tugas basworo metpen finising

TUGAS “METODOLOGI PENELITIAN BISNIS”

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perusahaan Batik

Keris Cabang SoLo

Fahmi Ahmad (B100 100 003) “G”

Fakultas Ekonomi

Universitas Muhammadiyah Surakarta

2012

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada zaman sekarang organisasi-organisasi semakin bermunculan dan berkembang pesat

di Indonesia. Dengan munculnya organisasi-organisasi baru maka banyak organisasi yang

mencari tenaga tenaga kerja atau pegawai baru yang berkompeten, karena pegawai yang

berkompeten merupakanasset penting yang wajib dimiliki dan dijaga bagi suatu organisasi untuk

mencapai tujuan. Salah satuupaya untuk mencapai tujuan yaitu, meningkatkan kinerja pegawai,

dengan praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan motivasi berprestasi

yang tinggi dan terarah.

Kepemimpinan dapat juga diartikan sebagai kemampuan untuk mengarahkan pengikut-

pengikutnya untuk bekerja sama dengan kepercayaan serta tekun mengerjakan tugas-tugas yang

diberikan oleh pimpinan mereka. Seorang pimpinan selalu mempunyai wewenang untuk

memerintah bawahan dengan gaya kepemimpinannya masing-masing. Dan bawahan akan

menerima perintah tersebut dengan pandangan yang berbeda-beda, hal ini disebabkan karena

faktor perbedaan latar belakang pendidikan, pengalaman dan lingkungan masyarakat. Seorang

pimpinan harus mampu menyikapi permasalahan yang timbul dalam perusahaan atau organisasi

yang dipimpinnya. Dengan demikian, seorang pimpinan harus mampu mengatasi berbagai

macam masalah baik yang menyangkut perusahaan maupun yang menyangkut karyawannya agar

terbina semangat kerja yang tinggi, dengan semangat tersebut, maka output yang dihasilkan

dapat memberikan kontribusi yang besar baik bagi karyawan maupun perusahaan itu sendiri.

Pemimpin mengalihkan rencana-rencana menjadi kegiatan dan membuat rencana-rencana

tersebut menjadi kenyataan. Pemimpin mengadakan komunikasi dengan rekan-rekan dan

bawahannya untuk menyampaikan rencana tersebut, menjelaskan tujuannya, memberitahukan

tugas masing-masing dan berusaha membangkitkan semangat kerja.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersifat relatif dan individual,

artinya dengan perbedaan yang ada tersebut, maka tingkat kepuasan kerja individu akan berbeda

sesuai dengan system dan nilai yang berlaku pada masing-masing individu, rasa puas bukanlah

merupakan sesuatu yang tetap, karena dapat dipengaruhi oleh kekuatan dari dalam maupun dari

luar lingkungan kerja. Seorang pemimpin harus mampu memotivasi bawahannya dengan efektif

dan efisien. Motivasi itu sendiri adalah keinginan yang timbul dari dalam diri pribadi maupun

dari pihak luar dalam upaya untuk mencapai tujuan hidupnya. Motivasi yang ada pada seseorang

akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada suatu tujuan dalam rangka pencapaian

kepuasan.

Kepuasan kerja itu sendiri akan dapat tercipta salah satunya dengan adanya hubungan

timbal balik yang positif antara pimpinan dan bawahan, sehingga bawahan akan merasa bahwa

dirinya merupakan bagian yang terpenting dari organisasi kerja. Salah satu ciri yang

membedakan antara organisasi atau perusahaan yang berhasil dengan organisasi yang tidak

berhasil adalah kepemimpinan yang efektif.

Perusahaan Batik Keris Solo perusahaan yang bergerak dalam bidang Industri Batik,

Garments dan Retail yang berkembang pesat. Semua karyawan Perusahaan Batik Keris Solo

dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang terampil dan mampu berkomunikasi dengan

baik terhadap konsumen-konsumennya. Untuk mengelola dan mengarahkan sumber daya

manusia yang tersedia kearah tujuan yang diinginkan oleh organisasi, dibutuhkan seorang

pemimpin.

Gaya kepemimpinan yang ada pada seorang pemimpin sangat berpengaruh dan berperan

aktif dalam penciptaan iklim kerja. Para karyawan akan melaksanakan fungsi dan tugasnya

dengan baik apabila tercermin pada proses penerimaan terhadap model atau gaya kepemimpinan

yang diterapkan oleh pemimpin mereka. Secara tidak langsung suatu model atau gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin sangat berpengaruh dominan karena hal

tersebut dapat memberikan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang

berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Perusahaan

Batik Keris Cabang Solo”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan diteliti adalah: Apakah

Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada

Perusahaan Batik Keris Cabang SoLo.

1.3 Tujuan Umum

Tujuan dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

dan motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan Batik Keris Cabang Solo.

1.3.1. Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi

3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja

4. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada

Perusahaan Batik keris cabang Solo

5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada Perusahaan

Batik Keris cabang Solo

BAB II

STUDI PUSTAKA

2.1. Pengertian Kepemimpinan dan Gaya Kepemimpinan

2.1.1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Sarlito Wirawan S. (2002: 206) dapat didefinisikan sebagai sarana

pencapaian tujuan, yang dimaksudkan dalam hubungan ini yaitu, pemimpin merupakan

seseorang yang memiliki suatu program dan berperilaku secera bersama-sama dengan anggota-

anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan

mempunyai peranan yang penting sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi, dan

mengkoordinasikan organisasinya dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Jadi, untuk menjadi seorang pemimpin dalam suatu organisasi tidaklah mudah, karena

menjadi seorang pemimpin harus memiliki kecekatan dan kebijakan dalam mengambil

keputusan, beribawa, tidak otoriter, dapat memberikan contoh yang baik terhadap pegawainya,

dan yang terpenting adalah mampu memberikan motivasi kepada para pegawainya disaat lemah.

Sehingga, apabila menjadi seorang pemimpin tidak dianggap rendah oleh para pegawainya, dan

justru dihormati oleh para pegawainya.

