permita que la
entrevista se salga del tema.
Distintos tipos de preguntas
91
También se debe tomar en cuenta los siguientes aspectos que son de suma importancia en la
entrevista:
La mirada
Es un rasgo muy importante. Ya que la formación de como miras al entrevistador durante la
entrevista es trascendental, ya que si se saluda sin mirarlo a los ojos o inicias la entrevista distraído,
mirando hacia otro lugar, puede, ser descartado en pocos segundos. En este sentido, la
recomendación más importante es siempre mirar a los ojos de la persona que está realizando la
entrevista. Solo de esa manera la conversación se desarrollara de manera fluida y con seriedad de
parte de ambos.
Si sueles distraerte con facilidad, esfuérzate al máximo por no hacerlo. En ningún momento
debes prestarle más atención a algún objeto o adorno que decore la oficina que a lo que te está
diciendo el entrevistador.
La posición
La postura es un reflejo de tu personalidad. Por esta razón, los entrevistadores suelen fijarse
mucho en ella. Es ideal que te mantengas siempre con la espalda recta, tanto cuando estés de pie
como cuando estés sentado.
Debes tener mucho cuidado en la manera de cómo te sientas, así mismos debes esperar que el
entrevistador te invite a hacerlo. Esto parece sencillo, pero los nervios a veces te pueden hacer
cometer errores.
Los nervios también podrían hacer que optes por cruzar los brazos o por guardar tus manos en
tus bolsillos.
Evidentemente, estos casos con grandes errores que por ninguna razón se debe cometer.
92
Finalmente, se debe poner atención al cuello, ya que tu mirada siempre debe mantenerse firme
en la de tu entrevistador. No se debe agachar la cabeza, porque esto puede ser entendido como
síntoma de inseguridad.
Los gestos
Los tics y los gestos deben ser controlados durante la entrevista de trabajo. Estos suelen ser
entendidos como síntomas de nerviosismo o inseguridad, por lo que se vuelven desfavorables.
Frotarse las manos o jugar con el cabello son algunos síntomas recurrentes de nerviosismo. Del
mismo modo, muchas personas dan golpes ligeros sobre el suelo con los pies, o juegan con algún
objeto pequeño. Todos estos gestos, evidentemente, no son bien vistos por el entrevistador.
Por esta razón, es preferible que te esfuerces por mantener los pies y los brazos quietos durante
la entrevista. No debes perder de vista estos aspectos en ningún momento, ya que los tics suelen
aparecer cuando menos lo imaginas.
4.3.7. Esquema de una entrevista por competencias
Entrevista por competencias
Hola. ¿cómo llego hasta aquí?(30 segundos para romper el hielo)
Cuéntame sobre su historia laboral….(pregunta abierta de sondeo; incluye despejar
requisitos “duros del perfil”
Preguntas para explorar competencias
Otras preguntas
Explorar motivación
Cierre (consignas acerca de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene
alguna duda)
93
4.3.8. Entrevistas grupales
Hasta aquí nos hemos referido a la entrevista individual. Las entrevistas grupales tienen cierto
aspecto en común. Requiere al contrario de lo que comúnmente se cree entrevistadores muy
experimentados, y tienen aplicación fundamentalmente en procesos masivos.
Por ejemplo si se va a buscar jóvenes profesionales. En estos casos la entrevista grupal inicial
tiene por objeto informar sobre el programa.
Los programa para jóvenes profesionales., es algo muy sencillo y muy complejo a la vez: la
selección de un grupo de personas que, con un entrenamiento guiado dese el mismo programa,
serán en el futuros gerentes o personas claves en la institución. Se pueden aplicar programas desde
pasantías para jóvenes estudiantes hasta los mencionados programas para profesionales.
Es necesario saber que se hará con lo jóvenes una vez incorporado en la instrucción. Ya que se
invierte mucho dinero en los programas, y este paso es lo que determinara si l esfuerzo será una
inversión o solo un gasto.
Este programa incluye etapas en que los participantes realizan rotación por diferentes áreas.
Esto persigue múltiples propósitos: mayor formación general, mayor compromiso con al
institución, elección de los mejores para cada especialidad cuando el programa finalice y uno muy
importante en mi opinión: es crear el concepto de polifuncionalidad, tan fácil de trasmitir a
profesionales universitarios.
94
Que es polifuncionalidad
El concepto de polifuncionalidad no es nuevo. Todos hemos conocido empleados
supereficientes que nos sacaban de cualquier apuro y poseían variados conocimientos.es más
nuevo quizá el planteamiento de los perfiles y las descripciones de puestos con estas
características.
4.3.9. Las competencias y el proceso de selección
Al plantearse la selección por competencias, más aun si se están seleccionando personas
jóvenes, se deben definir, además de las competencias necesarias, aquellas otras que puedan ser
guías o referencias para adquirir nuevas competencias.
Para esto se debe analizar los siguientes puntos:
Analizar los perfiles en función de las competencias
Elaborar los informes de candidatos finales con relación a las competencias definidas.
Describir los perfiles de forma confiable y realista
Las competencias son recursos estratégicos que permiten evaluar la gestión de los recursos
humanos.
4.3.10. Capacitación a los entrevistados
Después de reclutar y seleccionar al personal es preciso capacitarlo. Con el objetivo de asegurar
que todos los candidatos recopilen información de manera uniforme. La meta de estas
capacitaciones es asegurar que cada entrevistado reciba una información común. Ya que de esta
manera si los datos se recopilan de manera uniforme la sección de capacitación habrá sido un éxito
4.3.11. Preparación del ambiente para la entrevista
Crear un ambiente propicio durante la entrevista es un elemento importante para su buen curso
y desarrollo. Por lo general, el entrevistador es el encargado de generar o crear un buen ambiente
para que el postulante se sienta cómodo, buscar un lugar privado donde no exista mucha bulla
donde el entrevistado no pueda distraerse o se torne molesta la entrevista, un lugar confortable y
con luz clara.
