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論文題目：

心理契約、心理資本、感恩與工作倦怠之

關聯性研究

The Relationships among Psychological

Contract, Psychology Capital, Gratitude,

and Burnout

報名編號： H0073

心理契約、心理資本、感恩與工作倦怠之關聯性研究

The Relationships among Psychological Contract, Psychology Capital, Gratitude, and

Burnout

摘要

本研究主要探討交易型心理契約、關係型心理契約、心理資本、感恩與工作

倦怠之關聯性。研究對象為台灣在職工作者，採用網路問卷調查法進行資料收集，

共發出問卷430份，扣除無效問卷後得有效樣本共406位，並以SPSS統計軟體及

LISREL結構方程式進行資料分析，本研究發現，當個體與組織關係型心理契約程

度越高時，其感恩及心理資本程度亦越高，較不易感到工作倦怠；若個體與組織

交易型心理契約越高時，其感恩及心理資本程度越低，較易感到工作倦怠。本研

究亦發現，個體心理資本程度越高，越易產生感恩態度，進而不易感到工作倦怠。

最後，本研究也根據上述之結果，提供實務相關之建議與方案。

關鍵詞：心理契約、心理資本、感恩、工作倦怠、正向心理學

壹、導論

隨著近期火紅的日劇「半澤直樹」的興起，顯示除了在職場中可能會面臨一

些上司不合理的要求、過多的工作量，造成員工對於工作的熱情降低，甚至產生

離職的意願，在企業秉持著「成本極小化，利益極大化」的原則下，更多的員工

更是擔心遭遇像半澤直樹那樣被流放的情境。另一方面，近期我國熱門的服貿議

題更是讓許多企業、員工甚至是即將畢業的社會新鮮人感到徬徨以及對未來的擔

憂，再加上我國年經濟成長率逐漸偏低、物價不斷上漲以及核電議題的爭論，社

會已瀰漫著一股動盪的氛圍。根據國民健康署的調查，15歲以上的民眾約8.9%有

中度以上憂鬱，65歲以上的民眾則有8.4%為重度憂鬱，初步估計憂鬱人口已逾百

萬。由此可見，在面對這些龐大的壓力及不安，所謂「生活中的小確幸」可能已

無法讓人們有足夠正面的態度面對這些如此大的挑戰，倘若人們無法以正面態度

面對這些現實上的挑戰，不但會影響自己的生活，也有可能將這些負面的能量帶

到所屬的工作環境，在負面情緒累積之下，不但讓員工自身情緒上的耗竭進而產

生工作倦怠，更使得員工因工作倦怠而無法再對企業組織奉獻出自己，進而影響

在企業組織中的工作績效，倘若企業要繼續讓員工保持對工作的熱忱，那麼加強

員工的正向情緒來面對挑戰便顯得相對重要。

首先，企業組織需自我審視以了解員工與組織間之雇傭關係，以及此關係對

於員工的態度及行為所產生的影響。Coyle-Shapiro (2000) 指出心理契約提供一個

重新檢測組織基礎的機會，可重新檢視員工及雇主間之關係。雖組織與員工會簽

立擁有明確內容的書面契約，這份契約可用來交換法律基準下的貢獻及報酬，但

內容仍是無法確切引導員工的信念與行為，員工需以書面契約外的方式來了解自

己應做的事項及應得的報酬，可謂心理契約可彌補書面契約的不足。透過心理契

約的訂定，員工與組織之間可重新締結一段新的關係，組織可透過心理契約的訂

定，將正向心理學導入所訂定的心理契約之中，以激發員工在企業組織中的正面

能量。另一方面，過去人們較注重在有形的資本 (例如：有形資產、土地等)，但

是現在這個世代，除了那些有形的資產，人們開始瞭解到，「一個組織最重要的

資產便是人」，故人力資本一詞逐漸受到企業組織的重視，人力資本 (Human

Capital) 理論中指出兩個觀點讓「資本」這個名詞便開始擺脫了從前定義在有形物

質的觀念：(1) 人力資本的作用大於物質資本的作用；(2) 人力資本的核心是提高

人的質量。隨後，社會資本 (Social Capital) 也逐漸興起，其概念主要建構於人際

間之關係網路。直到近代正向心理學的興起，心理資本這個概念才逐漸崛起，成

為正向心理學中之重要概念。Luthans (2004) 從正向心理學及正向組織行為學的角

度切入，並主張心理資本即個體的正向心理狀態，甚至更進一步指出正向心理資

本與工作滿意度呈現顯著正相關 (Luthans & Larson, 2006)。換言之，個體內心的

心理狀態可由心理資本這個概念來解釋，倘若企業組織欲增加員工內心之正向能

量，可審視員工心理資本的多寡，並針對其不足部分加以補強，以增進員工工作

滿意度，進而避免其產生工作倦怠感。

另外，根據歷史的脈絡，感恩在哲學及宗教領域方面中被解釋成為人類運作

及社會生活的奠基石，但隨著正向心理學的興起，個體的正向情緒、能力、長處

及美德等特質逐漸受到重視，因此在追求支持發展個體的正向能力及長處的前提

之下，感恩便成為一個新的研究領域。Seligman (2002) 認為感恩本身帶來的正向

