trabalho e longevidade€¦ · trabalhabilidade e empregabilidade dos indivíduos, que confere...
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TRABALHO E LONGEVIDADE: PERSPECTIVAS DOS GESTORES
POR MÁRCIA TAVARES
Foto: Márcia Tavares
Hoje existem mais pessoas vivas com mais de 60 anos de idade
do que o somatório de todas as pessoas que já atingiram essa idade
ao longo de toda a história.
Nunca na história da humanidade um contingente tão grande
da população alcançou níveis tão elevados de longevidade,
ao mesmo tempo.Envelhecemos como sociedade.
Foto
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Uma revolução que não é sobre um grupo ou outro, mas sobre todos nós: a revolução da longevidade
1.O envelhecimento é um processo que ocorre durante todo o curso de vida.
2.A única alternativa pra não envelhecer
ainda é morrer cedo.
3.O envelhecimento da população é
um fenômeno irreversível. E como líderes, nós precisamos responder aos desafios da longevidade no ambiente de trabalho,
de maneira inovadora.
Em 2050, 64 países terão 30% da população com idades acima de 60 anos.
Foto
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População brasileira em
2016A cada
100pessoas
12tinham 60+
anos de idade
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População brasileira noinício da década de
2050A cada
100pessoas
30terão 60+
anos de idade
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12% 33%2015
24milhões
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Outras faixas etárias:
0-14 anos: 14,5%
15-24 anos: 10,4%
25-59 anos: 42,2%
Outras faixas etárias:
0-14 anos: 23,1%
15-24 anos: 16,5%
25-59 anos: 48,5%
7milhões5
2060
População brasileira com 60+ anos deidade, em números absolutos:
Ponto
de
ate
nção!
Pela primeira vez, a humanidade vai chegar a um ponto
em que haverá menos crianças do que pessoas idosas.
Principais consequências econômicas:
▪ Aumento dos gastos com saúde
▪ Aumento da razão de dependência entre a população com 60+ anos
▪ Declínio da população em idade ativa (PIA)
Envelhecer não é o problema.
A má gestão do envelhecimento,
sim, é um risco notável para a
economia.
Fórum Econômico Mundial comparou:▪ à escassez de água▪ à falta de alimentos▪ às desigualdades sociais
Foto: Shutterstock Foto: Shutterstock Foto: Shutterstock
É preciso que meninas e meninosaprendam sobre a cultura do cuidado com os próprios pais.
Foto: Shutterstock
Foto: Shutterstock
Quebrar paradigmas c
O que era prática
eficaz está se
tornando erro
estratégico.
Como ficam as empresas nesse contexto?
População em Idade Ativa (2013-2060)
Severas mudanças nos modelos de gestão da força de trabalho.
▪ mais velha em termos de idade cronológica;
▪ limitada em disponibilidade e competências-chave;
▪ fisicamente dispersa;
▪ disposta a reinventar a vida e o trabalho;
▪ diversificada em termos de valores e expectativas ou pretensões em relação ao trabalho;
▪ pressionada pela demanda por assistência a familiares idosos dependentes.
A força de trabalho está se tornando:
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
• O que vai acontecer com o conhecimento e a memória institucional da organização quando os empregados que realmente conhecem o negócio, os stakeholders, as peculiaridades da empresa e das relações saírem – em massa - da companhia por motivo de aposentadoria ou atritos intergeracionais no trabalho?
• E se não se aposentarem, dada a Reforma Previdenciária e o protagonismo do trabalhador 60+, como fica a produtividade da empresa?
• Que medidas serão adotadas quando muitos de seus trabalhadores adultos estiverem pressionados a assumir os cuidados com seus pais idosos dependentes?Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
• O que acontecerá quando as diferenças de estilo de trabalho dos empregados – como estrutura das equipes, método de aprendizado preferido, proficiência no uso de tecnologias e atitudes em relação à hierarquia – se tornarem mais diversificadas e nítidas?
• Como capitalizar sobre a diversidade de força de trabalho e fazer com que empregados de diferentes gerações colaborem produtivamente?
• Que tipos de talento uma organização precisará para liderar com destreza uma força de trabalho diversificadaem termos de etnias, gênero, estilos de vida e sobretudo de idade?Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
• Gestão da idade?
