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PRESENTADO POR:
Juan Carlos Calderón Segura
Jimmy Chino Ramos
Luis Ángel Limachi Challco
UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCOESCUELA DE POSGRADO
CURSO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Maestría en Seguridad y Medio Ambiente
TEMA: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA
UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO
Docente: Dr. Raúl Rengifo Lozano
INTRODUCCIONFundada el 05 de Octubre de 1979, por las siguientes personalidades: Dr. Antonio Callo
Cáceres, Dr. Néstor Bustos Silva, Mons. Luís Vallejos Santoni (t) y el Dr. César Cornejo Foronda
(t), que inicialmente conformaron la Sociedad Promotora de la Universidad Andina del Cusco,
para posteriormente cambiar por Asociación Civil Promotora.
El 23 de Mayo de 1984, fue creada por la Ley N° 23837, que dio origen legal a su existencia,
teniendo como sede inicialmente el Parque de la Madre, para posteriormente instalarse en su
local propio de la Urbanización Larapa Grande del Distrito de San Jerónimo.
Desde su inicio ha cumplido con el proceso
de organización e implementación,
constituyendo una Institución destinada a
ofrecer educación superior, realizar
investigación y hacer proyección social al
servicio de la comunidad, afianzando la
primacía de la persona humana que es el fin
supremo de la sociedad y del Estado.
INTRODUCCIONCUENTA CON:
✓ 5 FACULTADES
✓ 20 Escuelas Profesionales y
✓ 1 Escuela de Posgrado
✓ 3 Sedes en Cusco
✓ 1 Filial en Sicuani
✓ 1 Filial en Quillabamba
✓ 1 Filial en Puerto maldonado
PRINCIPIOS
✓ Respeto a los Derechos y Valores Humanos y la autonomía universitaria.
✓ Servicio a la comunidad.
✓ Respeto a la libertad de pensamiento, a la universalidad de los conocimientos, a los principios
constitucionales y a los fines de la Universidad.
✓ Rechazo a toda forma de violencia, intolerancia, discriminación y dependencia.
✓ Respeto a la integridad en la gestión, cumpliendo de manera cabal el Estatuto y los Planes de
Desarrollo y observando los criterios de equidad, justicia, eficacia, pertinencia, idoneidad,
identidad institucional, coherencia, responsabilidad social universitaria, transparencia y
racionalidad.
VALORES
✓ Respeto a la dignidad de la persona.
✓ Solidaridad, honestidad y veracidad.
✓ Identificada con la cultura ancestral andina, asume y
promueve los valores fundamentales de su filosofía:
Yachay (sabiduría) Llank’ay (trabajo)
Munay (voluntad) Ayni (solidaridad y reciprocidad)
✓ Comprensión del comportamiento individual en las organizaciones
¿Qué es el comportamiento organizacional?
Es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se
comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Asimismo, trata de identificar
maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad. El comportamiento
organizacional ayuda a que los empresarios observen el comportamiento de los individuos
en la organización y facilita la comprensión de la complejidad de las relaciones
interpersonales en las que interactúan las personas
El estudio del comportamiento del individuo
comprende desde su personalidad y
actitudes hasta el aprendizaje, motivación y
estrés en el trabajo. El comportamiento
individual es la base del desempeño
organizacional (Hellriegel, Slocum,
Woodman, 1999. P. 226)
✓Actitudes y personalidad de trabajador
Actitudes y personalidad de trabajador
Satisfacción laboral
Compromiso organizacional
Compromiso afectivo
Compromiso de
continuidad
Compromiso normativo
✓Actitudes y personalidad de trabajador
Me
dic
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de
la s
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la
bo
ral y
el c
om
pro
mis
o.
Índice descriptivo del puesto (JDI, Job Descriptive Index)
Cuestionario de satisfacción Minnesota (MSQ, Minnesota Satisfaction Questionnaire)
Cuestionario de compromiso organizacional (OCQ, organizational Commitment Questionnaire).
Escala de compromiso organizacional (OCS, siglas de Organizational
Commitment Scale).
✓ Inteligencia emocional en las organizaciones
• Conocimiento de uno mismo.
• Motivación.
• Autorregulación.
• Empatía.
• Destreza para las relaciones.
La inteligencia emocional determina nuestro potencial para aprender las habilidades prácticas que se basan en sus cinco elementos:
✓La percepción de las personal y atribuciones
La percepción de las personas y atribuciones influyen en la forma en que se comportan en su organización.
