tyÖhyvinvointi ja menestymisen...

TYÖHYVINVOINNIN MITTAAMISEN HAASTEET

TYÖHYVINVOINTI JA MENESTYMISEN MERKIT

Metsähyvinvoinnin ajankohtaistapahtuma

Finlandia-talo 19.11.2015

Hannu Pursio

HRM-työhyvinvointipalvelut

19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 1

Työhyvinvointi ja menestymisen merkit 1. Työelämän muutos

2. Strateginen työhyvinvoinnin ja johtaminen

- Ennakoiva työhyvinvoinnin johtaminen

- Ennakoiva työkykyjohtaminen

3. Menestymisen merkit

- Uusi paradigma


19.11.2015 Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut

Työhyvinvointi • Työhyvinvointi on dynaaminen muuttuva ominaisuus, joka muuttuu työpaikan ja

yrityksen toimintaympäristön muuttuessa sekä yhteiskunnan muutoksessa.

Työhyvinvoinnilla on ( itseisarvo ) tärkeä merkitys ihmisille. Samanaikaisesti ennakoiva työhyvinvoinnin edistäminen tukee myös organisaation tuloksellista toimintaa.

Yrityksen suorituskyky

• Työhyvinvointia ja työkykyä selittää olennaisesti yksilön, työyhteisön ja organisaation kyky ja mahdollisuudet toimia muuttuvassa ympäristössä ja vastata muutoksen haasteisiin.

• Suorituskyky tarkoittaa yrityksen kykyä tehdä tuloksia/tuotoksia suhteessa asetettuihin tavoitteisiin

• Ennakoiva täsmäkohdennus!

• Strateginen työhyvinvointi tarkoittaa ennakoivia, täsmällisesti määritettyjä ja

organisaation liiketoiminta-ja henkilöstöstrategiasta johdettuja yksilöityjä

täsmätoimenpiteitä, joilla vaikutetaan organisaation tavoitteiden toteutumiseen.

Toimenpiteiden vaikuttavuutta ja kustannustehokuutta mitataan säännöllisesti.

3

Työelämän muutos – sopeutumisesta muutoksen ennakointiin ja tuottamiseen


Metsätoimialan muutos

1. Maailmanmarkkinoiden globalisaatio siirtää paperiteollisuuden kysynnän ja tuotannon

kasvun painopistettä eteläiselle pallonpuoliskolle ja Aasiaan.

2. Puutuoteteollisuudessa tuotteiden kysyntä kasvaa rakentamisen ja asumisen

tuotteissa kaikkialla.

3. Biotaloudessa puusta tehdään paperia, kartonkia ja sahatavaraa, yhä enemmän

sellua, bioenergiaa, uudenlaisia jalostetumpia puutuotteita, kemikaaleja, tekstiilejä ja

muita biomateriaaleja.

4. Työpaikkoja syntyy uusiin tuotteisiin ja palveluihin, osa työpaikoista tulee olemaan

vanhoja korvaavia.

5. Vuoteen 2050 mennessä merkittävä osa uusista työpaikoista on syntynyt uusissa

tuoteryhmissä ja palveluissa, jotka ovat lähempänä muita toimialoja kuin perinteistä

metsäalaa.


Lähde: Metsäalan toimintaympäristön muutosanalyysi Raportti maa- ja metsätalousministeriölle

22.5.2013

5

Työelämän muutos


Muutokset hitaita

Työn sisällölliset muutokset vähäisiä

Pitkät vakiintuneet jaksot

Lineaarinen muutos

Work and life ajattelu

Ns. Säännöllinen työaika

___________

Läsnäolon mittaaminen

Toteutuneen mittaaminen

Muutoksen syklit ovat nopeita

Vakiintuneet jaksot ovat lyhyitä

Muutokset ovat päällekkäisiä

Metsien käytön monimuotoisuus

Paperiteollisuuden rakennemuutos

Globalisaatio, Digitalisaatio,

Informaatioteknologian kehitys

Työn uudet organisointimuodot

Uudet ammattitaitovaatimukset

Johtamisen taidot korostuvat

Muutoksenhallinta keskiössä

Funktionaalisesti joustavat työpaikat

menestyvät

____________ Painopiste on ennustavien ja

ennakoivien menestymisen

indikaattoreiden mittaamisessa

Mistä olemme tulossa?

