tl manual del participante - rock and roll daycare...2. admite que estabas equivocado 3. discúlpate...

TL Manual del Participante

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The FSH Group: Transformational Leadership Training

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TL Everyday

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BIENVENIDO

Gracias por asistir a Lidrerazgo Transformacional (LT). Cada uno de nosotros tiene influencia en al

menos una persona durante el curso de nuestras vidas. Por pura definición, eso nos convierte en

un líder en algún nivel. Creemos que cuando dos o más personas están una relación, eso es una

organización, ya sea en los negocios, el hogar, la escuela, la comunidad o cualquier organización sin

fines de lucro.

Sabemos que los grandes líderes nunca dejan de aprender. Hemos descubierto que la mayoría de los

líderes desean tener un impacto positivo en las personas y comunidades en las que viven. A muchos

líderes se les ha enseñado cómo administrar a las personas, pero es posible que no se les hayan dado

las herramientas prácticas para guiar a las personas y administrar los procesos a su alrededor. Al

eliminar las limitaciones personales y de proceso, las personas pueden convertirse en el tipo de líder

al que aspiran convertirse y fomentar el tipo de organización que aspiran a liderar.

Nuestro deseo es darle las herramientas y los ingredientes necesarios para convertirnos en ese tipo

de líder: el líder que usted aspira a ser. Llamamos a estos líderes Líderes de Transformación: líderes

que pueden liderar de una manera que pueda tener un impacto positivo en cada esfera en la que

tienen influencia. Haremos nuestro mejor esfuerzo para brindar la enseñanza, la capacitación y las

herramientas que lo empoderarán para llegar a otro nivel de liderazgo en cada área en la que lidere.

De nuevo, gracias por tomarse este tiempo para aprender y trabajar junto con otros para crecer en su

liderazgo e influencia. Sabemos que LT es un gran compromiso y va más allá del tiempo que pasamos

en el aula. Nos sentimos honrados y agradecidos de que se nos una para crecer juntos en la ruta a

convertirnos Líderes Transformacionales.

- EL EQUIPO FSH

TL PARTICIPANT’S MANUAL


Introducción ................................................... 1Dinámicas del Cambio ...............................................2

Salto de Burbuja ...........................................................5

Afirmaciones ..................................................................6

Ansiedad Social ............................................................7

Estableciendo el Fundamento ................................................... 8Relacional & Transaccional ........................................9

Pacto Social ...................................................................10

Cómo Acercarse a Otros ............................................11

Chisme .............................................................................12

Disculpa de Seis Pasos ...............................................13

Mirando dentro de Nosotros .........................................................14Cómo Aprendemos ....................................................15

Como Pensamos: Hipocampo ................................17

El Modelo de Pensamiento ......................................18

Creencias Fundamentales ........................................20

Ira ......................................................................................21

Identidad Propia ..........................................................22

Retroalimentación Personal ....................................23

Tablas T de Identidad Propia ...................................24

Declaraciones de Desventajas ................................25

Responsabilidad Personal .......................................26

Pasos para Crecimiento Personal ..........................27

Construyendo Communicación ..........................................28Puente de Transformación .......................................29

Cómo Funciona Nuestro Cerebro ..........................30

Cinco Lenguajes del Amor .......................................31

Primeras Impresiones ................................................32

Cómo Nos Comunicamos .........................................33

Modelo de Escuchar SLOWER ................................34

Normas de Correo Electrónico ...............................35

Líderazgo Organizacional .............................................36Cómo Tratar con Personas Molestas .....................37

Interacción en Reuniones: WADEL ........................38

Líderazgo Definido .....................................................39

Propósito del Líderazgo: VSEEEDE ........................40

Crecimiento Organizacional .............................................41Modelos Organizacionales .......................................42

Núcleo Interno, Núcleo, Apoyo Interno, Apoyo Externo ............................................................................44

Cinco Etapas Para Construir Equipos ...................45

Una Mirada al Líderazgo ...........................................50

Equipos de Alto Rendimiento .................................51

Cómo Producir Disciplina .........................................52

Teorías de las Restricciones .....................................54

Avanzando .....................................................58VPMOEA: Nuestra Misión en la Vida .....................59

Camino a "Nuncajamás"............................................60

Analogía del Tanque de Gasolina ..........................61

Cómo de Desarrolla Esto ..........................................62

Amigos Parachoques .................................................63

Plan de Acción ..............................................................64

Apéndice ........................................................65

Tabla de Contenido

11

Introducción


2

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NOTES:

Dinámicas del Cambio

Cuatro Níveles de Cambio:

1. Nível más fácil de cambiar, ligado a nuestros pensamientos.

2. Siguiente nível más fácil de cambiar, ligado a nuestros sentimiento. Más difícil que el conocimiento porque las actitudes están cargadas emocionalmente.

3. Nível más difícil de cambiar, ligado a nuestras acciones.

4. Cambio Cultural. Como el cambio afecta las relaciones interpersonales en una organización o familia. Esto requiere un punto de inflexión cuando hay suficiente cambio relacional para cultivar el cambio organizacional.

Conocimiento

Actitud

Conductual

Relacional / Organizacional


3


NOTES:


Las Dinámicas del Cambio y las Estrategias para Entender las Dinámicas

1. Te sientes incómodo (a), inquieto (a) e inseguro (a)de ti mismo. ESTRATEGIA –Debes saber que esperar -

.

2. Te sientes solo . ESTRATEGIA – Estructura que

crean .

3. Te enfrentarás a conductas a las que tienes que renunciar. ESTRATEGIA – Identifica a que debes renunciar. Escoge

una ( ) y ve

por la mayor restricción.

4. Te preocupará no tener suficientes recursos. ESTRATEGIA – !

5. Solo puedes manejar una cierta cantidad de cambio a la vez. ESTRATEGIA – Establece ; ve por el largo

plazo.

espera lo inesperado

actividadesinvolucramiento

cosas y conductas

Ponte creativo

prioridades



4


NOTES:

6. Las personas están en níveles diferentes de disposición para el cambio. ESTRATEGIA – Ve por las áreas primero.

7. Vuelves a comportamientos antiguos cuando la presión esta desactivada.. ESTRATEGIA – Encuentra !

Personas que pueden darte animo para regresar al camino de

alcanzar tus metas!