La percepción describe la forma de filtrar, organizar e interpretar la información sensorial.
El reconocimiento explica cómo actúa la gente, la determinación de cómo la gente reacciona a las acciones de los demás.
La percepción exacta permite a los empleados a interpretar lo que ven y oyen en el lugar de trabajo de una manera eficaz para tomar decisiones, completar tareas y actuar de manera ética.
Las percepciones defectuosas llevan a problemas en la organización, tales como los estereotipos, que llevan a la gente a tomar erróneamente los supuestos.
✓Cultura organizacional: Tipología de la cultura organizacional.
Cultura Organizacional
La principal función de la cultura es cohesionar
Los factores culturales del entorno ejercen
influencia en la configuración cultural
de la organización
✓Cultura organizacional: Tipología de la cultura organizacional.
Modelos de cultura
organizativa
Organizaciones orientadas a la
norma
Organizaciones orientadas a resultados
Organizaciones orientadas a las personas
✓Creación de una cultura innovadora
La cultura de la innovación en una organización cuya cultura estimula la innovación está llena de creatividad, de experimentos.
1.Las personas se emocionan ante la posibilidad de construir nuevas soluciones.
2.Se trabaja en equipo sin miedo a compartir el conocimiento.
3.La cultura de la innovación es la base sobre la cual se construye una organización innovadora.
✓Técnicas para el proceso de cambio cultural
El proceso para el cambio cultural en las organizaciones, según Tichy (1983) es el siguiente:
1).-Desarrollar una visión. La visión del estado ideal de la organización debe incluir los tres sistemas: el técnico, político y el cultural
2).-Intervenciones separadas. Las intervenciones para el cambio cultural deben hacerse en cada uno de los sistemas en forma separada.
3).-Plan para reintegrar los tres sistemas. Hechas las intervenciones en los tres sistemas, deben reintegrarse en forma planeada.
MISIÓN
La misión de la Universidad Andina del Cusco, es brindar una educación superior de calidad en la formación integral de profesionales con valores andinos y universales, principios éticos, para contribuir al desarrollo regional, nacional e internacional, a través de la investigación científica y siendo una activa participante de la sociedad mediante la responsabilidad social, el cuidado del medio ambiente, la promoción de la libertad y democracia.
VISIÓN
La Universidad Andina del Cusco al año 2025, será la institución líder en educación superior universitaria a nivel nacional e internacional, sustentada en la formación integral de profesionales con educación de calidad, orientada a la ciencia y la tecnología, con valores andinos de sabiduría (Yachay), trabajo (Llank’ay), voluntad (Munay), reciprocidad y solidaridad (Ayni) y valores universales, promoviendo la cultura andina y el desarrollo sostenible de la sociedad.
✓Resistencia al cambio
Resistencia al cambio
Resistencia explícita
Resistencia implícita
✓Resistencia al cambio
Comunicar asertiva y oportunamente
Incentivar la inclusión y participación
Formar y capacitar al personal
Apertura y flexibilidad de la dirección y gerencia
Demostrar el apoyo
Buscar ayuda y asesoría externa
✓Gestión del clima laboral
El jefe de la empresa será el encargado de gestionar el clima laboral. Por ello, deberá tener dotes de liderazgo y de gestión de equipos eficaces que le garanticen el éxito
También Gestionará el ambiente laboral haciendo que los trabajadores se sientan más cómodos, confíen en la directiva y tengan ganas de trabajar. También escuchará sus opiniones e ideas para mejorar la productividad empresarial, un ambiente laboral agradable permitirá atraer talento a la empresa.
Fomentar el respeto y la motivación laboral ayudará a alcanzar las metas fijadas por la empresa. Los empleados valorarán que su jefe sea sincero y facilite toda la información que ellos necesiten. Como líder del equipo, serás el encargado de transmitir los valores de la empresa.
✓Beneficios de los estudios de clima laboral
Investigar el clima laboral de tu empresa responde a interrogantes como ¿Existen delitos de
abusos en mi empresa? ¿Mis empleados están satisfechos con su remuneración? ¿Qué tan bien
está la relación entre colegas?
1. Desarrollar estrategias orientadas a datos
Sin importar qué tan inteligente seas, la realidad es que cada día, líderes de empresas muestran más interés en tomar decisiones basadas en información. Tu opinión y juicio son importantes pero poder argumentar tus estrategias con información objetiva hace tu
trabajo mucho más valioso.