Ada beberapa sumber kekuasaan yang dapat digunakan oleh pemimpin dalam

hubungannya dalam melaksanakan kepemimpinannya, dalam Anoraga dan Suyati (2005:223)

yaitu :

1. Kekuasaan Koersif (Coersive Power)

Disini pemimpin yang bersangkutan mengendalikan diri pada perasaan takut dan yang

diusahakan atas perkiraan bahwa pihak bawahan menganggap bahwa hukuman diberikan karena

mereka tidak menyetujui tindakan-tindakan dan keyakinan pihak atasan.

2. Kekuasaan karena diberikannya penghargaan (Reward Power)

Disini diusahakan agar diberikan penghargaan kepada pekerja yang melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan tindakan-tindakan dan keinginan pihak atasan.

3. Kekuasaan karena memiliki suatu keahlian (Expert Power)

Kekuasaan ini timbul karena seorang individu memiliki skill khusus, pengetahuan atau

keahlian tertentu.

4. Kekuasaan karena identifikasi dengan orang yang dikagumi (Referent Power)

Kekuasaan ini didasarkan atas identifikasi seorang pengikut dengan seorang pemimpin yang

dikagumi dan sangat dihargai.

5. Kekuasaan karena kewenangan yang sah (legitimate Power).

Jenis kekuasaan ini dimiliki oleh seorang pemimpin karena ia di berikan kewenangan

resmi untuk melaksanakan kekuasaannya.

2.1.2. Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para

pengawainya, perbedaan perilaku para pemimpin dalam memimpin suatu organisasi disebut

dengan gaya kepemimpinan. Jadi, Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian.

House dan Mitchel (dalam http://artikelrande.blogspot.com/2010/07/ gaya-

kepemimpinan_6811.html) mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi perilaku

kepemimpinan, yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor lingkungan kerja, kedua orang tersebut

membedakan adanya empat gaya kepemimpinan, yaitu:

a. Pemimpin Pengarah (Leader Directiveness)

Pemimpin pengarah yaitu, seorang pemimpin yang mampu mengarahkan pegawainya

kepada hal-hal yang menjadi tujuan utama dalam suatu organisasi dan mengarahkan pegawainya

kepada hal yang benar bila melakukan kesalahan.

b. Pemimpin Pendukung (Leader Supportiveness)

Pemimpin pendukung yaitu, seorang pemimpin yang tidak berpegang teguh terhadap

pendapat diri sendiri, tetapi mengahargai dan mendukung usul serta saran dari pegawainya demi

kemajuan organisasinya.

c. Pemimpin Peranserta (Participative Leadership).

Pemimpin peranserta yaitu, seorang pemimpin yang tidak hanya bicara saja, tetapi seorang

pemimpin mau bekerjasama dan saling membantu terhadap pegawainya.

d. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership)

Kepemimpinan berorientasi prestasi, maksudnya yaitu seorang pemimpin dalam

memimpin organisasi mempunyai tujuan yang jelas dan menjadikan organisasinya nomor satu

diantara yang lain.

2.2. Pengaruh Positif Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi KBBI (2008: 973), merupakan perpaduan antara keinginan dan energi untuk

mencapai tujuan tertentu. Memengaruhi motivasi seseorang berarti membuat orang tersebut

melakukan apa yang kita inginkan, karena fungsi utama dari kepemimpinan adalah untuk

memimpin, maka kemampuan untuk mempengaruhi orang lain adalah hal yang penting.

Motivasi menurut Syaiful Bahri Djamarah (2002: 115-116) dapat timbul melalui dua

bagian yaitu, motivasi intrinsik dan ekstrinsik.

2.2.1. Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu

dirangsang dari luar, karena dalam setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.

Jadi dalam motivasi intrinsik, motivasi yang timbul dari dalam dirinya sendiri dan bukan sebab

lain.

2.2.2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi intrisik. Motivasi ekstrinsik adalah

motif-motif yang aktif dan berfungsi karena karena adanya perangsang dari luar. Jadi dalam

motivasi ekstrinsik motivasi yang timbul karena faktor dari luar diri dan sebab lain.

Dalam proses memberi motivasi seorang pemimpin membimbing, memberi pengarahan,

mempengaruhi perasaan dan perilaku orang lain, memfasilitasi serta menggerakkan orang lain

untuk bekerja menuju sasaran yang diinginkan bersama. Semua yang dilakukan pemimpin harus

bisa dipersepsikan oleh orang lain dalam organisasinya sebagai bantuan kepada pegawainya

untuk dapat meningkatkan mutu kinerjanya. Dalam hal ini usaha mempengaruhi perasaan

mempunyai peran yang sangat penting. Perasaan dan emosi orang perlu disentuh dengan tujuan

untuk menumbuhkan nilai-nilai baru, misalnya bekerja itu harus bermutu, atau memberi

pelayanan yang sebaik mungkin kepada pelanggan itu adalah suatu keharusan yang mulia.

Dengan nilai-nilai baru yang dimiliki itu orang akan tumbuh kesadarannya untuk berbuat yang

lebih bermutu.

Akan tetapi penting bagi seorang pemimpin untuk tidak menjabarkan beberapa tindakan

yang tidak memotivasi pegawainya. Tindakan yang tidak memotivasi pegawainya menurut John

C. Maxwell (2010: 65), seperti meremehkan pegawainya, mengkritik karyawan di depan

karyawan lain, memberi perhatian setengah-setengah atau tidak memerhatikan karyawan,

memerhatikan diri sendiri, menganak emaskan seorang karyawan, tidak mendorong karyawan

untuk berkembang, tidak memedulikan hal-hal kecil, merendahkan karyawan yang kurang

terampil, ragu-ragu dalam mengambil keputusan, atasan yang ragu-ragu mengakibatkan

kebimbangan di seluruh organisasi.

Oleh sebab itu, sebagai calon pemimpin yang baik harus dapat menghindari hal-hal yang

membuat pegawai atau bawahannya menjadi bosan dalam bekerja. Akan tetapi, memotivasi

pegawainya agar tetap semangat dalam bekerja. Untuk memotivasi pegawainya dapat dilakukan

dengan melibatkan pegawainya dalam proses pengambilan keputusan. Saran, rekomendasi, dan

kritik adalah pendorong yang paling efektif serta sangat memotivasi organisasi dalam mencapai

tujuan.

