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UNIVERSIDADE ABERTA

MESTRADO EM GESTÃO/MBA 2012/2014

Metodologias e Técnicas de Investigação

Actividade 5 – Técnicas de Recolha e Análise de Dados

Programas de Incentivos e Reconhecimento de Mérito (PIRM)

5 de Fevereiro de 2012

Exercício de técnicas de recolha e análise de dados no contexto da continuação da investigação proposta nas actividades 3 e 4 sobre os

efeitos que implementação de programas de incentivos e reconhecimento de mérito têm na adopção de um determinado

comportamento pelos colaboradores.

Docente: Tiago Carrilho Ribeiro Mestrando: Miguel Silva Gouveia - 1200902

Metodologias e Técnicas de Investigação Universidade Aberta Mestrado em Gestão/MBA

Miguel Silva Gouveia

Índice de Conteúdos

I PREÂMBULO .......................................................................... 0

II POPULAÇÃO E AMOSTRA ...................................................... 1

A. Empresas a actuar no sector privado em Portugal ................ 1

a. Definição da População ................................................... 1

b. Selecção da Estrutura da Amostra .................................... 1

c. Definição do Desenho da Amostragem ................................ 2

d. Determinação do Tamanho da Amostra ............................ 2

B. Empresa Seleccionada ...................................................... 2

a. Definição da População ................................................... 2

b. Selecção da Estrutura da Amostra .................................... 2

c. Definição do Desenho da Amostragem ................................ 2

d. Determinação do Tamanho da Amostra ............................ 3

e. Execução do Processo de Amostragem ............................. 3

III TÉCNICAS DE RECOLHA DE DADOS..................................... 4

A. Entrevistas ...................................................................... 4

B. Questionário .................................................................... 4

C. Ética ............................................................................... 5

IV ANÁLISE DOS DADOS A EFECTUAR ...................................... 5

A. Preparação dos dados ....................................................... 5

B. “Sentir” os dados e aplicar testes de bondade ...................... 6

C. Processo de teste às hipóteses ........................................... 6

V ‘PONTE’ COM A QUESTÃO DE INVESTIGAÇÃO ....................... 6

VI REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................... 7

A. Livros ............................................................................. 7

B. Artigos em Revista Científica ............................................. 7

C. Dissertação ..................................................................... 9

D. Relatórios ........................................................................ 9

E. Páginas Web .................................................................... 9

VII ANEXOS ........................................................................... 10

A. Fluxograma de Actividades .............................................. 10

B. Modelo Teórico Conceptual .............................................. 11

C. Operacionalização das Variáveis ....................................... 12

D. Excerto da Secção 2 do Questionário ................................ 13


Miguel Silva Gouveia Página 0

I Preâmbulo

Na sequência das actividades anteriores em que definimos como

questão central da investigação: «Quais os mecanismos que uma

empresa a operar no sector privado em Portugal pode aplicar,

no âmbito de um Programa de Incentivos e Reconhecimento

de Mérito (PIRM), que motive os colaboradores a adoptarem

um determinado comportamento?». (Anexo A)

Nesse sentido, construímos o modelo teórico conceptual (Anexo

B), decidindo quais as variáveis independentes, moderadoras,

intervenientes e a independente assim como as relações entre elas.

Sobre esta estrutura, formulamos então as seguintes hipóteses de

trabalho, cujos dados da investigação, após analisados, nos auxiliarão

a testar a validação.

H1: Se o trabalhador se sentir motivado pelos PIRM então irá adoptar o

comportamento [Se…Então];

H2: Há uma relação entre a eficácia dos PIRM e a capacidade

organizacional da gestão da empresa [Não direccional];

H3: Quanto maior for a relevância do incentivo para o trabalhador

maior será a sua motivação [Direccional];

H4: Há uma relação entre o tempo de vigência (idade) dos PIRM e a

relevância dos incentivos para os trabalhadores [Não Direccional];

H5: Os incentivos não monetários motivam tanto os trabalhadores

quanto os incentivos monetários [Nula];

H5A:Os incentivos monetários motivam mais os trabalhadores do que os

incentivos não monetários [Alternativa].