2. Desarrollo profesional
En un mundo en el que el buen talento es escaso y en el que cada día es más fácil conectar talentos con oportunidades, el santo grial
de la retención de personal se ha vuelto el desarrollo interno.
✓Beneficios de los estudios de clima laboral
3. Prevenir costos de acciones legales
Avances en las leyes y el incremento en el nivel de educación de los empleados acerca de sus derechos han hecho que sean menos tolerantes a casos de
abusos o injusticias.
4. Conocer a tus "líderes"
Desafortunadamente muchos veces un mal clima laboral tiene como epicentro los mismos líderes. En la encuesta mencionada anteriormente acerca del bullying
laboral, el 45% de participantes afirmaron que sus propios jefes causaron la agresión.
5. Conocer el compromiso de tus empleados
Sara Pubas, directora de CL Selection, afirma que "un colaborador que agrega valor (a la empresa) es el que está comprometido al 100% y ese colaborador que no está comprometido va a generar un mal clima (laboral), no te ve a
brindar los resultados esperados..."
✓Condiciones para el éxito de clima laboral
• Condiciones física
• Independencia
• Implicación
• Igualdad
• Liderazgo
• Relaciones
• Reconocimiento
• Remuneraciones
• Organización
• Otros factores
• Estructura
¿Cómo se divide, agrupa y coordina la organización? ¿Cómo están relacionados los empleados en diferentes niveles jerárquicos? Normas, reglas, políticas y procedimientos en la estructura pueden facilitar o dañar el desempeño de los trabajadores.
• Desafío
¿Hay nuevos retos en la empresa de forma constante? ¿O se cae fácilmente en la monotonía? ¿El clima laboral es adecuadamente competitivo? Los seres humanos aman superarse y adoran la competencia constructiva. Toma riesgos calculados, propón objetivos; así crearás un sano y competitivo ambiente de trabajo.
• Responsabilidad
¿Qué tan autónomos son los trabajadores? ¿Cuánta supervisión requieren? En una empresa con clima laboral positivo, los empleados son independientes y responsables de su trabajo, ya que encuentran valor en la organización.
• Relaciones
¿Cómo interactúan los individuos en la organización a nivel interpersonal? ¿Se siente el compañerismo? Las malas relaciones entre empleados son una de las maneras más comunes de fracasar. Un clima laboral positivo está impregnado de respeto, cooperación y buen trato.
• Recompensa
¿El buen trabajo de los empleados es premiado adecuadamente? ¿Su esfuerzo y resultados son reconocidos? Recompensas claras, desde una aprobación verbal hasta un incentivo monetario, hacen que el trabajador se sienta parte de la empresa y dé lo mejor de sí.
• Cooperación
¿Existe apoyo oportuno entre empleados? ¿Hay espíritu de equipo en la organización? En una empresa con buen clima laboral, el personal es más que la suma de sus partes. Las organizaciones triunfan a través del esfuerzo mutuo orientado hacia objetivos en común.
Estándares
✓ Indicadores del clima laboral
✓ Intervenciones para mejorar el clima laboral
5 acciones para mejorar el clima laboral
1. Crea un ambiente de confianza entre management y colaboradores
2. Haz con que los empleados se sientan escuchados
3. Potencia la formación
4. Fomenta la competición sana
5. Implementa o acoge proyectos de responsabilidad social
ORGANIZACIÓN
DE LA UAC
MOF (Manual de Organización y Funciones)
1. TÍTULO DEL PUESTODirector de Recursos Humanos
2. AUTORIDAD Y DEPENDENCIA2.1 DEPENDE DE:Vicerrector Administrativo
2.2 SUPERVISA A:Especialista en Desarrollo Humano, Jefe de Unidad deRemuneraciones y Secretaria (o).
3. PROPÓSITO PRINCIPAL DEL PUESTOPlanificar, organizar, dirigir y controlar los procesos de selección, contratación capacitación, desarrollo y evaluación de desempeño del personal administrativo; control de asistencia y permanencia del personal administrativo y docente; así como la formulación de la planilla de remuneraciones y de la gestión de las relaciones laborales de la Universidad.
4. FUNCIONES ESPECÍFICASa) Proponer al VRAD las políticas, reglamentos y/o normas de funcionamiento de la DRH.d) Organizar y supervisar el control de asistencia, permanencia del personal docente y administrativo de los
locales, Sede Central y Filial de la Universidad; estableciendo mecanismos, medios y normas para su control.
f) Dirigir y controlar los procesos técnicos de reclutamiento, selección y contratación del personal administrativo; en base al análisis de sus funciones y el perfil de los puestos respectivos.