2.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Kepemimpinan adalah usaha suatu program pada saat terjadinya interaksi melalui

komunikasi dengan gaya tertentu yang memotivasi seseorang atau kelompok dengaan pengaruh

yang tidak memaksa untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan kinerja pegawai

merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, serta sesuai

dengan moral maupun etika. Kepemimpinan itu ditentukan dengan gaya kepemimpinan yang

dimiliki oleh pemimpin itu sendiri, jika gaya kepemimpinan yang diberikan baik dan dapat

memberikan arahan kepada bawahan dengan baik maka kinerja pegawai akan meningkat sesuai

dengan gaya kepemimpinan yang diberikan.

2.4. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari

dalam dan luar dirinya, untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan

semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang

berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya

yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya.

2.5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Gaya kepemimpinan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri, sehingga jika gaya

kepemimpinan yang diterapkan baik dan dapat memberikan arahan yang baik kepada bawahan,

maka akan timbul kepercayaan dan menciptakan motivasi kerja dalam diri pegawai, sehingga

semangat kerja pegawai meningkat, karena semangat kerja pegawai meningkat maka akan

mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang lebih baik.

Jadi, gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dalam organisasi

sangat menentukan kemajuan organisasi yang di pimpinnya. Oleh karena itu, jadilah seorang

pemimpin yang mampu mengorganisasi pegawainya dan mampu menguatkan pegawainya

dengan motivasi ketika pegawai sedang memilik semangat kerja yang rendah, sehingga apa yang

menjadi tujuan dari organisasi akan tercapai.

2.6. Pengertian Kepuasan Kerja

T. Hani Handoko (2002:193) mendefinisikan: ”Kepuasan kerja adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan

mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak

dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapinya dalam

lingkungannya.

Gibson (2001:67) mendefinisikan: “Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap

pekerjaan mereka. Sikap ini berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaanya, maksudnya sejauh

mana faktor dalam pekerjaannya dapat memenuhi kebutuhan pribadinya”. Kepuasan kerja

merupakan suatu reaksi emosional yang komplek yang merupakan akibat dari dorongan

keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan

dengan kenyataan-kenyataan yang dirasakan karyawan sehingga menimbulkan rasa senang, puas

ataupun tidak puas.

Wexley dan Yulk (2000:129), mendefinisikan: “Kepuasan kerja adalah cara seorang

pekerja mengerjakan pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap

pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam”.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan yaitu kepuasan kerja adalah sikap

seorang pekerja terhadap pekerjaannya yang bisa dicerminkan oleh sikap menyenangkan atau

tidak menyenangkan melalui aspek pekerjaannya.

2.7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yulk (2000:129), faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan

kerja adalah gaji, kondisi kerja, pengawasan, teman sekerja, isi pekerjaan, jaminan kerja, dan

kesempatan promosi. Gibson mengatakan bahwa dari sejumlah dimensi yang dihubungkan

dengan kepuasan kerja, lima diantaranya memiliki karakteristik yang sangat penting. Kelima

dimensi itu adalah upah, pekerjaan, kesempatan promosi, penyelia (supervisi) dan rekan sekerja

(co-workwer).

Kemudian Gilmer dalam As’ad (2007:115), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang

dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, aspek social

dalam pekerjaan, komunikasi (antara pimpinan dan bawahan), dan fasilitas. Sedangkan As’ad

(2007;119), berpendapat bahwa kepuasan kerja ditimbulkan karena faktor yang memiliki

hubungan dengan pekerjaan, kondisi kerja, teman sekerja, pengawasan, promosi dan upah.

Dalam prakteknya, ciri-ciri kepemimpinan yang menonjol dan perilaku seorang pimpinan

dalam menghadapi situasi tertentu tergantung pada apa yang ingin dicapai oleh seorang pimpinan

yang bersangkutan. Menurut Siagian (2003:132) serangkaian penelitian oleh para ahli dan

banyak pengalaman praktisi menunjukkan bahwa apabila kepuasan kerja dikalangan para

bawahan atau karyawan yang ingin dikejar oleh seorang pimpinan, maka gaya kepemimpinan

demokratis sebagai salah satu ciri-ciri gaya kepemimpinan yang paling tepat untuk diterapkan,

karena dengan merasa dihargai para karyawan didorong untuk berusaha sekuat tenaga yang pada

akhirnya melahirkan kepuasan kerja.

Dari keterangan tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan juga

merupakan salah satu faktor penentu terciptanya kepuasan kerja bagi bawahan atau para

karyawan yang dalam penerapannya tergantung dengan situasi dan kondisi tertentu dari masing-

masing organisasi dan perusahaan.

2.8. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja

Setiap pemimpin dari organisasi atau perusahaan yang satu dengan yang lain mempunyai

perbedaan dalam penerapan gaya kepemimpinan, yang mana penerapan gaya kepemimpinan itu

memberikan pengaruh kepada para bawahan terutama terhadap kepuasan kerja yang dinyatakan

dengan sikap bawahan terhadap pekerjaannya.

Menurut penelitian yang diakukan oleh Branca dalam Efendi (2004:33), pada gaya

kepemimpinan demokratis bawahan bekerja dengan penuh kegairahan. Sedangan pada gaya

kepemimpinan otoriter bawahan bekerja penuh dengan perasaan tertekan dan bahkan sering

terjadi ketegangan antara bawahan, dan pada gaya kepemimpinan laissez faire bawahan bekerja

secara tidak teratur. Dari uraian tersebut dapat dilihat bahwa penerapan gaya kepemimpinan akan

memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan.