情緒可促進生活的幸福感、提升正向情緒及生活滿意之感受，可讓個體感受到快

樂且不沮喪。故企業組織可藉由心理契約之訂定提升員工之感恩情緒，進而引發

員工正向情緒之增加並提升員工心理資本，以降低員工因生活及工作中所面臨的

壓力所產生之倦怠感。綜合上述，本研究便針對心理契約、心理資本、感恩及工

作倦怠做更進一步的深入探討。

貳、文獻探討

一、心理契約

Argyris (1960) 觀察工廠內領班及員工的關係，提出了心理性的工作契約

(Psychological Work Contract) 之概念，意指領班須了解在其領導之下欲有最大的生

產量，必須要讓底下員工同意該領班的領導行為。而 Levinson (1962) 根據 Argyris

的研究，更加補充心理性的工作契約是組織與員工間對於彼此的的預期所形成不

可言喻的契約，這樣的契約會影響員工與租之間的關係。Schein (1980) 定義心理

契約 (Psychological Contract) 為組織對於員工的各種期望以及員工對於組織的各

種期望，所形成組織與員工間非以書面形式表達的隱形契約。Rousseau (1989) 將

心理契約的定義重新修改為員工對於自身與組織交換關係中所擁有的信念 (Belief)

與義務 (Obligation)，且心理契約存在於員工及組織間，為未被寫明、非正式並具

有暗示性的意涵。然而心理契約構面之解釋眾說紛紜，MacNeil (1985) 進一步提出

心理契約之連續構面說法，他將連續構面的一端稱之為交易型契約 (Transactional

Contract)；而構面另一端稱之為關係型契約 (Relational Contract)。所謂的交易型心

理契約主要奠基在經濟性的交換，所訂立的契約內容較為具體且明確，而契約的

時間通常較短且可變動；反之，關係型心理契約主要奠基於社會情感的涉入，契

約的內容較為模糊且主觀，而契約的時間通常較長且穩固。

二、心理資本

Seligman (2002) 指出了心理資本的觀點便是必須將焦點放在個體好的心理品

質及其長處，也就是說，當我們在看待個體時，應去關切其正向特質而非負面特

質。Luthans (2004) 提出正向組織行為 (Positive Organizational Behavior，POB)，

主要將其正向心理學運用在組織行為領域，並定義為個體的正向心理發展狀態，

其中將自我效能(Self-Efficacy)、希望 (Hope)、復原力 (Resilience)、樂觀 (Optimism)

這四個構面整合成為心理資本這個概念，並在正向組織行為理論 (Positive

Organizational Behavior，POB) 裡將其定義為：(1) 在面對具挑戰性的任務時，仍

能有自信並投入必要的努力來達成；(2) 不管在面對現在或是未來，都能對成功抱

持著正面的態度或歸因；(3) 堅忍地朝向目標前進，當有必要時，也能為了成功重

新調整前往目標的途徑；(4)當被問題所困擾或是遭遇逆境時，仍能支撐住並恢復，

甚至更勇往成功邁進。

三、感恩

McCullough (2001) 對感恩所提出的論點來做為感恩的定義，其認為感恩為一

種道德情感，並提出感恩意向的情感特質觀點，指出個體在獲得正向經驗及結果

當中，能夠辨識他人所提供的幫助以及自己在他人幫助下所得到的恩惠，並會傾

向以感恩的情緒來體會他人的善意及回應他人的善舉。Watkins (2003) 提出感恩的

個體具有下列四種特質：(1) 知足感：意指感恩的個體能知覺到自己所擁有的一切

並感到滿足；(2) 感恩歸因：懂得感恩的個體會將其所得到的幸福及益處歸因於他

人所給予；(3) 欣賞簡單的事物：感恩的個體較易從欣賞簡單事物的角度來產生愉

快的感覺；(4) 體認感恩的重要：個體能察覺到感恩的經驗及表達感恩的重要，並

將之若實在自己的生活中。

四、工作倦怠

Freudenberger (1974) 首先提出工作倦怠 (Burnout) 一詞，認為工作倦怠是對

能量 (energy)、力量 (strength) 或資源 (resources) 過度需求而導致失敗、精疲力

盡或身心耗竭。Maslach和Leiter (1997) 定義工作倦怠是一種個體情緒或生理疲竭

的症狀，並對其工作服務對象採用消極或嘲諷等負向態度，同時亦對其工作中所

完成的任務不會感到快樂且缺乏成就感。Wilmar與Marisa (2007) 所提出之工作倦

怠四構面：(1) 情緒耗竭：指個體本身的資源消耗殆盡，以致喪失精力導致倦怠及

疲勞之現象，且無法應付工作上的需要；(2) 譏笑態度：指個體在工作中逐漸疏遠

並用負面的態度對待自己的工作，企圖由工作中孤立自已，以對抗耗竭需求本身；

(3) 專業效能：包含個體對於過去及現在的成就感到滿足，為評估個體在未來對工

作上繼續努力的期望；(4) 非專業效能：此構面為增加專業效能構面之可信度。

參、研究方法

一、研究架構

感恩 心理資本 工作倦怠

H1-1(+)

