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Umsetzungsstrategien & Willentliche Kontrolle
Ein Referat von Barbara Machl, Albert Fierlbeck und Daniel May
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Brainstorming
Nennen Sie Kennzeichen eines „guten“ Ziels!
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Gliederung Zielsetzung
Determinanten Aufgetragene Zielsetzungen Selbstgewählte Ziele
Prozesse Rubikon-Modell Automotivtheorie
Zielstreben Determinanten
Strukturelle Merkmale Inhaltliche Merkmale
Prozesse Planen durch Vorsatzbildung Anstrengungsregulation Wiederaufnahme unterbrochenen Zielstrebens
Brainstorming Zielsetzung als Transferstrategie: Beispiele aus 2 Studien
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Determinanten der Zielsetzung
Aufgetragene Zielsetzungen
Selbstgesetzte Ziele
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Aufgetragene Zielsetzungen
Übernahme von aufgetragenen Zielen als „persönlich verbindliche Ziele“ ist abhängig von:
- Wer trägt wem Ziele auf?
- Wie sind zielstiftenden Versuche gestaltet?
- Merkmale des Einflußnehmers,
des Rezipienten,
der vorgetragenen Argumente.
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Merkmale des Einflußnehmers (a), des Rezipienten (b) und der Argumente (c)
Zu (a): Legitimation und Vertrauenswürdigkeit der Person
Zu (b): Sind Ziele wünschenswert?Sind sie „machbar“ formuliert?Passen sie zu bisherigen Zielen?Habe ich genügend Motivation und Informationsverarbeitungskompetenz?
Zu (c): Diskrepanz zwischen aufgetragenen und persönlichen Zielen soll nicht zu groß sein.
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Selbstgesetzte Ziele
Unterliegen auch oft Einfluss anderer Personen: gemeinsam gesetzte Ziele von wichtigen Personen übernommene Ziele
Personseitige Variablen bzgl. Zielauswahl: Wünschbarkeit Machbarkeit
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Wünschbarkeit und Machbarkeit
Wünschbarkeit:
Eingeschätzter Anreiz der (wahrscheinlichen) Konsequenzen der Zielerreichung.
Machbarkeit:Sich selbst zugeschriebene Kompetenz
im Hinblick auf die erfolgreiche Ausführung von
zielgerichtetem Verhalten (= Selbstwirksamkeit).
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Theorie der resultierenden Valenz
Festinger (1942):
Personen wählen Ziele mit demjenigen Schwierigkeitsgrad aus, bei dem die resultierende Valenz am höchsten ist.
Schwierigkeitsgrad ist Produkt aus Misserfolgs/Erfolgswahrscheinlichkeit und Misserfolgs/ Erfolgsanreiz
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Positive vs. Negative Ziele
Higgings (1997):
„Menschen wollen oder sollen Ziele erreichen.“ Ideal-Selbst (a) vs. Soll-Selbst (b) (a): Erreichen von Fortschritten:
Positives Formulieren von Zielen (b): Vermeiden von Rückschritten:
Negatives Formulieren von Zielen
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Leistungs- vs. Lernziele
Ziele im Leistungsbereich „zielen“ entweder auf: Feststellung (Leistungsziele) der eigenen Fähigkeit
oder Wachstum (Lernziel) der eigenen Fähigkeit ab.
Dweck (1996): Wenn Fähigkeiten als unveränderbar angesehen werden,
dann werden Leistungsziele präferiert. Wenn man davon ausgeht, dass Fähigkeiten durch Lernen
veränderbar sind, werden Lernziele bevorzugt
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Arten und Formen der Zielformulierungen
Konkret vs. abstrakt Materiell vs. zwischenmenschlich Positiv vs. negativ Leistungsziele vs. Lernziele ...