2.9. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri pribadi ataupun pihak luar dalam

upaya untuk mencapai tujuan hidupnya. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan

suatu perilaku yang diarahkan pada suatu tujuan dalam rangka pencapaian kepuasan. Namun

seberapa jauh motivasi itu sendiri mempengaruhi upaya karyawan dalam mencapai kepuasan

kerja pada setiap pribadi karyawan tersebut dan juga apakah kepuasan kerja itu sendiri

berhubungan timbal balik pada motivasi kerja karyawan, belum dapat diketahui secara pasti

sebelum dilakukan pengukuran langsung kepada karyawan yang bersangkutan.

Menurut Susilo Martoyo (2007:155) mengatakan bahwa tidak akan ada motivasi jika

tidak dirasakan dengan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan. Pekerjaan

yang dilakukan seorang manager dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada

orang lain, dalam hal karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan

ini bertujuan untuk menggiatkan karyawan agar bersemangat dan dapat mencapai hasil

sebagaimana yang dikehendaki karyawan tersebut.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada dasarnya motivasi merupakan kondisi

mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah

pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan.

2.10. Kerangka Analisis

Berdasarkan studi pustaka di atas, maka dapat dibuat suatu kerangka analisis untuk

mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kepuasan Karyawan pada

PT. Batik Keris Solo

2.11. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang sebenarnya masih

harus diuji secara empiris. Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, dan

studi pustaka, maka dalam penelitian ini dapat dibuat hipotesis sebagai berikut; “ Diduga gaya

kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.

Batik Keris Solo.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Batik Keris cabang Solo yang bertempat di

Kelurahan Cemani (Selatan Lawean), Grogol, Solo 57100 Jawa Tenggah, Indonesia. Penelitian

ini Sudah dilakukan pada bulan Mei 2010.

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi merupakan kumpulan dari seluruh elemen yang dijadikan sasaran atau objek

penelitian (Supranto 2001:87). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Batik

Keris cabang Solo, yang berjumlah 30 orang.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki dan

dianggap dapat mewakili keseluruhan populasi, mengingat sedikitnya jumlah populasi dalam

penelitian ini, maka seluruh populasi dapat dijadikan sebagai sampel (Djarwanto 2003:108).

Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 30 orang.

3.3. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Observasi, yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan

langsung ke lapangan (objek penelitian) untuk memperoleh data dan informasi yang

diperlukan.

2. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab langsung

kepada responden atau menurut penulis ada hubungan dengan penelitian yang dilakukan.

3. Kuesioner, yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan mengajukan daftar pertanyaan

kepada responden.

Dalam pengumpulan data dengan menggunakan teknik kuesioner ini, penulis menyebarkan

beberapa pertanyaan untuk masing-masing variabel. Adapun skor dari masing-masing alternatif

jawaban ini diberi skor dengan menggunakan pengukuran Ordinal, yaitu sebagai berikut:

1. Jawaban a, Sangat Setuju (SS) diberi skor 5

2. Jawaban b, Setuju (S) diberi skor 4

3. Jawaban c, Kurang Setuju (KS) Skor 3

4. Jawaban c, Tidak Setuju (TS) diberi skor 2

5. Jawaban d, Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor 1

3.4. Teknik Analisis Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Metode kualitatif, yaitu suatu teknik analisa non statistik dimana analisis tersebut tidak

berbentuk angka-angka, tabel-tabel atau grafik-grafik melainkan hanya berupa uraian-uraian

yang mendukung hasil analisis statistik.

2. Metode kuantitatif, yaitu teknik analisis yang didasarkan dengan perhitungan angka-angka

yang menggunakan statistik.

Metode analisis kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Regresi Linear Berganda

Untuk mengetahui berapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap

kepuasan kerja karyawan pada PT. Luxindo Raya Bengkulu dengan menggunakan rumus sebagai

berikut:

Y = a+ b1 X1 + b2 X2 (Djarwanto PS, 2003:310)

Keterangan:

Y = Kepuasan kerja

X1 = Gaya kepemimpinan

X2 = Motivasi

a = Konstanta

b1, b2 = Koefisien regresi

2. Koefisien Determinasi

Untuk mengukur besarnya persentase sumbangan variabel gaya kepemimpinan dan

motivasi terhadap kepuasan kerja secara bersama-sama digunakan rumus:

Keterangan:

R2 = Koefisien Determinasi

b = Koefisien Regresi

3. Uji Hipotesis

1. Untuk menguji hipotesis secara parsial pengaruh variabel X terhadap variabel Y dengan

tingkat keyakinan 95% atau α = 0,05 digunakan uji t (t-test) menggunakan rumus:

t hitung = (Sugiono, 2000:261)

Keterangan:

t = t hipotesis

bi = koefisien regresi variabel X

Sbi = standar error bi

Dimana

H0 = 0 tidak ada pengaruh antara variabel X dan Y

Ha ≠ 0 ada pengaruh antara variabel X dan Y

Dengan kreteria pengujian:

Jika t hitung > t α, maka Ha diterima dan H0 ditolak

Jika t hitung < t α, maka Ha ditolak dan H0 diterima

2. Untuk menguji hipotesis, apakah variabel X secara bersama-sama mempengaruhi

variabel Y digunakan uji F (F test)

dengan kriteria pengujian sebagai berikut:

Jika F hitung > t α, maka Ha diterima dan H0 ditolak

Jika F hitung < t α, maka Ha ditolak dan H0 diterima

Dengan tingkat keyakinan 95% atau α = 0,05

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Sekilas tentang Batik Keris

Perusahaan Batik Keris Solo perusahaan yang bergerak dalam bidang Industri Batik,

Garments dan Retail yang berkembang pesat. Semua karyawan Perusahaan Batik Keris Solo

dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang terampil dan mampu berkomunikasi dengan

baik terhadap konsumen-konsumennya. Untuk mengelola dan mengarahkan sumber daya

manusia yang tersedia kearah tujuan yang diinginkan oleh organisasi, dibutuhkan seorang

pemimpin.

4.2 Sistematika Surve Lapangan

Tabel 4.2.1

Distribusi Jenis Kelamn Responden

NO Jenis Kelamin Jumlah Prosentase

1 Laki-laki 13 13%

2 Perempuan 17 17%

Jumlah 30 30%

Disibusi jenis kelamin responden terdiri dari dua kategori yaitu laki-laki dan

perempuan,berdasarkan hasil distribusi tentang jenis kelamin responden diketahui bahwa 13%

atau 13 orang responden berjenis kelamin laki-laki,sedangkan sisanya 17% atau 17 orang

berjenis kelamin perempuan.

