totuutta - siqni henkilöstökysely · 2018-05-08 · 10 totuutta suomalaisesta tyÖelÄmÄstÄ 9...

10 TOTUUTTAsuomalaisesta työelämästä

1 0 T O T U U T T A S U O M A L A I S E S T A T Y Ö E L Ä M Ä S T Ä2

04 Työssä tärkeintä on itse työ

07 Työyhteisö on tärkeä

10 Palkallakin on väliä

13 Työntekijät haluavat vaikuttaa

15 Työlle ja vapaa-ajalle halutaan tasapainoa

17 Mukava ja oikeudenmukainen esimies on toivottu työsuhde-etu

19 Työntekijät haluavat kehittyä ja käyttää omaa osaamistaan

22 Johto hakee merkitystä, työntekijöiden vaakakupissa muut asiat tärkeämpiä

22 Mitä vanhempi työntekijä sitä merkityksellisempiä ovat päämäärä ja arvomaailma

26 Ei ole olemassa tyypillistä ”suomalaista työntekijää”

26 Työelämämme on yhä kahtiajakautunut

30 Suomalainen työelämä ei ole vielä valmis

S I S Ä L LY S

L I I T T E E T

32 Merkityksellinen työ 2018 -tutkimuksen toteutuksesta

34 Kaikki Siqni® -tekijät aakkosjärjestyksessä


Tässä kirjoituksessa käymme kootusti läpi Merkityksellinen työ 2018 -tutkimuk-semme keskeiset 10 löydöstä. Olemme nimenneet löydöksemme kymmeneksi totuudeksi suomalaisesta työelämäs-tä, koska uskomme esiin nosta miemme asioiden kuvaavan suomalaisen työ-elämän tämänhetkistä tilaa varsin osuvasti. Uskomme myös, että tutki-muksemme tulokset viitoittavat hyvin tulevaisuuden työelämää.

Kerromme tutkimuksemme toteutus-tavasta tarkemmin liitteessä 1. Keho-tamme kaikkia lukijoita tutustumaan tutkimuksen taustoihin ennen tuloksiin perehtymistä. Uskomme, että niin teke-mällä voit ymmärtää esittämiämme tu-loksia entistä paremmin.

E S I P U H E

Työssä tärkeintä on itse työTyö tuo elämäämme merkitystä.

1

1 0 T O T U U T T A S U O M A L A I S E S T A T Y Ö E L Ä M Ä S T Ä 5

Ensimmäinen totuutemme tuskin yllättää ketään,

mutta ehkäpä juuri siksi se onkin merkitykselli-

nen totuus. Mielekkäät työtehtävät, eli työ it-

sessään on tutkimuksemme mukaan kaikkein

tärkein työhyvinvoinnin ja työssä motivoitumisen lähde.

Mielekkäiden työtehtävien tärkeys suomalaisille kertoo

positiivista viestiä siitä, että me suomalaiset todella mo-

tivoidumme työstä – mielekäs työ on merkityksellinen

osa hyvää elämää.

Siqni-kyselyymme vastanneista työntekijöistä perä-

ti 42 prosenttia valitsi ”Mielekkäät työtehtävät” viiden

merkityksellisimmän tekijän joukkoon ja näistä vastaa-

TYÖN MIELEKKYYDEN MERKITYS VAIHTELEE TYÖN SISÄLLÖN MUKAAN

Suorittava-monotoninen

TYÖN ”SISÄLTÖ”

Luova-monipuolinen

Ma

tala

Kork

ea

MIE

LEKK

ÄID

EN T

YÖTE

HTÄ

VIE

N M

ERKI

TYS


jista lähes puolet valitsi mielekkäät työtehtävät kaikkein

merkityksellisimmäksi tekijäksi.

Asia ei kuitenkaan ole ihan näin yksinkertainen. Mie-

lekkäät työtehtävät nousevat erityisen merkittäviksi

tietotyötä tekeville ja asiantuntijatehtävissä työsken-

televille työntekijöille. Näissä tehtävissä oikeanlaiset

työtehtävät kehittävät merkittävästi tekijänsä osaa-

mispääomaa. Puhtaasti suorittavassa työssä työteh-

tävät eivät olleet aivan niin tärkeitä. Suorittavaa työ-

tä tekevillä työntekijöillä ja työpaikoilla mielekkäiden

työtehtävien merkitys vaihteli, muutamaa poikkeusta

lukuun ottamatta, sijoilla 2-6.

Myös asemalla on merkitystä työtehtävien merkityk-

sellisyyden näkö kulmasta. ”Lattiatason” työntekijöille

työtehtävien mielekkyys on erityisen tärkeää, mutta

hierarkiassa ylöspäin noustessa kohoavat ”vaikutus-

mahdollisuudet omaan työhön ja työympäristöön” sekä

”organisaation innostava päämäärä”, jopa mielekkäitä

työtehtäviä merkityksellisemmiksi tekijöiksi.

Kuten jo alussa totesimme, työ itsessään motivaation

ja hyvinvoinnin lähteenä tuntuu niin itsestään selvältä

asialta, että se ja sen tuunaaminen tuntuu unohtuvan

monilla työpaikoilla. Varsin usein henkilöstön hyvinvoin-

tiin ja sitoutumisen parantamiseen tähtäävät hankkeet

liittyvät aivan muihin asioihin kuin mielekkäiden työ-

tehtävien etsimiseen tai faktisen työn mielekkyyden

lisäämiseen. Tähän asiaan kannattaa mielestämme

kiinnittää enenevissä määrin huomiota.

Työyhteisö on tärkeäÄlä usko freelance-työskentelyyn liittyvää hypeä.

2


Mukavat työkaverit”, ”Hyvä jengi”, ”Mahtava

porukka.” Nämä kolme toteamusta saam-

me varsin usein vastaukseksi kysyessämme

asiakkaidemme työntekijöiltä syitä, jotka

ovat saaneet heidät pysymään työnantajansa pal-

veluksessa.