H1-2(-)

交易型

心理契約

關係型

心理契約

H3(-)

H2-1(+)

H4(+)

H5-2(+)

H2-2(+)

H5-1(+)

心理

契約

圖1 本研究架構

根據前章文獻探討的整理與分析，歸納整出交易型心理契約、關係型心理契

約、心理資本、感恩及工作倦怠等五個變項之路徑假設，發展出本研究之研究架

構。

二、研究假設

MacNeil (1985) 指出在經濟性的交換下，是不利於信任關係的發展，而交易型

契約屬於短期性心理契約，其內容主要僅牽涉到經濟財務層面，並無長期的承諾，

因此倘若無法將雇主關係轉為關係型心理契約，則無法維持長久穩定的關係。黃

家齊 (2003) 則進一步指出交易型心理契約屬短期導向，與組織僅有金錢上的誘因

且較無情感，此類型之個體與主管若稍有利益不合，則無法有長久雇用關係。再

者，實證研究顯示個體留職意願、信任等態度變項方面，交易型心理契約低於關

係型心理契約。因此，屬交易型心理契約之個體對於組織忠誠及信任度較低，且

離職率較關係型心理契約來的高。另一方面，Freudenberger與Richelson (1980) 指

出工作倦怠會造成個體工作滿意度降低，減少對工作的參與及付出程度，並對組

織抱著負面的態度，不但降低了個人對組織的承諾，也同時造成個體情緒耗竭及

離職意願提高 (Lee & Ashforth, 1996)，也就是所謂工作倦怠之後果。綜合上述，

可推論倘若個體僅屬於交易型心理契約，因無法與組織達成長久穩定的信任關

係，也因缺乏承諾會造成個體工作滿意度降低，進而產生工作倦怠，故得假設如

下：

H1-1：個體與組織交易型心理契約程度越高，其工作倦怠程度越高。

而關係型心理契約並無明確的時間期限，MacNeil (1985) 指出此契約是奠基於

社會情感與財務之間的交換關係所形成之約定，此約定較為長期且開放並具有高

度的主觀意識，且關係型心理契約的個體較以長期工作、忠誠度和願意接受内部

工作調整為代價，以换取組織所提供的長期工作保障，是以社會情感交换為基礎

之契約 (Rousseau, 1990)。因此屬於關係型心理契約之個體對於組織擁有較多的社

會情感，例如：忠誠度、信任感及安全感等，且Fredrickson (2001) 認為正向之情

感可以使個人產生歡愉和滿足感，且具有消除負向情緒之效果，自然不易產生壓

力、急躁不安、疲倦、容易分心及易受挫折等會導致工作倦怠之負面症狀。因此

以時間縱向之觀點來看，進入到長期關係型心理契約往往使個體產生正向之社會

情感，並進一步消除負面情緒，減少工作倦怠。故本研究推論如下：

H1-2：個體與組織關係型心理契約程度越高，其工作倦怠程度越低。

Schein (1980) 認為心理契約為組織對於員工的各種期望以及員工對於組織的

各種期望，且心理契約是建立於雙方互惠的交易關係上，也就是說組織提供員工

實質上或心理上的利益，而員工則對組織貢獻其努力與忠誠度 (Guest, 2002)。而

Wood (2008) 指出感恩是一種個體在接受協助後所產生的情感狀態，此情感狀態主

要為個體察覺到正向的結果，而此結果是來自於他人有意的行動，個體會覺得感

恩進而產生互惠性的協助。因此由上述可得之，不論是交易型心理契約或關係型

心理契約，其與感恩之相同點便是個體能與他人產生互惠性的協助，因此，無論

當交易型心理契約及關係型心理契約被滿足或實現時，對於個體本身皆是正向之

結果，因而產生感恩之正向情緒，故本研究推論假設如以下：

H2-1：個體與組織交易型心理契約程度越高，其感恩程度越高。

H2-2：個體與組織關係型心理契約程度越高，其感恩程度越高。

Maslach與Leiter (1997) 指出工作倦怠之個體會導致情緒耗竭，意指個體本身

的資源消耗殆盡，以致喪失精力導致倦怠及疲勞之現象，且無法應付工作上的需

要。而Baron (1984) 認為經驗感恩的個體較能使用合作策略來解決社會性衝突，

Fredrickson (2000) 進一步指出正向情緒的引發將可建立許多個人資源，其能擴展

認知範疇，並能促進壓力與逆境的因應能力。而感恩為一種正向的情緒，感恩的

個體能視世界為一個愉快的場所，願意花時間來聚焦於生活正向的層面 (Adler &

Fagley, 2005；Bartlett & DeSteno, 2006)。另一方面，Wood、Joseph及Linley (2007)

