trong sỐ nÀyisos.gov.vn/portals/0/thongtinketquanghiencuukhoahoc/... · 2017-01-25 · “tổng...

Chịu trách nhiệm xuất bảnTổng Biên tập:

TS. Trần Văn Ngợi - Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước

Ban Biên tập:

Lê Anh TuấnNguyễn Thu Huyền

Nguyễn Thu Hà Đào Mạnh Hoàn

Bản tin được thực hiện bởi :

Trung tâm Thông tin và Thư viện khoa học

37A Nguyễn Bỉnh Khiêm, Hà Nội

Điện thoại: (04) 62826778 Fax: (04) 62826787Website: http://isos.gov.vn

http://vienkhtcnn.vnMọi thư, bài xin gửi về email: [email protected]

Thiết kế bìa và trình bày:Phương Lan

SỐ 02

THÁNG 01 NĂM 2017THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC

TRONG SỐ NÀY

NGHIÊN CỨU TRAO ĐỔI

n Trần Văn Ngợi: Thực trạng nhân lực khoa học côngnghệ trong các cơ quan nhà nước ở Việt Nam hiện nay

n Phạm Thị Thu Huyền: Kinh nghiệm của một sốquốc gia châu Á trong công tác xây dựng và phát triểnnhân lực khoa học và công nghệ

GIỚI THIỆU KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

n Đề tài khoa học cấp Bộ: Cơ sở khoa học xác địnhcơ cấu công chức trong các cơ quan hành chính nhànước

n Đề tài khoa học cấp Bộ: Phương pháp xác định vịtrí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước

n Đề tài khoa học cấp Bộ: Cơ sở khoa học xây dựngđội ngũ cán bộ, công chức làm công tác thi đua, khenthưởng ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

n Đề tài khoa học cấp Bộ: Hoàn thiện tiêu chí vàphương pháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêucầu cải cách hành chính

n Đề tài khoa học cấp Bộ: Cơ sở khoa học xây dựngbáo cáo thường niên về quản trị nguồn nhân lực trongkhu vực hành chính nhà nước

1

10

16

18

20

23

25

1. Quan niệm về nhân lực khoa họcvà công nghệ

Trong các công trình nghiên cứu khoahọc, sách báo, ấn phẩm về khoa học vàcông nghệ đã công bố, nhân lực khoahọc và công nghệ có thể được hiểu theonhiều cách khác nhau.

Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa họcvà công nghệ bao gồm những người đápứng được một trong những điều kiện sauđây: (1) đã tốt nghiệp đại học và caođẳng và làm việc trong một ngành khoahọc và công nghệ; (2) đã tốt nghiệp đạihọc và cao đẳng, nhưng không làm việctrong một ngành khoa học và công nghệnào; (3) chưa tốt nghiệp đại học và caođẳng, nhưng làm một công việc trongmột lĩnh vực khoa học và công nghệ đòihỏi trình độ tương đương1. Như vậy, cóthể thấy rằng khái niệm này dường nhưquá rộng để thể hiện nguồn nhân lựchoạt động khoa học và công nghệ củamột quốc gia, và do đó, rất khó cho việcthống kê, phân tích nhân lực khoa học vàcông nghệ. Để khắc phục khó khăn này,hầu hết các nước thường sử dụng kháiniệm nhân lực nghiên cứu phát triển, haycòn gọi là R&D (research and develop-ment), để thể hiện lực lượng lao độngkhoa học và công nghệ của mình.

Theo cuốn Cẩm nang FRASCATI -Hướng dẫn thống kê nghiên cứu pháttriển của Tổ chức Hợp tác và phát triểnkinh tế (OECD), nhân lực nghiên cứuphát triển bao gồm những người trực tiếptham gia vào hoạt động nghiên cứu phát

triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt độngnghiên cứu phát triển. Nhân lực nghiêncứu phát triển được chia thành 3 nhóm:

Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoahọc (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sưnghiên cứu): đây là những nhà nghiêncứu chuyên nghiệp có trình độ caođẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặckhông có văn bằng chính thức, song họvẫn thường xuyên làm các công việctương đương như nhà nghiên cứu/nhàkhoa học, tham gia vào quá trình tạo ratri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạora phương pháp và hệ thống mới.

Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tươngđương: nhóm này bao gồm những ngườithực hiện các công việc đòi hỏi phải cókinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trongnhững lĩnh vực của khoa học và côngnghệ. Họ tham gia vào nghiên cứu pháttriển bằng việc thực hiện những nhiệm vụkhoa học và kỹ thuật có áp dụng nhữngkhái niệm và phương pháp vận hành dướisự giám sát của các nhà nghiên cứu khoahọc nhóm 1 như đã nêu trên.

Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếpnghiên cứu phát triển: bao gồm nhữngngười có hoặc không có kỹ năng, nhânviên hành chính văn phòng tham gia vàocác dự án nghiên cứu phát triển. Trongnhóm này bao gồm cả những người làmviệc liên quan đến nhân sự, tài chính vàhành chính trực tiếp phục vụ công việcnghiên cứu phát triển của các tổ chứcnghiên cứu phát triển.

1 THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TRONG CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

Ở VIỆT NAM HIỆN NAYTS. Trần Văn Ngợi

Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước

Nghiên cứu trao đổi

1. Theo cuốn sách Khoa học và công nghệ Việt Nam do Bộ Khoa học và Công nghệ chủ trì biên soạn và phát hành năm2003 và cuốn sách “Cẩm nang về đo lường nguồn nhân lực khoa học và công nghệ của Tổ chức Hợp tác và phát triểnkinh tế (OECD), xuất bản tại Paris (Pháp) năm 1975

THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC 2

Tổ chức Giáo dục, khoa học và vănhóa của Liên hợp quốc (UNESCO) cũngđưa ra khái niệm liên quan đến nhân lựctrong lĩnh vực khoa học và công nghệ là:“Tổng số nhân lực có trình độ” và “Sốnhân lực có trình độ hiện đang công tác”.Theo UNESCO, nhân lực trong lĩnh vựckhoa học và công nghệ không đơn giảnlà phép tính cộng tổng đầu người, màbên cạnh việc đếm đầu người cần phảitính đến yếu tố khác như: quy đổi tươngđương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent, FTE) và các đặc trưngcủa họ.

Các quan niệm về nhân lực khoa họccông nghệ nêu trên của OECD vàUNESCO được nhiều quốc gia áp dụng.Các nước thuộc khối OECD như TháiLan, Trung Quốc và Nhật Bản… đều chútrọng vào nhân lực nghiên cứu phát triểntheo các tiêu chí cụ thể như: đếm đầungười (headcount), FTE.

Ở Việt Nam, hệ thống số liệu nhân lựckhoa học và công nghệ hiện nay mới chỉlà sự phản ánh “tổng số nhân lực có trìnhđộ” của một quốc gia. Theo quan niệmphổ biến thì nhân lực khoa học và côngnghệ ở nước ta gồm 5 thành phần chủyếu sau đây:

(1) Viên chức làm công tác nghiêncứu khoa học (giữ các chức danh khoahọc như trợ lý nghiên cứu, nghiên cứuviên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứuviên cao cấp), làm việc trong các đơn vịsự nghiệp công lập (học viện, việnnghiên cứu, trường đại học…);

(2) Viên chức giữ các chức danh côngnghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư chính,kỹ sư cao cấp) làm việc trong các đơn vịsự nghiệp công lập, các doanh nghiệpkhoa học và công nghệ.

(3) Cán bộ, công chức làm công tácquản lý nhà nước về khoa học và côngnghệ ở cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấphuyện (như Phó Thủ tướng Chính phủphụ trách lĩnh vực khoa học và côngnghệ, Bộ trưởng và các Thứ trưởng BộKhoa học và công nghệ, Thứ trưởng cácbộ, cơ quan ngang bộ phụ trách lĩnh vựckhoa học và công nghệ; Vụ trưởng vàtương đương ở các bộ, cơ quan ngang bộphụ trách công tác khoa học và côngnghệ; Phó Chủ tịch UBND cấp tỉnh, cấphuyện phụ trách lĩnh vực khoa học vàcông nghệ; công chức làm việc trong SởKhoa học và công nghệ các tỉnh, thànhphố trực thuộc Trung ương; công chứclãnh đạo Phòng Kinh tế thuộc UBNDcấp huyện, người đứng đầu, cấp phó củangười đứng đầu các đơn vị sự nghiệpkhoa học và công nghệ, Liên hiệp hộikhoa học và kỹ thuật cấp Trung ương,cấp tỉnh…, kể cả quản lý doanh nghiệpkhoa học và công nghệ), có tham giahoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phụcvụ việc hoạch định các quyết sách, quyếtđịnh quan trọng về khoa học và côngnghệ trong thẩm quyền của mình.

(4) Trí thức người Việt Nam ở nướcngoài và các chuyên gia nước ngoài làmviệc trong lĩnh vực khoa học và côngnghệ tại Việt Nam.

Nghiên cứu trao đổiQuan hệ giữa nhân lực khoa học và công nghệ và nhân lực nghiên cứu phát triển

có thể được thể hiện như sau:

Nhân lực nghiên cứu phát triển

Nhân lực khoa học và công nghệ

Nhân lực có trình độ đang làm việc

Tổng số nhân lực

(5) Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xãhội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sángkiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuậtvào đời sống.

Như vậy, nếu hiểu theo quan niệm“nhân lực khoa học công nghệ trong biênchế nhà nước” thì đội ngũ này chỉ baogồm các nhóm 1, 2 và 3 nêu trên. Trongđó, nhóm 1 và 2 được gọi chung là viênchức khoa học và công nghệ (theo quyđịnh tại Thông tư liên tịch số24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày01/10/2014 của Bộ Nội vụ và Bộ Khoahọc và Công nghệ quy định mã số và tiêuchuẩn chức danh nghề nghiệp viên chứcchuyên ngành khoa học và công nghệ);nhóm 3 được gọi chung là công chức lãnhđạo, quản lý khoa học và công nghệ (hoặcnhân lực quản lý khoa học và công nghệ).

2. Thực trạng nhân lực khoa học vàcông nghệ trong các cơ quan nhànước.

2.1. Về số lượng và chất lượng.2.1.1. Cán bộ, công chức làm công tác

quản lý nhà nước về khoa học và côngnghệ.

Theo số liệu thống kê năm 2014 củaBộ Khoa học và công nghệ, đội ngũ cánbộ, công chức làm công tác quản lý vềkhoa học và công nghệ hiện nay đượcchia thành 3 nhóm chính với số lượng vàphân bổ theo các cơ quan, tổ chức trongbộ máy nhà nước như sau:

(1) Cán bộ, công chức đang làm côngtác quản lý nhà nước (kể cả công chứclãnh đạo, quản lý và không giữ chức vụlãnh đạo, quản lý) tại Bộ Khoa học vàCông nghệ có khoảng hơn 700 người;

(2) Công chức (kể cả công chức lãnhđạo, quản lý và không giữ chức vụ lãnhđạo, quản lý) thuộc vụ (hoặc ban) Khoahọc và công nghệ tại các bộ/ngành Trungương có khoảng gần 300 người;

(3) Công chức tại Sở Khoa học vàCông nghệ các tỉnh, thành phố trực thuộcTrung ương (kể cả công chức lãnh đạo,quản lý và không giữ chức vụ lãnh đạo,quản lý) có khoảng 3.138 người.

Cho đến nay, chưa có số liệu công bốthống kê cụ thể của cơ quan có thẩmquyền về số lượng công chức là ngườiđứng đầu, cấp phó của người đứng đầucác đơn vị sự nghiệp khoa học và côngnghệ, Liên hiệp hội khoa học và kỹ thuậtcấp Trung ương, cấp tỉnh…, quản lýdoanh nghiệp khoa học và công nghệ),có tham gia hoặc chỉ đạo công việcnghiên cứu phục vụ việc hoạch định cácquyết sách, quyết định quan trọng vềkhoa học và công nghệ.

2.1.2. Viên chức khoa học và công nghệTheo quy định hiện hành, viên chức

khoa học và công nghệ là công dân ViệtNam được tuyển dụng theo vị trí việclàm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp cônglập, thực hiện “hoạt động nghiên cứukhoa học, nghiên cứu và triển khai thựcnghiệm, phát triển công nghệ, ứng dụngcông nghệ, dịch vụ khoa học và côngnghệ, phát huy sáng kiến và hoạt độngsáng tạo khác nhằm phát triển khoa họcvà công nghệ”2. Viên chức khoa học vàcông nghệ có các chức danh nghề nghiệpnhư sau: Chức danh khoa học gồm trợ lýnghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứuviên chính, nghiên cứu viên cao cấp;Chức danh công nghệ gồm kỹ thuật viên,kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp3.

Theo kết quả điều tra, thống kê năm2015 do Bộ Nội vụ tiến hành đối với 25cơ quan Trung ương và 48 tỉnh, thànhphố trực thuộc Trung ương trong cảnước (danh sách theo phụ lục kèm theo)thì tổng số viên chức khoa học và côngnghệ (theo 08 chức danh nghề nghiệp) là43.849, trong đó, khối các cơ quan Trungương là 32.881 và các tỉnh, thành phốtrực thuộc Trung ương là 10.968.


Nghiên cứu trao đổiNghiên cứu trao đổi

2. Khoản 3, Điều 3 Luật Khoa học và Công nghệ 20133. Điều 2, Thông tư 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày 01 tháng 10 năm 2014 Quy định mã số và tiêu chuẩn chức

danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ



Từ số liệu tổng hợp cho thấy số lượngviên chức khoa học và công nghệ giữchức danh khoa học, chức danh côngnghệ hạng I và hạng II rất thấp, đặc biệtlà ở địa phương. Số lượng viên chức khoahọc và công nghệ giữ chức danh khoahọc, chức danh công nghệ hạng III chiếmtỷ lệ lớn nhất ở cả khối Trung ương và địaphương. Theo đó, tỷ lệ kỹ sư lên tới58.06%, nghiên cứu viên là 21.55%. Tuynhiên, cũng theo biểu thống kê, có thểthấy sự chênh lệch rât lớn giữa tỷ lệnghiên cứu viên ở trung ương (28.46%)và địa phương (0.83%). Số lượng viênchức khoa học và công nghệ giữ chứcdanh khoa học, chức danh công nghệhạng IV ở khối Trung ương chiêm tỷ lệtương đôi thâp, còn ở khôi địa phươngkêt quả thông kê cho thây hoàn toànkhông có chức danh trợ lý nghiên cứu.