8. Cambiar puede ser divertido! ESTRATEGIA – el cambio y hazlo con

que lo abrazan también.

9. El Cambio es una elección. ESTRATEGIA– Usa “Amigos de Ánimo” para

cuando te sientas después de

que o tengas dudas.

Las Dinámicas del Cambio y las Estrategias para Entender las Dinámicas

difíciles

Amigos de Ánimo

Abraza

animarteculpable

falles

otros


5


NOTES:

Salto de Burbuja

1. Pensar fuera de nuestra zona de comodidad. En este tipo de pensamiento, cuando las situaciones se vuelven incomodas

2. Es tan incómodo regresar como lo es ir adelante, pero debemos estar fuera de nuestra zona de comodidad lo suficiente para ir aún más allá.

3. La Burbuja se forma con la misma presión afuera que adentro. Cuando la presión dentro o fuera es más grande, la burbuja estalla y forma burbujas más pequeñas. Cuando la burbuja estalla, debemos entrar en una nueva burbuja.

Piensa Creativamente

Fuera de la Zona de Comodidad

Fuera de la Burbuja


6


NOTES:

D E F I N I C I Ó N Decir algo positvo sobre alguien directamente a la persona.

FRASES QUE NO USAR

Cosas para recordar:

• Asegurate que a la persona que estás afirmando

la veas .

• Habla sobre , no sobre

.

• ¡Sé !

• Habla directamente a ellos, no sólo sobre

ellos.

Afirmaciones vs. Adulación

son acerca de ellos. es acerca de ti.

Afirmaciones

“ ”

“ ”

Me gustaría…

Quiero...

a los ojos

ellos

ti (adulación)

honesto

Las Afirmaciones

La Adulación


7


NOTES:

EUSTRESSEstrés Bueno

Estrés MotivantePuede causar que

nos superemos

ANGUSTIAEstrés destructivo

or Estrés malo

Puede causar bajo rendimiento o que nos cerremos

Ansiedad Social

¿Qué Causa la Ansiedad Social?

La Fórmula:

+

= ANSIEDAD SOCIAL

Tanto la Angustia como el Eustress pueden ser igualmente duros con el cuerpo

VS.

Temor al Fracaso Motivación para Triunfar

Se Incrementa con compañeros


8

Estableciendo el Fundamento


9


NOTES:

Relacional & Transaccional

Sabemos que estamos siendo

1. Cuando la relación es tan profunda que ninguna transacción podría separarnos jamás.

2. Cuando miras a ambos lados del continuo y ningun lado te irrita

Si quieres ir rápido, ve solo. Si quieres ir más lejos, ve

acompañado.

Relacional Transaccional

Relacional

relacional


10


NOTES:

Pacto Social

EJERCICIO DE EQUIPO Dos Preguntas

1. Cuando estamos juntos, ¿Cómo queremos tratarnos?

2. Asumiendo que estamos de acuerdo sobre como tratarnos, ¿qué procesos seguiremos y cómo manejaremos la situación en el caso de que alguno fallara en seguir la conducta acordada?

“Dime como me

mides y te diré como me comportaré. Si me mides de manera ilógica, no te quejes de mis ilógicas

conductas


11


NOTES:

Como acercarse a otros

• Ve con Esté abierto a no tener la razón. “Quizá estoy equivocado.”

• Ve en Perdona antes de ir. “Ya he perdonado lo que pasó.”

• Ve en CQue te preocupe más la otra persona de lo que te preocupas por ti mismo. “Me importas más tú y nuestra relación que como te sientes respecto a mí...”

• Ve con Habla el 100% de la verdad. “Voy a hablar de la verdad y los hechos.”

Humildad

Amor

actitud de Perdón

100% Verdad


12


NOTES:

D E F I N I C I Ó N Cuando alguien dice algo negativo sobre una persona a alguien que no es parte del problema o parte de la solución.

Chisme

Grandes personas hablan sobre la

y las .

Personas promedio hablan sobre .

Personas pequeñas hablan sobre .

Personas más pequeñas .

Personas aún mas pequeñas .

Personas diminutas .

vision

cosas

otras personas

dejálos

úneteles

dile a otros

ideas


13


NOTES:

Que hacer cuando se esta equivocado: Disculpa de Seis Pasos

1. Expresa la ofensa

2. Admite que estabas equivocado

3. Discúlpate

4. Pregunta si pueden perdonarte

5. Pide rendición de cuentas

6. Pregunta por cualquier cosa que pueda haber

Disculpa de Seis Pasos

Recuerda...

Ve en AMOR, HUMILDAD,

PERDONANDO ANTES, y

100% de la VERDAD

“Yo lo hice”

“Te doy permiso a pedirme cuentas sobre

esto”

“¿Hay algo más?”

“Estaba equivocado”

“Lo siento”

“¿Me perdonarías, o cuando puedas, me per-

donarás?”


14

Mirando dentro de nosotros


15


NOTES:

Dime ... Yo

Enséñame ... Yo

Involucrame ... Yo

Si lo ,

Puedo .

Si me ,

Puedo .

Si lo ,

Puedo _________ , _________ , y _______ a otros

Cómo aprendemos

olvido

recuerdo

entiendo

entiendo

apropiarme

apropio

vivirlo

vivo

enseñar entrenar equipar


16



Nos recordamos de:

% %

% %

%

%

%

NOTAS:

*Adaptado de los Labotatorios Nacionales de Entrenamiento, Bethel, Maine

510

20

30

50

75

90


17


NOTES:

¿Que debe suceder para que un evento se

guarde en el hipocampo?

+

No son las cosas que hemos hecho, o que nos han sucedido, las que nos mantienen atados. Son las mentiras asociadas con

ellos las que nos mantienen atados..