5. PERFIL DEL PUESTO5.1 ESTUDIOS:Título Profesional Universitario; Grado de Maestro o Doctor5.2 EXPERIENCIA:Ser docente ordinario o contratado.Otros requisitos que establecen el Estatuto y reglamentos para el puesto
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSArt. 128 Son funciones generales de la Dirección de Recursos Humanos:d) Normar y controlar la asistencia, y permanencia del personal docente y administrativo de la Universidad.e) Desarrollar los procesos de reclutamiento, selección y contracción del personal administrativo; de
acuerdo a las normas y las disposiciones establecidos.f) Apoyar y asesorar a las facultades en los procesos de reclutamiento, selección y contratación del
personal docente.g) Organizar y mantener actualizado el legajo del personal docente ordinario para proceso de evaluación,
ratificación, separación y/o promoción.h) Normar y desarrollar el proceso de inducción al personal administrativo contratado, a fin de beneficiar su
integración efectiva con la cultura organizacional de la Universidad.i) Identificar las necesidades de capacitación del personal administrativo de la Universidad, desarrollando
la metodología más adecuada para su formulación y validando su efectividad antes de su presentación.
ROF (Reglamento de Organización y Funciones)
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
ADMINISTRACION DE PERSONAL
• Lo realiza la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EVALUACION DE CARGOS
• Se encarga la DRRHH, a través del ESPECIALISTADE DESARROLLO HUMANO
INCENTIVOS
• Lo Autoriza el VRAD, previo informe de la DRRHH
DOTACION DE PERSONAL
• Lo Autoriza el VRAD, previo informe de la DRRHH
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
COMUNICACIONES
REMUNERACIONES
• Se encarga la DRRHH, a través del JEFE DEREMUNERACIONES
EVALUACION DE DESEMPEÑO
• Se encarga la DRRHH, a través del ESPECIALISTADE DESARROLLO HUMANO
PROMOCIONES Y ASCENSOS
• ESPECIALISTA DE DESARROLLO HUMANO
CONVENIOS COLECTIVOS
• Solo el personal NOMBRADO
• Lo realiza a través del CORREO INSTITUCIONAL
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
BIENESTAR
CAPACITACION Y DESARROLLO
• Se encarga la DRRHH, en coordinación con la DBU
DESARROLLO DE CARRERA
• Se encarga la DRRHH, a través del ESPECIALISTADE DESARROLLO HUMANO
ESTADISTICAS DEL PERSONAL
• NO SE ENCUENTRA IMPLEMENTADO
DESCRIPCION DE CARGOS
• A CARGO DE DIPLA, en coordinación con RRHH
• Se encarga la DRRHH, en coordinación con la DBU
IMPACTO SOCIAL
Los docentes a través de sus actividades investigadora aportan a la solución de los problemas que les
presenta la sociedad. También los estudiantes participan como
generadores de nuevos conocimientos y agentes de cambio
social.
Busca una vinculación recíproca y sostenible entre la universidad y la
sociedad, de tal manera que los procesos académicos de la universidad
respondan a las necesidades y a los problemas de la población
contribuyendo al desarrollo sostenible y al bienestar de la sociedad.
Promover el rescate, la revaloración y difusión del arte y la cultura a través de sus diversas
manifestaciones.
Lograr la certificación ISO
2600 Responsabilidad
Social.
IMPACTO CULTURAL
La Universidad promueve y mantiene sostenida actividad cultural y artística orientada a la colectividad, organizando eventos culturales de información, análisis y debate; otorgando distinciones a personalidades de la actividad académica e intelectual (Dr. Honoris Causa y Medalla de Honor) y promoviendo exposiciones artísticas.
La Dirección de Responsabilidad Social y Extensión Universitaria tiene Departamentos de Danzas, Música y Teatro que a su vez, han implementado una Estudiantina Musical, el Coro de la Universidad, la Tuna Universitaria y el Teatro Universitario Andino TUA.
IMPACTO AMBIENTAL
La Universidad cuenta con infraestructuras modernas y tecnología de vanguardia de manera que no contribuye con la contaminación .
Organiza eventos de concientización ambiental, como por ejemplo Gestión Ambiental y Desarrollo Sostenible: “Institucionalizando el Compromiso Ambiental en la Universidad” en conjunto con el ministerio de Ambiente y también con la region.
IMPACTO ECONOMICO
Es productora de capital humano y trabajadores cualificados tienden a estar mejor preparados para llevar a cabo labores más sofisticadas.