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Prozesse der Zielsetzung
Rubikon-Modell und Automotivtheorie
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Das Rubikon-Modell (Heckhausen & Gollwitzer, 1987)
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Die Prädezisionale Phase
Auswahl des besten von verschiedenen Handlungsalternativen (Wünschen)
Auswahlkriterien: Wünschbarkeit und Machbarkeit der Alternativen
Informationssuche erfolgt realitätsorientiert, d.h. nicht-selektiv und unverzerrt (motivationale Bewusstseinslage)
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Das Überschreiten des Rubikon
Alternativen werden gegeneinander abgewogen, die Fazit-Tendenz verhindert eine endlose Ausdehnung des Abwägens
Fazit-Tendenz: Streben, eine Entscheidung zu treffen (metavolitionaler Kontrollprozess)
Setzt sich eine Alternative gegen die übrigen durch, so wird der Rubikon überschritten, ein Ziel entsteht
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Die Automotivtheorie(Bargh, 1990)
Zielsetzung erfolgt nicht zwangsläufig bewusst
Zielrepräsentationen können mit situativen Kontexten, in denen dem Ziel wiederholt nachgegangen wurde, mentale Verknüpfungen bilden
Folge: Ziele werden automatisch aktiviert und verfolgt, wenn sich die Person in dem jeweiligen situativen Kontext befindet
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Zielstreben
Determinanten & Prozesse
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Strukturelle Merkmale des Zielstrebens (Locke & Latham, Bandura, Schunk)
Hoher Erfolg bei spezifischen und anspruchsvollen Zielen
Voraussetzung: starke Zielverpflichtung Ziel nicht zu komplex, Kompetenzen und Realisierungsgelegenheiten gegeben
Mediatoren für Zielspezifitätseffekte sind
Persistenz (Beharrlichkeit) Aufmerksamkeit auf zielgerichtetes Verhalten,
Planungsbereitschaft Feedbackannahme
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Strukturelle Merkmale des Zielstrebens (Locke & Latham, Bandura, Schunk)
Außerdem: Langfristige Ziele in Subziele zerlegen. Bei Unterdrückung von Verhalten z.B. Rauchen aufgeben,
auf Leistungsrückmeldung verzichten wünschenswerte Ziele positiv formulieren Lernziele sind besser erreichbar als Leistungsziele.
Letztere als Annäherungsziele statt als Vermeidungsziele formulieren.
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Inhaltliche Merkmale des Zielstrebens (Ryan Sheldon, Kasser Deci)
auf Autonomie, Kompetenz, soziale Integration, Kreativität, und kognitive Flexibilität ausgerichtete Ziele sind förderlich für die Misserfolgsbewältigung sowie bei der Verarbeitung relevanter Informationen. Diese befördern zugleich das subjektive Wohlbefinden mehr als materielle Ziele.
Initimitätsziele: Wohlbefinden kann nur dann erzeugt werden, wenn das Ziel ein mittleres Machbarkeitsniveau einnimmt und soziale Unterstützung durch wichtige Bezugspersonen gegeben ist
Die intrinsische Selbstregulation dient als Mediator, da diese durch obiges angeregt wird
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Prozesse des Zielstrebens
Sie beziehen sich auf die Beseitigung der Probleme bei der Handlungsinitiierung und bei der Zielvollendung z.B. der Handlungsinitiierung.
Handlungsphasen:Abwägen von potentiellen Wünschen und deren Auswahl, das Planen und die Handlungsinitiierung, das erfolgreiche Abschliessen zielgerichteten Handelns und deren Bewertung.
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Prozesse des ZielstrebensPlanen durch Vorsatzbildung (Gollwitzer)
Hier wird das „Wann, wo und wie“ der Ausführung zielgerichteten Handelns festgelegt: „Sobald die Situation X auftritt, will ich das zielgerichtete Verhalten ausführen“
Effekte: Erleichterung des Überwindens von Handlungsinitiierungsproblemen Produktion automatischer Handlungsauslösung, benötigt daher nicht
eine Wiederholung des Handelns Fördert die erfolgreiche Erledigung initiierter Handlungen Stärkt die assoziative Verknüpfung situativer Stimuli (Gelegenheiten)
und zielgerichteten Handelns
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Prozesse des ZielstrebensDie Wiederaufnahme unterbrochenen Zielstrebens (Bandura)
Coping (=strategisches Bewältigungsverhalten) wird durch das Selbstwirksamkeitskonzept begünstigt.