Cada uma destas variáveis foi operacionalizada, em concordância

com o proposto pela actividade 4, sendo decompostas em dimensões

e elementos que permitissem as suas mensurabilidades como

explanado na tabela em anexo C.

Deste modo, neste relatório propomo-nos descrever os processos

de identificação da população, selecção da amostra sobre a qual

incidirá a investigação, as técnicas de recolha de dados a utilizar e

posterior metodologia de análise dos mesmos.



II População e Amostra

Conforme o âmbito proposto na questão central, o universo

incluirá todas as empresas a trabalhar no sector privado em Portugal.

Como análise do tecido empresarial em Portugal, utilizamos os

dados disponíveis para 2010 facultados pela Informa D&B1 em que se

verifica o número de empresas com obrigatoriedade de prestação de

contas subdivide-se de acordo com o seguinte quadro:

Desde logo constatamos que o universo é de 2.510.939

trabalhadores empregados em 291.702 empresas.

A. Empresas a actuar no sector privado em Portugal

a. Definição da População

De entre o universo existente, urge definir da população-alvo com

que vamos trabalhar, no concernente aos seus elementos, fonteiras

geográficas e tempo. O objectivo inicial desta investigação

ambicionava analisar as grandes empresas passíveis de ter

programas de incentivo e reconhecimento do mérito (PIRM), em que

a população-alvo constituir-se-ia por 984 grandes empresas em

actividade no território português.

b. Selecção da Estrutura da Amostra

Como estrutura a partir da qual a amostra será seleccionada

considerou-se um documento elaborado pela Coface Serviços

Portugal, publicado pelo Diário Económico2, onde constam as 1000

maiores empresas a operar em Portugal em 2010. A esta lista serão

retiradas todas as empresas com um número de efectivos inferiores a

1 Informa D&B (Barómetro empresarial 2011) 2 Económico (1000 Maiores Empresas) – 6 Dezembro de 2011

Nº

Empregados

Volume de Negócios

[Milhões de Euros]Nº Empresas

Volume de Negócios

em 2010 (’000€)

Nº Empregados

em 2010

>=250 > 50 Milhões GRANDE 984 137.890.264 726.171

<250 <= 50 Milhões MÉDIA 5.562 65.374.935 488.553

<50 >= 10 Milhões PEQUENA 36.249 63.827.427 661.938

<10 <= 2 Milhões MICRO 248.898 46.014.169 634.277

NC 9 51.044 n.d.

TOTAL 291.702 313.157.839 2.510.939

Critérios de Dimensão Perfil por DimensãoDimensão

da

Empresa

http://www.einforma.pt/images/tecido_empresarial.pdf

http://economico.sapo.pt/public/uploads/1000empresasnacionais_06-12-11.pdf



250, nomeadamente aquelas que se encontram inscritas na Zona

Franca da Madeira.

c. Definição do Desenho da Amostragem

Numa fase exploratória da investigação, optamos por uma

amostragem não-probabilística de conveniência, seleccionando

da estrutura da amostra uma empresa à qual o investigador tenha

fácil acesso. Este expediente permitir-lhe-á validar todo o processo

de forma pouco dispendiosa, rápida e eficiente, como antecâmara de

uma posterior investigação onde procurar-se-á a generalização dos

resultados obtidos para o universo empresarial.

d. Determinação do Tamanho da Amostra

A amostra seleccionada será uma empresa: Empresa de

Electricidade da Madeira, S.A..

