treinamento e desenvolvimento t&d cst gestÃo de recursos humanos janaina abussanra paro
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Treinamento e Desenvolvimento “T&D”
CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Janaina Abussanra Paro
Programação:
Treinamento e Desenvolvimento.
Programa de Trainee e Estagiários.
Como desenvolver um Treinamento.
Dinâmica de Grupo em Treinamento.
Responsabilidade da área de T&D.
Treinamento
Treinar vem do latim trahëre – significa trazer / levar a fazer algo.
Preparar pessoas para executar tarefas.
Aperfeiçoar / capacitar / desenvolver.
Desenvolvimento
Desenvolvimento vem do latim: des – para ênfase + em – para dentro/interno + volvere – mudar de posição / lugar.
Fazer crescer, progredir em direções diferentes das que está habituado.
Preparar pessoas para posições mais complexas ou para carreiras diversas da que está desempenhando.
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento – é pontual e está relacionado a uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele momento. Curto prazo.
Desenvolvimento – visualiza as possíveis alterações e mudanças futuras e tem como objetivo manter as pessoas atualizadas. Está voltado ao crescimento profissional em direção à carreira futura e não apenas ao cargo atual. Médio / longo prazo.
Treinamento e Desenvolvimento
O Treinamento é peça fundamental nos objetivos da organização.
O Desenvolvimento pressupõe uma visão de futuro (da organização e do indivíduo).
Objetivos do T&D
Desenvolver :
Conhecimentos;
Habilidades;
Atitudes.
Para desenvolver / preparar o indivíduo para
o desempenho eficiente de tarefas;
Para alcançar os objetivos das
organizações, no aumento da produtividade.
Treinamento e Desenvolvimento
O T&D é uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações.
O T&D pode influenciar novas formas de pensar da organização, das gerências e das pessoas.
Tipos de T&D:
Treinamento Técnico / operacional: está mais próximo
dos processos e reflete-se mais diretamente nos
resultados visíveis.
Treinamento e Desenvolvimento de equipes,
treinamento comportamental, desenvolvimento de
líder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados
operacionais, mas são tão importantes quanto aos
treinamentos técnicos/operacionais.
Tipos de T&D:
Treinamento Operacional:
Capacitação teórica/prática dos níveis operacionais, voltada a adequar o conhecimento técnico às exigências provenientes dos equipamentos, dos novos processos, etc.
Tipos de T&D:
Aperfeiçoamento Técnico:
Ações dirigidas às áreas de apoio, técnicas e
administrativas, com foco nas especificidade de cada
função.
Convênio com Universidades / Senai / Intercâmbio com
outras empresas / Centros Tecnológicos, etc
Tipos de T&D:
Informática:
Informática para usuários, seguindo as necessidades da organização.
Programas específicos da empresa.
Tipos de T&D:
Institucional:
Ações com conteúdo voltado a qualquer população (interna ou externa) e que trate de informações gerais.
Programas de Integração para novos funcionários, visita de familiares, visita de estudantes, etc
Tipos de T&D:
Idiomas:
Busca da fluência em idiomas estrangeiros.
ocupar cargo no nível gerencial; tenha viagens programadas para o
exterior; necessita do idioma para o desempenho
do cargo.
Tipos de T&D:
Educação:
Regularização da escolaridade básica (alfabetização), ensino fundamental e ensino médio.
Tipos de T&D:
Comportamental:
Foco no desenvolvimento de competências.
Comunicação
Relacionamento Interpessoal
Liderança
Controle
Organização
Motivação
etc
T&D
A qualificação profissional não deve ficar restrita ao corpo gerencial, é fundamental que seja acessível a todos os níveis da organização.
É necessário que atenda integralmente à necessidade da empresa, que seja a de suprir necessidades verificadas entre a experiência prática do empregado, seus conhecimentos e suas habilidades e as exigências do cargo e da área de atuação.