Cómo Pensamos: Hipocampo

Pasión / Emoción Propósito


18


NOTES:

El Modelo de Pensamiento

Proceso

Un

tiene lugar

Un

ocurre

Un

es generado

Una

o conducta es elegida

evento

pensamiento

sentimiento

acción


19


NOTES:


Una acción o conducta es elegida

Cambia Tus

Pensamientos

Sentimientos

Acciones

Un NUEVO Proceso

“Recuerda, siempre hay una cosa

más sobre la vida de una persona

de lo que no sabemos nada.”

Oswald Chambers

Un

tiene lugar

el pensamiento

Un

ocurre

Nuevo

es generado

Un

es generado

Diferente

o conducta es elegidaP

S

A

eventopensamiento

sentimiento

Cambio

sentimiento

acción



20


Creencias Fundamentales

D E F I N I C I Ó N Creencias que son una parte tan importante de quienes somos que filtramos y vivimos nuestra vida por estas creencias. Creencias que estan tan arraigadas que alguno diría que podríamos morir por defenderlas.

AplicaciónHaz una lista de algunas de tus creencias fundamentales.

NOTAS:


21


NOTES:


Tres Causas de la Ira:

1.

2.

3.

E P I N E F R I N A Un químico liberado en el sistema que afecta la parte racional del cerebro y nos envía al modo “huir o luchar”. Cuando nos enojamos, decimos o hacemos cosas que normalmente no diríamos o haríamos.

Ira

Temor

Frustración

Dolor: Psiclógico o Emocional


22


NOTES:

D E F I N I C I Ó N Los pensamientos que creo son ciertos sobre mi mismo.

¿Cómo se forma la identidad propia?

1.

2.

3.

Identidad Propia

Identidad Propia

Los pensamientos que creo son ciertos sobre

mi mismo.

Experiencias Personales

Comparaciones Sociales

Internalizar el Juicio Externo


23


NOTES:

Identidad Propia

Las Razones:

1.

2.

Retroalimentación que no creemos que sea cierta sobre nosotros.

Retroalimentación que si creemos que sea cierta sobre nosotros.

RELACIONES = CONFLICTO

Retroalimentación Personal

?¿Es toda la retroalimentación relevante? SI

Las investigaciones lo muestran

La Retroalimentación es relevante

para las relaciones



24


Pensamientos

Positivo Negativo

1. 1.

2. 2.

3. 3.

4. 4.

5. 5.

Sentimientos

Positivo Negativo

1. 1.

2. 2.

3. 3.

4. 4.

5. 5.

Tablas T de Identidad Propia

Acciones Resultantes

POSITIVO

NEGATIVO


25


NOTES:


Declaraciones de Desventaja

vs.

Excusas

Las Declaraciones de Desventaja suceden

que el evento tenga lugar.

Las Excusas suceden

que el evento tenga lugar.

Declaraciones de Desventaja

D E F I N I C I Ó N Cualquier intento para justificar un pobre desempeño antes que ocurra un evento declarando públicamente que existe una situación de desventaja.

ANTES

DESPUÉS


26


NOTES:

1.

2.

3.

Responsibilidad Personal

“He descubierto que cuando controlo

intencionalmente mis pensamientos,

camino humildemente, doy gracias, amo y

perdono a los demás incondicionalmente

generalmente tengo un día bastante bueno.”

Ford Taylor

Pensamientos (Conocimiento)

Sentimientos (Actitud)

Acciones (Conducta)


27


NOTES:

Evaluación Personal

Toma el Control

Cambia la Direction o Redirige

Pasos para Crecimiento Personal

“El cambio rara vez ocurre antes que el dolor de

permanecer igual excede al dolor del cambio.”

Author Unknown

Observalo

Apropiate

Cámbialo

Reconoce que el problema existe

Acepta la responsibilidad y ejercita

control sobre ello

Haz un compromiso de acción


28

Construyendo Comunicación


29


NOTES:

Creemos que todo lo que enseñamos es realmente SIMPLE, pero no es

FÁCIL; por lo tanto, lo hacemos COMPLICADO, pero en el otro lado del Río

de COMPLICACIÓN, al que llamamos el Puente de TRANSFORMACIÓN, lo

que siempre ha sido SIMPLE,

ahora se hace MÁS FÁCIL.

Puente de Transformación

P U E N T E deTransformación

Río de Complicación

Complicado

IRATEMOR

AMARGURAVERGUENZA

SIMPLE Más fácilNo es Fácil! Simple



30


NOTES:

Cerebro de Hombre

Cerebro de Mujer

Como Funciona Nuestro Cerebro

Todo está conectado a todo

Todo esta divido en compartimientos


31

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1.

2.

3.

4.

5.

Cinco Lenguajes del Amor

MÍO CONYUGE / PAREJA

NOTES:

Palabras de Afirmación

Tiempo de Calidad

Regalos

Actos de Servicio

Contacto Físico


32


NOTES:

¿Cuánto tiempo toma dar una

primera impresión?

RESPUESTA: _________________

¿Cuántos encuentros adicionales

toma para deshacer o cambiar una

mala primera impresión?

RESPUESTA:

Primeras Impresiones

?¿Qué herramienta has aprendido aquí que

reduciría esto a uno solo?

30 Segundos o menos

20 o Más


33


NOTES:

El contenido de un mensaje es comunicado por

Cómo Nos Comunicamos

38%

55%

7%

*Albert Meharabian, UCLA Professor Emeritus

PalabrasTono de Voz

Lenguaje Corporal


34


NOTES:

S

L

O

W

E

R

Modelo de Escuchar SLOWER (Más Lento)

Silencio y Tener en cuenta

Inclinarse y Escuchar

Postura de Apertura & Preguntas de Final

Abierto

Dispuesto a comprometerse

Contacto Visual

Relajarse, Responder, y Repetir si es necesario


35


NOTES:

• No leas energía o emociones en los correos electrónicos mientras los lees.

• Usa el saludo - relacional.