B. Empresa Seleccionada

Escolhida a empresa sobre a qual a investigação vai incidir,

repetiremos o processo de definição da população e de amostragem

tomando como elemento o trabalhador desta empresa.

a. Definição da População

De acordo com o Relatório e Contas de 20113, a população de

trabalhadores da EEM cifra-se nos 830.

b. Selecção da Estrutura da Amostra

Como estrutura da amostra considerou-se os registos que

constam no departamento de recursos humanos, onde poderão

simultaneamente ser coligidos os dados pessoais e profissionais dos

trabalhadores.

c. Definição do Desenho da Amostragem

Considerou-se vantajoso analisar cada um dos segmentos em que

a população empresarial se subdivide, agrupando-os de acordo com:

(1) Engenheiros; (2) Outros com curso superior e Engenheiros

Técnicos; (3) Pessoal com funções industriais; (4) Pessoal com

funções administrativas, auxiliares e outros com contrato a termo;

3 EEM (Relatório e Contas 2011)

http://www.eem.pt/images/stories/documents/rel_contas2011.pdf



permitindo desta forma alguma comparação entre grupos. Assim,

optaremos por uma amostragem probabilística aleatória

estratificada por segmento baseada num procedimento em que

todos os trabalhadores têm uma probabilidade conhecida e não nula

de integrar a amostra. Em virtude da desigualdade conhecida entre

segmentos optar-se-á por uma selecção desproporcional.

d. Determinação do Tamanho da Amostra

Uma vez que a margem de erro e o nível de confiança da amostra

dependem do tamanho da amostra seleccionamos o seu tamanho de

acordo com o disposto na tabela proposta por Krejcie e Morgan

(1970) para uma margem de erro de 5% e um nível de confiança de

95% sumariza 265 elementos (Boyd, 2006).

Foram ainda seguidas as regras recomendadas por Roscoe (1975)

ao considerarmos (i) amostras superiores a 30 e inferiores a 500

elementos, (ii) cada subcategoria com uma dimensão superior a 30

elementos e (iii) dimensão da amostra mais de 10 vezes superior ao

número de variáveis definidas para esta investigação (sete).

e. Execução do Processo de Amostragem

Para examinar as hipóteses da investigação, este processo de

amostragem servirá para a distribuição de um inquérito aos

trabalhadores seleccionados aleatoriamente de acordo com a

representatividade pretendida.

Paralelamente serão entrevistados os gestores de topo e coligidos

os dados pessoais e profissionais dos trabalhadores junto do

departamento de recursos humanos e departamento de vencimentos.

Número % Proporcional Desproporcional

Engenheiros 73 8,80% 23 45

Outros com curso superior 36 4,34%

Engenheiros Técnicos 8 0,96%

Pessoal com funções industriais 446 53,73% 143 120

Pessoal com funções administrativas 249 30,00%

Auxiliares 7 0,84%

Outros com contrato a termo 11 1,33%

Total 830 100,00% 265 265

85 70

30

Número de elementos na amostraElementos na PopulaçãoRecursos Humanos da EEM

por função em 2011

14



III Técnicas de Recolha de Dados

Os dados recolhidos para esta investigação provirão

eminentemente de fontes primárias, no atinente às entrevistas e aos

questionários a efectuar individualmente, podendo ser utilizado o

recurso a fontes secundárias, nomeadamente aos registos financeiros

da empresa, a discursos dos seus administradores e à metodologia de

difusão interna da informação, que permitam a validação de alguns

dos resultados obtidos por fontes primárias.

A. Entrevistas

Como referido anteriormente, será efectuada uma entrevista

pessoal e presencial com o gestor de topo, ou outro por si designado,

com o intuito de tentar perceber qual o comportamento que este

espera que seja adoptado pelos seus colaboradores. Esta entrevista

será conduzida de uma forma não estruturada de molde a auscultar e

explorar as ideias do administrador, dissipando no imediato quaisquer

dúvidas suscitadas, estabelecendo credibilidade, criando rapport e

motivando o seu comprometimento no desenrolar da investigação. Os

dados adquiridos deverão ser utilizados para mensurar

proporcionalmente os elementos E1 e E2 da variável “adopção de um

comportamento”.

Serão entrevistados também a pessoa responsável pelos

vencimentos como intuito de reunir informações referentes aos

elementos que operacionalizam as compensações monetárias directas

(E1,E2 e E3) e indirectas (E1 e E2), e a responsável pelos recursos

humanos para recolher os valores que os elementos dos incentivos

tangíveis (E1 e E2), e intangíveis (E1 e E2) tomarão.