T&D
Para evitar desperdício de tempo e dinheiro o T&D deve:
Ser imediatamente aplicável;
Estar ajustado à realidade e necessidade da empresa;
Sempre que possível utilizar multiplicadores internos;
Eliminar necessidades básicas, para que elas deixem de fazer parte de programas futuros;
Incentivar o autodesenvolvimento, através de intercâmbio com outras empresas, melhorando as relações interpessoais e interdepartamentais;
O papel do profissional de T&D
Consultor Apoiador Facilitador
Nos processos de mudança individual, grupal e organizacional.
T&D
Treinamento e Desenvolvimento deve
contribuir para a conquista equilibrada e simultânea dos resultados da organização e
dos indivíduos que nela trabalha.
ATENÇÃO
O Treinamento e Desenvolvimento é um dos itens auditados para a certificação ISO
9000.
T&D
1º- Levantamento de Necessidades de Treinamento.
2º- Elaboração do Programa de T&D.
3º- Aprovação do Programa de T&D.
4º- Planejamento e Desenvolvimento do treinamento.
5º- Avaliação dos resultados do treinamento.
6º- Elaboração do relatório mensal de treinamento.
7º- Elaboração do relatório anual de treinamento.
LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento
Questionários Observações Avaliação de Desempenho Análise de Cargos Modificação do Trabalho Entrevista de Desligamento Relatórios Solicitação da Chefia
Elaboração do Programa
Definição clara do objetivo do Treinamento
Escolha dos métodos de Treinamento
Definição dos recursos necessários
Definição da população-alvo
Local
Período
Planejamento e Desenvolvimento do Treinamento
Quando? Quem? Onde?
Ter claro todos os objetivos.
Realização do Treinamento.
Avaliação dos Resultados do Treinamento
Por que avaliar?
Avaliação deve ser feita:
- Antes- Durante- Depois
Avaliação dos Resultados do Treinamento
1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos funcionários;
2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o alcance das metas da organização.
Avaliação dos Resultados do Treinamento
Tipos:
- Avaliação de reação
- Avaliação de Aprendizagem
- Avaliação Comportamental
Avaliação dos Resultados do Treinamento
Quem avalia?
- Avaliação do funcionário
- Auto-avaliação
- Avaliação pelo Superior Imediato
- Observação do comportamento
- Relatórios
Sucesso na área de T&D
Adequação do programa de treinamento às necessidades da empresa.
Qualidade do treinamento.
Cooperação das lideranças.
Interesse dos funcionários.
•CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. o capital humano das organizações.
p 407
Órgão de Treinamento
(função de assessoria)
Órgão onde está localizado o empregado
(Responsabilidade de linha)
Excessivamente centralizado
- LNT- Programação- Execução- Avaliação de resultados
- Nenhuma responsabilidade de linha
Centralizado - LNT- Programação- Avaliação de resultados
- Execução
Equilibrado - LNT- Programação
- Execução- Avaliação de resultados
Descentralizado - LNT - Programação- Execução- Avaliação de resultados
Excessivamente descentralizado
- Nenhuma função de staff - LNT- Programação- Execução- Avaliação de resultados
PROGRAMA DE ESTAGIÁRIO
&
PROGRAMA DE TRAINEE
Trainee / Estagiário
Definição:
Trainee: são recém formados em curso superior, geralmente sem experiência profissional.
Estagiário: São estudantes de cursos superior ou técnico, normalmente cursando último ou penúltimo ano.
Trainee / Estagiário
Objetivo:
Trainee: formar profissionais para ocupar cargos gerenciais.
Estágio: formar profissionais para ocupar diversos cargos (técnicos ou administrativos).
Vantagens Geral:
Permite formar um banco de talento com baixo investimento;
Renovação da equipe;
Maior flexibilidade;
Atualização, modernidade e agilidade nas informações;
Estimular inovações nos setores;
Custo diluído a longo prazo e retorno a curto / médio prazo.
Vantagens Trainee
Desenvolver potencialidades humanas para assumir funções de liderança;
Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as mudanças tecnológicas, de gestão e de mercado;
Desenvolver visão global e integrada com a empresa para novas práticas de gestão;
Suprir demandas futuras de capacitação técnica e de gestão com as possíveis mudanças e crescimento da empresa;
Melhorar posturas, habilidades e conhecimentos do grupo de executivos;
Desenvolver pessoal para cargos estratégicos na empresa.