• Llama si quieres que te llamen, envía un texto si quieres recibir un texto, envía un correo electrónico si quieres un correo electrónico.

• No envíes un correo electrónico para que te llamen; pídeles una hora para llamarles.

• Usa negrillas o todo en mayúsculas SOLO para enfatizar otra sección o pensamiento.

• Asegurate que el título es claro.

• Si estas cubriendo varios temas, usa puntos o números.

• Siempre asegurate que el correo original esta adjuntado para referencia.

• Para responder en el cuerpo del mensaje, usa una fuente o color diferente.

• No uses CCO a menos que sea para información.

• Contesta el teléfono si una situacion necesita ser resuelta.

Remueve Palabras (o ten cuidado con)

•

•

•

•

•

•

Normas al Enviar Correo Electrónico

Necesidad

Deberías

Pero

Siempre

Nunca

Palabras de Cuatro Letras


36

Liderazgo Organizacional


37


NOTES:

Cómo tratar con Personas Molestas

El cliente NO siempre tiene la razón, pero son siempre el cliente.

El cliente va en segundo lugar. (Nuestros empleados son primero.)

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

• Si estas equivocado, sigue el proceso de la Dis-culpa de Seis Pasos y corrigelo.

• Si el cliente está equivocado, explica y trabaja en buscar una solución.

Permanece en silencio.

Permanece en silencio..

Permanece en silencio.

Agradece la retroalimentación. Así es como

mejoramos.

Repite de nuevo lo que se dijo para asegurarte

que entendiste completamente.

Compromtete a actuar y a hacer seguimiento.

Cumple el compromiso y toma acciones.



38


NOTES:

Anima a tu equipo y lanzalos a tomar acciones.

¡Este modelo es usado para construir rela-ciones! No para obtener o construir negocios o ventas.

Uno a Uno o en Grupo

Saludo agradable, comparte buenas cosas, da afirmaciónes. ¡Dime algo bueno!

Define roles claros y responsabilidades y empodera a cada persona a hacer esos roles.

Discute la agenda de la reunión y, si el tiempo lo permite, incluye lo que fue agregado al Hacer las Preguntas.

Haz preguntas abiertas sobre ellos, sus necesi-dades, su agenda, etc.

Interacción en Reuniones: WADEL

W

A

D

E

L

Bienvenida

Haz Preguntas

Discute

Empodera

Lanza


39

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Haz una lista de las Cualidades Deseadas y las Habilidades de un Líder

Liderazgo Definido

¿Que estoy dispuesto a hacer que otros quizás no esten dispuestos a hacer me convierte en un líder transformacional?

?


40


NOTES:

“El Propósito del Líderazgo”

D E F I N I C I Ó N D E L I D E R A ZG O Cuando estamos dispuestos a a dar nuestra vida por esos a quienes dirigimos o influenciamos.

V

S

E

E

E

E

D

E

Propósito del Liderazgo: VSTTEELE

Visión

Servir

Enseñar

Entrenar

Equipar

Empoderar

Dejar ir

Evaluar

41


Crecimiento Organizacional


42


NOTES:

Modelos Organizacionales

1.

2.

3.

Módelo Visionario

El Líder Da la

Visión

Servir, Enseñar

Entrenar, Equipar

Empoderar y

Delegar

Módelo del Líderazgo de Servicio

Módelo de Responsabilidad Funcional

¡La Función DEBE preceder a la forma!


43


NOTES:


4.

5.

M O D E LO S O R G A N I Z AC I O N A L E S

Empodera y deja IR

Evalúa

Módeo Relacional

Módelo de Mejora Continua



44


Núcleo Interno, Núcleo, Apoyo Interno, Apoyo Externo

NOTES:


45


NOTES:


D E F I N I C I Ó N Hable con los demás abierta y honestamente. El malestar se elimina y la confianza se desarrolla entre el equipo. Se elimina la ansiedad.

Ingredientes y Herramientas Claves

• Primeras Impresiones - pg. 32

• Entendimiento y Empatía (Siempre hay algo más sobre la vida de una persona de lo que no sabemos nada) - pg. 19

• Pacto Social - pg. 10

- Cómo nos acercamos(A Otros) - pg. 11

- Sin Chisme - pg. 12

- Disculpa de 6 Pasos - pg. 13

• Abierto y Honesto - pg. 11

• Actividades de Trabajo en Equipo - pg. 38

• Atmosfera Amistosa - pg. 9

• Afirmaciones Comienzan a Suceder - pg. 6

• WADEL - pg. 38

• Compartir Sentimientos - pg. 11

• Líder Da la Visión (VPM parte de VPMOSA) - pg. 42

• El Cerebro del Hombre / el Cerebro de la Mujer - pg. 30

• PSA - pg. 18-19

• Comunicaciones (Recuerda 55/38/7) - pg. 33

• Entendiendo el Proceso de Aprendizaje: Dime, Enseñame, Involucrame - pg. 15

• Amigos Parachoques - pg. 63

• Entendiendo los Níveles y lasDinámicas del Cambio - pg. 2

• Ansiedad Social: Usa Etiquetas de Nombres (siempre que hay una persona o invitado nuevo) - pg. 7

Cinco Etapas para Construir Equipos

1.

Etapa de Seguridad

“V” - Visión


46


NOTES:

2.

D E F I N I C I Ó N Comienza por aceptarse unos a otros y los roles de cada uno (aún cuando no estén claramente identificados) mientras se desarrolla la confianza y la cohesión toma lugar.


• Continúe las iniciativas comenzadas en la Etapa Uno

• SLOWER (escuchar) - pg. 34

• Hacer un punto para Afirmar - pg. 6

• Usar completamente el Pacto Social - pg. 10

• Entendiendo el Hipocampo - pg. 17

• Creencias Fundamentales e Identidad Propia (y cómo están conectadas) - pg. 20 & 22

• Ira - pg. 21

• Declaraciones de Desventaja - pg. 25

• Retroalimentación Personal - pg. 23

• Puente de Transformación - pg. 29

• Dividirse en Grupos Pequeños para la toma de Decisiones

C I N CO E TA PA S PA R ACO N S T R U I R E Q U I P O SEtapa Cohesiva

“SEEE” - Servir, Enseñar, Entrenar, Equipar


47


NOTES:

C I N CO E TA PA S PA R ACO N S T R U I R E Q U I P O S3.