Missä olemme ja mihin olemme menossa?

6


Työelämän muutos muuttaa perinteisen psykologisen

sopimuksen.

Uuden psykologinen sopimuksen toteutuessa

• Innovatiivisuus ja luovuus vahvaa

• Työsuoritukset hyviä ( tuloksellisuus )

• Sitoutuminen vahvaa

• Luottamus vahvaa

• Työyvinvointi koetaan hyväksi

• Työn mielekkyys koetaan vahvaksi

• Työssä kehittymisen mahdollisuus toteutuu

7

Psykologinen sopimus ei voi rakentua perinteisten työelämän perusolettamusten varaan. Muuttuneessa

kilpailu- ja toimintaympäristössä vahvoja kilpailuedun lähteitä ovat henkilöstön aloitteellisuus, luovuus ja

innostunut sitoutuminen työhön. Uuden psykologisen sopimuksen keskeisiä elementtejä ovat työn ja

muun elämän yhteensovittaminen sekä jatkuva työssä kehittymisen mahdollisuus .( Alasoini 2012 ).


Strategisen työhyvinvoinnin johtamisen tulevaisuus ja merkitys?

1. Organisaatioilta vaaditaan kykyä kehittää toimintaa yhä joustavammaksi,

innovatiivisemmaksi ja asiakaslähtöisemmäksi samaan aikaan kun toiminnan aikaikkuna

supistuu.

2. Organisaation menestymiskykyä määrittää se millaiset valmiudet ja tahto on muuttaa

mahdollisuudet toimivaksi osaksi organisaation / yrityksen tuottavaa toimintaa.

4. Organisaatiot rakentuvat ihmisistä, joiden toiminnalla mahdollistetaan tai ehkäistään

strategian toteutuminen ja tavoitteiden saavuttaminen.

5. Yhä enemmän organisaatioilta ja yrityksiltä vaaditaan kykyä sopeutua uusiin tilanteisiin,

päivittää ja muokata toiminnan suuntaa ja sisältöä, jolloin systemaattinen

työhyvinvoinnin johtaminen korostuu.

( Anttonen & Räsänen 2009 )

8

Työhyvinvointi ja suorituskyky rakentuu yrityksen tavoitteista.

Hyöty yrityksen kannalta: Pienemmät kustannukset

( poissaolot, tapaturmat )

Parempi yrityskuva

Henkilöstön sitoutuminen

Parempi tuottavuus

Kustannustehokas työhyvinvoinnin

edistäminen

Hyöty työntekijän kannalta: Parempi terveys ja työkyky

Parempi elämänlaatu

Parempi työtyytyväisyys

Parempi työturvallisuus

Järjestelmällinen

Yrityksen strateginen

työhyvinvointisuunnitelma ja

-investointi

(Täsmätoimenpiteet )

Yrityksen

tavoitteet

Tuloksellinen

Toiminta

Yrityksen vahva

Suorituskyky

-Positiiviset asenteet

-Motivaatio

-Sitoutuminen

-Suorituskyky

-Terveys

Paremmat

-työolot

-sosiaalinen ilmapiiri

-organisaation toiminta

( Karla van Den Broek mukaan Hannu Pursio 2010 )


Työhyvinvoinnin edistämisen sisällön uuden toimintamallin rakentamisen

askeleet – kohti uutta ennakoivaa paradigmaa ?