Số lượng viên chức khoa học và côngnghệ là nam giới là 34.216/43.849người, chiếm 78.03% tổng số lượng viênchức khoa học và công nghệ đã thống kêđược. Tỷ lệ này ở khối các cơ quanTrung ương là 80%, và khối địa phươnglà 71.3%. Đây là kết quả cho thấy có sựchênh lệch rất lớn về giới tính, nếu nhưkhông phải những lĩnh vực hoạt độngnghề nghiệp nhất thiết (chỉ có thể donam giới thực hiện) thì rất cần có sự điềuchỉnh về tiêu chí bình đẳng giới khi đềxuất với các cơ quan có thẩm quyền vềnhững quan điểm, định hướng và giảipháp phát triển đội ngũ viên chức khoahọc và công nghệ ở cả khối Trung ươngvà khối địa phương trong thời gian tới.

Về độ tuổi của viên chức khoa học vàcông nghệ: Số lượng viên chức khoa họcvà công nghệ có độ tuổi từ 31 đến 40chiếm tỷ lệ lớn nhất (39.9%), tiếp đến làđộ tuổi từ 41 đến 50 (25.8%) và 30 trởxuống (22.6%). Độ tuổi từ 51 trở lênchiếm tỷ lệ thấp nhất (11.7%). Nếu tínhđộ tuổi từ 41 trở lên là đã có khả năng tưduy độc lập trong nghiên cứu khoa họcthì tỷ lệ này ở khối Trung ương là 41.4%và địa phương là 37.5%, đây là tỷ lệ kháhợp lý trong cơ cấu tuổi và khả năngcung ứng sản phẩm khoa học công nghệđối với viên chức khoa học và côngnghệ. Tuy nhiên, tỷ lệ độ tuổi từ 40 trởxuống chiếm lớn nhất (62.5%), cũng chothấy điểm chưa hợp lý là lực lượngnghiên cứu chính chưa đủ đáp ứng yêucầu rất cao của sự nghiệp công nghiệphóa, hiện đại hóa. Tình trạng thiếu hụtnhà khoa học giỏi, nhà khoa học đầungành hơn lúc nào hết là vấn đề đáng longại do số lượng nhà khoa học có trìnhđộ cao và có kinh nghiệm ngày cànggiảm do đến tuổi nghỉ hưu, đặc biệt làcác nhà khoa học đầu ngành, các tổngcông trình sư đủ năng lực chủ trì cácnhiệm vụ khoa học và công nghệ quantrọng quy mô quốc gia và quốc tế. Sốlượng viên chức khoa học và công nghệtrẻ là lực lượng kế cận khá đông nhưnglại có khoảng cách quá xa (về độ tuổi,kinh nghiệm, năng lực, lòng say mê) vớithế hệ đi trước.

Về trình độ học vấn, học vị: Tỷ lệ viênchức khoa học và công nghệ có trình độthạc sĩ và tiến sĩ chiếm 27.5% (ở địa

Nghiên cứu trao đổiTỷ lệ viên chức khoa học và công nghệ theo 08 chức danh nghề nghiệp như sau:

Tổng NCVCC

NCVC NCV TLNC KSCC KSC KS KTV

TW SL 32881 262 1648 9359 437 299 1570 17824 1482% 100% 0.80% 5.01% 28.46% 1.33% 0.91% 4.77% 54.21% 4.51%

ĐP SL 10968 0 4 91 0 0 39 7633 3201% 100% 0% 0.04% 0.83% 0% 0% 0.36% 69.59% 29.18%

Tổng SL 43849 262 1652 9450 437 299 1609 25457 4683% 100% 0.60% 3.77% 21.55% 1.00% 0.68% 3.67% 58.06% 10.68%

phương, tỷ lệ này chỉ đạt 7%), trình độđại học là 60.7%. Tỷ lệ có trình độ caođẳng và tỷ lệ có trình độ trung cấp là11.2%, tuy nhiên, con số này ở địaphương là khoảng 28%. Tỷ lệ này nóichung khá phù hợp với thống kê về tỷ lệchức danh nghề nghiệp đã nêu trên. Tuynhiên có thể nhận thấy về cơ bản trình độhọc vấn, học vị của đội ngũ viên chứckhoa học và công nghệ trên cả nướcchưa đáp ứng được yêu cầu phát triểnnhân lực Việt Nam nói chung và pháttriển nhân lực khoa học công nghệ (trongđó có viên chức khoa học và công nghệnói riêng)4. Vấn đề đặt ra đó là sự phânbố không đồng của đội ngũ viên chứckhoa học và công nghệ. Sự không đồngđều này thể hiện ở chỗ: số lượng viênchức khoa học và công nghệ có trình độcao (tiến sỹ), số lượng viên chức khoahọc và công nghệ giữ chức danh khoahọc, chức danh công nghệ hạng I, hạngII, số lượng viên chức giữ chức danhkhoa học chủ yếu tập trung ở Trungương, đặc biệt ở Viện Hàn lâm Khoa họcvà Công nghệ Việt Nam, Viện Hàn lâmKhoa học xã hội Việt Nam và các trườngđại học lớn. Nhân lực khoa học và côngnghệ trình độ cao ở địa phương cũngphân bố không đều, chủ yếu tập trung ở05 thành phố trực thuộc Trung ương, ởcác địa phương khác rất ít người có trìnhđộ tiến sỹ. Ở địa phương tập trung chủyếu đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên (nhómchức danh công nghệ). Chính sự phân bốkhông đồng đều đã dẫn tới hệ quả làthiếu hụt một lực lượng lớn các nhànghiên cứu đảm nhiệm các nhiệm vụkhoa học và công nghệ ở các địaphương, đặc biệt là các địa bàn xa xôi,miền núi.

Về trình độ lý luận chính trị: Tỷ lệ viênchức khoa học và công nghệ ở cả khối

Trung ương và địa phương có trình độ lýluận chính trị cao cấp và cử nhân chiếmquá ít (khối Trung ương có 12.1% có trìnhđộ lý luận chính trị cao cấp và cử nhân;khối địa phương có 7.50% có trình độ lýluận chính trị cao cấp và cử nhân).

Về trình độ tin học, ngoại ngữ: Tỷ lệviên chức khoa học và công nghệ ở cảkhối Trung ương và địa phương có trìnhđộ đào tạo về tin học và ngoại ngữ chiếmrất thấp (trình độ tin học từ trung cấp trởlên ở khối Trung ương là 9.89%, khối địaphương là 17.54%; trình độ ngoại ngữ từcao đẳng trở lên ở khối Trung ương là1.85%, khối địa phương là 9.08%). Hầuhết là có chứng chỉ về tin học và ngoạingữ (con số thống kê tỷ lệ chứng chỉ tinhọc ở cả khối Trung ương và địa phươnglà 70.20% và 75.82%; đối với ngoại ngữlà 73.18% và 52.67%). Tỷ lệ “Còn lại”,nghĩa là chưa xếp vào nhóm đã qua đàotạo hoặc bồi dưỡng về tin học và ngoạingữ cũng chiếm tỷ lệ khá lớn ở cả khốiTrung ương và địa phương. So với yêucầu, mục tiêu về trình độ, năng lực vàquy định về tiêu chuẩn chức danh nghềnghiệp đối với viên chức khoa học vàcông nghệ5, thì những số liệu thống kêvề trình độ tin học và ngoại ngữ của độingũ viên chức khoa học và công nghệ ởcả khối Trung ương và địa phương nhưnêu trên cho thấy đội ngũ này chưa thựcsự đáp ứng yêu cầu theo các quy địnhcủa Đảng và Nhà nước đặt ra, cũng nhưyêu cầu đối với sự phát triển kinh tế - xãhội của cả nước trong những năm vừaqua và giai đoạn sắp tới.

Từ kết quả thống kê, tổng hợp, phântich nêu trên cho thấy về chất lượng độingũ viên chức khoa học và công nghệthưc tê còn nhiêu bât cập, hạn chê vi vậytrong thời gian tới cân có sự điêu chinhhợp lý trong chính sách quản lý nhà



4. Điểm 2, Mục I Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược pháttriển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 nêu rõ mục tiêu cụ thể là “Thông qua Quy hoạch phát triển nhân lực ViệtNam thời kỳ 2011-2020, xây dựng nhân lực Việt Nam có cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý. Cùng vớiviệc tập trung phát triển nhân lực trình độ cao đạt trình độ quốc tế, tăng cường phát triển nhân lực các cấp trình độ đápứng yêu cầu phát triển của các vùng, miền, địa phương”.5. Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt

Nam thời kỳ 2011-2020; Quyết đinh số 418/QĐ-TTg ngày 11/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lượcphát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011- 2020; Thông tư số 12/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 của Bộ Nội vụquy định về chức danh nghề nghiệp và thay đổi chức danh nghề nghiệp đối với viên chức.


nước vê chức danh khoa học và côngnghệ đê đáp ứng yêu cầu, quy định tạicác văn bản của Đảng và Nhà nước đôivới phát triên khoa học và công nghệ nóichung; phát triên đội ngũ viên chức khoahọc và công nghệ nói riêng6.

2.1. Về cơ chế, chính sách. Trong thời gian qua, Quốc hội và

Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản đểthể chế hóa, cụ thể hóa chủ trương củaĐảng, chính sách của Nhà nước đối vớixây dựng, phát triển nhân lực khoa họcvà công nghệ. Pháp luật trong lĩnh vựckhoa học và công nghệ đã được ban hànhkhá đầy đủ, với nhiều nội dung mới đatạo cơ sở pháp lý hiệu lực cao, đầy đủ,thống nhất và đồng bộ cho việc tiếp tụcđổi mới mạnh mẽ, đồng bộ tổ chức, cơchế quản lý, cơ chế hoạt động khoa họcvà công nghệ, xem đó là khâu đột phá đểthúc đẩy phát triển và nâng cao hiệu quảhoạt động khoa học và công nghệ; pháthuy vai trò, hiệu quả của các tổ chứckhoa học và công nghệ chủ lực trong việcthực hiện các nhiệm vụ khoa học và côngnghệ trọng điểm; phát triển mạnh thịtrường khoa học và công nghệ; đổi mớicăn bản cơ chế sử dụng kinh phí nhànước và cơ chế xây dựng, triển khai cácnhiệm vụ khoa học và công nghệ theohướng lấy mục tiêu và hiệu quả ứng dụnglà tiêu chuẩn hàng đầu; chuyển các đơnvị sự nghiệp khoa học, công nghệ sang cơchế tự chủ, tự chịu trách nhiệm vàphương thức khoán sản phẩm khoa họcvà công nghệ; phát triển các doanhnghiệp khoa học và công nghệ, các quỹtrong lĩnh vực khoa học và công nghệ;xây dựng đồng bộ chính sách đào tạo, thuhút, trọng dụng, đãi ngộ xứng đáng nhântài khoa học và công nghệ; thực hành dânchủ, tôn trọng và phát huy tự do tư tưởngtrong hoạt động nghiên cứu, sáng tạo củatrí thức vì sự phát triển của đất nước.

Đặc biệt, Luật Khoa học và Công nghệcũng đã tạo bước đột phá cơ bản tronghoạt động khoa học và công nghệ, đó là:đổi mới về tổ chức khoa học và côngnghệ; đột phá về chính sách sử dụng vàđãi ngộ nhân lực khoa học và công nghệvà công nghệ; đổi mới về phương thứcđầu tư cho khoa học và công nghệ; đổimới về ứng dụng kết quả nghiên cứu vàphổ biến kiến thức khoa học và côngnghệ; đổi mới quản lý và sử dụng ngânsách nhà nước, tài chính cho nghiên cứukhoa học và công nghệ thông qua QuỹPhát triển khoa hoc va công nghê quốcgia và các quỹ phát triển khoa học vàcông nghệ; hội nhập quốc tế về khoa họcvà công nghệ; vinh danh các nhà khoahọc, lấy ngày 18/5 hằng năm là “NgàyKhoa học và Công nghệ Việt Nam”.

Nhìn chung, hệ thống các văn bản quyphạm pháp luật về nhân lực khoa học vàcông nghệ đã đảm bảo:

Thứ nhất, được ban hành tương đốitoàn diện, đảm bảo được tính hợp hiến,hợp pháp, tính thống nhất trong thểthống quy phạm pháp luật; bao quát kháđầy đủ các vấn đề về tuyển dụng, sửdụng, quản lý, ưu đãi, đánh giá, khenthưởng, kỷ luật đối với nhân lực khoahọc và công nghệ trong biên chế…

Thứ hai, các văn bản được ban hànhnhìn chung đã phù hợp với đặc điểm,tính chất và tình hình hoạt động riêngcủa ngành khoa học và công nghệ, củatừng đơn vị; vừa tuân thủ các quy địnhvề quản lý nhân lực khoa học và côngnghệ ở phạm vi quốc gia, vừa đáp ứngđược đặc thù của lĩnh vực khoa học,công nghệ ở cấp cơ sở.

Thứ ba, các văn bản được ban hànhvới nhiều chính sách đổi mới và ưu đãitrong công tác quản lý, sử dụng nhân lựckhoa học và công nghệ, phù hợp với đặcthù của lĩnh vực khoa học, công nghệ,


6. Quyết đinh số 418/QĐ-TTg ngày 11/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển khoa học vàcông nghệ giai đoạn 2011- 2020 nêu ro “Kiến nghị bổ sung chức danh tổng công trình sư, kỹ sư trưởng trong hệ thốngngạch viên chức khoa học và công nghệ” nhưng đên nay vân chưa đươc thực hiện; hoặc đê quá lâu không tô chức các kỳthi hoặc xét thăng hạng chức danh nghê đôi vơi viên chức khoa học và công nghệ.

phù hợp với xu hướng đẩy mạnh cải cáchnền hành chính nhà nước.

Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểmcủa pháp luật về quản lý, sử dụng nhânlực khoa học và công nghệ vẫn cònnhiều điểm chưa phù hợp, cụ thể:

Thứ nhất, một số quy định còn chưathống nhất nên chưa thực sự tạo đượcmôi trường thông thoáng nhằm khuyếnkhích hoạt động nghiên cứu sáng tạo; sựđãi ngộ, tôn vinh đối với các nhà khoahọc trong nước vẫn chưa xứng đáng vớichất xám mà họ bỏ ra cho các công trìnhnghiên cứu.

Thứ hai, chính sách tiền lương hiệnnay quy định đối với viên chức khoahọc, công nghệ hoàn toàn không phù hợpvới việc bảo đảm duy trì và phát triển độingũ viên chức khoa học, công nghệ. Sựcách biệt về tiền lương giữa các bậclương, hạng chức danh nghề nghiệpchưa phản ánh thỏa đáng mức chênhlệch về trình độ cũng như đòi hỏi củacông việc; việc nâng lương chỉ phụ thuộcvào thâm niên mà không chú ý đến hiệuquả hay thực chất công việc cán bộnghiên cứu đảm nhận.

Thứ ba, chưa có các quy định về quyhoạch đội ngũ chuyên gia khoa học,công nghệ. Đây là lực lượng nòng cốtcủa hoạt động khoa học của đơn vị, làngười định hướng, chủ trì và tập hợp lựclượng nghiên cứu của các lĩnh vựcchuyên môn của đơn vị.

Thứ tư, chưa ban hành văn bảnhướng dẫn về tiêu chuẩn, điều kiện vànội dung, hình thức thi hoặc xét, banhành Quy chế xét thăng hạng chức danhnghề nghiệp đối với viên chức thuộcchuyên ngành khoa học và công nghệ đểtổ chức thi hoặc xét thăng hạng chứcdanh nghề nghiệp cho viên chức khoahọc và công nghệ. Rất nhiều viên chứckhoa học và công nghệ đủ điều kiện đểthi hoặc xét thăng hạng chức danh nghềnghiệp theo quy định của Thông tư liêntịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV,

nhưng hiện nay vẫn chưa được thi hoặcxét thăng hạng vì chưa có Quy chế xétthăng hạng chức danh nghề nghiệp đốivới viên chức thuộc chuyên ngành khoahọc và công nghệ để triển khai thựchiện. Điều này đã làm ảnh hưởng rấtnhiều tới quyền lợi của các viên chứcchuyên ngành khoa học và công nghệ.

Thứ năm,do yêu cầu nhiệm vụ nghiêncứu cao nên một số trường đại học (trựcthuộc các đơn vị) cần tuyển dụng nghiêncứu viên có trình độ tiến sĩ (tương đươnggiảng viên). Tuy nhiên những người cótrình độ tiến sĩ thường có nguyện vọngđược tuyển dụng vào vị trí giảng viên dosự khác biệt trong chế độ đãi ngộ đối vớigiảng viên (phụ cấp nghề nghiệp, phụcấp thâm niên nhà giáo, được khuyếnkhích hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độchuyên môn…). Ở một số cơ sở đào tạobậc cao đẳng, đại học vẫn còn tâm lý coitrọng giảng viên hơn viên chức khoa họcvà công nghệ, và trên thực tế nếu làmgiảng viên thì vừa có thu nhập thườngxuyên, ổn định, cao hơn và vẫn làmnghiên cứu khoa học được; nhưng nếuxếp vào chức danh nghiên cứu viên thìngược lại, do đó không thu hút được độingũ chuyên tâm, chuyên sâu với công tácnghiên cứu khoa học. Có trường hầu nhưkhông có nghiên cứu viên.

3. Đề xuất một số kiến nghị về quảnlý và sử dụng nhân lực khoa học vàcông nghệ.

3.1. Về công tác tuyển dụng viên chứckhoa học và công nghệ:

Trong tuyển dụng viên chức khoa họcvà công nghệ, nên áp dụng hình thức thituyển kết hợp với phỏng vấn trực tiếp, kểcả đối với người tốt nghiệp bằng giỏi haythạc sỹ, tiến sĩ. Điều này sẽ giúp mở rộngkhả năng đánh giá chất lượng dự tuyểnđầu vào, giúp tuyển dụng được viên chứccó khả năng làm việc thực tiễn cao. Chỉcó như vậy mới rút ngắn thời gian để cóđược đội ngũ viên chức khoa học và côngnghệ đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu của sự




nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. 3.2. Về công tác quy hoạch phát triển: Ngoài việc quy hoạch đội ngũ viên

chức lãnh đạo, quản lý, chính sách quyhoạch phát triển đội ngũ viên chức khoahọc và công nghệ phải hướng đến việcquy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũviên chức có chuyên môn giỏi, cácchuyên gia đầu ngành, chuyên môn hóaở các lĩnh vực. Hàng năm, các cơ quancó thẩm quyền cần phải đưa công tácquy hoạch thành nhiệm vụ thườngxuyên, có tổng kết, đánh giá kết quả, tìmnguyên nhân và đưa ra giải pháp thíchhợp. Việc lựa chọn viên chức đưa vàoquy hoạch phải thận trọng, kỹ lưỡng, dânchủ, công khai, minh bạch trên cơ sởgiới thiệu của viên chưc khoa hoc vacông nghê trong cơ quan, đơn vị.

3.2. Về đào tạo, bồi dưỡng: Ưu tiên đào tạo các chuyên gia, viên

chức khoa học và công nghệ có trình độcao, coi đây là những giải pháp có tínhđột phá trong chiến lược phát triển độingũ viên chức khoa học và công nghệ.Ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng viên chứckhoa hoc va công nghê theo các lĩnh vựcnghiên cứu ưu tiên mà Đảng và Nhànước đã xác định, phù hợp với kế hoạchphát triển của đơn vị, gắn liền với việcphân cấp các nhóm đối tượng viên chứckhoa hoc va công nghê và có chế độ đãingộ với các viên chức khoa học và côngnghệ hoàn thành xuất sắc chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng.

3.4. Về công tác sử dụng, bổ nhiệm vàthay đổi chức danh nghề nghiệp, thay đổivị trí việc làm của viên chức khoa học vàcông nghệ:

Cần sớm xem xét, điều chỉnh việc bốtrí, sử dụng, điều động, luân chuyển, biệtphái viên chức khoa học và công nghệphải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợpvới năng lực, sở trường. Bố trí, đề bạtviên chức khoa học và công nghệ đúnglúc, đúng người, đúng việc; phải căn cứ

yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từngchức danh nghề nghiệp của viên chứckhoa học và công nghệ để lựa chọnngười phù hợp; bổ nhiệm khi họ đang cókhả năng cống hiến tốt nhất. Đề cao cáccơ quan có thẩm quyền xem xét, quyđịnh rõ trách nhiệm của người có thẩmquyền quản lý, sử dụng viên chức trongbổ nhiệm và thay đổi chức danh nghềnghiệp, thay đổi vị trí việc làm của viênchức khoa học và công nghệ; tránh tìnhtrạng bố trí, sử dụng viên chức khoa họcvà công nghệ không đúng người, đúngviệc, đúng vị trí và sở trường.

Việc bô nhiệm chức danh khoa học,chức danh công nghệ cần dựa trên cácthành tích đạt được và đóng góp khoahọc công nghệ, không nên chỉ dựa vàocác tiêu chuẩn viên chức khoa học vàcông nghệ để bổ nhiệm chức danh, càngkhông nên chỉ dựa vào báo cáo thànhtích của cá nhân mà chưa qua kiểmchứng trên thực tế (phải qua đánh giáhiệu quả hoạt động nghề nghiệp, vớinhững sản phẩm cụ thể) để bô nhiệmchức danh khoa học, chức danh côngnghệ và thăng hạng chức danh nghềnghiệp đối với viên chức khoa học vàcông nghệ.

3.5. Về công tác thi đua, khen thưởng,xử lý kỷ luật, đánh giá và chế độ thôiviệc đối với viên chức khoa học và côngnghệ:

Cần sớm điều chỉnh và hoàn thiện cácvăn bản quy phạm pháp luật, các hướngdẫn liên quan đến chế độ thi đua, khenthưởng đối với viên chức khoa học vàcông nghệ; có hình thức vinh danh chođội ngũ viên chức khoa hoc va côngnghê một cách xứng đáng hơn, như Vănkiện Đại hội ĐBTQ lần thứ X của Đảngđã khẳng định: “Thực hiện chính sáchtrọng dụng nhân tài, các nhà khoa họcđầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sưtrưởng, kỹ thuật viên lành nghề và côngnhân kỹ thuật có tay nghề cao”.

Đổi mới công tác thi đua, khen



thưởng theo hướng giảm các thủ tụcphiền hà đối với người được khenthưởng, bởi vì các nhà khoa học nóichung, viên chức khoa học và công nghệnói riêng luôn có lòng tự trọng nghềnghiệp cao, không muốn thi đua khenthưởng theo kiểu “xin - cho”, nên các thủtục hành chính rườm rà dễ làm họ nảnlòng, mục đích thi đua, khen thưởng vớihọ không đạt được. Các mức thưởng vàchế độ quy định tiền thưởng đối với cácdanh hiệu thi đua, khen thưởng cần sátvới hiệu quả, chất lượng các công trìnhnghiên cứu, sản phẩm khoa học, côngnghệ mà viên chức khoa học và côngnghệ làm ra. Bên cạnh đó, việc nghiệmthu kết quả các công trình nghiên cứunghiên cứu, sản phẩm khoa học, côngnghệ cũng phải thật nghiêm túc để tươngxứng với chế độ tiền thưởng trong côngtác thi đua, khen thưởng.

3.6. Về công tác xử lý kỷ luật đối vớiviên chức khoa học và công nghệ, kiếnnghị cần căn cứ vào đặc thù công việc vàchuyên ngành hoạt động nghề nghiệpcủa viên chức khoa học và công nghệ đểđưa ra những quy định về hình thức kỷluật riêng trong quy chế làm việc, đảmbảo phù hợp với quy định của pháp luậtvà đạo đức nghề nghiệp nhằm quản lýviên chức khoa hoc va công nghê chặtchẽ hơn.

3.7. Về tiền lương và các chế độ chínhsách, đãi ngộ

Cần sớm có chính sách xếp lương vàtrả lương dành riêng cho viên chưc khoahoc va công nghê làm việc trong lĩnhvực khoa học chuyên biệt, đặc thù. Cóchính sách đãi ngộ thỏa đáng đối vớinhững viên chức khoa học và công nghệcó cống hiến to lớn, đóng góp quan trọngcho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa. Cơ chế trả lương cần gắn với kếtquả, hiệu quả thực hiện công việc, nhiệmvụ được giao đối với viên chức khoa họcvà công nghệ. Đây là điều rất quan trọng,bởi nếu thực hiện được thì không chỉ thu

hút, giữ chân được nhân tài, chuyên giađầu ngành về khoa học và công nghệ màcòn giúp giữ gìn phẩm chất, đạo đứcnghề nghiệp của đội ngũ viên chức khoahọc và công nghệ.

Cơ chế trả lương và các chế độ, chínhsách đãi ngộ của Nhà nước phù hợp cũngsẽ góp phần quan trọng trong việc độngviên viên chức khoa học và công nghệ(nhất là nhóm viên chức khoa học vàcông nghê trẻ mới bước vào nghề) thuhút được nhân tài và nâng cao châtlượng, hiệu qua hoạt động của đội ngũviên chức khoa học và công nghệ.

Hoạt động nghề nghiệp của viên chứclà một loại hình lao động đặc thù và giátrị không thể định lượng hết được, nhưngcơ chế trả lương, xếp lương và các chếđộ, chính sách đãi ngộ đối với viên chứckhoa học và công nghệ hiện nay hầu nhưkhông có gì ưu đãi, thậm chí thua thiệt sovới các ngành khác (không có phụ cấpưu đãi nghề nghiệp, không có phụ cấpthâm niên...). Theo quy định hiện nay thìcông chức cơ quan hành chính đượchưởng chế độ phụ cấp công vụ đến 25%,tuy nhiên công chức là người đứng đầuvà cấp phó của người đứng các đơn vị sựnghiệp công lập vừa phải nghiên cứukhoa học, vừa phải tham gia công tácquản lý lại không được hưởng chế độ đãingộ này. Vì vậy, Nhà nước cần ban hànhchính sách ưu đãi, mức thu nhập thỏađáng, tương xứng với trình độ và đónggóp của viên chức khoa học và côngnghệ. Có chế độ động viên, tạo điều kiệnđôi với viên chức khoa học và công nghệtrẻ, tài năng về thu nhập, trang thiết bị,điều kiện làm việc, vinh danh… để xâydựng được đội ngũ viên chức khoa họcvà công nghệ có chất lượng cao phục vụcho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước.

3.8. Về thể chế quản lý viên chứckhoa học và công nghệ

Các bộ, ngành cần có kế hoạch rà soátcác văn bản quy phạm pháp luật về quản



lý viên chức khoa học và công nghệ hiệnhành để đánh giá một cách toàn diệnnhằm phát hiện kịp thời những hạn chế,khiếm khuyết của từng văn bản quyphạm pháp luật về quản lý viên chứckhoa học và công nghệ, từ đó đề xuất các

giải pháp khắc phục tồn tại, hạn chế, nhưxây dựng mới hoặc sửa đổi, bổ sung cácvăn bản quy phạm pháp luật về quản lýviên chức khoa học và công nghệ phùhợp yêu cầu của sự nghiệp công nghiệphóa, hiện đại hóa đất nước.


KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA CHÂU Á TRONG CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆPhạm Thị Thu Huyền

Viện Khoa học tổ chức nhà nước

Nghiên cứu về đội ngũ nhân lựcKH&CN là một vấn đề có ý nghĩa quantrọng trong giai đoạn hiện nay, đặc biệtkhi mà KH&CN “thực sự là quốc sáchhàng đầu”. Muốn KH&CN “thực sự làquốc sách hàng đầu” thì vấn đề mấu chốtphải xây dựng và phát triển được đôi ngũnhân lực KH&CN vững mạnh. Để làmđược điều này, một trong những nhiệmvụ, giải pháp Đảng ta đã đề ra là “Cóchính sách đào tạo, phát triển, trọngdụng và tôn vinh đội ngũ khoa học, côngnghệ. Khuyến khích các nhà khoa học làngười Việt Nam ở nước ngoài và ngườinước ngoài tham gia hoạt động khoahọc, công nghệ tại Việt Nam”

Trong điều kiện việc xây dựng và pháttriển nhân lực KH&CN ở nước ta cònhạn chế , thì việc nghiên cứu tham khảokinh nghiệm của các nước về xây dựngvà phát triển nhân lực KH&CN là rất cầnthiết. Bài viết này, xin tổng hợp và giớithiệu một số kinh nghiệm trong chínhsách xây dựng và phát triển nhân lựcKH&CN ở một số Quốc gia trong khuvực Đông Nam Á, và một số nước ChâuÁ khác như Hàn Quốc, Nhật Bản, TrungQuốc mà Việt Nam có thể vận dụngtrong điều kiện cụ thể hiện nay.

1. Kinh nghiệm về xây dựng bản đồKH&CN, lộ trình KH&CN

Việc lập kế hoạch, quy hoạch xâydựng và phát triển nhân lực KH&CNphải gắn với lộ trình KH&CN Quốc gia.Lộ trình KH&CN Quốc gia sẽ xác địnhmục tiêu hoặc định hướng phát triểnKH&CN của Quốc gia trong từng giaiđoạn, từng mốc thời gian, từ đó mới lậpquy hoạch, kế hoạch xây dựng và pháttriển nhân lực KH&CN phù hợp, đảmbảo số lượng, chất lượng và cơ cấu hợplý theo từng giai đoạn, từng mốc thờigian cụ thể.

Đối với Nhật Bản, lộ trình công nghệlà chiến lược quốc gia nhằm xác định cáccông nghệ mới nổi có tiềm năng pháttriển thành ngành công nghiệp mới vàduy trì lợi thế dẫn đầu trên thế giới. Bảnđồ và lộ trình công nghệ của Nhật đượcxây dựng cho 31 lĩnh vực chính, mỗi lĩnhvực bao gồm những lộ trình công nghệcụ thể. Đơn cử như với ngành nănglượng, có tới 37 lộ trình công nghệ trongtừng lĩnh vực như nhiệt điện, pin nhiênliệu, bơm nhiệt, truyền tải và lưu trữnăng lượng... Chính phủ Nhật đã sửdụng lộ trình công nghệ để quản lý cáchoạt động R&D (Research &

Development), phân bổ tài chính vàđánh giá hiệu quả các dự án.

Để xây dựng lộ trình công nghệ cũngnhư quy hoạch, kế hoạch phát triển nhânlực KH&CN cần tiến hành điều tra, đánhgiá hiện trạng và năng lực công nghệtrong ngành công nghiệp, năng lực R&Dtrong các Viện, trường, cũng như khoảngcách công nghệ có thể được xây dựngtrước hoặc song song với việc tiến hànhtriển khai xây dựng lộ trình công nghệtùy thuộc vào mức độ phát triển củaquốc gia đó.

Đối với một số nước như Nhật Bản,Hàn Quốc… dữ liệu từ các nhiệm vụđánh giá hiện trạng công nghệ sẽ đượctập hợp, hệ thống hóa để xây dựng nênbản đồ công nghệ cho từng ngành, lĩnhvực và tập hợp thành bản đồ công nghệquốc gia, bản đồ công nghệ này sẽ làmcơ sở xây dựng lộ trình công nghệ choquốc gia, ngành/lĩnh vực, doanh nghiệp.Tại Hàn Quốc, việc điều tra, đánh giáhiện trạng công nghệ được tiến hànhtrong giai đoạn đầu để xây dựng bản đồcông nghệ cho ngành, lĩnh vực. Từ dữliệu đó, lộ trình công nghệ quốc gia đượcxây dựng và các lộ trình công nghệngành, lĩnh vực được triển khai trên cơsở định hướng của lộ trình công nghệquốc gia.

2. Kinh nghiệm về tuyển dụng và sửdụng nguồn nhân lực KH&CN

- Về hình thức thi tuyển: việc áp dụnglinh hoạt chính sách thi tuyển và xéttuyển nhân lực KH&CN, trong đó, đặcbiệt ưu tiên xét tuyển là cách thức màSingapore thực hiện. Ở Singapore, từ saunăm 1995, hình thức tuyển dụng đãchuyển từ tuyển dụng dưới hình thức thituyển tập trung sang hình thức xét tuyểnđối với các vị trí nhân sự đòi hỏi nănglực chuyên môn cao trong khu vực nhànước.

- Về tiêu chí thi tuyển, bổ nhiệm:Thứ nhất, những tiêu chí về bằng cấp

chính trị và quản lý chỉ nên là tiêu chí đểtham khảo trong thi tuyển, bổ nhiệm vàphân loại loại chức danh nghề nghiệpviên chức KHCN. Các tiêu chí như trìnhđộ, năng lực, các tiêu chí đo lường khácvề nghiệp vụ theo ví trí việc làm cần phảiđược đề cao, là những yếu tố quan trọngtrong tuyển dụng, bổ nhiệm… Ở TrungQuốc có một thời gian dài đưa tiêu chuẩntư tưởng - chính trị làm tiêu chuẩn quantrọng nhất trong tuyển dụng, nhưng saucải cách, bước ngoặt quan trọng nhấttrong quản lý nhân sự khu vực công là sựthay đổi toàn diện chỉ tiêu đánh giá viênchức nhà nước. Các chỉ tiêu như trình độhọc vấn, năng lực và các chỉ tiêu đolường khác về nghiệp vụ tùy theo vị tríviệc làm được quy định bên cạnh tiêuchuẩn chính trị.

Thứ hai, minh bạch trong bổ nhiệm vàmiễn nhiệm. Nghiên cứu việc bổ nhiệmvà miễn nhiệm viên chức khoa học củaSingapore có thể thấy họ rất thực tế vàhiệu quả cao. Chính phủ Singapore rấtquan tâm đến khu vực cung cấp các dịchvụ công nói chung và họ cho rằng mụctiêu tăng trưởng kinh tế sẽ không đạtđược nếu thiếu vai trò của viên chức nhànước tham gia phục vụ các dịch vụ côngcho xã hội. Một số cải cách đã được ápdụng trong bổ nhiệm và miễn nhiệm nhưminh bạch trong bổ nhiệm và miễn



Nghiên cứu về đội ngũ nhân lực KH&CNlà một vấn đề có ý nghĩa quan trọng tronggiai đoạn hiện nay.

Ảnh: TL


Nghiên cứu trao đổinhiệm; bổ nhiệm những vị trí cấp caodựa trên khả năng thay vì tuổi tác nênviệc viên chức trẻ có tài được bổ nhiệmkhông phải là hiếm, điều này kích thíchsự phấn đấu của những người trẻ có nănglực. Bên cạnh đó, việc phân quyền vàtrao quyền tự quyết trong quản lý nhânsự cho các cơ quan được đề cao nên việcbổ nhiệm luôn dựa trên căn cứ là nhu cầucủa chính đơn vị đó. Mức lương caodành cho viên chức đi kèm với hình thứckỷ luật cứng rắn, sẵn sàng miễn nhiệmviên chức không đủ năng lực và cho vềhưu sớm với viên chức thiếu trình độ lànhững chính sách mang tính thực tế vàhiệu quả đạt được đã minh chứng sựđúng đắn. Để thực hiện được những điềunày, Singapore đã thực hiện cải cáchmạnh mẽ trong tuyển dụng và quản lýnhân sự khu vực công, cấu trúc lại Ủyban Dịch vụ công Singapore (PSC), vàphân quyền mạnh mẽ hơn cho các bộ,ban, ngành về vấn đề tuyển dụng và bổnhiệm nhân sự. Việc phân quyền và traoquyền tự quyết trong quản lý nhân sựcho các cơ quan được đề cao nên việc bổnhiệm luôn dựa trên căn cứ là nhu cầucủa chính đơn vị đó. Việc bổ nhiệm vàmiễn nhiệm ở nước ta có thể học hỏikinh nghiệm minh bạch và thực tế trongcông tác này của Singapore.

3. Kinh nghiệm về chính sách tiềnlương

Chính sách tiền lương đối với nhânlực KH&CN ở các nước thực hiệnnghiên cứu tập trung vào những nguyêntắc cơ bản, đó là:

+ Tiền lương phải đảm bảo tái sảnxuất sức lao động của người làm nghiêncứu trong điều kiện cụ thể và đảm bảotrang trải mọi chi phí cho gia đình củacán bộ KHCN.

+ Tiền lương được chi trả dựa vàonăng lực, công việc đảm nhiệm, kết quảthực hiện công việc trong thực tế.

Trong cấu trúc tiền lương của HànQuốc, tiền lương cơ bản chiếm 54,7%,

bao gồm tiền lương khởi điểm và tănglương định kỳ hàng năm. Trong đó, mứclương khởi điểm phụ thuộc vào bằng cấpvà thị trường lao động, còn nâng lươnghàng năm phụ thuộc vào tuổi, thời gianphục vụ và đóng góp. Bên cạnh đó, chiphí sinh hoạt, tiền phụ cấp chiếm 19,4%cho việc làm thêm giờ, công tác ở vùngsâu, vùng xa; tiền thưởng chiếm khoảng25,9% tặng cho những lao động tích cựcgắn bó với cơ sở. Chế độ tiền lương nàyđảm bảo cho các mục tiêu cơ bản: Trên50% tiền lương đảm bảo cuộc sống vàdưới 50% tiền lương còn lại dùng đểkích thích người lao động. Với chínhsách tiền lương hợp lý như trên, Chínhphủ Hàn Quốc đã rất thành công trongviệc thu hút nhân lực, duy trì nhân lựcgiỏi, kích thích động viên nhân lực, đápứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra.

+ Việc chi trả tiền lương cũng cần tínhđến những thay đổi về trình độ đào tạo,bồi dưỡng để khuyến khích việc chủđộng đào tạo, bồi dưỡng của viên chứcKHCN. Theo kinh nghiệm của Thái Lan,Hàn Quốc, Singapore thì tiền lương ởmức khởi điểm của nhân lực KH&CNtrong các cơ quan nghiên cứu – pháttriển ở mức gấp 3 lần lương tối thiểu.Tiền lương của họ thay đổi ở mức khálớn sau khi đạt được sự chuyển đổi vềtrình độ hoặc được phong học hàm giáosư, phó giáo sư.

4. Kinh nghiệm về chính sáchkhuyến khích, đãi ngộ, thu hút nhântài

- Chính sách khuyến khích phát triểnKH&CN: Một số Quốc gia nhưPhilippines đã xây dựng hẳn một hệthống chính sách khuyến khích phát triểnKH&CN nhằm mục tiêu thu hút, kíchthích nâng cao trình độ và hiểu biết vềKH&CN bao gồm: học bổng; giảithưởng; khuyến khích tài chính; các nhucầu cơ bản (ví dụ đặc ân về nhà ở). Điều10, Hiến pháp năm 1987 đã khẳng địnhKH&CN rất quan trọng đối vối sự pháttriển và tiến bộ quốc gia. Nhà nưóc sẽ ưu

tiên cho nghiên cứu và phát triển, phátminh và sáng chế, đổi mới công nghệ, ưutiên cho giáo dục KH&CN. Philippinescũng ban hành “Luật 1993 về phát triểncác nguồn nhân lực KH&CN” trong đóđưa ra các thiết chế nhằm tạo ra và tăngcường tiềm lực về nhân lực, thiết bị vàcơ sở hạ tầng cho các tổ chức quản lýnghiên cứu và đào tạo khoa học, trong đóco quy định các ưu đãi đối với các nhàKH&CN, khuyến khích sáng tạo khoahọc, coi trọng chất xám và trả công xứngđáng cho lao động trong lĩnh vực này.

- Về biện pháp thu hút nguồn nhân lựcchất lượng cao: ở Trung Quốc, HànQuốc, Singapore, Nhật Bản…, ưu đãi vềtiền lương không phải là mấu chốt mà lànhững cố gắng của Chính phủ trong việctạo điều kiện cho đội ngũ KH&CN cómôi trường thuận lợi để phát huy chuyênmôn, có điều kiện đủ sống cho gia đìnhvà có môi trường cho con cái họ đượchọc hành.

Ở Trung Quốc, nhằm mục đíchkhuyến khích cán bộ nghiên cứu pháttriển hết tiềm năng, các địa phương xâydựng cơ chế khuyến khích động viên ởhai phương diện vật chất (lương, thưởng,phúc lợi, trợ cấp…) và tinh thần (ưu đãivề quyền lợi, ưu đãi trong công việc, sựtôn vinh, chức vị…). Hình thức khenthưởng thường được sử dụng là tặngbằng khen, giấy khen và tiền mặt. Ngoàira còn có các khuyến khích khác nhưcộng điểm các năm phục vụ, cương vịlãnh đạo… để tính ưu tiên khi phân phốitiêu chuẩn nhà ở được mua; các cán bộnghiên cứu lâu năm có đóng góp cho địaphương còn được cấp thẻ miễn phí khitham quan các di tích lịch sử văn hóahoặc tham gia các hoạt động văn hóakhác tại địa phương.