4.3.Usia Responden

Tabel 4.3.1

Distribusi Usia Responden

NO USIA JUMLAH PROSENTASE

1 20 – 25 tahun 10 10%

2 25 – 30 tahun 13 13%

3 30 – 35 tahun 7 7%

JUMLAH 30 30%

Distribusi usia responden terdiri dari tiga kategori yaitu 20-25 tahun,25-30 tahun,25-30

tahun.Dari distrubusi diatas dapat diketahui bahwa prosentase usia antara 20-25 tahun sebanyak

10 orang atau 10%,usia 25-30 tahun sebanyak 17 responden atau 17%,usia 30-35 tahun sebanyak

7 responden atau 7%.

4.4.Pengalaman kerja

Berdasarkan dari distribusi pengalaman kerja 30 orang responden Batik keris Indonesia

Tabel 4.4.1

Distrubusi Pengalaman Kerja

NO PENGALAMAN

KERJA

JUMLAH PROSENTASE

1 < 1 tahun 0 0

2 1 – 3 tahun 12 12%

3 3 – 6 ahun 18 18%

Jumlah 30 30%

a. Uji Validitas dan Reliabilitias Skala produk

Penentuan validitas skala tersebut penulis menggunakan teknik korelasi

dengan pemasaran, adapun hasil pengolahan dengan program SPSS 10.5 adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.4.2

Hasil Uji Validitas Skala produk

No rxy rtabel Kesimpulan

ITEM1 .648 0.361 Valid


Sumber: Data yang diolah

Hasil nilai r pemasaran pada tabulasi di atas pada n = 30, taraf signifikansi

5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel produk

digunakan 2 item pertanyaan adalah valid.

Uji reliabilitas menunjukkan bahwa koefisien reliabilitas Cronbach

Alpha untuk variabel produk diketahui -0,660 > 0,4 atau sebesar -66,0 %, maka

skala produk adalah reliabel atau handal.

b. Uji Validitas dan Reliabilitias Skala harga



sebagai berikut:

Tabel 4.4.3

Hasil Uji Validitas Skala Kondisi harga






5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel harga



Alpha untuk variabel harga diketahui 0,724> 0,4 atau sebesar 72,4 %, maka skala

harga adalah reliabel atau handal.

c. Uji Validitas dan Reliabilitias Skala tempat

Penentuan validitas skala menggunakan teknik korelasi dengan pemasaran,

adapun hasil pengolahan dengan program SPSS 10.5 adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4.4

Hasil Uji Validitas Skala tempat






5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel tempat



Alpha untuk variabel tempat diketahui 0,507 > 0,4 atau sebesar 50,7%, maka skala

tempat adalah reliabel atau handal.

d. Uji Validitas dan Reliabilitias Skala produk



sebagai berikut:

Tabel 4.4.5

Hasil Uji Validitas Skala produk






5% diketahui rhitung > rtabel maka instrumen yang digunakan mengukur variabel produk



Alpha untuk variabel produk diketahui 0,758 > 0,4 atau sebesar 75,8 %, maka skala

produk adalah reliabel atau handal.

4.5 Uji Linearitas

Uji Linearitas adalah uji hubungan variabel X dan variabel Y, artinya bahwa ada

hubungan antar variabel bebas dan variabel tergantung benar-benar bernbentuk linear. Uji

linear ini menggunakan teknik anova satu jalur. Suatu hubungan variabel dikatakan linear

jika, F < F(k-2;n-k) atau p ≥ 0,05 (Sudjana, 1983). Untuk hasil Uji linearitas seluruh variabel

dapat dilihat pada tabel 4.5.1

Tabel 4.5.1

Hasil Uji Linieritas Data

ANOVA

Model Sum of

squares

Df Mean square F Sig.

Regression 20.056 5 4.011 3.730 .012

Residual 25.811 24 1.075

Total 45.867 29

Sumber : Data yang diolah

Hasil uji linearitas variabel lingkungan kerja dan variabel human relation

diketahui nilai Fhitung untuk regressionr sebesar 3.730, untuk variabel residual sebesar 0

dan untuk variabel total sebesar 0 dikonsultasikan harga F tabel; = 2.68, maka Fhitung < Ftable

dengan nilai p > 5% yaitu 0.000, 0.000 dan 0.000. Jadi hubungan ketiga variabel tersebut

adalah linear

4.6 Uji Hipotesis

Interpretasi nilai R2

Berdasarkan pada hasil perhitungan dalam lampiran dapat diketahui bahwa

nilai R2 adalah sebesar 0,437 ini berarti bahwa model yang digunakan untuk

menganalisa kasus ini cukup bagus. Sedangkan maksud nilai R2 sebesar 0,437 adalah

variasi yang terjadi terhadap variabel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel

independen sebesar 0,437 atau 43,7%. Sedangkan sisanya sebesar 56,3% variasi varibel

dependent dipengaruhi oleh variasi variabel independent di luar model analisa data.

4.7 Perhitungan F test (Pengujian secara bersama-sama)

Untuk mengetahui signifikansi dari pengaruh variabel independent terhadap

variabel dependent digunakan Ftest.

- Prosedur pengujian

Ho : 1 = 2 = 3=4=0,artinya tidak ada pengaruh antara variabel bebas (X1, X2, X3

X4,) dengan variabel terikat (Y).

H1 : 1 2 340,artinya ada pengaruh antara variabel bebas (X1, X2, X3, X4)

dengan variabel terikat.

- Level significant = 0,05

- Kriteria pengujian:

Ho ditolak apabila Fhit > Ftabel

H1 diterima apabila Fhit < Ftabel

- Besarnya nilai Fhit, dapat diketahui dengan bantuan SPSS 10.5 diperoleh sebesar Fhit

3,730.