Samaa tulosta kertoo myös Merkityksellinen työ 2018

–tutkimuksemme. Peräti 32 prosenttia Siqni-kyselymme

vastaajista nostaa ”Työpaikan vahvan yhteishengen”

viiden merkityksellisimmän tekijän joukkoon.

Erityisen tärkeäksi työpaikan vahva yhteishenki nou-

see suorittavan työn työpaikoilla, joissa se on jopa mie-

lekkäitä työtehtäviä tärkeämpää (42 % vs. 33 %). Tämä

on itseasiassa hyvinkin loogista. Näissä tällaisissa työ-

paikoissa työ on usein aikaan ja paikkaan sidottua ja

tällaisessa tilanteessa, jossa työntekijälle ei ole vaihto-

ehtona työn teko kotoa tai kahvilassa, nousee työka-

verien laatu ja välittömän työyhteisön henki luonnolli-

sesti tärkeäksi.

Yhteishengen ja yhteisön merkitys näkyy myös vah-

vasti kyselymme nuorimmilla vastaajaryhmillä (60 % alle

20-vuotiaista ja 51 % 21-25 –vuotiaista). Tämä ei selity

pelkästään sillä, että ko. ikäryhmät työskentelevät pää-

sääntöisesti blue collar –työpaikoissa, uskomme, että

selittäviä tekijöitä täytyy olla muitakin.

Viime aikojen julkisissa työelämäkeskusteluissa on

puhuttu paljon työskentelymallien murroksesta, etenkin

asiantuntijatyössä. Tässä keskustelussa kantavana tee-

mana on ollut ajatus siitä, että työntekijät eivät enää

haluaisikaan työskennellä jäykissä työsuhteissa tai vain

”


yhdelle työnantajalle, vaan freelancereina kevyellä si-

toumuksella ja vahvemmalla itsemääräämisoikeudella.

Tutkimuksemme mukaan tämä ei kuitenkaan ole aito

trendi. Vain yksi (1) prosentti Siqni-vastaajista kokee

mahdollisuuden freelance-tyyppiseen työhön merkityk-

selliseksi. Työn laadulla (asiantuntija vs. suorittava työ) ei

ollut tämän väittämän kannalta mitään merkitystä. Ver-

rattaessa tätä tulosta työyhteisön merkitykseen (1 % vs.

32 %) ja työpaikan varmuuteen ja jatkuvuuteen (1 % vs.

22 %), voidaan todeta että freelance-tyyppinen työs-

kentelymalli on hyvin marginaalisen ryhmän toive. Näin

ollen työnantajien ei (ainakaan vielä) kannata ruveta

suunnittelemaan uudenlaista alustaa työn tekemisen

järjestämiselle. Jotenkin mieleen hiipii tunne, että tätä

keskustelua ohjaa enemmän työnantajien toive tule-

vaisuuden työelämästä, kuin työvoiman faktinen tahto.

Yksi keskeisin syyn työyhteisön ja yhteisön koheesion

merkitykselle tarjoaa varmasti muiden yhteisöjen rap-

peutuminen (kutsuttakoon tätä sitten vaikka yhdeksi

postmoderniksi megatrendiksi). Työ on muuttunut mo-

nilta osiltaan muuttunut hektisemmäksi ja työpaikalla

vietetty tai työn tekemiseen käytettävä aika on piden-

tynyt. Samaan aikaan perinteiset yhteisöt kuten suku,

kirkko, yhdistykset, seurat ja muut ovat menettäneet

merkitystään, joten jäljelle jääneet yhteisöt ovat perhe,

lähiystävät ja työ. Tämä työyhteisön merkityksen nousu

tulee jokaisen organisaation ymmärtää ja hyväksyä.

Palkallakin on väliäMutta tärkeintä on oikeudenmukaisuus.

3


Tämäkään tuskin yllätti ketään, mutta palkassa ei ole niinkään

kysymys sen määrästä vaan oikeudenmukaisuuden kokemuk-

sesta: Saanko saman palkan samasta työstä kuin kollega,

naapuri tai siskon mies.

30 prosenttia Siqni-kyselyyn vastanneista valitsi oikeudenmukaisen

palkan ja luontoisedut merkityksellisimpien tekijöiden joukkoon. Palk-

ka oli koko datasamme kolmanneksi eniten valintoja saanut tekijä. Ikä

vaikuttaa huomattavasti palkan merkityksellisyyteen. Alle 25-vuotialla

työntekijöillä palkka ei nouse merkityksellisten asioiden top5:een. Heillä

työpaikan hyvä yhteishenki, mielekkäät työtehtävät, mukava esimies,

mahdollisuus olla oma itsensä ja työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu

ovat palkkaa merkityksellisimpiä. Ikäryhmällä 26-35 palkka nousee to-

p3:een ja siitä eteenpäin sen merkitys laskee selkeästi:

I K Ä R Y H M Ä S I J O I T U S

36-40 4.

41-45 7.

46-50 9.

51-55 6.

56-60 13.

60+ 9.

Myös asemalla on merkitystä. Työntekijätasolla palkka on kolmanneksi

merkityksellisin, esimiestasolla neljänneksi merkityksellisin ja johtotasolla

19. merkityksellisin (vain 9 prosenttia johtajista valitsi palkan viiden mer-

kityksellisimmän tekijän joukkoon).

Suorittavaa työtä tekevissä organisaatioissa palkan oikeudenmu-

kaisuus on kolmanneksi merkityksellisin tekijä, kun taas asiantuntijaor-

ganisaatioissa vasta kuudenneksi tärkein. Asiantuntijaorganisaatioissa

vaikutusmahdollisuudet, kehittyminen ja työn ja vapaa-ajan tasapai-

no nousevat mielekkäiden työtehtävien ja yhteishengen lisäksi palkkaa

merkityksellisimmiksi.