Que transformações precisam ser implementadas pelas empresas para que diferentes gerações de
trabalhadores possam ser produtivas nesse contexto?
GESTÃO DA IDADE
BRECKINBRIDGE
SWANK
1951
1953
WALKER
1997TAEN
2007
ILMARINEN
2006
Foi um dos primeiros
exemplos de escrita
relacionada à gestão
da idade.
A possibilidade de eliminar asrestrições à utilização detrabalhadores mais velhos, àpossibilidade de mantê-los notrabalho por mais tempo e deutilizarem as suascapacidades mais plenamentedurante o período em queestão empregados.
Refere-se às várias dimensões pelas
quais os recursos humanos são
geridos nas organizações com foco
explícito no envelhecimento e, ainda,
de forma mais ampla, a gestão
global do envelhecimento da força de
trabalho por meio de ordem pública
ou de negociação coletiva.
No contexto dasorganizações, refere-seà gestão da diversidadeetária devido aocrescimento da força detrabalho idosa.
Trata-se de combater adiscriminação em razão da idade eo desemprego, promovendo umamelhor gestão dos recursoshumanos, proporcionandocondições de trabalho adequadas,com uma abordagem do trabalho eaprendizagem ao longo do curso devida.
ESF-AGE NETWORK
2009
COUNCIL OF THE
EUROPEAN UNION
2010CIUTIENE & RAILAITE
2015
BEJTKOVSKÝ
2012
É um termo genérico para um conjunto dinâmico deprincípios, regulamentações, métodos, instrumentos,provisões e investimentos sociais relativos àtrabalhabilidade e empregabilidade dos indivíduos, queconfere ótima produtividade econômica e social ao longo docurso de vida e permitindo que trabalhadores de todas asidades tenham vidas produtivas, significativas e saudáveis,inclusive anos ativos de aposentadoria.
Deve ser encarada a partir daperspectiva mais ampla daempregabilidade sustentáveldas mulheres e dos homens aolongo de toda a vida ativa e(que envolve) incentivoseficazes para trabalhar pormais tempo.
A gestão da idade pode ser entendidacomo um conjunto de medidas paramitigar as consequências doenvelhecimento e permitir que apessoa permaneça produtiva, apesarde sua idade avançada.
Gestão que considera aidade dos empregados evisa apoiar umaabordagem que se refereàs questões e alteraçõesdemográficas no local detrabalho.
ABORDAGEM DE GESTÃO QUE ENDEREÇA OS DESAFIOS DA LONGEVIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO
LIVROTrabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar a gestão de pessoas e a organização do trabalho.
Autora: Márcia F. Tavares
Cultura Gestão de Pessoas
Organização do Trabalho
Gestão do Conhecimento
CulturaGestão de Pessoas
Organização do Trabalho
Gestão do Conhecimento
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
Cultura Gestão de Pessoas
Organização do Trabalho
Gestão do Conhecimento
CulturaGestão de Pessoas
Organização do Trabalho
Gestão do Conhecimento
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
CULTURADIMENSÃO 1:
▪ Compreender os desafios do novo regime demográfico e as potencialidades do trabalhadores idosos e da força de trabalho multigeracional, disseminando o conhecimento para todas as áreas da organização;
▪ Criar uma cultura que acolha e valorize a experiência, disseminando a importância da força de trabalho multigeracional e envelhecida dentro e fora da organização e estimulando a colaboração produtiva e a solidariedade entre as gerações;
▪ Inserir a temática no plano estratégico, promover o engajamento de todas as áreas e desenvolver projetos emblemáticos;
▪ Promover a mudança de mindset dos gestores;
▪ Combater a discriminação etária no ambiente de trabalho.
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
Desenvolvimento de habilidades dos futuros profissionais
Desenvolvimento dos líderes
Cultura Gestão de Pessoas
Organização do Trabalho
Gestão do Conhecimento
CulturaGestão de Pessoas
Organização do Trabalho
Gestão do Conhecimento
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
GESTÃO DE PESSOASDIMENSÃO 2:
▪ Conhecer o perfil social e demográfico da população de empregados da empresa;
▪ Investir em educação e tecnologia como rota para a produtividade e a criatividade;
▪ Ampliar o potencial da força de trabalho multigeracional;
▪ Garantir os direitos dos trabalhadores idosos, sem prejuízo dos de outras gerações, combatendo as desigualdades de gênero na gestão e no ambiente;
▪ Implementar políticas de atração e retenção com base na perspectiva dos trabalhadores idosos;
▪ Desenvolver uma nova geração de produtos e serviços criados para endereçar os desafios do envelhecimento, como programa de preparação para a longevidade.