- Về chính sách đối với kiều dân trởvề nước làm việc: chính sách này đượcáp dụng ở nhiều Quốc gia nhưPhilippines, Thái Lan, Singapore, HànQuốc…Các nước này đều đưa ra một hệthống chính sách khuyến khích và cải

cách nhằm nâng cao hiệu quả, năng suấttrong nghiên cứu KH&CN; đồng thờiđộng viên các nhà khoa học Philippinestrở về nước đóng góp trí tuệ của họ vàocác chương trình phát triển đất nước.Hàn Quốc còn đặt cơ quan liên lạc ở Hảingoại hoặc cử các đoàn ra nước ngoài lôikéo nhân tài về nước làm việc. Ví dụ,Chính phủ Hàn Quốc thành lập “Hiệphội các nhà khoa học, công trình sư” tạiMỹ, Nhật Bản, Tây Âu. Từ năm 1968Hàn Quốc đã thi hành chính sách “Kếhoạch hóa đưa nhân tài về nước”, trongđó quy định rõ những đài thọ chi phí đivề, sắp xếp nơi ăn, ở cho nhân tài, sắpxếp việc làm thích hợp ban đầu theotrình độ và ngành nghề…

- Chính sách chính sách đặc biệt đốivới đội ngũ viên chức KH&CN làm việctại các vùng nông thôn, vùng sâu, vùngxa, vùng biên giới. Mô hình của TrungQuốc khuyến khích lương cho nhân lựcKH&CN chuyển về làm việc tại nôngthôn, vùng xa, biên giới. Khi đi làm việc(lâu dài cũng như tạm thời) tại các vùngxa xôi, đặc biệt là các vùng biên giới,nhân lực khoa học được hưởng lươngthêm với hệ số trung bình khoảng 1,5.Chính sách này đóng vai trò quan trọngtrong việc ổn định, và tăng cường độiquân KH&CN ở vùng nông thôn cũngnhư nơi xa xôi nhằm ổn định và tăngcường đội ngũ viên chức KH&CN ởnhững vùng này, tạo điều kiện chuyểngiao KHCN và góp phần nâng cao trìnhđộ KHCN ở các vùng nông thôn, vùngsâu, vùng xa. Đặc biệt, trong lĩnh vựcchuyển giao công nghệ, Trung Quốc đãtạo được dòng chảy cán bộ KH&CN từmiền này sang miền khác, đặc biệt từ cácthành phố lớn về các thành phố trungbình, nhỏ và về nông thôn hoặc từ cácViện nghiên cứu, trường Đại học về cáckhu Công nghiệp.

5. Kinh nghiệm về đào tạo nguồnnhân lực KH&CN

- Lựa chọn nhân lực để nhanh chóngđào tạo trở thành người chủ trì điều hành




nghiên cứu, các chuyên gia đầu ngành.Các nước đều đã thực hiện việc dànhmột phần xứng đáng đề đào tạo số ítnhân lực trên. Cụ thể: Hàn Quốc thànhlập Trung tâm xuất sắc đào tạo cán bộkhoa học và công nghệ hoặc gửi cán bộđi đào tạo tại Mỹ từ những năm 60 củaThế kỷ trước. Hoặc Thái Lan trong nhiềunăm đã thực thi chính sách đào tạo nhânlực KH&CN có trình độ cao ở nhữngngành mũi nhọn, đặc biệt là 03 lĩnh vực:công nghệ sinh học; công nghệ kim loạivà luyện thép; điện tử và công nghệ máytính. Để thực hiện đào tạo, Thái Lan đãxây dựng kế hoạch phát triển nguồnnhân lực KH&CN, trong đó cụ thể hóabằng nhiều dự án lớn nhỏ, trong đó có dựán cấp học bổng cho các lĩnh vực côngnghệ đặc biệt. Dự án này cung cấp cácsuất học bổng cho sinh viên đi học ởnước ngoài cho tới trình độ Ph.D. Balĩnh vực mục tiêu là công nghệ sinh học;các khoa học vật liệu; điện tử và côngnghệ máy tính. Những người nhận họcbổng này ký kết sẽ làm việc tại các Việnnghiên cứu Quốc gia hoặc các phòng thínghiệm đặc biệt sau khi họ tốt nghiệp.

- Gắn đào tạo với công việc; đào tạo,bồi dưỡng phải là nhu cầu của mỗi cánbộ KH&CN.

Trung Quốc có mô hình “cơ bản +chuyên môn” trong đào tạo, bồi dưỡngcông chức, viên chức, nghĩa là chươngtrình đào tạo bồi dưỡng gồm nội dung cơbản đi sâu vào các vấn đề lý luận chínhtrị, hành chính công… và nội dungchuyên môn được thiết kế linh hoạt dựavào nhu cầu khác nhau của từng nhómcông chức, viên chức. Với phương châm“lý luận gắn với thực tiễn” và “không bồidưỡng đủ thì không đề bạt”, việc đào tạo,bồi dưỡng trở thành nhu cầu của côngchức, viên chức và họ tham gia tích cựcnhất có thể vào các chương trình đào tạo,bồi dưỡng. Các viên chức khoa học,công nghệ coi việc tham gia đào tạo bồidưỡng là công việc suốt đời của mình vìđặc thù công việc. Việc tham gia đào tạo,

bồi dưỡng để trở thành người giỏi hơn làmục tiêu phấn đấu của viên chức khoahọc, gắn liền với đãi ngộ và vị trí xã hội.Đào tạo và bồi dưỡng sau đại học đượctiến hành ở trong nước (các trường đạihọc và viện nghiên cứu khoa học) và gửiđi đào tạo ở nước ngoài. Sau khi đượcđào tạo, các cán bộ nghiên cứu được bốtrí làm việc tại các cơ sở được trang bịkhông thua kém ở nước ngoài để đảmbảo công việc nghiên cứu của họ đượcliên tục.

6. Áp dụng kinh nghiệm nước ngoàivào điều kiện của Việt Nam:

Trên cơ sở tham khảo một số kinhnghiệm tuyển dụng, đào tạo, trả lương,đãi ngộ… của một số nước nêu trên,trong điều kiện hiện nay, Việt Nam cóthể vận dụng một số kinh nghiệm nhưsau:

Thứ nhất, kinh nghiệm xây dựng bảnđồ KH&CN, lộ trình KH&CN. Đây làmột hoạt động quan trọng nhằm tạo điềukiện thuận lợi cho công tác quản lý, lậpquy hoạch, kế hoạch nhưng ở Việt Namhầu như chưa có hệ cơ sở dữ liệu về hiệntrạng, năng lực công nghệ cũng nhưkhoảng cách công nghệ. Tuy nhiên, đâycũng là một công việc khó khăn, chúngta phải thực hiện dần từng bước. Trướchết, chúng ta cần xây dựng quy trình,phương pháp thống nhất cho việc xâydựng bản đồ KH&CN, lộ trình KH&CN.Tiếp sau đó triển khai đồng bộ các hoạtđộng điều tra, khảo sát hiện trạngKH&CN các ngành, lĩnh vực (lựa chọn 1cơ quan đầu mối để điều hành việc triểnkhai thực hiện và tổng hợp cơ sở dữliệu). Để xây dựng bản đồ công nghệ vàlộ trình công nghệ cần huy động khánhiều nhân lực, vật lực. Kinh nghiệmcủa Nhật Bản: huy động 874 chuyên giatham gia xây dựng bản đồ công nghệ vàlộ trình công nghệ Quốc gia năm 2009.Mỹ huy động 72 chuyên gia từ 45 tổchức tham gia xây dựng lộ trình côngnghệ cho ngành công nghiệp sản xuấtkính…


Thứ hai, Việt Nam đã ban hành nhữngchính sách tạo môi trường, điều kiệnthuận lợi (về xuất nhập cảnh và cư trú,tuyển dụng, lao động, học tập, tiềnlương, nhà ở, tiếp cận thông tin, được bổnhiệm, thuê đảm nhiệm chức danh lãnhđạo tổ chức khoa học và công nghệ …)để các cá nhân hoạt động khoa học vàcông nghệ, bao gồm cả người Việt Namở nước ngoài và chuyên gia nước ngoàitham gia hoạt động khoa học và côngnghệ tại Việt Nam có thể phát triển tàinăng và hưởng lợi ích xứng đáng với giátrị lao động sáng tạo của mình. Tuynhiên những chính sách này hiện nayđang còn gặp phải những khó khăn trongthực hiện do sự thiếu đồng bộ trong hệthống pháp luật. Chẳng hạn, LuậtKH&CN năm 2013 đã cho phép bổnhiệm, thuê đảm nhiệm chức danh lãnhđạo tổ chức KH&CN công lập là ngườiViệt nam ở nước ngoài và người nướcngoài. Nhưng theo quy định tại Luật cánbộ, công chức thì người đứng đầu và cấpphó của người đứng đầu đơn vị sựnghiệp công lập là công chức và phải làcông dân Việt Nam.

Thứ ba, trong điều kiện của Việt Namhiện nay, chính sách tiền lương chưađược cải thiện, đời sống của nhữngngười làm công tác KH&CN còn khókhăn, đặc biệt là đối với đội ngũKH&CN trẻ. Nhà nước cần có nhữngchính sách đãi ngộ đột phá, vì nếu khôngcó những chính sách đãi ngộ đột phá thìchắc chắn chúng ta sẽ không có đủnguồn nhân lực khoa học và công nghệtrong tương lai. Khi Luật KH&CN 2013và các văn bản hướng dẫn được banhành, Nhà nước đã đề ra khá nhiều cácưu đãi đối với nhà khoa học đầu ngành,nhà khoa học được giao chủ trì nhiệm vụkhoa học và công nghệ cấp quốc gia đặcbiệt quan trọng, nhà khoa học trẻ tài

năng. Tuy nhiên, những ưu đãi này chủyếu liên quan đến các vấn đề về môitrường, điều kiện làm việc. Nên chăngkhi việc thực hiện tăng lương cho cán bộKH&CN còn chậm, Nhà nước có thể hỗtrợ về vấn đề nhà ở, vấn đề học tập củacon cái các nhà khoa học … để tạo sựyên tâm công tác cho các nhà khoa học,đặc biệt là nhà khoa học trẻ.

Thứ tư, cần thực hiện một số chínhsách đặc biệt đối với đội ngũ viên chứcKH&CN làm việc tại các vùng nôngthôn, vùng sâu, vùng xa, vùng biên giớinhư mô hình của Trung Quốc để nhằmổn định và tăng cường đội ngũ viên chứcKH&CN ở những vùng này, tạo điềukiện chuyển giao KHCN tới các vùngnông thôn, vùng sâu, vùng xa, cũng nhưgóp phần nâng cao trình độ KHCN ở cácvùng nông thôn, vùng sâu, vùng xa.

Tài liệu tham khảo:1. Văn kiện Đại hội Đảng XII2. Sự cần thiết của việc xây dựng bản đồ

KH&CN, lộ trình KH&CN và đổi mới côngnghệ ở Việt Nam – Nguyễn Hoàng Hải,Cục Ứng dụng và phát triển công nghệ

3. Asean-40 năm phát triển khoa họcvà công nghệ, Trung tâm thông tin Khoahọc và công nghệ Quốc gia, 2007

4. Chuyên đề “Định hướng chiến lượcphát triển KH&CN Hàn Quốc trongnhững thập niên đầu thế kỷ 21”, Trungtâm xử lý và phân tích thông tin, CụcThông tin KH&CN Quốc gia, 12/2010

5. Khoa học và công nghệ thế giớinhững năm đầu thế kỷ XXI, Trung tâmthông tin Khoa học và Công nghệ Quốcgia, 2006

6. Chính sách đãi ngộ, khen thưởng,trọng dụng và tôn vinh các cán bộ khoahọc xã hội : Báo cáo tổng hợp kết quảnhiệm vụ, Văn Tất Thu, 2011




Kết quả đánh giá: Xuất sắcMục tiêu nghiên cứuNghiên cứu cơ sở lý luận, cơ sở thực

tiễn, đề xuất giải pháp khả thi phục vụcho việc xác định hợp cơ cấu công chứctrong các cơ quan hành chính nhà nướcđáp ứng yêu cầu quản lý, sử dụng côngchức trong thời kỳ đẩy mạnh côngnghiệp hóa, hiện đại hóa; xây dựng nhànước pháp quyền xã hội chủ nghĩa củanhân dân, do nhân dân, vì nhân dân vàhướng tới mục tiêu xây dựng một nềncông vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm,năng động, minh bạch, hiệu quả”

Nhiệm vụ nghiên cứu- Hệ thống được những căn cứ lý luận

phục vụ cho việc nghiên cứu xác định cơcấu công chức trong các cơ quan hànhchính nhà nước;

- Đánh giá đúng thực trạng cơ cấucông chức trong các cơ quan hành chínhnhà nước ở nước ta hiện nay;

- Đề xuất phương hướng, giải phápxây dựng cơ cấu công chức trong các cơquan hành chính nhà nước.

Kết cấu của đề tàiChương 1. Cơ sở lý luận xác định cơ

cấu công chức trong các cơ quan hànhchính nhà nước

Chương 2. Thực trạng xác định cơ cấucông chức trong các cơ quan hành chínhnhà nước

Chương 3. Phương hướng, giải pháp

cơ bản xác định cơ cấu công chức trongcơ quan hành chính nhà nước.

Những nội dung chính của đề tàiCơ cấu công chức hợp lý luôn là một

trong những nội dung quan trọng khôngchỉ được đặt ra trong xây dựng hoànthiện thể chế mà còn cả trong thực tiễnquản lý, phát triển đội ngũ công chứccùng với hoạt động công vụ nhằm đảmbảo cho sự vận hành thống nhất, thôngsuốt, có hiệu lực, hiệu quả của bộ máyhành chính nhà nước từ trung ương đếnđịa phương và cơ sở.

Nghiên cứu các quy định pháp luật vàkhảo sát thực tế về cơ cấu công chức củacác cơ quan hành chính nhà nước ở nướcta hiện nay cho thấy có nhiều biểu hiệncủa sự thiếu kiểm soát về cơ cấu côngchức, chưa đảm bảo yêu cầu về chấtlượng theo cơ cấu công chức nhất là cơcấu ngạch. Theo Chương trình tổng thểcải cách hành chính nhà nước giai đoạn2011 - 2020 do Chính phủ ban hành năm2011, trong đó có những nội dung liênquan đến cơ cấu công chức cụ thể như:“Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, côngchức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợplý, đủ trình độ và năng lực thi hành côngvụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sựnghiệp phát triển của đất nước…”Trong Quyết định số 1557/QĐ-TTgngày 18 tháng 10 năm 2012 của Thủtướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đẩymạnh cải cách chế độ công vụ, côngchức” cũng xác định mục tiêu và đề racác nhiệm vụ có nội dung gắn với cơ cấu

Kết quả nghiên cứu

Đề tài khoa học cấp Bộ: “Cơ sở khoa học xác định cơ cấu

công chức trong các cơ quanhành chính nhà nước”

Chủ nhiệm: TS. Trần Anh Tuấn – Thứ trưởng Bộ Nội vụ

công chức như: tiếp tục hoàn thiện cácquy định về vị trí việc làm, về tuyểndụng, thi nâng ngạch và tiêu chuẩn côngchức; đổi mới phương thức tuyển chọnlãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng; tiếptục thực hiện tinh giản biên chế… Từ bốicảnh, thực tế cơ cấu và yêu cầu nâng caochất lượng đội ngũ công chức nói chungvà công chức hành chính nhà nước hiệnnay đặt ra nhiệm vụ, cần thiết phảinghiên cứu cơ sở khoa học xác định hợplý cơ cấu công chức làm căn cứ cho việcđịnh biên và phát triển đội ngũ côngchức mà trước hết là đội ngũ công chứclàm việc trong các cơ quan hành chínhnhà nước.