Jos palkan oikeudenmukaisuus on työntekijöille tärkeää, bonukset

eivät sitten niinkään. Vain 7 prosenttia Siqni-vastaajista valitsi omaan


suoritukseen tai organisaation tulokseen sidottu palkkiojärjestelmä

-väittämän viiden merkityksellisimmän tekijän joukkoon. Tällä tuloksella

tämä bonus-väittämä päätyy sijalle 24 Siqnin 30 väittämän joukossa.

Sen taakse jäivät vain seuraavat väittämät:

25. VASTUULLISESTI TOIMIVA ORGANISAATIO (7 %)

26. ORGANISAATION TALOUDELLINEN TILANNE JA/TAI MENESTYS (5 %)

27. ORGANISAATION TARJOAMAT TUOTTEET JA/TAI PALVELUT (3 %)

28. TYÖPAIKAN FYYSINEN TURVALLISUUS (2 %)

29. ORGANISAATION BRÄNDI (2%)

30. MAHDOLLISUUS FREELANCE-TYYPPISEEN TYÖSKENTELYYN (1 %)

Suorittavassa työssä bonukset koetaan hieman tärkeämmiksi (9 %) kuin

asiantuntijatyössä (6 %). Johto kokee bonukset hieman tärkeämmiksi (10

% vs. 9 %) kuin rivityöntekijät.

Harva kokee saavansa koskaan tarpeeksi palkkaa, joten hyväksyt-

täköön se universaalina totuutena. Mutta palkan määrä, ei olekaan

palkitsemisessa se isoin juttu. Palkassa ja palkitsemisessa kaikkein tär-

keintä on kokemus sen oikeudenmukaisuudesta ja tasa-arvoisuudesta.

Kannustammekin mahdollisimman monia organisaatioita avoimuuteen

palkoissa ja palkitsemisessa. Avoimuus on parasta lääkettä oikeuden-

mukaisuudelle.

Mitä tulee bonusjärjestelmiin: Jos, ette ole myyntiorganisaatio luopu-

kaa niistä tai tehkää niistä kevyitä, yksinkertaisia ja helppoja ymmärtää.

Bonusjärjestelmien hiomiseen, viilaamiseen, viestintään ja laskemiseen

käytetään aivan liikaa aikaa suhteessa niiden merkityksellisyyteen. Läh-

tökohtaisesti bonusjärjestelmät aiheuttavat enemmän epätietoisuutta,

harmistusta ja mielipahaa kuin mitään positiivista. Monien bonusjärjes-

telmien osalta voidaankin puhua enemmän LOI:sta kuin ROI:sta (loss on

investement vs. return on investment). Jos bonusjärjestelmä halutaan,

kannattaa siitä tehdä yksinkertainen Profit Share -mallinen järjestely

→ 10 % yrityksen tuloksesta jaetaan työntekijöiden kesken. Helppo vies-

tiä, helppo ymmärtää, helppo laskea.

Työntekijät haluavat vaikuttaaOnko se sallittua työyhteisössäsi?

4


Tämä on mielestämme erinomaisen mahtava

uutinen työnantajan näkökulmasta. 28 pro-

senttia Siqni -vastaajista haluaa vaikuttaa

omaan työhönsä ja työympäristöönsä. Tämä

väittämä polarisoituu jonkin verran verrattaessa asian-

tuntijaorganisaatioita muihin. Asiantuntijaorganisaati-

oissa väittämä kohoaa toiseksi merkityksellisimmäksi (32

% vastaajista), kun taas suorittavan työn organisaati-

oissa väittämä on vasta yhdeksänneksi merkityksellisin

(24 % vastaajista). Ei niin yllättäen tämä väittämä on esi-

miehille (36 %) ja johdolle (40 %) toiseksi merkityksellisin.

Vaikutusmahdollisuudet nousevat top kymppiin vasta

yli 26-vuotiailla. Tämä on varsin loogista sekä kokemuk-

sen, että työtehtävien näkökulmasta. 40-55-vuotiailla

sen sijaan vaikutusmahdollisuudet ovat toiseksi merki-

tyksellisin tekijä.

Vaikutusmahdollisuuksien sisarväittämä Mahdollisuus

tehdä päätöksiä itsenäisesti on koko datassamme 11.

tärkein (21 %). Kun näitä kahta ”vaikutus”-väittämää

verrataan pariin: Selkeät ohjeet ja tavoitteet työlle ja

toiminnalle (12 %, sija 20) ja Oman toimenkuvan selkeys

(11 %, sija 21), voidaan todeta, että suomalaisella työ-

elämällä on edellytyksiä siirtyä kohti vahvempaa itse-

ohjautuvuutta.

Tässä asiassa on ennen kaikkea kyse autonomiasta

sekä halusta tulla luotetuksi ja halusta olla luottamuk-

sen arvoinen. Mahdollisuus vaikuttaa ja päättää on

työntekijän sitoutumisen kannalta yksi keskeisimmistä

asioista. Vaikuttaminen luo osallisuutta ja omistajuutta.

Työlle ja vapaa-ajalle halutaan tasapainoaAsiantuntijan aivot tarvitsevat narikan.

5


Työn ja vapaa-ajan tasapaino nousee tutki-

muksemme viidenneksi merkityksellisimmäksi

tekijäksi (27 %). Erityisen tärkeäksi se nousee, ei

niin yllättäen, nk. ruuhkavuosien aikaan (26-45

vuotiaat), mutta on kymmenen merkityksellisimmän te-

kijän joukossa kaikissa ikäryhmissä (pl. yli 60-vuotiaat,

jossa sijalla 11). Sukupuolella ei ole merkitystä tämän

väittämän osalta.