Nykyprosessien ja työhyvinvointi-

käytäntöjen dokumentointi

Työhyvinvoinnin

nykyprosessien

tuloksellisuuden

arviointi ja tehostaminen

Nykyisten kriittisten työhyvinvointi-

prosessien uudelleen suunnittelu

Työhyvinvoinnin edistämisen uudet

toimintamallit ja prosessit

Uusi ennakoiva paradigma

Muutoksen

haastavuus

Potentiaaliset hyödyt

liiketoiminnan

tukemiselle

Vähäiset vaikutukset

Kohtalaiset parannukset

toiminnan tuloksellisuudessa

Merkittävät parannukset

toiminnan

tuloksellisuudessa

Strategiset hyödyt,

Vahvistuva yrityksen

suorituskyky

Merkittävät

kustannushyödyt

10

Strategisen työhyvinvoinnin yhteys liiketoimintastrategiaan

Miten organisaation toimintaympäristö

kehittyy ja muuttuu ?

Miten yrityksen oma toiminta kehittyy?

Yrityksen strategia, tavoitteet? Henkilöstörakenne jne.

Määritetään ja valitaan yrityskohtaiset

työhyvinvointi-indikaattorit , jotka

ovat yhteydessä organisaation suorituskykyyn ja tuottavuuteen ja

selittävät työhyvinvoinnin tilaa sekä toteutumista

Määritetään systemaattiset strategisen työhyvinvoinnin

täsmätoimenpiteet, joilla vastataan käytettävissä olevilla

resursseilla yrityksen liiketoiminnallisiin tavoitteisiin ja

tunnistettuihin työhyvinvoinnin edistämistarpeisiin.

Näkemys siitä miten

organisaation

toimintaympäristö

kehittyy

Organisaation

työhyvinvointi-

profiili

Ennakoivat

täsmätoimenpiteet,

ja panosten

kohdentaminen

Esim.Tuottavuuskehitys, positiivinen yrityskuva

Urasiirtymien ( sisäiset / ulkoiset ) kehitys

sairauspoissaolo- ja työkyvyttömyyskustannusten muutos

Laatu, toimitusnopeus, Asiakastyytyväisyys

Organisaation

operatiivisen

menestymisen

kuvaajia


Paperiteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolot

1990-2014

19.11.2015

LÄHDE: EK:n työaikakysely

6,2 5,9 5,8

5,5 5,4 5,7 5,9

5,6 5,6 6 6,2 6,1

6,5 6,4 6,3 6,5 7 6,9

6,3 6,7

6,1

5,4 5,5 5,4 5,1

0,6

0,5 0,5

0,5 0,5

0,5 0,5

0,5 0,5

0,6 0,5 0,5

0,6 0,5 0,6

0,5

0,5 0,5

0,4

0,5

0,4

0,3 0,3 0,3

0,2

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014

% teoreettisesta säännöllisestä työajasta

Tapaturma Sairaus Teollisuus

Hannu Pursio / HRM-Työhyvinvointipalvelut 12

Puutuoteteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolot

1990-2014


5,5

4,4 4 4,1

4,4 4,8 4,7 4,5 4,7 4,8

5,3 5,7 5,5 5,7 5,5 5,6

5,9 6 5,5

4,3

5,3 5 5 5 5,1

1

0,7

0,7 0,7

0,7

0,7 0,7 0,7

0,7 0,5

0,7

0,6 0,6

0,7 0,6 0,5

0,6 0,6

0,6

0,4

0,5 0,7

0,4 0,4 0,2

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008 2010 2012 2014

% teoreettisesta säännöllisestä työajasta

Tapaturma Sairaus Teollisuus

13


Paperiteollisuuden työntekijöiden sairaus- ja tapaturmapoissaolotunnit 2014


Poissaolotunnit/hlö/v 2014

Sairaus Tapaturma Yhteensä

Teollisuus 104 5 109

Paperi 93 4 97

Puutuote 97 3 100

Teknologia 102 4 106

Kemia 105 4 109

14


Työhyvinvointiarkkitehtuuri ( Yrityskohtainen priorisointi )