95
Sin embargo, esto no nos impide de aportar para lograr el objetivo. Lo más sencillo es
comportarnos de manera agradable y amable. Incluso, debemos dejar de lado los nervios y sonreír.
Del mismo modo si nos ofrece el entrevistador una bebida, no debemos rechazarla y, por el
contrario, responder con cortesía.
Por último, recordar que siempre debemos ser positivos y contestar de una manera constructiva
o todas las preguntas del entrevistador.
4.3.12. Desarrollo de la entrevista
Aquí se debe tomar en cuenta algunos aspectos importantes como:
Terminar un tema antes de pasar al próximo
Alentar al postulante a variar la elección de ejemplos
Escuchar atentamente, brindando al entrevistado la posibilidad de expresar toda su
respuesta.
Evitar la dispersión del candidato
Repetir lo que el candidato dice es una técnica para estar seguro de haber comprendido
bien
Tomar notas de lo relevante después de la entrevista
4.3.13. Cierre de la entrevista
Para culminar la entrevista es necesario finalizar preguntándose si sabe todo lo necesario con
relación al perfil.
96
Se recomienda llevar formularios de registros que sirvan de ayuda para no olvidar detalles
importantes.
También se puede tener algunas ideas de cierre como por ejemplo:
¿Tiene alguna otra pregunta?
“El paso siguiente es”
4.3.14. Comparación entre las pruebas psicológicas y las entrevistas por
competencias.
Al realizar una comparación de estas dos herramientas en los procesos de selección se dice que
ambas se pueden aplicar.
Principales características de cada uno:
En la evaluación psicológica tradicional se evalúan características similares a las competencias,
por ejemplo trabajo en equipo o liderazgo, además se debe realizar un tests y es indispensable la
intervención de un psicólogo entrenado en la materia. También la evaluación de cada competencia
es en base a conductas observables o comportamiento (hechos reales del pasado).
En cambio las entrevistas por competencias la realiza una persona entrenada que pueda o no ser
psicólogo.
La gestión por competencias es una práctica en pleno desarrollo utilizada cada vez más por
todo tipo de organizaciones.
4.3.15. Información de resultados del proceso de selección
Al momento de verificar los resultados se debe tener especial cuidado en ello si bien sabemos
que la decisión no la toma el área de recursos humanos influye mucho su decisión u orientación del
personal a ser contratad es responsabilidad del jefe que será del nuevo candidato. Si bien como se
dijo el área de recurso humano no decide si influye y tiene de ese modo la gran responsabilidad de
poner el mayor esfuerzo para minimizar riesgos.
97
En el caso del GADM del cantón Pastaza, quien toma la decisión es la máxima autoridad que
es el Alcalde previo conocimiento del informe de resultados de selección emitidos por la unidad
de talento humano.
4.3.16. Comparación de resultados de selección de candidatos
Para este punto es ideal preparar una hoja de trabajo en el siguiente esquema para comparar los
candidatos.
Perfil
Estudios
Experiencia requerida
Conocimientos especiales
Idiomas requeridos
Conocimientos adquiridos
Competencias características personales requeridas
Entre otras
4.3.17. Acuerdos y compromisos con el personal elegido
El alcalde elije a la persona o a las personas que serán contratadas a través de los informes
emitidos por el área de recursos humanos o ya sea por prácticas internas de la institución.
Es necesario llegar a un acuerdo, es una buena práctica escribirla en un papel. La palabra escrita
tiene otro valor, sobre toda relación con derechos y obligaciones ya que adquiere fuerza de
contrato.
Los pasos a realizar serían los siguientes:
Acordar con el interesado en forma verbal las condiciones de contratación,
responsabilidades, tareas, personal a cargo y remuneración, que incluye el salario y otros
beneficios y cuando se llega a un acuerdo expresarlo por escrito.
Para esto se debe realizar un contrato por escrito donde se detalle lo económico, la posición
a contratar y la fecha del inicio de sus actividades.
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El contrato debe estar firmado por la persona contratada.
Por ultimo aceptada por el ingresante esta devuelve firmada a la institución quien le
contrato.
De esta manera se evita posibles confusiones como yo dije, yo entendí que etc. protege al
ingresante ante un eventual cambio de opinión en la institución, y a la institución contratante de un
eventual arrepentimiento del ingresante.
Ejemplo de algunas características que deben incluir en la información por escrita.
Fecha:
Destinatario: a quien usted le ofrece el empleo
Oferta: título del puesto y fecha de inicio
Remuneración: salario y otros componentes
Beneficios de ley:
Firmas del acuerdo del candidato: del candidato y de la
persona autorizada.
4.3.18. Presentación de la carpeta final
Unas vez culminadas las instancias del proceso de reclutamiento y selección se reúnen todos los
requisitos establecidos a ser presentados en el área de talento humano.
Estos deben contener lo siguiente:
Hoja de vida con foto tamaño carnet actualizada
Copia de títulos académicos certificados por la SENESCYT
Copia de cursos de capacitación
Copia de experiencia laboral
Certificado emitido por el Ministerio de Relaciones Laborales de no estar impedido para
ejercer cargo público.
4.3.19. Trámites de documentos de ingreso
Aquí se realizara todos trámites de ingreso necesarios como pueden ser:
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Exámenes médicos
Referencias financieras judiciales, certificados emitidos por el Ministerio de Relaciones
Labores de no tener impedimentos laborales entre otros que pueda requerir la institución
contratante.
En este punto los candidatos se suele estar ansiosos cuando llegan las últimas instancias de una
selección. Por lo que se recomienda cuidar la comunicación durante todo el proceso de
reclutamiento y selección, ya que hay que incrementar los esfuerzos en los tramos finales. En la
etapa final se la selección de un nuevo integrante de la institución se deben cubrir los aspectos
formales de la selección que luego tomara a su cargo el área de Administración del Personal. Los
elementos necesarios son una ficha de ingreso y los últimos estudios, como los exámenes médicos
y antecedentes bancarios judiciales.