亦指出感恩的個體較能使用正向的因應策略。綜合上述，倘若個體擁有的正向情

緒資源 (例如：感恩) 越多，不但能使個體促進壓力及逆境的因應能力，亦能使個

體用正向的態度去面對，而非自我責備等負面態度，因此本研究推論假設如以下：

H3：個體感恩程度越高，其工作倦怠程度越低。

Luthans (2004) 指出心理資本程度高的個體在面對具挑戰性的任務時，仍能有

自信並投入必要的努力來達成。換句話說，心理資本是個體在特定情境下，對待

任務、績效和成功的一種正向態度 (Luthans, 2005)。柯江林 (2009) 則發現然中國

東方的心理資本由事務型與人際型心理資本所組成，事務型心理資本包括自信勇

敢、樂觀希望、積極進取及堅韌頑強，人際型心理資本則包括謙虛沉穩、包容寬

恕、尊敬禮讓及感恩奉獻。另一方面，McCullough、Kilpatrick、Emmons和Larson

(2001) 指出個體在獲得正向經驗及結果當中，能夠辨識他人所提供的幫助以及自

己在他人幫助下所得到的恩惠，並會傾向以感恩的情緒來體會他人的善意及回應

他人的善舉。再者，McCullough (2002) 研究發現，感恩和生活滿意度、正向情緒、

快樂及希望有顯著的正相關。根據前述可發現，心理資本和感恩皆是正向態度，

甚至在東方研究中感恩被歸為心理資本中的一項特質反應，而心理資本程度高的

個體面對事件的正向態度及經驗皆可促使感恩的滋長。故本研究推論假設如以下：

H4：個體心理資本程度越高，其感恩程度越高。

Guest (2002) 指出心理契約為組織提供員工實質上或心理上的利益，而員工則

對組織貢獻其努力與忠誠度，是一種組織與個體間的交換關係。根據Blau (1964) 提

出的社會交換論中所描述，在社會交換的過程因產生互惠的結果，彼此間會產生

感謝、信任與支持，而Luthans (2008) 認為組織對個體的支持，則會創造出培養個

體擁有正向心理資本的工作環境。

根據上述可得知，無論交易型心理契約及關係型心理契約中，個體與組織因

均存在著交換關係，且不論是經濟財務方面的交換亦或是社會情感上的交換，往

往皆可以形成一種互惠關係，進而讓彼此產生信任與支持，在這樣的一個正向支

持的環境之中，個體也較易培養出正向心理資本，故得假設推論如下：

H5-1：個體與組織交易型心理契約程度越高，其心理資本程度越高。

H5-2：個體與組織關係型心理契約程度越高，其心理資本程度越高。

三、研究變項之操作型定義

表1 本研究操作型定義

操作型變項 學者 (年代) 變項構面 操作型定義

交易型

心理契約

MacNeil

(1985) 單一構面

契約中之具體內容及雙方所達成的協議為何，主要

奠基在經濟性的交換。

關係型

心理契約

MacNeil

(1985) 單一構面

社會情感與財務之間的交換關係所形成之約定，此

約定較為長期且開放。

心理資本 Luthans

(2004)

自我效能 在面對具挑戰性的任務時，仍能有自信並投入必要

的努力來達成。

樂觀 不管在面對現在或是未來，都能對成功抱持著正面

的態度或歸因。

希望 堅忍地朝向目標前進，當有必要時，也能為了成功

重新調整前往目標的途徑。

復原力 當被問題所困擾或是遭遇逆境時，仍能支撐住並恢

復，甚至更勇往成功邁進。

感恩 McCullough

(2001)

缺乏感恩心 指個體對周遭事物並無感恩。

感恩生活 個體對自己現在的生活充滿感恩。

感恩他人 個體對他人懷有感恩。

工作倦怠 Maslach

Leiter (1996)