Yrityksen

sisäisen

tehokkuuden

analyysi

Työhyvinvointi-

arkkitehtuurin

muodostaminen

Luottamuspääoma

Onnistumiseen

kannustaminen

Innovatiivisuus

Sitoutuminen

Tulosmotivaatio

Tavoitteiden selkeys Muutososaaminen

Muutoksen hallinta

Kannustava

lähijohtaminen

Työssä kehittyminen

Osaaminen

Urasiirtymät

Työn tehokas

organisointi

Uusi psykologinen

sopimus

Autonomia ja vastuu

Ennakoiva työterveys-huolto

ja työsuojelu

Työkyvyttömyys-riskien

ennakointi

Funktionaalinen

organisaatio Toiminnan tavoite-

suuntautuneisuus

Systemaattinen

Ennakoiva

Työhyvinvointi-

suunnitelma

Kustannustehokkaat

toimenpide-

kokonaisuudet

Vaikuttavuus

15

Kaikki analyysit perustetaan mitattaviin tuloksiin, joilla kuvataan organisaation kehittämistarpeet.

Yrityksen ja organisaation työhyvinvointi rakentuu usean eri tekijän yhteisvaikutuksesta.

Työhyvinvointisuunnitelmaan valitaan 2-3 toisiinsa liittyvää priorisoitua kokonaisuutta joiden sisältö yksilöidään.

Askelmerkkejä työhyvinvointiin ja tuottavuuteen

1. Luottamuspääoma ja sitoutuminen

2. Urasiirtymät ( sisäinen ja ulkoinen liikkuvuus )

3. Tavoitteiden selkeys ( tavoitesuuntautunut työyhteisö )

4. Uusi psykologinen sopimus ( Jatkuva kehittyminen työssä )

5. Tunnustus, onnistumisen ja huomioiduksi tulemisen kokemus,

työtyytyväisyys

6. Funktionaalinen joustavuus (mm. tehtäväjoustot )

7. Työkyvyn ennakoiva hallinta esimiestyössä ( työkykyriskien ennakointi ja

varhainen tunnistaminen ja puuttuminen sekä tuki, sopiva työn kuormitus )

8. Työterveyshuollon ennakoiva toimintamalli ( yrityksen tunnistetuista

tarpeista lähtevä yhteistyö ja toimintaympäristön muutosten ennakointi ,

työkyvyn hallintaohjelma)

9. Resilienssi ( muutoksiin mukautumiskyky), vaikutusmahdollisuudet, työn

hallinta

10. Työn imu, työn mielekkyyden kokemus

• Tuottavuus

• Yrityksen vahva suorituskyky

( organizational performance )

• Työhyvinvoinnin edistämisen

kustannustehokkuus ja

vaikuttavuus

• Sairauspoissaolokustannusten

aleneminen

• Työkyvyttömyyskustannusten

aleneminen

• Presenteismin vähentyminen


Priorisoitujen kokonaisuuksien ja niistä johdettujen yksilöityjen toimenpiteiden tavoitteiden tulee olla

mitattavia. Valittujen toimenpiteiden kustannustehokkuutta ja vaikuttavuutta tulee mitata.

Lähteitä

• Alatalo,J., Räisänen,H., Tuomaala,M.: Metsäalan rakennemuutos työvoiman näkökulmasta, Työ- ja

elinkeinoministeriö, Tampereen yliopisto,Työelämän tutkimuspäivät 2011

• Alasoini,T.,: Työn organisoinnin muutostrendit: teknis-taloudellinen ja sosiokulttuurinen näkökulma.