4.4. Inducción del personal
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajares de reciente
ingreso, durante el periodo de desempeño inicial o periodo de prueba. (Idalverto, 2006)
Es de suma importancia que la institución posea manuales o programas de inducción, porque
ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma ya que esto disminuye la gran tensión
que lleva consigo el nuevo contratado, ya que este puede experimentar sentimientos de soledad e
inseguridad.
La inducción tiene como objetivo principal brindar al personal contratado una afectiva
orientación general sobre las funciones que desempeñara, su estructura, la misión ,visión, etc. la
orientación debe perseguir estimular al nuevo personal para que pueda integrarse sin obstáculos al
grupo de trabajo de la institución. Y pueda adaptarse de forma rápida con sus compañeros y se
logre una coordinación armónica de trabajo.
La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación le corresponde al área
de recursos humanos.
4.4.1. ¿Que debe contener como mínimo la inducción?
Es importante diseñar y aplicar manuales de inducción, pero si no existieran por lo menos es
recomendable informar a al nuevo personal, los puntos antes mencionados seguido acompañarlo
100
con algún procedimiento especial de seguimiento al ingresante. Como por ejemplo reuniones o
llamadas para saber cómo se siente, si se ha cumplido con sus expectativas al ingresar a la
institución.
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera general:
Información sobra la institución (GADM del cantón Pastaza)
Visión, misión
Objetivo del Municipio de Pastaza
Organigrama general
Políticas normas internas
Beneficios de la institución
Comunicaciones costumbres de la institución, horarios, feriados especiales etc.
Reglamentos internos de la institución
Reglamentos de régimen interior( identificación para control de entrada y salida del
personal, utilización de vehículos de la institución)
Derechos y deberes
Sanciones
Ascenso
Comunicación del personal de la institución
Cuadros directivos
Nombre de los compañeros
Nombre de las autoridades
En cuanto al cargo específico que va a desempeñar el nuevo personal es preciso resaltar la
siguiente información:
Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la institución.
Remuneración(sueldo, categoría, rango, clasificación) posibilidades de progreso
Información sobre las funciones que cumple el departamento en el cual trabajara.
Los métodos de inducción más frecuentes son:
101
A través de una carpeta que contenga lo mencionado
Se puede dictar un curso donde explique los aspectos más relevantes de la institución.
Mediante un video, un CD
O a atreves de la página web del municipio.(www.puyo.gob.ec)
Métodos informativos como pancartas
Para la propuesta se utilizara un video que tiene una duración de cuatro minutos cuarenta y seis
segundo (4.46), en el cual lleva plasmado imágenes inductivas del municipio y de la misma manera
de la provincia, fue exclusiva elaboración propia.
A continuación se proyectara el video que esta insertado por medio de un hipervínculo hacer
clic y se despegara.
.\TRABAJO FINAL SLENDY GUANOPATIN.mp4
102
CAPÍTULO V
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones
Este estudio se efectuó con el fin de elaborar la tesis de grado previa la obtención del título
de Ingeniera en Administración Pública.
La investigación se basa en fuentes primarias y secundarias y apegadas a la base legal y a
su situación actual del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza.
Según resultados del diagnóstico realizado al área de talento humano y al personal que
labora en la institución bajo la modalidad de contrato, se encontró que existe gran
debilidad en los procesos selectivos al momento de contratar nuevo personal, ya que estos
se realizan a través de prácticas antigénicas, las misma que no se ajustan a normas
establecidas ni a técnicas adecuadas de selección.
Actualmente la provisión de cargos tiene conocimiento solo el nivel directivo de la
institución quienes en la prácticas seleccionan y designan a su manera, no se aplica la
difusión de vacantes en los diferentes medios de comunicación a la parte interesada,
conforme las leyes del empleo.
El área de Talento Humano no se encuentra estructurada con personal calificado
adecuadamente para la gestión apropiada de talento humano y que contribuya
eficientemente al logro de los objetivos del GADMP.
Existe un manual de descripción y perfiles de exigencias para puestos institucionales, que
fue elaborado en el año 2008, que no se está aplicando correctamente y no se ajusta a las
técnicas de acuerdo al estudio de la situación actual.
Es indispensable elaborar e implementar procesos técnicos de selección de personal, a fin
de obtener personal calificado para cada uno de los puestos del GADM del cantón Pastaza.
103
5.2. Recomendaciones
Que el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Pastaza conozca y
apruebe el presente estudio y documento del MODELO DE SELECCIÓN DE TALENTO
HUMANO PARA LAS MODALIDADES A CONTRATO, que permitirá mejorar el
desarrollo de la gestión de recursos humanos.
Debido al nuevo modelo que adopta el Estado Ecuatoriano se encamina o se orienta en el
manejo del personal de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, utilizar la normativa
que se ha de llevar a un mejor manejo del Talento Humano
Apoyar la implementación y aplicación de los procesos que implica el modelo de
selección basado en competencias en todo su contexto, mediante la estructura técnica del
departamento de talento humano con profesionales competentes e idóneos que
contribuyan al cumplimiento de los objetivos establecidos en la institución.
Ejecutar procesos de selección de personal en función a las fases de reclutamiento y
selección en todo el GADM del cantón Pastaza.
Se evalué y se revise el modelo después de dos años con la finalidad de que los procesos
de selección implementadas sean actualizados con forme a las nuevas tendencias de
selección del personal y en base a ley vigente.
Para la incorporación del nuevo personal de la institución se ejecutara la inducción
respectiva con el fin de dar a conocer el contexto tanto interno como externo general del
GADM y de las funciones del puesto a ser desempeñado.
104
BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. (2005). Desarrollo de Talento Humano Basado en Competencias. Buenos Aires: Granica
S.A.
Alles, M. (2013). Dirección Estratétgica de Recursos Humanos Gestión por Competencias.
Buenos Aires: Bevora Feely.