Planejamento do Programa
É de extrema importância o comprometimento da alta administração.
• Ter um plano estratégico;• Estabelecer o período de seleção;• Estabelecer a duração do estágio ou trainee;• Definir a carga horária;• Definir e Preparar Tutores;• Desenvolver um cronograma de atividades;• Desenvolver um cronograma de treinamentos.
Recrutamento e Seleção
Ter claramente definido o perfil.
Recrutamento
Seleção
Integração
Acompanhamento / Avaliação
Atenção
Ao adotarem os programas de estagiários e trainees, pensando nas necessidades futuras de pessoal diferenciado, as empresas garantem, pessoal qualificado e sem “vícios”, menos resistentes às mudanças e preserva sua cultura e valores.
Conquista, ainda, certa independência do mercado, tendo profissionais disponíveis para sucessores dos seus principais cargos.
Como Preparar, Conduzir e Avaliar um Treinamento
Comportamental
Importância do Treinamento
É cada vez maior o número de empresários que consideram o treinamento um fator importante na evolução da sua organização, não apenas com os treinamento técnicos e práticos, mas também os treinamentos comportamentais.
A aprendizagem dos adultos
Para os adultos o treinamento deve estar ligado diretamente com a atividade profissional. Eles esperam adquirir conhecimentos que possam ser aplicados imediatamente na sua área profissional.
O fator de motivação mais importante é a certeza de que o treinamento corresponde a uma necessidade específica no seu crescimento profissional. Suas buscas se centram em treinamentos úteis que lhes permitam evoluir nos planos profissionais e pessoais.
A aprendizagem dos adultos
Os adultos vêm para o treinamento com suas próprias experiências, que podem estar relacionadas com o que vão aprender.
O adulto em treinamento sente necessidade de estabelecer um vínculo entre o que já sabe e o que vai aprender.
Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no início do treinamento. Espera encontrar no treinamento os problemas e as situações que estejam diretamente ligados à sua atividade profissional.
A aprendizagem dos adultos
Os adultos criam expectativas de situações reais e expectativas de verificar se o que acabou de aprender é aplicável em seu meio profissional.
Muitos adultos tem resistências com relação ao treinamento (medo de ser criticado, medo da exposição, medo de não entender, etc)
Para desenvolver um bom treinamento é necessário: Preparação do Treinamento
Condução do Treinamento
Avaliação do Treinamento
Essas três fases são dependentes entre si: a condução do treinamento não pode ser realizada sem uma prévia preparação; a avaliação dos resultados não pode ser feita sem a definição das necessidades e os objetivos do treinamento.
Preparação do Treinamento
Conhecimento do público
Definição dos objetivos
Identificação dos métodos pedagógicos
Elaboração de um método pedagógico
Condução do Treinamento
Utilização de métodos expositivos, dinâmica de grupo, participação dos treinandos;
Atitude do treinador com relação ao grupo;
Recursos audiovisuais.
Avaliação do Treinamento
Avaliação do Treinamento em si;
Avaliação dos Resultados do Treinamento.
Recursos
Suportes audiovisual;
Flipchart, quadro branco, quadro negro;
Vídeos;
Música.
CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77
Como os estudantes aprendem:
10% do que lêem
20% do que escutam
30% do que vêem
50% do que vêem e escutam
70% do que dizem e discutem
90% do que dizem e logo realizam
CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77
Métodos de Ensino Após 3h Após 03 dias
Somente oral 70% 10%
Somente visual 72% 20%
Oral e visual simultaneamente
85% 65%
Como escolher?
1º - Quais os recursos disponíveis?
2º - Qual a quantidade de informação a ser passada?
3º - Qual o meu público alvo?