Afecta el crecimiento económico, ya que la demanda agregada crece por el aumento del consumo de los estudiantes y el personal, además de la compra de bienes y locales, y la oferta de todos los servicios de las universidades. Todos estos factores tiene un impacto significativo sobre el PBI.
Según la investigación, una duplicación de universidades produce el crecimiento del 4% del PIB per cápita, y el crecimiento de las universidades de una zona específica influye en las regiones vecinas, que también se benefician con este desarrollo.
ESTRATEGIAS A SEGUIR - HERRAMIENTAS DE GESTION
REINGENIERIA
Modelo en función en procesos
ISO 9001 - Fundación Europea para la Gestión de la Calidad
Objetivo?Sirve?
Se lo que hay que
hacer?
Situación de las partes
Funcion-
alidad
Estado de las partes
ESTRATEGIAS A SEGUIR - HERRAMIENTAS DE GESTION
Identificación de Procesos
Implementación del sistema
Mejora continua
ESTRATEGIAS A SEGUIR - HERRAMIENTAS DE GESTION
ORGANIZACIÓN
DE LA UAC
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
ADMINISTRACION DE PERSONAL
• Lo realiza la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
EVALUACION DE CARGOS
• Se encarga la DRRHH, a través del ESPECIALISTADE DESARROLLO HUMANO
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
INCENTIVOS
• Lo Autoriza el VRAD, previo informe de la DRRHH• No existe un sistema de incentivos determinado,
se realiza a pedido de la DRRHH, previadisposición del Rectorado.
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
COMUNICACIONES
• Lo realiza a través del CORREO INSTITUCIONAL
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
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DOTACION
DE PERSONAL
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DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
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PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
REMUNERACIONES
• Se encarga la DRRHH, a través del JEFE DEREMUNERACIONES
• Para el caso del personal administrativo, existevarias categorías, como• Auxiliar 1 S/. 900• Auxiliar 2 S/. 1,000• Auxiliar 3 S/. 1,100
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
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DOTACION
DE PERSONAL
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DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
EVALUACION DE DESEMPEÑO
• Se encarga la DRRHH, a través del ESPECIALISTADE DESARROLLO HUMANO
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
PROMOCIONES Y ASCENSOS
• ESPECIALISTA DE DESARROLLO HUMANO• Existe 2 categorías en la UAC
• PERSONAL NOMBRADO• PERSONAL CONTRATADO
• Para cada caso se tiene una directiva diferente,para el personal contratado, es de acuerdo alcontrato
• Para el personal nombrado existe un conveniocolectivo, en el cual se incrementa laremuneración, porcentual al nivel de preparación,por ejemplo• 15% del sueldo por cada Diplomado• 20% del sueldo por cada maestria• 25% del sueldo por cada Doctorado
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
CONVENIOS COLECTIVOS
• Solo el personal NOMBRADO• Se tiene convenios colectivos para el
personal nombrado• Convenios remunerativos como:
Regularización de sueldos en base a la UIT
• Capacitaciones• Escolaridad y prestamos
institucionales
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
BIENESTAR
• Se encarga la DRRHH, en coordinación con la DBU
• Realiza el chequeo medico cada 2 años• Apoya en el tramite de permisos por
maternidad, paternidad, permisos de descanso medico, etc.
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
CAPACITACION Y DESARROLLO
• Se encarga la DRRHH, en coordinación con la DBU
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
DESARROLLO DE CARRERA
• Se encarga la DRRHH, a través del ESPECIALISTA DE DESARROLLO HUMANO
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
ESTADISTICAS DEL PERSONAL
• Lo realiza el área de ESCALAFON DE LA UAC
• Actualización del file• Estadística de asistencia y permanencia
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA
DESCRIPCION DE CARGOS
• A CARGO DE DIPLA, en coordinación con RRHH• Indicado en el COP y ROF
Manual organizacional de funciones
• APROBADO MEDIANTE DIRECTIVA
Manual organizacional de funciones
Plan de Inducción y capacitación de personal
• A CARGO DE DIPLA, en coordinación con RRHH• Dirigido al personal docente y administrativo de la UAC• Las inducciones se dan e forma semestral, en cada área.• Las capacitaciones de seguridad 4 veces al año, a todo el
personal.