TEM/Työn tulevaisuus-seminaari 2014

• Alasoini,T.,: Psykologinen sopimus organisaation ja työntekijän yhteisenä etuna. Teoksessa tyhyvinvointi ja

organisaation menestys. Toim.Pyöriä,P, Gaudeamus University Press, Helsinki 2012

• Anttonen,H.,Räsänen,T.,toim. Well-being at Work-New Innovations and Good Practices, Finnish Institute of

Occupational Health , Helsinki 2008

• Blom, Raimo & Mamia, Tero (2008): Economic performance and employee well-being. Teoksessa: Mamia,

Tero & Melin, Harri (toim.): Tietoyhteiskunta ja työorganisaatioiden muutos. Sosiologian tutkimuksia A 30,

Turun yliopisto, sosiologian laitos, Turku

• Böckerman,P.,Ilmakunnas,P., Interaction of working conditions, job satisfaction, and sickness absences:

Evidence from a representative sample of employees, Social Science & Medicine 67 (2008) 520–528

• Cooper,C., Robertson,I .: Robertson, Well-Being,Productivity and Happiness at Work, Palgrave

Macmillan,2011

• Elo,A-L., Ervasti,J.,Kuokkanen,A., Hyvinvointi ja tuloksellisuus esimiestyön haasteena, Tutkimus kolmessa

julkisen sektorin organisaatiossa, Työympäristötutkimuksen raporttisarja 51, Työterveyslaitos , Helsinki 2010

• Guest, David (2002): Human Resource Management, Corporate Performance and Employee Wellbeing:

Building the Worker into HRM. The Journal of Industrial Relations, vol. 44, no.3, s. 335–358

• Harisalo,R., Miettinen,E.:Trust Capital. University of Tampere, 2002

• Järlström,M.,Laiho,M.,Niemelä,E.,:Henkilöstöjohtamisen tuloksellisuus ja sen mittaaminen, 1 Vaasan

yliopisto, 2 Turun kauppakorkeakoulu, 3 PricewaterhouseCoopers, Työelämän tutkimuspivät 2010


Lähteitä

• Kamensky,M.,: Strateginen johtaminen, Menestyksen timantti, Talentum Helsinki 2010

• Kauhanen,J.,Rossi,A.,: Hyvinvoiva ja menestyvä työpaikka (HYMETY),Mittariston kehittämishanke,

LTT-Tutkimus Oy, 2005.

• Koskinen,O. :Asia ja ihmisjohtajien eroavuudet ( Diffrensies Between Managers and Leaders ),

University of Vaasa,2005

• Kurppa, K., Uitti, J., Viljamaa, M., Michelsen, T., Juvonen-Posti, P., Arsalo, A. :Työterveyshuollon

tavoitteellinen toiminta ja vaikuttavuus teoksessa Jukka Uitti (toim.) Hyvä työterveyshuoltokäytäntö.

Sosiaali- ja terveysministeriö, Työterveyslaitos. Helsinki 2014, s. 108-117.

• Markkula,M. : Managerial leadership, effectiveness and quality of working life – cornerstones of

action in organizations, University of Vaasa,2011

• Mattila,K.I. Työyhteisökyky: piilokustannus. Työpoliittinen Aikakauskirja 3/2013.

• Mäki-Fränti,P,: Henkilöstön työkyky ja toimipaikkojen tuottavuus, Pellervo Economic Research

Institute Working Papers, N:o 118, Helsinki 2009

• Pyöriä,P. toim.: Työhyvinvointi ja organisaation menestys,Gaudeamus University Press, Helsinki

2012

• Tuomi,K.,Vanhala,S.: Yrityksen toiminta, menestyminen ja henkilöstön hyvinvointi, 2002

• Tuominen,S.,Pohjakallio,P.:Työkirja,WSOY,Helsinki,2012

• Uotila,T-P., :Lyhyt katsaus suoriutumisen johtamiseen, Ikkunoita henkilöstötyön Tulevaisuuteen

Tutkimuksia henkilöstöbarometrin 2010 tuloksista,Toim. Viitala,R. Suutari,V., Järlström,M. Vaasan

yliopiston julkaisuja, Selvityksiä ja raportteja 171,2011.

• Worland,D.,Manning,K. : Strategic Human Resource Management and Performance, Faculty of

Business and Law Victoria University , Working paper series 6/2005,Australia


tyÖhyvinvointi ja menestymisen...

Documents