Do vậy đề tài nghiên cứu “cơ sở khoahọc xây dựng cơ cấu công chức trongcác cơ quan hành chính nhà nước” đápứng yêu cầu mới của quản lý không chỉlà cấp thiết mà còn là một trong nhữngnhiệm vụ quan trọng nhằm cung cấpnhững luận điểm khoa học phục vụ chocông tác quản lý nhà nước đối với độingũ công chức, góp phần đảm bảo thựchiện tốt Luật cán bộ, công chức và nộidung xây dựng, nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức, viên chức củaChương trình tổng thể cải cách hànhchính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020.

Đề tài đã nghiên cứu một cách hệthống và chuyên sâu về cơ sở khoa họccho xác định cơ cấu công chức và khôngtrùng lặp với các công trình khoa họckhác. Đề tài được triển khai công phu,nghiêm túc, Nhóm nghiên cứu đã sửdụng tổ hợp nhiều phương pháp nghiêncứu khoa học, hiện đại, thích ứng vớitừng mảng hoạt động nghiên cứu và đápứng mục tiêu đề ra.

Chương 1, đề tài làm rõ các nội dunglàm cơ sở lý luận cho việc xác định cơcấu công chức trong các cơ quan hànhchính nhà nước, cụ thể là đã xác định đốitượng, phạm vi công chức trong các cơquan hành chính nhà nước, phân tích nộihàm của khái niệm cơ cấu công chứchành chính, mục đích, ý nghĩa của việc

xác định cơ cấu công chức đối với việcquản lý đội ngũ công chức hành chínhnhà nước. Đặc biệt trong chương này,nhóm nghiên cứu cũng đã đưa ra và phântích các tiêu chí xác định cơ cấu côngchức trong cơ quan hành chínhnhà nước bao gồm tiêu chuẩn chức danh,chỉ tiêu biên chế, vị trí việc làm, chứcnăng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức,Mức độ hiện đại hóa công sở, trang thiếtbị, phương tiện làm việc và ứng dụngcông nghệ thông tin, quy mô dân số, diệntích tự nhiên, số lượng đơn vị hànhchính, đặc điểm tình hình và trình độphát triển kinh tế - xã hội của địaphương. Bên cạnh các tiêu chí xác địnhcơ cấu công chức, đề tài cũng tính đếnnhững yếu tố tác động, ảnh hưởng đếnviệc xác định cơ cấu công chức trong cáccơ quan hành chính nhà nước như mứcđộ đổi mới nhiệm vụ, động lực củanhiệm vụ, khả năng so sánh của cácnhiệm vụ, cường độ thực hiện nhiệm vụ,số lượng công việc phải thực hiện theonhiệm vụ trên đơn vị thờigian, mức thời gian tối thiểu cho mỗicông việc, nhiệm vụ…

Trên cơ sở khung lý thuyết xây dựngở Chương 1, nhóm nghiên cứu đã đánhgiá thực trạng xác định cơ cấu công chứctrong các cơ quan hành chính nhà nướcở nước ta hiện nay thông qua việc ràsoát, đánh giá được thực trạng số lượng,chất lượng, cơ cấu công chức đội ngũcông chức trong các cơ quan hành chínhhiện nay cũng như hệ thống hóa thể chếquản lý đội ngũ công chức. Qua đánh giáthực trạng cho thấy cơ cấu công chứctheo ngạch tăng ở mức hợp lý song quảnlý, phát triển công chức theo cơ cấungạch vẫn chưa đáp ứng được hoàn toànso với yêu cầu đặt ra đối với mô hìnhphát triển cơ cấu công chức; việc triểnkhai thực hiện các quy định mới liênquan đến cơ cấu công chức theo quyđịnh của Luật cán bộ, công chức cònchậm, lúng túng và thiếu kiên quyết, cònthiếu hướng dẫn áp dụng các phươngpháp xác định vị trí việc làm và cơ cấu




Kết quả nghiên cứucông chức theo vị trí việc làm trong cáccơ quan hành chính nhà nước;... Từ đó,Đề tài đã chỉ ra được các nguyên nhâncủa những hạn chế, yếu kém trong côngtác quản lý, phát triển đội ngũ công chứchiện nay. Đó là những căn cứ quan trọngđể nghiên cứu tổng kết, đề xuất các giảipháp, chính sách phù hợp nhằm nâng caochất lượng đội ngũ công chức hiện nay,trong đó có việc xác định cơ cấu côngchức phù hợp với tổ chức bộ máy hànhchính nhà nước ta…

Trong Chương 3, nhóm nghiên cứu đãđưa ra các quan điểm, nguyên tắc và đềxuất về phương hướng, giải pháp xácđịnh vị trí việc làm và cơ cấu công chứchành chính nhà nước được thực hiệntrên một số phương diện như: hoàn thiệncác quy định pháp luật liên quan đến cơcấu công chức; đẩy mạnh việc thực hiệnnhiệm vụ xác định vị trí việc làm và cơ

cấu công chức theo vị trí việc làm, ngạchtrong các cơ quan hành chính nhà nước;xây dựng đội ngũ chuyên gia về xác địnhvị trí việc làm và đặt nhiệm vụ này trongsố các nhiệm vụ trọng tâm của chiếnlược phát triển đội ngũ công chức; kiệntoàn, nâng cấp, thành lập mới một số tổchức trong các cơ quan hành chính nhànước ở trung ương và địa phương đểthực hiện nhiệm vụ quản lý công chứctheo vị trí việc làm. Việc kết hợp với lýluận, thông qua các hoạt động điều trathực tế đã giúp kết quả nghiên cứu, cáckiến nghị, đề xuất, đánh giá của nhómnghiên cứu có giá trị đối với việc nângcao hiệu quả quản lý, sử dụng đội ngũcông chức hành chính. Các giải pháp xácđịnh cơ cấu công chức trong các cơ quanhành chính được đề xuất trong đề tài cótính thiết thực trên cơ sở đã được khảonghiệm tại Bảo hiểm Xã hội Việt Namvà Bộ Nội vụ.

Đề tài khoa học cấp Bộ:Phương pháp xác định vị trí việc

làm trong các cơ quan hànhchính nhà nước

Chủ nhiệm: TS. Tạ Ngọc Hải – Viện Khoa học tổ chức nhà nước

Kết quả đánh giá: Khá Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu:Nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý

luận về vị trí việc làm (VTVL) vàphương pháp xác định vị trí việc làm tạocơ sở cho việc nhận thức và áp dụngthống nhất mô hình quản lý công chứctheo vị trí việc làm trong các cơ quanhành chính nhà nước ở nước ta.

Nghiên cứu thực tiễn áp dụng phươngpháp xác định vị trí việc làm ở một số

nước và Việt Nam, từ đó rút ra bài họckinh nghiệm và những khó khăn, tháchthức đặt ra đối với việc xác định vị tríviệc làm trong các cơ quan hành chínhnhà nước ở nước ta.

Đưa ra những kiến nghị, đề xuất vềcác nội dung cần hoàn thiện và giải pháptriển khai thực hiện đạt kết quả tích cực(tinh giản biên chế) trong xác định vị tríviệc làm trong các cơ quan hành chínhnhà nước ở nước ta.

Kết cấu của đề tài:Đề tài gồm 3 chương:Chương 1. Những vấn đề lý luận về

phương pháp xác định vị trí việc làmChương 2. Thực trạng áp dụng

phương pháp xác định vị trí việc làmtrong các cơ quan hành chính nhà nước

Chương 3. Những đề xuất, kiến nghịvề áp dụng phương pháp xác định vị tríviệc làm trong các cơ quan hành chínhnhà nước

Những đóng góp của đề tài:Bổ sung thêm các nội dung, góp phần

hoàn thiện hơn khung lý thuyết, nângcao nhận thức về vị trí việc làm, phươngpháp xác định vị trí việc làm trong nềncông vụ Việt Nam

Nêu được những vướng mắc trong cácquy định hiện hành về vị trí việc làm,phương pháp xác định vị trí việc làm,những khó khăn trong triển khai thựchiện xây dựng đề án, nguyên nhân củanhững khó khăn, vướng mắc từ đó kiếnnghị, đề xuất những nội dung cần tiếptục hoàn thiện và giải pháp triển khai cókết quả tích cực nhiệm vụ xây dựng đềán vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức,đơn vị thuộc bộ máy hành chính nhànước.

Những nội dung chính của đề tàiMột trong những nhiệm vụ trọng tâm

đề ra trong Chương trình tổng thể cảicách hành chính giai đoạn 2011-2020 vàĐề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ,công chức là xây dựng cơ cấu cán bộ,công chức, viên chức hợp lý gắn vớiVTVL, phấn đấu đến năm 2015 có 70%các cơ quan, tổ chức của Nhà nước từTrung ương đến cấp huyện xây dựng vàđược phê duyệt Danh mục VTVL và cơcấu công chức theo ngạch. Tuy vậy, thựctế triển khai thực hiện quy định của Luậtcán bộ, công chức và các văn bản nêutrên về vị trí việc làm trong các cơ quanhành chính nhà nước cho thấy còn khá

nhiều những khó khăn, vướng mắc trongxác định vị trí việc làm trên các mặt từnhận thức đến thể chế, triển khai thựchiện. Nguyên nhân là do: đây là nội dungmới đưa vào sử dụng trong quản lý côngchức ở nước ta do vậy nhận thức cũngnhư hiểu biết về vấn đề này còn hạn chế;phương pháp, quy trình, cách thức xácđịnh vị trí việc làm theo các văn bản hiệnhành còn những điểm chưa hợp lý, khóáp dụng trên thực tế; tâm lý chưa thực sựtin vào những kết quả tích cực do ápdụng phương pháp xác định vị trí việclàm đưa lại; cơ quan, tổ chức có chứcnăng tham mưa chưa thực sự chủ độngđề xuất các nhiệm vụ, biện pháp; côngtác chỉ đạo có phần giàn trải, thiếu trọngtâm; chưa có những yêu cầu, biện phápphù hợp với các cơ quan, tổ chức, đơn vịkhông đảm bảo mục tiêu, nhiệm vụ trongviệc xây dựng đề án vị trí việc làm. Dođó, việc triển khai nghiên cứu Đề tài làcần thiết và mang tính cấp bách để hoànthiện về phương pháp, giúp các cơ quan,tổ chức đảm bảo thực hiện được mụctiêu trong xác định VTVL.

Đề tài có ý nghĩa lý luận và thực tiễn,được thực hiện nghiêm túc. Đối tượng,phạm vi nghiên cứu phù hợp với yêu cầuvà tính chất của Đề tài. Phương phápđược sử dụng để thực hiện đề tài phùhợp, hiện đại, bảo đảm độ tin cậy, kháchquan của các nhận xét và kết luận khoahọc. Các mục tiêu và yêu cầu cơ bản màĐề tài đặt ra đã được thực hiện thànhcông. Cụ thể, Chương 1 Đề tài đã kháiquát một cách tương đối có hệ thống, chitiết một số vấn đề lý luận liên quan đếnphương pháp xác định VTVL như làm rõvai trò, ý nghĩa, các yêu cầu, điều kiện vàcác phương pháp phổ biến trong xácđịnh VTVL; xác định được các yếu tốtác động và kinh nghiệm áp dụngphương pháp xác định VTVL ở một sốquốc gia trên thế giới, từ đó rút ra nhữngbài học kinh nghiệm đối với Việt Nam.

Bên cạnh đó, Đề tài đã rà soát, đánhgiá các quy định pháp luật về phương


Kết quả nghiên cứuKết quả nghiên cứu


pháp xác định VTVL ở nước ta, đồngthời đi sâu phân tích, làm rõ về thựctrạng áp dụng phương pháp xác địnhVTVL trong các cơ quan hành chính nhànước thời gian qua; chỉ ra ngoài nhữngthuận lợi, thực tiễn áp dụng phương phápxác định VTVL trong các cơ quan hànhchính nhà nước ở nước ta còn gặp nhiềukhó khăn, thách thức như: việc xác địnhtên sản phẩm đầu ra và kết quả thực hiệntrong năm để làm căn cứ số lượng ngườilàm việc tương ứng với VTVL còn gặpnhiều khó khăn vì thực tế không có căncứ để xác định số lượng người làm việccần thiết để hoàn thành khối lượng côngviệc được giao hàng năm; việc xác địnhsố lượng người làm việc sau khi đã xácđịnh số lượng VTVL, việc xây dựngkhung năng lực của VTVL mang tínhchất định tính và bị chi phối bởi sốlượng, chất lượng, kỹ năng làm việc của

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức….Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu,

nhóm tác giả đã đưa ra một số đề xuất vàkiến nghị khá cụ thể, đảm bảo tính đồngbộ về việc tiếp tục hoàn thiện quy địnhvà áp dụng các phương pháp xác địnhVTVL như: tăng cường công tác chỉ đạoviệc thực hiện từ Chính phủ, Thủ tướngChính phủ đến các Bộ, cơ quan ngangBộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy bannhân dân các cấp; tiếp tục sử dụng độingũ chuyên gia, các nhà khoa học tronghướng dẫn, hỗ trợ các cơ quan, tổ chứcáp dụng phương pháp xây dựng đề ánxác định VTVL; nâng cao năng lực, trìnhđộ đội ngũ công chức làm công tác tổchức, cán bộ tại các Bộ, cơ quan ngangBộ, cơ quan thuộc Chính phủ, chínhquyền địa phương các cấp trong việc ápdụng quy trình, phương pháp xác địnhVTVL.