Término de la relación laboral
• En el caso del termino laboral, se da de dos maneras• POR RENUNCIA VOLUNTARIA DEL PERSONAL
Cuando el trabajador renunciavoluntariamente.• POR DESPIDO CON CAUSAL
Cuando el personal incurre en falta grave ofalta reiterada, se le paga los beneficios de ley.
Cese del trabajador
• En caso del cese, se da en dos casos:• PERSONAL DOCENTE NOMBRADO
Cuando el personal cumple 70 años, la UAC entrega su carta de cese, para que pueda cobrar su CTS
• PERSONAL ADMINISTRATIVO NOMBRADOCuando el personal cumple 65 años, se procede conforme a lo que indica el convenio Colectivo.
(Gratificación de 12 sueldos)El personal cobra su CTS, conforme lo estipula la Ley.
Manejo de disciplina y conflictos laborales
• Se encarga el TRIBUNAL DE HONOR DE LA UAC• Informa a la DRRHH, sobre las sanciones y el
cumplimiento de las mismas.
• Los conflictos laborales los soluciona en primerainstancia la DRRHH.
• En segunda instancia lo realiza la Oficina deAuditoria.
• En tercera instancia la Oficina de AsesoríaJurídica
• En caso de no llegar a acuerdos, se procederá de forma legal (a través de un juicio) por la vía Civil.
Obligaciones del empleador. Derechos del colaborador
• Se encarga la DRRHH.• LA UAC Cumple con todo lo que estipula en la Ley respecto a las obligaciones remunerativas.• Cumplimiento de la ley 29783, respecto a seguridad y salud del trabajador.• La UAC cuenta con COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, conformado por 12
trabajadores.
Auditoria de recursos humanos
• Se encarga la Oficina de Auditoria interna de la UAC.
• Es de manera eventual, una vez al año.• Si se encuentra algún HALLAZGO, se procede a
través del TRIBUNAL DE HONOR DE LA UAC
Accidentes del personal y seguros
• La universidad esta catalogada como una empresa con RIESGO MODERADO.• No obstante tiene áreas de alto riesgo, las cuales cuentan con SCTR, según se indica:
• El personal de la OFICINA DE OBRAS cuenta con SCTR, dentro del cual se encuentra el personal de mantenimiento.
• El personal de SEGURIDAD y LIMPIEZA, es a través de contratistas. Los cuales tienen SCTR• El personal que trabaja en Laboratorios, cuenta con SCTR (Riesgo Biológico)
• En caso de accidentes, se encarga la Asistenta Social de la UAC, la cual realiza los tramites de apoyo ante ESSALUD (Accidente común) y LA CLINICA MAC SALUD (Accidente laboral)
Implementación del área de riesgos de la UAC
• Se viene trabajando en la implementación de la UNIDAD DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, el cual será parte de la DRRHH.
• Lo realiza la DIPLA, a petición del COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
• Se viene revisando y esta actualmente en proceso de implementacion.
UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
No UNIDAD ORGÁNICA / PUESTOS PLAZAS
ÓRGANO DE DIRECCIÓN
DIRECCIÓN
1 Director de Recursos Humanos 1
2 Secretaria (o) 1
ÓRGANOS DE LÍNEA
UNIDAD DE CONTROL, DESARROLLO HUMANO Y
ESCALAFÓN
3 Especialista en Desarrollo Humano 1
4 Técnico en Escalafón 1
5 Técnico en Control del Personal 1
UNIDAD DE REMUNERACIONES
6 Jefe de la Unidad de Remuneraciones 1
7 Técnico en Remuneraciones 2
UNIDAD DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Jefe de la Unidad de Seguridad y Salud en el Trabajo 1
Técnico Administrativo 1
Medio Ambiente
• La UAC, a través de la DIRSEU, se responsabiliza del cuidado del medio ambiente.
• Realiza labores de PLANTADO DE ARBOLES, de forma anual
• Participa con el estado en campañas como RECICLA PARA ABRIGAR, CURSOS Y CAPACITACIONES
CONCLUSIONES
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS en la UAC, tiene roles restringidos en algunos aspectos, puesto que se encuentra como un órgano de apoyo del VRAD.
La DRRHH Solo apoya en la contrato de docentes, puesto que los decanos de facultad son los que encargan de este RRHH, sustancial para la UAC. Creemos que esto se debe de corregir
Se debe implementar la mejora continua, así como la certificación de procesos, para lo cual se recomienda que se implemente la ISO 9001
Reunirse en equipo es el principio
Mantenerse en equipo es el progreso
Trabajar en equipo asegura el éxito
Henry Ford
•Bibliografía
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