情緒耗竭 個體本身的資源消耗殆盡，以致喪失精力導致倦怠

及疲勞之現象，且無法應付工作上的需要。

譏笑態度 個體在工作中逐漸用負面的態度對待自己的工作，

企圖由工作中孤立自已以對抗耗竭。

專業效能 包含個體對於過去及現在的成就感到滿足，為評估

個體在未來對工作上繼續努力的期望。

非專業效能 此構面為增加專業效能之信度。

本研究測量之變項分別為：交易型心理契約、關係型心理契約、心理資本、

感恩、及工作倦怠，茲將各變項操作型之定義統整為表1。

四、研究工具

(一) 交易型心理契約

本研究採用Raja等人 (2004) 所編製之心理契約量表修訂版，分為交易型

心理契約以及關係型心理契約兩個構面，本研究採取其中交易型心理契約之

構面題項，共9題，並包含2題反向題。本研究以Likert五點量表計分，程度以

「非常不同意」、「有點不同意」、「普通」、「有點同意」、「非常同意」

來評定，交易型心理契約及關係型心理契約之整體信度Cronbach’s α為.71。

(二) 關係型心理契約

本研究採用Raja等人 (2004) 所編製之心理契約量表修訂版，分為交易型

心理契約以及關係型心理契約兩個構面，本研究採取其中關係型心理契約之

構面題項，共9題。本研究以Likert五點量表計分，程度以「非常不同意」、

「有點不同意」、「普通」、「有點同意」、「非常同意」來評定，交易型

心理契約及關係型心理契約之整體信度Cronbach’s α 為.82。

(三) 心理資本

本研究將採用Luthans (2007) 所發展之心理資本量表12題項修訂版

(PsyCap Questionnaire, PCQ-12)，此量表包含以下四個構面：(1) 自我效能；(2)

希望；(3) 復原力；(4) 樂觀，共12題。其中自我效能之題項為第1至3題，希

望之題項為第4至7題，復原力之題項為第8至10題，樂觀之題項為第11、12題。

本研究以Likert五點量表計分，程度以「從未如此」、「很少如此」、「偶爾

如此」、「經常如此」、「總是如此」來評定，整體信度Cronbach’s α 為.89。

(四) 感恩

本研究採用Watkins (2002) 所發展之感恩量表 (Gratitude Resentment and

Appreciation Test, GRAT-16)，此量表包含以下三個構面： (1) 缺乏感恩心；

(2) 感恩生活；(3) 感恩他人，共16題。其中缺乏感恩心之題項為第1至6題，

並包含5題反向題，感恩生活之題項為第7至12題，感恩他人之題項為第13至

16題。本研究以Likert五點量表計分，程度以「從未如此」、「很少如此」、

「偶爾如此」、「經常如此」、「總是如此」來評定，整體信度Cronbach’s α

為.91。

(五) 工作倦怠

本研究採用Wilmar與Marisa (2007) 所改編之工作倦怠量表 (MBI for

workers)，其構面分為： (1) 情緒耗竭；(2) 譏笑態度；(3) 專業效能；(4) 非

專業效能，共16題。其中情緒耗竭為第1至4題，譏笑態度為第5至8題，專業

效能為第9至12題，此構面為4題反向題，非專業效能為第13至16題。本研究

以Likert五點量表計分，程度以「從未如此」、「很少如此」、「偶爾如此」、

「經常如此」、「總是如此」來評定，此四個構面之信度Cronbach’s α分別

為.77、.84、.81及.80。

肆、研究結果與分析

一、樣本人口特性分析

本研究之研究對象為兼職及專職之在職工作者，採用網路問卷調查法進行資

料收集，研究共發出問卷430份，扣除無效問卷後得有效樣本共406位，有效問卷

使用率為94%。本研究之樣本族群以男性居多 (57.9%)，年齡以25-34歲居多

(53.4%)，婚姻狀況以未婚居多 (79.6%)，教育程度以大學畢業居多 (48.5%)，職位

以基層人員居多 (71.2%)，月收入以30,001元至40,000元居多 (26.6%)，工作總年

資以十年以上居多 (21.2%)，目前公司工作年資以一年以下居多(39.4%)，公司性

質以私人機構居多 (90.1%)，部門以業務部門居多 (21.9%)。

二、相關係數檢定

表 2 本研究各變項之相關係數矩陣 (N=406)

交易型

心理契約

關係型

心理契約

心理資本 感恩 工作倦怠

交易型

心理契約

1

關係型

心理契約

-.323** 1

心理資本 -.302** .393** 1

感恩 -.285** .359** .422** 1

工作倦怠 .321** -.348** -.620** -.472** 1

本研究發展主要目的在於了解交易型心理契約、關係型心理契約、心理資本、

感恩及工作倦怠之關係。以下根據各個變項的指標檢驗模型之適配性。透過相關

分析得其五個變項的觀察指標之相關係數矩陣，如表2所示，各個變項之相關皆具

有顯著性。

三、結構關係模式之結果

表3 本研究模型之配適度檢定

配適度 評鑑標準 模型指標

絕對配適度

χ2 p>.05 542.02 (p=.00)