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106
ANEXOS
Anexo A Formulario de encuesta de aplicación de procesos de gestión de talento humano,
especialmente en cuanto a selección del personal.
Adoptado por: Slendy Guanopatín Fecha: 6 de mayo del 2015
Objetivo: Receptar información al personal del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón Pastaza de prácticas de reclutamiento y selección del personal con el
objetivo de proponer mejoramiento al sistema de selección con orientación técnica que permita
incorporar personal calificado a la institución.
Marque con una x la respuesta que usted crea conveniente.
1. ¿Cuál es su ambiente laboral?
Muy Satisfecho
Satisfecho
Insatisfecho
2. En el trabajo, su área está bien organizada funcionalmente.
Muy organizado
Medianamente organizado
No está organizado
3. Se aplica las exigencias establecidas en el Ministerio de Relaciones Laborales o los
procedimientos técnicos internos para el ingreso al Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón Pastaza.
Se aplica correctamente
No se aplica
107
4. Conoce si existe procesos de reclutamiento y selección para el personal ingreso al GADM del
Cantón Pastaza.
Suficientemente conoce
Medianamente conoce
No conoce
5. Los procesos de selección se realizan:
Apegados a manuales y procedimientos técnicos
En prácticas técnicas internas
No se aplica ningún formato anterior
6. Tiene conocimiento de la existencia de un manual o metodologías de selección para contratar al
personal.
Si tenemos conocimiento
No existen manuales
Señale cuales son: -----------------------------------------------------------------------------------
7. Sugiere, se regule mediante un modelo de selección de personal para el ingreso al GADM del
Cantón Pastaza.
Sugerencia Total
Parcialmente sugiero
No es aplicable
8. Cree usted, que la implementación de un nuevo modelo que sea ajustado a las normas
establecidas y a las técnicas modernas de selección, permitirá incorporal personal calificado al
GADM del Cantón Pastaza.
Si considero
No considero
Porque: -----------------------------------------------------------------------------------------------
GRACIAS
Firma: Slendy Guanopatín
108
Anexo B Nómina del personal del año 2014
No. CEDULA NOMINA RMU CARGO UNIDAD ADMINISTRATIVA
1 1600144834 AGUIRRE GUAMÁN EDWIN FRANCISCO 585,00 OFICINISTA EDUCACIÓN Y
CULTURA - EC
DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN CULTURA
Y DEPORTES
2 1600144834 ALDAS VILLACRES ALBERTO ALEXANDER 733,00 ASIST. TECNOL. INFORMAC.- EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
3 1721895561 ARBOLEDA BASANTES DIANA CAROLINA 585,00 OFICINISTA COMPRAS PÚBLICAS.
- EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
4 1600490062 AVALOS FERNÁNDEZ ÁLVARO JAVIER 622,00 AUXILIAR DE AACC - EC DIRECCIÓN DE AVALÚOS Y
CATASTROS
5 1600418790 BALDIVIESO HARO FANNY MORAYMA 585,00 OFICINISTA RELACIONES
PUBLICAS - E DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
6 1500763824 BEDON VASCO KETY MARIBEL 622,00 AUXILIAR DE BCOS COMUNIT. -
EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
7 1600444978 BUENAÑO DÁVALOS PAULA ANDREA 675,00 ASISTENT. RELAC. PUBLICAS - EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
8 602573073 CABEZAS PILLAJO MARCO VINICIO 622,00 ASIST. SERVIC. ADMINIST.
RADIO MUNICIPAL DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
9 1600362691 CAHUANA NINACURI JORGE EDUARDO 817,00 TÉCNICO REGISTRO DE LA
PROPIEDAD REGISTRO DE LA PROPIEDAD
10 1600496366 CALLES CARRASCO MARCO FERNANDO 527,00 ASISTENTE ADMINISTRATIVO
AA.CC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
11 1712689247 CÁRDENAS ARELLANO WILSON DANIEL 527,00 SUPERVISOR SEROTP - EC PARQUEO TARIFADO SEROTP
12 1600393571 CÁRDENAS OLMEDO DANIEL FERNANDO 986,00 TÉCNICO AMBIENTAL - EC DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN
13 1707082978 CARRILLO BEDOYA FRANKLIN RAMIRO 527,00 SUPERVISOR SEROTP - EC PARQUEO TARIFADO SEROTP
14 1600217507 CHACÓN BUÑAY CLEVER FLORENCIO 733,00 PROVEEDOR DE COMBUST. - EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
15 1600188054 CHANGO POMBOSA GONZALO GUILLERMO 733,00 ASISTENTE ADMINIST. ADOQ. -
EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
16 1803054699 CHARI NANDAR WALTER JOSÉ 733,00 ASISTENTE TERMINAL
TERRESTRE HIGIENE Y SALUBRIDAD
17 1600412868 CHUGÑAY QUIGUIRI OLGER EFRÉN 527,00 SUPERVISOR SEROTP - EC PARQUEO TARIFADO SEROTP
18 1600381501 CISNEROS MIRIAN LIDUVINA 622,00 AUXILIAR DE PROYECTOS
COMUNITARIOS DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