Exemplo / Sugestão
Iniciar com uma dinâmica (quebra-gelo); Expor o assunto (com o recurso disponível); Participação do grupo sobre o assunto; Dinâmica com relação ao assunto (objetivo de
fixar o assunto); Continuação do assunto, com a participação
do grupo; Dinâmica ou filme (fixar o assunto); Finalizar com uma dinâmica de encerramento
ou a leitura de uma mensagem.
Qualificação necessária do Instrutor de Treinamento Tem conhecimento / Domínio do assunto? Sabe organizar o assunto para conseguir os
objetivos do Treinamento? Desperta interesse e estimula a curiosidade? Adapta seus métodos ao perfil dos treinandos? Fala claramente? É paciente, simpático e amável com os treinandos? Tem sentido de cooperação? É responsável, maduro e confiante? Prática empatia?
Dicas:
Utilizar a exposição com outros métodos pedagógicos;
Envolver o grupo;
Ilustrar o seu discurso;
Valorizar o grupo;
Utilizar o feedback;
Fazer leitura corporal.
Cuidados:
Falar demais;
Feedback tardio;
Linguagem técnica;
Postura.
Avaliação do Treinamento
É importante para o instrutor um retorno do treinamento ministrado.
Ideal fazer assim que termina o treinamento.
Não esquecer de solicitar feedback durante o treinamento, com isso pode evitar descontentamento do grupo com relação ao instrutor.
DINÂMICA DE GRUPO EM TREINAMENTO
Dinâmica de Grupo em Treinamento
O papel do facilitador:
- Orientar os participantes sobre a dinâmica.- Controlar o ritmo da dinâmica.- Finalizar e explorar a dinâmica.
Como escolher a dinâmica de grupo:
A escolha da dinâmica, deve ser de acordo com o assunto do treinamento.
Como iniciar a Dinâmica de Grupo:
- Conclua o assunto e explique aos participantes que eles farão uma dinâmica de grupo.
- Explique a dinâmica.- Tire dúvidas.- Inicie a dinâmica.
Dinâmica de Grupo em Treinamento
Como conduzir uma Dinâmica de Grupo:
- Deixe os participantes à vontade.- Observe os participantes.- Controle o ritmo da dinâmica.- Evite extrapolar o tempo previsto.
Como finalizar uma Dinâmica de Grupo:
Após a Dinâmica, peça para os participantes falarem o que sentiram, o que perceberam...
Dinâmica de Grupo em Treinamento
Dicas:
- Conheça a Dinâmica.- Se perceber que não está atingindo o objetivo
proposta, dê alternativas.- Seja flexível.
Você pode:
- Reunir duas dinâmicas em uma só.- Introduzir ou alterar algumas regras.- Mudar a tarefa e manter as regras.- Incluir novas tarefas.
Dinâmica de Grupo em Treinamento
Por que e quando aplicar a Dinâmica de Grupo em Treinamentos?
Sempre que houver necessidade de implementar o treinamento com técnicas vivenciais.
Dinâmica de Grupo em Treinamento
O que está envolvido na área de T&D
T&D Clima Organizacional Avaliação de Desempenho Programas de Motivação Programas de Qualidade de Vida Comunicação Interna Promoções Programas de Aprendiz / Estagiários / Trainee Programas de Integração Consultoria Interna ISO 9000 PLR
“Se planejarmos para um ano, devemos plantar cereais.
Se planejarmos para uma Década, devemos plantar Árvores.
Se planejarmos para toda a Vida, devemos treinar e educar o homem.”
Twan-Tzu
Bibliografia BOOG, G.G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento-ABTD. São
Paulo: Makron Books. 1999. CARVALHO, A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo. 1988. CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso
das organizações. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2005. CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações.
São Paulo: Atlas, 2004. FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil do treinados: como preparar, conduzir e
avaliar um processo de treinamento. São Paulo: Nobel. 1991. FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e
estratégia. São Paulo: Érica, 2006. FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas
e procedimentos. São Paulo: Atlas. 2007 FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e
prática. São Paulo: Atlas. 2007. KANAANE, R.; ORTIGOSO, S.A.F. Manual de Treinamento e
Desenvolvimento do Potencial Humano. São Paulo: Atlas. 2001.