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
Pesquisa UFRJ
Motivos para continuar trabalhando mesmo játendo o direito de se aposentar:
1. Convicção da capacidade produtiva
2. Necessidade financeira
3. Conservação o padrão de vida
4. Satisfação pessoal e bem-estar
5. Construção de legados
6. Sentimento de utilidade
7. Preservação das relações sociais
8. Vício em trabalho
Simulação BCG+
Decisões estratégicas, previsão de demanda, nova linha de produtos e serviços
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
20gostariam de empreender%
desejavam continuar trabalhando na mesma
empresa
%
9preferiam trabalhar em outra empresa
%
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
Cultura Gestão de Pessoas
Organização do Trabalho
Gestão do Conhecimento
CulturaGestão de Pessoas
Organização do Trabalho
Gestão do Conhecimento
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
GESTÃO DO CONHECIMENTODIMENSÃO 3:
▪ Compreender o impacto estratégico do envelhecimento da força de trabalho no que tange principalmente à perda de conhecimentos críticos para a organização e o negócio;
▪ Adotar um mindset que se volta para dentro da organização e utiliza o conhecimento sistematizado no desenvolvimento de produtos e serviços para a força de trabalho;
▪ Adotar políticas de reconhecimento e valorização do conhecimento e da experiência do trabalhador idoso, uma estratégia para retenção também de jovens talentos.
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
Cultura Gestão de Pessoas
Organização do Trabalho
Gestão do Conhecimento
CulturaGestão de Pessoas
Organização do Trabalho
Gestão do Conhecimento
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHODIMENSÃO 4:
▪ Abordagem ergonômica do trabalho (saúde, segurança, mobilidade, conforto, flexibilidade, produtividade, criatividade e eficácia);
▪ Desassociação da remuneração à idade ou ao gênero;
▪ Trabalho organizado com base nas especificidades da força de trabalho multigeracional e envelhecida.
Fonte: TAVARES, Márcia Fernandes. (2015). Trabalho e Longevidade: como o novo regime demográfico vai mudar
a gestão de pessoas e a organização do trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora.
LINHA DE PRODUÇÃO PILOTO 2017
Redesenho da fábrica para – e com – os trabalhadores idosos
RESULTADOS:
• 7% de aumento na produtividade em 1 ano, igualandoa produtividade da equipe às das linhas comtrabalhadores mais jovens;
• A meta de qualidade de 10 defeitos por milhão foialcançada depois de 3 meses. Atualmente aperformance da linha está em 0 defeitos.
RESULTADOS: • A meta de produção da linha foi aumentada para 500
unidades por turno, em meados de 2008 e para 530 unidades por turno em fevereiro de 2009, de acordo com metas ambiciosas da planta;
• Após o aumento de produtividade, 4 trabalhadores foram realocados para outras linhas, mas nenhum deles, incluindo os inicialmente céticos, queria deixar a planta.
RESULTADOS:
• O indicador de absenteísmo relacionado com a licença por doença, licença de maternidade, cuidados preventivos de saúde, reabilitação ficou em 7% durante 2008 - maior do que em outras partes da planta, mas típico para esta mistura de trabalhadores mais velhos. Em junho de 2009, o indicador de absenteísmo caiu para 2%, abaixo da média da planta.
Home and Elder Care
Programa Today for Tomorrow
Pro-health 2015
Suportando a força de
trabalho que envelhece
1 2 3Considerandoa diversidade
etária da força de trabalho
Assistindo empregados que
cuidam de familiares idosos
O futuro não é mais como era antigamente.
E o presente também não.
Enxergar os limites do envelhecimento
é diferente de se submeter a eles.
As empresas que compreenderem os desafios da longevidade e
desenvolverem mecanismos de gestão da idade para endereça-los mais rapidamente terão vantagem competitiva no mercado em que
atuam.
E você, já pensou em que tipo de empresa quer estar nos próximos anos? Que tipo de liderança quer exercer?
OBRIGADA.MÁRCIA TAVARES
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Foto: Márcia Tavares