χ2/df <3 2.99

GFI >.90 .85

SRMR <.05 .10

RMSEA <.10 .12

AGFI >.90 .78

簡效適配度 PNFI >.05 .68

PGFI >.05 .57

相對適配度

NFI >.90 .89

NNFI >.90 .87

CFI >.90 .90

本節根據絕對適配度、簡效模式適配度與相對模式適配度等三個層面評估本

研究主張之模式是否能解釋觀察所得資料，也就是觀察資料與本研究主張之模式

是否適配，如表3所示。

(一) χ2概度比率卡方考驗值 (Chi-square index)：χ2統計屬於差性適配之指

標。一般設定檢定之機率p需大於.05，由上表數據得知，χ2之p值為.00，即

未達適配之標準。

(二) χ2/df指標：為整體適配之基本指標：以χ2值與自由度之比率為標準，

其值須小於3，而從上表數據得知χ2/df值為2.99，達適配之標準。

(三) 適配度指標 (Goodness of fit index, GFI)：指假設模型可解釋觀察資料之

變異數與共變的比例。一般設定其值需大於.90，由上表數據得知GFI值為.85，

未達適配之標準。

(四) 標準化均方根殘差 (Standardized root mean square residual, SRMR)：表

示標準化模型之整體殘差，數值越接近0表示模式適配越佳。一般設定此數值

需小於.05，由上表數據得知SRMR值為.10，未達適配之標準。

(五) 漸進殘差均方和平方根 (Root mean square error of approximation,

RMSEA)：為一種評鑑接近適配之指標。當其值小於.05，表此理論模式可被

接受，為「良好適配」；若其值為0時，則訂為「完美適配」；若其值介於.05

至.08間，則訂為「不錯適配」；若其值介於.08至.10間，則訂為「中度適配」；

若其值大於.10，則表「不良適配」。由上表數據得知RMESA值為.12，未達適

配之標準。

(六) 調整後適配度指標 (Adjusted goodness of fit index, AGFI)：其值為利用

自由度和變項個數之比率來調整GFI，其AGFI值不會超過GFI值。一般設定此

數值需大於.90，由上表數據得知AGFI值為.78，未達適配之標準。

(七) 簡約調整後之規準適配指標 (Parsimonious normed fit index, PNFI)：將

自由度之數量納入預期獲得適配度的考量中，為NFI之修正。一般設定其值須

大於.50，由上表數據得知PNFI值為.68，達適配之標準。

(八) 簡約適配度指標 (Parsimonious goodness-of-fit index, PGFI)：為GFI乘以

簡效比值所獲得之指標，其值介於0至1間。一般設定其值須大於.50，由上表

數據得知PGFI值為.57，達適配之標準。

(九) 規範適配指標 (Normed fit index, NFI)：倘若其值越接近1，則表理論模

型對統計基本模型的改進越大，而若越接近於0，表理論模型與統計基本模型

並無差別。一般設定其值須大於.90，由上表數據得知NFI值為.89，未達適配

之標準。

(十) 非規範適配指標 (Non-normed fit index, NNFI)：此指標亦反映此假設模

型與觀察變項間無任何共變假設之獨立模型的差異程度。一般設定其值須大

於.90，由上表數據得知NNFI值為.87，未達適配之標準。

(十一) 比較適配指標 (Comparative fit index, CFI)：此量數為假設模型與無

共變關係之獨立模型的差異情形，其值介於0至1間，數值越大表模型適配度

越好。一般設定其值須在.90以上，由上表數據得知CFI值為.90，達適配之標

準。

綜合上述，本研究模型在簡效適配度上均達符合評鑑之標準值，而在絕對適

配度及相對適配度上雖未達標準值，但亦幾乎趨近於標準值，故本研究採此模型

為後續假設檢定之主要依據。

四、結構方程式估計結果

圖2 結構模型實證分析結果圖

根據線性關係模式實證分析假設結果，本研究發現：(1) 個體與組織交易型心

理契約程度越高，其工作倦怠程度越高，兩者呈現正相關，H1-1成立；(2) 個體與

組織關係型心理契約程度越高，其工作倦怠程度越低，兩者呈現負相關，H1-2成

立；(3) 個體與組織交易型心理契約程度越高，其感恩程度不一定越高，兩者關係

不顯著，H2-1不成立；(4) 個體與組織關係型心理契約程度越高，其感恩程度越高，

兩者呈現正相關，H2-2成立；(5) 個體感恩程度越高，其工作倦怠程度越低，兩者

呈現負相關，H3成立；(6) 個體心理資本程度越高，其感恩程度越高，兩者呈現正

相關，H4成立；(7) 個體與組織交易型心理契約程度越高，其心理資本程度並無越

高，H5-1不成立；(8) 個體與組織關係型心理契約程度越高，其心理資本程度越高，

兩者呈現正相關，H5-2成立。

表 4 結構模型實證分析結果

路徑假設 結構係數 t 值 結論