- Besarnya nilai Ftabel diperoleh sebesar:

F = F (k-1) (n-k)

= 0,05 (4-1) (30-4)

= 3,9

Gambar 4.7.1

Daerah Hasil Uji F

- Karena Fhit = 3,730 > Ftabel = 3,9 maka Ho ditolak dan H1 diterima yang berarti

variable produk,harga,tempat,promosi,gaya hidup,dan social secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel keputusan pembelian

4.7.2 Perhitungan t-test (Pengujian hipotesis secara individual)

Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara masing-masing

variabel independen dengan variabel dependen secara individual. Apakah hubungan

tersebut signifikan atau tidak dengan taraf nyata tertentu.

- Uji t untuk variabel produk (X1)

a. Ho = = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel produk terhadap variabel

keputusan pembelian)

H1 = 0 (ada pengaruh dari variabel produk terhadap variabel keputusan

pembelian).

b. = 0,05

/2 ; n-k-1 = 0,05/2 ; 30-4-1 adalah 2,385

3,7303,9

Daerah tolak

Daerah terima

c. Kriteria pengujian

Gambar 4.7.3

Daerah Hasil Uji t

Ho diterima -2.385 > thit < 2.385

Ho ditolak t > -2.385 atau thit < 2.385

d. Perhitungan nilai t

thit sebesar : 0,636

e. Kesimpulan

Karena thit < ttabel (2,385 > 2,385) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang

signifikan antara produk terhadap keputusan pembelian.

- Uji t untuk variabel harga(X2)

a. Ho = = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel harga terhadap variabel


H1 = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel harga terhadap variabel

keputusan pembelian).

b. = 0,05

/2 ; n-k-1 = 0,05/2 ; 30-4-1 adalah 2,385

0,6362,385 2.385

Daerah tolak Daerah tolak

Daerah terima


Gambar 4.7.4

Daerah Hasil Uji t


Ho ditolak t >-2.385 atau thit < 2.385


thitung sebesar : 0,991

e. Kesimpulan

Karena thit < ttabel (0,991 < 2,2385) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang

signifikan antara variabel harga terhadap variabel keputusan pembelian

- Uji t untuk variabel tempat (X3)

a. Ho = = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel tempat terhadap variabel


H1 = 0 (ada pengaruh dari variabel tempat terhadap variabel keputusan

pembelian).

b. = 0,05

/2 ; n-k-1 = 0,05/2 ; 30-4-1 adalah 2,385

0,991-2,385 2.385


Daerah terima


Gambar 4.7.5

Daerah Hasil Uji t




thit sebesar : 2,343

e. Kesimpulan

Karena thit > ttabel (2,343 < 2.385) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang

signifikan antara variabel tempat terhadap variabel keputusan pembelian.

- Uji t untuk variabel tempat (X4)

f. Ho = = 0 (tidak ada pengaruh dari variabel tempat terhadap variabel


H1 = 0 (ada pengaruh dari variabel tempat terhadap variabel keputusan

pembelian).

g. = 0,05

/2 ; n-k-1 = 0,05/2 ; 30-4-1 adalah 2,385

2,343-2.385 2.385


Daerah terima

h. Kriteria pengujian

Gambar 4.7.6

Daerah Hasil Uji t



i. Perhitungan nilai t

thit sebesar : -1,148

j. Kesimpulan

Karena thit > ttabel (-1,148 < 2.385) maka Ho ditolak berarti ada pengaruh yang

signifikan antara variabel tempat terhadap variabel keputusan pembelian.

4.8 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan melibatkan 30 responden pada

Lingkungan mahasiswa UMS dengan instrumen penelitian dalam bentuk skala untuk mengukur

variabel etos kerja sebanyak 10 item. Dari hasil uji validitas dan reliabilitas diketahui seluruh

item dari masing-masing variabel adalah valid dan reliabel karena nilai rhit masing-masing item

dari semua variabel > rtabel sedangkan dengan uji normalitas dan uji linearitas keempat variabel

memenuhi persyaratan dan tidak terjadi penyimpangan.

-1,148-2.385 2.385


Daerah terima

Dari hasil uji normalitas perhitungan Kolmogorov-smirnove, dapat diketahui bahwa

semua - value untuk semua residual ternyata lebih besar dari = 5%. Sehingga keseluruhan

data-data penelitian dinyatakan memiliki distribusi normal atau memiliki data yang normal.

Hasil uji linearitas variabel lingkungan kerja dan variabel human relation diketahui nilai

Fhitung untuk deviation from linear sebesar 1.192, untuk variabel kondisi fisik lingkungan kerja

sebesar 0.916 dan untuk variabel leadership sebesar 0.802 dikonsultasikan harga F tabel; = 3,63,

maka Fhitung < Ftable dengan nilai p > 5% yaitu 0.344, 0.535, dan 0.529. Jadi hubungan ketiga

variabel tersebut adalah linear.

Analisis data menggunakan uji hipotesis data menggunakan uji F dan uji t. Uji F

diketahui bahwa Fhitung > Ftabel pada tingkat keyakinan α = 5% yaitu sebesar Fhit = 2421,225 > Ftabel

= 3,63 berarti variabel human relation, kondisi fisik lingkungan kerja dan leadership secara

bersama-sama berpengaruh terhadap variabel etos kerja. Hasil penelitian ini mendukung Ha dan

tidak mendukung Ho, yang berarti bahwa human relation, kondisi fisik lingkungan kerja dan

leadership berpengaruh secara signifikan terhadap etos kerja karyawan. Sedangkan untuk Uji t

variabel human relation nilai thit > ttabel (3.973 > 2,028) maka Ho diterima berarti tidak ada

pengaruh yang signifikan antara variabel human relation terhadap etos kerja. Untuk Uji t

variabel kondisi fisik lingkungan kerja nilai thit > ttabel (2.313 > 2,028) maka Ho ditolak berarti ada

pengaruh yang signifikan antara variabel kondisi fisik lingkungan kerja terhadap variabel etos

kerja. Dan untuk Uji t variabel leadership nilai thit > ttabel (4.557 > 2.028) maka Ho ditolak berarti

ada pengaruh yang signifikan antara variabel leadership terhadap variabel etos kerja.