Asiantuntijaorganisaatioissa, joissa työn ja va-

paa-ajan tasapaino on hieman hankalammin mää-

riteltävissä, tämä väittämä nousee hieman merkityk-

sellisemmäksi (29 prosenttia ja neljänneksi tärkein) kuin

suorittavan työn organisaatiossa (25 prosenttia ja seit-

semänneksi tärkein).

Vapaa- ja työajan määrittely on asiantuntija- ja tie-

totyössä yhä vaikeampaa. Ei olekaan yllättävää, että

tällaisessa tapauksessa työnteon aikaa ja paikkaa

halutaan säädellä itse. Asiantuntijaorganisaatioissa

vapaus tehdä töitä ajasta ja paikasta riippumatta on

seitsemänneksi merkityksellisin motivaatio- ja hyvin-

vointitekijä (26 % vastaajista). Blue collar -organisaa-

tioissa tämä tekijä ei luonnollisestikaan nouse merki-

tyksellisimpien tekijöiden joukkoon, sillä ko. työ on kovin

usein nimenomaisesti aikaan ja paikkaan sidottua. Ei

siis ole yllätys, että tämä väittämä on näissä organi-

saatioissa vasta sijalla 20 (10 % vastaajista).

Hieman tarkemmin tarkasteltuna tämä väittämäpari

osoittautuu siitä mielenkiintoiseksi, että osalle vapaus

työajan sijoitteluun parantaa kokemusta työn ja va-

paa-ajan tasapainosta ja osalle heikentää sitä.

Mukava ja oikeuden-mukainen esimies on toivottu työsuhde-etuItseohjautuvat asiantuntijat haastavat esimiehen roolin.

6


Hyvä esimies on toivottu työsuhde-etu, etenkin

suorittavan työn organisaatioissa, joissa 32

prosenttia valitsi mukavan ja oikeudenmukai-

sen esimiehen merkityksellisimpien tekijöiden

joukkoon (näillä työpaikoilla tämä oli peräti neljänneksi

tärkein tekijä).

Asiantuntijaorganisaatioissa ”vain” 19 prosenttia nosti

esimiehen viiden merkityksellisimmän tekijän joukkoon

(12. sija). Ero asiantuntijaorganisaatioiden ja suorittavan

työn työpaikkojen välillä on siis huomattava ja selittä-

viä tekijöitä on varmasti monia. Tässä kaksi, tuota eroa

selittävä ajatusta.

Ensimmäinen selitys liittyy työpaikkojen organisaatio-

tyyppeihin. Suorittavan työn organisaatiot ovat edel-

leen hierarkisempia kuin asiantuntijaorganisaatiot. Blue

collar -maailmassa ei ole vielä päästy kokonaan eroon

työntekijöiden ja työnjohdon välisestä vastakkainaset-

telusta ja tämä vastakkainasettelu omalta osaltaan

vahvistaa hierarkian merkitystä. Tällaisessa hierarkkises-

sa organisaatiossa, jossa esimiehen rooli on vahvem-

pi, on luonnollisesti merkityksellisempää, onko esimies

mulkku vai mukava.

Toinen selitys liittyy vahvasti totuuteen numero neljä.

Asiantuntijatöissä työntekijät haluavat olla vahvemmin

itseohjautuvia, jolloin esimiehen rooli ei nouse niin merki-

tykselliseksi. Asiantuntijaorganisaatioissa kulttuuri ajaa

yksittäisten henkilöiden yli (niinhän se tekee kaikkialla,

mutta tässä tapauksessa positiivisesti).

Työntekijät haluavat kehittyä ja käyttää omaa osaamistaanUuden oppimiseen ei ole yläikärajaa.

7


Tämän pitäisi olla huojentava tieto kaikille työnantajille. 22

prosenttia työntekijöistä kokee sekä mahdollisuuden käyttää

päivittäin omaa osaamistaan että omia kiinnostuksia vastaa-

vat kehitysmahdollisuudet merkityksellisinä motivaatio- ja hy-

vinvointitekijöinä. Omia kiinnostuksia vastaavat kehitysmahdollisuudet

ovat asiantuntijaorganisaatioissa uralla etenemistä huomattavasti

tärkeämpiä ja blue collar -työpaikoilla toisin päin. Asiantuntijaorga-

nisaatioissa myös ammattitaitoisten kollegoiden merkitys on tärkeää,

kuten alla olevasta taulukosta selviää.

E I - A S I A N T U N T I J A O R G A N I S A A T I O T

10. Mahdollisuus käyttää osaamistaan 22 %

12. Ammattitaitoiset kollegat 17 %

15. Urakehitys 17 %

20. Kehitysmahdollisuudet 13 %

A S I A N T U N T I J A O R G A N I S A A T I O T

5. Kehitysmahdollisuudet 29 %

9. Ammattitaitoiset kollegat 22 %

11. Mahdollisuus käyttää osaamistaan 21 %

16. Urakehitys 16 %


Suorittavassa työssä mahdollisuus käyttää jo hankittua osaamista

päivittäin on kehittymiseen liittyvistä väittämistä merkityksellisin. Hie-

man olemme huolestuneita siitä, että ei-asiantuntijaorganisaatiossa

työskentelevistä työntekijöistä vain 13 prosenttia nostaa mahdollisuu-

den kehittyä (omia kiinnostuksia vastaavasti) merkityksellisempien

tekijöiden joukkoon.

Urakehityksen merkitys kasvaa ikäryhmään 26-30 asti (29 prosent-

tia), jonka jälkeen urakehityksen merkitys laskee huomattavasti, kuten

alla olevasta taulukosta käy ilmi. Halu kehittyä säilyy vahvana melkein

työuran loppuun saakka.

Toki tässä kohtaa tulee myös palauttaa mieliin totuus numero yksi,

eli työtehtävät itsessään. Monessa työssä mielekkäät työtehtävät

kehittävät eniten ja parhaiten.