D E F I N I C I Ó N Cada persona acepta responsabilidad por sus propios Pensamientos, Sentimientos y Acciones. El rol de cada persona está claramente identificado. Los miembros del equipo se preocupan unos por otros, sus departamentos y sus sentimientos, no sólo por ellos mismos.


• Continúa lo que está sucediendo en las Etapas Uno y Dos

• Estar de acuerdo con VPMOEA para la organización - pg. 59

• Sin sermones

• El Líder Habla al Final (implementar SLOWER completamente) - pg. 34

• Roles claramente identificados - pg. 42-43

• Delegación y Empoderamiento (comenzar a trabajar juntos y entender la necesidad de ambos durante el entrenamiento) - pg. 42

• Ser cuidadoso con el lenguaje y que palabras Usar o No usar - pg. 35

• Los miembros de equipo escriben su VPMOEA - pg. 59

• Entendiendo VSEEEEDE y estar de acuerdo con las definiciones cómo las cualidades y habilidades de los líderes - pg. 40

• Lidiando con Personas Molestas - pg. 37

• Herramienta de Disciplina en uso - pg. 52-53

• Mas transparencia--otros comparten sus historias de “Nuncajamas” en este punto (al menos con sus amigos de ánimo) - pg. 60

• Afirmaciones Genuinas y naturales - pg. 6

• Analogía del Tanque de Gasolina compartida: Los que vacían y los que llenan - pg. 61-62

• Salto de Burbuja explicado - pg. 5

Etapa de Responsabilidad Funcional

“E” - Delegar y Empoderar


48


NOTES:


D E F I N I C I Ó N Puede examinar preocupaciones individuales, grupales, y organizacionales libre de temor y/o amenazas.


• Continúa lo que está sucediendo en las Etapas Uno, Dos y Tres

• Asignar a los empleados Apropiadamente con claridad de roles - pg. 42

• El Líder guardando su opinión para el final - pg. 34

• Obtener Retroalimentación abierta y honesta de todos los miembros del equipo - pg. 11-13

• Desafiar al Equipo con la Tabla de Equipo de Alto Desempeño - pg. 51

• Entrenamiento Continuo - pg. 43

• Teoría de las Restricciones para resolver problemas - pg. 54-57

• Cada persona acepta su rol y su responsabilidad y la PSA alrededor de ellos - pg. 43 & 18-19

• Completamente empoderados como equipo - pg. 43

• Chequear regularmente cómo están funcionando las herramientas (Pacto Social, etc.)

Etapa Relacional

“ED” - Empoderar y Dejar Ir


49


NOTES:


D E F I N I C I Ó N El grupo y los individuos buscan mejores Pensamientos, Sentimientos y Acciones (Salto de Burbuja) de manera grupal e individual dentro y más allá de su grupo.


• Continúa lo que está sucediendo en las Etapas Uno, Dos, Tres y Cuatro

• Habilidad para trabajar, planificar, entrenar y divertirse a la vez - pg. 43

• La opinión de todos importa (toda retroalimentación es relevante) - pg. 23

• Hacer preguntas en vez de dar respuestas - pg. 34

• Continuamente evaluar la VPMOEA y el Pacto Social - pg. 10 & 59

• Habilidad para estar amablemente en desacuerdo y aún seguir adelante con las acciones y planes acordados - pg. 11-13

• Completamente empoderados y usar la delegación como la herramienta de entrenamiento - pg. 40

• Asegurarse que los miembros están cumpliendo (WADEL, Herramienta de Disciplina - pg. 38 & 52-53

• El trabajo es distribuido uniformemente

• Las nuevas conductas se convierten en la norma

Etapa del Mejoramiento Continuo

“EDE” - Empodera, Deja Ir, Evalúa


50


NOTES:

Visión

Servir

Enseñaar

Entrenar

Equipar

Empoderar

Dejar ir

Evaluar

Una mirada al Líderazgo

El Propósito del Líderazgo

D E F I N I C I Ó N Cuando estamos dispuestos a dar nuestra vida por aquellos a quienes líderamos o influenciamos.

Etapa 1

Etapa 2

Etapa 3

Etapa 4

Etapa 5


51


NOTES:

Individuo de Alto Desempeño

¿Dónde estoy en la cadena de confianza?

Equipos de Alto Desempeño

IAD Individuo de Alto Desempeño

RSRelaciones Saludables

RNS Relaciones

No Saludables

IBD Individuo de Bajo Desempeño

COMPLETA CONFIANZANO HAY CONFIANZA

No hay confianza hasta que se da una razón para

hacerlo

Complet confianza hasta que se da

una razón para no hacerlo

¿?


52


NOTES:

...cuando alguien se comporta inapropiadamente.

Disciplina es

Cómo producir Disciplina

PRIMERA REUNIÓN

1. ¿Qué estás haciendo?

2. ¿Qué deberías estar haciendo?

3. ¿Estás haciendolo?

4. ¿Entiendes tu trabajo y te hemos dado las herramientas que necesitas para hacerlo?

5. Acordemos cuánto tiempo te tomará

llevarlo a cabo.

*Ir a la 2da Reunión (Si no se resuelve, usal las preguntas de la 2da reunión)

Castigo vs. Disciplina

entrenamiento para obtener cierto

patrón o comportamiento


53


NOTES:


CO M O P R O D U C I R D I S C I P L I N A...cuando alguien se comporta inapropiadamente.

Castigo vs. Disciplina

SEGUNDA REUNIÓN

1. ¿Qué estás haciendo?

2. ¿Qué deberías estar haciendo?

3. ¿Estás haciendolo?