Nilai R2 adalah sebesar 0,816 ini berarti bahwa model yang digunakan untuk menganalisa kasus

ini cukup bagus. Sedangkan maksud nilai R2 sebesar 0,816 adalah variasi yang terjadi terhadap

variabel dependen dijelaskan oleh variasi dari variabel independen sebesar 0,816 atau 81,6 %.

Sedangkan sisanya sebesar 18,4 % variasi varibel dependent dipengaruhi oleh variasi variabel

independen di luar model analisa data.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data pembahasan yang telh dikemukakan pada bab

sebelumnya, hasil penelitian ini dapat disimpulkan, Hasil pengujian melalui persamaan regresi

tunggal dapat diketahui bahwa Analisa Efektifitas Iklan Media Baliho di jalan raya Slamet riyadi

Menggunakan Epic Model Pada Mahasiswa S-1 Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah

Surakarta berpengaruh positif pada tingkat penjualan Batik, menunjukkan bahwa semakin tinggi

peran iklan dapat meningkatkan jumlah penjualan.

Kepemimpinan merupakan unsur penting di dalam sebuah organisasi, sebab tanpa adanya

kepemimpinan dari seorang pemimpin maka suatu organisasi tersebut akan mengalami

kemunduran. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin

atau sering disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang dijalankan oleh

seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku orang lain sesuai dengan keinginannya itu

dipengaruhi oleh sifat pemimpin itu sendiri. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang baik

akan menciptakan motivasi yang tinggi di dalam diri setiap bawahan, sehingga dengan motivasi

tersebut akan timbul semangat kerja yang dapat meningkatkan kinerja dari bawahan itu.

B. Keterbatasan Penelitian

1. Keterbatasan penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan karena penelitian ini hanya dibatasi

pada analisa efektifitas media televise djarum super mezzo.Hasil penelitian ini kemungkinan

akan berbeda jika dilakukan pada responden yang berbeda di tempat lain.

2. Keterbatasan yang melekat pada metode survey yaitu penelitian tidak dapat mengontrol

jawaban responden, dimana responden bias saja tidak jujur dalam responnya dan

kemungkinan respon bias dari responden.

3. Keterbatasan kemampuan dan pengetahuan peneliti sehingga disarankan untuk penelitian

selanjutnya memperbanyak jurnal-jurnal agar hasil penelitian lebih baik.

C. Saran

Sangat diperlukan sekali jiwa kepemimpinan pada setiap pribadi manusia. Jiwa pemimpin

yang dimiliki pada diri seseorang diharapkan mampu memotivasi orang lain, karena dalam

organisasi tidak selamanya tanpa rintangan, namun dalam organisasi penuh dengan rintangan dan

tantangan.

Oleh karea itu, diperlukannya pemimpin yang sangat tangguh, sebab dengan memiliki

pemimpin yang tangguh dalam organisasi, tentu organisasinya akan menjadi luar biasa, karena

jatuh bangun pada organisasi sangat tergantung pada pemimpin. Pemimpin memimpin, pengikut

mengikuti. Jika pemimpin sudah tidak bisa memimpin dengan baik, cirinya adalah pengikut tidak

mau lagi mengikuti. Oleh karena itu kualitas kita tergantung kualitas pemimpin kita. Makin kuat

yang memimpin maka makin kuat pula yang dipimpin.

Peneliti selanjutnya sebaiknya mengembangkan variable-variabel yang diteliti, sebab tidak

menutup kemungkinan bahwa dengan penelitian yang mencakup lebih banyak variable akan

dapat menghasilkan kesimpulan yang lebih baik.

Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan dengan memperluas responden tidak hanya

pada mahasiswa Universitas Muhammadiyah Surakarta (UMS) saja, tetapi dapat memperluas

sample pada responden yang lain sehingga daya generalisasi hasil penelitian dapat diperbesar.

DAFTAR PUSTAKA

http://artikelrande.blogspot.com/2010/07/gaya-kepemimpinan_6811.html. (di askes taggal 25 Oktober 2011).

Maxwell, John C. 2010. Maxwell Dailly Reader. diterjemahkan oleh Paul A. Rajoe. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer.

Sarlito Wirawan S. 2002. Teori-teori Psikoogi Sosial. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Syaiful Bahri Djamarah. 2002. Psikologi Belajar. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Tim Penyusun. 2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional.

LAMPIRAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA

KARYAWAN PADA PERUSAHAAN BATIK KERIS CABANG SOLO

Identitas Responden

Nama :

Umur :

Pekerjaan :

Daftar Pilihan Jawaban

SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

KS : Kurang Setuju

Berilah tanda centang ( ) pada salah satu jawaban pilihan yang telah tersedia.

No. Pertanyaan SS S KS TS STS

1 Gaya kepemimpinan yang ada pada seorang

pemimpin dalam suatu perusahaan atau organisasi

mempunyai banyak kesamaan dalam penerapan

gaya kepemimpinannya masing-masing, yang

mana penerapan gaya kepemimpinan tersebut

dapat memberikan dampak kepada bawahannya

terutama terhadap kepuasan kerja karyawan.

2 Jika pemimpin di perusahaan atau organisasi anda,

memiliki gaya kepemimpinan yang otoriter tetapi

bisa di pertangungjawabkan atas keOtoriterannya

tersebut. Dan sifat otoriternya membuat

perusahaan lebih maju.

3 Menurut anda, Pemimpin yang mengadakan

komunikasi dengan rekan-rekan dan bawahannya

untuk menyampaikan rencana tersebut,

menjelaskan tujuannya, memberitahukan tugas

masing-masing dan berusaha membangkitkan

semangat kerja.

4 Adanya peranan pimpinan dalam menciptakan

komunikasi yang harmonis dan memberikan

pembinaan terhadap pegawai, akan menyebabkan

tingkat kinerja pegawai yang rendah. Demikian

halnya dengan motivasi pegawai untuk masuk

kerja dan sikap malas-malasan pegawai dalam

bekerja, yang akan menyebabkan kinerja pegawai

rendah. Tingkat kinerja yang belum optimal

disebabkan karena motivasi yang diberikan oleh

pemimpin.