I K Ä K E H I T T Y M I N E N U R A

Alle 20 5 % vastanneista 10 % vastanneista

21-25 17 % 25 %

26-30 29 % 29 %

31-35 28 % 21 %

36-40 28 % 17 %

41-45 18 % 11 %

46-50 18 % 9 %

51-55 16 % 6 %

55-60 7 % 3 %

60+ 4 % 2 %

Johto hakee merkitystä, työntekijöiden vaakakupissa muut asiat tärkeämpiä

Mitä vanhempi työntekijä, sitä merkityksellisempiä ovat päämäärä ja arvomaailma

Moni organisaatio on ilman innostavaa päämäärää.

8a

8b


Ylimmässä johdossa toimiville vastaajillemme organisaation

innostava päämäärä oli kaikkien tärkein motivaatio- ja hy-

vinvointitekijä. Peräti 47 prosenttia johtoasemissa toimivis-

ta vastaajista valitsi sen viiden merkityksellisimmän tekijän

joukkoon.

Esimiestason ja keskijohdon edustajista enää 17 prosenttia (16.

tärkein) nosti innostavan päämäärän merkityksellisten tekijöiden

joukkoon. Työntekijätasosta enää yhdeksän prosenttia piti tekijää

merkityksellisenä (22. tärkein). On sanomattakin selvää, että ero on

huomattava. Kun tätä teemaa vielä laajennetaan ja otetaan mu-

kaan yrityksen edustama arvomaailma ja toiminnan vastuullisuus,

huomaamme saman trendin jatkuvan.

T Y Ö N -T E K I J Ä T

E S I -M I E H E T

Y L I N J O H T O

Organisaation innostava päämäärä ja tavoite 9 % / sija 22 17 % / sija 16 47 % / sija 1

Organisaation edustama arvomaailma 7 % / sija 23 9 % / sija 23 23 % / sija 9

Vastuullisesti toimiva organisaatio 6 % / sija 24 7 % / sija 25 11 % / sija 16

Onko kyse johdon kyvyttömyydestä tuottaa niin innostava visio,

että se resonoisi työntekijäkunnassa, vai onko kyse kuitenkin Maslowin

tarvehierarkian mukaisista realiteeteista, eli siitä että ensin on tyydy-

tettävä perustarpeet ja vasta sitten itseä ylevämmät?

Uskomme, että tulokseen vaikuttavat molemmat selitykset. Pää-

sääntöisesti suomalaisilta organisaatioilta puuttuu innostava pää-

määrä ja tavoite. Ylintä johtoa saattaa siis innostaa muuta joukkoa

paremmin liikevaihdon, EBITDA:n ja käyttökatteen kasvattaminen, sillä

harvemmin olemme törmänneet muihin tai muulla tavoin ilmaistuihin

organisaation toiminnan päämääriin. Valitettavasti.

Alla olevassa taulukossa on kuvattu viisi merkityksellisintä motivaa-

tio- ja hyvinvointitekijää työntekijän aseman mukaan. Kuten taulu-

kosta käy ilmi, mielekkäät työtehtävät ja työpaikan vahva yhteishenki

ovat mukana kaikilla ryhmillä. Oikeudenmukainen palkka on mukana

työntekijöillä ja esimiehillä. Vastaavasti vaikutusmahdollisuudet ja

mahdollisuus itsenäiseen päätöksentekoon on mukana molemmilla

johtotasoilla.


Esimiesten ja ylimmän johdon top 5, eroaa toisistaan vain hieman.

Esimiehillä nousee palkka top vitoseen (ylimmällä johdolla sija 19) ja

ylimmällä johdolla innostava päämäärä ja tavoite. Muut neljä väit-

tämää ovat samat, pienillä painotuseroilla.

Toinen tähän aiheeseen kiinteästi liittyvä keskustelu pyörii työelä-

mään kapuavien sukupolvien arvomaailman ympärillä. Kuulemme

mediassa usein toistettavan ajatusmallia, jossa nuoret työntekijät

valitsevat työpaikkansa yrityksen ylevän päämäärän, sen edustaman

arvomaailman ja vastuullisen toiminnan perusteella. No, katsotaanpa

miltä näyttää alle 25-vuotiaiden merkityksellisimmät motivaatio- ja

työhyvinvointitekijät:

T Y Ö N T E K I J Ä T E S I M I E S / K E S K I J O H T O

Y L I N J O H T O

1 Mielekkäät työtehtävät

Työpaikan vahva yhteishenki

Organisaation innostava pää määrä ja tavoite

2 Työpaikan vahva yh-teishenki

Vaikutusmahdollisuu-det omaan työhön ja työympäristöön

Vaikutusmahdollisuu-det omaan työhön ja työympäristöön

3 Oikeudenmukainen palkka ja luontoi-sedut

Mielekkäät työtehtävät


4 Työn ja vapaa-ajan tasapaino

Oikeudenmukainen palkka ja luontoi-sedut

Työpaikan vahva yh-teishenki

5 Mukava ja oikeudenmukainen lähiesimies

Mahdollisuus tehdä päätöksiä itsenäi-sesti

Mahdollisuus tehdä päätöksiä itsenäisesti

A L L E 2 0 - V U O T I A A T 2 1 - 2 5 - V U O T I A A T

Työpaikan vahva yhteishenki Työpaikan vahva yhteishenki

Työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu


Mukava ja oikeudenmukainen lähiesimies


Mielekkäät työtehtävät Työympäristö, jossa voi olla oma itsensä

Työympäristö, jossa voi olla oma itsensä

Oikeudenmukainen palkka ja luontoisedut


Ainakin top viidestä innostava päämäärä, arvomaailma ja vastuul-

lisuus loistavat poissaolollaan. Tarkasteltaessa kuinka moni vastaa-

jista nuorissa ikäryhmissä valitsi em. tekijät merkityksellisten motivaa-

tio- ja hyvinvointitekijöiden joukkoon voidaan huomata, että kaikki

kolme ovat merkityksellisiä vain hyvin marginaaliselle joukolle nuoria:

Tutkimuksemme data osoittaa perättömäksi väitteen, että työvoi-

maan olisi astumassa jotenkin erilainen, vahvemmin arvo-ohjautuva

sukupolvi. Tuntuukin, että vallitsevan keskustelun pohjalla oleva työ-

elämätutkimus on tehty haastattelemalla nousuhumalaisia hipste-

reitä Flow-festivaalin olutteltassa.