B. Questionário

O questionário que servirá o propósito de recolher os dados para

os elementos das variáveis “Motivação”, “Relevância do incentivo

para o trabalhador” e “Capacidade organizacional da gestão” será

pré-formulado e administrado presencialmente, no local de trabalho,

a grupos de colaboradores para preenchimento individualizado. Esta



solução, facilita o esclarecimento de dúvidas e garante a maximização

do número de respostas num curto espaço de tempo. (Anexo D)

A redacção do questionário foi executada com o cuidado de

evitar questões ambíguas, com dupla negativa ou com

condicionamentos, usando vocabulário simples, inteligível e claro,

adequando-se o mesmo ao nível literário dos respondentes. No que

tange aos princípios de mensurabilidade será utilizada uma escala

de Likert de 5 pontos para questões relacionadas com a motivação,

uma escala (ordinal) de classificação gráfica em 10 pontos nas

questões sobre valorização que o colaborador faz de cada tipo de

incentivo e uma escala nominal dicotómica para perguntas referentes

à capacidade de organização da gestão. Na sua aparência geral, o

questionário desenvolver-se-á em três partes, utilizando a técnica de

funneling, em que a primeira comportará perguntas mais gerais, uma

segunda que constituirá o corpo do questionário onde constarão a

maioria das questões específicas da investigação, sendo as questões

mais sensíveis e pessoais dispostas na terceira parte juntamente com

um espaço em aberto para eventuais comentários.

C. Ética

O investigador explicitará a todos os intervenientes que honrará a

confidencialidade dos dados e o anonimato dos respondentes sem

beliscar o seu direito à privacidade. Comprometer-se-á em minimizar

a sua interferência no normal funcionamento da empresa e respeitará

as diferenças culturais e as idiossincrasias de todos os intervenientes.

IV Análise dos dados a efectuar

A análise da informação recolhida será efectuada por um estudo

quantitativo, empregando para o efeito um pacote de software

apropriado para análise estatística: IBM SPSS Statistics.

A. Preparação dos dados

Após a recepção dos dados pelos questionários, necessitamos de

prepará-los para a análise, sujeitando-os a algumas etapas

preliminares, particularmente pela sua codificação, introdução numa



base de dados e transformação. A cada respondente será atribuído

um código e catalogado o respectivo questionário, sendo as respostas

também codificadas de acordo com o exemplo disposto no excerto do

questionário presente no Anexo D. Após este passo os dados serão

introduzidos na base de dados SPSS e editados sempre que sejam

detectadas respostas ilógicas, inconsistentes ou ilegais e ainda em

caso de omissão de resposta. Finalmente será aplicada a

transformação nas questões cuja escala necessite reversão, como são

os casos dos exemplos das questões 2 e 7 que se encontram

formuladas negativamente.

B. “Sentir” os dados e aplicar testes de bondade

Os dados serão alvo de uma primeira avaliação empírica de

acordo com as suas medidas de tendência central (média, mediana e

moda) e dispersão (amplitude, variância e desvio padrão), assim

como as correlações entre as variáveis. Serão aplicados os testes de

confiança e validade, verificando a consistência interna das variáveis

utilizando o alfa de Cronbach (Cortina, 1993).

C. Processo de teste às hipóteses

As hipóteses formuladas serão testadas com um nível de

significância de 5% e seleccionando a técnica estatística da

regressão, os testes chi-quadrado e o teste t-Student. Para o efeito

utilizaremos as potencialidades de cálculo do software SPSS.

V ‘Ponte’ com a Questão de Investigação

Após a validação ou refutação das hipóteses, julgamos estar em

melhor posição para auxiliar a empresa a definir quais os melhores

mecanismos a incluir num programa de incentivos e reconhecimento

do mérito. O conjunto de dados recolhidos poderá ser armazenado

num Data Wharehouse corporativo que viabilize a sua posterior

utilização na validação de outras hipóteses que se pretenda formular

circunscritas a quadro teórico proposto. A experiência acumulada

nesta investigação será essencial para uma eventual extensão da

mesma a uma população de empresas mais abrangente.