Đề tài khoa học cấp Bộ: Cơ sởkhoa học xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức làm công tácthi đua, khen thưởng ở nước ta

trong giai đoạn hiện nayChủ nhiệm đề tài: ThS. Nguyễn Thị Phương Lan

Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ươngKết quả đánh giá: KháMục tiêu nghiên cứuLàm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của

việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứclàm công tác thi đua, khen thưởng ởnước ta trong giai đoạn hiện nay; đánhgiá đúng thực trạng, từ đó đề xuất nhữnggiải pháp chủ yếu nhằm xây dựng độingũ cán bộ, công chức làm công tác thiđua, khen thưởng từng bước đủ về sốlượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ của công tác thi đua, khenthưởng trong thời kỳ mới.

Nhiệm vụ nghiên cứu- Luận giải cơ sở lý luận của việc xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức làmcông tác thi đua, khen thưởng ở nước ta.Những yêu cầu để xây dựng đội ngũ cánbộ, công chức làm công tác thi đua, khenthưởng ở nước ta.

- Đánh giá đúng thực trạng số lượng,chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức


làm công tác thi đua, khen thưởng ởnước ta trong giai đoạn hiện nay, tìm ranguyên nhân chủ quan, khách quan vàrút ra những bài học kinh nghiệm trongcông tác xây dựng đội ngũ cán bộ, côngchức trong ngành Thi đua – Khenthưởng.

Kết cấu của đề tàiNgoài phần mở đầu, kết luận, Đề tài

gồm 3 chương:Chương 1. Một số vấn đề lý luận về

xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làmcông tác thi đua, khen thưởng

Chương 2. Thực trạng đội ngũ cán bộ,công chức làm công tác thi đua, khenthưởng ở nước ta

Chương 3. Đề xuất giải pháp xâydựng đội ngũ cán bộ, công chức làmcông tác thi đua, khen thưởng ở nước ta.

Những nội dung chính của đề tài:Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ,

công chức làm công tác quản lý nhànước về thi đua, khen thưởng đóng vaitrò hết sức quan trọng trong việc bảođảm, nâng cao chất lượng và hiệu quảcông tác thi đua, khen thưởng. Tuynhiên, việc xây dựng và phát triển độingũ này cho đến nay vẫn trong tình trạngchắp vá, bộc lộ nhiều hạn chế, bất cậpmà một trong những nguyên nhân chínhlà do thiếu cơ sở khoa học. Do vậy, việctriển khai nghiên cứu Đề tài “Cơ sở khoahọc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chứclàm công tác thi đua, khen thưởng ởnước ta trong giai đoạn hiện nay” thựcsự cần thiết, có ý nghĩa khoa học, mangtính thời sự trong bối cảnh đất nước tađang triển khai thực hiện cải cách nềnhành chính nhà nước và cải cách chế độcông chức, công vụ, đổi mới và nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.Việc xây dựng và phát triển đội ngũ cánbộ, công chức làm công tác thi đua, khenthưởng cũng sẽ góp phần đổi mới, đẩymạnh phong trào thi đua yêu nước; gópphần đưa phong trào thi đua trở thành

động lực quan trọng cho sự nghiệp xâydựng và phát triển đất nước tiến lên côngnghiệp hóa, hiện đại hóa.

Đề tài có kết cấu hợp lý, trong đóChương 1 đã khái quát một cách tươngđối có hệ thống, chi tiết một số vấn đề lýluận liên quan đến vị trí, vai trò của côngtác thi đua, khen thưởng; nội dung quảnlý nhà nước về thi đua, khen thưởng vàvị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, côngchức làm công tác thi đua, khen thưởng.Đáng lưu ý là Đề tài đã đi sâu phân tích,làm rõ các yếu tố chi phối và ảnh hưởngtrực tiếp đến nội dung quản lý nhà nướcvề thi đua, khen thưởng cũng như đặcđiểm, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ cánbộ, công chức làm công tác thi đua, khenthưởng. Trên cơ sở đó xác định địnhhướng và nguyên tắc xây dựng đội ngũnày cho phù hợp. Qua phân tích, đánhgiá vị trí, vai trò, đặc điểm của đội ngũlàm công tác thi đua, khen thưởng và cácquan điểm, nguyên tắc xây dựng đội ngũnày trong tình hình mới cho thấy chúngta cần phải nhận định, đánh giá đúngthực trạng đội ngũ làm công tác thi đua,khen thưởng trong giai đoạn hiện nay đểxây dựng những tiêu chuẩn cho phù hợpvới nhu cầu phát triển trong giai đoạnmới, bên cạnh đó còn có những giải phápnâng cao chất lượng đội ngũ vừa đảmbảo tính khoa học vừa đảm bảo tính thựctiễn và khả thi.

Trong Chương 2, nhóm nghiên cứu đãphân tích, đánh giá về thực trạng đội ngũcán bộ, công chức làm công tác thi đua,khen thưởng ở nước ta hiện nay. Trongphần này đã có sự điều tra, khảo sát thựctế khá công phu về thực trạng tổ chức vàthực trạng đội ngũ cán bộ, công chứclàm công tác thi đua, khen thưởng trongcác cơ quan nhà nước và trong cả hệthống chính trị từ trung ương đến địaphương. Bức tranh thực trạng được rút ratừ những số liệu điều tra khảo sát đượcthể hiện qua những biểu đồ minh họasinh động. Qua phân tích thực trạng,nhóm nghiên cứu đã đưa ra những đánh


giá chung về ưu điểm, hạn chế và xácđịnh nguyên nhân của các hạn chế đó.Những ưu điểm của đội ngũ cán bộ, côngchức làm công tác thi đua, khen thưởngđược nhóm nghiên cứu chỉ ra là đội ngũnày có phẩm chất chính trị vững vàng;đa số cán bộ, công chức say mê, có ýthức trách nhiệm cao với công việc; hầuhết cán bộ, công chức đều có kiến thức,trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lênvà có trình độ lý luận chính trị từ sơ cấptrở lên, đa số được bồi dưỡng thêm vềkiến thức quản lý nhà nước… Nhữnghạn chế được chỉ ra như còn thiếu về sốlượng; mới chỉ đáp ứng cơ bản về thẩmđịnh khen thưởng, chưa đáp ứng đượcyêu cầu thực tiễn hiện nay là tham mưuđể tổ chức triển khai phát động cácphong trào thi đua; một số cán bộ lãnhđạo, quản lý cơ sở còn hạn chế về nănglực cũng như bản lĩnh trong công tácquản lý, điều hành công việc; chưa đápứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hìnhmới và thực tiễn đang đặt ra…. Nhữngưu điểm, hạn chế đó chính là cơ sở đểnhóm nghiên cứu đề xuất các nhóm giảipháp nhằm xây dựng, phát triển đội ngũcán bộ, công chức làm công tác thi đua,khen thưởng ở nước ta trong giai đoạnhiện nay.

Chương 3 nhóm nghiên cứu đã phântích những yêu cầu của việc đổi mới

công tác công tác quản lý nhà nước vềthi đua, khen thưởng và yêu cầu đặt rađối với việc xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức làm công tác thi đua, khenthưởng; mục tiêu, phương hướng và 5nguyên tắc cần quán triệt trong việc xâydựng đội ngũ này ở nước ta trong thờigian tới. Hệ thống các giải pháp Đề tàiđưa ra gồm nâng cao nhận thức của cáccấp ủy đảng, chính quyền, lãnh đạo cơquan, đơn vị về vị trí, vai trò của côngtác thi đua, khen thưởng; cụ thể hóa tiêuchuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quảnlý trong lĩnh vực thi đua, khen thưởng;quy định tiêu chuẩn tuyển chọn cán bộ,công chức làm công tác thi đua, khenthưởng; tăng cường công tác tạo nguồn;đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng; tăngcường công tác thanh tra, kiểm tra, giámsát, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chứclàm công tác thi đua, khen thưởng.Trong mỗi giải pháp, nhóm nghiên cứuđều nêu rõ mục tiêu, ý nghĩa cũng nhưnội dung và cách thức tiến hành. Bêncạnh đó, Đề tài đã đề xuất 3 kiến nghị cụthể đối với các cấp ủy Đảng, chínhquyền, đoàn thể; đối với cán bộ, côngchức làm công tác thi đua, khen thưởngvà đối với Ban Thi đua – Khen thưởngTrung ương. Các giải pháp và đề xuấtkiến nghị của Đề tài đưa ra được đánhgiá có tính hệ thống, toàn diện và khả thi.



Đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởngđóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tácthi đua, khen thưởng (Ảnh: TL)

Kết quả đánh giá: KháMục tiêu nghiên cứu: Đề tài nhằm nghiên cứu, đề xuất các

quan điểm, giải pháp nhằm góp phầnhoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánhgiá công chức cấp xã ở nước ta trongđiều kiện hiện nay.

Nhiệm vụ nghiên cứu: - Làm rõ cơ sở lý luận về tiêu chí và

phương pháp đánh giá công chức cấp xã.- Phân tích thực trạng và các quy định

về tiêu chí và phương pháp đánh giácông chức cấp xã ở nước ta hiện nay.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoànthiện tiêu chí và phương pháp đánh giácông chức cấp xã trong thời gian tới.

Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết

cấu của đề tài gồm 3 chương:Chương 1. Lý luận chung về tiêu chí

và phương pháp đánh giá công chức cấpxã trong quản lý công chức.

Chương 2. Thực trạng tiêu chí vàphương pháp đánh giá công chức cấp xãtrong bối cảnh cải cách hành chính ởnước ta hiện nay.

Chương 3. Quan điểm, giải pháp hoànthiện các tiêu chí và phương pháp đánhgiá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầucủa cải cách hành chính nhà nước.

Nội dung chính của Đề tài:Xây dựng, kiện toàn đội ngũ cán bộ

công chức cấp xã trong sạch vững mạnhnhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lýnhà nước của chính quyền cơ sở, đápứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội,ổn định chính trị - xã hội là một chủtrương lớn của Đảng và nhà nước ta. Đểđạt được mục tiêu đó, cần đổi mới đồngbộ các khâu của công tác cán bộ như:Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo,bồi dưỡng và chế độ, chính sách đối vớicán bộ công chức cấp xã. Trong đó, đánhgiá công chức cấp xã để làm rõ phẩmchất chính trị, đạo đức, năng lực trình độchuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiệnnhiệm vụ được giao là căn cứ để bố trí sửdụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,kỷ luật và thực hiện chính sách đối vớicông chức. Tuy nhiên công tác đánh giácông chức cấp xã hiện nay còn mangtính hình thức; tiêu chí đánh giá côngchức còn cảm tính, chưa thực sự khoahọc; quy trình, phương pháp đánh giácông chức chưa linh hoạt, sáng tạo; chưathu hút được sự tham gia tích cực củanhân dân và cơ chế phản biện xã hội.Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu cácgiải pháp hoàn thiện tiêu chí và phươngpháp đánh giá công chức cấp xã, gópphần xây dựng đội ngũ công chức cấp xãtrong sạch, vững mạnh là một nhiệm vụnghiên cứu khoa học, đồng thời trực tiếpphục vụ cho việc hoàn thiện các quy



Đề tài khoa học cấp bộ: Hoàn thiện tiêu chí và

phương pháp đánh giá công chứccấp xã đáp ứng yêu cầu

cải cách hành chínhChủ nhiệm: ThS. Đoàn Nhân Đạo

Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức - Bộ Nội vụ

định pháp luật về đánh giá công chứccấp xã.

Ở Chương 1, trên cơ sở xác định kháiniệm, vai trò, đặc điểm, tiêu chuẩn,nhiệm vụ của công chức cấp xã, Đề tàiđã phân tích làm rõ một số vấn đề cơ bảnvề mục đích, nguyên tắc, chủ thể và nộidung đánh giá công chức cấp xã. Đề tàicũng đã tiếp cận toàn diện, chỉnh thể, hệthống các tiêu chí và phương pháp đánhgiá công chức cấp xã như: tiêu chí sốlượng công việc phải thực hiện; số lượngcông việc đã hoàn thành; số lượng côngviệc hoàn thành đúng thời gian tiến độ,chất lượng công việc và ngược lại; hiệuquả sử dụng các nguồn lực để hoànthành công việc; sự năng động và sángkiến trong quá trình thực hiện công việc;tiêu chí về tinh thần kết quả học tập, bồidưỡng nâng cao trình độ, thái độ hợp tácvới đồng nghiệp, tinh thần phục vụ nhândân; động cơ làm việc và mức độ hàilòng của người dân với kết quả công việcđó. Về các phương pháp đánh giá côngchức cấp xã, theo nhóm nghiên cứu baogồm: phương pháp cho điểm, xếp hạngtheo tiêu chí, so sánh với mục tiêu đã xácđịnh; phương pháp bình bầu; phươngpháp đánh giá thông qua báo cáo;phương pháp đánh giá dựa vào những sựkiện đáng chú ý; phương pháp quan sáthành vi; phương pháp phỏng vấn. Trongbối cảnh cải cách nền hành chính nhànước ở Việt Nam hiện nay, đánh giácông chức cấp xã ngày càng phải hoànthiện hơn, trở thành động lực để tạo rađội ngũ công chức nhà nước thực sự là“đầy tớ của nhân dân”.