19 1600235012 COLOMA ESCOBAR SEGUNDO LIZANDRO 585,00 SUPERVISOR TECN. SEROTP - EC PARQUEO TARIFADO SEROTP
20 1600354540 CONSTANTE ALTAMIRANO JAIME EDUARDO 585,00 OFICINISTA EDUCACIÓN Y
CULTURA- EC DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN CULTURA
Y DEPORTES
21 1600350761 CONTRERAS NARANJO XAVIER ALEXANDER 733,00 ASISTENTE SEGURIDAD
INDUSTRIAL DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
23 1600414070 ESPINOZA ARÉVALO ALEX ROBERTO 585,00 OFICINISTA DE AACC - EC DIRECCIÓN DE AVALÚOS Y
CATASTROS
109
1600316168 ESTUPIÑAN ENRÍQUEZ ALBA SOFÍA 527,00 CONTROLADORA SEROTP
24 1600114183 FERNÁNDEZ COBO EDWIN GUSTAVO 2.546,00 ASESOR DE LA INFORMACIÓN
SOCIAL GRADO 1 - EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
25 1600541500 FERNÁNDEZ RODRÍGUEZ SHEYLA ISRAELA 585,00 OFICINISTA ITUR TURISMO - EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
26 1719174227 FIGUEROA VELOZ PABLO FERNANDO 585,00 OFICINISTA EDUCACIÓN Y
CULTURA - EC APORTE ESCUELA CIUDAD DE PUYO
27 1600494742 FLORES FLORES LUIS FERNANDO 1.086,00 TÉCNICO DE PROYECTOS - EC DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN
28 1600215311 FREIRE CASTILLO JUAN CARLOS 675,00 ASISTENT. SEGURID. CIUDAD -
EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
29 1708218316 GÁLVEZ VERA JAIME 2.546,00 DIRECT. EJEC. SEG. CIUDAD - EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
30 1600238990 GARCÉS ESPINOZA CARLOS ALFONSO 1.086,00 COORDINADOR DE EDUCACIÓN
Y CULTURA
DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN CULTURA
Y DEPORTES
31 1600602310 GARCÍA VILLACRES ÁNGEL RENATO 585,00 OFICINISTA DE OOPP TALLERES -
EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
32 1600117467 GORDON SALGADO JUAN LUIS 585,00 OFICINISTA PARQUEO
TARIFADO- EC PARQUEO TARIFADO SEROTP
33 1712294154 GUBIO GÓMEZ GUILLIAN JAVIER 1.086,00 TÉCNICO DE PLANIFICACIÓN. -
EC DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN
34 1600261208 GUEVARA PALACIOS BÉLGICA ELISABETH 733,00 ASISTENTE DE ABOGACÍA - EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
35 1202487698 HOLGUIN MOSQUERA PEDRO JAVIER 675,00 ASISTENT. SEGURID. CIUDAD -
EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
36 1708022056 IBARRA RUIZ DANHER XAVIER 1.212,00 ADMINISTRADOR DE MERCADOS
01-01-2014 DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
IBARRA RUIZ DANHER XAVIER 1.213,00 JEFE DE COMISARIA 01-02-2014 DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
37 1900329168 JIMÉNEZ JIMÉNEZ OLGA CESILIA 1.676,00 MEDICO OCUPACIONAL - EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
38 704379486 LEDESMA MATUTE ISRAEL ANTONIO 675,00 ASISTENT. RELAC. PUBLICAS - EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
39 1600405714 LEÓN FERNÁNDEZ JERSSON OSKAR 585,00 OFICINISTA ITUR TURISMO - EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
40 1804295408 LLERENA VARGAS JORGE DIEGO 527,00 SUPERVISOR SEROTP - EC PARQUEO TARIFADO SEROTP
41 1600537250 LLERENA VILLENA FERNANDA ELIZABETH 585,00 OFICINISTA COMPRAS PUBLICAS
- EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
42 1600514200 LLUMAN YUCAILLA HUGO FERNANDO 733,00 ASISTENTE DE INGENIERÍA - EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
43 1600526766 LOAIZA ROBLES SANTIAGO MANUEL 585,00 OFICINISTA DE AACC - EC DIRECCIÓN DE AVALÚOS Y
CATASTROS
44 1600370504 MARTÍNEZ VELASCO CRISTIAN FABRICIO 675,00 ASISTENT. RELAC. PUBLICAS - EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
45 1600354177 MEDINA MEJÍA NORA NATALIA 585,00 RECAUDADOR - EC OPERACIÓN MANTENIMIENTO
PARQUE ACUÁTICO
110
46 1600576316 MENESES BORJA MARÍA ELENA 901,00 TÉCNICO HIGIENE Y SALUD. - EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
47 902274695 MONTUFAR CAMACHO LUPE DEL PILAR 1.086,00 COMISARIA DE
CONSTRUCCIONES. -EC DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN
48 1600572026 MONTUFAR VILLACIS JUAN CARLOS 817,00 TÉCNICO DE TURISMO DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
49 602316903 MORA GUEVARA MARCO VINICIO 527,00 SUPERVISOR SEROTP - EC PARQUEO TARIFADO SEROTP
51 400749412 ORTEGA GUIDO ANDRÉS 986,00 COORDINAD. RADIO MUNIC. - TC FUNCIONAMIENTO OPERACIÓN RADIO
MUNICIPAL
52 1600396566 PILATAXI PAREDES DORIS MAGALI 622,00 AUXILIAR DE BECAS - EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
53 1600284028 PULLUPAXI TUTILLO JOSÉ WALTER 622,00 AUXILIAR DE AACC - EC DIRECCIÓN DE AVALÚOS Y
CATASTROS
54 1600364457 QUINTANILLA DÍAZ VÍCTOR MANUEL 733,00 ASISTENTE DE COMPRAS PUBLIC
- EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
55 1600465114 RAMOS CARRASCO GUIDO ROLANDO 986,00 ADMINISTRADOR PARQUE
ACUÁTICO DIRECCIÓN DE TURISMO
56 1600458275 REATIGUI JIRÓN JENNI VIRMANIA 585,00 OFICINISTA PLANIFICACIÓN - EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
57 1600466310 RIVADENEIRA PARRA MAYRA CRISTINA 986,00 TÉCNICO AMBIENTAL - EC DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN
58 1600620593 RIVERA DOMÍNGUEZ LUIS ANDRÉS 527,00 ASISTENTE ADMINISTRATIVO
AA.CC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
59 1500447121 RODRÍGUEZ ORVES MIRIAM CLEOTILDE 675,00 SECRETARIA - EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
60 1600800880 RODRÍGUEZ ORTIZ RUDY YESSENIA 585,00 OFICINISTA SEGURIDAD
CIUDADANA - EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
61 1600378853 RODRÍGUEZ SANIPATIN NELSON FERNANDO 986,00 TÉCNICO DE PLANIFICACIÓN. -
EC DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN
62 1600508293 SANTOS PÉREZ DAGNY MARIEL 733,00 ASISTENTE ALCALDÍA DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
63 1600487894 SARABIA RODRÍGUEZ EDWIN DAVID 675,00 ASISTENT. RELAC. PUBLICAS - EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
64 1600482366 SEGURA RUIZ MARÍA FERNANDA 901,00 TÉCNICO DE RECAUDACIÓN DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
65 1600236515 SILVA TAPIA GUADALUPE JULIETA 527,00 AYUDANTE PARQUE ACUÁTICO DIRECCIÓN DE TURISMO
66 1600460503 SINCHICO LITUMA JUAN GABRIEL 527,00 SUPERVISOR SEROTP - EC PARQUEO TARIFADO SEROTP
67 1600507832 SOLÍS GAMBOA WENDY CATALINA 986,00 TRABAJADORA SOCIAL DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
68 1600306276 SUAREZ CASCO CARMITA DE LOS ÁNGELES 585,00 RECAUDADOR - EC OPERACIÓN MANTENIMIENTO
PARQUE ACUÁTICO
69 1600440380 TAMAYO CASTELO ERIKA DANIELA 986,00 TÉCNICO DE PLANIFICACIÓN. -
EC DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN
70 1600335697 TOSCANO CASTILLO DINO PAOLO 1.086,00 FISCALIZADOR DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
71 1600319121 TRAVEZ PAREDES MARCELA ALEXANDRA 1.086,00 ADMINISTRADORA CAMAL
MUNICIPAL
DIRECCIÓN DE HIGIENE Y
SALUBRIDAD
111
72 1600379364 UREÑA VELASCO JORGE NAPOLEON 585,00 OFICINISTA DE AACC - EC DIRECCIÓN DE AVALÚOS Y
CATASTROS
74 1600541393 VALVERDE LOPEZ MARCELA ELIZABETH 817,00 ABOGADA REG. PROPIED. - EC REGISTRO DE LA PROPIEDAD
75 1600457145 VARGAS IZA DERLIN PATRICIO 675,00 ASISTENT. RELAC. PUBLICAS - EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
76 603046475 VASQUEZ SILVA UBALDO PAUL 1.212,00 TÉCNICO SEGURID. LABORAL -
EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
77 1600071227 VEJAR MEZA JORGE EDMUNDO 733,00 AGRONOMO - EC DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
78 1600415192 VILLENA BALSECA DANNY PATRICIO 585,00 OFICINISTA EDUCACIÓN Y
CULTURA - EC
DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN CULTURA
Y DEPORTES
79 1304663055 VINCES MONTENEGRO VICTOR RAMON 527,00 SUPERVISOR BANDA MUNICIPAL DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN CULTURA
Y DEPORTES
80 501370894 VITERI CHANCHICOCHA EDUARDO 675,00 ASISTENT. SEGURID. CIUDAD -
EC DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
81 1600558546 YAMBAY ASQUI SANTIAGO FABRICIO 527,00 ASISTENTE ADMINISTRATIVO
RR.PP. DIRECCIÓN DE OBRAS PUBLICAS
82 2100233192 YANEZ VARGAS JUAN ALBERTO 585,00 INSPECTOR DE
CONSTRUCCIONES DIRECCIÓN DE PLANIFICACIÓN
Anexo C Contratos servicios profesionales
CONTRATOS SERVICIOS PROFESIONALES
1 1600433930 RAMOS GUALLPA WILSON MARIANO 1.086,00 TECNICO EN TURISMO - EC
2 400907648 FIERRO RAMOS FERNANDO JAVIER 1.676,00 COORDINADOR GENERAL SEROTP
Puyo, 2 de enero de 2014
112
Anexo D Trabajadores con contrato del 01 .01 .2014 al 31 – 12 – 2014
TRABAJADORES CONTRATO DEL 01-01-2014 AL 31-12-2014
No. CEDULA NOMINA RMU 2014 CARGO FECHA TERMINACIÓN
CONTRATOS
3 1600562589 ASQUI LLANGARI FLAVIO DAVID 345,00 JORNALERO 28/02/2014
6 1600612384 BAUTISTA LICINTUÑA MARCO VINICIO 345,00 JORNALERO - TC 28/02/2014
11 604116863 FERNANDEZ PARRA BRAYAN DAVID 370,00 VARIOS SERV. BANDA MUNIC. - TC 28/02/2014
12 1600454951 FUENTES SEVILLANO CARLOS FAVIO 345,00 POLICIA MUNICIPAL - TC 28/02/2014
14 1600549966 GOMEZ GUSQUI JIMMY ROBERTO 345,00 JORNALERO - TC 28/02/2014
16 1600501512 HIDALGO ACUÑA JULIO CESAR 365,00 FAENADOR - TC 28/02/2014
17 201521242 MOLINA ROLDAN LUIS FERNANDO 345,00 POLICIA MUNICIPAL - TC 28/02/2014
22 1600596645 PAGUAY ORTIZ WILSON SAMUEL 450,00 CHOFER - TC 28/02/2014