Das Selbstwirksamkeitskonzept bezieht sich auf: Selbstwirksamkeitserwartungen
Dies bedeutet eine Überzeugung der Verfügbarkeit persönlicher Handlungskompetenzen zu besitzen. Das wiederum heißt der Glaube eine Handlung auch bei auftretenden Schwierigkeiten ausführen zu können.
HandlungsergebniserwartungenDies sind bewußtseinsmäßige Vorstellungen von den Konsequenzen einer Handlung, also den Ursache-Wirkungszusammenhängen.
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Prozesse des ZielstrebensDie Wiederaufnahme unterbrochenen Zielstrebens (Bandura)
Weitere Möglichkeiten:
Metakognitive Abschirm- und Durchhaltetendenzen z.B: „Wenn ich jetzt aufgebe war alles umsonst“
Optimistische InterpretationsweisenKritisches Ereignis in einem nicht zu ungünstigen Licht erscheinen lassen
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Prozesse des ZielstrebensAnstrengungsregulation (Wright)
Die Anstrengungsbereitschaft steigt in Relation zur Schwierigkeit der Aufgabe.
Voraussetzung: je höher die Motivation (d.h. die Stärke und der Anreizwerte sowie die Chance der Erreichbarkeit des Aufgabenziels), desto höher darf der Schwierigkeitsgrad sein.
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Brainstorming
Versuchen Sie, mithilfe des behandelten theoretischen Wissens
ein konkretes Transfermodul zu skizzieren, welches auf Zielsetzung
basiert!
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Workforce Training Transfer: A Study of the Effect of Relapse
Prevention Training and Transfer Climate
Studie zum Relapse Prevention Training
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Annahme der Studie
Relapse prevention (RP) Training und unterstützendes Transferklima begünstigen Transfer.
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Was ist relapse prevention (RP)?
Selbstmanagement-Technik Urspünglich entwickelt, um Alkohol- und
Drogengebrauch, Rauchen und Gewichtszunahme einzustellen/ zu behandeln
Marx (1982) transformiert RP in Trainigstransfer der Arbeitswelt.
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Stufen des RP-Trainings nach Marx (a) Bewusstmachen einer bestimmten Fähigkeit
als Zielsetzung des Trainings (b) Definitionen von Ausrutschern und Rückfällen (c) Vor- und Nachteile von neuen Fähigkeiten
erklären (d) 14 kognitive und behaviorale Transferstragien
vermitteln (e) Vorhersage des ersten Ausrutschers (f) Copingstrategien vermitteln (g) Selbstbeobachtung bzgl. des Erfolgs im Job
nach absolviertem Training
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Transferklima
2 Arten von Klimas: den Transfer hemmendes
oder den Transfer unterstützendes
Arbeitsklima Gutes Arbeitsklima fördert die Ausübung
von komplexen und schwierigen, bereits gelernten Aufgaben.
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Verwendete Modelle der RP
„Volles Programm“: alle 7 Stufen Modifizierte Version von RP: nur d, e und f:
(d) 14 kognitive und behaviorale Transferstrategien vermitteln
(e) Vorhersage des ersten Ausrutschers (f) Copingstrategien vermitteln
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Hypothesen 1. Hypothese:
Voll- und modifizierte Version werden signifikant zum Trainigstransfer beitragen.
2. Hypothese:Unterstützendes Transferklima wird signifikant für Zuwachs von Trainingstransfer verantwortlich sein.
3. Hypothese:Effekte von Voll- und modifizierter Version hängen von jeweiligem Arbeitsklima ab. Höherer Trainigstransfer in nicht-unterstützendenden Klimas bei beiden Versionen.
