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Titre de la présentation
11| 12 | 2009Samir TOUMI
Le SIRH, au service du développement d’une Politique Ressources Humaines
Sommaire
1 Qu’appelle-t-on Politique Ressources Humaines ?
2 Développer la politique RH par le SIRH
3 Exemple de développement de dispositifs RH par le SIRH
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Comme toutes les autres fonctions de l’Organisation, la gestion desressources humaines est au service d’une stratégie d’entreprise –d’objectifs business (ou d’objectifs de service versus administration)
Elle permet à l’Organisation de disposer en permanence descompétences nécessaires à son fonctionnement tout en mettant àdisposition les conditions de travail nécessaires à leur performanceoptimale.
La fonction ressources humaines traduit son action sous la formed’une politique Ressources Humaines.
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1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?
Une brève définition….
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Une politique Ressources Humaines regroupe :
1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?
1- Une VISION de la ressource humaine et de sagestion dans l’organisation
2- Des DISPOSITIFS D’ACTION (orientations +outils + procédures) en matière de gestion descompétences à court, moyen et long terme
3- Des DISPOSITIFS LOGISTIQUESd’administration et de rétribution descompétences.
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Une politique Ressources Humaines regroupe :
1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?
• Quelles sont les valeurs partagées au sein de l’organisation ?
• Quelle approche pour le développement des individus dans l’organisation ?
• Quelles opportunités de carrière ? Sur quels critères ?
• Quel environnement de travail ?
• Quels types de profils l’organisation intègre-t-elle ?
• Quelle responsabilité sociale ? Quelle éthique ?
• Quels dispositifs de gestion des ressources humaines (formation, talentmanagement, recrutement…)
1- Une VISION de la ressource humaine et de sagestion dans l’organisation
Culture d’entreprise / identité de l’entrepriseMarketing RH / Communication institutionnelle
Communication interne
OUTILS : Charte RH, RSE, espace collaboratif intranet, Politique Sociale.
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Une politique Ressources Humaines regroupe :
1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?
•Il s’agit de l’ensemble des dispositifs permettant de mettre en œuvre desactions de développement des ressources humaines :
• Le recrutement,
• La formation,
• Le développement des carrières et gestion des talents,
• La rémunération,
• Les plans de rétention et de succession,
• La gestion prévisionnelle.
2- Des DISPOSITIFS D’ACTION (orientations + outils +procédures) en matière de gestion des compétences àcourt, moyen et long terme
gestion prévisionnelle.
Les dispositifs d’action regroupent :• Les orientations à moyen terme pour chaque type d’action
(stratégie).• Les outils et procédures utilisés pour mener ces actions.• Les outils de reporting des actions.
Ori
en
tati
on
s :
•Définition des axesde formation sur lestrois prochainesannées en fonctiondes projets dedéveloppement del’entreprise et/ oudesdysfonctionnementsconstatés.
Ou
tils
:
•Procédure d’élaboration du plan de formation annuel
•Centre de formation interne
•« e-learning » pour certaines actions de formation
•Outils d’évaluation des actions de formation
•…. Re
po
rtin
g :
•Rapport annuel quantitatif et qualitatif
• Suivi du budget formation
•…..
Exemple : Dispositif de formation
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1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?
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Une politique Ressources Humaines regroupe :
1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?
• Il s’agit de l’ensemble des dispositifs permettant d’administrer et degérer les actions relatives aux ressources humaines.
3- Des DISPOSITIFS LOGISTIQUES d’administration et derétribution des compétences.
Les dispositifs logistiques regroupent les activités liées à :• la paie,• l’administration du personnel,• les relations avec les institutions• la gestion budgétaire de la fonction RH• la gestion du SIRH
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STA
DE
1ST
AD
E 1
STA
DE
1ST
AD
E 1
STA
DE
1ST
AD
E 1
Dispositifs logistiques mis en place
STA
DE
2ST
AD
E 2
STA
DE
2ST
AD
E 2
STA
DE
2ST
AD
E 2
Un ou deux dispositifs d’action mis en place
STA
DE
3ST
AD
E 3
STA
DE
3ST
AD
E 3
STA
DE
3ST
AD
E 3
Les dispositifs d’action sont globalement mis en place
STA
DE
4ST
AD
E 4
STA
DE
4ST
AD
E 4
STA
DE
4ST
AD
E 4
Les dispositifs d’action sont globalement mis en place
Stades de développement de la fonction RH
1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?
Développer la politique RH de son entreprise passe par :
1- Identifier son état de développement actuel (analyse des dispositifs actuels )
2 - Identifier les voies d’entrée pertinentes pour introduire ou parfaire ses dispositifs actuels.