4. No habíamos acordado… (ver respuesta a #5 de la primera reunión).

5. Acordemos cuánto tiempo te tomará llevarlo a cabo.

6. ¿Cuál será la consecuencia si no haces lo que deberías hacer en el tiempo acordado previamente?

*Asegurate de apegarse a esto y cumpla con las consecuencias acordadas. Podría significar la separación ... de esa manera se convierte en la elección de ellos ... o hacen lo que dicen o no lo hacen

Acerca de Ti Acerca de Ellos


54


NOTES:

La tasa a la que un sistema genera dinero (o cualquiera que sea el objetivo), desde el momento en que se concibe una idea hasta que llega a su usuario final, se paga y no se devuelve

Cualquier cosa que inhibe el rendimiento

Teoría de Restricciones

Dos Tipos de Restricciones

1. Ninguna organización puede moverse más allá de las

restricciones de su líderazgo.

2. Ninguna organización puede moverse más allá de las restricciones de sus procesos, políticas, sistemas, o procedimientos.

Dirige a la gente Maneja los procesos.

Rendimiento

Restricción

Personal

Procesos, Políticas, Sistemas, o Procedimientos


55


NOTES:


T E O R Í A D E R E S T R I CC I O N E S

Cualquier acción que mueva a la organización más cerca de su meta

Tres formas para Medir la Productivid

1. La tasa a la que un sistema genera dinero (o cualquiera que sea el objetivo), desde el momento en que se concibe una idea hasta que llega a su usuario final, se paga y no se devuelve

2. Todo el dinero y los activos que el sistema ha invertido en comprar cosas que pretende vender.

3. Todo el dinero que el sistema gasta para convertir el inventario en rendimiento. Incluye renta, utilidades, mano de obra.

P E N S A M I E N TO Si tienes una idea que no compartes con una empresa,

– ¿qué acabas de hacer?Acabas de robar a la empresa.

Productividad

Rendimiento

Inventario

Gastos Operacionales


56


NOTES:


Dos Tipos de Recursos

1. Cualquier recurso cuya capacidad sea igual o menor que la

demanda que se le impone.

2. Cualquier recurso cuya capacidad sea mayor que la demanda que se le impone.

Dos Tipos de Fenómenos

1. Eventos que deben tener lugar antes de que pueda comenzar un evento posterior; el evento posterior depende de la finalización del evento anterior ESTO debe ocurrir antes que ESO suceda

2. La tasa de variación que se produce de un momento a otro, de una ocurrencia de un evento a la siguiente ocurrencia del mismo evento

Cuellos de Botella

No Cuellos de Botella

Eventos Dependientes

Fluctuación Estadística


57


NOTES:

5 Pasos para Enfrentar una Restricción


la restricción

la restricción

todo lo demás por

encima de la decisión

el desempeño

de la restricción

la restricción

“Dime cómo

me mides y te diré cómo me comportaré. Si me mides de

manera ilógica, no te quejes por el comportamiento ilógico.”

Eliyahu M. Goldratt

Identifica

Explota

Subordina

Aumenta

Rompe


58

Avanzando


59


NOTES:

La Suerte es donde el camino de

la preparación se intersecta con la

senda de la oportunidad. Con el

tiempo, al estar preparados y llega

la oportunidad, vemos que estos se

convierten en puntos del destino.

¿Suerte o Destino?

1. Lápida Sepulcral: ¿Qué quieres que diga?

2. Obituario: ¿Cómo quieres que se lea?

3. Valores: Basado en tu lápida sepulcral y tu obituario, ¿qué valores deberías estar viviendo ahora mismo?

4. Declaración de Visión: ¿Hacia donde vas?

5. Declaración de Proposito: ¿Por qué estas aquí?

6. Declaración de Misión: ¿Qué te distingue? ¿Qué estás dispuesto a hacer que nadie más hará para cumplir tu visión?

7. Objetivos: Identifica 2-3 objetivos que quieres cumplir en los próximos 12-18 meses para moverte hacia la VPM - Visión, Propósito, y Misión.

8. Estrategias: Identifica 2-3 estrategias para lograr cada objetivo.

9. Acciones: Identifica acciones específicas que se necesitan para cumplir cada estrategia en los próximos 12-18 meses.

VPMOEA: Nuestra Misión en la Vida


60


NOTES:

El camino a la “justicia” está pavimentado con buenas intenciones y grandes cantidades de tentación

Camino a Nuncajamás

Bumper Buddy

Bumper Buddy

“I-Will-Never Land”

“I-Will-Never Land”


61


NOTES:

La distancia entre el y el

está directamente ligada a la cantidad

de que una persona siente.

SAADS

erotonina

drenalina

nsiedad

epresión

uicidio

Gas Tank Analogy

yo real

yo ideal

estrés


62


NOTES:

1. La persona comienza a sentir comienza a

sentir que su vida se le está escapando de

alguna manera y se vuelve muy controladora y

manipuladora.

2. Él o ella habla con medias verdades o con una

comunicación compleja.

3. Él o ella desacredita a las personas que ven la

situación tal como es y se propone destruirlos.

4. Finalmente, él o ella se retira de la vida y

experimenta una muerte emocional, espiritual,

mental o física (o intenta sacar al líder).

Cómo Se Desarrolla Esto

Tablas T del Tanque de Gasolina

Lo que llena Lo que vacía


63


NOTES:

Dos cosas que se requieren de los Amigos Parachoques:

1. Te aman lo suficiente como para decirte cuándo

te estás desviando del camino y para darte un

“choque” para volver a encarrilarte.

2. Confías en ellos lo suficiente como para decirles

cuando tu corazón está vagando y les permites

que te den un “choque” para dejar de hacerlo.

¡Amigos Parachoques Potenciales en Mi Vida!

1.

2.

3.

4.

5.

Amigos Parachoques


64


NOTES:

Pasos Recomendados para Acelerar la Transformación Personal:

1. Haz la Evaluacion Personal y aprende a PSA.

(Sección: Mirando dentro de nosotros)

2. Completa las Tablas T.

(Sección: Mirando dentro de nosotros)

3. Consistentemente usa el Pacto Social y la

Disculpa de Seis Pasos.