VI Referências Bibliográficas

A. Livros

Bell, Judith. Como realizar um projecto de investigação: um guia

para a pesquisa em Ciências Sociais e da Educação. Gradiva,

1997.

Eco, Umberto. Como Se Faz Uma Tese Em Ciências Humanas. 17a

ed. Lisboa: Presença, 2011.

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Somebody’s Got to Do It. Grantsmanship Center, 1980.

Johnston, James M., e Henry S. Pennypacker. Readings for

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Pattanayak, Biswajeet. Human Resource Management 3Rd Ed. PHI

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Quivy, Raymond, e Luc van Campenhoudt. Manual de investigação

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C. Dissertação

Ramos, Ana Filipa dos Santos. “Influência Da Liderança Na

Motivação: Um Estudo Sobre o Programa De Trainees 2008 da

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Lai, Calista. “Motivating Employees Through Incentive Programs.”

2009.

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mk_1237444488_5.pdf

Fochesatto, Sidnei Alberto. “Os Planos De Incentivos e Recompensas

Como Fatores De Motivação : Estudos De Caso Nas Duas

Maiores Empresas Do Ramo Metal-mecânico De Caxias Do Sul.”

2002. http://hdl.handle.net/10183/3510.

D. Relatórios

Stewart, Nicole. Making It Meaningful: Recognizing and Rewarding

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CIP. 2011 - Boletim Anual De Economia Da CIP. Confederação

Empresarial de Portugal, 201.

Coface Serviços Portugal. “1000empresasnacionais_06-12-11.pdf.”

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E.E.M. Relatório e Contas 2011. Electricidade da Madeira, S.A.,

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Lisboa: Instituto Nacional de Estatística, 2012.

Informa D&B. Tecido Empresarial Em Portugal. 2011. Web. 4 Feb.

2013.

E. Páginas Web

“Valor-p.” Wikipédia, a enciclopédia livre 28 Jan. 2013. Web. 5 Feb.

2013. http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Valor-

p&oldid=33375441

http://repositorio-iul.iscte.pt/bitstream/10071/1732/1/Influencia%20da%20lideran%C3%A7a%20na%20motiva%C3%A7%C3%A3o.pdf



http://publications.theseus.fi/bitstream/handle/10024/17561/jamk_1237444488_5.pdf

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http://hdl.handle.net/10183/3510

http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Valor-p&oldid=33375441

http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Valor-p&oldid=33375441



VII Anexos

A. Fluxograma de Actividades



B. Modelo Teórico Conceptual



C. Operacionalização das Variáveis

C1: Incentivos Monetários C2: Incentivos Não MonetáriosD1: Compensações Monetárias Directas D1: Incentivos Tangíveis

E1: Valor da despesa anual com vencimentos; E1: Quantidade anual de itens oferecidos

E2: Montante anual despendido em bónus e comissões E2: Número anual de colaboradores agraciados

E3: Percentagem de colaboradores abrangidos D2: Incentivos Intangíveis

D2: Compensações Monetárias Indirectas E1: Número anual de incentivos intangíveis atribuídos

E1: Montante anual gasto em benefícios E2: Número anual de colaboradores agraciados

E2: Número de beneficiários

C5: Relevância do incentivo para o trabalhador

C3: Motivação D1: Compensações monetárias directas

D1: Motivações Básicas e de segurança E1: Salário Base

E1: Segurança no posto de trabalho E2: Comissões

E2: Salário Adequado E3: Bónus

E3: Boas Condições de Trabalho D2: Compensações monetárias indirectas

E4: Ambiente laboral de confiança e respeito E1: Seguro de Saúde

E5: Trabalho interessante E2: Distribuição de Lucros

E6: Reconhecimento do trabalho realizado E3: Plano de Reforma

E7: Sentimento de estar envolvido E4: Despesas de transporte

E8: Sentimento de justiça E5: Apoio à educação

D2: Motivações Sociais E6: Bonificação nas horas extraordinárias

E1: Bom Relacionamento com os superiores E7: Dias de Licenças pagos

E2: Bom relacionamento com os colegas E8: Apoio social a dependentes

E3: Lealdade dos intervenientes D3: Incentivos Tangíveis

E4: Disciplina adequada E1: Oferta de Refeições (jantares, café, lanche, almoço)