EVALUER LE SIRH COMME UNE VOIE D’ENTREE PERTINENTE ?
1- Qu’appelle-t-on Politique RH ?
Les apports du SIRH à la fonction RH
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2-Développer la politique RH par le SIRH
SIRH
RH
Automatisationdes dispositifs
logistiques
Structurer les dispositifs d’action
Aide à la décision
(reporting)
Salarié acteur
Partage et décloisonnement de la fonction RH
Les apports du SIRH
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• Propose via les espaces collaboratifs de diffuser la culture d’entreprise
• Le salarié est acteur et peut intervenir directement dans les processus RH
VISION
• Permet de structurer l’ensemble des dispositifs d’action : recrutement, formation, évaluation gestion des talents
• Le partage de la fonction RH est réel
DISPOSISTIFS D’ACTION
• Permet d’automatiser l’ensemble des processus de paie, d’administration et de gestion du temps.
DISPOSITIFS LOGISTIQUES
2-Développer la politique RH par le SIRH
Apports du SIRH
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STA
DE
1ST
AD
E 1
Automatisation des processus
Référentiel emploi / Compétences
Recrutement / Formation
Implication de certains Managers
Fiabilisation des reporting
STA
DE
2ST
AD
E 2
Partage de la fonction
Implication du salarié
Evaluation Gestion des talents
Communication interne
STA
DE
3ST
AD
E 3
Renforcement du système d’évaluation
Renforcement de la gestion des talents
La culture SIRH est déjà fortement implantée
Culture d’entreprise
STA
DE
4ST
AD
E 4
Interfaçage avec Progiciels spécialisés
La fonction RH est totalement partagée
La politique RH est un élément fort de la communication institutionnelle de l’organisation
2-Développer la politique RH par le SIRH
Banque multi marchés de 3660 personnes, 135 agences réparties en15 Groupes d’exploitation.
La Direction des Ressources Humaines compte : une quarantaine de collaborateurs, dont une dizaine de cadres, un centre de formation intégré , des relais RH au sein de chaque Groupe et de chaque Direction.
La banque acquiert un SIRH qui couvre les modules suivants :• Gestion de la paie• Gestion administrative• Recrutement• Formation• Gestion des talents
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3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH
Le contexte
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Les attentes :Les attentes :
Au niveau de la DG :
• Accompagner le développement du réseau d’agence
• Obtenir un reporting RH fiable
Au niveau de la DRH :
• Automatiser l’administration du personnel
• Décentraliser la fonction RH
• Gérer qualitativement les carrières
• Développer la politique de formation
• Développer le système d’évaluation
• Faire de la gestion prévisionnelle
• Développer les reporting RH
3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH
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L’existant :
• La gestion administrative est entièrement manuelle
• La remontée d’information des groupes se fait parmail et par coursier
• Les relais RH ont un simple rôle de transmissiond’information.
Administration du personnel :
• Le recrutement est centralisé
• La formation adopte un processus TOP /DOWN.La formation propose, l’opérationnel dispose.
• L’évaluation existante est la notation administrative
• Un référentiel emplois / compétences existe depuis2003 mais il n’est pas utilisable, encore moins,utilisé.
Développement RH :
3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH
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Le travail effectué :
3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH
Automatisation complète de la
gestion administrative
Reconfiguration et mise en pratique du référentiel emploi /Compétences :
•Mise à jour des emplois
•Reconfiguration des compétences en référentiel transversale et spécifique
•Positionnement des compétences par niveaux (définition d’une échelle de niveau)
Développement des dispositifs de développement
RH
Partage de la fonction RH avec les niveaux 2 et 3 de management
Définition des reporting
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Développement des dispositifs de développement RH :
A intégrer dans le
périmètre
Existant mais non
formalisé
Existant, formalisé et
appliqué
Existant, formalisé et
n’est généralement pas
appliqué
N’existe pas
aujourd’hui
Dispositif de Formation 100% 44% 13% 0% 44%
Dispositif de recrutement 82% 50% 32% 5% 14%
Dispositif de gestion des carrières 100% 7% 0% 0% 93%
3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH
Premier impact : d’un rôle de saisie à un rôle de contrôleet d’analyse, grâce à l’automatisation de nombreusesactivités.
Second impact : pas de sureffectifs en vue
Troisième impact : nécessité de développer lescompétences en matière de développement RH
Quatrième impact : Renforcement de l’activitéformation, des compétences et des équipes en place,notamment au niveau du centre de formation.
Cinquième impact : Renforcement du systèmed’évaluation
Premier aperçu des impacts organisationnels du SIRH :
3-Exemple de développement d’une politique RH via le SIRH
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