(Sección: Estableciendo el Fundamento)

4. Identifica e interactua con varios Amigos

Parachoques.

(Sección: Avanzando)

5. Usa el módelo WADEL en los negocios y en la

vida personal.

(Sección: Líderazgo Organizacional)

6. Escribe tu VPMOEA personal.

(Sección: Avanzando)

Plan de Acción

65


Apéndice


MODELO Pacto Social

Como miembros _____________________________________________establecemos este Pacto Social y acordamos que cuando estemos juntos nosotros:

• Nos trataremos unos a otros con Respeto, Honestidad, Motivación, Amabilidad, Amistad, Perdón, Dignidad, Paciencia, Misericordia, Confianza, Empatía, Tacto, Amor, Valor, Gracia, Verdad, Integridad y Confidencialidad, y escucharemos y no se chismeará.

• Además, seremos No críticos, Responsables, Flexibles, Corteses, Comprometidos, Productivos, Éticos, Abiertos, Lentos para la Ira, Solidarios, Transparentes, Claros y Sinceros.

Si hablamos con otro miembro (que no es parte del problema o de la solución) sobre algo relacionado con un miembro del equipo que no esta presente, tenemos 48 horas para hablar con ese miembro al respecto.

____________________________________________________

La efectividad de este Pacto Social descansa en el compromiso de cada uno de trabajar para lograr el fin deseado. Todos los miembros deben estar dispuestos a que se les pida rendir cuentas de si mismos. Todos los miembro del equipo también deben estar dispuestos a rendirse cuentas mutuamente.

• Asumiendo que estamos de acuerdo en cómo tratarnos, ¿qué deberíamos hacer si uno de nosotros no sigue el comportamiento que acordamos?

1. Evalúe la situación y diríjase a la persona uno a uno.

Los pasos a seguir cuando te dirijas a alguien son los siguientes:

a. Vaya en Amor (Amabilidad) — Me importas más tú que lo que pienses de mí

b. Vaya en Humildad — Podría estar equivocado

c. Perdonando de Antemano — trabajalo internamente antes de la reunión

d. Con el 100% de la Verdad — solo los hechos de esa situación

Acordamos ir a la otra persona con buenas intenciones y con el deseo de entenderlas.

2. Próximo Paso: Si la situación no es resuelta, traeremos una o dos personas más quienes serán

testigos de las palabras que se digan.

3. Próximo Paso: Si la situación no es resuelta, acordamos mutuame hacerla conocida por el Equipo.

4. Si no se encuentra una solución, estamos de acuerdo con algún tipo de separación. Es nuestra


intencion que cada situación sea resuelta en el paso uno y ninguna otra acción sea requerida.

• Reconocemos que somos imperfectos. Si no cumplimos con el acuerdo, tomaremos la iniciativa para aplicar la Disculpa de Seis Pasos:

1. Reconocer lo que hicimos al declarar la ofensa. (“Yo lo hice’”)

2. Admitir que estamos equivocados. (“Estaba equivocado”)

3. Decir lo siento. (“Lo siento”)

4. Preguntar: “¿Me perdonarás o si puedes y cuando puedas, me perdonarás?” Espera la respuesta.

5. Pregúntele a la persona o al grupo: “¿Me puedes pedir que te rinda cuentas? Te doy permiso para pedirme rendirte cuentas de ahora en adelante “.

6. Pregunte: ¿Hay algo más?

Al firmar este Pacto, nos comprometemos a cumplir y ser responsables de los comportamientos que, como equipo / organización, creemos que demuestran el tipo de cultura y entorno que fomentará el mejor desarrollo y éxito personal y profesional.

The Hike: El eslabón perdido al Líderazgo Transformacional Por: Danise C. DiStasi and J. Ford Taylor

*Disponible en Amazon.com en libro físico & Kindle

“El liderazgo efectivo comienza en el interior. Si no te conoces y te aceptas por lo que eres, ¿cómo puedes animar y ayudar a otros a ser lo mejor posible? Lea The Hike y aprenda esta importante lección de perdón y crecimiento personal y, en el proceso, mejore sus relaciones con todas las personas cuyas vidas toca. “ - Ken Blanchard, coautor de The One Minute Manager® y Lead con LUV

Stuart parece tener la vida perfecta: una gran carrera como CEO, una esposa encantadora y dos hijos maravillosos. Sin embargo, justo debajo de la fachada que se desmorona, está lleno de culpa y vergüenza. Su vida es un desastre y está a punto de estallar. Su mundo se deshace a medida que la carga de vivir una doble vida se vuelve demasiado pesada y, de repente, la Junta Directiva exige su renuncia. La posibilidad de compartir las noticias de su desempleo con su esposa es más de lo que puede soportar y los pensamientos suicidas se atrincheran en su mente. Él decide que lo mejor que puede hacer es terminar con todo, pero su amigo Abe interrumpe su maquinación desastrosa. Cada año, Abe y Stuart planean un fin de semana de aventura. Este año caminarán por una serranía que Stuart nunca ha visitado y él decide usar la aventura para encontrar el acantilado perfecto para una caída accidental. Sin embargo, no es casualidad que Stuart y Abe se unan a otros excursionistas que representan todas las restricciones en la vida de Stuart: miedo, orgullo, duda, enojo y lujuria. Los ojos de Stuart están abiertos a habilidades de liderazgo de las que nunca antes había visto o escuchado. Los líderes aprenden cómo abordar y eliminar las restricciones personales y profesionales para construir relaciones saludables. Los resultados son fortaleza ética, mayor productividad y rentabilidad, y un crecimiento personal interminable. Solo entonces, los individuos pueden ser una influencia positiva continua en las vidas de otras personas. The Hike cambia la vida y revela el eslabón perdido del liderazgo transformacional y exitoso.