D3: Motivações de Auto-realização E2: Prémios (placas, troféus, certificados, cartas de recomendação)

E1: Trabalho de prestígio e que confere estatuto E3: Prendas (pins, vestuário, relógios, equipamento electrónico)

E2: Elevada responsabilidade no trabalho E4: Bilhetes (cinema, eventos desportivos, concertos)

E3: Resolução de problemas pessoais D4: Incentivos Intangíveis

E4: Oportunidade para progredir E1: Reconhecimento em público

E2: Envolvimento nas decisões

C4: Adopção de um comportamento E3: Mais autonomia

D1: Assimilação E4: Maior responsabilidade

E1: Rácio de colaboradores que adoptaram o comportamento proposto sempre E5: Acções de formação

E2: Rácio de colaboradores que nunca adoptaram o comportamento proposto E6: Flexibilidade horária

C6: Capacidade organizacional da gestãoD1: Disseminação da Informação sobre os PIRM D2: Justiça percepcionada na atribuição dos incentivos

E1..En: Listagem de potenciais incentivos a utilizar em programas de reconhecimento de mérito, incluindo as seguintes áreas: (1)Salário Base; (2)Comissões; (3)Bónus; (4)Seguro de saúde; (5)Distribuição de lucros;

(6)Planos de reforma; (7)Despesas de transporte; (8)Apoio à educação; (9)Bonificação nas horas extraordinárias; (9)Dias de licenças pagos; (10)Apoio social a dependentes; (11)Oferta de Refeições; (12)Prémios (placas,

certificados ou cartas de recomendação); (13)Prendas; (14)Bilhetes; (15)Reconhecimento em público; (16)Envolvimento nas decisões; (17)Mais autonomia; (18)Maior responsabilidade; (19)Acções de Formação; (19)

Flexibilidade horária.

Operacionalização das Variáveis



D. Excerto da Secção 2 do Questionário

1 O salário base que recebo adequa-se à minha produtividade.

2O meu local de trabalho não apresenta todas condições necessárias ao cumprimento das

minhas funções

3 Considero o meu trabalho interessante.

4 Se um colega constatasse um erro no meu trabalho, alertar-me-ia discreta e prontamente.

5 Tenho um trabalho de prestígio e que me confere um estatudo na organização.

6 Tenho possibilidade de progredir na carreira nos próximos 2 anos.

7 Os meus erros são mais notados do que as minhas realizações.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8 Distribuição de um bónus de produtividade

9 Inclusão de um seguro de saúde

10 Atribuição de um plano de reforma

11 Oferta de refeições

12 Criação do prémio "Trabalhador do mês"

13 Flexibilização do horário de trabalho

14 Distribuição de um bónus de produtividade

15 Inclusão de um seguro de saúde

16 Atribuição de um plano de reforma

17 Oferta de refeições

18 Criação do prémio "Trabalhador do mês"

19 Flexibilização do horário de trabalho

0

[1 = Não valorizo] [Altamente valorizado=10]

3.Responda quais os incentivos que se encontram incluídos no Programa de Incentivo e

Reconhecimento do Mérito na empresa em que trabalha.

Sim Não

1

2. Numa escala de 1 a 10 como valorizaria as seguintes formas de incentivar os trabalhadores:

Concordo

Plenamente

5

Concordo

4

Nem Concordo

nem discordo

3

Discordo

2

Discordo

Totalmente

Secção 2

1. Tendo por base a sua experiência no trabalho, verifique qual o seu grau de concordância para

com as seguintes afirmações, respondendo com um cruz no quadrado correspondente.1

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