5 Seorang pemimpin belum tentu di butuhkan Untuk

mengelola dan mengarahkan sumber daya manusia

yang tersedia kearah tujuan yang diinginkan oleh

organisasi.

6 Seorang pemimpin harus mampu memotivasi

bawahannya dengan efektif dan efisien. Motivasi

itu sendiri adalah keinginan yang timbul dari

dalam diri pribadi maupun dari pihak luar dalam

upaya untuk mencapai tujuan hidupnya. Motivasi

yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu

perilaku yang diarahkan pada suatu tujuan dalam

rangka pencapaian kepuasan

7 Secara tidak langsung suatu model atau gaya

kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang

pemimpin sangat berpengaruh dominan karena hal

tersebut dapat memberikan motivasi terhadap

kepuasan kerja karyawan.

8 Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya. Ini tampak dari sikap

positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala

sesuatu yang dihadapinya dalam lingkungannya.

9 Kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap

pekerjaan mereka. Sikap ini berasal dari persepsi

mereka tentang pekerjaanya, maksudnya sejauh

mana faktor dalam pekerjaannya belum memenuhi

kebutuhan pribadinya.

10 Kepuasan kerja merupakan suatu reaksi

emosional yang komplek yang merupakan akibat

dari dorongan keinginan, tuntutan dan harapan-

harapan karyawan terhadap pekerjaan yang

dihubungkan dengan kenyataan-kenyataan yang

dirasakan karyawan sehingga menimbulkan rasa

senang, puas ataupun tidak puas.

Correlations

[DataSet0] D:\ALONE KOMPUTER\Tugas Pak Bas\Fahmi Ahmad - B100100003.sav

Correlations

1 -.249 .648**

.185 .000

30 30 30

-.249 1 .576**

.185 .001

30 30 30

.648** .576** 1

.000 .001

30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

x21

x22

x2

x21 x22 x2

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlations


Correlations

1 .569** .894**

.001 .000

30 30 30

.569** 1 .877**

.001 .000

30 30 30

.894** .877** 1

.000 .000

30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

x31

x32

x3

x31 x32 x3


Correlations


Correlations

1 .341 .802**

.065 .000

30 30 30

.341 1 .835**

.065 .000

30 30 30

.802** .835** 1

.000 .000

30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

x41

x42

x4

x41 x42 x4


Correlations


Correlations

1 .630** .875**

.000 .000

30 30 30

.630** 1 .927**

.000 .000

30 30 30

.875** .927** 1

.000 .000

30 30 30

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

x51

x52

x5

x51 x52 x5


Reliability


Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %

Listwise deletion based on allvariables in the procedure.

a.

Reliability Statistics

-.660 2

Cronbach'sAlpha

aN of Items

The value is negative due to a negative averagecovariance among items. This violates reliability modelassumptions. You may want to check item codings.

a.

Reliability




30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %


a.


.724 2

Cronbach'sAlpha N of Items

Reliability




30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %


a.


.507 2


Reliability




30 100.0

0 .0

30 100.0

Valid

Excludeda

Total

CasesN %


a.


.758 2


Regression


Descriptive Statistics

3.73 1.258 30

4.37 .556 30

8.10 1.029 30

5.23 2.029 30

8.80 .961 30

8.07 1.596 30

y

x1

x2

x3

x4

x5

Mean Std. Deviation N

Correlations

1.000 -.053 .128 .390 -.103 .507

-.053 1.000 .115 -.384 .142 .010

.128 .115 1.000 -.259 .160 .185

.390 -.384 -.259 1.000 -.152 .080

-.103 .142 .160 -.152 1.000 .211

.507 .010 .185 .080 .211 1.000

. .391 .250 .017 .295 .002

.391 . .273 .018 .227 .478

.250 .273 . .083 .199 .164

.017 .018 .083 . .211 .337

.295 .227 .199 .211 . .131

.002 .478 .164 .337 .131 .

30 30 30 30 30 30

30 30 30 30 30 30

30 30 30 30 30 30

30 30 30 30 30 30

30 30 30 30 30 30

30 30 30 30 30 30

y

x1

x2

x3

x4

x5

y

x1

x2

x3

x4

x5

y

x1

x2

x3

x4

x5

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

y x1 x2 x3 x4 x5

Variables Entered/Removedb

x5, x1, x2,x4, x3

a . Enter

Model1

VariablesEntered

VariablesRemoved Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: yb.

Model Summaryb

.661a .437 .320 1.037 2.742Model1

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

Durbin-Watson

Predictors: (Constant), x5, x1, x2, x4, x3a.


ANOVAb

20.056 5 4.011 3.730 .012a

25.811 24 1.075

45.867 29

Regression

Residual

Total

Model1

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), x5, x1, x2, x4, x3a.


Coefficientsa

-1.180 2.962 -.398 .694

.240 .377 .106 .636 .531 .845 1.184

.197 .199 .161 .991 .332 .884 1.131

.252 .107 .406 2.343 .028 .781 1.281

-.241 .210 -.184 -1.148 .262 .914 1.094

.380 .127 .483 3.003 .006 .907 1.102

(Constant)

x1

x2

x3

x4

x5

Model1

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: ya.

Collinearity Diagnosticsa

5.823 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00

.122 6.898 .00 .01 .01 .67 .00 .00

.028 14.324 .01 .06 .01 .02 .01 .93

.013 20.998 .00 .37 .63 .00 .00 .04

.010 24.045 .00 .24 .13 .03 .73 .02

.003 42.679 .99 .33 .22 .28 .26 .00

Dimension1

2

3

4

5

6

Model1

EigenvalueCondition

Index (Constant) x1 x2 x3 x4 x5

Variance Proportions


Residuals Statisticsa

1.53 5.02 3.73 .832 30

-2.034 1.915 .000 .943 30

-2.655 1.552 .000 1.000 30

-1.961 1.847 .000 .910 30

Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value

Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N


tugas basworo metpen finising

Documents