H1-1：交易型心理契約→工作倦怠 .24** 4.12 成立

H1-2：關係型心理契約→工作倦怠 -.27** -4.42 成立

H2-1：交易型心理契約→感恩 -.05 -.82 不成立

H2-2：關係型心理契約→感恩 .29** 4.56 成立

H3：感恩→工作倦怠 -.41** -4.91 成立

H4：心理資本→感恩 .47** 5.85 成立

H5-1：交易型心理契約→心理資本 -.22* -3.77 不成立

H5-2：關係型心理契約→心理資本 .37** 6.47 成立

綜合上述，本研究發現，當個體與組織關係型心理契約程度越高時，其感恩

及心理資本程度亦越高，較不易感到工作倦怠；若個體與組織交易型心理契約越

高時，其感恩及心理資本程度越低，較易感到工作倦怠。本研究亦發現，個體心

理資本程度越高，越易產生感恩態度，進而不易感到工作倦怠。

伍、研究結論與討論

一、研究結果

表5 本研究假設結果

假設 效果分析 驗證結果

H1-1 個體與組織交易型心理契約程度越高，其工作倦怠程度越高。 成立

H1-2 個體與組織關係型心理契約程度越高，其工作倦怠程度越低。 成立

H2-1 個體與組織交易型心理契約程度越高，其感恩程度越高。 不成立

H2-2 個體與組織關係型心理契約程度越高，其感恩程度越高。 成立

H3 個體感恩程度越高，其工作倦怠程度越低。 成立

H4 個體心理資本程度越高，其感恩程度越高。 成立

H5-1 個體與組織交易型心理契約程度越高，其心理資本程度越高。 不成立

H5-2 個體與組織關係型心理契約程度越高，其心理資本程度越高。 成立

本研究主要探討交易型心理契約、關係型心理契約、心理資本、感恩及工作

倦怠之關聯性。問卷採以網路問卷方式，針對台灣在職工作者進行樣本資料蒐集，

共得有效樣本406位，並以SPSS統計軟體及LISREL結構方程式進行資料分析，本

研究彙整其假設研究結果如表5。

根據表5，本研究結果顯示：

個體與組織交易型心理契約程度越高，其工作倦怠程度越高，故此假設成立。

此結果可驗證在經濟性的交換下，不利於信任關係的發展，而交易型心理契約屬

短期導向，與組織僅有金錢上的誘因且較無情感 (MacNeil, 1985; 黃家齊，2003)，

且因對組織無發展信任關係及無情感，個體留職意願及工作滿意度亦較低，因而

產生工作倦怠之症狀。

另一方面，個體與組織關係型心理契約程度越高，其工作倦怠程度越低，故

假設成立。此結果驗證關係型心理契約的個體較以長期工作、忠誠度和願意接受

内部工作調整為代價，以换取組織所提供的長期工作保障 (Rousseau, 1990)，因此

屬於關係型心理契約之個體對於組織擁有較多正向情感，而Fredrickson (2001) 認

為正向之情感可以使個人產生歡愉和滿足感，且具有消除負向情緒之效果，因此

屬關係型心理契約之個體自然不易產生工作倦怠之負面症狀。

個體與組織交易型心理契約程度越高，其感恩程度不見得越高，其兩者之關

聯性並不顯著，故假設不成立。此結果與本研究之假設相互牴觸，可能解釋如以

下：雖然心理契約是建立於雙方互惠的交易關係上，而個體察覺來自於他人有意

的行動，會覺得感恩進而產生互惠性的協助 (Schein, 1980; Guest, 2002)。但若和關

係型心理契約相比，因交易型心理契約為其較短，且奠基於經濟財務層面，倘若

長時間下來個體與組織無法進展至關係型心理契約，此交易型心理契約便難以維

持，因此更難發展出正向情感的連結。然而，個體與組織關係型心理契約程度越

高，其感恩程度越高，故假設成立。此研究結果與MacNeil (1985) 之研究相符，其

指出此契約是奠基於社會情感間的交換關係所形成之約定，員工會對組織表示其

忠誠度及信任感，以此換得組織給予其歸屬感和晉升機會 (Rousseau, 1989; D’

Annunzio-Green & Francis, 2005)。另一方面，個體接受到善意後產生正向情緒回

應，並能察覺到他人的協助是良善的意圖，便會產生感恩 (Tsang, 2006)。綜合上

述，由於關係型心理契約是奠基於組織與個體間情感上的交換，倘若個體察覺組

織釋出善意，便會產生感恩，並以忠誠及信任感等正向情緒回應組織。

個體感恩程度越高，其工作倦怠程度越低，故假設成立。此研究結果驗證

Coffman (1996) 之研究，其指出當個體面臨到壓力時，「思考自己在生活中值得

感恩的事」是因應緊急壓力事件的普遍方式，且對負向事件的復原效果較佳

(Watkins, Grimm, &, Hailu, 1998)。而李新民與陳密桃 (2006) 認為工作倦怠的產生

可說是個體缺乏積極正向的專業自我概念與豐沛的工作動力，因此本研究發現，

倘若個體感恩程度較高，較易克服現今社會職場上種種壓力所導致之負向事件，

因此不易產生工作倦怠。另一方面，個體心理資本程度越高，其感恩程度越高，

故假設成立。此研究結果證實Luthans (2004) 之說法，其指出心理資本為個體內在

的一個正向資源，無論面對何種挑戰，皆能抱持著正向的態度，而Fredrickson (2001)