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Ablauf
Eigentliches Thema: „Grundlagen des Coachings.“ 4-Stunden-Programm mit Lektüre, Rollenspielen
und Kleingruppenarbeit Insgesamt 6 Gruppen auf 3 Bedingungen
aufgeteilt: Vollversion des RP Modifizierte Version des RP KG ( ohne RP)
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Abhängige Variablen
Gebrauch von Transferstrategien Gebrauch von gelernten Fähigkeiten
Anzahl der gehaltenen Coachingsessions für MA
Fragebogen an MA bzgl. Effektivität und Gebrauch der erlernten Fähigkeiten beim Vorgesetzten
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Ergebnisse
(a) Gebrauch von Copingstrategien
und (b) Anzahl der Coachingsessions
Signifikanter Zusammenhang (a) und (c) Ergebnisse aus Fragebögen
Positiver Zusammenhang
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Ergebnisse
Hypothese 1 konnte nicht bestätigt werden. Hypothese 2 konnte teilweise bestätigt werden. Hypothese 3 konnte teilweise bestätigt werden: Signifikante Interaktion zwischen RP-Vollversion
und Transferklima bei allen AVs. Keine erwartete Interaktion zwischen modifizierter
Version und Transferklima bei allen AVs.
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Posttraining Strategies for Facilitating Transfer:
An Empirical Exploration
Vergleich der Wirksamkeit dreier Transferstrategien
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Aufgetragene Zielsetzung
Vorgabe von 17 Verhaltenszielen Ausfüllen einer Verhaltens-Checkliste, (3x
wöchentlich) zur Erfassung der Zielerreichung
Feedback-Sitzung nach 4 Wochen: Auswertung der Checklisten und Feedback über den Grad der Zielerreichung
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Partizipative Zielsetzung
Ordnen der Workshop-Inhalte nach subjektiver Wichtigkeit und Ableitung spezifischer Verhaltensziele
Regelmäßige Selbsteinschätzungen bezüglich der Zielerreichung
Feedback-Sitzung nach 4 Wochen: Auswertung der Selbst-einschätzungen und Feedback über den Grad der Zielerreichung
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Rückfall-Prävention
Aufklärung über die Rückfallgefahr beim Erlernen neuer Fertigkeiten
Identifikation von Gefahren, die die Umsetzung der Workshop-Inhalte bedrohen könnten
Entwicklung einer individuellen Liste von Coping-Strategien
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Datenerhebung
Verhaltensänderung: 8 Wochen nach dem Workshop Subjektives Rating der Verhaltenshäufigkeit vor
dem Workshop und zum Erhebungszeitpunkt Differenz zwischen ‚Jetzt‘ und ‚Damals‘ als Maß
der Verhaltensänderung
Lerngewinn: Unmittelbar und 8 Wochen nach dem Workshop Abfrage von Workshop-Inhalten
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20.05.2003 Transfersicherung - Umsetzungsstrategien & Willentliche Kontrolle
44
Ergebnisse
Verhaltensänderung
0,76 0,77
0,570,53
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
0,9
AufgetrageneZielsetzung
PartizipativeZielsetung
Rückfall-Prävention
Kontrollgruppe
Mit
telw
erte
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45
Ergebnisse
Lerngewinn 8 Wochen nach dem Workshop
Falsche Antworten
4,87
6,41 6,116,56
0
1
2
3
4
5
6
7
AufgetrageneZielsetzung
PartizipativeZielsetung
Rückfall-Prävention
Kontrollgruppe
Mit
telw
erte
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Zusammenfassung
Zielsetzung ermöglicht einen besseren Verhaltenstransfer als Rückfall-Prävention
Aufgetragene Zielsetzung führt zu einem höheren Lerntransfer als partizipative Zielsetzung und Rückfall-Prävention