23 1600687956 PEÑAFIEL CALLE JOHNNY MARCELO 345,00 JORNALERO - TC 28/02/2014
24 1309607073 PEÑAFIEL LOPEZ CHRISTIAN FABIAN 345,00 JORNALERO - TC 28/02/2014
26 1600600975 QUINTANA UNDA EDWIN ISRAEL 345,00 SALVAVIDAS - TC 28/02/2014
27 800616286 QUIÑONEZ CANGA JOSE PEDRO 345,00 JORNALERO - TC 28/02/2014
29 1723054670 RAMIREZ TAPIA FERNANDO JAVIER 345,00 JORNALERO - TC 28/02/2014
32 1600487886 RIVERA GUANANGA SANTIAGO ISMAEL 345,00 JORNALERO - TC 28/02/2014
38 1600199044 YUQUILEMA BUSTOS VICTOR HUGO 450,00 CHOFER - TC 28/02/2014
1 1600557712 ANDRADE GAVILANES CARLOS MAUEL 365,00 FAENADOR - TC
2 1600223208 ARAGON GRANDA EDWIN RODRIGO 345,00 POLICIA MUNICIPAL - TC
4 1600244311 BALLESTEROS TOAPANTA PATRICIO ELOY 345,00 AUXILIAR SERVIC. TERM. TR - TC
5 1600207995 BASTIDAS CORTEZ MARCO EUSEBIO 345,00 JORNALERO - TC
40 1205075151 CAICEDO OLEAS JOSE MARLOS 345,00 ASISTENTE DEPORTES
7 1804657177 CAZA MORALES ZOILA TATIANA 345,00 POLICIA MUNICIPAL - TC
113
8 1803180601 CESPEDES PERRAZO EFRAIN ROMAN 345,00 JORNALERO - TC
9 1600855876 CHICAIZA ARAQUE DENNIS GAEL 345,00 JORNALERO - TC
10 1600327439 DE LA CRUZ ANDRADE MARCO ERMEL 450,00 CHOFER - TC
22 1600602278 DIAZ SANCHEZ ALEXIS FERNANDO 445,00 ASISTENTE RELACIONES
PUBLICAS
41 802724484 ESTUPIÑAN ORTIZ JOSE CRUCELIO 345,00 ASISTENTE DEPORTES
13 1600070369 GAVILANES FANNY VILMA 345,00 JORNALERO - TC
15 1804937215 GUACHAMBOZA CANDO JORGE FABIA 370,00 VARIOS SERV. BANDA MUNIC. - TC
18 1600812752 MOROCHO TENE JONATHAN DIEGO 345,00 CADENERO PLANIFICACION - TC
19 1600493280 MOYA JACOME JUAN CARLOS 345,00 CADENERO AVALUOS Y
CASTASTROS
20 1600505240 NAVAS CAMPAÑA EDISON JAVIER 345,00 JORNALERO - TC
21 1600483711 OSORIO VELASCO MIRIAN ELIZABETH 345,00 AUXILIAR SERVICIOS RADIO
MUNICIPAL
25 604131938 PILCO SANCHEZ ANGEL JOSE 370,00 VARIOS SERV. BANDA MUNIC. - TC
28 1600431405 RAMIREZ FONSECA SILVIA MARLEN 345,00 JORNALERA
30 1600623365 RAMOS NUÑEZ FRANK MICHAEL 345,00 JORNALERO
31 1600215824 RIVADENEIRA BRAVO TARSICIO JOSE 345,00 GUARDIAN
33 1500719719 SHIGUANGO GREFA ALVARO BLADIMIR 345,00 POLICIA MUNICIPAL - TC
34 1600559528 SIGUENZA CARREÑO SAULO MANUEL 365,00 FAENADOR - TC
35 1600493967 SIGUENZA CARREÑO LUIS EFRAIN 365,00 FAENADOR - TC
36 1804319422 TINTIN CHICAIZA EDISON BLADIMIR 370,00 VARIOS SERV. BANDA MUNIC. - TC
37 1600445967 TIXE CHACON FREDDY IVAN 370,00 AYUDANTE DE MAQUINARIA - TC
39 1600598336 ZAMBRANO LESCANO HENRY FERNANDO 345,00 JORNALERO - TC
114
Anexo E Trabajadores indefinidos para año 2015
TRABAJADORES INDEFINIDOS PARA AÑO 2014
No. CEDULA NOMINA CARGO
1 1600598690 ALAVA MUÑOZ LUIS ALEXANDER 345,00 JORNALERO - TC
2 1802090215 ARCOS ARCOS JOAQUIN ABDON 345,00 CADENERO AVALUOS Y CASTASTROS
3 1600146235 ARIAS MONTERO MILTON ABDON 429,00 CHOFER - TC
4 1600247751 BARRENO LEMA LEONARDO 345,00 FAENADOR - TC
5 1600203143 BASTIDAS CORTEZ EDISON AMABLE 350,00 SOLDADOR
6 1710805753 BELTRAN MENDEZ KLEVER FERNANDO 429,00 CHOFER - TC
7 1600306052 CARRILLO IZA LUIS BOLIVAR 429,00 CHOFER - TC
8 1800768143 CHILUIZA QUINAUCHO SEGUNDO PABLO 345,00 JORNALERO - TC
9 201073764 CHIMBORAZO CHIMBORAZO ANGEL ORLANDO 345,00 JORNALERO - TC
10 1600360893 CEVALLOS GUAMAN LUIS ALBERTO 345,00 JORNALERO - TC
11 1600433152 COX DAVALOS JAIRO LENIN 429,00 CHOFER - TC
12 1500158066 ESPIN CHERREZ CARLOS JULIO TOMAS 345,00 JORNALERO
13 1600229635 GONZALES SANCHEZ FAUSTO VIDEN 429,00 MECANICO - TC
14 1804334421 GUACHAMBOZA CANDO LUIS MIGUEL 345,00 AUXILIAR SERVICIOS MUNICIPALES (BANDA)
15 1802776144 GUACHI LOPEZ WILSON RODOLFO 345,00 JORNALERO
16 1712782208 GUEVARA QUEVEDO BRAYEN JAVIER 429,00 CHOFER - TC
17 1600398299 HARO ESCOBAR FRANCISCO JAVIER 345,00 ASITENTE MANTENIMIENTO AUTOMOTRIZ
18 1600541450 LEDESMA LASCANO ALEXIS GUSTAVO 345,00 POLICIA MUNICIPAL - TC
19 1308488251 LOOR MOREIRA JOVITO CALIXTO 345,00 JORNALERO - TC
20 1600378465 LOPEZ GUTIERRES LUIS EDUARDO 345,00 AUXILIAR DE SOLDADOR - TC
21 1801825637 LOPEZ EDUARDO 345,00 JORNALERO - TC
115
22 1600330045 LLIQUIN MANYA ANGEL ALFREDO 345,00 JORNALERO - TC
23 1003946603 MINA MICOLTA CARLOS ALFREDO 345,00 JORNALERO - TC
24 1206695148 MUNOZ GARCIA CALOS ALEXANDER 345,00 JORNALERO
25 1600119414 PAREDES JUAN VICENTE 345,00 JORNALERO - TC
26 1600213407 PAREDES ORTIZ MYRIAN 345,00 JORNALERO - TC
27 1600306920 PAREDES PAREDES PEDRO PABLO 345,00 AYUDANTE CARPINTERIA. - TC
28 1600450637 PEREZ FREIRE DEIBY JONATHAN 429,00 AYUDANTE EQUIPO CAMINERO - TC
29 1600405698 POZO IZURIETA CRISTIAN JAVIER 429,00 CHOFER - TC
30 1600299083 RAMIREZ VALLE DARWIN ENRIQUE 345,00 JORNALERO - TC