Chương 2, Đề tài tập trung phân tíchthực trạng xây dựng và hoàn thiện cácquy định về tiêu chí và phương phápđánh giá công chức cấp xã ở nước ta hiệnnay. Hiện nay, chúng ta đang sử dụng vàkết hợp khá nhiều phương pháp đánh giácông chức cấp xã như: phương pháp sosánh với mục tiêu đã định; phương phápcho điểm, xếp hạng theo tiêu chí;phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận

xét; phương pháp đồ thị, biểu đồ;phương pháp đánh giá dựa vào hành viứng xử; phương pháp phỏng vấn;phương pháp bình bầu… Tuy nhiên, xétvề tổng thể, các địa phương trong cảnước, những tiêu chí đánh giá công chứccấp xã thường áp dụng là các tiêu chícứng do Bộ Nội vụ ban hành mà ít có cáctiêu chí mềm do các cơ quan trực tiếpquản lý công chức quy định, vì thế khiđánh giá chưa phản ánh sát lĩnh vực vànăng lực chuyên môn. Đề tài cũng chỉ ranhững ưu điểm, hạn chế, vướng mắc khiáp dụng các tiêu chí và phương phápđánh giá công chức cấp cơ sở ở và chỉ ranhững nguyên nhân của những hạn chếvướng mắc ấy. Hiện nay, đánh giá côngchức, nhất là công chức cấp xã đang gặpnhững hạn chế khó khăn như: công tácđánh giá công chức cấp xã còn mangnặng tính hình thức, dĩ hòa vi quý, tiêuchí sử dụng để đánh giá công chức chưađược thực sự khoa học, còn cảm tính vàchưa chính xác, phương pháp đánh giácông chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt.Sở dĩ còn những tồn tại hạn chế là donhận thức về tầm quan trọng của công tácđánh giá công chức cấp cơ sở cũng nhưáp dụng các tiêu chí đánh giá tại cácUBND chưa thật sự đầy đủ; hệ thống vănbản hướng dẫn thi hành Luật Cán bộcông chức chưa đầy đủ, kịp thời, công tácđánh giá công chức tại các UBND cấp xãkhông có sự giám sát chuyên sâu, trìnhđộ của các chủ thể tham gia đánh giá đặcbiệt là lãnh đạo chính quyền địa phươngvà bộ phận tham mưu đánh giá công chứccấp xã còn nhiều bất cập; việc áp dụngcác tiêu chí và phương pháp đánh giácông chức cấp xã còn chưa thực chất, ởnhiều nơi đánh giá chưa gắn liền với sửdụng làm căn cứ để đề bạt, bổ nhiệm,thuyên chuyển công tác, do đó chưa tạora tính tích cực cho chủ thể đánh giá cũngnhư công chức được đánh giá.

Chương 3: Trên cơ sở lý luận và thựctiễn đánh giá công chức cấp xã hiện nay,Đề tài đã đề xuất quan điểm, giải pháp cụ



thể nhằm hoàn thiện tiêu chí và phươngpháp đánh giá công chức cấp xã. Đểhoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánhgiá công chức cấp xã cần quán triệt cácquan điểm: quan điểm của Đảng về xâydựng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã;đảm bảo mục tiêu xây dựng đội ngũ cánbộ công chức cấp xã trong sạch vữngmạnh, chuyên nghiệp, hiện đại; căn cứvào chức năng nhiệm vụ và kết quả thựchiện nhiệm vụ của từng chức danh côngchức để đánh giá; đảm bảo tính khánhquan, công bằng; phát huy dân chủ. Cácgiải pháp hoàn thiện tiêu chí và phươngpháp đánh giá công chức cấp xã gồm:

Giải pháp về nhận thức; giải pháp hoànthiện hệ thống tiêu chí và phương phápđánh giá; giải pháp áp dụng linh hoạtsáng tạo; phù hợp với đặc điểm chứcdanh công chức cấp xã từng vùng miền;giải pháp thí điểm người dân tham giađánh giá công chức cấp xã và bảo đảmcác điều kiện áp dụng các tiêu chí vàphương pháp đánh giá công chức cấp xãhiện nay. Các quan điểm, giải pháp nàykhá toàn diện, đồng bộ, cho bạn đọc thấyđược tính cải cách đổi mới về tiêu chí vàphương pháp đánh giá công chức cấp xãmà nhóm nghiên cứu đề xuất.



Kết quả đánh giá: KháMục tiêu của đề tàiĐánh giá cơ sở lý luận và thực tiễn, từ

đó đề xuất mô hình Báo cáo thường niênvề quản trị nhân lực trong khu vực hànhchính Nhà nước đáp ứng yêu cầu đổimới hiện nay.

Kết cấu của đề tàiGồm 3 chương:Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn

của việc xây dựng báo cáo thường niênvề quản trị nguồn nhân lực trong khuvực hành chính nhà nước tại Việt Nam.

Chương 2: Thực trạng về thông tin

liên quan đến quản trị nguồn nhân lựctrong khu vực hành chính công.

Chương 3: Đề xuất mô hình báo cáothường niên về quản trị nhân lực khu vựchành chính nhà nước.

Những nội dung chính của đề tàiChương 1, nhóm nghiên cứu cơ sở lý

luận và thực tiễn của việc xây dựng báocáo thường niên về quản trị nguồn nhânlực trong khu vực hành chính nhà nướctại Việt Nam, gồm các nội dung: kháiniệm về khu vực công; vai trò, đặc điểmvà phạm vi hoạt động của khu vực công;quan niệm về khu vực công và khu vựchành chính nhà nước ở Việt Nam; đặctrưng nhân lực của tổ chức hành chính

Đề tài khoa học cấp Bộ: Cơ sở khoa học xây dựng báo cáo

thường niên về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực

hành chính nhà nướcChủ nhiệm đề tài: TS. Trịnh Ngọc Huy

Đại học Nội vụ Hà Nội

Kết quả nghiên cứunhà nước có những đặc trưng chung:mang tính chuyên môn, nghiệp vụ cao;yêu cầu về chuyên môn, nhiệm vụ theotừng vị trí công việc cụ thể; mang tínhchính trị cao; tuyển dụng, sử dụng, chếđộ chính sách đãi ngộ tuân theo quy địnhcủa pháp luật. Nhân lực khu vực hànhchính nhà nước có vai trò quan trọng đốivới hiệu quả hoạt động của khu vực hànhchính nhà nước. Các nhiệm vụ trongcông tác quản trị nhân lực khu vực hànhchính nhà nước hiện nay gồm: tạo ra mộtmôi trường thuận lợi để cá nhân có thểphát huy được khả năng, năng lực củamình; cải cách chế độ quản lý; xây dựngcơ chế quản lý phù hợp với yêu cầu củanền kinh tế thị trường theo định hướngxã hội chủ nghĩa; tăng cường hoàn thiệnhệ thống pháp luật về quản trị nhân lựckhu vực hành chính nhà nước. Phầnchức năng quản lý nhân lực của tổ chứchành chính nhà nước được nhóm nghiêncứu đề cập đến các chức năng như: thuhút, tuyển chọn bố trí nhân sự; đào tạo vàphát triển; duy trì và sử dụng nhân lực;thông tin và dịch vụ về nhân lực. Thốngkê nhân sự tổ chức là một công cụ cầnthiết để chỉ ra sự thay đổi nhân lực và từđó có thể xác định các yếu tố liên quan.Báo cáo thường niên là báo cáo đượcxây dựng định kỳ hàng năm về một chủđề nhất định, có ý nghĩa quan trọng trongviệc đáp ứng nhu cầu thông tin của xãhội, thúc đẩy quá trình giải quyết các vấnđề thực tiễn có liên quan của vấn đềđược đề cập.

Chương 2, thực trạng về thông tin liênquan đến quản trị nguồn nhân lực trongkhu vực hành chính công đã khẳng địnhvai trò của thông tin nhân lực khu vựchành chính nhà nước là một trong nhữngnguồn thông tin quan trọng quyết địnhđối với hiệu quả của nền hành chính; lànguồn thông tin đầu vào cho toàn bộ quátrình quản trị nhân lực, tác động vào mọikhâu của quá trình này. Nhân lực khuvực hành chính công có số lượng lớn sovới tất cả các nhóm nghề nghiệp kháctrong xã hội, vì vậy, các thông tin liên

quan đến chất lượng, phương thức, ýthức, tác phong làm việc, phẩm chất vầnăng lực của lực lượng lao động khu vựcnày có ảnh hưởng rất lớn tới hệ thống giátrị và đạo đức nghề nghiệp của các nhómxã hội, nghề nghiệp khác. Thông tin vềnhân lực khu vực hành chính công còncung cấp cơ sở dữ liệu để phân tích, sosánh với nhân lực ở khu vực này so vớicác khu vực khác. Hiện nay, thông tin vềnhân lực khu vực hành chính nhà nước ởViệt Nam được đề cập đến thông qua cácnguồn sau: báo cáo về nhân lực khu vựchành chính nhà nước của các cơ quan,đơn vị, địa phương theo Thông tư số11/2012/TT-BNV; điều tra Lao độngviệc làm của Tổng cục thống kê; về côngtác cán bộ của Ban Tổ chức các cấp; vềnhân lực tham gia bảo hiểm xã hội…Tuy nhiên các báo cáo trên chỉ dừng lạimô tả các con số thống kê và nguồnthông tin thường không được phổ biếnrộng rãi, khó tiếp cận. Từ thực trạng đó,đề tài đã đánh giá chất lượng thông tin vềnhân lực khu vực hành chính công chưabảo đảm độ tin cậy, chưa có tính hệthống, thiếu tính cập nhật, thời sự vàkhông nhất quán giữa các nguồn thôngtin. Nguyên nhân dẫn đến các hạn chế đólà các cơ quan, đơn vị thuộc khu vựchành chính nhà nước chưa nhận thức đầyđủ về ý nghĩa của số liệu thống kê nhânlực; thiếu sự phối hợp đồng bộ giữa cácđầu mối quản trị nhân lực.

Đề tài đã nghiên cứu và đưa ra môhình báo cáo thường niên về nhân lựckhu vực công của một số nước qua cácbước như: mục đích của các báo cáo; cáctổ chức xây dựng và công bố báo cáothường niên về nhân lực khu vực công;các chủ đề, nội dung thông tin được đềcập trong các báo cáo thường niên; cácphương pháp xây dựng báo cáo thườngniên và cơ sở thông tin, dữ liệu của cácbáo cáo thường niên; mô hình kết cấucủa báo cáo thường niên; đánh giá, nhậnxét về vai trò tác động của các báo cáothường niên.



Trong Chương 3, đề tài đã tập trungnêu những đề xuất kiến nghị về việc xâydựng báo cáo thường niên về quản trịnguồn nhân lực trong khu vực hànhchính nhà nước.

Mục đích của việc xây dựng báo cáothường niên về quản trị nhân lực hànhchính nhà nước là cung cấp thông tinphục vụ cho các nhóm đối tượng cụ thểnhư: các cơ quan Đảng và Nhà nước; cáccơ quan quản lý thuộc và trực thuộcngành Nội vụ; các cơ quan lập pháp và tưpháp; các Viện Nghiên cứu, trường học;các tổ chức nước ngoài; cho xã hội; ngườidân và các đối tượng liên quan khác.

Các nguyên tắc thiết lập báo cáo vềquản trị nhân lực trong khu vực hànhchính nhà nước: nguyên tắc pháp luật vềquản lý thông tin: thông tin trong báocáo là thông tin chính xác được cung cấpbởi các cơ quan Nhà nước, được phépđăng tải, không vi phạm các vấn đề nhạycảm; về thủ tục quy trình cung cấp thôngtin phải tuân theo các quy trình quản lýnhà nước, được pháp luật quy định trongchức năng, nhiệm vụ của các cơ quan.Nguyên tắc định hướng trong báo cáothường niên: định hướng theo vấn đề màcơ quan quản lý Nhà nước cũng như xãhội đang quan tâm; định hướng có tínhchất khuyến nghị.

Các phương pháp xây dựng báo cáothường niên: phương pháp tổng hợp tàiliệu; phương pháp điều tra, khảo sát thựctrạng để có thông tin đối chiếu, thông tinđa chiều; phương pháp phân tích, tổnghợp so sánh. Yêu cầu của báo cáothường niên thể hiện được vai trò và giátrị cốt lõi mà Chính phủ và cơ quan trựctiếp quản lý đang vận hành; có tính gắnkết giữa khoa học quản trị với quản lý

nhà nước, thực tiễn quản lý kinh nghiệmnước ngoài; nội dung súc tích, đầy đủ, rõràng về kết quả hoạt động quản trị nhânlực hành chính nhà nước; có tính kếthừa,… Đề tài cũng đề xuất mô hình báocáo thường niên gồm có những nội dungcơ bản như sau: phần 1: báo cáo hiệntrạng quản trị nhân lực trong hành chínhnhà nước: văn bản tài liệu đề cập tómlược các văn bản của Đảng và Nhà nước,các văn bản pháp quy, hướng dẫn củacác cơ quan quản trị nhân lực từ Trungương đến địa phương bao gồm: văn bảncủa Đảng; văn bản Chính phủ; văn bảnBộ Nội vụ; văn bản cấp Bộ; văn bản cấpđịa phương. Tình hình thực hiện công tácquản trị nhân lực trong khu vực hànhchính nhà nước, báo cáo sẽ đánh giá cácvấn đề: tuyển dụng, luân chuyển nhânlực; bố trí xem xét nhân lực; đào tạo, bồidưỡng; thi đua, khen thưởng, kỷ luật;đánh giá nhân lực…Phần 2: báo cáochuyên đề các chuyên đề phân tích, đánhgiá có thể được đề cập đến như: công táckế hoạch, định hướng phát triển và tạonguồn nhân lực; tổ chức bộ máy, địnhbiên; công tác tuyển dụng, thi tuyển,nâng ngạch cho nhân lực.

Ngoài ra, nhóm nghiên cứu nêu lênmột số kiến nghị cụ thể như: về phía BộNội vụ có sự chỉ đạo thống nhất từ cơquan quản lý cao nhất, cần phải xâydựng thành dự án nghiên cứu và cần cónguồn kinh phí đầu tư xứng đáng; đốivới các Bộ, Ngành, Địa phương cungcấp đầy đủ, trung thực thông tin liênquan phục vụ cho việc xây dựng báo cáokhi được yêu cầu; yêu cầu nhân lực cầngiao cho một đơn vị cụ thể có chức năngnghiên cứu và có khả năng làm nghiêncứu chuyên sâu về vấn đề nhân lực.



trong sỐ nÀyisos.gov.vn/portals/0/thongtinketquanghiencuukhoahoc/... · 2017-01-25 · “tổng...

Documents