Kuten alla olevasta taulukosta käy ilmi, vanhemmille työntekijöille

nämä kolme tekijää ovat selkeästi merkityksellisempiä1.

< 2 0 2 1 - 2 5 4 6 - 5 0 5 1 - 5 5

Organisaation innostava päämäärä ja tavoite

2 % 5 % 17 % 18 %

Organisaation edustama arvomaailma

3 % 5 % 8 % 9 %

Vastuullisesti toimiva organi-saatio

4 % 7 % 8 % 10 %

Kun tähän tilanteeseen hakee selitystä, tulee ensimmäisenä mie-

leen kääntyä taas herra Maslowin puoleen. Mene ja tiedä. Valitet-

tavasti datamme ei anna tällä hetkellä tähän tämän parempaa

selitystä.

< 2 0 2 1 - 2 5

Organisaation innostava päämäärä ja tavoite 2 % 5 %

Organisaation edustama arvomaailma 3 % 5 %

Vastuullisesti toimiva organisaatio 4 % 7 %

1) Tätä eroa ei selitä ylimmän johdon korkeampi osuus vanhemmista vastaajista. Tulos pysyy lähes ennallaan, vaikka ylimmän johdon edustajat poistetaan vastauksista.

Kompromissien keskitielle ei silti kannata pyrkiä.

Ei ole olemassa tyypillistä ”suomalaista työntekijää”

Työelämämme on yhä kahtiajakautunut

9a

9b


Jos tutkimuksemme jotain kertoo, niin se kertoo ainakin sen,

että ei ole olemassa suomalaisen työntekijän arkkityyppiä.

Tarkastellessamme merkityksellisimpien motivaatio- ja hy-

vinvointitekijöiden saamia mainintojen määriä, voimme huo-

mata, että maininnat jakautuvat melko tasaisesti, eikä ”mielekkäiden

työtehtävien” ja ”työpaikan vahvan yhteishengen” lisäksi muita teki-

jöitä oikeastaan nouse massasta esiin, kuten alla olevasta Siqnin top

10 -taulukosta voit huomata.

S I J A T E K I J Ä % V A S -T A A J I S T A

1. Mielekkäät työtehtävät 42 %

2. Työpaikan vahva yhteishenki 35 %

3. Oikeudenmukainen palkka ja luontoisedut 29 %

4. Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työympäristöön

28 %

5. Työn ja vapaa-ajan tasapaino 27 %

6. Mukava ja oikeudenmukainen lähiesimies 24 %

7. Työympäristö, jossa voi olla oma itsensä 23 %

8. Työpaikan varmuus ja jatkuvuus 22 %

9. Mahdollisuus käyttää päivittäin omaa osaamistaan

22 %

10. Omia kiinnostuksia vastaavat kehitysmahdollisuudet

22 %


Työpaikat ja etenkin niissä työskentelevät työntekijät ovat kovin

erilaisia ja se tulee jokaisen johtajan muistaa. ”Trendejä” on löydet-

tävissä, mutta ne löytyvät vahvemmin erilaisista osajoukoista: myyjien

keskuudessa löytyy samankaltaisuuksia, kuten myös tuotekehityksen

propellipäistä, mutta kaikkien ryhmien osalta on aina vaara syyllistyä

yleistyksiin. Siksi on aina parempi tutkia, kuin olettaa.

Se kuitenkin voidaan tutkimusdatamme perusteella sanoa, että

suomalainen työelämä jakautuu kahteen erilaiseen maailmaan: asi-

antuntijatyön ja suorittavan työn -maailmaan. Nämä maailmat eivät

suinkaan ole toistensa vastakohtia, mutta ne eroavat kuitenkin moti-

vaatio- ja hyvinvointitekijöiden osalta selkeästi toisistaan.

Tämä näkyy jo, kun verrataan näiden ryhmien Top10:ä. Niissä on

kuusi samaa tekijää ja neljä eri tekijää. Myös tekijöiden saamat pai-

notukset vaihtelevat huomattavasti jo Top10:ssä: Esimerkiksi vaikutus-

mahdollisuudet valikoituivat 32 prosentille asiantuntijaorganisaatiois-

sa työskentelevien viiden merkityksellisimmän tekijän joukkoon, kun

taas ei-asiantuntijaorganisaatioissa ”vain” 24 prosenttia valitsivat

ne omaan top5:nsa.

Toki kun vertaamme top 10 saamia mainintoja viimeisen 10 saamiin

määriin, voidaan todeta, että toiset tekijät ovat kuitenkin selkeästi

merkityksellisempiä kuin toiset.

20. Selkeät ohjeet ja tavoitteet työlle ja toiminnalle 12 %

21. Oman toimenkuvan selkeys 11 %

22. Avoin palaute omasta suorituksesta ja toiminnasta

11 %

23. Organisaation edustama arvomaailma 8 %

24. Omaan suoritukseen tai organisaation tulokseen sidottu palkkiojärjestelmä

7 %

25. Vastuullisesti toimiva organisaatio 7 %

26. Organisaation taloudellinen tilanne ja/tai menestys

5 %

27. Organisaation tarjoamat tuotteet ja/tai palvelut 3 %

28. Työpaikan fyysinen turvallisuus 2 %

29. Organisaation brändi 2 %

30. Mahdollisuus freelance-fyyppiseen työskentelyyn

1 %


Erot ovat vielä selkeämmät, kun verrataan kaikkien 30 väittämän

saamia merkityksiä, kuten jo totuudessa numero seitsemän saatoim-

me havaita.