31 1600242125 RAMOS ROBALINO GUSTAVO YOBANI 429,00 CHOFER - TC
32 1600249500 RUCHISELA MANYA SEGUNDO ANTONIO 345,00 JORNALERO - TC
33 1802296721 SALINAS ESCOBAR FELLIPE DE JESUS 345,00 ASISTENTE DE MANTENIMIENTO AUTOMOTRIZ
34 1600176067 SANCHEZ CENTENO LUIS RIGOBERTO 429,00 CHOFER CAMABAJA - TC
35 1500642606 SHIGUANGO CERDA FREDY GABRIEL 345,00 JORNALERO - TC
36 1600623241 SILVA GUSTAY GALO GERMAN 345,00 JORNALERO - TC
37 1802966851 TINTIN CHICAIZA LUIS OCTAVIO 345,00 AUXILISIT SERVICIOS MUNICIPALES (BANDA)
38 1802179737 TINTIN PICHA SEGUNDO MANUEL 345,00 AUXILIAR SERVICIOS MUNICIPALES (BANDA)
39 1600188013 TOSCANO NARANJO HECTOR EDUARDO 429,00 AYUDANTE DE MECANICO - TC
40 1600618100 TUBON CUNALATA SEGUNDO MISAEL 345,00 AUXILIAR SERVICIOS MUNICIPALES (BANDA)
41 1600423113 TUNAI GREFA ABEL PASCUAL 345,00 POLICIA MUNICIPAL - TC
42 1600565657 UBILLUZ SUAREZ DAVID ALEJANDRO 429,00 CHOFER - TC
43 1600426561 VARGAS OLIVAREZ VICTOR HUGO 345,00 JORNALERO - TC
44 1600496069 VILEMA GUAMAN CESAR AUGUSTO 345,00 JORNALERO - TC
45 201772571 YANCHALIQUIN AZOGUE LUIS ANIBAL 345,00 AUXILIAR SERVICIOS MUNICIPALES (BANDA)
46 1803570322 YANCHALIQUIN CHANAGUANO LUIS ANICETO 345,00 AUXILIAR SERVICIOS MUNICIPALES (BANDA)
116
Anexo F Descripción y perfiles de exigencias puestos institucionales (agosto 2008)
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Denominación: director de planificación municipal
Nivel: directivo
Unidad del proceso: Planificación
Grupo ocasional: director técnico de área
Rol: dirección de unidad organizacional
INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de instrucción: cuarto nivel
Titulo requerido: si
Área de conocimientos: economía, ingeniería, patrimonio histórico
EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de experiencia: 10 años o más
Actividades esenciales
Planifica organiza dirige y supervisa las actividades de planificación, programación y
formulación de proyectos.
Planifica y coordina acciones a la preservación, conservación y restauración de áreas
determinadas como patrimonio cultural e histórico del cantón, sobre la base determinaciones
del FONSAL.
Gestiona la aprobación de la planificación estratégica y operativa de nuevas urbanizaciones y
zonas de desarrollo y utilización del suelo.
Propone, ejecuta y controla el cumplimiento de políticas objetivos métodos, procedimientos y
estrategias en el área de su competencia
117
Anexo G Datos de identificación del Puesto
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Denominación: secretaria
INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel: no profesional
Nivel de instrucción: bachillerato
Titulo requerido: no
EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de experiencia: hasta un año
Actividades esenciales
Recepta, ingresa y distribuye la documentación que ingresa a la unidad
Atiende al público y da información sobre trámites que se realizan en la unidad
Mantiene actualizado el archivo dela unidad
Digita oficios memorandos informes
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Denominación: contador general municipal
INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel: profesional
Nivel de instrucción: tercer nivel cuarto nivel (especialización)
Titulo requerido: si
EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de experiencia: 17 a 9 años
Actividades esenciales
Analiza los estados financieros
Suscribe los estados financieros
Dirige coordina y supervisa las funciones de contabilidad
118
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Denominación: jefe de talleres
INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel: profesional
Nivel de instrucción: nivel técnico superior
Titulo requerido: si
EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de experiencia: 2 años
Actividades esenciales
Controla la adquisición de repuestos
DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Denominación: asistente de administración municipal
INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel: no profesional
Nivel de instrucción: nivel técnico superior
Titulo requerido: si
EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Tiempo de experiencia: 1 año
Actividades esenciales
Colabora en las actividades que se realiza al interior de un servicio municipal
119
Anexo H Fotos del Gobierno Autónomo de Descentralizado Municipal del Cantón Pastaza
120
DEPARTAMENTO DE RECEPCIÓN-ALCALDÍA-SECRETARIA GENERAL
121
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
122
DEPARTAMENTO TALENTO HUMANO
123
BIBLIOTECA GENERAL