所提出的擴建理論 (Broaden and Build Theory) 則將感恩視為一種正向的情緒。綜

合上述，本研究發現個體心理資本程度越高，其內在之正向資源亦越豐沛，因此

較易產生感恩等正向之態度。

個體與組織交易型心理契約程度越高，其心理資本程度越低，此假設不成立，

且與本研究假設相牴觸，可能解釋如以下：由於交易型心理契約與關係型心理契

約相較之下屬於短期性的契約，且此契約為個體與組織奠基於經濟財務性的交

換，因此長時間下來個體與組織間較少有正向的情感 (例如：忠誠及信任等) 連

結，且難以在組織中發展正向心理資本。然而，個體與組織關係型心理契約程度

越高，其心理資本程度越高，此假設成立。本研究驗證由於關係型心理契約為個

體與組織以社會情感交換為基礎之契約 (Rousseau, 1990)，個體貢獻其忠誠及信任

感以換取組織給予的歸屬及成就感。另一方面，李名國 (2011) 指出獲得心理資本

需要能力和方法，其方法便是要高度關注正面情緒，並養成培育和強化正面情緒

的習慣。因此，在關係型心理契約裡，個體與組織之社會情感交換所產生的正向

情緒可培養及強化個體內在的正向情緒，使其心理資本不斷的儲存及增值。

二、研究限制

本研究採用網路問卷之方式進行施測，受試者因身旁無施測者可立即諮詢或

監督，因此可能會產生無效問卷，加上受試者可能會因受到社會價值與期望之影

響因而產生不確實填答之情形，且因作答方式為受試者自我評量，此單一來源之

結果可能導致施測結果過於主觀。且本研究採用國外學者所訂定之量表並將以翻

譯得之，雖然每個量表在國外皆有良好的信度，但因翻譯過後語意方面不免會產

生一些差異，因此導致部分題項表達不清；再者，因本研究施測地區與衡量工具

施測地區不同，故可能會因為受試者文化背景不同而影響測驗，例如：工作倦怠

量表。由於本研究所使用之工作倦怠量表當初修訂時施測對象為西班牙及德國的

學生和通訊技術產業之工作者，而本研究施測對象為台灣在職工作者，因此由於

國家文化背景不同，進而影響本研究結果。另一方面，不一定每一變項皆能以量

化方式被測量，例如感恩量表。雖然感恩為正向心理學概念之一，但也由於感恩

為一種主觀的道德情感，故難以僅用量表之方式呈現，而量表也難以將之精準測

量出來，故在本研究之感恩變項測量之結果可能因此受影響。

三、研究建議

本研究僅採用量表量化之方式進行研究，因此未能對受試者進行深入訪談，

故無法針對受試者之真實感受及想法進行深入了解，且填答時可能遭受身旁同事

主管之關注影響，故在工作倦怠此變項可能無法確切了解其實際情形；感恩變項

更是因為個體道德之觀念不同，此有可能和生長環境及家庭教育有關，故難以將

以量表量化之方式呈現。因此本研究建議未來研究方向可採用質化與量化的方式

並行進行調查，透過一對一和受試者深度訪談進行剖析，以提供研究更深入之議

題，並可觀察受試者之信念、價值觀及態度等，倘若受試者發生語意不詳或回答

不清楚時，可當下直接瞭解或要求受試者更進一步說明並舉例，以達到資料疑慮

的即時澄清，並增加研究的深度與廣度。

另一方面，由於華人文化及西方文化的不同，在職場上所展現的價值觀及倫

理道德上更是不盡相同，由於東西文化上的這些差異，量表所翻譯之題項不見得

適合華人所用，故本研究建議未來研究方向可依照華人之文化及價值觀，制定適

宜華人企業組織所適用之量表，針對華人感恩及職場上產生之工作倦怠做直接的

探討，以達量表在華人地區的適用性。

三、未來實務建議

本研究結果發現關係型心理契約可增加員工正向的心理狀態，並降低工作倦

怠的程度，而交易型心理契約經過長時間下來會削減員工的正向心理狀態，導致

工作倦怠較高。由此可知，關係型心理契約確實在職場環境中具有相當之重要性，

因此在實務建議方面，本研究建議企業組織可逐漸與員工建立起長期性關係型心

理契約，並適時觀察員工在組織內的工作狀態及情形，以掌握員工在查覺到組織

給予的承諾後所產生的正向反應及態度，在增強關係型心理契約方面，本研究建

議之相關方案如下：(1) 企業組織可定時發放問卷及訪談員工，以了解員工在企業

組織內的期望以及感受，並根據調查結果調整該員工的職涯方向與規劃；(2) 企業

組織除了給予員工薪水、獎金及紅利等經濟財務方面的回饋，亦可增進員工之團

體互動與認同和員工建立社會情感的連結；(3) 了解員工對組織的期望及其職涯目

標，並提供合適的教育訓練輔導員工達成其在企業組織中的期望，以此和員工建

立承諾並讓員工在工作中能找到成就感及歸屬感。綜合上述要點，應可增進員工

與企業組織的關係型心理契約之強度。

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