Onko tälle asialle tehtävissä jotain ja tarvitseeko asialle tehdä jo-

tain. Ei ole ja ei tarvitse. Tärkeintä on tunnistaa ja ymmärtää näiden

”toimialojen” erilaisuus ja johtaa näissä toimivia organisaatioita sen

mukaisesti.

Asiaa hankaloittaa toki se, että monesta suomalaisesta työpaikasta

löytyvät nämä molemmat maailmat. Siellä kultainen, kompromissein

päällystetty, keskitie, on huonoista vaihtoehdoista melkein se huo-

noin. Kumpikaan osajoukko ei ole sellaisessa tapauksessa tyytyväinen.

Parhaiten tällaisessa tapauksessa toimii ääneen lausuttu totuus siitä,

että molempiin maailmoihin pyritään rakentamaan paras mahdollinen

työntekijäkokemus, eri tavoilla tosin.

A S I A N T U N T I J A - O R G A N I S A A T I O T

S U O R I T T A V A N T Y Ö N O R G A N I S A A T I O T

1. Mielekkäät työtehtävät Työpaikan vahva yhteishenki

2.Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työympä-ristöön


3. Työpaikan vahva yhteishenkiOikeudenmukainen palkka ja luontoisedut

4.Työn ja vapaa-ajan tasapaino


5.Omia kiinnostuksia vastaavat kehitysmahdollisuudet

Työpaikan varmuus ja jatkuvuus

6.Oikeudenmukainen palkka ja luontoisedut


7.Vapaus tehdä töitä ajasta ja paikasta riippumatta

Työn ja vapaa-ajan tasapaino

8.Mahdollisuus tehdä päätöksiä itsenäisesti


9. Ammattitaitoiset kollegat Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työympäristöön

10. Työympäristö, jossa voi olla oma itsensä

Mahdollisuus käyttää päivittäin omaa osaamistaan

Suomalainen työelämä ei ole vielä valmisTarvitsemme lisää kilpailuetua tuottavia työntekijöitä.

10


Emme ole vielä puhunut ollenkaan siitä, miten nämä edellä esi-

tetyt merkitykselliset asiat toteutuvat suomalaisessa työelä-

mässä. Emme ole, emme. Emmekä aio siitä juuri puhuakaan.

Syynä tähän on Siqni® -tutkimuksemme hieman vinoutunut

otanta. Siqni® asiakkaitamme ovat edistykselliset organisaatiot, jo-

ten niiden työntekijöiden kokemus ei vastaa keskiverto suomalaisen

työntekijän arkea ja toteumatulostemme esittely antaisi aivan liian

ruusuisen kuvan suomalaisen työelämän laadusta.

Mutta… siitä huolimatta ja jo tällä tuloksella voimme, todeta ettei

suomalainen työelämä ole vielä valmis. Kansallinen kilpailukykymme

vaatii parempaa työelämää, sillä vain paremmalla työelämällä tuo-

tamme aloitteellisia, luovia ja työhönsä intohimoisesti suhtautuvia

työntekijöitä. Vasta tällaiset työntekijät tuottavat kilpailuetua edus-

tamilleen yrityksille.

Vain 44 prosentille tutkimistamme työntekijöistä, arjen työelämä

toteutuu niin hyvin, että he antavat aloitteellisuutensa, luovuutensa ja

intohimonsa lahjana työnantajalleen. Käänteisesti voidaan siis todeta,

että 56 prosenttia työntekijöistä ei tuota työnantajalleen kilpailuetua.

Ja tästä emme voi syyttää työntekijöitä, vaan yritysten johtoa joiden

tehtävänä on rakentaa sellaisia työpaikkoja, joille työntekijät halua-

vat antaa parhaansa joka päivä.

Parempi työelämä rakennetaan sille ymmärrykselle, että organisaa-

tiot rakentuvat yksilöistä. Työntekijämme haluavat tulla kohdatuksi ja

johdetuksi yksilöinä ja tämä tosiasia on meidän työnantajina ymmär-

rettävä ja muistettava. Sen jälkeen kaikki on helppoa.

Tehkäämme siis kaikki hartiavoimin töitä paremman suomalaisen

työelämän eteen. Vain sellaisella voimme menestyä tulevaisuudessa.


Merkityksellinen työ 2018 -tutkimuksen toteutuksestaVaroitus: tämä osio sisältää tuotesijoittelua.

Merkityksellinen työ 2018 -tutkimuksemme data on koottu Leidenschaft

Oy:n tekemistä Siqni® -työntekijäymmärryskyselyistä. Vuonna 2017

Leidenschaft tutki 70 Suomessa toimivaa organisaatiota ja näiden

organisaatioiden Suomessa työskentelevistä työntekijöistä n. 5 800

työntekijää vastasi Siqni® -kyselyymme.

Ja ennen kuin yksikään viisastelija, ehtii hymähtää otoksemme pie-

nelle määrälle, toteamme tietävämme, että Suomessa on n. 284 000

yritystä, joista 70 yritystä on varsin pieni osuus. Tiedämme myös, että

työllisiä on Suomessa noin 2,5 miljoonaa, joista 5 800 on vastaavasti

melkoisen mitätön otanta. Tiedämme myös sen, että jos otanta olisi

täydellisen satunnainen, riittäisi suomalaisesta työelämästä tilastolli-

sesti pätevään otantaan reilu tuhannen työntekijän otos. Mutta, koska

otantamme kohdistuu vain rajalliseen ja valikoituneeseen ryhmään

yrityksiä, eivät tuloksemme ole akateemisella tasolla julistettaviksi

totuuksiksi. Me kuitenkin päätimme julistaa ne totuuksina, sillä yritys-

kohtaiset tuloksemme ovat saaneet tutkimiltamme yrityksiltä positii-

vista palautetta heidän todellisuuttaan oivaltavina ja hyvin peilaavina.