Que el aprendizaje Continúe


¡Vamos a hacer una caminata! El eslabón perdido al Líderazgo Transformacional

¿Qué es un Grupo de Caminata?

Un Grupo de Caminata es un grupo de vida que se desarrolla a partir de la experiencia común de la capacitación en liderazgo transformacional. Estos grupos son reuniones relacionales que forman una comunidad en torno a la lectura y la revisión de The Hike.

Los participantes de la Capacitación de Liderazgo Transformacional conocen la importancia de tener una estrategia clave para el cambio, está es mantenerse perserverando. Para reforzar y continuar nuestro camino de Liderazgo transformacional, le recomendamos que desarrolle estos grupos de vida entre sus compañeros en torno a una discusión sobre un libro.

Los resultados claves son construir relaciones vitales; cultivar todas nuestras nuevas herramientas, principios y pensamientos (PSA); y crear una comunidad de afinidad que persiga la transformación personal, en nuestras familias, organizaciones y ciudades.

Las Reuniones de Equipo de Caminatas deben:

• Ser un grupo pequeño de amigos (de 4 a 10 personas)

• Llevarse a cabo con un horario consistente que permita a las personas planificar y participar.

• Cubrir 1 – 2 capítulos del libro por reunión

• Guíada por un facilitador

Asegurate de hacer el modelo WADEL

• W Bienvenida: Dime algo bueno, etc.

• A Haz preguntas: ¿Hay algo de lo que quieras hablar hoy / cubrir en esta reunión?

• Discutir: Discute las preguntas del capítulo en la guía de estudio

• Empodera: Confirma las expectativas, próximos pasos y puntos de acción

• Lanza: Comparte una historia o un pensamiento motivador antes de que todos comiencen a compartir

Claves para Facilitar el Grupo

• Guía la reunión discutiendo las preguntas del Capítulo de la Guía de Estudio

• Se abierto y dirigido por el Espíritu Santo para poner a un lado la agenda y tener en cuenta cualquier necesidad surgida en el tiempo inicial WADEL

• Mantén al grupo enfocado

• Asegurate que todos tengan una oportunidad de compartir

Criterios Básicos para ser un Facilitador

• Haber participado en al menos un entrenamiento de LT

• Haber leído todo The Hike antes del inicio del grupo

• Comprometerse a vivir personalmente las herramientas

• Tener un entendimiento de la dinámica de los Grupos Pequeños, incluyendo WADEL

• Las reuniones de Hike Group no deben utilizarse como foros para quejarse o hablar sobre temas no relacionados. Mantenerse enfocado en el libro y en nuestro crecimiento personal como Líderes Transformacionales es donde quiere estar.

¡Disfruta la Caminata!

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Un mapa de HerramientasAnsiedad Social= +

Relacional + Transaccional =

Cómo Disculparse1. la ofensa2. Di, “ “3. Exprese Yo estoy 4. Podrías ?

(si no, dejame saber )5. podrás ?6. ?

Para bajar la ansiedad social: WADEL W A D E L

Cuando te hayan fallado ve al ofensor con:1. Espíritu de 2. Espíritu de 3. Espíritu de 4. 100% de la

HipocampoPara que un “poseedor de impresiones” subconsciente ingrese al hipocampo, un evento necesita dos cosas:1. debe ser importante ( )2. debe sentirse ( )

Si un evento ocurre lo suficiente, se moverá

al hipocampo y permanecerá en nuestra memoria a largo plazo.

Reaccionamos a los acontecimientos actuales

basados en nuestras emociones pasadas.

Es un Proceso, no un

Change seldom occurs until exceeds the

Comunicación: % Palabrass % Tono de Voz % Lenguaje Corporal

Pensamientos Auto limitantes1. Ocurre un evento2. un se genera3. un ocurre4. un tiene lugar

PSAcambiar mi cambiar mi cambiar mi

Retroalimentaciónes recibida si tengo una identidad propia saludable y viene de alguien en quién confío

Los Níveles del Tanque de Gasolina son S A A D S

La Identidad Propia se forma porvida personal aceptar a otros

Cada uno de nosotros tiene un “tanque de gasolina” que es afectado por: lo que llena / lo que vacía (personas, lugares, cosas, actividades), temor, culpa, y verguenza (lo que nos quita nuestra libertad) Amigos Parachoques sdeben poseer dos características: &

El “bagaje” de la Identidad Propia no es por lo que sucedió, sino una mentira asociada que yo creo. ¡La Identidad Propia puede ser manejada/balanceada y sanada al conocer la verdad!Ninguna Organización (familia, iglesia, etc.) puede ir más allá de of its L , P or P

La IRA viene de tres fuentesT , f , d (emocional o físico)

Dibuja los Thres Modelos Organizacionales debajo:

V-STTEELE and Lead!V S T T E E L E

Pasos para el Crecimiento Personal 1. Evaluación (Observarlo) 2. Toma (Apropiarse) 3. Cambia (cambiarlo)

Las primeras Impresiones ocurren in menos de segundos! Deshacer una mala primera impresión toma encuentros adicionales (o usa el )

El Eslabón Perdido

P T

AUN PUEDO


LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Encuesta sobre el Entrenamiento

1. Califica la efectividad general del entrenamiento. 1 2 3 4 5

2. El entrenador presentó el material de forma efectiva. 1 2 3 4 5

3. El contenido/material fue claro e informativo. 1 2 3 4 5

4. Aplicaré lo que aprendí del entrenamiento en mi vida. 1 2 3 4 5

¿Qué dirías que te impactó más del entrenamiento?

¿Qué dirías que fue lo que menos te impactó del entrenamiento?

¿Qué cambiarías del entrenamiento, sí es que hay algo que cambiar?

¿Tienes algún comentario adicional?

Nombre (opcional):

Por favor, entregar esto en el evento, o envíalo vía fax al (513) 842-3132 o al correo electrónico: [email protected]. ¡Gracias!

Menos Más (Por favor, elija una)

tl manual del participante - rock and roll daycare...2. admite que estabas equivocado 3. discúlpate...

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