Siqni® -kyselymme rakentuu kahdesta merkittävästä osa-alueesta

tai vaiheesta. Ensimmäisessä vaiheessa työntekijää pyydetään va-

litsemaan 30 tekijän joukosta (katso liite 2) itselleen viisi motivaation

ja työhyvinvoinnin kannalta merkityksellisintä tekijää. Kun tässä selvi-

tyksessä puhumme jonkun valikoitumisesta merkityksellisten tekijöiden

joukkoon viittaamme siis, tähän vastaajan tekemään priorisointiin.

Kun esitämme tässä selvityksessä prosenttilukuja väittämien peräs-

sä, kertoo tuo prosenttiluku sen vastaajien prosenttimäärän, jotka va-

litsivat ko. tekijän viiden kaikkein merkityksellisimmän tekijän joukkoon.

Tämä ei tietenkään tarkoita, etteivätkö muutkin tekijät olisi vastaajalle

merkityksellisiä, mutta koska elämme jatkuvassa niukkuudessa kaik-

L I I T E 1


kea ei voi muuttaa, tehdä tai parantaa ja siksi pakotamme vastaajat

valitsemaan ne kaikkein merkityksellisimmät. Tämä auttaa asiakkai-

tamme priorisoimaan tekemisiään, niihin joissa on paras tuottosuhde.

Tämä selvitys keskittyy pelkästään (pl. totuus #10) Siqnin tähän

osa-alueeseen.

Toinen osa-alue Siqni® -kyselyssämme keskittyy siihen, miten vas-

taajalle merkitykselliset asiat yrityksen arjessa toteutuvat. Käytännössä

tämä tarkoittaa, että vastaajia pyydetään ottamaan kantaa heidän

valitsemansa viiden tekijän toteutumiseen. Vastaajat voivat siis antaa

palautetta vain niistä asioista, jotka ovat heille kaikkein merkityksel-

lisimpiä, eivät niihin jotka ovat heille samantekeviä. Tästä saamme

yrityskohtaisesti relevanttia dataa, mutta tässä selvityksessä emme

sitä käytä. Kuten selvityksen leipätekstissäkin toteamme, tutkimuksem-

me otannan vinous nousee tässä kohtaa ongelmaksi. Otantamme on

vino positiiviseen suuntaan. Tällä tarkoitamme sitä, että koska Siqni®

-kyselymme on uudenaikainen ja edellyttää käyttäjältä modernia

ajattelua, on asiakkaiksemme valikoitunut edelläkävijäyrityksiä. Näissä

yrityksissä, noin pääsääntöisesti, on ymmärretty hyvien työntekijöi-

den merkitys ja yrityksiä on johdettu hyvin. Näin ollen tällaisten hyvin

johdettujen yritysten toteumien esittäminen suomalaisen työelämän

normina antaisi aivan liian ruusuisen kuvan työelämämme tasosta.

Yllä esitetystä syystä keskitymme tässä selvityksessä vain siihen Si-

qnin osa-alueeseen, jossa selvitetään mitkä asiat ovat valikoituneet

merkityksellisimpien tekijöiden joukkoon, emme siihen missä otetaan

kantaa siihen, toteutuvatko ne yrityksen arjessa hyvin vai huonosti.


Kaikki Siqni® -tekijät aakkosjärjestyksessä

Ammattitaitoiset kollegat

Avoin palaute omasta suorituksesta ja toiminnasta

Avoin tiedonkulku työhön ja organisaatioon liittyvissä asioissa

Luotettava ja kyvykäs johto

Mahdollisuus edetä uralla

Mahdollisuus freelance -tyyppiseen työskentelyyn

Mahdollisuus käyttää päivittäin omaa osaamistaan

Mahdollisuus tehdä päätöksiä itsenäisesti



Mukavat toimitilat ja toimivat työvälineet

Oikeudenmukainen palkka ja luontoisedut

Omaan suoritukseen tai organisaation tulokseen sidottu palkkiojärjestelmä

Oman toimenkuvan selkeys

Omia kiinnostuksia vastaavat kehitysmahdollisuudet

Organisaation brändi

Organisaation edustama arvomaailma

Organisaation innostava päämäärä ja tavoite

Organisaation taloudellinen tilanne ja/tai menestys

Organisaation tarjoamat tuotteet ja/tai palvelut

Selkeät ohjeet ja tavoitteet työlle ja toiminnalle

Työn ja vapaa-ajan tasapaino


Työpaikan fyysinen turvallisuus

Työpaikan vahva yhteishenki

Työpaikan varmuus ja jatkuvuus


Vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja työympäristöön

Vapaus tehdä töitä ajasta ja paikasta riippumatta

Vastuullisesti toimiva organisaatio

L I I T E 2


LE I D E N S C H A F T OY Merimiehenkatu 29, 00150 Helsinki • 050 346 7570 • [email protected]

Vuonna 2017 Leidenschaft tutki 70 Suo-messa toimivaa organisaatiota Merkityk-sellinen työ 2018 -tutkimusta varten. Tässä oppaassa käymme läpi tutkimuksemme keskeiset 10 löydöstä, jotka kuvaavat var-sin osuvasti suomalaisen työelämän tä-mänhetkistä tilaa sekä viitoittavat suun-taa tulevaisuuden työelämälle.

Siqni® on tämän vuosituhannen henkilöstökysely. Siqnin avulla ymmärrät työntekijöistä ja työpaikasta sen merkityksellisen.

Siksi Siqni auttaa sinua johtamaan paremmin.www.siqni.fi

totuutta - siqni henkilöstökysely · 2018-05-08 · 10 totuutta suomalaisesta tyÖelÄmÄstÄ 9...

Documents